MIRIAM INURRIA JURADO CURSO 2022/2023 RRHH Y RSC

LOS TIPOS DE
CONTRATOS
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1. CONTRATOS INDEFINIDOS

CONTRATO CONTRATO
INDEFINIDO FIJO -
ORDINARIO DISCONTINUO

1.1. CONTRATO INDEFINIDO ORDINARIO.

1.1.1. ¿QUÉ ES UN CONTRATO INDEFINIDO ORDINARIO?
Según la Guía de Contratos, publicada por el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE),
el contrato indefinido “es aquel que se concierta sin establecer límites de tiempo en
la prestación de los servicios en cuanto a la duración del contrato”.

Es decir, a diferencia de otros tipos de contrato, como los temporales, de formación o

en prácticas, el contrato indefinido no tiene una fecha concreta de extinción, sino
que el vínculo laboral entre compañía y empleado perdura hasta que alguno de los dos
lo rompa.

1.1.2. ¿CUÁNDO ES USADO EL CONTRATO INDEFINIDO

ORDINARIO EN LA EMPRESA?
Este modelo es utilizado por las empresas para cubrir puestos habituales y que se
llevan a cabo de forma fija y constante, como parte de la actividad económica de la
compañía.

1.1.3. ¿QUÉ ES UN CONTRATO INDEFINIDO Y QUE TIPOS DE

CONTRATOS INDEFINIDOS EXISTEN EN ESPAÑA?
El contrato indefinido es el que se formaliza entre empleado y empleador, vinculando
al primero a una relación laboral con la empresa en la que no se concretan límites
máximos temporales en la prestación de los servicios, en todo lo relativo a la duración
del contrato. Puede celebrarse a jornada completa, parcial y también cabe acogerse a
esta forma contractual para la prestación de servicios fijos discontinuos.

Uno de los tipos de contratos indefinidos más conocidos es el ordinario, aunque no es

el único.
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TIPOS DE CONTRATOS INDEFINIDOS

Junto al contrato indefinido ordinario, existen también otros contratos indefinidos
especiales regulados por la legislación para determinados supuestos concretos.

Contrato indefinido Contrato indefinido

Contrato indefinido de
para personas con para profesionales del
alta dirección.
discapacidad. servicio del hogar.

Contrato indefinido
Contrato indefinido de
Contrato indefinido con para trabajadores en
apoyo a los
vinculación formativa. situación de exclusión
emprendedores.
social.

Contrato indefinido
para mayores de 52
años y beneficiarios de
los subsidios de
desempleo.

TIPOS DE CONTRATOS INDEFINIDOS ORDIANRIO

Según la forma en que el empleado y empleador decidan formalizar el contrato
indefinido ordinario, se pueden distinguir varios tipos.

Contrato indefinido Contrato indefinido

ordinario a jornada ordinario a tiempo
completa parcial

Contrato indefinido
ordinario para la
prestación de servicios
fijos discontinuos

1.1.4. ¿CUÁLES SON LOS REQUISITOS FORMALES DEL CONTRATO

INDEFINIDO ORDINARIO?
En cuanto a las exigencias formales del contrato indefinido, la normativa establece una
serie de pautas.
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Así, si bien pueden realizarse tanto de forma oral como por escrito, existen una serie de
supuestos en los que tendrán que ser por escrito o se entenderá que se ha celebrado
por tiempo indefinido y a jornada completa.
FORMALIZACIÓN DEL CONTRATO INDEFINIDO ORDINARIO POR ESCRITO
 Las acogidas al programa de fomento del empleo.
 Los contratos a tiempo parcial, de relevo y fijos-discontinuos. En los primeros,
deberá especificarse el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la
semana, al mes o al año contratadas y su distribución; y en los últimos, además,
deberá constar la duración estimada de la actividad, la forma y el orden de
llamamiento que establezca el convenio colectivo aplicable y la jornada laboral
estimada y su distribución horaria.
 Los de los trabajadores que trabajen a distancia, figurando el lugar en que se
realice la prestación.
 Los contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero.
 Cuando así lo exija una disposición legal.

1.1.5. ¿CÓMO SE CONVIERTE UN CONTRATO TEMPORAL O DE

FORMACIÓN EN CONTRATO INDEFINIDO?
La conversión de un contrato temporal o de formación a indefinido puede producirse
por acuerdo de trabajador y empresa. No obstante, también se entenderá que el
contrato es indefinido en los siguientes casos:

- Si el empleado no ha sido dado de alta en la Seguridad Social, una vez que ha

pasado el tiempo fijado legalmente para el periodo de prueba.
- Cuando se considere que hay fraude de ley.
- En aquellos contratos temporales que hayan superado los límites de tiempo
legales para este tipo de contratación, o en ciertos casos de subrogaciones y
sucesiones empresariales.

1.1.6. ¿CUÁLES SON LAS VENTAJAS DEL CONTRATO INDEFINIDO

PARAA EL EMPLEADO Y LA EMPRESA?
VENTAJAS DEL CONTRATO INDEFINIDO PARA EL EMPLEADO
El principal beneficio que conlleva tener un contrato indefinido para el trabajador radica en
la indemnización que obtendrá en caso de despido, pues el resto de derechos son equivalentes
en todas las modalidades.

En los contratos temporales, la empresa puede optar por cesar al trabajador o bien esperar a
que finalice el periodo contractual, sin tener que indemnizar al empleado. En cambio, en el
contrato indefinido, al no estar sujeto a un plazo temporal, el cese de la relación contractual
por parte de la compañía siempre es entendido como despido, con su indemnización oportuna,
lo que aporta una mayor seguridad laboral al profesional.

Concretamente, el trabajador despedido tiene derecho a una indemnización de 20 días de

salario por año trabajado durante un máximo de 12 mensualidades, en el caso de despido
objetivo; y de 33 días de salario por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades,
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cuantía que asciende a 45 días por año con un límite de 42 mensualidades desde el 12 de
febrero de 2012, en supuesto de despido improcedente. Si se trata de un despido disciplinario
o un cese voluntario del empleado, en ningún caso tendrá derecho a indemnización.

VENTAJAS DEL CONTRATO INDEFINIDO PARA LA EMPRESA

A nivel económico, las compañías que opten por el contrato indefinido tienen derecho
a importantes bonificaciones fiscales tanto estatales como autonómicas y locales. Así,
por ejemplo, la conversión de contratos en prácticas a la finalización de su duración
inicial o prorrogada, de relevo y sustitución por jubilación en empresas de menos de 50
empleados conlleva una deducción de entre 500 y 700 euros en la cotización durante
los tres primeros años.

Además, en cuanto a la cultura corporativa, el contrato indefinido aporta mayor

estabilidad laboral a los empleados, que perciben el apoyo y respaldo de la compañía,
lo que impulsa la motivación del capital humano y mejora el rendimiento y
productividad de los equipos.

1.2. CONTRATO FIJO – DISCONTINUO

1.2.1. ¿QUÉ ES UN CONTRATO FIJO – DISCONTINUO?
El contrato fijo-discontinuo es un tipo de contrato laboral de carácter indefinido, que
tiene la particularidad de que la actividad laboral se lleva a cabo de forma
intermitente pero estable en el tiempo.

Es decir, existe una discontinuidad en el ejercicio del trabajo. No se trabaja durante

todo el año de enero a diciembre. Este contrato es el empleado por aquellas empresas
que no necesitan trabajadores permanentes durante los 12 meses de año. Hablamos
de un contrato adecuado para aquellos empleos que son estables pero que se
desarrollan de forma intermitente en el tiempo, por ejemplo:

- solo durante los meses de verano

- solo durante los meses de Navidad

Aunque parezca temporal, en realidad es un tipo de contrato indefinido (diferente

al indefinido ordinario) que se suspende y se activa en función de la época del año.
También produce periodos en los que no se trabaja y en los cuales el trabajador no
cobrará un salario.

Un ejemplo general de situación en la que se podría celebrar un contrato fijo

discontinuo sería la de un empleado que solo trabaja durante junio, julio y agosto.

En caso de ser despedido, es igual que un contrato ordinario. Es decir, los derechos
laborales que otorga este contrato son los propios de un indefinido y no de uno
temporal.

TRAS LA REFORMA LABORAL DE 2022 HA SIDO EL MODELO DE

CONTRATO QUE MÁS SE HA POTENCIADO Y SU REGULACIÓN
HA TENIDO IMPORTANTES CAMBIOS.
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1.2.2. ¿CUÁNDO SE PUEDE HACER UN CONTRATO DIJO

DISCONTINUO?

Para la realización de trabajos de

naturaleza estacional o vinculados a
actividades productivas de temporada, o
para el desarrollo de aquellos que no
tengan dicha naturaleza pero que, siendo
de prestación intermitente, tengan
periodos de ejecución ciertos,
determinados o indeterminados Para el desarrollo de trabajos consistentes
en la prestación de servicios en el marco
de la ejecución de contratas mercantiles o
administrativas que, siendo previsibles,
forman parte de la actividad ordinaria de
la empresa. Los convenios colectivos
podrán determinar un plazo máximo de
inactividad entre subcontratas que será de
3 meses.
Para la cobertura de contratos de puesta a
disposición vinculados a necesidades
temporales, por parte de las ETTs de
diversas empresas usuarias sobre
contratos de duración determinada,
coincidiendo en este caso los periodos de
inactividad con el plazo de espera entre
dichos contratos.

1.2.3. CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO FIJO DISCONTINUO

- Debe realizarse por escrito.
- Debe reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral como la duración
del periodo de la actividad, la jornada y su distribución horaria.
- Con relación al llamamiento para trabajar, debe realizarse por escrito o a través
de otro medio que permita dejar constancia de la debida notificación a la
persona interesa con las indicaciones precisas de las condiciones de su
incorporación y con una antelación adecuada.
- Al inicio de cada año natural, la empresa debe trasladar a la representación
legar de los trabajadores un calendario con las previsiones de llamamiento
anual, así como los datos de las altas efectivas de las personas fijas discontinuas
una vez se lleven a cabo.
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- Los convenios colectivos sectoriales pueden acordar la celebración a tiempo

parcial de los contratos fijos-discontinuos, así como la obligación de las
empresas de elaborar u censo anual de personal fijo discontinuo.

2. CONTRATOS TEMPORALES
El contrato temporal o de duración determinada en España, es aquel que tiene por
objeto el establecimiento de una relación entre el empresario y el trabajador por un
tiempo determinado. Cada contrato tiene una duración máxima, una vez superada, el
trabajador debe considerarse indefinido.

Actualmente, en nuestro país cerca del 25% de los contratos existente son temporales,
pero los datos aumentan drásticamente si hablamos de las contrataciones en verano.
CARACTERÍSTICAS DE LOS CONTRATOS TEMPORALES

El contrato se formalizará por

El contrato de trabajo temporal escrito. Podrá ser verbal cuando
podrá celebrarse a jornada por circunstancias de producción
completa o parcial la duración del mismo sea
inferior a 4 semanas

¿CUÁNDO SE PUEDE REALIZAR LOS CONTRATOS TEMPORALES O DE

DURACIÓN DETERMINADA?
- CONTRATOS DE OBRA O SERVICIOS DETERMINADOS: Este tipo de contrato debe
ser formalizado por escrito y tiene por objeto la realización de obras o
servicios con autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad de la
empresa y cuya ejecución, es en principio de duración incierta, no pudiendo
tener una duración superior a tres años. El contrato se extinguirá a petición de
cualquiera de las dos partes o, por el contrario, cuando la obra o el servicio
estipulado sea finalizado. A su finalización, el trabajador recibirá una
indemnización de 8 días de salario por año trabajado.
- CONTRATOS EVENTUALES POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN: Se
contrata trabajadores de esta forma cuando las circunstancias del mercado, la
acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigiera.

Se debe realizar por escrito y su duración es máxima de 6 meses, dentro de un

periodo de 12 meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas
causas. La extinción del contrato se establece a petición de cualquiera de las dos
partes finalizada la circunstancia de producción. A su finalización, el trabajador recibirá
una indemnización de 8 días de salario por año trabajado.
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- CONTRATOS DE INTERINIDAD: Como todos los contratos, éste debe formalizarse

por escrito. Se podrán celebrar contratos temporales que tengan por objeto
sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre
que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa
de la sustitución.

También puede utilizarse para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el

proceso de selección de dicho puesto. Este tipo de contratos se extingue cuando la
causa del origen de estos finaliza, sin indemnización.

- CONTRATOS DE FORMACIÓN Y APRENDIZAJE: estos deben formalizarse por

escrito y tienen por objeto la cualificación profesional de los trabajadores en un
régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con
actividad formativa y con una duración mínima de un año y la máxima de tres
años. Podrá celebrarse con trabajadores mayores de 16 años y menores de 25,
que carezcan de cualificación profesional y estudios.
- CONTRATOS EN PRÁCTICAS: Podrán concertarse con quienes estuvieren en
posesión de un título universitario o de formación profesional. Deberá
formalizarse por escrito y su duración no podrá ser inferior a seis meses ni
C O N T R AT O S D E D U R A C IÓ N

exceder de dos años.

2.1. CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMMINADA

D E T E R M IN A D A

Contrato por circunstancias

de la producción

Contrato por sustitución en

caso de reserva del puesto
de trabajo

Contratos formativos
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2.1.1. CONTRATO POR CIRCUNSTANCIA DE LA PRODUCCIÓN

Contrato por Contrato

circunstancia de la porcircunstancia de
producción la producción
imprevisible previsible
Con la finalidad de reducir la temporalidad, una de las medidas más relevantes ha sido
la eliminación de los “contratos de obra y servicio determinado”, así como los
eventuales.

En sustitución de dichos contratos, con efectos de 31 de marzo de 2022 se ha creado

un único contrato temporal denominado por “circunstancias de la producción”. En
consecuencia, a partir de la fecha indicada ya no podrán realizarse contratos de obra y
servicio determinado.

La norma persigue restringir los supuestos en los que es admisible la contratación

temporal. Es una norma exigente, pero a la vez imprecisa, por lo que es previsible que
haya un aumento de conflictividad laboral que complique la gestión de la contratación
laboral de las empresas. 

Parte de la complejidad del régimen jurídico de los contratos por circunstancias de la

producción deriva del hecho de que el contrato por circunstancias de la producción
comprende realmente dos subtipos de contratos temporales, según si las
circunstancias de la producción que motivan la celebración del contrato son previsibles
o imprevisibles.
2.1.1.1. CONTRATO POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN
IMPREVISIBLE
Este contrato sólo puede formalizarse cuando exista una causa habilitante concreta y
una conexión entre la duración de la causa y la temporalidad del contrato. Debe
producirse un incremento en la carga de trabajo, que debe ser ocasional e imprevisible,
o bien una oscilación que genere un desajuste temporal entre la plantilla de que
dispone la empresa y la necesaria para cubrir estas necesidades. Esta definición excluye
completamente este contrato cuando se trate de trabajos de carácter estructural,
puesto que en este tipo de trabajos no hay temporalidad. 

Este contrato no puede utilizarse cuando se refiera a actividades a las que corresponda
un contrato fijo discontinuo. Las actividades con puntas de producción o exceso de
demanda, si son reiterados, no podrán utilizar este tipo de contrato y deberán acudir al
contrato fijo discontinuo.
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Por ejemplo, esta contratación no sería admisible en empresas que tengan como
actividad habitual la organización de eventos, porque esta necesidad debe ser cubierta
con un contrato fijo discontinuo. Tampoco sería admisible en campañas comerciales
recurrentes, por la misma razón, o en actividades que tengan puntas de trabajo
estacionales. 

¿ES APLICABLE EL CONTRATO POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN

IMPREVISIBLES A LA COBERTURA DE VACACIONES DE LOS
TRABAJADORES?
Aunque las vacaciones de la plantilla no son en absoluto una circunstancia imprevisible,
la norma admite expresamente esta figura contractual para cubrir las ausencias por
vacaciones anuales, siempre que se concreten los trabajadores que se sustituyen, y se
justifique la imposibilidad de cubrir dichos trabajadores con los empleados en plantilla.
¿EXISTE UNA DURACIÓN MÁXIMA DEL CONTRATO POR CIRCUNSTANCIAS
DE LA PRODUCCIÓN?
La duración máxima del contrato por circunstancias de la producción imprevisibles es
de seis meses, ampliable a un año si el convenio colectivo aplicable así lo establece. Por
la novedad de esta figura, actualmente los convenios colectivos no prevén la
posibilidad de ampliación a un año, por lo que por el momento debemos retener la
idea de que la duración máxima del contrato es de seis meses, a reserva de que
aparezca nuevo convenio del sector, o que se negocien acuerdos puntuales por partes
de las mesas negociadoras de los convenios, o bien que la Comisión Consultiva emita
un criterio al respecto.

 La norma sólo permite una sola prórroga, por lo que este requisito puede limitar
todavía más la duración del contrato.
¿DEBE ABONARSE ALGUNA INDEMNIZACIÓN POR FINALIZACIÓN DE
CONTRATO?
La extinción de este tipo de contratos otorga el derecho a una indemnización de 12
días de salario por año de servicio, salvo que exista una norma que establezca un
importe superior.
2.1.1.2. CONTRATO POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN
PREVESIBLES
Este subtipo de contrato se caracteriza porque tiene por objeto cubrir situaciones
previsibles y de carácter ocasional con una duración reducida y limitada.
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Su duración máxima es de noventa días, que pueden ser intermitentes, dentro del año
natural, por cada empresa (no por cada trabajador). 

Esta figura contractual tiene un difícil encaje en las necesidades de las empresas,
puesto que no puede utilizarse para atender necesidades que puedan ser cubiertas con
el contrato fijo discontinuo. En consecuencia, no se puede utilizar esta figura para
actividades reiteradas y cíclicas.

2.1.2. CONTRATO POR SUSTITUCIÓN EN CASO DE RESERVA DE

PUESTO DE TRABAJO

La sustitución de una persona

Para completar la jornada reducida
trabajadora con derecho a por otra persona Para la cobertura temporal
reserva de puesto de trabajo, trabajadora, cuando dicha de un puesto de trabajo
siempre que se especifique en reducción se ampare en causas durante el proceso de
el contrato el nombre de la legalmente establecidas o
persona sustituida y la causa reguladas en el convenio colectivo y selección o promoción para
de la sustitución (sustituye al se especifique en el contrato el su cobertura definitiva
nombre de la persona sustituida y mediante contrato fijo.
derogado contrato de
la causa de la sustitución.
interinidad).

Viene regulado en el artículo 15.3 del ET. Para que se considere contrato por
sustitución en caso de reserva del puesto de trabajo debe especificarse SIEMPRE en el
contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. La reducción
de jornada se ampara en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio
colectivo.

La duración de sustitución será:

 Hasta que la persona que se sustituye vuelva al trabajo.

 Hasta que dure la reducción de la jornada de la persona.

La prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la

persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo
imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo,
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durante 15 días. A la finalización del contrato la persona trabajadora no tendrá derecho

a recibir una indemnización.

2.1.3. CONTRATOS FORMATIVOS

CONTRATOS
FORMATIVOS

Contrato en formación
en alternancia.

Contrato para la
obtención de la práctica
profesional adecuada al
nivel de estudios.

2.1.3.1. CONTRATO DE FORMACIÓN EN ALTERNANCIA

FINALIDAD Conseguir que el trabajador adquiera la formación teórica y práctica
necesaria para desempeñar un oficio o puesto de trabajo, alternando
la actividad laboral retribuida en una empresa con una actividad
recibida en el ámbito de la FP, los estudios universitarios o el Catálogo
de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo.
REQUISITOS DE  LIMITE DE EDAD. Con carácter general; si el contrato se celebra
LOS en el marco de certificados de profesionalidad de nivel 1 y 2, y
TRABAJADORES programas de formación en alternancia de empleo-formación,
que formen parte del Catálogo de especialidades formativas del
Sistema Nacional de Empleo. Solo a menores de 30 años.
 CARECER DE UNA ESPECIALIZACIÓN PROFESINAL RECONOCIDA:
para poder formalizar un contrato formativo para la obtención
de práctica profesional. No obstante, se podrá realizar
contratos vinculados a estudios de FP o universitarios con
personas que posean otra titulación siempre que no haya
tenido otro contrato formativo previo en una formación del
mismo nivel formativo y del mismo sector productivo.
 NO HABER DESEMPEÑADO ANTES ESE PUESTO DE TRABAJO
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DURACIÓN Tiene una duración mínima de 3 meses y una máxima de 2 años. Podrá
desarrollarse al amparo de un solo contrato de forma no continuada, a
lo largo de diversos periodos anuales coincidentes con los estudios, de
estar previsto en el programa formativo. Si el contrato se hubiera
concertado por una duración inferior a la máxima legal y no se hubiera
obtenido el título asociado al contrato formativo, podrá prorrogarse
mediante acuerdo de las partes, hasta la obtención de dicho título sin
superar nunca la máxima duración de 2 años.
En las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción,
guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el
embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género se
interrumpirá el cómputo de la duración del contrato.
Solo podrá celebrarse un contrato de formación en alternancia por
cada CF de FP y titulación universitaria, certificado de profesionalidad
o itinerario de especialidades formativas del Catálogo de
Especialidades Formativas del Sistema Nacional de Empleo. No
obstante, podrán formalizarse contratos de formación en alternancia
con varias empresas en base al mismo ciclo, certificado de
profesionalidad o itinerario de especialidades del Catálogo citado,
siempre que dichos contratos respondan a distintas actividades
vinculadas al CF, al programa formativo y sin que la duración máxima
de todos los contratos pueda exceder el límite máximo de 2 años.
FORMACIÓN La actividad laboral que desempeñe el trabajador en la empresa
deberá estar relacionada con la formación coordinándose e
integrándose en un programa de formación común, elaborado entre la
empresa y el centro de formación. Habrá un tutor en la empresa y otro
en la entidad formativa.
Acreditación: la formación debe justificarse a la finalización del
contrato.
JORNADA El tiempo de trabajo efectivo deberá ser compatible con el tiempo
dedicado a las actividades formativas, y no podrá superar el 65%,
durante el primer año, o el 85%, durante el segundo y tercer año, de la
jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, a la
jornada máxima legal.
Los trabajadores no podrán realizar horas complementarias, ni
extraordinarias, trabajos nocturnos, ni trabajos por turnos.
RETRIBUCIÓN Se fijará en proporción al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con lo
establecido en el convenio colectivo. En defecto de previsión en
convenio, no podrá ser inferior al 60% el primer año, ni al 75% el
segundo año, del salario fijado en el convenio para un trabajador del
mismo grupo profesional, en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
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En ningún caso, la retribución podrá ser inferior al salario mínimo

interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
PROTECCIÓN Comprenderá todas las contingencias, situaciones y prestaciones,
incluido el desempleo.
PERIODO DE No podrá establecerse periodo de pruebas en estos contratos.
PRUEBA

2.1.3.2. CONTRATO PARA LA OBTENCIÓN DE LA PRÁCTICA

PROFESIONAL ADECUADA AL NIVEL DE ESTUDIOS
FINALIDAD
REQUISITOS DE LOS TRABAJADORES
FORMA
DURACIÓN
FORMACIÓN
JORNADA
RETRIBUCIÓN
PERIODO DE PRUEBA
C O N T R ATO S A T IE M P O

3. CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL

PA R C IA L

Contrato de jubilación
a tiempo parcial.

Contrato de relevo.

3.1. CONTRATO DE JUBILACIÓN A TIEMPO PARCIAL

3.2. CONTRATO DE RELEVO