UNIVERSIDAD MARIANO GÁLVEZ DE GUATEMALA

DERECHO DEL TRABAJO I

LICENCIADO CARLOS DANIEL GARCIA ARAGON

RESUMEN CAP XIII, XIV, XV

ESTRADA CACAO, DULCE MARÍA ISABEL

9949-20-2958
 CAPÍTULO XIII

EL SALARIO

CONCEPTO:

Se entiende a cualquier prestación que obtiene el trabajador a cambio de su trabajo, es lo que vale

su trabajo. En esa misma línea de pensamiento se asume que el empleador no regala nada al

trabajador; cuanto beneficio o prestación le otorga es como consecuencia de la necesidad de

tenerlo ocupado a su servicio.

El salario viene a ser la razón primordial, acaso la única en muchos casos, por la cual el

trabajador acepta renunciar a un aspecto de su libertad individual, para sujetarse a las órdenes de

su empleador durante la jornada laboral. Es pues, una de las instituciones laborales más

importantes y que con mayor detalle regulan las legislaciones en general.

Es la diferencia legal tiene mucha repercusión en la práctica, sobre todo en aplicación de las

nuevas técnicas de la llamada ingeniería de Personal, que trata del rendimiento y manejo de

personal, que basan en el aspecto premial del salario y sobre todo cuando se enfrenta la

interrogante de si puede o no rebajarse el salario, circunstancia que adelante se analiza.

ETIMOLOGÍA:

Los términos más usados son sueldo y salario, prácticamente sinónimos, cuya diferencia es muy

sutil y acaso subjetiva. Se pretende reconocer como salario a la remuneración de bajadores

situados en una escala jerárquica superior (de manga blanca), y sueldo para empleados de menor

categoría. Trae a la mente aquella distinción, también subjetiva, entre los conceptos de empleado

trabajador. Nuestra legislación no se detiene en estas elucubraciones y en forma llana establece,

en el artículo 88 del código de trabajo, que salario o sueldo es la retribución que el patrono debe

pagar al trabajador. Sin embargo, a partir de ese artículo la referencia a la remuneración es

exclusiva de salario. "Para fijar el importe del salario ... " (artículo 191; "El salario debe

pagarse ... " (artículo 90) y así sucesivamente, pasando por supuesto por el Capítulo del "Salario

Mínimo en el trato diario hablamos de embargo de salarios”, "salarios caídos", "salarios

retenidos", etc., por lo que damos por aceptado este último término. Como, reflejo de ello, en las

actividades cotidianas indistintamente se emplean ambos términos.

FUNCIONES DEL SALARIO:

El salario cumple varias funciones. Es la contraprestación que el trabajador recibe a cambio de su

labor, para el trabajador el salario cumple una función esencial, ya que constituye su único

sustento o medio de vida; la gran mayoría de la población de nuestros países es asalariada y

depende de un salario que se denomina salario alimenticio. Esa dependencia general del salario

hace que desde un enfoque macroeconómico, sea objeto de un análisis especial; aunque puedan

ser bajos los salarios individuales, la suma total de los salarios de un entorno tiene un impacto

significativo en el desenvolvimiento de la economía del lugar; la elevación de los promedios de

ventas a fines de mes, o las promociones especiales en ocasión de los pagos del Bono 14 y

Aguinaldo, no son más que expresiones de este poder adquisitivo global que se deriva

directamente de los pagos de salarios.

Para los departamentos de producción o de relaciones laborales de una empresa, el salario cumple

una función de incentivo o premio al rendimiento del trabajador. Esta función tan importante no

ha sido desarrollada en aquellos países que mantienen una postura legal muy rígida respecto al

salario, esto es, respecto a la posibilidad de que la misma suba y baje en función de la producción

del trabajador. Salvo el fenómeno externo de la devaluación monetaria, las mejoras salariales en

este sector deben responder a incrementos en la producción. Por In mismo, deben ser lo más

individualizados posible, para premiar al buen trabajador y no premiar a aquél que no lo merezca.

Las promocione, salariales parejas (un diez por ciento de aumento a todos los trabajador o cien

quetzales) que pretenden promover la productividad, a vece la desestimulan, ya que para el

trabajador diligente no existirá ningún incentivo de mejorar su rendimiento y justificará la actitud

displicente de un mal trabajador.

Es precisamente por ello que, durante etapas inflacionarias en los pactos colectivos se busca

proteger el poder efectivo del salario. La indexación del salario es una pretensión que cada vez se

reclama por parte de los trabajadores. Otras variantes que se implementan en el medio son la

homologación de un salario base a la llamada canasta básica familiar o la fijación de aumentos

salariales en la medida que tos productos o servicios de la empresa suban de precio; esto último

se aplica, por ejemplo, en una empresa de bebidas gaseosas: en cuanto sube el precio de las

bebidas, en esa misma proporción se aplican aumentos generales de los salarios.

INTEGRACIÓN Y DERIVACIÓN DE LOS SALARIOS:

Cuando se presenta una oferta de trabajo, se indica un salario en términos numerarios y por lo

general aplicado al período mensual. Es obvio que, entre otros elementos, esta cifra o cantidad

viene a ser de los elementos decisivos para que el potencial trabajador demuestre o no interés en

la oferta. Y si se le pregunta a cualquier trabajador cuánto gana, seguramente va a contestar una

cifra, generalmente redonda: seiscientos quetzales; mil doscientos al mes, o cinco quetzales por

pieza, etc. Ahora bien, en ninguno de los casos expuestos la cantidad consignada es realmente el

salario; esto lo sabe bien, tinto el trabajador como el patrono, y esto nos lleva al problema de la

INTEGRACIÓN y la DERIVACIÓN de los salarios, problema que es necesario abordar para

determinar el monto de los pagos ordinarios e indemnizatorios. En el primer caso nos referimos a

aquellos rubros que separadamente conforman el salario de un mismo trabajador y en el segundo

caso nos referimos a las obligaciones legales que se derivan del pago del salario, tales como

descuentos y reservas contables.

INTEGRACIÓN:

Lo que desde otra perspectiva se trata de determinar es lo que realmente cuesta a un empleador el

contar con los servicios de determinado laborante. Por otra parte, los pagos indemnizatorios se

realizan en función, no de lo que se gana por salario mensual, sino por h, que real y globalmente

devenga el trabajador. Si a un laborante cesado que gana al mes mil quetzales y ha laborado diez

años se le ofrece una indemnización de diez mil quetzales, con mucha razón la objetará, por
cuanto la base de su promedio no es solamente su salario mensual. De ahí la importancia de

establecer el concepto global de su emolumento.

Se considera que forman parte del salario:

1. El salario ordinario: Cantidad mensual que en monetario recibe el trabajador. A esta suma

se le aplican los descuentos de ley: IGGS, IRTRA, INTECAP, descuentos por orden

judicial, fondos de pensiones, cuota sindical, descuento solidarista, préstamos, etc.

2. El aguinaldo y el bono 14: El aguinaldo es un pago que el trabajador devenga mes a mes,

pero por que por imperativo legal el empleador se lo reserva para entregárselo en forma

total en el mes de diciembre, cuando se cierra el círculo anual del aguinaldo. El bono 14

es prácticamente una prestación igual a la del aguinaldo, con la única diferencia que su

ciclo es de julio.

3. Las comisiones: Cuando los servicios del trabajador se trazan de acuerdo con las ventas, de

rendimientos o la realización de ciertas labores, se denominan comisiones.

4. Las prestaciones adicionales: Esta no se debe confundir con el pago en especie del salario

ordinario que hasta en un treinta y cinco por ciento y conforme circunstancias especiales,

permite nuestra legislación.

5. La participación en utilidades: Esto es para aquellas empresas que hayan implementado este

tipo de salario adicional, ya sea voluntariamente o como producto de un pacto colectivo.

6. Gratificaciones: De cualquier orden que sean, ya que en la práctica no es dable determinar

cuando el pago es a cambio del servicio y cuando obedece a un animus donandi,

liberalmente otorgado por el patrono.

NO FORMAN PARTE DEL SALARIO:

1. Las horas extraordinarias: Estas consisten en el pago que el patrono hace por el

tiempo adicional al convenio en que tiene el trabajador a su disposición para la

ejecución de un trabajo.

2. Las vacaciones: Si las horas extraordinarias eran. figuradamente, los salarios

devengados por el empico adicional que tenía el trabajador a la terminación de su

empleo regular, las vacaciones son los salarios que corresponden al período anual

obligatorio, de descanso del trabajador. No son pues otro complemento del salario

sino el salario de ese periodo de descanso. Las vacaciones en principio no se pagan,

se dispensa del trabajo durante ese periodo. Si no se disfrutan por la terminación del

contrato, lo que ocurre es un reconocimiento monetario del derecho que venía

acumulando el trabajador, una indemnización.

3. El séptimo día: Lo indicado en los dos apartados anteriores se aplica de lleno al

caso de los séptimos días, que no son más que los salarios que corresponden a ese

día semanal de descanso.

4. Los viáticos: Constituyen viáticos aquellas erogaciones o pagos que se dan al

trabajador, pero no a cambio de su trabajo, sino que son montos que se le entregan

para sufragar o reponer gastos de traslado, transpone, alojamiento, alimentos y otros

similares, cuando tenga que desempeñar sus labores fuera de su residencia habitual

Son gastos extraordinarios en que va a incurrir o incurrirá el trabajador para el

desempleo de sus actividades y , su entrega no es más que el resarcimiento de esos

gastos. El trabajador lo recibe en dinero o en especie, no pan. su beneficio ni para

 enriquecer su patrimonio, sino como medio necesario para desempeñar sus

funciones. El tratamiento que fiscalmente se da a los viáticos difiere de los gastos

por concepto de mano de obra.

5. Los gastos de representación: Erogaciones con caracteres parecidos a lo expuesto en

el apartado anterior. No es una retribución por servicios, sino que una erogación vinculada

con la prestación del servicio, para incrementar ventas, atender a los clientes, etc.

FORMAS DE FIJACIÓN DE SALARIOS:

El salario podrá ser calculado dependiendo de las características de la empresa, institución

o centro de trabajo en donde el laborante preste sus servicios, dentro de estas tenemos:

 Unidad de tiempo.

 Unidad de obra.

 Por tarea.

 Por comisión.

 A precio alzado.

UNIDAD DE TIEMPO

Es la forma más común de contratación. Es la forma que puede considerar tradicional de la

contratación laboral. Ello obedece a que es la forma o manera más sencilla de la medición

del salario ya que cronológicamente, fue la primera variante que se aplicó en forma
genérica. En los inicios del derecho laboral, las circunstancias de la contratación laboral

eran peculiares: se dirá que de explotación o de abuso.

UNIDAD DE OBRA

Aquí el salario se determina por el número de unidades que ejecute el trabajador, según la

remuneración fijada por cada unidad e independientemente del tiempo tomado en

producirlas. Se le llama también trabajo a destajo.

Los sectores empleadores son partidarios de esta fórmula, ya que estimula la productividad

del empleado y por otra parte establece salarios sobre una base que consideran más justa:

en forma proporcional a la producción.

POR COMISIÓN

Se entiende la forma de salario que consiste en que el trabajador recibe un porcentaje sobre

cada una de las operaciones que realiza en favor de su empleador. Nuestra legislación

desarrolló en forma muy escueta lo relativo al pago por comisión.

CLASES DE SALARIOS

No existe consenso en los diferentes textos doctrinales sobre las diferentes clases de

salarios, mismos que además se confunden, entre las clases de salario que tiene incidencia

legal están:
 1. SALARIO NOMINAL: Este puede entenderse como salario nominal, es un

concepto simple desprovisto de otro tipo de consideraciones y en el que no se

incluyen otros rubros que integran globalmente la remuneración.

2. SALARIO REAL: Comprende la totalidad de la retribución del trabajador. Esto, es

que contiene el salario nominal más los beneficios colaterales.

3. SALARIO EFECTIVO: Es el salario nominal menos los descuentos, o sea lo que

en mano recibe el trabajador en cada período de pago.

4. SALARIO DIRECTO: Es lo que el empleador entrega y el empleador recibe en

forma directa y tangible. Es opuesto al salario indirecto, que engloba una serie de

beneficios no comprendidos en la prestación principal, tales como ventajas

económicas, seguros, rebajas en consumos, bonificaciones, etc.

5. SALARIO PROMEDIO: Es el producto de los ingresos de los últimos meses tanto

ordinarios como extraordinarios, así como de comisiones y otros beneficios

cuantificables.

6. SALARIO EN DINERO Y EN ESPECIE: El primero es el que se recibe en

moneda de curso corriente. Se contrapone al salario en especie que comprende otros

valores o beneficios que no son moneda.

7. SALARIOS MÍNIMOS: Una de las principales aspiraciones de todo ordenamiento

laboral, es la obtención de salarios que permitan una existencia digna del trabajador.

COSTO ADICIONAL DEL SALARIO

Este no comprende únicamente el salario nominal, sino que se integra con otros

desembolsos que se generan o derivan de la misma contratación laboral, aunque dichos

pagos no se hagan al trabajador. Estos costos paralelos se definen de varias formas: costo

adicional del salario, beneficio marginal, costo social, salario escondido, etc.

PROTECCIÓN LEGAL DEL SALARIO

Básicamente se trata, por medio de normas legales, de proteger el salario de actos o

disposiciones que en alguna medida priven al laborante y por extensión a su familia, de

recibir su dinero, total o parcialmente.

FRENTE AL EMPLEADOR

Este grupo de disposiciones no persiguen tanto asegurar la efectividad del pago como otro

tipo de consideraciones, tales como la fijación periódica del salario, el establecimiento de

salarios dignos, pago en efectivo, etc.

FRENTE A ACREEDORES DEL TRABAJADOR

Al solicitar el crédito, el comprador promedio no puede ofrecer otra garantía más que su

propio salario y acaso un fiador en las mismas condiciones. En caso de incumplimiento de

pago, el acreedor perseguirá algún bien inmueble o mueble, y en último caso pedirá

embargo sobre el único ingreso tangible del deudor, esto es, su salario. Si una deuda

excediera al salario, el trabajador no contaría con el mismo para la subsistencia familiar.

Por ejemplo, si adeudara cinco mil quetzales y su salario fuese de dos mil quetzales,

cualquier cobro civil ordinario condenaría el salario por lo menos por dos meses y medio.

Para evitar ese tipo de situaciones, que el grupo familiar no pueda sobrevivir a un período
tan largo sin su sustento, el legislador estableció límites a, que pueda embargarse, de modo

que asegure un ingreso al trabajador. Ese límite de embargo máximo es hoy día del treinta y

cinco por ciento del salario, salvo en demandas de familia en que aumenta hasta el

cincuenta por ciento.

FRENTE A ACREEDORES DEL EMPLEADOR

En todo centro de trabajo existe un pasivo laboral que comprende los pagos que

corresponden a sus trabajadores cuando cesen los contratos de trabajo, pasivo que significa

una acreedora para la empresa.

FRENTE AL MISMO TRABAJADOR

El artículo 100 del código de trabajo establece que “los salarios menores de cien quetzales

no pueden cederse, venderse, compensarse ni gravarse a favor de personas distintas de la

esposa o concubina y familiares del trabajador.” Dejando de lado la obsolescencia de la

cifra, el espíritu de la institución es claro. El artículo 95 establece que no puede pagarse el

salario en lugares de recreo, expendios comerciales o de bebidas alcohólicas o análogos.

LAS PROPINAS

Por propina se entiende en términos generales e incluso internacionalmente, como una

cantidad de dinero que entregan los clientes de una negociación, independientemente de

que paguen el precio de la mercancía o servicios adquiridos, a una tercera persona que

personalmente les atiende.

VENTAJAS ECONÓMICAS

En la práctica representan de hecho un treinta por ciento del total de las prestaciones

laborales. Adicionalmente a esto, es una institución muy pobremente regulada y que da

lugar a diferentes interpretaciones y por ende a muchos problemas.

ASPECTOS GENERALES

Las llamadas ventajas económicas representan una de las instituciones más controversiales

de nuestro panorama laboral. Es un claro ejemplo de los problemas que puede derivar una

ley confusa, poco y clara que, lejos de procurar la armonía y estabilidad en las relaciones

humanas es, por el contrario, el origen de nuevas discrepancias.

PERSPECTIVAS

Es claro que los criterios antes indicados tienen validez potencial hasta llegar a la mesa de

un juez laboral. A éste corresponde resolver en un caso concreto aplicando su criterio. Los

litigantes podrán plantear alguna de las posiciones anteriores, pero a manera de alegato o

ilustración.
 CAPÍTULO XIV

PRESTACIONES LABORALES

ENFOQUE CIVIL Y LABORAL

La evolución del derecho laboral dio cabida al reconocimiento de pago por esos días que no

se laboran, como una medida protectora del trabajador y como una consecuencia inmediata

de la misma prestación del trabajo.

ASPECTO RELIGIOSO

El séptimo día se ha venido observando desde mucho tiempo atrás, aún antes de la

formulación del actual derecho laboral, pero se le observaba únicamente en función de su

carácter religioso. Por lo mismo se debe dedicar al culto y no al descanso. De ahí que por lo

general los patronos cerraran sus centros de trabajo los domingos y por tanto los

trabajadores no asistían, no trabajaban.

TERMINOLOGÍA
El término séptimo día se acuñó en su oportunidad en referencia a seis días de trabajo y un

séptimo de descanso; sin embargo, el desenvolvimiento reciente de las relaciones laborales

ha dado paso en muchos casos a la implantación de la semana de cinco días; de ahí que Do

podría hablarse en estricto sentido de un séptimo din, sino que de un sexto y un séptimo

día. Por lo mismo, la semana de trabajo ya no será únicamente de seis días, sino que

también de cinco días. Esta adecuación está contenida en las reformas del código de trabajo

artículo 4, del Decreto 46-92, que reforma el artículo 126 del código, en cuanto establece:

"Todo trabajador tiene derecho a disfrutar de un día de descanso remunerado por cada

semana de trabajo. La semana se computará de cinco o seis días según costumbre en la

empresa o centro de trabajo".

RETRIBUCIÓN DEL SÉPTIMO DÍA

No consiste solo en una liberación semanal de la obligación del trabajo, sino que se

complementa con la obligación del patrono de cancelar ese día como si hubiese sido

laborado. La ley establece que se tiene derecho a un día de descanso remunerado.

Este pago presenta las siguientes variantes:

 Cuando al trabajador se le paga por mes.

 Cuando se le paga por hora o por día laborado.

 Cuando se le paga por comisión.

 Cuando devenga por unidad de obra.

 Cuando se conviene a un precio alzado.

PAGO POR MES

En la cantidad mensual regular ya van incluidos en forma implícita, los pagos del séptimo

día que hubiere coincidido con el período. Se cancela el monto total al final del ciclo, se

cubren así todos los séptimos días, aunque el trabajador hubiere faltado uno o varios días de

una semana.

PAGO POR HORA O DÍA

En esta se requiere usar la matemática en cuanto se debe fijar lo que el trabajador en la

semana inmediata anterior ganó cada día, sumar los seis días y obtener el promedio diario,

mismo que se aplica como remuneración del séptimo día.

POR COMISIÓN

Este implica respecto al trabajador por comisión, una liquidación semanal, o en el mejor de

los casos quincenal, que anteriormente no se acostumbraba.

POR UNIDAD DE OBRA

El pago del séptimo día debe calcularse promediándose el ingreso correspondiente a los

seis o cinco días previos. Ese ingreso dependerá directamente de la productividad del

trabajador.
POR PRECIO ALZADO

Esta modalidad presenta algunas dificultades en la práctica, ya que tanto el trabajo como la

remuneración se convienen en forma global. El monto total del salario debería cubrir los

séptimos días que se comprendieran durante la ejecución del trabajo.

TIEMPO EXTRAORDINARIO

En los contratos de trabajo, está contemplado un lapso, al día o a la semana, durante el cual

el trabajador debe estar a disposición del empleador para ejecutar los servicios convenidos.

Se le denomina jornada laboral, ese tiempo es el considerado ordinario, normal, legal.

Tampoco lo extraordinario se refiere a un acontecimiento imprevisto como una calamidad

general: un terremoto, inundación o incendio. Para estos casos, la ley impone a los

trabajadores, como única excepción, la obligación de prestar sus servicios sin cargo.

La realidad rebasó la buena intención del legislador y es práctica reconocida que muchos

trabajadores voluntariamente laboran horas extraordinarias para mejorar su ingreso.

Muchas empresas fijan como base el salario mínimo, pero insinúan que el trabajador labore

horas adicionales que mejorarán su salario, en estos casos, si algún trabajador se negare a

laborar más allá de la jornada, recibirá el salario mínimo. La nueva legislación española,

reconoce las horas extraordinarias estructurales y no estructurales.

OBLIGATORIEDAD DE LABORAR HORAS EXTRAORDINARIAS

Siendo la jornada laboral una institución laboral y un derecho reconocido en la misma

Constitución, no puede pactarse en contra de ella en perjuicio del trabajador; cualquier

extensión de las horas laborales debe necesariamente contar con su anuencia.

Para ambas partes de la relación es importante llevar detallado control de las horas

extraordinarias. En caso de disputa judicial, al trabajador le corresponde demostrar que

laboró las horas que le reclama a su empleador.

TIPO DE HORAS EXTRAORDINARIAS

Existen dos clases de tiempos extraordinarios:

1. Cuando se excede la jornada diaria o semanal: la primera de ocho horas diurnas y la

segunda de cuarenta y cuatro horas. La jornada diurna puede excederse hasta en dos

horas diarias, siempre que no se excedan de las citadas cuarenta y cuatro semanales.

2. Cuando se labora un día de descanso semanal o un día de asueto. No se consideran

aquí las vacaciones, ya que durante ellas no es permitido laborar.

INDEMNIZACIÓN

No en todos los casos son claras dichas indicaciones y ello da lugar a diferentes

interpretaciones, que a su vez dan motivo a aplicaciones dispares de una misma prestación

laboral. La base del cálculo se encuentra en el artículo 82 del código de trabajo, que

establece esta obligación patronal cuando pone fin al Contrato Laboral sin causa justificada.

Adicionalmente indica:

 Su importe debe calcularse tomando como base el promedio de los salarios

devengados por el trabajador durante los últimos seis meses que tenga de vigencia

el Contrato (artículo 82).

 Para el cómputo de todas las indemnizaciones o prestaciones que otorga el presente

código, se entiende por salario completo el devengado durante las jornadas

ordinarias y extraordinarias (artículo 93).

 Para los efectos del cómputo de servicios continuos, se debe tomar en cuenta la

fecha en que se habla iniciado la relación de trabajo, cualquiera que ésta sea.

(artículo 82).

 Para el cálculo de la indemnización a que se refiere el artículo 82 del código de

trabajo, se debe tomar en cuenta el monto del aguinaldo y del Bono 14, devengado

por el trabajador de que se trate, en la proporción correspondiente a seis meses de

servicio (artículo 9, Decreto 76-78, Ley del Aguinaldo y Decreto 64/92).

EL SALARIO PROMEDIO
El salario promedio que sirve de base el cálculo de la indemnización abarca los últimos 6

meses de actividades y comprende; salario regular, horas extraordinarias, aguinaldo y bono

14 y cualquier otro beneficio cuantificable que se haya otorgado al trabajador.

EL TIEMPO DE SERVICIO

Establecida la fecha de inicio de la relación laboral el tiempo laborado se desglosa en años,

meses y días. Por cada año laborado corresponde un salario- promedio por cada mes

laborado corresponde una doceava parte del salario promedio y por cada día laborado

corresponde un trescientos sesenta y cóncavo del salario-promedio.

FORMAS DE CALCULAR LA INDEMNIZACIÓN

Para calcular la indemnización se deben multiplicar los días laborados por el salario diario

por la constante 0.0833.

La diferencia con los cálculos del aguinaldo y el bono 14 consiste en que el cálculo de los

días no se circunscribe a un solo período anual, sino que por lo general comprende varios

años y que al salario diario se le suman: una doceava parte, tanto por aguinaldo como por el

bono 14. Así como un 30 por ciento de ventajas económicas.

VACACIONES

Por vacaciones anuales retribuidas se entiende un número previamente de jornadas

consecutivas, fuera de los días festivos, días de enfermedad y convalecencia, durante los
cuales, cada año, llenando el trabajador ciertas condiciones de servicio, interrumpe el

trabajo y continúa percibiendo su remuneración.

Queda claramente marcada la separación de las instituciones borales con los principios

civiles, ya que el trabajador no está llorando y el empleador le tiene que pagar ese período

de tiempo. No, y pues una contraprestación inmediata, aunque se explica como una

derivación del mismo Contrato de Trabajo.

DESCANSO

Liberación para el trabajador de su obligación de trabajar, para reponer fuerzas físicas y

mentales; lograr un cambio de ambiente o de la rutina diaria a veces enajenante, para que el

trabajador pueda ocupar, de actividades personales necesarias o distracciones,

esparcimiento, salud psicofísica.

REMUNERADAS

Por el descanso el trabajador tiene la obligación de descansar; una obligación frente a sí

mismo y frente a su patrono. Ese descanso no se planea solo en interés suyo, sino que

también en interés de su patrono, quien paga el equivalente del salario por el tiempo de

vacaciones y quien espera que el trabajador regrese renovado, tonificado y con ímpetu para

trabajar bien. Interesa que el descanso sea real también a la salud pública en general. O sea

que hay un deber de lealtad del trabajador. Ni legal, ni moralmente debe un trabajador

laborar durante las vacaciones y menos aún con un patrono distinto. En algunas

legislaciones puede considerarse ese hecho como una violación al deber de fidelidad al
patrono y por lo mismo configurar una causal de despido justo, fijándose en algunos casos

la obligación de retribuir al patrono la remuneración correspondiente a las vacaciones.

DURACIÓN DE LAS VACACIONES

La duración de las vacaciones varía según las diferentes legislaciones y convenios vigentes.

En forma genérica se ha repetido que su duración debe ser de un mínimo de una semana y

un máximo de un mes. Ese periodo mínimo tuvo vigencia por mucho tiempo, aún en

nuestra legislación, pero ha ido evolucionando, acreciéndose paulatinamente.

En casi todas las negociaciones colectivas se contemplan previsiones relativas a la

superación del plazo de las vacaciones, como podrá observarse más adelante. Si bien la

normatividad laboral pretende una igualdad en cuanto a las prestaciones de los trabajadores,

respecto a las vacaciones existen varios criterios diferenciadores.

POR EL TRABAJO REALIZADO

En todo caso, es una práctica que, si bien puede parecer más equitativa en algunos casos, se

presta a promover susceptibilidades entre los trabajadores y sobre todo la conciencia de

diferenciaciones entre ellos mismos, contrario a la unidad que en general se pretende. Por

ello no es muy recomendable esa diferenciación, sobre todo a trabajadores en una misma

empresa (no es el mismo caso de la antigüedad, en la que, si bien existe diferenciación,

CUALQUIER trabajador puede tener mayor goce de vacaciones dependiendo de su

respectiva antigüedad).
COMPENSACIÓN DE LAS VACACIONES

Nuestra legislación establece que las vacaciones se calculan tomando como base el

promedio del último año, esto es, que para establecerse el monto de las vacaciones de un

año determinado de trabajo, debe establecerse cuál es el promedio de salarios precisamente

en ese período de labores. Se incluye en el cómputo el salario ordinario y extraordinario.

Ese promedio sirve de base para multiplicarse por el número de días a que tuvo derecho el

trabajador al momento de terminarse la relación de trabajo, bajo la premisa de que a

trescientos sesenta y cinco días corresponden quince días.

CAPÍTULO XV

SOLIDARISMO

Como asociación civil el movimiento solidarista no avanzaría mucho si no fuera por otro

elemento esencial: el ahorro o fondo solidarista.

Este se constituye con aportes mensuales. Una parte lo deposita cada trabajador (por lo

general, el cinco por ciento de su salario) y la empresa que contribuye al fondo con un

'matth funcr”, esto es, una cantidad igual por cada aporte que haga un trabajador en

particular. En pocas palabras, se junta un diez por ciento de la planilla (de los trabajadores

asociados) si la planilla en cuestión es de Q 90,000.00, el fondo recibirá en ese primer mes

la suma de Q 9,000.00. Al mes siguiente serán Q 18,000.011 \ al tercer mes Q 27,000.00; y

así sucesivamente. Es importante recalcar que el ahorro de cada trabajador registra en

forma individual, como si fuera una cuenta de ahorro o un fondo de inversión individual.

Por lo mismo, se lleva una libreta de ahorro. En términos generales, cada asociado sabe que

su dinero "se ha puesto a trabajar", conoce el monto de su aportación y tiene la razonable

seguridad de que cuando desee puede retirarse de la asociación y pedir de regreso su ahorro

(pudiendo seguir laborando en la empresa). Si decide permanecer en la asociación, su fondo

por lo general irá creciendo o bien irá recibiendo cada cierto tiempo el producto de los

rendimientos del fondo en cuanto a su parte proporcional.

En efecto, si en el mercado la tasa activa de préstamos está en el orden del 23% anual, el

fondo solidarista lo coloca al 18%. Quitando costos administrativos, puede decirse que

resulta un rendimiento del 15%, el cual sería mayor al interés pasivo que un banco o

financiera hubiera otorgado por depositar esos fondos. Por ello gana la asociación (ya que

coloca los fondos con mejor tasa pasiva), gana el asociado (porque recibe dinero a una tasa

inferior a la de mercado).

Por empresas periféricas se entienden aquellas que complemen10,1 la actividad de la

empresa donde surgió el Solidarismo; por ejemplo: la fábrica de uniformes, transporte,

tarimas, casetas de metal, limpieza J, envases, etc.

Aunque se habla de una pugna entre asociaciones solidarista y sindicalistas, debe quedar en

claro que no son opciones opuestas o alternativas. En un centro de trabajo pueden convivir

asociaciones solidaristas y un sindicato. Cada una tiene definidas sus funciones.

Las asociaciones solidaristas no pueden celebrar negociaciones colectivas con los

empleadores. Eso corresponde con exclusividad a los sindicatos.

Como antes se indicará, a la fecha existen trescientas ochenta asociaciones solidaristas, con

un total de ciento cincuenta mil trabajadores asociados. La Unión Solidarista es el ente que

asesora, capacita y coordina, las actividades de las asociaciones solidaristas, aunque no es

necesario que una determinada asociación pertenezca a ella.