Unidad 7 Apunte Sobre Remuneraciones

Apunte
remuneraciones* 2023
*Apunte actualizado al mes de abril de 2023 por José Ignacio Muñoz Pereira, ayudante
PROF.
del Departamento de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social, Facultad de Derecho de la CLAUDIO
Universidad de Chile.
PALAVECINO
Claudio Palavecino 1
APUNTE SOBRE REMUNERACIONES
APUNTE SOBRE REMUNERACIONES .................................................................... 0

1.- Concepto legal de remuneración. ............................................................................. 2
2.- Normativa aplicable. ................................................................................................. 2
3.- Modalidades de la remuneración. ............................................................................. 2
3.1.- Remuneración en dinero. ................................................................................... 2
3.2.- Remuneración en especie. ................................................................................. 3
4.- Sistemas de remuneración. ....................................................................................... 4
4.1.- Remuneración a tiempo y a resultado................................................................ 5
4.2.- Remuneración por tarea ..................................................................................... 5
4.3.- Comisión. ........................................................................................................... 5
4.4.- Participación en beneficios. ............................................................................... 8
5.- Composición de la remuneración. ............................................................................ 8
1°) El sueldo o sueldo base. ....................................................................................... 8
2º) La semana corrida. ............................................................................................. 11
3°) El sobresueldo. ................................................................................................... 12
4°) La Gratificación. ................................................................................................ 13
6.- Las percepciones no constitutivas de remuneración. .............................................. 14
7.- Determinación de la remuneración. ........................................................................ 17
7.1.- Sueldo base o sueldo base mensual. ................................................................ 17
7.2.- Ingreso mínimo mensual. ................................................................................ 18
7.3.- La semana corrida. ........................................................................................... 19
7.4.- El sobresueldo.............................................................................................. 21
7.5.- La gratificación. ............................................................................................... 23
8.- Pago de la remuneración......................................................................................... 25
8.1.- Lugar. ............................................................................................................... 25
8.2.- Tiempo. ............................................................................................................ 25
8.3.- Forma de pago. ................................................................................................ 27
8.4.- Libro de remuneraciones. ................................................................................ 30
8.5.- Pago en caso de muerte del trabajador. ........................................................... 31
9.- La protección de las remuneraciones...................................................................... 31
9.1.- Garantías frente a los acreedores del trabajador: la inembargabilidad de las
remuneraciones. ....................................................................................................... 31
9.2.- Garantías frente a los acreedores del empleador. ............................................ 32
9.3.- Regulación de los descuentos. ......................................................................... 33
9.4.- Reajustes e intereses de remuneraciones atrasadas. ........................................ 36
9.5. Libertad de comercio en establecimientos mineros. ......................................... 38
10.- Igualdad de remuneraciones……………………………………………………..38
1.- Concepto legal de remuneración.
El contrato de trabajo tiene una estructura bilateral, de forma que las obligaciones que
para cada una de las partes se derivan del mismo constituyen derechos para la otra. En
este sentido, el trabajador se obliga a prestar sus servicios y el empleador a pagar por
ellos una retribución.
La obligación de retribución tiene por objeto la remuneración. Ésta es definida

legalmente en los siguientes términos: “Se entiende por remuneración las
contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que
debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo” (art. 41,
inc. 1° CT).
Entonces será remuneración toda percepción económica del trabajador que provenga
del empleador por causa del contrato de trabajo. Las percepciones económicas no sólo
incluyen las dinerarias sino también las obtenidas en especie.
Además, el concepto legal de remuneración incluye no sólo lo percibido como

contraprestación del trabajo efectivo sino también los periodos de descanso
computables como trabajo. Tal sucede con la retribución de las vacaciones o feriado
anuales, de los descansos semanales y días festivos, de la interrupción de la jornada
diaria cuando se hubiere pactado su consideración como trabajo efectivo y de las
interrupciones del trabajo por impedimentos imputables al empleador y no al
trabajador (jornada pasiva).
2.- Normativa aplicable.
Las remuneraciones vienen reguladas, con carácter general, por las siguientes normas:
-Artículo 19 N°16, inc. 2°, que reconoce al trabajador el derecho a una “justa
retribución”.
-Arts. 41 a 65 CT. Libro I Capitulo V.
-Leyes sobre ingreso mínimo mensual.
3.- Modalidades de la remuneración.
Las percepciones económicas de los trabajadores pueden ser hechas efectivas en las
dos modalidades legalmente admitidas: en dinero o en especie avaluables en dinero
(art. 41, inc. 1°, CT).
3.1.- Remuneración en dinero.

La remuneración en dinero consiste en la entrega de una cantidad en moneda de curso

legal o, a solicitud del trabajador, mediante cheque o vale vista bancario a su nombre,
o transferencia electrónica a la cuenta bancaria del trabajador.
3.2.- Remuneración en especie.
Por remuneración en especie se entiende la entrega de productos o de servicios de

cualquier clase que estos sean (suministro de ropas, de agua, de combustible, de
transporte gratuito, de automóvil, de vivienda, de manutención, etc.).
El art. 10 CT, que señala las estipulaciones mínimas del contrato de trabajo, establece
en su inciso segundo que “deberán señalarse también, en su caso, los beneficios
adicionales que suministrará el empleador en forma de casa habitación, luz,
combustible, alimento u otras prestaciones en especie o servicios”.
Por su parte, el art. 91 CT, establece que “la remuneración de los trabajadores
agrícolas podrá estipularse en dinero y en regalías.
“En ningún caso podrá pactarse que el valor de las regalías exceda del cincuenta por
ciento de la remuneración.
“Si la remuneración se pagare parte en dinero y parte en regalías, las variaciones

que sufriere por reajustes legales o convencionales o por diferentes avaluaciones de
las regalías, se aplicarán separadamente al dinero y a las especies, sin que la
variación de alguno de estos factores determine la alteración del otro, aunque de ello
se derive la modificación del porcentaje indicado en el inciso anterior.
“Para los efectos de este artículo, se entenderán por regalías el cerco, la ración de
tierra, los talajes, la casa habitación higiénica y adecuada y otras retribuciones en
especie a que el empleador se obligue para con el trabajador.
“Por resolución del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, se fijará el valor de las
regalías agrícolas o las normas para su determinación, de acuerdo con las
características de las respectivas zonas del país, la que será de aplicación
obligatoria. Sin embargo, si el valor así asignado no se ajustare a la realidad,
cualquiera de las partes podrá acudir al Juzgado del Letras del Trabajo para que
haga su determinación, previo informe de dos peritos designados por el juez
respectivo”.
Al respecto, la Dirección del Trabajo ha señalado que “la Resolución que fija los
valores de las regalías es la N° 170, de 1974 del M. del Trabajo y Previsión Social.
Esta resolución valora las regalías de tierra, cerco, talaje, leña obtenida en el predio y
preparación de tierra para siembra, disponiendo que los valores asignados deben
reajustarse de acuerdo al porcentaje de alzas que experimenten las remuneraciones del

sector privado. Finalmente, cabe indicar que para establecer la procedencia del
descuento o imputación de los valores de las regalías a los salarios en dinero, debe
estarse a lo que establezca el respectivo contrato de trabajo. En efecto, si en el
contrato se ha dispuesto una remuneración global de la cual deben descontarse las
regalías, deberá asignarse a éstas los valores fijados de acuerdo a la Resolución antes
citada y proceder al descuento. Si por el contrario, se establece un sueldo en dinero y
además el otorgamiento de determinadas regalías, el valor de éstas no puede
descontarse del sueldo, de tal manera que el avalúo no tendrá otro objeto que
establecer la remuneración total del trabajador, sumando la parte en dinero y el valor
de las regalías. Con todo, las regalías por ser remuneración son imponibles”.
Por el contrario, el art. 151 CT, señala que “la remuneración de los trabajadores de
casa particular se fijará de común acuerdo entre las partes y en moneda de curso
legal, sin que pueda comprender los alimentos y la habitación, los cuales siempre
serán de cargo del empleador”. En este caso, la ley ha dispuesto la existencia de
determinadas prestaciones en especie que no tendrán carácter de remuneración, y que
no pueden ser descontadas del ingreso pactado en dinero.
Por otra parte, según la Dirección del Trabajo, la regalía de teléfono celular que
proporciona la empresa al trabajador no se encuentra dentro de las excepciones
contempladas en el inciso 2° del artículo 41 del Código del Trabajo, en el que se
señalan qué estipendios no constituyen remuneración, por lo que debe concluirse que
dicho beneficio constituiría remuneración en especie y, por ende, queda afecto a
cotizaciones previsionales1. No obstante lo anterior, habría que distinguir si la entrega
de tal beneficio es en virtud de la prestación de servicios, esto es, es necesario para
desarrollar las funciones, en cuyo caso se podría estimar como una herramienta de
trabajo y, en consecuencia no debería estar afecta a cotizaciones provisionales ya que
no sería una regalía sino útiles de trabajo. Por el contrario, si el uso del teléfono
celular es personalísimo, es decir, no está relacionado con la prestación de servicios y
sólo lo usa el trabajador en su beneficio personal, debe ser considerado una regalía y
por consiguiente afecta a cotizaciones previsionales.
4.- Sistemas de remuneración.
Hay diversos procedimientos o sistemas para cuantificar el importe de la

remuneración. La opción por alguno de ellos corresponde, lógicamente, a las partes
del contrato de trabajo. El CT únicamente regula aspectos parciales de los distintos
sistemas.
1
Para determinar el avalúo de las especies o regalías, el artículo 14 del Decreto Ley N° 3.500, de 1980,
en su inciso 2°, señala que la parte de remuneraciones no pagadas en dinero será avaluada por la
Superintendencias de AFP conformes a normas uniformes.
4.1.- Remuneración a tiempo y a resultado.
Los criterios utilizados para la fijación de la remuneración pueden ser, básicamente,

dos: el tiempo de trabajo prestado o los resultados alcanzados con el trabajo.
En la remuneración por unidad de tiempo se atiende a la duración del servicio,

independientemente de la cantidad de obra realizada.
El sueldo es una especie de remuneración por unidad de tiempo. El art. 42 a) CT

define el sueldo o sueldo base, como “el estipendio obligatorio y fijo, en dinero,
pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador
por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio
de lo señalado en el inciso segundo del artículo 10.”
En la remuneración por unidad de obra se atiende a la cantidad y calidad de obra

realizada, independientemente del tiempo invertido.
El art. 44 CT señala al efecto que “la remuneración podrá fijarse por unidad de
tiempo, día, semana, quincena o mes o bien por pieza, medida u obra, sin perjuicio de
lo señalado en la letra a) del artículo 42. En ningún caso la unidad de tiempo podrá
exceder de un mes”.
4.2.- Remuneración por tarea
Consiste este sistema en que el trabajador se compromete a realizar una determinada

cantidad de obra o trabajo en la jornada u otros periodos de tiempo al efecto
establecidos, entendiéndose cumplida dicha jornada o periodo de tiempo en cuanto se
haya ultimado el trabajo fijado en la tarea.
Lo característico de la remuneración por tarea frente a la remuneración por unidad de

tiempo es que lo que se retribuye no es tanto la jornada sino el resultado; y frente a la
remuneración a resultado, que se retribuye no con una mayor remuneración sino con
una posible reducción de jornada.
4.3.- Comisión.
Se trata de una especie del género remuneración a resultado. La comisión consiste en

que la retribución se calcula en función de los negocios en que el trabajador hubiese
mediado. La remuneración puede consistir en una cantidad fija por negocio mediado o
en un porcentaje del mismo.
El art. 42 c) CT define este sistema de remuneración como “el porcentaje sobre el

precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones, que el
empleador efectúa con la colaboración del trabajador”.
De acuerdo a la Dirección del Trabajo (ORD.: Nº 143/006, 11-01-2007) “de la

disposición legal precedentemente transcrita se infiere que la remuneración puede
ser calificada de comisión cuando consiste en una suma porcentual calculada sobre
el precio de las ventas, compras u otras operaciones del empleador realizadas con la
colaboración del trabajador.
“A la luz de lo expresado es posible afirmar que efectuada por el trabajador la venta,

compra u otra operación convenida, le nace el derecho al pago de la retribución o
comisión correspondiente.
“En otros términos, y tal como se ha pronunciado reiterada y uniformemente esta

Dirección, entre otros, en dictamen Nº4516/277, de 1º de septiembre de 1993 y oficio
Nº6468, de 18 de agosto de 1989, el trabajador tiene derecho a percibir de su
empleador retribución por la labor realizada en la medida que preste el servicio para
el cual fue contratado, agregándose que el derecho al pago de la remuneración nace
a la vida jurídica en el momento mismo en que se efectúa la prestación, como
obligación pura y simple, sin que pueda afectarle limitación o condición alguna, no
siendo viable, por tanto, que el empleador la supedite al cumplimiento de una
modalidad ajena a la prestación misma, como podría ser el caso de una condición
suspensiva, esto es, un hecho futuro e incierto, el cual mientras no se produzca
suspende la adquisición de un derecho, o bien resolutoria, por la cual producido el
hecho, se extingue el derecho.
“En la especie, los casos por los cuales se consulta, de devolución del producto por
parte del cliente, cambio del mismo u otra modificación de la venta en su forma de
pago, etc., constituirían imponer una condición resolutoria del derecho a la
remuneración, aún más, dependiente del hecho o conducta de un tercero, ajeno
completamente a la relación laboral y prestación de los servicios, que una vez
cumplida haría que se extinguiera el derecho al pago de la comisión, lo que no es
posible conforme a Derecho, si la venta ya está efectuada.
“De esta manera, no resulta procedente que la empresa […] deje sin efecto el pago
de comisiones a vendedores por ventas en las que con posterioridad a la operación
el cliente devuelve o cambia el artículo comprado o se modifica su forma de pago.
“En el mismo sentido, tampoco sería factible que si la venta está hecha, la comisión
le sea denegada al vendedor que la realizó y sea pagada al que interviene en el
cambio de la mercadería, o en las condiciones de su pago, por cuanto respecto del
primero se ha cumplido con la prestación de los servicios convenida, sin que pueda
alterarse sus condiciones posteriores, o la retribución que el empleador pueda

acordar con el vendedor que interviene después de la venta original”.
Por otra parte, la Dirección del Trabajo ha establecido en su jurisprudencia

administrativa, entre otras, en dictámenes 5574 de 17.11.83 y 2538/191 de 20.06.00,
que las comisiones de los trabajadores sujetos a este sistema de remuneraciones deben
calcularse sobre el valor neto de venta al público, excluyéndose de él, el Impuesto al
Valor Agregado (I.V.A.), a excepción de aquellos casos en que en virtud de una
convención, se determinen sobre el valor bruto de la venta.
El órgano fiscalizador ha dictaminado que respecto de la cartera de clientes que

mantiene un trabajador, que generan sus comisiones, cabe señalar que la prestación de
servicio debe operar de la forma pactada en el contrato y si el dependiente tiene
asignada una cartera de clientes predeterminada, con la cual trabaja y devenga sus
comisiones, el empleador no podría quitársela o reducírsela por cuando estaría
alterando las condiciones en que se efectúa al trabajo convenido. En el evento de que
los trabajadores no tengan una cartera de clientes predeterminada sino que ella varía
constantemente, toda vez que se encuentra relacionada en forma directa con la labor
de los vendedores de suyo fluctuante, no resultaría posible estimar que el empleador
se encontraría obligado a mantener a dichos trabajadores la cartera determinada de
clientes.
Respecto de la interrogante sobre si corresponde o no establecer un tope máximo a las

comisiones mensuales que se devenguen para un trabajador, la jurisprudencia de la
Dirección del Trabajo se refirió a esto en la ORD. 4225 de 28-10-2014, estableciendo
que una cláusula de tope máximo de comisiones devengadas en un contrato sería
contraria a Derecho. Esto debido principalmente a razón de que las comisiones
devengadas se incorporan al patrimonio del trabajador. Al trabajador le nace el
derecho a percibir la remuneración en la medida que preste los servicios para los
cuales fue contratado, por lo que posible es afirmar que el derecho al pago de la
remuneración se incorpora al patrimonio del trabajador en el momento en que se
efectúa la prestación, como una obligación pura y simple, sin que le afecte limitación
alguna. Por lo tanto, la cláusula pugna de modo evidente con el criterio anotado, desde
que aquella precisamente se dirige a poner un límite o condición al derecho del
trabajador a devengar y percibir comisión por las ventas para las que fue contratado,
lo que rompe la premisa de que las remuneraciones se incorporan pura y simplemente
al patrimonio del trabajador en el momento en que se efectúa la prestación de los
servicios convenidos. Y desde un ámbito más general, la Dirección del Trabajo estima
que una vez cumplido el tope máximo que establece la señalada cláusula, el hecho de
que todas las comisiones por las ventas posteriores que realice el trabajador queden
exentas de pago a pesar de estar devengadas, además de transgredir las normas
laborales que regulan y protegen las remuneraciones, implicaría internarse en el
ámbito del "enriquecimiento sin causa" o "enriquecimiento injusto" de parte del
empleador, principio general que, en palabras del autor civilista Daniel Peñailillo
Arévalo, "consiste en que el Derecho repudia el enriquecimiento a expensas de otro

sin una causa que lo justifique" (Revista de Derecho U. Concepción, Nº200, 1996,
p.9).
La comisión inclusive puede conformar el todo de una remuneración. Según la

Dirección del Trabajo en la ORD. 4637 de fecha 24-11-14 establece que si la
prestación de servicios no está sujeta a una jornada ordinaria de trabajo, resultaría
jurídicamente procedente una remuneración íntegramente compuesta por comisiones.
No existe inconveniente jurídico alguno para que un empleador y un trabajador
excluido de la limitación de jornada, en conformidad a lo dispuesto en el inciso 2º del
artículo 22 del Código del Trabajo, se abstengan de convenir un sueldo base, o bien
pacten tal estipendio por un monto inferior al ingreso mínimo mensual, en tanto que la
remuneración mensual total percibida por dicho trabajador no sea inferior al valor
asignado al ingreso mínimo mensual.
4.4.- Participación en beneficios
La remuneración o una parte de él, puede ser fijada atendiendo a la rentabilidad de la

empresa, esto es, a sus beneficios, pudiendo existir, en este sentido, múltiples
variantes de participación, según lo que convengan las partes.
El art. 42 d) CT define participación como “la proporción en las utilidades de un

negocio determinado o de una empresa o sólo de la de una o más secciones o
sucursales de la misma”.
5.- Estructura legal de las remuneraciones
El CT impone a las partes del contrato de trabajo una estructura básica de la

remuneración que el empleador y el trabajador pueden complementar con cualquiera
de los sistemas recién vistos.
La estructura básica obligatoria de remuneraciones comprende los siguientes

conceptos.
1°) El sueldo o sueldo base
El 21 de julio de 2008 se publicó en el Diario Oficial la Ley 20.281 que modifica el

Código del Trabajo en materia de salario base.
Conforme a la historia fidedigna de la ley 20.281, el sueldo es por su esencia "el

estipendio fijo que percibe el trabajador, por el tiempo de prestación de sus servicios
en la empresa, es decir, a la remuneración que tiene como correspondencia la
prestación de los servicios en una jornada ordinaria pactada, dejando a otros

elementos la compensación por la productividad del trabajador, dicho
preliminarmente, si el sobresueldo es la compensación por una mayor jornada que la
ordinaria -jornada extraordinaria-, forzoso es concluir que el sueldo es la
contraprestación de los servicios prestados dentro de la jornada ordinaria de trabajo.
Expresado de otra forma, enfatiza el Ejecutivo, el sobresueldo hace sentido a la
jornada extraordinaria, tanto como el sueldo hace sentido a la jornada ordinaria."
El sueldo base pasa a ser obligatorio, de manera que ya no será posible pactar solo
remuneración variable, debiendo existir respecto de todos los trabajadores
dependientes excepto aquellos que están exentos del cumplimiento de jornada.
“El monto mensual del sueldo no podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual. Si se
convinieren jornadas parciales de trabajo, el sueldo no podrá ser inferior al mínimo
vigente, proporcionalmente calculada en relación con la jornada ordinaria de
trabajo”. (art. 44, inc. 3°, CT).
Se exceptúan de esta norma aquellos trabajadores exentos del cumplimiento de

jornada (art. 42 a CT). Por ende, con estos trabajadores el empleador podrá pactar un
sistema de remuneración de base exclusivamente variable o un sistema mixto con
sueldo base inferior al ingreso mínimo legal. Con todo, la remuneración total
percibida por dichos dependientes no puede ser inferior al valor asignado al ingreso
mínimo mensual.
Existen 5 características del sueldo o sueldo base:
a) Fijeza: El monto del sueldo debe estar determinado concretamente en el

contrato de trabajo o bien deben establecerse las bases que sirvan para
determinarlo. No depende de ningún elemento aleatorio.
Para la jurisprudencia de la Dirección del Trabajo (ORD. N°1498/025 de 26-

03-2015), “el carácter fijo del sueldo deriva de la circunstancia de que su
percepción está subordinada únicamente a la prestación de servicios en una
jornada ordinaria de trabajo, con prescindencia de otros componentes
relacionados con la productividad del trabajador.
Reviste el carácter de remuneración fija, tanto aquella cuyo monto se

encuentra preestablecido en el contrato de trabajo, como aquella en que éste
puede ser determinado de acuerdo a las bases numéricas consignadas en dicho
instrumento.”
b) Monto Mínimo: La ley establece un monto mínimo, al cual nos referiremos en

el punto 7.2 en lo relativo al ingreso mínimo mensual.
c) Periodicidad: La prestación no tiene carácter esporádico, sino que debe

pagarse por periodos iguales acorde al sistema de remuneraciones escogido
(unidad de tiempo, día, semana, quincena o mes) respetando siempre el
mínimo mensual o en proporción.
d) Contractualidad: Esta determinado por el acuerdo de voluntades que determina

el monto, sin perjuicio del mandato legislativo que establece el mínimo a
pagar.
e) De carácter pecuniario: Deben constituir prestación en dinero.
Respecto de ciertos bonos por producción o asistencia la Dirección del Trabajo (ORD.
5191 de 23-12-2014) se ha manifestado en el sentido de que éstos no reúnen los
requisitos de fijeza o periodicidad mensual a fin de que sean calificados como sueldo
o sueldo base, en la medida en que se encuentran sujetos al cumplimiento de
objetivos, o bien, se encuentran pactados para pagarse cada dos meses.
Por otra parte, la Ley N° 20.823 de fecha 7-4-2015 modificó el artículo 38 inciso 2°
del Código del Trabajo para efectos de incorporar un recargo de al menos un 30%
sobre las horas trabajadas en día domingo por los trabajadores que se desempeñan en
establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al público,
recargo que se calcula sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria.
Para estimar el cálculo del sistema de remuneraciones del día domingo por aplicación
del incremento remuneracional contenido en el artículo 38 inciso 2º del Código del
Trabajo, la Dirección del Trabajo en la ORD. 2611/039 de 27-05-2015 2 aclara que:
El incremento al valor de las horas ordinarias trabajadas en

domingo, asciende a un 30% sobre el sueldo convenido, por
lo que, la remuneración correspondiente a cada hora de
jornada ordinaria desempeñada en día domingo, se calcula en
base de la siguiente fórmula:
2
En complemento con la doctrina de los dictámenes 1021/33 y 2205/37 de 20-04-
2015 y 06-05-2015 respectivamente.
En caso de que las horas trabajadas en día domingo correspondan a jornada

extraordinaria, el correspondiente recargo del 50% deberá calcularse sobre el recargo
referido precedentemente.
A modo de ejemplo, considerando un sueldo mensual de $ 225.000.-3 y por aplicación

de la fórmula preinserta, obtenemos que:
a) Valor hora ordinaria: $ 1.167.-

b) Valor hora ordinaria domingo: $ 1.517.-
c) Valor hora extraordinaria domingo: $ 2.275.-
“Cabe puntualizar, que el valor indicado en la letra b) ($1.517) representa el total del
sueldo por desempeño en día domingo, el que se compone del sueldo pactado (valor
hora ordinaria $ 1.167) más el incremento del 30% ($ 350) por efecto de la entrada en
vigencia de la Ley Nº 20.823 que modificó el inciso 2º del artículo 38 del Código del
Trabajo.
Nuevamente en el ejemplo, considerando que el incremento remuneracional del 30%

asciende a $350 pesos por cada hora de jornada ordinaria, en el evento que la
prestación de servicios en domingo haya sido por 9 horas, al trabajador le
correspondería la suma de $3.150 pesos por concepto de incremento remuneracional
consagrado en la Ley Nº 20.823, por ese día domingo trabajado.”
2º) La semana corrida.
De acuerdo al art. 45 “el trabajador remunerado exclusivamente por día tendrá

derecho a la remuneración en dinero por los días domingo y festivos…”. Este
beneficio legal se denomina “semana corrida”.
De acuerdo a nuestra Corte Suprema, “el fin inmediato de la llamada ‘semana corrida’
es el de propender al pago o remuneración, en dinero, de los días domingo y festivos,
comprendidos en un período semanal trabajado, y que su finalidad última es la de
cautelar el derecho al descanso semanal […] el legislador laboral ha establecido a
favor de todo trabajador un derecho a descanso, en forma semanal y remunerada, por
los días inhábiles. Pues bien, como -en principio- los trabajadores remunerados por
día lo son únicamente en razón de los días en que prestan servicios efectivos,
significaría que, sobre la base de ese procedimiento, nunca obtendrían remuneración
por los días domingo y festivos, ya que tales días son de descanso obligado y, en
3
Ejemplo meramente referencial. El sueldo mínimo asciende a $264.000 desde el 1 de enero de 2017, y
será de $270.000 a partir del 1 de julio de 2017.
consecuencia, excluidos de la actividad laboral. Por consiguiente, la prerrogativa que

establece la ley en el citado artículo se orienta, en definitiva, a evitar que, como
consecuencia del sistema de remuneraciones que se acuerde, un trabajador se vea
impedido de devengar o no remuneración por los días de descanso semanal. (Corte
Suprema, sentencia del 20 de junio de 2001. Rol Nº 4.913-00)
De acuerdo al citado art. 45 CT, el beneficio de la semana corrida se aplicará también

a los días de descanso que tienen los trabajadores exceptuados del descanso
dominical.
Es del caso señalar que la jurisprudencia de la Dirección del Trabajo ha establecido

que los trabajadores que están remunerados por hora también tienen derecho al
beneficio de la semana corrida. En efecto, mediante dictamen 1276/072 de 08.03.94,
la referida Dirección ha señalado que el beneficio del pago por los días domingo y
festivos corresponde tanto a trabajadores remunerados por día como a aquellos
remunerados por hora o por fracción de tiempo inferior a un mes, a trato o por unidad
de pieza, medida u obra.
La Dirección del Trabajo también ha resuelto que “los trabajadores remunerados

exclusivamente por día, contratados para prestar servicios en un jornada ordinaria de
trabajo distribuida en menos de cinco días a la semana no tienen derecho a percibir
remuneración por los días domingo y festivos en los términos previstos en el artículo
45 del Código del Trabajo”. (ORD.: Nº 1715/65, de 18.03.96).
Asimismo, estarían también exceptuados de semana corrida los dependientes

remunerados exclusivamente con sueldo mensual fijo (basándose en criterios ya
mencionados tales como; estipendio fijo, en dinero, periódico y regular).
La Ley 20.281 modificó el artículo 45 del Código del Trabajo, haciendo aplicable el
beneficio de la “semana corrida” a aquellos trabajadores que, no obstante recibir un
sueldo mensual, tienen además pactadas con su empleador remuneraciones variables
tales como comisiones o tratos. Por consiguiente, estos trabajadores tendrán derecho a
una remuneración adicional por los domingos y festivos equivalente a una proporción
de las remuneraciones variables obtenidas en la semana.
3°) El sobresueldo.
Según el art. 42 b) CT el sobresueldo “consiste en la remuneración de horas

extraordinarias de trabajo”. En otras palabras, el sobresueldo es la remuneración de
aquellas horas que exceden de la jornada máxima legal o de la pactada
contractualmente, si fuere menor, de acuerdo a la definición de jornada extraordinaria
contenida en el artículo 30 del Código del Trabajo. Por consiguiente, sólo los
trabajadores sujetos a límite de jornada tendrán derecho a sobresueldo.
Por disposición del art. 32, inc. tercero, CT, “las horas extraordinarias se pagarán
con un recargo del cincuenta por ciento sobre el sueldo convenido para la jornada
ordinaria y deberán liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones
ordinarias del respectivo periodo. En caso de que no exista sueldo convenido, o éste
sea inferior al ingreso mínimo mensual que determina la ley, éste constituirá la base
de cálculo para el respectivo recargo”.
La ley ha establecido que las horas trabajadas en exceso de la jornada, con

conocimiento del empleador, darán lugar a sobresueldo aun cuando las partes no
hayan suscrito un acuerdo escrito a su respecto y deben remunerarse como tales (art.
32 inc. 2° CT).
En relación con los descansos semanales y días festivos, la Dirección del Trabajo en
la ORD. 3265 de 22-09-2014 y la ORD. 3371 de 01-10-2014 ha establecido que:“es
criterio de este Servicio, considerando la calidad de derecho irrenunciable que tiene
el descanso al séptimo día, que el hecho de prestar servicios en dicho día constituye
una infracción a las normas sobre descanso semanal previstas en los artículos 35 y
37, susceptible de ser sancionada administrativamente por este Servicio, sin perjuicio
del derecho que asiste a los trabajadores a que tales horas les sean remuneradas
como extraordinarias, atendiendo que en tal caso se habría sobrepasado
necesariamente la jornada semanal convenida.” En efecto, de acuerdo a la norma que
contempla el artículo 37 inciso 2° del Código del Trabajo, deben pagarse como
extraordinarias las horas trabajadas en domingo o festivo, a menos que la empresa se
encuentre exceptuada de descanso dominical (artículo 38 del Código del Trabajo), o
bien, concurra una fuerza mayor que haga necesario el trabajo en dichos días.
4°) La Gratificación.
El art. 42 e) CT señala que la gratificación “corresponde a la parte de las utilidades

con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador”.
Debemos realizar una distinción entre aquellas gratificaciones de carácter

convencional, que son aquellas estipuladas en los contratos individuales o en los
instrumentos colectivos de trabajo y que se dividen en garantizadas a todo evento (sin
importar la obtención de utilidades líquidas por parte de la empresa) o no garantizadas
(sujetas a la eventual obtención de estas).
Art. 46 CT: “Si las partes convinieren un sistema de gratificaciones, éstas no podrán
ser inferiores a las que resulten de la aplicación de las normas siguientes”.
En consecuencia, la gratificación convencional debe ser al menos igual a la que

correspondería pagar por aplicación de las reglas sobre gratificaciones de carácter
legal, que son aquellas con que el empleador debe beneficiar anualmente el sueldo del
trabajador por mandato legal expreso, siempre que se reúnan los siguientes requisitos:
i) que se trate de un establecimiento minero, industrial, comercial o agrícola, o
cualquier empresa que persiga fines de lucro, o una cooperativa; ii) que el empleador
se encuentre obligado a llevar libros de contabilidad; iii) que se obtengan utilidades o
excedentes líquidos en sus giros. En caso de reunirse dichos requisitos, la ley permite
al empleador cumplir con su obligación de gratificar a los trabajadores mediante
cualquiera de los siguientes sistemas:
1) Art. 47 CT: Repartiendo entre los trabajadores no menos de un 30% de las

utilidades líquidas obtenidas en el respectivo ejercicio comercial. La
gratificación se determina en forma proporcional a lo devengado por cada
trabajador en el período anual, incluidos los que no tengan derecho a ella.
2) Art. 50 CT: Pagando a cada trabajador el 25% de lo devengado en el

respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales, con
un tope de 4,75 ingresos mínimos mensuales.
Lo más usual entre las empresas que obtienen utilidades, es entregar a los trabajadores
una gratificación convencional y garantizada, en virtud de la cual se paga a cada
trabajador la suma de 4,75 ingresos mínimos mensuales en doce cuotas mensuales.
Finalmente las gratificaciones pueden clasificarse en íntegras, que son aquellas que
corresponden al trabajador que ha completado un año de servicio en la empresa al
cierre del ejercicio financiero; y las proporcionales que corresponden a los
trabajadores que no alcanzan a completar un año de trabajo y se les paga en
proporción. Art. 52 CT: “Los trabajadores que no alcanzaren a completar un año de
servicios tendrán derecho a la gratificación en proporción a los meses trabajados”.
6.- Las percepciones no constitutivas de remuneración.
No todas las percepciones económicas de los trabajadores tienen naturaleza

remuneratoria. Los trabajadores pueden percibir del empleador otras cantidades que
no tienen naturaleza remuneratoria, tales como “las asignaciones de movilización, de
pérdida de caja, de desgaste de herramientas y de colación, los viáticos, las
prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, la indemnización por años
de servicios establecida en el artículo 163 y las demás que proceda pagar al
extinguirse la relación contractual ni, en general, las devoluciones de gastos en que
se incurra por causa del trabajo” (art. 41, inc. 2°, CT).
“El empleador estará obligado a pagar al trabajador los gastos razonables de ida y
vuelta si para prestar servicios lo hizo cambiar de residencia, lo que no constituirá
remuneración. Se comprende en los gastos de traslado del trabajador, los de su
familia que viva con él. No existirá la obligación del presente artículo cuando la
terminación del contrato se produjere por culpa o por la sola voluntad del
trabajador” (art. 53 CT).
La diferente naturaleza radica en que las percepciones remuneratorias retribuyen el

trabajo, mientras que las no remuneratorias indemnizan al trabajador de los gastos
habidos a consecuencia del trabajo, o bien, constituyen prestaciones de Seguridad
Social o indemnizaciones por término de contrato. Sin duda alguna se trata de una
distinción trascendente porque las percepciones no remuneratorias no se computan en
las bases de cotización a la Seguridad Social, ni se computan tampoco para efectos
impositivos.
La asignación por pérdida de caja es aquella suma de dinero que se paga a los
trabajadores que cumplen funciones de cajeros, o que con motivo de sus cargos
custodian dineros o valores, a fin de ponerlos a cubierto de las pérdidas eventuales a
que pueden verse expuestos. De conformidad con lo dispuesto en el artículo 41 inciso
2° del Código del Trabajo, no constituye remuneración y, por ende, no es imponible.
El monto máximo a convenir estará dado por las necesidades que se quieren cubrir, en
relación con la cuantía de los dineros o valores que manejan, pero el monto debe ser el
razonable y prudente para tales fines.
De conformidad con lo dispuesto en el art. 41 inc. 2° CT, la asignación de colación no

constituye remuneración y, por ende, no es imponible. Por su parte, la jurisprudencia
de la Superintendencia de Seguridad Social ha sostenido que aun cuando la asignación
de colación haya sido excluida del concepto de remuneración por el Código del
Trabajo, adquirirá tal carácter en la medida que la suma otorgada por tal concepto
exceda los gastos razonables de colación en que el dependiente debe incurrir para
alimentarse durante las horas de trabajo, correspondiendo al inspector del trabajo
respectivo calificar esta circunstancia en cada caso en particular. Así las cosas, la
asignación de colación no será imponible si su monto dice relación con: a) el valor
que normalmente debe pagar el trabajador por el rubro destinado a ser cubierto por
esa prestación, b) el rango socio-económico del dependiente, y c) el nivel de
remuneraciones del mismo.
Para los efectos de la legislación laboral, se entiende por viático la suma de dinero de
monto razonable y prudente que los empleadores pagan a los trabajadores a fin de que
éstos solventen los gastos de alimentación, alojamiento o traslado en que incurran con
motivo del desempeño de sus labores, siempre que para dicho efecto deban ausentarse
del lugar de su residencia habitual. Resulta fundamental para que no constituyan
remuneración los montos que pague el empleador por viático que estos guarden
relación con los fines que persigue tal beneficio, esto es, que se utilicen para solventar
los gastos señalados precedentemente y sean de monto razonable y prudente.
Si los montos entregados por percepciones no constitutivas de remuneración no

cumplen con los requisitos de ser razonables y prudentes, pasan a constituir parte
imponible de la remuneración y por tanto, tributarán conforme al Art. 42 de la Ley de
Impuesto a la renta. (Explicado someramente, una persona que gana una suma
determinada pasaría a pagar un mayor tributo por un mayor sueldo imponible, o
incluso al ser un impuesto progresivo podría pagar una mayor tasa).
La asignación familiar es un beneficio legal que se traduce en una prestación

pecuniaria que, en general, se paga mensualmente al beneficiario por cada causante
que tenga debidamente reconocido y acreditado. Este beneficio tiene valores únicos
fijados por ley según el tramo de ingreso del beneficiario, y es pagado por el
empleador y luego compensado con cargo a las imposiciones que deba enterar en el
Instituto de Previsión Social o en la Caja de Compensación de Asignación Familiar,
según corresponda.
En el Diario Oficial de fecha 26 de mayo de 2022 se publicó la ley Nº 21.456, cuyo

artículo 4º reemplazó el artículo 1º de la ley 18.987, fijando los nuevos montos de la
asignación familiar y maternal reguladas por el D.F.L. Nº 150, de 1981, del Ministerio
del Trabajo y Previsión Social, en relación al ingreso mensual del beneficiario. De
esta forma, los nuevos valores de la asignación familiar y maternal que rigen a partir
del 1 de mayo de 2022:
La asignación familiar y maternal del Sistema Único de Prestaciones Familiares tiene

los siguientes valores según los siguientes tramos:
a. De 15 mil 597 pesos por carga, para aquellos beneficiarios cuyo ingreso
mensual no supera los 398 mil 443 pesos.
b. De 9 mil 571 pesos por carga, para aquellos beneficiarios cuyo ingreso
mensual supere los $398.443 y no exceda de 581 mil 968 pesos.
c. De 3 mil 25 pesos por carga, para aquellos beneficiarios cuyo ingreso mensual
supere los 581 mil 968 pesos y no exceda de 907 mil 672 pesos.
d. Las personas que tengan un ingreso mensual superior a 907 mil 672 pesos, no
tienen derecho a asignación familiar.
A partir del 1 de agosto de 2022, estos montos se elevarán en la misma proporción en

que se aumente el monto del ingreso mínimo mensual.
Y si la variación acumulada del índice de precios al consumidor supera el 7% en un
periodo de doce meses a diciembre de 2022, se elevará el salario mínimo y las
asignaciones familiares en una misma proporción a contar del 1 de enero de 2023.
Habrá otro aumento de la asignación familiar en mayo de 2023, a través de un
proyecto de ley que debe enviar el gobierno al Congreso.
Quienes reciben asignación familiar por causal de invalidez, tienen derecho al doble
de la asignación correspondiente.
Quienes reciban asignación familiar por causal de invalidez, tienen derecho al doble
de la asignación correspondiente.
La Ley 20.729 vino a agregar un nuevo artículo 64 al apartado de remuneraciones que

regula el Código del Trabajo, con la finalidad de establecer una sugerencia de
propinas en cada cuenta de consumos, ya sea en bares, restaurantes y similares.
"Artículo 64.- En los establecimientos que atiendan público a través de garzones,

como restaurantes, pubs, bares, cafeterías, discotecas, fondas y similares, el
empleador deberá sugerir, en cada cuenta de consumo, el monto correspondiente a
una propina de a lo menos el 10% del mismo, la que deberá pagarse por el cliente,
salvo que éste manifieste su voluntad en contrario."
Según la Dirección del Trabajo en la ORD. 0935/012 de 04-03-2014: “el artículo en

análisis, no obstante haber sido incorporado al Capítulo VI del Libro Primero del
Código del Trabajo, denominado "De la Protección a las Remuneraciones", su
contenido en ningún caso altera el carácter no remuneracional de las propinas,
como tampoco modifica su naturaleza esencialmente voluntaria para el cliente, el
cual podrá rechazar el pago del monto sugerido o, por el contrario, pagar una suma
mayor o menor, actitud que generalmente estará en correlación a la calidad de la
atención recibida”.
7.- Determinación de la remuneración.
Tanto la estructura como la determinación de la remuneración queda entregada a la

autonomía de la voluntad de las partes del contrato de trabajo, respetando –claro está-
los límites legales. Vale decir, respetando el ingreso mínimo mensual, el pago de la
semana corrida, el sobresueldo legal en caso de jornada extraordinaria y el pago de la
gratificación, el empleador puede pactar con sus trabajadores o concederles
unilateralmente mejoras salariales.
Respecto del bloque de remuneración de origen normativo el CT establece algunas

reglas para su determinación:
7.1.- Sueldo base o sueldo base mensual.
Mediante la Ley N° 20.281 publicada con fecha 21 de julio de 2008, se estableció en

el Código del Trabajo un nuevo concepto de sueldo, asimilándolo al sueldo base y
precisando que, respecto de los trabajadores sujetos a jornada, tal estipendio es de
carácter obligatorio y fijo y no puede ser inferior al valor fijado para un ingreso
mínimo mensual, o a su respectiva proporción en el caso de jornadas parciales.
En consecuencia, los contratos anteriores al 21 de julio de 2008 en que se pactaron

sueldos base inferiores a un ingreso mínimo mensual, alcanzándose el ingreso mínimo
mediante comisiones, bonos u otras remuneraciones variables, debieron ser ajustados

de manera de incrementar el sueldo base hasta el valor del ingreso mínimo con cargo
a las remuneraciones variables, procurándose que el resultado final no implicara una
disminución de la remuneración total percibida por el trabajador.
Según la Dirección del Trabajo no es posible imputar al sueldo o sueldo base lo que el
empleador debe pagar al trabajador por concepto de gratificación legal. De acuerdo a
lo dictaminado por el órgano fiscalizador en el dictamen N° 6629, de 01.09.87, no es
posible establecer que en el sueldo mensual convenido se entienda incluida la
gratificación legal, por lo que tampoco sería posible enterar el valor del ingreso
mínimo mensual con la gratificación que se pague mes a mes dado que aquel valor
debe ser alcanzado mediante el sueldo base.
7.2.- Ingreso mínimo mensual.
La ley N° 21.456 publicada en el Diario Oficial el 26 de mayo de 2022, establece:
Artículo 1.- A contar del 1 de mayo de 2022, elévase a $380.000 el ingreso mínimo
mensual para los trabajadores y las trabajadoras mayores de 18 años de edad y hasta
de 65 años de edad.
A contar del 1 de agosto de 2022, elévase a $400.000 el ingreso mínimo mensual
para los trabajadores y las trabajadoras mayores de 18 años de edad y hasta de 65 años
de edad.
mensual para los trabajadores y las trabajadoras menores de 18 años de edad y
mayores de 65 años de edad.
mensual para efectos no remuneracionales.
El artículo 8 de la citada ley estableció que “en el evento de que la variación

acumulada experimentada por el índice de precios al consumidor determinada e
informada por el Instituto Nacional de Estadísticas supere el 7% en un periodo de
doce meses a diciembre de 2022, elévase a $410.000 el ingreso mínimo mensual para
los trabajadores mayores de 18 años de edad y hasta de 65 años de edad, a partir de
enero de 2023 , cosa que efectivamente ocurrió.
El mismo precepto indicó que “…a contar de la misma fecha el ingreso mínimo
mensual para los trabajadores y las trabajadoras menores de 18 años de edad y
mayores de 65 de edad es de $305.851. A contar de la misma fecha, el ingreso
mínimo mensual para efectos no remuneracionales es de $264.282.”
El monto establecido en la ley está referido a trabajadores que laboran en régimen de

jornada completa, vale decir, 45 horas semanales. De manera que “si se convinieren
jornadas parciales de trabajo, la remuneración no podrá ser inferior a la mínima
vigente, proporcionalmente calculada en relación con la jornada ordinaria de
trabajo” (art. 44, inc. 2°, CT).
De acuerdo a lo establecido en el inciso 3° del artículo 8° del decreto ley N° 670, de
1974, para completar el ingreso mínimo no se consideran los pagos por horas
extraordinarias, la asignación familiar legal, de movilización, de colación, de desgaste
de herramientas, la asignación de pérdida de caja ni los beneficios en dinero que no se
paguen mes a mes y los demás que proceda pagar al extinguirse la relación
contractual o que constituyan devolución de gastos en que se incurra por causa del
trabajo. Tampoco se imputarán al ingreso mínimo las cantidades que perciba el
trabajador por concepto de gratificación legal, cualquiera que fuere su forma de pago.
En referencia a futuras modificaciones del ingreso mínimo mensual, la Dirección del

Trabajo en la ORD. 1588/027 de 27-04-09 y ratificado en la ORD. ORD. 0777/014 de
16-02-15 establece que cada vez que se produzca una modificación legal del ingreso
mínimo mensual el empleador estará obligado a garantizar que el nuevo sueldo base
se ajuste al nuevo monto mínimo fijado para tal concepto, lo que implica que éste
debe ser incrementado cada vez que se produzca un aumento de dicho estipendio, sin
poder efectuar tal adecuación con cargo a las remuneraciones variables que percibe el
trabajador.
7.3.- La semana corrida.
De conformidad con lo establecido en el artículo 45 del Código del Trabajo, el

trabajador que se encuentra remunerado exclusivamente por día tiene derecho a la
remuneración por el día domingo y festivos, lo que se conoce como el derecho a la
semana corrida o pago del séptimo día. Para estos efectos el empleador debe
determinar el promedio de lo devengado por el trabajador en la respectiva semana
dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el número de
días en que legalmente el trabajador debió laborar en la semana de que se trate. El
resultado de tal operación es lo que el empleador deberá pagar por el domingo y por
cada festivo que existan en dicha semana. Para determinar el monto de la semana
corrida no debe considerarse los pagos que tengan el carácter de accesorio o
extraordinario como, por ejemplo, gratificaciones, aguinaldo, bonificaciones u otros
de tal carácter.
Igual derecho tienen los trabajadores remunerados por sueldo mensual y

remuneraciones variables, tales como comisiones o tratos, pero en este caso el
promedio de lo devengado se calcula únicamente en relación a la parte variable de sus
remuneraciones.
La Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa que debe

incluirse en la base de cálculo de la semana corrida todo estipendio que reúna los
siguientes requisitos: i) que el mismo revista el carácter de remuneración; ii) que esta
remuneración se devengue diariamente y, por último, iii) que sea una remuneración
principal y ordinaria.
Respecto del primer requisito, esto es, que constituya una remuneración, debe tenerse
presente lo dispuesto en el inciso 1º del artículo 41 del Código del Trabajo, norma que
define el concepto de remuneración señalando que es una contraprestación en dinero o
una adicional en especie avaluable en dinero que perciba el trabajador por causa del
contrato de trabajo. De esta forma, deben excluirse del cálculo del beneficio en
cuestión todos aquellos que no revisten tal carácter como, por ejemplo, las
asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de desgaste de herramientas y de
colación, las asignaciones familiares, los viáticos, las indemnizaciones y, en general,
las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.
En cuanto al segundo requisito, esto es, que la remuneración se devengue diariamente,

cabe señalar que la jurisprudencia de la Dirección del Trabajo ha establecido que debe
entenderse que cumple tal condición aquella que el trabajador incorpora a su
patrimonio día a día, en función del trabajo diario; esto es, la remuneración que tiene
derecho a percibir por cada día laborado, sin perjuicio de que su pago se realice en
forma mensual. De esta forma, tratándose de una remuneración fija no deben incluirse
en la base de cálculo de la semana corrida aquellos estipendios que, no obstante ser de
carácter fijo, no se devengan diariamente, sino que en forma mensual, como ocurre
con el sueldo o el sueldo base previsto en la letra a) del artículo 42 del Código del
Trabajo. Tratándose de una remuneración variable, esto es, aquel estipendio que, de
acuerdo al contrato de trabajo y respondiendo al concepto de remuneración, implique
la posibilidad de que el resultado mensual total sea desigual de un mes a otro, no
deben incluirse aquellas remuneraciones que no se devengan diariamente en los
términos antes expresados, como ocurriría si ésta se determina mensualmente sobre la
base de los montos generados por el rendimiento colectivo de todos los trabajadores,
como en el caso, por ejemplo, de una remuneración pactada mensualmente en base a
un porcentaje o comisión calculada sobre la totalidad de los ingresos brutos de una
empresa o establecimiento de ésta.
A este respecto es necesario precisar que con fecha 29 de enero de 2016, la Corte
Suprema acogió un recurso de unificación de jurisprudencia resolviendo que el
devengamiento diario de la remuneración variable no constituía un requisito para
originar el derecho a la semana corrida, bastando al efecto que la remuneración en
cuestión sea principal y ordinaria. En todo caso, esta nueva interpretación no ha sido
acogida de forma unánime por el resto de la jurisprudencia, existiendo fallos
posteriores de Juzgados de Letras del Trabajo (por ejemplo, 2° JLT de Santiago,
sentencia de fecha 23-09-2016 en autos RIT S-46-2016) y Cortes de Apelaciones (por
ejemplo, CdeA de Talca, sentencia de fecha 24 de mayo de 2016 en autos NIC N° 58-
2016) que reafirman la necesidad de que la remuneración se devengue diariamente
para dar lugar a la semana corrida, interpretación que por lo demás continúa siendo la
doctrina institucional vigente de la DT (por ejemplo, ORD N° 431 de fecha 25-1-
2017).
En lo que dice relación con el último requisito, vale decir, que la remuneración sea
principal y ordinaria, debe indicarse que son principales aquellas remuneraciones que
subsisten por sí mismas, independientemente de otra remuneración, siendo además
ordinarias aquellas remuneraciones que no tienen carácter excepcional o infrecuente
(como las gratificaciones y aguinaldos). De esta forma, tratándose de una
remuneración fija, correspondería considerar el sueldo base diario por ser éste un
estipendio que se devenga en forma diaria y constituir una remuneración principal,
toda vez que subsiste por sí mismo, en forma independiente de toda otra
remuneración. En la misma situación se encontraría un bono fijo por turno nocturno,
en la medida que el trabajo nocturno se realice en forma permanente, sea porque se
labore siempre en dicho horario o bien, a través de turnos nocturnos rotativos
preestablecidos. Por el contrario, no procedería considerar para determinar la aludida
base de cálculo, un bono de antigüedad de carácter mensual pactado como un
porcentaje del sueldo base, atendido que no cumple ninguno de los requisitos
precedentemente analizados, toda vez que no se devenga diariamente y no es un
estipendio principal, sino accesorio. Tampoco procedería considerar para los
señalados efectos, los aguinaldos de navidad y fiestas patrias, puesto que dichos
emolumentos son excepcionales e infrecuentes. Tratándose de una remuneración
variable, para la determinación de si un estipendio reúne la totalidad de los señalados
requisitos, deberá hacerse caso a caso, previo análisis de la respectiva estipulación
contractual y/o la forma como ha sido otorgado, si no existiere acuerdo escrito al
respecto.
7.4.- El sobresueldo.
Conforme art. 32, inc. tercero, CT, “las horas extraordinarias se pagarán con un
recargo del cincuenta por ciento sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria
y deberán liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del
respectivo período. En caso de que no exista sueldo convenido, o éste sea inferior al
ingreso mínimo mensual que determina la ley, éste constituirá la base de cálculo para
el respectivo recargo”.
Para determinar el valor de la hora extraordinaria para un trabajador con jornada de 45

horas semanales, debe dividirse el sueldo del dependiente por treinta y el resultado
multiplicarse por 28. El producto de tal operación debe dividirse por 180 siendo el
resultado el valor de la hora ordinaria la que, entre otras cosas, servirá para calcular
las horas de descuento por atrasos. El valor de la hora ordinaria diaria así obtenido
debe ser incrementado en un 50% (recargo legal) o por el porcentaje que se haya
pactado si es superior para obtener el valor de la hora extraordinaria, el cual debe

multiplicarse por el número de horas extras que en la respectiva semana se ha
consignado en el registro de control de asistencia. A igual resultado se llegará si se
multiplica el sueldo por el factor 0,0077777 en caso de que el trabajador tenga una
jornada de 45 horas semanales.
Para determinar el valor de la hora extraordinaria de un trabajador remunerado con

sueldo diario para una jornada distribuida en cinco días en la semana, debe
multiplicarse el sueldo diario por el número de días de la semana en que debe prestar
servicio (5), agregándose al producto obtenido lo pagado por concepto de semana
corrida, y luego dividir el producto obtenido por el número de horas ordinarias que
comprende su jornada semanal. El resultado debe incrementarse en un 50%. A igual
valor se llega si se multiplica el sueldo diario incrementado por la semana corrida por
el factor 0,1666667. Para determinar el sueldo diario con el incremento señalado debe
dividirse el sueldo diario por cinco y el resultado obtenido sumarse al sueldo diario.

sueldo diario para una jornada distribuida en seis días en la semana, debe
multiplicarse el sueldo diario por el número de días de la semana en que debe prestar
servicio (6), agregándose al producto obtenido lo pagado por concepto de semana
corrida, y luego dividir el producto obtenido por el número de horas ordinarias que
comprende su jornada semanal. El resultado debe incrementarse en un 50%. A igual
valor se llega si se multiplica el sueldo diario incrementado por la semana corrida por
el factor 0,2. Para determinar el sueldo diario con el incremento señalado debe
dividirse el sueldo diario por el número de días que comprende su jornada y el
resultado obtenido sumarse al sueldo diario.

sueldo por hora debe multiplicarse el valor de la hora por el número de horas que
comprende su jornada semanal, a cuyo producto debe sumarse lo percibido por
concepto de semana corrida. El resultado obtenido debe dividirse por el número de
horas ordinarias que contempla su jornada semanal. Finalmente, el resultado
obtenido debe incrementarse en un 50%. A igual valor se llega si se multiplica el
valor hora incrementado por la semana corrida por el factor 1,5. Para los efectos de
determinar el valor hora con el incremento señalado debe dividirse el valor hora por
el número de días que comprende su jornada semanal y el resultado obtenido
sumarse al valor hora.
Para determinar el valor de la hora extraordinaria de un dependiente que se

encuentra remunerado semanalmente debe dividirse el sueldo por el número de
horas de la semana obteniéndose así el valor de la hora ordinaria la que, entre otras
cosas, servirá para calcular las horas de descuento por atrasos. El valor de la hora
ordinaria diaria así obtenida debe ser incrementado en un 50% (recargo legal) o por
el porcentaje que se haya pactado si es superior, para obtener el valor de la hora

extraordinaria, el cual debe multiplicarse por el número de horas extras que en la
respectiva semana se ha consignado en el registro de control de asistencia. A igual
resultado se llegará si se multiplica el sueldo por el factor 0,0333333.
7.5.- La gratificación.
De conformidad con lo dispuesto en el art. 47 del CT, los empleadores que obtienen
utilidades líquidas en su giro tienen la obligación de gratificar anualmente a sus
trabajadores en proporción no inferior al treinta por ciento de dichas utilidades o
excedentes.
El procedimiento para determinar el monto de la gratificación que le corresponde a

cada trabajador es el siguiente: una vez determinada la utilidad líquida, el 30% de ella
debe distribuirse entre los trabajadores incluyendo en el cálculo a los que no tengan
derecho (los contratados por 30 días o menos, a los con gratificación convenida en el
contrato, a los con gratificación conforme al artículo 50, etc.). Para obtener el monto
de la gratificación que le corresponde a cada trabajador el empleador puede dividir el
monto de las utilidades líquidas por el monto total de las remuneraciones anuales
generales que se pagó en el año correspondiente, obteniéndose por resultado de tal
operación un factor. Posteriormente se debe multiplicar la remuneración anual
individual de cada trabajador por el referido factor para obtener el monto de la
gratificación del dependiente que percibirá el beneficio bajo esta modalidad de pago.
De acuerdo con el art. 48 CT “Para estos efectos se considerará utilidad la que

resulte de la liquidación que practique el Servicio de Impuestos Internos para la
determinación del impuesto a la renta, aplicando el régimen de depreciación normal
que establece el número 5 del artículo 31 de la ley sobre Impuesto a la Renta, sin
deducir las pérdidas de ejercicios anteriores; y por utilidad liquida se entenderá la
que arroje dicha liquidación deducido el diez por ciento del valor del capital propio
del empleador, por interés de dicho capital.
“Respecto de los empleadores exceptuados del impuesto a la renta, el Servicio de
Impuestos Internos practicará, también, la liquidación a que se refiere este artículo
para los efectos del otorgamiento de gratificaciones.
“Los empleadores estarán obligados a pagar las gratificaciones al personal con el
carácter de anticipo sobre la base del balance o liquidación presentada al Servicio de
Impuestos Internos, en tanto se practica la liquidación definitiva”.
Art. 49 CT “Para los efectos del pago de gratificaciones, el Servicio de Impuestos

Internos determinará, en la liquidación, el capital propio del empleador invertido en
la empresa y calculará el monto de la utilidad líquida que deberá servir de base para
el pago de gratificaciones. El referido Servicio comunicará este antecedente al
Juzgado de Letras del Trabajo o a la Dirección del Trabajo, cuando éstos lo soliciten.
Asimismo, deberá otorgar certificaciones en igual sentido a los empleadores o
sindicatos de trabajadores cuando ellos lo requieran, dentro del plazo de treinta días
hábiles, contado desde el momento en que el empleador haya entregado todos los
antecedentes necesarios y suficientes para la determinación de la utilidad conforme
al artículo precedente.”
Por otra parte, de conformidad con lo dispuesto en el art. 50 CT, el empleador que
pague a sus trabajadores el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial
por concepto de remuneraciones mensuales, se exime de la obligación de pagar la
gratificación que se establece en el artículo 47 del referido Código, esto es, gratificar
en proporción no inferior al 30% de las utilidades líquidas. Es del caso señalar que
cuando el empleador opta por esta modalidad la gratificación que pague al
dependiente se encuentra limitada al tope de 4,75 ingresos mínimos mensuales. A su
vez, el ingreso mínimo a considerar es el vigente al 31 de diciembre del año al que
corresponde el ejercicio comercial de que se trate. Para los efectos de determinar el
monto de la gratificación, que en este caso no dice relación con las utilidades de la
empresa, el empleador debe sumar las remuneraciones mensuales ganadas del
dependiente en el año de que se trate y calcular el 25% de ellas. El resultado debe
compararse con el valor que represente los 4,75 ingresos mínimos mensuales, y si este
último es mayor que el 25% obtenido deberá pagarse al trabajador lo que represente
dicho porcentaje. Por el contrario, si el porcentaje de las remuneraciones representa
una cantidad mayor al límite fijado por la ley el empleador se encontrará facultado
para pagar este tope.
Art. 51 CT “En todo caso, se deducirán de las gratificaciones legales cualesquiera

otras remuneraciones que se convengan con imputación expresa a las utilidades de la
empresa”
Art. 52 CT “Los trabajadores que no alcanzaren a completar un año de servicios

tendrán derecho a la gratificación en proporción a los meses trabajados”.
En el evento de que el empleador haya tenido pérdida en el ejercicio financiero no se

encontraría en la obligación de pagar el beneficio por cuanto no se da uno de los
requisitos esenciales para que exista tal obligación, cual es que el empleador haya
obtenido utilidades líquidas en el respectivo año en el giro del negocio. Ahora bien, si
el empleador otorgó a los dependientes anticipos a cuenta de la gratificación legal,
como no nació para éstos el derecho al beneficio puede el empleador recuperar los
pagos indebidos.
La Dirección del Trabajo ha señalado en dictamen 3279/92 de agosto de 2003, que la

única forma en que el empleador puede descontar los anticipos de gratificación
indebidamente pagados, es procediendo en las condiciones previstas en el inciso 2°
del artículo 58 del Código del Trabajo. Sólo puede hacerse efectiva la restitución de
los anticipos otorgados, sin sujetarse a la referida norma, cuando el descuento se

realiza de la indemnización por años de servicio o de la indemnización que proceda
con ocasión de la terminación del vínculo laboral, por no tener éstas el carácter de
remuneración. Este descuento, en todo caso, requiere el acuerdo del trabajador al
momento de suscribir el finiquito. Finalmente, cabe agregar que para que sea
procedente el descuento es necesario que el Servicio de Impuestos Internos haya
practicado la liquidación definitiva para la determinación del impuesto a la renta o
para el sólo efecto de gratificar, si se trata de empleadores exceptuados de dicho
impuesto. En tal caso, las sumas que el trabajador esté obligado a restituir deben ser
reajustadas conforme al inciso 2° del artículo 63 del Código del Trabajo (IPC habido
entre el mes anterior al que se pagó el anticipo y el mes precedente al que se efectúe
de restitución). Con todo, el empleador puede efectuar el referido descuento mientras
no esté prescrito su derecho (dos años contados desde la fecha en que se hizo exigible
si está vigente la relación laboral; si está extinguida tendrá igual plazo pero la acción
para exigir su cumplimiento prescribe en el plazo de 6 meses a contar de la fecha de
término del contrato).
8.- Pago de la remuneración.
El pago de la remuneración está sometido a una serie de reglas acerca del lugar, el
tiempo y la forma de la misma.
8.1.- Lugar.
Las remuneraciones deberán pagarse en el lugar en que el trabajador preste sus

servicios (art. 56 CT).
8.2.- Tiempo.
“Las remuneraciones se pagarán con la periodicidad estipulada en el contrato, pero

los periodos que se convengan no podrán exceder de un mes. En caso que la
remuneración del trabajador se componga total o parcialmente de comisiones e
independientemente de las condiciones de pago que la empresa pacte con el cliente,
aquéllas se entenderán devengadas y deberán ser liquidadas y pagadas
conjuntamente con las demás remuneraciones ordinarias del período en que se
efectuaron las operaciones u ocurrieron los hechos que les dieron origen, salvo que,
por razones técnicas ello no sea posible, caso en el cual deberán ser liquidadas y
pagadas conjuntamente con las remuneraciones del mes siguiente. La cláusula que
difiera el pago de comisiones al trabajador, infringiendo los límites establecidos en
este artículo, se tendrá por no escrita." (art., 55 inc., 1° CT). 4
4
Excepcionalmente, el Código del Trabajo, al regular el contrato de embar
“Si nada se dijere en el contrato, deberán darse anticipos quincenales en los trabajos
por pieza, obra o medida y en los de temporada” (art. 55, inc. 2°, CT).
La jurisprudencia de la Dirección del Trabajo ha precisado, entre otros, en dictamen

1.351 de 13.03.86, que la expresión "mes" no tiene por qué coincidir,
necesariamente, con el mes calendario, de forma que "mes" para la legislación
laboral es aquella unidad de tiempo que dura un período continuo y que se cuenta
desde un día señalado hasta otro de igual fecha en el mes siguiente, sin que sea
necesario que se extienda del día primero al 28, 29, 30 ó 31, de suerte que resulta
posible considerar como tal, también, a vía de ejemplo, el que va del 20 de enero al
20 de febrero, o del 15 de enero al 15 de febrero, etc.
En el ORD. Nº4814/44, de 31-10-2012, la Dirección fijó el sentido y alcance de la

ley Nº20.611 que modificó, entre otros, el artículo 55 del Código del Trabajo. En
relación al período de pago de las remuneraciones, el citado dictamen distingue
entre las remuneraciones en general y las compuestas total o parcialmente por
comisiones. En relación a las primeras, señala que se mantiene la misma situación
anterior, por lo que éstas deberán pagarse con la periodicidad estipulada en el
respectivo contrato, siempre que no exceda de un mes; igualmente, si nada se
estipulare en dicho instrumento, deberán darse anticipos quincenales en los trabajos
por pieza, obra o medida y en los de temporada. En cuanto a las remuneraciones
compuestas total o parcialmente de comisiones el señalado dictamen expresa que la
regla general es que éstas se entenderán devengadas y deberán ser liquidadas y
pagadas conjuntamente con las demás remuneraciones ordinarias del período en que
se efectuaron las operaciones, u ocurrieron los hechos que les dieron origen,
independientemente de las condiciones de pago que la empresa hubiere pactado con
el cliente, reiterando lo expresado al analizar el inciso primero del artículo 54 bis, en
orden que la remuneración se devenga cuando se ha ejecutado la prestación de
servicios convenida, sin perjuicio que si en ella no se ha dado cumplimiento por el
trabajador a las obligaciones pertinentes del contrato de trabajo y la operación por
dicha causa no prosperó, la remuneración o comisión liquidada y pagada en la
oportunidad antes referida, podría quedar sujeta a cláusulas que impliquen su
devolución, reintegro o compensación.
De acuerdo a la modificación introducida por la ley Nº20.611 al artículo 55 del

Código del Trabajo, antes comentado, las cláusulas que difieran el pago de las
comisiones al trabajador, infringiendo los límites o plazos anteriormente precisados,
se tendrán por no escritas.
co, señala que “en los contratos firmados por viaje redondo, los sueldos se pagarán a su terminación.
No obstante, los oficiales y tripulantes tendrán derecho a solicitar anticipos hasta de un cincuenta por
ciento de sueldos devengados” (art. 128, inc. final, CT).
Por otra parte, y en cuanto al devengo diario de las comisiones como requisito de la
semana corrida, la Dirección del Trabajo en la ORD 1175 de 11-03-2015 estimó que
cuando la complejidad de ciertas tareas que dan origen al pago de un bono o
comisión, impliquen una actividad prolongada en el tiempo, tales remuneraciones
resultan ser de devengo diario por cuanto se relacionan con el trabajo diario e
individual del trabajador, aunque el ingreso paulatino de este estipendio variable no
pueda ser cuantificado día a día. El hecho que determinados estipendios variables
sean percibidos luego del transcurso de períodos que pueden abarcar varias semanas
e incluso más de un mes, no les resta a éstos el carácter de devengo diario exigido
por el artículo 45 del Código del Trabajo.
Las remuneraciones deberán pagarse en día de trabajo, entre lunes y viernes y dentro
de la hora siguiente a la terminación de la jornada. Las partes podrán acordar otros
días u horas de pago (art. 56 CT).
El pago de la remuneración debe hacerse puntualmente, en caso contrario, devengará

los reajustes e intereses señalados en el art. 63 CT.
El art. 63 bis CT establece que: “en caso de término del contrato de trabajo, el
empleador estará obligado a pagar todas las remuneraciones que se adeudaren al
trabajador en un solo acto al momento de extender el finiquito. Sin perjuicio de ello,
las partes podrán acordar el fraccionamiento del pago de las remuneraciones
adeudadas y dicho pacto se regirá por lo dispuesto en la letra a) del artículo 169.”
8.3.- Forma de pago.
De acuerdo a lo señalado en el art. 54 CT las remuneraciones se pagarán en moneda

de curso legal,5 sin perjuicio de la parte que se pacte en especie y de las normas sobre
pago en especie a los trabajadores agrícolas.
A solicitud del trabajador, podrá pagarse con cheque o vale vista bancario a su
nombre, o transferencia electrónica a la cuenta bancaria del trabajador, sin que ello
importe costo alguno para él.
A este respecto, la Dirección del Trabajo (ORD: N° 117/60 de 11-04-2002) ya había

señalado que “legalmente no existe inconveniente jurídico para que las empresas, a
solicitud de los trabajadores, paguen las remuneraciones a través del sistema de
5
Excepcionalmente, el Código del Trabajo, al regular el contrato de embarco, señala que “los sueldos
de los oficiales y tripulantes serán pagados en moneda nacional o en su equivalente en moneda
extranjera” (art. 128, inc. 1°, CT).
Además, las empresas se encuentran eximidas de pagar las remuneraciones en moneda de curso legal
respecto de sus trabajadores a quienes les sea aplicable la Ley N° 18.156 sobre Técnicos Extranjeros.
cajeros automáticos, siempre que esta modalidad de pago permita a los dependientes
disponer oportunamente del monto del depósito.
“De acuerdo con lo señalado precedentemente, la utilización del sistema de red de

cajeros automáticos para pagar las remuneraciones del personal, constituye una
práctica empresarial que igualmente otorga certeza al trabajador para percibir su
remuneración en la oportunidad acordada con su empleador y, en este contexto, debe
entenderse que infringe el artículo 56 del Código del Trabajo aquel hecho como el
depósito efectuado por la empresa en día viernes, a las 14:00 horas porque posterga
con ello la disponibilidad de los fondos para el día sábado, de manera que no se está
cumpliendo el pago entre lunes y viernes como lo exige la ley.
“Por último, como lo refiere el citado inciso segundo del artículo 55 del Código del
Trabajo, y la jurisprudencia administrativa invocada, la utilización del sistema
bancario para el pago de las remuneraciones debe contar con la petición expresa del
trabajador y, en todo caso, con su autorización.
“De ello se sigue que en esta parte de la consulta, los trabajadores que residen fuera
del lugar donde se prestan los servicios, están facultados para exigir el pago de sus
remuneraciones en dinero en efectivo, si el sistema de pago a través de la red de
cajeros automáticos no les permite cobrar su remuneración oportunamente, porque en
los lugares donde residen no se han habilitado las máquinas proveedoras del dinero”.
El inciso 3° del artículo 54 del Código del Trabajo, establece que junto con el pago de
las remuneraciones, el empleador debe entregar al trabajador un comprobante con
indicación del monto pagado, de la forma como se determinó y de las deducciones
efectuadas. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha señalado en dictamen 7301/341
de 12.12.94, entre otros, que la firma del trabajador en la liquidación de
remuneraciones no es una exigencia que esté contemplada por la ley sino que
constituye un hecho por vía de prueba de la aceptación del pago, para el evento de
surgir discrepancia sobre la efectividad de ese pago, su monto o sus deducciones. De
esta forma, el legislador no ha exigido que el trabajador deba firmar el comprobante
señalado, sin perjuicio de que el empleador, conforme a la facultad de dirigir,
organizar y administrar la empresa que le confiere el poder de mando y dirección, y
con el fin de acreditar fehacientemente el pago de las remuneraciones de sus
trabajadores, adopte medidas tendientes a hacer constar tal circunstancia.
De esta manera, no existiría inconveniente legal para que el empleador entregue a los
dependientes el comprobante de pago de remuneraciones por Internet, teniéndose
presente que la impresión del documento para obtenerlo físicamente no
necesariamente implicará que el trabajador esté de acuerdo con la cantidad percibida y
que ella es la que corresponde de acuerdo al trabajo realizado. En efecto, si el
trabajador ha recibido una cantidad inferior a la que le corresponde conforme a la
remuneración pactada en el contrato, tiene derecho a denunciar a la Inspección del
Trabajo respectiva el no pago íntegro de sus remuneraciones, derecho que no puede

verse coartado por la circunstancia de haber imprimido el comprobante de pago de
remuneraciones, aun cuando éste tenga impresa una leyenda que diga, por ejemplo,
que el trabajador recibe conforme el dinero y no tiene ningún reclamo posterior que
hacer.
Así, mismo el dictamen ORD. Nº 2571 de 14-07-2014 nos dice que, respecto a la
documentación por medios electrónicos, los trabajadores deben consentir
expresamente que su documentación derivada de la relación laboral sea
confeccionada, procesada y remitida de manera electrónica, toda vez que la
mantención de una casilla electrónica o mail no es un requisito impuesto por el
legislador para recibir sus comprobantes de pago de remuneraciones. De este modo, si
el trabajador no acordare esta modalidad de envío, sus liquidaciones de
remuneraciones deberán ser entregadas en soporte de papel. Conforme a la misma
jurisprudencia, una vez finalizada su confección, el sistema debe enviar
inmediatamente el documento por correo electrónico a la casilla particular que
previamente el trabajador haya indicado a su empleador. No se autoriza el envío a
casillas institucionales, toda vez que no resultaría razonable que, ante su
desvinculación de la empresa, los dependientes quedaran impedidos -al mismo
tiempo- de acceder a sus cuentas de correo corporativo y a la documentación laboral
electrónica allí almacenada.
La ley 20.611 de 08-08-2012 en su artículo 1 incorpora el "Artículo 54 bis.- Las

remuneraciones devengadas se incorporan al patrimonio del trabajador, teniéndose
por no escrita cualquier cláusula que implique su devolución, reintegro o
compensación por parte del trabajador al empleador, ante la ocurrencia de hechos
posteriores a la oportunidad en que la remuneración se devengó, salvo que dichos
hechos posteriores se originen en el incumplimiento por parte del trabajador de las
obligaciones contenidas en su contrato de trabajo.
Con todo, se podrán pactar premios o bonos por hechos futuros, tales como la
permanencia durante un tiempo determinado del cliente que ha contratado un
servicio o producto a la empresa o bien la puntualidad del mismo en los pagos del
referido servicio u otros, siempre que la ocurrencia de estos hechos dependa del
cumplimiento por parte del trabajador de las obligaciones contenidas en su contrato
de trabajo.
Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo anterior, y conforme a lo señalado en

los incisos precedentes, las liquidaciones de remuneraciones deberán contener en un
anexo, que constituye parte integrante de las mismas, los montos de cada comisión,
bono, premio u otro incentivo que recibe el trabajador, junto al detalle de cada
operación que le dio origen y la forma empleada para su cálculo.
El empleador no podrá condicionar la contratación de un trabajador, su

permanencia, la renovación de su contrato, o la promoción o movilidad en su empleo,
a la suscripción de instrumentos representativos de obligaciones, tales como pagarés
en cualquiera de sus formas, letras de cambios o compromisos de pago de cualquier
naturaleza, para responder de remuneraciones ya devengadas.
Según la ORD. 4814/044 de 31-10-2012 de la Dirección del Trabajo, se crea este

artículo 54 bis con la finalidad de:
a) Determinar la oportunidad en que se devenga la remuneración.

a. Improcedencia de devolución, reintegro o compensación de las
remuneraciones ya devengadas y sus efectos.
b. Las excepciones que se contemplan.
b) La procedencia de pactar premios o bonos por hechos futuros a la prestación
de servicios del trabajador.
c) Obligatoriedad de entregar un anexo a las liquidaciones de remuneraciones.
Detalles del anexo.
d) El impedimento de condicionar la situación laboral del trabajador a la
suscripción de instrumentos como pagarés, letras de cambio u otros, para
responder de remuneraciones ya devengadas.
8.4.- Libro de remuneraciones.
De conformidad con lo establecido en el art. 62 CT el empleador se encuentra

obligado a llevar un libro de remuneraciones cuando cuenta con cinco o más
trabajadores. El libro en cuestión debe ser timbrado el Servicio de Impuestos
Internos y sólo las remuneraciones que en él figuren pueden considerase como
gastos por remuneraciones en la contabilidad de la empresa. Finalmente cabe señalar
que en este registro deben ser considerados todos los trabajadores de la empresa que
prestan servicio con el vínculo de subordinación y dependencia y debe contener las
cantidades brutas que el empleador pague a los dependientes.
Si la empresa tiene establecimientos, faenas o sucursales y quiere centralizar la
información sobre las remuneraciones en un solo libro de remuneraciones, debe
solicitar la centralización del Libro Auxiliar de Remuneraciones a la Dirección
Regional del Trabajo de la jurisdicción donde se ubican los puestos de trabajo y si
éstos se encuentran ubicados en más de una región tal solicitud debe ser presentada en
el Departamento de Fiscalización de la Dirección del Trabajo. Es del caso señalar que
para el otorgamiento de la autorización la autoridad toma en consideración la
conducta laboral y previsional que haya tenido el empleador de forma que la
autorización que se otorgue, sea de validez nacional o regional, es de carácter
transitorio y mientras lo amerite la conducta laboral de la empresa, de forma tal que
de existir en el futuro infracción a la legislación laboral, tal autorización será revocada

por la misma autoridad que la otorgó.
8.5.- Pago en caso de muerte del trabajador.
El art. 60 CT establece que en caso de fallecimiento del trabajador, las

remuneraciones que se adeudaren serán pagadas por el empleador a la persona que se
hizo cargo de sus funerales, hasta la concurrencia del costo de los mismos. El saldo, si
lo hubiere, y las demás prestaciones pendientes a la fecha del fallecimiento se pagarán
al cónyuge o conviviente civil, a los hijos o a los padres del fallecido, uno a falta de
otros, en el orden en que se han indicado, debiendo para ello acreditarse el estado civil
respectivo. Este procedimiento excepcional de pago del remanente sólo opera
tratándose de sumas no superiores a cinco unidades tributarias anuales.
La Dirección del Trabajo ha establecido en su jurisprudencia administrativa, entre

otras, en dictamen 2.407 de 02.05.85, que si la suma adeudada es superior al monto
indicado, los herederos, para obtener el pago del remanente, deben cumplir
previamente con el trámite de posesión efectiva de la herencia. Se establece en el
referido dictamen que el cónyuge, los hijos o los padres del trabajador fallecido
pueden disponer, sin necesidad de la obtención previa de la posesión efectiva de la
herencia, de las remuneraciones adeudadas a este último por el empleador en la forma
y hasta el monto señalado en el artículo 60 del Código del Trabajo.
9.- La protección de las remuneraciones.
9.1.- Garantías frente a los acreedores del trabajador: la inembargabilidad de las

remuneraciones.
La remuneración se protege frente a los acreedores del trabajador mediante la

inembargabilidad. En cualquier caso, la inembargabilidad puede ser absoluta o
relativa, en función de la cuantía de la remuneración.
La remuneración es inembargable hasta 56 UF. Al efecto, el art. 57 CT señala: “Las

remuneraciones de los trabajadores y las cotizaciones de seguridad social serán
inembargables. No obstante podrán ser embargadas las remuneraciones en la parte
que excedan de cincuenta y seis unidades de fomento.”
Excepciones:
1ª) Deudas del trabajador por incumplimiento de obligaciones alimenticia; por ciertos
delitos contra la propiedad del empleador y por créditos laborales existentes en su
contra. “Con todo, tratándose de pensiones alimenticias debidas por ley y declaradas
judicialmente, de defraudación, hurto o robo cometidos por el trabajador en contra
del empleador en ejercicio de su cargo, o de remuneraciones adeudadas por el
trabajador a las personas que hayan estado a su servicio en calidad de trabajador,

podrá embargarse hasta el cincuenta por ciento de las remuneraciones” (Art. 57, inc.
2°, CT).
2ª) El cónyuge vicioso. “El cónyuge puede percibir hasta el cincuenta por ciento de
la remuneración del otro cónyuge, declarado vicioso por el respectivo Juez de Letras
del Trabajo” (art. 59, inc. 2°, CT). En tal caso, el empleador estará obligado a
efectuar los descuentos respectivos y pagar las sumas al cónyuge (art. 59, inc. final,
CT).
9.2.- Garantías frente a los acreedores del empleador.
Cuando los créditos de los trabajadores concurren con los créditos de otros acreedores
frente a los bienes del empleador, especialmente cuando estos últimos no resultan
suficientes para atender todas las deudas, el ordenamiento ha establecido las
siguientes reglas protectoras de la remuneración o más bien del crédito laboral.
Art. 61 CT. “Gozan del privilegio del artículo 2472 del Código Civil, las
remuneraciones adeudadas a los trabajadores y sus asignaciones familiares, las
imposiciones o cotizaciones y demás aportes que corresponda percibir a los
organismos o entidades de previsión o de seguridad social, los impuestos fiscales
devengados de retención o recargo, y las indemnizaciones legales y convencionales
de origen laboral que corresponda a los trabajadores; todo ello conforme al artículo
2473 y demás pertinentes del mismo Código.
“Estos privilegios cubrirán los reajustes, intereses y multas que correspondan al

respectivo crédito.
“Para los efectos de lo dispuesto en el número 5 del artículo 2472 del Código Civil,
se entiende por remuneraciones, además de las señaladas en el inciso primero del
artículo 41, las compensaciones en dinero que corresponda hacer a los trabajadores
por feriado anual o descansos no otorgados.
“El privilegio por las indemnizaciones legales y convencionales previsto en el

número 8 del artículo 2472 del Código Civil, se regirá por lo establecido en dicha
norma. Si hubiere pagos parciales, éstos se imputarán al máximo referido.
“Sólo gozarán de privilegio estos créditos de los trabajadores que estén devengados
a la fecha en que se hagan valer.
“Los tribunales apreciarán en conciencia la prueba que se rinda acerca de los

créditos privilegiados a que se refiere el presente artículo”.
9.3.- Regulación de los descuentos.
Art. 58. CT “El empleador deberá deducir de las remuneraciones los impuestos que
las graven, las cotizaciones de seguridad social, las cuotas sindicales en conformidad
a la legislación respectiva y las obligaciones con instituciones de previsión o con
organismos públicos.
"Asimismo, con acuerdo del empleador y del trabajador, que deberá constar por
escrito, el empleador podrá descontar de las remuneraciones cuotas destinadas al
pago de la adquisición de viviendas, cantidades para ser depositadas en una cuenta
de ahorro para la vivienda y sumas destinadas a la educación del trabajador, su
cónyuge, conviviente civil o alguno de sus hijos. Para estos efectos, se autoriza al
empleador a otorgar mutuos o créditos sin interés, respecto de los cuales el
empleador podrá hacerse pago deduciendo hasta el 30% del total de la remuneración
mensual del trabajador. Sin embargo, el empleador sólo podrá realizar tal deducción
si paga directamente la cuota del mutuo o crédito a la institución financiera o
servicio educacional respectivo.".
“Sólo con acuerdo del empleador y del trabajador que deberá constar por escrito,
podrán deducirse de las remuneraciones sumas o porcentajes determinados,
destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza. Con todo, las deducciones a que
se refiere este inciso, no podrán exceder del quince por ciento de la remuneración
total del trabajador.
"Cualquiera sea el fundamento de las deducciones realizadas a las remuneraciones

por parte del empleador, o el origen de los préstamos otorgados, en ningún caso
aquéllas podrán exceder, en conjunto, del 45% de la remuneración total del
trabajador."
“El empleador no podrá deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el
monto de las remuneraciones por arriendo de habitación, luz, entrega de agua, uso
de herramientas, entrega de medicinas, atención médica u otras prestaciones en
especie, o por concepto de multas que no estén autorizadas en el reglamento interno
de la empresa”.
La Ley 20.425 de Febrero del 2010, vino a complementar el Art. 58 del CT en vistas
de la protección a la remuneración de los trabajadores y específicamente en lo relativo
a los posibles descuentos que pueden efectuarse a estas mismas.
Art 58 inc. sexto y ss. CT “Asimismo, no podrá deducir, retener o compensar suma
alguna por el no pago de efectos de comercio que el empleador hubiera autorizado
recibir como medio de pago por los bienes suministrados o servicios prestados a
terceros en su establecimiento.
La autorización del empleador, señalada en el inciso anterior, deberá constar por

escrito, así como también los procedimientos que el trabajador debe cumplir para
recibir como forma de pago los respectivos efectos de comercio.
En caso de robo, hurto, pérdida o destrucción por parte de terceros de bienes de la

empresa sin que haya mediado responsabilidad del trabajador, el empleador no
podrá descontar de la remuneración del o de los trabajadores el monto de lo robado,
hurtado, perdido o dañado.
La infracción a esta prohibición será sancionada con la restitución obligatoria, por

parte del empleador, de la cifra descontada, debidamente reajustada, sin perjuicio de
las multas que procedan de conformidad a este Código.”
De esta forma se evita que el trabajador sea partícipe en los riesgos organizacionales
propios de la empresa, reafirmando en el texto legal lo ya afirmado por la Dirección
del Trabajo en su jurisprudencia administrativa, entre otras, en dictamen 3310/177, de
09.10.2002, en el sentido de que no resulta jurídicamente procedente la conducta del
empleador de descontar de las comisiones devengadas por el trabajador, la suma que
corresponda de cuentas pagadas con cheque por los clientes que resulten protestados
por el sistema bancario.
Al respecto cabe señalar que los dependientes que prestan servicio en virtud de un
contrato de trabajo, realizan sus funciones "por cuenta de otro" o "por cuenta ajena" lo
que de acuerdo al principio de la ajenidad que caracteriza la relación jurídico laboral
se traduce en que éstos son simplemente una de las partes del contrato de trabajo, que
tiene derecho a una remuneración y la obligación correlativa de prestar servicios, en
tanto que el empleador estará obligado a pagar la respectiva remuneración y a adoptar
todas las medidas de resguardo y de protección que garanticen el normal desempeño
de las funciones que a aquellos les corresponde desarrollar, recayendo sobre él, esto
es, sobre el empleador, el riesgo de la empresa, vale decir, el resultado económico
favorable, menos favorable o adverso de su gestión. De esta forma, la venta de
productos de la empresa que se pagan con cheques que resulten incobrables para el
empleador, constituye un riesgo que siempre debe asumir el empleador, sin que sea
procedente traspasarlo al trabajador.
Adiciona también el deber de constar por escrito todas estas autorizaciones, como
también los procedimientos a seguir para recibir esos pagos.
Finalmente señala que cualquier infracción a la prohibición de descuentos prohibidos

será sancionada con la restitución obligatoria correspondiente, debidamente reajustada
según el IPC vigente y susceptible de multa en conformidad con el código.
Según la Dirección del Trabajo, en la ORD. 4146 de 23-10-2014: “la estricta

regulación de los descuentos sobre las remuneraciones, tiene por fundamento el
principio protector que inspira la legislación laboral, y en dicho carácter, tal normativa
no admite consideraciones excepcionales o que pudieran quedar entregadas a la
decisión de las autoridades administrativas.”
Art. 59 CT “En el contrato podrá establecerse la cantidad que el trabajador asigne

para la mantención de su familia.” En tal caso, el empleador estará obligado a
efectuar los descuentos correspondientes y pagar las sumas al asignatario.
La Dirección del Trabajo ha establecido en dictamen 7051/332 de 19.12.96, que para

los efectos del cálculo del 15% a que se refiere el inciso 2° del artículo 58 del Código
del trabajo, debe considerarse el monto bruto total de las remuneraciones a que tenga
derecho el trabajador, esto es, sin previa deducción de los descuentos obligatorios
establecidos en el inciso 1° del mismo precepto.
Los atrasos en que pueda incurrir un trabajador importan que por dicho tiempo el
trabajador no ha prestado servicios a su empleador, por lo que en principio no tendría
derecho a remuneración. Con todo, cabe tener presente que la circunstancia de llegar
atrasado a sus labores no necesariamente implica que las remuneraciones del
dependiente sufrirán descuento, toda vez que para que sea procedente efectuar los
señalados descuento, la semana debe terminar y sólo en dicho momento el empleador
podrá saber si el dependiente ha cumplido con su jornada laboral pactada en el
contrato. En efecto, el empleador al término de cada semana debe sumar las horas
trabajadas consignadas en el registro de asistencia y anotar tal sumatoria en él y el
trabajador firmar en señal de aceptación. De esta manera, si la sumatoria de la semana
da una cantidad de horas trabajadas inferior a la convenida en el contrato el empleador
se encontrará facultado para descontar de la remuneración del mes el tiempo no
laborado, esto es, las horas que faltaron para completar la jornada ordinaria
convenida. Es del caso señalar que la Dirección del Trabajo ha señalado en su
jurisprudencia administrativa, entre otros, en dictamen 6725/306, de 16.11.94, que
atendido el carácter bilateral del contrato de trabajo, el trabajador sólo tiene derecho a
remuneración en cuanto cumpla con su obligación correlativa de prestar servicios,
salvo la concurrencia de causas legales que establezca dicho pago o del acuerdo de las
partes en este sentido.
De conformidad con la doctrina sustentada por la Dirección del Trabajo, entre otras,
en dictamen 2499/117 de 27.04.94, cuando el trabajador ha pactado una remuneración
fija mensual, para determinar el descuento por un día no laborado debe dividirse tal
remuneración por 30. Es del caso señalar que cuando la remuneración es convenida
mensualmente implica que el empleador está remunerando los días laborados y todos
aquellos del mes en que no se presta servicio, razón por la cual la división se efectúa
por 30, cualquiera sea la cantidad de días que contemple un determinado mes.
El dictamen ORD. 3172 de 18-08-2014 se refiere a los casos fortuitos o fuerza

mayor,6 y conforme a la uniforme jurisprudencia administrativa de este Servicio,
contenida, entre otros, en dictámenes Nºs. 7173/361 y 2968/117, de 24.11.1997 y
20.05.1996, respectivamente, el empleador no puede exonerarse de las obligaciones
principales que nacen del contrato de trabajo, esto es, proporcionar la labor convenida
y pagar la correspondiente remuneración, sino en el evento de existir fuerza mayor o
caso fortuito u otra causa eximente de responsabilidad. Así pues, una de las causas
legales que se pueden invocar para cesar en el cumplimiento de un contrato, sea éste
de trabajo o no, la constituye la fuerza mayor o caso fortuito, que se encuentra
definido en el artículo 45 del Código Civil en los términos siguientes:
"Se llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto a que no es posible resistir como
un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad
ejercidos por un funcionario público, etc."
Del tenor literal de la disposición transcrita, se infiere que para que para que se
configure la fuerza mayor o caso fortuito es necesaria la concurrencia copulativa de
los siguientes elementos:
a) Que el hecho o suceso que se invoca como constitutivo del caso fortuito o fuerza
mayor sea inimputable, esto es, que provenga de una causa enteramente ajena a la
voluntad de las partes, en el sentido que éstas no hayan contribuido en forma alguna a
su ocurrencia.
b) Que el referido hecho o suceso sea imprevisible, vale decir, que no se haya podido
prever dentro de los cálculos ordinarios o corrientes.
c) Que el hecho o suceso sea irresistible, o sea, que no se haya podido evitar, ni aún en
el evento de oponerle las defensas idóneas para lograr tal objetivo.
9.4.- Reajustes e intereses de remuneraciones atrasadas.
Art. 63. CT. “Las sumas que los empleadores adeudaren a los trabajadores por
concepto de remuneraciones, indemnizaciones o cualquier otro, devengadas con
motivo de la prestación de servicios, se pagarán reajustadas en el mismo porcentaje
6
En jurisprudencia de la Dirección del Trabajo podemos encontrar la ORD N°1687/028 de 07-04-
2015: “cuando la empresa Salmones Cupquelan S.A., deba prolongar la jornada diaria de trabajo por
casos de fuerza mayor, como los descritos anteriormente, y en que los trabajadores no puedan retornar
desde las plataformas flotantes a la "Base Cupquelan" donde estos pernoctan, y estos sigan a
disposición del empleador, éste tendrá que remunerar a sus trabajadores con el recargo legal las horas
que efectivamente se encuentren en los centros de cultivo, mientras que a los dependientes que deban
permanecer en la Base Cupquelan, a la espera de embarcarse a los centros de cultivo, se les deberá
remunerar dichas horas conforme a lo pactado en su jornada ordinaria de trabajo.”
de en haya variado el Índice de Precios al Consumidor determinado por el Instituto

de Nacional de Estadísticas, entre el mes anterior a aquél en que debió efectuarse el
pago y el precedente a aquel en que efectivamente se realice.
“Idéntico reajuste experimentarán los anticipos, abonos o pagos parciales que

hubiere hecho el empleador.
Por consiguiente, cabe señalar que la reajustabilidad corresponde al período

transcurrido entre el mes anterior a aquel en que debió efectuarse el pago (inicial) y el
precedente a aquel en que efectivamente se realice (final). Una vez identificado el mes
inicial y final del respectivo período, se consultan las cifras correspondientes a los
Índices Generales del Inicie de Precios al Consumidor (I.P.C.) que mensualmente
determina el INE. Luego se efectúa una división aritmética en la que el dividendo es
el Indice correspondiente al mes final (precedente a aquel en que se pague la deuda) y
el divisor es la cifra del Indice General del IPC del mes anterior a aquel en que debió
efectuarse el pago (inicial). El cuociente de tal división se multiplica por 100 y al
producto así obtenido se le resta 100. El resultado representa la variación del IPC
entre los meses por los cuales se ha efectuado el cálculo. Finalmente, la cantidad a
reajustar se multiplica por el porcentaje de variación del IPC ya calculado y este
producto se divide por 100, con ello se obtiene el monto correspondiente al reajuste,
el cual sumado a la cantidad inicial a reajustar da el monto total reajustado.
El art. 63. CT, inc. 3°, agrega que “las sumas a que se refiere el inciso primero de
este artículo, reajustadas en la forma allí indicada, devengarán el máximo interés
permitido para operaciones reajustables a partir de la fecha en que se hizo exigible la
obligación.”
El máximo de interés permitido para operaciones reajustables a que se refiere el

artículo 63 del Código del Trabajo, corresponde al contemplado en el inciso final del
artículo 6° de la ley 18.010, sobre Operaciones de Crédito en DineroOJOOO,
denominado interés máximo convencional. El interés es determinado por la
Superintendencia de Bancos e Instituciones Financiaras en la forma de una tasa anual,
que rige desde el día en que aparece en el Diario Oficial, hasta el día anterior a la
siguiente fecha de publicación. La determinación del interés por la referida
Superintendencia se efectúa dentro de la primera quincena de cada mes y, por lo tanto
está vigente por un periodo variable de alrededor de 30 días. Para efecto de cómputo
del período durante el cual debe aplicarse el interés, se debe considerar el día
siguiente a aquel en que debió cumplirse con la obligación y hasta el día anterior a
aquel en que se cumpla efectivamente, en ambos casos, inclusive. Es del caso señalar
que el interés se devenga día a día, de forma que para obtener el interés diario, que es
el plazo básico por el cual se devenga el interés, debe dividirse cada tasa de interés
anual correspondiente, por 360. El producto de la tasa de interés diaria por los días en
que cada una de estas tasas estuvo vigente corresponde a la tasa de interés de cada
período. La suma de las tasas de interés de cada período determina la tasa de interés
de todo el período de retraso en el pago. Finalmente, cabe señalar que la tasa de

interés de todo el período de retraso en el pago, así calculada, se multiplica por la
suma adeudada ya reajustada y el producto se divide por 100; con ello se obtiene el
monto correspondiente a intereses, el cual sumado a la cantidad inicial a reajustar,
más el reajuste nos da el monto total adeudado.
9.5. Libertad de comercio en establecimientos mineros.
Art. 65 CT “Habrá libertad de comercio en los recintos de las empresas mineras y

salitreras.
“No podrán ejercer este comercio los trabajadores que hubieran sido despedidos de
la respectiva empresa, a menos que el empleador los autorice previamente.”
La presente norma es un resabio de las anteriores condiciones fácticas que resultaron

en la modificación de los sistemas de fichas y de pulperías que primaron en la minería
chilena y en los monopolios existentes dentro de estos establecimientos hasta su
modificación en la primera parte del siglo XXI, resultando no menos llamativa su
mantención en la ley 18.620 que aprobó el código del trabajo de 1987.
10.- Igualdad de remuneraciones.
En vistas al resguardo del derecho de igualdad de remuneraciones, la Ley 20.348

publicada el 19 de junio de 2009 marcó un hito importante en lo relativo a las
diferencias comparativas en las remuneraciones obtenidas entre hombres y mujeres
por la realización de trabajos de igual o similar naturaleza.
En consideración de los informes observados en la discusión del proyecto de ley en el

Congreso:
“Según la encuesta de remuneraciones y costos de la mano de obra del Instituto

Nacional de Estadísticas (INE) al año 2001, la diferencia de remuneraciones entre
hombres y mujeres alcanzaba al 31,1%, es decir, por cada $1000.- que gana un
hombre, una mujer gana $689.- por igual trabajo.
Estudios muestran que el promedio de salario de las mujeres, en comparación con el

de los hombres, es siempre menor. En 14 años la brecha se redujo apenas en un 3%,
mientras que la participación de la mujer en el mercado en ese período creció casi 10
puntos.”
Algunos factores a considerar en vista de la discusión parlamentaria eran los

denominados costos asociados a la contratación de mujeres frente a la contratación de
su contraparte masculina (en lo relativo al grupo de derechos asociados a la
maternidad, fueros y otros deberes que debe asumir la empresa como costos
organizacionales).
Frente a esto y para reducir la diferencia sostenida en razones de género y en vistas

del Convenio N°111 de la OIT y del Art. 19 n° 2 y 16 de la Constitución, se buscó
reforzar la idea de la no discriminación durante el periodo de vigencia del Contrato de
Trabajo, incorporándose así el art. 62 bis en el Código.
Art. 62 bis CT “El empleador deberá dar cumplimiento al principio de igualdad de

remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo, no siendo
consideradas arbitrarias las diferencias objetivas en las remuneraciones que se
funden, entre otras razones, en las capacidades, calificaciones, idoneidad,
responsabilidad o productividad.”
En relación al principio de igualdad podemos apreciar en la jurisprudencia

administrativa de la dirección del trabajo, ORD. N°1187/0180; " El principio de
igualdad ha de entenderse contenedor de un contenido múltiple, al comprender tres
aspectos normativos: la exigencia de igualdad o de igual tratamiento a quienes están
en una misma situación o categoría; la permisión de la desigualdad, vale decir, de no
tratar del mismo modo a quienes se encuentran en situaciones o categorías distintas, y,
finalmente, la prohibición de la discriminación, lo que supone la prohibición de tratar
distinto o de manera desigual a quienes se encuentran en categorías o situaciones
distintas, pero construidas sobre la base de criterios injustificados de igualdad".
En otros términos, según se señala en el mismo pronunciamiento, el principio de

igualdad ante la ley corresponde, junto con su sentido tradicional de generalidad de la
ley, a una igualdad sustantivamente justa, esto es, que admite diferencias fundadas en
motivos razonables o plausibles.
Así, la misma norma en análisis establece que no serán consideradas arbitrarias las
diferencias objetivas en las remuneraciones que se funden, entre otras razones, en las
capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad.
El artículo además establece la obligación de contar con un procedimiento interno de

reclamo para casos de desigualdad de remuneraciones, regulado en el Reglamento
Interno de la empresa, concluido el cual las denuncias deberán tramitarse de
conformidad con las normas que regulan el procedimiento de tutela laboral:
Art. 62 bis inc. 2 “Las denuncias que se realicen invocando el presente artículo, se
sustanciarán en conformidad al Párrafo 6º del Capítulo II del Título I del Libro V de
este Código, una vez que se encuentre concluido el procedimiento de reclamación
previsto para estos efectos en el reglamento interno de la empresa”.
En todo caso, cabe tener en cuenta que el mencionado artículo 62 bis del Código del
Trabajo fue establecido con el preciso objeto de promover la equidad salarial entre
hombres y mujeres, sin que resulte aplicable a las diferencias genéricas que puedan
existir entre las remuneraciones de dos personas que prestan el mismo trabajo. En
efecto, la Dirección del Trabajo ha sostenido que el objetivo de este artículo “es
eliminar situaciones de discriminación que puedan afectar a las mujeres, en razón de
género, en el ámbito remuneracional. De la misma forma, es dable deducir que la
disposición en estudio impone el principio de igualdad de remuneraciones solo entre
hombres y mujeres y no comprende tal igualdad entre personas del mismo sexo”
(dictamen N° 1187/018 de fecha 10 de marzo de 2010). Lo anterior, sin perjuicio de
que las desigualdades remuneracionales discriminatorias que se detecten entre dos
trabajadores del mismo sexo podrían fundar una denuncia de tutela por actos
discriminatorios, al amparo de lo dispuesto en el artículo 485 inciso segundo en
relación al art. 2° del Código del Trabajo.
Por último, es del caso señalar que la misma Ley N°20.348 que introdujo el artículo
62 bis, estableció nuevos deberes para el empleador:
a) Implementar un procedimiento de reclamo en el Reglamento Interno de Orden,

Higiene y Seguridad para casos de desigualdad de remuneraciones.
En primera instancia se está al procedimiento establecido en el reglamento

interno de orden, higiene y seguridad, cuya respuesta debe entregarse en el
plazo no mayor a 30 días desde que se efectuó el reclamo.
Luego de realizado el procedimiento anterior, se puede continuar el reclamo a

través del procedimiento de Tutela Laboral.
b) Las empresas con más de doscientos trabajadores deberán incorporar en dicho

reglamento un registro de cargos y funciones que especifique las
características esenciales de los mismos.
Así se está ante un sistema objetivo de evaluación de personal y de sus

respectivas remuneraciones, de modo de evitar caer en conductas arbitrarias
que fundamenten una acción de reclamo.

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Apunte

APUNTE SOBRE REMUNERACIONES

APUNTE SOBRE REMUNERACIONES .................................................................... 0

1.- Concepto legal de remuneración.

La obligación de retribución tiene por objeto la remuneración. Ésta es definida

Además, el concepto legal de remuneración incluye no sólo lo percibido como

2.- Normativa aplicable.

3.- Modalidades de la remuneración.

3.1.- Remuneración en dinero.

La remuneración en dinero consiste en la entrega de una cantidad en moneda de curso

3.2.- Remuneración en especie.

Por remuneración en especie se entiende la entrega de productos o de servicios de

“Si la remuneración se pagare parte en dinero y parte en regalías, las variaciones

reajustarse de acuerdo al porcentaje de alzas que experimenten las remuneraciones del

4.- Sistemas de remuneración.

Hay diversos procedimientos o sistemas para cuantificar el importe de la

4.1.- Remuneración a tiempo y a resultado.

Los criterios utilizados para la fijación de la remuneración pueden ser, básicamente,

En la remuneración por unidad de tiempo se atiende a la duración del servicio,

El sueldo es una especie de remuneración por unidad de tiempo. El art. 42 a) CT

En la remuneración por unidad de obra se atiende a la cantidad y calidad de obra

4.2.- Remuneración por tarea

Consiste este sistema en que el trabajador se compromete a realizar una determinada

Lo característico de la remuneración por tarea frente a la remuneración por unidad de

Se trata de una especie del género remuneración a resultado. La comisión consiste en

El art. 42 c) CT define este sistema de remuneración como “el porcentaje sobre el

De acuerdo a la Dirección del Trabajo (ORD.: Nº 143/006, 11-01-2007) “de la

“A la luz de lo expresado es posible afirmar que efectuada por el trabajador la venta,

“En otros términos, y tal como se ha pronunciado reiterada y uniformemente esta

alterarse sus condiciones posteriores, o la retribución que el empleador pueda

Por otra parte, la Dirección del Trabajo ha establecido en su jurisprudencia

El órgano fiscalizador ha dictaminado que respecto de la cartera de clientes que

Respecto de la interrogante sobre si corresponde o no establecer un tope máximo a las

Arévalo, "consiste en que el Derecho repudia el enriquecimiento a expensas de otro

La comisión inclusive puede conformar el todo de una remuneración. Según la

4.4.- Participación en beneficios

La remuneración o una parte de él, puede ser fijada atendiendo a la rentabilidad de la

El art. 42 d) CT define participación como “la proporción en las utilidades de un

5.- Estructura legal de las remuneraciones

El CT impone a las partes del contrato de trabajo una estructura básica de la

La estructura básica obligatoria de remuneraciones comprende los siguientes

1°) El sueldo o sueldo base

El 21 de julio de 2008 se publicó en el Diario Oficial la Ley 20.281 que modifica el

Conforme a la historia fidedigna de la ley 20.281, el sueldo es por su esencia "el

prestación de los servicios en una jornada ordinaria pactada, dejando a otros

Se exceptúan de esta norma aquellos trabajadores exentos del cumplimiento de

Existen 5 características del sueldo o sueldo base:

a) Fijeza: El monto del sueldo debe estar determinado concretamente en el

Para la jurisprudencia de la Dirección del Trabajo (ORD. N°1498/025 de 26-

Reviste el carácter de remuneración fija, tanto aquella cuyo monto se

b) Monto Mínimo: La ley establece un monto mínimo, al cual nos referiremos en

c) Periodicidad: La prestación no tiene carácter esporádico, sino que debe

d) Contractualidad: Esta determinado por el acuerdo de voluntades que determina

e) De carácter pecuniario: Deben constituir prestación en dinero.

El incremento al valor de las horas ordinarias trabajadas en

En caso de que las horas trabajadas en día domingo correspondan a jornada

A modo de ejemplo, considerando un sueldo mensual de $ 225.000.-3 y por aplicación

a) Valor hora ordinaria: $ 1.167.-

Nuevamente en el ejemplo, considerando que el incremento remuneracional del 30%