Curso de Alineación para

las certificaciones
EC0217.01
EC0301
SOBRE MÍ
L.C.C. VANESSA CRUZ ARROYO
LIC. CIENCIAS DE LA COMUNICACIÓN
UVM CUERNAVACA, MORELOS

ESPECIALIDAD EN CAPACITACIÓN DE CAPITAL HUMANO

+ 6 Años de Experiencia en Consultoría y Capacitación en:
- Marketing Digital y Ventas
- Comunicación Corporativa
- Desarrollo Web

- CERTIFICADOS SEP-CONOCER:
EC0076, EC0366, EC0217.01, EC0301, EC0104, EC0249.
PRESENTACIÓN DEL
CURSO
 OBJETIVO GENERAL DEL PROGRAMA
El participante al finalizar el curso conocerá los
elementos de un programa de capacitación con base en
la metodología sistémica que proponen los estándares
EC0301 y EC0217.01 del CONOCER con la finalidad de
certificarse en dichos estándares.
EXPECTATIVAS DEL CURSO
TEMARIO
 TEMARIO
1. Enfoque por competencias
2. Detección de Necesidades de Capacitación
3. Andragogía
4. Dominios del Aprendizaje
5. Taxonomía de Bloom
6. Redacción de Objetivos de Aprendizaje
7. Técnicas Instruccionales
8. Estilos de Aprendizaje en la planeación didáctica
9. Teorías del Aprendizaje
10. Estructura de un Curso (Encuadre, desarrollo y cierre)
11. Tipos de Grupos y Roles del Participante
12. Técnicas Grupales
 TEMARIO
13. Productos a desarrollar para la capacitación
13.1. Lista de Verificación
13.2. Contrato de Aprendizaje
13.3. Carta Descriptiva (Documento de Planeación del Curso)
13.4. Manual del Participante
13.5. Informe Final del Curso

14. Instrumentos para la Evaluación del curso

14.1. Evaluación Diagnóstica
14.2. Evaluación Intermedia o Formativa
14.3. Evaluación Final

www.incuba.com.mx
ACUERDOS Y COMPROMISOS

Puntualidad
Micro en Mute, Horario
activarlo solo No te quedes con dudas. 6:30 pm a 8:30 pm
cuando quieras Participa mucho
participar
 EC0301
Diseño de cursos de formación del capital humano de
manera presencial grupal, sus instrumentos de
evaluación y manuales del curso

EC0217.01
Impartición de cursos de formación del capital
humano de manera presencial grupal.

VER FICHA ESTÁNDARES

 EC0301: Diseño de Cursos Presenciales Grupales
ELEMENTO 1:
Diseñar cursos de formación del capital
humano de manera presencial grupal.

1
ELEMENTO 2: ELEMENTO 3:
Diseñar instrumentos para
la evaluación de cursos de
formación del capital
humano de manera
presencial grupal.
2
EC0301
3 Diseñar manuales del curso
de formación del capital
humano de manera
presencial grupal.
 Elementos a evaluar EC0301

CONOCIMIENTOS
PRODUCTOS
Teoría del Aprendizaje
Carta Descriptiva
ACTITUDES,
Evaluación Diagnóstica Andragogía HÁBITOS Y VALORES
Evaluación Intermedia

Evaluación Final
Técnicas Instruccionales
Orden
Clave de Respuestas Técnicas Grupales
Evaluación de Satisfacción

Manual del Participante

Instrumentos de Evaluación
Manual del Instructor
 EC0217.01: Impartición de Cursos Presenciales Grupales
ELEMENTO 1:
Preparar la sesión/curso de
capacitación/formación

1
ELEMENTO 2: ELEMENTO 3:
Conducir la sesión/curso de
capacitación/formación
2
EC0217.01

3 Evaluar la sesión/curso de
capacitación/formación
 Elementos a evaluar EC0217.01
DESEMPEÑOS CONOCIMIENTOS
PRODUCTOS

Documento de Planeación Comprobar existencia de Teorías del Aprendizaje

material del curso
Evaluaciones Diag, Int, Final
Dominios del aprendizaje
Evaluación Intermedia Impartir el curso (2 horas)
Evaluación Final Estilos de aprendizaje
Lista de verificación Evaluar curso
Tipos de grupos
Evaluación de Satisfacción

Manual del Participante ACTITUDES, HÁBITOS Y VALORES Roles del participante

Manual del Instructor
Orden, responsabilidad, amabilidad
y tolerancia
 EVALUACIÓN
DIAGNÓSTICA
https://forms.gle/Q6J6rAZVLAMuqf6e8

5 Min
 INTRODUCCIÓN AL
SISTEMA NACIONAL DE
COMPETENCIAS
(SNC)
 (SNC) Es una herramienta del Gobierno Federal para
lograr un mayor nivel de competitividad económica,
desarrollo educativo y progreso social basándose en el
Capital Humano de México.
Entidad de la SEP responsable de Promover,
Coordinar y Consolidar un programa de
fortalecimiento social (SNC)
https://conocer.gob.mx/
Registro Nacional de Estándares de Competencia
Cuenta con 1,170 EC registrados,
todos desarrollados bajo el
Modelo de Enfoque de Competencias.
ESTÁNDARES DE COMPETENCIA
Son las definiciones de los conocimientos, habilidades,
destrezas y actitudes requeridas, para que una
persona realice cualquier actividad productiva, social o
de gobierno.

Ayudan a estandarizar una actividad con los requisitos

mínimos para desarrollarse con excelencia.
¿Cómo se desarrolla un Estándar
de Competencia?
El Comité de Gestión por Competencias se
apoya en grupos técnicos de expertos en el
área del estándar a desarrollar.
Registro Nacional Personas con Competencias

- CURP
 ENFOQUE POR COMPETENCIAS

Desarrollo de los 3 Dominios de Aprendizaje

SABER:
Conocimiento Teórico

SABER HACER:
SABER SER: Habilidades y Destrezas
Actitudes, Hábitos y Valores (Procedimientos o Productos)
 RESÚMEN
- Enfoque por Competencias
- 3 Dominios de Aprendizaje
- CONOCER
- RENEC
- RENAP
 Detección de Necesidades
de Capacitación y Desarrollo.
DETECCIÓN DE NECESIDADES:
Proceso sistemático de recolección de información que
permite priorizar necesidades de capacitación a través
de acciones específicas de capacitación.
Principios de DNC
1. Todo programa de capacitación nace de solucionar una necesidad
detectada en la persona u Organización.
2. La UCECA (Unidad coordinadora de empleo, capacitación y
adiestramiento de la STPS) refiere que las necesidades de
capacitación son las carencias en conocimientos, desempeños y
actitudes que tiene un trabajador o persona para desempeñar una
función.
3. No todas las causas del mal desempeño se resuelven con
capacitación, ya que no todas refieren a la carencia de conocimiento,
habilidades y actitudes, si no a errores de estrategia, maquinaria y
administración del capital humano.
Cuando debe llevarse a cabo una DNC

1. Problemas en la Organización
2. Desviaciones en la Productividad
3. Cambios culturales en políticas, procedimientos, métodos o técnicas
4. Cambios de maquinarias o equipo de operación
5. Baja o alta de personal
6. Cambios de puesto laboral
7. Por solicitudes del personal
8. Planes de expansión o crecimiento de la empresa
9. Fusiones empresariales
10. Procesos de certificación o actualización en normas especiales
Errores de la Capacitación
Se imparten curso basados en lo siguiente:

1. Preguntando en qué les gustaría que se capacitara

2. Se considera que hay un “problema” y se “supone” la razón
3. Se supone que si hay bajo desempeño se necesita capacitación
4. Hay mala comunicación en la empresa y falta de integración
5. Para premiar a los empleados
 DEMANDAS NECESIDADES
1. No tienen razones de ser 1. Solucionan algún problema
2. No se alinean a los objetivos organizacional.
de la organización 2. Se alinean a los objetivos
de la organización o de algún
puesto en la empresa

PRIORIZAR
Un DNC que NO PRIORIZA no es relevante. No sirve.
El sistema de capacitación y desarrollo considera genéricamente
cuatro etapas o subsistemas según puede observarse en la figura:
 TIPO DE NECESIDADES EN LA CAPACITACIÓN
En este caso esta implicada una parte importante de la
organización . El cambio de equipo, por ejemplo, del sistema de
Organizacionales computo, la introducción de nuevos procedimientos, la
modificación de las políticas o el establecimiento de un programa
de servicio al cliente son ejemplo de este tipo de necesidades

Son las que refieren a un puesto en particular o a un conjunto de

1.Boidell Ocupacionales puestos similares entre si: vendedor, mecánico de mantenimiento,
supervisor de producción, proyectista

Estas son la que se presentan de manera especifica en algún

colaborador en particular y solo se recomienda entender cuando el
Individuales
talento humano tiene áreas de oportunidad en áreas blandas y no
técnicas.
 TIPO DE NECESIDADES EN LA CAPACITACIÓN

• Personal de nuevo ingreso

• Ascensos
• Transferencia de puestos
Manifiestas De equipo y/o herramientas
Cambios De método o procedimientos
De políticas

Metas/objetivos organizacionales más ambiciosos

2.Mendoza

Falta u obsolescencia de conocimientos, habilidades o actitudes. Las

necesidades encubiertas afrentan comúnmente resistencia tanto de
Encubiertas trabajadores y empleados como de directivos y supervisores. Ya que
se tienden a encubrir por miedo a ser evidenciados.
 TIPO DE NECESIDADES EN LA CAPACITACIÓN

Mediatas: Son aquellas que se requieren desarrollar a mediano

MEDIATAS y a largo plazo, tienen que ver con Desarrollo y educación
continua

3.Mendoza

Inmediatas: Son aquellas que deben de atenderse de manera urgente

INMEDIATAS a corto plazo ya que están relacionadas con seguridad, producción y
maquinaria.
Pasos para realizar un análisis de necesidades de capacitación

1. Definir objetivos
Como regla básica de la mejora «lo que no se mide no se puede mejorar», los objetivos nos
sirven de referencia, con ellos podemos comparar nuestro desempeño actual y ver si nos
acercamos o alejamos de dónde queremos estar.

EJEMPLOS:

•Bajar la tasa de accidentabilidad al 1 %

•Lograr una productividad mensual de $150,0000 generados / por vendedor
•Certificarnos como uno de los mejores lugares para trabajar
•Aumentar la participación de mercado en 30 %
Pasos para realizar un análisis de necesidades de capacitación

2. Medir la Situación Actual

Una vez que sabemos hacia dónde queremos ir debemos de preguntarnos en dónde estamos,
para eso importante definir nuestra situación actual, es muy importante definir nuestra
situación en términos cuantitativos.

EJEMPLOS:

•Índice de accidentabilidad.
•Productividad por empleado. $$$
•Ventas actuales por trabajador.

www.incuba.com.mx
Pasos para realizar un análisis de necesidades de capacitación
3 . Calcular la Situación Actual y los Objetivos esperados
La diferencia o también conocida como GAP o BRECHA
es lo que queda de la resta entre los objetivos y la situación actual.

EJEMPLOS:

Productividad por empleado.

•SITUACIÓN ACTUAL: $80,000 Mensual

•OBJETIVO DESEADO: $150,000
•GAP: $70,000

www.incuba.com.mx
Pasos para realizar un análisis de necesidades de capacitación
4 . Recolectar Información
La recolección de información nos permitirá complementar y
enriquecer nuestro análisis, así como conocer las competencias
actuales de nuestros trabajadores.

MÉTODOS DE RECOLECCIÓN:

•Entrevistas: identificar la situación y sentimientos de las personas en un

área para implementar posteriormente una capacitación.
•Observación in situ
•Las sesiones en grupos: Se determina mediante un consenso los
estándares correctos o los objetivos que deben tener los procesos de
capacitación
•Cuestionarios: Es una herramienta útil para refinar el conocimiento de
necesidades que ya se tiene identificadas previamente
Pasos para realizar un análisis de necesidades de capacitación
5 . Priorizar acciones y determinar programa de capacitación

Una vez que sabemos qué acciones de capacitación pueden llevarnos

a reducir las brechas existentes, debemos de identificar cuáles de estas
capacitaciones traerán el mayor costo beneficio para la organización,
es muy importante cuantificar el costo identificando:

• Número de horas invertidas

• Costos de movilización
• Inversión en capacitadores o programas de capacitación externos.
Pasos para realizar un análisis de necesidades de capacitación
6 . Medir resultados y mejorar

Realizar mediciones, de la situación post-capacitación y

los objetivos planeados

Para esto es muy importante definir el periodo de evaluación pudiendo ser

mensual, semanal, semestral o anual.
 RESÚMEN
- DNC (Detección o Diagnóstico de
Necesidades de Capacitación)

- ¿Cuándo hacer un DNC?

- Errores de la Capacitación
 Actividad:
¿Cuál será el tema del curso
que vas a impartir?
10 Min
 PERFIL DEL PARTICIPANTE:
- Edad
- Sexo
- Ubicación
- Escolaridad
- Requisitos mínimos de habilidades
- Requisitos mínimos de conocimientos
10 Min
 Perfil del participante
Curso: Búsqueda de empleo en Plataformas Digitales
 Tarea:
- Definir el tema del curso
- Crear Perfil del Participante
10 Min
 RESÚMEN
- Enfoque por Competencias
- 3 Dominios de Aprendizaje
- CONOCER
- RENEC
- RENAP
- Andragogía
 SESIÓN 2
EC0217.01 Y EC0301
- Tema del Curso a Impartir
- Perfil del Participante
PRINCIPIOS DE LA EDUCACIÓN
PARA ADULTOS
 ANDRAGOGÍA
La Andragogía es el arte y la ciencia que consiste
en ayudar a los adultos a aprender.
La Paidagogía.- Estudia la educación de niños en su
etapa de preescolar de 3 hasta 6 años de edad.
La Pedagogía.- estudia la educación del niño en su etapa
de Educación General Básica (primaria y secundaria)
La Hebegogía.- estudia la educación del adolescente en
su etapa de Preparatoria.
La Andragogía.- estudia la educación de las personas
adultas hasta la madurez.
La Gerontogogía.- estudia la educación de adultos en su
tercera edad.
• RECUPERACIÓN DE LA EXPERIENCIA: El instructor utiliza
ejemplos clarificadores apoyándose de los conocimientos y
experiencias anteriores del adulto.

• DISPOSICIÓN PARA APRENDER: El instructor estimula al

participante y lo induce a mejores prácticas por medio de la
exposición de modelos de desempeño mejores que los que
tiene el participante, para propiciar el desarrollo de este
último.
• NECESIDAD DE SABER: El instructor apoya a los
participantes para que identifiquen en qué estado de
conocimiento se encuentran y a cuál podrían acceder,
identificando cómo pueden alcanzar su aprendizaje.

• DESAPRENDIZAJE: El instructor debe facilitar los medios

al adulto para examinar sus hábitos, prejuicios y que abra su
mente a nuevos enfoques
• APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA VIDA REAL: El instructor
debe ocupar el lugar de guía y apoyo al participante
presentando los contenidos en el contexto cercano a la
realidad del participante.

• MOTIVACIÓN PARA APRENDER: El instructor cuenta con

un terreno fértil para poder impulsar al participante con
reforzamientos positivos, sin caer en falsedades ni
sobrevaloraciones de las conductas del participante.
DOMINIOS DEL APRENDIZAJE
DOMINIOS DEL APRENDIZAJE
Es la clasificación de diversas conductas del individuo
que permiten identificar la organización y jerarquización
de los procesos para la adquisición del conocimiento, y
refieren a las áreas cognitiva, psicomotriz y afectiva.
 3 Tipos de Dominios de Aprendizaje
(Taxonomía de Bloom)
• COGNITIVO: Aprender a Pensar. Conductas en las que
predominan procesos mentales o intelectuales del individuo, que
van desde la simple memorización hasta la aplicación de criterios
y elaboración de juicios que refiere de una actividad intelectual
compleja.
• PSICOMOTRIZ: Aprender a Hacer. Se refieren a las conductas
que se realizan con precisión, exactitud, facilidad, economía del
tiempo y esfuerzo.
• AFECTIVO: Aprender a Ser. Se refiere al grado de interiorización
que una actitud, valor o apreciación revela en la conducta de un
individuo.
DOMINIO DE APRENDIZAJE
RELACIONAL-SOCIAL
 Según el informe dado a la UNESCO por la comisión
internacional sobre la educación para el siglo XXI, presidida
por Jacques Delors, para cumplir el conjuntode la misiones
que le son propias a la educación, debe estructurarse
entorno a cuatro aprendizajes fundamentales que en el
transcurso de la vida serán para cada persona, en cierto
sentido, los pilares del conocimiento.
Hace referencia a aprender a vivir juntos, aprender a
vivir con los demás.
Aprender a vivir juntos.

Desarrollando la comprensión del otro y la

percepción de las formas de interdependencia
respetando los valores de pluralismo, comprensión
mutua y paz.
Redacción de Objetivos
de Aprendizaje
 Los objetivos de aprendizaje sirven para:
• Estructurar el curso
• Identificar las metas de aprendizaje de los participantes.

Al redactarlos, debemos especificar destrezas, actitudes y conocimientos,

en términos observables y medibles que adquirirá el participante.

www.incuba.com.mx
Taxonomía de Bloom
 CLASIFICACIÓN DE LOS OBJETIVOS:

Los objetivos de aprendizaje pueden clasificarse

en un orden jerárquico, es decir, en niveles.
Esta clasificación (TAXONOMÍA), implica que estos niveles difieren en
dificultad, que van desde lo más sencillo hasta lo más complejo.

Nivel de complejidad

- 1 2 3 4 5 6 +
CUADRO GENERAL DE NIVELES POR ÁREA EN
LOS OBJETIVOS (TAXONOMÍA DE BLOOM)
TABLA DE VERBOS DEL DOMINIO COGNITIVO
TABLA DE VERBOS DEL DOMINIO PSICOMOTOR
TABLA DE VERBOS DEL DOMINIO AFECTIVO
El meta modelo de un objetivo bajo enfoque de competencias:

ACCIÓN O CONDICIÓN
SUJETO COMPORTAMIENTO DE OPERACIÓN

¿Cuándo? ¿Cómo?
¿Quién?
¿Qué? ¿Para qué?
 EJEMPLO
OBJETIVO GENERAL
CURSO: ATENCIÓN A COMENSALES

El participante al finalizar el curso, identificará y repetirá los

pasos para atender a los comensales desde su llegada al
establecimiento, además reaccionará ante la importancia de
realizar esta actividad correctamente, todo con base en el
manual de procedimientos de la empresa, con el fin de
desempeñar su función bajo competencia.
 EJEMPLO

OBJETIVO PARTICULAR
- Cognitivo Nivel 2-

El participante durante el curso taller identificará los 5 pasos

para atender a los comensales través de la lectura del capítulo 5
del manual de procedimientos de la empresa, con el fin brindar la
mejor experiencia a los clientes en el establecimiento.

¿Cuándo? ¿Cómo?
¿Quién? ¿Para qué?
¿Qué?
 EJEMPLO

OBJETIVO PARTICULAR
- Psicomotor Nivel 2-

El participante durante el curso taller repetirá los 5 pasos para

atender de manera adecuada a los comensales en una práctica
simulada, de acuerdo al manual de procedimientos de la empresa,
con el fin de que desarrolle competencia en su función.

¿Cuándo? ¿Cómo?
¿Quién? ¿Para qué?
¿Qué?
www.incuba.com.mx
 EJEMPLO

OBJETIVO PARTICULAR
- Afectivo Nivel 2-
El participante, al finalizar el curso taller, reaccionará ante la
importancia que tiene el atender correctamente a los clientes, a
través del análisis de 3 casos reales relacionados con el tema,
con el fin de que desempeñe su función con competencia.

¿Cuándo? ¿Cómo?
¿Quién? ¿Para qué?
¿Qué?
www.incuba.com.mx
 Nivel de Complejidad de un Curso
basándonos en el Objetivo General

EJEMPLO:
• Nivel del verbo 1 (Cognitivo): 3
• Nivel del verbo 2 (Psicomotriz): 3
• Nivel del verbo 3 (Afectivo): 2

3+3+2=8

8/3= 2.66 = Nivel 3

 Actividad:
Redacta el Objetivo General
del curso que impartirás
USANDO LOS 3 DOMINIOS DE APRENDIZAJE

15 Min
 SESIÓN 3
EC0217.01 Y EC0301
 RESÚMEN
- Importancia de los Objetivos
- Objetivo General
- Objetivo Particular
- Objetivo Específico
- Estructura de un Objetivo (Taxonomía Bloom)
 ENFOQUE POR COMPETENCIAS

Desarrollo de los 3 Dominios de Aprendizaje

SABER:
Conocimiento Teórico

SABER HACER:
SABER SER: Habilidades y Destrezas
Actitudes, Hábitos y Valores (Procedimientos o Productos)
El meta modelo de un objetivo bajo enfoque de competencias:

ACCIÓN O CONDICIÓN
SUJETO COMPORTAMIENTO DE OPERACIÓN

¿Cuándo? ¿Cómo?
¿Quién?
¿Qué? ¿Para qué?
 EJEMPLO
OBJETIVO GENERAL
CURSO: ATENCIÓN A COMENSALES

El participante al finalizar el curso, identificará y repetirá los

pasos para atender a los comensales desde su llegada al
establecimiento, además reaccionará ante la importancia de
realizar esta actividad correctamente, todo con base en el
manual de procedimientos de la empresa, con el fin de
desempeñar su función bajo competencia.
 Estructura de un Curso
(Encuadre, desarrollo y cierre)

www.incuba.com.mx
Actividades de Encuadre
Actividades de Encuadre
Beneficios
de
realizar el
Encuadre
Errores
en el
Encuadre
Productos del Encuadre
La evaluación
Diagnóstica en
el Encuadre
 2.
El Desarrollo
del Curso
Al finalizar cada tema debes:
3. Cierre del
curso
Actividades del cierre
Actividades del cierre
 Técnicas
Instruccionales
 Técnicas Instruccionales

Son técnicas que permiten desarrollar

los contenidos de aprendizaje.
 BENEFICIOS DE TÉCNICAS INSTRUCCIONALES

• Sistematizar la actuación del instructor frente a un grupo.

• Despertar el interés y motivar la participación de los participantes
• Informar con precisión los contenidos temáticos
• Desarrollar el pensamiento creativo
• Aumentar la capacidad de análisis de los participantes
 Al usar técnicas instruccionales
se deberá tomar en cuenta:

• Los objetivos de lo que se pretende lograr

• Edad, nivel académico y número de los participantes
• El tiempo de duración del curso
• El tipo de salón y el mobiliario
• Recursos didácticos y materiales con que se cuenta
• La dificultad de la técnica y su aplicación
 Tipos de
Técnicas Instruccionales

1. EXPOSITIVA
2. DIÁLOGO / DISCUSIÓN
3. DEMOSTRATIVA
1. TÉCNICA EXPOSITIVA
En esta técnica se necesita de
una cuidadosa preparación del
expositor debido a que la
comunicación se realiza en un
solo sentido y debe adaptarse
a las características del grupo.

Es una técnica en la que un

instructor calificado hace una
disertación plenamente
preparada ante un auditorio, el
objetivo es presentar la
información de una manera
formal y directa.
 2. TÉCNICA DIÁLOGO - DISCUSIÓN

Es un intercambio libre y verbal de

conocimientos, ideas y opiniones
entre un grupo.

Se utiliza para compartir ideas,

identificar problemas, encontrar
soluciones y animar la participación
entre instructor y participantes.

www.incuba.com.mx
2. TÉCNICA DIÁLOGO - DISCUSIÓN
 3. TÉCNICA
DEMOSTRATIVA
Al realizarla se debe observar al
participante y corregir los
errores fuertes, eventualmente
explicar el proceso; realimentar
el proceso y permitir la práctica.

Se puede utilizar para impartir

habilidades y actividades
manuales al capacitando.
La relación entre las técnicas
TÉCNICAS
GRUPALES

www.incuba.com.mx
 Técnicas Grupales

Son técnicas que propician la construcción del

grupo de capacitación, su convivencia e incluso
el cierre del curso.
 Tipos de Técnicas Grupales

• INTEGRACIÓN O ROMPEHIELO
• ENERGIZANTE
• CIERRE
 Integración o Rompehielo

Con ella se crea un clima de confianza,

comprensión e interdependencia
entre los participantes.
 Técnica Energizante

Recomendable al observar un ambiente de

cansancio en los miembros del grupo.
También utilizada para romper la monotonía.
 Cierre
Empleada para reflexionar acerca del
contenido del curso y concluirlo.
 PRODUCTOS A
DESARROLLAR PARA
LA CERTIFICACIÓN

(EC0301 Y EC0217.01)
1.Carta descriptiva / EC0301
2. Documento de Planeación del Curso Elaborado / EC0217.01
2.Lista de verificación / EC0217.01
3.Lista de asistencia / EC0217.01
4. Contrato de Aprendizaje / EC0217.01
5.Evaluación diagnóstica / EC0217.01 y EC0301
6.Evaluación Intermedia / EC0301
7.Evaluación final / EC0217.01 y EC0301
8.Evaluación de satisfacción / EC0217.01 y EC0301
9. Manual del Participante / EC0301
10. Manual del Instructor / EC0301
11. Informe Final del curso / EC0217.01
 Tarea:
- Carta Descriptiva
(Documento de planeación del curso)
- Lista de Verificación
 CARTA DESCRIPTIVA
Documento que utiliza el instructor para desarrollar un curso.

Se le puede llamar también “guía de instrucción” o “plan de sesión”.

• Sirve de marco de referencia para el desarrollo del proceso de

enseñanza-aprendizaje.

• El formato puede variar en forma y estilo.

 LISTA DE VERIFICACIÓN
• Permite prever todos los requerimientos que se utilizarán en el curso
diseñado.

• Los requerimientos deberán estar alineados a la Carta Descriptiva

• Debe verificarse previamente antes del curso, con al menos media de

antelación, a fin de poder identificar alguna contingencia y tomar
acciones pertinentes.
REPORTE FINAL DEL CURSO

Proporciona información acerca de los

acontecimientos que sucedieron durante un
curso desde el enfoque del instructor para
informar al responsable de capacitación.
EJEMPLO
 Técnicas
Instruccionales
 Técnicas Instruccionales

Son técnicas que permiten desarrollar

los contenidos de aprendizaje.
 BENEFICIOS DE TÉCNICAS INSTRUCCIONALES

• Sistematizar la actuación del instructor frente a un grupo.

• Despertar el interés y motivar la participación de los participantes
• Informar con precisión los contenidos temáticos
• Desarrollar el pensamiento creativo
• Aumentar la capacidad de análisis de los participantes
 Al usar técnicas instruccionales
se deberá tomar en cuenta:

• Los objetivos de lo que se pretende lograr

• Edad, nivel académico y número de los participantes
• El tiempo de duración del curso
• El tipo de salón y el mobiliario
• Recursos didácticos y materiales con que se cuenta
• La dificultad de la técnica y su aplicación
 Tipos de
Técnicas Instruccionales

1. EXPOSITIVA
2. DIÁLOGO / DISCUSIÓN
3. DEMOSTRATIVA
1. TÉCNICA EXPOSITIVA
En esta técnica se necesita de
una cuidadosa preparación del
expositor debido a que la
comunicación se realiza en un
solo sentido y debe adaptarse
a las características del grupo.

Es una técnica en la que un

instructor calificado hace una
disertación plenamente
preparada ante un auditorio, el
objetivo es presentar la
información de una manera
formal y directa.
 2. TÉCNICA DIÁLOGO - DISCUSIÓN

Es un intercambio libre y verbal de

conocimientos, ideas y opiniones
entre un grupo.

Se utiliza para compartir ideas,

identificar problemas, encontrar
soluciones y animar la participación
entre instructor y participantes.

www.incuba.com.mx
2. TÉCNICA DIÁLOGO - DISCUSIÓN
 3. TÉCNICA
DEMOSTRATIVA
Al realizarla se debe observar al
participante y corregir los
errores fuertes, eventualmente
explicar el proceso; realimentar
el proceso y permitir la práctica.

Se puede utilizar para impartir

habilidades y actividades
manuales al capacitando.
La relación entre las técnicas
TÉCNICAS
GRUPALES

www.incuba.com.mx
 Técnicas Grupales

Son técnicas que propician la construcción del

grupo de capacitación, su convivencia e incluso
el cierre del curso.
 Tipos de Técnicas Grupales

• INTEGRACIÓN O ROMPEHIELO
• ENERGIZANTE
• CIERRE
 Integración o Rompehielo

Con ella se crea un clima de confianza,

comprensión e interdependencia
entre los participantes.
 Técnica Energizante

Recomendable al observar un ambiente de

cansancio en los miembros del grupo.
También utilizada para romper la monotonía.
 Cierre
Empleada para reflexionar acerca del
contenido del curso y concluirlo.
 PRODUCTOS A
DESARROLLAR PARA
LA CERTIFICACIÓN

(EC0301 Y EC0217.01)
 CARTA DESCRIPTIVA
Documento que utiliza el instructor para desarrollar un curso.

Se le puede llamar también “guía de instrucción” o “plan de sesión”.

• Sirve de marco de referencia para el desarrollo del proceso de

enseñanza-aprendizaje.

• El formato puede variar en forma y estilo.

 LISTA DE VERIFICACIÓN
• Permite prever todos los requerimientos que se utilizarán en el curso
diseñado.

• Los requerimientos deberán estar alineados a la Carta Descriptiva

• Debe verificarse previamente antes del curso, con al menos media de

antelación, a fin de poder identificar alguna contingencia y tomar
acciones pertinentes.
REPORTE FINAL DEL CURSO

Proporciona información acerca de los

acontecimientos que sucedieron durante un
curso desde el enfoque del instructor para
informar al responsable de capacitación.
EJEMPLO
 Tarea:
- Carta Descriptiva
(Documento de planeación del curso)
- Lista de Verificación
 SESIÓN 4
EC0217.01 Y EC0301
1.Carta descriptiva / EC0301
2. Documento de Planeación del Curso Elaborado / EC0217.01
2.Lista de verificación / EC0217.01
3.Lista de asistencia / EC0217.01
4. Contrato de Aprendizaje / EC0217.01
5.Evaluación diagnóstica / EC0217.01 y EC0301
6.Evaluación Intermedia / EC0301
7.Evaluación final / EC0217.01 y EC0301
8.Evaluación de satisfacción / EC0217.01 y EC0301
9. Manual del Participante / EC0301
10. Manual del Instructor / EC0301
11. Informe Final del curso / EC0217.01
 INSTRUMENTOS PARA
LA EVALUACIÓN DEL CURSO
 3 TIPOS DE INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN

- Lista de Cotejo (Producto-Psicomotriz)

- Cuestionario (Cognitiva)
- Guía de Observación (Afectiva) Actitudes,
hábitos y valores
TIPOS DE EVALUACIÓN
TIPOS DE EVALUACIÓN
TIPOS DE REACTIVOS
OPCIÓN MÚLTIPLE

www.incuba.com.mx
PREGUNTAS ABIERTAS

www.incuba.com.mx
DE CORRESPONDENCIA

www.incuba.com.mx
DE COMPLEMENTAR

www.incuba.com.mx
DE ORDENAR

www.incuba.com.mx
VERDADERO O FALSO

www.incuba.com.mx
 TEORÍAS
DEL
APRENDIZAJE
• CONDUCTISMO
• CONSTRUCTIVISMO
• COGNITIVISMO
• HUMANISMO
En la actualidad los sistemas educacionales usan cuatro grandes teorías
para desarrollar la inteligencia humana y el conocimiento; ellas son:

COGNITIVISMO CONDUCTISMO CONSTRUCTIVISMO HUMANISMO

 COGNITIVISMO
Es la teoría que se basa en los procesos que tienen lugar
atrás de los cambios de conducta. Estos cambios son
observados para usarse como indicadores para entender lo
que está pasando en la mente del que aprende.

Considera al sujeto como un ente activo que procesa

información cuyas acciones dependen de procesos
internos que ha elaborado como resultado de las
relaciones previas con su entorno físico y social.
 Esta Teoría considera que son 9
los factores que favorecen al proceso mental de aprendizaje:

1.- La memoria
2.- La experimentación
3.- La repetición
4.- El reforzamiento
5.- La atención/concentración
6.- La comprensión
7.- El interés
8.- La emoción
9.- La retro alimentación
1. En la carta descriptiva/planeación didáctica/plan de
sesión(es)/programa/guía de instrucción de un curso sobre
Violencia y Equidad de Género, la persona a cargo del
diseño del curso, planteó que los participantes deberían
recabar información acerca de los derechos de las mujeres
en México. A partir de esto realizarán cuadro sinóptico
relacionado con el tema y lo entregarán al facilitador para
su revisión.
 CONDUCTISMO
Se logra a base de repeticiones y es un cambio de
conducta permanente y medible. El aprendizaje después
de realiza de manera automático.

✓ El aprendizaje es gradual y continuo, cuando logras que los

estudiantes den las respuestas adecuadas en función del
estímulo.

✓ El facilitador decide que hacer en el grupo. El participante

es solo un receptor que tiene que ser condicionado para
responder correctamente a los estímulos.
En la carta descriptiva/planeación didáctica/plan de sesión(es)/programa/guía
de instrucción, se contempla utilizar el procesador de textos en una sesión de
capacitación mediante técnica expositiva en la que se explique a los
participantes que la meta es que escribirán una carta de media cuartilla sin
faltas de ortografía.

Para ello, utilizará un sistema de recompensas mediante las que se reconocerá

al primero que logre estos dos objetivos. La capacitación está dividida en
sesiones y en cada una de ellas se abordarán diferentes habilidades que
deberán desarrollarse para alcanzar la meta.
 CONSTRUCTIVISMO
Su principal característica es el fomento de la
reflexión en la experiencia.

Se construyen significados a base de restructurar los

conocimientos que se adquieren de acuerdo con las
concepciones básicas previas del sujeto.

El alumno puede construir su propio conocimiento a

través de sus necesidades e intereses, siguiendo su
propio ritmo particular para interactuar en su entorno.

Según la teoría, el aprendizaje se realiza cuando

cuando el alumno ha elaborado activamente su
propio conocimiento, el cual no necesariamente tiene
que estar basado en el descubrimiento.
1. El instructor de un curso de capacitación planea impartir
sus sesiones divididas en etapas. En el primer momento
pedirá a los participantes que se presenten e
inmediatamente después que expresen con sus propias
palabras lo que conocen acerca del método de estudio de
casos. Posteriormente, invitará a que por equipos se
reúnan para buscar información relacionada con el método
de estudio de casos y que elaboren un documento donde
se integren las ideas principales. Para finalizar la sesión, les
solicitará que expliquen el método de estudio de casos y
que pongan un ejemplo de cómo se podría utilizar.
 HUMANISMO
Basado en el deseo natural por aprender;
el aprendizaje incluye la afectividad y el
intelecto de la persona.
1. En el diseño de un curso sobre las
aplicaciones didácticas de Arduino o
tarjetas electrónicas, se plantea que los
estudiantes usen su creatividad con base
en sus intereses y experiencia individual.
Cada participante tendrá la libertad de
llevar a cabo su propia aplicación sin que
esto signifique hacer un desarrollo
demasiado sofisticado o complejo, sólo
deberá explicar la funcionalidad de su
proyecto al presentarlo.
 RESUMEN
TEORÍA COGNITIVISTA

CONDUCTISMO

CONSTRUCTIVISMO

HUMANISMO
 ESTILOS
DE
APRENDIZAJE
ROGER SPERRY
Teoría de los
Hemisferios
Cerebrales
Sperry se hizo famoso con sus experimentos del
cerebro dividido.
El autor habla en su obra sobre la utilización
diferenciada de los hemisferios cerebrales en la
forma de pensar y actuar de una persona.
NED HERRMANN
Modelo de los
Cuadrantes
Cerebrales
Cuando el autor habla del uso cerebro hace
mención a los cuadrantes cerebrales:

Cortical izquierda, Límbico izquierdo y Cortical

derecho y límbico derecho.
HOWARD GARDNER
Teoría de las
Inteligencias
Múltiples
Howard Gardner es el creador de la teoría de
las inteligencias múltiples, habla de los 8 tipos
de capacidades o inteligencias (lingüística,
lógicomatemática, corporal kinestésica, musical,
espacial, naturalista, interpersonal y
intrapersonal)
DAVID KOLB
4 Estilos de
Aprendizaje
Este autor formula la existencia de 4 estilos de
aprendizaje:
Los alumnos convergentes, divergentes, asimiladores
y acomodadores.
PAUL MCLEAN
EL CEREBRO
TRIUNO
Autor del concepto del cerebro triuno, el cuál
hace referencia a las tres partes o cerebros
especializados en los seres humanos:

(Cerebro reptiliano, Cerebro límbico-mamífero o

emocional y Cerebro racional o neocórtex).
RICHARD BANDLER
Y JOHN GRINDER
VAK
 TIPOS DE
GRUPOS

TIPOS DE GRUPOS
Y ROLES DE
PARTICIPANTES

www.incuba.com.mx
TIPOS DE GRUPOS

www.incuba.com.mx
ROLES O TIPOS DE
PARTICIPANTES

www.incuba.com.mx
ROLES DE LOS PARTICIPANTES
 Cómo contrarrestar
los malos momentos
a un capacitador