UNIVERSIDAD PÚBLICA DE EL ALTO

CIENCIAS ECONOMICAS, FINANCIERAS Y ADMINISTRATIVAS

CARRERA DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS

“PROCESOS ORGANIZACIONALES”
GRUPO 9

INTEGRANTES:

Calle Apaza Ever

Lanes Mamani Bania
Roman Mollo Jimena
Vargas Oruño Bernardo Jhoel
Villca Quenta Adriana

El Alto – Bolivia
2022
1. ÍNDICE GENERAL

1. ÍNDICE GENERAL .......................................................................................... 2

2. RESUMEN. ..................................................................................................... 3
3. INTRODUCCIÓN. ........................................................................................... 4
4. CAPITULO I. ................................................................................................... 4
4.1 OBJETIVOS: ............................................................................................. 4
4.1.1 OBJETIVOS GENERAL. .................................................................... 4
4.1.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS. .............................................................. 4
4.2 JUSTIFICACION. ...................................................................................... 4
5. CAPITULO II MARCO TEORICO: CUERPO. .................................................. 5
5.1 MARCO HISTORICO. ............................................................................... 5
5.2 MARCO-BASES TEORICAS..................................................................... 6
5.2.1 Procesos y estrategias en la toma de decisiones. .............................. 6
5.2.2 Cultura y el cambio en las organizaciones. ......................................... 8
5.2.3 Participación en las organizaciones. ................................................. 10
5.2.4 Técnicas de estructuración del trabajo. ............................................ 11
5.3 MARCO CONCEPTUAL ......................................................................... 14
5.3.1 Proceso ............................................................................................ 14
5.3.2 Procesos organizacionales ............................................................... 15
5.3.3 Organizaciones ................................................................................. 15
5.3.4 Estructuración de trabajo .................................................................. 15
5.3.5 Toma de decisiones.......................................................................... 16
6. CAPITULO III ................................................................................................ 16
7. CONCLUSIONES ......................................................................................... 16
8. BIBLIOGRAFIA. ............................................................................................ 17
9. ANEXOS. ...................................................................................................... 18
2. RESUMEN.
Dados los antecedentes que preceden a los procesos organizacionales, tales
como la teoría clásica de la administración cual sugiere que es necesaria una
estructura organizacional para alcanzar los objetivos, y no así la propuesta por
Taylor de una individualista, propone la división de trabajo en sentido horizontal y
vertical, define el proceso administrativo, las relaciones formales e informales.

En oposición en luego surge la teoría de las relaciones humanas de la mano de

Elton Mayo, realiza estudios de motivación, apoyándose en ciencias humanas
como la sociología y la sicología, surgió de la necesidad de humanizar el trabajo
en busca del logro de los objetivos de la empresa, se mantiene la división del
trabajo y las estructuras jerárquicas, en un organismo con un cerebro (la
administración) y unos órganos (áreas funcionales) y unas extremidades (los
niveles operativos).

Surgen procesos y estrategias en la toma de decisiones, etapas en la toma de

decisiones, en donde la estrategia como la investigación de operaciones que es
usada para tomas la decisión, más óptima para la organización.

Dentro de las organizaciones surgen la cultura y el cambio organizacionales

(ideas, valores, practicas costumbre, ética, etc.) elementos en común que tiene
dentro de la organización. Clima organizacional.

En el proceso organizacional surge la participación, en donde los colaboradores

hacen participe dentro del proceso en una organización, aportando ideas y
señalando nuevas estrategias, tareas, tiempos, recursos, etc.

Técnicas de estructuración de trabajo, define jerarquías, crea una estructura

estable de trabajo, determina responsabilidades, tales como organigramas
manuales de procedimientos, busca técnicas para la optimización del trabajo.
3. INTRODUCCIÓN.
El presente trabajo presenta la importancia de los procesos organizacionales que
intervienen en la organización como empresa, tales como lo son la comunicación,
el liderazgo, la motivación y el trabajo en equipo, en este sentido, es fundamental
conocer los beneficios que trae a las organizaciones de éxito el buen uso de estos
procesos, ya que es estos son los que originan el correcto funcionamiento de la
organización y que a su vez permite la internalización de las políticas de
integración y productividad del personal, la que a su vez es el activo más
importante de cualquier organización.

4. CAPITULO I.

4.1 OBJETIVOS:

4.1.1 OBJETIVOS GENERAL.

Conocer y dar a conocer los procesos organizacionales

4.1.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS.

 Evaluar los antecedentes de los procesos organizacionales.
 Explicarlos diferentes los procesos organizacionales.
 Describir la importancia de dichos procesos.
 Detallar las condiciones en donde los procesos organizacionales
son aplicados.

4.2 JUSTIFICACION.
El desarrollo de las actividades diarias dentro de toda la organización constituye
un parámetro fundamental en el cumplimento de las metas y objetivos debido a
llego se puede y se debe genera una serie de pasos referente a la ejecución que a
pesar de estar inmersos y de ser necesarios carecen de orden preciso y dallado
con lo cual genera una desventaja importante en lo que a mejoramiento y
continuidad se refiere. Este documento permitirá comprender el alcance de cada
uno de los procesos.
5. CAPITULO II MARCO TEORICO: CUERPO.

5.1 MARCO HISTORICO.

En 1916 Henry Fayol, introdujo la teoría clásica de la administración que
enfatizaba en la estructura organizacional necesaria para alcanzar los objetivos,
no partiendo de la eficiencia individual (propuesta de Taylor) sino de la eficiencia
de la totalidad de la estructura. Dentro de esa estructura propuso las funciones
principales de la empresa (técnicas, comerciales, financieras, de seguridad,
contables y administrativas) reconociendo la división del trabajo pero con sentido
horizontal y vertical y la definición del ciclo administrativo (planeación,
organización, dirección, coordinación y control). Con Fayol se mantienen las
escalas jerárquicas donde la capacidad administrativa se eleva con el nivel en la
organización. También reconoce la organización como una unidad social con
relaciones formales (la estructura) e informales y a la administración como el todo
que permite coordinar e integrar para un fin común.

En oposición al mecanicismo predominante de la administración clásica, en 1932

surgió la Teoría Relaciones Humanas propuesta por Elton Mayo, quien partió del
principio de que la aplicación de las relaciones humanas es vital para el éxito de la
empresa. Mayo realizó estudios sobre la motivación y sus efectos en la baja
productividad, ausentismo y deserción. También evaluó la relación existente entre
la cooperación y solidaridad en el logro de los objetivos de la empresa,
apoyándose en ciencias humanas como la sociología y la sicología. La teoría de
las relaciones humanas surgió de la necesidad de humanizar el trabajo en busca
del logro de los objetivos de la empresa (enfoque conductista), y dio paso para
que la administración superara el mecanicismo de las anteriores teorías, al
introducir el concepto de organicismo apoyado en la analogía de la organización
como un ser vivo. Sin embargo, con el nuevo enfoque se mantiene la división del
trabajo y las estructuras jerárquicas, en un organismo con un cerebro (la
administración) y unos órganos (áreas funcionales) y unas extremidades (los
niveles operativos).
5.2 MARCO-BASES TEORICAS.

5.2.1 Procesos y estrategias en la toma de decisiones.

Se expresan de las siguientes maneras:

Etapas del proceso de toma de decisiones.

La toma de decisiones es un proceso continuo que implica la creación de

estrategias para alcanzar meta, así como también las estrategias que altearan la
base de los resultados.

Identificar la decisión. Para tomar una decisión, primero debes identificar el

problema que necesitas solucionar o la pregunta que quieres responder. Define tu
decisión con claridad. Si no identificas el problema que quieres solucionar
correctamente, o si el problema que elegiste es demasiado amplio, descarrilarás el
tren de decisiones antes de que parta de la estación.

Si necesitas lograr una meta específica con tu decisión, haz que sea mensurable y
oportuna para que puedas determinar con certeza si lograste el objetivo al final del
proceso.

Reunir la información pertinente. Una vez que hayas identificado tu decisión, es

momento de reunir la información pertinente para la elección. Haz una evaluación
interna para ver en qué ha tenido éxito tu organización, y en qué ha fallado, en las
áreas relacionadas con tu decisión. Además, busca información de fuentes
externas, como estudios, investigaciones de mercado y, en algunos casos,
evaluaciones de consultores.

Identificar las alternativas. Con la información pertinente a mano, identifica las

posibles soluciones para tu problema. Suele haber más de una opción para
considerar cuando intentas lograr una meta; por ejemplo, si tu compañía está
intentando obtener más interacciones en las redes sociales, tus alternativas
podrían incluir publicidades pagas, un cambio en tu estrategia orgánica de redes
sociales, o una combinación de ambas.
Analiza la evidencia. Una vez que hayas identificado las alternativas, pondera los
datos a favor y en contra de estas alternativas. Ve qué han hecho otras compañías
para tener éxito en estas áreas, y analiza exhaustivamente los éxitos y los
fracasos de tu compañía. Identifica los posibles inconvenientes de cada una de tus
alternativas, y pondéralos respecto de las posibles recompensas.

Elegir entre las alternativas. Esta es la parte del proceso de toma de decisiones
en la que tú, efectivamente, tomas la decisión. Con suerte, habrás identificado y
tienes claro qué decisión debe tomarse, habrás reunido toda la información
pertinente y desarrollado y analizado los posibles cursos que puedes tomar. Estás
perfectamente listo para elegir.

Actuar. Una vez que has tomado una decisión, ¡actúa! Elabora un plan para hacer
que tu decisión sea tangible y alcanzable. Desarrolla un plan de proyecto
relacionado con tu decisión, y luego asigna las tareas a tu equipo una vez que se
haya implementado el plan.

Revisar tu decisión. Una vez transcurrido un plazo predeterminado (que tú

definiste en el paso uno del proceso de toma de decisiones) revisa tu decisión con
una mirada honesta. ¿Solucionaste el problema? ¿Respondiste la pregunta?
¿Alcanzaste tus metas?

Estrategias en la toma de decisiones.

Investigación de operaciones “El objetivo de la IO es capacitar a la

administración para que resuelva problemas y tome decisiones.” Las principales
técnicas de la IO so la teoría de os juegos, teoría de las colas, teoría de los
gráficos, programación lineal (PL), programación dinámica, análisis estadístico y el
cálculo de probabilidades.

La metodología de la IO utiliza un proceso que consta de seis fases:

1. Formular el problema

2. Construir un modelo matemático que represente el sistema

3. Deducir una solución del modelo

4. Comprobar el modelo y la solución

5. Establecer control sobre la solución

6. Poner en funcionamiento la solución (implementación)

Análisis crítico de la investigación de operaciones:

a) La IO sólo es una herramienta para ayudar a quien hace la toma de decisiones.

No es, en sí, la que toma las decisiones.

b) Muchos problemas no se pueden expresar en términos cuantitativos, haciendo

inviable la aplicación de la IO.

c) Muchos problemas son demasiado amplios para ser resueltos por medio de las
técnicas analíticas de la IO, incluso con ayuda de una computadora.

5.2.2 Cultura y el cambio en las organizaciones.

La cultura organizacional es el conjunto de ideas, prácticas y valores que tiene en
común los diversos agentes de una misma organización o empresa, esto conlleva
aspectos como la ética, las creencias, los valores, experiencia y la psicología del
grupo.

Clima laboral.

Es definido como el conjunto de características que describen a una organización

que la distinguen de otras que son duraderas a lo largo del tiempo y que influyen
sobre el comportamiento de la gente. Se identifican como dimensiones del clima el
tamaño de la organización, su estructura, la complejidad de los procesos y el estilo
de liderazgo entre otros

Presente en todas las actividades de las personas agrupadas socialmente,

cuestiones como la ética, los objetivos y metas, la visión y misión de una empresa,
así como los límites y permisos de las relaciones, colaboran para formar un
espíritu colectivo y así determinar el clima laboral
Compuesto por 2 niveles de materialización.

 Aspectospalpables: reglas de vestimenta, protocolos, jerarquías, códigos y

formas de comunicarse en un espacio laboral.
 Aspectos no palpables: ideas, pensamientos, creencias, procesos, aquello
que se encuentra insertado en la psique de los participantes de una
organización.

Aunque se intente imponer una visión corporativa el conjunto manifestara su

cultura, así como las formas de interactuar entre las diversas secciones de la
organización

Tipos de cultura

Así como las creencias, que son las ideas que tienen los individuos sobre luna
acción y sus implicaciones esto varía de acuerdo con los objetivos que pretende
conseguir la empresa, estos no empre implican fines económicos sino de creación
e identidad o cierta filosofía laboral.

a) Una cultura con mayor control: Las de forma vertical, con un control más
exhaustivo sobre las prácticas de los componentes de la organización. Estas se
dan a partir de reglas, procedimientos, normas escrutas, incentivos o sanciones
impuestas por los grupos de mayor posición jerárquica. Así como procesos de
revisión y evaluación.

b) Cultura con mayor desarrollo individual: Se refiere al a libertad en toma de

decisiones de los empleados, fomenta el reconocimiento de esto en su papel
como parte del todo.

De esta relación entre individuos como parte de la organización surge la

posibilidad de crear una cultura organizacional, se van formando de acuerdo a los
diversos valores que pada empresa aprecia más: ya sean esta integración,
competitividad, trabajo colaborativo, reducciones de conflicto, y niveles de
comunicación (horizontal o vertical).
5.2.3 Participación en las organizaciones.
Se define como participación de los empleados en la empresa como la capacidad
propia o delegada de opinión, acción o decisión sobre el funcionamiento actual o
futuro de la organización. Se considera que participar es ser protagonista de
aquello que ocurre en la organización.

Debe ser consistente, aunque no sea voluntario, según Monedi, debe tener dos
características, “el carácter voluntario y el tomar parte de los resultados
suplementarios que se obtengas de las mismas”

Subdimenciones en la participación:

Organización de la actividad: hace referencia a la actividad y operativa de

trabajo (taras, métodos de trabajo, elementos de control, tiempos, recursos, etc.),

Políticas socio laborales: dialogo básico necesario en el establecimiento de

políticas y normativas sociales laborales que regulan las condiciones de trabajo
(jornadas y permisos, salud laboral, igualdad y conciliación, desarrollo profesional,
contratación, retribución, beneficios sociales, etc.)

Elementos que permiten avanzar en el nivel de participación:

Liderazgo. De un liderazgo ejecutivo a un liderazgo más compartido (facilitador,

cooperativo, generador de nuevos liderazgos). Principal fuente de construcción de
cultura)

Direccionamiento y despliegue estratégico. A favor de comprensión,

implicación, compromiso con el proyecto estratégico de la organización.

Comunicación interna. Posibilita la integración y el funcionamiento coordinado de

los recursos de la organización en su entorno de manera armoniosa y positiva

Competencia y aptitudes de la persona. Fomenta la polivalencia y

empoderamiento de la capación como función clave.
Trabajo en equipo. Permite un máximo aprovechamiento del conocimiento
sinérgico y un despliegue y acercamiento del poder de decisión a la fuente de la
actividad.

Reconocimiento. Propuesta de valor de la empresa hacia las personas

configurada por sistemas y atributos como: desarrollo profesional, retribución,
beneficios en función de resultados o participación de capital, conciliación a la vida
profesional-personal.

Entre las formas de participación por el trabajo existen algunos autores que
resaltan aquéllas asociadas a los representantes institucionales de los empleados
(los Sindicatos) mientras que otros prefieren destacar aquellas experiencias donde
el grado de compromiso y exigencia es mucho mayor (co-decisión o co-gestión).
En último lugar, deberíamos incluir las experiencias de autogestión y
cooperativismo donde los trabajadores tienen el control total sobre la organización.

La participación en los resultados o financiera puede impulsarse como forma de

acceso al control de la propiedad (fin) o como herramienta de motivación (medio).

5.2.4 Técnicas de estructuración del trabajo.

Indica principios para el Diseño de tareas a través de la agrupación por criterios de
las tareas parciales en función de los requisitos, posibilidades y objetivos
operativos. Estos incluyen:

Ampliación del trabajo (combinación de tareas parciales similares –

jobenlargement)

Enriquecimiento del trabajo (combinación de tareas parciales de diferente

exigencia – jobenrichment)

Simplificación del trabajo (reducción de la Carga cambiando el nivel de exigencia

de las tareas)

Rotación de tareas (también rotación de puestos de trabajo – jobrotation), en la

que los empleados realizan diferentes tareas por turnos.
Trabajo en grupo mediante la combinación de diferentes tareas para su ejecución
conjunta por varias personas. División del trabajo.

Dentro de las técnicas de organización más empleadas se encuentran:

 Organigramas.
 Diagrama de procedimiento o de flujo (flujogramas).
 Cursograma analítico.
 Diagrama de recorrido.
 Cuestionario para la descripción de procesos.
 Diseño de procesos.
 Manual de procedimientos.
 Autogestión.

Propósito de las técnicas de trabajo:

 Crear una estructura estable de trabajo.

 Definir jerarquías y puestos de trabajo.
 Departamentalización por funciones.
 Determinar responsabilidades.
 Definir cauces de comunicación.
 Establecer métodos de simplificación del trabajo.

Es así como podemos decir que la organización tiene como propósito crear una
estructura estable de trabajo que permite definir jerarquías y puestos,
determinando la autoridad y responsabilidad de estos y estableciendo los cauces
de comunicación, así como la simplificación del trabajo.

Principios de la administración aplicables a la organización

 Principio de división de trabajo.

Este principio busca la especialización y perfeccionamiento de la persona en su

puesto para producir más y mejor. Henry Fayol utiliza una metáfora en la que
asimila a la empresa con un cuerpo biológico. La división del trabajo es de orden
natural; se observa en el mundo animal, donde a medida que el ser es más
perfecto posee más variedad de órganos encargados de funciones distintas. La
división del trabajo tiene por finalidad producir más y mejor con el mismo esfuerzo.

 Principio de autoridad y responsabilidad.

De acuerdo con Hernández, 2002, la autoridad en la organización y en las

estructuras, implica aspectos formales o legales, técnicos y morales. La
verdadera autoridad es moral y psicológica, lo cual se conoce como liderazgo.

Principio de primacía de la autoridad lineal sobre la asesora

Para fines de organización, la autoridad se clasifica en:Lineal, Staff (asesores),

Normativa.

El principio es que todo aquel que ostente algún nivel de autoridad es quien
decide, por tener la responsabilidad de hacerlo.

 Principio de primacía de autoridad normativa.

La autoridad normativa está encargada de generar las normas de operación y

dependen de una autoridad local.

 Principio de delegación.

Bien se conoce de sobra que “la autoridad se delega y la responsabilidad se

comparte”. Esto significa que los jefes deben permitir que su personal a cargo
haga su trabajo y tomen decisiones libremente, teniendo en cuenta que ante
cualquier error que cometa lo involucra a él.

 Principio de unidad de mando.

Cuando existen dos jefes existe fuga de responsabilidad. En este principio se

indica que cada individuo de la organización debe ser responsable solo frente a
una autoridad y esta puede ser una persona, un comité o un consejo. Hay que
recordar que “quien a dos amos sirve, con uno queda mal”.

 Principio de jerarquía o cadena de mando.

Toda organización requiere una jerarquía, es decir, un sistema de niveles de
mando que establezca los conductos para resolver problemas y facilitar el trabajo.

 Principio de tramo de control.

Se refiere al número de unidades, departamentos o personas que pueden ser

supervisadas por una persona. Es importante señalar que entre más personas
dependan de una, ejerce menos control y se hace más complicada la
comunicación entre los miembros.

 Principio de equidad en carga de trabajo.

Cuando se organiza una empresa se debe equilibrar la carga de trabajo, de tal

forma que todos los que conforman el equipo tengan, de acuerdo a sus niveles
jerárquicos y capacidades: responsabilidades. Dichas responsabilidades deben
llevarse a cabo durante una jornada laboral normal. Este principio, además,
permitirá establecer el sistema de pagos, buscando siempre la equidad en las
remuneraciones.

5.3 MARCO CONCEPTUAL

5.3.1 Proceso
Según Krajewski, Ritzman y Malhotra (2008), un proceso es cualquier actividad o
grupo de actividades den las se transforman uno o más insumos para obtener uno
o más productos.

Según Much, Lourdes (2010) un proceso es el conjunto de pasos o etapas

sucesivas a través de las cual se llevar a cabo una actividad.

Cabe mencionar que Chiavenato, (2002) lo define como una secuencia

sistemática de funciones para realizar las tareas; medio, método, o manera de
ejecutar ciertas actividades.

Roure, Moriño & Rodríguez Badal. (1997) IESE. Actividades, acciones o

decisiones interrelacionadas, orientadas a obtener un resultado específico, como
consecuencia del valor agregado en cada etapa. Todo proceso debe poder
medirse.

Según la ISO 9001, un proceso es un conjunto de actividades que tienen relación

entre sí o que interactúan para transformar elementos de entrada en elementos de
salida. En los procesos pueden intervenir partes internas como externas.

5.3.2 Procesos organizacionales

Smith, Helida (2006) la dimensión procesos organizacionales se refiere a las
percepciones que los miembros de la organización tienen sobre la manera como la
comunicación, el liderazgo, la toma de decisiones, y otros procesos influyen en el
ambiente de trabajo y en los resultados finales de la gestión organizacional.

5.3.3 Organizaciones
Según Koontz y Weihrich (1999) define la organización como la identificación y
clasificación de actividades necesarias para alcanzar objetivo, delegación,
coordinación, y estructura organizacional.

Chiavenato (2000) define a la organización como la coordinación de diferentes

actividades de contribuyentes individuales, con la finalidad de efectuar
intercambios planteados con el ambiente.

En este sentido para Robbins y Coulter (1996) una organización es un conjunto

sistemático de personas encaminadas a realizar un propósito específico.

5.3.4 Estructuración de trabajo

Mintzberg (1984) es el conjunto de todas las formas en que se divide el trabajo en
tareas distintas y la posterior coordinación de las mismas.

Robbins, (2005) estructura organizacional es la distribución formal de los empleos

dentro de una organización, proceso que involucra decisiones sobre
especialización de trabajo, departamentalización, cadena de mando, amplitud de
control, centralización y formalización.
5.3.5 Toma de decisiones
Chiavenato (2009) la toma de decisiones es un proceso que consiste en hacer un
análisis y elegir entre varias opciones un curso de acción.

Dougherty y Pfaltzgraff (1993) la toma de decisiones simplemente es el acto de

elegir entre alternativas posible sobre las cuales existe incertidumbre.

Robbinz y Coulter (2010) la toma de decisiones es un proceso, no es un simple

acto de elegir entre alternativas. Debido a ello el decisor de forma consistente e
inequívoca seleccionara la mejor alternativa, aquella que maximice la probabilidad
de alcanzar el objetivo garantizado que se buscaran los mejores intereses para la
organización.

6. CAPITULO III

7. CONCLUSIONES
En conclusión el proceso organizacional, es un esfuerzo planificado de toda la
organización y controlado desde el nivel más alto para incrementar la efectividad y
el bienestar de la organización mediante intervenciones planificadas en los
procesos de la organización, es decir, un programa educativo a largo plazo
orientado a mejorar los procesos de solución de problemas y de renovación de
una organización, mediante una administración que se base en la colaboración y
en la efectividad de la cultura de la empresa.

Además, la organización debe tener un gerente de desarrollo organizacional que

coordine y cree nuevos procesos, instrumente acciones para garantizar que la
empresa pueda sobrevivir, crecer y ser competitiva. Debe planear, instrumentar e
implementar el sistema de desarrollo organizacional en la empresa.
8. BIBLIOGRAFIA.
Münch Galindo, L. (2006). Fundamentos de Administración. Casos y prácticas.
México: Trillas.

Stoner, J. A., Freeman, R. E., & Gilbert, D. R. (1996). Administración. México:

Prentice Hall.

Valdez, Hugo. (2018) Diseño de los procesos del sistema organizacional.

Yopublico

Hernández Orozco, C. (2007). Análisis Administrativo. Técnicas y métodos. Costa

Rica: Euned.

Chiavenato, I (2000), Administracion de recursos humanos (5ta. Ed.) Mc Hill,

Colombia

Chiavenato, I (2002), Gestión del talento humano. Mc. Graw-Hill. Davenport, T.

Colombia

Chiavenato, I (2019), Introducción a la teoría general de la administración (10ma.

Ed.) Mexico Mc. Graw-Hill

Chiavenato, I (2009), Comportamiento organizacional: la dinamica del éxito en las

organizaciones (2da. Ed.) Mexico Mc. Graw-Hill

koontz. H.weihrich. H. cannice. M. Administración: una perspectiva global y

empresarial (14ª. ed) Mexico D.F. Mc. Graw Hill

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https://www.lksnext.com/es/organizaciones-participativas-participacion-en-gestion/

https://sociologiaempresa09.wordpress.com/2009/12/11/la-participacion-en-la-
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https://www.lucidchart.com/blog/es/pasos-del-proceso-de-toma-de-decisiones

https://brenp.com/partes-de-una-monografia-apa-con-ejemplos/

https://refa-international.com/es/diccionario-refa/e/estructuracion-del-trabajo

https://karina84.webnode.es/news/tecnicas-de-organizacion-manuales-
descripcion-de-puestos-diagramas-de-flujo-etc/
9. ANEXOS.