Práctica de ejercicios

Nombre: Vargas Rodriguez Fausto Matrícula: 2883046

Nombre del curso: Nombre del profesor:
Administración de Talento humano Luz Elena González Rubio
Módulo: Actividad:
3 Actividad 5
Fecha: 07/07/2019
Bibliografía:
https://miscursos.tecmilenio.mx/ultra/courses/_150805_1/cl/outline

Desarrollo de la práctica:

Parte 1
Análisis del caso a través de preguntas.

1. Analiza el caso que se plantea a continuación.

Todos los líderes que tienen personal a su cargo han sido entrenados por el Gerente
de Recursos Humanos sobre la forma de implementar el sistema de gestión del
desempeño en sus departamentos. También han sido entrenados sobre cómo llevar
a cabo la entrevista de evaluación de desempeño con sus colaboradores.
Juan Gómez —quien se desempeña como Gerente de Proyectos— tiene a su cargo
un equipo de cinco Ingenieros de Proyectos, y llevará a cabo por primera vez un
proceso de entrevistas de evaluación.

2. Una vez que leas el caso, responde lo siguiente:

a. ¿Qué actividades requiere llevar a cabo Juan Gómez para garantizar el
éxito de las entrevistas de evaluación con sus colaboradores?
1. Es muy importante realizar un seguimiento a nuestros
colaboradores en aras de evitar situaciones que pudieran afectar la
continuidad de los trabajos o poder corregir de la mejor manera
afectaciones para que no vuelvan a suceder.

Algunas de las actividades que debe realizar Juan Gómez serian:

1. Recolectar la mayoría de la información sobre el

desempeño que tengan cada uno de los líderes de
proyectos del o los periodos sobre los cuales se les va a
evaluar.
 Práctica de ejercicios

2. Que la entrevista para poder garantizar un mejor resultado

se haga en un espacio tranquilo, ameno que genere
tranquilidad y confianza.
3. Con el fin de evitar inconvenientes, malos entendidos o
molestias, las entrevistas deberán ser adecuadas a los
temas o inquietudes a tratar e indagar
4. Evitar que la entrevista se vuelva tediosa, cansada, que
pierda el interés.
5. Enfocar cada entrevista según a la persona a entrevistar.

b. ¿En qué casos Juan Gómez necesitará la intervención del Gerente de

Recursos Humanos?
1. Para brindar los resultados a los entrevistados con el fin de poder
lograr una retroalimentación más objetiva.
2. Cuando la entrevista está atravesando un estado insatisfactorio y
su corrección no se de pronto pudiendo seguir mal hasta llegar al
fracaso.
3. Cuando los entrevistados se sientan inconformes, se pudieran
sentir aludidos o atacados.
4. Aun cuando la entrevista sea amena, de forma coherente llegando
a su satisfacción, pero teniendo puntos a corregir para terminarla
exitosa.

c. ¿Qué recomendarías a Juan Gómez si alguno de sus colaboradores

está a la defensiva durante la entrevista?
1. El tratar con personal siempre resultara un reto en cualquiera de los
ámbitos de la vida, cada quien tiene un carácter, y cada quien
piensa diferente, algunos son muy susceptibles y creen que se les
ataca como otros siempre están en posición de respuesta sin
embargo hay que saber llevar la situación que se presente. Como
recomendaciones podrían ser las siguientes aun cuando existen
muchas:
1. Que la manera de comunicación sea amena, a modo de
confianza, que transmita tranquilidad, que transmita más
que evaluación sería una prevención para que los
entrevistados puedan sentirse confiados y cómodos a las
preguntas.
2. Ponerse un poco en el lugar del entrevistado, el creerá que
será evaluado y hasta despedido sin que le den el beneficio
de corrección si antes recibir una retroalimentación.

Parte 2
 Práctica de ejercicios

Plan de acción

3. De acuerdo con el planteamiento del caso, lleva a cabo las siguientes

actividades:
a. Define qué información requiere recolectar Juan Gómez para llevar a
cabo las entrevistas de evaluación con sus colaboradores.
1. Identificar como este colaborador podrá ayudar a la empresa
2. Tener un espacio neutro para poder realizar las entrevistas sin
distracciones ni contratiempos.
3. Indagar más sobre la vida personal del colaborador para obtener
más información con el fin de poder hacerlos sentir parte importante
dentro de la organización.
4. Tener detallada mente cual es la función a realizar de los
colaboradores dentro de la organización.
5. Identificar cual es la experiencia que se posee, que preparación se
tiene para realizar las actividades que demanda el puesto.

b. Define el plan que seguirá el Gerente de Recursos Humanos con la

información recolectada en las entrevistas de evaluación.
1. Una vez que el Gerente de Recursos Humanos tenga a su
disposición los resultados arrojados de las evaluaciones realizadas
a sus colaboradores se podrán implementar diferentes planes para
seguir creciendo y buscando la calidad laboral, algunos de estos
planes podrían ser los siguientes:
1. Buscar cursos de capacitación para el personal y así poder
mantener actualizada la información y ayudar a ejercer el
trabajo de forma más acorde.
2. Buscar y otorgar nuevas metas y objetivos a los
colaboradores que sean alcanzables, pero sin perder su
objetividad que se busca.
3. Realizar un análisis objetivo si el colaborador merece un
ascenso.
4. Analizar si al trabajador habrá que asignarle un colaborador
de algún tipo para realizar sus actividades como se espera.
5. Evaluar los pros y los contras del trabajador y si se requiere
prescindir de sus servicios para evitar desgaste y dar pronta
solución.

c. Define la estrategia que seguirá el Gerente de Recursos Humanos en

caso de colaboradores con desempeño insatisfactorio y no corregible.
 Práctica de ejercicios

1. Es de suma importancia realizar un análisis profundo de las

características y especificaciones que demandan el puesto al cual
se está evaluando para determinar qué tan acorde están sus
actividades a su evaluación, adicionalmente se podría evaluar que
tan probable resulte que este colaborador pueda desempeñar
actividades en otros puestos esto con previos estudios que se le
realicen de sus habilidades en otras áreas de la misma
organización.

Un colaborador con desempeño insatisfactorio e incorregible puede

generar retrasos en producción afectando la producción de la
compañía, la importancia de una evaluación detectara quienes son
estos colaboradores, cuáles son sus puntos fuertes donde se les
pueda encaminar para mejoras o cuales son los puntos débiles
para atacar y corregir pero si pasado estas etapas de previos
avisos a la mejora los resultados persisten será conveniente
prescindir de sus servicios y buscar un personal calificado con
pensamientos distintos que vayan a la par de los objetivos que la
empresa espera obtener.

Parte 3
Reflexión final

3. Concluye con un proceso reflexivo que conteste lo siguiente:

a. Definición de los diferentes tipos de entrevistas de evaluación.

Tomando como referencia el tema de 11 de BlackBoard se podrá tener un plan con la

recolección de información ya obtenida de las evaluaciones:

1. SATISFACTORIA-MERECE UN ASCENSO:
1. En base a los resultados que arrojen una buena disposición
frente a la compañía con buenos resultados, se podría
llegar a ser meritorio de un ascenso a un puesto mejor para
su crecimiento personal y laboral o podría ser acreedor a un
pan de carrear para que siga explotando más de sus
habilidades que tendrán recompensas a futuro para las dos
partes.
2. SATISFACTORIA- NO MERECE ASCENSO:
1. Aun cuando sus resultados sean buenos, pero sin llegar a
cumplir con los objetivos es muy importante no dejar decaer
esta persona, motivarla a seguir por el camino que va y
saberlo guiar para que sea tenido como primera opción en
posibles selecciones de personal cuando alguna vacante
 Práctica de ejercicios

sea solicitada será un ganar ganar pues el trabajador

seguirá rindiendo y la empresa seguirá contando con sus
buenos servicios.
3. INSATISFACTORIA-PERO CORREGIBLE:
1. Cuando los resultados no son lo esperado, pero hay
margen para hacer correcciones es importante empezar a
atacar los focos que se hayan detectado, el seguimiento a
esta persona para que mejore le ayudara a que en una
futura avaluación se pueda catalogar en otro rango sin
llegar a prescindir totalmente de sus servicios.
4. INSATISFACTORIA-INCORREGIBLE:
1. En esta sección es importante tomar una decisión que sea
la más razonable para ambas partes, analizar si esta
persona aun cuando ya haya tenido oportunidades de
mejora será una pieza clave dentro de la organización o si
es mejor dar un paso al costado y dar por terminado la
relación laboral que los une para evitar más demoras y más
contratiempos.

b. Definición de los lineamientos a seguir durante las entrevistas de

evaluación.
1. El ser profesional en todo el sentido de la palabra antes, durante y
después de la entrevista, reflejara el respeto que se tendrá y qué
importancia se adoptara por partes de los entrevistados para así
poder lograr resultados satisfactorios.
1. Los datos laborales deben ser objetivos sin rodeos, sin
búsqueda de información terciaria que no contribuya con el
proceso de entrevista
2. Cuando se dé la retroalimentación esta debe de estar
enfocada a cuál o cuales aspectos se apunta directamente
para que sea una retroalimentación más dirigida hacia lo
que se pretende comunicar.
3. Que el entrevistado se sienta en la confianza y tranquilidad
que le ayude a poder soltarse más tranquilamente y así
poder hablar más para que sea una entrevista continua sin
pausas y poder lograr el objetivo sin contratiempos.
4. En ocasiones una palabra o una frase se puede interpretar
de muchas formas puede llegar a una agresión u ofensa por
eso es importante que ambas partes tomen la entrevista
como la búsqueda de resultados para beneficios de ambas
partes y no tomarla como algo personal tornándola molesta
y agresiva en algunos casos.
 Práctica de ejercicios

- https://www.grupo-pya.com/es/recurso/la-entrevista-de-evaluacion-del-
desempeno/
- https://pyme.lavoztx.com/ventajas-y-desventajas-de-las-evaluaciones-de-
desempeo-4412.html
- https://negocios.uncomo.com/articulo/como-hacer-una-entrevista-de-evaluacion-
del-desempeno-2949.html
- http://humansmart.com.mx/tipos-de-entrevistas-de-evaluacion

Nota: Considera que tu actividad debe estar documentada (proceso) y

fundamentada.