SUBSECRETARÍA DE EDUCACIÓN SUPERIOR

DIRECCIÓN GENERAL DE EDUCACIÓN SUPERIOR TECNOLÓGICA

INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA PIEDAD

INGENIERÍA INDUSTRIAL.

RELACIONES INDUSTRIALES

“Unidad 5 – PRÁCTICA”
EQUIPO:

Irma Itari Pérez Barajas

Dither Sereno Arellano
Leonardo Hernández Hernández
Luis Ángel Hernández Alejandre
Paulina Lizbeth Valadez Cermeño.

SEMESTRE: 5 GRUPO: J

Docente: M.C Paula Ibarra Mora

LA PIEDAD MICH. FECHA:07/01/2021

Ganador del
Premio Michoacán
a la Calidad 2006

Av. Tecnológico 2000, Meseta de los Laureles, C.P. 59370, La Piedad, Mich., Apartado Postal 22,
Tels. 01 (352) 5262294, 5262369, 5260680, 5268394, www.itlapiedad.edu.mx
 INDICE

INTRODUCCIÓN ................................................................................1
CONTENIDO ......................................................................................3
1. Tiempo de capacitación y entrenamiento promedio ................3
2. Tiempo promedio en alcanzar las metas ..................................4
3. Índice de rotación de personal .................................................5
4. Niveles de ausentismo ..............................................................6
5. Tasa de retención de talento ....................................................7
6. Tiempo promedio de vacantes pendientes de cubrir ...............7
ESTADÍSTICOS.................................................................................8
CONCLUSIÓN ..................................................................................10
FUENTES DE INFORMACIÓN ...........................................................12
 INTRODUCCIÓN

Para la realización de este documento/práctica se tomó una empresa no ficticia

llamada “Sunsteel”, donde nuestra información estará basada en un método real
sobre la empresa.

Esta empresa tiene un giro comercial, ya que se encarga de distribuir y ofrecer el

servicio de energías renovables, específicamente la energía solar donde su
producto estrella son los paneles solares, y es de aquí es donde nos basaremos
para ver los indicadores, cuáles son y cómo se aplican dentro de la empresa en el
siguiente documento.

Tuvimos la oportunidad de tomar esta empresa ya que nuestro compañero Luis

Ángel Hernández Alejandre trabaja ahí mismo y nos colabora, proporciona y nos
brinda información en la misma, para ello tal como se tratará este trabajo se
observarán y obtendrán los KPI o indicadores esenciales para la toma de decisiones
dentro de la empresa.

Más que nada, los indicadores que existen sirven a la empresa para evaluar y
observar los siguientes puntos:

o Eficiencia de los trabajadores

o Conocimiento de los trabajadores

o Motivación y compromiso por parte del trabajador

o La obtención de objetivos o metas establecidas

Ya que uno de nosotros sabe y tiene conocimientos sobre lo que pasa dentro de la
empresa, nos ayuda o no es un poco más fácil y práctico realizar, ya que tenemos
o contamos con diferente información sobre las organizaciones que existen y, de
este modo, poder tener una idea de cada uno de los indicadores, de cómo es que
se trabajan y cuáles son los KPI´s o índices que debemos tomar para la toma de
decisiones que se llevan a cabo dentro de la empresa.

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Tal como se mencionó anteriormente, los KPI’s evalúan ciertos puntos, pero estos
puntos que nosotros destacamos van más enfocados hacia los trabajadores, por lo
tanto, este enfoque quiere decir que la empresa debe tener en cuenta muchos
aspectos y debe de cuidar la eficiencia de sus colaboradores ya que, ellos,
prácticamente, son los pilares o una de las partes más importantes de la
organización y sin ellos existirían problemas drásticos con lo que la empresa aveces
no tiene en cuenta. Por otro lado, si se lleva una buena evaluación y se aplican la
mayoría de estos indicadores podría decirse que la empresa está en buenas
condiciones, hablando sobre el rendimiento de los trabajadores hacia la
organización.

A continuación, se verán los indicadores que son tomados en cuenta en la empresa

donde se dará una pequeña y breve explicación sobre ellos y, después, se explicará
cómo es que se aplican dentro de la empresa, con cada uno de ellos.

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 CONTENIDO

1. Tiempo de capacitación y entrenamiento promedio

Ofrecer capacitación y desarrollo al personal, es notario de

conocimientos para que puedan llevar a cabo de manera más eficiente
su trabajo. Este indicador provee información acerca de cómo mejorar
la productividad del empleado brindándole las herramientas
necesarias para su crecimiento profesional.

Este debe mostrar la relación entre la inversión realizada por

empleado en relación a capacitaciones y la mejora en el desempeño
laboral.

Tomando como referencia la empresa Sunsteel logramos obtener la siguiente

información:

La aplicación del indicador que se encarga del tiempo de capacitación y

entrenamiento promedio, en esta empresa se divide en 2 áreas, las cuales son:

a. Área operativa.

En esta área el tiempo promedio de capacitación y entrenamiento de los operativos

(instaladores) es de 2 semanas en la primera fase, 1 año en la segunda fase y medio
año en la tercera fase.

En la primera fase se hace una evaluación de los conocimientos y actitudes de los

trabajadores que están a prueba, esta es evaluada por el líder de cuadrilla o
supervisores en el área de trabajo.

En la segunda fase, una vez aprobado o pasado la primera se les hace un contrato
de 3 meses en donde ya son ayudantes principales del líder de cuadrilla, y esta
labor se da, durante un 1 año, con la finalidad de que ellos puedan adquirir más
conocimientos técnicos con la ayuda de capacitaciones semestrales y prácticos que
se dan día con día en cada instalación en la que participan,

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Finalmente, la última fase, ya una vez recorrido 1 año y 2 semanas (se puede
aplazar a 1 año y 6 meses dependiendo de la capacidad del trabajador), los
gerentes y supervisores realizan una propuesta a dicho trabajador donde se les
propone ser ahora líderes de cuadrilla una vez adquiridos los conocimientos a lo
largo de este proceso.

NOTA: si los supervisores consideran que el trabajador aun no es apto para ser
líder de cuadrilla, se pospone esta oferta a un tiempo indeterminado.

b. Área de ventas

Para lograr la capacitación y entrenamiento adecuado en el área de ventas,

igualmente se divide en 3 partes, con un tiempo promedio de 6 meses.

Parte 1: los nuevos vendedores se asignan a un equipo de venta ya establecido y

duran alrededor de 2 meses colaborando con un compañero de ese mismo equipo
que le estará explicando día con día la información que debe de conocer para lograr
convencer a los clientes y conocer el proceso que se debe llevar al momento de
instalar los paneles y los termo solares.

Parte 2: dura alrededor de 4 meses, en esta parte el vendedor se hace

independiente de su compañero colaborador que le fue asignado al ingresar, y
ahora es su turno de por sí mismo tratar clientes y convencerlos para vender un
proyecto.

Parte 3: Finalmente, en la última etapa, que es muy similar a la última fase del área
operativa, los gerentes realizan una propuesta a él o los mejores vendedores
durante este lapso de tiempo, esta se toma considerando la efectividad de ventas
que tuvo el vendedor o vendedores, y se les ofrece ser jefes de un equipo de ventas.

2. Tiempo promedio en alcanzar las metas

Puedes medir la eficacia de los colaboradores lo cual es importante ya

que se mide desde el momento en que el empleado inicia sus

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 actividades en la empresa, de este modo puedes evaluar si el proceso
de selección ha sido el adecuado.

Lo ideal es que conforme el empleado va adquiriendo experiencia en

el puesto este dato se vaya disminuyendo gracias al tiempo y a la
formación que la empresa le brinde.

El tiempo estimado promedio para alcanzar los objetivos planificados de la empresa

varía dependiendo de sus necesidades, esto ya que se pueden planear estos a
corto, mediano y largo plazo.

Las metas que generalmente se llevan a cabo en el área de ventas es cubrir una
venta mensual de 40 paneles por persona, lo que quiere decir que, si un equipo de
ventas está conformado por 5 personas, el equipo debe de cumplir con una venta
de 200 paneles mensuales.

En el área operativa, las metas que se planifican generalmente son semanales, esto
debido a que se realiza una planeación y el objetivo es que cada cuadrilla cumpla
con los propósitos correspondientes a cada una de ellas.

3. Índice de rotación de personal

Este es uno de los principales indicadores a tener en cuenta ya que

mide el grado de permanencia de los colaboradores en la empresa.

Una cifra que puede considerarse adecuada para este indicador es

que la rotación sea menor a 5%. Tener una cifra alta de rotación
implica costos elevados para la empresa en rubros como
reclutamiento, capacitación, eficiencia de los empleados debido a la
curva de aprendizaje.

Este indicador se calcula dividiendo las bajas entre el número total de

empleados.

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El índice de rotación del personal en Sunsteel en el último año ha sido más
frecuente, debido a que hubo un recorte del personal por falta de compromiso y
actitud laboral.

Los datos proporcionados por los gerentes de la empresa nos indican que en el
último año tuvieron un total de 65 empleados, de los cuales han desertado 11, lo
que indica que, su índice de rotación es del 16.92%. Es una cifra no adecuada, por
lo que ya se están tomando medidas para poder disminuir este porcentaje, ya que
no es conveniente para la empresa tener tanto cambio de personal con frecuencia.

4. Niveles de ausentismo

A través de este dato importante puedes medir las ausencias de los

empleados al lugar de trabajo ya sea por faltas, por permisos o por
retrasos al llegar. Este indicador es muy valioso ya que no solamente
refleja el dato obvio, sino que tiene un trasfondo más amplio acerca de
la motivación del empleado, del compromiso en el desempeño del
trabajo y del funcionamiento de la empresa como tal.

Es fundamental prestar atención a este indicador de manera individual

ya que, por lo general, un empleado con altos niveles de ausentismo
y retrasos al llegar muestra una satisfacción con su trabajo y con la
empresa lo que afectará en su desempeño y probablemente en su
permanencia.

Los gerentes nos comentaron que, en los últimos meses, han puesto en práctica el
aspecto de la puntualidad en sus empleados, les han dado un margen de tolerancia
de 15 minutos (establecidos para imprevistos o retrasos) de su hora de entrada. La
mayor parte de los trabajadores han cumplido con estas especificaciones,
obteniendo así un 7.5% de ausentismo del total de asistencias en los últimos meses.

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 5. Tasa de retención de talento

Podemos considerar este indicador como un complemento del punto

anterior ya que la retención debería ser la meta principal de la
empresa. Para esto es importante que identifiques puestos y
colaboradores clave para la organización, así como el tiempo en que
han estado en la compañía.

Para este cálculo se divide los colaboradores clave que

permanecieron en la empresa durante el año, entre el total de
colaboradores clave.

Podemos concluir gracias a la información proporcionada por los colaboradores de

la empresa que, en el último año los trabajadores clave considerados son 20, de los
cuales 3 han desertado, lo que quiere decir que la tasa de retención de talento en
la empresa es de un 93.34%. Este porcentaje es muy accesible y se espera obtener
entre 95% y 97% en este año entrante.

6. Tiempo promedio de vacantes pendientes de cubrir

Medir el tiempo que están disponibles las vacantes sin poder encontrar
a la persona idónea es un indicador importante que permite evaluar la
efectividad del departamento de talento humano para proveer de
personal a la empresa.

Es fundamental entender bien las causas por las cuales este índice
puede aparecer como alto para la empresa ya que en el entendido de
alcanzar metas de disminución de días puede cometerse el error de
contratar sin que la persona cubra los requisitos generando una
afectación a los demás indicadores, sobre todo el índice de rotación.

Esto puede tener impacto en el clima organizacional al considerarse

inestabilidad laboral.

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Finalmente, en este último indicador, podemos concluir, que, en el último año, tienen
un promedio de solicitud de vacantes en el área de instalación de paneles alrededor
de cada 6 meses, en instalación de termos cada 8 meses y en el área de ventas
cada 4 meses.

ESTADÍSTICOS

Para concluir con la elaboración del marco teórico de esta práctica, se anexan los
siguientes estadísticos proporcionados por los gerentes de Sunsteel, en donde nos
presentan los objetivos que lograron obtener a lo largo de este año y el instrumento
de evaluación de desempeño de personal que utilizan.

¿Qué instrumento de evaluación de personal utiliza Sunsteel?

Sunsteel utiliza la matriz de habilidades, la cual “es una herramienta que se encarga
de identificar necesidades de capacitación en una empresa. Proporciona
información sobre los conocimientos y las competencias requeridas por una
persona para desempeñar un rol dentro de un equipo o puesto de trabajo”.

Esta herramienta les permitió analizar si los objetivos establecidos para el personal
de trabajo se han logrado, a continuación, se explicarán los estadísticos facilitados.

Este estadístico, hace referencia a las ventas de calentadores solares (termo

solares), como podemos ver, la mayor parte de las ventas fueron realizadas en
sucursales, que corresponde a un 65%, un 12% fueron en redes sociales y un 23%
por posventa.

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Este estadístico representa los objetivos planteados el último mes para la venta de
calentadores solares, como podemos apreciar el objetivo para calentador aparece
el mismo, pero nos comentaron que para cada termo solar es un objetivo de venta
variable, por lo que en algunas partes del histograma se puede llegar a apreciar que
se alcanzó un 100% de la meta sin llegar al objetivo base.

Un ejemplo es el calentador “C – 08” que, analizando el estadístico, podemos

apreciar que no llega al “Objetivo” general, pero aparece un 100% de cumplimiento,
esto se debe a que su objetivo individual se cumplió, pero no llegó a la meta
promedio.

Por último, este estadístico nos muestra el cumplimiento de las metas a lo largo de
todo el año en los paneles solares, como podemos apreciar, el mes de abril fue el
único mes en el que no se alcanzó el objetivo de las ventas, pero en cambio, el mes
de julio, sobrepasamos el objetivo a un 810%, lo que quiere decir, que, en rasgos
generales, tanto el área de ventas y operativa desempeñaron un muy buen trabajo
a lo largo de este año.

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 CONCLUSIÓN

Al haber analizado la siguiente información podemos ver cómo es que los

indicadores son realmente importantes dentro de una empresa, ya que estos nos
ayudan a mejorar diferentes aspectos y ayudándola así a mejorar día con día en los
procesos que se realizan en la misma.

En el tiempo de capacitación y entrenamiento promedio podemos decir que este

nos ayuda a emplear más conocimientos del trabajador en su área de trabajo, donde
aquí se le brinda la información y las herramientas necesarias para llevar a cabo su
eficiencia laboral y cumplir con sus metas, más que nada. A parte de brindarle
mejores conocimientos en su área laboral, este indicador al trabajador le ayuda a
crecer no sólo como empleado, sino también como persona.

En el tiempo promedio en alcanzar metas, podemos decir que éste nos ayuda a
analizar y observar que tanto se alcanzan los objetivos establecidos en cada área
de trabajo y en cada uno de los trabajadores, así se podrá saber el rendimiento que
aporta cada trabajador.

En el índice de rotación personal nos indica que es uno de los más importantes ya
que mide el porcentaje de renuncias o despidos que existen dentro de la empresa,
donde para ello, se ejecuta una fórmula para calcularlo.

El indicador del tiempo de ausentismo nos ayuda a medir ausencias del trabajador,
esto ya sea por faltas, permisos o retrasos, esto puede derivar a diferentes razones:
falta motivación, falta de compromiso en actividades, etc. Cabe mencionar que en
este indicador se prefiere que sea analizado de manera personal a cada trabajador
para un mejor ambiente laboral.

La tasa de retención de talento es el indicador que nos explica que a través de este
se pueden analizar a fondo al trabajador ante el aspecto de la permanencia que
tiene dentro de la empresa, donde este se encarga de destacar a los trabajadores
que cuentan con mayor estancia dentro de la empresa, para ellos, también existe
una fórmula para calcular el porcentaje de estos trabajadores.

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El indicador de tiempo promedio de vacantes pendientes a cubrir, prácticamente
nos indica que a en la empresa a veces por causas de tiempo, se puede llevar a
cabo una mala contratación ya que, al no contar con suplente con los conocimientos
requeridos, contratan a una persona idónea sin los mismos y esto puede afectar a
los indicadores previamente vistos, principalmente al de rotación.

De manera general podemos ver que los indicadores nos ayudan a analizar y
evaluar a los trabajadores en su área de trabajo de manera individual o general para
robustecer sus conocimientos ya sea con información o herramientas previamente
establecidas, y así poder contar con trabajadores eficaces que ayuden a crecer a la
empresa cumpliendo en ellos las metas establecidas en vez de hacerla caer o no
hacerla cumplir sus objetivos.

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 FUENTES DE INFORMACIÓN

o https://www.itescam.edu.mx/portal/asignatura.php?clave_asig=INC-
1026&carrera=IIND-2010-227&id_d=182

o https://prezi.com/p/0gq5ju1urod5/unidad-5-auditoria-y-control-de-
recursos-humanos_jsf/

o https://www.escuelaeuropeaexcelencia.com/2018/07/como-una-matriz-
de-habilidades-puede-ayudar-a-identificar-necesidades-de-capacitacion/

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