TABLA DE CONTENIDO

Pág.

INTRODUCCION

TITULO

CAPITULO 1. PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

1.1 PROBLEMA

1.1.1 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

1.1.2 DESCRIPCION DEL PROBLEMA

1.1.3 SISTEMATIZACIÓN DEL PROBLEMA

1.1 OBJETIVOS

1.2.1 Objetivo General

1.2.2 Objetivos Específicos

1.3 JUSTIFICACION

1.3.1 Justificación Teórica

1.3.2 Justificación Práctica

1.3.3 Justificación Metodológica

1.3.4 Justificación Social

1.4 DELIMITACIÓN

1.4.1 Delimitación Temporal

1.4.2 Delimitación Espacial

1.4.3 Delimitación Técnica

1.4.4 Delimitación Institucional

CAPITULO 2. MARCO DE REFERENCIA

2.1 Antecedentes

2.2. Marco Teórico

1
2.3 Marco Legal

CAPITULO 3. METODOLOGIA

3.1 Tipos de Investigación

3.2 Diseño de Investigación

3.3 Población y Muestra

CAPITULO IV. PROPUESTA DEL AUTOR 23

4.1 PRIMER ELEMENTO PROPUESTA DEL AUTOR 23

4.2 SEGUNDO ELEMENTO PROPUESTA DEL AUTOR 23

4.3 TERCER ELEMENTO PROPUESTA DEL AUTOR 23

CAPITULO V. ANALISIS DE LOS RESULTADOS 24

5.1 ANALISIS DE LOS RESULTADOS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL 24

5.1.1 RESULTADOS DE LA EVALUACION DEL CLIMA ORGANIZACIONAL 24

5.2 ANALISIS RESULTADOS MICROCLIMA ORGANIZACION 35

5.3 ANALISIS DE LOS RESULTADOS EVALUACION DE MICROCLIMA

ORGANIZACIONAL SEDE ADMINISTRATIVA 38

5.4 RESULTADOS EVALUACION DEL MICROCLIMA ORGANIZACIONAL

CENTRO INTEGRAL DE SERVICIO 40

5.5 RESULTADOS EVALUACION DEL MICROCLIMA ORGANIZACIONAL

CENTRO RECREACIONAL MAZIRUMA 42

5.6 RESULTADOS EVALUACION DEL MICROCLIMA ORGANIZACIONAL

HOTEL GIMAURA 44

5.7 RESULTADOS EVALUACION DEL MICROCLIMA ORGANIZACIONAL

SEDE BARRANCAS 46

5.8 RESULTADOS EVALUACION DEL MICROCLIMA ORGANIZACIONAL

SEDE SAN JUAN DEL CESAR 47

5.9 RESULTADOS EVALUACION DEL MICROCLIMA ORGANIZACIONAL

SEDE MAICAO 48

5.10 RESULTADOS EVALUACION DEL MICROCLIMA ORGANIZACIONAL

SEDE VILLANUEVA 49

2
5.11 RESULTADOS EVALUACION DEL MICROCLIMA ORGANIZACIONAL
SEDE MOLINO 50

CAPITULO 6. CONCLUSIONES 51

6.1 CONCLUSIONES GENERALES 52

6.2 CONCLUSIONES METODOLOGICAS 52

6.3 LIMITACIONES Y MEJORAMIENTO 52

RECOMENDACIONES 53

GLOSARIO 56

BIBLIOGRAFIA 58

ANEXOS

3
 LISTADO DE TABLAS

Tabla Nº 1 ¿Se siente orgulloso de pertenecer a la empresa? 26

Tabla Nº 2 ¿Conoce bien que aporta usted con su trabajo al conjunto de la 26

empresa?

Tabla Nº 3 ¿Si pudiera dejar la empresa por otro trabajo, a igualdad de 26

sueldo y condiciones, se quedaría en la empresa?

Tabla Nº 4 ¿Considera usted que interactuar con el director administrativo, 26

requiere de excesivos tramites?

Tabla Nº 5 ¿Esta usted satisfecho con su trayectoria en la empresa? 27

Tabla Nº 6 ¿Identifica claramente dentro de la empresa las oportunidades de 27

ascenso y traslado?

Tabla Nº 7 ¿Desde su ingreso hasta la fecha se le ha brindado la 27

oportunidad de ascender a otros cargos?

Tabla Nº 8 ¿Considera usted que es fácil el acceso a los concursos de 27

convocatorias internas para suplir cargos vacantes?

Tabla Nº 9 ¿La organización estimula su formación personal y profesional en 27

forma permanente?

Tabla Nº 10 ¿Cree que las normas y controles, son estrictamente necesarias 28

para trabajar con agilidad?

Tabla Nº 11 ¿Su jefe inmediato es una persona motivadora, receptiva, 28

creativa?

Tabla Nº 12 ¿Considera usted que para realizar su trabajo necesita la 28

supervisión constante de su jefe?

Tabla Nº 13 ¿Considera usted que trabaja en equipo con su jefe y 28

compañeros?

Tabla Nº 14 ¿Considera usted que tiene un jefe justo? 28

Tabla Nº 15 ¿Existe igualdad entre hombres y mujeres, a la hora de ocupar 29

puestos de trabajo?

Tabla Nº 16 ¿Cuándo desempeña una labor eficientemente se le envía por 29

parte de su jefe un mensaje de felicitación?

4
Tabla Nº 17 ¿Realiza un trabajo útil? 29

Tabla Nº 18 ¿El pago puntual del servicio es un incentivo financiero? 29

Tabla Nº 19 ¿Tiene un cierto nivel de seguridad en su puesto de trabajo de 29

cara al futuro?

Tabla Nº 20 ¿Usted se siente a gusto con las instalaciones? 29

Tabla Nº 21 ¿Cree usted que su silla es adecuada? 30

Tabla Nº 22 ¿Los elementos de trabajo le permiten trabajar con comodidad? 30

Tabla Nº 23 ¿Las decisiones grupales se hacen mediante consenso? 30

Tabla Nº 24 ¿Su pantalla esta a la altura adecuada para usted 30

Tabla Nº 25 ¿Se lleva usted bien con sus compañeros? 30

Tabla Nº 26 ¿Le ayudaron y le apoyaron los primeros días cuando usted 31

entro a la empresa?

Tabla Nº 27 ¿Las relaciones interpersonales que se dan en la organización 31

son realmente las mejores?

Tabla Nº 28 ¿Si deja la empresa lo sentirá por ellos? 31

Tabla Nº 29 ¿Considera que sus compañeros están unidos y se llevan bien? 31

Tabla Nº 30 ¿Considera usted que en la organización existe buena 31

comunicación de arriba abajo entre jefes y subordinados?

Tabla Nº 31 ¿Considera que en la organización existe buena comunicación 31

de abajo a arriba entre subordinados y jefes?

Tabla Nº 32 ¿Su jefe o jefes escuchan las opiniones y sugerencias de los 32

empleados?

Tabla Nº 33 ¿Evaluación del clima organizacional general 32

Tabla Nº 34 Actitudes hacia la dirección de la Empresa 39

Tabla Nº 35 Actitudes hacia la responsabilidad de ascenso 39

Tabla Nº 36 Actitudes hacia la supervisión 39

Tabla Nº 37 Actitudes hacia los incentivos 39

Tabla Nº 38 Actitudes hacia a la salud 40

5
Tabla Nº 39 Actitudes hacia el comportamiento en el trabajo 40

Tabla Nº 40 Actitudes hacia la comunicación 40

Tabla Nº 41 Resultados de clima organizacional 41

Tabla Nº 42 Resultado evaluación del microclima organizacional 42

Tabla Nº 43 Factor de evaluación 43

Tabla Nº 44 Resultado evaluación del microclima organizacional 45

Tabla Nº 45 Factor de evaluación 46

Tabla Nº 46 Resultado evaluación del microclima organizacional 47

Tabla Nº 47 Factor de evaluación 47

Tabla Nº 48 Resultado evaluación del microclima organizacional 48

Tabla Nº 49 Factor de evaluación 49

Tabla Nº 50 Resultado evaluación del microclima organizacional 50

Tabla Nº 51 Factor de evaluación 51

Tabla Nº 52 Resultado evaluación del microclima organizacional 52

Tabla Nº 53 Factor de evaluación 52

Tabla Nº 54 Resultado evaluación del microclima organizacional 53

Tabla Nº 55 Factor de evaluación 53

Tabla Nº 56 Resultado evaluación del microclima organizacional 54

Tabla Nº 57 Factor de evaluación 54

Tabla Nº 58 Resultado evaluación del microclima organizacional 55

Tabla Nº 59 Factor de evaluación 55

6
 LISTADO DE GRAFICOS

Grafico Nº 1 Primer Diagnostico 35

Grafico Nº 2 Segundo Diagnostico 36

Grafico Nº 3 Resultado de la medición del clima organizacional 38

Grafico Nº 4 Resultado de la medición del clima organizacional 41

Grafico Nº 5 Resultado de la medición del microclima organizacional 44

Grafico Nº 6 Resultado de la medición del microclima organizacional 46

Grafico Nº 7 Resultado de la medición del microclima organizacional 48

Grafico Nº 8 Resultado de la medición del microclima organizacional 50

Grafico Nº 9 Resultado de la medición del microclima organizacional 51

Grafico Nº 10 Resultado de la medición del microclima organizacional 52

Grafico Nº 11 Resultado de la medición del microclima organizacional 53

Grafico Nº 12 Resultado de la medición del microclima organizacional 54

Grafico Nº 13 Resultado de la medición del microclima organizacional 55

7
 INTRODUCCION

Es de conocimiento en el ámbito de la Administración del Talento Humano que el

recurso que mejor debe cuidar y manejar acertadamente la empresa, es el ser
humano, ya que de la correcta y eficiente utilización y aplicación de éste, depende
el éxito y logro de los objetivos de una organización.

El Talento Humano interactúa dentro de una organización con unas características

individuales que determinan su comportamiento dentro y fuera de un grupo social,
en un ambiente de trabajo e influenciado por la situación actual en que se
encuentra.

Esta diversidad de caracteres y personalidades que interactúan en un ambiente

laboral de una organización genera un “clima organizacional”, que son propiedades
o características que se encuentran en un ambiente de trabajo, se puede decir que
es como la personalidad que presenta una organización, es la manera como es
vista por sus integrantes y se presume que les afecta su comportamiento.

Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado

clima, en función a las percepciones de sus miembros.

El clima organizacional es un estudio basado en el comportamiento organizacional.

Además el clima Organizacional incluye las percepciones de los empleados y
evaluaciones de las prácticas de liderazgo, proceso de toma de decisiones,
relaciones interpersonales entre los empleados, papeles y roles de reconocimiento,
apreciaciones y objetivos.

En el presente trabajo, se realizará un estudio al clima y microclima organizacional

existente en la empresa SOCIEDAD MEDICA CLINICA RIHACHA S.A.S, Guajira” -
Colombia, para conocer cuáles son las percepciones, el grado de satisfacción y/o
motivación que sienten por la labor que desempeñan los miembros de esta
Entidad, cómo se sienten afectados por el ambiente laboral interno y externo de la
empresa. Esto nos permite conocer el clima y microclima laboral con el cual ellos
llevan a cabo las funciones y actividades propias de su cargo.
8
De esta forma utilizar el estudio de clima para regular el funcionamiento
organizacional, prevenir problemas que se detecten, antes de que se presenten
externamente, que pueda conllevar efectos negativos para la productividad y los
resultados financieros de la empresa.

Para ello aplicaremos estudio de actitud a través de una encuesta o cuestionario,

en la cual se utilizarán algunas variables de evaluación y medición que nos brinde
un diagnóstico de clima y microclima organizacional y se detecte los factores que
causan estas situaciones.

Se pretende con este estudio, obtenido unos resultados de dicha encuesta o

cuestionario, detectar situaciones negativas y positivas, hacer una evaluación y
plantear unas estrategias que permitan mejorar y/o transformar el clima laboral
existente en la organización.

Dentro de la filosofía a seguir, la naturaleza del trabajo es de tipo proyecto, donde

se busca demostrar que los conocimientos adquiridos los probarán u observará en
un caso real en la medición del clima y microclima organizacional en la SOCIEDAD
MEDICA CLINICA RIOHACHA S.A.S.

9
 MARCO TEORICO

TITULO

Plan de mejoramiento para el clima organizacional de la SOCIEDAD MÉDICA

CLINICA RIOHACHA S.A.S

CAPITULO 1. PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

1.1.1 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

¿El desconocimiento del ambiente laboral dentro de la SOCIEDAD MEDICA

CLINICA RIOHACHA S.A.S, tiene consecuencias negativas en el desarrollo
normal de sus servicios o a su funcionamiento?

¿Es beneficioso para La SOCIEDAD MEDICA RIOHACHA S.A.S, percibir como se

sientes sus empleados con respecto a la organización?

¿Tener un buen ambiente laboral, se vería reflejado en desempeño da cada uno de

los trabajadores de la SOCIEDAD MEDICA RIOHACHA S.A.S?

¿El no tener un buen clima organización se reflejaría en el servicio médicos

ofrecidos por la organización?

1.1.2 DESCRIPCION DEL PROBLEMA

El clima organizacional refleja la forma en que están hechas las cosas en el

entorno laboral. A fin de comprender mejor el concepto de Clima Organizacional es
necesario resaltar los siguientes elementos:

 El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.

 Estas características son percibidas directa o indirectamente por los

trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.

 El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.

 El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema
organizacional y el comportamiento individual.

10
 Estas características de la organización son relativamente permanentes en el
tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro
de una misma empresa.

 El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los

individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente
dinámico.

Las características del sistema organizacional generan un determinado Clima

Organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la
organización y sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento
tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organización como,
por ejemplo, productividad, satisfacción, rotación, adaptación, etc.

Algunos autores asumen posiciones más flexibles, comprendiendo que sólo

estando informados de las percepciones de quienes son el activo principal de la
empresa, se podrá perfeccionar esa atmósfera y posteriormente, como valor
añadido, se elevarán los resultados en la calidad de los servicios y por ende se
producirá la satisfacción y fidelización de los clientes.

Generalmente, estas investigaciones que se han estado llevando a cabo se

sustentan en tomar las opiniones y apreciaciones de los diferentes segmentos
laborales, que son un reflejo de cómo se sienten.

Las actitudes ofrecen sentido y dirección a las actuaciones de las personas.

Cuando hacemos una valoración de cómo nos sentimos sobre determinado
aspecto, lo hacemos en primerísimo lugar de acuerdo a nuestras actitudes.

Un estudio de clima socio psicológico laboral en una empresa u organización se

ciñe a obtener información sobre las actitudes, posturas y estados de ánimo de los
seres humanos que allí interactúan.

Aplicando la teoría de otros autores donde plantean que también se puede medir el
Clima Organizacional por medio de las siguientes dimensiones:

1. Actitudes hacia la compañía y la gerencia de la empresa

11
2. Actitudes hacia las oportunidades de ascenso

3. Actitudes hacia el contenido del puesto

4. Actitudes hacia la supervisión

5. Actitudes hacia las recompensas financieras

6. Actitudes hacia las condiciones de trabajo

7. Actitudes hacia los compañeros de trabajo

De esta manera podemos dimensionar los factores que generan ò inciden en el

comportamiento y/o las actitudes que presentan o perciben los miembros del
equipo de trabajo frente al ambiente laboral que hay en la empresa, que nos
permitirá detectar los aspectos negativos y positivos que hay en el entorno interno y
externo de la empresa del clima organizacional existente.

El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroalimentación acerca de

los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo
además, introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los
miembros, como en la estructura organizacional o en uno o más de los
subsistemas que la componen.

La importancia de esta información se basa en la comprobación de que el Clima

Organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a través
de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de
motivación laboral y rendimiento profesional, entre otros.

El clima socio psicológico laboral puede apreciarse como un conjunto de

características y regularidades, que son estables y perdurables en un período, en
una organización o institución y que representan un espectro amplio de cuestiones.
Expresa la atmósfera emocional que predomina en ese lugar y que afecta a todos
los seres humanos involucrados, incluso y especialmente a los clientes externos.

12
El clima organizacional representa el ambiente humano, dentro del cual realizan su
labor los trabajadores (clientes internos) de una empresa, y que influye en su
comportamiento, por lo cual tiene un valor excepcional para la institución.

La conducta de los empleados está determinada por elementos que son reiterativos
en el tiempo para esa organización. El clima de esa institución, la actitud y
conducta de sus trabajadores hay que evaluarlos, para poderlos perfeccionar
constantemente.

Conocidos estos conceptos podemos inferir que la elaboración de un estudio, el

diagnóstico y la aplicación de las recomendaciones que se hagan sobre el clima a
organizacional existente en la SOCIEDAD MEDICA CLINICA RIOHACHA S.A.S de
La Guajira”, permitirá que el talento humano que labora en esa entidad tenga un
mejoramiento y/o transformación, con una percepción y comportamiento positivo en
la el ambiente de trabajo, que incida en una mayor eficacia y eficiencia del manejo
de los recursos humanos, técnicos y tecnológicos, aportando así una mayor
productividad y rentabilidad a organización.

1.1.3 Sistematización

¿Es importante para las directivas de la Sociedad Medica Clínica Riohacha conocer
como se sienten sus empleados con respecto a la organización?

¿Sería beneficioso conocer qué ambiente laboral existe entre jefe y subalterno?

¿Ayudaría a mejorar el desempeño laboral de sus empleados si se conoce sus

necesidades y aspiraciones y se busca la manera de lograrlas?

¿Sería bueno conocer sus aspiraciones de ascenso o promoción laboral?

¿Conocer su aptitud sobre las recompensas financieras es importante para la

dirección?

13
1.2 OBJETIVOS

1.2.1 Objetivo General

Diseñar un plan de mejoramiento para el clima organizacional en la SOCIEDAD

MEDICA RIOHACHA S.A.S

1.2.2 Objetivos Específicos

1.2.2.1 Objetivo Específico 1

Realizar un diagnostico inicial de cómo está el clima organizacional en la

SOCIEDAD MEDICA CLINICA RIOHACHA S.A.S en el mes septiembre del 2015

1.2.2.2 Objetivo Específico 2

Diseñar y aplicar el cuestionario para la medición del clima y microclima

organizacional en la SOCIEDAD MEDICA CLINICA RIOHACHA S.A.S en el mes
octubre 2015

1.2.2.3 Objetivo Específico 3

Tabular la información recolectada en la aplicación de los cuestionarios a los

empleados de la SOCIEDAD MEDICA CLINICA RIOHACHA S.A.S, noviembre
2015

1.2.2.4 Objetivo Específico 4

Realizar un diagnóstico final del clima y microclima organizacional en la

SOCIEDAD MEDICA CLINICA RIOHACHA S.A.S, en el mes de noviembre de 2015

1.3 JUSTIFICACIÓN

1.3.1 Justificación Teórica

Cuando se quiere motivar al talento humano a imprimirle dinámica, creatividad e

innovación, se le dice que en el mercado laboral y en el sector empresarial, “lo
único que permanece es: EL CAMBIO”.

14
En el campo de los negocios y las organizaciones esto es una realidad, cada día
nos trae algo nuevo en el entorno externo que se introduce e influye en el entorno
interno de las instituciones, cambiando las percepciones y los comportamientos de
las personas que en ella realizan actividades laborales; en la medida que la
empresa aplica nuevas formas de hacer las cosas, son empujados por la
permanente creación e innovación y la renovación de tecnologías de equipos y
sistemas de trabajo, modelos administrativos novedosos, que buscan imprimir una
mejor y mayor eficacia y eficiencia del manejo de los recursos humanos, técnicos y
tecnológicos, que permita a la organización ir a la vanguardia en el giro de su
negocio.

1.3.2 Justificación Practica

De esta forma, el estudio nos brindará una información que permitirá obtener una
síntesis del clima organizacional existente y se pueda efectuar algunas
intervenciones certeras para diseñar o rediseñar la estructura organizacional,
planificación estratégica, cambios en el entorno organizacional interno, gestión de
programas motivacionales, gestión de desempeño, mejora de sistemas de
comunicación interna y externa, mejora de procesos productivos, mejora en los
sistemas de retribuciones u otros.

La importancia de la información obtenida en este estudio es que nos permite

comprobar el grado de influencia en la percepción y el comportamiento manifiesto
de los integrantes de la empresa, que tiene el clima organizacional existente en la
SOCIEDAD MEDICA CLINICA RIOHACHA S.A.S, qué condiciona sus niveles de
motivación laboral, el rendimiento profesional, productividad, eficacia, eficiencia y
efectividad en la labor que desempeña, lo cual tiene incidencia en la calidad de su
trabajo, por ende, en la rentabilidad de la empresa y en el cumplimiento de los
objetivos de la organización, su imagen como empresa en el mundo de los
negocios.

1.3.3 Justificación Metodológica

La experiencia de llevar a cabo este estudio, el diagnóstico y las recomendaciones

sobre el clima organizacional existente en la SOCIEDAD MEDICA CLINICA
15
RIOHACHA S.A.S, nos permite tener un conocimiento más claro y certero del
talento humano que labora en esa entidad, dándonos la oportunidad de hacer un
aporte constructivo para el mejoramiento y el eficiente manejo de este valioso
recurso con que cuenta esta organización.

La elaboración de este trabajo permite tener un crecimiento personal en la medida

de apropiarse de conocimientos que nos ayudarán a obtener un mejor desempeño
laboral y profesional

1.3.4 Justificación Social

En la medida que los aportes que se deriven del los resultados de este estudio y se
lleven a cabo por la organización se verá reflejado en el bienestar de los
trabajadores no solo en su entorno laboral, si no en su entorno social.

La atención al usuario de los servicios será mejor ya que el sentido de pertenencia

de los funcionarios con la organización tendrá un compromiso más profundo.

1.4 DELIMITACION DEL PROBLEMA

1.4.1 Delimitación Temporal

El presente estudio de clima y microclima organizacional será desarrollado durante

el lapso del segundo semestre del 2015, previo cronograma de actividades que
será realizado y tomado como referencia para darle aplicabilidad y funcionamiento
a este proyecto.

1.4.2 Delimitación Espacial

El desarrollo del estudio de clima y microclima organizacional del presente proyecto

será realizado en las instalaciones de la SOCIEDAD MEDICA CLINICA RIOHACHA
S.A.S en la guajira.

16
1.4.3 Delimitación Técnica

Datos Primarios

Teniendo en cuenta que se ha comprendido que al estar informados de las

percepciones de quienes integran el talento humano de la SOCIEDAD MEDICA
CLINICA ROHACHA S.A.S, quienes son el principal activo de ésta organización,
se podrá perfeccionar el clima laboral que allí existe, de esta manera se podrá
elevar los resultados en la calidad de los servicios, consecuentemente se producirá
la satisfacción y fidelización de los clientes.

Un estudio de clima organizacional, se ciñe a obtener una información sobre las

actitudes, posturas, estados de ánimo que asume el talento humano cuando
interactúa en las actividades propias de su labor.

Se ha determinado aplicar UN CASO DE ESTUDIO, para el efecto realizará una

encuesta o cuestionario, a todos los integrantes de del grupo de Talento humano,
directo e indirecto, provisional y/o temporal, para obtener esta información, este
procedimiento es una de las herramientas más valiosas que nos permitirá
diagnosticar el clima y microclima laboral de esta organización para mejorarlo y/o
transformarlo.

Es pertinente mencionar que para evaluar el clima organizacional, no es necesario

interrogar a todos los elementos de una institución. La encuesta puede ser válida si
se toma una muestra representativa del grupo, por lo que el clima de cada
departamento o unidad que compone la organización sería equivalente al clima
total (Brunet, 2004).

Datos secundarios

Para efectos de llevar a cabo la investigación y estudio del clima organizacional

existente en la SOCIEDAD MEDICA CLINICA ROHACHA S.A.S, se obtendrá
información de las siguientes fuentes:

 Revistas especializadas en el tema que nos ocupa.

 Estadísticas aplicadas a empresas sobre medición de clima laboral.

17
 Archivo de la oficina o sección del Talento Humano.

 Documentos de la empresa, referente al tema.

1.4.4 Delimitación Institucional.

Evolución del pensamiento Administrativo y su filosofía. Dentro de la construcción

de diseños investigativos del orden EMPIRICO-ANALITICO.

CAPITULO 2. MARCO DE REFERENCIA

2.1 Antecedentes

Consecuentemente con el concepto de clima organizacional estos pensadores,

estudiaron la manera en que se podría medir o determinar el grado de un
ambiente o clima en una organización, obteniéndose a través de sus reflexiones
algunos conceptos:

 Para Gibson y Colbs., (1987) medir el clima organizacional es un intento por

captar la esencia, ambiente, orden y patrón de una organización o subunidad.
Esto implica que los integrantes de una organización den sus opiniones con
respecto a los diversos atributos y elementos de la organización.

Medir la percepción del clima significa determinar el grado en que un

determinado atributo organizacional es percibido y no el grado en que ese
atributo percibido satisface o agrada. Son continuos diferentes que hay que
mantener en la medida de lo posible separados.

 Dentro de las medidas de clima organizacional de acuerdo con Brunet (2004),

se puede identificar tres posturas:

 Medida múltiple de los atributos organizacionales.

En relación a las medidas múltiples de atributos organizacionales, esta

considera el clima como un conjunto de características que describe a
una organización y la distingue de otra, son relativamente estables en el

18
 tiempo e influyen en el comportamiento de los trabajadores dentro de una
organización.

 Medida perceptiva de los atributos individuales

Referente a la medida perceptiva de los atributos individuales, representa

más bien una definición deductiva del clima organizacional que responde
a la polémica que vincula la percepción del clima a los valores, actitudes
u opiniones personales de los empleados y considera su grado de
satisfacción.

 Medida perceptiva de los atributos organizacionales.

Con respecto a las medida perceptiva de los atributos organizacionales

se tienen que: a) son percibidas a propósito de una organización y que b)
pueden se deducidas según la forma en la que la organización actúa con
sus miembros y con la sociedad. Las variables propias de la organización
interactúan con la personalidad del individuo para producir las
percepciones.

 De acuerdo con Martín y colbs., (2002:331-348) el analizar y diagnosticar el

clima organizacional posibilita:

 “Evaluar las fuentes de conflicto de estrés o de insatisfacción que

contribuyen al desarrollo de actitudes negativas frente a la organización.

 Diseñar un proceso de intervención, presentando una especial atención

a aquellos elementos problemáticos que requieren un tratamiento
específico.”

Existen varios métodos y herramientas, que pueden utilizarse para

recoger información sobre las regularidades y especificidades del clima
de una organización determinada. Entre ellos se encuentran:

 La gestión itinerante que consiste en vagabundear por las áreas y

dependencias de la organización y compartir informalmente con clientes
internos y externos, y llegar a escuchar todas las opiniones.
19
  La comunicación boca a oreja.

 Las sesiones de trabajo en equipo para generar y evaluar ideas.

 Las reuniones de información, análisis y control del trabajo.

 Las entrevistas y despachos organizados para valorar aspectos

concretos de la marcha de la faena.

 Las encuestas.

 Los psicogramas.

Para efectos de este estudio hemos preferido concentrarnos en dos herramientas:

Las entrevistas y Las encuestas.

La entrevista es un valioso instrumento, que generalmente no se emplea

explotando todas las potencialidades.

Las encuestas de actitud tienen al menos tres funciones útiles en las

organizaciones:

Son un medio de descubrir desde un principio fuentes específicas de irritación entre

los empleados.

 Con frecuencia se relacionan con asuntos que pueden corregirse fácilmente

en cuanto se conocen, con lo cual se evitan dificultades posteriores.

 La mera posibilidad de expresar opiniones y resentimientos sirve de válvula

de escape; incluso en las fábricas de ambiente insatisfactorio se consigue
desahogar muchos resentimientos. (Por supuesto sería un error emprender
un estudio sin la intención de hacer algo constructivo para remediar los
conflictos revelados, pero, en cualquier caso, es innegable que el examen
por sí mismo alivia la tensión y tiende a elevar el estado de ánimo general).

 Las opiniones reveladas por el estudio de actitudes son útiles para planear la
organización y las modificaciones, y para la capacitación de los supervisores

20
Por otra parte, otros asumen posiciones más flexibles, comprendiendo que sólo
estando informados de las percepciones de quienes son el activo principal de la
empresa, se podrá perfeccionar esa atmósfera y posteriormente, como valor
añadido, se elevarán los resultados en la calidad de los servicios y por ende se
producirá la satisfacción y fidelización de los clientes.

Generalmente, estas investigaciones que se han estado llevando a cabo se

sustentan en tomar las opiniones y apreciaciones de los diferentes segmentos
laborales, que son un reflejo de cómo se sienten.

 Una de las primeras investigaciones que toma en cuenta el ambiente, fue la del
antropólogo W. Lloyd Warner, quien estudió la forma en que un cambio en las
oportunidades para lograr una condición social en una comunidad, condujo
finalmente a una huelga en la fabrica local (Warner y Low, 1947).

Warner figuró un tanto tarde en los estudios de Hawthorne, y su investigación

de la huelga de la fábrica ayudó a los partidarios de las relaciones humanas a
buscar dentro de la organización las influencias ambientales que la afectaban.

Pero se prestó relativamente poca atención al ambiente de la organización

hasta (1) el auge de la teoría del sistema abierto como una fuerza intelectual
dominante en el campo de investigación organizacional, y (2) la publicación de
varias obras en la década de 1960, que ejercieron influencia, ya que cada una
detallaba investigaciones empíricas de las interrelaciones ambiente -
organización.

2.2 Marco Teórico

CONCEPTOS

MEDICION: Medir la percepción del clima significa determinar el grado en que un

determinado atributo organizacional es percibido y no el grado en que ese atributo
percibido satisface o agrada.

21
CLIMA ORGANIZACIONAL: El clima organizacional representa el ambiente
humano, dentro del cual realizan su trabajo los trabajadores (clientes internos) de
una empresa, y que influyen en

Su comportamiento, por lo cual tiene un valor excepcional para la institución. La

calidad de la dirección y la capacidad que tengan los principales directivos para
conducir equipos y el grado en que coloque la herramienta humana en la
organización son elementos claves para la percepción del clima.

MICROCLIMA ORGANIZACIONAL: Son características del ambiente de trabajo,

que los trabajadores perciben directa o indirectamente, las cuales muestran o
detectan la situación del clima en un entorno organizacional específico.

LA GUAJIRA: Departamento del Norte de de Colombia, en cuya capital se halla

ubicada la SOCIEDAD MEDICA CLINICA RIOHACHA S.A.S, objeto del estudio de
clima y microclima organizacional desarrollado en el presente proyecto.

2.3 Marco Legal

La SOCIEDAD MEDICA RIOHACHA S.A.S para efectos de su funcionamiento y

desarrollo se rige de las siguientes normas:

 La Constitución Pollita de Colombia.

 Código Laboral Colombiano.

 Código del Comercio de Colombia

 Ley 1010 de 2006, Ley del Acoso laboral.

 Ley 909 de 2.003 reforma al Código Laboral Colombiano.

 Ley 181 de 1995, Ley del Deporte en Colombia.

 Ley general de salud Nº 26842

 Resolución 1995 de 1999

22
CAPITULO III METODOLOGIA

3.1 Tipo de Investigación

Evolución del pensamiento Administrativo y su filosofía. Dentro de la construcción

de diseños investigativos del orden EMPIRICO-ANALITICO

3.2 Diseño de la investigación

El presente estudio de clima y microclima organizacional en la SOCIEDAD

MEDICA CLINICA RIOHACHA S.A.S, aplicará como método de trabajo un caso de
estudio, utilizando paradigmas interpretativos, con análisis a una encuesta de tipo
cualitativo que aplica las herramientas matemáticas, estadísticas y de lógica que
nos brinda estas ciencias, con las cuales podremos interpretar e inferir con mayor
certeza los datos.

3.2.1 Población y Muestra

Para llevar a cabo las encuestas se ha determinado que la población que

conforma la muestra estará representada por todas aquellas personas que hacen
parten del grupo de talento humano que labora en la SOCIEDAD MEDICA
CLINICA RIOHACHA S.A.S, directa e indirectamente.

Para el proceso de la realización de las encuestas de medición del clima y

microclima organizacional existente en la SOCIEDAD MEDICA CLINICA
RIOHACHA S.A.S esta no se hará en forma selectiva.

Se ha tomado como muestra referente para este estudio a todas las personas
que trabajan en esta unidad de servicios, donde se incluyen todos los niveles
jerárquicos, sea del ámbito administrativo u operacional.

La muestra está representada por el cien por ciento de la población objetivo del
estudio.

La población que será objeto del estudio del clima y microclima organizacional en la
SOCIEDAD MEDICA CLINICA RIOHACHA S.A.S, corresponde a toda aquella
persona que se halla vinculada a la nómina de personal de la entidad, sea por

23
contratación ò a termino indefinido, por prestación de servicios, contratos
temporales o que de alguna forma indirecta realice actividades y/o tenga relación
laboral con la misma.

Esto es desde el personal directivo hasta el último rango operativo de la empresa,

que tenga incidencia en las actividades de negocios que realiza la organización que

24
 CAPITULO IV. PROPUESTA DEL AUTOR

4.1 PRIMER ELEMENTO PROPUESTA DEL AUTOR

Diseño de las encuestas o cuestionarios a aplicar a efectos de realizar la medición

del clima y el microclima organizacional existente en la SOCIEDAD MEDICA
CLINICA RIOHACHA S.A.S.

4.2 SEGUNDO ELEMENTO PROPUESTA DEL AUTOR

Efectuar una tabulación de los datos resultantes de la encuesta realizada a los

miembros del grupo de talento humano de la organización objeto de estudio del
clima y el microclima organizacional.

4.3 TERCER ELEMENTO PROPUESTA DEL AUTOR

Posterior a la tabulación se harán unas gráficas representativas de los datos

estadísticos arrojados de la tabulación de las encuestas realizadas a las personas
objeto del estudio de clima y microclima organizacional en la SOCIEDAD MEDICA
CLINICA RIOHACHA S.A.S.

25
 CAPITULO 5. ANALISIS DE LOS RESULTADOS

5.1 ANALISIS DE LOS RESULTADOS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

5.1.1 RESULTADOS EVALUACIÒN DE CLIMA ORGANIZACIONAL

Numero de evaluaciones realizadas: 200

ACTITUDES HACIA LA DIRRECIÓN DE LA EMPRESA

Tabla 1. ¿Se siente orgulloso de pertenecer a la empresa?

SI 198 99%
PARCIALMENTE 2 1%
NO 0 0%

Tabla 2. ¿Conoce bien que aporta usted con su trabajo al conjunto de la empresa?

SI 197 99%
PARCIALMENTE 3 0%
NO 0 0%

Tabla 3. ¿Si pudiera dejar la empresa por otro trabajo, a igualdad de sueldo y condiciones, se
quedaría en la empresa?

SI 174 87%
PARCIALMENTE 11 6%
NO 15 8%

Tabla 4. ¿Considera usted que interactuar con el Director Administrativo requiere de excesivos
tramites?

SI 29 15%
PARCIALMENTE 40 20%
NO 131 66%

Tabla 5. ¿Esta usted satisfecho con su trayectoria en la empresa?

26
 SI 164 82%
PARCIALMENTE 27 14%
NO 9 5%

ACTITUDES HACIA LA RESPONSABILIDAD DE ASCENSO

Tabla 6. ¿Identifica claramente dentro de la empresa las oportunidades de ascensos y traslados?

SI 100 50%
PARCIALMENTE 47 24%
NO 53 27%

Tabla 7. ¿Desde su ingreso hasta la fecha se la ha brindado la opo rtunidad de

ascender a otro cargo?

SI 42 21%
PARCIALMENTE 39 20%
NO 119 60%

Tabla 8. ¿Considera usted que es fácil el acceso a los concursos de

convocatorias interna para suplir cargos vacantes?

SI 58 29%
PARCIALMENTE 63 32%
NO 79 40%

Tabla 9. ¿La organización estimula su formación personal y profesional en forma

permanente?

SI 127 64%
PARCIALMENTE 52 26%
NO 21 11%

ACTITUDES HACIA LA SUPERVISION

27
Tabla 10. ¿Cree usted que las normas, procedimientos y controles que se
tienen en Sociedad Medica Clínica Riohacha , son los estrictamente necesarios para
trabajar con agilidad?

SI 144 72%
PARCIALMENTE 45 23%
NO 11 6%

Tabla 11. ¿Su jefe inmediato, es una persona motivante, receptiva, asequible,
creativa, orientadora e impulsadora de las decisiones y acciones individuales-grupales?

SI 136 68%
PARCIALMENTE 50 25%
NO 14 7%

Tabla 12. ¿Considera usted que para realizar su trabajo necesita la supervisión constante de su
jefe?

SI 14 7%
PARCIALMENTE 26 13%
NO 160 80%

Tabla 13. ¿Considera usted que trabaja en equipo con su jefe y compañeros?

SI 144 72%
PARCIALMENTE 48 24%
NO 8 4%

Tabla 14. ¿Considera usted que tiene un jefe justo?

SI 155 78%
PARCIALMENTE 39 20%
NO 6 3%

ACTITUDES HACIA LOS INCENTIVOS

Tabla 15. ¿Existe igualdad entre hombre y mujeres, a la hora de ocupar puestos de trabajo?
28
 SI 169 85%
PARCIALMENTE 22 11%
NO 9 5%

Tabla 16. ¿Cuándo desempeña una labor eficientemente se le envía por parte de
su jefe un mensaje de felicitaciones?

SI 62 31%
PARCIALMENTE 47 24%
NO 91 46%

Tabla 17. ¿Realiza un trabajo útil?

SI 200 100%
PARCIALMENTE 0 0%
NO 0 0%

Tabla 18. ¿El pago puntual del salario es un incentivo financiero para usted?

SI 191 96%
PARCIALMENTE 7 4%
NO 2 1%

Tabla 19. ¿Tiene un cierto nivel de seguridad en su puesto de trabajo de cara al futuro?

SI 118 59%
PARCIALMENTE 52 26%
NO 30 15%

ACTITUDES HACIA LA SALUD OCUPACIONAL

Tabla 20. ¿Usted se siente a gusto con las instalaciones de Sociedad Clínica
Riohacha?

SI 159 80%
PARCIALMENTE 24 12%
NO 17 9%
Tabla 21. ¿Cree usted que su silla es adecuada?

SI 105 53%
PARCIALMENTE 33 17%
NO 33 17%

29
 NO APLICA 29 15%

Tabla 22. ¿Los elementos de trabajo que usted utiliza diariamente al realizar tus labores, le
permiten trabajar con comodidad, lograr calidad, a la vez que ser mas creativo y productivo?

SI 121 61%
PARCIALMENTE 53 27%
NO 19 10%
NO APLICA 3 2%

Tabla 23. ¿Las decisiones que se toman en los grupos o comités a los cuales
pertenece, se hacen mediante el consenso?

SI 117 59%
PARCIALMENTE 58 29%
NO 19 10%
NO APLICA 6 3%

Tabla 24. ¿Su pantalla esta a la altura adecuada para usted?

SI 123 62%
PARCIALMENTE 14 7%
NO 21 11%
NO APLICA 42 21%

ACTITUDES HACIA EL COMPORTAMIENTO EN EL TRABAJO

Tabla 25. ¿Se lleva usted bien con sus compañeros?

SI 186 93%
PARCIALMENTE 14 7%
NO 0 0%

Tabla 26. ¿Le ayudaron y apoyaron los primeros días cuando usted entro en la empresa?

SI 171 86%
PARCIALMENTE 18 9%
NO 11 6%

30
Tabla 27. ¿Las relaciones interpersonales que se dan en la organización son
realmente las mejores?

SI 129 65%
PARCIALMENTE 60 30%
NO 11 6%

Tabla 28. ¿Si dejase la empresa, lo sentiría por ellos?

SI 101 51%
PARCIALMENTE 56 28%
NO 43 22%

Tabla 29. ¿Considera que sus compañeros están unidos y se llevan bien?

SI 109 55%
PARCIALMENTE 82 41%
NO 9 5%

ACTITUDES HACIA LA COMUNICACIÓN

Tabla 30. ¿Considera usted que en la organización existe buena comunicación de

arriba abajo entre jefes y subordinados?

SI 124 62%
PARCIALMENTE 68 34%
NO 8 4%

Tabla 31. ¿Considera usted que en la organización existe buena comunicación de

abajo a arriba entre subordinados y jefes?

SI 119 60%
PARCIALMENTE 75 38%
NO 6 3%

Tabla 32. ¿Su jefe o jefes escuchan las opiniones y sugerencias de los empleados?

SI 127 64%
PARCIALMENTE 62 31%
NO 11 6%

Tabla 33 EVALUACION DE CLIMA ORGANIZACIONAL GENERAL

31
 RESULTADO DE
MICROCLIMA
FACTOR DE EVALUACIÒN ORGANIZACIONAL
RELACIÓN CON LOS JEFES 91%
RELACIONES CON EL GRUPO DE
TRABAJO 84%
RELACIÓN ENTRE JEFES 89%
RELACIÓN ENTRE COMPAÑEROS Y
JEFES 89%
RECONOCIMIENTO POR LABOR 80%
CONCERTACIÓN Y PARTICIPACIÓN 89%
LIDERAZGO 88%
PROMEDIO 87%

La medición del clima organizacional nos da como resultado un Diagnostico de

Clima Organizacional, el cual se caracteriza por detallar un estudio basado en el
comportamiento organizacional. Además el clima organizacional incluye las
percepciones de los empleados y evaluaciones de las prácticas de liderazgo,
proceso de toma de decisiones, relaciones interpersonales entre los empleados,
papeles y roles de reconocimiento, apreciaciones y objetivos.

El clima organizacional refleja las la forma en que están hecha las cosas en el
entorno laboral y se debe aplicar de forma anónima. A fin de comprender mejor el
concepto de Clima Organizacional es necesario resaltar los siguientes elementos:

 El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.

 Estas características son percibidas directa o indirectamente por los
trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.
 El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
 El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema
organizacional y el comportamiento individual.
 Estas características de la organización son relativamente permanentes en el
tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro
de una misma empresa.

32
 El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los
individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente
dinámico.

Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en

una gran variedad de factores:

 Factores de liderazgo y prácticas de dirección (tipos de supervisión: autoritaria,

participativa, etc.).
 Factores relacionados con el sistema formal y la estructura de la organización
(sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones,
remuneraciones, etc.).
 Las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo,
apoyo social, interacción con los demás miembros, etc.).

DIAGNOSTICO DE CLIMA ORGANIZACIONAL

El presente informe constituye un aporte con respecto al diagnóstico del clima

organizacional en trabajadores de la Sociedad Medica Clínica Riohacha s.a.s se
elaboró y estandarizó un instrumento especialmente para los fines del estudio con
una muestra de 200 trabajadores de la clínica.

ANÁLISIS DE ASPECTOS POSITIVOS.

Gracias a la aplicación de la encuesta se detectaron los siguientes aspectos

positivos:

33
  El 99% de los empleados se sienten orgullosos de pertenecer a la
Clinica.
 Un 82% de empleados se siente satisfechos de su trayectoria por la
clínica.
 Un 72% de los empleados cree que las normas, procedimientos y
controles que se tienen en la Sociedad Medica Clínica Riohacha, son los
estrictamente necesarios para trabajar con agilidad.
 Un 93% de los empleados tienen buenas relaciones con sus
compañeros.
Un 80% de los empleados se siente a gusto en las instalaciones de la
Sociedad Medica Clínica Riohacha.
 El 87% de los empleados se quedarían en la empresa en caso tal que le
llegaran a ofrecer otro trabajo con igualdad de sueldo y condiciones.

ASPECTOS NEGATIVOS

 El 50% de los empleados identifica las oportunidades de ascensos y

traslados.
 Un 40% de empleados de la Clínica se les es difícil acceder a los
concursos de convocatorias internas para suplir cargos vacantes.
 Un 60% de los empleados afirma que no se le ha brindado la
oportunidad de ascender a otro cargo.
 Al 46% de los empleados no se le envía por parte de su jefe un
mensaje de felicitaciones cuando desempeña una labor eficientemente.
 Solo el 53% de los empleados creen que sus sillas son adecuadas.

DETALLES
34
Para realizar el presente análisis debemos tener en cuenta los resultados de la
encuesta, pero además contar con la situación y medio en que se desenvuelve las
personas que nos respondieron.

La primera es que existen oportunidades de ascensos y traslados dentro de la

Clínica pero no son fáciles de identificar. Esta situación se puede volver muy
compleja en el sentido de que esto puede desmotivar al personal de la Clínica y
además expresan que acceder a las convocatorias internas no es fácil.

Grafico Nº 1

Por último, otra no conformidad es el no reconocimiento del buen desempeño de

los empleados. Aquí lo que se recomienda es fortalecer un poco tales aspectos y
tener en cuenta esta sugerencia.

Grafico Nº 2

35
ANÁLISIS INDIVIDUAL DE FACTORES.

Actitudes hacia la dirección de la empresa.

Con relación al presente ítem podemos destacar que existen factores que
favorecen la actitud que tiene el trabajador hacia la empresa como por ejemplo el
sentirse orgulloso de pertenecer a la empresa, el estar satisfecho con la trayectoria
que ha tenido en la Clínica, la fidelidad que ha demostrado tener hacia la empresa.
Así mismo la imagen de la Clínica y su Director, lo que permite a los trabajadores
interactuar con el Director sin excesivos trámites.

Actitudes hacia la responsabilidad de ascenso.

Al analizar este factor identificamos que para los empleados de la Clínica existen
posibilidades de ascenso y traslados, pero no son fáciles de identificar y además la
mayoría, desde su ingreso se encuentran en el mismo cargo en el cual fueron
contratados, situación desmotivante para ellos porque se han capacitado y no han
podido presentarse a las convocatorias. Se debe resaltar la oportunidad que le
brinda la Clínica de acceder a capacitación constantemente y de esta forma
estimular su formación personal y profesional.

36
Actitudes hacia la supervisión.

En el presente ítem podemos sintetizar que para los empleados de la Clínica los
procedimientos y controles que se tienen para la supervisión son necesarios, como
también las decisiones y acciones que asume el jefe inmediato son bien recibidas
teniendo en cuenta que es una persona motivante, receptiva y asequible. Todo lo
anterior demuestra que para realizar el trabajo no requieren de la supervisión
constante del jefe, lo que permite un mejor desempeño en sus funciones y la
conformidad de autoevaluarse.

Actitudes hacia los incentivos.

El promedio de respuestas a la pregunta relacionada con lo útil que los empleados

consideran su labor fue de un 100% acertada teniendo en cuenta que la Clínica
valora y destaca la labor de sus colaboradores, aunque en sus hojas de vida no
reposen mensajes destacando la eficiencia en la prestación del servicio. Se
identifico que los derechos convencionales y el pago puntual de los salarios
constituyen un factor relevante en cuanto a los incentivos económicos, como
también seria de mucha importancia para los trabajadores destacar sus labores con
un mensaje del jefe inmediato con copia a la hoja de vida.

Actitudes hacia la salud ocupacional.

Para un número considerable de empleados es de total agrado las instalaciones de

LA SOCIEDAD MÉDICA CLINICA RIOHACHA y de su lugar de trabajo opinan lo
mismo, debido a que se le brindan las comodidades y los elementos de trabajo
necesarios para trabajar con calidad y poder ser más creativos y productivos. Cabe
demostrar que las decisiones que se toman en los grupos y comités se hacen
mediante consenso, lo que le permite a los trabajadores interactuar positivamente
para lograr los objetivos organizacionales.

37
Actitudes hacia el comportamiento en el trabajo

En los aspectos analizados en este ítem que las relaciones interpersonales entre
compañeros son las mejores y los conflictos entre estos se arreglan oportunamente
procurando mayor acercamiento entre las partes involucradas. En lo referente al
personal que ingresa nuevo a la Clínica se demuestra que se le brinda la ayuda y el
apoyo necesario por parte de sus nuevos compañeros

Actitudes hacia la comunicación.

Considerando los resultados obtenidos en este aspecto debemos destacar la

buena comunicación de arriba abajo entre jefes y subordinados y viceversa,
además de que los jefes escuchan las opiniones y sugerencias de los empleados.

RESULTADOS.

Los resultados obtenidos son una respuesta a las actividades implementadas en el

plan de acción, lo que permitirá que las personas que laboran en la Clínica presten
un servicio con calidad y eficiencia en un 100%.

Grafico Nº 3 RESULTADO DE LA MEDICION DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

5.2 ANALISIS DE LOS RESULTADOS DEL MICROCLIMA ORGANIZACIONAL

38
 TOTAL DE
ENCUESTAS 200  
       

TABLA 34 ACTITUDES HACIA LA

DIRECCIÓN DE LA EMPRESA  
       

Nº SI PARCIALMENTE NO
1 99% 1% 0%
2 99% 2% 0%
3 87% 6% 8%
4 15% 20% 66%
5 82% 14% 5%
PROMEDIO 76% 9% 16%
       
TABLA 35 ACTITUDES HACIA LA RESPONSABILIDAD DE
ASCENSO
       
Nº SI PARCIALMENTE NO
6 50% 24% 27%
7 21% 20% 60%
8 29% 32% 40%
9 64% 26% 11%
PROMEDIO 41% 26% 35%
       
       
TABLA 36 ACTITUDES HACIA LA
SUPERVISIÒN  
       
Nº SI PARCIALMENTE NO
10 72% 26% 3%
11 68% 25% 7%
12 7% 13% 80%
13 72% 24% 4%
14 78% 20% 3%
PROMEDIO 59% 22% 19%
       
       
TABLA 37 ACTITUDES HACIA LOS
INCENTIVOS  
       
Nº SI PARCIALMENTE NO
15 85% 11% 5%
16 31% 24% 46%
17 100% 0% 0%
18 96% 4% 1%
19 59% 26% 15%

39
PROMEDIO 74% 13% 13%
       
       
TABLA 38 ACTITUDES HACIA LA SALUD
OCUPACIONAL  
       
Nº SI PARCIALMENTE NO
20 80% 12% 9%
21 53% 17% 17%
22 61% 29% 10%
23 59% 29% 10%
24 62% 7% 11%
PROMEDIO 63% 19% 11%
       
       
TABLA 39 ACTITUDES HACIA EL COMPORTAMIENTO EN
EL TRABAJO
       
Nº SI PARCIALMENTE NO
25 93% 7% 0%
26 86% 9% 6%
27 65% 30% 6%
28 51% 28% 22%
29 55% 41% 5%
PROMEDIO 70% 23% 8%
       
       
TABLA 40 ACTITUDES HACIA LA
COMUNICACIÓN  
       
Nº SI PARCIALMENTE NO
30 62% 34% 4%
31 60% 38% 3%
32 64% 31% 6%
PROMEDIO 62% 34% 4%

TABLA 41 RESULTADOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL

40
 FACTOR DE EVALUACIÓN PROMEDIO
ACTITUDES HACIA LA DIRECCIÓN DE LA EMPRESA 76,4%  
ACTITUDES HACIA LA RESPONSABILIDAD DE
ASCENSO 41,0%  
ACTITUDES HACIA LA SUPERVISIÒN 59,4%  
ACTITUDES HACIA LOS INCENTIVOS 74,2%  
ACTITUDES HACIA LA SALUD OCUPACIONAL 63,0%  
ACTITUDES HACIA EL COMPORTAMIENTO EN EL
TRABAJO 70,0%  
ACTITUDES HACIA LA COMUNICACIÓN 62,0%  
NIVEL DE SATISFACCIÓN DE LOS EMPLEADOS 63,7%  

Grafico Nº 4 RESULTADO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL GENERAL

5.3 TABLA 42 RESULTADOS EVALUACIÒN DE MICROCLIMA

ORGANIZACIONAL SEDE PRINCIPAL

41
Nº 1 2 3 4 5 6 7 TOTAL
1 69% 45% 80% 80% 85% 89% 70% 74%
2 95% 90% 95% 100% 95% 97% 90% 95%
3 90% 90% 90% 90% 90% 90% 90% 90%
4 95% 50% 92% 85% 90% 93% 90% 85%
5 90% 50% 90% 90% 70% 98% 98% 84%
6 89% 80% 85% 85% 75% 89% 87% 84%
7 100% 100% 98% 100% 89% 100% 90% 97%
8 95% 80% 95% 95% 30% 70% 80% 78%
9 100% 90% 100% 100% 100% 100% 100% 99%
10 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100%
11 100% 100% 89% 100% 69% 100% 89% 92%
12 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100%
13 90% 90% 90% 90% 90% 90% 90% 90%
14 90% 90% 90% 90% 90% 90% 90% 94%
15 95% 95% 95% 95% 90% 96% 95% 80%
16 70% 78% 85% 90% 78% 78% 78% 80%
17 100% 95% 85% 85% 95% 90% 85% 91%
18 96% 60% 55% 85% 70% 55% 55% 68%
19 100% 100% 96% 95% 98% 98% 98% 98%
20 95% 90% 98% 98% 85% 95% 90% 93%
21 100% 80% 90% 95% 75% 50% 55% 78%
22 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100%
23 97% 95% 89% 95% 98% 92% 92% 94%
24 100% 95% 100% 95% 95% 95% 100% 97%
25 90% 95% 90% 85% 80% 92% 85% 88%
26 95% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 99%
27 100% 100% 100% 100% 90% 90% 100% 97%
28 95% 89% 95% 100% 69% 90% 100% 91%
29 98% 95% 94% 97% 92% 91% 90% 94%
30 92% 95% 92% 92% 90% 92% 92% 92%
31 100% 100% 90% 100% 100% 100% 100% 99%
32 85% 95% 90% 89% 90% 89% 90% 90%
33 65% 85% 65% 65% 20% 55% 20% 54%
34 100% 100% 100% 100% 95% 98% 100% 99%
35 90% 90% 90% 90% 90% 90% 90% 90%
36 100% 80% 80% 80% 100% 90% 60% 84%
37 50% 30% 75% 75% 30% 75% 75% 59%
38 99% 99% 99% 99% 99% 99% 99% 99%
39 70% 80% 90% 80% 80% 80% 90% 81%
40 90% 93% 95% 96% 90% 91% 90% 92%
41 85% 45% 89% 70% 65% 89% 89% 76%
42 95% 90% 90% 90% 60% 97% 95% 88%
43 95% 90% 90% 90% 65% 99% 90% 88%

42
 44 95% 95% 70% 95% 95% 70% 70% 84%
45 65% 68% 88% 85% 86% 98% 85% 82%
46 95% 95% 95% 95% 95% 95% 95% 95%
47 98% 98% 95% 95% 95% 95% 95% 96%
48 70% 25% 25% 50% 25% 25% 25% 35%
49 90% 85% 90% 90% 85% 90% 90% 89%
50 85% 65% 45% 45% 85% 65% 85% 68%
51 100% 95% 100% 95% 95% 95% 100% 97%
52 90% 95% 90% 85% 80% 92% 85% 88%
53 90% 90% 90% 90% 90% 90% 90% 90%
54 96% 60% 55% 85% 70% 55% 55% 68%
55 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100%
56 90% 93% 95% 96% 90% 91% 90% 92%
57 97% 95% 89% 95% 98% 92% 92% 94%
58 89% 80% 85% 85% 75% 89% 87% 84%
PROM 91% 85% 88% 90% 83% 88% 86% 87%

TABLA 43 FACTOR DE EVALUACIÒN SEDE

PRINCIPAL RESULTADO
RELACIÓN CON LOS JEFES 91%
RELACIONES CON EL GRUPO DE TRABAJO 85%
RELACIÓN ENTRE JEFES 88%
RELACIÓN ENTRE COMPAÑEROS Y JEFES 90%
RECONOCIMIENTO POR LABOR 83%
CONCERTACIÓN Y PARTICIPACIÓN 88%
LIDERAZGO 86%
PROMEDIO 87%

Grafico Nº 5 SEDE PRINCIPAL

43
5.4 TABLA 44 RESULTADOS EVALUACIÒN DE MICROCLIMA
ORGANIZACIONAL SEDE URUBIA

44
 Nº 1 2 3 4 5 6 7 TOTAL
1 95% 98% 95% 90% 80% 97% 90% 92%
2 98% 95% 90% 95% 98% 97% 90% 95%
3 95% 95% 95% 93% 96% 94% 92% 94%
4 49% 24% 49% 50% 70% 90% 90% 60%
5 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100%
6 70% 50% 70% 90% 70% 90% 50% 70%
7 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100%
8 70% 50% 70% 84% 90% 90% 90% 78%
9 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100%
10 70% 50% 100% 100% 100% 100% 100% 89%
11 89% 89% 90% 90% 90% 100% 100% 93%
12 90% 70% 90% 50% 50% 90% 100% 77%
13 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100%
14 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100%
15 70% 50% 50% 50% 50% 50% 50% 53%
16 90% 45% 95% 70% 25% 40% 70% 62%
17 55% 60% 59% 60% 58% 70% 69% 62%
18 90% 90% 80% 92% 90% 90% 80% 87%
19 89% 89% 90% 90% 89% 90% 90% 90%
20 75% 80% 89% 90% 86% 85% 90% 85%
21 100% 90% 90% 50% 70% 70% 90% 80%
22 80% 90% 100% 90% 50% 90% 89% 84%
23 90% 90% 70% 70% 70% 100% 100% 84%
24 30% 40% 70% 25% 10% 57% 10% 35%
25 25% 30% 70% 50% 19% 60% 10% 38%
26 25% 25% 70% 50% 20% 50% 10% 36%
27 50% 10% 50% 51% 10% 40% 50% 37%
28 25% 10% 50% 40% 20% 30% 10% 26%
29 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100%
30 75% 80% 89% 90% 86% 85% 90% 85%
31 98% 95% 90% 95% 98% 97% 90% 95%
32 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100%
33 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100%
34 89% 89% 90% 90% 89% 90% 90% 90%
35 89% 89% 90% 90% 90% 100% 100% 93%
PROM 79% 74% 84% 80% 74% 84% 80% 79%

TABLA 45 FACTOR DE EVALUACIÒN URIBIA RESULTADO

RELACIÓN CON LOS JEFES             79%
RELACIONES CON EL GRUPO DE         74%

45
TRABAJO
RELACIÓN ENTRE JEFES               84%
RELACIÓN ENTRE COMPAÑEROS Y
JEFES         80%
RECONOCIMIENTO POR LABOR             74%
CONCERTACIÓN Y PARTICIPACIÓN           84%
LIDERAZGO                   80%
PROMEDIO                   79%

Grafico Nº 6 SEDE URUBIA

5.5 TABLA 46 RESULTADOS EVALUACIÒN DE MICROCLIMA

ORGANIZACIONAL SEDE FONSECA

46
 Nº 1 2 3 4 5 6 7 TOTAL
1 95% 90% 95% 90% 90% 90% 95% 92%
2 94% 94% 94% 94% 94% 94% 94% 94%
3 55% 50% 70% 50% 50% 50% 50% 54%
4 90% 70% 90% 70% 90% 90% 70% 81%
5 93% 92% 91% 95% 99% 94% 96% 94%
6 95% 98% 95% 90% 80% 97% 90% 92%
7 98% 95% 90% 95% 98% 97% 90% 95%
8 95% 95% 95% 93% 96% 94% 92% 94%
9 100% 95% 100% 95% 95% 95% 100% 97%
10 90% 95% 90% 85% 80% 92% 85% 88%
11 95% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 99%
12 100% 100% 100% 100% 90% 90% 100% 97%
13 95% 89% 95% 100% 69% 90% 100% 91%
14 98% 95% 94% 97% 92% 91% 90% 94%
15 92% 95% 92% 92% 90% 92% 92% 92%
16 100% 100% 90% 100% 100% 100% 100% 99%
17 95% 85% 89% 89% 89% 90% 89% 89%
18 90% 89% 90% 89% 89% 90% 90% 90%
19 86% 89% 90% 87% 89% 90% 90% 89%
20 95% 85% 90% 85% 90% 80% 80% 86%
21 90% 90% 90% 90% 90% 90% 90% 90%
22 90% 50% 90% 90% 70% 98% 98% 84%
23 89% 80% 85% 85% 75% 89% 87% 84%
24 100% 100% 98% 100% 89% 100% 90% 97%
25 95% 80% 95% 95% 30% 70% 80% 78%
26 100% 90% 100% 100% 100% 100% 100% 99%
27 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100%
28 100% 100% 90% 100% 100% 100% 100% 99%
PROM 93% 89% 92% 91% 87% 91% 91% 91%

TABLA 47 FACTOR DE EVALUACIÒN FONSECA RESULTADO

RELACIÓN CON LOS JEFES 93%
RELACIONES CON EL GRUPO DE TRABAJO 89%
RELACIÓN ENTRE JEFES 92%
RELACIÓN ENTRE COMPAÑEROS Y JEFES 91%
RECONOCIMIENTO POR LABOR 87%
CONCERTACIÓN Y PARTICIPACIÓN 91%
LIDERAZGO 91%
PROMEDIO 91%
Grafico Nº 7 SEDE FONSECA

47
5.6 TABLA 48 RESULTADOS EVALUACIÒN DE MICROCLIMA
ORGANIZACIONAL SEDE MAICAO

Nº 1 2 3 4 5 6 7 TOTAL
1 59% 55% 60% 60% 45% 59% 48% 55%
2 85% 80% 95% 89+% 69% 69% 85% 69%
3 40% 80% 91% 60% 60% 80% 60% 67%
4 98% 88% 98% 88% 96% 96% 68% 90%
5 90% 90% 90% 90% 90% 90% 90% 90%
6 80% 75% 75% 75% 75% 75% 75% 76%
7 96% 98% 97% 98% 98% 97% 99% 98%
8 75% 75% 75% 80% 70% 80% 75% 76%
9 95% 85% 89% 89% 89% 90% 89% 89%
10 90% 89% 90% 89% 89% 90% 90% 90%
11 86% 89% 90% 87% 89% 90% 90% 89%
12 95% 85% 90% 85% 90% 80% 80% 86%
13 90% 90% 90% 90% 90% 90% 90% 90%
14 80% 80% 80% 80% 96% 96% 96% 87%
15 90% 89% 89% 89% 90% 90% 89% 89%
16 98% 95% 97% 90% 89% 95% 97% 94%
17 20% 20% 26% 20% 20% 25% 25% 22%
18 20% 20% 25% 20% 20% 26% 25% 22%
19 98% 95% 98% 90% 98% 98% 98% 96%
20 97% 96% 96% 97% 90% 100% 98% 96%
21 95% 89% 90% 85% 85% 89% 90% 89%
48
 22 75% 71% 60% 73% 30% 91% 100% 71%
23 98% 100% 100% 100% 100% 98% 100% 99%
24 96% 98% 96% 96% 96% 88% 96% 95%
25 88% 86% 92% 86% 89% 75% 90% 87%
26 98% 98% 98% 98% 90% 90% 95% 95%
27 95% 95% 95% 98% 99% 99% 99% 97%
28 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100%
29 59% 60% 60% 70% 49% 59% 50% 58%
30 80% 85% 90% 90% 90% 85% 90% 87%
31 89% 87% 86% 90% 87% 90% 86% 88%
32 80% 89% 89% 69% 89% 89% 90% 85%
33 98% 98% 100% 100% 100% 100% 100% 99%
34 99% 100% 100% 96% 100% 100% 100% 99%
35 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100%
36 98% 98% 100% 100% 100% 100% 100% 99%
37 100% 90% 100% 90% 100% 90% 90% 94%
38 99% 99% 99% 99% 99% 99% 99% 99%
39 100% 98% 95% 99% 90% 95% 95% 96%
40 95% 95% 95% 95% 95% 95% 95% 95%
41 99% 90% 98% 99% 95% 96% 99% 97%
42 95% 85% 89% 89% 89% 90% 89% 89%
43 90% 89% 90% 89% 89% 90% 90% 90%
44 95% 95% 95% 98% 99% 99% 99% 97%
45 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100%
46 86% 89% 90% 87% 89% 90% 90% 89%
47 95% 85% 90% 85% 90% 80% 80% 86%
48 98% 100% 100% 100% 100% 98% 100% 99%
PROM 87% 86% 88% 85% 85% 87% 87% 87%

TABLA 49 FACTOR DE EVALUACIÒN MAICAO RESULTADO

RELACIÓN CON LOS JEFES 87%
RELACIONES CON EL GRUPO DE TRABAJO 86%
RELACIÓN ENTRE JEFES 88%
RELACIÓN ENTRE COMPAÑEROS Y JEFES 85%
RECONOCIMIENTO POR LABOR 85%
CONCERTACIÓN Y PARTICIPACIÓN 87%
LIDERAZGO 87%
PROMEDIO 87%
Grafico Nº 8 SEDE MAICAO

49
5.7 TABLA 50 RESULTADOS EVALUACIÒN DE MICROCLIMA
ORGANIZACIONAL SEDE BARRANCAS

Nº 1 2 3 4 5 6 7 TOTAL
1 92% 80% 90% 92% 85% 80% 90% 87%
2 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100%
3 90% 90% 90% 90% 70% 90% 80% 86%
4 95% 90% 95% 90% 85% 90% 85% 90%
5 95% 80% 95% 95% 80% 95% 97% 91%
6 100% 90% 90% 100% 70% 100% 70% 89%
7 96% 70% 85% 90% 95% 85% 90% 87%
8 95% 75% 97% 92% 94% 90% 98% 92%
9 95% 79% 80% 81% 80% 89% 95% 86%
10 89% 95% 89% 89% 100% 85% 100% 92%
11 100% 80% 100% 90% 80% 90% 95% 91%
12 90% 85% 95% 95% 60% 95% 90% 87%
PROM 95% 85% 92% 92% 83% 91% 91% 90%

TABLA 51 FACTOR DE EVALUACIÒN

BARRANCA RESULTADO

50
RELACIÓN CON LOS JEFES 95%
RELACIONES CON EL GRUPO DE TRABAJO 85%
RELACIÓN ENTRE JEFES 92%
RELACIÓN ENTRE COMPAÑEROS Y JEFES 92%
RECONOCIMIENTO POR LABOR 83%
CONCERTACIÓN Y PARTICIPACIÓN 91%
LIDERAZGO 91%
PROMEDIO 90%

Grafico Nº 9 SEDE BARRANCA

5.8 TABLA 52 RESULTADOS EVALUACIÒN DE MICROCLIMA ORGANIZACIONAL SEDE SAN JUAN

DEL CESAR.

51
 Nº 1 2 3 4 5 6 7 TOTAL
1 80% 80% 90% 90% 80% 89% 89% 85%
2 89% 69% 89% 69% 69% 89% 49% 75%
3 70% 25% 89% 80% 25% 89% 90% 67%
4 100% 100% 100% 100% 69% 100% 100% 96%
5 100% 98% 95% 98% 85% 95% 100% 96%
6 89% 89% 90% 90% 50% 90% 89% 84%
7 90% 89% 90% 89% 50% 89% 90% 84%
8 90% 90% 90% 90% 90% 90% 90% 90%
PROM 89% 80% 92% 88% 65% 91% 87% 85%

TABLA 53 ACTOR DE EVALUACIÒN SAN JUAN

DEL CESAR RESULTADO
RELACIÓN CON LOS JEFES 89%      
RELACIONES CON EL GRUPO DE TRABAJO 80%      
RELACIÓN ENTRE JEFES 92%      
RELACIÓN ENTRE COMPAÑEROS Y JEFES 88%      
RECONOCIMIENTO POR LABOR 65%      
CONCERTACIÓN Y PARTICIPACIÓN 91%      
LIDERAZGO 87%      
PROMEDIO                   85%      

Grafico Nº 10 SAN JUAN DEL CESAR

52
5.9 TABLA 54 RESULTADOS EVALUACIÒN DE MICROCLIMA
ORGANIZACIONAL SEDE MANAURE

Nº 1 2 3 4 5 6 7 TOTAL
1 90% 95% 98% 95% 90% 90% 90% 93%
2 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100%
3 100% 50% 100% 100% 70% 92% 85% 85%
4 100% 100% 100% 100% 80% 80% 100% 94%
PROM 98% 86% 100% 99% 85% 91% 94% 93%

TABLA 55 FACTOR DE EVALUACIÒN MANAURE RESULTADO

RELACIÓN CON LOS JEFES 98%
RELACIONES CON EL GRUPO DE TRABAJO 86%
RELACIÓN ENTRE JEFES 100%
RELACIÓN ENTRE COMPAÑEROS Y JEFES 99%
RECONOCIMIENTO POR LABOR 85%
CONCERTACIÓN Y PARTICIPACIÓN 91%
LIDERAZGO 94%
PROMEDIO 93%

Grafico Nº 11 SEDE MANAURE

53
5.10 TABLA 56 RESULTADOS EVALUACIÒN DE MICROCLIMA
ORGANIZACIONAL SEDE VILLANUEVA

Nº 1 2 3 4 5 6 7 TOTAL
1 100% 50% 70% 100% 70% 100% 100% 84%
2 92% 88% 88% 94% 98% 99% 88% 92%
3 90% 60% 80% 50% 30% 80% 70% 66%
PROM 94% 66% 79% 81% 66% 93% 86% 81%

TABLA 57 FACTOR DE EVALUACIÒN VILLANUEVA RESULTADO

RELACIÓN CON LOS JEFES 94%
RELACIONES CON EL GRUPO DE TRABAJO 66%
RELACIÓN ENTRE JEFES 79%
RELACIÓN ENTRE COMPAÑEROS Y JEFES 81%
RECONOCIMIENTO POR LABOR 66%
CONCERTACIÓN Y PARTICIPACIÓN 93%
LIDERAZGO 86%
PROMEDIO 81%

Grafico Nº 12 SEDE VILLANUEVA

5.11 TABLA 58 RESULTADOS EVALUACIÒN DE MICROCLIMA

ORGANIZACIONAL SEDE HATONUEVO
54
 Nº 1 2 3 4 5 6 7 TOTAL
1 100% 100% 70% 70% 100% 70% 70% 83%
2 100% 100% 90% 100% 85% 80% 100% 94%
3 90% 90% 100% 100% 100% 100% 100% 97%
4 100% 100% 100% 100% 80% 80% 100% 94%
PROM 98% 98% 90% 93% 91% 83% 93% 92%

TABLA 59 FACTOR DE EVALUACIÒN HATONUEVO RESULTADO

RELACIÓN CON LOS JEFES 98%
RELACIONES CON EL GRUPO DE TRABAJO 98%
RELACIÓN ENTRE JEFES 90%
RELACIÓN ENTRE COMPAÑEROS Y JEFES 93%
RECONOCIMIENTO POR LABOR 91%
CONCERTACIÓN Y PARTICIPACIÓN 83%
LIDERAZGO 93%
PROMEDIO 92%

Grafico Nº 13 SEDE HATONUEVO

55
 CAPITULO VI. CONCLUSIONES

6.1 CONCLUSIONES GENERALES

Al terminar este estudio se ha identificado la importancia que se le debe dar a las

percepciones que los empleados tiene de la organización ha que pertenecen.

Es de considerar que como en todo estudio tiene sus margen de aciertos y

desaciertos ya que la información suministrada por cada uno de los empleados
encuestados tiene un grado de subjetividad ya que puede influir en su respuesta
los sentimientos y dejar de ser objetivos.

El compromiso de la dirección Administrativa de la Clínica fue fundamental para el

desarrollo del estudio, ya que se encontró disposición por parte de los funcionarios
para atender la solicitud de diligenciamiento del cuestionario.

6.2 CONCLUSIONES METODOLOGICAS

En cuanto a las conclusiones 56etodológicas se debe advertir que encontrar un

respaldo en las organizaciones para la realización de esta clase de estudio no es lo
más fácil posible, ya que muchas son renuentes a que personas ajenas a la
organización manejen información sobre esta.

La herramienta utilizada fue la encuesta con base en un cuestionario de fácil

entendimiento para el trabajador, de donde se tabularon los resultados en forma
general y por sedes para lograr un resultado más objetivo y cercano a la realidad.

Adicional a la aplicación del cuestionario los encuestadores estaban prestos a

cualquier inquietud que tuviera el trabajador para entender lo que se preguntaba en
el cuestionario

56
6.3 LIMITACIONES Y MEJORAMIENTO

Las limitaciones para el desarrollo de este estudio fueron los recursos económicos
y el tiempo para la ejecución de este así como no contar con la posibilidad de
aplicar los conocimientos adquiridos en una organización en Valledupar.

57
 RECOMENDACIONES

PLAN DE ACCION 2016

CLIMA ORGANIZACIONAL

Teniendo en cuenta los resultados obtenidos de la medición de clima y microclima

organizacional realizada en la empresa de forma exitosa, gracias a la colaboración
de los empleados de la entidad, se propone el siguiente plan de acción y algunas
actividades para mejorar los pocos porcentajes bajos obtenido en la medición de
clima y microclima organizacional, con el objetivo de llegar a la completa excelencia
en la empresa.

1. En el área de actitudes hacia la responsabilidad de ascenso encontramos el primer grado de

insatisfacción.
Factor de medición de clima Plan de acción
Los empleados manifiestan su
insatisfacción en este factor y no
sienten que exista la oportunidad de
ascender dentro de la empresa.
Es necesario que como una entidad
en progreso de crecimiento se tenga
7. ¿Desde su ingreso hasta la fecha en cuenta la revisión y actualización
se le ha brindado la oportunidad de de hojas de vida de los empleados
ascender a otro cargo? para tenerlos en cuenta para mejores
puestos y conocer e incentivar al
empleado a seguir con su formación
como profesional.
Se lograría mejorar este factor si se
amplía la planta de personal y crean
planes de carrera

2. En el área de actitudes hacia los incentivos encontramos la segunda insatisfacción:

Factores de medición de clima Plan de acción
17. ¿Cuándo desempeña una labor Los empleados manifiestan que no
eficientemente se le envía por parte existe ningún tipo de motivación por el
de su jefe un mensaje de trabajo exitoso realizado.
felicitaciones? Para mejorar este factor se propone
que se envíe por parte de esta
coordinación mensajes
motivacionales a los empleados que
en la evaluación del desempeño
hayan obtenido un resultado
58
 excelente, como también destacar en
el informador los empleados que
realicen labores sobresalientes
durante todo el año

Los empleados desean que se les

incentive su buena labor, no solo con
el salario puntual. Sino con
reconocimiento a su labor

3. En el área de actitudes hacia el comportamiento en el trabajo encontramos el tercer grado de

insatisfacción.
Factores de medición de clima Plan de acción
Los empleados manifiestan la unión
entre compañeros es parcial.
Aunque no es del todo negativo este
factor debe ser tenido en cuenta
debido a que en muchas ocasiones es
29. ¿Considera que sus necesario la unión para tener un buen
compañeros están unidos y se clima organizacional
llevan bien? Es conveniente realizar actividades
de integración donde se unan
empleados de diferentes
dependencias, preferiblemente estas
actividades deberían ser recreativas
y deportivas

Teniendo en cuenta las no conformidades y las fortalezas encontradas se deben

tomar las medidas necesarias en la implementación de las actividades que
conduzcan a mejorar las situaciones presentadas por parte de la Dirección
Administrativa.

FACTORES ACTIVIDAD RESPONSABLE FECHA

59
 El Comité de
Relaciones Industriales
se reunirá con el
Director Administrativo
para presentar la
posibilidad de traslado
y ascensos a otros
cargos para los
ACTITUDES HACIA
empleados, esta COMITÉ DE 2016
LAS
reunión se llevara a RELACIONES
RESPONSABILIDADES
cabo en Enero 2016 y INDUSTRIALES
DE ASCENSO
se pondrá en marcha
en Marzo de 2016, así
mismo se solicitara se
continúe realizando las
convocatorias internas
y externas, esto se
llevara a cabo en Julio
y Septiembre de 2016.

Se le enviara a todos
los Jefes el diagnostico
ACTITUDES HACIA Enero
de clima organizacional JEFES
LOS INCENTIVOS 2016
para la aplicación de
este factor.

Conjuntamente con la
división administrativa COORDINACION
ACTITUDES HACIA LA se realizara un DE GESTION
Diciembre
SALUD presupuesto para la HUMANA Y
2015
OCUPACIONAL compra de sillas DIVISION
adecuadas para todas ADMINISTRATIVA
las sedes.

60
 GLOSARIO

Clima organizacional: El clima organizacional representa el ambiente humano,

dentro del cual realizan su trabajo los trabajadores (clientes internos) de una
empresa, y que influyen en su comportamiento, por lo cual tiene un valor
excepcional para la institución.

La calidad de la dirección y la capacidad que tengan los principales directivos para

conducir equipos y el grado en que coloque la herramienta humana en la
organización son elementos claves para la percepción del clima.

Estudio de caso: El estudio de caso es un método de investigación con origen en

la investigación médica y psicológica y que ha sido utilizado en la sociología por
autores como Herbert Spencer, Max Weber, Robert Merton e Immanuel
Wallerstein.

Se sigue utilizando en áreas de ciencias sociales como método de evaluación

cualitativa. Un caso puede ser una persona, organización, programa de enseñanza,
un acontecimiento, etc. En educación, puede ser un alumno, profesor, aula,
claustro, programación, colegio.

El estudio de caso cuenta con distintos tipos: factual, interpretativo y evaluativo,

según el objetivo de la investigación y los niveles del estudio de caso.

Medición: Medir la percepción del clima significa determinar el grado en que un

determinado atributo organizacional es percibido y no el grado en que ese atributo
percibido satisface o agrada.

Microclima organizacional: Son características del ambiente de trabajo, que los

trabajadores perciben directa o indirectamente, las cuales muestran o detectan la
situación del clima en un entorno organizacional específico.

Proyecto: Un proyecto es una planificación que consiste en un conjunto de

actividades que se encuentran interrelacionadas y coordinadas; la razón de un
proyecto es alcanzar objetivos específicos dentro de los límites que imponen un
61
presupuesto, calidades establecidas previamente y un lapso de tiempo previamente
definidos.

Un proyecto es un emprendimiento que tiene lugar durante un tiempo limitado, y

que apunta a lograr un resultado único. Surge como respuesta a una necesidad,
acorde con la visión de la organización, aunque ésta puede desviarse en función
del interés. El proyecto finaliza cuando se obtiene el resultado deseado,
desaparece la necesidad inicial, o se agotan los recursos disponibles.

Socio Psicológico: Término utilizado en el campo de La psicología social, la cual

analiza y explica los fenómenos que son simultáneamente psicológicos y sociales.
Este es el caso de las comunicaciones de masas, del lenguaje, de las influencias
que ejercemos los uno sobre los otros, de las imágenes, signos en general, de las
representaciones sociales que compartimos y así sucesivamente.

62
 BIBLIOGRAFIA

www.google.com

www.wikipedia.com

Gonçalves, Alexis P. “Dimensiones del clima organizacional”, Sociedad

Latinoamericana para la Calidad, Internet, Diciembre de 1997

“Administración de Recursos Humanos”, Grupo Editorial Iberoamérica, México DF,

1994.

Brown, J.A.C. “La Psicología Social en la industria”, Fondo de Cultura Económica,

México DF, 1981.

Brunet L (1999). El Clima de Trabajo en las Organizaciones: Definiciones,

diagnóstico y consecuencias. México: Editorial Trillas.

Goncalves, Alexis. (2000). Fundamentos del clima organizacional. Sociedad

Latinoamericana para la Calidad (SLC).

Bellows, Roger M.

“Sicología del personal en la industria y los negocios”, Editorial Diana, México DF,
1977.

Blum, M.L. y Naylor, J.C.

“Psicología industrial. Sus fundamentos teóricos y sociales”, Editorial Trillas, México

DF, 1976

Dunnette, M.D. y Kirchner, W.K.

“Psicología industrial”, Editorial Trillas, México DF, 1974

63
ANEXOS

64
 LISTADO DE TABLAS

Tabla Nº 1 ¿Se siente orgulloso de pertenecer a la empresa?

Tabla Nº 2 ¿Conoce bien que aporta usted con su trabajo al conjunto de

la empresa?

Tabla Nº 3 ¿Si pudiera dejar la empresa por otro trabajo, a igualdad de

sueldo y condiciones, se quedaría en la empresa?

Tabla Nº 4 ¿Considera usted que interactuar con el director

administrativo, requiere de excesivos tramites?

Tabla Nº 5 ¿Esta usted satisfecho con su trayectoria en la empresa?

Tabla Nº 6 ¿Identifica claramente dentro de la empresa las

oportunidades de ascenso y traslado?

Tabla Nº 7 ¿Desde su ingreso hasta la fecha se le ha brindado la

oportunidad de ascender a otros cargos?

Tabla Nº 8 ¿Considera usted que es fácil el acceso a los concursos de

convocatorias internas para suplir cargos vacantes?

Tabla Nº 9 ¿La organización estimula su formación personal y

profesional en forma permanente?

Tabla Nº 10 ¿Cree que las normas y controles, son estrictamente

necesarias para trabajar con agilidad?

Tabla Nº 11 ¿Su jefe inmediato es una persona motivadora, receptiva,

creativa?

Tabla Nº 12 ¿Considera usted que para realizar su trabajo necesita la

supervisión constante de su jefe?

Tabla Nº 13 ¿Considera usted que trabaja en equipo con su jefe y

compañeros?

Tabla Nº 14 ¿Considera usted que tiene un jefe justo?

Tabla Nº 15 ¿Existe igualdad entre hombres y mujeres, a la hora de

ocupar puestos de trabajo?

Tabla Nº 16 ¿Cuándo desempeña una labor eficientemente se le envía

por parte de su jefe un mensaje de felicitación?

65
Tabla Nº 17 ¿Realiza un trabajo útil?

Tabla Nº 18 ¿El pago puntual del servicio es un incentivo financiero?

Tabla Nº 19 ¿Tiene un cierto nivel de seguridad en su puesto de trabajo

de cara al futuro?

Tabla Nº 20 ¿Usted se siente a gusto con las instalaciones?

Tabla Nº 21 ¿Cree usted que su silla es adecuada?

Tabla Nº 22 ¿Los elementos de trabajo le permiten trabajar con

comodidad?

Tabla Nº 23 ¿Las decisiones grupales se hacen mediante consenso?

Tabla Nº 24 ¿Su pantalla esta a la altura adecuada para usted

Tabla Nº 25 ¿Se lleva usted bien con sus compañeros?

Tabla Nº 26 ¿Le ayudaron y le apoyaron los primeros días cuando usted

entro a la empresa?

Tabla Nº 27 ¿Las relaciones interpersonales que se dan en la

organización son realmente las mejores?

Tabla Nº 28 ¿Si deja la empresa lo sentirá por ellos?

Tabla Nº 29 ¿Considera que sus compañeros están unidos y se llevan

bien?

Tabla Nº 30 ¿Considera usted que en la organización existe buena

comunicación de arriba abajo entre jefes y subordinados?

Tabla Nº 31 ¿Considera que en la organización existe buena

comunicación de abajo a arriba entre subordinados y jefes?

Tabla Nº 32 ¿Su jefe o jefes escuchan las opiniones y sugerencias de

los empleados?

Tabla Nº 33 ¿Evaluación del clima organizacional general

Tabla Nº 34 Actitudes hacia la dirección de la Empresa

Tabla Nº 35 Actitudes hacia la responsabilidad de ascenso

Tabla Nº 36 Actitudes hacia la supervisión

66
Tabla Nº 37 Actitudes hacia los incentivos

Tabla Nº 38 Actitudes hacia a la salud

Tabla Nº 39 Actitudes hacia el comportamiento en el trabajo

Tabla Nº 40 Actitudes hacia la comunicación

Tabla Nº 41 Resultados de clima organizacional

Tabla Nº 42 Resultado evaluación del microclima organizacional

Tabla Nº 43 Factor de evaluación

Tabla Nº 42 Resultado evaluación del microclima organizacional

Tabla Nº 43 Factor de evaluación

Tabla Nº 44 Resultado evaluación del microclima organizacional

Tabla Nº 45 Factor de evaluación

Tabla Nº 46 Resultado evaluación del microclima organizacional

Tabla Nº 47 Factor de evaluación

Tabla Nº 48 Resultado evaluación del microclima organizacional

Tabla Nº 49 Factor de evaluación

Tabla Nº 50 Resultado evaluación del microclima organizacional

Tabla Nº 51 Factor de evaluación

Tabla Nº 52 Resultado evaluación del microclima organizacional

Tabla Nº 53 Factor de evaluación

Tabla Nº 54 Resultado evaluación del microclima organizacional

Tabla Nº 55 Factor de evaluación

Tabla Nº 56 Resultado evaluación del microclima organizacional

Tabla Nº 57 Factor de evaluación

Tabla Nº 58 Resultado evaluación del microclima organizacional

Tabla Nº 59 Factor de evaluación

67
 LISTADO DE GRAFICOS

Grafico Nº 1 Primer Diagnostico

Grafico Nº 2 Segundo Diagnostico

Grafico Nº 3 Resultado de la medición del clima organizacional

Grafico Nº 4 Resultado de la medición del clima organizacional

Grafico Nº 5 Resultado de la medición del microclima organizacional

Grafico Nº 6 Resultado de la medición del microclima organizacional

Grafico Nº 7 Resultado de la medición del microclima organizacional

Grafico Nº 8 Resultado de la medición del microclima organizacional

Grafico Nº 9 Resultado de la medición del microclima organizacional

Grafico Nº 10 Resultado de la medición del microclima organizacional

Grafico Nº 11 Resultado de la medición del microclima organizacional

Grafico Nº 12 Resultado de la medición del microclima organizacional

Grafico Nº 13 Resultado de la medición del microclima organizacional

68
 TABLA DE CONTENIDO

INTRODUCCIÓN

TITULO 10

CAPITULO 1. PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN 10

1.1 Problema 10

1.1.1 Formulación del problema 10

1.1.2 Descripción del problema 10

1.1.3 Sistematización del problema 13

1.2 OBJETIVOS 14

1.2.1 Objetivo General 14

1.2.2 Objetivos Especificos 14

1.3 JUSTIFICACIÓN 14

1.3.1 Justificación Teorica 14

1.3.2 Justificación Practica 15

1.3.3 Justificación Metodologia 15

1.3.4 Justificación social 16

1.4 DELIMITACIÓN 16

1.4.1 Delimitación Temporal 16

1.4.2 Delimitación Espacial 16

1.4.3 Delimitación Tecnica 17

1.4.4 Delimitación Institucional 18

CAPITULO II MARCO DE REFERENCIA 18

2.1 Antecedentes 18

2.2 Marco Teorico 21

2.3 Marco Legal 22

69
CAPITULO III METODOLOGIA 23

3.1 Tipo de investidación 23

3.2 Diseño de Investigación 23

3.3 Población y muestra 23

CAPITULO IV PROPUESTA DEL AUTOR 25

4.1 Primer elemento propuesta del autor 25

4.2 Segundo elemento propuesta del autor 25

4.3 Tercer elemento propuesta del autor 25

CAPITULO V ANALISIS DE LOS RESULTADOS 26

5.1 Analisis de los resultado del Clima Organizacional 26

5.1.1 Resultado de la evaluación del Clima Organizacional 26

5.2 Analisis resultados del microclima organizacional 39

5.3 Analisis de los resultados del microclima organizacional sede principal 42

5.4 Analisis de los resultados del microclima organizacional sede Uribial 45

5.5 Analisis de los resultados del microclima organizacional sede Fonseca 47

5.6 Analisis de los resultados del microclima organizacional sede Maicao 48

5.7 Analisis de los resultados del microclima organizacional sede Barrancas 50

5.8 Analisis de los resultados del microclima organizacional sede San Juan 52

5.9 Analisis de los resultados del microclima organizacional sede Manaure 53

5.10 Analisis de los resultados del microclima organizacional sede Villanueva 54

5.11 Analisis de los resultados del microclima organizacional sede 55

Hatanuevo

CAPITULO VI CONCLUSIONES 56

6.1 Conclusiones Generales 56

6.2 Conclusiones Metodologicas 56

6.3 Limitaciones y Mejoramiento 57

70
RECOMENDACIONES 58

GLOSARIO 61

BIBLIOGRAFIA 63

ANEXOS

71