LA HUELGA

CONCEPTO.

La huelga es una suspensión COLECTIVA del trabajo, es decir, que tiene que afectar a

una pluralidad o colectividad de trabajadores. La huelga de un solo trabajador no es tal

huelga, sino una falta de asistencia injustificada al trabajo.

La huelga es un DERECHO INDIVIDUAL DE EJERCICIO COLECTIVO. Se trata de

una suspensión de la relación laboral, es decir, no de una cesación definitiva. El

trabajador en huelga no exterioriza la voluntad de extinguir la relación, sino meramente

de suspenderla.

La suspensión en la prestación del trabajo en que consiste la huelga tiene que ser

concertada, es decir, tienen que decidirla o la mayoría de los trabajadores en

asamblea, o bien la mayoría de los representantes sindicales.

La suspensión del trabajo en que consiste la huelga tiene que adaptarse por iniciativa

de los trabajadores, en lo que se diferencia fundamentalmente la huelga del cierre

patronal, en que la suspensión del trabajo se acuerda por el empresario.

CLASES DE HUELGA

Huelga legal: Aquella que en su desarrollo y contenido (requisitos de procedimiento y

de fondo) se ajusta al ordenamiento jurídico.

Huelga ilegal: Aquella que en su desarrollo y contenido no se ajusta al ordenamiento

jurídico.

Por el territorio que abarcan. Locales, Regionales, Nacionales E internacionales

Por los medios puestos en juego. Pacíficas y Violentas o Revolucionarias

Huelga laboral: Aquellas que tienen finalidad estrictamente laboral o profesional, es

decir, es aquella que exterioriza un conflicto de trabajo con la finalidad de obtener

ventajas profesionales o laborales.

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Huelga política: Son aquellas que se inician o se sostienen por motivos estrictamente

políticos, ajenos al interés profesional de los trabajadores afectados. Las estrictamente

políticas son ilegales, con unas matizaciones; tanta huelga política es una huelga

general revolucionaria, aunque no se considera ilegal aquella huelga, general o no,

cuando se trata de censurar la política social de un determinado Gobierno.

Huelga ordinaria: Es la normal, aquella que afecta a las relaciones particulares de

unos determinados trabajadores con sus propios empresarios y relativa dicha huelga a

las relaciones de trabajo concretas que vinculan a esos trabajadores con esos

empresarios.

Huelgas que suceden durante la vigencia de un convenio colectivo: Durante la

vigencia de un convenio, son ilegales todas las huelgas en relación con el mismo, que

pretendan su modificación, salvo en dos supuestos: que el empresario incumpla

totalmente el convenio o que haya cambiado radicalmente las circunstancias que se

tuvieron en cuenta cuando se pactó ese convenio.

“REBUS SIC STANTIBUS”: Que las cosas así permanezcan.

Huelgas que suceden cuando no está vigente un convenio colectivo: Cuando no

está vigente el convenio las huelgas son siempre legales, para intentar negociar el

convenio.

Huelgas en sectores o servicios ordinarios: Son las normales que aunque

produzcan un daño al empresario y a los usuarios de dichos servicios, no causa

grandes dificultades al público o a los bienes y servicios esenciales de la comunidad.

Huelgas en sectores o servicios esenciales: Son sectores o servicios esenciales el

transporte, los hospitales, el suministro eléctrico y de agua, la recogida de basura…

La huelga de servicios esenciales es legal, lo único que la autoridad gubernativa

correspondiente establece lo que se denomina los decretos de servicios mínimos; estos

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decretos establecen aquellas actividades o puestos de trabajo concretos de los

servicios esenciales que nunca pueden ponerse en huelga, es decir, se limita en estos

servicios esenciales el derecho constitucional a la huelga.

Por el carácter que revisten los trabajadores. Relativas a servicios públicos y

Relativas a trabajos en general.

Huelga por solidaridad: La suspensión de labores realizada por loe trabajadores de

una empresa, quienes sin tener conflicto alguno con su patrono desean testimoniar su

simpatía y solidaridad con los trabajadores de otra empresa, los cuales sí están en

conflicto con su patrono.

Sus caracteres especiales, son en consecuencia dos:

a) No tiene por finalidad resolver un conflicto entre los trabajadores y su patrono.

b) Su objetivo es testimoniar simpatía y solidaridad hacia un grupo de trabajadores

en huelga y presionar, por la generalización del conflicto para que se resuelva

favorablemente las peticiones de los huelguistas principales.

De estos dos caracteres deriva que la huelga por solidaridad sea subsidiaria de una de

una huelga principal.

La doctrina obrera funda la huelga por solidaridad en la idea de unidad de las clases

sociales. No ha de pasar desapercibido el hecho de que ninguna legislación reconoce

el derecho de huelga por solidaridad en cuenta la de Guatemala, Conforme los

artículos 239 al 244 del Código de Trabajo; 4º. , inciso “d” de la Ley de Sindicalización y

Regulación de la Huelga de los Trabajadores del Estado. 4º. Inciso “g” del Decreto 35-

96 del Congreso de la República.

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REQUISITOS DE LA HUELGA

REQUISITOS DE FORMA (Pliego de peticiones y anuncio de Huelga).

Entendemos dice De la Cueva por requisitos de forma: “Los elementos que debe

satisfacer el pliego de peticiones y anuncio de huelga.

El requisito de forma consiste en el escrito que deben dirigir los trabajadores al patrono

conteniendo los siguientes elementos:

a) Los obreros deben anunciar su propósito de ir a la huelga.

b) En el escrito se ha de expresar concretamente el objeto de la huelga.

c) Deben formularse las peticiones que hagan los trabajadores al patrono.

REQUISITOS DE FONDO.

El requisito de fondo de la huelga, es al fin asignado por la constitución a estos

movimientos y consiste en la búsqueda del equilibrio entre los factores de la

producción, armonizando los derechos del trabajador; se necesita fijar el sentido de

dicho fin y hacer un examen del mismo.

La huelga tiene unos requisitos de fondo que son los que la delimitan y la distinguen de

otras figuras afines. Estos requisitos son los que, implícitamente, hemos expuesto al

explicar el concepto y clases de huelga con el análisis de los mismos.

Al lado de estos requisitos de fondo existentes, hay unos requisitos de procedimiento,

que son los siguientes:

1) La huelga, para su declaración requiere de un acuerdo expreso, bien de los

representantes de los trabajadores, bien de los propios trabajadores a quienes

directamente afecta.

2) Dicho acuerdo debe comunicarse al empresario o empresarios afectados y, en

su caso, a la administración laboral.

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 3) El escrito en el cuál se comunique la huelga ha de contener al menos los

siguientes datos (objetivos de la huelga, negociaciones previas que se hayan

llevado a cabo antes de la huelga, la ficha de comienzo de la huelga y la

composición del comité de huelga).

4) Esta comunicación o preaviso debe notificarse con, al menos, 5 días de

naturales de antelación a la fecha de su comienzo o 10 días naturales en el

supuesto de empresas encargadas de servicios públicos. La huelga que

omitiera este aviso es una huelga ilegal.

CONTENIDO DE LA HUELGA.

El contenido de la huelga, o lo que es lo mismo, su desarrollo, al consistir en una

cesación en la prestación de los servicios, no tiene una regulación especial, no

obstante, existen algunas figuras colaterales dentro del desarrollo de la huelga a las

que nos vamos a referir:

Comité de huelga: Lo forman como máximo 12 trabajadores afectados por el

conflicto. Es el competente para realizar todo tipo de actuaciones mientras dure la

huelga para intentar solucionar el conflicto, teniendo la obligación legal de negociar

para tratar de llegar a un acuerdo.

Es obligación fundamental del comité de huelga garantizar que se prestarán los

servicios necesarios de seguridad durante la huelga y todos aquellos precisos para que

la actividad pueda reanudarse cuando la huelga termine.

Los trabajadores encargados de estos servicios de seguridad los nombra de común

acuerdo el comité de huelga con el empresario, siendo obligatoria la prestación de

estos servicios hasta el punto de constituir causa de despido para aquellos

trabajadores que, sin justificación se nieguen a prestarlos.

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ETAPAS PROCESALES EN EL PERÍODO PREHUELGA.

Es consecuencia de la elevación de huelga a acto jurídico y es también una innovación

del derecho guatemalteco, limitada en aquellas legislaciones que han conseguido dicho

sistema.

El período prehuelga es un procedimiento impuesto por la ley como condición para que

la suspensión de labores quede protegida, comprende el tiempo que media entre el

emplazamiento al patrono y la sus pensión de labores y tiene por objeto de un lado, dar

la oportunidad a la autoridad para intervenir o conciliar los intereses de los trabajadores

y patronos además de un término al empresario que le permita precaver en lo posible

los daños inherentes a la suspensión de labores.

De acuerdo con sus fines, comprende el período prehuelga tres partes:

a) El planteamiento de los problemas y la formación de la relación procesal.

b) De la conciliación.

c) La fijación de las medidas de urgencia encaminadas a reducir los daños de la

empresa.

LA FORMACIÓN DE LA RELACIÓN PROCESAL.

(Pliego de peticiones: anuncio de Huelga, respuesta del patrono)

La relación procesal se forma con el pliego de peticiones y anuncios de huelga y la

contestación del patrono. El período de prehuelga es el tiempo que media entre el

emplazamiento al patrono y la suspensión de labores.

Su duración no es siempre la misma, pero existen algunas reglas para su

determinación. El período prehuegla principia el día y hora en que es emplazado el

patrono. Artículos 377 Código de Trabajo.

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LA CONCILIACIÓN

Una de las finalidades del período prehuelga es dar la oportunidad a la autoridad para

procurar la composición de los intereses de trabajadores y patronos. Con el nombre de

Conciliación se conocen dos cuestiones distintas:

Una instancia ante la autoridad y los procedimientos respectivos o bien el arreglo a que

lleguen las partes al que normalmente se llama arreglo conciliatorio. Art. 377 Código de

Trabajo.

ESTALLIDO

Finaliza la Conciliación; Convienen las partes en someter el diferendo al arbitraje; No

lo convienen. Dentro de las 24 horas de fracasada la conciliación se pide al juez se

pronuncie sobre la legalidad o ilegalidad del movimiento. Art. 394 del C. de T.

El Juez emite resolución ordenando efectuar el recuento de trabajadores, para

determinar si las 2/3 partes de trabajadores apoyan en movimiento de huelga; Art. 241

del C. de T.

El Juez dicta auto pronunciándose sobre la legalidad o ilegalidad del movimiento.

Cuando han fracasado la conciliación y el arbitraje, los trabajadores cuentan con un

plazo de 20 días para declarar (estallar) la huelga calificada de legal, contados a partir

del momento en el que se les notifique la resolución de la Sala confirmando el

pronunciamiento del juez.

DECLARATORIA DE JUSTICIA O INJUSTICIA DE LA HUELGA O EL PARO.

a) INICIO DEL PROCEDIMIENTO:

Al fracasar la conciliación y disolverse el tribunal respectivo, de nuevo asume la

sustentación del expediente del juez que conocía del caso. Dentro de las veinticuatro

horas siguientes cualquiera de las partes puede pedirle al juez que conocía del cas.

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Dentro de las veinticuatro horas siguientes cualquiera de las partes puede pedirle que

se pronuncie sobre la legalidad e ilegalidad del movimiento. Para ello el juez verifica si

los trabajadores se ajustan o no a los requisitos exigidos para una huelga legal que se

observan en los artículos 239 y 241 del Código de Trabajo. Para constatar el porcentaje

de las dos terceras partes, el juez ordena que la inspección General de Trabajo haga el

recuento, consultándose a todos los trabajadores, inclusive los empleados de

confianza y los suspendidos por cualquier motivo. Es criticable que el recuento no se

haga siempre en forma secreta y es criticable también que se tome en cuenta a los

trabajadores familiares del patrono y a los empleados de confianza.

Después de la verificación, el juez en auto razonado se pronuncia al respecto: Si se

declara legal, previa consulta a la Sala de Apelaciones jurisdiccional, los trabajadores

gozan de un plazo de veinte días para estallar la huelga. La declaración de legalidad

sólo analiza aspectos formales, no entra al fondo del conflicto y tiene carácter

transitorio porque la calificación puede ser cambiada por causas posteriores (artículo

394 del Código de Trabajo).

Estallada o declarada la huelga o el paro, el Código de Trabajo no señala ningún plazo

para que las partes del conflicto, comparezcan al juzgado a solicitar la declaratoria de

justicia o injusticia del movimiento de huelga, por lo que el sindicato, la coalición de

trabajadores o el empleador, pueden comparecer en cualquier momento, ante el

juzgado a solicitar el juez que se pronuncie sobre la justicia o injusticia de la huelga, de

conformidad con lo establecido en el artículo 396 de Código de Trabajo.

El artículo 242 del código de trabajo establece que: es justa la huelga cuando los

hechos que la motivan son imputables al patrono, por incumplimiento de los contratos

individuales o colectivos de trabajo o del pacto colectivo de condiciones de trabajo o

por la negativa injustificada a celebrar éste último u otorgar mejoras económicas que

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los trabajadores pidan y que el patrono esté en la posibilidades de conceder. Es injusta

la huelga cuando no incurre ninguno de estos motivos.

b) PLAZO PARA RESOLVER LA SOLICTUD:

El artículo 396 del código de Trabajo determina que el pronunciamiento de la justicia o

injusticia huelga o el paro, deberá hacerlo el juez dentro de los quince días siguientes

a aquel en se le solicitó la declaratoria. De esa suerte el patrono puede hacer que una

huelga no exceda de quince días lo cual mengua su carácter de medio de presión y

convierte al procedimiento de huelga en casi un arbitraje.

c) PRODUCCIÓN DE MEDIOS DE PRUEBA.

Como dicha declaratoria no es procedimental sino que debe analizar y pronunciarse

sobre el fondo de las causas del conflicto, el código de trabajo faculta al juez para pedir

a las partes las pruebas que considere necesarias y si lo estima oportuno puede

recabar dictamen técnico- económico del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, el

que está obligado a rendirlo dentro de los diez días de solicitado. Todo ello sin perjuicio

del derecho que corresponde a las partes de aportar la prueba que estimen pertinente.

En la mayoría de los casos el Juez de Trabajo, con el objeto de tener el mayor número

posible de medios de prueba, de oficio solicitan a los departamentos de estudios

económicos de las Facultades de Ciencias Económicas, que les emitan dictamen sobre

la situación económico financiero de las empresas emplazadas por el conflicto

colectivo.

d) CONTENIDO DEL AUTO QUE RESUELVE LA JUSTICIA DE LA

HUELGA.

La ley no dice nada sobre la naturaleza y en la práctica tribunalicia lo califican como

“auto”, pero es cierto que es la resolución que dicta el juez para calificar la justicia o

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injusticia de la huelga, es una verdadera sentencia colectiva que resuelve el fondo del

conflicto.

La valoración de la prueba es libre con la limitación de que debe razonarse y el fallo

puede ser incongruente con la demanda colectiva. Surte los efectos normativos de un

pacto colectivo. No está previsto expresamente, pero por analogía con la sentencia

arbitral, se puede impugnar mediante el Recurso de Apelación, del cual conoce la

Sala de Apelaciones de Trabajo y Previsión respectiva.

De conformidad con el artículo 396 de Código de Trabajo, el auto que declara la justicia

o injusticia de la huelga o el paro debe contener:

1. Razones que la fundamenten;

2. Término dentro del cual deben reanudar los trabajadores en la empresa;

3. Prestaciones que el patrono deberá conceder en el caso de huelga;

4. Obligación del patrono a pagar los salarios por el término que dure la huelga; así

como la facultad de los trabajadores para seguir holgando en el caso que el

patrono se negare a otorgar las prestaciones indicadas en el inciso c) de este

artículo. Los salarios de los trabajadores, una vez calificada de justa la huelga la

deberán liquidarse y pagarse pudiéndose en el caso de negativa patronal

acudirse a la vía ejecutiva, sin perjuicio de los demás derechos el presente

código otorga a los trabajadores.

1. Las demás declaraciones que el juez estime procedentes.

Sobre este procedimiento es sumamente largo y complicado el trámite para que los

trabajadores guatemaltecos puedan estallar una huelga, y si por fin llegan hasta esta

etapa, de poco les sirve como medio de presión, porque a los pocos días – quince

como máximo- se tiene que dictar la sentencia colectiva que pone fin al conflicto.

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El procedimiento de conciliación y de huelga, restringe y es claramente violatorio del

pleno ejercicio del Derecho colectivo de huelga.

PROHIBICIONES

El Art. 243, indica que no puede llegarse a la realización de una huelga:

a) Por los trabajadores de las empresas de transporte, mientras se encuentren en

viaje y no hayan terminado este;

b) Por los trabajadores de clínicas, hospitales, higiene y aseo públicos y los que

laboren en empresas que proporcionen energía motriz, alumbrado,

telecomunicaciones, y plantas de procesamiento y distribución de agua para

servicio de las poblaciones, mientras no se proporcionare el personal necesario

para evitar que se suspendan tales servicios, sin causar un daño grave e

inmediato a la salud, seguridad y economía publicas; y,

c) Fuerzas de seguridad del estado.

EFECTOS DE LA HUELGA

La huelga produce determinados efectos, los que de acuerdo con nuestra legislación

laboral, se pueden clasificar en:

a) Derivados de la declaratoria de justicia de la huelga y

b) Derivados de la declaratoria de injusticia de la huelga.

1) DERIVADOS DE LA DECLARATORIA DE JUSTICIA DE LA HUELGA.

LA HUELGA SÓLO SUSPENDE EL CONTRATO DE TRABAJO.

El artículo 70 literal a) del Código de trabajo establece que son causas de suspensión

colectiva total de los contratos de trabajo: La huelga legalmente declarada, cuyas

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causas hayan sido estimadas imputables al patrono por los Tribunales de Trabajo y

Previsión Social.

La redacción anterior da lugar a confusión, al utilizar el término, huelga

legalmente declarada, pues se puede pensar que se trata de la declaratoria de huelga

legal, lo que no es así, pues se estima que dicha normativa se refiere al caso de

declaratoria de huelga justa, que es cuando los hechos del conflicto le son imputables

al empleador.

CONTINUIDAD DE LA VIGENCIA DEL CONTRATO DE TRABAJO O DE LA

RELACIÓN LABORAL.

Como consecuencia de tratarse de una suspensión del contrato de trabajo, la misma no

interrumpe el tiempo de servicio o vigencia del contrato de trabajo por tiempo

indefinido, así como tampoco prorroga el contrato por tiempo definido o a plazo fijo.

SITUACIONES RELACIONADAS CON EL SALARIO

En el caso de declaratoria de huelga justa, el trabajador tiene derecho a que el patrono

le pague los salarios caídos, o sea los salarios dejados de devengar durante todo el

tiempo de vigencia de la huelga, de conformidad con lo establecido en el artículo 242

del Código de Trabajo, y en caso contrario, o sea cuando la huelga es declarada

injusta, entonces el trabajador no tiene derecho a cobrar su salario por el tiempo de

duración de la huelga.

DERECHO A DISFRUTAR SUS VACACIONES

Por el hecho de participar en el movimiento de huelga, en el evento que esta es

declarada injusta, el trabajador no pierde su derecho a disfrutar sus vacaciones

completas. Es decir que no se le puede disminuir proporcionalmente el tiempo de su

disfrute en relación al tiempo efectivamente al servicio del empleador.

SITUACION DE LOS TRABAJADORES HUELGUISTAS

Los trabajadores que por necesidad del servicio no pueden participar del derecho de

huelga y en consecuencia tienen que prestar sus servicios habituales, tienen el derecho

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a que se les pague su salario en forma doble de conformidad con el artículo 242 del

Código de Trabajo.

PAGO PROPORCIONAL DE AGUINALDO Y BONIFICACION ANUAL

En virtud de que dichas prestaciones se pagan una sola vez y su cálculo se realiza

tomando como base el promedio del salario devengado durante un año de labores,

estimo que el lapso de tiempo de duración de la huelga, cuando es declarada justa, que

el empleador no puede descontar los días en que holgaron los trabajadores, en el

cálculo de dichas prestaciones.

DERIVADOS DE LA DECLARATORIA INJUSTICIA DE LA HUELGA.

PERDIDA DEL SALARIO

De conformidad con lo establecido en los artículos 242 y 396 literales d) y e), el juez al

emitir su pronunciamiento sobre la injusticia de huelga, debe declarar que los

trabajadores no tienen derecho a recibir el pago de los días que no laboraron, y los que

hubieren laborado no tendrán derecho a salario doble.

ADVERTENCIA A LOS TRABAJADORES PARA QUE REANUDEN SU TRABAJO.

En la resolución de declaratoria de injusticia de la huelga, el juez debe advertir a los

trabajadores que deben reiniciar sus labores en forma inmediata, pues de lo contrario,

el empleador esta facultado para dar por terminados los contratos de trabajo, sin

responsabilidad de su parte.

FORMAS DE TERMINACION DE LA HUELGA.

La huelga termina:

a) por voluntad de los trabajadores en la huelga;

b) por mutuo acuerdo de las partes en conflicto (patrono y sindicato o coalición de

trabajadores) y

c) por resolución emitida por el juez que conoce del conflicto colectivo (declaratoria de

huelga injusta).

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El sistema de reglamentación del derecho de huelga, dentro del ordenamiento patrio,

comprende la regulación y la determinación expresa de las causas de terminar la

huelga, misma que se encuentra consignada en el artículo 469 de la ley. El legislador

previene, como si a la autoridad correspondiera decretar de oficio, el alcance y

finiquitación de este derecho social reinvidicatorio, las cuatro posibles situaciones en

que puede terminar la huelga.

POR MUTUO CONSENTIMIENTO. Se señala, en primer término que la huelga se

terminará mediante el acuerdo mutuo de las partes en conflicto, a saber, los obreros

huelguistas coaligados y la empresa afectada por el movimiento. Se suele considerar

que esta causa constituye la fórmula general utilizada por los factores en pugna para

dirimir la controversia de la huelga, acordándose, en sus términos, las condiciones

idóneas para reinstaurar el orden y reanudar las labores.

Es a través de esta fórmula como las partes sociales dirimen, regularmente, graves

conflictos de huelga con las condiciones menos perjudiciales para aquéllas, amén de

que a través de esta salida, los huelguistas acuerden con la empresa el monto y forma

de pago de los salarios caídos. La experiencia corrobora que éste es el tipo de arreglo

en que para la reanudación del trabajo, se pacta el pago total de los salarios que se

dejaron de percibir a lo largo de la huelga, sin que los obreros tengan que acudir a la

tramitación farragosa del incidente de imputabilidad, para su liquidación y cobertura por

parte del patrono.

Sin embargo, en casos peculiares como el de las universidades públicas y hasta ahora

con pasamosa regularidad en varias de ellas, merced al desgaste y merma en la

capacidad de la resistencia sindical, se presiona y castiga a los trabajadores dos

administrativos han debido aceptar los arreglos y tomar derrotados al trabajo.

14
Lo cierto es que practicada durante el sexenio de Miguel de la Madrid y acentuada

durante el salinato, para manejarse como fórmula ejemplar de la modernidad educativa

en nuestros días, con esta medida se reprime a los trabajadores de educación superior

para escarmentarlos seriamente y desalentar su conciencia sindical. Pero el abandono

sectrorial de estos huelguistas y la falta de solidaridad hacen temer que esta estrategia

punitiva aplicada hasta ahora aisladamente, se generalice impunemente y más

adelante repercuta en todos los sectores de la industria y el comercio.

EL ALLANAMIENTO DEL PATRÓN El segundo supuesto que el legislador contempla

para terminar la huelga el allanamiento del patrón a las pretensiones de los

trabajadores, comprendidas, por lo regular, dentro del pliego petitorio presentado en el

conflicto. Esta fórmula puede asumirla el patrón en cualquier tiempo, pero con la

salvedad de que la simple promesa de cumplir con las peticiones invocadas no resulta

suficiente, pues su deber es cubrirlas.

EL LAUDO ARBITRAL PRIVADO En una tercera hipótesis contemplada por el

legislador expresa que: La huelga puede concluirse a través de la emisión de un laudo

pronunciado por un árbitro o comisión arbitral, cuando las partes sociales hayan

delegado esta medida para dar solución a su conflicto de huelga. Mas tal clase de

arbitraje derechos de obligatorio cumplimiento, o que en definitiva no sea observado o

cumplido por las partes y no existiendo una resolución dictada por la autoridad laboral

competente, no existe la forma de obligar a su oportuno y cabal cumplimiento. Por lo

que las partes habrán de someterse previamente a un compromiso arbitral de la junta.

Por su pobre eficacia y vulnerabilidad, este tipo de autocomposición es muy poco

socorrido, debido a que contrasta con la contundencia de la acción directa y la voluntad

de los huelguistas para realizar su autodefensa.

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LAUDO ARBITRAL DE JUNTA. El cuarto sistema para resolver las huelgas es el

laudo que pronuncie la junta de conciliación y arbitraje competente, en el caso de que

los huelguistas hayan sometido su conflicto a este tipo de salida. Sin embargo, pese a

su preponderancia, su prestigio va mermando merced a la poca credibilidad en la

justicia de los “tribunales de trabajo”.

En efecto, es ostensible el descrito de la justicia de consigna, exacerbado en los

últimos tiempos, sobre todo en los años aciagos de la Secretaría del Trabajo y

Previsión Social a través del salinato.

Con respecto a este tipo de arbitraje habrá de seguirse el procedimiento para los

conflictos de naturaleza económica si la huelga pretende cambiar las condiciones

generales de trabajo, y el procedimiento ordinario laboral, si con la misma se ventilan

conflictos relacionados con motivo de la violación del contrato colectivo. Cabe así

considerar que:

Puede el patrón no someterse al arbitraje o aceptándolo no acatar el laudo de la junta.

En este caso dará por terminadas las relaciones de trabajo, indemnizando a los

trabajadores con tres meses de salarios; veinte días de salario por cada año de

servicios prestados; la prima de antigüedad de doce días de salario por año, con el tipo

del doble del salario mínimo (art. 162) y todo ello adicionado a los salarios caídos

durante el procedimiento.

Asimismo si son los huelguistas quienes no respetan el arbitraje en cuestión, el patrón

podrá, sin responsabilidad alguna, dar por terminados los contratos de trabajo.

Frente a los vientos de fronda y el embate del liberalismo o los espejismos de la

modernidad, la flexibilización y la apertura económica, apuntábamos en otra obra que

“nuestro sistema ha dado pauta a que una vez estallada la huelga, los trabajadores

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necesiten, para poder levantarla, el consentimiento o permiso del patrón”, pues así

ocurre en la praxis.

De esta manera a través de esta monstruosidad, el Estado y las empresas obligan a los

huelguistas a continuar en el paro de labores por tiempo indeterminado, matándolos de

hambre, dentro de una estrategia calculada para aniquilar a los comités sindicales

combativos, como sucedió con el SUTIN (Sindicato Único de Trabajadores de la

Industria Nuclear) que al final fue aniquilado y liquidada su empresa.

Paradójicamente, dentro de nuestro sistema, los trabajadores no pueden levantar la

huelga cuando lo crean pertinente, ya que para hacerlo deben realizar un trámite

procesal ante la Junta, como si pidieran autorización para regresar a su trabajo. Farsa

deplorable que pretende matizarse, señalando que el trámite procesal y la presencia

del actuario para levantar la huelga tiene por objeto que se certifique que los

huelguistas entregan la empresa en condiciones normales, sin temor a las

imputaciones que pudieran prestarse.

Desde un enfoque formal Néstor de Buen considera que reconocida jurídicamente, “al

cesar el estado de huelga, el patrón no tiene más remedio que reanudar los trabajos”.

Sin embargo, la realidad no lo confirma.

Frente a los tiempos de crisis, no ha de pasarse por alto que contra los manoseadores

del ideal, víctimas de su perenne ambición de someter, humillar y controlar, la huelga

es expectativa de redención y progreso, de credo en la dignidad y consenso en la

virtud.

DESISTIMIENTO. Puede suceder en cualquier momento, normalmente se debe a dos

causas; por un lado, porque se hayan logrado los objetivos previstos por la huelga, o

por haber agotado su capacidad de resistencia.

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 CONCLUSIONES

 La huelga es una suspensión COLECTIVA del trabajo, es decir, que tiene que

afectar a una pluralidad o colectividad de trabajadores.

 Estos trabajadores que sigan prestando sus servicios durante la huelga en las

mismas condiciones de lugar, tiempo y modo, el efecto característico y con

independencia que la huelga sea legal o sea ilegal es que la misma no les afecta

para nada, ni en cuanto a sus condiciones laborales, ni de Seguridad Social.

 En la resolución de declaratoria de injusticia de la huelga, el juez debe advertir a

los trabajadores que deben reiniciar sus labores en forma inmediata

 Como consecuencia de tratarse de una suspensión del contrato de trabajo, la

misma no interrumpe el tiempo de servicio o vigencia del contrato de trabajo por

tiempo indefinido

 En el caso de declaratoria de huelga justa, el trabajador tiene derecho a que el

patrono le pague los salarios caídos.

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 BIBLIOGRAFÍA

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Primera Edición, Guatemala.

 Chicas Hernández, Raúl Antonio, Derecho Colectivo del Trabajo, Tercera

Edición, Guatemala 2005.

 Chicas Hernández, Raúl Antonio, Introducción al Derecho Procesal del Trabajo,

Octava Edición, Guatemala.

 Lopez Larrave, Mario, Introducción al Derecho Procesal del Trabajo.

 Rivera Woltke, Victor Manuel, Reflexiones en torno al Derecho de Trabajo.

 Convenio 169 sobre Pueblos Indígenas y Tribales en Paises Indelpendientes.

(OIT)

 Código de Trabajo Decreto 1441.

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