Plan de Induccion 2022

PLAN DE
INDUCCIÓN
DIRECCIÓN DE TALENTO HUMANO
INSTITUCIONAL

JEFATURA DE DESARROLLO
CAPACITACIÓN, EVALUACIÓN Y
2022
CULTURA ORGANIZACIONAL
PROPÓSITO
El propósito fundamental de la Inducción Institucional,
es orientar, promover y dar a conocer a los nuevos
servidores, sus deberes, derechos y los diferentes
temas que ejecutarán al momento de su ingreso a la
Institución, como una guía de las funciones a realizar.
Jefatura de Desarrollo, Capacitación, Evaluación y Cultura Organizacional -1-

LOGROS
Que el nuevo servidor público desarrolle el sentido de
pertenencia y cultura organizacional; recordando que
somos una Institución con permanente evolución, en
las que un buen desempeño de parte del servidor,
incidirá directamente sobre el logro de los objetivos
institucionales.
Jefatura de Desarrollo, Capacitación, Evaluación y Cultura Organizacional

-2-
ALCANCE
Es de aplicación para todo el
personal bajo el régimen de la Ley
Orgánica de Servicio Público (LOSEP)
y Código de Trabajo.

-3-
MARCO NORMATIVO
• Ley Orgánica del Servicio Público
Artículo 52.- De las atribuciones y responsabilidades de las Unidades de Administración del
Talento Humano. - Las Unidades de Administración del Talento Humano, ejercerán las siguientes
atribuciones y responsabilidades:
i) Aplicar las normas técnicas emitidas por el Ministerio del Trabajo, sobre Selección de personal,
Capacitación y Desarrollo profesional con sustento en el Estatuto, Manual de Procesos de
Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos Genérico e Institucional;
p) Coordinar anualmente la capacitación de las y los servidores con la Red de Formación y
Capacitación Continuas del Servicio Público;
· Reglamento General a la Ley Orgánica del Servicio Público
Artículo 189. Inducción. - Las UATH implementarán mecanismos de Inducción a fin de garantizar
una adecuada inserción de la o el ganador del concurso de méritos y oposición a su nuevo
puesto de trabajo, y a la cultura organizacional de la institución en la cual labora. Dicho periodo
de inducción comprenderá aspectos relacionados con la promoción de derechos, obligaciones y
responsabilidades del puesto, trato a sus compañeros y usuarios género, trato a personas con
discapacidades y otros aspectos que se consideren relevantes.

-4-
• Norma Técnica del Subsistema de Formación Capacitación
Artículo 12.- De las clases de capacitación. - La capacitación, entre otras, se
clasifica en:
a) Capacitación inductiva.- Es aquella destinada a orientar, difundir y/o reafirmar en
las y los servidores públicos, principios y valores institucionales, acorde con su visión,
misión y objetivos.
El programa de inducción considerará fundamentalmente las características de
especificidad de los puestos que ocupan, la misión y el portafolio de productos y
servicios del proceso en el que interviene y los objetivos estratégicos institucionales.
Los eventos de capacitación inductiva podrán estructurarse a través de visitas de
observación y entrenamientos en otras unidades administrativas institucional.
Las Unidades Administrativas de Talento Humano institucionales llevarán un registro
de los procesos de inducción que deberán ser de por lo menos 24 horas de
participación y deberán cumplirse dentro del primer mes de labores.

BENEFICIOS DE LA
INDUCCIÓN
1. Cuanta más información de la Institución obtenga el nuevo servidor, será
mucho más fácil el proceso de socialización.
2. Facilita el aprendizaje de las funciones a desempeñar y el proceso de
adaptación.
3. Cuanto más se involucre al nuevo servidor, mayor su compromiso y su
rendimiento.
4. Se genera sentido de pertenencia y permanencia al nuevo servidor.
5. Reduce el estres y la ansiedad al nuevo servidor.
6. El proceso de inducción se puede utilizar como una introducción a los
beneficios de capacitación y desarrollo.

ETAPAS DE LA INDUCCIÓN
lanoicazinagrO arutluC y nóicaulavE ,nóicaticapaC ,ollorraseD ed arutafeJ

INDUCCIÓN GENERAL INDUCCIÓN ESPECÍFICA EVALUACIÓN
Protocolo de bienvenida Talleres varios :
Arte cultura y patrimonio Evaluación del proceso

Historia de la Universidad
Procesos y calidad de la gestión Del seguimiento y monitoreo
Misión, Visión y Politicas
Institucional
Mejora continua
Portafolio de servicios
Asuntos Legales
Medición resultados del
Estructura Orgánica Seguridad y Salud
proceso
Descripción del puesto Ocupacional
Control y seguridad
Recorrido de la Unidad
Imagén Coorporativa

Ética pública
Clima Laboral
Dirección de Talento Analista de la Jefatura de Desarrollo, Capacitación

Humano Evaluación y Cultura Organizacional
-7-
GUÍA DEL PASO A PASO
INDUCCIÓN GENERAL
(Dirección de Talento Humano)
BIENVENIDA
La Dirección de Talento Humano a través de su Directora
Ab.Jenny Villegas Solis o su delegado/a, será el encarcado/a
de dar la bienvenida a los servidores que ingresan o reingresan
a la institución.
-5- Jefatura de Desarrollo, Capacitación, Evaluación y Cultura Organizacional -8-

HISTORIA DE LA UNIVERSIDAD DE
GUAYAQUIL
La Universidad de Guayaquil es una institución de
Educación Superior Pública cuyo origen nace de la
Junta Universitaria del Guayas que se instaló el 1 de
diciembre de 1867, obteniendo personería jurídica
por la Ley, expedida por la Asamble Nacional el 29
de mayo de 1897, publicada en los registros oficiales
números 404 y 405 del 06 de julio de 1987.

La Universidad de Guayaquil, tiene 18 facultades y 48 carreras,
cuenta con: Laboratorios, talleres, consultorios jurídicos,
psicológicos, dentales, bibliotecas físicas y virtuales, proyectos
de investigación , grupos de investigación , farmacia,
comedores estudiantiles,también coros de niños, adultos, grupo
de teatro, grupo de danza folklórica y equipos deportivos.
Actualmente la Universidad esta llevando a cabo reformas
académicas y administrativas e impulsando el estudio de
nuevas carreras.
La Universidad de Guayaquil, tiene su sede matriz en la
Ciudadea Universitaria-ubicada en la ciudad de Guayaquil en
la Av. delta y Av. Kennedy tiene sedes y extensiones en vinces,
milagro entre otros.

MISIÓN VISIÓN
Generar, difundir y preservar conocimientos científicos,
tecnológicos, humanísticos y saberes culturales de Ser una Universidad reconocida nacional e
forma crítica, creativa y para la innovación social, a internacionalmente por su calidad académica, de
través de las funciones de formación, investigación y emprendimiento, producción científica y tecnológica,
vinculación con la sociedad, fortaleciendo profesional con enfoque de responsabilidad social sustentable.
y éticamente el talento de la nación y la promoción del
desarrollo, en el marco de la sustentabilidad, la justicia
y la paz.


PORTAFOLIO DE SERVICIOS a) Nivelación de bachilleres
b) Formación académica de grado y
posgrado
c) Perfeccionamiento profesional
d) Generación de conocimientos a
través de la investigación
e) Proyectos de vinculación con la
sociedad
f) Movilidad docente y estudiantil

ESTRUCTURA ORGÁNICA

ESTRUCTURA ORGÁNICA
-14-
-15-
DESCRIPCIÓN DEL PUESTO
El Jefe inmediato, junto con la Analista de talento humano, delegada,
serán los responsables de recibir y guiar en las funciones y
actividades que realizará el nuevo servidor, fortaleciendo el
compromiso institucional desde el inicio en cada paso.
Se deberá indicar lo siguiente:
Funciones/actividades del puesto
Horario laboral
Imagen institucional (uniforme/ ropa formal)
Quienes integran su Unidad Academica o Adminsitrativa
Fecha de pago de remuneraciones
Reglamento interno
Objetivo del puesto
Para evidenciar el cumplimiento del Proceso de Inducción, en todas
sus fases, la Analísta delegada deberá enviar los soportes a la
Dirección de Talento Humano-Jefatura de Desarrollo, Capacitación,
Evaluación y Cultura Organizacional (fotos-videos-correos, etc)

RECORRIDO DE LA
UNIDAD /FACULTAD
Es pertinente que la
Analísta de talento
humano delegada, junto
al nuevo servidor, hagán
un recorrido de la
Facultad/Unidad
admistrativa, con la
finalidad de conocer al
resto de sus compañeros
y las áreas donde
probablemente tengan
que relacionarse por
procesos laborales.

INDUCCIÓN ESPECÍFICA
NUEVO SERVIDOR
Unos de los objetivos de la Jefatura de Desarrollo,
Capacitación, Evaluación y Cultura Organizacional es que el
nuevo servidor haya cumplido con el Programa de Inducción
dentro del primer mes de ingreso a la Institución, por lo cuál
esta Jefatura realizará talleres virtuales en la plataforma de la
Universidad de Guayaquil, que podrán ser descargados en
cualquier momento del día.

-18-
TALLERES A SOCIALIZAR:
PROCESOS Y CALIDAD DE LA GESTIÓN
INSTITUCIONAL
NORMATIVA LEGAL E INSTITUCIONAL
ÉTICA PÚBLICA
SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL
CONTROL Y SEGURIDAD
ARTE, CULTURA Y PATRIMONIO
IMAGEN COORPORATIVA

-19-
TUTORIALES PARA ACCEDER AL
PROGRAMA DE INDUCCION
Ingresa: www.ug.edu.ec
menu de: Talento Humano
Plasmar el proceso de Inducción
Plan de Inducción desde la plataforma de la UG

REGISTROS DE SEGUIMIENTO Y MONITOREO
Los registros de seguimiento y monitoreo se realizarán
a través de cualquiera de los medios de
comunicación oficiales, para efectos de documentar
el proceso se cuenta con, ficha de levantamiento de
información, la cual contienen 3 componentes básicos
para la medición de:
a) Verificación de recepción de la información.
b) Inducción al puesto
c) Herramientas del puesto.
-21-
CREDENCIAL DE INDENTIFICACIÓN INSTITUCIONAL
La Universidad de Guayaquil, otorga a todos los servidores, sin
excepción, una credencial de identificación gratuita, credencial que
deberán ser portadas de manera permanente y obligatoria en un lugar
visible, su uso y cuidado será responsabilidad de cada servidor/a.
En caso de pérdida de la credencial, el servidor/a deberá notificar
inmediatamente, a la Dirección de Talento Humano, la misma que
procederá a autorizar la emisión de una nueva credencial y el costo de
la nueva emisión será asumido por el servidor/a. La credencial en el
único documento que le otorga a usted el acceso a la Institución a
través de su registro en las puertas de acceso peatonal o vehicular.
Los casos de excepción serán concedidos por la Dirección de talento
Humano, de conformidad a cada tema.
-22-
MANEJO DE BIENES DE USO DE LOS SERVIDORES
Todos los servidores requieren de logística necesaria para poder realizar sus funciones,
una de ellas son los bienes, por lo que hay que tomar en cuenta las siguientes
condiciones de uso.
1. El servidor que ingresa, se le hace entrega mediante «acta entrega recepción , de »

los bienes que va a utilizar y que estarán bajo su responsabilidad (computador,
teléfono, entre otros).
2. Al término de la relación laboral el servidor hará entrega de los bienes asignados,
mediante el mismo procedimiento: «acta entrega recepción » Formulario respectivo,
Jefatura de Activos Fijos.
3. Cada bien entregado deberá dársele el uso y cuidado necesario con el fin de
optimizar su vida útil y efectividad; el servidor será responsable de la conservación y
uso de los bienes, así como del daño, pérdida o destrucción de este por negligencia
por ser custodio del mismo.
4. Cuando por necesidades institucionales se deban trasladar bienes asignados a un
servidor a otro sitio dentro de la institución, este movimiento deberá ser comunicado
previamente al Administrador de la Unidad Académica o administrativa.

CLIMA LABORAL
La Universidad de Guayaquil, en el año 2020 realizó por primera vez la Medición
de Clima Laboral a través y en coordinación con el Ministerio de Trabajo en
cumplimiento a la Norma Técnica de Medición de Clima laboral y Cultura
Organizacional del Servicio Público con la finalidad de conocer la percepción de
los servidores acerca de su entorno laboral y las condiciones de trabajo para
fortalecer y mejorar continuamente el ambiente de trabajo en la Institución.
La medición de clima laboral, está conformada por 3 componentes (Liderazgo,
compromiso y entorno de trabajo), 7 factores (Influencia, interacción, orientación
a resultados, adaptación al cambio, reciprocidad, sentido de pertenencia y
condiciones físicas y humanas) y 18 subfactores (credibilidad, motivación,
comunicación, participación, evaluación, organización, cumplimiento,
independencia, apertura al cambio, iniciativa, desarrollo, equidad,
reconocimiento, identificación, integración, herramientas, instalaciones y
equilibrio persona-trabajo) que miden el comportamiento presentado por los
servidores.

EVALUACIÓN
ANALISTA DE LA JEFATURA DE CAPACITACIÓN
Al finalizar el proceso de Capacitación e Inducción, se realizarán
las visitas in situ u online, con la finaliad de identificar cuáles de los
puntos claves de la Inducción no quedaron lo suficientemente
claros para el servidor.
El nuevo servidor deberá contestar los formularios de Efectividad
de la Evaluación del Proceso -UG y el formulario de Capacitación
Inductiva del Ministerio de Trabajo; previo a esto, se habrá
realizado al inicio del proceso una encuesta objetiva que servirá
para ver los resultados que obtuvo de la Inducción.

IMPACTO DE LA
INDUCCIÓN
Informe del proceso
Medición/resultados del proceso
Formularios de Efectividad de la Evaluación del
Proceso y Formulario de Capacitación Inductiva MDT
Visitas insitu/online

RESULTADOS
DEL
PROCESO
-28-
ELABORACIÓN DE
INFORME
Este informe debe contener los resultados de cada
una de las fases:
Inducción general
Inducción específica
Evaluación
Asi como las recomendaciones sugeridas por los
nuevos servidores de la instituión, de manera que
dicho proceso alcance la satisacción total de
todos nuestros nuevos colaboradores y
potencializar a su vez nuestra institución.

CRONOGRAMA DE EJECUCIÓN

"El compromiso del empleado se mide en la voluntad del colaborador de hacer un esfuerzo
discrecional de ir más allá y atravesar esa delgada linea de lo que en teoria le corresponde
hacer, pero su motivación es el resultado directo de la conexión con su jefe y compañeros"
-Erick Alejandro Garcia/Bob Nelson-

Firmado electrónicamente por:
JENNY MARLENE
VILLEGAS
SOLIS
SANDRA MARLENE
GRIJALVA
VINUEZA
ROSA
ESPINALES
GLADYS FERNANDA
OCHOA QUIROZ

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PLAN DE

es orientar, promover y dar a conocer a los nuevos

servidores, sus deberes, derechos y los diferentes

temas que ejecutarán al momento de su ingreso a la

Institución, como una guía de las funciones a realizar.

Jefatura de Desarrollo, Capacitación, Evaluación y Cultura Organizacional -1-

pertenencia y cultura organizacional; recordando que

somos una Institución con permanente evolución, en

las que un buen desempeño de parte del servidor,

incidirá directamente sobre el logro de los objetivos

Jefatura de Desarrollo, Capacitación, Evaluación y Cultura Organizacional

personal bajo el régimen de la Ley

Orgánica de Servicio Público (LOSEP)

Jefatura de Desarrollo, Capacitación, Evaluación y Cultura Organizacional -3-

Artículo 52.- De las atribuciones y responsabilidades de las Unidades de Administración del

Capacitación y Desarrollo profesional con sustento en el Estatuto, Manual de Procesos de

Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos Genérico e Institucional;

p) Coordinar anualmente la capacitación de las y los servidores con la Red de Formación y

Capacitación Continuas del Servicio Público;

· Reglamento General a la Ley Orgánica del Servicio Público

una adecuada inserción de la o el ganador del concurso de méritos y oposición a su nuevo

puesto de trabajo, y a la cultura organizacional de la institución en la cual labora. Dicho periodo

de inducción comprenderá aspectos relacionados con la promoción de derechos, obligaciones y

discapacidades y otros aspectos que se consideren relevantes.

Jefatura de Desarrollo, Capacitación, Evaluación y Cultura Organizacional

Artículo 12.- De las clases de capacitación. - La capacitación, entre otras, se

a) Capacitación inductiva.- Es aquella destinada a orientar, difundir y/o reafirmar en

El programa de inducción considerará fundamentalmente las características de

especificidad de los puestos que ocupan, la misión y el portafolio de productos y

servicios del proceso en el que interviene y los objetivos estratégicos institucionales.

Los eventos de capacitación inductiva podrán estructurarse a través de visitas de

observación y entrenamientos en otras unidades administrativas institucional.

Las Unidades Administrativas de Talento Humano institucionales llevarán un registro

de los procesos de inducción que deberán ser de por lo menos 24 horas de

participación y deberán cumplirse dentro del primer mes de labores.

Jefatura de Desarrollo, Capacitación, Evaluación y Cultura Organizacional -5-

1. Cuanta más información de la Institución obtenga el nuevo servidor, será

mucho más fácil el proceso de socialización.

2. Facilita el aprendizaje de las funciones a desempeñar y el proceso de

3. Cuanto más se involucre al nuevo servidor, mayor su compromiso y su

4. Se genera sentido de pertenencia y permanencia al nuevo servidor.

5. Reduce el estres y la ansiedad al nuevo servidor.

6. El proceso de inducción se puede utilizar como una introducción a los

beneficios de capacitación y desarrollo.

Jefatura de Desarrollo, Capacitación, Evaluación y Cultura Organizacional -6-

lanoicazinagrO arutluC y nóicaulavE ,nóicaticapaC ,ollorraseD ed arutafeJ

Arte cultura y patrimonio Evaluación del proceso

Dirección de Talento Analista de la Jefatura de Desarrollo, Capacitación

Ab.Jenny Villegas Solis o su delegado/a, será el encarcado/a

de dar la bienvenida a los servidores que ingresan o reingresan

-5- Jefatura de Desarrollo, Capacitación, Evaluación y Cultura Organizacional -8-

La Universidad de Guayaquil es una institución de

Educación Superior Pública cuyo origen nace de la

Junta Universitaria del Guayas que se instaló el 1 de

diciembre de 1867, obteniendo personería jurídica

por la Ley, expedida por la Asamble Nacional el 29

de mayo de 1897, publicada en los registros oficiales

números 404 y 405 del 06 de julio de 1987.