Universidad autónoma de nuevo león

Facultad de ingeniería mecánica y

eléctrica

Laboratorio de recursos humanos

Practicas 1, 2, 3, 4, 5

Nombre: Abraham gonzalez Rodríguez

Semestre:6
Matricula: 1628985
Maestro: MC Octavio vela gonzalez
Día: jueves
Práctica No. 1
Plan de Vida y Carrera
I. PRESENTACIÓN.
Para lograr ser una persona exitosa en la vida es importante visualizar como nos
queremos
ver al cabo de cierto período, hacer una introspección y preguntarnos: ¿Quién
soy?, ¿Cuáles
son mis fortalezas?, ¿Cuáles son mis áreas de oportunidad? (qué se me dificulta
hacer),
¿Qué carrera estudiar? ¿En qué actividad me gustaría desempeñarme?,
¿Cuántos años me
gustaría vivir?, entre muchas otras que permitirán de manera clara y sencilla
definir un plan
de corto, mediano y largo plazo.
II. OBJETIVO.
Con esta práctica de plan de vida y carrera el estudiante debe reflexionar y escribir
las
metas personales con una visión de corto, mediano y largo plazo., en las áreas
(contextos):
Familiar (Personal), Académico, Laboral, Social, Patrimonial, Espirituales y de
salud, étc.,
lo cual le permitirán conocer el camino que está iniciando y hacia dónde se dirige.
III. GUÍA DE ACTIVIDADES.
En esta práctica se propone un ejercicio individual, que permitirá dar inicio a la
construcción del plan de vida y carrera, realizando una reflexión sobre lo siguiente:
III. GUÍA DE ACTIVIDADES.
En esta práctica se propone un ejercicio individual, que permitirá dar inicio a la
construcción del plan de vida y carrera, realizando una reflexión sobre lo siguiente:
1.- Realizar una introspección (¿Quién soy?, ¿Cuáles son mis fortalezas?, ¿Qué
se me
dificulta hacer?, ¿En qué actividad me gustaría desempeñarme?, ¿Cuántos años
me
gustaría vivir? étc.
2.- Crear su visión
3.- Utilizando el formato de la página 3, realizar plan de vida y carrera, si es
necesario
utilizar otra hoja y adjuntarla al manual.
4.- Da seguimiento a tu plan de vida y carrera, revisa que se cumpla, modificarlo
cada
que sea necesario. (Nota: El seguimiento se sugiere hacerlo al menos cada año)
IV. RETROALIMENTACIÓN.
Se sugiere que los estudiantes de manera voluntaria compartan sus experiencias
mediante una
exposición frente al grupo y que responda a las preguntas hechas, así mismo el
profesor podrá
retroalimentar y ampliar los conceptos en base a su propia experiencia laboral.
V. MATERIAL DE APOYO.
Plan de vida y carrera
El plan de vida es el arte y la disciplina de conocerse a sí mismo, atreves de una
introspección que te
permita encontrar tus fortalezas y debilidades, y saber cómo proyectar tus sueños
para así hacerlos
realizad.
Soñar?, frecuentemente escuchamos la frase que dice soñar no cuesta nada, pero
lograr nuestros sueños
requiere de esfuerzo, además de ser creativos y constante.
Si los seres humanos no tuviéramos altas y variadas aspiraciones, aún viviríamos
como nuestros
antepasados. Sin embargo algunos de ellos tuvieron una visión del futuro que los
orillo a cambiar su
forma de ver y hacer las cosas en aras de obtener una mejor vida.
¿Qué es Visión? Es una afirmación que se debe escribir y definir acciones propias
para lograrla.
La Visión manifiesta las aspiraciones y valores, definiendo lo que se desea ser en
el futuro.
En conclusión el plan de vida expresa el proyecto que ha decidido un individuo
para dirigir su destino
hacia el funcionamiento de sus capacidades, para lograr objetivos: Familiares,
Laborales, Sociales,
Intelectuales, Económicos, Espirituales de Salud entre otros.
VI. REALIZACIÓN DE LA PRÁCTICA. (Si es necesario utilizar otra hoja y
adjuntarla al manual)

1.- Realizar una introspección (¿Quién soy?, ¿Cuáles son mis fortalezas?, ¿Qué
se me
dificulta hacer?, ¿En qué actividad me gustaría desempeñarme?, ¿Cuántos años
me
gustaría vivir? étc.
¿Quién soy?
Soy abraham gonzalez Rodríguez tengo 23 años de sexo masculino
¿Cuáles son mis fortalezas?
Mis fortalezas es mi perseverancia, mi dedicación, mi responsabilidad, mi esfuerzo
por salir adelante, que soy muy terco con las cosas, que tengo mucha autoestima
¿Qué se me dificulta hacer?
Tomar las cosas malas con calma, no soportar el desorden, no tolerar las faltas de
respeto, ¿los malos modales?
¿En qué actividad me gustaría desempeñarme?
En una empresa que fabrique piezas de carro específicamente en el área de
calidad para así que todo salga perfecto y poder llevar mas arriba el numero de
calidad del producto y exportación
¿Cuántos años me gustaría vivir?
100 años para así ver a toda la generación de mi familia crecer y superarse
2.- Crear su visión
Mi visión es ser un jefe de una empresa automotriz o jefe en diseño de motores de
carro ya que es lo quemas me apasiona el saber que puedo crear un motor y sea
 reconocido en todo el país o el mundo obvio empezando a subir de poco a poco
que al salir de la facultad hacer la maestría formar una familia una casa y carros
3.- Utilizando el formato de la página 3, realizar plan de vida y carrera, si es
necesario
area Escribe tu que te Fortalezas: Área de Acciones indicador tiemp
meta impulsa (Recursos oportunid o
para Habilidades y ad
lograr Conocimientos).
dichas
metas.
Familiar Ser mejor Mis Perseverancia Tener Hacer Por medio 1 año
persona padres y Decisión mejor mejores de mis
mas novia Responsabilidad relación mis tiempo padre y
responsabl con ellos y en el pareja
e y con una trabajo y
mejor relación estudio
tiempo estable
para mi
familia
Académi Tener Mis Ser mas En Poner mas Por mis 2
ca mejores maestros organizado empresas esfuerzo de maestros años
calificacion y Esmerarme mas Ser el mi parte
es compañer en mis trabajos mejor de
Mejor os Estudiar as en mis la
relación exámenes generació
con mis n
maestros
Cumplir
con todas
las tareas
Laboral Ser mas Mi Ser mas Un puesto Ayudando a Por mis 3
efectivo, economía emprendedor importante mis jefes o años
rendir mas y familia Dar ideas y en la compañero supervisor
en el proyectos nuevos empresa s pero es
trabajo y Mas rápido que jamás
ser mas mis compañeros perdiendo
productivo en proyectos la
competitivid
ad de ser el
mejor de mi
trabajo
social Hacer mas Mis Ser mas Tener mas Buscando Amigos 1 año
amigos y amigos comprensivo amistades gente
mejor Saber socializará nueva con
convivenci con gente nueva los mismos
a gustos

4.- Da seguimiento a tu plan de vida y carrera, revisa que se cumpla, modificarlo

cada
que sea necesario. (Nota: El seguimiento se sugiere hacerlo al menos cada año).

Práctica No. 2
Funciones y Ubicación de los Departamentos de Capital Humano en las Empresas
I. PRESENTACIÓN.
La función principal del departamento de capital humano, es encargarse de todas
las actividades que se
relacionan con el personal que trabaja en una organización, considerando las
características necesarias y
afines para los puestos que demanda la empresa, ya sean éstos operativos o de
administración.
II. OBJETIVO.
Con esta práctica el estudiante adquirirá conocimientos sobre las distintas
funciones que se realizan en
el área de capital humano, así como también conocer la ubicación de dicha área
dentro del organigrama
de la empresa pequeña, mediana o grande, ademas que descubra la necesidad
de la administración de
capital humano dentro de la empresa y su relevancia para esta última, como área
estratégica de la
misma.
III. GUÍA DE ACTIVIDADES.
1.- Realizar una investigación bibliográfica o de campo para responder las
siguientes preguntas y
realizar las siguientes actividades.
2.- ¿Por qué la administración de capital humano es importante?
3.- Explicar brevemente las funciones básicas del departamento de capital
humano.
4.- Utilizar un organigrama para explicar la ubicación del depto. de capital humano.
5.- ¿Cómo es la planeación de personal en la empresa y su importancia?
6.- ¿Qué estrategias realiza para el reclutamiento de personal?
7.- ¿Cómo realiza la selección del personal (Id. de talentos) y quién lo selecciona?
8.- Dentro del organigrama de la empresa ¿Dónde se encuentra ubicada el área
de recursos
humanos?.
IV. RETROALIMENTACIÓN.
Se sugiere que los estudiantes de manera voluntaria compartan sus experiencias
mediante una
exposición frente al grupo y que responda a las preguntas hechas, así mismo el
profesor podrá
retroalimentar y ampliar los conceptos en base a su propia experiencia laboral.
7
V. MATERIAL DE APOYO.
Funciones de la administracion de capital humano.
Para mantener una fuerza laboral en las organizaciones, se requiere implementar
acciones que
comprende las funciones básicas del departamento de personal, mismas que se
observan en la siguiente
figura
Entre las múltiples funciones del Departamento de Capital Humano, la referente a
la planeación de empleo,
de la cual surgen los indicadores que muestran la necesidad de adelgazamiento,
que implica el despido de
personal o el crecimiento que permite nuevas contrataciones de corto, mediano o
largo plazo. Una vez
contratado el personal pasa por la orientación e inducción que ayuda al nuevo
integrante de la organización
conocerla y familiarizarse con su misión y visión, se continúa con la capacitación y
desarrollo del personal
para evitar la obsolescencia del mismo, así como también se evalúa el desempeño
lo que hace que los
individuos puedan ser ascendidos y logren mejor estabilidad económica,
finalmente en los departamentos
de capital humano es muy importante cuidar la salud de su personal por lo cual se
implementan programas
de salud, la prevención y el uso de los equipos necesarios son vitales para el
cuidado del personal en el
trabajo.
VI. REALIZACIÓN DE LA PRÁCTICA. (Si es necesario utilizar otra hoja y
adjuntarla al manual).
1.- Realizar una investigación bibliográfica o de campo para responder las
siguientes preguntas y
realizar las siguientes actividades.
2.- ¿Por qué la administración de capital humano es importante?
Por que mediante esta es como se hacen las estrategias y se llegan a soluciones
de una empresa rápido y con soluciones a manera de donde participan todos
3.- Explicar brevemente las funciones básicas del departamento de capital
humano.
La elección del personal la cual es que eligen el mejor personal capacitado para
esta función, formación de estos ya que se forman dependiendo lo que la empresa
ocupa de ellos y como trabaja la empresa, desarrollo profesional como se
desenvuelven en el ámbito empresarial, evaluación de desempeño que calificación
tiene el empleado, sistema de compensación como se remunera al empleado por
su desempeño
 4.- Utilizar un organigrama para explicar la ubicación del depto. de capital
humano.

Dirección de recursos humanos

subdirección

Área de presentaciones Área de capacitaciones Área de nomina Área de nomina

laborales y desarrollo de administrativa docente
personal

Control de documentos

5.- ¿Cómo es la planeación de personal en la empresa y su importancia?

importante para que las organizaciones logren sus objetivos al contar con los
recursos humanos necesarios. Consiste en una serie técnicas por medio de las
que se determina la provisión y demanda de los empleados que van a necesitar.
Una planeación de personal a corto plazo determina los recursos humanos que se
requerirán durante el primer año de operaciones; si se requiere una planeación a
largo plazo se debe realizar con un lapso no menor a cinco años. Es muy
importante ya que sin ella no habría objetivos ni metas
6.- ¿Qué estrategias realiza para el reclutamiento de personal?
Desarrolla una buena cultura organizacional.
Determina las tareas del puesto.
Saca provecho de las redes sociales.
Los medios son de suma importancia.
Considera la tercerización de servicios.
7.- ¿Cómo realiza la selección del personal (Id? de talentos) y quién lo
selecciona?
1. Análisis de necesidades: Las razones por las que una empresa desea iniciar un
proceso de selección pueden ser diversas: se pretende cubrir un puesto de nueva
creación, sustituir a un trabajador que se jubila, iniciar una nueva actividad,
reemplazar un puesto que ha quedado vacante, etc.

2.Cuestionario de solicitud: Mediante este procedimiento se conoce el interés que

tiene el solicitante de obtener el empleo y contiene la información suficiente para
realizar la entrevista inicial.

3.Entrevista inicial: Evalúa rápidamente que tan aceptable es el candidato para

obtener el empleo. Para esta entrevista existen una serie de puntos que deben ser
tomados en cuenta:
Antes de comenzar se deben determinar las preguntas que se le hará al
solicitante.
Realizar la entrevista en un ambiente tranquilo.
Dedicarle toda la atención posible al aspirante.
Observar detenidamente la forma en que habla y se comporta el entrevistado.
4.Pruebas: Las pruebas son pruebas muy sencillas que se encargan de evaluar,
de una manera muy general, las capacidades y aptitudes que tienen los
candidatos a los puestos vacantes.

5.Investigación de antecedentes y verificación de referencias: Con este

procedimiento lo que se pretende hacer es comprobar la veracidad de la
información que es proporcionada en cuestionario de solicitud y en la entrevista.

6. Entrevistas a fondo para la selección: Generalmente, es realizada por una

persona que se encargue de todas las áreas; son una forma de comprobar la
autenticidad de la información suministrada por el candidato, ya que las preguntas
del entrevistador están basadas en el curriculum o en la solicitud de empleo que le
fue proporcionada.
7.Examen físico: El examen físico es todo un conjunto de evaluaciones físicas que
proporcionan los resultados sobre el estado de salud en el que se encuentra el
aspirante al empleo vacante.

8.Oferta de empleo: Si el candidato ha aprobado todas las pruebas y exámenes a

las que ha sido sometido, y si la empresa muestra interés de contratarlo, le envía
directamente una oferta de trabajo, en donde la empresa demuestra el interés
que tiene de contratarlo
Recursos humanos
8.- Dentro del organigrama de la empresa ¿Dónde se encuentra ubicada el
área de recursos
humanos?.
Con respecto a su ubicación dentro de la estructura organizacional, se encuentra
situado en la parte de abajo del Director o Gerente General, ya que es parte de los
departamentos de la compañía, también puede ser un staff que depende de la
Dirección General para que funcione como asesoría de la empresa.

Práctica No. 3
Reclutamiento e Identificación de Talentos (Proceso de Entrevista)
I. PRESENTACIÓN.
El reclutamiento se refiere a las actividades que se realizan con el objetivo de
interesar y acercar a las
personas que pretenden ocupar una vacante.
Identificación de talentos (Selección de Personal) es un proceso mediante el cual
se pretende elegir al
mejor candidato para ocupar un puesto vacante.
Dentro de los métodos de Reclutamiento e Identificación de talentos (Selección de
Personal) más
comunes están: la publicación de anuncios, el llenado de las solicitudes de
empleo, las entrevistas, las
pruebas, étc.
II. OBJETIVO.
Con esta práctica el estudiante adquirirá conocimientos relacionados con los
procesos que las empresas
utilizan para satisfacer sus demandas de personal con talento para cubrir las
vacantes que se presentan,
así mismo fortalecer sus habilidades que le permitirán desenvolverse durante la
entrevista de empleo, de
tal manera que sea capaz de transmitir su competencia laboral para el puesto,
demostrar que puede, sabe
y quiere lo que requiere el perfil del puesto y sobre todo causar una impresión
positiva en el
entrevistador.
III. GUÍA DE ACTIVIDADES.
En esta práctica se propone un ejercicio vivencial, donde se asigne a un
estudiante el rol de
entrevistador, otro estudiante de entrevistado y los demás fungirán como
observadores, para
posteriormente en una mesa redonda se expondrán las conclusiones.
1.- Realizaar investigación de campo o bibliografica acerca del proceoso de
reclutamiento y proceso de
identificación de talentos.
2.- En el rol del entrevistador el estudiante deberá preparar las preguntas a
formular al entrevistado,
las cuales deben de ser con un lenguaje adecuado y de acuerdo al puesto. En
caso del rol del
entrevistado deberá de preparar su curriculum.
3.- Esenificación de la entrevista.
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IV. RETROALIMENTACIÓN.
Una vez que la entrevista se haya realizado y todos los estudiantes escucharon
las respuestas, se puede
invitar a algunos de los estudiantes a presentar un resumen de la información
ofrecida por el
entrevistado junto con su apreciación personal de la misma. Otros estudiantes
pueden expresar también
su opinión sobre qué parte les ha interesado más y por qué. En los niveles más
altos pueden expresar lo
que habrían hecho ellos en una situación parecida, presentar otras alternativas,
etc.
V. MATERIAL DE APOYO.
Entrevista de empleo
LA ENTREVISTA DE EMPLEO es la parte más importante del proceso de
selección y consiste en
llevar a cabo una reunión que sostienen un entrevistador (empleador) y un
aspirante (candidato) en la
cual se intercambia información relacionada con aspectos laborales, familiares,
habilidades, etc. para
evaluar la aptitud de una persona que conduzcan a tomar la decisión de
contratarlo.
LA AUTOESTIMA: Es la imagen que una persona tiene de sí misma. Es
importante presentarse a una
entrevista de trabajo con un estado de ánimo positivo.
FASES de la entrevista.
I. Inicio.
La primera impresión puede ser decisiva para el logro de una entrevista exitosa,
razón por la cual
deberás tener mucho cuidado con tu comportamiento.
El objetivo principal de esta primera etapa de la entrevista, conocida como rapport,
será establecer una
atmósfera de armonía y mutua comunicación entre entrevistado y entrevistador.
11
Cima.
Representa la parte medular del proceso de la entrevista, en esta fase el
entrevistador debe manejar los
temas que directamente se relacionan con el trabajo, tales como la experiencia
laboral, aspiraciones, y
diversos aspectos implicados con la vacante.
II. Cierre de la entrevista.
En esta fase se aclaran las dudas y se proporciona retroalimentación al candidato
para posteriormente
dar por finalizada la entrevista.
Una vez que el entrevistador se haya despedido del entrevistado, éste realizará un
informe de evaluación
que establezca las opiniones más importantes del candidato.
Aplicación de pruebas
Dentro del proceso de selección uno de los aspectos relevantes que hay que
considerar es la aplicación
de las pruebas, éstas pueden ser psicométricas, aptitudes, trabajo, entre otras.
Las pruebas pueden ser diseñadas por la propia organización o bien se pueden
utilizar las comerciales.
El curriculum VITAE.
Constituye una herramienta útil para proyectar la información la cual se integra en
tres rubros:
presentación de la información personal, profesional y académica.
Adicionalmente se puede incluir el objetivo de vida, definir claramente el puesto de
interés.
VI. REALIZACIÓN DE LA PRÁCTICA. (Si es necesario utilizar otra hoja y
adjuntarla al manual).
A través del tiempo ha habido cambios y con ello la manera de buscar trabajo y
los medios para encontrar el puesto indicado. Ahora en día los profesionales
encargados del departamento de RH de las empresas, cuando realizan un cambio
en la selección de nuevo personal para la empresa, utilizan diferentes
herramientas de reclutamiento y selección de personal, a través de las redes
sociales y de los portales de empleo. Las redes sociales más utilizadas para
este mismo, son Facebook, Twitter, a su vez YouTube, entre otras. Al utilizar
estas estrategias principalmente se puede contactar directamente con los
candidatos que opten al puesto ofertado. Actualmente dentro del ámbito laboral,
los procedimientos de la búsqueda de candidatos para una empresa
(reclutamiento) y selección del personal, se hacen por medio de redes sociales
porque todo ello depende del ritmo social, ya que ahora en día es lo que está de
moda y la mayoría de las personas utilizan estos medios a diario, y que de esta
manera sea más fácil y rápido localizar a aquellas personas que cuenten con las
capacidades y habilidades para ocupar el puesto. Una selección de personal
adecuada y correcta por parte de una empresa, no se basa en la búsqueda de
profesionales en las redes cuando se necesitan, sino que se trata de conocer a los
candidatos antes de que sea necesario reclutarlos, para así mismo ver si toman la
decisión de reclutarlos o no.
Hay algunos aspectos y datos importantes que se deben de tener en cuenta como
profesionales a la hora de enfrentarnos a la búsqueda activa de empleo y
sobre el reclutamiento de personal por parte de las empresas: Reclutamiento y
selección de personal: Aquí es donde las empresas utilizan de forma estratégica
los portales de empleo y emplean las redes sociales para reclutar
candidatos y trabajadores. Para que de esta manera, conozcan los
profesionales a contratar averiguando su búsqueda activa o pasiva de empleo y
sus posibles aspiraciones laborales. Reclutamiento de personal a través de un
perfil profesional: Los portales de empleo son el medio más indicado y el más
elegido a la hora de captar los perfiles profesionales de los candidatos. Búsqueda
de empleo en el extranjero: Es la opción más atractiva para los
profesionales. Los portales de trabajo tanto nacionales seguido de los portales de
empleo extranjeros, son uno de los canales más utilizados a la hora de
buscar nuevas oportunidades fuera de nuestro país.
cabe destacar que hoy en día las puertas hacia un nuevo mundo laboral nos las
brindan las redes sociales y las páginas de ofertas de trabajo tanto a nivel nacional
 como internacional. Estas estrategias se han implementado para que de cierta
forma, se pueda conocer y tener contacto directo con el candidato a ocupar el
puesto para así mismo ver sí es viable contratarlo o no. Las empresas de hoy en
día usan estos métodos, yo lo considero muy bueno y efectivo ya que el internet y
las redes sociales son lo de hoy y es más fácil poder encontrar a personas que
cubran los requisitos que se piden para determinado puesto. Así de esta forma, se
ahorran tiempo y seguro la información llegará a las pantallas de los candidatos.

10 preguntas mas frecuentes de una empresa al ser reclutado

1. Cuéntame acerca de ti mismo
= Soy alguien que le gusta aprender cosas nuevas, trabajador, me esfuerzo
mucho en mi trabajo, responsable, puntual, y algo competitivo
2. ¿Por qué quieres trabajar para esta empresa?
=me gusta el producto que fabrican su tipo de trabajo y su mano factura como se
desarrollan como empresa y lo que han logrado hasta ahorita con su esfuerzo
3. ¿Por qué estás interesado en este puesto?
= me eh preparado tanto en la escuela como en la vida personal y laboral en mi
antiguo trabajo y así probarme a mi mismo que estoy echo para este puesto y lo
que puedo lograr en el
4. ¿Por qué deberíamos contratarte?
= soy muy competitivo megusta superarme y llevar al máximo mi potencial y ver
como crece la empresa con mis habilidades y conocimientos
5. ¿Cuál es tu mayor fortaleza?
= mi competitividad y decisión de cuando quiero algo lo logro
6. Cuéntame sobre un momento en el que fallaste.
= falle en una promesa que hice de que ya habíamos llegado a un objetivo antes
de lo esperado y pensé duplicarlo en el tiempo que ya habíamos logrado el
pasado y no se pudo
7. ¿Cuál es tu requisito o idea salarial?
=No tengo una cantidad establecida en mente ya que no sé lo suficiente sobre el
puesto
8. ¿Cuál es tu plan quinquenal?
= Como se puede ver por mi experiencia, soy alguien que ha tenido la suerte de
encontrar buenas compañías para las cuales trabajar, en las que he podido
progresar y abordar desafíos continuamente. Espero que mi próximo puesto
permita que continúe durante los próximos cinco años
9. ¿Por qué quieres dejar tu trabajo actual?
= Siento que puedo estar haciendo más y, actualmente, estaba
demasiado limitado o no era factible avanzar
10. ¿Tienes alguna pregunta para mí?
= ¿que tipo de sector competitivo tiene el puesto actual?

Práctica No. 4
Inducción
I. PRESENTACIÓN.
La inducción es el proceso inicial que busca agilizar el proceso de adaptación,
tanto en el puesto de
trabajo como en la organización por medio del cual se proporcionará al nuevo
empleado la información
básica que le permita integrarse rápidamente al lugar de trabajo. Es común que la
inducción incluya: los
valores de la organización, misión, visión y objetivos, políticas, horarios laborales,
días de descanso,
días de pago, prestaciones, historia de la empresa, servicios al personal, calidad,
servicio al cliente y
trabajo en equipo, visita a instalaciones, programas especiales, servicio de
medicina preventiva, entre
otros puntos.
II. OBJETIVO.
Con esta práctica el estudiante adquirirá conocimientos sobre el proceso de
Inducción que se realiza a un
empleado para que comprenda, acepte los valores y las normas que se postulan
en una organización, así
como adoptar las pautas de conducta que rigen en la empresa, las actitudes
favorables hacia las políticas
y los niveles de relación entre los jefes y sus equipos de trabajo.
III. GUÍA DE ACTIVIDADES.
En esta práctica el estudiante hará una investigación bibliográfica o de campo en
la cual dará respuesta a
las preguntas listadas más abajo en un documento escrito.
1.- ¿Cuáles son las políticas y procedimientos que en la actualidad se llevan a
cabo en las empresas
referente a la Inducción?
2.- Mencionar las actividades principales que se incluyen en un proceso de
inducción y explicar
cada una.
3.- Identificar los principales contenidos que incluye el manual de inducción.
IV. RETROALIMENTACIÓN.
Se sugiere que los estudiantes de manera voluntaria compartan sus experiencias
mediante una
exposición frente al grupo y que responda a las preguntas hechas, así mismo el
profesor podrá
retroalimentar y ampliar los conceptos en base a su propia experiencia laboral.
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V. MATERIAL DE APOYO.
El proceso de inducción
Comunmente las empresas proporcionen un manual de bienvenida que contenga
la principal
información de la empresa (misión, visión, objetivos, valores, étc) de la misma.
Actividades de inducción
I. Organización de la reunión con el integrante de nuevo ingreso el primer día en la
organización.
II. Información y explicación amplia sobre el contenido del manual de bienvenida
que debe
contener los siguientes apartados:
Breve historia de la organización.
Organigrama.
Visión, misión y sus objetivos de la organización
Políticas, procedimientos actuales referentes a la inducción
Reglamento interno.
Explicación del proceso de inducción.
Cronograma de actividades.
Ubicación de servicios: Consultorio Médico, Comedor, baños, etc.
Plano de las Instalaciones
Medidas y Procedimientos de Emergencia
Entrega de guía para basica d de la organización.
III. Se realizará la evaluación del desempeño y proporcionar retroalimentación.
Objetivos de la inducción
1. Ayudar a los nuevos integrantes de la organización, a conocerse y auxiliarlos
para tener un
comienzo productivo.
2. Establecer actitudes favorables de los nuevos integrantes hacia la organización.
3. Ayudar a los nuevos integrantes a introducir un sentimiento de pertenencia y
aceptación para generar entusiasmo y una alta moral.

VI. REALIZACIÓN DE LA PRÁCTICA. (Si es necesario utilizar otra hoja y

adjuntarla al manual)
1.- ¿Cuáles son las políticas y procedimientos que en la actualidad se llevan
a cabo en las empresas referente a la Inducción?
Consta de tres partes principales:
Información Introductoria proporcionada en funciones individuales o de grupo, a
través de una persona de la gerencia de personal.
Información proporcionada por el Supervisor.
Entrevista de ajuste varias semanas después de que el trabajador haya estado en
el puesto.
2.- Mencionar las actividades principales que se incluyen en un proceso de
inducción y explicar cada una.
Primer momento: Indagación (Preguntar)
• Segundo momento: Demostración (Decir y mostrar)
• Tercer momento: Ensayo (Probar y preguntar)
• Cuarto momento: Seguimiento (verificar)
• Quinto momento: Participación (autoaprendizaje)
3.-. Identificar los principales contenidos que incluye el manual de inducción
. Bienvenida.
. Misión y visión.
. Organigrama (s).
. Descripción del logotipo.
. Breve historia de la empresa.
. Productos que fabrica, distribuye o comercializa: se debe señalar la variedad de
productos que se elaboran o venden, principales clientes o distribuidores.
. Instalaciones, estructura física: ubicación física de la oficina principal y/o
sucursales y planta, con número de teléfono, fax, correo electrónico, página web,
etc... Puede incluirse un plano de distribución.
. Planes y beneficios: este apartado debe contener información acerca de planes
como capacitación, evaluación del personal y de los beneficios socioeconómicos
más importantes como vacaciones, vales de despensa, reparto de utilidades, caja
de ahorro, atención médica, forma de pago, tipos de deducciones, etc.
. Condiciones de trabajo: en esta sección se indica el horario, registro de
asistencia, descansos, equipos de seguridad, riesgos de trabajo y cualquier otra
información considerada de importancia para el nuevo trabajador. Causas de
suspensión y terminación de las relaciones laborales.
. Normas de comportamiento interno: que normas rigen en relación al uso del
teléfono, puntualidad, fotocopiado de documentos, etc.
Breve historia de la organización.
Durante la gestión del licenciado Arturo B. de la Garza, sucesor de Bonifacio
Salinas Leal, se le propone un esquema administrativo en base a la fórmula
Hospital – Escuela, promovida desde la década de los ’30 por el director de la
Facultad, doctor Eusebio Guajardo, y retomada en 1943 – 44 por el doctor Angel
Martínez Villarreal, también con el mismo cargo.
Fundamentalmente se proponía la administración del Hospital a cargo de la
Facultad de Medicina de la Universidad de Nuevo León, a fin de convertir aquél en
un macro departamento clínico. En consecuencia, el director de la escuela debía
ser también del Hospital y los catedráticos, responsables de los departamentos y
servicios del Hospital.
Organigrama.
Visión, misión y sus objetivos de la organización
Misión
Colaborar para mejorar la salud y la calidad de vida de los ciudadanos, ofertando
servicios sanitarios excelentes, con el paciente como centro de nuestra atención, y
profesionales altamente cualificados, en un hospital privado con vocación docente
e investigadora.
Asegurar la máxima colaboración e integración con la administración pública, con
atención primaria y los servicios socio-sanitarios, las compañías aseguradoras y el
Grupo Quironsalud, promoviendo un beneficio mutuo y sostenible para toda la
sociedad.
Visión
Liderar la Transformación del Sistema Sanitario actual para asegurar su
sostenibilidad, promoviendo la innovación e incorporando las nuevas tecnologías
disponibles.
Ser reconocidos como referentes a nivel nacional e internacional, desde la
perspectiva asistencial, docente e investigadora.
Valores
Nuestros valores son los pilares que sustentan nuestra forma de actuar, trabajar y
hacer las cosas. Dicen cómo somos hoy y cómo vamos a ser en el futuro. Hablan
sobre nuestra manera de entender la salud y nuestra relación con las personas.
Nos hacen diferentes y únicos. Son nuestra identidad:
Políticas, procedimientos actuales referentes a la inducción
Políticas y compromiso de la gerencia o de la dirección de la empresa con la salud
y la seguridad, y capacitación general en salud ocupacional y seguridad industrial
De inducción.
programas de desarrollo y promoción general del personal dentro de la
organización.
Generalidades sobre seguridad social, reglamento interno de trabajo.
Los sistemas de retribución, reglamentos, régimen disciplinario y otros aspectos
de interés institucional, que sean pertinentes para el caso.
Varios (Vigilancia y seguridad interna, dotación general, ubicación de baños,
comedor y vistieres, salidas de emergencia y otros).
Reglamento interno
LEY ORGÁNICA DEL HOSPITAL UNIVERSITARIO “DR. JOSÉ ELEUTERIO
GONZÁLEZ”
Artículo 1.- El Hospital “Dr. José Eleuterio González”, es una Institución del Estado
dedicada a prestar servicios públicos asistenciales, en función de la salud humana
y de la enseñanza y el progreso de las ciencias médicas en Nuevo León. En
consecuencia, se considerará en lo sucesivo como una dependencia de la
Universidad Autónoma de Nuevo León, organizada como un departamento clínico
de la Facultad de Medicina de la citada Institución, y se regirá por los preceptos de
esta Ley y de la correspondiente a la Universidad Autónoma de Nuevo León. 1
Artículo 2.- Los terrenos y edificios, instalaciones, equipo, instrumental y bienes
muebles que actualmente integran el patrimonio del citado establecimiento bajo el
régimen de la beneficencia pública y posteriormente de la asistencia social,
quedan afectos exclusivamente a las funciones encomendadas al Hospital
Universitario como dependencia de la Facultad de Medicina. Estos bienes se
regirán para lo sucesivo por las disposiciones relativas al patrimonio de la
Universidad Autónoma de Nuevo León y en lo futuro solo podrán afectarse las
partes de terreno que no estén destinadas a los fines anteriores para el
establecimiento de centros de la misma índole médica, educativa y asistencial,
creados por el Estado o por la Universidad. 2
Artículo 3.- El Hospital Universitario “Dr. José Eleuterio González”, tendrá por
fondos o recursos para su sostenimiento, los siguientes:
I.
LaspartidasdelaHaciendaPúblicadelEstado,queseasignanalefectoenlaLeyrespectiv
a y las cuales recibirá de la Tesorería General del Estado, conforme al
presupuesto anual de egresos aprobados por el H. Congreso del Estado.
II. Los subsidios o subvenciones que obtenga con carácter permanente o eventual
del Gobierno del Estado o del Gobierno Federal.
III. Los ingresos propios procedentes de las cuotas de recuperación, servicios
otras instituciones, donativos y demás sumas que perciba por cualesquiera otros
medios derivados de sus actividades.
Artículo 4.- La autoridad superior del Hospital “Dr. José Eleuterio González”,
residirá en el Consejo Universitario de la Universidad Autónoma de Nuevo León;
pero ésta solo deberá ejercerla por medio de disposiciones de orden general,
correspondiendo en todo caso la resolución de problemas particulares de carácter
administrativo, disciplinario o asistencial, a la Dirección de la Facultad de
Medicina, que será la misma del propio Hospital. Lo anterior se entenderá sin
perjuicio de las facultades que competen al Consejo respecto al nombramiento del
personal universitario, según este ordenamiento y las disposiciones de la Ley
Orgánica de la Universidad Autónoma de Nuevo León y sus Reglamentos. 3
1 Reformado por Decreto No. 207, publicado en el Periódico Oficial del Estado el 2
de Noviembre de 1984. 2 Reformado por Decreto No. 207, publicado en el
Periódico Oficial del Estado el 2 de Noviembre de 1984. 3 Reformado por Decreto
No. 207, publicado en el Periódico Oficial del Estado el 2 de Noviembre de 1984.
Leyes y Reglamentos de la Universidad Autónoma de Nuevo León Ley Orgánica
del Hospital Universitario “Dr. José Eleuterio González” –3
Artículo 5.- La autoridad directa o inmediata del Hospital Universitario, se ejercerá
por conducto de los siguientes órganos:
I. Un Director, que será siempre el Director de la Facultad de Medicina de la
Universidad Autónoma de Nuevo León; quien podrá auxiliarse de un subdirector
nombrado por él mismo y de otros elementos, bajo sus órdenes y responsabilidad;
el Administrador General nombrado por aquél; y los demás empleados que se
consideren necesarios para el desempeño de las funciones del establecimiento. El
Director será nombrado conforme a las disposiciones de la Ley Orgánica de la
Universidad Autónoma de Nuevo León; y en los mismos términos de dicha Ley
podrá ser removido y suplidas sus faltas o ausencias. 4
II. La Junta General de Jefes de los Servicios con competencias técnicomédicas,
la cual tendrá a su cargo la elaboración del Reglamento General de Trabajo y los
especiales, salvo el del personal administrativo que será de competencia de la
Dirección; Junta que designará, además, un representante ante el Consejo
Universitario con el carácter del consejero propietario.
III. Un Consejo Consultivo con competencias administrativas presidido por el
Director e integrado con el Subdirector, los Jefes de Departamento, el
Administrador General y un representante profesor de la Facultad de Medicina,
que deberá ser el Jefe de Departamento de Estudios del propio Hospital.
Artículo 6.- El Hospital Universitario “Dr. José Eleuterio González”, funcionará a
través de la Dirección, Departamentos y Servicios, como sigue:
I. DIRECCIÓN GENERAL, compuesta de Director y Subdirector, encargados de
ordenar y hacer cumplir los fines y actividades propias de la Institución; aplicar los
reglamentos y promover el progreso científico y asistencial del Establecimiento.
II. ADMINISTRACIÓN, a cuyo frente estará un Administrador General, integrada
por las siguientes secciones:
a) OficinasGenerales b) CajayTesorería c) ContabilidadyPresupuestos d) Registro
e) Dietas
f) Farmacia g) CajayTesorería h) Proveeduría
j) Archivo k) Auditoríaylasqueenlosucesivoseconsiderepertinentecrear.
III. DEPARTAMENTOSAUXILIARESDELADIRECCIÓN,queseránlossiguientes: a)
Cirugía

b) Especialidadesquirúrgicas c) MedicinaGeneral d) Especialidadesmédicas

e)Servicios Técnicos f) Consultaexterna g) Estudioseinternados.
Explicación del proceso de inducción.
1. Partir la inducción antes que la persona llegue
Una buena medida para preparar la llegada de un nuevo integrante es informar a
los equipos sobre su incorporación. Lo ideal es informar sobre las
responsabilidades que esta persona cumplirá, el perfil de su cargo y objetivos.
Esto puede llevarse a cabo a través de una reunión o incluso vía email.
Asimismo, el colaborador debe ser informado de su horario de entrada, cómo debe
ir vestido y cómo será la dinámica de su primer día.
2. Hacer la inducción antes que el trabajador empiece a trabajar
De esta manera, la persona evita perder tiempo y recursos tratando de resolver
por sí sola algunas dudas. La inducción presenta la empresa a la que entraron a
trabajar, qué objetivos tiene, quién es quién en esta estructura, a quién recurrir
para solucionar un problema, cuáles son las actitudes no toleradas y funciones,
entre otros.
3. No saturar de información
Lo primero es que el trabajador conozca cómo funciona la empresa y cuáles son
sus objetivos. Por eso, el contenido de la inducción debe incluir cómo empezó la
compañía, quiénes la integran, cuál es su misión y visión, y qué tipo de negocio
es. En este punto, se deben considerar datos como políticas generales: pago,
políticas de ausencia laboral, vacaciones, normas de seguridad, actividades
recreativas de la empresa, etc. Después entenderá las responsabilidades del
cargo.
Sin embargo, no es recomendable recargar a los nuevos integrantes con mucha
información. Hay que tener en cuenta que deberá aprender desde los nombres de
las personas hasta usar nuevos sistemas. Se sugiere una duración de entre 2 y 8
horas.
5. Motivar a los nuevos trabajadores
Aunque la inducción suele estar a cargo del área de Recursos Humanos, puede
ser liderada por algún líder que tenga las capacidades para motivar a la gente y
conozca la historia y estructura de la empresa. En cuanto al espacio, debe elegirse
un lugar donde no existan demasiadas distracciones. Es fundamental hacer un
recorrido por las instalaciones y presentar a las personas que se relacionarán con
el nuevo integrante.

4. Firma de contrato
Este trámite debe hacerse lo antes posible para que el trabajador se sienta
tranquilo. Aunque legalmente, el empleador tiene un plazo de 15 días -desde la
incorporación del trabajador- para escriturar el contrato de trabajo, lo mejor es que
este tema sea resuelto rápidamente. Así, el colaborador podrá centrarse en
aprender de la organización y cumplir sus tareas, y no preocuparse de temas
administrativos.
Práctica No. 5
Capacitación y Desarrollo del Capital Humano
I. PRESENTACIÓN.
Día a día con mayor convicción las empresas verifican que el capital humano es el
activo más
importante y la base cierta de la ventaja competitiva en un plan de desarrollo
estratégico.
Esto significa que día a día habrá mayor inversión en la capacitación, retención y
sustitución del
personal que conforma una organización. Los cambios se producen cada vez en
menor espacio de
tiempo. La adaptación de la empresa a los mismos exige un compromiso especial
de su recurso humano.
La identificación del ser humano con la empresa es la única base que hará posible
el cambio permanente
para evitar el avance de la competencia. La orientación y la capacitación pueden
aumentar la aptitud de
un empleado para un puesto.
Capacitación y desarrollo del capital humano
La capacitación significa la preparación de la persona en el cargo, en tanto que el
propósito de la
educación es preparar a la persona para el ambiente dentro o fuera de su trabajo.
Desarrollo: Consiste en el aprovechamiento de los conocimientos adquiridos en el
desempeño
profesional que conduzcan al crecimiento de cada persona en una organización.
II. OBJETIVO.
Que el estudiante por medio de la investigación desarrolle conocimientos sobre la
importancia de
elaborar una buena evaluación de detección de las necesidades de capacitación y
en base a los resultados
elaborar y dar seguimiento a los programas de capacitación y de desarrollo de
capital humano.
17
III. GUÍA DE ACTIVIDADES.
En esta práctica el estudiante hará una investigación bibliográfica o de campo en
la cual dará respuesta a
las preguntas listadas más abajo en un documento escrito.
1.- ¿En qué consiste el proceso de capacitación y desarrollo?
2.- ¿Cómo detectan las empresas las necesidades de capacitación y desarrollo?.
3.- ¿Cuáles son los tipos de programas de capacitación y desarrollo que las
empresas instituyen en
beneficio de sus trabajadores?
4.- ¿En qué forma se establecen los planes de desarrollo del personal en las
organizaciones?
IV. RETROALIMENTACIÓN.
Se sugiere que los estudiantes de manera voluntaria compartan sus experiencias
mediante una
exposición frente al grupo y que responda a las preguntas hechas, así mismo el
profesor podrá
retroalimentar y ampliar los conceptos en base a su propia experiencia laboral.
V.- MATERIAL DE APOYO.
Los programas de capacitación inician con la detección de las necesidades en
cada
departamento, posteriormente de manera conjunta con el Departamento de
Capital Humano se
determinarán los objetivos, el programa y el tipo de capacitación adecuada a cada
individuo.
18
VI. REALIZACIÓN DE LA PRÁCTICA. (Si es necesario utilizar otra hoja y
adjuntarla al manual).
1.- ¿En qué consiste el proceso de capacitación y desarrollo?
es toda actividad realizada en una organización, respondiendo a sus necesidades,
que busca mejorar la actitud, conocimiento, habilidades o conductas de su
personal.
2.- ¿Cómo detectan las empresas las necesidades de capacitación y desarrollo?.
Se puede efectuar considerando: El sistema organizacional: determina la
importancia que se dará a la capacitación, es decir, este análisis verifica todos los
planes, fuerza de trabajo, eficiencia organizacional, clima organizacional, costos
involucrados y los beneficios.
3.- ¿Cuáles son los tipos de programas de capacitación y desarrollo que las
empresas instituyen en beneficio de sus trabajadores?
1.programas de introducción
2.capacitacion del producto
3.cumplimiento obligatorio
4.curso de habilidades blandas
5.servicio a lcliente
4.- ¿En qué forma se establecen los planes de desarrollo del personal en las
organizaciones?
en matriz de gestación de talento
Detección de las necesidades
Este proceso va desde la detección de necesidades hasta la evaluación de
resultados. El siguiente diagrama te dará un panorama general del proceso y
posteriormente encontrarás una explicación de cada etapa.
Pasos para elaborar un programa de capacitación:
Primer paso: detección de necesidades
Segundo paso: clasificación y jerarquización de las necesidades de capacitación
Tercer paso: definición de objetivos
Cuarto paso: elaboración del programa
Quinto paso: ejecución
Sexto paso: evaluación de resultados
Para elaborar un programa de capacitación el primer paso es detectar las
necesidades de la empresa. Aplicar técnicas adecuadas para este fin elimina las
pérdidas de tiempo.
Objetivo
El objetivo básico de la capacitación es capacitar a los empleados para alcanzar
los objetivos estratégicos del negocio de una organización
Diseño del programa
Un programa de capacitación en términos generales tiene las siguientes etapas
para su formulación y ejecución:
Definir o determinar la denominación de curso.
Definir los objetivos de la capacitación, es decir que se va a lograr con ello.
Definir el contenido temático del curso, que temas abordara.
Prever los medios y recursos didácticos, que materiales y soporte tecnológico se
necesitara.
Determinar la duración y el cronograma de desarrollo.
Establecer los conocimientos previos, experiencia u otros requisitos que deben
cumplir los participantes.
Prever al personal de instructores, prever la relación de expositores.
Diseñar el sistema de evaluación, determinar la evaluación en función de los
objetivos del curso.
Definir los objetivos de la capacitación
Los objetivos de la capacitación se formularán en función a las necesidades
detectadas y estas pueden ser: mejorar el clima organizacional, incrementar la
productividad, disminuir accidentes, aminorar los rechazos, pedidas o productos
fallados, elevar la calidad de los productos, mejorar el uso de los insumos y
materia prima, mejorar el desempeño, mejorar los procesos de trabajo, mejorar la
atención al cliente, disminuir o reducir accidentes,
Adquisición de conocimientos
la adquisición de conocimientos, principalmente de carácter técnico, científico y
administrativo. Consiste en una actividad planeada y basada en las necesidades
reales de una empresa y orientada hacia un cambio en los conocimientos del
colaborador. La Capacitación puede ser considerada como un agente de cambio,
ya que ayuda al crecimiento profesional del personal y a la vez estos mejoran la
eficiencia del trabajo en la empresa.
Evaluación del desempeño
Las evaluaciones de la capacitación y el desempeño son herramientas críticas de
negocio. Mientras que pueden ser utilizadas independientemente, hay puntos
donde se cruzan las dos. Si las evaluaciones de desempeño no son una práctica
habitual en tu negocio, podrías estar perdiendo los problemas de fondo que deben
ser corregidos. La comprensión de estos conceptos puede mejorar el desempeño
del personal y significar un negocio más exitoso.

Determinar un puesto en la organización y cuál sería su tipo de capacitación

adecuada, incluya
temas de seguridad y calidad (debe especificar la organización y el
departamento al que pertenece.)
CAPACITACIÓN DEL SUPERVISOR
En la actualidad la capacitación del Supervisor es la respuesta a la necesidad que
tienen las empresas o instituciones de contar con un personal calificado y
productivo. La obsolencia, también es una de las razones por la cual, las
instituciones se preocupan por capacitar a sus Supervisores, pues ésta procura
actualizar sus conocimientos con las nuevas técnicas y métodos de trabajo que
garantizan eficiencia. Para las empresas u organizaciones, la capacitación de
Supervisores debe ser de vital importancia porque contribuye al desarrollo
personal y profesional de los individuos a la vez que redunda en beneficios para la
empresa.
IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIÓN DEL SUPERVISOR
BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN DEL SUPERVISOR
La capacitación a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en
Recursos Humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal
y la organización.

Podemos nombrar otros beneficios:

. Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas.

. Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
. Crea mejor imagen.
. Mejora la relación jefes-subordinados.
. Se promueve la comunicación a toda la organización.
. Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflictos.
. Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.
. Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.
. Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.

¿CÓMO ESTABLECER OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN?

Los objetivos especifican la capacidad para lograr algún cambio después de
terminar con éxito el programa de capacitación. Por tanto ofrece un centro de
atención para los esfuerzos tanto del empleado como del supervisor así como un
punto de referencia para evaluar los logros del programa de capacitación.
Los principales objetivos son:
Prepara al Supervisor para la ejecución inmediata de las diversas tareas del cargo.
Proporcionar oportunidades para el desarrollo continuo, no sólo en un cargo
actual, sino también en otras funciones en las cuales puede ser considerada la
persona.
Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima más satisfactorio
entre los empleados, aumentar su motivación o hacerlos más receptivos a las
técnicas de supervisión y gerencia.
¿CÓMO DETERMINAR LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN?
Los principales medios utilizados para efectuar las necesidades de capacitación
del supervisor son:

Evaluación del desempeño: Mediante ésta, no sólo es posible descubrir a los

empleados que vienen ejecutando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio,
sino averiguar también qué sectores de la empresa reclaman una atención
inmediata de los responsables de la capacitación.
Observación: Verificar dónde hay evidencia de trabajo ineficiente, como daño de
equipo, atraso en el cronograma, pérdida excesiva de materia prima, número
elevado de problemas disciplinario, alto índice de ausentismo, rotación elevada,
etc.
Cuestionarios: Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificación que
evidencien las necesidades de capacitación.
Solicitudes de supervisores y gerentes: Cuando la necesidad de capacitación
apunta a un nivel más alto, los propios gerentes y supervisores son propensos a
solicitar la capacitación para su personal.
Entrevistas con supervisores y gerentes: Contactos directos con supervisores y
gerentes respecto de problemas solucionables mediante capacitación, que se
descubren en las entrevistas con los responsables de los diversos sectores.
Reuniones ínter departamentales: Discusiones acerca de asuntos concernientes a
objetivos organizacionales, problemas operativos, planes para determinados
objetivos y otros asuntos administrativos.
Examen de empleados: Resultados de los exámenes de selección de empleados
que ejecutan determinadas funciones o tareas.
Modificación del trabajo: Cuando se introduzcan modificaciones parciales o totales
en las rutinas de trabajo, es necesario capacitar previamente a los empleados en
los nuevos métodos y procesos de trabajo.
Entrevistas de salida: Cuando el supervisor va a retirarse de la empresa, es el
momento más apropiado para conocer su opinión sincera acerca de la empresa y
las razones que motivaron su salida. Es posible que salgan a relucir deficiencias
de la organización, susceptibles de corrección.
LO QUE DEBE HACER
Elaborar un programa de trabajo riguroso y ordenado que debe ser revisado con
cada uno de los trabajadores y aceptado por éstos.
Al enfrentar un problema no se deje llevar por la primera impresión o por opiniones
de terceros, hable directamente con el supervisor responsable para tratar de llegar
a una solución justa. Proceda de la misma manera con los informantes.
Mantenga una comunicación permanente con los supervisores, recuerde que son
un equipo y que el éxito consiste en trabajar como tal.
Trate a todos los supervisores por igual. No manifieste preferencias por ninguno.
Sea exigente y riguroso en el trabajo pero jamás prepotente o brusco, esto le
ocasionaría rechazo del equipo.
Debe sujetarse a un programa de trabajo con actividades previamente
establecidas.
LO QUE NO SE DEBE HACER
. Dar la impresión de responder a intereses del momento.
. Tomar decisiones de manera irreflexiva.
. Actuar con indiscreción frente a la problemática de un supervisor.
. Tener preferencias o mostrar mayores consideraciones por algunas personas del
equipo.
. Manifestar rechazo o antipatía por los miembros de su equipo.
. Asumir posturas dictatoriales y prepotentes.
. No sujetarse a un programa acordado de trabajo.
TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN
Después de determinar las necesidades de capacitación y de establecer los
objetivos de capacitación del supervisor, se puede llevar a cabo la capacitación.
Las ventajas y desventajas de las técnicas de capacitación más comunes son las
siguientes:
Capacitación en el puesto: Contempla que una persona aprenda una
responsabilidad mediante su desempeño real. En muchas compañías este tipo de
capacitación es la única clase de capacitación disponible y generalmente incluye
la asignación de los nuevos empleados a los trabajadores o los supervisores
experimentados que se encargan de la capacitación real. Existen varios tipos de
capacitación en el puesto. Probablemente la más conocida es el método de
instrucción o substituto, en la que el empleado recibe la capacitación en el puesto
de parte de un trabajador experimentado o el supervisor mismo. En los niveles
más bajos, la instrucción podría consistir solamente en que los nuevos
trabajadores adquieran la experiencia para manejar la máquina observando al
supervisor. Sin embargo, esta técnica se utiliza con frecuencia en los niveles de
alta gerencia. La rotación de puesto, en la que el empleado (generalmente una
persona que se entrena en administración) pasa de un puesto a otro en intervalos
planeados, es otra técnica de CEP. En el mismo sentido, las asignaciones
especiales proporcionan a los ejecutivos de bajo nivel la experiencia de primera
mano en el trabajo con problemas reales.
TIPOS DE CAPACITACIÓN Y CUÁNDO SON NECESARIOS
La capacitación puede efectuarse de manera informal o formal.

Capacitación informal: Consta de un conjunto de instrucciones que se dan sobre la

marcha, por ejemplo: Un supervisor indica a un empleado la utilización correcta de
los archivos o enseña a una recepcionista cómo llevar el libro de registro de
usuarios.
Capacitación Formal: Es aquella donde el administrador decide el tiempo de
duración del curso, generalmente los cursos de capacitación formal pueden durar
desde un día hasta varios meses, según la complejidad de la tarea que se enseña.
La capacitación es necesaria sólo cuando un supervisor carece del conocimiento
que se requiere para que realice su trabajo actual o uno nuevo como
consecuencia de un ascenso o transferencia. El administrador notará estas
deficiencias durante el transcurso de su rutina de supervisión o durante la
evaluación del desempeño, si se tiene un proceso regular de evaluación. Como
siempre, debe tenerse en cuenta el hecho que la capacitación puede no resolver
el problema. Por ejemplo, un empleado puede recibir capacitación pero el
desempeño del programa puede no mejorar, porque el problema real es la falta de
recursos, o porque hay una estructura organizativa muy rígida que evita una
buena comunicación entre departamentos o por una supervisión inadecuada.
También hay que considerar que el problema puede ser que el trabajador no tenga
aptitudes para el empleo, y es mejor dárselo a otro empleado que gastar recursos
en su capacitación.
EVALUACIÓN DE LA NECESIDAD DE CAPACITACIÓN DEL SUPERVISOR
HERRAMIENTAS PARA EVALUAR NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Para determinar la cantidad y el tipo de capacitación del supervisor, debe
evaluarse la situación actual, decidir las habilidades que se requieren y establecer
los conocimientos que le hacen falta al personal. Hay dos tipos de necesidades de
capacitación: una para la capacitación básica del nuevo equipo y otra para
fortalecer las habilidades de los empleados existentes. Para la primera, se debe
utilizar la descripción del cargo o analizar las tareas para determinar los
contenidos educativos correctos en la capacitación inicial. Para la segunda, hay
que entrevistar a los trabajadores y si es posible, realizar encuestas a clientes
para identificar las áreas que requieren incluirse en la capacitación. Puede
utilizarse una variedad de métodos en este análisis:
Análisis de la descripción del cargo y planes de trabajo: Revisar la descripción de
funciones para cada cargo y señalar las habilidades críticas que requiere la
persona que ocupa el puesto. Si algún empleado no tiene los conocimientos
necesarios para su posición, éstos deben incluirse en el programa de capacitación
y la persona que carezca de ellos debe asistir a los módulos correspondientes del
curso. Utilizar el plan de trabajo para asegurarse que los objetivos de la
organización serán tratados en la capacitación.
Análisis de tareas: Para realizar este análisis, hay que elaborar una lista de todas
las tareas grandes y pequeñas que una persona efectúa durante su trabajo y
escribir en detalle todas las actividades que componen cada tarea, determinar las
habilidades, conocimientos, actitudes, equipo, material, consecuencias y riesgos
que comprenda cada actividad. Por último, agrupar esta información en unidades
de tareas relacionadas que requieren conocimientos y habilidades similares, y
transformar estas unidades en métodos y objetivos de capacitación (didácticos o
prácticos).
Supervisión y observación en el trabajo: Durante la observación del cumplimiento
de las rutinas de trabajo, hay que saber detectar quien no entiende completamente
una tarea y cuando la desempeña incorrecta o deficientemente o da información
incorrecta.
Encuestas al personal: Es conveniente preguntar al personal si tiene necesidades
de adiestramiento. Esto puede establecerse mediante entrevistas o a través de
encuestas que determinen con precisión diferentes tipos de necesidades.