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PERSONAL
CAPÍTULO
Gestión de Recursos Humanos en INFOSYS
“Nuestros activos salen por la puerta cada noche. Tenemos que
asegurarnos de que regresen a la mañana siguiente” (Narayana
Murthy, CEO, Infosys).
OBJETIVOS DE
En un momento en que las organizaciones están debatiendo la APRENDIZAJE
importancia estratégica de sus recursos humanos, Infosys, una Después de estudiar
organización de servicios de consultoría y software, incluye sus este capítulo, usted
recursos humanos en su hoja de balance para afirmar el valor debe estarcapaz de:
de sus activos. La justificación de esto es la siguiente: “El éxito a
 definir la dotación de
largo plazo de una empresa generalmente se examina en ciertos
personal;
parámetros financieros y no financieros. Los recursos humanos
se encuentran entre estos nuevos parámetros no financieros  establecer su
que desafían la utilidad de evaluar el éxito corporativo relación con
únicamente con medidas tradicionales. Los recursos humanos Recursos
representan la experiencia colectiva, la innovación, el liderazgo, HumanosGestió
las habilidades empresariales y de gestión dotadas en los n;
empleados de una organización”.  indicar la necesidad y
Como empresa intensiva en conocimientos, Infosys la importancia de la
reconoce el valor de sus recursos humanos para mantener dotación de personal;
su posición competitiva. Se da cuenta de que estos activos  describirlos pasos
pueden desaparecer fácilmente, ya que los competidores en
en el proceso de
la India y en el extranjero codician su talento de TI. En
dotación de
consecuencia, el desafío que enfrenta Infosys es cómo
atraer, retener y desarrollar sus activos humanos en un personal;
entorno altamente competitivo.y entorno dinámico?  establecer el
La mayoría delas prácticas actuales de recursos humanos en significado de la
Infosys son el resultado de la visión de los líderes y la contratación
cultura que han creado. Narayana Murthy, conocido por su yselección;
liderazgo y visión, es la imagen pública de Infosys. Su estilo  identificar fuentes
de liderazgo es humilde y directo, bastante poco común en importantes
el mundo empresarial indio. Él cree en compartir la riqueza dereclutamient
con sus empleados y en predicar con el ejemplo. En un o;
negocio basado en el conocimiento como Infosys, él ve la
 describir los pasos
importancia de la coherencia en la retórica y la acción para
empoderar a los empleados. Se le atribuye la creación de del proceso de
una cultura de cercanía y empoderamiento en Infosys. Su selección;
estilo de  agradecer la

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dotación de personal 147

Introducción ejecutante final.

La dotación de personal se ha descrito
La base de cualquier organización son las
como la función gerencial de llenar y
personas talentosas y trabajadoras, que
mantener ocupados los puestos en la
son los principales activos de cualquier
estructura de la organización. Esto se
empresa. Es un hecho establecido que el
logra, en primer lugar, mediante la
crecimiento de una organización requiere
identificación de los requisitos de la
la infusión continua de personal de
fuerza laboral, seguido del
calidad. Por lo tanto, la dotación de
reclutamiento, la selección, la
personal adecuada o la provisión de
colocación, la promoción, la evaluación
recursos humanos apropiados es un
y el desarrollo del personal, para
requisito esencial para el éxito de
cumplir los roles designados en la
cualquier organización. Por lo tanto, se
estructura de la organización.
cree que una organización puede lograr
En una nueva empresa, la función de
sus objetivos solo cuando tiene las
dotación de personal sigue a las
personas adecuadas en los puestos
funciones de planificación y
correctos.
organización. Después de decidir qué se
Sentido debe hacer, cómo se debe hacer y
Después de la planificación y selección de después de la creación de la estructura
la estructura de la organización, el de la organización, la gerencia está en
siguiente paso en el proceso de gestión es condiciones de conocer los requisitos de
cubrir los distintos puestos previstos en la recursos humanos de la empresa en
organización. Esto se denomina como la diferentes niveles. Una vez que se
gestión de la función de dotación de determina el número y tipos de
personal. En los términos más simples, la personal a seleccionar, la gerencia
dotación de personal es 'poner a la gente a comienza con las actividades
trabajar'. Comienza con la planificación relacionadas con el reclutamiento,
de la fuerza laboral e incluye otras selección y capacitación de personas,
funciones diferentes como el para cumplir con los requisitos de la
reclutamiento, la selección, la empresa. En una empresa existente, la
capacitación, el desarrollo, la promoción, dotación de personal es un proceso
la compensación y la evaluación del continuo porque se pueden crear
desempeño de la fuerza laboral. En otras nuevos puestos de trabajo y algunos de
palabras, la dotación de personal es la los empleados existentes pueden dejar
parte del proceso de gestión que se ocupa la organización.
de obtener, utilizar y mantener una fuerza
de trabajo satisfactoria y satisfecha. Hoy
en día, la dotación de personal puede IMPORTANCIA DEL
implicar cualquier combinación de PERSONAL
empleados, incluidas las apuestas diarias, En cualquier organización, existe la
los consultores y los empleados necesidad de personas para realizar el
contratados. El personal reconoce la trabajo. La función de dotación de
importancia de cada persona empleada personal de la dirección
por una organización, ya que es el
trabajador individual, quien es el
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148 Estudios Empresariales

cumple con este requisito y encuentra través de la planificación de la sucesión de

a las personas adecuadas para el los gerentes;
trabajo adecuado. Básicamente, la
dotación de personal llena los puestos
como se muestra en la estructura de la
organización.
Los recursos humanos son la basede
cualquier negocio. Las personas
adecuadas pueden ayudarlo a llevar su
negocio a la cima; las personas
equivocadas pueden arruinar su
negocio. Por lo tanto, la dotación de
personal es el impulso más
fundamental y crítico del desempeño
organizacional. La función de
dotación de personal ha adquirido
mayor importancia en estos días
debido al rápido avance de la
tecnología, el aumento del tamaño de
la organización y el comportamiento
complicado de los seres humanos. Los
recursos humanos son el activo más
importante de una organización. La
capacidad de una organización para
lograr su objetivo depende de la
calidad de sus recursos humanos. Por
lo tanto, la dotación de personal es
una función gerencial muy
importante. Ninguna organización
puede tener éxito a menos que pueda
llenar y mantener ocupados los
diversos puestos previstos en la
estructura con el tipo adecuado de
personas.
El personal adecuado garantiza la
siguientes beneficios para la
organización:
ayuda a descubrir y obtener personal
competente para diversos trabajos;
contribuye a un mayor rendimiento,
colocando a la persona adecuada en el
puesto adecuado;
asegura la supervivencia y el
crecimiento continuos de la empresa a
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ayuda a garantizar la utilización
óptima de los recursos humanos. Al
evitar el exceso de personal, evita la
infrautilización del personal y los altos
costos laborales. Al mismo tiempo,
evita la interrupción del trabajo al
indicar con anticipación la escasez de
personal; y
mejora la satisfacción laboral y la
moral de los empleados a través de
una evaluación objetiva y una
recompensa justa por su contribución.
La función de dotación de personal
debe ser realizada de manera eficiente
por todas las organizaciones. Si no se
dispone de los empleados adecuados, se
desperdiciarán materiales, tiempo,
esfuerzo y energía, lo que dará como
resultado una menor productividad y
una mala calidad de los productos. La
empresa no podrá vender sus productos
de manera rentable. Por lo tanto, es
esencial que el tipo correcto de personas
esté disponible en el número correcto
en el momento correcto. Deben recibir
la formación adecuada para que el
desperdicio sea mínimo. También se les
debe inducir a mostrar una mayor
productividad y calidad ofreciéndoles
los incentivos adecuados.

Dotación de personal como parte

de la gestión de recursos
humanos
Es una función que todos los gerentes
deben realizar. Es una función
separada y especializada y hay
muchos aspectos de las relaciones
humanas a considerar. Es trabajo de
los gerentes llenar posiciones en su
organización y asegurarse de que

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permanecen ocupados con personas
calificadas. La dotación de personal está Pero a medida que las organizaciones
estrechamente relacionada con la crecen y aumenta el número de
organización, ya que una vez que se han personas empleadas, se forma un
decidido la estructura y los puestos, se departamento separado llamado
requiere que las personas trabajen en departamento de recursos humanos que
estos puestos. Posteriormente, necesitan cuenta con especialistas en la gestión de
ser capacitados y motivados para trabajar personas. La gestión de recursos
en armonía con los objetivos de la humanos es un área especializada que
organización. Por lo tanto, la dotación de requiere la experiencia de muchas
personal se considera una función personas. El número de especialistas en
genérica de la gestión. recursos humanos y el tamaño de este
La función de dotación de personal se departamento también dan una
ocupa del elemento humano de la gestión. indicación del tamaño de la empresa.
Administrar el componente humano de Para una empresa muy grande, el
una organización es la tarea más propio Departamento de Recursos
importante porque el desempeño de una Humanos contendrá especialistas para
organización depende de qué tan bien se cada función de este departamento.
realice esta función. El éxito de una Gestión de recursos humanos incluida
organización en el logro de sus objetivos ude muchas actividades y deberes
está determinado en gran medida por la especializados que el personal de
competencia, motivación y desempeño de recursos humanos debe realizar. Estos
su recurso humano. deberes son:
Es responsabilidad de todos los Reclutamiento, es decir, búsqueda
administradorestratar directamente y degente calificada
seleccionar personas para trabajar en la Analizar puestos de trabajo, recopilar
organización. Cuando el gerente realiza la información sobre puestos de trabajo
función de dotación de personal, su papel para preparar descripciones de puestos.
es ligeramente limitado. Algunas de estas Desarrollo de planes de compensación e
responsabilidades incluirán colocar a la incentivos.
persona adecuada en el puesto adecuado, Formación y desarrollo deempleados
presentar nuevos empleados a la para un desempeño eficiente y
organización, capacitar a los empleados y crecimiento profesional.
mejorar su desempeño, desarrollar sus Mantenimiento de las relaciones
habilidades, mantener su moral y laborales y las relaciones sindicales de
proteger su salud y condiciones físicas. En gestión.
las organizaciones pequeñas, los gerentes M a n e j o d e q u e j a s y quejas
pueden realizar todas las funciones Garantizar la seguridad social y el
relacionadas con los salarios, el bienestar bienestar de los empleados.
y las condiciones de trabajo de los Defensa de la empresa en juiciosy
empleados. evitando complicaciones legales.

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150 Estudios Empresariales

EVOLUCIÓN DE LA de nuevas habilidades y

GESTIÓN DE
RECURSOS
HUMANOS
La gestión de recursos humanos ha
reemplazado el concepto tradicional
de bienestar laboral y gestión de
personal. La gestión de recursos
humanos (HRM) en su forma actual
ha evolucionado a partir de una serie
de importantes desarrollos
interrelacionados, que se remontan a
la era de la revolución industrial. El
surgimiento del movimiento sindical
llevó a la necesidad de una persona
que pudiera actuar como un vínculo
efectivo entre los propietarios y los
trabajadores. Así nació el concepto de
oficial de bienestar laboral. Su función
se limitaba a las actividades mínimas
de bienestar de los empleados. De
hecho, fue menospreciado tanto por
los trabajadores como por los
propietarios.
Con la introducción del sistema de
fábrica, miles de personas
comenzaron a trabajar bajo un mismo
techo. El trabajo de contratación de
personas para la organización se le dio
a un hombre, a quien luego se le
asignó la responsabilidad de
reclutamiento, selección y colocación
de personal. Esto condujo a la
aparición del oficial de personal en
primer lugar y el gerente de personal,
más tarde.
El enfoque de relaciones humanas
reconoce el factor humano como el
instrumento más importante para el
éxito de una organización. Sin
embargo, los rápidos cambios
tecnológicos requerían el desarrollo

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formación de los empleados. la gente
vino aser reconocido como un recurso
valioso, que puede desarrollarse aún
más. El aumento en el alcance del
trabajo condujo al reemplazo del
gerente de personal por el gerente de
recursos humanos.
Es posible que haya observado que
todos estos aspectos se relacionan con
el elemento humano en la industria a
diferencia del lado mecánico de la
empresa. Por lo tanto, la dotación de
personal es una parte inherente de la
gestión de recursos humanos, ya que
es la práctica de encontrar, evaluar y
establecer una relación de trabajo con
las personas, con un propósito.
Es importante comprender que la
dotación de personal es tanto una
función de la gestión como la
planificación, organización, dirección
y control, así como un área funcional
distinta de la gestión, como la gestión
de marketing y la gestión financiera.
La dotación de personal, por lo tanto,
se refiere tanto a una línea como a una
actividad del personal, es decir, una
función esencial del gerente, así como
un papel de asesoramiento
desempeñado por el Departamento de
Recursos Humanos.
PROCESO DE
PERSONAL
Como ya sabe, la principal
preocupación de la función de
dotación de personal en el proceso de
gestión es el cumplimiento oportuno
de los requisitos de mano de obra
dentro de una organización. Estos
requisitos pueden surgir en caso de
iniciar un nuevo negocio o

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dotación de personal 151
ampliar el existente o pueden surgir por
la necesidad de reemplazar a quienes bien. Por ejemplo, si uno es
renuncian, se jubilan o son trasladados o seleccionado por una unidad de
ascendidos o son despedidos del trabajo. subcontratación de procesos
En cualquier caso, la necesidad de "la comerciales (BPO) en virtud de ser
persona adecuada para el trabajo extrovertido y versado en inglés, debe
adecuado" no necesita un énfasis recibir capacitación en los procesos
excesivo. Pero así como la frase 'agua comerciales relevantes, las etiquetas de
agua en todas partes y ni una gota para conversación telefónica y la adaptación
beber' amplifica el hecho de que a pesar de la dicción antes de la colocación real.
de que 2/3 de la tierra son agua, el agua Las experiencias del empleado durante
potable es un bien escaso, también se la orientación y la colocación forman su
puede decir de encontrar 'la persona 'primera impresión' de la organización.
adecuada para el trabajo correcto.' Como Incluso mientras están en el trabajo, los
tal, es importante apreciar la dotación de empleados necesitan capacitación para
personal como un proceso que comienza actualizar sus conocimientos y
con la comprensión de los requisitos de habilidades y para prepararse para
mano de obra dentro de la organización y mayores responsabilidades. Por lo
la identificación de las fuentes potenciales tanto, la capacitación y el desarrollo del
desde donde se puede cumplir, ya sea personal es otro aspecto importante del
dentro o fuera de la organización. Y, dado proceso de dotación de personal.
que 'la persona adecuada' escasea, hay Lo que sigue es una breve descripción
necesidad de 'comercializar' el trabajo y la de las etapas anteriores.
organización a la gente. Incluso en Estimación de los requisitos de mano
situaciones en las que una sola vacante de
de obra:Es consciente de que, al diseñar
trabajo puede atraer a unos pocos cientos
la estructura organizativa, llevamos a
de solicitantes, existe el desafío de
cabo un análisis de las decisiones y los
seleccionar el más apropiado. Las
niveles de toma de decisiones, las
personas recién designadas pueden
actividades y la relación entre ellos con
necesitar orientación o capacitación para
miras a evolucionar las dimensiones
familiarizarse con la forma en que se
horizontales y verticales de la
hacen las cosas en una organización. Y, en
estructura. Así, se crean varios puestos
caso de que hayan sido seleccionados
de trabajo. Claramente, el desempeño
únicamente sobre la base de calificaciones
de cada trabajo requiere el
académicas y aptitud para el aprendizaje,
nombramiento de una persona con un
es posible que necesiten capacitación en
conjunto específico de calificaciones
habilidades específicas como
educativas, habilidades, experiencia
previa, etc.

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152 Estudios Empresariales

Por lo tanto, comprender los La situación de exceso de personal en

requisitos de mano de obra no es algún lugar requeriría la remoción o
simplemente una cuestión de saber transferencia del empleado a otro lugar.
cuántas personas necesitamos, sino Una situación de escasez de personal haría
también de qué tipo. Dado que necesario el inicio del proceso de
debemos alentar a las mujeres, las contratación. Sin embargo, antes de que se
personas de comunidades atrasadas y pueda hacer eso, es importante traducir los
las personas con capacidades requisitos de mano de obra en una
especiales (como las personas con descripción específica del trabajo y el perfil
discapacidades físicas, visuales y deseable de su ocupante: las calificaciones
auditivas) a asumir puestos de deseadas, la experiencia, las características
responsabilidad en nuestras de personalidad, etc. Esta información se
organizaciones, es necesario convierte en la base para buscar empleados
comprender y, si es necesario, potenciales.
redefinir los requisitos de mano de Reclutamiento:El reclutamiento puede
obra en consecuencia. ¿Puedes pensar definirse como el proceso de buscarpara los
por qué deberíamos fomentar tal posibles empleados y estimularlos a
diversidad en la fuerza laboral? solicitar puestos de trabajo en la
Desde el punto de vista operativo, la organización. La información generada en
comprensión de los requisitos de el proceso de redacción de la descripción
mano de obra requeriría un análisis del puesto y el perfil del candidato podrá
de la carga de trabajo por un lado y un ser utilizada para desarrollar el anuncio de
análisis de la fuerza laboral por el 'situaciones vacantes'. El anuncio puede
otro. El análisis de la carga de trabajo mostrarse en la puerta de la fábrica/oficina
permitiría una evaluación de la o puede publicarse en medios impresos o
cantidad y los tipos de recursos mostrarse en medios electrónicos. Este
humanos necesarios para el paso implica ubicar al candidato potencial
desempeño de varios trabajos y el o determinar las fuentes de los candidatos
logro de los objetivos de la potenciales. De hecho, hay una gran
organización. El análisis de la fuerza cantidad de vías de contratación
laboral revelaría el número y tipo disponibles para una empresa que se
disponible. De hecho, tal ejercicio discutirán más adelante cuando hablemos
revelaría si tenemos personal de las diversas fuentes de contratación. El
insuficiente, excesivo o óptimo. Cabe objetivo esencial es crear un grupo de
señalar que ni el exceso ni la falta de posibles
personal son situaciones deseables.
¿Puedes pensar por qué? De hecho,
este ejercicio formaría la base de las
posteriores medidas de dotación de
personal. A

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dotación de personal 153

candidatos de trabajo.Se pueden explorar En las pruebas y entrevistas se ofrece un

fuentes de contratación tanto internas contrato de trabajo, un documento escrito
como externas. Las fuentes internas que contiene la oferta de empleo, los
pueden utilizarse hasta cierto punto. Para términos y condiciones y la fecha de
nuevos talentos y opciones más amplias, incorporación.
se utilizan fuentes externas. Colocación y Orientación:La
Selección:La selección es el proceso de incorporación a un puesto de trabajo
elegir entre el conjunto de posibles marca el comienzo de la socialización del
candidatos para el puesto desarrollados empleado en el lugar de trabajo. El
en la etapa de contratación. Incluso en el empleado recibe una breve presentación
caso de trabajos altamente especializados sobre la empresa y se le presenta a sus
donde el espacio de elección es muy superiores, subordinados y colegas. Se le
estrecho, el rigor del proceso de selección lleva por el lugar de trabajo y se le encarga
tiene dos propósitos importantes: el trabajo para el que ha sido
asegura que la organización obtiene lo seleccionado. Este proceso de
mejor entre los disponibles,y (ii) potencia familiarización es muy importante y
la autoestima y el prestigio de los puede tener un impacto duradero en su
seleccionados y les transmite la seriedad decisión de quedarse y en su desempeño
con la que se hacen las cosas en la laboral. La orientación es, por lo tanto,
organización. El rigor implica una gran presentar al empleado seleccionado a
cantidad de pruebas y entrevistas, que se otros empleados y familiarizarlo con las
describen más adelante. Aquellos que son reglas y políticas de la organización. La
capaces de negociar con éxito la colocación se refiere al empleado.

Exceso de personal: más juego, menos trabajo

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154 Estudios Empresariales

ocupando el puesto o cargo para el Evaluación de desempeño

cual la persona ha sido seleccionada. Después de que los empleados hayan
Formación y desarrollo:Lo que la pasado por un período de capacitación y
gente busca no es simplemente un hayan estado en el trabajo durante algún
trabajo sino una carrera. Cada uno tiempo, es necesario evaluar su
debe tener la oportunidad de llegar a desempeño. Todas las organizaciones
la cima. La mejor manera de brindar tienen algún medio formal o informal de
esa oportunidad es facilitar el evaluar el desempeño de sus empleados.
aprendizaje de los empleados. Las La evaluación del desempeño significa
organizaciones tienen centros de evaluar el desempeño actual y/o pasado de
capacitación internos o han forjado un empleado en comparación con ciertos
alianzas con institutos de capacitación estándares predeterminados. Se espera
y educación para garantizar el que el empleado sepa cuáles son los
aprendizaje continuo de sus estándares y el superior debe
empleados. Las organizaciones proporcionarle retroalimentación al
también se benefician a su vez. Si la empleado sobre su desempeño. El proceso
motivación de los empleados es alta, de evaluación del desempeño, por lo tanto,
sus competencias se fortalecen, se incluirá la definición del puesto, la
desempeñan mejor y, por lo tanto, evaluación del desempeño y la
contribuyen más a la eficacia y retroalimentación.
eficiencia organizacional. Al ofrecer Promoción y planificación de carrera.
oportunidades de avance profesional a Se hace necesario que todas las
sus miembros, las organizaciones no organizaciones aborden los problemas
solo pueden atraer sino también relacionados con la carrera y las vías de
retener a su gente talentosa. promoción para sus empleados. Los
Como se discutió anteriormente, en la gerentes también deben diseñar
mayoría de las organizaciones hay un actividades que sirvan a los intereses a
Departamento de Recursos Humanos largo plazo de los empleados. Deben
separado, que se encarga de la función alentar a los empleados a crecer y
de dotación de personal. Pero en las desarrollar todo su potencial. Las
organizaciones pequeñas, se requiere promociones son una parte integral de la
que el gerente de línea realice todas carrera de las personas. Se refieren a ser
las funciones de gestión, a saber, colocados en puestos de mayor
planificación, organización, dotación responsabilidad. Ellos usualmente
de personal, dirección y control. El
proceso de dotación de personal
incluirá entonces tres etapas más.

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dotación de personal 155

Gerentes en Unidades de Business Process Outsourcing (BPO)La (BPO) mayoría de las

veces, el gerente de BPO ha sido proyectado como una persona que preside a cientos de jóvenes
profesionales, con auriculares y actitudes, y cuyo mayor desafío es evitar que sus jóvenes
pupilos se unan a la competencia.
Una nueva industria, sin experiencia, una fuerza de trabajo joven, acuerdos estrictos de nivel de
servicio: la lista es interminable. Comprender estas facetas igualmente importantes del trabajo del
gerente de BPO ayudará a revelar que el de jefe de operaciones es uno de los trabajos más
desafiantes.
Un BPO a menudo se ve como un trabajo y no como una carrera: un mero arreglo provisional y un
trampolín para aquellos que esperan comenzar temprano. Pero la industria de BPO ofrece un
entorno desafiante para el crecimiento y brinda amplias oportunidades, no solo en puestos junior,
sino también para que los ejecutivos de nivel medio a senior trabajen en equipos globales y obtengan
exposición internacional y específica de la industria. Al desempeñar un papel fundamental en el
entorno de BPO, un gerente es el vínculo fundamental entre el cliente y el equipo de entrega. Poner el
negocio del cliente primero esla regla de partida para el éxito.
La mayoría de los gerentes de BPO en la industria provienen de campos como telecomunicaciones,
seguros, banca, hospitalidad, comercio minorista y manufactura. El desafío radica en extraer las
mejores prácticas de estas diversas disciplinas y crear un sistema único que se adapte mejor a las
necesidades de la industria de la subcontratación. Esto requiere aprender las complejidades del
trabajo 'en el trabajo'. Aunque las empresas de BPO imparten una formación integral al nivel de
entrada, los gerentes tienen que utilizar sus experiencias profesionales y traducir esos aprendizajes al
entorno de BPO.
Fuente: The Economic Times, 6 de noviembre

significa más salario, responsabilidad y incentivos, comisiones y bonos y pagos

satisfacción laboral. indirectos como seguros pagados por el
Compensación empleador y vacaciones.
Todas las organizaciones necesitan Los pagos financieros directos son de
establecer planes de sueldos y salarios dos tipos: basados en el tiempo o
para sus empleados. Hay varias formas de basados en el desempeño. Un plan
preparar diferentes planes de pago según basado en el tiempo significa que el
el valor del trabajo. Básicamente, el salario y los salarios se pagan
precio del trabajo debe determinarse. La diariamente, semanalmente,
compensación, por lo tanto, se refiere a mensualmente o anualmente. Los
todas las formas de pago o recompensas planes basados en el rendimiento
que reciben los empleados. Puede ser en significan que los sueldos/sueldos se
forma de pagos financieros directos como pagan según el trabajo a destajo. Por
sueldos, salarios, ejemplo, a un trabajador se le puede
pagar según el número de unidades que
produzca. Hay muchos métodos

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156 Estudios Empresariales

para calcular la compensación bajo Una función. Se ha definido como 'el

varios planes de incentivos para proceso de búsqueda de posibles
recompensar el desempeño. Se empleados y de estimularlos a solicitar
pueden crear ciertos planes de pago puestos de trabajo en una organización'.
que son una combinación de pago La publicidad suele ser partede El
basado en el tiempo más incentivos proceso de reclutamiento, y puede ocurrir a
para un mayor rendimiento. Se través de varios medios, a través de
pueden formular varios planes para periódicos, usando un periódico dedicado a
pagar a los empleados salarios o anuncios de trabajo, a través de una
sueldos basados en el tiempo, así publicación profesional, usando anuncios
como incentivos y bonificaciones colocados en ventanas, a través de un
financieras basadas en el desempeño, centro de trabajo, a través de entrevistas en
y beneficios para los empleados. el campus, etc.
Además, hay algunos otros factores Fuentes de Reclutamiento
que también influyen en el diseño de El objeto de la contratación es atraer a
cualquier plan de pago, como las leyes potenciales empleados con las
(leyes laborales), el sindicato, la características o cualificación necesarias,
política de la empresa y la equidad. en número adecuado a los puestos de
Así, vemos que como proceso, la trabajo disponibles. Localiza a las personas
dotación de personal incluye la disponibles para el puesto y las invita a
adquisición, retención, desarrollo, postularse para el puesto en la
evaluación del desempeño, promoción organización. El proceso de reclutamiento
y compensación del recurso más precede al proceso de selección de un
importante de una organización, es candidato adecuado para los puestos dados
decir, su capital humano. en la organización. El reclutamiento busca
Debe tenerse en cuenta que varios atraer a los candidatos adecuados para
factores, como la oferta y la demanda postularse a los puestos disponibles. Las
de habilidades específicas en el diversas actividades involucradas en el
mercado laboral, la tasa de proceso de contratación incluyen (a) la
desempleo, las condiciones del identificación de las diferentes fuentes de
mercado laboral, las consideraciones suministro de mano de obra, (b) la
legales y políticas, la imagen de la evaluación de su validez, (c) la elección de
empresa, la política, el costo de la fuente o fuentes más adecuadas y (d) la
planificación de recursos humanos, convocatoria de solicitudes de los posibles
los desarrollos tecnológicos y la candidatos. candidatos, para las vacantes.
situación económica general. el Los puestos requeridos pueden ser
entorno, etc., influirán en la forma en llenado desde dentro de la organización
que se llevarán a cabo realmente el
reclutamiento, la selección y la
formación.
Reclutamiento
El reclutamiento se refiere al proceso
de encontrar posibles candidatos para
un trabajo o
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dotación de personal Organización
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(Trabajo)
empleados de departamentos con
exceso de personal. Es prácticamente
Solicitante Reclutamiento un movimiento horizontal de
(Persona)(identificación y atracción) empleados. La escasez de personal
adecuado en una sucursal puede
cubrirse mediante la transferencia
Selección desde otra sucursal o departamento.
Las transferencias de trabajo también
(valoración, evaluación y partido final)
son útiles para evitar el despido y
eliminar problemas y quejas
individuales.
En el momento de la transferencia,
se
se debe asegurar que el empleado a ser
Capacitación(Conocimiento y desarrollo transferido
de habilidades) a otro trabajo es capaz de realizarlo. Las
Aspectos de la dotación de personal transferencias también se pueden usar
para capacitar a los empleados para
o desde afuera. Por lo tanto, hay dos fuentes aprender diferentes trabajos.
de contratación: Interna y Externa. Promociones:Empresa de
Fuentes internas negociosgeneralmente siguen la práctica
Hay dos fuentes importantes de ocupar puestos más altos
promoviendo
de contratación interna, a saber, empleados de puestos inferiores. La
transferencias y promociones, que se promoción lleva a cambiar a un
analizan a continuación: empleado a una posición más alta, con
Transferencias:Implica el cambio de un mayores responsabilidades,
empleado de un trabajo a otro, de un instalaciones, estatus y pago. La
departamento a otro o de un turno a otro, promoción es un cambio vertical de
sin un cambio sustancial en las empleados. Esta práctica ayuda a
responsabilidades y el estado del mejorar el nivel de motivación, lealtad
empleado. Puede conducir a cambios en y satisfacción de los empleados. Tiene
los deberes y responsabilidades, un gran impacto psicológico sobre los
condiciones de trabajo, etc., pero no empleados porque una promoción en
necesariamente en el salario. La el nivel superior puede conducir a una
transferencia es una buena fuente para cadena de promociones en los niveles
llenar las vacantes con inferiores de la organización.

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158 Estudios Empresariales

Méritos de las fuentes internas Cubrir puestos de trabajo internamente es

La cobertura de vacantes en puestos más barato en comparación con conseguir
superiores desde dentro de la candidatosde fuentes externas.
organización o mediante Limitacionesde fuentes internas
transferencias internas tiene los Las limitaciones de utilizar fuentes
siguientes méritos: internas de contratación son las siguientes:
Los empleados están motivados para Cuando las vacantes se cubren a través de
mejorar su desempeño. Una promociones internas, se reduce el alcance
promoción a un nivel superior puede de la inducción de nuevos talentos. Por lo
conducir a una cadena de promoción tanto, confiar completamente en el
a niveles inferiores en la organización. reclutamiento interno implica el peligro de
Esto motiva a los empleados a 'consanguinidad' al detener la 'inyección de
mejorar su desempeño a través del sangre nueva' en la organización;
aprendizaje y la práctica. Los Los empleados pueden volverse letárgicos
empleados trabajan con compromiso si están seguros de las promociones con
y lealtad y quedan satisfechos con su límite de tiempo;
trabajo. También la paz prevalece en Una nueva empresa no puede utilizar
la empresa debido a las vías de fuentes internas de contratación. Ninguna
promoción; organización puede cubrir todas sus
El reclutamiento interno también vacantes con fuentes internas;
simplifica el proceso de selección y El espíritu de competencia entre los
colocación. Los candidatos que ya empleados puede verse obstaculizado; y
están trabajando en la empresa Las transferencias frecuentes de empleados
pueden ser evaluados con mayor a menudo pueden reducir la productividad
precisión y economía. Esta es una de la organización.
forma más confiable de reclutamiento Fuentes externas
ya que los candidatos ya son Una empresa tiene que recurrir a fuentes
conocidos por la organización; externas para varios puestos porque no
La transferencia es una herramienta todas las vacantes pueden cubrirse
de capacitación de los empleados para mediante la contratación interna. El
prepararlos para trabajos más altos. personal existente puede ser insuficiente o
Además, las personas contratadas no cumplir con los criterios de elegibilidad
dentro de la organización no necesitan de los puestos a cubrir.
capacitación de inducción;
La transferencia tiene el beneficio de
cambiar la mano de obra de los
departamentos excedentes a aquellos
donde hay escasez de personal;

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dotación de personal 159

El reclutamiento externo ofrece una de contratación es que reduce el costo

amplia variedad y aporta sangre nueva a de contratación de mano de obra en
la organización. Las fuentes externas de comparación con otras fuentes.
contratación comúnmente utilizadas se Anuncio publicitario:La publicidad en
analizan a continuación: periódicos o revistas comerciales y
Reclutamiento Directo:Bajo la profesionales se usa generalmente
contratación directa, se coloca un aviso en cuando se requiere una elección más
el tablón de anuncios de la empresa amplia. La mayoría de los altos cargos
especificando los detalles de los puestos de la industria y el comercio se ocupan
disponibles. Los solicitantes de empleo se mediante este método. La ventaja de
reúnen fuera de las instalaciones de la anunciar las vacantes es que se puede
organización en la fecha especificada y la dar más información sobre la
selección se realiza en el acto. La práctica organización y el trabajo en el anuncio.
de la contratación directa suele seguirse La publicidad ofrece a la dirección una
para las vacantes ocasionales de puestos gama más amplia de candidatos entre
no cualificados o semicualificados. Estos los que elegir. Los anuncios pueden
trabajadores se conocen como colocarse en los principales periódicos.
trabajadores ocasionales o 'badli' y Su desventaja es que puede generar una
reciben una remuneración basada en el avalancha de respuestas, y muchas
salario diario. Este método de veces, de candidatos bastante
contratación es muy económico ya que no inadecuados.
implica ningún coste de publicidad de las Bolsa de trabajo:Las bolsas de empleo
vacantes. Es adecuado para cubrir gestionadas por el Gobierno se
vacantes ocasionales cuando hay prisa de consideran una buena fuente de
trabajo o cuando algunos trabajadores contratación para puestos operativos no
permanentes están ausentes. cualificados y cualificados. En algunos
Llamadas casuales:Muchas casos, la ley exige la notificación
organizaciones comerciales de renombre obligatoria de las vacantes a la bolsa de
mantienen una base de datos de empleo. Por lo tanto, las bolsas de
solicitantes no solicitados en sus oficinas. empleo ayudan a igualar la oferta y la
Estos buscadores de empleo pueden ser demanda de personal al servir como
una valiosa fuente de mano de obra. Se vínculo entre los solicitantes de empleo
puede preparar una lista de tales y los empleadores.
solicitantes de empleo y se puede Desafortunadamente, los registros de la
seleccionar para cubrir las vacantes a bolsa de empleo a menudo son
medida que surjan. El mayor mérito de
esta fuente

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160 Estudios Empresariales

no están actualizados y muchos de los popular fuente de contratación para

candidatos referidos por ellos pueden puestos técnicos, profesionales y de
no ser adecuados. gestión. Muchas grandes organizaciones
Agencias de Colocación y mantienen un vínculo estrecho con las
Consultores de Gestión:En áreas universidades, las escuelas de formación
técnicas y profesionales, las agencias profesional y los institutos de gestión para
privadas y los organismos contratar personal cualificado para
profesionales parecen estar haciendo diversos puestos de trabajo. El
un trabajo sustantivo. Las agencias de reclutamiento de instituciones educativas
colocación brindan un servicio a nivel es una práctica bien establecida de las
nacional para adecuar la oferta y la empresas. Esto se conoce como
demanda de personal. Estas agencias reclutamiento en el campus.
recopilan datos biográficos de un gran Recomendaciones de los empleados:Los
número de candidatos y recomiendan solicitantes presentados por los empleados
nombres adecuados a sus clientes. actuales o sus amigos y familiares pueden
Estas agencias cobran una tarifa por resultar una buena fuente de
sus servicios y son útiles cuando se reclutamiento. Es probable que estos
requiere una evaluación exhaustiva. candidatos sean buenos empleados porque
Estos reclutadores profesionales sus antecedentes son suficientemente
pueden atraer a los altos ejecutivos conocidos. Se lleva a cabo una especie de
necesarios de otras empresas selección preliminar porque los empleados
haciendo las ofertas adecuadas. presentes conocen tanto a la empresa como
Las empresas de consultoría de a los candidatos y tratarían de satisfacer a
gestión ayudan a las organizaciones a ambos.
contratar personal técnico, Contratistas de mano de obra:Los
profesional y de gestión. Se contratistas de mano de obra mantienen
especializan en colocaciones estrechos contactos con los trabajadores y
ejecutivas de nivel medio y alto. pueden proporcionar la cantidad requerida
Mantienen un banco de datos de de trabajadores no calificados con poca
personas con diferentes calificaciones antelación. Los trabajadores son
y habilidades e incluso anuncian los contratados a través de contratistas
trabajos en nombre de sus clientes laborales que son a su vez empleados de la
para contratar al tipo adecuado de organización. Las desventajas de este
personal. sistema son que si el propio contratista
Reclutamiento en el campus:Los decide dejar la organización, todos los
colegios e institutos de administración
y tecnología se han convertido en un

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dotación de personal 161

los trabajadores empleados a través de Méritos de las fuentes externas

élseguir el ejemplo. Las ventajas de utilizar fuentes externas
Publicidad en Televisión:La práctica de de reclutamiento son las siguientes:
la transmisión de puestos vacantes por Personal calificado:Mediante el uso de
televisión está ganando importancia en fuentes externas de reclutamiento, la
estos días. Los requisitos detallados del gerencia puede atraer a personas
puesto y las cualidades requeridas para calificadas y capacitadas para postularse
desempeñarlo se publican junto con el a puestos vacantes en la organización.
perfil de la organización donde existe la Oferta más amplia:Cuando las vacantes
vacante. se anuncian ampliamente, se presenta
Publicación web:Internet se está una gran cantidad de candidatos
convirtiendo en una fuente común de externos a la organización. La gerencia
reclutamiento en estos días. Hay ciertos tiene una opción más amplia al
sitios web específicamente diseñados y seleccionar a las personas para el
dedicados con el fin de proporcionar empleo.
información sobre los solicitantes de Talento fresco:El presentelos
empleo y las ofertas de empleo. De hecho, empleados pueden ser insuficientes o
sitios web comowww.naukri.com, www. pueden no cumplir con las
jobstreet.com, etc., son muy visitados especificaciones de los puestos a cubrir.
tanto por los posibles empleados como El reclutamiento externo brinda más
por las organizaciones que buscan opciones y aporta sangre nueva a la
personas adecuadas. organización. Sin embargo, es costoso y
requiere mucho tiempo.
Espíritu competitivo:Si una empresa
recurre a fuentes externas, el personal
existente tendrá que competir con los de
afuera. Trabajarán más duro para mostrar
un mejor desempeño.
Limitaciones de ExternoFuentes
Insatisfacción entre el personal existente:La
contratación externa puede generar
insatisfacción y frustración entre los
empleados existentes. Ellos

Reclutamiento del campus

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162 Estudios Empresariales

pueden sentir que sus posibilidades

de promoción se reducen.
Selección
La selección es el proceso de identificar y elegir a
Proceso largo:El reclutamiento de
la mejor persona entre una serie de posibles
fuentes externas lleva mucho tiempo.
candidatos para un puesto.Con este propósito,
La empresa debe notificar las
los candidatos deben realizar una serie de
vacantes y esperar las solicitudes para
pruebas de empleo y entrevistas. En cada
iniciar el proceso de selección.
etapa, muchos son eliminados y unos pocos
Proceso costoso:Es muy costoso
pasan a la siguiente etapa hasta que se
contratar personal de fuentes
encuentra el tipo correcto. El proceso puede
externas. Se debe gastar mucho
comenzar desde la selección de las
dinero en publicidad y procesamiento
solicitudes. Puede continuar incluso
de solicitudes.
después de la oferta de empleo, aceptación e
incorporación del candidato. Es así porque
el proceso de selección, como cualquier otro
proceso

Las empresas de TI dependen de las referencias de los empleados: mejora la tasa de retención
Los empleados de muchas empresas de TI se han ganado iPods o vacaciones asiáticas, motocicletas o
incluso un Maruti Swift. Claramente, las referencias de empleados o la contratación de compañeros
se están convirtiendo cada vez más en incentivos costosos con empleados que disfrutan de obsequios
junto con importantes bonificaciones.
Por su parte, la empresa no solo obtiene el tipo de talento que está buscando, sino que también logra
reducir considerablemente los costos de contratación, a pesar de los altos pagos. Las contrataciones a
través de un consultor normalmente costarían alrededor de un 25% más. Los incentivos de referencia han
aumentado en un 20% en los últimos dos años. Las empresas se han dado cuenta de que pueden derribar la
contratacióncoste en un 50% a través de este sistema.
En Juniper Networks, valorada en 2400 millones de dólares, el sistema de referencia representó el
50 % de los 290empleados contratados este año.
La bonificación por referencia ayuda a alentar a los empleados a traer personas con ideas afines a la
empresa. Esto, a su vez, mejorará la tasa de retención, dijo Juniper India MD. Además del beneficio
monetario, los 'reclutadores exitosos' dentro de Juniper también tienen la oportunidad de ganar
obsequios como motocicletas y pisos.televisores de pantalla cada trimestre.
El sistema de referencia, dicen las empresas, ayuda a minimizar los riesgos en un mercado laboral
ajustado. La mayoría de las empresas permiten que los empleados recomienden a otra persona el primer
día de la cita en elforma de una lista de amigos.
Además de reducir los costos, las referencias ayudan a las empresas a garantizar las sólidas credenciales
del nuevo empleado. A diferencia de un currículum desconocido, una persona referida se considera más
confiable ya que los empleados también tienden a compartir cierta responsabilidad en este caso.
Fuente: The Economic Times, 10 el06 de diciembre

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dotación de personal 163

decisión, implica un juicio sobre el motivos que no aparecían en los

potencial de desempeño del candidato. La formularios de solicitud.
efectividad del proceso de selección se Pruebas de selección:Una prueba de
probaría en última instancia en términos empleo es un mecanismo (ya sea una
del trabajo de la persona elegida. prueba de papel y lápiz o un ejercicio)
Proceso de Selección que intenta medir ciertas características
Los pasos importantes en el proceso de de los individuos. Estas características
selección son los siguientes: van desde aptitudes, como la destreza
Evaluación preliminar:La selección manual, hasta la inteligencia y la
preliminar ayuda al gerente a eliminar a personalidad.
los solicitantes de empleo no calificados o Pruebas importantes utilizadas para la
no aptos según la información selección
proporcionada en los formularios de de los empleados:
solicitud. Las entrevistas preliminares Pruebas de inteligencia:Esta es una de las
ayudan a rechazar a los inadaptados por pruebas psicológicas importantes que se
utilizanpara medir el nivel de inteligencia

Competencia intensa, empresas de empuje de Talent Crunch

para repartir 15-20% de aumentos salariales
Los empleados indios nunca lo habían pasado tan bien. La intensa competencia y el aumento de los
niveles de deserción están obligando a las empresas a otorgar aumentos salariales a mediano plazo
del 15-20%.
DependenciaIndustries, Marico y Dabur han ofrecido incrementos a mediano plazo y aumentos fuera
de turno del 15-20% a los mejores en los últimos meses. Esto está por encima de los aumentos
salariales del 15% al 20% entregados durante las evaluaciones anuales el año pasado. Esto llega en un
momento en que India Inc. está tratando desesperadamente de retener el talento, especialmente en
telecomunicaciones, TI, BPO y venta minorista.
Una ola masiva de contrataciones en sectores nacientes como BPO, telecomunicaciones y comercio
minorista ha llevado a un desajuste entre la oferta y la demanda y aumentos a mediano plazo de
hasta el 40%. Tasas promedio de deserciónen TI han subido del 18% al 22% y en BPO del 46%
al 50%. En el sector manufacturero, el éxodo de talentos tiene un promedio de 8-12%.
Varias empresas incluso ofrecen bonificaciones e incrementos trimestrales a los mejores equipos. Un
jefe de recursos humanos dijo: “Aunque es una reacción a corto plazo, tenemos que reaccionar de
manera proactiva al escenario del mercado y retener a nuestros empleados. Si uno pierde a un
empleado, el tiempo promedio que tarda una nueva persona en adquirir las habilidades es de hasta
seis meses, que es un tiempo crítico perdido para una empresa. Además, los costos de reemplazo,
como la contratación de consultores, en cualquier caso se sumarían a un gasto enorme y mucha
presión sobre RRHH”, dijo el jefe de RR.HH. de Dabur India.
La empresa está identificando a las personas que pueden tener la tentación de irse y está ideando
formas de retener dicho talento, ofreciendo instalaciones de aprendizaje y desarrollo para los
estudiantes de primer año, enviándolos al extranjero con bonos de un año (para puestos de seis
meses), etc.
Fuente: The Economic Times, 1S t06 de diciembre

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164 Estudios Empresariales

cociente de un individuo. Es un potencial para adquirir habilidades y más

indicador de la capacidad de tarde las habilidades reales poseídas.
aprendizaje de una persona o la Pruebas de interés:Cada individuo tiene
capacidad de tomar decisiones y fascinación por algún trabajo que el otro.
juicios. Las pruebas de interés se utilizan para
Prueba de aptitud:Es una medida del conocer el patrón de intereses o implicación
potencial de los individuos para de una persona.
aprender nuevas habilidades. Indica EmpleoEntrevista:
la capacidad de desarrollo de la La entrevista es una conversación formal y
persona. Tales pruebas son buenos profunda que se lleva a cabo para evaluar la
índices de la futura puntuación de idoneidad del solicitante para el trabajo. El
éxito de una persona. papel del entrevistador es buscar
Pruebas de personalidad:Las información y el del entrevistado es
pruebas de personalidad brindan proporcionar la misma. Aunque, en la
pistas sobre las emociones de una actualidad, el entrevistado también busca
persona, sus reacciones, madurez y información del entrevistador.
sistema de valores, etc. Estas pruebas Verificación de referencias y
sondean la personalidad en general. antecedentes:Muchos empleadores
Por lo tanto, estos son difíciles de solicitannombres, direcciones y números de
diseñar e implementar. teléfono de referencias con el fin de
Prueba comercial:Estas pruebas verificar la información y obtener
miden las habilidades existentes del información adicional sobre un solicitante.
individuo. Miden el nivel de Empleadores anteriores, personas
conocimiento y competencia en el conocidas,maestros y
área de las profesiones o formación Universidadlos profesores pueden
técnica. La diferencia entre la prueba actuar como referencias.
de aptitud y la prueba de oficio es que
la primera mide la

Algunas definiciones
La selección es el proceso de escoger entre los candidatos de dentro o fuera de la organización, a la
La selección es un proceso de toma de decisiones gerenciales para predecir qué solicitantes de emp
La selección es el proceso de diferenciar entre los candidatos con el fin de identificar y contratar a

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dotación de personal 165

Comienzo

Fuentes de aplicación

Fuentes internas
Fuentes externas
Evaluación preliminar
No.
¿Está bien la evaluación preliminar? ..

S.M es prueba de selección

s
OK

sí No.
Pruebas de ..
es empleo
Entrevista de Empleo ment Entrevista OK
No.
Análisis de Referencia y Antecedentes ..
sí

Es Referencia y Atrás-
tierra bien
No.
..

Selección D sí
escisión
Es
Selección
Decisión Positiva No.
..

sí

Oferta de trabajo

Contrato de empleo

Evaluación de la eficacia del proceso de selección

Solicitudes rechazadas

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166 Estudios Empresariales

Decisión de selección:La decisión se le dará un tiempo razonable para la

final debe tomarse entre los presentación de informes.
candidatos que superen las pruebas, Contrato de empleo:Una vez que se ha
entrevistas y verificación de realizado la oferta de trabajo y el candidato
referencias. Las opiniones del gerente acepta la oferta, el empleador y el
en cuestión generalmente se candidato deben ejecutar ciertos
considerarán en la selección final documentos. Uno de esos documentos es el
porque es él o ella quien es formulario de atestación. Este formulario
responsable del desempeño del nuevo contiene ciertos detalles vitales sobre el
empleado. candidato, que son autenticados y
Examen medico:Después de la atestiguados por él o ella. El formulario de
decisión de selección y antes de que se atestación será un registro válido para
haga la oferta de trabajo, el candidato futuras referencias. También es necesario
debe someterse a una prueba médica preparar un contrato de trabajo. La
de aptitud. La oferta de trabajo se información básica que debe incluirse en
entrega al candidato que es declarado un contrato de trabajo por escrito variará
apto después del examen médico. según el nivel del trabajo, pero las
Oferta de trabajo:El siguiente paso en siguientes listas de verificación establecen
el proceso de selección es la oferta de los encabezados típicos: Título del trabajo,
trabajo a aquellos solicitantes que Deberes, Responsabilidades, Fecha en que
hayan superado todos los obstáculos comienza el empleo continuo y la base para
anteriores. La oferta de trabajo se calcular el servicio. , tasas de pago,
realiza a través de una carta de asignaciones, horas de trabajo, reglas de
nombramiento/confirmación de su licencia, enfermedad, procedimiento de
aceptación. Dicha carta generalmente quejas,
contiene una fecha en la cual la
persona designada debe presentarse
en servicio. El designado debe

¡Las decisiones de selección correctas/incorrectas son muy importantes para las organiza
Considere, por un momento, que cualquier decisión de selección puede resultar en 4 resultados po

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dotación de personal 167

procedimiento disciplinario, reglas de complejo la importancia de la

trabajo,terminación del empleo. formación de los empleados ha
formación y desarrollo aumentado.
La capacitación y el desarrollo ayudan
Alguien ha dicho con razón:
tanto a la organización como al
“Si quieres hacer planes para un año,
individuo.
siembra semillas,
Si deseas planificar a 10 años, planta Beneficios para la organizaciónLos
árboles, beneficios de la capacitación y el
Si deseas planificar para toda la vida, desarrollo para una organización son
desarrolla personas”. los siguientes:
Capacitación y desarrollo es un intento de La formación es un aprendizaje
mejorar el desempeño actual o futuro de sistemático,
los empleados mediante el aumento de la siempre mejor que los métodos de golpe
capacidad de desempeño de un empleado y prueba que conducen al despilfarro de
a través del aprendizaje, generalmente esfuerzos y dinero.
cambiando la actitud del empleado o Mejora la productividad de los
aumentando sus habilidades y empleados tanto en términos de
conocimientos. cantidad como de calidad, lo que genera
Importancia de la formación y el mayores ganancias.
desarrollo La capacitación equipa al futuro gerente
Cuando los trabajos eran simples, fáciles que puede tomar el relevo en caso de
de aprender y estaban influenciados solo emergencia.
en pequeña medida por los cambios La capacitación aumenta la moral de los
tecnológicos, había poca necesidad de que empleados y reduce el ausentismo y la
los empleados actualizaran o modificaran rotación de empleados.
sus habilidades. Pero los rápidos cambios Ayuda a obtener una respuesta eficaz al
que tuvieron lugar durante el último entorno que cambia rápidamente:
cuarto de siglo en nuestra sociedad tecnológico y económico.
altamente sofisticada y compleja han Beneficio para el Empleado
creado mayores presiones para que las Los beneficios de la actividad de
organizaciones readapten los productos y formación y desarrollo para los
servicios producidos, la forma en que se empleados son los siguientes:
producen y ofrecen los productos y Las habilidades y conocimientos
servicios, los tipos de trabajos requeridos mejorados debido a la capacitación
y los tipos de habilidades necesarias para conducen a una mejor carrera del
completar estos trabajos. Así, a medida individuo.
que los trabajos se han vuelto más El aumento del rendimiento del
individuo lo ayuda a ganar más.
La capacitación hace que el empleado
sea más eficiente en el manejo de las
máquinas. Por lo tanto, menos
propenso a accidentes.

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168 Estudios Empresariales

La formación aumenta la satisfaccióny de los empleados. Es la comprensión e

la moral de los empleados. interpretación del conocimiento. No
Formación, Desarrollo y Educación proporciona respuestas definitivas, sino
El término capacitación se utiliza para que desarrolla una mente lógica y racional
indicar el proceso mediante el cual se que puede determinar las relaciones entre
incrementan las actitudes, destrezas y las variables pertinentes y, por lo tanto,
habilidades de los empleados para comprender un fenómeno. La educación
realizar trabajos específicos. Pero el imparte cualidades de mente y carácter y
término desarrollo significa comprensión de los principios básicos y
crecimiento del individuo en todos los desarrolla las capacidades de análisis,
aspectos. La capacitación es un síntesis y objetividad. La educación tiene
proceso a corto plazo, pero el un alcance más amplio que la formación.
desarrollo es un proceso continuo. La formación está ligada a los objetivos de
Además, el desarrollo incluye la las organizaciones más que a los objetivos
formación. del individuo.
También debe entenderse que Desarrollose refiere a las oportunidades de
capacitación, educación y desarrollo aprendizaje diseñadas para ayudar a los
son términos distintos, aunque se empleados a crecer. Abarca no sólo
superponen hasta cierto punto. aquellas actividades que mejoran el
Capacitaciónes cualquier proceso desempeño laboral sino también aquellas
mediante el cual se incrementan las que propician el crecimiento de la
aptitudes, habilidades y destrezas de personalidad, ayudan a las personas en el
los empleados para realizar trabajos progreso hacia la madurez y actualización
específicos. Es un proceso de de sus capacidades potenciales para que se
aprendizaje de nuevas habilidades y conviertan no sólo en buenos empleados
aplicación de conocimientos. Intenta sino en mejores hombres y mujeres.
mejorar su desempeño en el trabajo El campo de la formación y el desarrollo
actual o prepararlos para cualquier relacionado con la mejora se ocupa del
trabajo previsto. diseño y la entrega
Educaciónes el proceso de aumentar
el conocimiento y la comprensión
Diferencia entre entrenamiento y desarrollo
Capacitación Desarrollo
Es un proceso de aumento de Es un proceso de aprendizaje y
conocimientos y habilidades. crecimiento.
Es permitir que el empleado haga mejor Es permitir el crecimiento global del
su trabajo. empleado.
Es un proceso orientado al trabajo. Es un proceso orientado a la carrera.

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dotación de personal 169

de aprendizaje para mejorar el se refieren a los métodos que se aplican

desempeño dentro de las organizaciones. en el lugar de trabajo, mientras el
En algunas organizaciones se usa el empleado está realmente trabajando.
término Aprendizaje y Desarrollo en lugar Los métodos OfftheJob se utilizan fuera
de Capacitación y Desarrollo para del lugar de trabajo. El primero significa
enfatizar la importancia del aprendizaje aprender mientras se hace, mientras
para el individuo y la organización. En que el segundo significa aprender antes
otras organizaciones, se utiliza el término de hacer.
desarrollo de recursos humanos.
métodos de SOBRE LOS
entrenamiento MÉTODOS DE
Hay varios métodos de
entrenamiento.Estos se clasifican
TRABAJO
Programas de aprendizaje:Los
ampliamente en dos grupos: métodos
programas de aprendizaje ponen al
OntheJob y Offthe Job. Métodos en el
aprendiz bajo la guía de un maestro
trabajo
trabajador. Estos están diseñados para
adquirir
Capacitación del personal en NTBSC (Dabbawalas)
Vestidos con el tradicional kurta-payjama y un topi de Gandhi, estos dos gerentes de RR.de todo el
país.
Mientras que las presentaciones realizadas por gerentes de recursos humanos de empresas de
renombre sobre el desarrollo del potencial humano; La perspectiva de recursos humanos en
Ahmedabad Management Association fue bien recibida, fueron Dabbawalas de Nutan Mumbai Tiffin
Box Supply Charity (NTBSC) Trust quienes se robaron el espectáculo. Tanto Gangaram Talekar como
Raghunath Medge hicieron power pointpresentaciones desde sus computadoras portátiles.
Desde la gestión de la cadena de suministro hasta la estructura de la organización, cada diapositiva
en la pantalla le dio a la audiencia una idea de cómo NTBSC ha dirigido con éxito su organización
durante más de 115 años.años.
Esto con una tasa de error de solo uno en 16 millones, seis sigma del 99,9999 %, sin respaldo
tecnológico, precios estándar y sin huelgas. Sobre todo, también hablaron sobre la tasa de
deserción cero en NTBSC. De las 5.000 personas asociadas al servicio, más de 3.500 son
analfabetas. Ni siquiera sabemos lo que significa seis sigma, pero creemos en la satisfacción del
cliente, agregó. El dúo se refirió a la gestión del tiempo, la atención al cliente, el sistema de
valores de la organización y la formación.
“Nuestros miembros experimentados enseñan a los aprendices. Para ellos es muy importante
entender el código, ya que la mayoría de las personas nuevas que llegan a nosotros son analfabetos.
Llevamos a cabo un programa de formación para ellos. Esa es la razón por la que hemos podido
mantener un error tan bajotarifa”, dijo Medge.
Fuente: The Economic Times, 15el06 de noviembre

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170 Estudios Empresariales

un mayor nivel de habilidad. Las Los candidatos seleccionados continúan

personas que buscan ingresar a estudios regulares durante el período
trabajos calificados, para convertirse, prescrito. También trabajan en alguna
por ejemplo, en plomeros, fábrica u oficina para adquirir
electricistas o herreros, a menudo conocimientos prácticos y habilidades.
deben realizar una capacitación de Rotación de trabajo:Este tipo de formación
aprendizaje. Estos aprendices son implica cambiar al alumno de un
aprendices que pasan una cantidad departamento a otro o de un trabajo a otro.
determinada de tiempo trabajando Esto permite al aprendiz obtener una
con un guía o entrenador comprensión más amplia de todas las
experimentado. Se ofrece un período partes del negocio y cómo funciona la
uniforme de formación a los alumnos, organización en su conjunto. El aprendiz se
en el que tanto el aprendizaje rápido involucra completamente en las
como el lento aquí se colocan juntos. operaciones del departamento y también
Los estudiantes lentos pueden tiene la oportunidad de probar su propia
requerir capacitación adicional. aptitud y habilidad. La rotación de puestos
Entrenamiento:En este método, el permite a los aprendices interactuar con
superior guía e instruye al alumno otros empleados, lo que facilita la futura
como entrenador. El entrenador o cooperación entre departamentos. Cuando
consejero establece metas acordadas los empleados son capacitados por este
mutuamente, sugiere cómo lograr método, la organización lo encuentra más
estas metas, revisa periódicamente el fácil al momento de promociones,
progreso de los alumnos y sugiere los reemplazos o transferencias.
cambios necesarios en el
comportamiento y el desempeño. El
MÉTODOS FUERA DEL
aprendiz trabaja directamente con un TRABAJO
gerente senior y el gerente asume Conferencias/conferencias en el salón de
toda la responsabilidad del clases:El enfoque de disertación o
entrenamiento del aprendiz. conferencia está bien adaptado para
Clásicamente, el aprendiz está siendo transmitir reglas, procedimientos o
preparado para reemplazar al gerente métodos específicos de información. El uso
senior y relevarlo de algunas de sus de audiovisuales o demostraciones a
funciones. Esto da una oportunidad menudo puede hacer que una presentación
para que el aprendiz también aprenda formal en el aula sea más interesante al
el trabajo. mismo tiempo que aumenta la retención y
Entrenamiento de pasantías:Es un ofrece un vehículo para aclarar puntos más
programa conjunto de formación en difíciles.
el que cooperan instituciones
educativas y empresas comerciales.

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dotación de personal 171

Película (s:Pueden proporcionar se cometió un error en una situación de

información y demostrar explícitamente la vida real.
habilidades que no son fácilmente Formación vestíbulo:Los empleados
representadas por otras técnicas. Usado aprenden sus trabajos en el equipo que
junto con discusiones de conferencias, es utilizarán, pero la capacitación se lleva a
un método muy efectivo en ciertos casos. cabo fuera del lugar de trabajo real. Los
Caso de estudio:Tomado de real entornos de trabajo reales se crean en
experiencias de organizaciones, una sala de clase y los empleados
casosrepresentan intentos de describir, utilizan los mismos materiales, archivos
con la mayor precisión posible, los y equipos. Esto generalmente se hace
problemas reales a los que se han cuando se requiere que los empleados
enfrentado los directivos. Los alumnos manejen maquinaria y equipos
estudian los casos para determinar sofisticados.
problemas, analizar causas, desarrollar Instrucción Programada: Esta
soluciones alternativas, seleccionar la que El método incorpora una adquisición
creen que es la mejor solución e preestablecida y propuesta de algunas
implementarla. habilidades específicas o conocimientos
Modelado por computadora:Es generales. La información se divide en
simultáneo unidades significativas y estas unidades
Cambia el ambiente de trabajo se organizan de manera adecuada para
programando una computadora para formar un paquete de aprendizaje lógico
imitar algunas de las realidades del y secuencial, es decir, de simple a
trabajo y permite que se lleve a cabo el complejo. El alumno pasa por estas
aprendizaje sin el riesgo o los altos costos unidades respondiendo preguntas o
en los que se incurriría si llenando los espacios en blanco.

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172 Estudios Empresariales

Términos clave

Dotación de personalPersonal Gestión

Gestión de recursos humanos
Reclutamiento y Selección
Entrenamiento y desarrollo
RendimientoTasaciónEvaluación Pruebas

Resumen
Sentido: La dotación de personal se ha descrito como la función
gerencial de llenar y mantener ocupados los puestos en la estructura
de una organización. Esto se logra, en primer lugar, mediante la
identificación de los requisitos de la fuerza laboral, seguido del
reclutamiento, la selección, la colocación, la promoción, la evaluación
y el desarrollo del personal, para cumplir los roles designados en la
estructura de la organización.
Necesidad e importancia de la dotación de personal: En cualquier
organización, existe la necesidad de personas para realizar el trabajo.
La función de dotación de personal de la gerencia cumple con este
requisito y encuentra a las personas adecuadas para el trabajo
correcto.
La función de dotación de personal ha adquirido mayor importancia
en estos días debido al rápido avance de la tecnología, el aumento del
tamaño de la organización y el comportamiento complicado de los
seres humanos. La capacidad de una organización para lograr su
objetivo depende de la calidad de sus recursos humanos.
Dotación de personal como parte de la gestión de recursos
humanos:La dotación de personal es una función que todos los
gerentes deben realizar. Es una función separada y especializada y
hay muchos aspectos de las relaciones humanas a considerar.
Es responsabilidad de todos los gerentes tratar y seleccionar
directamente a las personas que trabajarán para la organización.
Cuando el gerente realiza la función de dotación de personal, su papel
es ligeramente limitado. En las organizaciones pequeñas, los gerentes
pueden realizar todas las funciones relacionadas con los salarios, el
bienestar y las condiciones de trabajo de los empleados.
Pero a medida que las organizaciones crecen y aumenta el número de
personas empleadas, se forma un departamento separado llamado
departamento de recursos humanos que cuenta con especialistas en
el campo para administrar personas.

2015-16 (21/01/2015)
dotación de personal 173

La gestión de recursos humanos incluye muchas actividades y deberes

especializados que debe realizar el personal de recursos humanos.
Evolución de la GRH:La gestión de recursos humanos ha reemplazado el concepto
tradicional de bienestar laboral y gestión de personal. HRM en su forma actual ha
evolucionado a partir de una serie de importantes desarrollos interrelacionados,
que se remontan a la era de la revolución industrial. El surgimiento del
movimiento sindical llevó a la necesidad de una persona que pudiera actuar como
un vínculo efectivo entre los propietarios y los trabajadores.
Es posible que haya observado que todos estos aspectos se relacionan con el
elemento humano en la industria a diferencia del lado mecánico de la empresa.
Por lo tanto, la dotación de personal es una parte inherente de la gestión de
recursos humanos, ya que es la práctica de encontrar, evaluar y establecer una
relación de trabajo con las personas, con un propósito.
Proceso de dotación de personal: La principal preocupación de la función de
dotación de personal en el proceso de gestión es el cumplimiento oportuno de los
requisitos de mano de obra dentro de una organización.
Estimación de los requisitos de mano de obra:El desempeño de cada trabajo
requiere el nombramiento de una persona con un conjunto específico de
calificaciones educativas, habilidades, experiencia previa, etc. Desde el punto de
vista operativo, comprender los requisitos de mano de obra requeriría un análisis
de la carga de trabajo por un lado y un análisis de la fuerza laboral por el otro.
Reclutamiento:El reclutamiento puede definirse como el proceso de buscar empleados
potenciales y estimularlos para que soliciten puestos de trabajo en la organización.
Selección:La selección es el proceso de elegir entre el grupo de posibles candidatos
para el puesto desarrollado en la etapa de reclutamiento.
Colocación y Orientación:La orientación es presentar al empleado seleccionado a
otros empleados y familiarizarlo con las reglas y políticas de la organización. La
colocación se refiere al empleado que ocupa el puesto o puesto para el cual la
persona ha sido seleccionada.
Formación y desarrollo:Lo que la gente busca no es simplemente un trabajo sino una
carrera. Cada uno debe tener la oportunidad de llegar a la cima. La mejor manera de
brindar esa oportunidad es facilitar el aprendizaje de los empleados.
Reclutamiento
El reclutamiento se refiere al proceso de encontrar posibles candidatos para un
puesto o función.

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Fuentes de Reclutamiento:Los puestos requeridos pueden cubrirse desde dentro de la

organización o desde fuera. Por lo tanto, hay dos fuentes de contratación: Interna y
Externa.
Fuentes internas:Reclutamiento dentro de la empresa. Hay dos fuentes importantes
de reclutamiento interno, a saber, las transferencias y las promociones.
Fuentes externas:Una empresa tiene que recurrir a fuentes externas para varios
puestos porque no todas las vacantes pueden cubrirse mediante la contratación
interna. Las fuentes externas de reclutamiento comúnmente utilizadas son
Reclutamiento Directo, Llamadas Casuales, Anuncios, Bolsa de Empleo, Agencias de
Colocación y Consultores de Gestión, Reclutamiento en Campus, Recomendaciones de
Empleados, Contratistas Laborales, Publicidad en Televisión y Publicación Web.
Proceso de Selección:(i) Selección preliminar: formulario de solicitud
Pruebas de Selección: (a) Pruebas de Inteligencia (b) Prueba de Aptitud (c)
Pruebas de personalidad (d) Prueba comercial (e) Pruebas de interés
Empleo (iv) Entrevista, (v) Verificación de referencias y antecedentes, (vi) Decisión de
selección, (vii) Examen médico, (viii) Oferta de trabajo (ix) Contrato de trabajo
Formación y desarrollo
Necesidad de Capacitación y Desarrollo
Los rápidos cambios que tienen lugar en nuestra sociedad altamente sofisticada y
compleja han creado mayores presiones para que las organizaciones readapten los
productos y servicios producidos, la forma en que se producen y ofrecen los
productos y servicios, los tipos de trabajos requeridos y los tipos de habilidades
necesarias para completar estos trabajos. La capacitación es cualquier proceso
mediante el cual se aumentan las aptitudes, destrezas y habilidades de los
empleados para realizar trabajos específicos.
EducaciónEs el proceso de aumentar el conocimiento y la comprensión de los
empleados. Es la comprensión e interpretación del conocimiento.
Desarrollose refiere a las oportunidades de aprendizaje diseñadas para ayudar a
los empleados a crecer.
Métodos de entrenamiento
Hay varios métodos de entrenamiento.Estos se clasifican ampliamente en dos
grupos: métodos OntheJob y OfftheJob.
Métodos en el trabajo
(i) Programas de aprendizaje (ii) Entrenamiento (iii) Capacitación en pasantías
Rotación de trabajo
Métodos fuera del trabajo

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Ejercicios
Conferencias/conferencias en el aula (ii) Películas (iii) Estudio de caso
Modelado por computadora (v) Entrenamiento de vestíbulo (vi) Instrucción
programada.
Tipo de respuesta corta
Enumere brevemente las fuentes importantes de reclutamiento.
¿Qué se entiende por contratación? ¿En qué se diferencia de la selección?
Defina Formación. ¿En qué se diferencia de la educación?
Distinguir entre formación y desarrollo.
¿Por qué las fuentes internas de contratación se consideran más económicas?
¿Cuál es la importancia de la función de dotación de personal en el entorno actual?
Tipo de respuesta larga
¿Definir el proceso de dotación de personal y los diversos pasos involucrados en él?
Explicar el procedimiento para la selección de empleados.
¿Cuáles son las ventajas de la formación para el individuo y para la organización?
La función de dotación de personal es realizada por cada gerente y no
necesariamente por un departamento separado. Explicar.
tipo de aplicacion
Los trabajadores de una fábrica no pueden trabajar en máquinas nuevas y siempre
exigen la ayuda del supervisor. El supervisor está sobrecargado con sus frecuentes
llamadas. Sugiere el remedio.
Los trabajadores de una fábrica permanecen ociosos por falta de conocimiento de
las máquinas de alta tecnología. Se realizan visitas frecuentes del ingeniero, lo que
provoca altos cargos generales. ¿Cómo se puede eliminar este problema?
La calidad de la producción no es según los estándares. En la investigación se
observó que la mayoría de los trabajadores no tenían pleno conocimiento del
correcto funcionamiento de la maquinaria. ¿Cuál podría ser la forma de mejorar la
precisión?
Una organización proporciona servicios de seguridad. Requiere candidatos que
sean confiables y no filtren los secretos de sus clientes. ¿Qué paso debe
incorporarse en el proceso de selección?
Una empresa fabrica platos y tazones de papel. Produce 100000 platos y tazones
cada día. Debido a locales

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Caso de estudio
festival, recibió un pedido urgente de 50,000 platos tazones adicionales. Indique
cómo la empresa cumplirá su pedido y qué método de contratación sugeriría.

Una empresa X limitada está estableciendo una nueva planta en la India para la
fabricación de componentes para automóviles. India es una base de producción
altamente competitiva y rentable en este sector. Muchos fabricantes de
automóviles de renombre obtienen sus componentes de automóviles desde aquí.
X limited planea capturar alrededor del 40% de la participación de mercado en
India y también exportar por una suma de al menos $ 5 millones en
aproximadamente 2 años de sus operaciones planificadas. Para lograr estos
objetivos se requiere una fuerza laboral altamente capacitada y motivada. Usted ha
sido contratado por la empresa para asesorarla en este asunto. Al dar respuestas,
tenga en cuenta el sector en el que opera la empresa.
Preguntas
Describa el proceso de dotación de personal que debe seguir la empresa.
En qué fuentes de contratación debe confiar la empresa. Explique las razones de su
recomendación.
Describa el proceso de selección que la empresa debe seguir con las razones.
¿Qué métodos de formación y desarrollo debería iniciar la empresa? Explica dando
razones.
Una importante compañía de seguros manejó todos los procesos de reclutamiento,
selección y capacitación para los representantes de servicio al cliente/ingreso de
datos. Su competidor estaba atrayendo a la mayoría de los empleados potenciales
calificados en su mercado. La contratación se hizo aún más difícil por la fuerte
economía y el 'mercado de buscadores de empleo'. Esto resultó en que el cliente
tuviera que elegir entre candidatos que tenían las habilidades 'blandas' necesarias
para el trabajo, pero que carecían de las habilidades 'duras' y la capacitación
adecuadas.
Preguntas
Como responsable de RRHH, ¿qué problemas ve en la empresa?
¿Cómo crees que se puede solucionar?
Una empresa de transporte público ha contratado 1000 autobuses para las
diferentes rutas de los pasajeros de la ciudad metropolitana. Más

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de los 3000 tripulantes (conductores, conductores, ayudantes, etc.) de estos

autobuses se han encontrado deficientes para tratar satisfactoriamente con el
público y los viajeros diarios. Parecen estar poco interesados en el trabajo y el
trabajo parece haber perdido todo significado para ellos.
Preguntas
Como gerente de la empresa de transporte público, ¿qué medidas sugiere para
mejorar el trabajo del tripulante en cuestión?
¿Es posible modificar su comportamiento planificando un tipo de entrenamiento
adecuado? Sugiere uno.
La Sra. Jayshree completó recientemente su Diploma de Postgrado en Gestión de
Recursos Humanos. Dentro de unos meses, una gran empresa de fabricación de
acero la nombró gerente de recursos humanos. A la fecha, la empresa emplea a
800 personas y tiene un plan de expansión en mano que puede requerir otras 200
personas para diversos tipos de requisitos adicionales. A la Sra. Jayshree se le
asignó el cargo completo del Departamento de Recursos Humanos de la compañía.
Preguntas
Señale, ¿qué funciones se supone que debe realizar?
¿Qué problemas prevé en su trabajo?
¿Qué pasos va a tomar para realizar su trabajo de manera eficiente?
¿Qué importancia tiene su papel en la organización?

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