Manual de Evaluacion Del Desempeño Izalco

ALCALDIA MUNICIPAL DE IZALCO
MANUAL DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO
MUNICIPALIDAD DE IZALCO, DEPARTAMENTO DE

SONSONATE.
MANUAL DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
ELABORADO POR:
EQUIPO TÉCNICO DE LA MUNICIPALIDAD DE IZALCO

CON LA ASESORÍA Y ASISTENCIA TECNICA DE:
JULIO DE 2018.
1
CONTENIDO
1. INTRODUCCIÓN. .......................................................................................................................................... 3
2. OBJETIVO DEL MANUAL DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. ..................................................................... 4
3. OBJETIVO GENERAL. .................................................................................................................................... 4
3.1 OBJETIVOS ESPECÍFICOS. ..................................................................................................................... 4
4. MARCO LEGAL. ............................................................................................................................................ 5
5. APLICACIÓN Y ALCANCE .............................................................................................................................. 6
5.1. NIVELES FUNCIONARIALES ................................................................................................................... 6
6. PRINCIPIOS QUE SUSTENTAN EL SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. ......................................... 6
7. IMPORTANCIA DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO................................................................................. 7
8.TIPOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO .................................................................................................... 8
9. ELEMENTOS DEL PROCESO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO .................................................................. 9
9.1. METODOLOGIA. .................................................................................................................................... 9
9.2 METODO DE EVALUACION POR ESCALAS. ............................................................................................. 9
10.DESCRIPCION DEL PROCESO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO ............................................................. 10
10.1 CRITERIOS Y FACTORES A EVALUAR .................................................................................................. 13
10.2 DISTRIBUCIÓN DE LOS/AS EMPLEADOS/AS POR GRUPOS LABORALES. ............................................ 15
10.3 ETAPAS DEL PROCESO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO ............................................................... 17
11. PROCEDIMIENTO GENERAL DEL PROCESO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO ..................................... 18
12. PROCEDIMIENTO DE EJECUCION DEL PROCESO DE EVALUACION .......................................................... 19
13. POLITICAS DEL MANUAL DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO........................................................... 19
14.ANEXOS .................................................................................................................................................... 25
2
1. INTRODUCCIÓN.
La evaluación del desempeño laboral es un instrumento de gestión que permite conocer el

desempeño de los empleados municipales, con el objeto de apoyarles en mejorar sus
competencias laborales y por consiguiente lograr una mayor eficiencia en los procesos
institucionales que contribuyan a la mejora de los servicios públicos. En este sentido, la
municipalidad de Izalco busca a través del presente manual, contar con un instrumento que
organice y regule los procesos de evaluación, que responda a las necesidades de la institución
y que cumpla las disposiciones de la Ley de la Carrera Administrativa Municipal. El Manual ha
sido actualizado por el Equipo Técnico Institucional de la Municipalidad, y en su contenido se
describen los elementos siguientes: Objetivo del Manual, Objetivo general y específicos,
marco legal regulatorio, Alcance, niveles funcionariales, políticas y principios básicos que
respaldan el sistema de evaluación del desempeño entre otros. Se define también, el proceso
general, los procedimientos, los responsables y el proceso de ejecución, anexando los
formularios de evaluación del desempeño por niveles funcionariales, de conformidad con la
Ley de La Carrera Administrativa Municipal.
3
2. OBJETIVO DEL MANUAL DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
• Contar con un instrumento que contenga las políticas y procedimientos que

orienten en la ejecución del proceso de evaluación del desempeño según lo
establecido en la Ley de la Carrera Administrativa Municipal.
3. OBJETIVO GENERAL.
• Medir con objetividad, veracidad y transparencia las capacidades, competencias y

habilidades de los colaboradores de la Alcaldía Municipal de Izalco. Identificando
áreas de oportunidad de mejora para un desempeño eficiente y un servicio de calidad
para los ciudadanos.
3.1 OBJETIVOS ESPECÍFICOS.
● Promover la participación y el compromiso de los evaluadores y evaluados en el

proceso de evaluación del desempeño y en el cumplimiento de la misión y visión
institucional.
● Establecer una modalidad de evaluación participativa en la que los empleados

independientemente de su nivel funcionarial se auto evalúen, evalúen y sean
evaluados de manera objetiva con el fin de mejorar la productividad y la eficiencia
institucional.
● Evaluar de forma objetiva el desempeño y el apego del servidor público a las tareas
institucionales asignadas
● Retroalimentar al personal de manera efectiva en base a los resultados obtenidos de la

evaluación del desempeño.
● Identificar necesidades específicas de capacitación y dotar de los recursos necesarios

para fortalecer y/o desarrollar las competencias y habilidades del personal.
● Lograr resultados eficientes de la gestión municipal en beneficio de la población.
4
4. MARCO LEGAL.
El presente manual, se ha elaborado en cumplimiento, a los artículos contenidos en la Ley de la

Carrera Administrativa Municipal, como son:
4.1 El desempeño laboral de los empleados de carrera deberá ser evaluado respecto de los
objetivos del puesto de trabajo (Artículo 42)
4.2 La evaluación del desempeño es un instrumento de gestión que busca el mejoramiento y

desarrollo de los servidores públicos de carrera. (Artículo 43)
4.3 La evaluación del desempeño laboral de los empleados deberá hacerse y calificarse al menos
una vez por año (Articulo 44)
4.4 La calificación producto de la Evaluación del Desempeño Laboral, deberá ser notificada al
evaluado. (Artículo 45)
5
5. APLICACIÓN Y ALCANCE
Es de aplicación para el personal de todos los niveles funcionariales de la Alcaldía Municipal de

Izalco, que laboren para la Institución.
5.1. NIVELES FUNCIONARIALES
La Ley de la Carrera Administrativa Municipal, clasifica los servidores municipales, en los siguientes
niveles:
a) NIVEL DE DIRECCIÓN: Pertenecen a este nivel, los servidores públicos que desempeñan
funciones de dirección, planificación y organización del trabajo.
b) NIVEL TÉCNICO: Pertenecen a este nivel, los servidores públicos que desempeñan
funciones técnicas o administrativas especializadas y complejas.
c) NIVEL DE SOPORTE ADMINISTRATIVO: Pertenecen los empleados que desempeñan

funciones de apoyo administrativo y técnico.
d) NIVEL OPERATIVO: Pertenecen los empleados con funciones de apoyo a los servicios
generales propios de la institución.
Para contar con un instrumento integral, este instrumento contempla al personal excluido de la LCAM
(Ley de la Carrera Administrativa Municipal) es decir, el personal de Confianza, personal de contratos
y personal de Proyectos.
6. PRINCIPIOS QUE SUSTENTAN EL SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
6.1 El Capital Humano es el activo más importante del cual dispone la Municipalidad de Izalco,
por tal motivo debe apoyarse y brindársele las herramientas necesarias para el desarrollo
y mejora de su desempeño.
6.2 La evaluación se convierte en el indicador sobre el cual se toman decisiones, enfocadas a
incentivar y a motivar al evaluado/a sobre su desempeño y carrera municipal,
contribuyendo a mejorar el ambiente de trabajo y la satisfacción de usuarios.
6.3 El sistema de evaluación del desempeño debe ser flexible y adaptable a los diferentes niveles
organizacionales y circunstancias que caracterizan la situación del empleado/a y lo
suficientemente amigable para ser comprendido y aplicado por todos/as.
6
6.4 El Sistema de Evaluación del Desempeño se fundamenta en que todos; evaluadores/as y

evaluados/as son conscientes de la importancia de este instrumento y del impacto en la
eficiencia de los procesos, el clima laboral y en la calidad de servicio que se presta a los
ciudadanos.
7. IMPORTANCIA DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO
La evaluación del desempeño, es un proceso que sirve para valorar la excelencia y competencias del
colaborador, y así mismo la aportación que hace al logro de los objetivos de la Institución. Su
importancia también radica en documentar cuan productivo es un colaborador y en que tareas o áreas
podría mejorar su desempeño.
La Ley de la Carrera Administrativa Municipal en el Artículo 43 establece que la Evaluación del

Desempeño es un instrumento de gestión que busca el mejoramiento y desarrollo de los/as
servidores públicos de carrera para lo cual ha de tenerse en cuenta.
• Conceder estímulos a los/as empleados/as.

• Formular programas de capacitación.
• Otorgar becas y comisiones de estudio relacionados con el cargo o la gestión
municipal.
• Evaluar procesos de selección; y determinar la permanencia en el servicio.
Además, el sistema de Evaluación del Desempeño ha de emplearse para:

• Clarificar la importancia y significado de los puestos de trabajo.
• Estimular a los/as empleados/as para que obtengan mejores resultados.
• Identificar el grado de adecuación de los/as empleados/as a los puestos de trabajo y
optimizar las capacidades personales.
• Fomentar la comunicación y cooperación entre el/la evaluador/a y el/la evaluado/a.
• Definir con su evaluador/a, planes de acción para mejorar su competencia laboral.
• Formular y sustentar políticas que eviten la salida de los/as mejores empleados/as
de la Municipalidad.
7
8.TIPOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Se pueden realizar evaluaciones del desempeño, por diferentes circunstancias y en diferentes

momentos, entre las cuales se puede mencionar:
• Evaluación Anual del Desempeño: Es la evaluación que se realiza una vez al año, a todo el
personal.
• Evaluación Periodo de Prueba: Es la evaluación que se realiza cuando el personal ingresa en

periodo de prueba, ya sea por nuevo ingreso o por concurso de Ley de la Carrera
Administrativa Municipal.
• Evaluación Extraordinaria: Es la evaluación que se realiza, en cualquier momento, a criterio

del nivel de Dirección de las unidades organizativas correspondientes.
• Auto evaluación: es la evaluación en la que empleado hace un estudio de su desempeño en

la organización
• Evaluación por parte de los colaboradores: es la que realizan los empleados a sus jefes,
ésta puede hacer que los superiores sean más conscientes de su efecto sobre los
subordinados.
• Evaluación por parte de los usuarios: es la evaluación que realizan los usuarios al titular del
puesto
• Evaluación por parte de los superiores: es la evaluación realizada por cada jefe a sus
colaboradores, en la cual el superior es quien mejor conoce el puesto de trabajo del
colaborador, así como su rendimiento
8
9. ELEMENTOS DEL PROCESO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Dentro de los elementos más importantes para el establecimiento del sistema de evaluación del
desempeño, se identifican: la metodología y los instrumentos de medición. Ambos, de vital
importancia para el proceso de evaluación ya que nos permitirán evaluar y calificar de manera
objetiva los acontecimientos pasados, en base a criterios y factores que nos servirán para mejorar
y evitar cometer errores futuros.
9.1. METODOLOGIA.
Los métodos de evaluación de personal son múltiples; y varían de acuerdo a las necesidades y
características de la organización. Sin embargo, para efectos del presente Manual, se describen
las técnicas o métodos que ofrecen mayores niveles de viabilidad aplicativa de acuerdo a la
realidad municipal. En el caso particular se adoptará el método de Evaluación por Escalas.
9.2 METODO DE EVALUACION POR ESCALAS.

En este método se establecen niveles de desempeño para cada uno de los factores que se van a
evaluar. El evaluador/a o evaluado tiene que señalar para cada factor, el punto de la escala que
especifique el desempeño del evaluado/a. La escala consiste en una serie de grados a través de
números, que se establecen de forma creciente, y pueden partir desde 0 hasta 10 o de 0 a 5 y
pueden reflejarse en categorías cualitativas del desempeño: muy deficiente, deficiente, bueno,
muy bueno y excelente, referidos a un nivel de consecución o desempeño diferente.
Independientemente del método o técnica que se utilice para la evaluación del desempeño, la
retroalimentación jugara un papel importante ya que ayudara a corregir y a potenciar las
habilidades de la persona evaluada.
9.3 EVALUADORES Y EVALUADOS

Serán todos los empleados/as o funcionarios, Jefes o encargados de las distintas unidades
administrativas y operativas contempladas en la estructura organizativa municipal y en el manual
de organización y funcione. Incluye a los diferentes niveles funcionariales desde el nivel de
colaborador hasta el nivel de dirección.
9
9.4 FUENTES DE INFORMACION

Las fuentes de información para el desarrollo de la evaluación del desempeño deben ser de origen
interno de la Municipalidad, en base al cumplimiento a las funciones asignadas y a criterios y
factores a evaluar en cada nivel funcionarial, reflejados en un instrumento de
medición(formulario).
9.5 CICLO DE EVALUACION.

El ciclo de evaluación es el período específico dentro del cual se llevará a cabo la evaluación del
desempeño. Este período comprende un año que debe establecerse a conveniencia de la
Municipalidad y tiene que ser debidamente comunicado a los empleados/as. Se recomienda que
dicho período de evaluación finalice previo a la elaboración del presupuesto anual, ya que de esta
evaluación surgirán programas de capacitación que deben ser contemplados en el presupuesto
para su respectiva implementación.
10.DESCRIPCION DEL PROCESO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO
La municipalidad de Izalco ejecutara la evaluación anual del desempeño a través de la siguiente

modalidad:
• Auto evaluación por parte del funcionario/colaborador (auto evaluación)
• Evaluación por parte del jefe inmediato superior (Evaluación de jefe a empleado)
• Evaluación por parte de los colaboradores (Evaluación de empleado a jefe)
Cada evaluación tendrá una ponderación y el resultado o calificación, dependerá para cada caso del
promedio de la suma de calificaciones obtenida por evaluación. En el caso de ser un colaborador, el
resultado será el promedio de la suma de la auto evaluación más la evaluación realizada por el jefe
inmediato superior. En el caso de las jefaturas, el resultado será el promedio de la suma de la auto
evaluación, más la evaluación del jefe inmediato superior más la evaluación del/los colaboradores/es.
En este método, el evaluado se convierte también en evaluador y entre más alta la posición que el
funcionario ocupe más evaluaciones se le realizaran. Esto es parte del proceso de mejora continua
establecido en la visión y misión institucional y servirá de apoyo para identificar las áreas de
oportunidad, para realizar una retroalimentación efectiva y para implementar un plan de
capacitaciones que busque la formación y el desarrollo de las capacidades de los colaboradores.
Para comprender mejor la modalidad de la evaluación hemos considerado los tres casos siguientes:
10
11
Cada nivel funcionarial tendrá su propio formulario de evaluación. En el caso de que haya varios
colaboradores, cada uno de ellos podrá evaluar de manera individual al jefe, para conocer la
calificación por parte de los colaboradores, se sumaran las evaluaciones y el resultado será el promedio
de las calificaciones obtenidas multiplicado por el porcentaje asignado para los colaboradores.
12
10.1 CRITERIOS Y FACTORES A EVALUAR

A continuación, se presentan los criterios y factores definidos actualmente, según el nivel
funcionarial, en el sistema de evaluación del Desempeño:
NIVEL DIRECCION
CRITERIOS % FACTORES
Es orientado a resultados y su trabajo es de Calidad

PRODUCTIVIDAD Tiene Competencia Técnica
Muestra Capacidad de acuerdo a sus funciones
35% Cumple con los planes y programas de trabajo
Monitorea y supervisa el personal
Presenta informes y sigue procesos
Sabe planear, organizar y distribuir el trabajo
Sabe delegar el trabajo y tratar a sus colaboradores
Tiene Iniciativa e innovación
Desarrolla a su equipo
LIDERAZGO 35% Atiende y escucha a los colaboradores y usuarios
Sabe motivar y dirigir al equipo
Toma de decisiones acertadas
Se involucra y Trabaja en equipo
Tiene Comunicación asertiva
Ética profesional y probidad
CONDUCTA LABORAL 30% Buena Actitud y Hábitos de trabajo
Identificación y compromiso institucional
Relaciones interpersonales
Responsabilidad
TOTAL 100%
NIVEL TECNICO
Atención al público
Comunicación asertiva
Hábitos de trabajo
CONDUCTA LABORAL 50% Identificación y compromiso institucional
Liderazgo
Responsabilidad
Trabajo en equipo
Calidad del trabajo
Capacidad de análisis
Competencia técnica
Desarrollo de su equipo
50% Iniciativa y Criterio
PRODUCTIVIDAD Innovación
Manejo de Información y Archivos
Oportunidad y eficiencia laboral
Redacción de informes técnicos
Utilización de recursos
TOTAL 100%
13
NIVEL SOPORTE ADMINISTRATIVO

Confidencialidad
CONDUCTA LABORAL 50% Dinamismo y Energía
Hábitos de trabajo
Responsabilidad
Trabajo en equipo
Calidad del trabajo
Capacidad de análisis
50% Iniciativa y Criterio
PRODUCTIVIDAD Innovación
Manejo de Información y Archivos
Oportunidad y eficiencia laboral
Orden y claridad
Redacción de informes técnicos
Utilización de recursos
TOTAL 100%
NIVEL OPERATIVO
Confidencialidad
Dinamismo y Energía
CONDUCTA LABORAL 50% Ética profesional y probidad
Hábitos de trabajo
Responsabilidad
Trabajo en equipo
Calidad del trabajo
Habilidades
Iniciativa y Criterio
50% Innovación
PRODUCTIVIDAD Y HABILIDADES Oportunidad y eficiencia laboral
Orden y claridad
Rendimiento bajo presión
Utilización de Recursos
TOTAL 100%
14
10.2 DISTRIBUCIÓN DE LOS/AS EMPLEADOS/AS POR GRUPOS LABORALES.

NIVEL DE DIRECCIÓN
• Concejal/a
• Alcalde/sa Municipal
• Síndico/a Municipal
• Jefe/a de Proyección Social
• Gerencia Administrativa Financiera
• Gerencia de proyectos y de desarrollo social
• Jefe de Medio Ambiente y Servicios municipales
• Jefe de Unidad Financiera
• Jefe/a de Administración Tributaría
• Jefe/a del Registro del Estado Familiar
• Jefe de Recursos Humanos
• Jefe del CAM
NIVEL TÉCNICO.
• Asesor/a Jurídico/a
• Tesorero/a Municipal
• Jefe/a de Contabilidad
• Encargado de Presupuesto Municipal
• Encargado de Proyectos
• Encargado de Planificación y gestión
• Encargado de Comunicaciones
• Encargado de Informática
• Encargado/a de Catastro Tributario
• Encargado/a de Cuentas Corrientes
• Encargado de Cultura y Turismo
• Encargada de la Unidad de la Mujer
• Encargado de Unidad de la Juventud, Niñez y adolescencia
• Oficial de Acceso a la Información Publica
• Jefe de Adquisiciones y Contrataciones
15
NIVEL DE SOPORTE ADMINISTRATIVO

• Colector/a
• Auxiliar de Contabilidad
• Auxiliares de Adquisiciones y Contrataciones
• Secretaria
• Auxiliar del Registro del Estado Familiar
• Recepcionista
• Atención al Cliente
• Encargado del EMPRE
• Encargado de Archivo Institucional
• Asistentes o auxiliares de Recursos Humanos
• Encargado de bodega Institucional
• Encargado de Activo Fijo
• Encargado/a de Recuperación de Mora
• Auxiliar de cuentas Corrientes
• Auxiliares de catastro
NIVEL OPERATIVO
• Ordenanza, mensajero y limpieza
• Promotor/a
• Motorista
• Auxiliar de Alumbrado Público
• Motorista Recolector
• Recolector de desechos solidos
• Barrendero/a
• Auxiliar de parques y zonas verdes
• Encargado/a de Cementerio
• Agentes Municipales(CAM)
• Encargado de Tiangue y Mercado
• Colector/a de Mercado Municipal
• Encargado de Rastro Municipal
• Encargado de ordenanzas, mensajería y limpieza
• Encargado de mantenimiento de plazas, calles, parques y zonas verdes
• Encargado de Alumbrado Publico
• Encargado de Estadio Municipal
• Encargado/a de Cementerio Municipal
• Encargado de Transporte
• Notificador
16
10.3 ETAPAS DEL PROCESO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Sensibilización Preparación Ejecución
Análisis de
Cierre del Monitoreo y Resultados y
Proceso Seguimiento Retroalimentación
El proceso de evaluación del desempeño, se ejecutará en seis etapas:
10.3.1 ETAPA DE SENSIBILIZACIÓN
Se informa el inicio el proceso de evaluación con la programación y ejecución de jornadas de

sensibilización para los evaluadores.
10.3.2 ETAPA DE PREPARACIÓN.
Durante esta etapa, se revisa en el sistema la base de datos del personal a evaluar y evaluadores,
asignándolo de conformidad a los cargos y unidad organizativa donde se desempeñaron en el periodo
a evaluar.
10.3.3 ETAPA DE EJECUCIÓN
Se informa al personal, se entrega calendario para realizar las evaluaciones, se habilita el sistema de
evaluación, para que se atienda y se cumpla las fases del proceso y los tiempos correspondientes.
10.3.4 ETAPA DE ANALISIS DE RESULTADOS Y RETROALIMENTACION
Se analizan las calificaciones, se identifican áreas de oportunidad, se brindan insumos para plan de
capacitaciones y se establecen sesiones de retroalimentación.
10.3.5 ETAPA DE MONITOREO Y SEGUIMIENTO
El monitoreo del proceso, se hace mediante el sistema de evaluación, por medio del “Dashboard” que
refleja el avance del proceso y periódicamente se informará dando seguimiento al estado de
evaluación de cada unidad.
17
10.3.6 ETAPA DE CIERRE DEL PROCESO
Los evaluadores remiten las evaluaciones, para archivar en los expedientes laborales.
11. PROCEDIMIENTO GENERAL DEL PROCESO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO
No. Actividad Responsable Duración

1 Notificar el inicio del proceso de evaluación y Jefe de Talento Humano y 1 semana
realizar las jornadas de sensibilización. comisión de la Carrera
Administrativa Municipal
2 Determinar la base de datos de evaluadores y Unidad de recursos humanos/ 1 semana
evaluados. talento Humano
4 Preparar formularios y realizar pruebas de Jefe de recursos humanos y 1 semana
muestreo con usuarios del sistema de comisión de la ley de la carrera
evaluación administrativa
5 Ejecutar el proceso de evaluación del personal Todas las Unidades 1 semana
en las diferentes unidades según la
descripción y metodología propuesta en el
presente manual. (auto evaluación, evaluación
de jefe a empleado y de empleado a jefe)
Iniciar proceso de análisis de resultados y de Todas las unidades 1 Semana
retroalimentación, presentar insumos para la
elaboración de un plan de capacitaciones
6 Dar seguimiento al proceso, evacuar dudas, Jefe de recursos humanos y 1 semana
atender consultas sobre el proceso, jefaturas
revisiones, etc.
7 Monitorear el avance del proceso de Jefe de recursos humanos 1 semana
evaluación del desempeño
8 Recepción de evaluaciones firmadas por el Jefe de recursos humanos 2 semanas
evaluador y evaluado.
9 Remisión de evaluaciones al Registro Jefe de recursos humanos y 2 semanas
Administrativo y Municipal, para el archivo en jefaturas
cada expediente laboral del personal.
18
12. PROCEDIMIENTO DE EJECUCION DEL PROCESO DE EVALUACION
No. Actividad Responsable

1 Convocar al colaborador para Jefatura inmediata
explicarle el proceso de evaluación
del desempeño.
2 Proceder a calificar cada uno de los Jefatura inmediata/Colaborador
criterios y factores.
3 Incluir los temas de capacitación Jefatura inmediata/Colaborador
que contribuirá a mejorar el
desempeño.
4 Finalizar la evaluación con Jefatura inmediata/Colaborador
observaciones o comentarios sobre
el desempeño.
5 Notificar la evaluación al Jefatura inmediata/Colaborador
colaborador.
Realizar ajustes a la evaluación si Jefatura inmediata y
procede. colaborador
6 Imprimir la evaluación Jefatura inmediata
7 Participar en la lectura de la Jefatura inmediata

evaluación y firmar la evaluación
8 Firmar la evaluación Jefatura y Colaborador
9 Remitir las evaluaciones físicas al Jefatura inmediata

Departamento de recursos
humanos
13. POLITICAS DEL MANUAL DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO
PROCESO, NOTIFICACION Y PERIODICIDAD DE LA EVALUACION
13.1 Todo proceso de evaluación del desempeño será notificado oportunamente, por
la comisión de la Ley de la Carrera Administrativa Municipal en Coordinación con Recursos
Humanos y con el Concejo municipal.
13.2 El proceso de evaluación del desempeño, se realizará una vez al año. Podrán
iniciarse los preparativos del proceso al menos dos meses antes de la fecha de evaluación.
13.3 Los manuales descriptores de puestos y de organización y funciones, serán

instrumentos básicos, que servirán de apoyo para la elaboración y ejecución del presente
manual.
19
13.4 La evaluación se realizará de acuerdo a los niveles funcionariales, creando para
cada nivel un formulario de evaluación que contenga los criterios y factores a evaluar de
acuerdo a las funciones del puesto.
13.5 El funcionario podrá auto evaluarse, ser evaluado y evaluar de acuerdo al

procedimiento descrito en el presente manual
RESPONSABILIDADES Y REQUISITOS DE LA EVALUACION
13.6 El concejo municipal, en coordinación con el departamento de Recursos Humanos

y la Comisión de la Ley de la Carrera Administrativa Municipal, serán los responsables de
actualizar el presente Manual, conforme a las necesidades institucionales.
13.7 La comisión de la Ley de la Carrera Administrativa municipal en coordinación con

el departamento de Recursos Humanos, serán responsables de proporcionar los insumos
para llevar a cabo el proceso de evaluación.
13.8 El jefe inmediato superior y los colaboradores, serán responsables de realizar la

evaluación del desempeño en base a la metodología y a los procedimientos descritos en
el presente manual y en ausencia del jefe, la evaluación la realizara el jefe inmediato
superior.
13.9 Para evaluar el desempeño anual el colaborador o funcionario, este deberá contar
con al menos seis meses en el cargo, salvo casos especiales.
13.10 El colaborador que haya sido trasladado temporal o permanentemente a otra

unidad organizativa, lo evaluará el jefe inmediato superior, donde haya laborado como
mínimo seis meses, durante el periodo evaluado.
13.11 El responsable de la oficina de Recursos Humanos o de la unidad competente que

intervengan en el proceso de evaluación del desempeño, serán responsables por el atraso
en la remisión o el extravío de los formularios, razón por la cual podrán ser sancionados
de acuerdo con la naturaleza y la gravedad del daño causado con su actuación negligente.
13.12 Todas las evaluaciones deberán ser remitidas al departamento de Recursos

Humanos debidamente firmadas por el evaluador y el evaluado, para su registro y
20
archivo en el expediente correspondiente, el cual contendrá todos los documentos
pertinentes al desempeño del empleado/a:
1. Copia de la evaluación del desempeño.
2. Notificaciones relacionadas con el desempeño.
3. Cartas de felicitación por el trabajo eficiente.
4. Llamadas de atención en pro de un mejor desempeño y
Curriculum Vitae entre otros.
5. Certificados de capacitaciones.
6. Incapacidades, etc.
13.13 El expediente será un instrumento fundamental durante el proceso de
evaluación y ha de ser tratado con la debida discrecionalidad.
13.14 A discreción del concejo municipal y del personal de Dirección, se podrán realizar
evaluaciones del personal, en cualquier momento que sea requerido. Para lo cual se
deberán realizar las coordinaciones con el Departamento de Recursos Humanos y con la
comisión de la Ley de la Carrera Administrativa de la municipalidad formando una
comisión en la que podrá participar el Alcalde, Sindico y Gerentes.
REQUISITOS DE APROBACION
13.15 Las ponderaciones de las evaluaciones serán las establecidas en la descripción del
proceso de evaluación según los casos citados.
13.16 La nota de la evaluación estará directamente relacionada con la matriz salarial y

las ponderaciones expuestas en el sistema retributivo.
13.17 Los resultados de la evaluación se clasificarán de la siguiente manera: de 90 -100

puntos será Excelente, de 75-89 muy bueno y de 60 – 74 bueno.
13.18 En caso de obtener una calificación menor a 60 puntos, el jefe inmediato y el
colaborador, se comprometerán a identificar las áreas de mejora y a gestionar las
capacitaciones y/o entrenamientos que contribuyan a fortalecer las competencias
laborales para mejorar el desempeño. Posteriormente, se realizará una evaluación
extraordinaria para conocer los avances.
13.19 La retroalimentación será una herramienta efectiva e indispensable a utilizar

durante el proceso de evaluación independientemente de los resultados que se obtengan
21
13.20 En el caso, de que el colaborador, después de haberse capacitado en las áreas de

mejora y en una evaluación extraordinaria, no se obtenga una nota superior a la nota
anterior, el jefe de recursos humanos y el jefe inmediato en coordinación con el
colaborador y el departamento de Recursos Humanos, seguirán los procesos y
procedimientos legales.
13.21 Si el funcionario o empleado fuere negativamente evaluado (nota menor a 60
puntos), conforme a criterios de idoneidad, competencia, responsabilidad, eficiencia,
puntualidad, efectividad y otros similares durante el período de prueba o a la finalización
del mismo, podrá ser removido de su cargo, sin más trámite que la previa notificación de
la evaluación, debiéndose dar informe a la comisión de la carrera administrativa municipal
que lo propuso.
REVISION, MODIFICACION Y EVALUACIONES EXTRAORDINARIAS

13.22 Los criterios y factores actuales definidos en el sistema de evaluación, podrán
modificarse de acuerdo a las necesidades y requerimientos institucionales.
13.23 Los evaluadores/evaluados deberán proveer argumentos y soportes suficientes

para sustentar la calificación otorgada al evaluado, guardando siempre la debida
confidencialidad.
13.24 El/la evaluado/a podrá solicitar revisión de su evaluación de desempeño según lo

establecido en el Art. 45 de la Ley de la Carrera Administrativa, “La calificación producto
de la evaluación del desempeño laboral, deberá ser notificada al evaluado/a, quien en
caso de inconformidad podrá solicitar al Concejo, y en su ausencia del Alcalde y en la
ausencia de ambos, al Gerente General, que se revise la evaluación practicada. La
autoridad correspondiente designará a uno o más funcionarios idóneos para que
realicen la revisión o practiquen una nueva evaluación, según el caso.”
13.25 El departamento de Recursos Humanos y la Comisión de la carrera administrativa

tendrán ocho días hábiles para enviar dicha documentación (dos copias y un informe
sobre los resultados de cada evaluación), al Alcalde y Concejo para análisis de resultados
22
INCAPACIDAD O AUSENCIA
13.26 En caso que, a la fecha de evaluación, el/la empleado/a se encuentre ausente de
su puesto, ya sea por incapacidad, vacaciones, licencia o becas; el proceso de evaluación
deberá realizarse cuando éste regrese al trabajo. Para ello, el/la jefe inmediato/a deberá
justificar el caso en forma escrita ante la Oficina de Recursos Humanos o la Unidad
Administrativa competente, y ésta a su vez, informar al Concejo Municipal, Comisión
Municipal de la Carrera Administrativa y Registro.
13.27 En casos de que el empleado haya interrumpido sus servicios por un periodo largo
debidos a incapacidad o permiso, se tomara en cuenta el resultado de la evaluación
anterior
13.28 En caso de que el/la empleado/a se encuentre ausente de su puesto por motivo
de licencias sin goce de salario, no deberá exigirse la evaluación del desempeño para
ningún efecto administrativo ni legal.
RESOLUCION DE CONFLICTOS
13.29 La ausencia de la firma del jefe/a invalidará la evaluación del desempeño, por lo
cual éste será responsable por los prejuicios que tal omisión cause al evaluado/a. Sin
embargo, si la omisión obedece a que el/la evaluado/a se negó a firmar, el jefe deberá
indicarlo así‚ en formulario “OBSERVACIONES GENERALES DE LA JEFATURA”, y, además,
registrar el hecho, en un acta avalada con su firma y la de por lo menos dos observadores
con sus respectivas calidades. De modo similar ha de proceder el/la empleado/a en el caso
de que su jefe/a inmediato/a no cumpla.
13.30 Si el/la empleado/a se negase a asistir a la entrevista para ser notificado del
resultado de la evaluación, o para dialogar sobre una eventual disconformidad con
respecto a ésta evaluación, el jefe/a inmediato/a o el/la superior/a del jefe/a inmediato/a
(en caso de que este último intervenga en el proceso), ha de seguir el mismo
procedimiento descrito en el punto anterior.
FORMULARIOS Y OBSERVACIONES
13.31 El formulario de evaluación del desempeño es un documento oficial de gran
trascendencia para las distintas acciones legales, y/o técnicas del proceso de
administración de recursos humanos. Este ha de ser llenado y manejado en forma
23
cuidadosa, exento de alteraciones, roturas, correcciones o tachaduras que hagan
dudar de la autenticidad de los datos en él contenidos. Además, es recomendable que
sea llenado digitalmente, o que pueda llenarse con bolígrafo. El incumplimiento de estos
requisitos puede invalidar o anular la evaluación.
13.32 Para cada nivel funcionarial se creará un formulario de acuerdo a las funciones
del cargo
13.33 En caso de que el formulario no haya sido llenado correctamente, la oficina de
Recursos Humanos o la unidad competente, lo devolverá al jefe/a inmediato/a para ser
llenado en la forma debida, para lo cual contara con un plazo de 3 días hábiles.
DISPOCISIONES GENERALES
13.34 La evaluación anual del desempeño será un insumo importante para la toma de
decisiones en cuanto a los procesos de mejora administrativos y operativos y para la
detección de necesidades de desarrollo y capacitación del personal.
13.35 Toda evaluación del desempeño efectuada fuera de los períodos señalados en
este manual, será absolutamente nula, excepto en los casos mencionados en este
documento.
13.36 Aun cuando el jefe inmediato tenga menos de tres meses de ser jefe del
empleado/a, este deberá proceder a evaluar su desempeño de acuerdo con los
procedimientos establecidos en el presente manual. Para ello, ha de fundamentar sus
apreciaciones en los datos contenidos en el expediente del desempeño del empleado/a
dónde se haya registrado información de las evaluaciones practicadas por jefes
anteriores.
13.37 El/la jefe/a inmediato o el superior podrán utilizar hojas adicionales, en aquellos
casos en que los espacios provistos en el formulario no sean suficientes para indicar sus
apreciaciones, u observaciones sobre algún aspecto de la evaluación del empleado/a.
24
14.ANEXOS
25
EVALUACION DEL DESEMPEÑO

FORMULARIO No.1 NIVEL DE DIRECCION
TIPO DE EVALUACION:
NOMBRE DEL EMPLEADO: CARGO:

UNIDAD ORGANIZATIVA: TIEMPO DE LABORAR EN LA INSTITUCION:
MODALIDAD DE CONTRATACION: NIVEL ACADEMICO:
CRITERIO PONDERACION FACTOR Deficiente Regular Bueno Muy Excelente

1% 2% 3% Bueno 5%
4%
Es orientado a
resultados y su
trabajo es de
Calidad 5%
Tiene
Competencia
PRODUCTIVIDAD 35% Técnica 5%
Muestra
Capacidad de
acuerdo a sus
funciones 5%
Cumple con los
planes y
programas de
trabajo 5%
Monitorea y
supervisa el
personal 5%
Presenta informes
y sigue procesos
5%
Sabe planear,
organizar y
distribuir el
trabajo 5%
Sabe delegar el
trabajo y tratar a
sus colaboradores
5%
Tiene Iniciativa e
LIDERAZGO 35% innovación 5%
Desarrolla equipo
5%
Atiende y escucha
a los
colaboradores y
usuarios
Sabe motivar y
dirigir al equipo
5%
Toma de
decisiones
acertadas 5%
Se involucra y
Trabaja en equipo
5%
Tiene
Comunicación
asertiva 5%
CONDUCTA 30% Ética profesional
LABORAL 5%
Buena Actitud y
Hábitos de trabajo
5%
Identificación y
compromiso
institucional 5%
Relaciones
interpersonales
5%
Responsabilidad
5%
TOTAL 100%
Observación:
Nombre del Evaluador: Cargo:
Resultado:
F.__________________________ F.__________________________ Fecha:
Evaluador Evaluado
26

FORMULARIO No.2 NIVEL TECNICO
TIPO DE EVALUACION:

PONDERACION FACTOR Deficiente Regular Bueno Muy Excelente
CRITERIO 1% 2% 3% Bueno 5%
4%
Atención al
público 5%
Comunicación
asertiva 5%
CONDUCTA 50% Ética profesional
LABORAL y probidad 5%
Hábitos de
trabajo 5%
Identificación y
compromiso
institucional 5%
Liderazgo 5%
Relaciones
interpersonales
5%
Responsabilidad
5%
Trabajo en
equipo 5%
Confidencialidad
5%
Calidad del
trabajo 5%
Capacidad de
análisis 5%
Competencia
técnica 5%
Desarrollo de su
equipo 5%
PRODUCTIVIDAD 50% Iniciativa y
Criterio 5%
Innovación 5%
Manejo de
Información y
Archivos 5%
Oportunidad y
eficiencia
laboral 5%
Redacción de
informes
técnicos 5%
Utilización de
recursos 5%
TOTAL 100%
Observación:
Resultado:
F.__________________________ F.__________________________ Fecha:
Evaluador Evaluado
27

FORMULARIO No.3 NIVEL DE SOPORTE ADMINISTRATIVO
TIPO DE EVALUACION:


4%
Atención al
público 5%
Comunicación
asertiva 5%
CONDUCTA 50%
Confidencialidad
LABORAL
5%
liderazgo 5%
Ética profesional
y probidad 5%
Buena actitud y
Hábitos de
trabajo 5%
Identificación y
compromiso
institucional 5%
Relaciones
interpersonales
5%
Responsabilidad
5%
Trabajo en
equipo 5%
Calidad del
trabajo 5%
Capacidad de
análisis 5%
50%
PRODUCTIVIDAD
Competencia
técnica 5%
Iniciativa y
Criterio 5%
Creatividad 5%
Manejo de
Información y
Archivos 5%
eficiencia
laboral 5%
Orden y claridad
5%
Redacción de
informes
técnicos 5%
Utilización de
recursos 5%
TOTAL 100%
Observación:
Resultado:
F.__________________________ F.__________________________ Fecha:
Evaluador Evaluado
28

FORMULARIO No.4 NIVEL OPERATIVO
TIPO DE EVALUACION:

4%
Atención al
público 5%
Comunicación
CONDUCTA 50% asertiva 5%
LABORAL
Confidencialidad
5%
Liderazgo 5%
Ética profesional
y probidad 5%
Buena actitud y
Hábitos de
trabajo 5%
Identificación y
compromiso
institucional 5%
Relaciones
interpersonales
5%
Responsabilidad
5%
Trabajo en
equipo 5%
Calidad del
trabajo 5%
Competencia
50% técnica 5%
PRODUCTIVIDAD
Habilidades 5%
Y HABILIDADES
Iniciativa y
Criterio 5%
Creatividad 5%
eficiencia 5%
Orden y claridad
5%
Rendimiento
bajo presión 5%
Utilización de
Recursos 5%
Creatividad 5%
TOTAL 100%
Observación:
Resultado:
F.__________________________ F.__________________________ Fecha:
Evaluador Evaluado
29
INSTRUCCIONES PARA EL USO DEL FORMULARIO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
1. IDENTIFIQUE Y SELECCIONE EL FORMULARIO CORRECTO

El jefe inmediato/jefe de la unidad de recursos humanos, seleccionara el formulario adecuado,
según la clasificación del grupo laboral y según el cargo que desempeña en base a los niveles
funcionariales de la Ley de la Carrera Administrativa (Nivel dirección formulario No.1, Nivel
Técnico Formulario No.2, Nivel de soporte Administrativo Formulario No.3 y Nivel Operativo
Formulario No.4)
2. COMPLETE LA INFORMACIÓN QUE SE LE SOLICITA

Especifique que tipo de evaluación va a realizar, si es auto evaluación, evaluación de jefe a
empleado o de empleado a jefe. Escriba su nombre completo, su cargo, la unidad organizativa
según el organigrama, el tiempo de laborar en la institución y el nivel académico. Especifique
la modalidad de contratación por ejemplo si es por contrato o si es de carácter permanente y
está por ley de salarios
3. SELECCIONE CRITERIO Y FACTORES DEL DESEMPEÑO SEGÚN GRUPO LABORAL

A continuación, en base a los criterios que se muestran, en el apartado que contiene los
factores del desempeño, seleccione en cada factor el grado de desempeño que usted, su
colaborador o su jefe inmediato realiza, tome en cuenta y seleccione solo una de las opciones
que se presentan en la escala como deficiente, regular, bueno, muy bueno y excelente según
el desempeño del colaborador, de su jefe o de Usted mismo.
4. CALCULE EL RESULTADO O CALIFICACIÓN DE LA EVALUACIÓN.

A continuación, cada criterio tiene una ponderación que se dividirá en el número de factores
a evaluar, el resultado final será el promedio de la sumatoria de los porcentajes obtenidos
para cada factor y criterio.
5. AGREGUE OBSERVACIONES
En este apartado podrá escribir cualquier tipo de observación, si el empleado o jefe necesita
un tipo específico de capacitación, si algo de la evaluación no le pareció o si propone algo
diferente. Este espacio es para que lo complete el evaluado o evaluador.
30
6. FIRME EL FORMULARIO DE EVALUACION

Tanto el evaluador como el evaluado firmaran de manera consciente el formulario de
evaluación. En el caso de que sea una auto evaluación, solo llevara la firma de la persona que
se ha evaluado.
7. ESCRIBA LA FECHA
Finalice poniendo la fecha en la que se realizó la evaluación.
31
Resultado de Evaluación:
Clasificación Rango Calificación
Bueno 60 – 74
Muy Bueno 75 – 89
Excelente 90 - 100
Bueno 60 – 74
Muy Bueno 75 – 89
Excelente 90 - 100
Bueno 60 – 74
Muy Bueno 75 – 89
Excelente 90 - 100
Bueno 60 – 74
Muy Bueno 75 – 89
Excelente 90 - 100
Bueno 60 – 74
Muy Bueno 75 – 89
Excelente 90 - 100
Bueno 60 – 74
Muy Bueno 75 – 89
Excelente 90 - 100
32
Bueno 60 – 74
Muy Bueno 75 – 89
Excelente 90 - 100
Bueno 60 – 74
Muy Bueno 75 – 89
Excelente 90 - 100
Bueno 60 – 74
Muy Bueno 75 – 89
Excelente 90 - 100
Bueno 60 – 74
Muy Bueno 75 – 89
Excelente 90 - 100
33

Manual de Evaluacion Del Desempeño Izalco

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Manual de Evaluacion Del Desempeño Izalco

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Manual de Evaluacion Del Desempeño Izalco

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

ALCALDIA MUNICIPAL DE IZALCO

MANUAL DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO

MUNICIPALIDAD DE IZALCO, DEPARTAMENTO DE

MANUAL DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.

EQUIPO TÉCNICO DE LA MUNICIPALIDAD DE IZALCO

La evaluación del desempeño laboral es un instrumento de gestión que permite conocer el

2. OBJETIVO DEL MANUAL DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.

• Contar con un instrumento que contenga las políticas y procedimientos que

• Medir con objetividad, veracidad y transparencia las capacidades, competencias y

3.1 OBJETIVOS ESPECÍFICOS.

● Promover la participación y el compromiso de los evaluadores y evaluados en el

● Establecer una modalidad de evaluación participativa en la que los empleados

● Retroalimentar al personal de manera efectiva en base a los resultados obtenidos de la

● Identificar necesidades específicas de capacitación y dotar de los recursos necesarios

● Lograr resultados eficientes de la gestión municipal en beneficio de la población.

El presente manual, se ha elaborado en cumplimiento, a los artículos contenidos en la Ley de la

4.2 La evaluación del desempeño es un instrumento de gestión que busca el mejoramiento y

Es de aplicación para el personal de todos los niveles funcionariales de la Alcaldía Municipal de

5.1. NIVELES FUNCIONARIALES

c) NIVEL DE SOPORTE ADMINISTRATIVO: Pertenecen los empleados que desempeñan

6. PRINCIPIOS QUE SUSTENTAN EL SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.

6.4 El Sistema de Evaluación del Desempeño se fundamenta en que todos; evaluadores/as y

7. IMPORTANCIA DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

La Ley de la Carrera Administrativa Municipal en el Artículo 43 establece que la Evaluación del

• Conceder estímulos a los/as empleados/as.

Además, el sistema de Evaluación del Desempeño ha de emplearse para:

8.TIPOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Se pueden realizar evaluaciones del desempeño, por diferentes circunstancias y en diferentes

• Evaluación Periodo de Prueba: Es la evaluación que se realiza cuando el personal ingresa en

• Evaluación Extraordinaria: Es la evaluación que se realiza, en cualquier momento, a criterio

• Auto evaluación: es la evaluación en la que empleado hace un estudio de su desempeño en

9. ELEMENTOS DEL PROCESO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO

9.2 METODO DE EVALUACION POR ESCALAS.

9.3 EVALUADORES Y EVALUADOS

9.4 FUENTES DE INFORMACION

9.5 CICLO DE EVALUACION.

10.DESCRIPCION DEL PROCESO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO

La municipalidad de Izalco ejecutara la evaluación anual del desempeño a través de la siguiente

10.1 CRITERIOS Y FACTORES A EVALUAR

Es orientado a resultados y su trabajo es de Calidad

NIVEL SOPORTE ADMINISTRATIVO

10.2 DISTRIBUCIÓN DE LOS/AS EMPLEADOS/AS POR GRUPOS LABORALES.

NIVEL DE SOPORTE ADMINISTRATIVO

10.3 ETAPAS DEL PROCESO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Sensibilización Preparación Ejecución

El proceso de evaluación del desempeño, se ejecutará en seis etapas:

10.3.1 ETAPA DE SENSIBILIZACIÓN

Se informa el inicio el proceso de evaluación con la programación y ejecución de jornadas de

10.3.2 ETAPA DE PREPARACIÓN.

10.3.3 ETAPA DE EJECUCIÓN

10.3.4 ETAPA DE ANALISIS DE RESULTADOS Y RETROALIMENTACION

10.3.5 ETAPA DE MONITOREO Y SEGUIMIENTO

10.3.6 ETAPA DE CIERRE DEL PROCESO

11. PROCEDIMIENTO GENERAL DEL PROCESO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO

No. Actividad Responsable Duración

12. PROCEDIMIENTO DE EJECUCION DEL PROCESO DE EVALUACION

No. Actividad Responsable

7 Participar en la lectura de la Jefatura inmediata

9 Remitir las evaluaciones físicas al Jefatura inmediata