Organización y Gestiones por proceso

Lic. Alfredo Vivas

Tema:
Cultura Organizacional y Valores Éticos

Alumna:
Heydy Carolina Cáceres
Cuenta # 200760610091

Tegucigalpa M.D.C 01 de marzo de 2023

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 I. La cultura organizacional

Es el conjunto de percepciones, sentimientos, actitudes, hábitos, creencias, valores,

tradiciones y formas de interacción dentro y entre los grupos existentes en todas las
organizaciones. La cultura organizativa puede facilitar la implantación de la
estrategia si existe una fuerte coherencia entre ambas o, por el contrario, impedir o
retrasar su puesta en práctica. Si aceptamos la premisa de que la estrategia
empresarial, además de conducir a la empresa hacia la realización de determinados
objetivos económicos, le sirve de guía en su constante búsqueda para mejorar su
funcionamiento, se puede deducir, por tanto, que la cultura puede influir, y de hecho
influye, sobre los resultados de la actividad de la empresa.

Se puede considerar como elementos básicos de la definición de cultura

organizativa, los siguientes:

– Conjunto de valores y creencias esenciales: Los valores son afirmaciones

acerca de lo que está bien o mal de una organización. Creencia es la percepción de
las personas entre una acción y sus consecuencias. Valores y creencias se
concretan por medio de normas, cuyo papel es especificar el comportamiento
esperado.

– La cultura compartida: No es suficiente con que existan valores y creencias a

título individual, deben ser valores y creencias sostenidas por una mayoría de los
miembros de la organización.

– Imagen integrada: Es la configuración de la identidad de la empresa. La identidad

proporciona continuidad en el tiempo, coherencia a pesar de la diversidad,
especificidad frente al exterior y permite a sus miembros identificarse con ella.

– Fenómeno persistente: Es resistente al cambio. Esta inercia social puede tener

implicaciones tanto positivas como negativas. No obstante, la cultura organizativa
evoluciona constantemente.

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Características diferenciadoras Existen ciertas características clave de acuerdo con
las cuales las culturas se diferencian una de otras, entre la cuales podemos destacar
las siguientes:

• Iniciativa individual: El grado de responsabilidad, libertad e independencia que

tienen los individuos.

• Tolerancia del riesgo: El grado en el que los empleados son animados a ser
agresivos, innovadores y a asumir riesgos.

• Control: Número de reglas y cantidad de supervisión directa que se usa para

controlar el comportamiento de los empleados.

• Identidad e integración: Grado en que los miembros se identifican con la

organización como un todo más que con su particular grupo de trabajo o campo de
experiencia profesional y en el que las unidades organizativas son animadas a
funcionar de una manera coordinada.

• Sistema de incentivos: El grado en el que los incentivos (aumentos de salario,

promociones, etc.) se basan en criterios de rendimiento del empleado frente a
criterios tales como la antigüedad, el favoritismo, etc.

• Tolerancia del conflicto: El grado en el que los empleados son animados a airear
los conflictos y las críticas de forma abierta.

• Modelo de comunicación: El grado en el que las comunicaciones organizativas

están restringidas a la jerarquía formal de autoridad.

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 II. ¿Los altos directivos, por lo general, deben enfocar más su
energía en la estrategia y la estructura, en lugar de la cultura
corporativa?
Introducción

Cultura y Estrategia son dos conceptos aplicados en décadas recientes a la gestión

de las organizaciones, los cuales tienen un papel fundamental en la dinámica actual.
La permanencia de las compañías en el mercado, que coadyuva a la perdurabilidad,
les exige ser competitivas y diferenciarse de otras; además de estar siempre
dispuestas a propiciar situaciones para que las personas en su actividad asuman
comportamientos colectivos y encuentren condiciones satisfactorias que incidan en
su satisfacción y felicidad, lo que impacta en la eficiencia del trabajo individual, así
como en las metas y logros propuestos por la alta dirección.

La aparición y aplicación de los conceptos de cultura organizacional y estrategia,

hace que estos se vuelvan objeto de interés en la academia, la consultoría y los
niveles de alta dirección.

1. Concepto de estrategia:

La estrategia es la determinación de las metas y objetivos de una empresa a largo

plazo, las acciones a emprender y la asignación de recursos necesarios para el
logro de dichas metas.

2. Concepto de cultura organizacional

La cultura organizativa, también denominada cultura corporativa, cultura

empresarial o cultura institucional, es el conjunto de creencias, valores, normas y
reglas que definen el comportamiento de una organización.

3. Cultura corporativa

Una cultura empresarial o cultura corporativa hace referencia a todos los valores,
creencias, acciones, pensamientos, metas o normas que comparten los miembros
de una misma organización. La cultura empresarial define la personalidad de una
organización, así como su ideario.

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Como podemos ver el concepto de estrategia, cultura organizacional y cultita
corporativa van de la mano asi que no podemos decir que los altos directivos solo
deben de enfocarse mas en la estrategia y la estructura se cometería un erros si se
toma de esa manera.

La organización vista como un sistema social que funciona y permanece en el

tiempo, se fortalece cuando las personas orientan su acción al fin común por medio
del esfuerzo conjunto y del trabajo individual y colectivo. Por esto es importante
crear políticas y normas que los guíen y les permitan ser parte de su colectividad
con características, objetivos y metas en común, y que produzcan cohesión social,
diferenciando sus comportamientos de los de los miembros de otras organizaciones.

Las personas aplican parámetros de acción por narraciones que se repiten, se

transmiten y aprenden en el tiempo sobre eventos sucedidos en el pasado. De esta
forma, las historias se pueden convertir en creencias, explicando prácticas y
comportamientos presentes. Se asumen con convicción, convirtiéndose en algunos
casos en mitos que difícilmente se pueden modificar, en razón a que establecen
vínculos afectivos entre el pasado y la realidad actual. Son importantes por la
trascendencia que tienen al ser guía en la solución de problemas. Cuando las
personas manifiestan comportamientos y acciones de manera repetitiva y seguida
en su acción, de acuerdo con el cargo y las labores que desempeñan, adquieren
hábitos que regulan las formas de actuar. Se complementa con la costumbre que
señala conductas aceptadas y repetidas de manera permanente; los hábitos y las
costumbres pueden ser particulares al cargo y a las características de su acción.

La organización y sus directivos proponen pautas de acción en los ritos, las

actividades de carácter formal previamente establecidas en su frecuencia y el
tiempo que un grupo de personas invierte repetitivamente, en forma individual o
como miembro de un grupo; además, expresan y refuerzan los valores centrales de
la organización, propician el compromiso y participación, y consolidan la identidad
de grupo, así como la cohesión social. Cada organización tiene su propio lenguaje,
que es el modo de expresarse ya sea de forma verbal o corporal, y representa una
confirmación de la pertenencia del individuo a la organización. Se construye desde

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la formalidad contenida en manuales y normas, así como en la interacción informal
entre las personas. También los individuos incorporan a su personalidad los
símbolos que influyen en su comportamiento y reaccionan frente a frases, consignas
y símbolos materiales como el himno, la bandera, el logotipo y otros, elementos que
afianzan su identidad con la organización.

El clima organizacional como conciencia individual es una percepción subjetiva y

particular, resultado de las conductas y comportamientos percibidos por el individuo,
quien la construye en el proceso de interacción con los líderes, los compañeros y
los aspectos formales de la organización. La cultura influye en tales percepciones y
estas a su vez la reafirman, produciendo actitudes y conductas que señalan el grado
de motivación del individuo por la cultura que adopta.

III. Factor de diferenciación

La organización es compleja como el organismo humano, del mismo modo que la

cultura es resultado de la multiplicidad de relaciones que las personas establecen
en los diferentes procesos de interacción en los que participan. Haciendo símil con
el organismo humano, la cultura es el ADN de la organización; su estudio y
descripción permite identificar información única y diferenciadora. Una cultura fuerte
y sólida se transmite y se consolida a través de la divulgación de los valores que
tenían desde sus inicios los fundadores de la organización.

Los directivos toman decisiones teniendo en cuenta la dinámica interna, los

sistemas de comunicación, la información del entorno y el mercado; dichas
decisiones influyen en la cultura e implican eliminar, consolidar y/o crear
características para la organización. Esto nos permite ver que, al contrario de lo que
sucede con el organismo humano, donde las características del ADN son únicas e
irrepetibles por siempre, la cultura organizacional cambia; lo importante es que se
mantenga su dinámica y conserve características propias sin que desaparezca su

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identidad y la diferenciación que ha logrado frente a sus competidores y a otras
organizaciones.

Las organizaciones exitosas han sido objeto de investigación y conocimiento tanto

por sus competidores como por otras organizaciones. Así, aparece el
Benchmarking, que evalúa productos, servicios y procesos de trabajo; en esta
actividad se identifican características de cultura en organizaciones reconocidas por
sus mejores prácticas, con el propósito de realizar mejoras institucionales. Sin
embargo, son referentes difícilmente imitables por la dinámica de cada organización
(visión de los líderes en la estrategia, estructura, normas, valores, ética,
responsabilidad social, procesos de interacción, clima organizacional y otros
elementos) la cual no puede ser asimilada y adoptada de manera sencilla por otras
organizaciones; esto último nos permite concluir que no se encuentran
organizaciones similares en su cultura, cada una es única, aun cuando hagan parte
de un grupo empresarial con un mismo fundador.

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