El Contenido de La Relacion Laboral en e

Publicaciones CES de Andalucía
$0-&$$*»/13&.*0%&*/7&45*("$*»/t"$$²4*5$0/70$"503*"
El contenido de la relación laboral

en el teletrabajo
Esperanza Macarena Sierra Benítez
Consejo Económico y Social

EL CONTENIDO DE LA RELACIÓN LABORAL
EN EL TELETRABAJO
EL CONTENIDO DE LA RELACIÓN LABORAL
EN EL TELETRABAJO

SIERRA BENÍTEZ, ESPERANZA MACARENA
El contenido de la relación laboral en el teletrabajo
Primera Edición: Consejo Económico y Social de Andalucía, Sevilla,
Marzo de 2011
440 páginas; 16 x 24 cm. (Colección Premio de Investigación)
D.L.: SE-2.572-2011
I.S.B.N.: 978-84-694-2305-9
© Consejo Económico y Social de Andalucía. Sevilla 2011
AUTORA
EDITA
Junta de Andalucía
Consejo Económico y Social de Andalucía
C/ Gamazo, 30. Sevilla. 41001
Tlfno.: 955 06 62 51
Fax: 95 506 58 07
COORDINA
Área de Comunicación. CES de Andalucía
IMPRIME:
Coria Gráfica, S. L.
I.S.B.N.: 978-84-694-2305-9
DEPÓSITO LEGAL: SE-2.572-2011
Esta publicación está disponible para la consulta en el Centro de Documentación del Consejo Económico y Social
de Andalucía y accesible a texto completo en http://www.juntadeandalucia.es/empleo/ces (Apartado “Trabajos y
Publicaciones”).
Todos los derechos reservados. Prohibida la reproducción total o parcial de esta obra por cualquier procedimiento (ya sea
gráfico, electrónico, óptimo, mecánico, fotocopia, etc.) y el almacenamiento o transmisión de sus contenidos en soportes
magnéticos, sonoros, visuales o de cualquier tipo sin permiso del editor y/o citar la fuente de procedencia
A mis padres
Agradecimientos
Al Profesor Ojeda Avilés, por su paciencia, sus consejos y

la confianza depositada en mí.
Al CES de Andalucía, especialmente a su presidente

Joaquín Galán, por hacer posible esta publicación.
A mi familia y a todos los que me han ayudado en la

difícil tarea investigadora.
9 W
ÍNDICE
PRÓLOGO 13
INTRODUCCIÓN 21
CAPÍTULO I: DEFINICIÓN, RASGOS Y TIPOLOGÍAS DEL TELETRABAJO 27
1.1. La definición 29
1.2. Los rasgos caracterizadores del teletrabajo 34
1.2.1. Trabajo a distancia 34
1.2.2. Uso de las Nuevas Tecnologías de la Información y Comunicación (NTIC) 38
1.2.3. Cambio en la organización del trabajo 41
1.3. Tipologías del teletrabajo 50
1.3.1. Tipología según tipo de conexión 50
1.3.2. Tipología según lugar de la prestación 52
1.3.2.1. Teletrabajo a domicilio 55
1.3.2.2. Teletrabajo en oficinas remotas: teletrabajo itinerante y en telecentros 76
1.3.2.3. Teletrabajo transnacional 85
1.3.3. Tipologías de teletrabajo y Seguridad Social 97
CAPÍTULO II: LA DELIMITACIÓN JURÍDICA DEL TELETRABAJO 113
2.1. Consideraciones generales 115

2.2. El teletrabajo autónomo. Especial consideración al teletrabajador económicamente
dependiente 120
2.3. Teletrabajadores de la Administración General del Estado y sus Organismos Autónomos 128
2.3.1. El proyecto de regulación y su contenido 131
2.4. El teletrabajo subordinado en el sector privado. El Acuerdo Marco Europeo sobre
el teletrabajo 142
2.4.1. La definición del teletrabajo subordinado y su recepción por los tribunales sociales 147
2.4.2. El Acuerdo Marco Europeo sobre teletrabajo (AMET): contenido de las cláusulas 152
2.4.2.1. Especial referencia a los derechos colectivos de los teletrabajadores 163
CAPÍTULO III: EL TIEMPO DE TRABAJO Y LA RETRIBUCIÓN EN EL TELETRABAJO 171
3.1. Flexibilidad y principio de libertad de gestión del tiempo de trabajo en las

distintas modalidades de teletrabajo 173
3.1.1. Modalidades de trabajo y tiempo de trabajo 178
3.1.1.1. El teletrabajo a domicilio 180
3.1.1.2. El teletrabajo interactivo y las interrupciones técnicas del tiempo de trabajo 183
3.1.1.3. El teletrabajo no interactivo 185
3.1.1.4. El tiempo de disponibilidad 189
3.1.1.5. El tiempo de trabajo en los convenios colectivos y acuerdos de teletrabajo:
estudio de casos 197
X10 El contenido de la relación laboral en el teletrabajo
3.2. La retribución en el teletrabajo: la adaptación de los sistemas salariales 203

3.2.1. El salario base en el teletrabajo. Especial referencia al destajo tecnológico 204
3.2.2. El salario sin contraprestación 210
3.2.3. La imposibilidad de la prestación y las interrupciones técnicas 212
3.2.4. Los complementos salariales de teletrabajo 216
3.2.4.1. El complemento de idiomas y del conocimiento de las aplicaciones
informáticas en el teletrabajo 220
3.2.4.2. El complemento de disponibilidad y de teletrabajo, horas extraordinarias,
nocturnidad y festivos 221
3.2.5. Los complementos extrasalariales del teletrabajo 229
3.2.5.1. Útiles y herramientas de trabajo. El equipo de trabajo 231
3.2.5.2. Gastos de locomoción y dietas de viajes, pluses de distancia y de transporte 233
3.2.5.3. Gastos en medidas de protección de prevención de riesgos laborales 234
3.2.5.4. Otras partidas extrasalariales: los beneficios accesorios 235
3.2.6. El principio de igualdad retributiva en el teletrabajo 236
3.2.7. La retribución del teletrabajador a domicilio. Generalidades 240
CAPÍTULO IV: LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES EN EL TELETRABAJO 249
4.1. Consideraciones generales sobre la aplicación de la normativa preventiva en el teletrabajo 251

4.2. Los riesgos laborales en el teletrabajo 258
4.3. El papel del empresario como garante de seguridad en el teletrabajo 265
4.3.1. Obligación empresarial general 265
4.3.2. Los riesgos laborales, especialmente los psicosociales y la obligación empresarial 266
4.3.3. El teletrabajador y la obligación empresarial 269
4.4. Evaluación de riesgos 270
4.5. Vigilancia de la salud 274
4.6. Formación e información, consulta y participación 279
4.7. Los teletrabajadores móviles 283
4.8. La trascendencia de las obligaciones en materia de seguridad y salud
de los teletrabajadores 287
4.8.1. Las obligaciones generales del trabajador 288
4.8.1.1. Deber de autoprotección del teletrabajador y el de protección
de terceras personas 289
4.8.1.2. Deber de cumplimiento de las medidas de prevención adoptadas 290
4.8.1.3. Deber de cooperación del teletrabajador con el empresario 291
4.8.2. Las obligaciones específicas del teletrabajador 293
4.9. Consideraciones finales 294
CAPÍTULO V: EL PODER DE CONTROL DEL EMPRESARIO EN EL TELETRABAJO 297
5.1. Introducción 299

5.2. El control del espacio virtual 304
5.3. Modalidades de control según las formas de manifestación del teletrabajo 307
5.3.1. Poder de control según el lugar de la prestación 307
5.3.2. Poder de control según el tipo de conexión 308
5.4. El ejercicio de las facultades de vigilancia y control empresarial en el teletrabajo:
límites y condiciones 309
5.4.1. Los derechos fundamentales. El principio de proporcionalidad 309
5.4.2. La autodeterminación informativa 311
5.4.3. El secreto de las comunicaciones 313
5.4.4. La buena fe en el teletrabajo 317
5.4.5. Condiciones del ejercicio de las facultades empresariales de vigilancia
y control. El informe previo de los representantes de los trabajadores 324
Índice 11 W
5.5. La protección del teletrabajador frente a los controles informáticos y de los instrumentos
de trabajo. Especial referencia a la normativa de protección de datos (LOPD) 333
5.5.1. Los principios fundamentales de la protección de datos y su incidencia en el
poder de control empresarial en el teletrabajo 339
5.5.1.1. Legitimidad 340
5.5.1.2. Proporcionalidad 342
5.5.1.3. Información previa 350
5.5.1.4. Finalidad compatible 355
5.6. El poder de control del empresario y el uso social de los medios de comunicación
de la empresa en el teletrabajo 357
CONCLUSIONES 371
BIBLIOGRAFÍA 381
ABREVIATURAS 433
PRÓLOGO
15 W
Prólogo
Probablemente el lector acude a esta monografía animado más por la necesidad

profesional de resolver un problema que le acucia, que por el solo placer de
informarse, de conocer más a fondo la cuestión del teletrabajo. La curiosidad
intelectual sobre este nuevo modo de trabajar –el teletrabajo- parece haber
desaparecido como por ensalmo, ante los más acuciantes reclamos del empleo
y la flexiseguridad, de la reforma de las pensiones, o de la nueva formulación
del descuelgue. El teletrabajo ha dejado de constituir un tema novedoso en
nuestra bibliografía, y pasa a incluirse en los que el profesional visita por
utilidad propia, porque parece como si ya no hubiera más perfiles o flecos
de los que discutir, una vez han surgido magníficas monografías y sentencias
importantes, como la TC 281/2005, que han trazado las líneas principales de
nuestra institución.
Pero todos sabemos, sin embargo, que no existe normativa reguladora

para semejante modo de producción, el cual se extiende además como una
mancha de aceite al compás de los avances tecnológicos y del tercer sector.
Aspectos impensables hasta hace poco como la aparición de regulaciones
autonómicas o municipales para el teletrabajo de los funcionarios comienzan
a plantear problemas de manera callada, lejos de la opinión pública, pero
necesitados de atención por los expertos para solventar adecuadamente las
situaciones de conflicto de masas cada vez más numerosas, de trabajadores
que se ven considerados como autónomos o quedan sometidos a condiciones
de trabajo exigentes, cuando no constringentes.
El libro de la profesora Sierra Benítez penetra derechamente hasta el

meollo del teletrabajo para buscar con detenimiento, diría que con delectación,
las soluciones avanzadas por la doctrina, la jurisprudencia y los convenios, para
discutir su aplicabilidad, y para, en fin, proponer la solución que le parece más
ajustada a la legislación vigente. Podríamos decir que se trata de un libro de
segunda generación desde el punto y hora en que abandona los planteamientos
iniciales, en los que tenía importancia primordial la delimitación del teletrabajo
frente a otras figuras afines, considerándolo al hilo de los fenómenos globales
del trabajo atípico, de la huída del Derecho del Trabajo, de sus límites
epistemológicos, de las nuevas realidades económicas, etc., y adopta un nuevo
punto de observación, más avanzado, situado en el núcleo mismo del teletrabajo,
dentro de su estructura, para lidiar con los aspectos más relevantes de la relación
obligacional, en concreto con la jornada, el salario, la prevención de riesgos y
el control empresarial. Sin duda que para llegar a ellos se precisa aún atravesar
por el gran pórtico de la delimitación jurídica del teletrabajo, un aspecto al que
la autora dedica dos acertados capítulos en donde se desmenuzan los diversos
tipos del teletrabajo, ya que necesitaremos de esas distinciones para las capítulos
posteriores, y se estudia el teletrabajo en sus tres grandes modos de expresión, a
saber, el autónomo y semiautónomo, el realizado en el ámbito del sector público
–con especial atención a la Administración General del Estado- y el cumplido en el
sector privado, sector este último que da pie a la autora adentrarse en el análisis
del Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo.
El capítulo primero parte de la inexistencia de una definición legal del

fenómeno que nos ocupa, pues a lo sumo hallamos la ofrecida en el Acuerdo
Marco acabado de citar. La autora se inclina entonces por buscar los rasgos o
señales de identidad del teletrabajo, que encuentra en el hecho de efectuarse
a distancia, mediante el uso de nuevas tecnologías TIC y con una específica
organización del trabajo. Se trata, en realidad, de seguir el conocido sistema de
indicios que viene siendo utilizado desde hace décadas por ley y jurisprudencia
para delimitar al trabajo sometido a la legislación laboral, y frente al que, para bien
o para mal, no parece haber otro método mejor, posiblemente porque tanto el
teletrabajo como el trabajo en general son categorías abstractas donde se incluyen
numerosas variantes.
El primer rasgo o indicio estudiado por la autora es el de trabajar a distancia,

del cual toma su nombre. La profesora Sierra considera necesaria la utilización
regular de dicho modo de prestación, aunque no entiende exigible una actividad
exclusivamente a distancia, dada la multiplicidad de formulaciones que van desde
la plena realización a distancia hasta la selección de momentos básicos fuera de
la sede de la empresa, si bien como mínimo entiende la autora que el trabajo
en sede externa debe suponer, al menos, el 20 por 100 del total de jornada, una
cantidad significativa pero no excesiva que en los casos límite precisará con mayor
fuerza el acudir a los otros indicios complementarios.
Respecto al segundo indicio, a saber, la utilización de las nuevas tecnologías

de la información y la comunicación, le concede asimismo un relieve significativo
pero no absoluto, que ad limina podría reducirse a los momentos de conexión
con la empresa, siempre teniendo en cuenta la confusión operante en los casos
de mínimo uso con la otra figura, tan próxima, del trabajo a domicilio, del que la
autora lo diferencia en principio por la falta de control empresarial, siguiendo al
Convenio OIT 177 sobre trabajo a domicilio.
Por último, el tercer rasgo hace referencia a una organización distinta a la

habitual en la empresa, en sus dos aspectos de forma de ejecución y de regulación
jurídica de la prestación telemática. La profesora Sierra explica con autoridad las
tres modalidades de conexión telemática con la empresa: unidireccional, interactiva
y no existente, así como los tres tipos de lugares de trabajo a distancia, es decir:
el propio domicilio, la oficina remota o la oficina transnacional, estando los dos
Prólogo 17 W
últimos muy próximos entre sí, aunque separados por la distorsión jurídica que,
en el tercer caso, supone el elemento extranjero. El lugar de trabajo condiciona
a importantes elementos de la relación laboral que llevan incluso a un distinto
régimen jurídico, por lo que el libro entra a considerar las distinciones entre el
teletrabajo y el trabajo en régimen de subcontrata, la cadena de subcontratistas
y la responsabilidad empresarial subsiguiente, mientras que respecto al trabajo
telemático a domicilio plantea problemas de otro tenor, en concreto el del derecho
fundamental a la inviolabilidad del domicilio.
Sobre el tema de la delimitación de figuras afines planea siempre la

amenaza del dumping social y la externalización total o parcial de actividades
por la empresa, un aspecto que la autora estima debería potenciar una Directiva
que realmente garantizara un suelo mínimo de condiciones de trabajo y una
coordinación de sistemas jurídicos que tuviera la suficiente flexibilidad como para
obviar los ataques del liberalismo exacerbado que hemos visto con el proyecto de
Directiva Bolkenstein y que postula implícitamente la jurisprudencia más reciente
del Tribunal de Justicia en asuntos como los de Viking, Laval o Rüffert.
Los problemas de delimitación quedan hasta cierto punto en el limbo de lo

abstracto si no se compulsan con la realidad y la práctica, por lo que el segundo
capítulo va dedicado a adverar la situación del teletrabajo en los “nichos” de
actividad más frecuentes. Merece especial atención de la autora el proyecto de
Real Decreto acordado por la Administración Central con los sindicatos, y los
proyectos experimentales de Comunidades Autónomas como Cataluña, Islas
Baleares o Castilla y León, así como los de algunos Ayuntamientos, dedicados a
esta modalidad laboral. Tambien alude a los intentos doctrinales por crear nuevos
indicios de laboralidad que puedan completar o dar mayor nitidez a los clásicos
de la subordinación, la ajenidad y el control, y en tal punto analiza el criterio de la
“dependencia tecnológica o virtual”, que sin embargo en su opinión conduce al
efecto contrario, de llevar al juez a considerar con mayor vis atractiva la calificación
como autónomo económicamente dependiente.
Las prestaciones básicas de la relación de teletrabajo, jornada y salario,

vienen contempladas conjuntamente en el libro que nos ocupa, con interesantes
reflexiones de la doctora Sierra en numerosos aspectos que se hallan influídos
por la peculiaridad de la prestación a distancia. Por ejemplo, las interrupciones
técnicas por causa de la empresa –si el servidor telemático de la empresa no
recibe, o no emite, etc.- lleva a la cuestión de quién debe responder por la
omisión, en un planteamiento alusivo a la clásica Spherentheorie germánica,
aunque también da pie a la autora a defender el derecho del teletrabajador a
gestionar su tiempo de trabajo a menos que expresamente se pacte otra cosa con
el empresario. Como no podía ser menos, el problema de un adecuado tiempo
de trabajo y simultáneamente de un adecuado tiempo de descanso ocupa unas
agudas páginas en el libro, que se nutre tanto del artículo 42 de la Contitución
como de la posible aplicación ponderada de las normas sobre jornada del Estatuto
de los Trabajadores. Una cuestión, la de la teledisponibilidad, que halla para la
autora su límite en el derecho del trabajador a la desconexión de los medios de

comunicación durante los tiempos de descanso.
La retribución en el teletrabajo plantea no solamente interrogantes sobre

el monto de la prestación cualificada por el hecho de un lugar y un método no
tradicional, sino también sobre los complementos salariales y los suplidos debidos
en los casos de utilización del propio domicilio del trabajador e incluso de las
propias herramientas telemáticas del mismo.
El cuarto capítulo se adentra en los vericuetos de la prevención de riesgos

laborales y en su línea de sombra, la responsabilidad empresarial por culpa in
vigilando. La profesora Sierra considera necesario un rol más activo del propio
trabajador, pues el control empresarial puede quedar debilitado, si bien las
tecnologías en las cuales se basa esta modalidad permiten por otra parte compensar
hasta cierto punto aquellas dificultades. Echa en falta la autora una regulación de
las medidas preventivas más adaptada a las peculiaridades del trabajo a distancia,
por ejemplo las infracciones del trabajador cuando obstaculizara o negligiera la
vigilancia de la propia salud laboral. En cuanto a los riesgos laborales derivados
de la prestación a distancia, defiende la autora que no son muy distintos a los
existentes para los demás trabajadores, aun cuando el uso intensivo de material
informático puede agudizar, como por lo demás ocurre con los trabajadores
ordinarios que realizan el mismo uso intensivo de la telemática, disfunciones
relacionadas con los llamados riesgos psicosociales del estrés o la depresión,
sometidos a un ya prolongado período de ostracismo por parte del legislador,
temeroso de las consecuencias económicas que su reconocimiento como riesgos
profesionales pudiera deparar a las arcas de la Tesorería. Algunos elementos de
diferenciación existen, sin embargo, en el panorama más bien estándar de los
riesgos profesionales de los teletrabajadores, cuales son el hecho del aislamiento
personal, por un lado, y la confusión en cierto modo perniciosa de la vida laboral
con la familiar, por el otro.
El último capítulo se dedica al elemento más trascendental de los que

componen los derechos y deberes básicos, al punto de caracterizar el trabajo
sometido a la legislación laboral. El poder de control del empresario halla en
el caso del teletrabajo numerosas matizaciones, debidas tanto al lugar de la
prestación como a los instrumentos de trabajo telemático. El espacio de trabajo
virtual permite al empresario penetrar en la vida personal del trabajador con
mayor facilidad gracias a las posibilidades de visualizar –a través del ordenador o
con ayuda de otros instrumentos telemáticos- el propio modo de vida e incluso la
intimidad de su contraparte. Una visualización externa que puede convertirse en
interna mediante la captación de mensajes, escritos o correspondencia alojados
en el ordenador. La profesora Sierra analiza las genéricas regulaciones existentes
en torno a los derechos fundamentales amenazados, de intimidad, dignidad,
secreto de correspondencia, libre circulación, etc., ponderando la intervención
judicial para determinados casos, aunque dejando constancia de la debilidad de
Prólogo 19 W
semejante normativa cuando debe aplicarse a un supuesto tan exótico como, por
ejemplo, la libertad de empresa en el domicilio del trabajador.
Y, aunque el enfoque adoptado en el libro se concentra en las prestaciones

básicas del contrato, el papel de las representaciones de personal y de los sindicatos
atrae la atención de buen número de páginas de este último capítulo, pues como
es claro y la experiencia lo demuestra, un buen número de prácticas abusivas
de la empresa pueden hallar coto en la intervención de los representantes, más
rápida, interna y económica que la judicial o la inspectora. La autora se apoya, por
ejemplo, en las competencias de los representantes unitarios de emitir informe
cuando la empresa desee implantar un nuevo sistema de organización o de control
del trabajo como el que nos ocupa, y entiende defendible que, por encontrarse
conectadas, en este caso al menos, con los derechos fundamentales antecitados,
la no petición del informe previo del comité debería significar la nulidad del cambio
intentado por el empresario.
Un libro medido, valiente y profundo, en definitiva, donde se ha agotado

la ya generosa bibliografía sobre la materia y se han tenido en cuenta las pocas
pero dispersas normas, la jurisprudencia vacilante y los emergentes acuerdos
colectivos para dibujar un mosaico rico en opiniones, sugerencias y contrastes.
Uno de los cuales viene resaltado al final del libro por la autora cuando nos dice
que la pretendida virtud del teletrabajo, el ser capaz de conciliar la vida laboral con
la familiar, en realidad puede jugar en contra del propio trabajador, pues esconde
el riesgo de destruir su intimidad y autonomía, y hasta su propia familia, en aras
de las necesidades productivas.
Antonio Ojeda Avilés

INTRODUCCIÓN
23 W
Introducción
A finales del siglo XX, la sociedad experimenta a nivel mundial una profunda
crisis económica y de revolución de las telecomunicaciones que desemboca
en un proceso de globalización de la economía. Las nuevas tecnologías de la
información y de la comunicación se implantan en todos los ámbitos, afectando de
forma especial al mercado de trabajo. La incorporación de las nuevas tecnologías
de la información y de las comunicaciones (TIC) va a producir cambios en la
sociedad, en el trabajo y en los hábitos de vida, haciendo surgir la Sociedad de
la Información.
En relación a los hábitos de trabajo, el auge de Internet y la utilización

del correo electrónico ponen al alcance del empresario y del trabajador unas
herramientas que favorecen la movilidad y flexibilidad en el trabajo, y el ahorro
en costes de producción. No es necesario que el trabajador se desplace a un
lugar concreto como la fábrica, la oficina o el centro de trabajo para realizar
la prestación de servicios en trabajos que no requieren una presencia física. El
empresario facilita al trabajador las nuevas herramientas tecnológicas (ordenador,
teléfono móvil, acceso a Internet) para que éste realice la prestación de servicios
desde cualquier lugar.
Estas mismas herramientas de trabajo son las que puede utilizar el

empleador para controlar la actividad laboral contratada, salvo que se trate de
una relación basada en la confianza mutua, y el trabajo se ejecute por objetivos.
En el entorno laboral surge una nueva forma de trabajo: el teletrabajo. Las
notas que caracterizan el contrato de trabajo se identifican perfectamente en
el teletrabajo cuando hay una relación de ajenidad y dependencia virtual. Los
indicios de laboralidad evolucionan y se adaptan a la nueva realidad tecnológica:
teletrabajo asalariado.
Sin embargo, las nuevas tecnologías de la información y de la comunicación

no conocen fronteras, el trabajo se internacionaliza y la economía se flexibiliza.
La descentralización productiva y la elusión de responsabilidades hacen surgir el
mecanismo de la contrata y la subcontrata entre empresarios. El teletrabajo no
sólo es trabajo subordinado, sino aquél que el empresario contrata y subcontrata
con otras empresas.
En este entorno, nos preguntamos cuál puede ser el papel del Derecho
del Trabajo en la nueva era de las telecomunicaciones. En nuestro estudio
defendemos que ese papel ha de ser el de siempre. El carácter tuitivo de nuestra
disciplina debe estar presente en todo momento y en toda transformación del
trabajo, adaptándose a las nuevas realidades y sosteniendo los principios clásicos
del Derecho del Trabajo. En este papel es muy importante, en primer lugar, la
intervención de las instancias estatales y, en nuestro ámbito comunitario, la de las
instituciones de la Unión Europea, marcando unas directrices generales y mínimas
en materia de jornadas, retribución, prevención de riesgos laborales, poderes
de dirección, derechos colectivos y respeto de los derechos fundamentales. En
segundo lugar, la labor de los agentes sociales y la de la negociación colectiva a
gran escala, sin olvidar a las pequeñas y medianas empresas. En tercer lugar, la labor
de la inspección de trabajo, necesitada de mejores dotaciones y actualizaciones en
sus funciones. Y por último, el papel de la autonomía de la voluntad individual y
la mayor implicación de las partes en un proceso en continuo cambio, que debe
estar basado en la relación de confianza y mayor profesionalidad.
En nuestro estudio nos centraremos en el papel que creemos que debe

desempeñar el Derecho del Trabajo cuando la prestación laboral se realiza a
distancia y con un uso intensivo y prevalente de las nuevas tecnologías, teniendo
en cuenta que es necesaria una adaptación a la nueva realidad. Por este motivo
haremos una reflexión sobre la identificación y delimitación del teletrabajo en este
campo del derecho, así como el estudio de las condiciones de trabajo, jornada,
retribución, prevención de riesgos y poder de control del empresario. En nuestras
reflexiones prestaremos especial atención al clausulado acordado por los agentes
sociales comunitarios, el Acuerdo Marco Europeo de Teletrabajo (2002), como
instrumento jurídico-laboral que atiende a principios tuitivos para el teletrabajador,
como son la voluntariedad, reversibilidad, protección de datos y los derechos
colectivos de los trabajadores, además de hacer referencia a las condiciones de
trabajo anteriormente mencionadas. Pretendemos hacer ver que el teletrabajo
es el trabajo moderno, y que necesita de la intervención del legislador y de las
iniciativas que provengan de la negociación colectiva.
CAPÍTULO I
DEFINICIÓN, RASGOS Y TIPOLOGÍAS DEL TELETRABAJO

29 W
Definición, rasgos y tipologías del teletrabajo
1.1. La definición
La carencia de normativa legal en relación con el teletrabajo no ha impedido

que, desde sus orígenes, las distintas manifestaciones y repercusiones de este
fenómeno en las relaciones laborales hayan sido objeto de estudio por los
expertos en temas jurídicos. La implantación del teletrabajo ha pasado por varias
etapas principales: su aparición en los años sesenta, su auge en los ochenta y su
difusión masiva a partir de los noventa gracias al uso de las nuevas tecnologías1.
La aparición de esta forma de trabajo se produce en los Estados Unidos en
los años 60 de la mano de un estudioso de la cibernética, Nobert Wiener2,
aunque fue en 1976, en una época de crisis energética donde se plantea la
necesidad de paliar el despilfarro de los recursos escasos3, cuando Nilles acuñó
el término “teletrabajo”, considerándolo como “cualquier forma de sustitución
de desplazamientos relacionados con la actividad laboral por tecnologías de la
información”, o también como una forma de “enviar el trabajo al trabajador, en
lugar de enviar al trabajador al trabajo”4.
En esta primera etapa se creyó que la actividad profesional realizada desde

el domicilio, mediante las telecomunicaciones y la informática, permitiría armonizar
la vida privada con el trabajo5. Posteriormente, en los ochenta, el teletrabajo deja
de ser un simple trabajo con cierto contenido tecnológico para convertirse en un
auténtico fenómeno social6, lo que lo convierte en un valiosísimo recurso para
favorecer la inserción laboral de sectores excluidos de la población, como mujeres
y discapacitados7. Sin embargo, estas expectativas no van a durar mucho, y en
1
En este sentido, GARCÍA VIÑA, Jordi, “Relaciones laborales e Internet”, en RTYSS, núm. 223, 2001, p. 18.
2
In extenso, WIENER, Nobert, The Human Use of the Human Being. Cibernetics and Society., New York, 1965.
3
ORTIZ CHAPARRO, Francisco, El teletrabajo: una nueva sociedad laboral en la era de la tecnología, McGraw-Hill,
Madrid, 1995, p. 41. En relación con el “efecto rebote” sobre el transporte y el medioambiente, MARTÍNEZ SÁNCHEZ,
Ángel; PÉREZ PÉREZ; Manuela; DE LUIS CARNICER, Mª del Pilar; VELA JIMÉNEZ, María, “Análisis del impacto del
teletrabajo en el medioambiente urbano”, Boletín Económico de ICE, núm. 2753, 2003, pp. 23 a 39.
4
En NILLES, Jack, The telecommunications-transportation tradeoff, Options for tomorrow and today, Jala Internacional,
California, 1973.
5
También en GONZÁLEZ MEDINA, Mª Dolores; LÓPEZ AHUMADA, José, “El teletrabajo y la privacidad del trabajador”,
en AAVV, Descentralización productiva y nuevas formas de organizativas del trabajo, X Congreso Nacional de Derecho del
Trabajo y de la Seguridad Social, Zaragoza, 28 y 29 de mayo de 1999, MTAS, Madrid, 2000, p. 914.
6
CARRASCO PÉREZ, Remigio; SALINAS LEANDRO, José Mª, Teletrabajo, Ministerio de Obras Públicas, Transportes y
Medio Ambiente, Madrid, 1994, p. 14.
7
En este sentido, son interesantes las reflexiones aportadas por FERNÁNDEZ DE VILLALTA, José, “Teletrabajo y
discapacidad. Un debate para el sentido común”, en AAVV, Nuevas Tecnologías de la infocomunicación, turismo y

esta década el teletrabajo sufre un estancamiento debido a la resistencia de las

empresas y sindicatos, la falta de iniciativa en tiempo de crisis económica, el
elevado coste de las telecomunicaciones y la falta de cultura informática de los
trabajadores8. Como ha afirmado la doctrina, en los noventa la concepción del
teletrabajo es más pragmática, llegándose a considerar como un instrumento de
flexibilidad laboral que permite la externalización de las empresas y la reducción
de sus costes fijos9.
En estos años el auge del teletrabajo no sólo es el resultado de la

aplicación de las Nuevas Tecnologías de la Información y Comunicación (en
adelante NTIC), que favorecen los cambios en la estructura de las empresas y su
descentralización10, sino también de las iniciativas adoptadas por las instituciones
comunitarias europeas. En este último caso, entre las medidas adoptadas destacan
el Libro Blanco Crecimiento, Competitividad y Empleo. Retos y pistas para
entrar en el siglo XXI de la Comisión Europea en 1993 que incluye, entre otras
recomendaciones, el desarrollo tanto de la Sociedad de la Información como
medio para el fomento del mercado interno y de la competitividad económica
frente a Estados Unidos y Japón11, como de las Autopistas de la Información a
nivel regional, y sus futuras aplicaciones telemáticas, tales como el teletrabajo
considerado como un proyecto estratégico, entre los ocho existentes, destinado a
mejorar la competitividad de las empresas y crear empleo12.
En junio de 1994 el informe Bangemann contempla diez aplicaciones

para la implantación de la Sociedad de la Información. La primera consiste en
fomentar el teletrabajo en el domicilio del trabajador y en oficinas satélites para
evitar desplazamientos largos al lugar de trabajo, y obtener así un beneficio que
repercuta tanto en las empresas y en las administraciones públicas, como en el
público en general13. En la Cumbre de Corfú de 1994 se plantea que la revolución
teletrabajo, 2º Congreso de Turismo y Teletrabajo, celebrado en Islantilla los días 25 y 26 de febrero de 2000, material
multicopiado, ISBN: 84-607-0157-3.
8
En ORTIZ CHAPARRO, Francisco, El teletrabajo: una nueva sociedad laboral en la era de la tecnología, obra cit., p.
42; RODRÍGUEZ PIÑERO ROYO, Miguel (dir.), Nuevas actividades y sectores emergentes: el papel de la negociación
colectiva, MTAS, Madrid, 2001, p. 227.
9
GARCÍA VIÑA, Jordi, “Relaciones laborales e Internet”, obra cit., p. 18. Entre los factores que contribuyen a fomentar
la práctica del teletrabajo en los años 90 se señalan: la disponibilidad y abaratamiento de los sistemas de información
y de las redes de comunicación; la flexibilidad de las legislaciones laborales que permite diversificar las modalidades de
trabajo subordinado; los problemas de tráfico, energía y contaminación; nuevas actitudes ante el consumo de energías no
renovables y ante la contaminación; nuevas actitudes ante la vida donde se valora cada vez más el tiempo libre; nueva
mentalidad hacia la empresa y las instituciones; razones de economía empresarial, en ORTÍZ CHAPARRO, Francisco, El
teletrabajo. Una nueva sociedad laboral en la era de la tecnología, obra cit., pp. 43 y 44.
10
RODRÍGUEZ PIÑERO ROYO, Miguel, (dir.) Nuevas actividades y sectores emergentes: el papel de la negociación
colectiva, obra cit., p. 227.
11
DE ANDRÉS GILS, Juan J.; OLANO OCÁRIZ, Manuel; LETE MURUGARREN, Ana, Perspectiva internacional del
teletrabajo: nuevas formas de trabajo en la sociedad de la información, MTAS, Madrid, 2001, p. 23; además se señala la
creciente disponibilidad de las NTIC, el no incremento del teletrabajo de baja cualificación, la protección medioambiental,
la viabilidad para las grandes empresas del teletrabajo off-shore y el cambio de posición de los sindicatos. También, CALVO
GALLEGO, Javier, “Negociación colectiva y nuevas actividades y sectores emergentes”, en AAVV, Cuestiones actuales
sobre la negociación colectiva. XIV Jornadas de Estudios sobre la Negociación Colectiva, MTAS, Madrid, 2002, p. 251.
12
GRAY Mike; HODSON, Noel; GORDON, Gil, El Teletrabajo, Fundación Universidad-Empresa, Madrid, 1995, p. 42.
13
El informe denominado “Europa y la Sociedad Global. Recomendaciones al Consejo Europeo”, que estudió los diversos
aspectos de la Sociedad de la Información se debatió en el Consejo Europeo de Corfú, los días 24 y 25 de junio de 1994.

Capítulo I. Definición, rasgos y tipologías del teletrabajo 31 W
tecnológica y la Sociedad de la Información son las vías de progreso en materia

de empleo comunitario, y por lo tanto en la creación de empleo. En este sentido,
la Comisión Europea adopta en julio de 1994 el Plan de Actuación Europa en
marcha hacia la Sociedad de la Información, que recoge una estrategia para la
implantación de la Sociedad de la Información en la Unión Europea, en el que
se propone un enfoque integrador de la Sociedad de la Información que cubra
varios sectores de acción clave de la Unión (telecomunicaciones, investigación,
desarrollo audiovisual, cohesión, competencia, cultura, etc.)”14. En 1996 el Libro
Verde de la Comisión Vivir y trabajar en la sociedad de la información: prioridad a
la dimensión humana sienta las bases para la apertura de un diálogo político, civil
y social sobre la misma15, pero hasta la Comunicación de la Comisión Modernizar
la Organización del Trabajo. Actitud positiva ante el cambio, de 25 de noviembre
de 1998 no se plantea a los interlocutores sociales la necesidad de “ocuparse
activamente de esta forma de organización del trabajo por cuenta ajena”16.
Con posterioridad, en el año 2003 las perspectivas de empleo en torno a la

Sociedad de la Información en general se circunscriben al comercio electrónico. En
efecto, la Directiva 2000/31/CE, de 8 de junio de 2000, relativa a determinados
aspectos jurídicos de los servicios de la Sociedad de la Información, y en particular
al comercio electrónico en el mercado interior (Directiva sobre el comercio
electrónico)17, considera que “el desarrollo del comercio electrónico ofrece
importantes oportunidades para el empleo en la Comunidad, y en especial para
las pequeñas y medianas empresas, que facilitará el crecimiento de las empresas
europeas, así como las inversiones en innovación y también puede incrementar la
competitividad de la industria europea, siempre y cuando Internet sea accesible
para todos”18.
Entre las ventajas que el teletrabajo podía comportar, el informe señala el refuerzo de la competitividad de las empresas,
creación de puestos de trabajo, mejora de la calidad de vida y del medio ambiente, incremento de la productividad,
flexibilización de las relaciones y disminución del coste del factor trabajo.
14
CIVIT ALAMINOS, Cristina; MARCH MERLOS, Montserrat, Implantación del teletrabajo en la empresa, Gestión 2000,
Barcelona, 2000, p. 37.
15
PÉREZ DE LOS COBOS, Francisco; THIBAULT ARANDA, Javier, El teletrabajo en España. Perspectiva jurídico laboral,
MTAS, Madrid, 2001, p. 114. En el Informe sobre el Libro Verde «Vivir y trabajar en la sociedad de la información: prioridad
para las personas», COM (96)0389-C4-0522/96, de 11 de febrero de 1997, publicado en DOC-ES/RR/319/319721, se
pide a la Comisión que presente propuesta de Directiva sobre las normas básicas del teletrabajo (seguridad social, seguridad
y salud, intimidad, así como los aspectos sociales).
16
PURCALLA BONILLA, Miguel Ángel; BELZUNEGUI ERASO, Ángel, “Marcos Jurídicos y experiencias prácticas de
Teletrabajo”, en AS, núm. 18, 2003, p. 54. El Libro Verde se publica en COM, (97), 128 y la Comunicación en COM,
(98), 592. Por otro lado, en el seno de la Unión Europea han existido numerosos programas dirigidos a fomentar el
teletrabajo, por ejemplo, entre los IV y V programas-marcos, el programa ACTS (Advanced Communications Technologies
and Services) analizando los beneficios económicos y sociales del teletrabajo; el AVANTI que analiza el impacto social de las
nuevas tecnologías en los grupos más desfavorecidos; el ETD (European Telework Development) dirigido a la difusión del
teletrabajo mediante experiencias pilotos nacionales y transnacionales, en PÉREZ DE LOS COBOS, Francisco; THIBAULT
ARANDA, Javier, El teletrabajo en España. Perspectiva jurídico laboral, p. 114. En relación al desarrollo del e-trabajo en
Europa, Informe de Situación de los Nuevos Métodos de Trabajo en la Economía del Conocimiento, eWork 2001, Comisión
Europea. Dirección General Sociedad de la Información, Bélgica, 2002.
17
DOCE núm. L 178 de 17 de julio 2000.
18
Considerando 3. También la normativa comunitaria transpuesta al ordenamiento español en la Ley 34/2002, de 11
de julio, de Servicios de la Sociedad de la Información y de Comercio Electrónico (BOE 12 julio 2002, núm. 166). En la
actualidad, la necesidad de acometer una serie de modificaciones necesarias para promover el impulso de la Sociedad de la
Información son recogidas en la Ley 56/2007, de 28 de diciembre, de Medidas de Impulso de la Sociedad de la Información
(BOE 29 diciembre 2007, núm. 312) que afectan a la Ley 34/2002 y a la Ley 59/2003, de 19 de diciembre, de Firma

En su día la doctrina advirtió que estas expectativas de “nuevo empleo” y

de desarrollo del teletrabajo no se iban a producir de manera fulgurante19, porque
desde un punto de vista cuantitativo en el conjunto de las prestaciones laborales,
el teletrabajo tenía escasa importancia, dado que afectaba a un colectivo reducido
de trabajadores20. En la actualidad, el teletrabajo es “una forma de producción
sugerente”, un elemento más dentro de las nuevas organizaciones de producción21,
que ha abandonado su fase embrionaria y constituye una realidad socioeconómica
importante, tanto cuantitativa como cualitativamente22. En definitiva, en todo
este conjunto normativo en torno al teletrabajo nos encontramos con unos
textos elaborados en el seno de la Unión Europea que no han sido pensados
exclusivamente para el teletrabajo, y que han contribuido más a su promoción
que a su regulación23. En la actualidad, para su regulación se ha optado por la
vía convencional, con la aparición en 2002 del Acuerdo Marco Europeo sobre
Teletrabajo (AMET).
En cualquier caso, el teletrabajo es un término tratado por diversas

disciplinas científicas (como la economía, la sociología o el derecho), que ha
dado lugar a múltiples definiciones y, según la doctrina, a la existencia de “una
cierta polisemia” en su utilización. Tal realidad y los riesgos de reduccionismo
e imprecisión, han dado lugar a que los autores tiendan a inclinarse por la
descripción y análisis de los rasgos que lo identifican, en lugar de plantear una
definición24. No obstante, existe una amplia variedad de definiciones25 entre las
que se encuentran aquéllas que, describiendo al teletrabajo, nos ayudan a obtener
esos rasgos que vienen a cubrir la carencia de una definición legal26. En un sentido
Electrónica que incorporaron la Directiva 2000/31/CE y la Directiva 1999/93/CE, del Parlamento Europeo y del Consejo,
de 13 de diciembre de 1999, por la que se establece la Firma Electrónica.
19
HIERRO HIERRO, Francisco Javier, “Las nuevas perspectivas laborales en la sociedad de la información: el teletrabajo (un
ejemplo a tener en cuenta)”, Scripta Nova, Revista Electrónica de Geografía y Ciencias Sociales, Universidad de Barcelona,
Vol. VI, núm. 119 (73), 2002, p. 3.
20
RODRÍGUEZ-SAÑUDO, Fermín, “La integración del teletrabajo en el ámbito laboral”, en CRUZ VILLALÓN (edit.),
Trabajo subordinado y trabajo autónomo en la delimitación de fronteras del derecho del trabajo: estudios en homenaje
al profesor Cabrera Bazán, Tecnos, Madrid, 1999, p. 105.
21
En este sentido, pero refiriéndose al futuro PIMENTEL, Manuel, “Globalización económica y cambio tecnológico”,
en AAVV, Trabajar en la sociedad de la información. El teletrabajo: problema o solución. Cómo contratarlo, Fundación
Universidad-Empresa, Madrid, 1999, p. 59.
22
MARTÍNEZ BARROSO, Mª de los Reyes, “Trabajo autónomo y trabajo subordinado. Delimitación, análisis y propuestas
de reforma”, en RTYSS, núm. 273, 2005, p. 118.
23
PÉREZ DE LOS COBOS, Francisco; THIBAULT ARANDA, Javier, El teletrabajo en España. Perspectiva jurídico laboral,
obra cit., p. 113; PURCALLA BONILLA, Miguel Ángel; BELZUNEGUI ERASO, Ángel, “Marcos Jurídicos y experiencias
prácticas de Teletrabajo”, obra cit., p. 54. Sobre el deficiente tratamiento legal en la Unión Europea, SAGARDOY DE
SIMÓN, Iñigo, “Teletrabajo: ¿esperanza o realidad?”, RMTAS, núm. 11, 1998, p. 33.
24
ESCUDERO RODRÍGUEZ, Ricardo, “Teletrabajo”, en AAVV, Descentralización productiva y nuevas formas organizativas
del trabajo, X Congreso Nacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Zaragoza, 28 y 29 de mayo de 1999,
MTAS, Madrid, 2000, p. 764. En PEQUERA POCH, Miguel (coord.), Derecho y nuevas tecnologías, Editorial UOC,
Barcelona, 2005, p. 209, el “teletrabajo es importante no tanto como descripción de lo que está sucediendo en el mundo
laboral, sino como fuente de debate acerca de cómo podría afectar el desarrollo de las nuevas tecnologías a la organización
laboral y cómo podría reaccionar el Derecho Laboral ante tales cambios”.
25
Una recopilación de definiciones adoptadas en el seno de la Unión Europea y por expertos internacionales en DE
ANDRÉS GILS, Juan J.; OLANO OCÁRIZ, Manuel; LETE MURUGARREN, Ana, Perspectiva internacional del teletrabajo:
nuevas formas de trabajo en la sociedad de la información, obra cit., pp. 23 a 34.
26
En otro sentido, SELLAS I BENVINGUT, Ramón, El Régimen jurídico del teletrabajo en España, Aranzadi, Elcano
(Navarra), 2001, p. 27, opta por seguir a NOGLER, y para ello comienza destacando las modalidades del teletrabajo para,
con posterioridad, elaborar el concepto por derivación.
amplio, el teletrabajo se identifica con “cualquier forma de trabajo desarrollada

por cuenta de un empresario o un cliente, por un trabajador dependiente, un
trabajador autónomo o un trabajador a domicilio, y efectuada regularmente y
durante una parte importante del tiempo de trabajo desde uno o más lugares
distintos del puesto de trabajo tradicional, utilizando tecnología informática y/o
telecomunicaciones”27. En otros casos se relaciona con una nueva organización
y gestión del trabajo “que tiene el potencial de contribuir sustancialmente a la
mejora de la calidad de vida, a prácticas de trabajo sostenibles y a la igualdad
de participación por parte de los ciudadanos de todos los niveles, siendo dicha
actividad un componente clave de la Sociedad de la Información, que puede
afectar y beneficiar a una amplia gama de actividades económicas, grandes
organizaciones, pequeñas y medianas empresas, micro-empresas y autoempleo,
así como a la operación y prestación de servicios públicos y la efectividad del
proceso político”28.
También cabe identificarlo con otras definiciones más reducidas, como

la aportada por la Oficina Internacional del Trabajo (1990)29, que entiende por
teletrabajo aquél que es “efectuado en un lugar distante de la oficina central o del
centro de producción e implica una nueva tecnología que permite la separación y
facilita la información”30. En todos estos casos observamos que no hay una única
definición, sino una gran variedad de ellas, que en muchas ocasiones suponen una
matización con respecto a la anterior31.
En relación a la empresa privada, la doctrina italiana toma como referencia

la definición de la OIT, y entiende por “teletrabajo la prestación de quien trabaje,
con un videoterminal, geográficamente fuera de la empresa a la que la prestación
está dirigida”. Esta definición incluye los dos rasgos básicos que caracterizan el
teletrabajo: el del trabajo a distancia y el de trabajo prestado con un instrumento
27
BLANPAIN, Roger, The legal and contractual situation of teleworkers in the Member States of the European Union,
European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Dublin, 1995. Posteriormente, GRAY,
Mike; HODSON, Noel y GORDON, Gil, El teletrabajo: aspectos generales, obra cit., p. 63, como “una forma flexible de
organización del trabajo, que consiste en el desempeño de la actividad profesional sin la presencia física del trabajador en
la empresa durante parte importante del horario laboral. Engloba una amplia gama de actividades y puede realizarse a
tiempo completo o parcial. La actividad profesional en el teletrabajo implica el uso frecuente de métodos de procesamiento
electrónico de información y el uso permanente de algún medio de telecomunicación para el contacto entre el trabajador y
la empresa”.
28
La Carta Europea para el Teletrabajo se realizó al amparo de la Dirección General XIII de la Unión europea en el
Proyecto Diplomat (10-05-1999). RIVERO LAMAS, Juan, “El teletrabajo en España. (En el contexto de la innovación
tecnológica y de la empresa innovadora)”, en AAVV, Innovación y empresa innovadora: aspectos económicos y jurídicos,
2001, Universidad de Zaragoza, Huesca, 2001, p. 96, critica esta visión optimista, puesto que la falta de desarrollo de la
legislación mercantil, laboral y de la telemática puede suponer “un retroceso en el régimen de garantías de los derechos
de los trabajadores”.
29
EUROPEAN COMMISION, “Homeworking on the European Union”, Social Europe, Suplemento 2/1992, pág. 58.
30
En este sentido, otra doctrina llega a adoptar una postura más reduccionista, identificando el lugar de trabajo con el
domicilio de trabajador, entre otros, MARTÍN FLÓREZ, Lourdes, “Outsourcing y teletrabajo: Consideraciones jurídico-
laborales sobre nuevos sistemas de organización del trabajo”, REDT, núm. 71, 1995, p. 413; SÁNCHEZ- RODAS NAVARRO,
Cristina, “Telemática, teleworking, telecommuting”, en RODRÍGUEZ PIÑERO ROYO, Miguel (coord.), El empleador en
el derecho del trabajo. XVI Jornadas Universitarias Andaluzas del Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales, Tecnos,
Madrid, 1999, pp. 76 y ss.
31
GALLARDO MOYA, Rosario, El viejo y el nuevo trabajo a domicilio. De la máquina de hilar al ordenador, Ibidem
Ediciones, Madrid, 1998.
de carácter informático, siendo el resto de los elementos derivaciones de los

anteriores32. No obstante, a estos dos rasgos básicos debemos añadir un tercero
para poder obtener los tres elementos comunes a la definición del teletrabajo,
que es aquél que consiste en el cambio en la organización o en la realización del
trabajo33.
En relación a la empresa pública, el teletrabajo en España se encuentra

en una fase que podríamos denominar embrionaria, por lo que tomamos como
referencia la normativa sobre el teletrabajo desarrollada en Italia. Los rasgos que
caracterizan al teletrabajo en la Administración Pública son los dos primeros vistos
con anterioridad, es decir, la deslocalización de la actividad laboral y la utilización
de las tecnologías de la información y comunicación; y el tercero consiste en la
existencia de un vínculo jurídico con la administración pública34.
En definitiva, dado que no existe una definición legal del teletrabajo y

que la heterogeneidad del fenómeno impide lograr esa homogeneidad normativa
capaz de comprender todas sus formas de manifestación35, optamos por estudiar
a continuación los elementos que configuran sus rasgos característicos, que nos
permitirán identificar y delimitar el teletrabajo en relación con otras prestaciones
de servicios a distancia realizadas mediante el uso de las nuevas tecnologías36.
1.2. Los rasgos caracterizadores del teletrabajo
1.2.1. Trabajo a distancia
El teletrabajo se identifica con el trabajo a distancia porque “hace referencia a

la dispersión geográfica de los puestos de trabajo y oficinas, mediante una
disociación física de lo que es la ejecución y las tareas correspondientes al puesto
32
GAETA, Lorenzo, “Teletrabajo y derecho: la experiencia italiana”, DL, núm. 49, 1996; MELLA MÉNDEZ, Lourdes,
“Sobre una nueva manera de trabajar: el teletrabajo”, AS, núm. 11, 1998, p. 40. Entre otros, toman como referencia
la definición de la OIT, BORTONE, Roberta; CIMAGLIA, Mª Cristina, en GIANNINI, Mirella (a cura di), Telelavoro tra
imaginario e realtà, Fondazione Giacomo Brodolini, Roma, 2006, p. 29; SANI, Jacopo, “Il telelavoro”, Rivista critica di
diritto del lavoro, núm. 1, 1997, p. 30; VENTURA, Luigi Francesco (a cura di), Telelavoro e mobilità urbana sostenibile,
FrancoAngeli, Milano 2006, p. 19.
33
ESCUDERO RODRÍGUEZ, Ricardo, “Teletrabajo”, obra cit., p. 765, opta por tres elementos: el espacial, el cualitativo o
relativo a los instrumentos de trabajo empleados, y el cuantitativo o prestación predominantemente fuera de los lugares
habituales de trabajo en la empresa y utilización habitual de tales medios. En relación al tercer rasgo, entre otros, RIVERO
LAMAS, Juan, “El teletrabajo en España. (En el contexto de la innovación tecnológica y de la empresa innovadora)”, obra
cit., p. 94; THIBAULT ARANDA, Javier, El teletrabajo: análisis jurídico-laboral, CES, Madrid, 2001, p. 25; PÉREZ DE LOS
COBOS, Francisco; THIBAULT ARANDA, Javier, El teletrabajo en España. Perspectiva jurídico laboral, obra cit., p. 19;
MORÁN, José Manuel, “Del teletrabajo a la empresa virtual. (El fututo del trabajo en la sociedad digital)”, RMTAS, núm.
11, 1998, p. 81; PURCALLA BONILLA, Miguel Ángel; BELZUNEGUI ERASO, Ángel, “Marcos Jurídicos y experiencias
prácticas de Teletrabajo”, obra cit., p. 51; PEQUERA POCH, Miguel (coord.), Derecho y Nuevas Tecnologías, obra cit.,
p. 210.
34
GAETA, Lorenzo, “La nozione”, en GAETA, Lorenzo; PASCUCCI, Paolo; POTI, Ubaldo, Il telelavoro nelle pubbliche
amministrazioni, Il sole 24 ore, Milano, 1999, p. 34; PIZZI, Paolo, Il telelavoro nei settori privato e pubblico, Buffetti
Editore, Roma, 1999, P. 47.
35
PIZZI, Paolo, Il telelavoro nei settori privato e pubblico, obra cit., p. 76.
36
Vid. SAN 31 de mayo 2004 (AS 2004/2637).
de la ubicación del propio puesto de trabajo”37, donde “(…) el trabajador no

mantiene contacto personal alguno con sus colegas, pero está en condiciones de
comunicar con ellos por medio de las nuevas tecnologías”38. El trabajo a distancia
es un rasgo del teletrabajo que no supone ninguna novedad en el Derecho del
Trabajo39, y describe la simple deslocalización de la actividad respecto del centro de
imputación de los resultados, puesto que el teletrabajador no realiza la prestación
de servicios acordada en el lugar típico de referencia laboral, el centro de trabajo
contemplado en el art. 1.5 ET40 o, en sentido amplio, en aquellos lugares de
trabajo habituales que sean espacios de la empresa donde se realice determinada
actividad41.
La normativa laboral contempla el trabajo a distancia en el denominado

contrato de trabajo a domicilio (art. 13 ET) y en la actividad desempeñada por
los agentes y operadores mercantiles dependientes, regulada como relación
laboral especial (RD 1438/1985, de 1 de agosto). En estos casos, para que exista
contrato de trabajo es suficiente con que haya dependencia jurídica y un ámbito
de organización y dirección, que no tiene que ser físico (art. 1.1 ET)42.
En este tipo de contratos podemos identificar un rasgo común, y es que

la realización de la prestación no se lleva a cabo en el lugar convencional –el
centro de trabajo– establecido por el empresario. No obstante, el lugar concreto
de realización de la prestación laboral va a determinar la modalidad de teletrabajo,
por lo que no cabe identificar el teletrabajo sólo con el trabajo a distancia, sino
también con aquél que se realiza en lugares distintos al convencional (domicilio,
telecentro, itinerante). En el teletrabajo queda clarificada la diferencia tradicional
entre centro de trabajo y lugar de trabajo: si se trata de teletrabajo a domicilio
estamos ante un lugar de trabajo determinado, y si se trata de teletrabajo móvil
habría que hablar de distintos lugares de trabajo itinerantes y no de lugares
distintos al centro de trabajo. En el caso del teletrabajo en telecentro estamos ante
37
Al respecto, SELLAS I BENVINGUT, Ramón, “Teletrabajo: naturaleza jurídica y relaciones laborales”, TS, núm. 92-93,
1998, p. 21.
38
DI MARTINO, Vittorio; WIRTH, Linda, “Teletrabajo: un nuevo modo de trabajo y vida”, en RIT, vol. 109, núm. 4,
1990, p. 471.
39
GAETA, Lorenzo, “Il telelavoro: legge e contrattazione” en Giornale di diritto del lavoro e di relazioni industriali,
núm. 68, 1995, 4, p. 550; DE LA VILLA GIL, Luis Enrique, “La condición legal del teletrabajador”, en AAVV, Trabajar en
la Sociedad de la Información. El teletrabajo: problema o solución. Cómo contratarlo, Colección Fórum Universidad-
Empresa, Madrid, 1999, p. 190.
40
SIERRA BENÍTEZ, E. Macarena, “Teletrabajo: una aproximación al concepto y regulación”, en AAVV, Descentralización
productiva y nuevas formas organizativas del trabajo, X Congreso Nacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad
Social, Zaragoza, 28 y 29 de mayo de 1999, MTAS; Madrid, 2000, p. 882.
41
ESCUDERO RODRÍGUEZ, Ricardo, “Teletrabajo”, obra cit., p. 766; PÉREZ DE LOS COBOS ORIHUEL, Francisco;
THIBAULT ARANDA, Javier, El teletrabajo en España. Perspectiva jurídico laboral, obra cit., p. 17.
42
En parecidos términos, MONTOYA MELGAR, Alfredo, “Teletrabajo: modelos contractuales de la prestación de
servicios”, en AAVV, Trabajar en la sociedad de la información. El Teletrabajo: problema o solución. Cómo contratarlo,
Colección Fórum Universidad-Empresa, Madrid, 1999, p. 200. En OJEDA AVILÉS, Antonio, “La genealogía del contrato
de trabajo”, REDT, núm. 135, 2007, p. 555, “Interesa destacar en el nacimiento del contrato de trabajo dos aspectos
importantes: uno, que lo medular en él es el poder jerárquico ejercido por el empresario sobre el trabajador; y dos, que el
contrato que nos ocupa surge para poner de relieve tal aspecto y, a renglón seguido, comenzar a defender un equilibrio
real mediante contrapoderes internos al contrato –derechos mínimos del trabajador- y externos al mismo –legalización de
los sindicatos, regulación de los comités, potenciación de los convenios colectivos-”.
un verdadero lugar de trabajo cuando la titularidad del mismo no recaiga sobre el

empresario y, por lo tanto, no exista vínculo jurídico entre los trabajadores en ese
lugar de trabajo y el titular del telecentro43.
En el teletrabajo, por lo tanto, el concepto de centro de trabajo desaparece

y se habla de lugar de trabajo44. Sin embargo, esta identificación del teletrabajo
con el trabajo a distancia y, en concreto, con otros lugares de trabajo en función de
la modalidad de teletrabajo tiene sus limitaciones, porque para poder teletrabajar
es necesario que el trabajo sea independiente del lugar de trabajo, lo que impide
que el teletrabajo se pueda aplicar a ciertas tareas que requieran una presencia
física en la sede tradicional de la empresa45.
El lugar de la prestación laboral tiene una incidencia peculiar en el teletrabajo,

puesto que favorece el desarrollo de las relaciones laborales internacionales y
genera una serie de problemas que estudiaremos más adelante, relacionados
con el lugar de cumplimiento de la prestación (teletrabajo transnacional), de la
jurisdicción competente y de la ley aplicable al contrato de trabajo. Así mismo, y
según la doctrina46, el hecho de que el trabajador pueda trabajar en cualquier lugar
le facilita el ejercicio del art. 19.1 CE, relacionado con la libertad de circulación y
residencia, en el sentido de que si el trabajo puede realizarse en cualquier lugar
gracias a las nuevas tecnologías, “será el lugar de la residencia del trabajador
el que determine cada vez más su lugar de trabajo”47. De este modo, resulta
indiferente quién haya elegido el lugar de realización de la prestación de servicios
o que el trabajador sea requerido o tenga derecho a presentarse en los locales
de la empresa ocasionalmente, porque lo verdaderamente importante es que la
prestación sea realizada sin la presencia física del empresario o su representante48.
43
Igualmente MATEO, José Manuel, “Presente y futuro del teletrabajo: Razones para la creación de un marco jurídico
regulador de su prestación”, AEDIPE, núm. 13, 2000, p. 30.
44
ESCUDERO RODRÍGUEZ, Ricardo “Teletrabajo”, obra cit., pp. 766 a 768.
45
RODRÍGUEZ-SAÑUDO GUTIÉRREZ, Fermín, “La integración del teletrabajo en el ámbito de la relación laboral”, obra
cit., p. 106; CIVIT ALAMINOS, Cristina; MARCH MERLOS, Montserrat, Implantación del teletrabajo en la empresa,
obra cit., p. 80. En RODRÍGUEZ PIÑERO ROYO, Miguel (dir.), Nuevas actividades y sectores emergentes: el papel de la
negociación colectiva, obra cit., p. 239, son escasísimas las actividades que no se puedan realizar totalmente o en parte
mediante el teletrabajo. Sobre el perfil del teletrabajador y ocupaciones afectadas DE ANDRÉS GILS, Juan J; OLANO
OCÁRIZ, Manuel; LETE MURUGARREN, Ana, Perspectiva internacional del teletrabajo: nuevas formas de trabajo en la
sociedad de la información, pp. 76 a 81.
46
En este mismo sentido, SERRANO OLIVARES, Raquel, Lugar de trabajo, domicilio y movilidad geográfica, CES, Madrid,
2000, p. 271. Por otro lado, la negociación colectiva puede establecer un tope máximo, por ejemplo, el 15% sobre los
puestos que permitan dicha modalidad de trabajo; vid. art. 34 del III CC de Nutricia, S.R.L. (BOE de 2 de junio de 2010,
núm. 134) y 33 del III CC de Numil Nutrición, S.R.L. (BOE de 18 de mayo de 2010, núm. 131).
47
SERRANO OLIVARES, Raquel, Lugar de trabajo, domicilio y movilidad geográfica, obra cit., p. 272, por ese motivo
añade que “ello debe ponerse en relación con el poder empresarial de movilidad geográfica pues la posibilidad de trabajar
en cualquier lugar redundará en una lógica volatización de la necesidad empresarial de ejercitar el referido poder”. En
SALA FRANCO, Tomás, “Movilidad geográfica”, en AAVV, La reforma del Estatuto de los Trabajadores (Ley 11/1994,
de 19 de mayo, y normas concordantes), Edersa, Madrid, 1994, p. 275, la determinación inicial del lugar de trabajo para
el trabajador, en muchas ocasiones, no obedece al ejercicio del derecho constitucional a la libertad de circulación y del
derecho al trabajo y libre elección de profesión, sino que una vez fijado el lugar de trabajo el trabajador fija su residencia
y organiza su vida.
48
CALVO GALLEGO, Javier, “Teletrabajo”, en CARDENAL CARRO, Miguel (coord.), Vademécum de contratación
laboral, Laborum, Murcia, 2001, p. 363; IZQUIERDO CARBONERO, Francisco J., El teletrabajo, Difusión Jurídica y Temas
de actualidad, SA, Madrid, 2006, p. 24. En STSJ Madrid 30 de septiembre 1999 (AS 1999/3321) “la forma de la prestación
del servicio no es sino una condición más del contrato de trabajo, asumida por ambas partes (…), y que constituye un
pacto libremente aceptado (…)”.
No obstante, el empresario puede estar interesado en que se preste en un lugar

concreto (domicilio, telecentro, itinerante), para lo que puede acordar el lugar de
la prestación con el trabajador o, en su caso, imponerlo49.
Esta idea es importante porque el teletrabajo se puede llegar a confundir

con otras actividades que se llevan a cabo mediante las nuevas tecnologías como
telemarketing, teleservicios o televenta, realizadas en sedes empresariales, y en las
que la prestación de servicios se ejecuta a distancia pero con respecto al cliente y no
al empleador. Consiguientemente, el teletrabajo se caracteriza por constituir una
forma de organización de la actividad empresarial donde físicamente se distancia
al trabajador de la empresa prestando sus servicios desde un lugar distante, “con
independencia de que se relacione o no directamente con el cliente”50. Así mismo,
se ha afirmado que el teletrabajo “no se perfila por la distancia” como en las
actividades anteriores, “sino que lo realmente importante es que lo que se realiza
es trabajo” y, por lo tanto, “el trabajo se convierte en un producto en sí mismo,
que se puede mover, con el que se negocia y se comercia”51.
En nuestra opinión, habría que relacionar el elemento locativo con el

cuantitativo, y preguntarnos cuándo debemos considerar la prestación a distancia
como teletrabajo, dado que no se exige con carácter exclusivo la realización del
trabajo a distancia, sino que es posible compartirlo con la presencia en el centro de
trabajo52. En este sentido, entendemos que es la negociación colectiva la que debe
señalar estos límites, pero atendiendo al criterio de la habitualidad del trabajo
prestado a distancia53. El trabajo a distancia debe ser realizado con regularidad
conforme a los términos que se acuerden entre las partes, no teniendo esa
condición si la naturaleza de la actividad laboral principal desempeñada justifica
por sí misma la realización del trabajo habitualmente fuera de la empresa, siendo
49
ESCUDERO RODRÍGUEZ, Ricardo, “Teletrabajo”, obra cit., p. 767; THIBAULT ARANDA, Javier, El teletrabajo: análisis
jurídico-laboral, obra cit., p. 27. En MORGADO PANADERO, Purificación, “El teletrabajo: nueva forma de prestación de
servicios (avance jurisprudencial)”, AL, núm. 16, 2004, p. 1914, con carácter general, el lugar de trabajo, no será dispuesto
por el empresario.
50
RIVERO LAMAS, Juan, “EL teletrabajo en España. (En el contexto de la innovación tecnológica y de la empresa
innovadora), obra cit., p. 94.
51
RODRÍGUEZ PIÑERO ROYO, Miguel (dir.), Nuevas actividades y sectores emergentes: el papel de la negociación
colectiva, obra cit., p. 239.
52
SELLAS I BENVINGUT, Ramón, El régimen jurídico del teletrabajo en España, obra cit., p. 37, el teletrabajo puede
realizarse con carácter permanente, sucesiva o alternativamente en distintas “estaciones” de trabajo.
53
ESCUDERO RODRÍGUEZ, Ricardo, “Teletrabajo”, obra cit., p. 771; THIBAULT ARANDA, Javier, El teletrabajo: análisis
jurídico-laboral, obra cit., p. 30, habla de realización “preferentemente en un lugar distinto”. En el Acuerdo Implantación
Teletrabajo en Telefónica de España, S.A.U., de 14 febrero de 2006, se contempla que el tiempo mínimo de teletrabajo
será con carácter general de dos días o en tiempo de jornada equivalente. Se establece también que en el contrato
será suficiente con la determinación inicial del número de días/horas de teletrabajo semanales. En el art. 34 III CC de
Nutricia, S.R.L. (BOE de 2 de junio de 2010, núm. 134) y art. 31 III CC de Numil Nutrición, S.R.L. (BOE de 18 de mayo
de 2010, núm. 131) se establece un número máximo de ocho horas de teletrabajo a la semana, que se pueden distribuir
en una jornada completa, o dos medias jornadas según acuerdo entre el empleado y el Director. En otros casos, se pacta
el teletrabajo con carácter exclusivo donde el trabajador desarrolla la totalidad de la jornada pactada en el domicilio,
art. 51 VI CC de BP OIL España, S.A.U. (BOE de 6 de agosto de 2010, núm. 190). En cambio, SELLAS I BENVINGUT,
Ricardo, El régimen jurídico del teletrabajo en España, obra cit., p. 38, “la prestación de servicios laborales efectuada
con habitualidad, debe entenderse equivalente a aquella que se realiza durante el tiempo correspondiente a la jornada
ordinaria de trabajo, es decir, el tiempo correspondiente a la jornada de trabajo habitual”, excepto las naturales excepciones
derivadas de las necesidades de organización de las empresas que justifiquen que el teletrabajo debe compartirse con la
realización de la prestación de servicios en la empresa.

los medios informáticos y de comunicación utilizados por el trabajador meros

elementos de auxilio y facilitación de dicha actividad laboral54. En realidad, lo que
se intenta es delimitar la actividad que se realiza específicamente mediante el
teletrabajo de aquellas otras prácticas “parciales e impropias” de teletrabajo de
carácter minoritario, que se realizan para compensar el tiempo de inasistencia
a la sede de la empresa, o bien porque se admite la realización esporádica de
trabajos en otros lugares como mecanismo de flexibilidad o de conciliación de la
vida laboral con la vida privada55.
En relación a aquellas otras formas de teletrabajo ocasional o esporádico

no existe unanimidad doctrinal sobre cuál puede ser el porcentaje de tiempo
trabajado a distancia para determinar objetivamente la actividad laboral como de
teletrabajo. Nos parece que la opción más acertada es la que considera que para
que exista teletrabajo propiamente dicho la actividad realizada a distancia debe
suponer más de un veinte por ciento de la jornada habitual56.
Por último, se dice que la relación entre los términos trabajo a distancia y
teletrabajo es una relación de género–especie, porque todo teletrabajo es trabajo
a distancia, pero no todo trabajo a distancia es teletrabajo, como por ejemplo el
trabajo a domicilio o el de los agentes comerciales57. En este caso consideramos
que no cabe identificar el trabajo a distancia con el teletrabajo, porque el segundo
no sólo significa trabajo a distancia, sino que necesita del requisito de la utilización
de la tecnología informática y telemática58.
1.2.2. Uso de las Nuevas Tecnologías de la Información y Comunicación (NTIC)
En efecto, el uso de las NTIC constituye el elemento que no sólo hizo posible el
nacimiento del teletrabajo, sino que lo identifica y distingue del simple trabajo a
distancia. A efectos de comunicación, hay que tener en cuenta que en la actualidad
los sistemas de acceso remoto permiten tanto trabajar en la oficina como en la
54
En este sentido, art. 10 bis del XV CC de la industria química (BOE 29 de agosto 2007, núm. 207).
55
En parecidos términos, ESCUDERO RODRÍGUEZ, Ricardo, “Teletrabajo”, obra cit., pp. 772 y 773.
56
ESCUDERO RODRÍGUEZ, Ricardo, “Teletrabajo”, obra cit., p. 774; CAMPODALLÓRTO, Sergio; GORI, Máximo,
“Telelavoro e flessibilità: due sinonimi nellódierna società dellÍnformazione”, VACCÀ, Cesare (a cura di), Regole giuridiche
ed evoluzione tecnologica, Giuffré Editori, Milano, 1999, p. 316; en CALVO GALLEGO, Javier, “Teletrabajo”, obra cit., p.
364, se dice que esta opción es aceptada tácitamente. En contra, SELLAS I BENVINGUT, Ramón, El régimen jurídico del
teletrabajo en España, obra cit., p. 39 “de admitir el porcentaje señalado como una medida objetiva, optaría por calificar la
relación como ordinaria o en régimen de teletrabajo en función de cuál fuera de entre ambas la dominante en proporción al
tiempo de dedicación, por lo que si se desarrollara la actividad a distancia con tan sólo un 20 por 100 de la jornada laboral,
habría que entender, a mi juicio, que nos encontramos ante una situación de trabajo ordinario”; MELLA MÉNDEZ, Lourdes,
“Sobre una nueva manera de trabajar: el teletrabajo”, obra cit., p. 40, “la estancia en las instalaciones de la empresa no
debe perder su carácter ocasional y excepcional, no debiendo exceder el tiempo dedicado a la misma, en ningún caso, de
la mitad de la jornada semanal, pues de lo contrario sería difícil calificar la situación como de teletrabajo”.
57
PÉREZ DE LOS COBOS ORIHUEL, Francisco; THIBAULT ARANDA, Javier, El teletrabajo en España. Perspectiva jurídico
laboral, obra cit., p. 17. En parecidos términos, SIERRA BENITEZ, E. Macarena, “Teletrabajo: una aproximación al concepto
y regulación”, obra cit., p. 884.
58
GAETA, Lorenzo, “La nozione”, en GAETA, Lorenzo; PASCUCCI, Paolo; POTI, Ubaldo, Il telelavoro nelle pubbliche
amministrazioni, obra cit., p. 33; THIBAULT ARANDA, Javier, “Aspectos jurídicos del teletrabajo”, RMTAS, núm. 11,
1999, p. 94.
habitación de un hotel o en cualquier otro lugar. Una empresa que cuente con
un Terminal Server permite a los trabajadores acceder a las aplicaciones y datos
almacenados en otro ordenador mediante acceso por red. Esta posibilidad que
tiene el trabajador de llevar a cabo la actividad laboral desde cualquier lugar es
posible siempre y cuando “los medios se lo permitan, teniendo en cuenta que
puede haber algún que otro caso en que sea casi imposible que un trabajador
pueda realmente teletrabajar”59.
Este hecho es una obviedad que nos permite entrar en el estudio de este
rasgo para identificarlo con el teletrabajo, porque el papel del videoterminal resulta
decisivo, de tal forma que no cabe incluirlo cuando se utilice de forma accesoria
y residual60. En la ejecución del teletrabajo, tanto el uso de la informática como
el de las telecomunicaciones (Internet, Intranet, correo electrónico, teléfono, fax,
etc.) debe ser intensivo61 o prevalente62, excluyéndose, por ejemplo, actividades de
telemarketing que utilicen exclusivamente como herramienta de trabajo el teléfono63.
La normativa italiana entiende que “la situación de teletrabajo” comprende

“un conjunto de infraestructuras y programas informáticos” donde el soporte de
las tecnologías de la información y de la comunicación debe ser “dominante”. Por
lo tanto, el uso de la tecnología para la realización de la prestación de servicios debe
ser relevante y no servir como un mero elemento de soporte64. En este sentido, se
opta por un concepto de teletrabajo bastante flexible al no exigir ni que la actividad
laboral se preste siempre y permanentemente a distancia, ni tampoco que ésta sea
realizada siempre con los medios tecnológicos y de telecomunicación65, llegando
incluso a admitirse el envío de información por soporte magnético, mediante
59
En este mismo sentido, OLIVEROS, José Manuel, “Situación del teletrabajo en España: una visión personal”, en AAVV,
Teletrabajo: dimensión social y laboral, CCOO Andalucía, Sevilla, 2006, pp. 33 y 51, en zonas aisladas con cortes de luz
habituales localizada en zonas de la Alpujarra granadina.
60
GAETA, Lorenzo, “Teletrabajo y derecho: la experiencia italiana”, obra cit., p. 37. In extenso SCARPITTI, Giovanna;
ZINGARELLI, Delia (a cura di), Il telelavoro. Teorie e applicazioni, Franco Angeli, Milano, 1998, pp. 50 y ss.
61
En este sentido, se dice que es necesario un uso intensivo de la informática y de las comunicaciones, en THIBAULT
ARANDA, Javier, El teletrabajo: análisis jurídico-laboral, obra cit., p. 27; SEMPERE NAVARRO, Antonio V.; SAN MARTÍN
MAZUCCONI, Carolina, Nuevas tecnologías y relaciones laborales, Aranzadi, Navarra, 2002, p. 116. En la doctrina
alemana se entiende que estamos ante una modalidad de teletrabajo cuando el uso del videoterminal se produce durante
más del cincuenta por ciento del horario de trabajo, en MELLA MÉNDEZ, Lourdes, “Sobre una nueva manera de trabajar:
el teletrabajo”, obra cit., p. 41. En otros casos, se exige la regularidad de la utilización de las tecnologías telemáticas, en
SANDULLO, Giorgio, “Il telelavoro”, Rivista degli infortuni e delle malattie professionali, 1998, p. 576. En MAGNO,
Pietro, “Il `luogo nel telelavoro”, Il Diritto del lavoro, núm. 6, 1996, p. 550, el envío de información mediante las
telecomunicaciones tiene que ser realizado en tiempo real.
62
Entre otros, Accordo interconfederale sul telelavoro 17 luglio 2001 nelle piccole e medie imprese, en MASSI, Eufrasio, “Il
telelavoro nelle piccole e medie imprese”, Diritto e practica del lavoro, núm. 38, 2001, p. 2582 “Si definisce telelavoro la
modalitá di effettuazione della prestazione da parte di un lavoratore subordinato, il cui espletamento avviene con láusilio
di strumenti anche telematici, prevalentemente al di fuori dei locali dellímpresa. (…)”.
63
CAMPODALLÓRTO, Sergio; GORI, Máximo, “Telelavoro e flessibilità: due sinonimi nellódierna società
dellÍnformazione”, obra cit., p. 316.
64
En este mismo sentido, GAETA, Lorenzo; PASCUCCI, Paolo, “El teletrabajo en el ordenamiento italiano”, Revista
Gallega de Empleo, núm. 1, 2000, p. 188, en relación con el Decreto del Presidente de la República de 8 de marzo de 1999,
núm. 70 que regula el teletrabajo en el sector público. También en GAETA, Lorenzo, Lavoro a distanza e subordinazione,
Edizione Scientifiche Italiane, Nápoles, 1993, p. 69.
65
ESCUDERO RODRÍGUEZ, Ricardo, “Teletrabajo”, obra cit., p. 771.
la recepción de ficheros por mensajería, correo o transporte convencional66.

Ciertamente, es significativo el hecho de que la actividad laboral que se presta
con el uso de las tecnologías informáticas y de comunicación no supone la
transformación material de bienes sino que, por el contrario, la realización de
tareas ligadas “con la ordenación de datos, de producción o depuración de
información, o bien incluso de creación de información en el sentido más amplio
del término” son propias del sector servicios67. Llegados a este punto, debemos
tener de nuevo en cuenta el elemento objetivo que cuantifique la prevalencia o
intensidad del uso de los medios tecnológicos y de telecomunicaciones, materia
que corresponde a la negociación colectiva, sin que falte alguna que otra opinión
que considera que existe teletrabajo cuando el uso del videoterminal se lleva a
cabo durante más del cincuenta por ciento del horario de trabajo68.
En nuestra opinión, no cabe exigir un uso exclusivo de los equipos técnicos

de trabajo para la realización de la actividad laboral, porque el trabajador se
puede además dedicar a otro tipo de actividad (estudio de ciertos conocimientos
relacionados con el trabajo, búsqueda de clientes, etc.) o utilizar otro tipo de
instrumentos para desarrollar sus cometidos (por ejemplo, la calculadora)69. En
definitiva, observamos que es necesario atender a un tercer rasgo definitorio
del teletrabajo, que ante todo es una forma flexible de organización del trabajo
que permite la externalización de ciertas actividades que, por regla general, se
realizan en el centro de trabajo o de producción70, bien mediante la utilización
de trabajadores ajenos para que hagan parte del trabajo de la empresa, o bien a
través del desplazamiento de algunos trabajadores propios de las empresas para
la realización del trabajo “a distancia”, siempre que estén integrados y bajo el
control directo de la misma71.
66
THIBAULT ARANDA, Javier, El teletrabajo: análisis jurídico-laboral, obra cit., p. 28 donde considera la informática
una condición necesaria y las telecomunicaciones una condición suficiente, siendo también teletrabajo la actividad que
se realiza mediante herramientas informáticas, e igualmente en PÉREZ DE LOS COBOS ORIHUEL, Francisco; THIBAULT
ARANDA, Javier, El Teletrabajo en España. Perspectiva jurídico laboral, obra cit., p. 19. En contra, ORTIZ CHAPARRO,
Francisco, El Teletrabajo: una nueva sociedad laboral en la era de la tecnología, obra cit., p. 39, si no se utilizan las
telecomunicaciones, no hay teletrabajo, incluso aunque intervenga la informática.
67
CRUZ VILLALÓN, Jesús “El trabajo a domicilio. (En torno al artículo 13)”, REDT, nº 100, 2000, p. 455.
68
MELLA MÉNDEZ, Lourdes, “Sobre una nueva manera de trabajar: el teletrabajo”, obra cit., p. 41. En SELLAS I
BENVINGUT, Ramón, El régimen jurídico del teletrabajo en España, obra cit., p. 39 “(….) sin que el establecimiento
de umbrales porcentuales de referencia puedan superar los criterios de subsidiariedad de los citados medios de trabajo”.
69
MELLA MÉNDEZ, Lourdes, “Sobre una nueva manera de trabajar: el teletrabajo”, obra cit., p. 41; ESCUDERO
RODRÍGUEZ, Ricardo, “Teletrabajo”, obra cit., p. 775. En MORGADO PANADERO, Purificación, “El teletrabajo: nueva
forma de prestación de servicios (avance jurisprudencial)”, obra cit., p. 1917, mantiene que la utilización de estos
instrumentos de trabajo sea de forma principal y habitual.
70
GALLARDO MOYA, Rosario, El viejo y el nuevo trabajo a domicilio. De la máquina de hilar al ordenador, obra cit., p.
57. En relación con el teletrabajo y la flexibilización de la organización del trabajo, en GONZÁLEZ MOLINA, Mª Dolores;
LÓPEZ AHUMADA, José E., “El teletrabajo y la privacidad del teletrabajador”, obra cit., pp. 918 y 919.
71
RIVERO LAMAS, Juan, “El Teletrabajo en España”, obra cit., p. 94; RODRÍGUEZ-SAÑUDO GUTIÉRREZ, Fermín, “La
integración del Teletrabajo en el ámbito de la relación laboral”, obra cit., p. 107. En este sentido, desde la Comisión Europea
se propone un concepto más amplio entorno a la denominación del eTrabajo que “cubre cualquier trabajo realizado fuera de
la oficina de una sociedad pero dirigido desde esta sociedad utilizando las TIs y un enlace de telecomunicación para recibir o
entregar el trabajo”, (p. 38) con independencia “de que sea realizado por empleados o por personal subcontratado, y de si
tenía lugar en oficinas de la compañía, en el hogar del trabajador o en y desde varios sitios” (p. 37) en Comisión Europea,
“eWork 2001. Informe de Situación de los Nuevos Métodos de Trabajo en la Economía del Conocimiento”, Bruselas, 2002.
1.2.3. Cambio en la organización del trabajo
Este tercer rasgo deriva de los dos anteriores, porque el teletrabajo no sólo exige
que la actividad laboral se realice fuera del lugar de trabajo tradicional y que se
utilicen las nuevas tecnologías de la información y telecomunicación, sino que
es necesario un cambio en la organización del trabajo72. Consideramos que el
teletrabajo tiene que producir un cambio en la organización del trabajo, ya que
la utilización de los medios tecnológicos y de telecomunicación debe tener un
efecto descentralizador que permita la externalización de aquellas actividades que
habitualmente se desarrollan en el interior de la empresa73.
Existen una serie de actividades que normalmente son prestadas a distancia

por un colectivo (trabajadores móviles) que utilizan las nuevas tecnologías de la
comunicación para estar en contacto con su organización (vendedores, taxistas,
bomberos, policías...), pero que no tienen la consideración de teletrabajo, ya que
su actividad no conlleva ningún cambio en la organización del trabajo puesto
que siempre se han organizado de este modo74. De la misma forma, podríamos
citar el caso de los vigilantes, médicos de atención urgente y móvil, Inspectores
de Trabajo y, en ciertos casos, los asistentes sociales, que ocasionalmente tienen
que elaborar informáticamente unos datos y transmitirlos a sus unidades centrales
(Administraciones Públicas/empresas)75; el de los periodistas y corresponsales
que se relacionen ocasionalmente con la empresa76; el de los agentes de ventas,
representantes de comercio y, en general, los mediadores mercantiles que cambian
su hoja de orden de venta por un microordenador, salvo que la confección de sus
informes o los datos necesarios de información la transmitan de su ordenador al
de la empresa, bien desde la sede del cliente o desde su propio domicilio77; y por
último, aquellas otras actividades realizadas ocasionalmente por profesionales en
su propio domicilio que probablemente no necesiten el soporte tecnológico que
requiere el teletrabajo, ni cuenten con un contrato de trabajo que contemple esta
posibilidad78 y, en general, el trabajo a domicilio tradicional, puesto que no se
72
PEQUERA POCH, Miguel (coord.), Derecho y nuevas tecnologías, obra cit., p. 210; THIBAULT ARANDA, Javier, El
teletrabajo: análisis jurídico-laboral, obra cit., p. 29.
73
En el mismo sentido, GALLARDO MOYA, Rosario, El viejo y el nuevo trabajo a domicilio. De la máquina de hilar
al ordenador, obra cit., p. 59, quedando excluidas las actividades internas y las externas cuando el trabajador utilice
la tecnología exclusivamente para relacionarse con la empresa (teleconsejeros, trabajadores “a llamada”, telemarketing,
teletienda), o cuando se realicen con medios tradicionales. En RODRÍGUEZ-SAÑUDO GUTIÉRREZ, Fermín, “La integración
del teletrabajo en el ámbito de la relación laboral”, obra cit., p. 107, se excluye la realización de la prestación utilizando
medios informáticos en el centro de trabajo porque, siguiendo a ORTIZ CHAPARRO, Francisco, El teletrabajo: una nueva
sociedad laboral en la era de la tecnología, obra cit., p. 40, “el trabajo a través de las comunicaciones sin que medie la
distancia tampoco es teletrabajo”.
74
PEQUERA POCH, Miguel, (coord.), Derecho y nuevas tecnologías, obra cit., p. 210.
75
ESCUDERO RODRÍGUEZ, Ricardo, “Teletrabajo”, en obra cit., pp. 776 y 777.
76
ESCUDERO RODRÍGUEZ, Ricardo, “Teletrabajo”, en obra cit., p. 776; CALVO GALLEGO, Javier, “Teletrabajo”, obra
cit., p. 363.
77
ESCUDERO RODRÍGUEZ, Ricardo, “Teletrabajo”, en obra cit., p. 777; ORTIZ CHAPARRO, Francisco, El teletrabajo:
una nueva sociedad laboral en la era de la tecnología, obra cit., p. 39; THIBAULT ARANDA, Javier, El teletrabajo: análisis
jurídico-laboral, obra cit., p. 31; GRAY, Mike; HODSON, Noel; GORDON, Gil, El Teletrabajo, obra cit., p. 65.
78
GRAY, Mike; HODSON, Noel; GORDON, Gil, El Teletrabajo, obra cit., p. 64.
utilizan las telecomunicaciones ni la informática para la realización de la prestación

de servicios a distancia79.
Las innovaciones tecnológicas introducen factores de cambio que

traen consigo, entre otros efectos habituales, la flexibilidad organizativa y la
descentralización operativa. En las últimas décadas los profundos cambios
experimentados en la producción inciden sobre la estructura global de la empresa.
En primer lugar, mediante mecanismos de descentralización física de los sistemas
productivos y de especialización flexible, que permiten que se consoliden nuevos
modelos de organización basados en la autonomía y la autoregulación de los
subsistemas. Y, en segundo lugar, en la búsqueda de la flexibilidad de los recursos
humanos y tecnológicos que permiten la variabilidad de las condiciones de trabajo
en relación a la cantidad y a la distribución del tiempo de trabajo y de las tareas,
o a través de una mayor demanda de flexibilidad en las formas de acceso y de
salida de la empresa80. En nuestra opinión, se trata de un proceso que invita a la
experimentación de nuevas formas de organización del trabajo y que demanda la
necesidad de una regulación específica sobre el mismo81.
Este «proceso regulador» se inicia con el Programa de Acción Social de

la Comisión Europea para los años 1998-2000, donde se prevé la realización de
unas consultas a los interlocutores sociales acerca de la necesidad de una acción
comunitaria sobre protección de los teletrabajadores82. Posteriormente, en el
contexto de la estrategia europea sobre el empleo83, el Consejo Europeo invitó a
los interlocutores sociales a negociar acuerdos de modernización de la organización
del trabajo donde se incluyeran acuerdos sobre flexibilidad laboral, con la finalidad
de garantizar la productividad y la competitividad en respuesta a las exigencias
de la Sociedad de la Información y de alcanzar el necesario equilibrio entre
flexibilidad y seguridad84. Esta idea empieza a plantear los primeros problemas
en la primera fase de consultas efectuada por la Comisión el 27 de junio del
2000, manifestándose las primeras discrepancias entre los agentes sociales, de
79
ORTIZ CHAPARRO, Francisco, El teletrabajo: una nueva sociedad laboral en la era de la tecnología, obra cit., p. 39;
GRAY, Mike; HODSON, Noel; GORDON, Gil, El Teletrabajo, obra cit., p. 64.
80
DESSÌ, Ombreta, “Poder directivo y nuevas formas de organización y gestión del trabajo en el ordenamiento italiano:
puesta a disposición, subcontratación y teletrabajo”, en ESCUDERO RODRÍGUEZ, Ricardo (coord.), El poder de dirección
del empresario: nuevas perspectivas, La Ley, Madrid, 2005, pp. 181 y 182.
81
En parecidos términos, PÉREZ DE LOS COBOS ORIHUEL, Francisco, “La subordinación jurídica frente a la innovación
tecnológica”, RL, Tomo I, 2005, p. 1328.
82
COM 1998, 259 final.
83
RODRÍGUEZ PIÑERO Y BRAVO FERRER, Miguel, “Flexiseguridad: el debate europeo en curso”, RL núm. 15-16,
monográfico, 2007, p. 16, “las Directrices de empleo de 2001 invitaban a los interlocutores sociales a negociar acuerdos
para lograr equilibrios adecuados entre flexibilidad y seguridad y a establecer un nuevo vínculo entre ambas, con vistas a
acomodarse a los cambios económicos y a mejorar la competitividad de las empresas y la calidad del empleo, aceptando
una mayor flexibilidad pero introduciendo mayor seguridad”. Al respecto, para asegurar el logro de los objetivos sobre
una nueva estrategia económica y de empleo, con vistas a conseguir una economía europea competitiva basada en el
conocimiento, planteados en el Consejo Extraordinario de Lisboa 2002, en los sucesivos objetivos y planes de empleo se
proponen una nueva relación entre flexibilidad y seguridad para apoyar la competitividad de las empresas, incrementar la
calidad y la productividad del trabajo y facilitar la adaptación de empresas y trabajadores a los cambios económicos, pp.
16 y 17.
84
Consideraciones generales del Acuerdo Marco sobre el Teletrabajo suscrito en Bruselas, el 16 de julio de 2002; también
MELLA MÉNDEZ, Lourdes, “Comentario general al Acuerdo Marco sobre el Teletrabajo”, RL, núm. 1, 2003, p. 22.
manera que el sector empresarial se muestra a favor de garantizar la flexibilidad

para mejorar la competitividad entre las empresas, y los representantes de los
trabajadores defienden la seguridad de éstos y la mejora de las condiciones de
trabajo85.
En una segunda fase de consultas con los interlocutores sociales sobre la

modernización y el desarrollo de las relaciones de trabajo, la Comisión Europea
los invitó a iniciar negociaciones sobre el teletrabajo para contribuir a preparar la
transición a una economía y una sociedad basadas en el conocimiento, como se
acordó en la reunión del Consejo Europeo de Lisboa de 14 de abril de 200086. A
pesar del desacuerdo entre las partes, la Comisión trató de proporcionarles los
criterios que deberían tener en cuenta para encontrar el necesario equilibrio entre
la flexibilidad que proporcionan las nuevas formas de organización del trabajo, y
la seguridad o protección de los teletrabajadores en el lugar donde el trabajo se
realiza87. Se pretendía llegar a acuerdos sobre cuestiones tales como: participación
voluntaria y derecho a volver al «trabajo tradicional», mantenimiento de estatuto
de empleado, igualdad de trato, información adecuada sobre la definición de las
tareas y condiciones de trabajo, cobertura de los costes por el empleador, garantía
de formación específica, medidas de protección de salud y de seguridad, respeto
del tiempo de trabajo, protección de la vida privada y de los datos personales,
contacto con los compañeros, derechos colectivos, e igualdad de oportunidades88.
Los interlocutores sociales firman en 2002 el Acuerdo Marco Europeo sobre

el Teletrabajo (en adelante AMET), considerando el teletrabajo “tanto una forma
de modernizar la organización del trabajo para las empresas y organizaciones de
servicio público, como una forma de conciliar el trabajo y la vida social por parte
de los trabajadores, que les proporcione una mayor autonomía en la realización de
sus tareas”89. En España, este Acuerdo se incorpora en el Acuerdo Interconfederal
para la Negociación Colectiva (en adelante AINC) de 30 de enero de 2003, que las
85
EMPLEO DE (1), Bruselas, 6 de septiembre 2000. También SANTOS FERNÁNDEZ, Mª Dolores, “El Acuerdo marco
europeo sobre teletrabajo: negociación colectiva y teletrabajo. Dos realidades de dimensión comunitaria”, en Trabajo,
núm. 14, 2004, p. 52.
86
En iguales términos, Consideraciones generales del Acuerdo Marco Europeo sobre el Teletrabajo (2002). Los
interlocutores sociales comenzaron las negociaciones sobre el teletrabajo a raíz de la decisión de la Comisión de emprender
la consulta formal a la empresa y a los trabajadores, conforme a lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 138 del Tratado.
La comisión inició la primera fase de esta consulta el 27 de junio de 2000, y la segunda el 16 de marzo de 2001, en virtud
del art. 138.3. Posteriormente, los agentes sociales (CES, UNICE/UEAPME y CEEP) comunican su intención de entablar
negociaciones sobre el teletrabajo (art. 138.4) el 20 de septiembre de 2001, que se inician el 12 de octubre de 2001 y
finalizan el 23 de mayo de 2002, fecha de conclusión del Acuerdo, en IP/02/1057. También PURCALLA BONILLA, Miguel
Ángel; BELZUNEGUI ERASO, Ángel, “Marcos Jurídicos y experiencias prácticas de Teletrabajo”, obra cit., p. 40.
87
SANTOS FERNÁNDEZ, Mª Dolores, “El Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo: negociación colectiva y teletrabajo.
Dos realidades de dimensión comunitaria”, en Trabajo, núm. 14, 2004, p. 53.
88
Comisión Europea, eWorK 2001. Informe de Situación de los Nuevos Métodos de Trabajo en la Economía del
Conocimiento, obra cit., p. 24.
89
En este sentido, Consideraciones generales del AMET (2002). En junio de 2000 la Comisión decide iniciar el
procedimiento previsto en el art. 138.2 del Tratado de la Unión Europea (TUE), dirigiendo una consulta formal a los agentes
sociales, acerca de la modernización y mejora de las relaciones laborales, incluyendo el teletrabajo. Posteriormente, se abre
el segundo período de consulta según lo previsto en el art. 138. 3. A continuación se hace saber a la Comisión la intención
de entablar negociaciones sobre el teletrabajo (art. 138.4), que se inician el 12 de octubre de 2001 concluyendo el 23 de
mayo de 2002. In extenso, THIBAULT ARANDA, Javier; JURADO SEGOVIA, Ángel, “Algunas consideraciones en torno al
Acuerdo Marco Europeo sobre el Teletrabajo”, TL, núm. 72, 2003, p. 40.
Organizaciones firmantes asumen en su totalidad, al considerarlo un instrumento

especialmente útil para facilitar y extender la introducción del teletrabajo, y
resolver algunas dudas que venían surgiendo en determinados aspectos laborales
en relación con el mismo. De igual forma destacan algunos de los criterios del
Acuerdo para que puedan ser utilizados por las partes del contrato de trabajo
(empresas, trabajadores y sus representantes) como base para mantener el
equilibrio necesario entre flexibilidad y seguridad, y mejorar la productividad de
las empresas (tales como el concepto de teletrabajo, el carácter voluntario o la
igualdad de derechos del teletrabajador con respecto a los restantes trabajadores).
En cuanto a la introducción del teletrabajo invitan a las partes para que, si lo
estiman oportuno, pacten una serie de situaciones más específicas, que enumeran,
en relación con la privacidad, confidencialidad, prevención de riesgos laborales,
instalaciones, formación e información del trabajador, etc.90.
Estos mismos criterios, y la conveniencia de regular aspectos concretos

relacionados con la introducción del teletrabajo, se recogen también en el AINC
2005 en materia de contratación. En este Acuerdo se reitera la importancia del
teletrabajo como una de las formas innovadoras de organización y ejecución de
la prestación laboral derivada del propio avance de las nuevas tecnologías91. En
el AINC de 200792 se hace de nuevo hincapié en las consideraciones relacionadas
con el desarrollo del teletrabajo y el Acuerdo Marco Europeo sobre teletrabajo,
y en cumplimiento de la Declaración para el Diálogo Social 2004, se incorporan
los nuevos criterios del amplio proceso de negociación desarrollado en los
dos últimos años en el capítulo V titulado “Empleo. Formación. Flexibilidad y
seguridad. Derechos de información y consulta”93. No obstante, como respuesta
a la necesidad de potenciar un empleo más productivo, en el subapartado
“Flexibilidad y seguridad. Teletrabajo” se afirma que son los convenios colectivos
los instrumentos que permiten tratar una serie de aspectos para avanzar en lo que
90
El 22 de diciembre de 2003 las partes firman el Acta de prórroga, para el año 2004, del Acuerdo Interconfederal
2003(AINC 2003).
91
Acuerdo Interconfederal para la negociación colectiva 2005 (BOE 16 marzo 2005, núm. 64), prorrogado para el año
2006 (BOE 10 febrero 2006, núm. 35). El AINC 2005 incorpora, de forma resumida y actualizada, los criterios sobre una
serie de materias (empleo, contratación, flexibilidad y seguridad en el empleo, etc.) contenidas en la Declaración para
el Diálogo Social 2004 sobre Competitividad, Empleo Estable y Cohesión Social, suscrita el 8 de julio entre el Gobierno
y las Conferencias Sindicales y Empresariales. El principal objetivo del AINC 2005 es dar una visión compartida por las
Organizaciones firmantes sobre la necesidad de impulsar la competitividad de la economía española.
92
BOE 24 febrero de 2007, núm. 48.
93
En el AINC 2007 se recoge la necesidad de tener en cuenta el conjunto de normas y de nuevos criterios del proceso
de negociación, desarrollado en cumplimiento de La Declaración para el Diálogo Social sobre Competitividad, Empleo
Estable y Cohesión Social, suscrita el 8 de julio 2004 entre Gobierno y confederaciones Empresariales y Sindicales. En la
misma se recoge como objetivo común que la sociedad española alcance unos mayores niveles de desarrollo económico,
de calidad en el empleo, de bienestar social, de cohesión territorial y de sostenibilidad ambiental. Para ello se hizo hincapié
en la necesidad de apostar por un modelo de crecimiento económico equilibrado y duradero, basado en la mejora de la
competitividad de las empresas y en el incremento de la productividad. En relación al AINC 2007, se ha afirmado que las
recomendaciones u orientaciones enunciadas en el Capítulo V se han elaborado mediante la técnica de la acumulación,
es decir, manteniendo la mayor parte de las formuladas en ediciones anteriores y las obtenidas recientemente mediante
el Acuerdo para la Mejora del Crecimiento y del Empleo incorporado en la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, en VÁLDES
DAL-RÉ, Fernando, “El Acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva 2007”, RL, núm. 7, 2007, p. 7.
respecta a las modificaciones en la organización del trabajo, derivadas de procesos

de innovación y de cambios tecnológicos94.
El teletrabajo se presenta como una fórmula moderna de organización del

trabajo que se aproxima a lo que se ha venido a denominar flexiseguridad, término
muy utilizado últimamente para abordar la modernización del Derecho Laboral
y los retos del siglo XXI que conduzcan a una Europa más competitiva (Libro
Verde)95. El término flexiseguridad empieza a acuñarse en los Consejos Europeos
de Lisboa y Niza (2000), cuando los Estados miembros plantean la necesidad
e importancia de combinar los términos flexibilidad y seguridad, aparecidos en
los anteriores Consejos de Essen, Florencia, Amsterdam y Luxemburgo, con la
finalidad de obtener la economía más competitiva y dinámica del mundo, capaz
de mantener crecimiento económico, más y mejores empleos y cohesión social96.
Sin embargo, esta búsqueda del equilibrio adecuado entre flexibilidad y seguridad
no es nueva sino que, como hemos visto, aparece ya en el Libro de Delors y en
el Libro Verde sobre una nueva organización del trabajo97, en la etapa inicial de la
regulación convencional del teletrabajo.
La idea de la flexiseguridad definida “como una estrategia integrada para

potenciar, a un tiempo, la flexibilidad y la seguridad en el mercado de laboral”98
no está exenta de críticas por parte del mismo Parlamento Europeo99, la doctrina
laboralista y los propios sindicatos, reacios a los nuevos planteamientos del Libro
Verde en la modernización del Derecho laboral100. La crítica se dirige a que los
94
El Acta de prórroga para el año 2008 del AINC 2007 (AINC 2007), (BOE 14 de enero 2008, núm. 12) no incorpora
novedad sobre el teletrabajo. En el año 2009 la falta de acuerdo impide la negociación del AINC 2009. No obstante,
en la Circular para la Negociación colectiva 2009, en RL, núm. 8, 2009, pp. 100 y 101, se reiteran los anteriores
pronunciamientos sobre el teletrabajo (promoción y criterios recogidos en el AMET 2002) como son la voluntariedad,
igualdad de derechos y la posibilidad de que se concreten soluciones relacionadas con aspectos específicos (entre otros,
privacidad, confidencialidad, prevención de riesgos, formación e información al teletrabajador).
95
Comisión de las Comunidades Europeas, «Libro Verde. Modernizar el Derecho laboral para afrontar los retos del siglo
XXI», COM (2006) 708 final, Bruselas, 22.11.2006. Vid. SERRANO ARGÜELLO, Noemí, “Una llamada a la modernización
del Derecho del Trabajo: algunos apuntes sobre la reciente publicación del libro verde de la Comisión Europea: modernizar
el Derecho laboral para afrontar los retos del siglo XXI”, IL, Legislación y Convenios Colectivos, núm. 9, 2007, p. 10.
96
ALAMEDA CASTILLO, Mª Teresa, “En torno a los conceptos de flexibilidad y seguridad: de la contraposición al
encuentro”, Especial monográfico, RL, núm. 15-16, 2007, p. 116. Sobre el modelo europeo de flexiseguridad, MIGUÉLEZ
LOBO, Faustino, “Flexiseguridad, bienestar y cohesión social”, en RMTAS, número extraordinario 1, 2007, pp. 153 a 156.
97
RODRÍGUEZ PIÑERO Y BRAVO FERRER, Miguel, “Flexiseguridad: el debate europeo en curso”, obra cit., p. 4.
98
En Comunicación de la Comisión al Parlamento Europeo, al Consejo, al Comité Económico y Social Europeo y al Comité
de las Regiones, Hacia los principios comunes de la flexiseguridad: más y mejor empleo mediante la flexiseguridad y la
seguridad, COM (2007) 359 final, Bruselas, 27.6.2007, p. 5, donde se añade que “la flexibilidad hace referencia a los
avances logrados en el curso de la vida (…). Alude a la progresión hacia mejores empleos, a la «movilidad ascendente» y
al desarrollo óptimo del talento”. Es característica “de una organización del trabajo flexible, capaz de responder rápida y
eficazmente a nuevas necesidades y de dominar las capacidades necesarias para aumentar la producción, y es la que facilita
la conciliación del trabajo y las responsabilidades privadas”. En cuanto a seguridad, “no sólo se alude a la seguridad de
conservar el propio puesto de trabajo: se trata de equipar a las personas con las capacidades que les permitan progresar en
su vida laboral y ayudarlas a encontrar un nuevo empleo. Pero también se trata de ofrecer unas prestaciones por desempleo
adecuadas para facilitar las transiciones e incluye, por último, oportunidades de formación para todos los trabajadores,
especialmente los poco cualificados y los de más edad”.
99
Resolución del Parlamento Europeo, de 11 de julio de 2007 sobre la reforma del Derecho del Trabajo ante los retos del
siglo XXI.
100
Vid. Sobre el Libro Verde «Modernizar el Derecho Laboral para afrontar los retos del siglo XXI». Secretaria Confederal
de Empleo. CCOO. Diciembre 2006 en Internet; Comunicado de Prensa de UGT, 23 de enero 2007, en Internet. En Italia
la doctrina elaboró un manifiesto en (www.cgil.it/giuridico/poliche...). Entre otros, MONTOYA MELGAR, Alfredo, “Sobre

nuevos planteamientos son contrarios al modelo de trabajo protegido y con

derechos, quedando desplazados por una política asistencial101. En otros casos, se
muestra cauta en el sentido de que la seguridad del empleo mediante la legislación
de protección del mismo sólo debe admitirse en determinadas condiciones,
siendo necesario combinarlo con otros principios del Derecho comunitario,
como pueden ser el de calidad del empleo, que es uno de los objetivos de las
políticas comunitarias102. El Libro Verde es también criticado porque es indicador
de la renuncia no sólo al diseño de armonización característico del proceso de
construcción de la Europa social y “al propósito de individualizar un corpus de
derechos fundamentales y comunes para todos los trabajadores de la Unión”, sino
también “al proceso de extensión del patrimonio adquirido por la vieja Europa”103.
La ambigüedad del término flexiseguridad se presta a que nos encontremos

con distintas posiciones e interpretaciones, ya que en la “política de flexiseguridad
hay elementos de elección política”, con distintos enfoques según la disciplina que
la trate o de las perspectivas doctrinales (liberal o socialdemócrata)104. Desde una
perspectiva social, entendemos que el planteamiento que la flexiseguridad otorga
a la negociación colectiva no es el adecuado, ya que “no le da protagonismo
alguno”105. El diálogo social aparece como una “cláusula de estilo” “sin ninguna
función sustancial”106 y, por lo tanto, con un papel distinto al experimentado en
el proceso de regulación del teletrabajo, que cuestiona las vías o instrumentos
jurídicos para abordar la iniciativa de modernización del Derecho laboral y de la
globalización, «flexiguridad» y estabilidad en el empleo”, AS, núm. 6, 2008, pp. 75 a 93; DE LA VILLA GIL, Luis Enrique,
“Sobre la reforma del Derecho del Trabajo en la Unión Europea”, RMTAS, núm. 72, 2008, pp. 221 a 230.
101
BAYLOS GRAU, Antonio; PÉREZ REY, Joaquín, “Sobre el Libro Verde: modernizar el Derecho laboral para afrontar los
retos del siglo XXI”, en Cuadernos de la Fundación, 5/2006, (www.fundacionsindicaldeestudios.org), p. 8. A favor del
Libro Verde, SERRANO ARGÜELLO, Noemí, “Una llamada a la modernización del Derecho del Trabajo. Algunos apuntes
sobre al reciente publicación del Libro Verde de la Comisión Europea: modernizar el Derecho laboral para afrontar los retos
del siglo XXI”, obra cit., p. 16 y 17.
102
LAULOM, Sylvaine, “El enfoque comunitario del concepto de flexiseguridad”, Especial monográfico, RL, núm. 15-16,
2007, p. 46. Sin embargo, hay que tener en cuenta que el lugar de definición de cuáles deban ser las medidas destinadas
a reequilibrar la seguridad perdida y a redistribuir la flexibilidad, ha de ser todavía el nivel nacional, en VALDÉS DAL RÉ,
Fernando, “El Libro Verde de la Comisión Europea”, www.juntadeandalucia.es/empleo/carl/observatorio/34-derecho-
social-europ/doc/Revue.pdf, p. 3.
103
Al respecto, LOY, Gianni, “Apuntes sobre el Libro Verde «Modernizar el derecho del trabajo para afrontar los retos del
siglo XXI»”, Especial monográfico, RL, núm. 15-16, 2007, p. 48.
104
En RODRÍGUEZ PIÑERO Y BRAVO FERRER, Miguel, “Flexiseguridad: el debate europeo en curso”, obra cit., p. 9; más
adelante afirma que “se está aceptando así una noción de flexiseguridad no como situación sino como un tipo de política,
pero con un enfoque más empírico que normativo”, p. 18. En KLAMMER, Ute, “Flexiseguridad: perspectiva europea”,
número extraordinario 1, RMAS, 2007, p. 117, “todos hablamos de este término y sobre esta idea, pero no todos nos
referimos a lo mismo”.
105
RODRÍGUEZ PIÑERO Y BRAVO FERRER, Miguel, “Flexiseguridad: el debate europeo en curso”, obra cit., p. 24.
106
LOY, Gianni, “Apuntes sobre el Libro Verde «Modernizar el derecho del trabajo para afrontar los retos del siglo
XXI»”, obra cit., p. 51; FALQUERA I BARÓ, Miquel, “El Libro Verde para la modernización del Derecho del Trabajo en la
Unión: una preocupante iniciativa”, en IUSLabor 2/2007, p. 4; Aportaciones al debate abierto con el Libro Verde de la
Comisión Europea “Modernizar el Derecho Laboral para afrontar los retos del siglo XXI”, Secretaría Confederal de Empleo
de Comisiones Obreras, Diciembre 2006, en (www.juntadeandalucia.es/empleo/car/observatorio/34-derecho-social.
europ/doc/Comisiones%20Obreras.pdf).www.juntadeandalucia.es/empleo/car/observatorio/34-derecho-social.
europ/doc/Comisiones%20Obreras.pdf Una nueva perspectiva contraria la encontramos en el dictamen del Consejo
Económico y Social Europeo, La flexiseguridad (dimensión interna –la negociación colectiva y el papel del diálogo social
como instrumentos para la regulación y reforma de los mercados de trabajo, Bruselas 11 julio 2007, DOUE 2007/C
256/20, 27 octubre 2007, pp. 108 y ss. En este sentido, LUJÁN ALCARAZ, José, “Flexiseguridad”, en AS, núm. 16, 2008,
pp. 16 a 28.
organización del trabajo. De este modo, se relega el protagonismo reevaluador de la

norma pactada, obtenido por su mayor flexibilidad material (que permite modular
con mayor destreza y precisión el alcance de las reglas), y temporal (mediante la
revisión periódica de los acuerdos alcanzados)107. Por otro lado, la serie de medidas
de las que parte el Libro Verde tienden a priorizar las materias propias del Derecho
del empleo en detrimento de las del Derecho laboral108, ya que se basan en futuras
políticas activas de empleo y otras medidas que están por llegar109, y que son
insuficientes si no tenemos en cuenta tanto la vida personal como la profesional
del trabajador (por ejemplo, la política familiar)110. La propuesta de reducción de
las tutelas del Derecho del Trabajo se puede aplicar inmediatamente mediante el
ejercicio del poder legislativo en cada Estado Miembro, mientras que las medidas
ofrecidas como contrapartida son más genéricas (aprendizaje permanente), de
difícil aplicación (reforzar ayudas en caso de desempleo), o de escasa eficacia en
algunos países de la Unión (políticas de empleo en Italia)111.
El problema fundamental del Libro Verde es que plantea un debate que

afecta a muchos derechos socioeconómicos fundamentales y al respeto de los
derechos y principios establecidos en la normativa y jurisprudencia europea,
incluida la Carta de Niza112. Debemos tener en cuenta que la Unión Europea ha
implementado una serie de medidas legislativas y políticas acompañadas de varios
estudios analíticos para determinar la manera de asociar nuevas formas de trabajo
más flexibles con unos derechos sociales mínimos para todos los trabajadores113.
107
En este sentido, GARCÍA MURCIA, Joaquín, “¿Qué Derecho del Trabajo para el siglo XXI?”, BIB 2005\2059, p. 4.
108
SERRANO ARGÜELLO, Noemí, “Una llamada a la modernización del Derecho del Trabajo. Algunos apuntes sobre al
reciente publicación del Libro Verde de la Comisión Europea: modernizar el Derecho laboral para afrontar los retos del siglo
XXI”, obra cit., p. 6.
109
RODRÍGUEZ PIÑERO Y BRAVO FERRER, Miguel, “Flexiseguridad: el debate europeo en curso”, obra cit., p. 13, “ese
nuevo intercambio que trata de equilibrar intereses sociales contradictorios tiene perspectivas temporales distintas, de
inmediato una mayor desregulación y como contrapartida promesas de mejorar en las carreras profesionales futuras y en la
protección en el mercado y en la cobertura social, avances que necesariamente no se producirán de inmediato sino a corto
o a medio o incluso a largo plazo”, más tarde añade en relación al Libro verde que “es unidimensional , supone una critica
de la regulación laboral (…) y aunque se refiere a la corrección de la segmentación del mercado de trabajo dedica poca
atención a medidas para ofrecer seguridad en las transacciones (…)”, p. 20.
110
KLAMMER, UTE, “Flexiseguridad: perspectiva europea”, obra cit., p. 120.
111
LOY, Gianni, “Apuntes sobre el Libro Verde «Modernizar el derecho del trabajo para afrontar los retos del siglo XXI»”,
obra cit., p. 55.
112
En MONEREO PÉREZ, José Luis, FERNÁNDEZ AVILÉS, José Antonio, “Para una crítica del modelo de «flexiseguridad»
liberal: flexiseguridad y garantismo jurídico-social (Primea parte)”, TS, núm. 206, 2008, p. 13. Afirmando además que “El
Derecho laboral europeo debería estructurarse a partir de un sistema de derechos fundamentales, con atención especial
al principio de igualdad real y efectiva que límite los presupuestos económicos y sociales de la fragmentación social. El
Derecho laboral no puede funcionarizarse en exclusiva hacia el empleo y el mercado de trabajo, so pena de perder su
carácter de sistema autoreferente. (….), debe estar más interconectado con las políticas sociales y económicas relativas
a los mercados de trabajo y las instituciones sociales, (…), actuando una situación de equilibrio frente a los poderes
empresariales, que dejan de estar así inmune frente a la acción pública y la tutela colectiva”, p. 14.
113
Libro Verde «Modernizar el Derecho laboral para afrontar los retos del siglo XXI», COM (2006) 708 final, Bruselas,
22.11.2006, p. 6. El 11 de julio de 2007 el Parlamento Europeo aprobó Resolución sobre la reforma del Derecho laboral
ante los retos del siglo XXI, que si bien expresan discrepancias de procedimiento y de concepto respecto del Libro Verde,
no difieren de éstos y de la definición de los objetivos, en MONEREO PÉREZ, José Luis, FERNÁNDEZ AVILÉS, José Antonio,
“Para una crítica del modelo de «flexiseguridad liberal»: flexiseguridad y garantismo jurídico-social (Primea parte)”, obra
cit., p. 31.
Entre estos figura el teletrabajo como un proceso de modernización de las

relaciones laborales que viene a contribuir tanto a la mejora de la flexibilidad del
mercado como a la movilidad de los trabajadores y su calidad de vida114.
Ahora bien, no son pocos los inconvenientes que presenta la mayor

flexibilidad laboral en el teletrabajo en relación con las medidas de seguridad y
salud (por ejemplo, incumplimiento de los requisitos espaciales y ergonómicos
legales); con los derechos individuales del trabajador (horario, tiempos de
descanso, vacaciones, promoción profesional, participación, etc.); con la dificultad
para la negociación colectiva; con el incremento de la economía sumergida y una
mínima preocupación por una adecuada política de formación; con la pérdida
de la integración cultural, deterioro del tejido social y carencia de las formas de
participación, fomentando el individualismo y favoreciendo el alejamiento de un
número importante de trabajadores del diálogo social; y con la precariedad de
los teletrabajadores provocada por la exclusión nominativa del ámbito laboral e
inclusión en el ámbito autónomo115, entre otros.
No obstante, esta nueva forma de organización del trabajo permite obtener

importantes ventajas tanto a las empresas (ahorro de costes; incremento de la
productividad; disminución del absentismo laboral, siniestraliedad y conflictividad
laboral; una nueva forma de ejercicio del poder de dirección; descentralización
de grandes organizaciones y revitalización de las áreas deprimidas)116, como a
los trabajadores (mayor autonomía en la organización de su tiempo de trabajo
y adaptabilidad a sus necesidades personales, formativas, familiares, e incluso,
profesionales)117.
En definitiva, podemos afirmar que el cambio en la organización del trabajo

como resultado de la práctica del teletrabajo es un ejemplo de modernización
del Derecho Laboral, tal como reflejan los distintos textos comunitarios. El
Derecho del Trabajo es un ordenamiento que debe permitir la cooperación eficaz
entre los factores de producción y la adaptación a las exigencias de eficacia del
sistema productivo, incorporando ciertas dosis de flexibilidad en la regulación
114
SERRANO GARCÍA, Juana Mª, “Tratamiento del teletrabajo en el Acuerdo- Marco europeo de 16 de julio de 2002”,
RL, núm. 20, 2002, p. 20.; THIBAULT ARANDA, Javier; JURADO SEGOVIA, Ángel, “Algunas consideraciones en torno
Acuerdo Marco Europeo sobre el Teletrabajo”, obra cit., p. 56. Al respecto, se afirma que si “Europa quiere extraer el
máximo partido de la sociedad de la información, debe promover esta nueva forma de organización del trabajo de forma
tal que la flexibilidad y la seguridad vayan unidas, se mejore la calidad del empleo y se incrementen las oportunidades de
los discapacitados en el mercado de trabajo”.
115
MARTÍNEZ, BARROSO, Mª de los Reyes, “Trabajo autónomo y trabajo subordinado. Delimitación, análisis y propuestas
de reforma”, RTYSS, núm. 273, 2005, p. 121. Igualmente, entre otros inconvenientes apuntando también las ventajas,
ORTIZ CHAPARRO, Francisco, El teletrabajo: una nueva sociedad laboral en la era de la tecnología, obra cit., pp. 129 y ss.
116
MARTÍNEZ, BARROSO, Mª de los Reyes, “Trabajo autónomo y trabajo subordinado”, obra cit., pp. 119 y 120.
In extenso, PADILLA MELÉNDEZ, Antonio, Teletrabajo. Dirección y organización, Rama, Madrid, 1998, pp. 17 a 20;
CAMPODALLÓrto, SERGIO; GORI, Massimo, “Telelavoro e flessibilitá: due sinonimi nellódierna società dellínformazione”;
VACCÁ, Cesare (a cura di), Regole giuridiche ed evoluzione tecnologica, Edizioni giuridiche economiche aziendali
dellúniversitá Bocconi e giuffré editore, Milano, 1999, pp. 318 a 327; CIVIT ALAMINOS, Cristina; MARCH MERLOS,
Montserrat, Implantación del teletrabajo en la empresa, obra cit., pp. 59 a 77.
117
ESCUDERO RODRÍGUEZ, Ricardo, “Teletrabajo”, obra cit., p. 864; ORTIZ CHAPARRO, Francisco, El teletrabajo: una
nueva sociedad laboral en la era de la tecnología, obra cit., pp. 135 a 139; PÉREZ DE LOS COBOS, Francisco; THIBAULT
ARANDA, Javier, El teletrabajo en España. Perspectiva jurídico laboral, obra cit., p. 26.
de los derechos de los trabajadores118. Este cambio es producto del resultado

del diálogo social y del reconocimiento de unos principios o criterios mínimos
para que sean utilizados por las empresas, los trabajadores y sus representantes,
sin los cuales se podría plantear una situación de desprotección e inseguridad
para los trabajadores119. Estos criterios mínimos son los que hemos señalamos
anteriormente y a los que haremos referencia con detenimiento más adelante
(voluntariedad y reversibilidad, igualdad de derechos respecto a los trabajadores
que realizan las mismas o similares funciones en las instalaciones de la empresa,
etc.). Sin embargo, hay que tener en cuenta que estos objetivos son mínimos y
que las diversas situaciones que se plantean en el teletrabajo hacen necesaria la
práctica de la negociación colectiva, la participación de los agentes sociales, así
como también la conveniencia de que se regulen una serie de aspectos relacionados
con la privacidad, confidencialidad, prevención de riesgos, las instalaciones, la
formación, etc., que no están exentos de problemas en el teletrabajo120.
Como ha afirmado la mejor doctrina, podemos señalar que las aportaciones

innovadoras del teletrabajo se encuentran en el plano organizativo y del
derecho121. En primer lugar, la innovación en la organización se manifiesta en “la
propia «filosofía» de la gestión de las formas de ejecución de la prestación desde
el punto de vista de su concreta realización”122. Y en segundo lugar, la aportación
innovadora del teletrabajo se introduce en el plano de la tutela jurídica (derecho a
la salud, intimidad, derechos sindicales y otros muchos), exigiendo su revisión para
superar la rigidez de aquellos esquemas formales que hacen necesario disponer de
«reglas universales» y, por lo tanto, ofrecer cobertura, al menos de las exigencias
fundamentales, a aquellas prestaciones de trabajo que, en un futuro, puedan
oscilar entre los límites de la subordinación y de la autonomía123.
Finalmente, teniendo en cuenta que el teletrabajo es un fenómeno que

se presenta con múltiples variables interrelacionadas entre sí y que se caracteriza
por su “complejidad y por su heterogeneidad” vamos a tratar el estudio de las
diversas manifestaciones y tipologías124.
118
GALIANA MORENO, Jesús M., “Orden económico y relaciones laborales: de la flexibilidad a la flexiseguridad”, REDT,
núm. 140, 2008, p. 793.
119
MONEREO PÉREZ, José Luis, FERNÁNDEZ AVILÉS, José Antonio, “Para una crítica del modelo de «flexiseguridad»
liberal: flexiseguridad y garantismo jurídico-social (Primea parte)”, obra cit., p. 24, en crítica al Libro Verde mantiene que lo
más acertado sería adecuar “los derechos laborales a nuevos enfoques que eliminen rigideces, pero que integren elementos
suficientes de seguridad jurídica y económica. Esto es, la idea es reconciliar flexibilidad y seguridad, la flexiseguridad como
alternativa a la desregulación y la flexibilidad estricta. En lugar de liberalizar los mercados de trabajo se necesita un nuevo
tipo de seguridad basado también en un trabajo flexible”.
120
Como se recoge en el AINC 2007 (BOE 24 febrero de 2007, núm. 48).
121
GAETA, Lorenzo; PASCUCCI, Paolo, “El teletrabajo en el ordenamiento italiano”, obra cit., pp. 226 a 229.
122
GAETA, Lorenzo; PASCUCCI, Paolo, “El teletrabajo en el ordenamiento italiano”, obra cit., p. 226, señalando que
la aportación innovadora en el plano organizativo se puede resumir en la flexibilidad temporal; prestaciones ligadas a la
productividad; concentración de la prestación, aumento de la eficiencia y de la autonomía laboral; problemas de espacio y
reducción de costes; mantenimiento de relaciones de trabajo subordinado frente a excedentes de personal; aumento de la
productividad y flexibilidad productiva; posibilidad de retener personal altamente cualificado, p. 227.
123
GAETA, Lorenzo; PASCUCCI, Paolo, “El teletrabajo en el ordenamiento italiano”, obra cit., p. 228.
124
1.3. Tipologías del teletrabajo
La definición y los rasgos caracterizadores del teletrabajo nos permiten establecer

una tipología muy variada del mismo, que va a hacer posible que las empresas
elijan la que mejor convenga a sus necesidades125, especialmente las del sector
servicios dedicadas a la producción de bienes inmateriales mediante sistemas
que permiten la transferencia y tratamiento de datos (como la comunicación,
informática, comercio, turismo, banca, editoriales, etc.)126. La importancia de la
identificación de una tipología del teletrabajo radica en la necesidad de conocer
la problemática que plantea cada una de las modalidades del teletrabajo en el
tráfico jurídico127. De las distintas clasificaciones aportadas por la doctrina, nos
centraremos en aquéllas que se identifican según el tipo de conexión (elemento
comunicativo), el lugar de la prestación (elemento locativo) y el tipo de vinculación
jurídica (elemento normativo)128. Esta tipología se puede presentar en su estado
puro, según el teletrabajo responda a una sola de las clasificaciones, o bien a
fórmulas mixtas, es decir, combinando unas con otras como, por ejemplo, el
trabajo móvil con el realizado en el telecentro o en el domicilio129, atendiendo en
estos casos a las necesidades de la empresa, las características de la actividad y a
las cualidades personales y profesionales del teletrabajador.
1.3.1. Tipología según tipo de conexión
Ésta es una tipología que clasifica el teletrabajo atendiendo al modo en que se

desarrolla la comunicación entre el empresario y el trabajador en la ejecución de
la prestación de servicios, es decir, cuál es el tipo de conexión empleado para
la comunicación mediante los equipos tecnológicos y de telecomunicación. Los
125
THIBAULT ARANDA, Javier, El teletrabajo: análisis jurídico-laboral, obra cit., p. 32.
126
SANTOS FERNÁNDEZ, Mª Dolores, “Tipología de teletrabajo y poder de control”, en RODRÍGUEZ PIÑERO, Miguel
(coord.), EL empleador en el derecho del trabajo. XVI Jornadas Universitarias Andaluzas de Derecho del Trabajo y
Relaciones Laborales, Tecnos, Madrid, 1999, p. 85. NOGLER, Luca, Lavoro a domicilio, Giuffrè Editore, Milano, 2000, pp.
512 a 517, menciona las actividades más frecuentes atendiendo a las distintas modalidades de teletrabajo.
127
128
Adoptada por ESCUDERO RODRÍGUEZ, Ricardo, “Teletrabajo”, obra cit., p. 778 (que atiende a una clasificación según
el lugar de la prestación, régimen jurídico y el modo en que se realiza el teletrabajo). Entre las clasificaciones aportadas por
la doctrina italiana, GAETA, Lorenzo, “Prime osservazioni sulla qualificazioni giuridica del «telelavoro», Lavoro´80, 1986,
pp. 345 y 346 (teletrabajo según los sujetos; según el momento cuantitativo o el cualitativo de la prestación); FLAMMIA,
Rosario, “Problema e dibattiti”, Massimario di giurisprudenza del lavoro, núm. 5, 1995, p. 640 (teletrabajo subordinado);
PIZZI, Paolo, “Brevi considerazioni sulla qualificazione giuridica del telelavoro”, Rivista giuridica del lavoro, 1997-I, pp.
226 a 231, (teletrabajo subordinado o teletrabajo a domicilio); NOGLER, Luca, “Qualificazione e disciplina del rapporto di
telelavoro”, Quaderni diritto del lavoro e relazioni industriali, núm. 21, 1998, pp. 101 a 103 (teletrabajo en el domicilio,
telecentro, centro de trabajo comunitario, móvil, sistema distribuido, teleempresa); PELAGGI, Luigi, “Il telelavoro: difficoltà
di classificazione e possibili intervento legislativi”, Lavoro e relazioni industriali”, núm. 2, 1998, p. 179 (teletrabajo a
domicilio, remoto, deskess job); SCOGNAMIGLIO, Paolo, “Telelavoro: tipologie e aspectti problematici”, Guida al Lavoro,
núm. 27, 1999, p. 12 (teletrabajo a domicilio, remoto y móvil). En España, entre otros, GALLARDO MOYA, Rosario, El
viejo y el nuevo trabajo a domicilio. De la máquina de hilar al ordenador, obra cit., pp. 59 a 62, (teletrabajo a domicilio,
en centros de teletrabajo y móvil); MELLA MÉNDEZ, Lourdes, “Sobre una nueva manera de trabajar: el teletrabajo”, obra
cit., pp. 42 a 47 (centro de teletrabajo compartido, centro satélite, centros de teletrabajo distribuido, teletrabajo móvil,
teleempresa, teletrabajo off shore, teletrabajo a domicilio); THIBAULT ARANDA, Javier, El teletrabajo. Análisis jurídico-
laboral, obra cit., pp. 32 a 39 (teletrabajo a domicilio, telecentros, móvil y teletrabajo, según tipo de enlace); desde un
punto de vista económica PADILLA MELÉNDEZ, Antonio, Teletrabajo. Dirección y organización, obra cit., pp. 21 a 28.
129
ESCUDERO RODRÍGUEZ, Ricardo “Teletrabajo”, obra cit., p. 783.
tipos de conexión existentes pueden ser tres: off line, one way line y on line,
y a través de ellos se transmiten las informaciones relacionadas con el trabajo
mediante los medios técnicos, equipos informáticos y de telecomunicaciones que
se dispongan130. De este modo hacemos referencia al momento cualitativo de la
prestación, es decir, al enlace entre el trabajador y la empresa que da lugar a tres
posibilidades o tipos de teletrabajo131.
En primer lugar está la conexión off line, en que el teletrabajador desarrolla

una actividad informática sin ninguna conexión con el ordenador central situado
en la empresa132. Este es el motivo por el que algún autor no reconoce como
modalidad de teletrabajo aquélla que tenga este tipo de conexión, ya que la
utilización del correo electrónico no constituye un elemento imprescindible para
la realización del trabajo, ni un elemento distintivo con respecto a la realización
del trabajo tradicional133. No obstante, nosotros mantenemos la postura doctrinal
dominante, ya que el trabajador recibe unas instrucciones iniciales y cuenta
con un control sucesivo del empresario en relación a los datos enviados que
con posterioridad entrega el trabajador, bien por correo, mensajería urgente o
personalmente en la empresa134. Al no existir conexión directa entre el trabajador y
la empresa135, el empresario no puede ejercitar continuamente y en tiempo real los
poderes de dirección y control136. En segundo lugar, tenemos la conexión one way
line, que es aquélla en la que el teletrabajador desarrolla su actividad mediante
una conexión en sentido estricto entre su videoterminal y el ordenador central, sin
un control directo sobre el terminal externo, limitándose a enviar directamente los
datos. La vinculación es unidireccional o en sentido único, que bien puede partir
del empresario, o alternativamente, del trabajador137.
130
ESCUDERO RODRÍGUEZ, Ricardo “Teletrabajo”, obra cit., p. 770.
131
Hipótesis o posibilidades de teletrabajo aportadas por GAETA, Lorenzo, “IL telelavoro: legge e contrattazione”, obra
cit., pp. 553 y 554. Según CALVO GALLEGO, Javier, “Teletrabajo”, obra cit., p. 364, se trata de “la distinción más
importante a efectos prácticos”.
132
Para GAETA, Lorenzo, “Teletrabajo y derecho: la experiencia italiana”, obra cit., p. 38, el teletrabajador “desarrolla una
actividad informática por cuenta propia”; también en parecidos términos MELLA MÉNDEZ, Lourdes, “Sobre una nueva
manera de trabajar: el teletrabajo”, obra cit., p. 45.
133
SELLAS I BENVINGUT, Ramón, El régimen jurídico del teletrabajo en España, obra cit., p. 36.
134
ESCUDERO RODRÍGUEZ, Ricardo, “Teletrabajo”, obra cit., p. 769, añadiendo que puede haber una comunicación
telefónica o por otra vía distinta a la conexión informática constante; THIBAULT ARANDA, Javier, El teletrabajo: análisis
jurídico-laboral, obra cit., p. 28. En contra, SELLAS I BENVINGUT, Ramón, El régimen jurídico del teletrabajo en España,
obra cit., p. 35, porque “tampoco cualquier medio informático y de comunicación es válido, a mi juicio, al objeto de
atribuirle al mismo la categoría de presupuesto sustantivo específico del teletrabajo, sino sólo aquéllos que permitan
mantener en conexión el ordenador central de la empresa con el videoterminal externo del trabajador para ejecutar la
actividad laboral contratada, reconociéndose que dicha conexión tenga carácter imprescindible para trabajar”.
135
PÉREZ DE LOS COBOS ORIHUEL, Francisco, THIBAULT ARANDA, Javier, El teletrabajo en España. Perspectiva jurídico
laboral, obra cit., p. 24.
136
CASSANO, Giuseppe; LOPATRIELLO, Stefania, “Il telelavoro: prime esperienze, inquadramento giuridico e
contrattazione collettiva”, Il diritto dellínformazione e dellínformatica, 2000, núm. 1, p. 191.
137
ESCUDERO RODRÍGUEZ, Ricardo, “Teletrabajo”, obra cit., p. 769. En, MELLA MÉNDEZ, Lourdes, “Sobre una nueva
manera de trabajar: el teletrabajo”, obra cit., p. 45, esta modalidad proporciona al trabajador una cierta libertad que
permite al trabajador comunicarse con el empresario cuando lo desee. “La respuesta empresarial parece, que en principio,
tiene que efectuarse por una vía diferente (por teléfono, personalmente) a la del videoterminal”, salvo que se permita la
interactividad.
En tercer lugar tendríamos la forma más habitual, la conexión on line

o interactiva, en la que un trabajador realiza la prestación de servicios con un
videoterminal que forma parte de una red informática, “que permite un diálogo
interactivo entre el ordenador central y los terminales externos: en este caso son
posibles directivas o controles en tiempo real mucho más sofisticados, ocultos y
profundos que aquellos típicos del trabajo tradicional”138. No obstante, la modalidad
interactiva no implica “necesariamente que el teletrabajador esté conectado todo
el tiempo”. Lo normal es que intercambie la información en forma de archivos
con la intención de que los tiempos de dedicación de conexión sean breves y
dedicados “exclusivamente a la recuperación o envío de información”139. En otros
casos, este tipo de conexión se puede combinar con otras, estableciéndose una
modalidad mixta mediante la cual la conexión interactiva se emplea para aquella
parte de la jornada que coincida con el horario del centro de trabajo o con el
de mayor actividad laboral, y el resto de la jornada se rige bien mediante una
conexión off line o one way line, atendiendo a lo pactado por los sujetos de la
relación laboral140.
En el teletrabajo, como hemos visto supra, es necesaria la utilización

de los equipos informáticos y de telecomunicaciones por los trabajadores que
realizan sus funciones mediante la modalidad de teletrabajo a través de los tipos
de conexión tratados, porque el teletrabajador no se encuentra en el centro
de trabajo tradicional sino en un lugar distinto a éste. Atendiendo al lugar de
desempeño de la prestación de servicios podemos llegar a otra clasificación del
teletrabajo, con la peculiaridad de que ese lugar se encuentre en otra nación
o ámbito extraterritorial. Hay que tener en cuenta que el teletrabajador puede
realizar totalmente las tareas de trabajo desde fuera de la empresa a través de
la conexión que tenga con su videoterminal y la sede empresarial (teletrabajo
externo), o bien alternando y compaginando la presencia en el centro de trabajo
de la empresa con otros lugares aptos para la actividad laboral, por razones de
estrategia empresarial, organizativas o personales (telependularismo)141.
1.3.2. Tipología según lugar de la prestación
El trabajo remoto permite que existan tantos tipos de teletrabajo como lugares
en donde se realiza la prestación de servicios142. Por ello, en contra de alguna
posición doctrinal, entendemos que el lugar donde se desarrolla la prestación de
138
En este sentido, GAETA, Lorenzo, “Teletrabajo y derecho: la experiencia italiana”, DL, núm.49, 1996, p. 38.
139
Al respecto, THIBAULT ARANDA, Javier, El teletrabajo: análisis jurídico- laboral, obra cit., p. 38. En otro sentido,
IZQUIERDO CARBONERO, Francisco J., El teletrabajo, obra cit., p. 30, “el trabajador tiene una continua relación entre su
ordenador y el central de la empresa, de tal modo que se encuentran en constante y permanente comunicación”.
140
Art 2º.2 del Accordo Dun & Bradstreet Kosmos, 8 de junio 1995. En este mismo sentido, MELLA MÉNDEZ, Lourdes,
“Sobre una nueva manera de trabajar: el teletrabajo”, obra cit., p. 46.
141
142
Entre otros, AGENO, Cristina, Forme atipiche di lavoro nelle societá commerciali e nelle cooperative, CEDAM,
Padova, 2004, p. 82; CASSANO, Giuseppe; LOPATRIELLO, Stefania, “Il telelavoro: profili giuridice e sociologici, Il diritto
dellínformazione e dellínformatica, 1998-I, pp. 389 a 392.
servicios no es indiferente, sino que es importante para identificar los problemas

concretos que puedan presentarse143. En efecto, si bien es cierto que el derecho
civil no considera entre los elementos esenciales del contrato la determinación
del lugar del cumplimiento por parte del deudor de un contrato144, en lo laboral
deviene en un elemento principal de la relación y en una condición sustancial del
contrato. Esto es así porque hay que tener en cuenta que existen una serie de
intereses profesionales, personales y jurídicos que quedan afectados por el lugar
de la prestación de trabajo145. Incluso hay autores que sostienen que puede ser
uno de los elementos esenciales del contrato de trabajo, si bien afirmando que no
puede constituir un requisito esencial146.
La Directiva 91/533/CEE del Consejo, de 14 de octubre de 1991, sobre

derechos de información del trabajador acerca de las condiciones aplicables al
contrato de trabajo o a la relación laboral147, califica determinadas condiciones
de trabajo como elementos esenciales del contrato de trabajo o de la relación
laboral148. Esta Directiva establece que en el documento informativo que el
empresario debe poner a disposición del trabajador, debe aparecer como mención
necesaria su concreción o el señalamiento de los elementos precisos para su
determinación149. No obstante, cuando el trabajador vaya a realizar unas funciones
“objetivamente idóneas para desarrollarse en condiciones de movilidad”, y por
lo tanto la prestación laboral vaya a surtir efectos en una pluralidad de lugares,
bastará con señalar esa “circunstancia de que el trabajo se realice en varios
lugares, sin necesidad de mayores precisiones”150. En cambio, en otros casos como
143
En contra, SELLAS I BENVINGUT, Ramón, El régimen jurídico del teletrabajo en España, obra cit., p. 34, afirmando
que“nada aporta a la configuración del teletrabajo que la prestación se efectúe desde el domicilio del trabajador, desde un
centro de recursos compartidos, desde un centro satélite o desde una estación de trabajo móvil. Se trata de presupuestos
sustantivos accidentales de la prestación en sistema de teletrabajo (…)”.
144
DÍEZ PICAZO, Luis, Fundamentos del Derecho Civil Patrimonial II. Las relaciones obligatorias, Civitas, Madrid, 1996,
p. 342, “el locus solutionis opera dentro de la relación obligatoria como una circunstancia que enmarca la prestación”.
145
CRUZ VILLALÓN, Jesús, “La movilidad geográfica del trabajador”, Revista de Política Social, núm. 125, 1980, p. 81.
En ROMÁN DE LA TORRE, Mª Dolores, Poder de dirección y contrato de trabajo, Ediciones Grapheus, Valladolid, 1992,
p. 191, “precisar el ámbito geográfico en que la prestación va a desenvolverse viene a constituir el segundo punto de
referencia indispensable para localizar también física y geográficamente dónde y en qué sentidos puede ser ejercitado el
poder de dirección”.
146
AGÍS DASILVA, Montserrat, El lugar de trabajo: fijación y modificación, Tirant lo Blanch, Valencia, 1999, pp. 52 y 53.
147
El deber empresarial de información sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo y las principales condiciones
de ejecución de la prestación laboral, cuando no consten en el contrato de trabajo formalizado por escrito, se contemplan
con algunas matizaciones en el art. 8.5 ET, desarrollado en el art. 2.2.c) RD 1659/1998, de 24 de julio (BOE 12 de agosto).
148
Según AGÍS DASILVA, Montserrat, El lugar de trabajo: fijación y modificación, Tirant lo Blanch, Valencia, 1999, pp.
56 y 57, a pesar de los términos empleados en la norma comunitaria, el art. 8. 5 ET desarrollado en el RD 1659/1998,
de 24 julio (RDI), en materia de información al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo, no
utiliza idéntica terminología sino que diferencia entre «elementos esenciales del contrato» y «principales condiciones de
ejecución de la prestación laboral», sin que sepamos con seguridad si el factor «lugar de prestación» habrá de considerarse
incluido en una u otra de tales categorías. En GARCÍA MURCIA, Joaquín; MARTÍNEZ MORENO, Carolina, Los derechos
de información en el contrato de trabajo, Tirant lo Blanch, Valencia, 2001, p. 49, a pesar del título genérico, “ni el RDI, ni
las normas en las que ha encontrado su inspiración, aplican el deber de información a lo que en sentido técnico-jurídico se
suele entender por elementos o requisitos esenciales del contrato. Se refiere, más bien, a ciertos datos para identificación o
configuración del contrato de trabajo, y a las condiciones de empleo o de trabajo (…)”. En SERRANO OLIVARES, Raquel,
Lugar de trabajo, domicilio y movilidad geográfica, obra cit., p. 51, nota a pie 153, afirma que “ambas categorías quedan
integradas en el concepto jurídico-laboral de «condiciones de trabajo»”.
149
En SERRANO OLIVARES, Raquel, Lugar de trabajo, domicilio y movilidad geográfica, obra cit., p. 51.
150
SERRANO OLIVARES, Raquel, Lugar de trabajo, domicilio y movilidad geográfica, obra cit., p. 73, afirmando
que “respecto a la naturaleza y función económica de los servicios comprometidos en cuanto criterio autónomo de

el contemplado en el contrato de trabajo a domicilio (art. 13 ET), el legislador

exige que conste por escrito el lugar en el que se realice la prestación laboral, ya
sea en el propio domicilio del trabajador o en otro lugar elegido libremente por
éste151.
Desde el punto de vista de la prestación de servicios y de la dogmática del

contrato de trabajo, el lugar de la prestación de servicios es una realidad de suma
importancia. Desde un punto de vista personal y profesional es donde se materializa
el principal compromiso del trabajador (como por ejemplo, proximidad al hogar y
la familia, condiciones de seguridad y salud laboral, etc.)152. En términos civiles, la
determinación del lugar de la obligación sirve como pauta para resolver una serie
de problemas prácticos, como la aplicación de un determinado régimen jurídico
o de una determinada disciplina a la relación existente entre las partes (colisión
entre normas de Derecho Internacional Privado o las de Derecho Interregional), la
determinación de la competencia judicial que resuelva los conflictos entre las partes
de una relación obligatoria, y por último la determinación del lugar de ejecución,
permitiendo el señalamiento del lugar o los lugares donde deben cumplirse los
deberes y ejercitarse los derechos o facultades de la relación obligatoria153.
Las partes del contrato son los sujetos legitimados para la determinación
del elemento locativo de la prestación laboral. Sin embargo, puede ocurrir que al
empresario le sea indiferente la concreción del lugar de realización de la prestación
de servicios porque, en realidad, su único interés sea el resultado de la misma.
En este caso, el teletrabajador tendrá total libertad para decidir el lugar o los
lugares de realización de la actividad laboral, mientras que en otros casos la
elección o no del lugar de trabajo puede dar lugar a distintas situaciones, según
estemos ante un acuerdo individual o colectivo entre las partes de una relación
laboral, o bien ante la imposición del mismo por parte del empleador (aunque
con limitaciones a las que más adelante nos referiremos)154. En estos casos, la
modalidad de teletrabajo puede influir en una u otra opción, si bien es cierto que
es posible cualquier combinación155. No obstante, en el supuesto de que al inicio
determinación del lugar de trabajo, cabe apuntar que éste toma en consideración el lugar o los lugares donde la prestación
comprometida va a surtir efecto”.
151
En DE LA VILLA GIL, Luis Enrique, El trabajo a domicilio, Aranzadi, Pamplona, 1966, pp. 187 a 190, plantea la
posibilidad aunque el legislador no lo prevé explícitamente, de simultanear la prestación de trabajo en los locales de la
empresa con otro lugar o lugares elegidos por el trabajador. Igualmente SERRANO OLIVARES, Raquel, Lugar de trabajo,
domicilio y movilidad geográfica, obra cit., p. 264; SÁNCHEZ RODAS, Cristina, “Contrato de trabajo a domicilio”, en
OJEDA AVILÉS, Antonio, Modalidades de contrato de trabajo: comentarios a la legislación, Tecnos, Madrid, 2003, p. 181.
152
En este mismo sentido, GARCÍA MURCIA, Joaquín; MARTÍNEZ MORENO, Carolina, Los derechos de información en
el contrato de trabajo, obra cit., pp. 53 y 54.
153
En iguales términos DÍEZ PICAZO, Luis, Fundamentos del derecho civil patrimonial, II. Las relaciones obligatorias,
Civitas, Madrid, 1996, pp. 340 y 341. En términos civiles se distingue entre el lugar de la obligación, que tratándose de
obligaciones de origen contractual, es el lugar donde han sido emitidas las declaraciones de voluntad integradas en el
contrato (locus contractus). Cuando los contratantes se encontraban entre sí alejados y han contratado en lugares diversos,
el locus contractus es el lugar donde se ha emitido la declaración de oferta (art. 1262 C. Civ.). Y el lugar de la prestación
(locus solutionis) es aquél “en el cual el deudor debe desplegar aquella conducta o aquel comportamiento configurado en
el negocio de constitución de la relación obligatoria”.
154
También THIBAULT ARANDA, Javier, El teletrabajo: análisis jurídico-laboral, obra cit., p. 27.
155
de la relación laboral nada se indique sobre el elemento locativo, la determinación

correspondería a una de las partes, normalmente la empresa. Coincidimos con la
doctrina en que nada impide que una de las partes concrete alguno o algunos de
los elementos esenciales del contrato, aunque será necesario que exista un pacto
previo de las partes sobre la asignación de la concreción a una de ellas, salvo que
esté justificada en los usos o costumbre aplicables156.
Atendiendo al elemento locativo son muchas y muy variadas las tipologías

que se han formulado con la finalidad de delimitar el teletrabajo. En nuestro estudio
vamos a centrarnos en aquéllas cuyo criterio fundamental sea la organización
del teletrabajo para atender a una clasificación que integre las tipologías en tres
fundamentales: teletrabajo en el domicilio, centros de teletrabajo y teletrabajo
móvil157.
1.3.2.1. Teletrabajo a domicilio
En el teletrabajo a domicilio vamos a tratar varias cuestiones que entendemos

que peden resultar conflictivas. La posibilidad de realizar la prestación de forma
colectiva por varios teletrabajadores nos plantea qué tipo de modalidad del contrato
de trabajo es la más adecuada a esta forma de organización del trabajo, atendiendo
a la regulación establecida en el art. 10 ET. Igualmente, la aplicación o no del art.
13 ET, así como su insuficiencia, nos conduce a la necesidad de su reforma y a
proponer una regulación legal del teletrabajo, ante la inviabilidad al recurso a una
relación laboral especial de teletrabajo. Por último, el desempeño del teletrabajo en
un lugar que goza simultáneamente de la garantía constitucional del domicilio y de
la protección del derecho a la intimidad del trabajador puede plantear conflictos o
incompatibilidades con las funciones de la Inspección de Trabajo.
Como la doctrina ha afirmado, este tipo de teletrabajo es probablemente

la modalidad con mayor potencial de crecimiento158, teniendo en cuenta que no
suele utilizarse con exclusividad159. Los trabajadores que optan por esta tipología
156
En este sentido, añadiendo AGÍS DASILVA, Montserrat, El lugar de trabajo: fijación y modificación, obra cit., pp. 98
y 99, que en la aplicación del art. 1256 C.Civ. “sólo debe considerarse jurídicamente inaceptable que el cumplimiento o
la obligatoriedad del contrato quedase al arbitrio de una de las partes y, por tanto, descartando que con ese precepto se
prohíba que alguno o algunos de los elementos esenciales del contrato sea finalmente concretado, que no determinado,
por alguna de las partes”. En el caso de que la asignación de la concreción esté justificada en los usos o costumbre
aplicables, se debe actuar de acuerdo con las exigencias de la buena fe y la equidad.
157
Igualmente PADILLA MELÉNDEZ, Antonio, Teletrabajo. Dirección y organización, obra cit., p. 28; SCOGNAMIGLIO,
Paolo, “Telelavoro: tipologie e aspectti problematici”, obra cit., p. 12; CEPOLLARO, Giancarlo, “Aspetti organizzativi”,
en SACARPITTI, Giovanna; ZINFARELLI, Delia (a cura di), IL telelavoro. Teorie e applicazioni. La destrutturazione del
tempo e dello spazio nel lavoro post-industriale, FrancoAngeli, Milan, 1999, pp. 129 a 137; DI MARTINO, Vittorio;
WIRTH, Linda, “Teletrabajo: un nuevo modo de trabajo y vida”; RIT, obra cit., 1990, p. 470; ESCUDERO RODRÍGUEZ,
Ricardo, “Teletrabajo”, obra cit., pp. 778 a 783; RODRÍGUEZ PIÑERO ROYO, Miguel (dir.), Nuevas actividades y sectores
emergentes: el papel de la negociación colectiva, MTAS, Madrid, 2001, p. 237; RIVERO LAMAS, Juan, “El teletrabajo
en España. (En el contexto de la innovación tecnológica y de la empresa innovadora)”, obra cit., pp. 97 a 99; THIBAULT
ARANDA, Javier, El teletrabajo: análisis jurídico-laboral, obra cit., p. 33 a 38.
158
GRAY, Mike; HODSON, Noel; GORDON, Gil El teletrabajo, cit., p. 73.
159
Vid. SÁNCHEZ, Elena (dir.), Prácticas de trabajo virtual y teletrabajo en el sector TIC en España, Informe 2008, Enter,
Madrid, 2009. En un informe presentado en 2001 por el proyecto Emergence (2000-2003), sobre los resultados de una
encuesta realizada sobre una muestra de 7.268 empleados en 18 países europeos, se señala que sólo el 1,5% de los

de teletrabajo compartida con la realización de las tareas en la oficina suelen ser

profesionales y directivos, que usan como instrumento de trabajo la información
y no objetos físicos –a diferencia del trabajo a domicilio tradicional- con la
finalidad, entre otras, de reducir los tiempos de desplazamiento y el estrés para
conseguir una mayor autonomía y flexibilidad del horario laboral. En cambio,
otros profesionales como analistas y programadores informáticos suelen realizar
toda la actividad en el domicilio, visitando de forma ocasional la oficina central160.
En efecto, no son pocos los convenios o acuerdos colectivos sobre el teletrabajo
que han pactado esta modalidad de teletrabajo, bien como teletrabajo a tiempo
completo o alternándolo con el trabajo en la oficina161. Así, por ejemplo, en el
primer caso, el de la empresa BP Oil, S.A.U. y, en el segundo, en empresas como
el Grupo Repsol YPF, Telefónica de España, S.A.U. y SHS Polar162.
El trabajo a domicilio puede ser realizado individualmente por el trabajador

o por una comunidad familiar en una situación fundamentalmente doméstica163. La
doctrina considera a los trabajadores a domicilio como trabajadores «externos sui
generis» que, asimilados a los trabajadores internos, pueden realizar la prestación
de servicios bajo la modalidad genérica de trabajo a domicilio en cualquiera de sus
manifestaciones: individual o colectiva, dentro o fuera del taller familiar164.
establecimientos en Europa emplean gente para trabajar exclusivamente desde casa, aunque la proporción sube a algo
más del 2% en los países de la Unión Europea, vid. Comisión Europea, eWork 2001. Informe de Situación de los Nuevos
Métodos de trabajo en la economía del Conocimiento, obra cit., p. 38. En España, se estima que en el 2004 sólo el
0,6% de los asalariados españoles (121.800 personas), normalmente en grandes empresas, ejercían su profesión desde
su domicilio, frente al 5% de media de la Unión Europea, según una encuesta del portal Monster.es, en El País de los
Negocios, domingo 4 de noviembre de 2007, p. 33.
160
En este sentido, GRAY, Mike; HODSON, Noel; GORDON, Gil, El teletrabajo, obra cit., pp. 73 y 74. In extenso,
MARTÍNEZ LÓPEZ, Fcº José; LUNA HUERTAS, Paula; ROCA PULIDO, Juan Carlos, “El teletrabajo en España: Análisis
comparativo con la Unión Europea”, RL, Tomo II, 2001, pp. 1215 a 1236.
161
En España, Acuerdo Implantación Teletrabajo en la Empresa Telefónica de España, S.A.U., de 14 febrero de 2006 (BOE
3 de noviembre 2006, núm. 263) como modalidad de alternancia con la oficina; Acuerdo en materia de Teletrabajo de
la Empresa SHS Polar, 21 de marzo 2007 (www.comfia.net/archs/acuerdo-teletrabajo.pdf), en la modalidad de tiempo
“total”, todos los días de la semana o, “parcial”, unos días de la semana desde casa y otros desde las oficinas del cliente o
las oficinas de la empresa. Vid., entre otros, art. 21.8 de CC de Repsol Ypf, S.A. (BOE 12 de agosto 2009, núm. 194); art. 19
CC de Ibermática, S.A. (BOE 18 mayo de 2007, núm. 119) con “la disposición a presentarse en la oficina tantas veces como
sea requerido durante la ejecución del proyecto o tarea encomendada”; art. 51 VI CC BP Oil España, S.A.U. (BOE 6 de
agosto de 2010, núm. 190) donde “el empleado desarrolla la totalidad de la jornada laboral pactada en y desde su propio
domicilio”. En Italia, entre otros, como modalidad de teletrabajo sólo a domicilio, Accordo Dun & Bradstreet Kosmos, 8
de junio 1995; Accordo Telecom Italia, 1 de agosto 1995; Accordo Università di Pisa (1998); IBM Austria (1994); Accordo
I´stituto trentino di edilizia abitativa (ITEA), 12 de junio 1998.
162
Arts. 50 y 51 del VI CC BP Oil, España, S.A.U. (BOE 10 de agosto 2010, núm 190); art. 17 del V Acuerdo marco del
Grupo Repsol YPF (BOE 30 de junio 2009, núm. 157); en Telefónica de España, S.A.U., (Acuerdo 14 de febrero de 2006,
BOE 3 de noviembre 2006, núm. 263); en SHS Polar, desde casa y desde las oficinas del cliente o las oficinas de la empresa,
(Acuerdo 21 de marzo 2007, publicado en www.comfia.net/archs/acuerdo-teletrabajo.pdf). En Italia, entre otros, como
modalidad de teletrabajo sólo a domicilio, Accordo Dun & Bradstreet Kosmos, 8 de junio 1995; Accordo Telecom Italia,
1 de agosto 1995; Accordo Università di Pisa (1998); IBM Austria (1994); Accordo Istituto trentino di edilizia abitativa
(ITEA), 12 de junio 1998.
163
GAETA, Lorenzo, “Teletrabajo y Derecho: la experiencia italiana”, obra cit., p. 37; ESCUDERO RODRÍGUEZ, Ricardo,
“Teletrabajo”, en obra cit., p. 778; MORGADO PANADERO, Purificación, “El teletrabajo: nueva forma de prestación de
servicios (avance jurisprudencial), obra cit., p. 1915.
164
DE LA VILLA GIL, Luis Enrique; GARCÍA NINET, José Ignacio, “Contrato de trabajo a domicilio”, en BORRAJO
DACRUZ, Efrén (dir.), El Estatuto de los Trabajadores, Tomo III, Art. 8 a 13, Edersa, Madrid, 1985, p. 396.
En el caso que se opte por la modalidad colectiva, creemos que la

parca regulación del contrato de grupo (art. 10.2 ET) -no exenta de problemas
interpretativos165- no es la más adecuada. En efecto, el empresario que celebra un
contrato con un grupo de trabajadores considerado en su totalidad, no tiene frente
a cada uno de sus miembros los derechos y deberes que como tal le competen.
El jefe del grupo ostenta la representación de los que lo integran, respondiendo
de las obligaciones inherentes a dicha representación166. Esto implica que entre
el grupo y el empresario existe un único vínculo167, y no uno por cada trabajador
integrante del grupo168. En el contrato de grupo (art. 10.2 ET) es típico el pago
por parte del empresario al jefe de grupo, que es el que debe cobrar y repartir a
cada uno de los trabajadores su salario, puesto que es el que asume los deberes
inherentes a la representación169, si bien la retribución individual del trabajador
que corresponda en el reparto habrá de respetar “los mínimos convencionales
o, en su defecto, el salario mínimo interprofesional”170. La excepción a esta
regulación del contrato de grupo la encontramos en las obligaciones de orden
público de la Seguridad Social, que corresponden al empresario en relación con los
actos de encuadramiento y cotización de los trabajadores integrantes del grupo,
donde no cabe contemplar el carácter colectivo de estas obligaciones, por lo que
necesariamente el empresario queda obligado al conocimiento de la información
sobre la identidad de sus integrantes, así como de los cambios, alteraciones o
sustituciones operados171.
La rigidez de la concepción unitaria de este contrato de trabajo que impide

“alguna entrada al juego de los derechos y deberes individuales, consustancial
por otra parte a un contrato «intuitu personae» como es el de trabajo”172, decae
a favor de la modalidad del contrato de trabajo denominado «trabajo en común»
cuando el empresario ofrece trabajo en común a un grupo de sus trabajadores (art.
10.1 ET). Por ejemplo, sería el caso de la realización virtual de trabajos a domicilio
165
En este mismo sentido, IGARTUA MIRÓ, Mª Teresa, “Contrato de Trabajo en Grupo” en CARDENAL CARRO, Miguel
(coord.), Vademécum de contratación laboral, Laborum, Murcia, 2001, p. 399; SÁNCHEZ RODAS, Cristina, “Trabajo en
común. Contrato de Grupo. Auxiliar Asociado”, en OJEDA AVILÉS, Antonio (coord.), Modalidades de contrato de trabajo:
comentarios a la legislación, obra cit., p. 21.
166
En IGARTUA MIRÓ, Mª Teresa, “Contrato de trabajo en grupo” en CARDENAL CARRO, Miguel (coord.), Vademécum
de contratación laboral, Laborum, Murcia, 2001, p. 401, “en el contrato de grupo varios trabajadores (considerados en su
totalidad) se comprometen con un empresario, en virtud de un único vínculo jurídico, a prestar una actividad laboral bajo
la organización y dirección de aquél, a cambio de una retribución”.
167
SSTSJ de Castilla y León de 27 noviembre de 1993 (AS 1993/4704); de Murcia de 9 de marzo de 1994 (AS 1994/1116).
168
STSJ del País Vasco de 22 de junio de 1994 (AS 1994/2686).
169
IGARTUA MIRÓ, Mª Teresa, “Contrato de trabajo en grupo” en CARDENAL CARRO, Miguel (coord.), Vademécum de
contratación laboral, obra cit., pp. 404 y 405.
170
IGARTUA MIRÓ, Mª Teresa, “Contrato de Trabajo en Grupo”, obra cit., p. 404; SÁNCHEZ RODAS, Cristina, “Trabajo
en común. Contrato de Grupo. Auxiliar Asociado”, obra cit., p. 25.
171
IGARTUA MIRÓ, Mª Teresa, “Contrato de trabajo en grupo”, obra cit., p. 407. En SÁNCHEZ RODAS, Cristina, “Trabajo
en común. Contrato de Grupo. Auxiliar Asociado”, obra cit., p. 27, sin que “la base de cotización del jefe del grupo haya
de efectuarse por la totalidad de lo percibido del empleador”. Sin embargo, en DE LA VILLA GIL, Luis Enrique; GARCÍA
NINET, José Ignacio, “Contrato de trabajo a domicilio”, obra cit., p. 408, se afirmó que en la aplicación del art. 10.1 ET
“se estaría más bien ante prestaciones debidas a trabajadores externos, no a domicilio, que a trabajadores a domicilio en
sentido estricto” tratándose, por lo tanto, de prestaciones realizadas fuera de la vigilancia del empleador.
172
MONTOYA MELGAR, Alfredo; GALIANA MORENO, Jesús M.; SEMPERE NAVARRO, Antonio V.; RÍOS SALMERÓN,
Bartolomé, Comentarios al Estatuto de los Trabajadores, Aranzadi, ElCano (Navarra), 2000, p. 59.
de maquetación por unos trabajadores que vivan a las afueras de una gran
ciudad173. En este caso, el empresario da un trabajo en común a un grupo de sus
trabajadores, conservando respecto de cada uno, individualmente, sus derechos y
deberes que coexisten en una pluralidad de contratos de trabajo yuxtapuestos174.
El «trabajo en común» (art. 10.1 ET), más que una modalidad de contrato de
trabajo, es una forma de organización del trabajo, como el teletrabajo, en que el
empresario asigna a varios trabajadores contratados previamente la realización de
un trabajo o tareas en que todos ellos han de cooperar175.
Por otro lado, tenemos que tener en cuenta que el teletrabajador que
realiza la prestación de servicios en su domicilio o en otro lugar, es un trabajador
al que será de aplicación el art. 13 ET, siempre que la prestación de servicios reúna
los presupuestos caracterizadores del contrato de trabajo a domicilio176: que el
trabajador realice la actividad laboral en su propio domicilio o en el lugar libremente
elegido por él, y que lo haga sin vigilancia del empleador177. Siendo así, desde
un punto de vista jurídico no cabe identificar el teletrabajo con el denominado
contrato de trabajo a domicilio, porque si el domicilio u otro lugar no es elegido
por el trabajador para realizar la prestación de servicios telemática, o bien se trabaja
con la vigilancia del empleador, el régimen jurídico aplicable es el del contrato de
trabajo común o subordinado de acuerdo con los notas del art. 1.1 ET178.
Como vimos anteriormente, el lugar de trabajo puede ser libremente

elegido por el teletrabajador, pero también puede ser acordado con el empresario,
o incluso impuesto por éste179. Y con respecto al requisito de la vigilancia del
empresario, si el tipo de conexión que el trabajador tiene con la empresa es on
line o interactiva, la existencia de vigilancia virtual deja sin efecto uno de los
presupuestos caracterizadores del contrato de trabajo a domicilio180. En esta
173
STSJ 30 de septiembre 1999 (AS 1999/3321), declarando la existencia de trabajo en común de un matrimonio que
vive a las afueras de Madrid, “permite el que haya sido el marido el que haya acudido a la sede patronal para realizar las
gestiones que necesitaban la presencia física de los trabajadores, pero estando plenamente acreditada la relación con la
actora, por cuanto consta que mensualmente se le abonaba a su nombre el salario, así como el reconocimiento de sus
funciones de maquetadora que constan en el propio certificado de la empresa”.
174
SÁNCHEZ RODAS, Cristina, “Trabajo en común. Contrato de Grupo. Auxiliar Asociado”, obra cit., p. 19.
175
MONTOYA MELGAR, Alfredo; GALIANA MORENO, Jesús M.; SEMPERE NAVARRO, Antonio V.; RÍOS SALMERÓN,
Bartolomé, Comentarios al Estatuto de los Trabajadores, obra cit., p. 58.
176
ALARCÓN CARACUEL, Manuel R., La ordenación del tiempo de trabajo, Tecnos, Madrid, 1998, p. 145, trata de una
relación laboral especial que puede ser realizada por cualquier trabajador, motivo por el cual no se menciona en el art. 2 ET
por tratarse de relaciones que se identifican con un criterio «profesional». Sobre la evolución normativa en el tratamiento
del trabajo a domicilio y su regulación estatutaria, in extenso GALLARDO MOYA, Rosario, El viejo y el nuevo trabajo a
domicilio. De la máquina de hilar al ordenador, obra cit., pp. 17 a 43.
177
DE LA VILLA GIL, Luis Enrique, El trabajo a domicilio, Aranzadi, Pamplona, 1966, p. 23, la especialidad del contrato
se encuentra en las notas particulares del contrato a domicilio, es decir “la falta de vigilancia de la persona para la que se
realiza el trabajo” y “la atemperación del carácter personalísimo de la prestación”.
178
SIERRA BENÍTEZ, E. Macarena, “Teletrabajo: una aproximación al concepto y regulación”, obra cit., p. 882. En
RODRÍGUEZ-SAÑUDO GUTIÉRREZ, Fermín, “La integración del teletrabajo en la relación laboral”, obra cit, p. 111, se
integra en una relación ordinaria o común pero con “la adición de algunas reglas especiales”. Vid. [STS de 11 de abril 2005
(RJ 2005/4060); SAN de 31 mayo 2004, (AS 2004/2637)].
179
PURCALLA BONILLA, Miguel Ángel; BELZUNEGUI ERASO, Ángel, “Marcos Jurídicos y experiencias de Teletrabajo”,
obra cit., p. 66, en la mayoría de las prácticas del teletrabajo la elección corre a cargo del empleador.
180
Entre otras, STSJ Extremadura de 16 febrero 2006, (La Ley Juris 2235941/2006) relación laboral entre el que presta los
servicios propios de una sucursal inexistente en el pueblo para Caja de Ahorros, en su propio domicilio mediante instalación
informática, sin asumir el riesgo, inserto en el organigrama y bajo control exhaustivo de la entidad citada.
modalidad contractual de trabajo a domicilio, el teletrabajo tiene que realizarse

en desconexión con la empresa, o bien conectado a voluntad del trabajador de
forma unilateral, es decir, desarrollarse mediante una conexión off line ó one way
line181. Al respecto, se ha afirmado que el teletrabajo off line presenta las mismas
características que el trabajo a domicilio tradicional, dado que no se aprecia una
vigilancia directa de la prestación. En cambio, en el caso de que la comunicación
sea empresa-trabajador, para su calificación habrá que atender al tipo de control
que permita este tipo de comunicación182.
Coincidimos con la mejor doctrina en que el teletrabajo y el trabajo a

domicilio “son exactamente la misma cosa, aunque una cosa es el trabajo en sí y otra
el cauce contractual bajo el que se realiza”, como hemos visto anteriormente183. La
verdadera peculiaridad del teletrabajo y del trabajo a domicilio es que la actividad
laboral se realiza en un lugar distinto al centro de trabajo y sin la vigilancia directa
e inmediata del empresario, tratándose en definitiva de trabajo a distancia184. Esto
no significa que el trabajo a distancia carezca de la nota de la dependencia típica
del contrato de trabajo sino que, por el contrario, ésta sigue estando presente en
la relación laboral aunque de forma debilitada, dado que la ausencia de vigilancia
no implica la ausencia del control que pueda tener el empresario, por ejemplo en
la entrega y recepción de los servicios elaborados185.
En la delimitación del contrato de trabajo de otras figuras afines, como la

del arrendamiento de servicios, el criterio principal aplicado es el del control de la
actividad laboral mediante la aportación de una serie de indicios, que han servido
para determinar la laboralidad por la jurisprudencia social186. La dependencia
es una nota que la jurisprudencia ha ido atenuando con el paso del tiempo,
181
En este sentido, MELLA MÉNDEZ, Lourdes, “Sobre una nueva manera de trabajar: el teletrabajo”, obra cit., p. 56;
THIBAULT ARANDA, Javier, “Teletrabajo: ánalisis jurídico laboral”, obra cit., p. 62; SELLAS I BENVINGUT, Ramón, El
régimen jurídico del teletrabajo en España, obra cit., p. 93.
182
En GALLARDO MOYA, Rosario, El nuevo y el viejo trabajo a domicilio. De la máquina de hilar al ordenador, obra cit.,
p. 82. En contra, SELLAS I BENVINGUT, Ramón, El régimen jurídico del teletrabajo en España, obra cit., p. 97, afirmando,
entre otros motivos, “que los nuevos modelos de organización funcional del trabajo y los nuevos sistemas de ejecución
resten todo sentido y finalidad al ejercicio de la vigilancia inmediata, hasta el punto que toda manifestación interactiva
entre empresario y teletrabajador que en otros modelos, otras circunstancias, se interpretarían en clave de vigilancia y
control, en sede de teletrabajo a domicilio nada aporten y nada importen, haciendo de su evitación algo tan imposible
como innecesario”.
183
DE LA VILLA GIL, Luis Enrique, “La condición legal del teletrabajador”, en AAVV, Trabajar en la sociedad de la
información. El teletrabajo: problema o solución. Cómo contratarlo, obra cit., p. 189.
184
En este sentido, DE LA VILLA GIL, Luis Enrique, GARCÍA NINET, José Ignacio, “Artículo 13. Contrato de trabajo a
domicilio”, en BORRAJO DACRUZ, Efrén (dir.), El Estatuto de los trabajadores, Tomo III, Arts. 8 a 13, Edersa, Madrid,
1985, p. 336, MOLERO MANGLANO, C., Estructura y desarrollo del contrato de trabajo (Tomo III). Contratos especiales,
UPC, Madrid, 1990, p. 130.
185
SIERRA BENÍTEZ, E. Macarena, “Contrato de trabajo a domicilio (Contrato a Distancia)” en CARDENAL CARRO,
Miguel (coord.), Vademécum contratación laboral, Laborum, Murcia, 2000, p. 270. En contra, ALARCÓN CARACUEL,
Manuel Ramón, “La ajenidad en el mercado: un criterio definitorio del contrato de trabajo”, REDT, núm. 28, 1986, pp.
526 y 527, partidario del criterio “de la ajenidad en el mercado”, como distintivo de las ejecuciones de obra y del trabajo a
domicilio. Según este autor, en el contrato de obra el contratista se relaciona directamente con el cliente o con el mercado
de bienes y servicios, mientras que en el trabajo a domicilio el trabajador no accede directamente a ese mercado o clientes
sino a un empresario, que es el que le da trabajo.
186
In extenso, OJEDA AVILÉS, Antonio, “Ajenidad, dependencia o control: la causa del contrato”, TS, núm. 195, 2007,
p. 23.
entendiéndola “como una inclusión en el círculo rector y disciplinario empresarial,

como sujeción a las órdenes e instrucciones del empresario necesarias para el
buen desarrollo del vínculo laboral”187. La falta de vigilancia –o la carencia “del
control directo de las circunstancias que rodean al trabajo realizado”- no supone
la desaparición de la situación misma de la dependencia, puesto que el empleador
sigue manteniendo su poder de dirección sobre el trabajo realizado, ya que en
caso contrario el trabajo a domicilio se integraría en una de las modalidades de
relación extralaboral188.
Los tribunales han afirmado que “no sólo el seguimiento de unas

determinadas directrices uniformadoras en la realización del trabajo encomendado
sino, también y fundamentalmente, el ulterior control de dicho trabajo, la
prestación del mismo, siempre a través de la empresa recurrente, la penalización
en el retraso de su conclusión y la asignación de zonas geográficas para su
desarrollo constituyen datos reveladores de una sujeción al poder directivo de
la empresa que encomienda la realización de los servicios, todo lo que pone de
relieve una innegable situación de dependencia propia del contrato de trabajo”189.
En contra, se ha considerado como vínculo mercantil el teletrabajo desempeñado
por una diseñadora gráfica afirmándose “que si bien existía un fuerte indicio de
laboralidad en el hecho de que la demandante estaba, aparentemente, sometida
al ámbito organizativo de la empresa, la dependencia era en realidad muy tenue,
al no constar la existencia de constantes órdenes de trabajo”. Entendiendo
igualmente “que es indicio de laboralidad la ajenidad en el mercado toda vez que la
demandada era la que se beneficiaba del trabajo de la actora”. Pero considera que
“uno y otro indicio quedan apaciguados por el tipo de intervención empresarial,
que se limitaba a formato y contenidos y a la no prestación de servicios en forma
directa a terceros”190.
En cualquier caso, aunque el teletrabajo pueda ser una variante del

contrato de trabajo a domicilio (art. 13 ET) siempre que se den los presupuestos
anteriores, los problemas característicos del mismo no desaparecen porque “no
excluye la posibilidad de que la relación de servicios se pueda articular sobre un
régimen de trabajo extralaboral”191. En nuestro ordenamiento no contamos con
una normativa como la francesa que, para ofrecer una mayor seguridad jurídica
al empresario en el fomento del recurso a la práctica del teletrabajo como una
de las nuevas modalidades del trabajo a domicilio, estableció la presunción de
187
STS 25 febrero de 1984.
188
cit., p. 110.
189
STS 10 julio de 2000 (La Ley JURIS 2000/2001); TSJ Cantabria (Sala de lo Social) 11 mayo de 2007 (La Ley JURIS
2007/1112).
190
STS (Sala de lo Social), Auto de 6 noviembre 2008 (JUR 87832/2009) en relación con STSJ Cataluña 8 de noviembre
2007, (Recurso 6307/2007). En el caso de un agente comercial, STSJ Galicia de 11 marzo 2010, (JUR 2010/153942).
191
CRUZ VILLALÓN, Jesús, “El trabajo a domicilio. (En torno al artículo 13)”, obra cit., p. 459.
independencia del teletrabajador en aquellos supuestos en que éste se encontrara

inscrito en uno de los registros profesionales192.
La variedad de rasgos que presenta el teletrabajo y las situaciones

relacionadas con el lugar de trabajo, el tipo y grado de conexión, el control del
trabajo realizado, la mayor o menor libertad de autoorganización, así como otros
aspectos pueden ser problemáticos a la hora de delimitar la naturaleza laboral
o extralaboral de la relación contractual ante la existencia de unos indicios
tradicionales, que no sólo tienden a ser “ambiguos o incluso contradictorios”193,
sino que también pueden estar ausentes en el teletrabajo194. Por ejemplo, en el
teletrabajo es intrascendente el establecimiento de un horario estricto, dado que su
fijación no es necesaria para establecer un control sobre la tarea del trabajador, cuyo
conocimiento puede obtener el empresario mediante la conexión informática195.
Según afirmó la doctrina, esta diferencia del régimen jurídico del teletrabajo a
domicilio oasiona uno de los mayores riesgos en la protección a los trabajadores,
porque aquéllos que queden al margen del art. 13 ET y de las garantías básicas
para esos trabajos pueden correr el riesgo de un trato abusivo o discriminatorio
respecto a los trabajadores internos (en los cuatros aspectos importantes relativos
a la protección del trabajador: la forma del contrato, el salario, el control de la
actividad y el reconocimiento de los derechos de representación colectiva)196.
En nuestra opinión, de los dos presupuestos previstos en el art. 13 ET,

el de la carencia de vigilancia empresarial no puede ser, en todos los casos, un
presupuesto característico del teletrabajo, ya que por el contrario puede ocurrir
que el control de la prestación sea muy riguroso cuando sea “realizado a través
de programas de software especialmente diseñados”197. Por ello, la mayoría de
autores se inclina por reconocer la insuficiencia de ese precepto para su aplicación
a las especialidades del teletrabajo198, que impide incluir en el art. 13 ET todas las
192
Ley nº 94-126, “Ley Madelin” de 11 de febrero de 1994, incorpora un nuevo art. L. 120-3 al Código de Trabajo donde
se presume iuris tantum que el teletrabajador inscrito a las profesiones artesanales, industriales, comerciales y liberales en
el Registro de comercio y de sociedades, en el repertorio de oficios, en el de agentes comerciales o en las Unions pour le
recouvrement des cotisations de sécurité sociale et des allocations familiales (URSSAF), no queda ligado a contrato de
trabajo en la ejecución de esa actividad, en GARCÍA RUBIO, María Amparo, “presunción de no laboralidad y promoción
de trabajo independiente: la experiencia francesa”, RL, núm. 18, 1996, pp. 36 y 37; RODRÍGUEZ-SAÑUDO GUTIÉRREZ,
Fermín, “La integración del teletrabajo en el ámbito de la relación laboral”, obra cit., p. 110.
193
cit., pp. 110 y 111.
194
CRUZ VILLALÓN, Jesús, “El trabajo a domicilio. (En torno al artículo 13)”, obra cit., p. 459.
195
STSJ Asturias (Sala de lo Social), de 16 de marzo de 2001 (AS 2001/335) colaborador periodístico que presta los
servicios desde su propio domicilio.
196
GALLARDO MOYA, Rosario, El viejo y el nuevo trabajo a domicilio. De la máquina de hilar al ordenador, obra cit., p. 83.
En cambio, MATEO, José Manuel, “Presente y futuro del Teletrabajo: razones para la creación de un marco jurídico regulador
de su prestación”, obra cit., p. 32, el “defender la aplicación de art. 13 ET a todos los supuestos de teletrabajo tampoco
presenta incidencias en la práctica, ya que tanto la realización del contrato por escrito y su registro en el INEM, como el respeto
a las condiciones retributivas aplicables en la empresa y a los derechos de representación colectiva de los teletrabajadores, son
obligaciones que en ningún caso se salen de las previstas en la legislación común para los restantes trabajadores”.
197
Teletrabajo”, obra cit., p. 66.
198
GALLARDO MOYA, Rosario, El viejo y el nuevo trabajo a domicilio. De la máquina de hilar al ordenador, obra cit.,
p. 83; RODRÍGUEZ-SAÑUDO GUTIÉRREZ, Fermín, “La integración del teletrabajo en el ámbito de la relación laboral”,
obra cit., p. 113; CRUZ VILLALÓN, Jesús, “El trabajo a domicilio. (En torno al artículo 13)”, obra cit., p. 460, ESCUDERO

relaciones laborales que se prestan en el domicilio o en el lugar libremente elegido

por el trabajador (por ejemplo, teletrabajo a domicilio, itinerante, en un centro de
recursos compartidos, oficina de servicios electrónicos, etc.). Así, nos encontramos
ante un contrato de trabajo a domicilio cuando los medios impidan el control
directo de la actividad laboral mientras que, por el contrario, si ese control está
presente el contrato sería el común.
El Convenio de la OIT núm. 177 sobre el Trabajo a domicilio, de 20

de junio de 1996, contempla una nueva definición del trabajo a domicilio,
identificándolo con el trabajo a distancia, y por lo tanto con todas las clases de
teletrabajadores subordinados199, por lo que “la falta de operatividad” de la nota
de la falta de vigilancia del empresario “que no es una consecuencia necesaria de
la deslocalización” permite que el mencionado rasgo desaparezca de la definición
del trabajo a domicilio200. De este modo, se ha afirmado que una reinterpretación
del art. 13 ET -con apoyo en el art. 3.3 C.Civ., que establece que las normas se
interpretarán según el sentido de sus palabras, en relación con el contexto, los
antecedentes históricos y legislativos, y la realidad social del tiempo en que han de
ser aplicadas, atendiendo fundamentalmente al espíritu y finalidad de aquéllas-,
permite justificar el encuadramiento del teletrabajo en sus distintas modalidades
en el esquema legal del trabajo a domicilio, teniendo en cuenta “que los nuevos
modelos de organización funcional del trabajo y los nuevos sistemas de ejecución
resten todo sentido y finalidad al ejercicio de la vigilancia inmediata”.
Por este motivo, coincidimos en que “toda manifestación interactiva entre

el empresario y el teletrabajador que en otros modelos, otras circunstancias, se
interpretarían en clave de vigilancia y control, en sede de teletrabajo a domicilio
nada aporten y nada importen”201. Por lo tanto, parece que “se impone una
interpretación histórica evolutiva”, por medio de la cual la regulación actual pueda
proteger las prestaciones de teletrabajo que no se previeron en el momento en
que se regularon202.
RODÍGUEZ, Ricardo, “Teletrabajo”, obra cit., p. 813. En cambio MARTÍN FLÓREZ, Lourdes, “«Outsourcing» y teletrabajo:
consideraciones jurídico-laborales sobre nuevos sistemas de organización del trabajo”, obra cit., p. 414, el teletrabajo
“debe entenderse contenido en el artículo 13 del ET que regula el denominado «contrato de trabajo»”.
199
Véase también la Recomendación de la Comisión de 27 de mayo de 1998 relativa a la ratificación del Convenio nº 177
de la OIT sobre el trabajo a domicilio de 20 de junio de 1996 (DOCE 10 de junio 1998, L 165/32). En SCHNEIDER DE
VILLEGAS, Gisela, “Trabajadores a domicilio: necesidad de una protección social”, RIT, vol. 109, 1990, núm. 3, p. 380, en
la mejora de sus condiciones socioeconómicas la “protección social de los trabajadores a domicilio es una de la empresas
difíciles a la que todavía han de hacer frente las autoridades políticas, tanto en el plano nacional como internacional”.
200
THIBAULT ARANDA, Javier, El teletrabajo: análisis jurídico- laboral, obra cit., p. 64. El art. 1 del Convenio de la
OIT define el trabajo a domicilio como el trabajo que una persona realiza en su domicilio o en otros locales que escoja,
distintos de los locales de trabajo del empleador, a cambio de una remuneración; con el fin de elaborar un producto
o prestar un servicio conforme a las especificaciones del empleador, independientemente de quién proporcione el
equipo, los materiales u otros elementos utilizados para ello, a menos que esa persona tenga el grado de autonomía y
de independencia económica necesario para ser considerada como trabajador independiente en virtud de la legislación
nacional o de decisiones judiciales.
201
SELLAS I BENVINGUT, Ramón, El régimen jurídico del teletrabajo en España, obra cit., pp. 94 y 97.
202
En estos términos, GAETA, Lorenzo; PASCUCCI, Paolo, “El teletrabajo en el ordenamiento italiano”, obra cit., p. 197.
En contra, ESCUDERO RODRÍGUEZ, Ricardo, “Teletrabajo”, obra cit., p. 813.
Entendemos que lo verdaderamente importante es que la realidad de la

regulación actual del trabajo a domicilio no soluciona los problemas particulares
que plantea el hecho de que la prestación se realice en el domicilio del trabajador
o fuera de la empresa203. Creemos que es necesaria una reforma del art. 13 ET204,
o más bien una normativa con rango de ley que contemple las particularidades
del teletrabajo o, en general, del trabajo a distancia en los términos del Convenio
de la OIT núm. 177205. La finalidad que se pretende alcanzar es que exista un
estatuto del trabajador a domicilio idéntico al del trabajador subordinado, pero
con disposiciones particulares, “cuando sea necesario en razón de su situación
específica, y sobre todo en cuanto concierne al teletrabajo”206.
La opción por la regulación de estas particularidades del teletrabajo no

ha venido originariamente de la mano del legislador sino, como hemos visto
anteriormente y estudiaremos detalladamente más adelante, como resultado de
la negociación colectiva europea. No obstante, consideramos que existen razones
para justificar que el AMET no es el instrumento más “útil” para la regulación del
teletrabajo, si tenemos en cuenta no sólo el carácter obligacional y no normativo
del Acuerdo Marco sino también su limitado contenido -aunque se contemple la
necesidad de pacto de otras cuestiones más concretas- y “los débiles compromisos
de difusión y negociación asumidos”207. Por lo tanto, y sin dudar de la legitimidad
de la regulación convencional, nos mostramos partidarios del establecimiento
de una normativa específica legal que atienda a los problemas de esta forma
de organización del trabajo208. Este régimen jurídico debería comprender un
contenido de «mínimos» de derechos necesarios que estableciera las condiciones
y obligaciones básicas de la prestación en cuestiones tan importantes como la
duración de la jornada, las obligaciones del empresario y de los trabajadores en
materia preventiva, modalidades contractuales básicas, límites en los sistemas de
control y vigilancia, condiciones mínimas retributivas209, forma escrita del contrato,
203
Entre otros, GALLARDO MOYA, Rosario, El viejo y el nuevo trabajo a domicilio. De la máquina de hilar al ordenador,
obra cit., p. 84.
204
p. 94; ESCUDERO RODRÍGUEZ, Ricardo, “Teletrabajo”, obra cit., p. 814, aunque plantea la duda de que la necesaria
reforma sirva para clarificar el régimen jurídico aplicable al teletrabajo, lo que que dependerá “del tipo y del calado de la
modificación legal acometida”.
205
En este sentido, MATEO, José Manuel, “Presente y futuro del Teletrabajo: razones para la creación de un marco jurídico
regulador de su prestación”, obra cit., p. 36.
206
En PELES, Slavenka, “Las cuestiones jurídicas planteadas en Bélgica por el teletrabajo a domicilio”, Trabajo y Sociedad, vol. 11,
núm. 1, 1986, p. 97, “el estatuto jurídico del trabajador a domicilio deber ser idéntico al del trabajador asalariado, con disposiciones
particulares, cuando sea necesario en razón de su situación específica, y sobre todo en cuanto concierne al teletrabajo”.
207
GONZÁLEZ DEL REY RODRÍGUEZ, Ignacio, “El teletrabajo (Acuerdo marco de 16 de julio de 2002), en GARCÍA
MURCIA, Joaquín (dir.), La transposición del derecho social comunitario al ordenamiento español: un balancie en el XX
anivrsario de la incorporación de España a la Unión Europea, MTAS, Madrid, 2005, p. 333.
208
En otro sentido, a favor de la negociación colectiva, GALLARDO MOYA, Rosario, El viejo y el nuevo trabajo a domicilio.
De la máquina de hilar al ordenador, obra cit., p. 102; RODRÍGUEZ PIÑERO ROYO, Miguel (dir.), Nuevas actividades
y sectores emergentes: el papel de la negociación colectiva, obra cit., p. 268 se muestra especialmente partidario de la
utilización de los diferentes instrumentos de la autonomía colectiva.
209
Igualmente MATEO, José Manuel, “Presente y futuro del Teletrabajo: razones para la creación de un marco jurídico
regulador de su prestación”, obra cit., pp. 36 y 38. Este autor plantea, a su vez, la posibilidad de que esa normativa
modificara el art. 13 ET, que dejaría de regular sólo el trabajo a domicilio para ampliar el ámbito de aplicación a las restantes
modalidades de teletrabajo. Sobre las propuestas de Ley en Italia, SCARELLI, Franco, “Le proposte di legge”, en GAETA,
Lorenzo; PASCUCCI, Paolo (a cura di), Telelavoro e diritto, Giappichelli Editore, Torino, 1998, pp. 257 a 260.
ejercicio de las facultades de dirección y la integración en las instituciones de

representación en la empresa...210. Estas previsiones legales básicas tendrían como
finalidad “asegurar la aplicación al teletrabajador en condiciones de igualdad
de los elementos de Derecho necesario ineludibles; y, complementariamente,
establecer las reglas también básicas que atiendan a sus cuestiones peculiares”211
así como, además de las anteriores, las relativas a la definición del teletrabajo,
las condiciones de acceso y reversibilidad del teletrabajo, al principio de igualdad
con respecto a los trabajadores internos, protección de datos y privacidad, a los
equipos de trabajo, formación, etcétera212.
Las necesidades de regulación del teletrabajo cubiertas actualmente

mediante el recurso a la negociación colectiva tendrían mayor cobertura si
hubiera una intervención del legislador estableciendo unos mínimos que abran
la posibilidad de que los acuerdos colectivos, y en su caso individuales, den
respuesta a su adaptación a cada una de las modalidades de teletrabajo y a los
cambios tecnológicos213. En este caso los acuerdos individuales no dejan de ser
trascendentes en orden a la libertad de auto-organización que tiene reconocida
el teletrabajador a “la hora de fijar gran parte de las condiciones de su efectiva
prestación” en el contrato de trabajo “y con respeto a la propia y libre voluntad”
del mismo214, sobre todo en aquellos casos donde la negociación colectiva puede
ser nula o casi inexistente.
Aunque un sector doctrinal propone la regulación del teletrabajo

recurriendo a la utilización de la figura de la relación laboral especial (art. 2.1 i)
ET)215, nosotros optamos por considerarla una relación laboral común u ordinaria216
que se integra en el marco del Derecho del Trabajo y que, por lo tanto, amplía
el ámbito personal atendiendo especialmente a los intereses de los prestadores
de servicios. Pero como esta integración no se debe a la intervención legal sino a
la subsunción de esta nueva categoría de trabajadores on line, por cuenta ajena
y dependiente en el tipo legal del art. 1.1 ET217, sugerimos la intervención del
210
En este sentido, RODRÍGUEZ-SAÑUDO GUTIÉRREZ, Fermín, “La integración del teletrabajo en el ámbito de la relación
laboral”, obra cit., p. 122.
211
cit., p. 121.
212
En general, todos aquellos aspectos abordados en la negociación colectiva europea en el Acuerdo Europeo de
Teletrabajo 2002.
213
Para RODRÍGUEZ PIÑERO ROYO, Miguel (dir.), Nuevas actividades y sectores emergentes: el papel de la negociación
colectiva, obra cit., p. 268, la opción reguladora debe plantearse como una cooperación y un reparto de funciones entre la
norma legal y la norma colectiva, “como es la regla en las relaciones laborales desarrolladas”.
214
MATEO, José Manuel, “Presente y futuro del Teletrabajo: razones para la creación de un marco jurídico regulador de
su prestación”, obra cit., p. 38.
215
THIBAULT ARANDA, Javier, Teletrabajo: análisis jurídico laboral, obra cit., p. 285, regulación autónoma que permitiría
atender a las peculiaridades de esta forma de trabajo, a las exigencias de la realidad social y, en su caso, a las novedades
que el teletrabajo aporta. También LEONÉS SALIDO, José Manuel, “Razones urgentes para una regulación del teletrabajo
en España”, AJA, núm. 431, 2000, p. 3.
216
Igualmente RODRÍGUEZ- SAÑUDO GUTIÉRREZ, Fermín, “Teletrabajo”, obra cit., p. 121.
217
MONTOYA MELGAR, Alfredo, “El ámbito personal del derecho del trabajo: tendencias actuales”, AS, núm. 3, 2006,
pp. 45 y 51, citando las conocidas sentencias del TS 22 de abril 1996 (RJ 1996, 3334) y STSJ Madrid 30 de septiembre
1999 (AS 1999, 3321).
legislador para solventar estos problemas relacionados con la insuficiencia de los

indicios aportados por los tribunales de justicia.
En estos últimos años el recurso a nuevas regulaciones de relaciones

laborales especiales218, que no sólo sirven como instrumento para la extensión del
campo de aplicación y de la producción normativa laboral de rango reglamentario219
sino también como fenómeno de huida del Derecho del Trabajo, han provocado
precisamente el efecto contrario220. Aunque el Tribunal Constitucional se ha
pronunciado a favor de las relaciones laborales especiales declarando que éstas no
vulneran el principio de igualdad cuando estén justificadas por las características
especiales de cada tipo de trabajo221, no dejan de plantearse problemas y críticas
doctrinales, quizás debidas en parte a la inexistencia de un criterio unitario
y uniforme en la jurisprudencia222. Así, entre las relaciones laborales de nueva
creación se ha criticado la insuficiente regulación -“un tanto extraña”223- y el
limitado grado de especialidad en la relación laboral de los abogados que prestan
servicios en despachos de abogados, individuales o colectivos224, careciendo de la
incorporación de previsiones expresas que resuelvan los problemas específicos en
materia de representación colectiva y del procedimiento de negociación225. Por
este motivo, la doctrina critica el carácter especial de esta relación, calificándolo
218
Véase el RD 1146/2006, de 6 de octubre, por el que se regula la relación laboral especial de residencia para la formación
de especialistas en Ciencias de la Salud (BOE 7 de octubre 2006, núm. 240); RD 1331/2006, de 17 de noviembre, por el
que se regula la relación laboral de carácter especial de los abogados que prestan servicios en despachos de abogados,
individuales o colectivos (BOE 18 de noviembre 2006, núm. 276). Al respecto, TORRES ANDRÉS, Juan Miguel, “Pasado,
presente y futuro del derecho laboral sustantivo. Instituciones en desuso y nuevas tendencias. Especial consideración de su
tratamiento por la doctrina jurisprudencial”, Estudios de Derecho Judicial, 118-2007, CGPJ, Madrid, 2007, pp. 195 a 197.
219
MONTOYA MELGAR, Alfredo, “Sobre las relaciones especiales de trabajo y su marco regulador”, en REDT, núm. 109,
2002, pp. 8 y 9.
220
PURCALLA BONILLA, Miguel Ángel, “La relación laboral especial de los abogados”, TS, núm. 193, 2007, p. 33.
221
SSTC 49/1983, 1 de junio; 79/1983, 5 de octubre; 26/1984, 24 de febrero y 56/1988, 25 de marzo declarando además
que la diferencia de régimen jurídico es debida a una diferencia material o sustancial previa. En RODRÍGUEZ PIÑERO
BRAVO-FERRER, Miguel, “La relación laboral especial de los abogados que prestan servicios en despachos”, Diario la Ley,
5 de diciembre de 2006, núm. 6605, p. 6, el alcance de la especialidad sujeta al derecho fundamental de igualdad implica la
exigencia de razonabilidad y proporcionalidad de las diferencias de trato respecto a los demás trabajadores.
222
Entre otros, destacan los estudios doctrinales de BAYÓN CHACÓN, G.; PÉREZ BOTIJA, E.; Manual de Derecho del
Trabajo, V. II, Manuel Pons, Madrid, 1974, pp. 625 a 661; FERNÁNDEZ GONZÁLEZ, Victor, “En torno a la significación
de las relaciones laborales de carácter especial”, en AAVV, Lecciones de derecho del trabajo en homenaje a los profesores
Bayón Chacón y Del Peso Calvo, Universidad de Madrid, Facultad de Derecho, Madrid, 1980, pp. 117 a 149; OJEDA
AVILÉS, Antonio, “Las relaciones laborales especiales: una perspectiva unitaria”, RL, Tomo I, 1990, pp. 222 a 239;
CARDENAL CARRO, Miguel, “A los 15 años de existencia de las relaciones laborales especiales. Un balance y una
propuesta (I) y (II), en AS, núms. 9 y 10, 2000; MONTOYA MELGAR, Alfredo, “Sobre las relaciones especiales de trabajo
y su marco regulador”, REDT, núm. 109, 2002, pp. 5 a 17.
223
En GARCÍA NINET, Juan Ignacio, “Acerca del Real Decreto 1331/2006, de 17 de noviembre, por el que se regula
la relación laboral especial de los abogados que prestan servicios en despachos de abogados, individuales o colectivos
(a modo de resumen y avance de algunas cuestiones), en TS, núm. 192, 2006, p. 5, vía disposición adicional primera,
apartado 1, de la Ley 22/2005, de 18 de noviembre (BOE de 19 noviembre).
224
RD 1331/2006, de 17 de noviembre (BOE 18 de noviembre 2006), por el que se regula la relación laboral especial
de los abogados que prestan servicios en despachos, individuales o colectivos. In extenso, DEL REY GUANTER, Salvador
(coord.), La relación laboral especial de los abogados en despachos individuales y colectivos. Comentarios al Real Decreto
1331/2006, La Ley, Madrid, 2007; GOERLICH PESET, José María, “La relación especial de los abogados que prestan
servicios en despachos de abogados, individuales o colectivos: configuración general”, en AAVV, La relación laboral
especial de los abogados, Tirant lo Blanch, Valencia, 2007, pp. 46 a 57.
225
DE LA PUEBLA PINILLA, Ana, “El régimen jurídico de la contratación laboral entre abogados (Comentario al RD
1331/2006, de 17 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial de los abogados que prestan
servicios en despachos de abogados, individuales o colectivos, BOE 18 de noviembre de 2006)”, RL, núm. 1, 2007, p. 73.
de muy «ligero», puesto que la normativa reglamentaria no se aparta del régimen

sustantivo del ET226. Al respecto, «la regulación indebida» del reglamento se
justifica en la “visible incoherencia que consagra, estableciendo primero el carácter
fiduciario del vínculo y olvidando de seguido que las relaciones contractuales de
esa naturaleza no pueden hurtar el reconocimiento del derecho de desistimiento
ad nutum a ambas partes del contrato, tal y como ocurre en la relación laboral
especial de alta dirección (…) y en la relación especial de empleo en el hogar
(…)”. En este tipo de relación se debería haber otorgado un papel más importante
al contrato de trabajo, sometiendo el régimen de derechos y obligaciones de las
partes a la autonomía de la voluntad individual, a semejanza de lo previsto en el
art. 3.1 del RD 1382/1985 (alta dirección) en vez del art. 3.1 ET227.
Por el contrario, en otros casos como en la relación laboral que atiende

a la actividad formativa de especialistas en Ciencias de la Salud, incluida con
anterioridad entre los denominados contratos formativos –atípicos-, la nueva
regulación de relación laboral especial ha sido calificada como de las “más
intensamente laboralizadas”228, y por lo tanto está plenamente justificada debido
al carácter temporal y transitorio de la preparación a una capacidad específica
mediante el sistema de residencia, teniendo en cuenta dos dimensiones principales:
la organización institucional o administrativa de la formación, y la ordenación de
los tiempos de trabajo y de descanso229.
En nuestra opinión, y con independencia de que la relación laboral sea o

no especial, entendemos que en la regulación de las especialidades del teletrabajo
–como ocurre en el caso de los profesores de religión- es más conveniente la
regulación por ley230, teniendo en cuenta que los trabajos a domicilio o en el lugar
elegido por el trabajador los incluyó el legislador entre las relaciones laborales
226
RODRÍGUEZ PIÑERO BRAVO FERRER, Miguel, “La relación laboral especial de los abogados que prestan servicios en
despachos”, en RL, núm. 1, 2007, p. 8.
227
DE LA VILLA GIL, Luis Enrique, “La relación laboral especial de los abogados. (Comentarios al Real Decreto 1331/2006,
de 17 de noviembre)”, obra cit., p. 10.
228
BAZ RODRÍGUEZ, Jesús, “La nueva regulación del contrato de trabajo de los residentes en formación.: análisis del Real
Decreto 1146/2006, de 6 de octubre”, Derecho y salud, vol. 15, núm. 2, julio-diciembre, 2007, p. 241.
229
GARCÍA MURCIA, Joaquín, “La relación laboral especial de residencia confines de especialización sanitaria”, Derecho y
salud, vol. 15, núm. 1, enero-junio, extraordinario, 2007, pp. 2 y 3. En OJEDA AVILÉS, Antonio, “Zonas grises, relaciones
laborales especiales y modalidades del contrato”, TS, núm. 207, 2008, p. 18, estamos ante una normativa con finalidad
múltiple que sirve al legislador “para ajustar cuentas con las normas europeas sobre ordenación del tiempo de trabajo”.
230
En relación a la contratación de los profesores de religión, GÓMEZ MILLÁN HERENCIA, Mª José, “Incidencia del Real
Decreto 696/007 en la contratación laboral de los profesores de religión católica”, RL, núm. 17, 2007, p. 70, afirmando
que “resulta difícil justificar la especialidad de una relación con un régimen no uniforme, con fuentes internacionales y
nacionales de diverso rango en las que se aprecia una insuficiente técnica legislativa que se han dedicado más que a regular
la prestación a cubrir las lagunas de normas de rango superior (…)”, p. 92. En la consideración de la contratación de los
profesores de religión como relación laboral especial, en contra, MARÍN CORREA, José María, “Profesores de Religión en
centros de enseñanza públicos (a propósito del RD 696/2007, de 1 de junio)”, AL, núm. 16, 2007, p. 1926, OJEDA AVILÉS,
Antonio, “Zonas grises, relaciones laborales especiales y modalidades del contrato”, obra cit., p. 14; a favor SEMPERE
NAVARRO, Antonio, “La no renovación del contrato de los profesores de religión”, RJA, Tomo VII, 2003, p. 424. Sobre la
constitucionalidad del régimen jurídico de los profesores de religión, CARDENAL CARRO, Miguel, “La constitucionalidad
de la regulación de los profesores de religión”, AS, núms. 21 y 22, 2007; MONEREO ATIENZA, Cristina, “La contratación
de profesores de religión: control jurisdiccional de la declaración de idoneidad eclesiástica a raíz de la violación de los
derechos fundamentales del trabajador (comentario a la STC 38/2007, de 15 de febrero de 2007)”, TS, núm. 202, 2007,
pp. 47 a 51.
comunes, siendo esto criticado por gran parte de la doctrina, partidaria de su

inclusión como una relación laboral de carácter especial231. En el fondo de todo
ello subyace la idea, apuntada por la doctrina, de que estamos ante la aparición de
“unas estructuras contractuales flexibles” que hacen innecesarias las distinciones
entre una relación laboral común y las relaciones especiales232.
Por otro lado, una peculiaridad del denominado teletrabajo a domicilio,

con una especial incidencia entre los derechos fundamentales, es que la actividad
laboral se desempeña en un lugar de trabajo que goza simultáneamente de la
garantía constitucional de la inviolabilidad del domicilio233. Esta garantía actúa
como límite a los poderes de control empresariales y a las actuaciones de la
Inspección de trabajo, dado que ninguna entrada o registro puede hacerse en el
domicilio del trabajador sin el consentimiento del titular o resolución judicial, salvo
en el caso de flagrante delito (art. 18.2 CE).
En relación al concepto de domicilio, el TC declaró la existencia de un

concepto de domicilio constitucional “de mayor amplitud” al término jurídico-
administrativo y al utilizado en Derecho privado, “y en especial en el artículo 40
del Código Civil, como punto de localización de la persona o lugar de ejercicio
por ésta de sus derechos y obligaciones”234. Como ha señalado la doctrina,
este concepto constitucional no es más amplio desde el momento en que no
se considera el domicilio como un lugar donde ejercer derechos y obligaciones
en general, “sino como un lugar donde se realiza un derecho fundamental en
particular, el derecho a la intimidad y a la privacidad”235. Esta declaración que no va
acompañada de una definición de lo que se entiende por domicilio constitucional,
coloca bajo la protección del art. 18.2 CE espacios físicos que podrían estar
excluidos si atendiéramos a las nociones civiles o administrativas (como un
despacho profesional, una casa de vacaciones, una barraca, la habitación de un
hotel, una roulotte, tienda de campaña, locales comerciales, fincas rústicas o
almacenes donde se desenvuelva la vida íntima de la persona)236. El TC relaciona la
231
Entre otros, FERNÁNDEZ LÓPEZ, Mª Fernanda, “Relaciones especiales de trabajo y Estatuto de los trabajadores”,
Revista de política social, núm. 139, 1983, p. 244; OJEDA AVILÉS, Antonio, “Las relaciones laborales especiales: una
perspectiva unitaria”, RL, Tomo I, 1990, p. 234. En relación al teletrabajo, CARDENAL CARRO, Miguel, “A los 15 años de
existencia de las relaciones laborales especiales. Un balance y una propuesta (II)”, AS, núm. 10, 2000, p. 31 y 32.
232
OJEDA AVILÉS, Antonio, “Zonas grises, relaciones laborales especiales y modalidades del contrato”, obra cit., p.
17. Para este autor las relaciones laborales especiales se caracterizan por producirse en un ámbito donde la dirección
y organización del trabajo presentan una estructura distinta a la habitual o típica (fábrica fordista y, adicionalmente, la
oficina). Por lo tanto, en el momento en que lo típico y lo atípico (control y lugar de trabajo virtual) se entremezclen,
desaparece la necesidad de distinción entre las relaciones laborales comunes y especiales.
233
LAFONT NICUESA, Luis, “El teletrabajo desde la perspectiva de la protección de los derechos constitucionales del
teletrabajador”, IL, Legislación y convenios colectivos, núm. 9, 2004, p. 23.
234
STC 35/1984 de 17 febrero (FJ 2º); y entre otras, SSTC 22/1984 (FJ 2º y 5º); 160/1991 (FJ 8º); 50/1995 (FJ 5º).
235
DE LA HAZA, Pilar, “Observaciones a una Sentencia del Tribunal Constitucional sobre la inviolabilidad del domicilio
y el derecho a la intimidad de las personas jurídicas”, La Ley. Revista jurídica española de doctrina, jurisprudencia y
bibliografía, núm. 3, 1988, p. 813. Por este motivo, en CASAS VALLÉS, Ramón, “Inviolabilidad y derecho a la intimidad”,
Revista jurídica de Cataluña, vol. 86, 1987, p. 193, “no debe descartarse la posibilidad de que una misma persona tenga
varios domicilios desde el punto de vista de la protección que brinda el art. 18.2 CE”.
236
CASAS VALLÉS, Ramón, “Inviolabilidad y derecho a la intimidad”, obra cit., p. 191; GARCÍA RUBIO, Mª Amparo, La
inspección de trabajo y seguridad social: doctrina y jurisprudencia, Tirant lo Blanch, Valencia, 1999, p. 310; entre otras,
STS Penal de 16 marzo de 2001 (Rec. núm. 511/1999); GÓMEZ OREA, Manuel, “El derecho de las personas jurídicas a
la inviolabilidad del domicilio y la actuación de la Inspección de Trabajo”, en Relaciones laborales, Tomo I, 1991, p. 1392.
inviolabilidad del domicilio (art. 18. 2 CE) con la intimidad personal y familiar (art.
18.1 CE) porque, aparte de que ambos derechos se regulen en el mismo artículo,
existirá la garantía de la inviolabilidad del domicilio en aquellos lugares donde se
concrete “de una forma mínimamente estable la vida privada de la persona”,
aún cuando no se utilice con habitualidad237. De la misma forma, entiende que
el domicilio es el lugar excluido del mundo exterior destinado al goce de la vida
privada y de la intimidad de la persona (STC 22/1984 de 17 febrero, FJ 5º)238,
tutelado porque objetivamente constituye la materialización de un ámbito de la
intimidad de la persona: la entrada en él siempre supondrá injerencia en la vida
íntima239.
En el teletrabajo entendemos que el concepto constitucional de domicilio

extiende la garantía a todos aquellos «lugares de trabajo» tan variados como
pueden ser las dependencias “privadas” de una empresa cliente, incluyendo la
habitación de un hotel en los supuestos de teletrabajo itinerante240, y es que en
principio son irrelevantes tanto la ubicación de los espacios constitucionalmente
protegidos como la configuración física, su carácter mueble o inmueble, la
existencia o tipo de título jurídico que habilite su uso o, finalmente, la intensidad y
periodicidad con la que se desarrolle la vida privada en el mismo”241. Por ejemplo,
por sus propias características las habitaciones de los hoteles son lugares idóneos
para que en las mismas se desarrolle la vida privada de los huéspedes, “habida
cuenta de que su destino usual es realizar actividades enmarcables genéricamente
en la vida privada”, salvo que se trate de lugares dotados con zonas o salas
de trabajo suficientemente equipadas para la realización de los servicios por
trabajadores de distintas empresas (hoteling)242.
El domicilio es “un espacio físico constante, separado por voluntad de su

moderador del resto del espacio físico y en el que dicha persona vive sin estar
sujeta necesariamente a los usos y convenciones sociales y en donde ejerce su
237
CASAS VALLÉS, Ramón, “Inviolabilidad y derecho a la intimidad”, obra cit., p. 192. En GONZÁLEZ BIEDMA, Eduardo,
La inspección de trabajo y el control de la aplicación de la norma laboral, Aranzadi, Pamplona, 1999, p. 176, “la
inviolabilidad del domicilio lo es, en definitiva de «la intimidad en el domicilio»”.
238
DE LA HAZA, Pilar, “Observaciones a una sentencia del tribunal constitucional del domicilio y el derecho a la
intimidad de las personas jurídica”, obra cit., p. 812. Igualmente en STC 110/1984 de 26 noviembre (FJ 3º), en donde “la
inviolabilidad del domicilio o de la correspondencia que son algunas de esas libertades tradicionales, tienen como finalidad
principal el respecto a un ámbito de vida privada, personal y familiar que debe quedar excluido del conocimiento ajeno y de
las intromisiones de los demás salvo autorización del interesado”; y entre otras, SSTC 160/1991 y 50/1995.
239
CASAS VALLÉS, Ramón, “Inviolabilidad y derecho a la intimidad, obra cit., p. 177. Sin embargo, concreta que
“la inviolabilidad domiciliaria y la intimidad son derechos en la mayoría de los casos estrechamente relacionados (casi
inseparables tratándose de personas físicas), pero pese a ello distintos y autónomos”, p. 172.
240
Sobre la realización del trabajo móvil en diversos lugares, ESCUDERO RODRÍGUEZ, Ricardo, “Teletrabajo”, obra cit.,
p. 781. Por ejemplo, Monitora Regional de Ensayos Clínicos cuyas funciones son la de visitar una zona determinada de
los Hospitales de la Red Pública, para que los ensayos clínicos se hicieran durante cuatro días a la semana y el quinto para
labores administrativas desde su casa, constituyendo el centro de trabajo el propio domicilio de la trabajadora donde la
empresa le instala todo lo necesario (mesa de trabajo, ordenador, teléfono fijo) y facilita medios para el trabajo (teléfono
móvil y automóvil), STSJ Comunidad Valenciana 21 de noviembre 20007 (JUR 2007/117400).
241
STC 209/2007, de 24 de septiembre 2007 (FJ 2º).
242
STC 10/2002, de 17 enero 2002 (FJ 8º). Si bien se afirma que esto “no significa que las habitaciones de los hoteles no
puedan ser utilizadas también para realizar otro tipo de actividades de carácter profesional, mercantil o de otra naturaleza,
en cuyo caso no se considerarán domicilio de quien las usa a tales fines”.
libertad más íntima”243. Y es precisamente alrededor de estos espacios dotados

de esta consideración, donde el teletrabajador puede desempeñar una actividad
laboral de carácter permanente o itinerante. Como la doctrina ha llegado a
afirmar, y teniendo en cuenta que no hay una modalidad única de teletrabajo244,
el teletrabajo a domicilio no coincide con el teletrabajo itinerante, salvo cuando
a esos lugares se extiende el concepto de domicilio. Esto significa que si el
teletrabajador realiza una actividad laboral en un lugar que goza de esa garantía
constitucional, será necesaria la autorización de su titular en los casos en que el
empresario u otros sujetos quieran acceder a esos espacios privados para verificar
el cumplimiento de las obligaciones del trabajador en materia de prevención de
riesgos laborales o, en general, de las derivadas del contrato de trabajo.
De igual forma, “no todo local sobre cuyo acceso posee poder de
disposición su titular debe ser considerado como domicilio a los fines de la
protección que el art. 18.2 CE garantiza”245. Resulta evidente que el derecho
fundamental considerado “no puede confundirse con la protección de la
propiedad de inmuebles ni de otras titularidades reales u obligaciones relativas a
dichos bienes que puedan otorgar una facultad de exclusión de los terceros”246,
no oponibles a la realización de los controles de la Inspección de trabajo247. Por
ejemplo, en los casos en que la actividad empresarial se realizara en determinadas
habitaciones de la vivienda reservadas a esta finalidad, en principio la Inspección
de trabajo tendría derecho de acceso248 si no fuera porque la normativa de la
Ley 42/1997, de 14 de noviembre, Ordenadora de la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social (LOITSS), expresamente dispone que “si el centro sometido
a inspección coincidiese con el domicilio de la persona física afectada, deberán
obtener su expreso consentimiento o, en su defecto, la oportuna autorización
judicial”249.
Por consiguiente, en los domicilios en los que se teletrabaje y la actividad

profesional y la privada se confundan -que será lo más frecuente-, cabe alegar
el respeto a la intimidad personal, y por lo tanto a la protección constitucional
QUERALT, Joan Joseph, “La inviolabilidad domiciliaria y los controles administrativos. especial referencia a la de las
243
empresas”, Revista española de derecho constitucional, núm. 30, 1990, p. 53.

244
Entre otros, ESCUDERO RODRÍGUEZ, Ricardo, “Teletrabajo”, obra cit., p. 783.
245
SSTC 149/1991 (FJ 6º); 76/1992 (FJ 3º b), 69/1999 (FJ 2); así como, respecto a distintos locales, los AATC 272/1985,
349/1988, 171/1989, 198/1991, 58/1992, 223/1993 y 333/1993.
246
STC 69/1999, de 26 abril.
247
QUERALT, Joan Joseph, “La inviolabilidad domiciliaria y los controles administrativos. Especial referencia a las empresas”,
p. 60. En GONZÁLEZ BIEDMA, Eduardo, La inspección de trabajo y la aplicación de la norma laboral, Aranzadi, Pamplona,
1999, p. 185, no parece que la vigilancia Inspectora pueda ser confrontada con el derecho de propiedad sino más bien con
otros derechos fundamentales (intimidad, inviolabilidad de domicilio…).
248
GARCÍA RUBIO, Mª Amparo, La inspección de trabajo y seguridad social: doctrina y jurisprudencia, obra cit., p.
313. QUERALT, Joan Joseph, “La inviolabilidad domiciliaria y los controles administrativos. Especial referencia a la de las
empresas”, obra cit., p. 62, “para introducirse en los locales o dependencias en los que las actividades privadas sometidas
a inspección regular tienen lugar, entiendo que no existe intimidad alguna que proteger en el área en que aquélla
tiene conferida legalmente la inspección”. Igualmente, si bien haciendo hincapié en que esta práctica es conflictiva, en
CALVENTE MENENDEZ, J., “Organización, funciones y medios de la Inspección”, en AAVV, La Inspección de Trabajo y
Seguridad Social”, Aranzadi, Pamplona, 1999, p. 52.
249
Art. 5.1 Ley 42/1997, de 14 de noviembre (BOE 15 de noviembre).
del domicilio250, a no ser que el titular del domicilio autorice la entrada o registro
en el mismo (art. 18.2 CE). No obstante, debemos preguntarnos qué se entiende
por titular del domicilio, si se limitaría a aquel trabajador que ostenta la condición
de propietario, arrendatario u otro título sobre la vivienda, o si por el contrario
son titulares del domicilio todos los que convivan con el teletrabajador. Según
doctrina del Tribunal Constitucional “la inviolabilidad domiciliaria, como derecho,
corresponde individualmente a cada uno de los que moran en el domicilio”251. La
titularidad individual y la posibilidad de su ejercicio no desaparecen por el hecho de
que un mismo domicilio sea compartido por varias personas. En estos casos, cada
“titular del derecho mantiene una facultad de exclusión de terceros del espacio
domiciliado que se impone al ejercicio del libre desarrollo de la personalidad del
comorador que desea la visita de un tercero”. Ello no impide que “se pacten
explícita o implícitamente la tolerancia de las entradas ajenas consentidas por otro
comorador y que los terceros que ingresen en el domicilio puedan así confiar a
priori en que la autorización de uno de los titulares del domicilio comporta la de los
demás”252. Así mismo, “cada uno de los cónyuges o miembros de una pareja de
hecho está legitimado para prestar el consentimiento respecto de la entrada de un
tercero en el domicilio, sin que sea necesario recabar el del otro, pues la convivencia
implica la aceptación de entradas consentidas por otros convivientes”253.
En estos supuestos no es necesaria la autorización conjunta de todos y

cada uno de los moradores, ya que el régimen de autorización para la entrada
domiciliaria sería semejante al establecido en el art. 1.693 del CC, por lo que
cualquiera de los moradores podría oponerse a la autorización dada por otro
antes de que hubiese producido efecto legal254. Esto no es obstáculo para que
en la adopción de medidas empresariales de control que exijan una presencia
física de personas o medios materiales en el domicilio, entendamos que el derecho
constitucional a la inviolabilidad del domicilio exige que, cuando el titular del
domicilio sea distinto del teletrabajador, sea necesario el consentimiento o la
autorización no sólo del teletrabajador sino también el del titular.
Como veremos en el capítulo del poder de control del empresario, en

supuestos de control mediante videocámaras en el domicilio del teletrabajador, será
250
GONZÁLEZ BIEDMA, Eduardo, La inspección de trabajo y el control de la aplicación de la norma laboral, obra cit.,
p. 179.
251
STC 22/2003, de 10 de febrero (FJ 7º). El concepto de domicilio lo identificamos con el de morada, porque “el objeto
material de la protección es, en consecuencia, el lugar cerrado que sirva de habitáculo o morada a su destinatario”, en
GÓMEZ OREA, Manuel, “El derecho de las personas jurídicas a la inviolabilidad del domicilio y la actuación de la Inspección
de Trabajo”, obra cit., p. 1392.
252
STC 209/2007, de 24 de septiembre (FJ 3º).
253
STC 22/2003, de 10 de febrero (FJ 7º).
254
CASAS VALLÉS, Ramón, “Inviolabilidad domiciliaria y derecho a la intimidad”, obra cit., p. 197. El art. 1693 del CC
establece que “cuando dos o más socios han sido encargados de la administración social sin determinarse sus funciones,
o sin haberse expresado que no podrán obrar los unos sin el consentimiento de los otros, cada uno puede ejercer todos
los actos de administración separadamente; pero cualquiera de ellos puede oponerse a las operaciones del otro antes de
que éstas hayan producido efecto legal”. En relación al delito de allanamiento de morada de particular, existe un principio
general basado en que el que prohíbe la entrada es de mejor derecho, por lo que, en el caso de que uno consienta y
otro niegue la entrada en la morada, prevalece el derecho del que niega, STS de 29 octubre 1980, en MUÑOZ CONDE,
Francisco, Derecho penal. Parte especial, Tirant lo Blanch, Valencia, 2007, p. 275.
necesario no sólo obtener la información oportuna, sino también la autorización de

la familia y del propietario de la vivienda para su colocación en el lugar específico de
la misma donde el teletrabajador desempeñe su prestación de servicios, debiendo
desconectarlas a la finalización de las tareas laborales255. Y todo ello porque estamos
ante un domicilio inviolable en el sentido del art. 18.2 CE, entendido como un
“espacio en el cual el individuo vive sin estar sujeto necesariamente a los usos y
convenciones sociales y ejerce su libertad más íntima”. Por ello, a través de este
derecho “no sólo es objeto de protección el espacio físico en sí mismo considerado,
sino lo que en él hay de emanación de la persona y de la esfera privada de ella”256.
Teniendo en cuenta la regulación del Código Penal (art. 203), la esfera

de la vida protegida no es sólo la intimidad personal o familiar, sino también la
faceta profesional257. En este último caso los tribunales han venido reconociendo
la protección domiciliaria contemplada en el art. 18.2 CE a los despachos o
espacios no abiertos al público, aunque no estén situados en el lugar donde el
ciudadano tiene su domicilio particular en sentido estricto, porque entienden que
aquéllos pertenecen a su esfera de privacidad258. El Código Penal tipifica el delito
de «allanamiento de morada» y trata de proteger el derecho fundamental a la
inviolabilidad del domicilio (art. 18.2 CE), tanto de los particulares (art. 202), como
de las personas jurídicas (art. 203), destinando el art. 204 a un tipo cualificado para
la autoridad o funcionario público que cometiere estos delitos259. Esta normativa
no sólo contempla como sujetos titulares del derecho a la inviolabilidad del
domicilio a las personas jurídicas, privadas o públicas, sino también a los despachos
profesionales u oficinas, o establecimientos mercantiles o local abierto al público
fuera de las horas de apertura. No obstante, coincidimos con la mejor doctrina en
que esas menciones realizadas en el Código Penal se refieren a la protección de
cualquier lugar cerrado en el que se desarrolla una actividad mercantil, económica
o productiva, sin incluir aquellos otros lugares no mencionados en él –fabricas y
talleres- pero que participan de similares circunstancias260.
255
teletrabajador”, obra cit., pp. 23 y 24.
256
STC 22/1984, de 17 de febrero (FJ 5º); entre otras, SSTC 50/1995, de 23 de febrero (FJ 5º); 133/1995, de 25 de
septiembre (FJ 4º); 10/2002, de 17 de enero (FJ 5º); 189/2004, de 2 de noviembre (FJ 2º); 209/2007, de 24 de septiembre
(FJ 2º).
257
Capítulo II del Título X “Allanamiento de morada, domicilio de personas jurídicas y establecimientos abiertos al público”,
de la Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal; también GÓMEZ OREA, Manuel, “ El derecho a las
personas jurídicas a la inviolabilidad del domicilio y la actuación de la Inspección de Trabajo”, obra cit., p. 1392. In extenso,
MAGRO SERVET, Vicente, “Casuística sobre el concepto penal de domicilio en la diligencia de entrada y registro”, Diario
La Ley, núm. 5.479, de 11 febrero 2002.
258
GARCÍA RUBIO, María Amparo, La inspección de trabajo y seguridad social: doctrina y jurisprudencia, obra cit., p.
310, con cita de la STS (Penal), de 11 de octubre de 1993 (Ar. 7371).
259
In extenso, MUÑOZ CONDE, Francisco, Derecho penal. Parte especial, obra cit., pp. 272 a 280. El art. 202.1
contempla “El particular que, sin habitar en ella, entrare en morada ajena o se mantuviere en la misma contra la voluntad
de su morador, será castigado (…)”; art. 203. 1 “Será castigado (…) el que entrare contra la voluntad de su titular en el
domicilio de una persona jurídica o privada, despacho profesional u oficina, o en establecimiento mercantil o local abierto
al público fuera de las horas de apertura”.
260
GONZÁLEZ BIEDMA, Eduardo, La inspección de trabajo y el control de la aplicación de la norma laboral, obra cit., p.
182. En iguales términos, pero con fundamento en el art. 10.2 de la CE en relación con el art. 12 del Convenio de la OIT
núm. 81 sobre la Inspección de trabajo en la Industria y en el Comercio, art. 16 del Convenio núm. 129, de la Inspección
de trabajo en la agricultura, GÓMEZ OREA, Manuel, “El derecho a las personas jurídicas a la inviolabilidad del domicilio y
la actuación de la Inspección de Trabajo”, obra cit., 1392.
En un sistema de organización del trabajo tradicional, esto no tiene mayor

importancia, porque los poderes de vigilancia y control del empresario se dirigen
a ese ámbito empresarial que hemos identificado con las fábricas o talleres.
Concretamente, en relación con la actuación controladora de la Inspección de
trabajo, hay que tener en cuenta que el allanamiento no tiene lugar cuando la
penetración en el domicilio penal se haga en uno de los supuestos legalmente
permitidos, por lo que la ampliación del concepto del domicilio constitucional
decae ante esos casos (art. 5. 1 LOITSS)261. En efecto, el art. 5.1 permite entrar
libremente en cualquier momento y sin previo aviso en todo centro de trabajo,
establecimiento o lugar sujeto a inspección y a permanecer en el mismo262. Sin
embargo, en el caso de que el lugar de la inspección coincidiese con el domicilio
de la persona, el art. 5.1 LOITSS delimita la protección constitucional a la persona
física afectada, y mantiene al margen a las personas jurídicas de la necesidad de
que el Inspector recabe su expreso consentimiento o, en su defecto, la oportuna
autorización judicial263. Esto no significa que las personas jurídicas no gocen de la
protección constitucional al derecho a la inviolabilidad del domicilio, porque ya
en 1985 el Tribunal Constitucional tuvo la oportunidad de pronunciarse sobre la
titularidad a las personas jurídicas mediante sentencia 137/1985, de 17 de octubre,
reconociéndoles cierta esfera de privacidad fundamentada en la necesidad de
proteger la libertad que deben disfrutar los entes sociales para asumir los fines
que tienen atribuidos264, cuestión que ha suscitado un amplio debate doctrinal265.
Por ello, la doctrina es unánime al negar la aplicación del derecho a la

intimidad a las personas jurídicas. Por un lado, entiende que la falta de intimidad
o injerencias no deseadas se consideran como sentidas o sufridas y las personas
jurídicas no tienen sentimientos, y por otro lado teme que, acogiéndose en este
derecho, logren ocultar los aspectos económicos de su gestión incluso ante sus
261
El art. 204 del Código Penal establece que “La autoridad o funcionario público que, fuera de los casos permitidos por
la Ley y sin mediar causa legal por delito, cometiere cualquiera de los hechos descritos en los dos artículos anteriores, será
castigado con la pena prevista (…).
262
GONZÁLEZ BIEDMA, Eduardo, La inspección de trabajo y el control de la aplicación de la norma laboral, obra cit., p.
182. En GARCÍA RUBIO, M ª Amparo, La inspección de trabajo y seguridad social: doctrina y jurisprudencia, obra cit., p.
326, “la regulación penal consigue dar mayor firmeza a la licitud de la entrada de los órganos de la Inspección de Trabajo
en los centros laborales”. En la jurisprudencia constitucional, la garantía no es extensible a “aquellos lugares cerrados que,
por su afectación –como ocurre con los almacenes, las fábricas, las oficinas y los locales comerciales ATC 171/1997 (FJ 2)
, tengan su destino o sirvan a cometidos incompatibles con la idea de privacidad”, STC 228/1997, de 16 diciembre (FJ 7).
Por ejemplo, locales destinados a almacén de mercancías STC 228/1997, de 16 diciembre (FJ 7); un bar y un almacén STC
283/2000, de 27 noviembre (FJ 2); unas oficinas de una empresa ATC 171/1989, de 3 abril; los locales abiertos al público
o de negocios ATC 58/1992, de 2 marzo.
263
El art. 5.1 LOITSS contempla que los Inspectores de Trabajo y de Seguridad Social, en el ejercicio de sus funciones, están
autorizados para “entrar libremente en cualquier momento y sin previo aviso en todo centro de trabajo, establecimiento o
lugar sujeto a inspección y a permanecer en el mismo. Si el centro sometido a inspección coincidiese con el domicilio de la
persona física afectada, deberá obtener su expreso consentimiento o, en su defecto, la oportuna autorización judicial”. Sin
embargo, se omite la referencia a las personas físicas en el Real Decreto 138/2000, de 4 de febrero, por el que se aprueba el
Reglamento de Organización y Funcionamiento de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (BOE 16 de febrero 2000),
que desarrolla LOITS, estableciendo que esa facultad la tienen para “entrar libremente, sin previo aviso y en cualquier
momento, en todo centro de trabajo o lugar de trabajo sujeto a inspección y a permanecer en ellos, respetando en todo
caso la inviolabilidad del domicilio”.
264
FJ 3º, con esta sentencia el TC rectifica su postura contraria anterior de STC 35/1984, de 17 de febrero y el Auto de
17 de abril 1985.
265
GARCÍA RUBIO, Mª Amparo, La inspección de trabajo y seguridad social: doctrina y jurisprudencia,, obra cit., pp.
311 y 312.
propios socios266. Por este motivo, el objeto material de protección no es la intimidad

personal y familiar sino la vida privada, profesional o social que el empresario
desempeña, bien individualmente o a través de una persona jurídica, porque el
principio de igualdad (art. 14 CE) prohíbe que “la extensión del objeto material
de protección dependiera de la opción de una fórmula de empresa individual o
familiar, o por otra de creación de una personalidad jurídica distinta”267.
Con respecto a los locales destinados únicamente a fines empresariales,

debemos delimitar cuáles son los espacios que pueden considerarse como
inviolables, tanto si son regentados por personas físicas o por personas jurídicas.
Como hemos apuntado anteriormente, en el primer caso debemos entender que
las dependencias privadas de los locales empresariales o laborales en las que
el empresario desarrolla sus cometidos de gestión interna -como el despacho
personal de los titulares y cargos directivos de la empresa-, gozan de la protección
constitucional a la inviolabilidad del domicilio y el secreto de las comunicaciones
(art. 18.3 CE) dado que, por regla general, tienen vetada la entrada no sólo del
público en general sino también de los trabajadores. En el caso de las personas
jurídicas268, igualmente la protección se extiende a las estancias en las que los
órganos sociales desarrollan los actos requeridos por la vida interna de la sociedad.
Es decir, la protección se dirige al mismo ámbito domiciliario de las personas
físicas, juntas de accionistas, consejo de administración, los administradores y la
dirección interna o societaria, en general allí donde existe el legítimo interés objeto
de tutela, el de la vida privada profesional269.
Así pues, respecto al teletrabajo a domicilio, debemos señalar los graves

inconvenientes físicos con los que se encuentra el empresario para verificar el
cumplimiento de la normativa laboral, y en concreto de la normativa preventiva
en materia de seguridad y salud en el trabajo cuando están en juego el derecho
constitucional a la inviolabilidad del domicilio y a la intimidad del trabajador. Estos
inconvenientes también se trasladan a la función que tiene asignada la Inspección
266
DE LA HAZA, Pilar, “Observaciones a una sentencia del tribunal constitucional sobre la inviolabilidad del domicilio y el
derecho a la intimidad de las personas jurídicas”, obra cit., p. 818. En CASAS VALLÉS, Ramón, “Inviolabilidad domiciliaria
y derecho a la intimidad”, obra cit; p. 186, se niega con rotundidad la relación entre persona jurídica e intimidad,
reconociéndose lo que denomina “vida privada social”.
267
GÓMEZ OREA, Manuel, “El derecho de las personas jurídicas a la inviolabilidad del domicilio y la actuación de la
Inspección de Trabajo”, obra cit., p. 1394. En cambio, en DE LA HAZA, Pilar, “Observaciones a una sentencia constitucional
sobre la inviolabilidad el domicilio y el derecho a la intimidad de las personas jurídicas”, obra cit., p. 819, define “el
domicilio protegido en la Constitución como el lugar donde ejercer un específico derecho constitucional, el derecho a la
intimidad, sea el titular de tal domicilio una persona física o una persona jurídica”.
268
Una teoría minoritaria, CASAS VALLÉS, Ramón, “Inviolabilidad domiciliaria y derechos a la intimidad”, obra cit., p. 193,
mantiene que el domicilio de las personas jurídicas es el fijado en la ley de creación de la persona jurídica, en sus estatutos
o en las reglas fundacionales o donde se halle establecida la representación de la persona jurídica, o donde ésta ejerza sus
funciones principales. En contra, por su ampliación del ámbito de privacidad, GÓMEZ OREA, Manuel, “El derecho de las
personas jurídicas a la inviolabilidad del domicilio y la actuación de la Inspección de Trabajo”, obra cit., p. 1395, GARCÍA
RUBIO, Mª Amparo, La inspección de trabajo y seguridad social: doctrina y jurisprudencia, obra cit., p. 315; GONZÁLEZ
BIEDMA, Eduardo, La inspección de trabajo y el control de la aplicación de la norma laboral , obra cit., p. 179.
269
GARCÍA RUBIO, Mª Amparo, La inspección de trabajo y seguridad social: doctrina y jurisprudencia, obra cit., pp.
315 y 316; GÓMEZ OREA, Manuel, “El derecho de las personas jurídicas a la inviolabilidad del domicilio y la actuación de
la Inspección de Trabajo”, obra cit., p. 1395; GONZÁLEZ BIEDMA, Eduardo, La inspección de trabajo y el control de la
aplicación de la norma laboral, obra cit., p. 178.
de Trabajo en relación a la entrada en todo centro o lugar de trabajo sujeto a

inspección ya que, aunque puede penetrar en los locales de trabajo sin contar
con el consentimiento de su titular, debe respetar en todo caso la inviolabilidad
del domicilio270. Si el lugar de trabajo coincide con el domicilio de la persona
(como, por ejemplo, vivienda del propio teletrabajador, despachos privados del
empresario) sólo será posible entrar en el mismo previo consentimiento del titular
o con una autorización judicial271. En este sentido, los acuerdos de teletrabajo
existentes recogen la necesidad de contar con el consentimiento del trabajador
para el ejercicio de las obligaciones empresariales y la adopción de las medidas
preventivas en materia de seguridad y salud en el trabajo en el propio domicilio272.
La peculiaridad del teletrabajo a domicilio -permanente o itinerante, o que sea
realizado en cualquier otro lugar que tenga esa consideración- es que la actividad
laboral coincide con el desarrollo de un ámbito privado y, por lo tanto, impiden
tanto al empresario como a la Inspección de Trabajo llevar a cabo ciertas funciones
que tienen reconocidas por ley273.
Esto plantea la necesidad de acudir a otras vías de control o de fiscalización

del cumplimiento de la normativa laboral, tanto por el empresario como por parte
de la Inspección de Trabajo. Para el ejercicio del poder de control, el empresario
puede recurrir a la utilización de las nuevas tecnologías, cuestión que analizaremos
en el capítulo correspondiente, por estar en juego la protección de derechos
fundamentales del trabajador que, en algunos casos, amparará el derecho a
la desconexión fuera de su jornada de trabajo274 como medida defensiva ante
las extralimitaciones empresariales y posibles vulneraciones a la privacidad del
trabajador. En cuanto a la Inspección de Trabajo, la LOITSS cuenta con otros
mecanismos diferentes a la visita a los lugares de trabajo para realizar las funciones
que tiene asignadas con las debidas garantías jurídicas275 como, por ejemplo, los
requerimientos al empresario para que preste declaración en la misma sede de la
Inspección de Trabajo276, o bien implantando un sistema de registro telemático
270
PEQUERA POCH, Miguel (coord.) Derecho y nuevas tecnologías, obra cit., p. 222.
271
En virtud del art. 87.2 LOPJ, “corresponde también a los Juzgados de Instrucción la autorización en resolución motivada
para la entrada en los domicilios y en los restantes lugares de acceso dependientes del consentimiento de su titular, cuando
ello proceda para la ejecución forzosa de los actos de la Administración”.
272
En Italia, NOGLER, Luca, “Qualificazione e disciplina del rapporto di telelavoro”, Quaderni diritto del lavoro e relazioni
insdustriali, núm. 21, 1998, pp. 125 y 126, recoge algunos de los más significativos.
273
ALARCÓN CARACUEL, Manuel Ramón, “La ajenidad en el mercado: un elemento definitorio en el contrato de
trabajo”, obra cit., p. 533, los problemas que se plantean en el trabajo a domicilio y en el teletrabajo no son de calificación
jurídica sino de vigilancia del cumplimiento de la normativa laboral. Igualmente, sobre las dificultades “obvias” de control
de la Inspección de trabajo en el trabajo a domicilio, SALA FRANCO, Tomás “La descentralización del trabajo”, en DURÁN
LÓPEZ, Federico; MONTOYA MELGAR, Alfredo; SALA FRANCO, Tomás, El ordenamiento laboral español y los límites a
la autonomía de las partes y a las facultades del empresario, MTSS, Madrid, 1987, p. 212.
274
ALARCÓN CARACUEL, Manuel R.; “La informatización y las nuevas formas de trabajo”, en ALARCÓN CARACUEL,
Manuel R.; ESTEBAN LEGARRETA, Ricardo (coord.), Nuevas tecnologías de la información y comunicación y derecho del
trabajo, Bomarzo, Alicante, 2004, p. 15.
275
Prueba de ello es que “en sus visitas a los centros de trabajo no han provocado en los últimos años recursos
administrativos que llegaran luego hasta el conocimiento y resolución por parte de la Sala 3ª del Tribunal Supremo”, en
RODRÍGUEZ-SAÑUDO GUTIÉRREZ, Fermín, “Garantías jurídicas para el empresario ante la actuación sancionadora de la
Inspección de Trabajo”, AL, núm. 6, 2007, p. 686.
GARCÍA RUBIO, Mª Amparo, La inspección de trabajo y seguridad social: doctrina y jurisprudencia, obra cit., p. 314.
276
GONZÁLEZ BIEDMA, Eduardo, La inspección de trabajo y el control de la aplicación de la norma laboral, obra cit., p. 200,

de apuntes, de modo tal que las medidas de advertencia, recomendación o

requerimiento efectuadas por los funcionarios puedan reflejarse en un Libro de
Visitas electrónico277. Ahora bien, en el supuesto del teletrabajo a domicilio, los
requerimientos no dejan de ser meras muestras formalistas que nada aportan a la
verificación del cumplimiento de la normativa laboral y de prevención de riesgos
laborales278. Por ello las sugerencias van encaminadas a la necesidad de habilitar
a la Inspección de Trabajo de un procedimiento que le facilite la correspondiente
autorización judicial279.
La relación de confianza que rige en el contrato de trabajo y las reglas

de la buena fe exigen una mayor implicación del teletrabajador en materias tan
importantes como el cumplimiento de las medidas de seguridad y salud adoptadas
por el empresario280. El teletrabajo es algo más que una nueva forma de trabajar,
porque estratégicamente supone la ruptura de los binomios lugar de trabajo-
trabajador y empresa-trabajador, introduciendo un nuevo grado de libertad y
flexibilidad281. En estos casos, el trabajo se realiza en un ámbito privado -teletrabajo
a domicilio-, de ahí que su calificación como contrato de trabajo exija la necesaria
compatibilidad con lo que ha venido ha constituir la nueva causa del contrato de
trabajo: el poder de control de la actividad laboral por parte del empresario282.
resalta la importancia de este método precisamente con nuevos aspectos de la realidad jurídico-laboral como el control de
la legalidad de los modelos contractuales utilizados, uso de subvenciones públicas, cumplimiento de las obligaciones en
materia de Seguridad Social. En VALDÉS DAL RÉ, Fernando, “Las funciones de mediación de la inspección de trabajo”, RL,
núm. 18, 2005, pp. 1 a 15, trata sobre el papel en la reordenación de la intervención de la Inspección de Trabajo incluyendo
el de la solución de las contiendas laborales.
277
Resolución de 25 de noviembre de 2008, de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, sobre el Libro de Visitas
electrónico de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (BOE 2 de diciembre 2008, núm. 290).
278
En el trabajo a domicilio se ha señalado que la función de los Inspectores de trabajo debe centrarse en comprobaciones
formales de lo pactado en el contrato de trabajo, en MACÍAS VÁZQUÉZ, Mª del Carmen, “La Inspección de trabajo:
institución garante de los derechos humanos laborales”, Revista Latinoamericana de Derecho Social, núm. 6, 2008, p. 39.
279
GARCÍA RUBIO, Mª Amparo, La inspección de trabajo y seguridad social: doctrina y jurisprudencia, obra cit., p. 314.
Sobre la necesidad de establecimiento de nuevos mecanismos de control, FERNÁNDEZ ORRICO, Francisco Javier, “El uso
del teletrabajo como relación laboral, y su conexión con la actuación de la inspección de trabajo, a la luz del artículo 18
de la Constitución, en AAVV, Descentralización productiva y nuevas formas de organizativas del trabajo, X Congreso
Nacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Zaragoza, 28 y 29 de mayo de 1999, MTASS, 2000, p. 997.
En SCHNEIDER DE VILLEGAS, Gisela, “Trabajadores a domicilio: Necesidad de una protección social”, obra cit., p. 375,
afirma que en varios países que cuentan con leyes especiales sobre el trabajo a domicilio, el control de la aplicación de esa
normativa se encomienda a comisiones tripartitas.
280
DE LA VILLA GIL, Luis Enrique, El trabajo a domicilio, obra cit., p. 347, hace especial hincapié en la necesidad
de extremar la diligencia del trabajador; en THIBAULT ARANDA, Javier, El teletrabajo: análisis jurídico-laboral, obra
cit., p. 289, estima la necesidad de una regulación legal más detallada y convenida colectivamente de los derechos y
responsabilidades que sean asumidos por el teletrabajador. Por otro lado, para MAESTRO BUELGA, Gonzalo, “El Derecho
del trabajo ante el futuro: problemas y perspectivas”, en HERNÁNDEZ VITORIA, Mª José; TORRES ANDRÉS, Juan
Miguel, Derecho laboral del siglo XXI, CGPJ, Madrid, 2007, p. 68, en el nuevo Derecho del trabajo “la recuperación de la
libertad individual y del papel del contrato en el nuevo Derecho del trabajo expresa este rasgo. El papel del contrato en la
determinación del salario y de las condiciones de trabajo se revaloriza, ampliando su espacio de intervención”.
281
MARTÍNEZ LÓPEZ, Francisco José; LUNA HUERTAS, Paula; ROCA PULIDO, Juan Carlos, “El teletrabajo en España:
Análisis comparativo con la Unión Europea”, obra cit., p. 1217.
282
La aportación de esta nueva doctrina, en OJEDA AVILÉS, Antonio, “Ajenidad, dependencia o control: la causa del
contrato”, TS, núm. 195, 2007, pp. 13 a 24. Así, tienen la consideración de lugar de trabajo “todos los sitios donde los
trabajadores deben permanecer o adonde tienen que acudir por razón de su trabajo, y que se hallan bajo el control directo
o indirecto del empleador”. Y, por lo tanto, donde el empleador pueda ejercer sus poderes directos (en el mismo centro
de trabajo) o indirectos (por ejemplo: fuera del centro de trabajo) de vigilancia. Convenio de la OIT de 22 de junio de
1981, número 155, ratificado por instrumento de 26 de julio de 1985, sobre seguridad y salud de los trabajadores y medio
ambiente de trabajo (BOE 11 de noviembre 1985).
1.3.2.2. Teletrabajo en oficinas remotas: teletrabajo itinerante y en telecentros
El poder de control del empresario, y en general el poder directivo, se ejerce

también en oficinas remotas, como el teletrabajo itinerante y en telecentros, es
decir, en aquellos otros lugares donde surja la necesidad de teletrabajar. Esto
puede plantear problemas en relación con el fenómeno de la descentralización
y externalización de la producción, y el incremento de las contratas y la posible
cesión de trabajadores en el teletrabajo realizado en oficinas remotas, bien de
manera itinerante o en telecentros, por lo que defendemos la necesidad de
regular las responsabilidades de las empresas principales en los supuestos de
descentralización y externalización de teletrabajadores.
El teletrabajo en oficinas remotas responde a una modalidad que

engloba diferentes lugares de trabajo como los centros de recursos compartidos,
los telecentros u oficinas satélites, telecottages y teletrabajo móvil283. Esta
segunda tipología que hemos reducido al teletrabajo itinerante y en centros
de teletrabajo (telecentros), no plantea la problemática anterior, si tenemos en
cuenta que la actividad no se desarrolla en un lugar privado sino en un lugar
público del que, por regla general, el empresario no tiene la titularidad u otro
poder de disposición. El telecentro es una oficina a distancia, dotada de los medios
informáticos y de telecomunicación necesarios para el uso regular u ocasional por
los teletrabajadores, que se presenta como alternativa al despacho en casa284. Por
el contrario, en el denominado teletrabajo en centros u oficinas satélites, dudamos
de su tratamiento como un sistema de teletrabajo propiamente dicho, ya que se
trata de instalaciones de las empresas alejadas de las sedes o centros organizativos
donde acuden los trabajadores que viven en sus proximidades, aunque conectadas
a las mismas por vía telemática y, por lo tanto, desde un punto de vista técnico-
legal supone la inexistencia del requisito básico de la realización del trabajo fuera
de las instalaciones empresariales285.
El telecentro, centro vecinal o centro de recursos compartidos puede acoger

a varios teletrabajadores que tengan el mismo estatuto, ya sean todos subordinados
o autónomos; que realicen actividades parecidas o diferentes; o que tengan algún
tipo de conexión entre ellos o no, según se trate de trabajadores que dependan del
mismo empleador o de varios, y/o de trabajadores autónomos que tengan o no el
mismo cliente286. Esta modalidad de teletrabajo permite a las pequeñas y medianas
283
Teletrabajo”, obra cit., pp. 51 y 52. Los centros de recursos compartidos están equipados con tecnologías de la información
y de las telecomunicaciones, y concentran en un solo edificio prácticas relacionadas con el teletrabajo; los telecottages son
un tipo especial de telecentro ubicado en zonas rurales; y el televillage combina el estilo de vida en el campo con el acceso
a las grandes redes de información.
284
285
Igualmente MATEO, José Manuel, “Presente y futuro del teletrabajo: razones para la creación de un marco jurídico
286
THIBAULT ARANDA, Javier, “El teletrabajo”, Acciones e investigaciones sociales. (Escuela Universitaria de Estudios
Sociales de la Universidad de Zaragoza), núm. 8, 1998, p. 212.
empresas sin suficientes medios económicos para la adaptación a los continuos

cambios tecnológicos, utilizar este recurso como mecanismo de solución para
continuar siendo competitivas dentro del mercado287. En cambio, esta modalidad
de teletrabajo es poco utilizada (1,10%) en las empresas españolas muy grandes,
es decir, entre aquellas situadas entre las cien primeras (o entre las seis primeras de
su sector), destacando sobre todo la modalidad de teletrabajo móvil (casi el 25%),
y la del domicilio (casi el 10%)288. Los acuerdos colectivos sobre el teletrabajo
suelen recoger todos los aspectos relacionados con la prestación de los servicios
en los denominados telecentros, comprometiéndose la empresa a que cuenten
con una dotación y equipos de telecomunicaciones y tecnología adecuadas al
desarrollo de la actividad laboral mediante el teletrabajo289.
En cualquier caso, aunque la doctrina haya afirmado que el trabajo a

domicilio es probablemente la modalidad de teletrabajo con mayor potencial de
crecimiento, no debemos obviar que, independientemente de las personas que
trabajan por cuenta propia, el resto de los teletrabajadores a tiempo completo
suelen ser trabajadores móviles que no trabajan en sus casas290, sino en otros
lugares como los centros de teletrabajo, los locales de los clientes, sus propios
vehículos u hoteles291. Esto plantea problemas de delimitación del teletrabajo
itinerante respecto a otros trabajos a distancia a los que ya hicimos referencia,
por lo que la doctrina ha afirmado la necesidad de adoptar una «metodología
casuística» que atienda a cada una de las circunstancias concretas de cada caso, y
evite incluir indiscriminadamente cualquier relación dentro del teletrabajo móvil292.
En España, el teletrabajo móvil se ha introducido a través del sector

de la distribución, aplicándose en tareas de venta y atención al cliente293. Los
287
ROMERO BURILLO, Ana Mª, “Algunas consideraciones sobre el teletrabajo transfronterizo”, en AAVV,
Descentralización productiva y nuevas formas organizativas del trabajo, X Congreso Nacional de Derecho del Trabajo y
de la Seguridad Social, Zaragoza, 28 y 29 de mayo de 1999, obra cit., p. 1139; CARRASCO PÉREZ, Remigio; SALINAS
LEANDRO, José Mª, Teletrabajo, obra cit., p. 21.
288
MARTÍNEZ LÓPEZ, Francisco José; RUIZ FRUTOS, Carlos; GARCÍA ORDAZ, Mercedes, “Teletrabajo: seguridad y salud
sin importar la distancia”, Gestión Práctica de Riesgos Laborales, núm. 45, 2008, p. 15. Sin embargo, en el sector TIC
la modalidad principal es el teletrabajo a domicilio (67,29%), seguido por el teletrabajo móvil (38,32%), en telecentro
(19,63%) y un 4,67% otro tipo de teletrabajo, fundamentalmente utilización de la oficina satélite, en ROCA PULIDO,
Juan Carlos; MARTÍNEZ LÓPEZ, Francisco José; RÍOS MARTÍN, Miguel Ángel, “Impacto del teletrabajo en la dirección
y comunicación de las organizaciones del sector TIC”, Cuadernos de Estudios Empresariales, vol. 16, 2006, p. 87. En
general, del 14,18% de empresas españolas que realizan teletrabajo, la mitad practica teletrabajo en los lugares donde
se encuentren en cada momento los empleados, y el resto lo hace desde casa, siendo las demás modalidades de muy
escasa presencia, en MARTÍNEZ LÓPEZ, Francisco José, RUIZ FRUTOS, Carlos; GARCÍA ORDAZ, Mercedes, “Teletrabajo:
seguridad y salud sin importar la distancia”, Gestión Práctica de Riesgos Laborales, obra cit., p. 14.
289
En este sentido, Accordo 1 aprile 1996 Caridata en GAETA, Lorenzo; PASCUCCI, Paolo, Telelavoro e diritto, obra cit.,
pp. 293 a 296.
290
GRAY, Mike; HODSON, Noel; GORDON, Gil, El teletrabajo, obra cit., p. 73.
291
GRAY, Mike; HODSON, Noel; GORDON, Gil, El teletrabajo, obra cit., p. 80; ESCUDERO RODRÍGUEZ, Ricardo,
“Teletrabajo”, obra cit., pp. 781 y 782. En RIVERO LAMAS, Juan, “El teletrabajo en España”, obra cit., p. 99, las finalidades
del trabajo itinerante pueden ser muy diversas, como la necesidad de una proximidad con la clientela para realizar
operaciones mercantiles; conveniencia de prestar un servicio en la empresa cliente (instalación de equipos, prestación de
servicios en centros de trabajo de otras empresas con medios telemáticos…), etc.
292
ESCUDERO RODRÍGUEZ, Ricardo, “Teletrabajo”, obra cit., p. 782. En relación con la problemática delimitación entre
una relación extralaboral, especial y el control empresarial on line, SANTOS FERNÁNDEZ, Mª Dolores, “Tipología de
teletrabajo y poder de control”, obra cit., pp. 88 y 89.
293
trabajos móviles se llevan a cabo en los lugares donde surja la necesidad de

teletrabajar. Sin embargo, entendemos que esto no obliga a que sea necesaria
una conexión permanente telemática con la empresa, puesto que las instrucciones
del empresario pueden enviarse al ordenador mediante una conexión one way
line, y en todo caso cabe que el empresario las facilite mediante un teléfono
móvil294. No obstante, la eficacia de este modelo de teletrabajo empleado cuando
en un área geográfica determinada no compense la creación de un centro de
trabajo o la actividad externa empresarial se realice suficientemente con uno o
varios teletrabajadores, está basada en una comunicación rápida facilitada por
el ordenador portátil conectado a las bases de datos del ordenador central de la
empresa295. Entendemos que para la aplicación de la normativa jurídico-laboral
y de seguridad social es necesario identificar el elemento locativo (teletrabajo
realizado a domicilio, en telecentros, o de manera itinerante o móvil), si bien es
cierto que, por su trascendencia, también habrá que atender de forma especial a
aquellas materias relacionadas con la seguridad y salud en el trabajo296.
Por otro lado, una materia que podemos plantear en el teletrabajo en

oficinas remotas es aquélla relacionada con la descentralización y externalización
de la producción y el consiguiente incremento del fenómeno de las contratas
y de la posible cesión de trabajadores297. La externalización es una técnica de
organización de la producción y de la gestión que tiene muchas formas de
manifestación (subcontratación en la misma empresa, subcontratación externa,
trabajo a través de Empresas de Trabajo Temporal, etc.), entre las que cabe incluir
el teletrabajo298. La prestación de teletrabajo no sólo se puede desarrollar por
medio de trabajadores (subordinados y autónomos) sujetos a un régimen jurídico
determinado, sino también por las empresas. En este último caso podemos hablar
del teletrabajo como actividad empresarial en el momento en que la actividad
del teletrabajo se contrata por una empresa con otra que disponga de los medios
materiales y personales necesarios para la realización de la prestación de los servicios
contratados, asumiendo la gestión de la propia organización y el riesgo económico299.
Los avances en las telecomunicaciones favorecen que las actividades

basadas en la información se puedan realizar desde cualquier lugar y que, por
294
SANTOS FERNÁNDEZ, Dolores, “El poder disciplinario en el teletrabajo”, en AAVV, La descentralización productiva
y nuevas formas organizativas del trabajo, X Congreso Nacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, MTAS,
Madrid, 2000, p. 978.
295
MELLA MÉNDEZ, Lourdes, “Sobre una nueva manera de trabajar: el teletrabajo”, obra cit., p. 43.
296
En parecidos términos, CALVO GALLEGO, Javier, “Teletrabajo”, obra cit., p. 364.
297
Sobre el régimen jurídico de este fenómeno, SEMPERE NAVARRO, Antonio V., “Descentralización productiva: contratas
o subcontratas, ETTs y cesión de trabajadores”, en SEMPERE NAVARRO, Antonio V. (dir.), La reforma laboral de 2006:
análisis del Real Decreto-ley 5/2006, de 9 de junio, Aranzadi, Cizur Menor (Navarra), 2006, pp. 123 a 186. Sobre la
incidencia de la descentralización en la regulación de las contratas, CRUZ VILLALÓN, Jesús, “Descentralización productiva
y responsabilidad laboral por contratas y subcontratas”, RL, Tomo I, 1992, pp. 114 a 119.
298
MONEREO PÉREZ, José Luis, “La subcontratación en el proceso de reforma laboral. Especial referencia a los
instrumentos de control colectivo”, AS, núm. 19, 2007, pp. 55 y 56.
299
SANTOS FERNÁNDEZ, Mª Dolores, “Tipología del teletrabajo y poder de control”, en RODRÍGUEZ PIÑERO ROYO,
Miguel (coord.), El empleador en el Derecho del Trabajo, XVI Jornadas Universitarias Andaluzas de Derecho del Trabajo
y relaciones laborales, Tecnos, Madrid, 1999, p. 91.
lo tanto, puedan ser objeto de contrata o subcontrata desarrollada en régimen

de teletrabajo conforme a lo previsto en el art. 42 ET300. De este modo, tiene la
consideración de teletrabajo “la actividad desarrollada de forma itinerante, en la
mayoría de ocasiones en los locales de la empresa que subcontrata el servicio”301.
No obstante, teniendo en cuenta el régimen jurídico de las contratas contempladas
en el art. 42 ET, resulta sumamente importante determinar la modalidad de
teletrabajo y el tipo de conexión que se pacte con la empresa principal, porque
sólo en los supuestos de teletrabajo interactivo es posible apreciar la presencia
«virtual» del trabajador en los locales de la empresa principal del trabajador
en el desarrollo de su actividad, y es precisamente ese control de la actividad
que el empresario principal puede desarrollar el que justifica la aplicación de la
responsabilidad solidaria del art. 42 ET302.
En concreto, desde un punto de vista jurídico-laboral únicamente serían

objeto de tutela aquellos supuestos de contratas correspondientes a la propia
actividad de la empresa principal a una empresa que tiene a su cargo trabajadores
por cuenta ajena en régimen de teletrabajo, y que reúnan el resto de los requisitos
contemplados en el art. 42 ET. Éste sería el caso estudiado por la doctrina de
una contrata entre una empresa de servicios informáticos y una empresa de
«software», en que los trabajadores de esta última desarrollan sus servicios en
régimen de teletrabajo respecto de la empresa principal y, eventualmente, también
respecto de la contratista303. El teletrabajo interactivo permite que el control de la
actividad pueda ser realizado por la empresa principal, lo que justifica la aplicación
de la responsabilidad solidaria en los supuestos previstos en el art. 42 ET304. Como
en su día advirtió la doctrina, el hecho de que las contratas se ejecuten en los
centros de trabajo de la empresa principal es un dato que tiene un valor relativo
para decidir sobre la aplicación del art. 42 ET, salvo en las responsabilidades de la
normativa de seguridad y salud laboral, dado que las nuevas tecnologías permiten
al empresario principal llevar a cabo un seguimiento puntual del desarrollo del
trabajo por la subcontratista desde su propia sede305. En estos casos, mientras dure
300
SERRANO OLIVARES, Raquel, “El elemento locativo en el ámbito de las contratas y subcontratas de obras y servicios”,
RL, núm. 18, 2000, Tomo-II, p. 329.
301
CALVO GALLEGO, Javier, “Teletrabajo”, obra cit., p. 364.
302
p. 330.
303
obra cit., p. 330. Esta autora señala, como ejemplo, la contrata entre una empresa de servicios informáticos y una empresa
de «software», en que los trabajadores de esta última desarrollan sus servicios en régimen de teletrabajo respecto de la
empresa principal, y, eventualmente, también respecto de la contratista. Ahora bien, hay que tener en cuenta como señala
CRUZ VILLALÓN, Jesús, “Los cambios en la organización de la empresa y sus efectos en el derecho del trabajo: aspectos
individuales”, en RODRÍGUEZ PIÑERO ROYO, Miguel (coord.), El empleador en el Derecho del Trabajo. XVI Jornadas
Universitarias Andaluzas de Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales, Tecnos, Madrid, 1999, p. 50, que los trabajos
informáticos tienden a escapar del supuesto previsto en el art. 42 ET cuando no cumpla el mencionado requisito de trabajos
pertenecientes a “la propia actividad” de la empresa principal.
304
SSTS 16 junio de 2003 (RJ 2003/7092) y 17 de julio 1993 (RJ 1993/5688), “no puede considerarse empresario, aunque
formalmente ejerza funciones propias de éste en la gestión de personal, a quien no controla los medios indispensables para
la realización de su actividad empresarial”.
305
RIVERO LAMAS, Juan, “La descentralización productiva y las nuevas formas organizativas de trabajo”, obra cit., p. 49.
En CRUZ VILLALÓN, Jesús, “Descentralización productiva y responsabilidad por contratas y subcontratas”, RL, Tomo I,
1992, p. 134, la prestación del servicio en el centro de trabajo no constituye condición sine qua non de “propia actividad”,

la prestación de servicios los trabajadores aparecen adscritos “virtualmente” al

centro o lugar de trabajo de la empresa principal306.
Así mismo, de acuerdo con el art. 42.3 ET se establecen una serie de

previsiones legales de información, como por ejemplo a los trabajadores que
realicen la prestación de servicios para una empresa de contact center, contratistas
o subcontratistas, desde sus domicilios u otros lugares y que no tengan obligación
de acudir a ningún centro de trabajo en el sentido tradicional del término. Antes
del inicio de la prestación de servicios, estos trabajadores deben ser informados por
escrito de la identidad de la empresa principal para la cual estén prestando servicios
en cada momento. Del mismo modo, la empresa de contact center, contratista o
subcontratista, debe informar a los representantes legales de sus trabajadores de
la identidad de las empresas principales para las que se van a prestar servicios, así
como el objeto y duración de la contrata, lugar de ejecución de la misma, número
de trabajadores ocupados por la empresa de contact center en centros de trabajo
de la empresa principal, y medidas previstas para la coordinación de actividades
desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales307.
Esta actividad de telemarketing (contact center) se encuentra generalmente

incluida entre las actividades realizadas por entidades especializadas que prestan
sus servicios en la mayoría de los casos en régimen de subcontratación (telefonía,
informática, etc.) con escasos medios físicos y que, en determinadas circunstancias,
pueden estar relacionadas con la cesión ilegal de trabajadores 308. Como se ha
señalado, la causa del aumento de la cesión ilegal de trabajadores se encuentra en
las empresas dedicadas a las nuevas tecnologías de la información y comunicación,
cuando en los procesos de subcontratación de servicio “el peso dominante de
la contratación se encuentra en la propia prestación laboral del personal que la
como tampoco la realización del trabajo en los establecimientos de la principal conduce a la conclusión de presencia de
“propia actividad”.
306
obra cit., pp. 66 y 67.
307
Art. 14 del CC estatal del sector de Contact Center (BOE 20 de febrero 2008, núm. 44). En el art. 2 se contempla que
están encuadradas en la prestación de servicios de Contact Center todas aquellas actividades que tengan como objeto
contactar o ser contactados con terceros ya fuera por vía telefónica, por medios telemáticos, por aplicación de tecnología
digital o por cualquier otro medio electrónico, para la prestación, entre otros, de una serie de servicios a terceros (contactos
en entornos multimedia, soporte técnico, gestión de cobros y pagos, gestión mecanizada de procesos administrativos,
información, promoción, difusión y venta de todo tipo de productos o servicios, realización de entrevistas, recepción y
clasificación de llamadas, etc., y cuantos otros servicios de atención a terceros se desarrollen a través de los entornos
citados). En SEMPERE NAVARRO, Antonio V., “Descentralización productiva: contratas o subcontratas, ETTs y cesión
de trabajadores”, obra cit., p. 156, la identidad del empresario principal ha de hacerse saber no ya a los representantes,
sino directamente a los propios trabajadores. Sobre la función, deberes y contenidos de la información en materia de
contratación y subcontratación, MONEREO PÉREZ, José Luis, “La subcontratación en el proceso de reforma laboral.
Especial referencia a los instrumentos de control colectivo”, obra cit., pp. 67 a 84.
308
Un supuesto de cesión de trabajadores, STS de 16 de junio 2003 (RJ 2003/7092). Vid. comentario a la misma en
SEMPERE NAVARRO, Antonio V., “Cesión de trabajadores para comercio electrónico «Telemarketing»”, RJA, núm. 7,
2003, p. 341 a 349. Entre otros, un estudio de la cesión de mano de obra en el Estatuto de los trabajadores, RODRÍGUEZ
PIÑERO ROYO, Miguel, Cesión de trabajadores y empresas de trabajo temporal, MTASS, Madrid, 1992; RODRÍGUEZ
RAMOS, Mª José, La cesión ilegal de trabajadores tras la reforma de 1994, Tecnos, Madrid, 1995. Así, por ejemplo, no
hay cesión si la empresa de telemarketing factura por operación, asumiendo el riesgo la empresa contratista y se acredita
que la actividad de los trabajadores la organiza la empresa auxiliar, STSJ Comunidad Valenciana 29 de septiembre 2004
(AS 2004, 3540).
desempeña”309. Es fácil imaginar que el riesgo de cesión ilegal de trabajadores

mediante la ilícita interposición de una empresa cobra una mayor intensidad en
los supuestos de teletrabajo310, por lo que debemos estar atentos a las posibles
cesiones ilegales de trabajadores cuando el contrato de servicios no reúna las
condiciones mínimas de un contrato de arrendamiento de obras o servicios (art. 43
ET), teniendo en cuenta que no se exige que la actividad contratada corresponda
a la propia actividad de la cesionaria, ni que el lugar de la prestación de trabajo de
los trabajadores cedidos sea un centro propio de la cesionaria311.
La cesión ilegal de trabajadores se produce cuando se dan algunas de

las circunstancias siguientes: “que el objeto de los contratos de servicios entre
las empresas se limite a una mera puesta a disposición de los trabajadores de la
empresa cedente o la cesionaria, que la empresa cedente carezca de una actividad
o de una organización propia o estable, o no cuente con los medios necesarios para
el desarrollo de su actividad, o no ejerza las funciones inherentes a su condición
de empresarios” (art. 43 ET)312. Debemos partir de la idea de que el legislador
estableció una serie de indicios que fueron aportados por la jurisprudencia para
diferenciar los supuestos de cesión ilegal de trabajadores de otros negocios lícitos
como la contrata o subcontrata de obras o servicios313. Por ejemplo, pensemos
en un supuesto de cesión ilegal de contrata de asistencia técnica en servicios
de informática, en la que los trabajadores del contratista siguen las órdenes e
instrucciones del personal de la empresa principal, desarrollando su trabajo sin
diferenciación respecto de los trabajadores de ésta y programando en común sus
vacaciones. En estos casos diremos que existe cesión porque “no hay autonomía
técnica de la contrata que se despliega dentro del proceso productivo normal de
la empresa principal, utilizando sus instrumentos de producción, bajo la dirección
de los mandos de dicha empresa y sin aportar suficiente infraestructura”, y por lo
tanto se evidencia que estamos ante un mero suministro de mano de obra314.
Sin embargo, debemos tener en cuenta que la empresa principal debe

tener de hecho un margen de dirección permitido con los trabajadores de las
subcontratas, dado que tendrá que supervisar, vigilar o dirigir técnicamente el
309
MOLERO MARAÑÓN, Mª Luisa, “Sobre el imparable fenómeno de la cesión ilegal de trabajadores”, RL, núm. 23-24,
2006, p. 45 y 56.
310
SANTOS FERNÁNDEZ, Mª Dolores, “Tipología del teletrabajo y poder de control”, obra cit., p. 92.
311
En este sentido, MOLTÓ GARCÍA, Juan Ignacio, “La reforma del art. 43 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores:
su insuficiencia para la actuación efectiva de la Inspección del Trabajo y Seguridad Social en materia de cesión de
trabajadores”, TS, núm. 204, 2007, p. 27.
312
La STS de 17 enero 2002 (RJ 2002/3755) declara que la finalidad del art. 43 ET “es que la relación laboral coincida
con la formal y quien es efectivamente empresario asuma las obligaciones que le corresponden”, de este modo se evitan
tanto las consecuencias negativas de la interposición como la degradación de las condiciones de trabajo o la disminución
de las garantías cuando aparecen empresarios ficticios insolventes. Sobre la delimitación de la cesión ilegal, SEMPERE
NAVARRO, Antonio V., “Descentralización productiva: contratas o subcontratas, ETTs y cesión de trabajadores”, obra
cit., pp. 170 a 176.
313
En RODRÍGUEZ RAMOS, Mª José, “La cesión ilegal de trabajadores y la contrata o subcontrata de obras o servicios:
dificultades de su delimitación ante las últimas reformas laborales”, RGDTSS, núm. 15, 2007, p. 13, (www.iustel.com),
son criterios complementarios que suelen actuar como indicios para averiguar si nos encontramos ante una cesión ilegal
de trabajadores.
314
STSJ Madrid de 26 mayo 2003 (AS 2003/3424).
trabajo encomendado a la contratista, cuestión que debe ser objeto de tratamiento

restrictivo y limitado315. En realidad, puede ser que esa dirección del empresario
principal se justifique por las especiales funciones que exige el trabajo estipulado,
o bien porque se encuentre con contratas con ciertas particularidades como las
de limpieza y seguridad316. A pesar de esto, entendemos junto con la doctrina
que el principal criterio para delimitar la cesión de mano de obra de la contrata
o subcontrata de obras o servicios entre los diversos elementos señalados en
el art. 43.2 ET, y diferenciar el negocio lícito del ilícito, es precisamente el del
ejercicio del poder de dirección y de las facultades empresariales por el empresario
contratista. Por lo tanto, nos encontraremos ante una cesión ilegal cuando el
poder de dirección sea ejercido por el empresario principal, bajo cuyo ámbito de
organización y dirección presten los trabajadores sus servicios317.
El trabajo realizado en oficinas satélites o centros remotos es una modalidad

más de teletrabajo, siempre y cuando la prestación de servicios la realice el
trabajador fuera de las instalaciones de la empresa. Esta misma idea es la que
debe prevalecer en los supuestos de subcontratación de actividades a distancia
por teletrabajadores que trabajan para las empresas que tienen la condición de
contratista en los términos que hemos visto más arriba318. Sin embargo, por regla
general, en los procesos de externalización y globalización del trabajo y de las
actividades relacionadas con las tecnologías de la información y las comunicaciones,
el denominado outsourcing telemático319 ocasiona consecuencias y riesgos para el
trabajador que no tienen respuesta en el ámbito del Derecho del Trabajo, ya que
los trabajos informáticos tienden a escapar del supuesto previsto en el art. 42 ET al
no cumplir el requisito exigido de trabajos pertenecientes a la “propia actividad”320.
Como la doctrina ha afirmado, el fenómeno de externalización y

descentralización productiva llevado a cabo por las empresas en el supuesto de
las contratas, responde generalmente a motivaciones diversas, según se trate de
un supuesto de teletrabajo propiamente dicho o de outsourcing informático. La
empresa atenderá a razones de tipo organizativo o de gestión cuando proceda a
externalizar un puesto de trabajo concreto, contratando a un teletrabajador para
que opere individualmente en régimen de subordinación desde su domicilio o
315
MOLERO MARAÑÓN, Mª Luisa, “Sobre el imparable fenómeno de la cesión ilegal de trabajadores”, obra cit., pp. 59 a
61; SERRANO OLIVARES, Raquel, “El elemento locativo en el ámbito de las contratas y subcontratas de obras y servicios”,
obra cit., p. 331.
316
RODRÍGUEZ RAMOS, Mª José, “La cesión ilegal de trabajadores y la contrata o subcontrata de obras o servicios:
dificultades de su delimitación ante las últimas reformas laborales”, obra cit., p. 27.
317
RODRÍGUEZ RAMOS, Mª José, “La cesión ilegal de trabajadores y la contrata o subcontrata de obras o servicios:
dificultades de su delimitación ante las últimas reformas laborales”, obra cit., p. 26.
318
En contra THIBAULT ARANDA, Javier, El teletrabajo: análisis jurídico- laboral, obra cit., p. 32, respecto a las empresas
de teleservicios que se pueden estructurar como una empresa tradicional, porque aunque ofrecen un servicio a distancia,
no por ello teletrabajan las personas que realicen la prestación en su interior. Igualmente, SANGUINETI RAYMOND,
Wilfredo, Teletrabajo y globalización, MTAS, Madrid, 2003, p. 13.
319
SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo, Teletrabajo y Globalización, obra cit., p. 44, identifica el outsourcing informático
con las formas de subcontratación a distancia frente a modalidades de teletrabajo basadas en la contratación de una
plantilla propia.
320
CRUZ VILLALÓN, Jesús, “Los cambios en la organización de la empresa y sus efectos en el derecho del trabajo:
aspectos individuales”, obra cit., p. 50.
desde otro lugar distante de la sede de la empresa321. En este caso, la flexibilidad

operada no transciende del ámbito laboral, puesto que a estos trabajadores
vinculados con la empresa en un régimen de subordinación les son de aplicación
la misma legislación y el mismo convenio colectivo que rigen para los trabajadores
“internos”322. En cambio, en el supuesto de outsourcing informático las razones
que impulsan a las empresas a su contratación responden a una serie de estrategias
empresariales. El outsoucing informático es un fenómeno de externalización de
la actividad productiva que, mediante el recurso a las contratas, permite a las
empresas reducir las cargas sociales o los costes del trabajo. Recurrir al fenómeno
de las contratas permite a la empresa principal obtener los servicios del personal
propio de las empresas contratistas, y cuando se recurre al outsourcing informático
en vez de a la contratación de trabajadores asalariados, la consecuencia más
directa es que a este tipo de personal no se les aplican las condiciones de trabajo
establecidas en el convenio colectivo de la empresa principal, aún cuando la
prestación de servicios se realiza a favor de la empresa principal323.
En la actualidad nos movemos en una economía en la que aparecen

fenómenos triangulares hasta la fecha desconocidos324. En el ámbito productivo
moderno la externalización de funciones en la organización del sistema productivo
por parte de las empresas “no sólo es lícita, sino que no es ni siquiera extraña”,
por lo que cabe incluirla en el reconocimiento constitucional a la libertad de
empresa (art. 38 CE)325. En este sentido, se ha llegado a proponer que “más
que de contrata y de cesión habría que hablar de cesiones directas e indirectas,
siendo éstas últimas, las contratas, legítimas en principio”326. En este fenómeno
de descentralización productiva debemos tener en cuenta la proliferación de las
denominadas «empresas de servicios» o «multiservicios», que son aquéllas cuyo
objeto social es la prestación de una amplia gama de servicios, aunque muchas de
ellas carecen “de un soporte material y organizativo significativo”327. Pues bien, sólo
en ciertos supuestos de servicios se limitan estas empresas a realizar exclusivamente
una cesión o puesta a disposición de trabajadores, porque en todos los demás casos,
321
SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo, Teletrabajo y Globalización, obra cit., pp. 23 y 24.
322
En SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo, Teletrabajo y Globalización, obra cit., p. 24.
323
En este mismo sentido, SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo, Teletrabajo y Globalización, obra cit., pp. 24 y 25.
324
En este sentido, PÉREZ GUERRERO, Mª Luisa; RODRÍGUEZ PIÑERO ROYO, Miguel, “El artículo 43 del Estatuto de
los Trabajadores: Empresas de trabajo temporal y cesión de trabajadores”, RMTAS, núm. 58, 2005, p. 209, señalando a
la externalización de funciones o servicios hacia empresas con escaso o nulo bagaje de medios físicos; las contratas de
sólo o principalmente mano de obra mediante la lógica del outsourcing; el suministro permanente de trabajadores; la
aparición de empresas multiservicios que hacen difícil reconocer el límite entre un mero suministro de trabajadores y una
descentralización productiva lícita, p. 210.
325
GORELLI HERNÁNDEZ, Juan, “La tutela de los trabajadores en supuestos de descentralización productiva no regulados
por el ordenamiento laboral”, TS, núm. 198, 2007, pp. 38 y 39.
326
PÉREZ GUERRERO, Mª Luisa; RODRÍGUEZ PIÑERO, Miguel, “El artículo 43 del Estatuto de los Trabajadores: Empresas
de trabajo temporal y cesión de trabajadores”, obra cit., p. 215.
327
PÉREZ GUERRERO, Mª Luisa; RODRÍGUEZ PIÑERO, Miguel, “El artículo 43 del Estatuto de los Trabajadores:
Empresas de trabajo temporal y cesión de trabajadores”, obra cit., p. 212. En RODRÍGUEZ PIÑERO ROYO, Miguel (dir.),
Nuevas actividades y sectores emergentes: el papel de la negociación colectiva, obra cit., p. 250, «existen numerosas
organizaciones virtuales, creadas tan solo en el ámbito telemático, que son empresas con diferentes componentes de
muchos países y nula infraestructura física; ello les permite no estar dadas de alta en los registros de empresas de ningún
país, actuando como auténticas “empresas sin papeles”».
cuando las empresas de servicios operan como verdaderas contratistas “sólo se

estarían beneficiando de las insuficiencias del artículo 42 ET”328.
No obstante, la doctrina laboral no desiste de buscar propuestas para

responder a estos fenómenos que aparecen al margen de la protección del
Derecho Laboral, y que van desde la formulación de una teoría general sobre la
tutela de los trabajadores afectados por procesos de descentralización productiva
que estén sometidos a supuestos de pluralidad empresarial329, hasta la necesidad
de llevar a cabo la previsión de un régimen especial para las empresas de servicios,
a “caballo entre el de la cesión y el tradicional de la subcontratación”330. En el
primer caso se plantea la posibilidad de extender la responsabilidad para que el
trabajador afectado por un proceso de descentralización productiva al margen
de la normativa laboral pueda dirigirse no sólo contra su propio empresario (la
empresa auxiliar), sino también contra la empresa principal331. En estos casos, se
mantiene que la naturaleza de la responsabilidad a la que se debe atender es
la solidaria, dado que es la tendencia generalizada en el ámbito laboral en los
supuestos de pluralidad de deudores pero, eso sí, de contenido estrictamente
salarial, salvo la posibilidad de ampliación en aquellos supuestos de situaciones
fraudulentas332.
Este fenómeno preocupa a las instancias europeas, ya que no faltan

pronunciamientos dirigidos a la Comisión y a los Estados miembros para que
establezcan con claridad cuestiones como quién es el responsable del cumplimiento
del Derecho laboral y del pago de los salarios, cotizaciones a la seguridad social
e impuestos asociados en una cadena de subcontratistas, y para que regulen las
responsabilidades de las empresas principales en los supuestos de subcontratación
y externalización de los trabajadores333. En este sentido, abogamos por la
necesidad de una regulación comunitaria donde se establezca con claridad quién
es el responsable en una cadena de subcontratistas del cumplimiento del Derecho
328
de trabajo temporal y cesión de trabajadores”, obra cit., p. 214.
329
por el ordenamiento laboral”, obra cit., pp. 43 a 48.
330
de trabajo temporal y cesión de trabajadores”, obra cit., p. 219, para ello esa legislación específica podría ordenar una lista
de servicios para que las empresas que se dedicaran a prestarlos fueran las que se constituirían legalmente como empresas
de servicios técnicamente hablando, con una autorización administrativa especial y un régimen jurídico ad hoc.
331
por el ordenamiento laboral”, obra cit., p. 44. Este autor fundamenta suficientemente la aplicación de la doctrina civil de
que “el tercero puede siempre servirse del negocio ajeno frente a las personas que lo realizaron”, pp. 46 a 47. Vid las
recientes SSTC 75 y 76 de 19 de octubre de 2010, relativas a violación de derechos fundamentales del trabajador en las
subcontratas.
332
por el ordenamiento laboral”, obra cit., p. 48.
333
En Resolución del Parlamento europeo sobre la reforma del Derecho laboral ante los retos del siglo XXI, de 11 de
julio 2007, doc. núm. P6-TA(2007)0339, se destaca la necesidad de que “se regule la responsabilidad conjunta y por
separado para las empresas generales o principales a fin de abordar los abusos en la subcontratación y la exteriorización
o externalización de los trabajadores y establecer un mercado transparente y competitivo para todas las empresas
sobre una base de igualdad de condiciones en lo que al respeto de las normas y condiciones laborales se refiere”, en
MONEREO PÉREZ, José Luis; FERNÁNDEZ AVILÉS, José Antonio, “Para una crítica del modelo de «flexiseguridad liberal»:
flexiseguridad y garantismo jurídico-social (Primera parte)”, TS, núm. 206, 2008, p. 35.
laboral y del pago de los salarios, así como de las cotizaciones a la Seguridad
Social. Esta normativa sería trasladable a estos supuestos de teletrabajo, en que la
naturaleza del mismo no responde al fenómeno de cambio de la organización del
trabajo, sino a los intereses estratégicos de las empresas en un intento de evadir
responsabilidades y las exigencias tuitivas del Derecho del Trabajo.
Por último, observamos que en la descentralización productiva y en

la subcontratación del trabajo, tanto en el caso del teletrabajo como en el de
outsourcing informático, las posibles diferencias que puedan existir en el ámbito
nacional, y a las que anteriormente hemos hecho referencia, se reducen e
incluso pueden desaparecer334 en ese otro ámbito denominado por la doctrina
transregional, transnacional y transcontinental335. En este ámbito las empresas que
buscan la reducción de los costes del trabajo tienen en la informática y la telemática
su mejor arma para responder a las estrategias empresariales deslocalizadoras en
un territorio distinto al estado o país en que opera la empresa principal.
El desplazamiento a otro territorio nacional permite a la empresa principal

obtener los mismos efectos, tanto si contrata a teletrabajadores como si recurre al
fenómeno de las contratas, y es que la deslocalización supera el ámbito “natural”
de aplicación de la normativa laboral del lugar donde la empresa tiene su sede.
En el ámbito comunitario, la ausencia de garantías equivalentes a las existentes
a nivel nacional (art. 42 y 43 ET) para las contratas transnacionales conlleva una
desprotección de los trabajadores, y la insuficiencia de los mecanismos legales
existentes para responder a los nuevos retos de gestión empresarial336. Por lo
tanto, nos encontramos con una problemática que trataremos a continuación,
porque en estos casos de teletrabajo internacional el empresario puede disfrutar,
desde el territorio de un Estado, de una prestación de servicios situada en otro y
sometida a la legislación de ese otro337.
1.3.2.3. Teletrabajo transnacional
La introducción de la informática y de las telecomunicaciones en el mercado de

trabajo ha impulsado la implantación -entre países geográficamente dispersos-
del teletrabajo offshore o internacional338, desarrollado en uno o varios países
distintos de aquél donde se ubica la empresa madre de teletrabajo. Esta modalidad
de teletrabajo suele contar con características tales como una infraestructura
334
SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo, Teletrabajo y Globalización, obra cit., p. 26.
335
LO FARO, Antonio, “Politiche comunitarie e diritto internazionale”, en GAETA, Lorenzo; PASCUCCI, Polo Telelavoro
e diritto, obra cit., p. 213.
336
En LLOBERA VILA, Mireya, “La liberalización de los servicios en el mercado interior: «Directiva Bolkestein»,
subcontratación y movilidad transnacional de trabajadores”, RDS, núm. 36, 2006, pp. 89 y 90.
337
SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo, Teletrabajo y Globalización, obra cit., pp. 26 y 27.
338
El teletrabajo offshore “hace referencia a la actividad que ha sido transferida a entornos de trabajo con menor coste o
de menor regulación, y que se encuentran geográficamente, muy distantes. En cambio, el teletrabajo transfronterizo “se
aplica en situaciones donde la parte emisora y la parte receptora están ubicadas en países que tienen una frontera común”,
en DE ANDRÉS GILS, Juan José; OLANO OCÁRIZ, Manuel; LETE MURUGARREN, Ana, Perspectiva internacional de
teletrabajo: nuevas formas de trabajo en la sociedad de la información, obra cit., p. 30.
tecnológica avanzada; mano de obra joven, preparada y de bajo coste en los países
de acogida; nivel de vida alto en el país de la empresa de origen; y la existencia
de una diferencia horaria entre los países que permita el desarrollo del trabajo
las veinticuatro horas del día339. Así, son conocidas las empresas estadounidenses
que reciben la prestación de trabajo tanto de tareas administrativas como de
tratamiento de textos mediante los enlaces electrónicos, de trabajadores de países
como Barbados, Corea del Sur, China, Irlanda, Jamaica, México y Singapur, o
las empresas australianas que subcontratan el proceso de datos con personas en
Filipinas y Singapur340.
Resulta llamativo que las nuevas tecnologías, y en concreto el teletrabajo,

permitan que surja una nueva división del trabajo a nivel internacional y se origine
“una división muy especializada del trabajo a nivel global”. En países como India,
Rusia, Rumania, Indonesia, Brasil o Costa Rica, que cuentan con buen número
de técnicos en informática y unos salarios relativamente bajos, la actividad de
teletrabajo que suelen desempeñar está relacionada con el desarrollo del software.
En Irlanda, Reino Unido, Sudáfrica, Australia, Nueva Zelanda o Tasmania se
suele llevar a cabo la actividad de centros de llamada, dado que los salarios
no son elevados y cuentan con una infraestructura de comunicaciones, husos
horarios adecuados y el dominio de ciertos idiomas por parte de la población
como el inglés o, en el caso de Marruecos o Grecia, del francés. En otros, como
los mencionados Filipinas, Barbados, Jamaica, Corea, China, México, además
de República Dominicana, Trinidad y Tobago, Granada, ST. Kitts y Nevis, Santa
Lucía, Mauricio o Madagascar, la actividad está relacionada con las tareas más
elementales de introducción y procesamiento de datos, realizadas por un personal
menos cualificado, pero disciplinado y con retribuciones bastantes inferiores341.
La prestación de teletrabajo offshore se desarrolla en un estado distinto

del de la empresa y se realiza fundamentalmente en países como los enumerados
anteriormente, donde se plantean una serie de problemas en relación a la
normativa nacional aplicable342. La prestación laboral se internacionaliza y
hace que aparezcan uno o varios elementos de extranjería (como la obligación
ejecutada en el extranjero, residencia de las partes en distintos Estados, distintas
nacionalidades, celebración del contrato en el extranjero)343. Igualmente, a nivel
europeo e internacional son objeto de debate en el seno de las organizaciones
339
En iguales términos, MELLA MÉNDEZ, Lourdes, “Sobre una nueva manera de trabajar: el teletrabajo”, obra cit., p.
44. Incluso es posible que el teletrabajador desplace su lugar de residencia y de prestación del trabajo a terceros países
temporalmente, en MATEO, José Manuel, “Presente y futuro del teletrabajo: razones para la creación de un marco jurídico
340
DI MARTINO, Vittorio; WIRTH, Linda, “Teletrabajo: Un nuevo modo de trabajo y de vida”, obra cit., pp. 477 y 478.
341
En este sentido, SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo, Teletrabajo y globalización, MTAS, Madrid, 2003, pp. 34 y 35.
Sin embargo, en PÉREZ DE LOS COBOS Y ORIHUEL, Francisco; THIBAULT ARANDA, Javier, El teletrabajo en España.
Perspectiva jurídico laboral, obra cit., p. 108, el trabajo remoto puede frenar la presión migratoria en los países más
desarrollados, reportar beneficios en orden a la mejora de los métodos tecnológicos, de producción y de trabajo, y de
calificación y formación profesional de los trabajadores.
342
343
HIERRO HIERRO, Francisco Javier, “Las nuevas perspectivas laborales en la sociedad de la información: el teletrabajo
(un ejemplo a tener en cuenta)”, obra cit., p. 6.
mundiales los problemas relacionados con la economía sumergida y el «dumping

social»344, entendido como “una competencia a la baja en cuanto a las condiciones
de trabajo entre los distintos Estados cuyas economías se integran, para mejorar
las condiciones de competitividad de sus empresas nacionales; así como una
deslocalización de las organizaciones productivas, que se trasladarían a los
sistemas nacionales cuyo coste laboral resulta inferior”345.
El teletrabajo offshore o internacional permite a las empresas el ahorro

de costes de producción, recolocando algunas de sus actividades en un centro
de teletrabajo en países donde los gastos son inferiores en relación con los
ocasionados en el puesto de trabajo presencial situado en el país de origen346.
Con todo, el ahorro de los costes laborales no sólo se produce por la existencia
de sueldos más bajos, sino también por la presencia de una normativa laboral
y de seguridad social menos exigente en los países donde se teletrabaja347. En
estos países, el teletrabajo es considerado como una vía que permite nuevas
oportunidades de ocupación, de sueldos y condiciones que, aunque sean
inferiores al país de la empresa contratante, son iguales o mejores a los que se
ofrecen en el país donde se trabaja348. De este modo, se abre un abanico de
posibilidades tanto para los trabajadores locales como para aquellos trabajadores
que se instalen en esos países procedentes de zonas más ricas y que, por lo tanto,
pueden tener un nivel de vida superior al de su país de origen, ayudando con los
gastos en servicios y bienes a las economías locales. Por lo tanto, el teletrabajo
permite la deslocalización y la desaparición de las fronteras físicas, tanto para
las empresas como para los trabajadores. Esto significa que las empresas pueden
incorporar plantillas “plurinacionales” de teletrabajadores que residen y trabajan
en lugares distintos a la ubicación de dichas empresas, lo que plantea problemas
relacionados con las condiciones de trabajo y las medidas de protección social que
deben aplicarse a estos trabajadores349.
344
BLANPAIN, Roger, The legal and Contractual Situation of Teleworkers in the European Union. The law Aspects
Including Self-employed, Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo, WP/97/28 EN. Sobre
la globalización y <<máquilas informáticas>>, THIBAULT ARANDA, Javier, El teletrabajo: análisis jurídico-laboral, obra
cit., pp. 267 a 271; SERRANO OLIVARES, Raquel, “Jurisdicción competente y ley aplicable al teletrabajo transnacional”,
RL, núm. 23, 2001, p.107.
345
CARRASCOSA GONZÁLEZ, Javier; RODRÍGUEZ PIÑERO ROYO, Miguel, “Contrato internacional de trabajo y
Convenio de Roma sobre la ley aplicable a las obligaciones contractuales: impacto en el sistema jurídico español”, RL,Tomo
II, 1996, p. 1337.
346
347
Incluso se puede dar el caso de no cotizar a la Seguridad Social ni pagar impuestos, en THIBAULT ARANDA, Javier,
El teletrabajo: análisis jurídico-laboral, obra cit., p. 267. En materia de Seguridad Social, “el tratamiento del trabajo
transfronterizo es inexistente, (…) de manera que la contratación de trabajadores más allá de las fronteras de la Comunidad
no está sujeta a ningún tipo de condicionante normativo (…)”, en ROMERO BURILLO, Ana Mª, “Consideraciones sobre
el teletrabajo transfronterizo”, obra cit., p. 1149; SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo, Teletrabajo y globalización, obra
cit., p. 30.
348
RIVERO LAMAS, Juan, “La descentralización productiva y las nuevas formas organizativas del trabajo”, en AAVV,
Descentralización productiva y nueva formas organizativas del trabajo, X Congreso Nacional de Derecho del Trabajo y de
la Seguridad Social, Zaragoza, 28 y 29 de mayo de 1999, Madrid, MTAS, 2000, p. 76.
349
ROMERO BURILLO, Ana María, “Consideraciones sobre el teletrabajo transfronterizo”, obra cit., pp. 1144 a 1149. En
cuanto a las medidas de protección social señala que, independientemente del Reglamento 1408/71 del Consejo, de 14
de junio, relativo a la aplicación de los regímenes de seguridad social a los trabajadores y a sus familias que se desplazan
dentro de la Comunidad, el tratamiento del teletrabajo transfronterizo es inexistente.
En este aspecto, el teletrabajo entra a formar parte del debate político

sobre la globalización y la forma en que se deben conciliar los intereses nacionales
e internacionales con una distribución más justa de la riqueza en el mundo350.
No obstante, son muchos los países en desarrollo que, en su mayoría, suscriben
plenamente los derechos humanos en cuestión y la necesidad de su aplicación en
su territorio, aunque rechazando cualquier propuesta que vincule directamente las
cuestiones comerciales con los derechos humanos351.
En Europa, la preocupación por las consecuencias negativas del teletrabajo

transnacional se pone en evidencia tras finalizar una primera etapa de euforia,
aunque resaltando las ventajas y beneficios del teletrabajo en el empleo352. En
la segunda mitad de la década de los noventa destaca la preocupación de los
trabajadores y sindicatos por el impulso negativo que las nuevas tecnologías
podrían tener en las relaciones laborales (mayor inseguridad laboral y peores
condiciones de trabajo), incluyendo a los trabajadores muy cualificados, al permitir
las tecnologías de la información y las comunicaciones la deslocalización de tareas
hacia otras partes del mundo353.
En el seno de la Comisión Europea se alude a las implicaciones sociales

del trabajo transfronterizo y a la “cuestión del teletrabajo transnacional”, fruto
de la dimensión transnacional de las tecnologías de la información y de las
comunicaciones para la elaboración de una futura disciplina comunitaria354. La
actuación de la Comisión se reconduce al estudio y reflexión de esta dimensión
sobre los efectos negativos del empleo y de las condiciones de trabajo, pero
desde la perspectiva del eWork, término que amplía la concepción del teletrabajo
hacia las diversas formas de prestación de trabajo a distancia mediante las nuevas
tecnologías355 (tanto teletrabajo individual como toda actividad realizada fuera del
establecimiento de una sociedad, coordinada con ésta mediante la utilización de
las NTIC para su recepción y entrega, independientemente de que sea realizada
por trabajadores de la misma o por personal subcontratado)356.
En cualquier caso, en nuestro estudio vamos a analizar las que consideramos

las cuestiones jurídicas centrales relacionadas con esta modalidad de teletrabajo,
350
En este mismo sentido, PEQUERA POCH, Miguel, Derecho y nuevas tecnologías, obra cit., p. 224.
351
OIT. Comisión Mundial sobre Dimensión Social de la Globalización, Por una globalización justa: crear oportunidades
para todos, Ginebra, 2004, p. 104.
352
LO FARO, Antonio, “Politiche comunitarie e diritto internazionale”, en GAETA, Lorenzo; PASCUCCI, Polo, Telelavoro
e diritto, G.Giappichelli Editore, Torino, 1998, pp. 216 a 227; SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo, Teletrabajo y
Globalización, obra cit., pp. 37 a 49.
353
Comunicación de la Comisión sobre “La dimensión social y del mercado de trabajo en la sociedad de la información.
Prioridad para las personas. Las próximas etapas”, COM (97) 390, de 17 de julio de 1997.
354
Libro Verde sobre «Cooperación para una nueva organización del trabajo», COM (97) 128, de 16 de abril de 1997.
355
SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo, Teletrabajo y globalización, obra cit., pp. 41 y 42. Sobre el teletrabajo en la
Unión Europea, vid. PÉREZ DE LOS COBOS ORIHUEL, Francisco; THIBAULT ARANDA, Javier, El teletrabajo en España.
Perspectiva jurídico laboral, obra cit., pp. 113 a 115; Comisión europea, eWork 2001. Informe de Situación de los Nuevos
Métodos de Trabajo en la Economía del Conocimiento, Bélgica, 2002.
356
SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo, “El derecho del trabajo frente al desafío de la transnacionalización del empleo:
teletrabajo, nuevas tecnologías y dumping social”, Revista Valenciana de Economía y Hacienda, núm. 13, 2005, p. 110.
cada vez más extendida gracias a las NTIC, como son la competencia judicial
internacional y la determinación de la ley aplicable al contrato de trabajo357 en
relación con el trabajo realizado a distancia y en otros países mediante los medios
informáticos y/o telemáticos en régimen de teletrabajo358.
Debemos valorar en qué medida las soluciones aportadas por la normativa

internacional privada son útiles en el teletrabajo transnacional, “máxime si se
tiene en cuenta que se trata de soluciones puramente estatales o, a lo sumo,
de ámbito regional”359. A la hora de solucionar los problemas de la movilidad
internacional de la mano de obra, las clásicas limitaciones de las reglas del Derecho
internacional privado dejan al trabajador realmente desprotegido. Por un lado,
otorgan un papel prioritario a la autonomía de la voluntad en la determinación
de la legislación aplicable en los conflictos, lo que no favorece las condiciones de
trabajo del trabajador, que en la mayoría de los casos le vendrán impuestas por el
empleador. Por otro lado, provocan una gran incertidumbre debido a la disparidad
de reglas que, en caso de conflicto, se aplican en los distintos Estados360.
En el estudio de esta problemática vamos a partir del ejemplo de una

empresa establecida en España que contrate a un teletrabajador localizado en
otro país para que preste servicios en régimen de teletrabajo361. Para ello, con
carácter previo atenderemos a los criterios de atribución de competencia judicial
internacional aplicables en materia de trabajo a los Tribunales internos de un
determinado Estado y, posteriormente, identificaremos las reglas de conflictos
357
Reglamento 593/2008 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 17 de junio de 2008, sobre la ley aplicable a las
obligaciones contractuales (Roma I), (en adelante Reglamento CE Roma I), que contempla como regla general la libertad
de elección de la ley aplicable (lex locis laboris).
358
Igualmente, entre otros, SELLAS I BENVINGUT, Ramón, El régimen jurídico del teletrabajo en España, obra cit., pp.
113 a 125. En lo que respecta a la competencia judicial internacional de los tribunales españoles en materia de contrato
de trabajo -con presencia de elemento de extranjería- habrá que atender a lo contemplado en el Derecho comunitario, es
decir, al Reglamento 44/2001/CE, de 22 de diciembre de 2000, relativo a la competencia judicial, el reconocimiento y la
ejecución de resoluciones judiciales en materia civil o mercantil que sustituye al Convenio relativo a la competencia judicial
y a la ejecución de las resoluciones judiciales en materia civil y mercantil, hecho en Bruselas el 27 de septiembre de 1968,
en la versión recibida en el Convenio de adhesión de España y Portugal en San Sebastián, el 26 de mayo de 1989 (DOCE C
189, de 28 de julio de 1990 y BOE de 28 de enero de 1991, corr. err. BOE de 30 de abril de 1991). El Convenio de Bruselas
se aplica únicamente a Dinamarca al permanecer al margen el Reglamento (art. 1.3). Así mismo, es necesario atender al
Convenio de Lugano, de 16 de septiembre de 1988, en las relaciones entre los países miembros de la Unión Europea y
Noruega, Islandia y Suiza. El Reglamento 44/2001/CE que entró en vigor el 1 de marzo de 2002 se aplica cuando los
demandados están domiciliados en un Estado miembro contratante, con independencia de que el demandante lo esté o
no. En el caso de que no estén domiciliados en un Estado miembro, la competencia judicial se regirá en cada Estado por su
normativa interna de carácter internacional, que en nuestro ordenamiento sería lo contemplado en el art. 25 LOPJ. El art.
25 LOPJ contempla que los tribunales españoles serán competentes en materia de derechos y obligaciones derivados del
contrato de trabajo cuando los servicios se hayan prestado en España, o el contrato se haya celebrado en España; cuando
el demandado tenga su domicilio en territorio español o una agencia, sucursal, delegación o cualquier otra representación
en España; cuando el trabajador y el empresario tengan nacionalidad española, cualquiera que sea el lugar de prestación
de los servicios, o de celebración del contrato (…).
359
SERRANO OLIVARES, Raquel, “Jurisdicción competente y ley aplicable al teletrabajo transnacional”, obra cit., p, 108.
360
CARRASCOSA GONZÁLEZ, Javier; RODRÍGUEZ PIÑERO ROYO, Miguel, “Contrato internacional de trabajo y
Convenio de Roma sobre la ley aplicable a las obligaciones contractuales: impacto en el sistema jurídico español”, obra
cit., p. 1343.
361
Igualmente SERRANO OLIVARES, Raquel, “Jurisdicción competente y ley aplicable al teletrabajo transnacional”,
obra cit., p. 114; MORENO MÁRQUEZ, Ana, “Ley aplicable al teletrabajo transnacional: problemas existentes y posibles
soluciones”, RCE, núm. 58, 2005, p. 4; SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo, “El derecho del trabajo frente al desafío de la
transnacionalización del empleo: teletrabajo, nuevas tecnologías y dumping social”, obra cit., p. 115.
para la determinación del derecho aplicable al supuesto concreto (lex fori)362. Esto
es importante, ya que el hecho de que sea competente un tribunal u otro va
a tener una especial incidencia en la aplicación de las normas al teletrabajador
transnacional, puesto que “no todos los tribunales van a aplicar las mismas
normas relativas en las situaciones de conflicto de leyes”363.
Los criterios adoptados por las normas nacionales y tratados internacionales

tienden a conceder al trabajador dos opciones: la de demandar al empresario en el
domicilio de éste atribuyendo, como regla general, la competencia a los tribunales
del domicilio del demandado364; o bien ante los tribunales del lugar en el que
presta sus servicios365. En este último caso el teletrabajador podrá demandar al
empresario ante los tribunales del lugar en que desempeñare habitualmente su
trabajo, o ante el tribunal del último lugar en que lo hubiere desempeñado, o
si no desempeñara o no hubiere desempeñado habitualmente su trabajo en un
único Estado, ante el tribunal del lugar en que estuviere o hubiere estado situado
el establecimiento que hubiere empleado al teletrabajador366, tratándose en este
último supuesto de un trabajo móvil o itinerante367. Así mismo, si el teletrabajador
de la empresa comunitaria decide presentar la demanda ante los tribunales de
un Estado no comunitario porque es donde realiza la prestación de servicios, la
normativa aplicable responderá a los criterios de selección del Derecho previstos
por el ordenamiento interno del país, puesto que es ésta, la Lex fori, y no la
comunitaria, la que se aplica al contrato368. En cambio, si la parte que quiere iniciar
362
SERRANO OLIVARES, Raquel, “Jurisdicción competente y ley aplicable al ciberempleo transnacional: algunas
propuestas sobre cómo afrontar el riesgo de “dumping social”, Cuadernos de Derecho Judicial, XV-2004, CGPJ, Madrid,
2005, p. 226; SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo, Teletrabajo y globalización, obra cit., p. 65.
363
MORENO MÁRQUEZ, Ana, “Ley aplicable al teletrabajo transnacional: problemas existentes y posibles soluciones”,
obra cit., p. 12, añadiendo “si el teletrabajador acude al tribunal en el que se encuentra domiciliada la empresa, es decir,
si opta por recurrir a los tribunales españoles puede suceder que las normas que estos apliquen en cuanto al conflicto de
leyes no sean las mismas que las que aplicarían los tribunales del Estado en el que el teletrabajador presta servicios (con
independencia de que su trabajo se aproveche en el Estado español), y que por tanto, la solución desde el punto de vista
sustantivo varíe”.
364
En este sentido, hay que tener en cuenta la novedad incorporada en el art. 18.2 Reglamento 44/2001/CE, por medio
del cual “cuando un trabajador celebrare un contrato individual de trabajo con un empresario que no tuviese su domicilio
en un Estado miembro, pero poseyere una sucursal, agencia o cualquier otro establecimiento en un Estado miembro,
se considerará, para todos los litigios derivados de la explotación de la sucursal, agencia o establecimiento, que tiene
su domicilio en el Estado miembro”. En el ámbito internacional, cabría incluir las demandas masivas o class actions en
reclamación de indemnizaciones por responsabilidad contractual y extracontractual, interpuestas ante los Tribunales del
país de origen de la empresa demandada en representación de un grupo numeroso de afectados por el comportamiento de
esa empresa en otro país del mundo, en concreto, sobre las demandas extraterritoriales contra empresas norteamericanas
in extenso OJEDA AVILÉS, Antonio, COMPA, Lance, “Globalización, Class Actions y Derecho del Trabajo”, RL, núm.
15-16, 2002, pp. 17 a 47.
365
SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo, Teletrabajo y globalización, obra cit., p. 65. Estas normativas son los citados
Convenio de Bruselas, de 27 de septiembre de 1968, sobre competencia judicial y ejecución de resoluciones judiciales en
materia civil y comercial; Convenio de Lugano, de 16 de septiembre de 1998; y Reglamento 44/2001/CE.
366
Art. 19 Reglamento 44/2001/CE del Consejo, de 22 de diciembre de 2000. Igualmente el art. 5.1 del Convenio de
Bruselas, 27 de septiembre de 1968. En cambio, menor protección ofrece el Convenio de Lugano, 16 de septiembre de
1998, en cuanto establece que “las personas domiciliadas en el territorio de un Estado contratante podrán ser demandados
ante los tribunales del lugar en que el trabajador desempeñare habitualmente su trabajo, y, si el trabajador no desempeñare
habitualmente su trabajo en un único Estado, ese lugar será aquél en que estuviere situado el centro de actividades a través
del cual hubiere sido contratado” (art. 5.1).
367
SERRANO OLIVARES, Raquel, “Jurisdicción competente y ley aplicable al teletrabajo transnacional”, obra cit., p. 121.
368
SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo, Teletrabajo y globalización, obra cit., p. 68. E igualmente, si el demandado no está
domiciliado en el territorio de un Estado contratante, aunque el trabajo se efectúe en el territorio de alguno o algunos de los
Estados contratantes, los Convenios remiten a las normas de Derecho autónomo del juez que conozca del asunto, vid. art.

un procedimiento judicial es el empresario sólo podrá demandar al teletrabajador

ante el tribunal del Estado miembro en el que éste tenga su domicilio369.
Debemos tener en cuenta que en la modalidad de teletrabajo interactivo

podemos plantear cuál es el lugar de la prestación habitual de los servicios: donde
se realiza y verifica el cumplimiento de la prestación o donde el empresario
tiene la sede de la empresa, porque es en ella donde se manifiesta la actividad
desempeñada y porque va a permitir al empresario recibir el trabajo en tiempo
real con independencia del lugar en el que el teletrabajador se encuentre ubicado
(vero locus laboris)370. Al respecto, se ha afirmado que sólo el teletrabajo en
la modalidad interactiva posibilita el contacto personal en la distancia entre los
sujetos del contrato de trabajo, “pudiendo operar en la red informática y de
telecomunicación a través de un diálogo interactivo en tiempo real, del mismo
modo como si la prestación laboral se ejecutara físicamente en el mismo centro de
trabajo, entonces cabe plantear la posibilidad de que el verdadero lugar de trabajo
sea el del lugar donde se encuentre el ordenador central” (presencia virtual). En
estos casos, la existencia de interactividad en tiempo real del trabajo prestado
neutraliza el distanciamiento geográfico del teletrabajador, y permite sostener que
el Derecho aplicable al contrato de trabajo será el nacional del propio Estado en
que se encuentre ubicada la empresa empleadora371. En este sentido, se entiende
que la prestación no se desarrolla en el lugar donde permanece el teletrabajador,
sino en el lugar en que ésta se manifiesta y es aprovechada372.
Por nuestra parte no compartimos esta tesis, ya que a efectos de la

competencia judicial internacional hay que atender a la ubicación física del
teletrabajador, y por lo tanto al lugar donde realmente presta los servicios,
prevaleciendo el dato de la separación física de las partes del contrato de trabajo373.
Así, se mantendrían las dos opciones con las que cuenta el teletrabajador para
poder demandar al empleador, puesto que si mantenemos la tesis anterior los
teletrabajadores estarían obligados a demandar al empresario únicamente en el
25 LOPJ, en CARO GÁNDARA, Rocío, “Competencia judicial y ley aplicable en materia de ciberempleo”, obra cit., p. 3.
369
En base al art. 19 Reglamento 44/2001/CE, en MORENO MÁRQUEZ, Ana, “Ley aplicable al teletrabajo transnacional:
problemas existentes y posibles soluciones”, obra cit., p. 11.
370
Reflexiones realizadas por SELLAS I BENVINGUT, Ramón, “Teletrabajo transnacional y ley aplicable al contrato de
trabajo comunitario”, obra cit., pp. 1133 y 1134. En CARO GÁNDARA, Rocío “Competencia judicial internacional y ley
aplicable en materia de ciberempleo”, AJA, núm. 355, 3 de septiembre de 1998, p. 3 “es una medida más protectora
atender, como criterio de competencia, al verdadero lugar de trabajo –vero locus laboris-. De hecho, tanto si el ciberempleo
tiene lugar en el propio domicilio, como si se hace en un «telecentro», el locus laboris resulta identificable. Y, si bien es cierto
que el teletrabajo móvil o itinerante sí puede plantear problemas de localización geográfica en un Estado concreto (…). En
consecuencia, el espacio cibernético constituye un dato neutro en la determinación de la competencia judicial internacional
de los litigios sobre contrato de trabajo”.
371
SELLAS I BENVINGUT, Ramón, El régimen jurídico del teletrabajo en España, obra cit., pp. 124 y 125. Igualmente
LO FARO, Antonio “Politiche comunitarie e Diritto internazionale”, en GAETA, Lorenzo; PASCUCCI, Paolo Telelavoro e
Diritto, obra cit., p. 230.
372
En este sentido, LO FARO, Antonio, “Politiche comunitarie e diritto internazionale”, en GAETA, Lorenzo; PASCUCCI,
Paolo, Telelavoro e diritto, obra cit., p. 230; MAGNO, Pietro, “Il `luogo´ nel telelavoro”, Il diritto del lavoro, I, nov-dic.,
1996, pp. 551 y 552.
373
SERRANO OLIVARES, Raquel, “Jurisdicción competente y ley aplicable al teletrabajo transnacional”, p. 122, los
Convenios y normativa internacional aportan soluciones flexibles que pueden ser válidas y adaptables al teletrabajo
transnacional.
lugar de ubicación del establecimiento empresarial, sin poder optar a plantear

la demanda en el lugar más próximo a donde se realiza la prestación y en el
que probablemente tengan su residencia, “acabando así con el privilegio de
dualidad de foros previstos a su favor por las normas internacionales de forma
prácticamente universal”374. En la jurisprudencia del TJCE en los litigios laborales,
la protección de los trabajadores se traduce en la necesidad de procurar que
aquéllos puedan acudir a los Tribunales ante los cuales les resulta menos oneroso
litigar, consagrando al forum loci laboris como foro con carácter preferente en
esta materia375.
Así mismo, el Estado que sea competente judicialmente deberá determinar

la ley aplicable al contrato de trabajo de acuerdo con las normas de conflicto del
Estado del foro (Tribunales españoles o de otro Estado comunitario), de acuerdo
al denominado Convenio de Roma de 1980 o, en su caso, al Reglamento (CE)
593/2008, de 17 de junio 2008, sobre la ley aplicable a las obligaciones contractuales
(Roma I)376. Los criterios contemplados en el Reglamento UE Roma I son aplicables
al teletrabajo transnacional, tanto en los supuestos en que el empresario y el
trabajador se encuentren en distintos Estados miembros como en aquéllos en que el
empresario se encuentre en territorio comunitario y el trabajador fuera de él, y así
mismo opte por demandarlo ante los tribunales comunitarios de su domicilio377.
En la determinación de la ley aplicable al contrato de trabajo, debemos

tener en cuenta las peculiaridades del teletrabajo y sus diversas manifestaciones
374
SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo, Teletrabajo y globalización, obra cit., p. 75. En CARO GÁNDARA, Rocío,
“Competencia judicial internacional y ley aplicable al ciberempleo”, obra cit., p. 3, la prescripción contenida en el Convenio
de Bruselas es “una manifestación del carácter protector que presenta el criterio de atribución de competencia contenido
en materia de contrato individual de trabajo”.
375
MARCHAL ESCALONA, Nuria, “Lugar en que el trabajador desempeña habitualmente su trabajo: ayer, hoy y mañana”,
Diario La Ley, núm. 5986, 30 de marzo 2004, p. 11. Entre otras, SSTJCE de 13 de julio de 1993 (asunto C-125/92, Mulos
IBC); de 9 de enero de 1997 (asunto C-382/95, Rutten); de 27 de febrero de 2002, (asunto C-37/00, Weber); MICHINEL
ÁLVAREZ, Miguel Ángel, “Sobre la determinación del lugar de trabajo habitual como foro de competencia en el convenio
de Bruselas de 27 de septiembre de 1986”, Diario la Ley, núm. 5836, 31 de julio de 2003, p. 3.
376
DOUE L 177/6, 4 de julio 2008. El Reglamento tiene prevista su aplicación a partir del 17 de diciembre de 2009, y
sustituye al Convenio sobre ley aplicable a las obligaciones contractuales, hecho en Roma el 19 de junio de 1980, y ratificado
por España el 7 de mayo de 1993 (BOE de 19 de julio 1993) y entrada en vigor el 1 de septiembre de 1993. Este Reglamento
es la primera norma de la Unión Europea que regula conjuntamente normas propias del Derecho de obligaciones y contratos
que sustituye al Convenio de Roma, “y deja sin vigencia a un instrumento de Derecho Internacional, lo incorpora al Derecho
UE y mejora su regulación”, en PRATS ALBENTOSA, Lorenzo, “El Reglamento UE, ROMA I, sobre ley aplicable a las
obligaciones contractuales”, Diario La Ley, núm. 6978, 30 de junio 2008, pp. 1 y 2. Igual que el sustituido Convenio de
Roma el Reglamento tiene una aplicación universal en base a que “la Ley designada por el presente Reglamento se aplicará
aunque no sea la de un Estado miembro (art. 2). El nuevo Reglamento se aplica a todos los estados miembros excepto
Dinamarca que, por su posición especial respecto del Título IV del Tratado CE, queda fuera de este instrumento. Para este
Estado sigue en vigor el Convenio de Roma 1980 (considerando 46). Los países de Gran Bretaña e Irlanda gozan de una
posición especial que les permite ejercitar un opting-in, i.e sumarse al Reglamento (art. 69 del Tratado de la Comunidad
Europea y Protocolos anejos). No obstante, Gran Bretaña no ejercitó esta facultad, y desde la publicación del texto dispone
de un nuevo plazo para ejercitarlo y ”resulta bastante probable que lo haga” (considerando 45). En cambio, Irlanda ha
manifestado su intención de aceptar el nuevo reglamento desde el principio (considerando 44). El Convenio de Roma sigue
vigente además en aquellos territorios de los Estados Miembros que, en virtud del art. 129 del Tratado CE, quedan fuera de
su ámbito de vigencia (art. 24.1 Reglamento Roma I); fundamentalmente, territorios franceses y holandeses de ultramar,
en GARCIMARTÍN ALFÉREZ, Francisco J. “El Reglamento «Roma I» sobre ley aplicable a las obligaciones contractuales:
¿cuánto ha cambiado el Convenio de Roma de 1980?”, Diario La Ley, núm. 6957, 30 de mayo 2008, pp. 2 y 3.
377
En relación con la normativa anterior al Reglamento Roma I, SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo, “El derecho del
trabajo frente al desafío de la transnacionalización del empleo: teletrabajo, nuevas tecnologías y dumping social, obra
cit., p. 116.
a la hora de verificar cuál es el vero locus laboris, con especial referencia al

teletrabajo interactivo, cuestión a las que nos remitimos supra. El Reglamento
UE Roma I contempla igualmente, como regla general, la aplicación de la lex loci
laboris a los contratos de trabajo en el caso que no se hubiese acordado la ley
aplicable. También establece la libertad de las partes contratantes para elegir el
Derecho aplicable a las obligaciones contractuales en los supuestos de conflicto
de leyes (art. 3.1). La elección por las partes de una ley extranjera “no impedirá la
aplicación de las disposiciones de la ley de ese otro país que no puedan excluirse
mediante acuerdo” (art. 3.3)378. No obstante, a falta de elección el contrato de
trabajo se regirá por la ley del país (lex loci laboris), es decir, por la ley del Estado
en cuyo territorio el trabajador realiza habitualmente su trabajo (art. 8.2)379. Si, de
acuerdo con lo anterior, no puede determinarse la ley aplicable, “el contrato se
regirá por la ley del país donde esté situado el establecimiento a través del cual
haya sido contratado el trabajador” (art. 8.3). Por último, “si del conjunto de
circunstancias se desprende que el contrato presenta vínculos más estrechos con
un país distinto del indicado en los apartados 2 ó 3, se aplicará la ley de ese otro
país (art. 8.4)380.
En esta normativa observamos que la preferencia por el criterio territorial,

que tradicionalmente se ha presentado como una opción protectora de la parte
débil del contrato, se pone en duda en la actualidad debido a su falta de adecuación
al nuevo contexto de globalización económica y de extensión de los procesos
de descentralización productiva a nivel internacional, que permiten al empresario
elegir los destinos que ofrecen menores niveles de protección de los trabajadores,
como ya hemos mencionado381. De acuerdo a estas reglas, nos encontramos con
378
Art. 3.3 “Cuando todos los demás elementos pertinentes de la situación estén localizados en el momento de la elección
en un país distinto de aquél cuya ley se elige, la elección de las partes no impedirá la aplicación de las disposiciones de la
ley de ese otro país que no puedan excluirse mediante acuerdo”. Ahora bien, en virtud del art. 8.1 la elección de la ley
aplicable al contrato de trabajo por las partes “no podrá tener por resultado privar al trabajador de la protección que le
aseguren las disposiciones que no pueden excluirse mediante acuerdo en virtud de la ley que, a falta de elección, habrían
sido aplicables en virtud de lo apartados 2, 3 y 4 del presente artículo”. En estos casos, la autonomía de las partes depende
del “contenido de la protección que el Derecho del país en cuestión establezca a favor del trabajador”, en SANGUINETI
RAYMOND, Wilfredo, Teletrabajo y globalización, obra cit., p. 70.
379
El Reglamento UE Roma I ha dado una nueva redacción a este precepto para resolver algunas cuestiones conflictivas.
En primer lugar, se “intenta resolver las situaciones de los trabajadores que no realizan habitualmente su trabajo en un
mismo Estado, pero sí lo llevan a cabo desde un mismo Estado. Esto es, cuando el trabajador realiza de hecho su trabajo
en diferentes Estados, pero hay uno que constituye una suerte de «base de operaciones»”. El ejemplo típico es el de
trabajadores de compañías aéreas, en que “se estará a la ley del país «a partir del cual» (o desde el cual) el trabajador realiza
habitualmente su trabajo, no la ley del establecimiento a través del cual fue contratado”. Por otro lado, el concepto de
«lugar habitual de trabajo» se aclara “en el sentido que un mero desplazamiento temporal del trabajador no hace caer esa
conexión (evitando que se acuda al párrafo tercero del precepto, i.e, al establecimiento a través del cual fue contratado)”.
En el caso de que no exista un lugar habitual de trabajo, “la ley aplicable será la del Estado donde se halle el establecimiento
a través del cual fue contratado el trabajador. Lo relevante no es «donde se celebró el contrato» de trabajo, sino «a través
del cual» se estableció la relación laboral. Así, por ejemplo, si un trabajador es «captado» a través de un establecimiento
del empleador en España, pero posteriormente el trabajador se desplaza a Amsterdam para firmar allí el contrato, el
establecimiento relevante es el primero”, en GARCIMARTÍN ALFÉREZ, Francisco J. “El Reglamento «Roma I» sobre ley
aplicable a las obligaciones contractuales: ¿Cuánto ha cambiado el Convenio de Roma de 1980?”, obra cit., pp. 20 y 21.
380
SERRANO OLIVARES, Raquel, “Jurisdicción competente y ley aplicable al teletrabajo transnacional”, obra cit., p. 135, en
el nuevo contexto tecnológico podemos incorporar “una presunción de lo que deba entenderse por «vínculos más estrechos»
en este ámbito, de suerte que se presuma la existencia de una vinculación más estrecha con el país del establecimiento
contratante en lo casos en que se verifique una conexión permanente con el ordenador central de la empresa”.
381
teletrabajo, nuevas tecnologías y dumping social”, obra cit., p. 117.
el problema de qué legislación aplicar en el teletrabajo transnacional interactivo

u on line en los términos vistos supra porque, en general, las normas de conflicto
para determinar la ley aplicable sirven a las empresas como instrumento de evasión
cuando recurren a la contratación de trabajadores en otros países en los que la
normativa protectora es menos favorable382.
En el caso del teletrabajo on line los criterios establecidos en el Reglamento

CE Roma I parten “de lo contrario que caracteriza al teletrabajo on line, es decir,
de la existencia de fronteras y territorios con distintas regulaciones, y, como
resultado de ello, de algunos criterios en los que está presente lo geográfico,
como el lugar habitual de trabajo, o el de la sede de la empresa; por lo que en
este aspecto resultan anacrónicas y carentes de adaptación cuando el trabajo se
desarrolla en estas circunstancias”383. Por este motivo la doctrina ha llevado a
cabo una serie de interpretaciones en torno al concepto de lugar de trabajo o al
criterio de “existencia de vínculos más estrechos” en el teletrabajo trasnacional
que no dejan de presentar inconvenientes, reconocidos en la mayoría de los casos
por los mismos autores384.
Por ejemplo, como ya hemos visto en relación con el teletrabajo interactivo,

se podría interpretar el art. 8.4 del Reglamento UE Roma I en el sentido de que
la ley aplicable al contrato de trabajo sería la de la ubicación geográfica de dicho
terminal y no la de la sede del trabajador. Sin embargo, como advertimos en
materia de competencia judicial internacional, no podemos obviar la ubicación
física del teletrabajador. Se ha señalado que el contrato no se ejecuta y se cumple
únicamente en el lugar donde se manifiestan telemáticamente sus efectos sino
que, al ser la naturaleza de la obligación del trabajador de mera actividad385, se
debe entender que ésta se realiza “simultáneamente en dos lugares diversos”:
uno, en el lugar donde el trabajador ejecuta la actividad debida, y otro en donde
se manifiesta su cumplimiento, es decir, la sede de la empresa386.
382
Estudiados por MÁRQUEZ, Ana, “Ley aplicable al teletrabajo transnacional: problemas existentes y posibles
soluciones”, obra cit., pp. 12 a 19.
383
MORENO MÁRQUEZ, Ana, “Ley aplicable al teletrabajo transnacional: problemas existentes y posibles soluciones”,
obra cit., pp. 15 y 16, pero en relación con la normativa anterior.
384
Por ejemplo, en relación a la cláusula de excepción basada en la existencia de “vínculos más estrechos” del contrato
con un país distinto del de prestación de los servicios (art. 6 del actual Convenio de Roma), donde se ha señalado “su
falta de certeza”, dado que “para la solución del problema se remite a una cláusula general, abierta e indeterminada,
cuya interpretación y aplicación depende en última instancia del criterio judicial”, en SANGUINETI RAYMOND,
Wilfredo, Teletrabajo y globalización, obra cit., p. 77, también MORENO MÁRQUEZ, Ana, “Ley aplicable al teletrabajo
transnacional: problemas existentes y posibles soluciones”, obra cit., p. 26, vid. nota 378. En este sentido, el Libro Verde
sobre transformación del Convenio de Roma de 1980 sobre ley aplicable a las obligaciones contractuales en instrumento
comunitario y sobre su actualización, de 14 de enero 2003, planteó la necesidad de precisar el concepto de «vínculos
más estrechos» para aludir expresamente a la situación del teletrabajo internacional. En este sentido, el Reglamento UE
Roma I ha introducido esta cláusula de escape “en términos menos estrictos que en el art. 4 con la intención de dar mayor
flexibilidad”, en GARCIMARTÍN ALFÉREZ, Francisco J., “El Reglamento «Roma I» sobre ley aplicable a las obligaciones
contractuales: ¿cuánto ha cambiado el Convenio de Roma de 1980?”, obra cit., p. 22. El art. 4 exige que “si del conjunto
de circunstancias se desprende claramente que el contrato presenta vínculos más estrechos con otro país distinto (…), se
aplicará la ley de este otro país”; y en el art. 8.4 “si del conjunto de circunstancias se desprende que el contrato presenta
vínculos más estrechos con un país distinto (…), se aplicará la ley de ese otro país”.
385
386
En este sentido, THIBAULT ARANDA, Javier, El teletrabajo: análisis jurídico-laboral, obra cit., p. 266.
Por lo tanto, reconocemos que los criterios interpretativos empleados para

garantizar la aplicación al teletrabajo -interactivo- de la legislación del país del
establecimiento de la empresa son difíciles de definir, máxime cuando pueden
provocar que “trabajadores que prestan su servicio en un mismo país se vean
sometidos a legislaciones diferentes”, algo discriminatorio que impediría al Estado
organizar con efectividad las condiciones de su mercado laboral387.
En este sentido, nos mostramos partidarios de una intervención

comunitaria que tenga como finalidad el establecimiento de una garantía para
los teletrabajadores transnacionales de un bloque de condiciones de trabajo que
fueran equiparables a las que estuvieran vigentes en el país en que la prestación
del teletrabajador es aprovechada388. En el ámbito comunitario tenemos un
antecedente normativo en la Directiva 96/71/CE, de 16 de diciembre de 1996,
del Parlamento y del Consejo sobre desplazamientos de trabajadores efectuados
en el marco de una prestación de servicios389, donde se vienen a establecer unas
condiciones laborales mínimas para este tipo de trabajadores con la finalidad de
evitar los efectos del dumping social390. Esta iniciativa perseguiría que la prestación
transnacional de servicios de las relaciones de trabajo consiguiera un clima de
competencia leal y de medidas que garantizaran el respeto de los derechos de los
trabajadores391. Como ha afirmado la doctrina, consideramos que sería necesaria
una normativa comunitaria integral de las dos manifestaciones del trabajo a
distancia telemático, el del teletrabajo individual y el de la subcontratación de los
trabajos informáticos, para así evitar que la regulación de una modalidad sólo sirva
para desincentivar una de las formas de prestación a distancia telemática para
fomentar la otra, no regulada392.
Esta nueva Directiva soslayaría los problemas existentes en la normativa

actual en lo que afecta al teletrabajo transnacional, pese a la modificación del
Convenio de Roma por el Reglamento UE (Roma I), estableciendo la necesaria
coordinación de los sistemas jurídicos y de las Administraciones de trabajo
afectadas393. Por regla general, en los conflictos en supuestos de teletrabajo
387
THIBAULT ARANDA, Javier, El teletrabajo: análisis jurídico-laboral, obra cit., p. 267. En relación con el teletrabajo
interactivo, MORENO MÁRQUEZ, ANA, “Ley aplicable al teletrabajo transnacional: problemas existentes y posible
soluciones”, obra cit., p. 41 “no parece que deba darse un tratamiento normativo diferente al teletrabajador on line que
presta servicios desde cualquier punto del territorio español con respecto a otro teletrabajador on line que se sitúa en el
territorio de otro estado distinto”.
388
389
Directiva transpuesta en el ordenamiento español por Ley 45/1999, de 29 de noviembre sobre el desplazamiento de
trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional (BOE de 30 de noviembre de 1999).
390
Finalidad puesta en duda, OJEDA AVILÉS, Antonio, “Negociación colectiva y trabajadores desplazados. Comentarios a
la Directiva 96/71/CE”, AS, en Tomo V, 1997, p. 51.
391
En los términos del Considerando 5 Directiva 96/71/CE. Igualmente SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo, “El derecho
del trabajo frente al desafío de la transnacionalización del empleo: teletrabajo, nuevas tecnologías y dumping social”, obra
cit., p. 123.
392
En este mismo sentido, SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo, Teletrabajo y globalización, obra cit., p. 53.
393
En este mismo sentido, pero en relación con el desplazamiento temporal de trabajadores, RODRÍGUEZ PIÑERO,
Miguel, “El desplazamiento temporal de trabajadores y la Directiva 96/71/CE”, RL, Tomo II, 1999, p. 84. Al respecto,
debemos tener en cuenta que la Directiva contempla el establecimiento en cada Estado miembro de la cooperación en
materia de información entre las Administraciones públicas a las que, en virtud de la legislación nacional, compete la
supervisión de las condiciones de trabajo y empleo -art 4-.
transnacional, sería de aplicación el art. 8 del Reglamento UE Roma I, es decir,

la ley del país del Estado donde se ejecuta la prestación de trabajo. Sin embargo,
para evitar una excesiva desigualdad para los teletrabajadores transfronterizos,
la Directiva establecería un marco común para que los Estados miembros
determinaran en sus legislaciones las condiciones de trabajo que los empresarios
de la Unión Europea deberían garantizar a los teletrabajadores transfronterizos,
es decir, un núcleo de normas vinculantes de protección mínima salarial y de
trabajo y empleo en el país de recepción de la prestación de servicios, y ello con
independencia de la legislación aplicable a su contrato de trabajo394.
En definitiva, esta normativa atribuiría «relevancia a los efectos de la

determinación de la legislación aplicable al lugar de destino “virtual” o “telemático
de la prestación (locus laboris virtual”)», con la finalidad de asegurar la libertad
de prestación de servicios y paliar los efectos en la competencia395. La nueva
normativa garantizaría la aplicación de las normas imperativas de la ley del país de
destino de la prestación realizada por el teletrabajador, asimilable al menos a las
que reciban los teletrabajadores que realicen labores semejantes o comparables en
dichos Estados396. Ello supondría la superación de la aplicación del Reglamento CE,
Roma I mediante una “redefinición de las normas imperativas” pertenecientes al
Estado de destino de la prestación, con independencia de cuál sea la ley aplicable
o el foro competente al teletrabajador que realice la prestación para un Estado
comunitario397.
Siendo así, en el plano internacional tenemos que tener en cuenta que el

Derecho Internacional sobre los Derechos Humanos y el Derecho Internacional del
Trabajo no pueden neutralizar la expansión del Derecho Internacional del Comercio
en una economía globalizada. Ciertamente, los derechos sociales, laborales y
medioambientales se ven desplazados hacia sistemas de regulación no normativos
394
Igualmente, pero en relación con la Directiva 96/71/CE, RODRÍGUEZ PIÑERO, Miguel, “El desplazamiento temporal
de trabajadores y la Directiva 96/71/CE, obra cit., pp. 83 y 85. En relación al teletrabajo transnacional, SANGUINETI
RAYMOND, Wilfredo, “El derecho del trabajo frente al desafío de la transnacionalización del empleo: teletrabajo, nuevas
tecnologías y dumping social, obra cit., p. 123. Las materias de obligado cumplimiento serían todas aquellas incluidas en
el concepto de orden público laboral (período máximo de trabajo y mínimo de descanso; período máximo de vacaciones
anuales reatribuidas; el salario mínimo; condiciones de seguridad y salud laborales; derecho básicos, en particular el
derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación; derechos colectivos como la libertad de sindicación, el derecho de
huelga y, con mayor complejidad, el de participación) en SERRANO OLIVARES, Raquel, “Jurisdicción competente y ley
aplicable al teletrabajo transnacional”, obra cit., p. 136.
395
La importantísima STJCE de 7 de marzo de 1990, (asunto C-113/89, Rush Portuguesa) estableció que “el derecho
comunitario no se opone a que los Estados miembros extiendan e impongan normativa laboral propia a quien realiza
un trabajo por cuenta ajena en su territorio, aunque se trate de un desplazamiento temporal, al margen del país de
establecimiento del empresario, y no prohíbe a los Estados miembros que impongan el cumplimiento de tales normas con
los medios adecuados”. No obstante, la jurisprudencia posterior SSTJCE de 11 de diciembre de 2007, (asunto C-438/03,
Viking); 16 de diciembre de 2007, (asunto C-34/05, Laval); 3 de abril de 2008, (asunto C-346-/06, Ruffert) adopta una
postura distinta que, afortunadamente, no queda reflejada en la Directiva 2006/123/CE, respetuosa con los derechos y
principios laborales cuestionados en las sentencias anteriores, en OJEDA AVILÉS, Antonio, “Derechos fundamentales de
los trabajadores y libertades fundamentales de los mercados: ¿en la ecuación imposible?”, TS, núm. 217, 2009. p. 26.
396
En este sentido, SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo, Teletrabajo y globalización, obra cit., p. 84. Al respecto, decimos
comparables por utilizar la terminología del Acuerdo Marco Europeo sobre el Teletrabajo 2002 (AMET) que contempla
la necesidad de que los teletrabajadores se beneficien “de los mismos derechos, garantizados por la legislación y los
convenios aplicables, que los trabajadores comparables en los locales del empresario”.
397
CARRASCOSA GONZÁLEZ, Javier, RODRÍGUEZ PIÑERO ROYO, Miguel, “Desplazamientos temporales de
trabajadores en la Comunidad Europea y ley aplicable al contrato de trabajo”, obra cit., p 407.
encuadrados en la denominada Responsabilidad Social Corporativa398 y en los

Códigos de Conducta399. Esta realidad permite que, mientras esa intervención
comunitaria no se produzca, se acuda a estas otras vías y mecanismos voluntarios
que puedan facilitar la aplicación de un bloque mínimo de condiciones de trabajo
vigentes en el Estado donde radica la empresa o el establecimiento de la empresa
que contrata al teletrabajador400. Esta realidad puede incluso experimentar una
evolución hacia fórmulas de participación y de negociación colectiva y desembocar
en una regulación en el espacio transnacional de las relaciones laborales en
acuerdos-marco transnacionales401 sobre teletrabajo.
1.3.3. Tipologías de teletrabajo y Seguridad Social
Las características y las tipologías del teletrabajo que hemos detallado nos
van a servir para analizar a continuación las consecuencias que puede tener la
proliferación de esta forma de organización del trabajo en el ámbito del Derecho
de la Seguridad Social, teniendo en cuenta las insuficiencias existentes en la
normativa social aplicable respecto a las peculiaridades del teletrabajo en el marco
de una relación laboral, con especial referencia a las condiciones de trabajo en el
teletrabajo a domicilio402. La atipicidad del teletrabajo es un tema de debate muy
actual, en que el tratamiento que recibe por parte de la Seguridad Social puede
calificarse como elemental en algunos casos, y como ausente en otros403.
El problema principal con el que nos encontramos son las serias dificultades
que existen para controlar el posible fraude en los casos en que se compatibiliza
el ejercicio de una actividad de teletrabajo con la percepción de una prestación
a cargo de la Seguridad Social, situación que se agrava cuando el teletrabajador
desempeña la actividad laboral en su propio domicilio404. El tipo de conexión
398
Sobre el papel promocional de los poderes públicos en la puesta en práctica de la actuación social de la empresa,
RODRÍGUEZ PIÑERO Y BRAVO FERRER, Miguel, “Una iniciativa comunitaria sobre responsabilidad social de las
empresas”, RL, núm. 11, 2006, p. 8.
399
HERNÁNDEZ, Juan, “Las empresas transnacionales españolas en América Latina. Los códigos de conducta como
sistemas atípicos de regulación de las relaciones laborales”, Lan Harremanak Revista de Relaciones Laborales, núm. 14,
2006, p. 130.
400
SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo, Teletrabajo y globalización, obra cit., pp. 93 a 99. Entre los códigos de conducta
destaca el Proyecto VIP, es decir, Código Industrial Voluntario de Prácticas que es un compromiso unilateral entre
compañías internacionales para tomar en consideración los aspectos éticos cuando establecen y realizan trabajo distribuido
transfronterizo, en COMISIÓN EUROPEA, eWork 2001. Informe de Situación de los Nuevos Métodos de Trabajo en la
Economía del Conocimiento, Bruselas, 2001.
401
Sobre esta evolución, BAYLOS GRAU, Antonio, “Códigos de conducta y acuerdos-marco de empresas globales:
apuntes sobre su exigibilidad jurídica”, Lan Harremanak. Revista de Relaciones Laborales, núm. 12, 2005, pp. 111 y ss.
GALA DURÁN, Carolina, “Teletrabajo y sistema de seguridad social”, RL, núm. 15-16, 2001, p. 118; THIBAULT
402
ARANDA, Javier, El teletrabajo: análisis jurídico-laboral, obra cit., p. 253.

403
OJEDA AVILÉS, Antonio, “Conclusiones: hacia un tratamiento conjunto de los trabajadores atípicos en materia de
seguridad social”, en OJEDA AVILÉS, Antonio (dir.), La Seguridad Social y las nuevas formas de organización del trabajo.
Las carreras de seguro atípico, MTAS, Madrid, 2003, p. 239.
404
BENITO-BUTRÓN OCHOA, Juan Carlos, “Teletrabajo y Seguridad Social”, en AAVV, Descentralización productiva
y nuevas formas organizativas del trabajo, X Congreso Nacional del Trabajo y de la Seguridad Social, Zaragoza, 28 y 29
de mayo de 1999, MTAS, Madrid, 2000, p. 1118; LEONÉS SALIDO, José, “Razones urgentes para una regulación del
teletrabajo en España”, obra cit., p. 3; THIBAULT ARANDA, Javier, El teletrabajo: análisis jurídico-laboral, obra cit., p. 258;
GALA DURÁN, Carolina, “Teletrabajo y sistema de seguridad social”, obra cit., p. 127.
interactiva puede servir como un tipo de control válido cuando exista constancia
de los registros de control empresarial del propio software, donde figuren la hora
de encendido y de apagado del ordenador405. Sin embargo, la conexión off line,
que a priori escapa de la vigilancia empresarial, puede ocasionar la situación de
fraude, cuestión que debe ser tenida en cuenta por el legislador cuando estas
circunstancias objetivas se produzcan406.
Las propuestas de soluciones deben intentar garantizar la efectividad del

cumplimiento de la normativa en el teletrabajo, y el papel de control y vigilancia del
cumplimiento de las normas laborales y de la Seguridad Social por la Inspección de
Trabajo, “de suerte que se impida la utilización del derecho a la inviolabilidad del
domicilio como parapeto que dificulte la labor inspectora y oculte la lesión de los
derechos de los trabajadores y del sistema de Seguridad Social en su conjunto”407,
algo sumamente difícil como hemos tenido oportunidad de tratar supra408.
En relación con el ámbito de aplicación del sistema de la Seguridad Social,

el teletrabajador que realiza una prestación de servicios (art. 1.1 ET) se encuentra
incluido dentro del ámbito subjetivo de aplicación del sistema de la Seguridad
Social. Como hemos visto, el teletrabajo no constituye una profesión en sí misma,
sino una actividad o manera de realizar la prestación de servicios asalariada
incluida en el ámbito de aplicación del art. 7.1 a) del Real Decreto Legislativo
1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley
General de la Seguridad Social (en adelante TRLGSS)409. Estos trabajadores están
obligatoriamente incluidos en el campo de aplicación del Régimen General de la
Seguridad Social (art. 97.1 TRLGSS).
Con respecto a los actos de encuadramiento (inscripción de empresas,

afiliación, alta y baja de trabajadores), cuando la empresa disponga de varios
centros de trabajo habrá que determinar a qué centro de trabajo está adscrito el
teletrabajador. En estos casos, se deberá atender a la adscripción al centro con el
que existe conexión telemática (on line y one way line), ya que en el caso de que
la modalidad adoptada sea la del teletrabajo off line, el centro de adscripción será
405
BENITO BRUTÓN OCHOA, Juan Carlos, “Teletrabajo y Seguridad Social”, obra cit., p. 1118.
406
LEONÉS SALIDO, José, “Razones urgentes para una regulación del teletrabajo en España”, obra cit., p. 5.
407
PÉREZ DE LOS COBOS Y ORIHUEL, Francisco; THIBAULT ARANDA, Javier, “El teletrabajo y la Seguridad Social”, obra
cit., pp. 53 y 54.
408
THIBAULT ARANDA, Javier, El teletrabajo: análisis jurídico-laboral, obra cit., p. 290, propone establecer, por un lado,
la obligación formal, por parte del empresario de comunicación a la Inspección de Trabajo de la utilización de este tipo de
trabajadores y la necesidad de un registro donde conste el domicilio, telecentro, etc. Y, por otro lado, la creación de una
comisión mixta entre administración y agentes sociales, encargada del control y vigilancia de la evolución del teletrabajo y
de informar y realizar propuestas de regulación y aplicación del teletrabajo.
409
Art. 7.1a) TRLSS “Estarán comprendidos en el sistema de la Seguridad Social, a efectos de las prestaciones de modalidad
contributiva, (…), los españoles que residan en España y los extranjeros que residan o se encuentren legalmente en España,
siempre que, en ambos supuestos, ejerzan su actividad en territorio nacional y estén incluidos en alguno de los apartados
siguientes: a) Trabajadores por cuenta ajena que presten sus servicios en las condiciones establecidas por el art. 1.1 del
Estatuto de los Trabajadores en las distintas ramas de la actividad económica o asimilados a ellos, bien sean eventuales, de
temporada o fijos, aun de trabajo discontinuo, e incluidos los trabajadores a domicilio, y con independencia, en todos los
casos, de la categoría profesional del trabajador, de la forma y cuantía de la remuneración que perciba y de la naturaleza
común o especial de su relación laboral”.
aquél del que depende técnicamente la prestación, es decir, el centro que imparte
las directrices y al que se destina el resultado de la actividad410. En aquellos casos
en que se intente que los cambios de conexión sean irrelevantes a efectos de la
relación jurídica de Seguridad Social, será el empresario en el momento de cumplir
sus obligaciones legales, o en su caso la administración, quien decida la adscripción
probablemente a la sede central de la empresa411. En relación al cumplimiento de
las obligaciones en materia de cotización rigen las normas generales, si bien es
cierto que en una regulación futura será necesario su replanteamiento, “pues
no puede desconocerse que la singularidad del teletrabajo y las dificultades de
inspección pública”, pueden hacer del mismo un ámbito favorecedor del fraude
en materia de cotización como lo ha sido el trabajo a domicilio412.
Por otro lado, en lo que respecta a la relación con las contingencias

profesionales en la modalidad del teletrabajo a domicilio, es obvio que el
teletrabajador puede accidentarse, y que la lesión ocasionada puede ser
constitutiva de accidente de trabajo objeto de indemnización, y de suspensión
del contrato de trabajo cuando el trabajador pone su actividad al servicio del
empleador. Lo mismo, pero con mayor claridad, cabe decir respecto a las
enfermedades profesionales413. De acuerdo con el art. 115.1 del TRLGSS, que
entiende por accidente de trabajo “toda lesión corporal que el trabajador sufra
con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena”414, se
pueden distinguir cuatro elementos que deben concurrir simultáneamente para
que el accidente pueda ser conceptuado como laboral. Estos elementos son: la
lesión corporal, el agente lesivo y el trabajo por cuenta ajena (elementos estáticos),
y la relación de causalidad entre trabajo y lesión (elementos dinámicos)415. La
aparición de esta contingencia en el teletrabajo no entraña ninguna peculiaridad
en cuanto al riesgo, porque es el mismo con el que cuenta “cualquier otra
actividad laboral ordinaria desempeñada a través de instrumentos informáticos y
de comunicación”416. No obstante, aunque se ha mantenido que en el teletrabajo
a domicilio el accidente de trabajo es una cuestión marginal, atendiendo a que
el hogar constituye unos de los medios más seguros de trabajo417, hay que tener
presente la aparición de tipos de riesgo incipientes como los psicosociales, que
410
THIBAULT ARANDA, Javier, El teletrabajo: análisis jurídico-laboral, obra cit., p. 253; SELLAS I BENVINGUT, Ramón, El
régimen jurídico del teletrabajo en España, obra cit., p. 215; GALA DURÁN, Carolina, “Teletrabajo y sistema de Seguridad
Social”, obra cit., p. 129.
411
PÉREZ DE LOS COBOS ORIHUEL, Francisco; THIBAULT ARANDA, Javier, “El Teletrabajo y la Seguridad Social”, en
OJEDA AVILÉS, Antonio, La Seguridad Social y las nuevas formas de organización del trabajo, MTAS, Madrid, 2003, p.51.
412
PÉREZ DE LOS COBOS ORIHUEL, Francisco; THIBAULT ARANDA, Javier, “El Teletrabajo y la seguridad social”, obra
cit, p. 53.
413
En relación con el trabajo a domicilio, DE LA VILLA GIL, Luis Enrique; GARCÍA NINET, José Ignacio, “Contrato de
trabajo a domicilio”, obra cit., p. 520.
414
En STS de 27 noviembre 1989 (RJ 1989/8266), el accidente de trabajo exige una doble relación de causalidad; por un
lado, entre trabajo y lesión, y por otro, entre lesión y situación invalidante o protegida.
415
En CAVAS MARTÍNEZ, Faustino; FERNÁNDEZ ORRICO, Javier, “La cobertura de las Contingencias Profesionales en el
Sistema Español de Seguridad Social”, Cuadernos de Aranzadi Social, núm. 24/2005, BIB 2005/2652, p. 4.
416
417
THIBAULT ARANDA, Javier, El teletrabajo: análisis jurídico-laboral , obra cit., p. 255.
empiezan a ser tenidos en cuenta por los tribunales de justicia418, pero de nula
consideración como enfermedad profesional419.
En el teletrabajo a domicilio la determinación del alcance de la acción

protectora por accidente de trabajo puede ser difícil a la hora de demostrar que
el accidente es laboral y no de tipo doméstico. Por ello, será necesario recurrir a
la presunción iuris tantum regulada en el art. 151.3 TRLSS, en cuanto entiende
que “se presumirá, salvo prueba en contrario, que son constitutivas de accidente
de trabajo las lesiones que sufra el trabajador durante el tiempo y en el lugar
de trabajo”. Esta presunción supone invertir la carga de la prueba, y ante la
aparición súbita de la dolencia en el tiempo y en el lugar de trabajo, únicamente
habrá que justificar esa ubicación en el tiempo y en el espacio, teniendo el
empresario o las entidades subrogadas en el pago que justificar que la lesión,
trauma o defecto no se produjo a consecuencia de la actividad realizada por
el trabajador420. En el teletrabajo, esta presunción es fácil de desmontar por el
empresario que controla y vigila la realización de la actividad laboral con los
medios electrónicos e informáticos existentes, porque facilita la apreciación de
cuál es el tiempo durante el que se está realizando la actividad laboral. Por lo
tanto, “será accidente de trabajo el ocurrido en ese lugar en el que se estableció
desempeñar la actividad y durante el tiempo que se marcó para la realización del
contenido de la prestación, salvo que se pruebe fehacientemente la desconexión
trabajo-lesión”421. En este caso, para hacer efectivos los derechos de Seguridad
Social (como cobertura de las contingencias de enfermedad profesional y de
accidente de trabajo) frente a los organismos de la Seguridad Social y mutuas, la
empresa puede emitir certificación acreditativa del horario desempeñado en la
situación de teletrabajo, siempre que le sea requerida por la persona empleada
o por sus representantes legales422.
En los casos en que no exista un horario predeterminado y sea el

teletrabajador quien diariamente elija su tiempo de trabajo, le corresponderá a
él demostrar la relación de causalidad entre el accidente y su trabajo, teniendo
en cuenta que en caso de duda se resuelve a favor del trabajador en virtud del
«principio pro operario»423. En efecto, no cabe duda de que si el empresario acepta
el teletrabajo, ese compromiso cubre todas aquellas prestaciones de servicios
en un régimen de máxima flexibilidad espacial y horaria, donde predomina
el «resultado», es decir, tiempos de descanso, ritmos de actividad, jornadas
418
Como el estrés profesional SSTSJ País Vasco de 7 octubre 1997 (AS 1997/3163) y 2 de noviembre 1999; STSJ Madrid
de 5 octubre 2005 (AS 2005/2555); o bien STSJ Andalucía/Sevilla de 13 de mayo 2010, Rec. 1488/2009, sobre el suicidio
de un trabajador íntimamente relacionado en la problemática laboral padecida por éste.
419
In extenso, IGARTUA MIRÓ, Mª Teresa, “La nueva lista de enfermedades profesionales y la inamovilidad respecto a las
dolencias derivadas de riesgos psicosociales”, AL, núm. 22, 2007, pp. 2692 a 2705.
420
CAVAS MARTÍNEZ, Faustino; FERNÁNDEZ ORRICO, Javier, “La cobertura de las Contingencias Profesionales en el
Sistema Español de Seguridad Social”, obra cit., p. 7, con citas SSTS de 18 marzo 1999 (RJ 1999/3006), 10 de abril 2001
(RJ 2001/4906) y 3 de noviembre 2003 (RJ 2003/9507).
421
JOVER RAMÍREZ, La incapacidad temporal para el trabajo, Tirant lo Blanch, Valencia, 2006, TOL 818.375, p. 17.
422
Art. 14.4 V Acuerdo marco del Grupo Repsol YPF (BOE 30 de junio 2009, núm. 157).
423
THIBAULT ARANDA, Javier, El teletrabajo: análisis jurídico-laboral, obra cit., p. 256; SELLAS I BENVINGUT, Ramón, El
régimen jurídico del teletrabajo en España, obra cit., p. 219.
continuadas o partidas, días laborables o festivos, son, entre otras circunstancias,

datos funcionales que el trabajador administra a su manera.
En aquellos casos en que el trabajador comparta el trabajo tradicional con el

teletrabajo a domicilio, es irrelevante que el hecho causante del accidente o lesión
sobrevenga fuera del «local del centro de trabajo» y del espacio temporal que
es el «horario propio de dicho centro». En estos casos, el accidente sobrevenido
goza de la presunción legal de laboralidad cuando la empresa conozca y acepte
como práctica reiterada el teletrabajo a domicilio, y exija “un plazo de entrega tan
perentorio que justificaba la agotadora dedicación y la carga de responsabilidad”
del trabajador accidentado424. La STS de 18 de diciembre 1996 (RJ 1996/9727)
entiende por tiempo de trabajo “el efectivo sin restricción o reserva al horario
ordinario o normal de la actividad”, y no el del art. 34 del ET (el transcurrido en
el puesto de trabajo); y por lugar de trabajo “aquél en el que se está por razón
de la actividad encomendada, aunque no sea el lugar de trabajo habitual”. Por
ello, la presunción se extiende a cualesquiera siniestros ocurridos al trabajador “en
circunstancias en que se accede por emanación directa del poder de dirección del
empresario”425.
En estos casos de teletrabajo telependular, el accidente de trabajo tendrá

un doble tratamiento, según el lugar de la prestación de servicios. En el caso de
que el accidente de trabajo se produzca en el centro de trabajo se aplicarán las
reglas generales previstas en el art. 115 TRLGSS, y cuando tenga lugar en su
propio domicilio habrá que atender a las especialidades que estamos tratando
para el teletrabajo a domicilio426.
En relación al accidente acaecido en el teletrabajo móvil o itinerante,

debemos reiterar las anteriores consideraciones en el sentido de que no se tendrá
que demostrar la conexión entre el trabajo y la lesión, puesto que también opera
la presunción de laboralidad a los denominados «accidente en misión»427. Este
tipo de accidentes son los que sufren los trabajadores como consecuencia de los
desplazamientos que tienen que realizar por razón de su trabajo, “y se producen
ya en cumplimiento del mismo, ya en cumplimiento de órdenes ocasionales del
empresario”428.
424
Controversias laborales, “Accidente laboral y teletrabajo C2/07”, en AL, núm. 3, 2007, (www.laley.net), p. 4, con cita
de la STSJ Madrid (Social) de 18 de julio de 2006 (P: Sr. Moreiras Caballero), en que el trabajador fallece en la madrugada
de un domingo en su propio domicilio, cuando estaba realizando un trabajo urgente en el ordenador de su casa, para
atender las exigencias de un cliente, con término de entrega inmediata.
425
En CAVAS MARTÍNEZ, Faustino; FERNÁNDEZ ORRICO, Javier, “La cobertura de las Contingencias Profesionales en el
Sistema Español de Seguridad Social”, obra cit., p. 7.
426
Igualmente GALA DURÁN, Carolina, “Teletrabajo y sistema de seguridad social”, obra cit., p. 133.
427
Igualmente THIBAULT ARANDA, Javier, El teletrabajo: análisis jurídico-laboral, obra cit., p. 256; SELLAS I BENVINGUT,
Ramón, El régimen jurídico del teletrabajo en España, obra cit., p. 219; GALA DURÁN, Carolina, “Teletrabajo y sistema
de seguridad social”, obra cit., p. 133.
428
RODRÍGUEZ RAMOS, Mª José; GORELLI HERNÁNDEZ, Juan; VÍLCHEZ PORRAS, Maximiliano, Sistema de seguridad
social, Tecnos, Madrid, 2007, p. 120.
En los casos de teletrabajo en telecentros, el accidente sufrido por el

teletrabajador responde a los requisitos de tiempo de trabajo y lugar de trabajo
contemplado en el art. 115.3 LGSS. Al respecto, la doctrina se ha planteado si
en estos accidentes de trabajo acaecidos en los telecentros cabe el recargo de
prestaciones (art. 123 TRLSS)429. Así, si el telecentro es de titularidad de un tercero
no cabe exigir dicha responsabilidad del recargo de prestaciones, porque el titular
del centro de trabajo no tiene la consideración de empresario del teletrabajador,
sólo cabe recurrir a la vía de la reclamación de daños y perjuicios prevista en el
art. 1902 del C. Civ430. En este sentido, la más reciente jurisprudencia civil parece
fijar la doctrina sobre la jurisdicción competente en demandas de responsabilidad
civil por accidentes de trabajo, y así las reclamaciones por responsabilidad del
empresario que sean consecuencia del incumplimiento del contrato de trabajo,
de cuyo contenido forman parte las obligaciones relativas a la seguridad de los
trabajadores, deben ser competencia de la jurisdicción social. Sin embargo, en el
caso de concurrencia de responsabilidades laborales con otras, en virtud de la vis
atractiva de la jurisdicción civil establecida en el art. 9.2 LOPJ, debe declararse
la competencia de esta jurisdicción para conocer de la acción de responsabilidad
impuesta431.
En cambio, en el caso de que el telecentro fuera de titularidad de varias

empresas, y que el teletrabajador accidentado prestase los servicios para una de ellas,
cabría plantear una demanda solicitando la solidaridad en el pago del correspondiente
recargo432. En el teletrabajo a domicilio se podrá igualmente exigir la responsabilidad
del recargo de prestaciones cuando el accidente o la enfermedad profesional acaecido
al teletrabajador se haya producido como consecuencia de una falta de medidas de
seguridad que sea imputable al empresario, pero sólo las que puedan ser imputables al
empresario dadas las especiales características del lugar de trabajo en donde “el único
responsable de las condiciones materiales efectivas de la ejecución de la prestación
429
Art. 123.1 TRLGSS “Todas las prestaciones económicas que tengan su causa en accidente de trabajo o enfermedad
profesional se aumentarán, según la gravedad de la falta, de un 30 a un 50 por 100, cuando la lesión se produzca
por máquinas, artefactos o en instalaciones, centros o lugares de trabajo que carezcan de los dispositivos de precaución
reglamentarios, los tengan inutilizados o en malas condiciones, o cuando no se hayan observado las medidas generales o
particulares de seguridad e higiene en el trabajo, …”. Art. 123.2 “La responsabilidad del pago del recargo establecido en
el apartado anterior recaerá directamente sobre el empresario infractor (…)”.
430
431
STS, Sala Primera, de lo Civil, de 15 enero 2008 (Rec. 2374/2000). Sin embargo, en PÉREZ DE LOS COBOS ORIHUEL,
Francisco, “La jurisdicción competente para conocer de la responsabilidad civil derivada de accidente de trabajo: el principio
del fin de un desencuentro”, Diario La Ley, núm. 6895, 2008, p. 5, el desencuentro con la Sala Cuarta del TS sigue
garantizado puesto que el orden social ha reclamado la competencia para conocer de cuantas responsabilidades deriven
de un accidente de trabajo consecuencia de un incumplimiento laboral (STS 22 de junio de 2005, La Ley 1841/2005);
igualmente RODRÍGUEZ PIÑERO Y BRAVO FERRER, Miguel, “De nuevo sobre el orden social competente para conocer
sobre la responsabilidad patrimonial del empresario por accidente del trabajador”, RL, núm. 10, 2008, p. 15. En SEMPERE
NAVARRO, Antonio V., “¿Cuál es la jurisdicción competente para determinar la responsabilidad civil del empresario
derivada de accidente de trabajo?”, AS, núm. 1, mayo 2008, p. 32, planteando la necesidad de intervención legislativa y
enumerando las propuestas de lege ferenda del Grupo de Investigación plurisdisciplinar constituido en el seno del Consejo
General del Poder Judicial sobre Prestaciones e Indemnizaciones en materia de accidentes de trabajo: aspectos penales,
civiles y laborales (GI07079) .
432
En este sentido, GALA DURÁN, Carolina, “Teletrabajo y sistema de seguridad social”, obra cit., p. 132, manteniendo
que se podría aplicar la misma doctrina que subyace en el caso de las contratas y subcontratas de obras o servicios,
“máxime teniendo en cuenta que el artículo 123 LGSS prevé la imposición del recargo cuando las «instalaciones, centro o
lugares de trabajo» carezcan de las requeridas medidas de seguridad”.
de servicios sigue siendo el propio trabajador”433. Las obligaciones del empresario

en materia de seguridad y salud en el trabajo relacionadas con las peculiaridades
del teletrabajo serán tratadas en un capítulo posterior.
Respecto al accidente in itinere, es decir, “los que sufra el trabajador al ir

o volver al lugar de trabajo” [art. 115.2a) TRLGSS] es difícil de identificar en el
teletrabajo a domicilio, porque para calificar el accidente in itinere y establecer
la conexión entre el resultado dañoso y la actividad laboral, es necesario que
se produzca un acto imprescindible -en principio, inverosímil en el teletrabajo a
domicilio- como es el trayecto para que el teletrabajador lleve a cabo la ejecución
del trabajo434. No obstante, coincidimos con ciertos autores en que debe
considerarse in itinere el accidente cuando sobreviene durante el trayecto entre
el domicilio del teletrabajador y la sede empresarial para participar en reuniones,
entregar el resultado del trabajo, cobrar el salario, o recibir asistencia médica435.
También tendrían la misma consideración los accidentes ocurridos en todas las
posibles salidas del teletrabajador para realizar gestiones inherentes a su actividad
(como por ejemplo la compra de materiales, incluyendo los supuestos en que
temporalmente el teletrabajador cambiara su domicilio particular, como el traslado
en temporada estival a otro lugar)436.
En definitiva, el accidente in itinere tiene que producirse en el trayecto, no

en el domicilio ni en el lugar de trabajo. En este sentido, el accidente ocurrido en
el propio domicilio no es laboral, sino común. A su vez, el que sucede en el lugar
de trabajo constituye un accidente laboral ordinario, siempre que se produzca
dentro de la jornada asignada al trabajador (art. 115.3 TRLGSS)437. No obstante,
en el caso del teletrabajo habrá que revisar el concepto de accidente in itinere,
atendiendo a que “la noción de lugar de trabajo como sede física estable donde
se prestan los servicios se relativiza en grado sumo”438. La jurisprudencia viene
suavizando la rigidez del concepto de domicilio, entendiendo que “lo esencial
no es salir del domicilio o volver al domicilio, aunque esto sea lo más corriente y
ordinario, lo esencial es ir al lugar de trabajo o volver al lugar del trabajo”439, por
433
434
En CAVAS MARTÍNEZ, Faustino; FERNÁNDEZ ORRICO, Francisco, “La cobertura de las Contingencias Profesionales
en el Sistema Español de Seguridad Social”, obra cit., p. 9, el accidente in itinere tiene que reunir los tres elementos
esenciales de cualquier accidente laboral: subjetivo (existencia de contrato de trabajo), objetivo (lesión corporal) y causal
(relación de causa a efecto, más o menos directa, entre el trabajo y las lesiones producidas). Además de éstos “rige unos
requisitos configuradores específicos sobre cuya delimitación no existe jurisprudencia inconcusa, siendo por este motivo
una categoría cuyos perfiles jurídicos resulta muy difícil trazar”. Una síntesis de los elementos que con mayor frecuencia
exige la jurisprudencia para integrar la noción de accidente in itinere comprende: a) un requisito teleológico (el infortunio
debe sobrevivir al acudir el trabajador desde su domicilio al centro de trabajo o viceversa …); b) requisito mecánico (alude
al medio de desplazamiento); c) requisito cronológico (alude al tiempo de trayecto); d) requisito topográfico (debe ocurrir
en el camino de ida o vuelta del centro de trabajo…).
435
436
JOVER RAMÍREZ, La incapacidad temporal para el trabajo, obra cit., p. 18.
437
CAVAS MARTÍNEZ, Faustino; FERNÁNDEZ ORRICO, Francisco, “La cobertura de las Contingencias Profesionales en el
438
CAVAS MARTÍNEZ, Faustino; FERNÁNDEZ ORRICO, Francisco, “La cobertura de las Contingencias Profesionales en el
439
En SSTS 29 de septiembre 1997 (Rec. 2685/96) reiterada por la de 28 de febrero de 2001 (Rec. 3493/99), y
recientemente 26 de febrero de 2008 (Rec. 1328/2007).
lo que cabe considerar que en los casos de coincidencia entre el domicilio y lugar
de trabajo, los teletrabajadores pueden sufrir accidentes in itinere, pero como
su carácter no se presume corresponderá al mismo teletrabajador demostrar las
circunstancias concurrentes440.
En relación a la enfermedad profesional definida en el art. 116 TRLGSS,

como “la contraída a consecuencia del trabajo ejecutado por cuenta ajena en las
actividades que se especifiquen en el cuadro que se apruebe por las disposiciones de
aplicación y desarrollo de esta ley y esté provocada por la acción que los elementos
o sustancias que en dicho cuadro se indiquen para cada enfermedad profesional”,
cabe reiterar la tan criticada insuficiencia de su definición441. En efecto, de esta
definición se deduce claramente que es necesaria la confluencia de dos elementos
para la calificación del trastorno como enfermedad profesional: que sea contraída
a consecuencia de la prestación de un trabajo, y que esté incluida en un sistema
de lista, “de forma que el dato trascendental a la hora de calificar una enfermedad
como profesional viene dado por su previa inclusión en el cuadro vigente”442.
Habrá que ver si en el cuadro de enfermedades profesionales tienen

cabida las que sean contraídas como consecuencia del teletrabajo o, en general,
las derivadas de la sociedad de la información, ya que es necesario que se
encuentren formalmente en el listado de las consideradas como profesionales, ya
que si no sólo cabe asimilarlas al accidente de trabajo por la vía del art. 115.2e)
TRLGSS443. El RD 1299/2006, de 10 de noviembre, por el que se aprueba el
cuadro de enfermedades profesionales en el sistema de la Seguridad Social y se
establecen criterios para su notificación y registro444, incorpora tímidamente una
enfermedad que podemos incluir en la actividad del teletrabajo, como es la de
los nódulos de las cuerdas vocales a causa de los esfuerzos sostenibles de la
voz por motivos profesionales, que puede ser padecida por los teleoperadores,
y la reconocida con anterioridad, como es la del síndrome del túnel carpiano
por compresión del nervio mediano en la muñeca, si bien es cierto que ésta no
aparece asociada a la actividad del teletrabajo445. Por ello observamos que en el
440
SÁNCHEZ RODAS, Cristina, El accidente «in itinere», Comares, Granada, 1998, pp. 148 y 149. GALA DURÁN,
Carolina, “Teletrabajo y sistema de seguridad social”, obra cit., p. 134, plantea la redefinición del concepto, entendiendo
que es “el sufrido en la zona cercana al lugar específico del domicilio en el que se teletrabaja”. En contra, SELLAS I
BENVINGUT, Ramón, El régimen jurídico del teletrabajo en España, obra cit., p. 220; JOVER RAMÍREZ, La incapacidad
temporal para el trabajo, obra cit., p. 16. En este sentido, hay que tener en cuenta que hasta el momento la responsabilidad
del accidente y de las lesiones sufridos por teletrabajadores ha sido tratada caso por caso, en OIT, Las tecnologías de la
información en las industrias de los medios de comunicación y del espectáculo. Sus repercusiones en el empleo, las
condiciones de trabajo y las relaciones laborales, Ginebra, 2000, p. 31.
441
Entre otros, RODRÍGUEZ RAMOS, Mª José; GORELLI HERNÁNDEZ, Juan; VÍLCHEZ PORRAS, Maximiliano, Sistema
de seguridad social, obra cit., p. 124.
442
IGARTUA MIRÓ, Mª Teresa, “La nueva lista de enfermedades profesionales y la inamovilidad respecto a las dolencias
derivadas de riesgos psicosociales”, obra cit., p. 2.694.
443
BENITO-BUTRÓN OCHOA, Juan Carlos, “Teletrabajo y Seguridad Social”, obra cit., p. 1116; THIBAULT ARANDA,
Javier, Teletrabajo: análisis jurídico-laboral, obra cit., p. 257; GALA DURÁN, Carolina, “Teletrabajo y sistema de seguridad
social”, obra cit., p. 135; SELLAS I BENVINGUT, Ramón, El régimen jurídico del teletrabajo en España, obra cit., p. 221.
444
BOE 19 de diciembre 2006. Sobre el sistema de lista, MORENO CÁLIZ, Susana, “Análisis de la reforma de las
enfermedades profesionales: virtudes y deficiencias”, TS, núm. 203, 2007, pp. 15 a 21.
445
En el Anexo I del RD 1299/2006 se recoge que esta enfermedad responde a los “trabajos en los que se produzca
un apoyo prolongado y repetitivo de forma directa o indirecta sobre las correderas anatómicas que provocan lesiones

nuevo listado -que no describe la enfermedad porque con el sistema actual queda
clara la conexión y relación entre agente y actividad446-, no se incorporan ni las
enfermedades que puede provocar la especialidad del teletrabajo ni aquellas otras
reconocidas actualmente que puedan ocasionar una agravación que dé origen a
otras nuevas447.
Se critica el “olvido” y las “lagunas” que la lista tiene en relación con

los nuevos riesgos psicosociales asociados al sector servicios y que son objeto de
tutela preventiva448, ignorando la gran cantidad de horas en que un teletrabajador
debe permanecer ante una pantalla de visualización, lo cual puede entrañar
graves consecuencias para la salud449, riesgos que hasta ahora son regulados por
la vía del art. 115 TRLGSS. Por ello, no es de extrañar que en un futuro aumenten
los pleitos en materia de enfermedades profesionales, no sólo por la aprobación
del nuevo listado, sino también por las declaradas en los últimos años relacionadas
con las dolencias de tipo osteomuscular o musculoesquéletico450.
En la actualidad existen importantes pronunciamientos relacionados con

este tipo de enfermedades del aparato muscular y esquelético, como la tendinitis
de Quervain en auxiliares administrativos (STSJ Murcia 21 de enero de 2002), o el
síndrome del túnel carpiano [SSTSJ Cataluña 10 de marzo de 1998; Cantabria 30
de diciembre de 2005 y 25 de enero de 2006; Murcia 26 de junio de 2006; Aragón
14 de marzo de 2006; y Castilla y León (Valladolid), 25 de septiembre de 2006]451.
En lo que respecta a las prestaciones reconocidas en el Régimen General

de la Seguridad Social (asistencia sanitaria, incapacidad temporal, prestación por
maternidad y riesgo durante el embarazo y la lactancia, incapacidad permanente),
en el teletrabajo habrá que atender a una serie de circunstancias que vamos a
tratar a continuación, con especial referencia al teletrabajo a domicilio.
El derecho a la asistencia sanitaria es una prestación cuya regulación es

de aplicación tanto para el teletrabajador como para los familiares a su cargo452.
nerviosas por compresión. Movimientos extremos de hiperflexión y de hiperextensión. Trabajos que requieran movimientos
repetitivos o mantenidos de hiperextensión e hiperflexión de la muñeca, de aprehensión de la mano como lavanderos,
cortadores de tejidos y material plástico y similares, trabajos de montaje (electrónica, mecánica), industria textil, mataderos
(carniceros, matarifes), hostelería (camareros, cocineros), soldadores, carpinteros, pulidores, pintores.
446
MORENO CÁLIZ, Susana, “Análisis de la reforma de las enfermedades profesionales: virtudes y deficiencias”, obra
cit., p. 16.
447
448
IGARTUA MIRÓ, Mª Teresa, “La nueva lista de enfermedades profesionales y la inamovilidad respecto a las dolencias
derivadas de riesgos psicosociales”, obra cit., pp. 2.697 a 2.699.
449
En relación a las enfermedades profesionales, PELES, Slavenka, “Las cuestiones jurídicas planteadas en Bélgica por el
teletrabajo a domicilio”, obra cit., p. 94.
450
TORRES ANDRÉS, Juan Miguel, “Pasado, presente y futuro del derecho laboral sustantivo. Instituciones en desuso y
nuevas tendencias. Especial consideración de su tratamiento por la doctrina jurisprudencial”, obra cit., p. 211, recordando
que en 2005 se declararon en España 30.000 nuevas enfermedades, de las que el 87,30% responden a dolencias de tipo
osteomuscular o musculoesquelético.
451
Citadas, entre otras, por LANTARÓN BARQUÍN, David, “Cuadro de enfermedades profesionales: una radiografía
jurídica”, en AL, núm. 9, 2008, p. 34.
452
Vid. Ley 14/1986, de 25 de abril, General de Sanidad (BOE de 29 de abril de 1986); D. 2766/1967, de 16 de noviembre,
por el que se dictan normas sobre prestaciones de asistencia sanitaria y ordenación de los servicios médicos en el Régimen
General (BOE de 28 de noviembre de 1967; corr. err. BOE de 23 de enero de 1968).
No obstante, y como ha advertido la doctrina, la única excepción la podemos

encontrar en la aparición de enfermedades contagiosas o infecciosas que vayan
acompañadas de un tratamiento domiciliario y que no conlleven una incapacidad
temporal para el trabajo. En estos casos, si se trata de un teletrabajador es obvio
que la afección no impide la prestación de servicios en el domicilio. En cambio,
si se trata de un trabajador presencial la situación conduce a la correspondiente
declaración de la incapacidad temporal al no poder acudir al centro de trabajo453.
Ante la aparición de estas afecciones en un trabajador interno, el teletrabajo
puede ser un recurso para superar la situación impeditiva, siempre y cuando sea
pactado por una duración coincidente con la misma454.
Atendiendo a las situaciones de incapacidad temporal debidas a enfermedad

común o profesional y a accidente, sea o no de trabajo, y a los períodos de
observación por enfermedad profesional en los que se prescriba la baja en el trabajo
cuando se estime necesario para el estudio y diagnóstico de la enfermedad455,
en el teletrabajo persiste una dificultad señalada al inicio. En efecto, la situación
incapacitante en la modalidad de teletrabajo off line es difícil de controlar debido
a la dificultad de constatar la ausencia del trabajo o el absentismo laboral456,
como lo es también en la modalidad de teletrabajo a domicilio. Los controles del
empresario limitados al posible reconocimiento médico del trabajador -art. 20.4
ET- y de la Administración laboral y sanitaria no son suficientes cuando el lugar
de trabajo es el domicilio del teletrabajador, salvo que se establezcan una serie de
medidas específicas de control de la incapacidad temporal destinadas si no a evitar,
al menos a paliar los efectos del fraude en esta contingencia457. Es necesario que el
concepto de incapacidad temporal y los requisitos de imposibilidad de la prestación
de servicios se adapten al modelo de organización del teletrabajo, contando para
ello con la ayuda de las nuevas tecnologías458.
En relación con el descanso por maternidad (arts. 133 bis a 133 septies
TRLGSS) no cabe duda sobre la aplicación de la normativa laboral y de seguridad
social en cuanto a la suspensión del contrato de trabajo, además del derecho
453
GALA DURÁN, Carolina, “Teletrabajo y sistema de seguridad social”, obra cit., p. 135. En SELLAS I BENVINGUT,
Ramón, Régimen jurídico del teletrabajo en España, obra cit., p. 221, “el padecimiento de determinadas enfermedades
comunes o profesionales y de accidentes, sean o no de trabajo, que impidan o limiten el desarrollo del trabajador en el
cumplimiento ordinario y regular de un trabajo ordinario, por el contrario pueden no ser impeditivas o limitativas de la
prestación de trabajo si el mismo se desarrolla en un sistema de teletrabajo, a la vista de una equilibrada compatibilidad
entre el objeto del teletrabajo y el tipo de enfermedad o de accidente padecido”.
454
THIBAULT ARANDA, Javier, El teletrabajo: análisis jurídico-laboral, obra cit., p. 258. Al respecto, llama la atención el
art. 33 del CC de trabajo del personal laboral del Ayuntamiento de Vallgorguina (DO Generalitat de Catalunya, 26 de junio
de 2003, núm. 3912) que establece la posibilidad de implantar el teletrabajo con la finalidad de evitar la excedencia del
trabajador ante circunstancias personales. En http://www.idg.es/pcworldtech/El-teletrabajo-puede-frenar-la-expansion-
de-la-gri/art195377-seguridad.htm, se plantea el teletrabajo como una posibilidad de freno a la expansión de la Gripe A.
455
Arts. 128 a 133 TRLGSS; Orden de 13 de octubre de 1967, por la que se establecen normas para la aplicación y
desarrollo de la prestación de incapacidad laboral transitoria en el régimen general; RD 575/1997, de 18 de abril, por el que
se regulan determinados aspectos de la gestión y control de la prestación económica de la seguridad social por incapacidad
temporal (BOE de 24 de abril de 1997).
456
457
458
BENITO-BUTRÓN OCHOA, Juan Carlos, “Teletrabajo y Seguridad Social”, obra cit., pp. 1.118 y 1.119.
de ser protegidas por una incapacidad temporal desde el punto de vista de la

alteración de la salud, así como también de las prestaciones económicas459. No
obstante, las situaciones de fraude en el teletrabajo a domicilio siguen persistiendo
en el caso de que la mujer trabajadora simultanee el subsidio de maternidad para
el descanso de la madre, y en su caso el cuidado del hijo después del parto,
la adopción y/o el acogimiento con la prestación de servicios telemática en su
propio domicilio460. Este supuesto puede evitarse cuando se pacte la posibilidad de
compatibilizar el treletrabajo con la situación de permiso por maternidad a tiempo
parcial al 50% en las últimas cuatro semanas del permiso de maternidad461. En
cuanto a la prestación por riesgo durante el embarazo, si el teletrabajo se realiza
en el domicilio de la trabajadora, no cabe duda que los riesgos posibles van a ser
escasos. Sin embargo, no es posible la aplicación del art. 26 de la LPRL en los casos
en que el empresario deba cambiar a la trabajadora de un puesto de trabajo a otro
sin riesgo y, salvo en los supuestos de conexión interactiva, existe la dificultad de
controlar que la trabajadora cumple con esa medida en el caso de la suspensión
del contrato por riesgo, tanto durante la maternidad como durante el período de
lactancia462.
En relación a la incapacidad permanente, la única especialidad viene dada

por la propia actividad llevada a cabo por el sujeto y respecto a la cual debe
valorarse el grado de incapacidad -parcial o total- en el teletrabajo463. Habrá
que estar atentos a la especialidad del teletrabajo y la compatibilidad con la
percepción de una prestación por incapacidad absoluta o de gran invalidez464. En
principio, cabría pensar que si el teletrabajo se realiza a tiempo completo debería
plantearse la revisión de la capacidad del teletrabajador, a la que posiblemente
debería acompañar una revisión de su grado de incapacidad permanente465, bien
de oficio o a instancia del propio interesado (art. 143.2 TRLGSS). En estos casos, la
revisión del grado de invalidez previsto en el art. 143.2 TRLSS consiste en hacerla
depender no sólo de la modificación de las secuelas orgánicas o funcionales,
459
DE LA VILLA GIL, Luis Enrique; GARCÍA NINET, José Ignacio, “Contrato de trabajo a domicilio”, en BORRAJO
DACRUZ, Efrén, Comentario al Estatuto de los Trabajadores, Edersa, Madrid, 1985, p. 521.
460
LEONÉS SALIDO, Juan Carlos, “Razones urgentes para una regulación del teletrabajo en España”, obra cit., p. 4.
461
Véase art. 21.3 del III CC de Repsol YPF, S.A. (BOE 12 de agosto 2009, núm. 194).
462
Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales (BOE de 10 de noviembre de 1995). En GALA
DURÁN, Carolina, “Teletrabajo y sistema de seguridad social”, obra cit., p. 136.
463
GALA DURÁN, Carolina, “Teletrabajo y sistema de seguridad social”, obra cit., p. 137. Vid. arts. 136 a 152 del TRLGSS;
Orden de 15 de abril de 1969, por la que se establecen normas para la aplicación y desarrollo de las prestaciones por
invalidez en el régimen general de la seguridad social (BOE de 8 de mayo de 1969; corr. err. BOE de 9 de agosto).
464
Art. 141.2 TRLGSS “Las pensiones vitalicias de invalidez absoluta o de gran invalidez no impedirán el ejercicio de
aquellas actividades, sean o no lucrativas, compatibles con el estado del inválido y que no presenten un cambio en su
capacidad de trabajos a efectos de revisión”. La Orden de 15 de abril de 1969 entiende por “incapacidad permanente
absoluta para todo trabajo la que inhabilite por completo al trabajador para toda profesión u oficio” (art. 12.3); y por gran
invalidez “la situación del trabajador afectado de incapacidad permanente absoluta y que, por consecuencia de pérdidas
anatómicas o funcionales, necesite la asistencia de otra persona para realizar los actos más esenciales de la vida, tales como
vestirse, desplazarse, comer o análogos” (art. 12. 4).
465
GALA DURÁN, Carolina, “Teletrabajo y sistema de seguridad social”, obra cit., p. 137. Sobre el cambio de capacidad
que puede representar el ejercicio profesional del teletrabajo, BENITO-BUTRÓN OCHOA, Juan Carlos, “Teletrabajo y
Seguridad Social”, obra cit., p. 1.120. En contra de la revisión, THIBAULT ARANDA, Javier, Teletrabajo. Análisis jurídico-
laboral, obra cit., p. 259, puesto que el hecho de teletrabajar “no implica necesariamente una mejoría en la evolución
clínica del incapaz o la equivocación del diagnóstico, pero tampoco parece razonable que pueda mantener la prestación de
incapacidad si el objetivo de ésta es precisamente cubrir un déficit de ingresos”.
sino del ejercicio de un nueva profesión, la cual evidenciaría un grado inferior de

incapacidad permanente aunque se mantengan intactas las patologías iniciales466.
No obstante, “no cabrá hablar de ejercicio de nueva profesión cuando el trabajo
se realiza en centro especializado en la integración laboral de los minusválidos y
esa minusvalía haya sido el factor determinante en la contratación, ni la actividad
realizada en la ONCE si quien la ejerce tiene la condición de afiliado a la misma;
ni tampoco la actividad realizada en virtud de un contrato para la formación de
los regulados en el art. 11.2 ET por quien tiene la condición de minusválido”467.
No obstante, coincidimos con la doctrina, que se muestra partidaria de un

sistema de revisión flexible que permita al trabajador mantener provisionalmente
o recuperar fácilmente la prestación por incapacidad permanente si, a su vez,
no recupera la capacidad de ganancia468. Nada impediría que un trabajador
incapacitado para realizar cualquier profesión que entrañase esfuerzos físicos,
pudiera convertirse en teletrabajador, dándose de alta y cotizando, realizando
una segunda actividad de tipo intelectual, más liviana y sencilla, compatible
con su estado de invalidez469. Esta compatibilidad representaría, en el marco de
actividades sedentarias, un considerable acicate para la deseable reinserción social
de los trabajadores con capacidad disminuida470.
Y finalmente, en relación a la materia de normativa de seguridad social

aplicable al trabajo transfronterizo, salvo que se contemplen en una futura
normativa comunitaria las especialidades del teletrabajo en materia de seguridad
social, tampoco somos partidarios de realizar una interpretación flexible del
concepto de lugar de trabajo atendiendo a la forma en que se desarrolla el
teletrabajo transnacional, en el sentido de incluir al teletrabajador en el sistema de
Seguridad Social del país de la Unión Europea donde esté radicada la empresa que
recibe el fruto del trabajo, al entender que al realizarse la prestación virtualmente
466
Resolución 8 de octubre de 1991 de la Dirección General de Ordenación Jurídica y Entidades Colaboradoras de la
Seguridad Social -actual Dirección General de la Seguridad Social- (DGOJ y ECSS), en OJEDA AVILÉS, Antonio; SAMPEDRO
CORRAL, Mariano; SAMPEDRO CORRAL, Mª del Carmen; HURTADO GONZÁLEZ, Luis, Legislación de Seguridad Social,
Tecnos, Madrid, 2007, p. 97, nota a pie 157.
467
Resolución 8 de octubre de 1991 de la Dirección General de Ordenación Jurídica y Entidades Colaboradoras de la
Seguridad Social -actual Dirección General de la Seguridad Social- (DGOJ y ECSS), en OJEDA AVILÉS, Antonio; SAMPEDRO
CORRAL, Mariano; SAMPEDRO CORRAL, Mª del Carmen; HURTADO GONZÁLEZ, Luis, Legislación de Seguridad Social,
Tecnos, Madrid, 2007, p. 97, nota a pie 157.
468
RODRÍGUEZ PIÑERO Y BRAVO FERRER, Miguel, “El empleo de las personas con minusvalía”, RL, Tomo I, 1999, p. 19.
THIBAULT ARANDA, Javier, Teletrabajo: análisis jurídico-laboral, obra cit., p. 259, se muestra partidario de la suspensión
de la prestación mientras el teletrabajador tenga garantizada la capacidad de ganancia. En STS 30 de enero 2008 (Rec.
núm. 480/2007) “la incompatibilidad de que tratamos tendría un cierto efecto desmotivador sobre la reinserción social
y laboral de quien se halla en IPA o GI, pues aunque las cotizaciones satisfechas por el nuevo trabajo habrían de tener
eficacia respecto de prestaciones futuras (…), lo cierto es que la suspensión de la pensión por la percepción de ingresos
debidos al trabajo ordinario (…) privaría prácticamente de estímulo económico a una actividad que con toda seguridad ha
de realizarse con considerable esfuerzo –psicofísico- por parte del inválido;…”.
469
470
Entre otras, STS 30 de enero 2008 (Rec. núm. 480/2007) declara la compatibilidad trabajo/pensión en situaciones
de invalidez permanente y absoluta o de gran invalidez, teniendo en cuenta que las nuevas tecnologías (particularmente
informáticas y de teletrabajo), consienten pluralidad de actividades laborales a jornada completa respecto a quienes se
encuentren en dichas situaciones.
“es como si efectivamente prestase servicios en dicho país” y no en aquél en el

que el teletrabajador tiene su residencia471.
No estamos a favor de realizar una aplicación analógica del Reglamento

1408/1971, de 14 de junio, del Consejo, relativo a la aplicación de los regímenes
de la Seguridad Social a los trabajadores y sus familias que se desplazan dentro
de la Comunidad, modificado por el Reglamento (CE) 883/2004 del Parlamento
Europeo y del Consejo, de 29 de abril de 2004, sobre la coordinación de los sistemas
de la Seguridad Social472. Así mismo, entendemos que esa interpretación flexible
nos llevaría a la misma paradoja vista supra, de que trabajadores que prestan
servicios en un mismo país estén sometidos a legislaciones y regímenes protectores
diferentes473. En realidad, en el ámbito comunitario contamos con el compromiso
alcanzado en la Carta Social Europea de 1961, en donde para garantizar el ejercicio
efectivo del derecho a la Seguridad Social, las Partes Contratantes se comprometen
no sólo a establecer o mantener un régimen de Seguridad Social, sino a hacerlo en
un nivel satisfactorio, equivalente por lo menos al exigido en el Convenio 102 de
la OIT sobre norma mínima de la Seguridad Social474.
En materia de teletrabajo transfronterizo el tratamiento de la protección

social es prácticamente inexistente en la contratación de trabajadores más allá
de las fronteras comunitarias475. Se propone una posible intervención consistente
en incluir el pago por parte de la empresa de una tasa fija por cada trabajador
procedente de fuera. Aunque la propuesta de este sistema puede ser válida, lo más
probable es que sea problemática tanto en su regulación como en su control476.
En el plano internacional existen dos instrumentos normativos que establecen un
nivel de protección mínimo en materia de Seguridad Social: uno, la Carta Social
Europea de 1961; y otro, el Convenio 102 de la OIT, válido para todos los países
pero de incumplimiento sistemático de los mínimos requeridos477.
471
ROMERO BURILLO, Ana María, “Consideraciones sobre el teletrabajo transfronterizo”, obra cit., p. 1148 se plantea
la posibilidad de realizar una interpretación strictu sensu del lugar de trabajo, en el sentido de otorgar al teletrabajador la
protección ofrecida por el Estado donde se encuentra físicamente el trabajador y los medios telemáticos, o bien realizar una
interpretación flexible de acuerdo con la forma en que se desarrolla este tipo de trabajo.
472
En contra, PENNINGS, Frans: The social security position of teleworkers in the European Union, European Foundation
for Improvement of Living and Working Conditions, WP/97/27/EN.
473
Igualmente, GALA DURÁN, Carolina, “Teletrabajo y sistema de seguridad social”, obra cit., p. 125. Sin embargo, “no
deja de ser de facto una vía que consiente la elusión tecnológica de las obligaciones en materia de Seguridad Social y de su
costo económico, pues es evidente que esa misma prestación laboral realizada por el mismo trabajador dentro del territorio
nacional quedaría sujeta al imperio del Sistema”, en PÉREZ DE LOS COBOS ORIHUEL, Francisco; THIBAULT ARANDA,
Javier, “El Teletrabajo y la seguridad social”, en OJEDA AVILÉS, Antonio, La Seguridad Social y las nuevas formas de
organización del trabajo, obra cit, p. 51.
474
Art. 12. Así mismo, en el art. 13 (garantizar la asistencia social a los necesitados) y art. 14 (obligación de los Estados
miembros de fomentar y organizar servicios sociales que contribuyan al bienestar y desarrollo de los individuos y de los
grupos de la comunidad).
475
ROMERO BURILLO, Ana María, “Consideraciones sobre el teletrabajo transfonterizo”, obra cit., p. 1149.
476
PENNINGS, Frans, The social security position of teleworkers in the European Union, European Foundation for
Improvement of Living and Working Conditions, WP/97/27/EN.
477
In extenso, OJEDA AVILÉS, Antonio, “Sostenibilidad de la Seguridad Social, Standards internacionales y competencia
desleal”, REDT, núm. 137, 2008, pp. 5 a 26. No obstante, “el Convenio 102 no requiere a los países firmantes cumplir
con las nueve protecciones, sino sólo tres de ellas, aunque, eso sí, una debe ser al menos desempleo, vejez, invalidez o
muerte. Desde un enfoque práctico y al mismo tiempo teórico, cabría decir que dicha norma internacional no alcanza el
nivel de un sistema de Seguridad Social, pues permite optar por la cobertura de una de las tres contingencias que hemos
considerado sine qua non”, p. 11.
En el plano internacional contamos con dos modelos de Seguridad Social,

que coinciden con los niveles de los dos grandes bloques occidentales: uno, el
europeo, que comprende las “nueve contingencias canónicas” (salud, incapacidad
temporal, desempleo, vejez, riesgos profesionales, familia, maternidad, invalidez
y muerte) y con el avance de otras nuevas (dependencia, prejubilación); y otro,
el norteamericano, que agrupa las tres contingencias clásicas (invalidez, vejez y
muerte) y, marginalmente, el desempleo y asistencia a necesitados478. El problema
del teletrabajo transnacional más allá de las fronteras europeas y teniendo en
cuenta el principio de territorialidad, es que la implantación de un sistema de
Seguridad Social en los países en vías de desarrollo depende de la voluntad certera
de cada Estado, dirigida al establecimiento de una serie de medidas tendentes a
incorporar inspectores de trabajo, a exigir el cumplimiento de la normativa laboral,
a crear un documento único de identificación y a asumir un coste razonable de
protección. Si no es así, en el fondo de todo ello subyacerá la tolerancia a “un
dumping generalizado a costa de la salud y la supervivencia de la población”479.
478
OJEDA AVILÉS, Antonio, “Sostenibilidad de la Seguridad Social, Standards internacionales y competencia desleal”,
479
OJEDA AVILÉS, Antonio, “Sostenibilidad de la Seguridad Social. Standards internacionales y competencia desleal”,
obra cit., p. 22.
CAPÍTULO II
LA DELIMITACIÓN JURÍDICA DEL TELETRABAJO

115 W
La delimitación jurídica del teletrabajo
2.1. Consideraciones generales
La amplia definición del teletrabajo que hemos adoptado en el capítulo anterior,

y que ha sido utilizada por cierto sector doctrinal, nos permite identificar diversos
tipos de teletrabajo480 y, por lo tanto, el régimen jurídico aplicable al teletrabajador
como resultado del “título originante de la relación que éste establece con el
destinatario de su actividad profesional”481, presentándose en la práctica
problemas cuando aquél se encuentre en una situación fronteriza entre un régimen
jurídico y otro482. En los supuestos de calificación de la relación contractual como
laboral, recurriremos a la búsqueda de los indicios de laboralidad aportados por
los Tribunales de lo Social483 para desvelar la existencia de subordinación en el
teletrabajo mediante las técnicas informáticas de control del trabajo484.
En la actualidad, el trabajador goza “de un margen de autonomía que no

le es conferido por el empresario, sino que le es propio como profesional o, más
genéricamente, como trabajador cualificado responsable. Esa responsabilidad y
autonomía se incluyen en la estructura y en la dinámica del contrato de trabajo,
y en el programa contractual a realizar de buena fe por trabajador y empresario”.
De este modo, en las nuevas tendencias organizativas el poder de dirección se
480
GAETA, Lorenzo, “Teletrabajo y derecho: la experiencia italiana”, DL, núm. 49, 1996, pp. 38 a 44, realiza cinco
calificaciones jurídicas del teletrabajo: el teletrabajador empresario, trabajador autónomo y trabajador parasubordinado,
correspondientes al área del trabajo independiente-autónomo; y el trabajador subordinado a domicilio y el trabajador
subordinado en la empresa, éstos correspondientes al área del trabajo subordinado. En SELLAS I BENVINGUT, Ramón, El
régimen jurídico del teletrabajo en España, obra cit., pp. 40 y ss., realiza un tratamiento del teletrabajo como teleprestación
por cuenta propia; por cuenta ajena y como trabajo «parasubordinado», y del Derecho Mercantil y el Derecho del Trabajo
como ámbitos de aplicación.
481
RIVERO LAMAS, Juan, “El teletrabajo en España: un nuevo yacimiento de empleo en los sectores público y privado”,
Revista Aragonesa de Administración Pública, 2001, Monografía (IV), p. 303.
482
Teletrabajo”, obra cit., pp. 59 a 64.
483
Un estudio de estos indicios y, en particular, los relacionados con la nota de la dependencia, en LUJÁN ALCARAZ, José,
La contratación privada de servicios y el contrato de trabajo. contribución al estudio del ámbito de aplicación subjetivo
del derecho del trabajo, MTSS, Madrid, 1994; GOLDIN, Adrián O., “Las fronteras de la dependencia”, RL, núm. 19,
2002, p. 15.
484
MERCADER UGUINA, Jesús R., Derecho del trabajo, nuevas tecnologías y sociedad de la información, Lex Nova,
Valladolid, 2002, p. 83. Igualmente, es significativa la STS de 22 abril 1996 (RJ 2006/3334), dado que “es una de las
pocas resoluciones del Tribunal Supremo en las que se plantea el problema de la calificación de la dependencia de la
relación a través de técnicas informáticas de control del trabajo”, en DESDENTADO BONETE, Aurelio, “¿Qué hacer con el
derecho del trabajo? Una reflexión sobre el futuro desde la práctica judicial”, en HERNÁNDEZ VITORIA, Mª José; TORRES
ANDRÉS, Juan Miguel (dirs.), Derecho laboral del siglo XXI, Estudios de Derecho Judicial 118, CGPJ, Madrid, 2007, p.
43; MARTÍNEZ BARROSO, Mª Dolores, “Trabajo autónomo y trabajo subordinado. Delimitación, análisis y propuestas de
reforma”, RTYSS, núm. 273, 2005, p. 123.
ejerce de manera distinta, los “trabajadores están más sometidos a obligaciones

de resultado que a obligaciones de medios”. Y aunque desde un punto de vista
formal pudiera parecer que la nueva caracterización y mayor autonomía del
trabajo reduce el grado de dependencia jurídica del trabajador, en realidad, y
“pese a la evolución de los límites del poder empresarial y del contenido de la
dependencia, la posición subjetiva del trabajador no cambia sustancialmente, ya
que el cambio ha sido más cuantitativo que cualitativo”485.
Los avances en el Derecho del Trabajo se pueden producir relajando

sensiblemente la intensidad de la nota de la dependencia, o revisando
y actualizando su alcance, bien por parte del legislador, de los jueces o de la
doctrina científica486. Cabe distinguir dos situaciones jurídicas distintas en las que
se puede encontrar el trabajador: la primera, en la que la persona que reúna las
notas caracterizadoras del contrato de trabajo (art. 1.1 ET) no tenga la condición
de trabajador por razones meramente formales; y la segunda, la de la persona
que trabaja para otra sin que se den “realmente” las notas caracterizadoras del
contrato de trabajo. En el primer caso, el operador del cambio serían los jueces,
que declararían la protección de esa persona por la legislación laboral sustantiva;
en el segundo caso, el tránsito del cambio correspondería al legislador, que incluiría
a dicha persona en el ámbito laboral por razones “sociales o de justicia social”487.
En la doctrina laboral es clásica la afirmación de que no existe crisis del

concepto de subordinación respecto a la noción de autonomía, sino más bien
una crisis de los criterios clásicos de identificación de la dependencia. La noción
de subordinación se adapta a los contextos jurídicos y a la diversidad de los
modelos de organización del trabajo, por lo que será suficiente con atender a
la recomposición del sistema indiciario488. En la actualidad, un trabajador con la
ayuda de un equipo informático y de medios de comunicación suficientes, puede
realizar una actividad de trabajo desde su propia casa, “sin horarios, y casi a golpe
de cartera de pedidos”, gozando de una considerable autonomía organizativa,
técnica y funcional que dificulta la calificación de la relación contractual como
laboral, civil o mercantil489.
485
En este sentido, RODRÍGUEZ PIÑERO Y BRAVO FERRER, Miguel, “Contrato de trabajo y autonomía del trabajador”,
en CRUZ VILLALÓN (edit.), Jesús, Trabajo subordinado y trabajo autónomo en la delimitación de fronteras del derecho
del trabajo: estudios en homenaje al profesor Cabrera Bazán, Tecnos, Madrid, 1999, p. 37. En SUPIOT, Alain (coord.),
Trabajo y empleo: transformaciones del trabajo y futuro del Derecho del Trabajo en Europa, Tirant lo Blanch, Valencia,
1999, p. 46, los progresos de la autonomía en el trabajo se explican, entre otros, por el desarrollo de las nuevas tecnologías,
la elevación de formación de los trabajadores y los nuevos métodos de gestión participativa.
486
MONTOYA MELGAR, Alfredo, “Sobre el trabajo dependiente como categoría delimitadora del Derecho del Trabajo”,
en CRUZ VILLALÓN (edit.), Jesús, Trabajo subordinado y trabajo autónomo en la delimitación de fronteras del derecho
del trabajo: estudios en homenaje al profesor Cabrera Bazán, Tecnos, Madrid, 1999, p. 63. En relación al debilitamiento
de la subordinación jurídica, GOLDIN, Adrián O., “Las fronteras de la dependencia”, obra cit., p. 23.
487
SAGARDOY BENGOECHEA, Juan Antonio, Los trabajadores autónomos: hacia un nuevo derecho de trabajo, Ediciones
Cinca, Madrid, 2004, pp. 70 y 71.
488
PÉREZ DE LOS COBOS ORIHUEL, Francisco, Nuevas tecnologías y relación de trabajo, obra cit., pp. 39 y 40.
Igualmente, SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo, Contrato de trabajo y nuevos sistemas productivos, Ara Editores, Perú,
1997, p. 62; SELMA PENALVA, Alejandra, Los límites del contrato de trabajo en la jurisprudencia española, Tirant lo
Blanch, Valencia, 2007, p. 161.
489
TORRES ANDRÉS, Juan, “Pasado, presente y futuro del derecho laboral sustantivo. Instituciones en desuso y nuevas

Capítulo II. La delimitación jurídica del teletrabajo 117 W
A mayor descentralización productiva existirá una mayor oportunidad

para el desarrollo del trabajo autónomo y, a la inversa, un incremento del trabajo
en régimen de autonomía posibilitará una mayor descentralización productiva.
El factor tecnológico es un elemento de potenciación del fenómeno de la
descentralización productiva que, igualmente, desarrolla trabajos susceptibles de
ser desempeñados en régimen de autonomía y nuevas formas de trabajo como el
teletrabajo, “que por su versatilidad, resulta especialmente idóneo para instalarse
en redes empresariales al servicio de uno o varios empresarios”. La utilización de
las nuevas tecnologías de la información y los avances técnicos han cambiado las
características del Derecho del Trabajo típico, y han incentivado los procesos de
descentralización productiva490.
En este contexto las nuevas tecnologías no son sino el instrumento que

favorece la externalización y el avance de las actividades del “terciario”491, y el
factor desencadenante de las transformaciones del concepto de subordinación,
pero sin que éste deje de funcionar como criterio de distinción y prueba del contrato
de trabajo subordinado492. Como ha afirmado la doctrina, la descentralización
productiva operada en el teletrabajo responde a dos supuestos bien diferenciados:
el primero, en el que “la coordinación con el conjunto de la actividad productiva
de la empresa puede ser tan plena como en el caso del trabajo «interno»”. Este
supuesto no plantea problemas de calificación jurídico-laboral del contrato, sino
de vigilancia del cumplimiento de la normativa laboral y de acción sindical. Y el
segundo supuesto responde a los fenómenos de externalización de funciones,
como la «filialización» de empresa o la conversión en trabajadores autónomos
de todos aquéllos “cuyas funciones pueden ser realizadas sin necesidad de
simultaneidad con el resto del personal” (…), “asignando tareas concretas y
fijando plazos para la entrega del resultado de las mismas”493.
tendencias. Especial consideración de su tratamiento por la doctrina jurisprudencial”, Estudios de Derecho Judicial, 118-
2007. Los nuevos profesionales integrantes de un importante sector del trabajo a domicilio, la doctrina los incluyó entre
las “grandes categorías «out»”; tradicionalmente excluidos por los tribunales del Derecho del Trabajo, en OJEDA AVILÉS,
Antonio, “Encuadramiento profesional y ámbito del Derecho del Trabajo”, RL, Tomo I, 1988, p. 153.
490
DEL REY GUANTER, Salvador, “Trabajo autónomo y descentralización productiva: nuevas perspectivas de una relación
en progresivo desarrollo y dependencia”, RL, monográfico dedicado al trabajo autónomo, núm. 7/8, 2000, p. 72. Sobre
la transformación del empleo subordinado en empleo autónomo, PÉREZ PÉREZ, Manuel, “Derecho del trabajo y nuevos
sistemas tecnológicos”, RL, Tomo I, 1988, pp. 244 y 245.
491
SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo, “La dependencia y las nuevas realidades económicas y sociales: ¿un criterio en
crisis?”, TL, núm. 40, 1996, p. 55.
492
En DÁNTONA, Massimo, “Subordinación y cambios en el derecho laboral”, Debate Laboral, núm. 4, 1989, p.
68, citando los estudios de Veneziani dedicados a las nuevas tecnologías y al concepto de la subordinación. DÁntona
concluye afirmando que “las polaridades del moderno derecho laboral son y continuarán siendo la tutela de los valores
fundamentales de la persona (…) y el equilibrio del poder social que acumula y se ejerce en el mundo de la producción”.
493
ALARCÓN CARACUEL, Manuel Ramón, “La ajenidad en el mercado: un criterio definitorio del contrato de trabajo”,
REDT, núm. 28, 1986, pp. 533 y 534. En RODRÍGUEZ PIÑERO Y ROYO, Miguel C., “La huida del Derecho del Trabajo”,
RL, Tomo I, 1992, p. 90, estamos ante unos de los casos “de huida de Derecho del Trabajo vinculado a los fenómenos
de descentralización productiva que permiten a una empresa realizar su proceso productivo no sólo contratando, como
empleador, a trabajadores, sino también realizando otros tipos de contrato, generalmente con otros empresarios, mediante
los cuales obtiene un resultado productivo laboral realizado por trabajadores de los que él en ningún momento llega a
ser empleador”; otro fenómeno de huida son los “contratos de trabajo autónomos o independientes «auténticos», p. 91;
analizado por MARTÍN VALVERDE, Antonio, “El discreto retorno del arrendamiento de servicios”, en AAVV, Cuestiones
actuales de derecho del trabajo. Estudios ofrecidos por los catedráticos españoles de derecho del trabajo al profesor
Manuel Alonso Olea, MTAS, 1990, pp. 209 y ss. Sobre la «filializacion» como estrategia de organización empresarial, DE
LOS COBOS ORIHUEL, Francisco, “Filialización. Grupos de empresa”, en AAVV, Descentralización productiva y nueva

Estas formas de empleo o de trabajos autónomos o por cuenta propia

se pueden incluir dentro del concepto de trabajo atípico, “en la medida en que
pueden suponer una desviación del trabajo ordinario o el encubrimiento de
prestaciones que podrían ser típicamente laborales”494. En estos casos se produce
una “novación contractual” (art. 1.204 del C.Civ.) por medio de la cual las partes
extinguen la anterior relación jurídica, dando lugar a una nueva, pero de distinta
naturaleza jurídica. Esta nueva relación podría ser resultado de una simulación o de
un abuso de la posición empresarial, cuestión a tener en cuenta con la finalidad de
evitar el fraude que podría llevar implícito, analizando para ello los posibles rasgos
de laboralidad o de autonomía presentes en el caso495. No obstante, “el fenómeno
de la «filialización», puede ser un mecanismo lícito, aunque algo inquietante para
los afectados, al servicio de la empresa flexible y de la construcción de la red”496,
al considerarse como una manifestación de la libertad de empresa reconocida en
el art. 38 CE. En este sentido, se afirma que no se puede mantener un concepto
rígido de empresa en que “el empresario deba ser el titular directo de todos
los elementos patrimoniales que intervienen en el proceso productivo”; motivo
por el cual la creación de una sociedad filial “es una decisión plenamente lícita
que corresponde a la esfera propia del principio de libertad de empresa y de la
autonomía privada”497.
Llama la atención que las nuevas tecnologías, que son las que ponen
en crisis los indicios tradicionales de la subordinación, sean a su vez las que
contribuyen a perfilar otros indicios acordes con la nueva realidad del trabajo.
En el teletrabajo, el criterio de la «inserción material en la unidad productiva»
se compensa “atendiendo a la modalidad de inserción del trabajo en el sistema
informático y telemático de la empresa”. La relevancia tradicionalmente atribuida
al sometimiento del trabajador a las directrices y al control del empresario, “puede
atribuirse ahora al análisis del programa que determina, encauza y controla
la prestación de trabajo. La atenuación de la presencia del empresario en el
seguimiento de la prestación queda compensada por su papel más significativo
en la determinación del modo con el que el trabajador se integra en la empresa
tecnológicamente innovada”. La dependencia tecnológica se configura como
formas organizativas del trabajo, X Congreso Nacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Zaragoza, 28 y 29
de mayo de 1999, MTAS; Madrid, 2000, pp. 630 a 637.
494
GARCÍA MURCIA, Joaquín, “El trabajo atípico en la Jurisprudencia más reciente: notas más destacadas”, RL, Tomo I,
1989, p. 419.
495
SELMA PENALVA, Alejandra, Los límites del contrato de trabajo en la jurisprudencia española, obra cit., 2007, pp.
177 a 182. Ahora bien, nada impide que una relación laboral, se extinga y nazca una nueva relación jurídica entre los
mismos sujetos y con el mismo objeto, pero con distinta causa, “por lo que el intérprete no se puede dejar confundir por la
apariencia de simulación que suele llevar aparejada esta forma concreta de novación” (arts. 35 y 38 CE); p. 181.
496
SSTS 27 de octubre 1994 (RJ 8531), 21 de marzo 1997 (RJ 2625); en DESDENTADO BONETE, Aurelio, “¿Qué hacer
con el derecho del trabajo? Una reflexión sobre el futuro desde la práctica judicial”, obra cit., p. 38.
497
STS 27 de octubre 1994 (RJ 8531) en DESDENTADO BONETE, Aurelio, “¿Qué hacer con el Derecho del Trabajo?
Una reflexión sobre el futuro desde la práctica judicial”, obra cit., p. 38. Un análisis de la normativa comunitaria sobre
empresarios complejos en el plano del Derecho Social y la aproximación judicial a la figura en el derecho español,
FERNÁNDEZ LÓPEZ, Mª Fernanda, “Las transformaciones del empleador y sus consecuencias en el derecho del trabajo.
Una jurisprudencia «lenta y suave» (1), RL, núm. 4, 2009, pp. 13 a 40.
un indicio más relevante de subordinación, “en detrimento de la significación

atribuida a la propiedad de los instrumentos y medios de trabajo”498.
Así mismo, podemos añadir entre otros el control del resultado como rasgo
de laboralidad cuando el trabajador necesita un alto grado de independencia
para realizar la prestación, concentrándose el poder de dirección en el momento
inicial y en el momento final para “valorar la adecuación del resultado del trabajo
humano a los intereses empresariales”499; la dirección de correo electrónico;
la comunicación constante; el reconocimiento tácito por el empresario de la
laboralidad haciendo frente a pólizas de seguro donde aparece como tomador y
de beneficiario el prestador de servicios que actúa por cuenta propia coincidiendo
las contingencias protegidas con las que corren a cargo del Régimen General de la
Seguridad Social, o bien cuando es la misma empresa la que se hace cargo de las
cotizaciones al Régimen Especial de Autónomos; y la satisfacción puntual de los
intereses del empresario como nuevos indicios de laboralidad500.
En definitiva, habrá que atender a la variedad de rasgos y de situaciones

muy diversas que presenta el teletrabajo (como el lugar de la prestación, tipo y
grado de conexión, órdenes y control del trabajo, grado de autonomía), y a la
circunstancia de que existan teletrabajadores que presten servicios de idéntico
o similar contenido para varias organizaciones empresariales o varios clientes al
mismo tiempo, siendo unas de índole laboral y otras de distinta naturaleza. En este
sentido, la «zona gris» o la frontera del Derecho del Trabajo “probablemente”
sea más amplia “en el caso del teletrabajo que en los comparables provocados
por otras situaciones (arrendamiento de servicios, contrato de obra, contrato de
sociedad, agencia, etc.)”501. A nuestro entender, el sistema de indicios es el que va a
llevarnos a adoptar una de las tres calificaciones jurídicas de entre las siguientes502:
a) trabajador subordinado en régimen común, cuando sea posible detectar la
existencia de un control continuo y directo sobre su actividad503, en cuyo caso,
“el poder directivo se determinará, en líneas generales, por la facultad, reservada
contractualmente al empresario, de escoger y sustituir discrecionalmente y en
cualquier momento el software aplicativo (programa operativo específico)”504; b)
trabajador a domicilio, cuando el poder de dirección empresarial se manifieste
498
PÉREZ DE LOS COBOS ORIHUEL, Francisco, Nuevas tecnologías y relación de trabajo, obra cit., p. 41.
499
SELMA PENALVA, Alejandra, Los límites del contrato de trabajo en la jurisprudencia española, obra cit., p. 186.
500
SELMA PENALVA, Alejandra, Los límites del contrato de trabajo en la jurisprudencia española, obra cit., pp. 189 a 212.
501
RODRÍGUEZ-SAÑUDO GUTIÉRREZ, Fermín, “La integración del teletrabajo en el ámbito de la relación laboral”, en
CRUZ VILLALÓN, Jesús (edit.), Trabajo subordinado y trabajo autónomo en la delimitación del fronteras del Derecho del
Trabajo: estudios homenaje al profesor Cabrera Bazán, Tecnos, Madrid, 1999, pp. 110 y 111.
502
SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo, Contrato de trabajo y nuevos sistemas productivos, obra cit., pp. 64 y 65. En
PÉREZ DE LOS COBOS ORIHUEL, Francisco, “La subordinación jurídica frente a la innovación tecnológica”, RL, Tomo I,
2005, p. 1321, el teletrabajo “puede presentarse de forma autónomo o subordinada y, en este último caso, como trabajo
a domicilio o como relación laboral común”.
503
LUJÁN ALCARAZ, José, “Las notas de laboralidad. Una aproximación en clave jurisprudencial”, AS, Tomo V, 2000, p.
269, “la falta de control directo sobre los trabajadores es un dato indiciario de extralaboralidad”; SSTS 22 de abril 1996 (RJ
1996/3334); 29 de diciembre 1999 (RJ 2000/1427).
504
GAETA, Lorenzo; PASCUCCI, Paolo, “El teletrabajo en el ordenamiento jurídico italiano”, Revista Gallega de Empleo,
p. 201.
exclusivamente a través de la especificación inicial del trabajo a desarrollar y el

control de su resultado que, a diferencia del anterior, en relación al software
aplicativo “sería suficiente su imposición definitiva desde el principio de la
relación o sin posibilidad de modificación unilateral durante la prestación”505; y c)
trabajador autónomo, cuando ninguna de estas notas comparezca en la realidad,
con una especial consideración al teletrabajador autónomo económicamente
dependiente, recurriendo para su estudio a la reciente regulación en nuestro
país sobre el trabajo autónomo. Así mismo, en esta clasificación añadiremos una
referencia al teletrabajo en la Administración General de Estado y sus Organismos
Autónomos (en adelante AGE), ante la posible aprobación del Proyecto de Real
Decreto, por el que se regula el Teletrabajo en la AGE, acordado en la Mesa de
Diálogo Social de la Administración del Estado el 7 de mayo de 2007.
2.2. El teletrabajo autónomo. Especial consideración al teletrabajador

económicamente dependiente
En la delimitación del trabajo autónomo habrá que atender a la noción de

empresario y a la de trabajador autónomo, porque desde una perspectiva
contractual será empresario autónomo el que reciba la prestación de los
teletrabajadores asalariados o autónomos, pero sin constituir una sociedad
mercantil506. La noción de trabajo autónomo se identifica -en la Ley 20/2007,
de 11 de julio, del Estatuto del Trabajo Autónomo, (en adelante LETA)507- con
la persona física que presta los servicios para otro sujeto508. El teletrabajador
autónomo es una persona física que realiza de forma habitual, personal y
directa, por cuenta propia y fuera del ámbito de dirección y organización de
otra persona, una actividad económica o profesional a título lucrativo, dé o no
ocupación a trabajadores por cuenta ajena (art. 1.1 LETA), mediante las nuevas
tecnologías de la información y comunicación509.
De este modo, no cabe confundir la «cualidad emprendedora» que hay

en todo trabajo autónomo y que lo diferencia del asalariado, con la «condición
505
GAETA, Lorenzo; PASCUCCI, Paolo, “El teletrabajo en el ordenamiento jurídico italiano”, obra cit., p. 198; DESSÌ,
Ombreta, “Poder directivo y nuevas formas de organización y gestión en el ordenamiento jurídico italiano: puesta a
disposición, subcontratación y teletrabajo” en ESCUDERO RODRÍGUEZ, Ricardo (coord.), El poder de dirección del
empresario: nuevas perspetivas , La Ley, Madrid, 2005, p. 186.
506
DÍAZ-ARIAS, José Manuel (dir.), El Estatuto del trabajador autónomo, Deusto, Barcelona, 2008, p. 17. En general,
sobre la necesidad de reconstruir una noción actualizada y efectiva del empresario, DESDENTADO DAROCA, Elena, La
personificación del empresario laboral. problemas sustantivos y procesales, Lex Nova, Valladolid, 2006, pp. 31 a 115.
507
BOE 12 de julio 2007, núm. 166. VALDÉS DAL RÉ, Fernando, “El marco jurídico general de la LETA”, en CRUZ
VILLALÓN, Jesús; VALDÉS DAL-RÉ, Fernando (dirs.), El Estatuto del Trabajo Autónomo, La Ley, Madrid, 2008, p. 59, la
LETA es una ley marco que cede su aplicación frente a las leyes especiales contrarias y “es complementada tanto por la
legislación especial como por la legislación común de la contratación, a las que a su vez integra”.
508
GUTIÉRREZ-SOLAR, Beatriz; LAHERA FORTEZA, Jesús, “Ámbito y funciones de regulación del trabajo autónomo”,
en CRUZ VILLALÓN, Jesús; VALDÉS DAL RE, Fernando, El estatuto del trabajo autónomo, La Ley, Madrid, 2008, p. 67.
509
LUJÁN ALCARAZ, José, “Ámbito subjetivo”, en LUJÁN ALCARAZ, José, El estatuto del trabajo autónomo: análisis
de la Ley 20/2007, de 11 de julio, Laborum, Murcia, 2007, p. 38, se adopta una definición contraria al del trabajador
asalariado.
empresarial» en sentido estricto510. En el momento en que el trabajador por cuenta

propia pone en marcha una actividad productiva es un emprendedor que se
aproxima a la figura de empresario. No obstante, a diferencia de lo que ocurre para
el empresario en su sentido estrito o clásico, el trabajador autónomo y por cuenta
propia debe añadir a esta primera «faceta empresarial» “una segunda «faceta
laboral», en cuanto se trata de una persona que no se limita a poner en marcha una
iniciativa o actividad productiva sino que participa en su desarrollo de forma personal
y directa”511. El trabajo autónomo no sólo tiene que ser «habitual», sino también un
trabajo «personal y directo» que, sin embargo, admite la presencia de terceros en la
satisfacción del interés del acreedor en el momento en que el trabajador autónomo
dé ocupación a trabajadores por cuenta ajena512. En estos casos, observamos que
la normativa otorga al autónomo un poder de dirección, “que le permite mantener
bajo su control el trabajo que él se ha comprometido a prestar”513.
En la sociedad de la información es frecuente que la persona aporte los

medios o herramientas informáticas para la prestación de servicios en el mercado
de trabajo, entendiéndose entonces que “la propiedad de Know-how se convierte
en el gran elemento de contraste, porque si éste pertenece al trabajador será
expresión de independencia, mientras quien opera sobre Know-how ajeno lo hará
mediante su integración en la unidad productiva del titular”514. Este es el criterio
seguido tradicionalmente por la jurisprudencia para atribuir el carácter laboral de
la prestación de servicios cuando se constate que en la realización del trabajo
el trabajador utilice un programa informático propiedad de la empresa o bien
que sea facilitado por ésta515 ya que, en el caso de que se constate lo contrario,
constituye un indicio relevante de empresarialidad516.
510
MOLINA NAVARRETE, Cristóbal, “Trabajadores en la frontera: comentario al Estatuto del Trabajo Autónomo”, RTYSS,
núm. 295, 2007, p. 60. En DÍAZ-ARIAS, José Manuel (dir.), El Estatuto del trabajador autónomo, obra cit., p. 62, “«el
nuevo trabajador autónomo» de la economía actual aparece así como forma híbrida de auto-ocupación laboral y de
actuación emprendedora en el mercado”.
511
GARCÍA MURCIA, Joaquín, “La problemática «laboral» del trabajo autónomo: unos primeros trazos a partir de la
jurisprudencia reciente”, REDT, núm 126, 2005, p. 28. En SAGARDOY BENGOECHEA, Juan Antonio, Los trabajadores
autónomos: hacia un nuevo derecho del trabajo, obra cit., p. 74, dentro de los trabajadores por cuenta propia cabe
encuadrar, por su semejanza, a los pequeños empresarios que, según el autor, “tienen la diferencia sustancial respecto
del autónomo puro, de que tienen trabajadores a su cargo”. En MERCADER UGUINA, Jesús R.; DE LA PUEBLA PINILLA,
Ana, “Comentario a la Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del Trabajo Autónomo”, RL, núm. 20, 2007, p. 69, que
la actividad sea personal y directa implica la necesidad de que exista un trabajo propio del trabajador autónomo, una
participación con su propio esfuerzo en la actividad productiva, aun cuando en dicha tarea pueda auxiliarse de otros
colaboradores.
512
O bien contrate o subcontrate parte o toda la actividad con terceros (art. 11.2 a) LETA). En DÍAZ-ARÍAS, José, El
Estatuto del trabajador autónomo, obra cit., p. 76, “el trabajo personal y directo debe ser cotidianamente la principal
actividad productiva que el trabajador desempeñe”, para señalar más adelante que “el trabajador debe realizar la actividad
con su propio esfuerzo”, p. 80.
GUTIÉRREZ-SOLAR, Beatriz; LAHERA FORTEZA, Jesús, “Ámbito y fuentes de regulación del trabajo autónomo”, en
513
CRUZ VILLALÓN, Jesús; VALDÉS DAL-RÉ, Fernando, El estatuto del trabajo autónomo, La Ley, Madrid, 2008, p. 77.
514
LUJÁN ALCARAZ, José, La contratación privada de servicios y el contrato de trabajo. contribución al estudio del
ámbito de aplicación subjetiva del Derecho del Trabajo, obra cit., pp. 605 y 606. Igualmente GALLARDO MOYA, Rosario,
El viejo y el nuevo trabajo a domicilio. De la máquina de hilar al ordenador, obra cit., p. 72; MARTÍNEZ BARROSO, Mª
de los Reyes, “Trabajo autónomo y trabajo subordinado. Delimitación, análisis y propuestas de reforma”, obra cit., p. 101.
515
Véase la STS 22 de abril de 1996 (RJ 1996/3334). Entre otros, PÉREZ DE LOS COBOS ORIHUEL, Francisco, “La
subordinación jurídica frente a la innovación tecnológica”, obra cit., p. 1325; SELMA PENALVA, Alejandra, Los límites del
contrato de trabajo en la jurisprudencia española, obra cit., p. 193.
516
PÉREZ DE LOS COBOS ORIHUEL, Francisco, “La subordinación jurídica frente a la innovación tecnológica”, obra cit.,
p. 1325, algo que adelantó en su obra cit., de 1990, Nuevas tecnologías y relación de trabajo, p. 27.
Por lo tanto, cuando la prestación telemática no se realiza asumiendo

el riesgo y con medios y gestiones propias, la persona se puede definir como
teletrabajador y no como tele-empresario. No obstante, como la doctrina italiana
ha mantenido, se puede dar la paradoja de que tenga la consideración de
teletrabajador el “que trabaja con la aportación no accesoria de una herramienta
electrónica, pero el que trabaja con la aportación prevalente de ésta no está
protegido por el Derecho del Trabajo”517. En este sentido, identificamos al
teletrabajador en el caso de que desempeñe el trabajo con sus propios medios y
en su domicilio cuando estas aportaciones no tengan la virtualidad suficiente para
convertir la actividad del teletrabajador en titular de una explotación o empresa en
la que el objeto de lucrar un rendimiento por el capital invertido prevalece sobre
la obtención de una renta por el trabajo realizado518. Por todo ello, el “trabajador
autónomo puede ser un pequeño empresario cuando precise para su actividad
de la aportación de herramientas electrónicas propias que tengan la entidad
suficiente para ser consideradas como un capital afecto a la prestación de servicios
informáticos, así como una elemental organización personal”519.
En la delimitación del ámbito de la LETA el dato de que el trabajador

autónomo pueda reunir al mismo tiempo la condición formal de empleador es
irrelevante a los efectos de la inclusión en el régimen profesional común del
trabajador autónomo, pero no es así en el caso de la inclusión en el régimen
especial de los trabajadores autónomos económicamente dependientes (en
adelante TRADE), donde se exige expresamente que no pueden reunir esa
condición de forma simultánea con la de empleador520, porque entendemos que
de alguna manera quedan insertos en el círculo rector de otra persona521. Éste es
517
GAETA, Lorenzo; PASCUCCI, Paolo, “El teletrabajo en el ordenamiento italiano”, obra cit., p. 194, añadiendo que el
supuesto más evidente es el “del teletrabajador que para poderse situar competitivamente en el mercado está obligado
a dotarse de infraestructuras de su propiedad que prevalecen absolutamente con respecto a la aportación del trabajo
personal”.
518
STSJ Cataluña 11 de febrero 2000 (Recurso núm. 1261/2000), o bien cuando llegue a constituir una actuación auxiliar
o complementaria o “un aprovechamiento añadido y secundario de la utilidad” que el trabajador proporciona a la empresa,
STSJ Asturias 16 de marzo 2001 (AS 2001/335) y, por lo tanto, su aportación no invalida la existencia de un trabajo por
cuenta ajena, STS 31 de marzo de 1997 (RJ 1997/3578) y STSJ Canarias 16 de marzo de 2006 (AS 2006/1671). En
contra, como indicio de autonomía por aportación de medios o útiles de trabajo, STSJ Asturias 25 de abril 2003 (JUR
2003/204342).
519
En este sentido, RIVERO LAMAS, Juan, “El teletrabajo en España: un nuevo yacimiento de empleo en los sectores
público y privado”, obra cit., p. 310.
520
MOLINA NAVARRETE, Cristóbal, “Trabajadores en la frontera: comentario al Estatuto del Trabajo Autónomo”, obra
cit., p. 64; GARCÍA NINET, José Ignacio, “Acerca de la Ley del estatuto del trabajo autónomo (LETA)”, TS, núm. 199, 2007,
p. 6; DÍAZ-ARIAS, José Manuel, El Estatuto del trabajador autónomo, obra cit., p. 80; MERCADER UGUINA, Jesús R.;
DE LA PUEBLA PINILLA, Ana, “Comentario a la Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del Trabajo Autónomo”, obra
cit., p. 69. En DEL REY GUANTER, Salvador, “Algunas consideraciones esenciales del proyecto de estatuto del Trabajador
Autónomo”, DL, 77, 2006, p. 11, prevé que el papel del autónomo como empleador sea objeto de regulación en “otra
norma de corte netamente organizativo empresarial relacionado con las empresas de menor dimensión”.
521
GARCÍA MURCIA, Joaquín, “La problemática «laboral» del trabajo autónomo: unos primeros trazos a partir de la
jurisprudencia reciente”, REDT, núm. 126, 2005, p. 24. Véase el art. 11.3 LETA estableciendo que no tendrán en ningún
caso la consideración de trabajadores autónomos económicamente dependientes, “los profesionales que ejerzan su
profesión conjuntamente con otros en régimen societario o bajo cualquier otra forma jurídica admitida en derecho”.
SELMA PENALVA, Alejandra, “El trabajador autónomo económicamente dependiente”, en LUJÁN ALCARAZ, José, (dir.)
El estatuto del trabajo autónomo: análisis de la Ley 20/2007, de 11 de julio, obra cit., p. 136, se trata de un trabajo
personal cuya característica se exige igualmente al trabajador asalariado, pero que el TRADE puede realizar bien a través
de un contrato de actividad o de resultado.
uno de los datos objetivos que se exigen a esta modalidad de trabajo autónomo.
El TRADE es un trabajador autónomo con una regulación específica, no un híbrido
entre el trabajador por cuenta propia y el trabajador por cuenta ajena522, ni
tampoco un asalariado puro ni un autónomo puro “cuyos ejemplos más acabados
se encuentran en el ámbito del teletrabajo”523.
En efecto, el régimen jurídico de vinculación entre el teletrabajador y el

tele-empleador puede dar lugar a una contratación civil, mercantil o laboral. Entre
estas posibilidades, y dependiendo de la forma en que se manifieste el teletrabajo,
consideramos que se encuentra “a caballo entre el trabajo subordinado y el
trabajo autónomo”, teniendo en cuenta el dato de que la prestación de servicios
se realiza a distancia y que los poderes empresariales estén debilitados y el
ejercicio de los mismos sea poco fuerte524. En este sentido, el teletrabajo se podrá
identificar con los “trabajadores autónomos económicamente dependientes”,
cuando éstos realicen una actividad económica o profesional a título lucrativo y de
forma habitual, personal, directa y predominantemente para una persona física o
jurídica, denominada cliente, del que dependen económicamente por percibir de
él, al menos, el 75% de sus ingresos por rendimientos de trabajo y de actividades
económicas o profesionales525.
La LETA reconoce la figura del trabajador autónomo económicamente

dependiente con la finalidad de dar cobertura social a un colectivo de autónomos
que, a pesar de su autonomía funcional, desarrollan su actividad con una fuerte y
casi exclusiva dependencia económica del empresario o cliente que los contrata, y
que por lo tanto demandan un nivel de protección social semejante al que tienen
los trabajadores por cuenta ajena526. Los nuevos desarrollos organizativos y el
522
GARCÍA NINET, José Ignacio, “Acerca de la Ley del estatuto del trabajo autónomo (LETA)”, obra cit., p. 9. En otro
sentido, MOLINA NAVARRETE, Cristóbal, “Trabajadores en la frontera: comentario al Estatuto del Trabajo Autónomo”,
obra cit., pp. 67 y 102, donde mantiene que se trata de una figura híbrida, entre el autónomo común y el asalariado.
En CGPJ, Informe del CGPJ sobre el Anteproyecto de la Ley del Estatuto del Trabajo Autónomo, (TOL 1016501 DJJA-
3685, en www.tirantonline.com ), p. 12, la figura del TRADE no forma un tertium genus situado entre las categorías de
trabajadores del ET y del Estatuto del trabajo autónomo, sino que constituye una modalidad de trabajador autónomo,
ordenada por el régimen de fuentes previsto en el art. 3 LETA.
523
LUJÁN ALCARAZ, José, “Introducción”, en LUJÁN ALCARAZ, José, El Estatuto del trabajo autónomo: análisis de la
Ley 20/2007, de 11 de julio, obra cit., p. 23.
524
CRUZ VILLALÓN, Jesús, “Propuestas para una regulación del trabajo autónomo”, DL, núm. 73, 2005, pp. 27 y 28; o
en el elenco de “zonas grises”, en MARTÍN VALVERDE, Antonio, “Fronteras y «zonas grises» del Derecho del Trabajo en
la Jurisprudencia actual (1980-2001)”, en RMTAS, núm. 38, p. 36.
525
Art. 11.1 Ley 20/2007. Para el desempeño de la actividad económica o profesional como trabajador autónomo
económicamente dependiente, la ley exige que reúna una serie de condiciones: a) no tener trabajadores por cuenta ajena a
su cargo, ni contratar o subcontratar parte o toda la actividad con terceros, tanto respecto de la actividad contratada con el
cliente del que depende económicamente como de las actividades que pudiera contratar con otros clientes; b) no ejecutar
su actividad de manera indiferenciada con los trabajadores que presten servicios bajo cualquier modalidad de contratación
laboral por cuenta del cliente; c) disponer de infraestructura productiva y material propios, necesarios para el ejercicio de la
actividad e independientes de los de su cliente, cuando en dicha actividad sean relevantes económicamente; d) desarrollar
su actividad con criterios organizativos propios, sin perjuicio de las indicaciones técnicas que pudiese recibir de su cliente;
percibir una contraprestación económica en función del resultado de su actividad, de acuerdo con lo pactado con el cliente
y asumiendo riesgo y ventura de aquélla (art. 11.2).
526
Exposición de motivos III de la Ley 20/2007. GARCÍA MURCIA, Joaquín, “El Estatuto del trabajo autónomo: algunos
puntos críticos”, obra cit., p. 2157, critica este paralelismo falso y engañoso en lo que se refiere a los aspectos laborales. Esta
regulación fue reclamada por la doctrina, entre otros, PALOMEQUE LÓPEZ, Manuel Carlos, “La función y la refundición
del Derecho del Trabajo”, RL, núm. 13, 2000, p. 29, justificada “en el despliegue de la propia función integradora (y
de legitimación social) del Derecho del Trabajo. En ACKERMAN, Mario E., “El trabajo, los trabajadores y el derecho del
trabajo”, RL, núm. 3, 2004, p. 29, en la necesidad de protección de aquellas situaciones de trabajo que normalmente se
califica de autónomo, mediante la exportación de algunas de las reglas del Derecho del trabajo y mecanismos de protección.
uso de las nuevas tecnologías de la información y de la comunicación son los

desencadenantes de una serie de modalidades diversas de trabajo autónomo
que la Ley menciona y que coexisten con la figura del autónomo clásico. No
obstante, llama la atención que la LETA no haga referencia a los teletrabajadores
autónomos, ya que el sector servicios es uno de los que más auge tiene en la
prestación en régimen de teletrabajo, y no plantee “cuándo estamos en presencia
de una relación laboral y cuándo no”527.
Esta figura nos recuerda a una categoría jurídica denominada

parasubordinación contemplada en la normativa italiana que, manteniendo la
relevancia entre la tradicional distinción entre trabajo autónomo y subordinado,
sirve para diferenciar el bloque de normativa aplicable, y no para decidir sobre
el criterio de aplicación del ordenamiento laboral528. En el ordenamiento italiano
esta figura se caracteriza por la presencia de una serie de elementos como
son la coordinación, la continuidad y el carácter prevalentemente personal de
la relación529. En nuestra opinión, el peligro de esta figura del teletrabajador
«parasubordinado» es que, sin coincidir con lo que viene a conocerse con
el nombre de «falso autónomo», se encuentra “en la franja de intersección
entre trabajo asalariado y el trabajo autónomo”, necesitada de una adecuada
delimitación difícil de obtener cuando “el TRADE trabaje en exclusiva para un solo
cliente y obtenga del mismo todos sus ingresos”530. En este caso lo más probable
es que tras la aprobación de la LETA se experimente un proceso de ralentización
a la laboralización de estas figuras cercanas a las del ET en el momento en que se
incluyan, a pesar de teletrabajar para un sólo cliente, bajo la figura del TRADE531.
En definitiva, los trabajadores autónomos dependientes son aquéllos en los

que concurren las notas de realización del trabajo de forma personal y directa, en
régimen de dependencia económica y con plena autonomía de organización de su
527
En MOLINA NAVARRETE, Cristóbal, “Trabajadores en la frontera: comentario al Estatuto del Trabajo Autónomo”, obra
cit., p. 68. Sin embargo, esto no es óbice para que en un futuro se tenga en cuenta, dada la previsión contenida en la DA
decimocuarta de que el Gobierno elabore un estudio sobre los sectores de actividad que tienen especial incidencia en el
colectivo de trabajadores autónomos.
528
En RUIZ DEL CASTILLO, María del Mar, “Delimitación subjetiva del Derecho del Trabajo. Un interrogante específico:
el «trabajo parasubordinado»”, RL, Tomo II, 1991, pp. 162 y 163. En CRUZ VILLALÓN, Jesús, “Propuestas para
una regulación del trabajo autónomo”, obra cit., p. 18, se planteó que la futura intervención protectora del trabajo
parasubordinado en algunos casos aconsejaba “resituar las fronteras del trabajo asalariado” para acoger en la nueva
regulación aquéllos que forzadamente habían sido incluidos en el ámbito de aplicación del trabajo subordinado, y con ello
introducir elementos de flexibilidad hasta entonces inexistentes.
529
En este sentido, RUIZ DEL CASTILLO, María del Mar, “Delimitación subjetiva del Derecho del Trabajo. Un interrogante
específico: el trabajo «parasubordinado»”, obra cit., pp. 170 a 173; VALDÉS ALONSO, Alberto, “El concepto de trabajador
autónomo económicamente dependiente”, en VALDÉS DAL RÉ, Fernando; CRUZ VILLALÓN, Jesús (dirs), El estatuto del
trabajo autónomo, La Ley, Madrid, 2008, pp. 200 a 203.
530
GARCÍA MURCIA, Joaquín, “El Estatuto del trabajo autónomo: algunos puntos críticos”, obra cit., p. 2158. En
parecidos términos, ORELLANA CANO, Ana María, “El régimen jurídico del trabajador autónomo en el nuevo estatuto”,
Diario La Ley, núm. 6827, 23 de noviembre de 2007.
531
En parecidos términos, DEL REY GUANTER, Salvador, “Algunas características esenciales del proyecto de estatuto del
trabajo autónomo”, obra cit., p. 11. Sobre el desplazamiento del Derecho laboral hacia formas civiles o mercantiles en el
teletrabajo, GALLARDO MOYA, Rosario, Viejo y nuevo trabajo a domicilio. De la máquina de hilar al ordenador, obra
cit., p. 67; BAYLOS GRAU, Antonio, “La «huida» del derecho del trabajo: tendencias y límites”, en ALARCÓN CARACUEL,
Manuel Ramón; MIRÓN, Mª del Mar (coords.), El trabajo ante el cambio de siglo: un tratamiento multidisciplinar, Marcial
Pons, Madrid, 2000, p. 42.
actividad -autonomía jurídica- pero sin integración en la organización productiva

del cliente532. El sistema de fuentes en la configuración del régimen profesional del
TRADE se rige por el que se establece para los trabajadores autónomos (art. 3.1
LETA), es decir, las normas jurídicas aplicables a los trabajadores autónomos, los
acuerdos colectivos de interés profesional de eficacia limitada aplicables sólo para
los TRADE (art. 3.2 y 13 LETA), y por último los contratos individuales concertados
entre el trabajador autónomo y su cliente533. Si nos detenemos en los acuerdos
de interés profesional, observamos que en materia de teletrabajo se abre una
posibilidad de regulación colectiva para el colectivo de los TRADE en el momento
en que sean concertados entre las asociaciones o sindicatos que representen a los
trabajadores autónomos económicamente dependientes y las empresas para que
las que teletrabajen, estableciéndose las condiciones de modo, tiempo y lugar de
ejecución de dicha actividad, así como otras condiciones generales534.
La LETA deja un amplio margen de libertad a las partes en el establecimiento

del contenido del acuerdo, otorgando de esta manera primacía a la libertad de
negociación de las partes no sujetas a ninguna imposición o, en su caso, a un
contenido mínimo imprescindible en sus cláusulas535. Esto significa que los sujetos
pueden además suscribir en el acuerdo de interés profesional aquellos aspectos
de la relación profesional de los TRADE como, por ejemplo, la imposición de
ciertos deberes informativos a las empresas-cliente sobre la evolución o creación
del teletrabajo autónomo, o la identificación de las actividades reservadas a los
autónomos en el ámbito del teletrabajo, entre muchas otras536.
Estos acuerdos dotados de “plena eficacia vinculante”537 limitada a las

partes firmantes, o a las que éstos representan por la concurrencia de una relación
532
MOLINA NAVARRETE, Cristóbal, “Trabajadores en la frontera: comentario al estatuto del trabajo autónomo”, obra
cit., p. 102.
533
GUTIÉRREZ-SOLAR CALVO, Beatriz; LAHERA FORTEZA, Jesús, “Ámbito y fuentes de regulación del trabajo
autónomo”, obra cit., p. 100. El art. 3.1 de la LETA contempla que el régimen profesional del trabajador autónomo se
regirá por: a) las disposiciones contempladas en la propia LETA, “en lo que no se opongan a las legislaciones específicas
aplicables a su actividad así como al resto de las normas legales y reglamentarias complementarias que sean de aplicación”;
b) la normativa común relativa a la contratación civil, mercantil o administrativa reguladora de la correspondiente relación
jurídica del trabajador autónomo; c) los pactos establecidos individualmente mediante contrato entre trabajador autónomo
y el cliente para el que desarrolle su actividad profesional. Se entenderán nulas y sin efecto las cláusulas establecidas
en el contrato individual contrarias a las disposiciones legales de derecho necesario; d) los usos y costumbres locales y
profesionales.
534
Art. 13.1 LETA “Los acuerdos de interés profesional (…), concertados entre las asociaciones o sindicatos que representen
a los trabajadores autónomos económicamente dependientes y las empresas para las que ejecuten su actividad podrán
establecer las condiciones de modo, tiempo y lugar de ejecución de dicha actividad, así como otras condiciones generales
de la contratación (…).”
535
En este sentido, CRUZ VILLALÓN, Jesús, “Los acuerdos de interés profesional”, en CRUZ VILLALÓN, Jesús; VALDÉS
DAL-RÉ, Fernando, El estatuto del trabajo autónomo, La Ley, Madrid, 2008, pp. 399 y 400.
536
Estas materias son las que sugiere, entre otras, pero sin referencia al teletrabajo, SIRVENT HERNÁNDEZ, Nancy,
“Los acuerdos de interés profesional como fuente reguladora de la relación profesional de los trabajadores autónomos
económicamente dependientes”, RGDTSS, núm. 15, 2007, p. 19.
537
CRUZ VILLALÓN, Jesús, “Los acuerdos de interés profesional como fuente reguladora de la relación profesional de
los trabajadores autónomos económicamente dependendientes”, obra cit., p. 408, “la norma llega a otorgar una eficacia
vinculante al acuerdo de interés profesional superior al derivado del pacto individual, superior en el sentido de que sus
previsiones no pueden ser contradichas anterior o posteriormente por ese pacto individual”. En contra, GUTIÉRREZ-
SOLAR, Beatriz; LAHERA FORTEZA, Jesús “Ámbito y fuentes de regulación del trabajo autónomo”, obra cit., p. 110;
OJEDA AVILÉS, Antonio, “La sinéresis de lo colectivo como rasgo sustancial del Estatuto del Autónomo”, AS, núm. 4,
2009, p. 26, le atribuye un cometido “orientativo e interpretativo”.
afiliativa o asociativa538 y, en su caso, a los afiliados a las asociaciones de autónomos

o sindicatos firmantes que hayan prestado expresamente su consentimiento para
su aplicación individual, pueden servir como instrumento de acercamiento entre
los TRADE y los teletrabajadores subordinados, de manera que las diferencias entre
ambas figuras pierdan su significación y justificación539. En nuestra opinión, pese a
la eficacia limitada de estos acuerdos, no existe inconveniente para que se pueda
producir una extensión subjetiva y, por lo tanto, la adhesión al acuerdo de los no
afiliados o a los afiliados a otras asociaciones o sindicatos, bien por vía individual
mediante el consentimiento expreso del trabajador, o bien por vía colectiva
mediante la adhesión de otros sindicatos o asociaciones inicialmente no firmantes
del acuerdo540. Esta posibilidad no es óbice para que los acuerdos colectivos
laborales sobre teletrabajo contengan regulaciones que afecten a los TRADE,
teniendo en cuenta que éstos tienen reconocidos el derecho de afiliación541.
No obstante, aunque esta fuente pueda proporcionar fórmulas de

acercamiento al teletrabajo asalariado, no es incompatible con “una intervención
en paralelo por parte de los poderes públicos”542. Es decir, mantenemos la
necesidad de regular un tratamiento unitario del teletrabajo con la finalidad
de obtener el establecimiento de unos mínimos uniformes que respondan a
unas exigencias fundamentales, como por ejemplo la salud, tiempo de trabajo,
remuneración, respeto de derechos fundamentales, todas ellas dirigidas a todos
los teletrabajadores con una relación de dependencia socioeconómica, no
necesariamente formal, atendiendo también al incipiente trabajo autónomo,
al menos en régimen de dependencia543. En definitiva, una ley de “mínimos”
con vocación universal para todos los teletrabajadores como prevé nuestro
ordenamiento jurídico laboral en la Disposición Final 1ª del ET544, un derecho
538
CRUZ VILLALÓN, Jesús, “Los acuerdos de interés profesional”, obra cit., p. 409, “la regulación se sitúa en el sentido
estricto en el ámbito de la lógica del mandato representativo civil, apartándose claramente de la lógica laboral en nuestro
ordenamiento que establece la eficacia general de los convenios colectivos”; igualmente GUTIÉRREZ-SOLAR, Beatriz;
LAHERA FORTEZA, Jesús “Ámbito y fuentes de regulación del trabajo autónomo”, obra cit., p. 109.
539
En ÁLVAREZ DEL CUVILLO, Antonio, “El régimen profesional del trabajador autónomo económicamente dependiente”,
obra cit., p. 242, en relación con la probabilidad de que el proceso de limitación del empleador no se quede estancado
en la LETA, “sino que prosiga su andadura, entre otras cosas por la introducción de los acuerdos de interés profesional”.
540
CRUZ VILLALÓN, Jesús, “Los acuerdos de interés profesional”, obra cit., pp. 409 y 410.
541
Sobre la negociación colectiva laboral de cuestiones que afecten a los TRADE, SEPÚLVEDA GÓMEZ, María, “Derechos
colectivos y de representación de los trabajadores no asalariados”, TL, núm. 81, 2005, p. 200; SIRVENT HERNÁNDEZ,
Nancy, “Los acuerdos de interés profesional como fuente reguladora de la relación profesional de los trabajadores
autónomos económicamente dependientes”, obra cit., p. 4. En MOLINA NAVARRETE, Cristóbal, “Trabajadores en la
frontera: comentario al estatuto del trabajo autónomo”, pp. 108 y 109, se localizan una decena de convenios colectivos,
en diversas modalidades de cláusulas, que recogen bajo su ámbito contratos civiles de servicios profesionales. Según este
autor, la línea mayoritaria se inclina por las cláusulas excluyentes del ámbito aplicativo del convenio, y las incluyentes lo son
“a los efectos de evitar que produzca un recurso «desleal» a estas formas de empleo”. En el Derecho alemán se prevé la
negociación de convenios colectivos para trabajadores que no siendo jurídicamente dependientes, lo son económicamente,
en ZACHERT, U., “Trabajo atípico: el ejemplo alemán”, RDS, núm. 22, 2003, p. 12.
542
En este sentido, CRUZ VILLALÓN, Jesús, “Propuestas para una regulación del trabajo autónomo”, obra cit., p. 29,
“el impulso que puede desempeñar la negociación colectiva no se contradice con la conveniencia de una intervención
en paralelo por parte de los poderes públicos, por cuanto que la actuación de la negociación colectiva se vislumbra como
insuficiente en este terreno”. Entre las razones, por mínimas que sean, sostiene la conveniencia de que existan ciertas reglas
comunes de garantía del teletrabajo autónomo prestado personalmente y sin empleados a su servicio.
543
En iguales términos, GAETA, Lorenzo; PASCUCCI, Paolo, “El teletrabajo en el ordenamiento italiano”, obra cit., pp.
228 y 229.
544
DF 1ª del ET, “El trabajo realizado por cuenta propia no estará sometido a la legislación laboral, excepto en aquellos

común del teletrabajo, sin perjuicio de que algunas de las ramas se adapten a
diversas situaciones (teletrabajo subordinado, teletrabajo económicamente
dependiente)545 .
Los TRADE constituyen una categoría de trabajo autónomo cuyo

encuadramiento “gira sobre el elemento de la inserción en una organización
productiva externa”546 que, aunque no sirve para la delimitación del teletrabajo
entre una relación laboral y relación civil o mercantil, puede ser un “incentivo para
la declaración de no laboralidad de un buen número de prestaciones de servicios
en las que, existiendo dependencia económica, la subordinación funcional no es
tan evidente”547. En este sentido, el elemento o nota esencial para decantarnos
por el carácter laboral o no de la prestación de servicios en el teletrabajo es el
de la dependencia interpretada en sentido amplio548. Los rasgos que caracterizan
al teletrabajo han transformado el concepto clásico de dependencia, ya que la
deslocalización y la falta de control directo hacen que la nota de la dependencia se
traslade del interior de la relación laboral a su exterior, es decir, a su conexión con la
organización empresarial, “lo que, dada la definición tradicional de dependencia,
supone una evidente contradicción, y a la postre una radical mutación en su
concepción clásica”549.
Como ocurre en todas las figuras laborales nuevas, el problema del

encuadramiento jurídico del teletrabajo es en sí mismo un problema de calificación.
Mientras no contemos con una ley específica sobre el teletrabajo, tendremos que
atender a si la relación de teletrabajo coincide realmente con la calificación formal
atribuida por las partes, o si por el contrario se puede reconducir a otro esquema
aspectos que por precepto legal se disponga expresamente”. En nuestro ordenamiento, esta posibilidad queda reducida
a la regulación contemplada en los arts. 108 y 110 de la Ley 84/1980, de 31 de diciembre, de Arrendamientos Rústicos,
garantizando el salario y ordenando la aplicación de la legislación laboral en cuanto sea compatible con la legislación
arrendaticia a aquellos aparceros que aporten exclusivamente trabajo personal o el valor de su aportación material sea
inferior al 10% del total de los medios utilizados, así como a los que se dediquen por tiempo inferior a un año al cultivo
de tierras labradas por su propietario; Ley 27/1999, de 16 julio, de Cooperativas establece, al igual que su predecesora,
un régimen especial de trabajo para los “socios trabajadores de las Cooperativas de Trabajo asociado y para los socios
trabajadores de las Cooperativas de Explotación Comunitaria de la Tierra”; art. 3.1 Ley Orgánica 11/1985, de 2 de
agosto, de Libertad Sindical, en lo relativo a la afiliación de los trabajadores por cuenta propia a sindicatos siempre que
no tengan trabajadores a su servicio; arts. 3.1 y 24.5 de la Ley 31/1995, de 8 noviembre, de Prevención de Riesgos
Laborales, en relación a ciertos derechos y obligaciones de los trabajadores autónomos en esa materia; y la aplicación de
los deberes de cooperación, información e instrucción en el supuesto de que en un mismo centro de trabajo desarrollen
actividades trabajadores de dos o más empresas. También RD 1627/1997, de 24 octubre, por el que se establecen
disposiciones mínimas de seguridad y salud en las obras de construcción y Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de
la subcontratación en el sector de la construcción.
545
SUPIOT, Alan, “Transformaciones del trabajo y porvenir del derecho laboral en Europa”, RIT, vol. 118 (1999), núm. 1,
p. 39, propugna la extensión del campo de aplicación del derecho laboral y de “un derecho común del trabajo, sin perjuicio
de que algunas de sus ramas se adapten a las diversas situaciones (trabajo subordinado, trabajo «cuasi subordinado», es
decir, económicamente dependiente, etc.)”.
546
GAETA, Lorenzo, “Teletrabajo y derecho: la experiencia italiana”, obra cit., p. 41.
547
MERCADER UGUINA, Jesús R.; DE LA PUEBLA PINILLA, Ana, “Comentario a la Ley 20/2007, de 11 de julio, del
Estatuto del Trabajo Autónomo”, obra cit., p. 98.
548
MERCADER UGUINA, Jesús R..; DE LA PUEBLA PINILLA, Ana “Comentario a la Ley 20/2007, de 11 de julio, del
Estatuto del Trabajo Autónomo”, obra cit., p. 97.
549
MERCADER UGUINA, Jesús R., Derecho del trabajo, nuevas tecnologías y sociedad de la información, obra cit., p. 84.
En ROMÁN DE LA TORRE, Dolores, El poder de dirección y contrato de trabajo, Ediciones Grapheus, Valladolid, 1992, p.
65, se concreta en el ejercicio del poder de dirección y a las formas en que los trabajadores quedan vinculados tanto a la
dirección como al control.
contractual550. Al respecto, es un dato constatado la revalorización de la voluntad

de las partes en la propia caracterización jurídica del vínculo entre las mismas, en
donde prevalece la calificación jurídica del vínculo que las partes hayan previsto551.
Por lo tanto, los problemas de calificación se resolverán atendiendo a la voluntad
de las partes dado que son libres de elegir la forma contractual que deseen siempre
que no exista una falta de concordancia entre la realidad de las prestaciones de
la relación obligatoria y el nomen iuris552. Existirá contrato de trabajo cuando la
prestación de servicios se desempeñe en régimen de ajenidad y dependencia y,
por lo tanto, confluyan los rasgos que caracterizan la relación laboral (art. 1.1
ET). Así mismo, si las partes deciden excluir el elemento de la subordinación, no
se puede obtener otra calificación salvo si se demuestra que ese elemento está
presente en la relación contractual553.
2.3. Teletrabajadores de la Administración General del Estado y sus

Organismos Autónomos
La experiencia de la prueba piloto de teletrabajo realizada en la Administración

Pública desembocó en un Acuerdo de la Mesa General de Negociación de la
Administración General del Estado sobre un Proyecto de Real Decreto que regula
el teletrabajo en la misma. La importancia de la implantación del teletrabajo en la
Administración Pública y el desarrollo del reciente Estatuto Básico del Empleado
Público, nos obliga a detenermos en el estudio del Proyecto como posible fuente
de producción normativa con vocación de aplicación a otras Administraciones, y
como ejemplo normativo extensible al sector privado. Es de destacar la necesidad
de modernización y de un cambio en la cultura del trabajo en la Administración
Pública, y en este sentido consideramos que la implantación del teletrabajo
puede contribuir a alcanzar estos objetivos, ya que permite establecer sistemas
de evaluación del trabajo relacionados con el desempeño de las tareas, como
contempla el art. 20 del Estatuto Básico de la Empleado Público.
En el ámbito de las Administraciones Públicas, y en el marco de la política

presupuestaria, en nuestro país se planteó la necesidad de impulsar la mejora de la
calidad en la prestación de los servicios públicos, el incremento de la productividad,
la mejora de las condiciones de trabajo y la optimización del funcionamiento de las
550
En iguales términos, GAETA, Lorenzo, “Teletrabajo y derecho: la experiencia italiana”, obra cit., p. 39.
551
En este mismo sentido, MONEREO PÉREZ, José Luis, Introducción al nuevo Derecho del Trabajo: una reflexión crítica
sobre el derecho flexible del trabajo, Tirant lo Blanch, Valencia, 1996, p. 97.
552
GUTIÉRREZ-SOLAR, Beatriz; LAHARA FORTEZA, Jesús, “Ámbito y fuentes de regulación del trabajo autónomo”, obra
cit., pp, 84 a 93.
553
En GAETA, Lorenzo, “Teletrabajo y Derecho: la experiencia italiana”, obra cit., p. 39; GALLARDO MOYA, Rosario, El
viejo y el nuevo trabajo a domicilio. De la máquina de hilar al ordenador, obra cit., p. 69. En este sentido, no se parte de la
presunción del art. 8.1 del ET, sino de la presencia de las notas presentes en el art. 1.1 ET, entre otros, RODRÍGUEZ PIÑERO
ROYO, Miguel, La presunción de existencia del contrato de trabajo, Civitas, Madrid, 1994, p. 238; LUJÁN ALCARAZ,
José, La contratación privada de servicios y el contrato de trabajo. contribución al estudio del ámbito de aplicación
subjetivo del Derecho del Trabajo, obra cit., pp. 263 a 315.
Administraciones Públicas554. El 4 de marzo de 2005 el Consejo de Ministros aprobó

el denominado Plan Concilia, estableciendo una serie de medidas para hacer
efectiva la conciliación de las responsabilidades profesionales con la vida personal
y familiar en el ámbito público555. En este marco, el Ministerio de Administraciones
Públicas desarrolló con éxito un Plan Piloto para la Aplicación de Técnicas de
Teletrabajo para los empleados públicos556. La Comisión de Conciliación de la
Vida Laboral y Familiar del Ministerio de Administraciones Públicas (en adelante
MAP) encargó el desarrollo del plan de aplicación de las tareas de teletrabajo y su
supervisión a un comité de técnicos independientes del MAP, Grupo de Expertos,
que se constituyó en otoño de 2004557.
En la primavera de 2005 se inició el proceso de inscripción de voluntarios

para la experiencia, bajo la supervisión y guía de los Responsables de Área. En
octubre de 2005, una vez dotados los trabajadores de los medios técnicos, comienza
la experiencia que, tras tres meses de duración, demuestra que el teletrabajo
es una herramienta “excelente” para lograr la conciliación de la vida familiar y
laboral558. Se pone especial énfasis en que el uso del teletrabajo en el ámbito
de la Administración Pública constituye una herramienta eficaz para favorecer la
conciliación entre la vida profesional y la personal, así como para incrementar la
calidad del trabajo realizado. La experiencia se realiza en los Servicios Centrales
de la Administración General del Estado y, como paso previo a una posterior
regulación, se pretende hacerla extensiva a otros Departamentos con la idea de
crear un modelo que pudiera ser seguido por otras instancias de la Administración
Autonómica y Local559. De este modo, se publica la Orden APU/1981/2006, de
21 de junio, por la que se promueve la implantación de programas piloto de
teletrabajo en los departamentos ministeriales560. Sin embargo, esta normativa
554
Declaración para el Diálogo Social en las Administraciones Públicas, firmada por la Administración y las organizaciones
sindicales UGT, CCOO y CSI-CSIF el 21 de septiembre de 2004.
555
Dictamen sobre el Proyecto de Real Decreto por el que se regula el Teletrabajo en la Administración General del Estado,
Sesión ordinaria del Pleno de 21 de marzo de 2007, pp. 2 a 4.
556
Vid. Informe del Grupo de Expertos, SAMPEDRO GALLEGO, Rosario; SÁEZ SORO, Emilio; ÁLVAREZ RUIZ, Antón,
“Informe técnico plan piloto para la aplicación de técnicas de teletrabajo en la función pública”, en Libro Electrónico sobre
el Plan Concilia. Horarios y teletrabajo, IMAP, goberna, mayo 2006, www.map.es.
557
La implantación del Plan Piloto se desarrolló en las siguientes etapas sucesivas: 1) diseño de la experiencia por parte del
Grupo de Expertos y del MAP; 2) fase de convocatoria de voluntarios; 3) comprobación de su perfil mediante cuestionarios
y entrevistas, así como a través del criterio de sus superiores; 4) fase formativa en el uso de los medios técnicos, así como de
nociones respecto a la organización del teletrabajo; 5) petición a los Responsables de criterios de supervisión y evaluación
del teletrabajo. En SAMPEDRO GALLEGO, Rosario; SÁEZ SORO, Emilio; ÁLVAREZ RUIZ, Antón, “Informe técnico plan
piloto para la aplicación de técnicas de teletrabajo en la función pública”, obra cit., p. 100.
558
Informe técnico plan piloto para la aplicación de técnicas de teletrabajo en la función pública, obra cit., pp. 161 y ss.
559
En el ámbito local, art. 33 Ayuntamiento de Vallgorguina (DOGC 26 de junio 2003, núm. 3912), como medida para
evitar la excedencia del trabajador ante circunstancias personales. Al respecto, véase la previsión en el art. 21 de la Ley
12/2006, de 20 de septiembre para la mujer de la Comunidad Autónoma de las Illes Balears (BOE 17 de octubre 2006,
núm. 248), estableciendo que las “administraciones públicas deben incentivar a las empresas que faciliten la inclusión,
en los convenios colectivos de empresa, de acuerdos sobre la flexibilidad de horarios y modalidades de prestación de
servicios a distancia a la presencial según las necesidades familiares del personal a su servicio; e igualmente en Andalucía,
CONSEJERÍA DE INNOVACIÓN, CIENCIA Y EMPRESA, Plan de Andalucía Sociedad de la Información (2007-2010),
Diciembre 2006, en www.juntadeandalucia.es.
560
BOE 23 de junio 2006 (BOE núm. 149). La Resolución de la Subsecretaria de Administraciones Públicas de 14 de
noviembre de 2006 aprueba el Programa Piloto de Teletrabajo a desarrollar en el ámbito del Departamento durante seis
meses, y finalización en junio de 2007.
no contempla una regulación general del teletrabajo en las Administraciones

Públicas que pueda servir como modelo para una ley general del teletrabajo sino
que, al contrario, sólo hace referencia a algunos aspectos como la definición del
teletrabajo; la puesta en marcha y extremos que deben contener los programas
piloto de teletrabajo; y por último, una referencia a la no aplicación de los criterios
generales sobre jornada y horario a los teleempleados públicos.
La Orden establece una definición del teletrabajo limitada y reducida al

ámbito del domicilio, que no ha prosperado posteriormente en la negociación
colectiva del MAP con las organizaciones sindicales del Proyecto de Real Decreto
por el que se regula el Teletrabajo en la Administración General del Estado561.
No obstante, ese acercamiento del Ministerio de Administraciones Públicas a la
regulación del teletrabajo en la Orden APU/1981/2006 no responde al papel que
tiene como regulador general de la materia, sino al de un “mero empleador”562,
bastante alejado de la experiencia normativa en la Administración Pública
Italiana563 y de los compromisos adquiridos por el MAP en la regulación de las
condiciones del teletrabajo en la AGE564.
Posteriormente, en abril de 2007 el gobierno elabora un Proyecto de

Real Decreto por el que se regula el Teletrabajo en la Administración General
del Estado565, pero sin someterlo a las fases previas de consulta y negociación
con las organizaciones sindicales, que eleva al Consejo Económico y Social para
la elaboración del Dictamen preceptivo, manifestando éste la carencia de dicho
trámite legal566.
Como consecuencia del Dictamen del CES, el Ministerio de Administraciones

Públicas inicia un proceso negociador en el marco de la Mesa General de la
Administración General del Estado relativo al Proyecto de Real Decreto que
561
Art. 1 Orden APU/1981/2006, entiende por teletrabajo “toda modalidad de prestación de servicios de carácter no
presencial en virtud de la cual un empleado de la Administración General del Estado puede desarrollar parte de su jornada
laboral mediante el uso de medios telemáticos desde su propio domicilio, siempre que las necesidades del servicio lo
permitan y en el marco de la política de conciliación de la vida personal y familiar y laboral de los empleados públicos”.
CALVO GALLEGO, Javier, “Nuevas tecnologías, relación de trabajo y técnicas de regulación”, en Boletín Informativo
562
CARL, núm. 10, 2008, p. 4.

563
La Ley del 16 de junio de 1998, núm. 191, (Ley “Bassanini”); el Reglamento aprobado mediante Decreto del Presidente
de la República del 8 de marzo de 1999, núm. 70 y el Acuerdo colectivo marco firmado el 23 de marzo 2000.
564
En la Disposición Final Sexta de la Ley 11/2007, de 22 de junio, de acceso electrónico de los ciudadanos a los Servicios
Públicos (BOE 23 junio de 2007, núm. 150), se establece que “el Ministerio de Administraciones Públicas, en colaboración
con los Ministerios de Economía y Hacienda, de Industria, Turismo y Comercio y de Trabajo y Asuntos Sociales, regularán
antes del 1 de marzo de 2008 las condiciones del teletrabajo en la Administración General del Estado”.
565
El Proyecto brinda la posibilidad a trabajadores y funcionarios de alternar su presencia en el centro de trabajo con
algunas de las modalidades de jornada de carácter no presencial desde su domicilio establecidas en los programas de
teletrabajo aprobados anualmente por los departamentos ministeriales o sus organismos autónomos. También la limitación
de la jornada en régimen de teletrabajo que no podrá exceder del 40%, el carácter voluntario, y la no disminución de
retribuciones por la condición de teletrabajador, con respecto a las que correspondan ordinariamente al puesto de trabajo;
los programas de teletrabajo que se impondrán anualmente por los departamentos ministeriales oídas las organizaciones
sindicales; requisitos y condiciones que deben de reunir los empleados de la AGE, y otros relacionados con aspectos
organizativos, evaluación del trabajo, confidencialidad de datos, seguridad y salud, y seguimiento y evaluación de los
programas de teletrabajo.
566
Dictamen sobre el Proyecto de Real Decreto por el que se regula el teletrabajo en la Administración General del Estado,
Sesión ordinaria del Pleno de 21 de marzo de 2007.
concluye, en el tiempo “record” de tres semanas en un Acuerdo, de 7 de mayo de

2007, y en una Declaración Administración-Sindicatos de Ratificación del Acuerdo
de la Mesa General de Negociación de la Administración General del Estado sobre el
Proyecto de Real Decreto por el que se regula el Teletrabajo, el 8 de mayo de 2007
(en adelante el Proyecto). Este Acuerdo manifiesta la necesidad de promover una
regulación uniforme del teletrabajo que afecte a todos los empleados por igual, al
tratarse de una forma de trabajo que incrementará la calidad del servicio prestado
a la ciudadanía, y potenciará el servicio público en general. Esta regulación de
las condiciones de trabajo, en que los empleados públicos serán teletrabajadores
exige, como apoyo y garantía a este sistema, la negociación con las Centrales
Sindicales para incorporar una serie de aportaciones al texto del proyecto.
Entre las reivindicaciones conseguidas se encuentran, entre otras, las

siguientes: la relativa a que la prestación de teletrabajo no se limite exclusivamente
al domicilio, el retorno al trabajo presencial, la adaptación de los sistemas de
evaluación a las previsiones del Estatuto Básico del Empleado Público, la necesidad
de que los planes de teletrabajo se negocien con las organizaciones sindicales:
el aumento del porcentaje de jornada susceptible de ser prestada a través del
teletrabajo con un límite máximo del 50% de la jornada prestada fuera del lugar
de trabajo567.
En la actualidad, razones de política legislativa hacen que el Real Decreto

esté aún pendiente de aprobación “sine die”. Sin embargo, no por ello vamos a
abandonar su estudio, teniendo en cuenta la existencia del Acuerdo de 7 de mayo
de la Mesa General de Negociación en la AGE, por medio del cual Administración y
Sindicatos aprueban la regulación de un régimen común del teletrabajo, aplicable
a funcionarios y personal laboral, y por lo tanto de un instrumento que identifica
y diferencia la prestación de servicios en el sector público. En definitiva, se trata
de un texto que representa un “paso más” dentro de un amplio y complejo
proceso de reforma del empleo público, cuyo último exponente se encuentra en
el Estatuto Básico del Empleado Público (en adelante EBEP), donde el papel de las
organizaciones sindicales y de la negociación colectiva han sido relevantes568.
2.3.1. El proyecto de regulación y su contenido
El objeto del Proyecto es la regulación del teletrabajo en la Administración

General del Estado y sus Organismos Públicos mediante el uso de las nuevas
567
Véase la nota informativa de 26 de abril 2007, de la Federación de Servicios Públicos de UGT. Secretaria del Sector de
la Administración General del Estado, www.fspugt.es.
568
Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público (BOE 13 de abril 2007, núm. 89). Vid. DE SANDE
PÉREZ-BEDMAR, María, “El estatuto básico del empleado público: comentario al contenido en espera de su desarrollo”,
RL, núm. 18, 2007, p. 56, en relación con una serie de consideraciones generales que previamente realiza. En MOLINA
NAVARRETE, Cristóbal, “Aspectos laborales del estatuto básico del empleado público: de la convergencia a la «unificación»
parcial de estatutos”, RTYSS, CEF, núms., 293-294, 2007, p. 119, uno de los grandes protagonistas del cambio en la
Administración Pública “es la negociación colectiva, en virtud del reforzamiento dado por el EBEP a la autonomía colectiva
como nueva fuente reguladora del Derecho del Empleo Público”.
tecnologías para la prestación del servicio público no presencial. La finalidad que

se persigue no es sólo obtener una mayor satisfacción laboral por su contribución
a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral del personal a su servicio569,
como se configuraba exclusivamente en el Plan Concilia sino que, siguiendo el
Dictamen del Consejo Económico y Social, se amplía en concordancia con el AMET
2002, a la idea de la modernización de la organización del trabajo, la potenciación
del servicio público en general y la calidad del desempeño del mismo (art. 1)570.
El Proyecto incorpora unas definiciones de teletrabajo y de teletrabajador

respecto de las que cabe realizar una serie de observaciones. Por un lado, no
se reduce a la modalidad de teletrabajo a domicilio, sino que se amplía a todas
las modalidades de teletrabajo “técnicamente posible” en consonancia con las
sugerencias de los sindicatos y con la regulación italiana571. Y por otro lado, dado
que el teleempleado sigue adscrito a su unidad productiva «originaria», el centro
de teletrabajo o la específica localización del teletrabajo (como el domicilio, lugar
itinerante, telecentro) no constituye una unidad productiva autónoma572. El
Proyecto entiende por teletrabajo “toda modalidad de prestación de servicios en
la que se desarrolla una parte de la jornada laboral en un sistema no presencial
y desde un puesto de trabajo en que se garanticen las condiciones exigidas en
materia de prevención de riesgos laborales, de seguridad social, de privacidad
y de protección y confidencialidad de los datos mediante el uso de los medios
electrónicos573, siempre que las necesidades del servicio lo permitan y en la
forma y condiciones previstas en el presente Real Decreto y en las normas que lo
desarrollen”.
La prueba piloto intentó extender la experiencia al mayor número de tareas

posibles (de dirección y organización, técnicas, administrativas o de atención
al público), siendo consciente de la dificultad que presenta la introducción de
cambios organizativos en una estructura burocrática como la Administración
del Estado, al incorporar cambios profundos en la cultura del trabajo574. En
principio, todos los puestos son susceptibles de teletrabajo, excepto aquéllos cuyo
desempeño requiera contactos personales frecuentes o sean de atención directa
569
En IVANCEVICH, John M.; KONOPASKE, Robert; MATTESON, Michael, Comportamiento organizacional, McGrawHill,
México, 2006, p. 561, unos estudios recientes canadienses indican que el trabajo en casa o en su cercanía ayuda a los
padres a equilibrar las demandas del trabajo y de la familia.
570
LORENZO DE MEMBIELA, Juan B., Permisos y licencias de los funcionarios públicos: adaptada a la Ley 7/2007,
Estatuto básico del empleado público, Aranzadi, Navarra, 2007, p. 67, señala otras ventajas como menores gastos en
bienes raíces, mayor productividad, mayores utilidades en satisfacción del cliente y en servicio, o beneficios ambientales.
571
Art. 2.1 b) D.P.R de 8 de marzo de 1999, núm. 70, Reglamento de desarrollo de la disciplina del teletrabajo en las
Administraciones Públicas, considerando como “teletrabajo” la prestación de trabajo ejecutada por el personal dependiente
de una de las Administraciones Públicas (…), donde la prestación sea técnicamente posible, con el prevalente soporte de
tecnologías de la información y de la comunicación, que permitan la conexión con la Administración con la que la propia
prestación se encuentra relacionada.
572
GAETA, Lorenzo; PASCUCCI, Paolo, “Teletrabajo en el ordenamiento italiano”, obra cit., p. 187.
573
En este sentido, nada se dice sobre el tipo de conexión que debe utilizar el teleempleado, ya que en estos casos
lo importante es que el teleempleado dirija su prestación hacia la Administración que es la que “podrá decidir mejor
como dirigir y utilizar la prestación de su propio empleado”, en GAETA, Lorenzo; PASCUCCI Paolo, “El teletrabajo en el
ordenamiento italiano”, obra cit., p. 191.
574
MAP, Libro Electrónico. Plan Concilia. Horarios y Teletrabajo, obra cit., p. 83.
al público (subdirectores generales, registro, información presencial al ciudadano,

secretarias, ordenanzas y, en general, todos aquellos puestos cuyo desempeño
requiera la presencia del empleado en el centro de trabajo)575. En cualquier caso,
estas nuevas formas de dispensar servicios tienen difícil acomodación “en una
entidad en donde el horario se convierte en algo principal y no secundario,
relegando por ello la calidad del servicio a un tema tan irrelevante”, por lo que
coincidimos con la doctrina en que el cambio en la cultura del trabajo es algo
necesario y esencial para obtener la optimización de la gestión y del servicio
dentro de la Administración Pública576.
En cuanto a la definición de teletrabajador, el Proyecto extiende el ámbito

subjetivo a “aquel empleado público, funcionario o laboral que, en el desempeño
de su puesto de trabajo, alterna su presencia en el centro de trabajo en el que
desarrolle sus funciones con alguna de las modalidades de distribución de la
jornada establecidas en los programas de teletrabajo aprobados anualmente por
los Departamentos Ministeriales o sus Organismos Públicos”. De esta definición
destacamos las siguientes características: 1) que el teletrabajo es una modalidad
que se aplica en la AGE indistintamente tanto al personal laboral como al
funcionario (empleado público); 2) que se opta por la modalidad del teletrabajo
pendular o alternativo como medida para favorecer la adaptación577; 3) y que el
establecimiento de las modalidades de distribución de la jornada compete a los
Departamentos Ministeriales o su Organismos Autónomos mediante la aprobación
anual de los programas de teletrabajo.
Así, con respecto a la primera característica relacionada con el ámbito

subjetivo de aplicación del teletrabajo se debe significar que en la función pública
tienen la consideración de «empleados públicos» “quienes desempeñan funciones
retribuidas en las Administraciones Públicas al servicio de los intereses generales
(art. 8 Ley 7/2007, de 12 de abril, Estatuto Básico del Empleado Público, en
adelante EBEP). Por lo tanto, cabe incluir dentro de este término al que trabaja
en las Administraciones Públicas como personal integrado en la organización
administrativa y que desempeña un puesto de trabajo propio de algunas de ellas,
quedando al margen los que trabajan para o al servicio de una Administración
Pública (autónomos o contratados por una empresa de servicios)578. El proyecto
contempla el teletrabajo en la relación de empleo en el sector público, que está
575
MAP, Manual para la implantación de programas piloto de teletrabajo en la Administración General del Estado,
septiembre 2006, p. 4, www.map.es.
576
LORENZO DE MEMBIELA, Juan B., Permisos y licencias de los funcionarios públicos: adapatada a la Ley 7/2007,
Estatuto básico del empleado público, obra cit., p. 67. Entre los teletrabajadores y los compañeros que no participaban
en el Plan Piloto se generó “cierta tensión, con una relación de envidia solapada: los compañeros no teletrabajadores
consideraban que el teletrabajador vivía una situación de favor y veían las jornadas de teletrabajo como «días de
vacaciones»”, en MAP, Libro Electrónico. Plan Concilia. Horarios y Teletrabajo, obra cit., p. 174.
577
En el Libro Electrónico sobre el Plan Concilia. Horarios y teletrabajo, obra cit., p. 124, se hace referencia a la necesidad
de la introducción del teletrabajo de forma parcial “para no romper con las formas de trabajo establecidas ya que se trataba
de generar adaptaciones que permitiesen una mejor Conciliación, algo que no tenía que chocar con la dinámica natural
de los distintos trabajos”.
578
SÁNCHEZ MORÓN, Miguel, “Clases de personal”, en SÁNCHEZ MORÓN, Miguel (dir.), Comentarios a la Ley del
Estatuto básico del empleado público, Lex Nova, Valladolid, 2007, p. 85.
integrado por distintos prestadores de actividad –trabajadores y funcionarios- que

no tienen “los mismos derechos y obligaciones unos respecto de otros”, ni se
encuentran en situaciones idénticas, “aunque progresivamente está produciéndose
un doble fenómeno de interinfluencia”579.
El concepto de “empleado público” se desglosa en cuatro categorías de

personas: los funcionarios de carrera, los funcionarios interinos580, el personal
laboral y el personal eventual581 que, a su vez, se reconducen en dos grupos,
el personal funcionario y asimilado, y el personal laboral (arts. 8 a 12 EBEP)582.
El EBEP parte de un sistema dual consolidado de empleo público, y apuesta por
la integración de los dos regímenes de funcionarios públicos y de contratados
laborales, pero no acaba con la dualidad de regímenes jurídicos ni configura
el régimen de la función pública sobre la base de un único modelo dadas las
singularidades que cada régimen presenta583.
En la Constitución no existe un principio unitario del régimen laboral y

funcionarial (STC 99/1987, RTC 1987/99). Tanto la doctrina constitucional como
la jurisprudencia han asumido plenamente el criterio de la diferenciación entre
el colectivo de los trabajadores que entronca con el art. 35 CE, y el funcionarial
con el art. 103 CE, “por lo que no cabe la aplicación automática de la normativa
laboral al ámbito de la función pública”584.
En materia de teletrabajo, en la AGE nos encontramos con una regulación

unitaria para el empleado público, pero con un régimen jurídico diferenciado en
función de la prestación de servicios. La naturaleza laboral o funcionarial del puesto
de trabajo que se teletrabaja es diferente teniendo en cuenta que “el ejercicio de
579
DE LA VILLA GIL, Luis Enrique, “El Estatuto Básico del Empleado Público. Comentario de urgencia a los aspectos
laborales de la Ley 7/2007, de 12 de abril”, REGDTSS, núm. 14, 2007, pp. 2 y 3, por el cual instituciones clásicas de la
relación funcionarial se aplican a los trabajadores (principios de mérito y capacidad, ciertas norma de derecho público, como
el régimen de incompatibilidades), e instituciones clásicas de la relación laboral se aplican a los funcionarios (negociación
colectiva).
580
Son funcionarios de carrera “quienes, en virtud de nombramiento legal, están vinculados a una Administración
Pública por una relación estatutaria regulada por el Derecho Administrativo para el desempeño de servicios profesionales
retribuidos de carácter permanente”, y funcionarios interinos “los que, por razones expresamente justificadas de necesidad
y urgencia son nombrados como tales para el desempeño de funciones propias de carrera” cuando se den una serie de
circunstancias (plazas vacantes, sustitución, ejecución programas temporales, exceso o acumulación de tareas por un plazo
máximo de seis meses, dentro de un período de doce meses”, (arts. 9.1 y 10.1 EBEP).
581
“Es personal eventual el que, en virtud de nombramiento y con carácter no permanente, sólo realiza funciones
expresamente calificadas como de confianza o asesoramiento especial, siendo retribuido con cargo a los créditos
presupuestarios consignados para este fin” (art. 12.1 EBEP).
582
Sobre las categorías de personas incluidas en el concepto de empleado público, entre otros, DE LA VILLA GIL, Luis
Enrique, “El Estatuto Básico del Empleado Público. Comentario de urgencia a los aspectos laborales de la Ley 7/2007, de
12 de abril”, obra cit., p. 2.
583
GOÑI SEIN, José Luis, “Ámbito subjetivo de aplicación del Estatuto. Concepto y clases de empleado público.
Adquisición y pérdida de la relación de servicio”, en AAVV, El estatuto básico del empleado público, XIX Congreso
Nacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Badajoz, 29 y 30 de mayo de 2008, Laborum, Murcia, 2008,
p. 141. OJEDA AVILÉS, Antonio, “Los límites del paradigma laboral en la función pública”, RL, 1991-I, pp. 114 a 120,
señalaba tres rasgos tendenciales del modelo público: a) la fascinación por el modelo empresarial como motor dominante;
b) reducción de las ramas especiales en la normativa sobre trabajo humano; y c) un «divario» natural: democracia política
vs. democracia económica.
SEMPERE NAVARRO, Antonio V., QUINTANILLA NAVARRO, Yolanda, “El personal laboral del sector público”, AS,
584
núm. 14, 2007, pp. 14 y 15.

las funciones que impliquen la participación directa o indirecta en el ejercicio de

las potestades públicas o en la salvaguardia de los intereses generales del Estado y
de las Administraciones Públicas, corresponden exclusivamente a los funcionarios
públicos, en los términos que en la ley de desarrollo de cada Administración
Pública se establezca” (art. 9.2 EBEP). Es decir, serán la leyes de la función pública
que se dicten en desarrollo del EBEP las que deberán establecer los criterios para
determinar qué puestos de trabajo puede desempeñar el personal laboral, pero
vinculados por la cláusula de salvaguarda de poder público e intereses generales
del art. 9.2 EBEP585, que posteriormente van a aparecer en los programas de
teletrabajo como susceptibles de ser desempeñados en régimen de teletrabajo.
Con todo, la condición de teletrabajador –trabajadores y funcionarios- se

adquiere voluntariamente y por tiempo determinado mediante una resolución de
la Subsecretaría del Ministerio u órgano responsable en materia de personal del
organismo público correspondiente, que son los que autorizan la incorporación
del empleado público a un programa de teletrabajo586. El proyecto contempla
un período de prueba de tres meses que, una vez concluido, pueden suspender
cualquiera de las partes587, y así mismo la reversibilidad del teletrabajo. En este caso,
cuando surjan “causas sobrevenidas que alteren sustancialmente las condiciones
que motivaron la Resolución que concede la condición de teletrabajador”, como
por ejemplo falta de adaptación del empleado público al teletrabajo, el trabajador
vuelve a recuperar la jornada que tenía asignada antes de asumir la prestación del
servicio bajo la modalidad de teletrabajador588.
En relación con la segunda característica, relativa a la modalidad de trabajo

parcial que permite el Proyecto, se contempla que la prestación de servicios
no puede superar con carácter general el 50% de la jornada semanal, y en
ningún caso puede suponer una merma o disminución de las retribuciones que
correspondan ordinariamente al puesto de trabajo, incluidas las que remuneren
el rendimiento o especial dedicación (art. 3)589. Consideramos que la reducción
de la jornada destinada al teletrabajo implica una modernización de los hábitos
585
SANDE PÉREZ-BEDMAR, María, “El estatuto básico del empleado público: comentario al contenido en espera de su
desarrollo”, obra cit., p. 59.
586
La voluntariedad no va acompañada de la necesidad del consentimiento del trabajador, salvo que la modalidad por
la que se opte sea el teletrabajo a domicilio. No obstante, la autorización de la Administración hace referencia a “un acto
de gestión a través del cual la administración, después de haber decidido recurrir al teletrabajo, ejercita el propio poder
empresarial de organización, modificando las formas de realización de la prestación de aquellos empleados que figuran
afectos a la realización del proyecto, en GAETA, Lorenzo, PASUCCI, Paolo, “El teletrabajo en el ordenamiento italiano”,
obra cit., p. 205.
587
Igualmente, art. 4.3 D.P.R de 8 de marzo de 1999, núm. 70, Reglamento de desarrollo de la disciplina del teletrabajo
en las Administraciones Públicas, aunque sin la concreción del plazo.
588
En el AMET 2002 no se contempla causa de la reversibilidad o del retorno a las instalaciones, sino que éste se remite a
un acuerdo individual y/o colectivo, como también las modalidades de la misma. En definitiva, de lo que se trata es de no
legitimar el poder de la propia administración de disponer unilateralmente el destino del empleado, en GAETA, Lorenzo;
PASCUCCI, Paolo, “El teletrabajo en el ordenamiento italiano”, obra cit., p. 207.
589
En la redacción originaria del Proyecto se incluía “las que remuneren el rendimiento o especial dedicación o el
desempeño cuando el teletrabajador cumpla los objetivos o tareas que le hayan sido asignados por el responsable de la
unidad”. En este sentido, los agentes sociales lo que pretenden es vincular el sistema de evaluación al contemplado, en
general, en el EBEP, que habrá de ser desarrollado. Véase nota informativa Federación de Servicios Públicos de UGT, de 13
de marzo 2007, en www.fspugt.es.
y de las relaciones laborales en la función pública, en cuanto que incorpora el

trabajo por objetivos que, según el informe del Grupo de Expertos, supuso en el
proyecto piloto unas mejoras personales y productivas altamente significativas,
con la consecuente rentabilidad económica en este tipo de experiencias590. Así
mismo, conlleva un cambio profundo en las tareas y en las responsabilidades de
los Responsables de Áreas, obligados a evolucionar desde métodos de evaluación
convencionales, basados en criterios presenciales (asistencia, puntualidad, horas
de trabajo…), a otros basados exclusivamente en el cumplimiento de objetivos
establecidos previamente591.
En cuanto a la tercera característica, relacionada con el establecimiento de

las modalidades de distribución de la jornada, los Departamentos Ministeriales y
sus Organismos Públicos (en adelante DP y OP), son los órganos encargados de
poner en marcha, previa negociación con las organizaciones sindicales en el ámbito
de representación, los programas de teletrabajo (art. 4.1)592. Éstos se aprueban
anualmente por Resolución de la Subsecretaría o de la Presidencia o Dirección de dichos
organismos, dando cuenta de los mismos a la Dirección General de Organización e
Inspección de los Servicios del Ministerio de Administraciones Públicas (art. 4.3)593.
Ahora bien, con carácter previo, los DM y OP deben implantar una plataforma que
permita la conexión electrónica entre los teletrabajadores y la unidad a la que se
encuentren adscritos, así como entre todo el personal que desarrolle funciones,
actividades o tareas correspondientes al mismo proceso de trabajo.
Al respecto, deben facilitar a cada teletrabajador el equipamiento y las líneas

de comunicación necesarias para el desarrollo de sus funciones, financiando los
costes derivados de su utilización. Si el teletrabajador dispusiese de equipamiento
y de ADSL se podrán sustituir los equipos y el tipo de conexión por otros más
adecuados para el teletrabajo, siempre que dicha sustitución no suponga perjuicio
alguno para el empleado (art. 6.1 y 2)594. La implantación de una plataforma
informática ha de ser lo más adecuada posible a las tareas del teletrabajo en la
función pública. En la experiencia piloto se recurrió a sistemas alternativos más
convencionales (fotocopias, escaneados, pendrives, CDs o autoenvíos por correo
590
Libro electrónico sobre el Plan Concilia. Horarios y teletrabajo, obra cit., p. 179.
591
Libro electrónico sobre el Plan Concilia. Horarios y teletrabajo, obra cit., p. 111.
592
La Orden APU/1981/2006, de 21 de junio, por la que se promueve la implantación de programas piloto de teletrabajo
en los departamentos ministeriales contemplaba el trámite de la consulta sustituido posteriormente por la negociación con
la firma del Acuerdo de la Mesa General de Negociación de la AGE, 7 de mayo de 2007. Estos programas de teletrabajo
no pueden ser utilizados en ningún caso como sistema para la deslocalización de los centros de trabajo o de las oficinas
administrativas (art 4.2).
593
En la implantación del Programa Piloto de teletrabajo, se designó a un equipo coordinador del Programa, formado
por personas que pudieran mantener relaciones fluidas con los responsables directos de las Unidades del Departamento u
Organismo. Hay que tener en cuenta que buena parte del éxito o del fracaso del Programa depende de que las personas
sean adecuadas o no. Por eso se sugirió que el director del equipo tuviera la categoría de Subdirector General, asesor
del Gabinete o Director General, y que las personas que formaran parte del equipo pudieran atender aspectos como los
relacionados con las comunicaciones, las relaciones laborales, las tecnologías o la prevención de riesgos laborales, en MAP,
Manual para la implantación de programas piloto de teletrabajo en la Administración General del Estado, obra cit., p. 2.
594
En este sentido, antes del inicio del teletrabajo, y en consonancia con lo estipulado en el AMET 2002, será necesario
definir con claridad todas las cuestiones relativas al equipo de trabajo, responsabilidad y costes por su utilización. Costes
como las comunicaciones, luz, teléfono, etc., que corren a cargo de la Administración.
electrónico en los casos en que la documentación no tenía carácter confidencial),

cuando por las características del puesto de trabajo, los teleempleados públicos
no necesitan en realidad ningún tipo de método informático con conexión on-
line para realizar sus tareas de teletrabajo. En otros casos, la nueva plataforma
informática provocó “sensaciones de incomodidad”595. En todo caso, hay que
tener en cuenta que la plataforma que se aplicó en la experiencia piloto que incluía
un medidor estadístico automático del número de veces que el teletrabajador
utilizaba el sistema, las horas empleadas y la cantidad de trabajo realizada en
cada ocasión, fue implantado para que los Responsables de Área, los Jefes de
Área y los miembros del Grupo de Expertos pudieran “supervisar debidamente
la experiencia”, algo que entiendo innecesario en un sistema de implantación
por objetivos, salvo que expresamente se quieran controlar “todos los pasos”
realizados por el teleempleado596.
Por lo demás, en los programas de teletrabajo se ha de determinar un

contenido mínimo donde deben constar los objetivos y duración del programa;
número y tipo de puestos de trabajo teletrabajables; modalidad o modalidades de
distribución de la jornada de teletrabajo, número máximo de horas diarias o de
jornadas a la semana en la que los empleados habrán de desempeñar su puesto
de trabajo de modo presencial y las que pueden ser teletrabajables; condiciones
específicas que debe reunir el personal, procedimiento de selección y composición
de las comisiones de valoración que deban informar las mismas, debiendo ajustarse
al principio de representación equilibrada entre mujeres y hombres; criterios de
valoración de las solicitudes cuando existan más solicitudes que puestos susceptibles
de ser desempeñados mediante teletrabajo, con la finalidad de favorecer la
integración y conciliación del personal de la Administración; criterios y órganos de
seguimiento del trabajo desarrollado por los teletrabajadores (art. 4.1).
En relación a las condiciones para teletrabajar es necesario que el empleado

se encuentre en situación de servicio activo597, que tenga conocimientos de
informática y que haya realizado previamente un curso de formación sobre
595
Sobre la operatividad de la plataforma informática, MAP, Libro Electrónico. Plan Concilia. Horarios y Teletrabajo, obra
cit., pp. 170 a 173. Unos de los problemas que presentó la plataforma es que incorporó un entorno completamente nuevo y
diferente al habitual con recursos nuevos. Esto es algo totalmente necesario, dado que hay que crear un entorno específico
para articular el teletrabajo, y así garantizar la seguridad y confidencialidad de las materias sometidas al teletrabajo.
596
De todas maneras, no fue posible utilizar esa importante fuente estadística que se obtuvo con la implantación de la
experiencia, porque sólo se realizó a través de la plataforma una pequeña parte de las tareas de teletrabajo, MAP, Libro
Electrónico. Plan Concilia. Horarios y Teletrabajo, obra cit., pp. 171 y 172.
597
El Título VI -arts. 85 a 91- del EBEP contempla las distintas situaciones administrativas en que se pueden encontrar los
funcionarios de carrera (servicio activo, servicios especiales, servicio en otras administraciones, excedencia y suspensión de
funciones). Las situaciones del personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas son las reguladas en el ET y en
los convenios colectivos. Sin embargo, éstos pueden determinar “la aplicación de algunos de los criterios establecidos en
los arts. 85 a 91 EBEP para los funcionarios activos, en los que no resulten incompatibles con las soluciones específicas de
la ley laboral” (art. 92 EBEP), en DE LA VILLA GIL, Luis Enrique, “El Estatuto Básico del Empleado Público. Comentario de
urgencia a los aspectos laborales de la Ley 7/2007, de 12 de abril”, obra cit., p. 16. En relación a la situación de servicio
activo del funcionario de carrera (art. 86 EBEP), ésta se configura de modo residual “si no concurren los presupuestos de
hecho para declarar otra situación administrativa, será esta en la que haya de encuadrarse el funcionario”, en CASTILLO
BLANCO, Federico A., “Las situaciones administrativas de los empleados públicos”, en SÁNCHEZ MORÓN, Miguel,
Comentarios a la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, Lex Nova, Valladolid, 2007, p. 512.
teletrabajo598, así como tener al menos dos años de antigüedad, ocupar un puesto
de trabajo incluido en el programa de teletrabajo y reunir cualesquiera otras
condiciones establecidas en el correspondiente programa (art. 5). En la prestación
de servicios en régimen de teletrabajo corresponde al superior jerárquico la
determinación de las tareas concretas y la realización del seguimiento del trabajo
desarrollado, bajo la supervisión del responsable del órgano directivo, de acuerdo
con los objetivos, criterios y mecanismos del programa del teletrabajo (art. 6). La
supervisión del cumplimiento de las modalidades de distribución de la jornada de
teletrabajo que pudieran autorizarse en los programas de teletrabajo corresponde a
los órganos competentes para el control de efectivos de cada DM y OP (art. 7.2). En
cambio, el seguimiento de los programas de teletrabajo, el grado de implantación,
la evaluación de los resultados alcanzados (satisfacción de teletrabajadores y el
rendimiento de las unidades), los criterios conforme a los cuales debe realizarse
el seguimiento y la evaluación de los programas de teletrabajo corresponde a la
Comisión Coordinadora de Inspecciones de Servicios (art. 10)599.
En este proceso de control y seguimiento del teletrabajo en la AGE, es

importante señalar que los sistemas de evaluación del trabajo desarrollado en
régimen de teletrabajo y sus efectos han de adaptarse de acuerdo con la evaluación
del desempeño de las tareas asignadas regulada en el art. 20 EBEP600, que figura
como uno de los derechos comunes a funcionarios públicos y a trabajadores.
La evaluación del desempeño es el procedimiento mediante el cual se mide y
valora la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados (art. 20.1
EBEP). Los sistemas de evaluación del desempeño de la prestación del servicio
público en una parte de la jornada laboral en un sistema de teletrabajo tienen que
adecuarse conforme a los criterios de transparencia, objetividad, imparcialidad
y no discriminación contemplados en el art. 20.2 EBEP601, sin menoscabo de los
derechos de los empleados públicos602.
598
Especial importancia tiene la fase formativa destinada a obtener un aprendizaje de las habilidades técnicas y organizativas
que suponen una toma de conciencia de los cambios organizativos, tanto desde la perspectiva laboral como privada. Sin
embargo, la formación en cuestiones técnicas con respecto a utilidades básicas de la plataforma es la que recobra mayor
importancia, puesto que “la adaptación a un entorno virtual integral supone un cambio profundo en las formas de trabajo y
de gestión documental y comunicativa”, en MAP, Libro Electrónico. Plan Concilia. Horarios y Teletrabajo, obra cit., p. 139.
599
Esta información de los programas de teletrabajo se tiene que presentar en la Mesa de Negociación de la Administración
General del Estado (art. 10, p. segundo).
600
La redacción originaria del Proyecto de RD por el que se regula el Teletrabajo en la AGE, contemplaba que la realización
de la evaluación se realizaría por el superior jerárquico, dando cuenta de los resultados, que deberían ser verificables
mediante indicadores previamente establecidos, al órgano directivo del que dependa.
601
SEGOVIANO ASTABURUAGA, María Luisa, “Derechos y deberes de los empleados públicos”, en AAVV, El estatuto
básico del empleado público, XIX Congreso Nacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Badajoz, 29 y
30 de mayo de 2008, Laborum, Murcia, 2008, p. 222, el principio de la transparencia implica que el empleado público
individual conozca el cómo, cuándo, por quién y bajo qué criterios va a ser evaluado, así como el resultado y motivos de
la evaluación; y el empleado público colectivo, la publicidad del resultado de la evaluación. El de objetividad ha de atender
a criterios objetivos, si bien el elemento humano hace que en la valoración intervenga cierta dosis de subjetividad. El de
Imparcialidad, significa que ningún elemento extraño a los datos, conductas, resultados u objetivos que se evalúan ha
de ser tenido en cuenta para fijar el resultado de la evaluación. No discriminación implica la prohibición de tratamiento
diferente a dos situaciones iguales.
602
NIETO ROJAS, Patricia, “La evaluación del desempeño. Una herramienta básica para la gestión de la carrera profesional
de los empleados públicos”, Comunicación a la Ponencia Temática II, XIX Congreso Nacional Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social, El estatuto básico del empleado público, Badajoz, 29-30 de mayo 2008, material multicopiado, p. 6, es
decir, del derecho a la intimidad personal (art. 18.1 CE) y 10.1 CE.
Entendemos que la regulación del EBEP supone una ruptura con la carencia
de tradición en el establecimiento de sistemas de evaluación del desempeño de los
puestos de trabajo que, según la doctrina, se debía a la ausencia de parámetros
reales para la evaluación, la desconexión con los elementos de la carrera y con
la provisión de puestos de trabajo, y con la ausencia de elementos retributivos
que se vincularán realmente con la productividad603. No obstante, el trabajo
que se desarrolla “en el marco de las Administraciones Públicas no siempre es
identificable con un proceso productivo de carácter industrial en el que cantidad y
calidad pueden ser elementos extremadamente objetivos en la evaluación”, y por
lo tanto va a necesitar de un proceso de adaptación de los esquemas tradicionales
de medición y evaluación de los resultados604.
En nuestra opinión, la experiencia del teletrabajo en la AGE supone un

cambio en la cultura del trabajo que posibilita el cumplimiento de los requisitos
del art. 20 EBEP, desde el momento en que la evaluación del desempeño parte
de una valoración por objetivos en base al trabajo realizado que se sustituye
por una variable más subjetiva, las horas empleadas605. Esto es importante ya
que la continuidad del puesto en régimen de teletrabajo queda vinculada a la
evaluación del desempeño de acuerdo con los sistemas de evaluación que cada
Administración Pública determine, con la debida audiencia al interesado, y por la
correspondiente resolución motivada (art. 20. 4 EBEP) y, en general, con los efectos
de la evaluación en la carrera profesional horizontal, la formación, la provisión
de puestos de trabajo y en la percepción de las retribuciones complementarias
previstas en el art. 24 (art. 20.3 EBEP)606.
En relación a la protección y confidencialidad de datos (art. 8), la

confidencialidad de los datos será garantizada por las plataformas que se
implanten para la prestación de servicios en régimen de teletrabajo. Conforme
a la normativa de protección de datos, el responsable de su protección será el
mismo que el de la base de datos607. En materia de Seguridad y salud en el trabajo,
PALOMAR OLMEDA, Alberto, “Derecho a la carrera y promoción interna”, en SÁNCHEZ MORÓN, Miguel,
603
Comentarios a la Ley del Estatuto básico del empleado público, obra cit., p. 224.
604
PALOMAR OLMEDA, Alberto, “Derecho a la carrera y promoción interna”, obra cit., pp. 224 y 225.
605
Véase MAP, Libro Electrónico. Plan Concilia. Horarios y Teletrabajo, obra cit., p. 161. En SEGOVIANO ASTABURUAGA,
María Luisa, “Derechos y deberes de los empleados públicos”, Ponencia Temática Segunda, XIX Congreso Nacional de
Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, EL estatuto básico del empleado público, obra cit., p. 221, “la evaluación
del desempeño introduce un factor de motivación personal y de control interno, permitiendo poner en relación las
oportunidades de promoción y, en su caso, de compensación económica, con la forma en la que el empleado realiza
sus funciones, ya que resulta injusto e ineficaz que se otorgue el mismo trato a todos los empleados públicos, cualquiera
que sea su rendimiento y su actitud ante el servicio”. Así, por ejemplo, el CC del Organismo Autónomo Municipal de
Comunicación e Información Ciudadana de Sant Cugat del Vallés (OAMCIC) para los años 2007-20019 (DOGC 14 de
febrero 2008, núm. 5070) en el art. 8.4 contempla que la dedicación del teletrabajo se valora según objetivos.
606
SÁNCHEZ MORÓN, Miguel, “Objeto y ámbito de aplicación”, en SÁNCHEZ MORÓN, Miguel (dir.), Comentarios a
la Ley del Estatuto básico del empleado público, obra cit., p. 48, la evaluación del desempeño debe establecerse para los
empleados públicos sin distinción (art. 20.1 y 2 EBEP), “aunque sólo se establecen sus consecuencias sobre el régimen de
los funcionarios”. Por este motivo, opinamos que habrá que estar atentos al papel que la negociación colectiva desarrolla
en la materia teniendo en cuenta que es materia de objeto de negociación “las normas que fijen los criterios generales en
materia de evaluación del desempeño”, art. 37.1d) EBEP.
607
Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre de Protección de datos de carácter personal (BOE 14 de diciembre);
Directiva 95/46/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 24 de octubre de 1995, relativa a la protección de las

el Proyecto se remite a la normativa vigente sobre la materia608. Cada Ministerio

será el responsable de cada una de las obligaciones empresariales previstas en la
Ley 31/1995, de 8 de noviembre de 1995, de Prevención de Riesgos Laborales
(LPRL), en especial las de información, formación y elaboración del Plan de
prevención de riesgos laborales609. Por ello, si de la evaluación de riesgos se
deducen situaciones de riesgo será necesaria la planificación de las actividades
preventivas adecuadas para eliminar o reducir los riesgos en el teletrabajo. Esto
puede traer consigo que se realicen controles periódicos de las condiciones de
trabajo y de la actividad de los empleados públicos en la prestación de servicios
cuando sea necesario610, algo sumamente delicado cuando el empleado público
realice esa prestación de servicios no presencial en un lugar de trabajo que goza
de la garantía constitucional de la inviolabilidad del domicilio (art. 18.2 CE)611.
Opinamos que es necesario clarificar las actuaciones preventivas en los

puestos de trabajo de los empleados públicos que participen en programas de
teletrabajo, con la finalidad de conjugar los derechos fundamentales de los
trabajadores al realizar el trabajo en su domicilio, con el deber del Departamento de
proteger de manera eficaz su seguridad y salud. En primer lugar, estas actuaciones
van encaminadas a que el teletrabajador autocompruebe su puesto de trabajo
con pantallas de visualización de datos (PVD) y adopte las medidas preventivas
adecuadas, y en segundo lugar, a que el teletrabajador autorice al Servicio de
Prevención para que evalúe el puesto de trabajo con PVD en su domicilio y
adopte las medidas preventivas adecuadas612. No obstante, sobre estos lugares de
trabajo la Administración no tiene un poder de disposición que permita verificar el
personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos; Real Decreto
1720/2007, de 21 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento de desarrollo de la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de
diciembre, de protección de datos de carácter personal (BOE 19 de enero 2008, núm. 17).
608
Directiva del Consejo 89/391, de 12 de junio de 1989, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora
de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo (Directiva marco). Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de
Prevención de Riesgos Laborales (BOE 10 de noviembre de 1995); Real Decreto 1488/1998, de 10 de julio, de adaptación
de la legislación de prevención de riesgos laborales a la Administración General del Estado (BOE de 17 de julio de 1998);
Resolución de 23 de julio de 1998, de la Secretaría de Estado para la Administración Pública, por la que se ordena la
publicación del Acuerdo del Consejo de Ministros de 10 de julio de 1998, por el que se aprueba el Acuerdo Administración-
Sindicatos de adaptación de la legislación de prevención de riesgos laborales a la Administración General del Estado; Real
Decreto 707/2002, de 19 de julio , por el que se aprueba el Reglamento sobre el procedimiento administrativo especial de
actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y para la imposición de medidas correctoras de incumplimiento en
materia de prevención de riesgos laborales en el ámbito de la Administración General del Estado (BOE 31 de julio 2002),
modificado por el Real Decreto 464/2003, de 25 de abril, por el que se modifica; Resolución de 17 de febrero de 2004, de
la Secretaría de Estado para la Administración Pública, por la que se aprueba y dispone la publicación del modelo de Sistema
de Gestión de Prevención de Riesgos Laborales para la Administración General del Estado.
609
SALA FRANCO, Tomás, Derecho de la prevención de riesgos laborales, Tirant lo Blanch, Valencia, 2008, p. 378,
en materia de obligaciones preventivas de las Administraciones Públicas y de los funcionarios públicos se contempla el
principio de equiparación de derechos y obligaciones preventivas de los funcionarios públicos y demás personal estatutario
con los trabajadores y las empresas, al no establecer peculiaridad alguna en la regulación de las obligaciones empresariales
y de los trabajadores en materia preventiva.
610
CASTILLO BLANCO, Federico A., “Los derechos individuales de los empleados públicos”, en SÁNCHEZ MORÓN,
Miguel (dir.), Comentarios a la Ley del Estatuto básico del empleado público, obra cit., pp. 181 a 188.
611
MAP, Manual para la implantación de programas piloto de teletrabajo en la Administración General del Estado, obra
cit., p. 6.
612
MAP, Manual para la implantación de programas piloto de teletrabajo en la Administración General del Estado,
obra cit., pp. 16 y 17. En el primer caso, el Servicio de Prevención forma al teletrabajador para autocomprobar su puesto
de trabajo, y en el segundo caso, mediante la autorización el Servicio de Prevención evalúa el puesto de trabajo del
teletrabajador y propone las medidas preventivas que ha de adoptar.
cumplimiento de las medidas preventivas por parte del empleado público, motivo
por el cual en la observancia de las normas sobre seguridad y salud laboral (art.
54.9 EBEP613) el teleempleado público debe adoptar un papel más activo, de
forma que resulte implicado en la materia cuando el empleador cumple con sus
obligaciones en materia de seguridad y salud614.
Por último, en materia de jornada y de horarios el Proyecto establece

que los criterios generales establecidos en la normativa de jornada y horarios en
la AGE615 son de aplicación al teletrabajador en todo lo que no se oponga al
Real Decreto por el que se regula el Teletrabajo en la Administración General
del Estado (Disposición adicional). Nos encontramos ante una de las materias de
más actualidad, puesto que para conciliar la vida familiar y laboral consideramos
que las cuestiones que atañen al tiempo de trabajo constituyen una medida
decisiva para su consecución, en la que la regulación del teletrabajo en la AGE
pretende contribuir, junto con otras relacionadas con el trabajo a tiempo parcial y
la flexibilización del horario de trabajo616.
El Proyecto abre la posibilidad de que el teleempleado público desarrolle

una parte de la jornada laboral en un sistema no presencial, y por lo tanto alterne
su presencia en el centro de trabajo en el que desarrolle sus funciones con alguna
de las modalidades de distribución de la jornada (número máximo de horas diarias
o de jornadas a la semana presenciales y en régimen de teletrabajo) establecidas
por los DM y sus OP y que, con carácter general, no pueden exceder del 50%
de la jornada laboral. El art. 47 EBEP contempla que la jornada de trabajo puede
ser a tiempo completo o a tiempo parcial617, algo sumamente importante para
aquellas áreas de trabajo cuyos medios telemáticos hacen innecesaria la presencia
permanente del empleado público, en un intento de modernización y adaptación
a la sociedad actual del empleo público618 máxime cuando estamos en presencia
613
El comportamiento que se le exige al empleado público en esta materia forma parte de los “clásicos deberes”, que
implican obligatoriedad de cumplimiento distintos a los principios éticos en el ejercicio de la función pública, en CASTILLO
BLANCO, Federico A., “Los deberes de los funcionarios públicos”, obra cit., p. 393.
614
El art. 95.2 i) EBEP tipifica como falta muy grave “la desobediencia abierta a las órdenes e instrucciones de su superior,
salvo que constituyan infracción manifiesta del Ordenamiento jurídico”; teniendo en cuenta que los funcionarios públicos y
el personal laboral quedan sujetos al régimen disciplinario establecido en el EBEP y en las normas que las Leyes de Función
Pública dicten en desarrollo de Estatuto (art. 93. 1 EBEP). En MEMBIELA LORENZO, Juan B., “Notas sobre el nuevo
régimen disciplinario de los empleados públicos en la Ley 7/2007, del Estatuto Básico del Empleado Público, AJA, núm.
745, 2008, p. 10, este “tipo implica un plus de garantía para el cumplimiento de las órdenes dadas por el superior” (…)
donde la potestad de mando que se defiende en este artículo potencia la verticalidad gestora.
615
Art. 47 EBEP, Resolución de 20 de diciembre de 2005, de la Secretaría General para la Administración Pública, por la
que se dictan instrucciones sobre jornada y horarios de trabajo del personal civil al servicio de la Administración General de
Estado (BOE 27 de diciembre 2005, núm. 309).
616
CASTILLO BLANCO, Federico A., “Los derechos individuales de los empleados públicos”, obra cit., pp. 177 y 178.
617
El art. 47 del EBEP - y los restantes del Capítulo V- que regulan el derecho a la jornada de trabajo, permisos y vacaciones
hacen referencia a los funcionarios públicos, estableciendo el art. 51 que para el régimen de jornada de trabajo, permisos
y vacaciones del personal laboral se estará a lo establecido en el EBEP y en la legislación laboral correspondiente. No
obstante, el legislador no ha optado por una regulación común en esta materia, por lo que coincidimos con la doctrina
en que, en relación con el tiempo de trabajo, no tiene sentido mantener diferentes regímenes jurídicos para ambos tipos
de personal (funcionarial y laboral), entre otros, SALA FRANCO, Tomás, “Una nueva relación laboral especial de los
empleados públicos”, AL, núm. 20, 2007, p. 2416.
618
CASTILLO BLANCO, Federico A., “Jornada, permisos y vacaciones”, SÁNCHEZ MORÓN, Miguel, Comentarios a la
Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, obra cit., p. 326.
de una materia objeto de negociación619. Por lo demás, todos aquellos criterios

establecidos en la normativa reguladora de jornada y horarios en la AGE serán de
aplicación al personal que preste servicio en régimen de teletrabajo en todo lo que no
se oponga a lo establecido en el Proyecto, por ejemplo, duración máxima de jornada
general de trabajo de treinta y siete horas y media semanales de trabajo efectivo de
promedio en cómputo anual, equivalente a mil seiscientas cuarenta y siete horas
anuales, las medidas adicionales de flexibilidad620, o los tiempos para la formación621.
Debemos tener en cuenta que el teletrabajo “es un medio para que los
trabajadores concilien vida profesional y vida social”, como se afirma en el AMET
2002, donde se acentúa el papel del teletrabajador en la organización del trabajo,
puesto que es a él a quien corresponde organizar su tiempo de trabajo622.
2.4. El teletrabajo subordinado en el sector privado. El Acuerdo Marco

Europeo sobre el Teletrabajo
La regulación del teletrabajo asalariado no parte de una normativa legal, sino de

un Acuerdo adoptado en el seno de la Unión Europea por los agentes sociales que
se ha demostrado insuficiente, por lo que consideramos necesaria una normativa
de eficacia directa. No obstante, partiremos del estudio del Acuerdo Marco
Europeo sobre Teletrabajo y de su recepción por algunas empresas radicadas en
España. En nuestra opinión, la configuración del teletrabajo subordinado en el
AMET no resuelve los problemas de calificación jurídica que hemos planteado,
correspondiendo estas cuestiones a los Tribunales de lo Social, atendiendo a la
existencia de las notas clásicas caracterizadoras del trabajo subordinado. Por
último, el planteamiento de los problemas del clausulado del AMET y, en concreto,
el del ejercicio de los derechos colectivos en el teletrabajo cierran los conflictos
analizados en este capítulo.
El teletrabajo en el sector privado es aquél que hace referencia a las

relaciones entre trabajador y empresario en el sentido del art. 1.1 del Estatuto
de los Trabajadores, y que se regula por el Derecho del Trabajo. Ahora bien, no
619
El art. 37.1 EBEP establece que “Serán objeto de negociación, en su ámbito respectivo y en relación con las competencias
de cada Administración Pública y con el alcance que legalmente proceda, las siguientes materias: m) Las referidas a
calendario laboral, horarios, jornadas, vacaciones, permisos, movilidad funcional y geográfica, así como los criterios
generales sobre la planificación estratégica de los recursos humanos, en aquellos aspectos que afecten a condiciones de
trabajo de los empleados públicos”.
620
En este caso, entiendo que procede la modificación del horario fijo en un máximo de 2 horas por motivos directamente
relacionados con la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, y en los casos de familia monoparentales, aunque
estén sujetos al régimen de la jornada no presencial del teletrabajo; posibilidad contemplada en la Resolución del 20 de
diciembre de 2005, de la Secretaría General para la Administración Pública, por la que se dictan instrucciones sobre jornada
y horarios de trabajo del personal civil al servicio de la Administración General del Estado, en los casos en que se supere el
50% de la jornada no presencial.
621
Así, por ejemplo, se aplicaría la norma relativa a la necesidad de justificación de ausencias o permanencia de personal,
y la relativa a jornadas y horarios especiales en oficinas de información y atención al ciudadano y Registros previstas en la
Resolución de 20 de diciembre de 2005, que entiendo que no son compatibles con el teletrabajo.
622
CABEZA PEREIRO, Jaime, “La conciliación de la vida familiar y laboral. Situación en Europa”, RDS, núm. 31, 2005,
p. 38.
cuenta con una regulación específica o, al menos, con un proyecto de aplicación

como el que hemos visto en el sector público en la AGE. Actualmente, la voluntad
de los agentes sociales es el canal de regulación del teletrabajo en las empresas.
Como es sabido, entre los interlocutores sociales europeos se suscribió el AMET,
por la vía prevista en el art. 138 del Tratado de la Unión Europea (TUE). En este
mismo ámbito, al amparo de la declaración conjunta de la Cumbre de Lisboa, se
acordaron con anterioridad una serie de directrices de carácter sectorial sobre el
teletrabajo. Entre ellas cabe destacar las del Comité de diálogo social del sector de
las telecomunicaciones, con la finalidad de desarrollar una organización del trabajo
flexible en todas las empresas del sector europeo, proponiendo su adopción
voluntaria con arreglo a las legislaciones y prácticas de negociación colectiva
de cada país623; así como las del acuerdo entre los empresarios del sector del
comercio EuroCommerce, y el sindicato de trabajadores UNI-Europa Commerce624
indicando para ese sector, que los teletrabajadores deben gozar de los mismos
derechos que otros trabajadores asalariados625.
En España, y en general en la mayoría de los países del entorno europeo,

uno de los problemas más importantes que presenta el teletrabajo, y objeto de
crítica doctrinal, es la falta de regulación jurídico-laboral específica626. Diversos
autores han manifestado que el mecanismo idóneo para solventar la insuficiencia
de regulación es la negociación colectiva627. El AMET es un acuerdo adoptado
por los interlocutores sociales en el ejercicio de la autonomía colectiva, cuya
aplicación se remite a la negociación colectiva de cada país miembro. Esto implica
que la eficacia del Acuerdo no va a pasar por su incorporación a una Directiva
comunitaria sino que, al tratarse de un “acuerdo libre”, serán los sindicatos y
organizaciones empresariales pertenecientes a las organizaciones europeas
623
Firmado en Bruselas el 7 de febrero del 2001. Entre los objetivos a los que puede contribuir al teletrabajo se señalan
la flexibilidad, las oportunidades de empleo, mayor responsabilidad de los trabajadores en el trabajo, humanización del
trabajo, mejora de la compaginación entre vida privada y vida laboral, de la calidad del trabajo y productividad laboral, y
mayor satisfacción laboral y transferencia del trabajo a las personas. La modalidad de teletrabajo por la que se apuesta es
el teletrabajo a tiempo completo o desarrollado regularmente en el domicilio.
624
OJEDA AVILÉS, Antonio, Derecho sindical, Tecnos, Madrid, 2003, p. 907, nota a pie 12, pone en duda la consideración
de «acuerdo jurídico» dada la redacción ambigua de sus cláusulas.
625
Acuerdo firmado en Bruselas el 26 de marzo 2001. El acuerdo sólo afecta a los teletrabajadores asalariados del sector
y no regula la actividad ocasional de teletrabajo. El lugar desde que se desempeña el teletrabajo lo considera como
equivalente a otros lugares de trabajo de la empresa. Así mismo, establece las directrices sobre la notificación de las
condiciones reales en las que se desempeñe el teletrabajo, la protección de datos, la protección de la vida privada y la
seguridad de los equipos utilizados. En relación al equipo señala que la empresa es responsable de todo el equipo necesario,
instalación, mantenimiento y adaptación, así como de la formación necesaria para que el teletrabajador pueda desempeñar
sus funciones. Por último, en cuanto a los derechos sindicales de los teletrabajadores, el acuerdo reconoce que deben ser
iguales a los de otros asalariados de la empresa de la que se trate y que podrán participar en toda actividad sindical o de
representación del personal.
626
RODRÍGUEZ-SAÑUDO GUTIÉRREZ, Fermín, “La integración del teletrabajo en el ámbito de la relación laboral, obra
cit., pp. 103 a 122; THIBAULT ARANDA, Javier, El teletrabajo. Análisis jurídico-laboral, obra cit., pp. 41 y ss.; SELLAS I
BENVINGUT, Ramón, El régimen jurídico del teletrabajo en España, obra cit., p. 40.
627
Entre otros, RODRÍGUEZ PIÑERO ROYO, Miguel, Nuevas actividades y sectores emergentes: el papel de la
negociación colectiva, Madrid, MTAS, 2001, pp. 223 a 340; CALVO GALLEGO, Francisco Javier, “Negociación colectiva y
nuevas actividades y sectores emergentes, en AAVV, Cuestiones actuales sobre la negociación colectiva. XIV Jornadas de
estudios sobre la negociación colectiva, Madrid, MTAS, 2002, pp. 245 a 271.
signatarias del Acuerdo los que incorporen voluntariamente en sus convenios

colectivos los principios y directrices estipulados628.
Con todo, el tiempo ha demostrado que este mecanismo utilizado por

primera vez como fuente de producción normativa europea629 no es suficiente, por
lo que entendemos que es necesaria una regulación en una fuente de producción
normativa de eficacia directa630. Esta idea la corrobora la Comisión Europea, en el
momento en que advierte que si no se llegan a alcanzar los objetivos comunitarios
con la aplicación de los acuerdos «autónomos», básicamente por el escaso
desarrollo a través de los sistemas nacionales de negociación colectiva, podría
considerarse la oportunidad de presentar iniciativas legislativas631.
En nuestro país los convenios colectivos que contemplan la implantación

del teletrabajo en las empresas o sectores de actividad no son muy numerosos, y
aunque han aumentado mediante la aplicación del AMET632, no creemos que se
generalice su implantación, teniendo en cuenta la naturaleza jurídica del Acuerdo
y el mecanismo por el que han optado los interlocutores sociales nacionales
para su introducción633. El AMET ha sido incorporado en un anexo al Acuerdo
628
p. 1328.
629
Con posterioridad, el Acuerdo Marco Europeo sobre el Estrés Ligado al Trabajo suscrito por UNICE, UEAPME, CEEP y
la Confederación Europea de Sindicatos (incluyendo representantes del Comité de Enlace CEC/Eurocuadros), incorporado
como Anexo en el ANEC 2005; el Acuerdo Marco Europeo sobre acoso y violencia en el lugar de trabajo suscrito por
Business Europe, UEAPME, CEEP y la Confederación Europea de Sindicatos (incluyendo representantes del Comité de
Enlace CEC/Eurocuadros), el 26 de abril de 2007, incorporado como Anexo en el acta de Prórroga para el año 2008 del
ANEC 2007.
630
SERRANO GARCÍA, Juana Mª, “La negociación colectiva europea y los acuerdos «libres»: la vinculabilidad del Acuerdo
europeo sobre el Teletrabajo”, en BAYLOS GRAU, Antonio, La dimensión europea y transnacional de la autonomía
colectiva, Bomarzo, Albacete, 2003, p. 102.
631
THIBAULT ARANDA, Javier, “Teletrabajo forzado a domicilio”, AL, núm. 3, 2006, p. 392.
632
Vid. por ejemplo, III CC de Repsol YPF, S.A. (BOE 12 de agosto 2009, núm. 194); V Acuerdo marco del Grupo Repsol
YPF (BOE 30 de junio 2009, núm. 157); VIII CC. de Unidad Editorial, S.A. (BOE 29 de marzo 2009, núm. 130); CC
Consultoría Tecnológica para el Comercio, S.L. (BOE 6 de enero 2009, núm. 5); CC de Petroquímica España, S.A.-PETRESA
(BOE 28 de noviembre 2008, núm. 287); CC de Compañía Española de Petróleos, S.A. (CEPSA), (BOE 27 de noviembre
2008, núm. 286); I CC Interprovincial para la empresa Thales Rail Signalling Solutionis, S.L.U. (BOE 24 de septiembre 2008,
núm. 231); XVIII CC de Alcatel-Lucent España, S.A. (BOE 17 de septiembre 2008, núm. 225); III CC marco del Grupo
Endesa (BOE 26 de junio 2008, núm. 154); Cláusula 5ª, I CC del Administrador de Infraestructuras Ferroviarias, (BOE 16
de junio 2008, núm. 146); II CC de Nutricia, S.R.L. (BOE 16 de abril 2008, núm. 92); II CC Numil Nutrición, S.R.L. (BOE
15 de abril 2008, núm. 91);VI CC de Siemens, S.A. (BOE 11 de abril 2008, núm. 88); CC de Telefónica Telecomunicaciones
Públicas, S.A. (BOE 28 de marzo 2008, núm. 76); CC del Organismo Autónomo Municipal de Comunicación e Información
Ciudadana de Sant Cugat del Vallès (OAMCIC) (BOGC 14 de febrero 2008, núm. 5070); CC del Banco de España (BOE
28 de enero 2008, núm. 24); CC de Ibermática, S.A. (BOE 18 de mayo 2007, núm. 119); CC del sector “Oficinas y
despachos”, de Navarra (BON 15 de agosto 2007, núm. 101); XV CC de la Industria Química (BOE 29 de agosto de
2007, núm. 207); Art. 15 CC de Perfumeria y afines (BOE 23 agosto 2007, núm. 202); IV CC de la Empresa Telefónica
Móviles España, S.A. [Resolución de 18 de enero de 2007, de la DGT, por la que se dispone la inscripción en el registro y
publicación de la prórroga y publicación del IV CC de Telefónica Móviles España, S.A.U.; (BOE 31 de enero 2007, núm.
27), art. 67]; CC 2003-2005 de la Empresa Telefónica de España, S.A.U. (BOE 16 de octubre de 2003, núm. 248), actual
CC de Telefónica de España, S.A.U. para los años 2008-2010 (BOE 14 de octubre 2008, núm. 248); CC de Euskaltel, S.A.
(BOPV 2 de abril 2007, núm. 65); CC Oficinas y despachos de Valencia (BOV 7 octubre 2007, núm. 238-Suplemento 3); V
CC de la empresa BP Oil España, S.A.U. (BOE 10 de julio 2006, núm. 163); CC estatal de sector de prensa diaria (BOE 18
de diciembre 2008, núm. 304); CC Ayuntamiento de Vallgorguina (BOGC 26 de junio 2003, núm. 3912); CC Ibermática,
S.A. años 2003, 2004, 2005 y 2006 (BOE 25 de junio de 2004, núm. 153. De entre los primeros, cabe mencionar CC
Siemens Nixdorf Sistemas de Información, Sociedad Anónima 1997/1998 (BOE 25 de noviembre 1997, núm. 282); CC
DHL Internacional, Sociedad Anónima (BOE 25 de marzo 1998, núm. 72).
633
CRUZ VILLALÓN, Jesús, “El Acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva de 2003 desde la perspectiva
jurídica”, RL, núm. 21, 2003, pp. 30 y 31; GONZÁLEZ DEL REY RODRÍGUEZ, Ignacio, “El teletrabajo (Acuerdo marco de

Interconfederal para la Negociación Colectiva de 2003, sin que formalmente se

hayan asumido apenas compromisos, y prácticamente se reduce a un acuerdo de
contenido obligacional entre las partes “sin el rango de Acuerdo Interprofesional
estatutario vinculante jurídicamente”634.
Esto no es óbice para que la normativa comunitaria relativa a la aplicación

del AMET 2002 haya sido una prioridad de los agentes sociales en ciertas
empresas como, por ejemplo, Telefónica de España, SAU635, SHS Polar Sistemas
Informáticos, SL636 y el Grupo Repsol YPF637, que han llegado a firmar sendos
acuerdos de implantación del teletrabajo asumiendo los términos del AMET. Y
es que el AMET, “pese a carecer de eficacia vinculante directa, en espera de ser
negociado en cada uno de los Estados, disfruta de los rasgos esenciales propios
del procedimiento de autoorganización de las relaciones laborales”, es decir,
autonomía o autorregulación, bilateralidad y transaccionalidad, éste último “en
cuanto se sustenta en un acuerdo de concesiones recíprocas y no en la imposición
o en la decisión unilateral”638.
El Acuerdo de la empresa Telefónica de España, SAU implanta la modalidad

de teletrabajo a domicilio por un tiempo mínimo fijado con carácter general
de dos días por semana, en aquellas actividades que son susceptibles de esta
modalidad de teletrabajo, de acuerdo con unas condiciones que toman como
referencia las del AMET (voluntariedad, reversibilidad, tiempo de teletrabajo,
formación, protección y confidencialidad de datos). En cambio, la empresa no
asume la responsabilidad en el suministro de medios en los mismos términos del
AMET, sino que se compromete a fijar los términos en que se facilitarán los medios
de comunicación con la participación de la representación social, y a establecer un
programa de dotación progresiva de los medios necesarios a los teletrabajadores.
Por ello, las partes se comprometen a desarrollar fórmulas que permitan que
16 de julio de 2002), en GARCÍA MURCIA, Joaquín (dir.), La transposición del derecho social comunitario al ordenamiento
español: un balance en el siglo XX aniversario de la incorporación de España a la Unión Europea , obra cit., p. 333.
634
CRUZ VILLALÓN, Jesús, “El Acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva de 2003 desde la perspectiva
jurídica”, obra cit., pp. 30 y 31; HERNANDO DE LARRAMENDI, Álvaro, “Notas sobre la aplicación en España del Acuerdo
Marco Europeo sobre el Teletrabajo”, RL, núm. 21, 2003, p. 87; SERRANO GARCÍA, Juana Mª, “La negociación colectiva
europea y los acuerdos “libres”: la vinculabilidad del Acuerdo europeo sobre el Teletrabajo”, obra cit., p. 112; e igualmente
en “Los acuerdos colectivos libres ¿han dejado de ser mera voluntad política para disfrutar de vinculabilidad jurídica?”,
RDS, núm. 19, p. 197. En THIBAULT ARANDA, Javier; JURADO SEGOVIA, Ángel, “Algunas consideraciones en torno al
acuerdo marco europeo sobre el teletrabajo”, en TL, p. 43, 2004, la naturaleza se asimila a un “pacto entre caballeros”.
Vid. STS 11 de abril de 2005 (RJ 2005/4060), Fj 6º.
635
Acuerdo de Implantación Teletrabajo. (Desarrollo Cláusula 12.1 Convenio Colectivo 2003/2007). Grupo de trabajo
de adaptación del tiempo de trabajo a las necesidades del mercado para su elevación a la comisión de negociación
permanente, 14 de febrero de 2006. Este Acuerdo se incorpora al Convenio Colectivo mediante Resolución 10 de octubre
de 2006, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación de diversos
Acuerdos que pasan a formar parte del Convenio Colectivo de Telefónica de España, S.A.U. (BOE 3 de noviembre 2006,
núm. 263) y se mantiene en el actual Convenio Colectivo para los años 2008-2010 (BOE 14 de octubre 2008, núm. 248).
636
Acuerdo de condiciones generales del teletrabajo en SHS Polar, 21 de marzo de 2007 en http:www.comfia.net/archs/
acuerdo-teletrabajo.pdf.
637
Resolución de 17 de junio de 2009, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el V Acuerdo
marco del Grupo Repsol YPF (BOE 30 de junio 2009, núm. 157).
638
SERRANO GARCÍA, Juana Mª “La negociación colectiva europea y los acuerdos “libres”: la vinculabilidad del Acuerdo
europeo sobre el Teletrabajo”, obra cit., p. 104.
durante el contrato de teletrabajo las comunicaciones no supongan costes para

el teletrabajador. Sin embargo, llama la atención que el apartado de otros gastos
como agua, luz, calefacción corra por cuenta del teletrabajador.
En el Acuerdo de SHS Polar se recogen unas condiciones generales que,

en cada caso, será necesario concretar entre los trabajadores que soliciten acceder
a la modalidad de teletrabajo o los que sean propuestos por la empresa, con la
aceptación de los trabajadores639. El Acuerdo contempla dos modalidades posibles
de teletrabajo: el total y el parcial (unos días de la semana desde casa y otros desde
la oficina del cliente o de la empresa), y que siempre que se requiera la presencia
del trabajador éste debe personarse en las dependencias de la empresa. Llama
la atención que se pueda optar por una modalidad total cuando, en principio,
otras empresas de comunicaciones como Telefónica no la recoge directamente640.
Resulta también curioso que se mantenga la percepción de “la ayuda a comida”,
con la finalidad de “evitar la posible discriminación con otros trabajadores”641.
El resto de las cláusulas, como suministros de medios necesarios para desarrollar
el teletrabajo, gastos de líneas de ADSL, teléfono y equipo, derechos colectivos,
reversibilidad y mecanismos de control de trabajo se establecen en los mismos
términos del AMET, adaptadas a las características particulares de una empresa de
Sistemas Informáticos.
Por ultimo, el Acuerdo de implantación progresiva de teletrabajo en el

Grupo Repsol YPF642 opta por asumir el teletrabajo parcial, que es “el que se viene
ordenando en la mayor parte de los convenios colectivos”643, incorporando en
sus cláusulas una serie de requisitos básicos para poder realizar teletrabajo, las
obligaciones y derechos del teletrabajador, las relacionadas con los medios para la
prestación del trabajo, la protección de datos y el uso de Internet en los términos
recogidos en el AMET.
Por ello, en nuestro estudio vamos a hacer referencia a las cláusulas

recogidas en el Acuerdo Marco Europeo, dado que es el instrumento con el que
639
En este sentido, hay un CC que excluye expresamente al personal que no tiene una relación de carácter laboral por
cuenta ajena y, que son expresamente excluidos del ámbito de aplicación del CC. (Consejeros, Personal de Alta Dirección
y Directivo; profesionales liberales; asesores; corresponsales y colaboradores con una relación civil; los colaboradores a
la pieza, que no tengan una relación basada en los principios de jerarquía, ajenidad y dependencia, ni estén sometidos a
control de jornada (…); los agentes comerciales o publicitarios con libertad de representar a otras empresas dedicadas a
igual o diferente actividad; el personal perteneciente a empresas que tengan formalizado un contrato civil o mercantil; en
II CC estatal del sector de prensa diaria (BOE 22 de julio de 2005, núm. 174).
640
Por ejemplo, entre otros, art. 33 del CC de Oficinas y Despachos de Navarra (BOE 15 de agosto, núm. 101), en cambio,
el art. 51 del VI CC BP OIL España, S.A.U. (BOE 6 de agosto de 2010, núm. 190) sólo contempla la modalidad a tiempo
completo desde el domicilio del trabajador.
641
Cláusula séptima. Entiendo que en el caso de que el teletrabajo no sea desempeñado en el propio domicilio está
plenamente justificado el mantenimiento de esta “ayuda”. En el caso contrario, se incorporaría como una condición más
beneficiosa con “algún componente” discriminatorio.
642
Este acuerdo que desarrolla una segunda fase de teletrabajo entre el 1 de enero de 2009 y el 30 de junio de 2010,
opta por una serie de condicionantes básicos relacionadas con el carácter temporal de la implantación a fin de ponderar
las posibilidades para una futura implantación más general. Igualmente se reserva la posibilidad de extinguir el teletrabajo
a la finalización de la segunda fase.
643
SERRANO GARCÍA, Juana Mª, “ El teletrabajo parcial como instrumento para la conciliación en la negociación
colectiva”, obra cit., p. 211.
cuentan como referencia los acuerdos de empresa o los convenios colectivos para
la implantación del teletrabajo. No obstante, previamente vamos a detenernos
en la definición de teletrabajo subordinado que, incluso antes de su aparición en
el AMET, es objeto de recepción por los tribunales sociales al encontrarse con la
problemática de la calificación jurídica a la que hicimos referencia con anterioridad.
2.4.1. La definición del teletrabajo subordinado y su recepción por los tribunales

sociales
En el ámbito europeo, la definición del teletrabajo subordinado que tiene

relevancia es la incorporada por el AMET. El Acuerdo entiende por teletrabajo
una “forma de organización y ejecución del trabajo, que utiliza la tecnología de
la información, en el contexto de un contrato de trabajo, donde el trabajo que
también podría ser ejecutado en el local del empresario, es realizado fuera de este
local conforme a unos términos acordados”. El AMET contempla el campo de
actuación del teletrabajo exclusivamente en el contexto de un contrato o relación
de trabajo, al margen de toda consideración extralaboral644. Esta definición, que
ha sido asumida por los tribunales sociales españoles645, se aparta de otras más
amplias aportadas por la doctrina clásica646.
De esta definición interesa subrayar los dos presupuestos señalados con

anterioridad en la identificación del teletrabajo: el lugar de trabajo y el uso de
las tecnologías, a los que los tribunales también han atendido en la delimitación
jurídica del teletrabajo. De este modo, se ha señalado la existencia de “una
relación laboral, propiciada por las nuevas tecnologías, (...) siendo claro que igual
prestación ha recibido la empresa de los trabajadores a través de Internet que si
los mismos hubieran estado físicamente en sus propias instalaciones, debiéndose
asimilar a la presencia física la presencia virtual647 (...), porque en fin el resultado
para ambas partes de la relación laboral es idéntico (...), pero en todo caso la
forma de la prestación del servicio no es sino una condición más del contrato
de trabajo, (...) que constituye un pacto libremente aceptado por trabajadores
644
PÉREZ DE LOS COBOS Y ORIHUEL, Francisco, “La subordinación jurídica frente a la innovación tecnológica”, obra cit,
p. 1329, critica el precepto y lo califica como confuso máxime cuando “no resuelve los problemas de calificación jurídica”
que, en última instancia, corresponderá resolver a los jueces de acuerdo con el sistema indiciario.
645
STS de abril 2005 (RJ 2005/4060), SAN de 31 de mayo de 2004 (AS 2004/2637). En STSJ Cataluña (Sala de lo Social),
de 18 de septiembre de 2002 (JUR 2002/255330), la evolución de la identificación de la nota dependencia (donde basta
que se aprecie la existencia de la inserción en un orden organizativo y la prestación del trabajo bajo la disciplina del
empresario, en su círculo rector) permite incluir dentro del concepto de relación laboral al teletrabajo, en el que no existe
presencia física en el círculo rector del empresario.
646
DI MARTINO, Vittorio; WIRTH, Linda, “ Teletrabajo: Un nuevo modelo de trabajo y vida”, RIT, obra cit., p. 471,
considera al teletrabajo como el “trabajo efectuado en un lugar donde, apartado de las oficinas centrales o de los talleres
de producción, el trabajador no mantiene contacto personal alguno con sus colegas, pero está en condiciones de comunicar
con ellos por medio de las nuevas tecnologías”; GAETA, Lorenzo, “Teletrabajo y derecho: la experiencia italiana”, obra
cit., núm. 49, p. 36 “prestación de quien trabaje, con un viodeterminal, geográficamente fuera de la empresa a la que la
prestación está dirigida”.
647
Lo cual significa que la posibilidad de mantener un contacto permanente entre el trabajador y la empresa, hace
innecesaria la presencia física del trabajador y facilita un mejor cumplimiento del encargo genérico recibido, vid. STSJ
Asturias de 16 de marzo 2001 (AS 2001/335).
y empresa y desde luego no implica la inexistencia del contrato de trabajo, sino

una de las condiciones del mismo, no pudiéndose admitir que los avances de la
ciencia, (...) lleguen a suponer, como pretende la empresa, un retroceso social
favoreciendo la precariedad del empleo o el trabajo sumergido, por lo que en
todo caso la legislación laboral debe ser aplicada” [STSJ Madrid 30 de septiembre
de 1999 (AS 1999/3321)]. Por lo tanto, el hecho de que el trabajador pudiera
elegir el lugar de trabajo, junto a la jornada y el horario “son elementos que
no desvirtúan el carácter laboral del vínculo”648 porque, en definitiva, realizan
sus funciones en iguales condiciones que cualquiera de los empleados en la sede
central, reflejando el alto grado de dependencia y escasa autonomía al realizar su
actividad649.
Estos presupuestos que identifican la forma de la prestación con el

teletrabajo se incluyen en el ámbito de aplicación de la normativa laboral, cuando
la prestación de servicios del teletrabajador se realiza de acuerdo con las notas
caracterizadoras del trabajo asalariado (voluntariedad, ajenidad, dependencia
y retribución, art. 1.1 ET). La voluntariedad significa el compromiso libremente
asumido por los sujetos del contrato de trabajo que se obligan a cumplir lo
pactado, siempre que lo convenido no sea contrario a la ley, a la moral ni al orden
público (art. 1255 del Código Civil)650.
Según la doctrina tradicional, la ajenidad se manifiesta en los frutos

(quien trabaja no se apropia de los frutos del trabajo), en los riesgos (quien trabaja
no asume los riesgos del trabajo), en el mercado (es el empleador el que ofrece
al mercado el resultado del trabajo), o bien en la utilidad patrimonial del trabajo
(el trabajador no traslada frutos o productos sino “utilidades patrimoniales de
valoración económica”)651. La dependencia no sólo se concibe como la inserción
en el ámbito de organización y dirección empresarial, sino también como “el
sometimiento del trabajador a los poderes de empresario”652. Por último, la
retribución significa que el trabajo realizado tiene una contraprestación económica
denominada salario (art. 26 ET), quedando al margen todos los trabajos “realizados
a título de amistad, benevolencia o buena vecindad” (art. 1.3 d ET).
648
Entre otras, SSTSJ Cataluña 11 de febrero de 2000 (AS 2000/1243); 16 de mayo de 2000 (AS 2000/1928); Asturias 16
de marzo de 2001 (AS 2001/335); de 14 de abril de 2000 (AS 2000/1003) con respecto a los colaboradores periodísticos
que teletrabajan.
649
STS de 23 de mayo de 2001 (AL 2001/1194) y STSJ Madrid 30 de septiembre de 1999 (AS 1999/3321), STSJ País
Vasco 15 de julio 2008 (JUR 2009/253497).
650
A su vez, la prestación a la que se comprometen las partes es de carácter personal, entendida como actividad desarrollada
por un trabajador asalariado, sujeto plenamente identificado en la relación contractual a diferencia de otras modalidades
contractuales civilistas (contrato de obra o mandato). La excepción la encontramos en el denominado contrato de grupo
(art. 10 ET) o las sustituciones cubiertas con el contrato de interinidad (art. 15.1 c ET).
651
Vid. ALONSO OLEA, Manuel, Introducción al Derecho del Trabajo, Tecnos, Madrid, 1981, pp. 23 y ss., (ajenidad en
los frutos); G. BAYÓN CHACÓN y E. PÉREZ BOTIJA, Manual de Derecho del trabajo, 12 ª edic., I, pp. 23 y ss. (ajenidad
en los riesgos); ALARCÓN CARACUEL, Manuel Ramón, “La ajenidad en el mercado: Un criterio definitorio del contrato de
trabajo”, obra cit., pp. 495 y ss. (ajenidad en el mercado) y, sobre la evolución de estas posturas en MONTOYA MELGAR,
Alfredo, Derecho y Trabajo, Civitas, Madrid, 1997, p. 28 (utilidad patrimonial del trabajo).
652
MONTOYA MELGAR, Alfredo, El poder de dirección del empresario, Tecnos, Madrid, 1965, p. 72.
La importancia de estas notas nos lleva a la necesidad de identificar cada

una en el contexto del contrato o la relación de trabajo, objeto de presunción
“iuris tantum” de existencia (art. 8.1 ET)653. Sin embargo, la configuración del
teletrabajo subordinado en el AMET no resuelve los problemas de calificación
jurídica que más arriba hemos señalado. Esto significa que la calificación jurídica va
a corresponder a los Tribunales de lo Social atendiendo para ello a las notas clásicas
caracterizadoras del trabajo subordinado, la dependencia y la ajenidad. Todo ello
siempre que en los casos dudosos que se planteen, los tribunales no recurran
a la figura del TRADE, algo que creemos muy probable, como anteriormente
advertimos.
Actualmente, en la gran mayoría de los asuntos planteados en los

tribunales, la controversia gira en torno a la identificación de la naturaleza de la
relación y la distinción entre el arrendamiento de servicios, la ejecución de obra,
el contrato de comisión y otros de naturaleza análoga regulados por la legislación
civil, mercantil o laboral. La linea divisoria entre el contrato de trabajo y aquellos
otros “no aparece nítida, ni en la doctrina científica y jurisprudencial, ni en la
legislación y ni siquiera en la realidad social”, imperando “un casuismo en la
materia que obliga a atender a las específicas circunstancias concurrentes en cada
caso concreto”654. Ello obliga a los jueces y tribunales a atender a los criterios
generales relativos a la concurrencia de los presupuestos materiales contemplados
en el art. 1.1 del ET655. En este sentido, es unánime la doctrina jurisdiccional
que considera que la línea divisoria entre uno u otro vínculo se encuentra en la
nota de la dependencia o subordinación, entendida por la jurisprudencia como
“integración en el círculo rector y disciplinario del empresario” [STS de 19 de
enero de 1987 (RJ 1987, 59)]656 y decisiva en la relación laboral657.
Siendo así, en un primer momento la jurisprudencia identificaba la

dependencia con la presencia de ciertas características, como la existencia de
una jornada u horario de trabajo, la exclusividad en la prestación de servicios, la
presencia física del trabajador en las dependencias del centro de trabajo, etc. Con
posterioridad, estos criterios se sustituyen por otro, consistente en la aplicación del
653
Entre otras, SSTS 10 de abril de 1990 (RJ 1990, 2832); de 6 de noviembre de 1989 (RJ 1990, 1828); de 3 de abril de
1992 (RJ 1992, 2593) y de 26 de enero de 1994 (RJ 1994, 380).
654
En STSJ Cataluña 10 de julio 2006 (JUR 2007/47812).
655
Vid. STS de 23 de mayo de 2001 (AS 2001/1194) con respecto a las actividades de dos corresponsales de prensa: uno
con horario, órdenes instrucciones de trabajo, etc., y otro con libertad de actuación, sin ajenidad, remitiendo las crónicas a
través de módem. En la STSJ Cataluña de 11 de febrero de 2000 (AS 2000/1243), la del dibujante de un diario local que
realiza el trabajo en su propio estudio, con sus medios materiales y libertad de criterio intelectual y artístico, pero sobre el
personaje que diariamente le indica la empresa por vía telefónica. Por el contrario, niegan la existencia del vínculo laboral
las SSTSJ Madrid de 8 de marzo de 2002 (AS 2002/1544) respecto la prestación de un tutor en un programa de educación
a distancia; y la de Cataluña de 27 de mayo de 1998 (AS 1998/3068) por tratarse de un profesional libre.
656
También SSTS de 7 julio 1988 (RJ 1998, 55774); 25 de enero de 2000 (RJ 2000, 1312); STSJ Cataluña 10 de julio 2006
(JUR 2007/ 47812).
657
SSTS de 9 y 14 de mayo de 1990 (RJ 1990/4154 y AS 1990/4314). La STC 3/1983, de 25 de enero de 1983 (RTC
1983/3) acentúa el papel de esta nota, así “la desigualdad originaria entre trabajador y empresario, tiene su fundamento
no sólo en la distinta condición económica de ambos sujetos, sino en su respectiva posición en la propia y especial relación
jurídica que los vincula, que es de dependencia o subordinación de uno respecto del otro, y que posee una tradición que es
innecesario concretar en todo el amplio conjunto de consecuencias derivadas de dicha relación”.
sometimiento del trabajador a las órdenes del empresario [SSTS de 4 de julio de

1949 (RJ 1949, 1062); y de 18 de octubre de 1951 (RJ 1951, 2137)]; y éste por un
criterio más flexible como es que el trabajador esté a disposición del empleador.
Así, podemos encontrar relaciones de trabajo en las que, debido a la existencia
de un mayor margen de iniciativa del trabajador, la sujeción a las órdenes del
empresario esté debilitada [STS de 16 de febrero de 1966 (RJ 1966, 1277)].
La evolución del concepto de dependencia permite que los indicios

tradicionales no sean determinantes y excluyentes de una relación laboral, sino
criterios orientativos [STS de 22 de abril de 1996 (RJ 1996/3334)]658. Todo ello
permite incluir dentro del concepto de relación laboral diversas manifestaciones
“atípicas” como el teletrabajo en el que no existe presencia física en el círculo rector
del empresario [STSJ Cataluña de 18 de septiembre de 2002 (JUR 2002/255330)],
sino una presencia virtual mediante conexiones informáticas y otros medios de
comunicación [SSTSJ Asturias de 16 de marzo de 2001 (AS 2001/335); de 14 de
abril (AS 2000/1003)]; Cataluña de 10 de marzo de 2000 (AS 2000/940); 10 de
julio de 2006 (JUR 2007/47812)].
La inexistencia de un horario estricto deja de constituir un dato

trascendente, toda vez que su fijación es innecesaria para ejercer un control sobre
la tarea del trabajador, cuya ejecución puede conocer el empresario mediante la
conexión informática. Así, por ejemplo, las características de la labor informativa
encomendada impiden el cumplimiento de un horario rígido y el control para
comprobar el cumplimiento de las obligaciones laborales, que se garantiza no sólo
por el uso del medio indicado, sino también mediante la vigilancia de los artículos
periodísticos remitidos con regularidad659.
Junto a esta nota de la dependencia caracterizadora del contrato de

trabajo se encuentra la ajenidad o la realización del trabajo por cuenta ajena.
En principio, no cabe identificarla con la alteridad (trabajar para otro), puesto
que tanto el trabajador autónomo como el subordinado trabajan para otro
destinatario del servicio. Sin embargo, “cuando uno trabaja para otro pero entre
ellos se interpone el empresario, en realidad lo que ocurre es que el trabajador
presta sus servicios para el empresario, que es quien proporciona el producto
al cliente”660. Por regla general, los tribunales niegan la presencia de la nota
658
En el caso de los trabajos informativos a través de un programa informático confeccionado por la empresa, que los
controlaba mediante comunicación directa con los trabajadores, no comporta una libertad de actuación profesional propia
del arrendamiento de servicios, ya que “no sólo el seguimiento de unas determinadas directrices uniformadoras en la
realización del trabajo encomendado sino, también y fundamentalmente, el ulterior control de dicho trabajo, la prestación
del mismo, siempre a través de la empresa recurrente, la penalización en el retraso de su conclusión y la asignación de
zonas geográficas para su desarrollo constituyen datos reveladores de una sujeción al poder directivo de la empresa que
encomienda la realización de los servicios, todo lo que pone de relieve una innegable situación de dependencia propia del
contrato de trabajo”. Vid. STSS 10 de julio de 2000 (RJ 2000/8326), 10 de abril de 1995 (RJ 1995/3040).
659
STSJ Asturias 16 de marzo de 2001 (AS 2001/335), colaborador periodístico que presta los servicios desde su propio
domicilio; igualmente existe concurrencia de relación laboral y teletrabajo entre el que presta sus servicios para una caja de
Ahorros en su propio domicilio sin sujeción a horarios y realiza mediante instalación informática las operaciones propias de
una sucursal inexistente en el pueblo, sin asumir riesgo, inserto en el organigrama y bajo el control de la entidad, en STSJ
Extremadura de 16 de febrero 2006 (Rec. 795/2005).
660
STSJ Cataluña (Sala de lo Social), de 14 de mayo de 2002 (AS 2002/2130) donde además reproduce las distintas

de la ajenidad a las profesiones liberales, porque permiten al trabajador prestar

los servicios con autonomía. Sin embargo, esta apreciación no es posible en los
casos de titulaciones de formación profesional que impiden la realización de la
actividad de manera autónoma por necesitar una supervisión total, lo cual implica
la existencia de la nota de la dependencia junto a la de ajenidad [STSJ Cataluña de
14 de mayo de 2002 (AS 2002/2130)].
Respecto a la nota de la ajenidad para un supuesto de reportero gráfico

tele-colaborador, la doctrina jurisprudencial afirma que, si bien el trabajo puede
realizarse también por cuenta propia, con elección de reportajes o trabajos por
parte del colaborador y posterior ofrecimiento de los mismos a las empresas, esta
calificación no puede ser válida cuando el intercambio del trabajo, realizado por
una retribución, está determinado de antemano en sus elementos principales
mediante encargo o intervención de la empresa periodística661. Esta interpretación
también es extensible al supuesto de que el trabajo se desempeñe en el propio
domicilio, incluso con los medios del trabajador, puesto que estas aportaciones no
tienen la virtualidad suficiente para convertir la actividad del trabajador en titular
de una explotación o empresa, en la que el objetivo de lucrar un rendimiento
por el capital invertido prevalece sobre la obtención de una renta por el trabajo
realizado662. Por último, la ajenidad aparece también en el supuesto de los
tele-maquetadores de revistas al ser los trabajos realizados tan esenciales en la
empresa como lo son las portadas de las revistas, sin los cuales no podía cumplirse
el objeto de la empresa, siendo la misma la que corría con el riesgo y ventura, ya
que los trabajadores percibían idéntica cantidad, con independencia del número
de ejemplares vendidos y de la mayor o menor complejidad de cada portada,
viviendo exclusivamente del fruto de su trabajo para la empresa663. Igualmente, la
ajenidad se manifiesta de forma inequívoca cuando la empresa aporta los enseres,
utensilios y material para el desarrollo del trabajo, por cuanto es la que incorpora
los frutos del trabajo del trabajador, obteniendo directamente los beneficios sin
que éste sea titular de una organización empresarial propia, sin infraestructura
propia y “sin que sean datos transcendentes al efecto, y sí sólo formales, la
facturación por sus servicios”664.
Desde un punto de vista jurídico-laboral, esto último entronca con la

nota de la retribución, que no podemos obviar aun cuando no sea tan importante
como las anteriores. En efecto, si bien es cierto que lo relevante para calificar una
interpretaciones doctrinales de la ajenidad: 1) ajenidad en los frutos; 2) dependencia como nota definitoria del contrato de
trabajo por tratarse de trabajos que no consisten en elaborar un producto; 3) la ajenidad en la titularidad de los medios de
producción; 4) la ajenidad en los riesgos; 5) la ajenidad en la utilidad patrimonial y 6) la ajenidad en el mercado.
661
STS 31 de marzo de 1997 (RJ 1997/3578).
662
STSJ Cataluña de 11 de febrero 2000 (AS 2000/1243). Interpretación extensible también a la labor fotográfica y de
captación de publicidad realizada además de las tareas periodísticas, por constituir en el primer caso (labor fotográfica), una
actuación auxiliar o complementaria, y en el segundo caso, un aprovechamiento añadido y secundario de la utilidad que el
periodista proporciona a la empresa por cubrir con sus artículos de prensa la información de la zona determinada asignada,
[STSJ Asturias (Sala de lo Social), de 16 de marzo de 2001 (AS 2001/335)].
663
STSJ Madrid de 30 de septiembre 1999 (AS 1999/3321).
664
STSJ Cataluña de 10 de julio 2006 (JUR 2007/47812).
relación jurídica como laboral o mercantil no está en la forma de la retribución ni

en su cuantía, sino en la concurrencia de las notas de la dependencia y ajenidad,
las cantidades variables recibidas por un trabajador no son incompatibles con el
carácter laboral del vínculo entre las partes665, ya que el art. 26 del ET considera
salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero
o en especie, cualquiera que sea la forma de remuneración666. Por ejemplo, el
caso de un tele-trabajador, profesional liberal, que enviaba las noticias conforme
a su propio criterio, con retribuciones fijas mensuales, de las que una parte fueron
a porcentaje por reportaje667. O el sistema de retribución a la pieza, en el que se
abona una cantidad determinada por dibujo confeccionado, en el caso del tele-
dibujante668, aunque dicho sistema a destajo por resultado no se encuentra entre
los más típicos del contrato de trabajo, que suele ser por tiempo o rendimiento,
porque tampoco es incompatible con el carácter laboral del vínculo existente entre
las partes, teniendo en cuenta lo previsto en el art. 26 ET669 como anteriormente
señalamos.
2.4.2. El Acuerdo Marco Europeo sobre teletrabajo (AMET): contenido de las

cláusulas.
Entre las cláusulas que contempla el AMET, en la primera se recoge la necesidad de

establecer por acuerdo la voluntariedad y la reversibilidad del teletrabajo, si bien
esta última en acuerdo individual y/o colectivo670. El principio de voluntariedad
responde a una de las preocupaciones de los agentes sociales en las empresas
que pretendan llevar a cabo el tránsito a esta nueva forma de organización del
trabajo, en los casos en que el teletrabajo no forme parte de la descripción inicial
del puesto de trabajo671. Con ello se pretende que la renuncia a optar por él no
665
STSJ Baleares de 30 de mayo 1995 (AS 1995/1790) en el caso de los trabajos informativos.
666
STSJ Cataluña de 16 de mayo 2000 (AS 2000/1928). En los casos de teletrabajo a domicilio retribución por unidad
de obra en STSJ Cataluña 10 de julio 2006 (JUR 2007/47812); STSJ Extremadura 16 de febrero 2006 (La Ley Juris
2235941/2006).
667
STS 23 de mayo de 2001 (AL 2001/1194).
668
STSJ Cataluña de 11 de febrero 2000 (AS 2000/1243). En algunos casos, el cobro del salario por pieza asegura la
plena disponibilidad del derecho de autor o afín que le corresponda al trabajador, al respecto vid. SOLER MASOTA, Paz;
LUQUE PARRA, Manuel, “Relación laboral y propiedad intelectual: el caso de los reporteros gráficos, en RL, núm. 21,
1999, pp. 7 a 47.
669
STS 31 de marzo de 1997, (RJ 1997/3578), Fj 4º.
670
Sobre el carácter voluntario, STS 11 de abril 2005 (RJ 2005/4060), SAN de 31 mayo 2004 (AS 2004/2637) a propósito
de la impugnación de un Acuerdo, estableciendo las bases para iniciar la implantación de un modelo de Oficina Virtual, que
deriva de una modificación de las condiciones de trabajo; y la STSJ Cataluña de 8 enero 2003 (JUR 2003/54294) en que
la adaptación a las técnicas de teletrabajo no conlleva perjuicio en la formación profesional o menoscabo de la dignidad
del trabajador.
671
La cláusula 3 del Acuerdo establece que “el teletrabajo es voluntario para el trabajador y el empleador afectados.
El teletrabajo puede ser incluido como parte de la descripción inicial del puesto de trabajo o puede ser concertado
posteriormente como un acuerdo voluntario. En ambos casos, el empleador proporcionará al teletrabajador la información
escrita pertinente de acuerdo con la Directiva 91/533/CEE, que incluya información sobre los convenios colectivos
aplicables, descripción del trabajo a realizar, etc. (...). Si el teletrabajo no es parte de la descripción inicial del puesto
de trabajo, y el empresario realiza una oferta de teletrabajo, el trabajador puede aceptar o rechazar esta oferta. Si un
trabajador expresa su deseo de optar por el teletrabajo, el empleador puede aceptar o rehusar esta solicitud. El paso al
teletrabajo como tal no afecta al status laboral del teletrabajador, porque sólo modifica la forma de realización del trabajo.
(…). Si el teletrabajo no es parte de la descripción inicial del trabajo, la decisión de pasar es reversible por acuerdo individual

sea una razón para extinguir la relación laboral o para modificar los términos y
condiciones de trabajo del trabajador672, por lo que debemos entender que las
decisiones de extinción o modificación, en base o como consecuencia de esa
negativa, serían nulas673.
Si queremos dotar de una protección plena al teletrabajador, la afirmación

anterior nos plantea dudas razonables674. Por un lado, porque el Acuerdo no la
contempla expresamente; y por otro, por la regulación contenida en el art. 41
del ET, que permite considerar el tránsito al teletrabajo como una modificación
sustancial cuando esa medida contribuya a mejorar la situación de la empresa675.
En la mayoría de los casos, la introducción de esta nueva forma organizativa
traerá consigo cambios en la jornada y en el horario de trabajo y, particularmente,
en la distribución del tiempo de trabajo (art. 41.1 b ET)676, o en otros aspectos
de las condiciones de trabajo, como el sistema de retribución677. Cuando la
implantación del teletrabajo suponga además la modificación sustancial de una
condición de trabajo regulada en un convenio colectivo, será necesario el acuerdo
con los representantes de los trabajadores678. En la empresa en la que no exista
representación legal de los trabajadores, éstos “podrán optar por atribuir su
representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de
un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa
y elegida por éstos democráticamente o a una comisión de igual número de
componentes designados […] que estuvieran legitimados para formar parte
de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma”.
En cualquier momento las partes pueden acordar la sustitución del período de
consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje (arts. 41.4 y 6 ET)679.
y/o colectivo. La reversibilidad puede implicar el retorno al trabajo a las instalaciones del empleador a solicitud de éste o del
trabajador. Las modalidades de esta reversibilidad se establecerán por acuerdo individual y/o colectivo.”
672
En Francia, la Sentencia de la Corte de Casación Francesa (Sala de lo Social), de 2 de octubre de 2001, anula la
Resolución de la Corte de Apelación que consideró legítimo el despido de un trabajador por negarse a trasladar su actividad
a su propio domicilio, (vid. en la Revista Droit Social, núm. 12, 2001, pp. 1039 y ss., la publicación de la sentencia y el
comentario de J.E. RAY, “La légitime censure des téle-travaux forcés”.).
673
HERNANDO DE LARRAMENDI, Álvaro, “Notas sobre la aplicación en España del Acuerdo Marco europeo sobre
teletrabajo”, RL, núm. 21, 2003, p. 81; PURCALLA BONILLA, Miguel Ángel; BELZUNEGUI ERASO, Ángel, “Marcos
Jurídicos y experiencias prácticas de Teletrabajo”, en obra cit., p. 82; en MELLA MÉNDEZ, Lourdes, “Comentario general
al Acuerdo Marco sobre el teletrabajo”, en RL, núm. 1, 2003, p. 29, se afirma que se “desvirtuaría el principio general de
la voluntariedad en el acceso al teletrabajo”.
674
SERRANO GARCÍA, Juana Mª, “Tratamiento del teletrabajo en el Acuerdo Marco Europeo de 16 de julio de 2002”,
en RL, núm. 20, 2002, p. 24.
675
Entre otros, FERNÁNDEZ VILLARINO, Roberto, “Dependencia y voluntariedad en el teletrabajo: elementos a debate a
propósito de recientes materiales normativos y jurisprudenciales”, en http://www.comfia.net; 2004 también ESCUDERO
RODRÍGUEZ, Ricardo, “Teletrabajo”, obra cit., p. 816 ateniéndose a las causas y procedimientos específicos del art. 41 ET.
676
Nueva redacción según el RD Ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de
trabajo (BOE 17 de junio de 2010, núm. 147) y Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma
del mercado de trabajo (BOE 18 de septiembre de 2010, núm. 227).
677
RODRÍGUEZ-SAÑUDO GUTIÉRREZ, Fermín. “La integración del teletrabajo en el ámbito de la relación laboral”, obra
cit., p. 115; THIBAULT ARANDA, Javier, El teletrabajo: análisis jurídico-laboral, obra cit., p. 213; SOLÁ I MONELLS,
Xavier, “La introducción del teletrabajo en la empresa: régimen jurídico”, DL, núm. 72, 2004, p. 105.
678
THIBAULT ARANDA, Javier “Teletrabajo forzado a domicilio”, obra cit., p. 395.
679
Nueva redacción Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo (BOE
18 de septiembre de 2010, núm. 227).
En definitiva, consideramos que aunque el AMET establezca que el paso

al teletrabajo no afecta al status laboral del teletrabajador, porque sólo modifica
la forma de realización del trabajo680, la garantía del mantenimiento de las
condiciones laborales del trabajador puede quedarse vacía de contenido en el
momento en que no se ha calificado como nula cualquier decisión empresarial
incumplidora de la norma convencionalmente establecida681.
Por otra parte, atendiendo a las últimas modificaciones legislativas del ET,
y a pesar de que el AMET contempla la imposibilidad de extinguir la relación
laboral en el caso que el trabajador no acepte el cambio al teletrabajo propuesto
por la empresa, el empleador puede extinguirla cuando concurra alguna de
las causas previstas en el artículo 51.1 del ET (art. 52 c ET), especialmente por
causas organizativas (“cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito
de los sistemas y métodos de trabajo del personal), siempre y cuando justifique
la razonabilidad de la decisión extintiva para contribuir a prevenir una evolución
negativa de la empresa o a mejorar la situación de la misma”. En este caso, se
trataría de una decisión estrictamente organizativa lejos de la represalia a la
que parece aludir el AMET cuando establece que “la negativa del empleado
a teletrabajar no es, en sí, un motivo de rescisión de la relación laboral ni de
modificación de las condiciones de trabajo del trabajador”682.
Ahora bien, cuando el tránsito sea al domicilio del trabajador no estamos

ante una modificación de condiciones de trabajo, sino ante un cambio de vínculo
o de la modalidad de contrato de trabajo común a domicilio683. Esto conduciría
a la necesidad de llegar a un acuerdo con el trabajador (novación contractual)
porque afecta al lugar concreto en que se efectúa el trabajo684. Sin embargo,
para producirse esta novación del contrato de trabajo es necesario que concurran
dos condiciones: que la nueva actividad responda al concepto legal de trabajo
a domicilio que hemos tratado, y que la parte de actividad que se realiza desde
el domicilio sea la prevalente685. El domicilio no puede convertirse en un lugar
de trabajo mediante una modificación unilateral del empleador o por decisiones
de la autonomía colectiva, dado que “el trabajo a domicilio no sólo invade
680
En el AMET se contempla que “el paso al teletrabajo como tal no afecta al status laboral del teletrabajador, porque sólo
modifica la forma de realización del trabajo. La renuncia del trabajador a optar por el teletrabajo no es como tal una razón
para extinguir la relación laboral o para modificar los términos y condiciones de trabajo de dicho trabajador”.
681
SERRANO GARCÍA, Juana Mª, “Tratamiento del teletrabajo en el Acuerdo-Marco Europeo de 16 de julio de 2002”,
obra cit., p. 24.
682
En este sentido, THIBAULT ARANDA, Javier, “Teletrabajo forzado a domicilio”, obra cit., pp. 395 y 396. El art. 52 c) ET
contempla la extinción del contrato por causa objetivas “cuando alguna de las causas previstas e el artículo 51.1 de esta
Ley y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo”.
683
STS de 11 abril 2005 (RJ 2005/4060). En THIBAULT ARANDA, Javier; JURADO SEGOVIA, Ángel, “Algunas
consideraciones en torno al acuerdo marco europeo sobre el teletrabajo”, obra cit., p. 52, además se argumenta que en
el domicilio el empleador no tiene disponibilidad sobre el ámbito de trabajo, requisito que se presupone en el art. 41 ET.
684
ESCUDERO RODRÍGUEZ, Ricardo, “Teletrabajo”, obra cit., p. 830. Vid. STS 11 de abril 2005 (RJ 2005/4060);
GALLARDO MOYA, Rosario, “Sobre la decisión unilateral del empresario y los acuerdos en el procedimiento de modificación
de condiciones de trabajo para imponer el teletrabajo a domicilio”, en RDS, núm. 33, 2006, p. 168; THIBAULT ARANDA,
Javier, “Teletrabajo forzado a domicilio”, obra cit., p. 391.
GALLARDO MOYA, Rosario, “Sobre la decisión unilateral del empresario y los acuerdos en el procedimiento de
685
modificación de condiciones de trabajo para imponer el teletrabajo a domicilio”, obra cit., p. 169.
insoslayablemente el ámbito privado del trabajador sino que incide en la familia,

la cual no tiene por qué soportar que el espacio físico donde convive se convierta
por imposición en el lugar de desarrollo de la prestación” (art. 18.1 CE)686. En
cambio, el tránsito a un telecentro o al teletrabajo móvil puede llevarse a cabo
por el mecanismo de las modificaciones de condiciones de trabajo (art. 41 ET),
sin necesidad del mencionado pacto entre trabajador y empresario al que hace
mención el Acuerdo.
En definitiva, el principio de voluntariedad proclamado en el Acuerdo

puede quedar vacío de contenido en el momento en que el empresario imponga
esta modalidad de trabajo en los casos de crisis o reestructuración de empresas687,
o en aquellos casos en que el AMET no haya sido incorporado o transpuesto por
los representantes de los trabajadores y del empresario en la empresa o en un
determinado ámbito sectorial688 “mediante un acto de recepción por los convenios
colectivos de los que adquirirá la eficacia que le corresponda”689.
En cuando a la solicitud de retorno a las instalaciones del empleador, ya sea

por parte del trabajador o del empleador, el Acuerdo contempla que éste es posible
si se acuerdan individual y/o colectivamente las modalidades de reversibilidad690.
Es decir, salvo que se pacte lo contrario, se trata de una “condición laboral
permanente”691 que se puede prever al inicio de la relación de teletrabajo o ser
negociada con posterioridad692.
686
modificación de condiciones de trabajo para imponer el teletrabajo a domicilio”, obra cit., p. 173; STS 11 de abril 2005
(RJ 2005/4060), Fj 5º.
687
ESCUDERO RODRÍGUEZ, Ricardo, “Teletrabajo”, obra cit., p. 816. En contra, PÉREZ DE LOS COBOS ORIHUEL,
Francisco, “La subordinación jurídica frente a la innovación tecnológica “, obra cit., p. 1330, “no va a caber, (…), un
teletrabajo impuesto por decisión unilateral del empresario, ni siquiera en el eventual supuesto de que concurran las causas
«económicas, técnicas, organizativas o productivas» a las que aluden los arts. 40 y 41 ET para justificar una modificación
sustancial de condiciones de trabajo y un traslado”.
688
Entre otros, Acuerdo implantación teletrabajo en Telefónica de España, S.A.U. (BOE 3 de noviembre 2006, núm. 263).
Y por un convenio colectivo sectorial, XV CC de la Industria Química (BOE 29 de agosto de 2007, núm. 207).
689
modificación de condiciones de trabajo para imponer el teletrabajo a domicilio”, obra cit., p. 161. En este sentido, un
supuesto de extinción de la relación laboral cuando el trabajador se niega adoptar la técnica del teletrabajo, antes de la
firma del Acuerdo en STSJ Cataluña de 8 de enero de 2003 (JUR 2003/54294).
690
En estos mismos términos, art. 10. bis XIV Convenio General de la Industria Química, (BOE 6 de agosto de 2004, núm.
189); art. 12. 1 CC 2003-2005 de Telefónica de España, S.A.U. (BOE 16 de octubre de 2003, núm. 248); art. 67 IV CC
de la Empresa Telefónica Móviles, España, S.A., (BOE 30 de septiembre de 2004, núm. 236) incorporando los principios
del Acuerdo Europeo. Así, por ejemplo, se puede pactar la preferencia o prioridad para ocupar un puesto vacante o
de nueva creación en los locales de la empresa, vid. THIBAULT ARANDA, Javier; JURADO SEGOVIA, Ángel, “Algunas
consideraciones en torno al acuerdo marco europeo sobre el teletrabajo”, obra cit., p. 52.
691
teletrabajo”, obra cit., p. 81.
692
MELLA MÉNDEZ, Lourdes, “Comentario general al Acuerdo Marco europeo sobre el teletrabajo”, obra cit., p. 29. En
el Acuerdo implantación teletrabajo de la empresa Telefónica España, S.A.U., se especifican las causas de reversibilidad,
tanto a iniciativa del trabajador (durante los dos primeros meses o, en su caso, al finalizar el período del año, salvo que
concurran circunstancias excepcionales que serán convenientemente valoradas por RRHH en coordinación con su Unidad
de pertenencia), como de la empresa (razones de organización del trabajo o causas productivas o tecnológicas, cambio de
actividad del teletrabajador, cambio de puesto de trabajo y cuando no se adecúa al perfil requerido para el teletrabajo).
De estas situaciones se informará a la Representación de los trabajadores, cuyo seguimiento corresponde al Grupo de
Adaptación del Tiempo de Trabajo. En el Acuerdo en materia de teletrabajo de SHS Polar, Sistemas Informáticos, S.L.
se contempla la reversibilidad a petición del trabajador (en cualquier momento cabe su notificación a la empresa) y a
petición de la empresa (a la finalización del proyecto de teletrabajo sin posibilidad de continuidad en esta modalidad y la

En virtud del Acuerdo, este derecho –igual que el principio de voluntariedad-

sólo es predicable si el teletrabajo no es parte de la descripción inicial del trabajo.
Por lo tanto, en caso contrario, no sólo es posible sino incluso conveniente -pese
al silencio del Acuerdo- que el empresario lleve a cabo unilateralmente esa
reversibilidad mediante el procedimiento de modificación sustancial de condiciones
de trabajo693. En este primer caso el ejercicio de este derecho implica la existencia
de modificación sustancial de condiciones de trabajo en materias esenciales del
contrato de trabajo, cuyo procedimiento y límites se rigen por el acuerdo individual
o colectivo y, por lo tanto, al margen de las previsiones contenidas en el propio
art. 41 ET. De este modo, el ejercicio del derecho a la reversibilidad contribuye a
una “reinterpretación del aquel instituto”. Por el contrario, si el teletrabajo forma
parte de la descripción inicial del trabajo la modificación sustancial de condiciones
de trabajo se rige por el procedimiento y reglas previstas en el art. 41 del ET694.
Finalmente, tanto si el teletrabajo es originario como sobrevenido por

pacto novatorio, el empresario debe informar al trabajador por escrito sobre sus
condiciones de trabajo, conforme a los términos contemplados en la normativa
comunitaria695, teniendo en cuenta que las particularidades del teletrabajo
normalmente requerirán información escrita adicional sobre aspectos como
el departamento a cuya responsabilidad el teletrabajador esté vinculado, su
inmediato superior u otras personas a las que él o ella puedan plantear cuestiones
de naturaleza profesional o personal, presentar informes, etc696.
Otro aspecto al que el Acuerdo alude en la cláusula segunda está en relación

con las condiciones de empleo, reconociendo el principio de igualdad de trato de
los teletrabajadores con respecto a los trabajadores presenciales. Se establece que
los teletrabajadores se beneficiarán de los mismos derechos, garantizados por la
legislación y los convenios colectivos aplicables, que los trabajadores comparables
en los locales del empresario. No obstante, se abre la posibilidad de elaborar
acuerdos complementarios específicos de carácter individual y/o colectivo, a fin
de tener en cuenta las particularidades del teletrabajo697. Este principio se reitera
forzosa “cuando se vea la imposibilidad operativa o capacidad del trabajador de continuar en la modalidad de teletrabajo,
volviendo a las oficinas del cliente o de SHS Polar (…)” de acuerdo con unos plazos estipulados en el mencionado Acuerdo
(15, 30 ó 45 días a petición del trabajador, según se encuentre en la misma Comunidad Autónoma, o fuera de ella o de
España, el centro de trabajo al que esté adscrito). En los casos de reversibilidad forzosa y de las denegaciones frente a la
solicitud de teletrabajo el Comité de empresa recibirá información sobre los motivos de todas las que se produzcan y podrá
elevar para ser tratado con el máximo nivel en el Comité de Dirección de aquellos casos en que el trabajador así lo solicite.
693
MELLA MÉNDEZ, Lourdes, “Comentario general al Acuerdo Marco europeo sobre teletrabajo”, obra cit., p. 30.
694
FERNÁNDEZ VILLARINO, Roberto, “Dependencia y voluntariedad en el teletrabajo: elementos a debate a propósito de
recientes materiales normativos y jurisprudenciales”, en http://www.comfia.net.
695
Directiva 91/533/CEE, sobre obligación del empresario de informar al trabajador acerca de las condiciones aplicables al
contrato de trabajo o a la relación laboral (DOCE de 18 de octubre), transpuesta al ordenamiento español RD 1659/1998,
de 24 de julio, por el que se desarrolla el art. 8º, apartado 5, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en materia de
información al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo (BOE de 12 de agosto).
696
Cláusula tercera del AMET.
697
Este mismo principio se reitera en otras cláusulas del Acuerdo en materias relacionadas con la formación y promoción
profesional, diligencia y resultados del trabajo, y derechos colectivos, en GONZÁLEZ DEL REY RODRÍGUEZ, Ignacio, “El
teletrabajo (Acuerdo Marco de 16 de julio de 2002)”, obra cit., p. 329.
de nuevo en otras cláusulas en materia de formación y promoción profesional,

diligencia y resultados del trabajo, y derechos colectivos698.
En realidad, el principio de igualdad en las condiciones de empleo configura

un tratamiento igual a quienes se encuentran en igual situación, que tiene que
manifestarse entre el teletrabajador y un trabajador presencial comparable
en el sentido de que no se exige el principio de igualdad de forma absoluta y
rígida699. El trabajador comparable debe ser aquél de la empresa que presente el
mayor número de analogías con el teletrabajador (mismo tipo de contrato, tarea
o actividad laboral, grupo y categoría profesional, antigüedad y otros aspectos
laborales similares)700. Con todo, “la regla de igualdad de trato es perfectamente
compatible con la diferencia, siempre que ésta se sustente en razones objetivas
y justificadas, y que se despliegue en su justa medida, esto es, en términos
proporcionados; lejos de pretender una situación de paridad o equivalencia total
(…)”, en definitiva, que “se sustenten en una justa causa”701.
Por este motivo, como el teletrabajo sólo es una modalidad de prestación

de trabajo, no deben existir diferencias en las condiciones de trabajo de un
teletrabajador en relación con las de un trabajador común que desempeñe las
mismas funciones, tareas o cometidos en el centro o en los establecimientos de
la empresa, porque ambos son titulares de los mismos derechos contemplados en
los convenios colectivos o en la Ley702. Sin embargo, esto no es óbice para que los
acuerdos colectivos o individuales puedan establecer diferencias basadas en las
particularidades del teletrabajo703 en relación, por ejemplo, con la fijación de los
gastos y responsabilidades de la herramienta de trabajo principal, el ordenador;
con la necesidad de dar formación específica; provisión de determinados pluses
de disponibilidad, y otros aspectos similares. Estas particularidades y diferencias
propias del teletrabajo no pueden ser causa de alegación de discriminación
por parte de los demás trabajadores, en cuanto que responden a situaciones
objetivamente diferentes, tendentes precisamente a tratar por igual a toda la
plantilla de la empresa704.
698
GONZÁLEZ DEL REY RODRÍGUEZ, Ignacio, “El teletrabajo (Acuerdo Marco de 16 de julio de 2002)”, obra cit., p.
329. En THIBAULT ARANDA, Javier; JURADO SEGOVIA, Ángel, “Algunas consideraciones en torno al Acuerdo Marco
Europeo sobre el Teletrabajo”, obra cit., p. 53, se trata de una declaración de principios que el AMET concreta respecto a
determinadas condiciones laborales en otras cláusulas.
699
MELLA MÉNDEZ, Lourdes, “Comentario general al Acuerdo Marco sobre el teletrabajo”, obra cit., p. 32.
700
En este sentido, MELLA MÉNDEZ, Lourdes, “Comentario general al Acuerdo Marco sobre el teletrabajo”, obra cit.,
p. 33.
701
En relación a las diferencias entre el principio de igualdad y no discriminación, GARCÍA MURCIA, Joaquín, “Igualdad
y no discriminación en las relaciones laborales”, en CASAS BAAMONDE, Mª Emilia; DURÁN LÓPEZ, Federico; CRUZ
VILLALÓN, Jesús, Las transformaciones del derecho del trabajo en el marco de la constitución española, La Ley, Madrid,
2006, pp. 392 y 393.
702
703
obra cit., p. 25, donde el objetivo de la norma se encuentra en la prohibición de discriminación de los teletrabajadores.
704
Según el AMET, en materia de protección de datos el empresario es

responsable de las medidas adecuadas, especialmente en relación al software,
para asegurar la protección de los datos utilizados y procesados por el trabajador
para usos profesionales705. Esto significa que debe informar al teletrabajador de
toda la legislación relevante y de las normas de la empresa relativas a la protección
de datos706. En particular, debe informar sobre cualesquiera restricciones en el uso
del equipo de tratamiento de la información o de herramientas como Internet, así
como de las sanciones establecidas para los supuestos de incumplimiento707. Se
parte de la consideración de que los equipos y útiles informáticos son instrumentos
de trabajo sobre los que la empresa puede libremente establecer su régimen de
utilización, que el trabajador deberá necesariamente observar de acuerdo con
un deber de diligencia que le hace responsable una vez que haya recibido las
particulares informaciones708, que deberían canalizarse convenientemente a través
de la negociación colectiva709.
En este sentido, son cada vez más frecuente los convenios colectivos que
contemplan estos aspectos estableciendo, por ejemplo, la obligación del empleado
de utilizar los programas y software que determinen los procedimientos y normas
de la empresa, así como la utilización de los mismos por cuestiones profesionales
de la actividad de la propia empresa y en beneficio de la misma. También se
prohíbe la utilización de aquéllos no autorizados por la empresa, o programas
propios o de uso particular del empleado, así como introducir contraseñas privadas
o autorizadas por el administrador del sistema de la empresa para fines privados,
y la utilización de cualquier medio de comunicación vía Intranet-Internet, correo
electrónico o cualquier otra modalidad que exista o pueda existir para uso
particular o privado710.
705
Las medidas concretas que puede adoptar el empresario en orden a la protección de datos, pueden ser positivas
(instalación de programas específicos con claves o envío de datos codificados) o negativas (restricción del uso del equipo
informático o de algunas de las herramientas que éste ofrece, como Internet), en MELLA MÉNDEZ, Lourdes, “Comentario
general al Acuerdo Marco sobre el teletrabajo”, obra cit., p. 35.
706
Art. 18.4 CE; LO 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal; RD 1720/2007, de 21
de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento de desarrollo de la LO 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección
de Datos de Carácter Personal; Directiva 95/46/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 24 de octubre, relativa a la
protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos
(DO L 281, de 23 de noviembre); Directiva 2002/58/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 12 de julio, relativa al
tratamiento de los datos personales y a la protección de la intimidad en el sector de las comunicaciones electrónicas (DO
L 201, de 31 de julio).
707
Entre otras, STS 26 de septiembre 2007 (Rec. núm. 966/2006), Fj 4º “lo que debe de hacer la empresa de acuerdo con
las exigencias de buena fe es establecer previamente las reglas de uso de esos medios –con aplicación de prohibiciones
absolutas o parciales- e informar los trabajadores de que va a existir control y de los medios que han de aplicarse en
orden a comprobar la corrección de los usos, así como de las medidas que han de adoptarse en su caso para garantizar la
efectiva utilización laboral del medio cuando sea preciso sin perjuicio de la posible aplicación de otras medidas de carácter
preventivo, como la exclusión de determinadas conexiones”.
708
Por otro lado, cuando la información queda desprotegida, haciendo uso de ella personas no autorizadas, y el
teletrabajador actúa diligentemente y conforme a derecho, el teletrabajador no tendrá responsabilidad alguna. Esto
sucedería en el casode que las medidas protectoras sean insuficientes o inadecuadas o sobrevengan hechos fortuitos
(averías) o ajenos a la voluntad de las partes (intrusos), en MELLA MÉNDEZ, Lourdes, “Comentario general al Acuerdo
Marco sobre el teletrabajo”, obra cit., p. 34.
709
PÉREZ DE LOS COBOS ORIHUEL, Francisco, “La subordinación jurídica frente a la innovación tecnológica”, obra
cit., p. 1331. En SERRANO GARCÍA, Juana Mª, “Tratamiento del teletrabajo en el Acuerdo-Marco Europeo de 16 de
julio de 2002”, obra cit., p. 26, esta disposición no tiene como finalidad delimitar las actuaciones no permitidas a los
teletrabajadores (…), su finalidad es co-responsabilizar al empresario y al trabajador en la protección de los datos.
710
Art. 33 VII CC de ECA, Entidad Colaboradora de la Administración, S.A.U. (BOE 25 de junio 2008, núm. 153).
En su cláusula sexta, el AMET contempla la materia relacionada con la

obligación empresarial del respeto de la privacidad del teletrabajador. Cuando el
empresario instale cualquier tipo de sistema de control éste debe ser proporcionado
a su finalidad y presentado de acuerdo con la Directiva 90/270 sobre pantallas de
visisualización, que establece que “no deberá utilizarse ningún dispositivo mínimo
de control cuantitativo o cualitativo sin que los trabajadores hayan sido informados
y previa consulta con sus representantes”. Como ha advertido la doctrina, una
actividad laboral que se ejecuta fuera del centro de trabajo puede ser supervisada
como si el trabajador estuviera en los locales de la empresa711. En realidad, lo que
se pretende con esta cláusula es conciliar el derecho del empresario al control
de la actividad laboral (art. 20.3 ET), y por lo tanto a ejecutar estos controles a
distancia, con otros derechos fundamentales de los trabajadores. No obstante, la
finalidad de esta cláusula no es garantizar el control empresarial, sino el respeto a
la vida privada del trabajador en la actividad del teletrabajo712.
En todo caso, la admisibilidad del control informático de la prestación

ha de conjugarse con dos principios: el del conocimiento previo por parte de
los trabajadores, y el principio de proporcionalidad, que requerirá ponderar las
características del control, los riesgos inherentes a la actividad laboral, el hecho que
se consienta o no la utilización del sistema informático para fines personales, etc.713.
Al respecto, cabe destacar la doctrina unificadora de la STS de 26 de

septiembre de 2007714, en relación con los límites del control empresarial sobre el
uso del ordenador por parte del trabajador. En primer lugar, contempla la posibilidad
de que el empresario pueda controlar, en principio, el uso por el trabajador del
ordenador en razón de lo estipulado en el art. 20.3 del ET y no en el art. 18.3
ET. Y en segundo lugar, establece la necesidad de que el empresario deba definir
previamente las reglas de uso del ordenador e informar a los trabajadores tanto de
la existencia del control como de las medidas aplicables, al estar en juego el derecho
a la intimidad e incluso el derecho al secreto de las comunicaciones715. Esta materia
en la que entran en juego los derechos fundamentales a la intimidad, secreto de las
711
THIBAULT ARANDA, Javier, JURADO SEGOVIA, Ángel, “Algunas consideraciones en torno al Acuerdo Marco Europeo
sobre Teletrabajo”, obra cit., p. 54.
712
SERRANO GARCÍA, Juana Mª, “Tratamiento del teletrabajo en el Acuerdo –Marco Europeo de 16 de julio de 2002”,
obra cit., p. 27.
713
En este sentido, PÉREZ DE LOS COBOS ORIHUEL, Francisco, “La subordinación jurídica frente a la innovación
tecnológica”, obra cit., p. 1332, apostando por la negociación colectiva como el instrumento idóneo para la ponderación de
bienes, definiendo el ámbito de privacidad y la participación de los representantes de los trabajadores en el funcionamiento
de los sistemas de control.
714
Recurso Unificación Doctrina 966/2006, enjuiciamiento del despido disciplinario de un trabajador que durante la
jornada laboral, y desde el ordenador de la empresa, visitaba páginas pornográficas en Internet, en la que la sentencia no
trata de la valoración de la conducta del trabajador a efectos disciplinarios.
715
GARCÍA-PERROTE, Ignacio, “El control empresarial del uso por el trabajador del ordenador”, IL. Jurisprudencia, núm.
11, 2008, pp. LN 2 a LN 9; MANTECA VALDELANDE, Víctor, “Control del empresario sobre el uso del ordenador por los
trabajadores: alcance, contenido y límites”, AJA, núm. 749, 2008, pp. 1, 8 a 10; TASCÓN LÓPEZ, Rodrigo, “El lento (pero
firme) proceso de decantación de los límites del poder de control empresarial en el era tecnológica”, AS, núm. 17, 2008,
pp. 49 a 69. En contra de este pronunciamiento, PÉREZ DE LOS COBOS ORIHUEL, Francisco; THIBAULT ARANDA, Javier,
“El uso laboral del ordenador y la buena fe. (A propósito de la STS de 26 de septiembre de 2007, Rec. 966/2006), RL,
núm. 6/, 2008, pp. 51 a 59.
comunicaciones y la autodeterminación informática las trataremos con detenimiento

más adelante en el capítulo relativo al poder de control del empresario.
En su cláusula quinta el AMET contempla una de las cuestiones contro-

vertidas del teletrabajo, relacionadas con el equipo de trabajo, la responsabilidad
y los costes por su utilización, remitiéndose para ello a la necesidad de que sean
claramente definidas antes del inicio del teletrabajo. Así, por regla general, se
establece que el empleador será el responsable de proveer, instalar y mantener el
equipo necesario para el teletrabajo habitual, salvo que el teletrabajador utilice su
propio equipo716. Las experiencias en el teletrabajo cuentan con la posibilidad de
que el equipo sea proporcionado por el trabajador, como por ejemplo, la llevada
a cabo en la AGE, o en la empresa Telefónica de España, SAU, o en la empresa
SHS, Polar717. No obstante, que el equipo utilizado sea propiedad del trabajador
no afecta a la calificación de la relación, al no constituir en sí mismo un indicio de
laboralidad o extralaboralidad718. Ahora bien, si el equipo es proporcionado por el
trabajador y no se alcanza un acuerdo individual, la instalación y mantenimiento
serán responsabilidad del trabajador, que es el obligado a su mantenimiento (daño,
avería o pérdida), recayendo la responsabilidad de los gastos de comunicaciones
(luz o teléfono) o los que origine la pérdida de los datos o daños en éstos en el
empresario719.
Esta cláusula establece además que el empleador compensará o cubrirá

los costes directamente causados por el trabajo, y en particular los relativos a la
comunicación, cuando el teletrabajo se ejecute con carácter habitual y proveerá
al teletrabajador de un adecuado servicio técnico de apoyo720. La responsabilidad
de los costes por pérdida o daño del equipo y los datos empleados por el
teletrabajador corresponderá al empresario, de conformidad con la legislación
nacional y los convenios colectivos. En algunos casos se suele pactar un seguro
716
p. 1332, “no se entiende muy bien el sentido de esta previsión convencional, que en última instancia va a redundar en
perjuicio del teletrabajador”.
717
En el Acuerdo Implantación Teletrabajo en Telefónica de España, S.A.U., 14 de febrero de 2006, la empresa se
comprometió a establecer un programa de dotación progresiva de los medios necesarios a los teletrabajadores, en donde
el suministro de equipos para teletrabajo se debe articular de manera que no exista duplicidad de equipos propiedad de
la empresa. En la experiencia piloto en la AGE, a los que no tenían equipamiento informático (un tercio disponía de él
y una quinta parte de conexión ADSL suficiente para teletrabajar) se les dotó de ordenadores portátiles preparados con
los programas necesarios, así como económicamente para que los participantes pagasen una conexión ADSL durante el
tiempo de la experiencia, en MAP, Libro electrónico. Plan Concilia. Horarios y teletrabajo, obra cit., p. 139. En el Acuerdo
de SHS Polar, 21 de marzo 2007 se pacta que la empresa proporcionará al trabajador los medios necesarios para desarrollar
su trabajo, salvo que el trabajador manifieste su deseo expreso de utilizar su propio equipo.
718
obra cit., p. 29.
719
obra cit., p. 30.
720
En este sentido, llama la atención que en el Acuerdo Implantación Teletrabajo de la empresa Telefónica de España,
S.A.U. contempla el compromiso de las partes para desarrollar las fórmulas que permitan que durante el contrato de
trabajo, éste no suponga para el teletrabajador coste en sus comunicaciones. Sin embargo, en el apartado de otros gastos
menciona expresamente que los de agua, luz, calefacción corren a cargo del teletrabajador. En cambio, en el Acuerdo de
SHS Polar, se estipula que los gastos generados por la realización del teletrabajo (pago de la línea, teléfono, altas, etc.) serán
abonados al trabajador en un período como máximo de 2 meses desde la correcta cumplimentación de la liquidación de
gasto y aportación documental de justificantes por parte del teletrabajador.
que cubra esos daños o sustracciones del equipo, lo que no excluye totalmente la
responsabilidad personal de quien hace uso de dichas herramientas de trabajo721.
Según el AMET, esto implica que al trabajador le corresponde el deber de cuidado
diligente del equipo que le ha sido proporcionado722, cuyo cumplimiento se facilita
cuando el lugar dedicado en el teletrabajo a domicilio está separado del resto de
la vivienda y es de acceso restringido. Al teletrabajador le corresponde un uso
correcto del equipo, que se materializa en la obligación de no almacenamiento o
distribución de materiales ilegales a través de Internet, incluso en los casos en que
se haya pactado el uso del equipo para fines personales723.
En materia de seguridad y salud, la cláusula octava señala la responsabilidad

del empleador, de acuerdo con la Directiva 89/391/CEE del Consejo, de 12 de
junio de 1989, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de
la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo y demás directivas
aplicables, la legislación nacional y los convenios colectivos. Y así, entre las
obligaciones empresariales, se señala la de información de la normativa de la
empresa y, en particular, aquélla relacionada con los requisitos de las pantallas de
visualización que el teletrabajador debe aplicar correctamente724. La verificación
del cumplimiento de las previsiones en materia de seguridad y salud es posible si
el empleador, los representantes de los trabajadores y/o autoridades competentes
tienen acceso al lugar de teletrabajo dentro de los límites de la legislación nacional
y los convenios colectivos. En el caso del teletrabajo a domicilio, este acceso
debe ser objeto de previa notificación y acuerdo para salvaguardar el derecho
constitucional a la inviolabilidad del domicilio. En todo caso, el teletrabajador está
legitimado para solicitar visitas de inspección. La importancia y la trascendencia de
esta materia así como la problemática de su aplicación en el teletrabajo es objeto
de estudio en su capítulo correspondiente.
En su cláusula novena, en materia de organización del trabajo el AMET

señala clara y rontundamente que el teletrabajador gestionará la organización
de su tiempo de trabajo725. No obstante, sólo se trata de un principio inspirador
en la regulación convencional y contractual de la jornada y el horario, “a la que
en última instancia habrá que estar”726. Así mismo, para evitar un tratamiento
721
Art. 49 CC Numil Nutrición, S.R.L.
722
Estas obligaciones se concretan en el deber de secreto, deber de no concurrencia y pacto de exclusividad, deber
de permanencia, deber de custodia y conservación en THIBAULT ARANDA, Javier, El teletrabajo: análisis jurídico-
laboral, obra cit., pp. 191 a 197. El Acuerdo implantación Telefónica España, S.A.U. establece que “los teletrabajadores
seguirán vinculados a los derechos y obligaciones establecidos por Telefónica de España en relación con la protección y
confidencialidad de los datos y el acceso a datos de carácter personal, que figurarán incorporados en el acuerdo individual.
Por otra parte, la empresa adoptará las medidas oportunas para asegurar la protección de los datos utilizados y tratados
por el teletrabajador para fines profesionales”.
723
724
p. 1333, critica la falta de previsión en relación a un deber de formación específico en materia preventiva.
725
MELLA MÉNDEZ, Lourdes, “Comentario general al Acuerdo Marco sobre el teletrabajo”, obra cit., p. 45, esta
flexibilidad será mayor o menor en función de la modalidad de teletrabajo y del tipo de comunicación pactado.
726
p. 1334.
peyorativo, afirma que “la carga de trabajo y los promedios de rendimiento del
teletrabajador serán equivalentes a aquellos de los trabajadores comparables en
el local del empresario”. En este aspecto, los negociadores acuden, de nuevo,
al término de trabajador comparable cuya identificación ya realizamos con
anteriormente727.
El teletrabajo origina una serie de inconvenientes para el teletrabajador, de

los que el aislamiento es el que puede afectar en mayor medida a la prestación
de servicios a distancia. El empresario debe realizar una labor de prevención del
mismo, sustentada básicamente en el derecho del teletrabajador a relacionarse con
sus compañeros de trabajo mediante correo electrónico y, en general, “a través
de las mismas herramientas que permiten realizar la prestación a distancia”728.
Igualmente, se le debe dar la oportunidad de reunirse regularmente con sus
compañeros, así como acceder a información de la empresa, sobre todo de los
aspectos relevantes de la misma (derechos de promoción, cambio de puesto de
trabajo o empresa), cuyo desconocimiento pueda suponer menoscabo de los
derechos laborales del teletrabajador729.
La materia de la formación en el teletrabajo se trata en la cláusula décima,

fundamentada en el principio de igualdad y en el destino específico de la misma
en relación al equipo técnico y a las características del teletrabajo730. El destinatario
no es únicamente el teletrabajador porque “el supervisor del teletrabajador y
sus compañeros directos pueden también necesitar formación sobre esta forma
de trabajo y su gestión”. El principio de igualdad responde a la necesidad de
dotar de igual formación a todos los trabajadores de la empresa, comparables
o no. Sin embargo, esto no es óbice para que la formación e información a los
teletrabajadores sea “específica y exclusiva” en relación al equipo técnico puesto a
su disposición y a las características de esta forma de organización (sobre sistemas
de intercomunicación que existan con la empresa, los medios de control utilizados
por ésta, el software que se instale, riesgos laborales concretos y las medidas
preventivas)731.
727
MELLA MÉNDEZ, Lourdes, “Comentario general al Acuerdo Marco sobre el teletrabajo”, obra cit., p. 45, entiende por
trabajador comparable “aquél que reúna el mayor número de analogías con el teletrabajador, por compartir un mismo tipo
de contrato –temporal o indefinido-, tarea o actividad laboral, grupo y categoría profesional, antigüedad y otros aspectos
laborales similares”.
728
THIBAULT ARANDA, Javier; JURADO SEGOVIA, Ángel, “Algunas consideraciones en torno al acuerdo marco europeo
sobre teletrabajo”, obra cit., p. 62. Sin embargo, estos autores señalan que la utilización de estas herramientas estará en
función de lo que disponga el empresario, negando cualquier uso social del correo electrónico en el trabajo.
729
730
“Los teletrabajadores tendrán el mismo acceso a la formación y a las oportunidades de promoción profesional que los
trabajadores comparables en el local del empresario y estarán sujetos a las mismas normas de evaluación que estos otros
trabajadores”. Esta cláusula reconoce las mismas reglas de acceso a los cursos que para el resto de los trabajadores de la
empresa y el mismo sometimiento a las mismas políticas de evaluación (ascensos), tanto a unos como a otros, en SERRANO
GARCÍA, Juana, “Tratamiento del teletrabajo en el Acuerdo-Marco Europeo de 16 de julio de 2002”, obra cit., p. 39.
731
MELLA MÉNDEZ, Lourdes, “Comentario general al Acuerdo Marco sobre el teletrabajo”, obra cit., p. 47. En
sobre teletrabajo”, obra cit., p. 63, se han de incluir “tanto las necesidades materiales de conocimientos informáticos y
experiencia básica con el “hardware” y el “software” (…), como las necesidades inmateriales asociadas al teletrabajo que
no están tan claramente definidas y son de fácil acceso” (todos aquellos aspectos relacionados con la eficacia personal, la
autonomía, la flexibilidad, la capacidad de relacionarse, la creatividad, la organización, la gestión, el trabajo en equipo y
la capacidad de dirección).
Por ejemplo, el Acuerdo Implantación Teletrabajo en Telefónica de

España, SAU contempla la necesidad de potenciar una formación específica en
esta materia que será facilitada por la empresa, tanto para los teletrabajadores
como para sus responsables directos. Este plan tiene como objetivo garantizar
una formación adecuada y de calidad que capacite al empleado para el uso de
las herramientas básicas del teletrabajador (correo electrónico) en los entornos de
trabajo “corporativos” y de cara a las cuestiones psico-sociales precisas para una
correcta adecuación al nuevo entorno laboral)732.
Por último, un aspecto muy importante de la formación es que la finalidad

de la misma no es formar a técnicos o especialistas en Internet, sino dotar al
teletrabajador de los conocimientos necesarios para poder desarrollar la actividad
laboral a distancia. Una vez alcanzado este objetivo, la formación continua juega
un papel primordial canalizable mediante el mecanismo de la teleformación, dado
que el desarrollo del teletrabajo fomenta la teleformación y viceversa733.
2.4.2.1. Especial referencia a los derechos colectivos de los teletrabajadores
Si atendemos a las importantes insuficiencias que pueden presentarse en el

tratamiento que la empresa dé al uso sindical de los medios informáticos, uno
de los aspectos con mayor incidencia en el teletrabajo es el ejercicio de los
derechos colectivos por parte de los teletrabajadores734. Pese a contemplar la
rúbrica “derechos colectivos” de los teletrabajadores, el AMET sólo hace mención
a algunas cuestiones de los derechos de representación, guardando silencio
respecto al resto de los derechos colectivos. La regulación y desarrollo de los
otros derechos colectivos así como aquellos aspectos no previstos relacionados
con la representación “es responsabilidad que, una vez más, deberán asumir los
interlocutores sociales de los distintos Estados miembros”735.
En materia de representación de los teletrabajadores surgen una serie de

problemas, relacionados tanto con la configuración de los órganos de representación
y el ejercicio de sus funciones como con los derechos de participación. Estos
problemas se deben principalmente a la deslocalización del trabajo que, como
sabemos, es uno de los rasgos que caracteriza al teletrabajo y que requiere una
adaptación de la normativa existente en materia de derechos colectivos a las
peculiaridades y particularidades de esta forma de prestación de servicios por cuenta
732
La teleformación se integraría en un primer modulo básico que estaría formado por: a) Teletrabajo. Componentes
y herramientas, que tiene como contenido: teletrabajador tipo. Requisitos; herramientas del teletrabajador: hardware/
software; entorno de trabajo; b) Habilidades (optimización de los recursos; gestión del tiempo y control del estrés; tiempo
de trabajo. Organización; técnicas antiestrés.
733
DE ANDRÉS GILS, Juan José; OLANO OCÁRIZ, Manuel; LETE MURUGARREN, Ana, Perspectiva internacional del
teletrabajo. Nuevas formas de trabajo en la Sociedad de la Información, MTAS, Madrid, 2001, pp. 81 y 82.
734
En este sentido, BAYLOS GRAU, Antonio; VALDÉS DE LA VEGA, Berta, “El efecto de las nuevas tecnologías en las
relaciones colectivas de trabajo”, en ALARCÓN CARACUEL, Manuel Ramón; ESTEBAN LEJARRETA, Ricardo, Nuevas
tecnologías de la información y la comunicación y derecho del trabajo, Bomarzo, Albacete, 2004, p. 141.
735
En MELLA MÉNDEZ, Lourdes, “Comentario general al Acuerdo Marco sobre el teletrabajo”, obra cit., p. 48.
ajena y dependiente736. La deslocalización y el trabajo prestado a distancia con las

nuevas tecnologías de la información y de la comunicación por el teletrabajador
no favorecen el ejercicio de representación de los trabajadores, al menos como
venía desarrollándose en el modelo fordista737. Por ello, los sujetos negociadores del
AMET, conscientes de estas dificultades en el teletrabajo, plantean algunas pautas
en la cláusula undécima738, pero sin entrar a concretar cuáles pueden ser las medidas
destinadas a facilitar la efectividad de los derechos colectivos en el teletrabajo739.
Se establece que los teletrabajadores tienen los mismos derechos colectivos que los
trabajadores en el local del empresario, aunque el silencio del AMET sobre la forma
en que el teletrabajador puede desempeñar esa función de representación, en el
caso de resultar elegido, plantea serías dudas sobre la igualdad proclamada, salvo
que la negociación colectiva expresamente la establezca740.
Los teletrabajadores tienen las mismas condiciones de participación y

elegibilidad establecida en el ET para las elecciones a los órganos de representación
unitaria en la empresa, motivo por el cual será necesario que desde el inicio del
teletrabajo se haga constar la adscripción del teletrabajador al centro de trabajo a los
efectos del ejercicio de los derechos colectivos. El problema se plantea en la forma
de computar los teletrabajadores y el tipo de órgano a constituir, de acuerdo con lo
establecido en los arts. 62.1, 63.1 y 3 ET para el caso de la representación unitaria y
en los arts. 10.1 y 2 LOLS para la representación sindical, teniendo en cuenta que la
prestación de servicios en el teletrabajo no se realiza en el centro de trabajo o empresa.
736
BAYLOS GRAU, Antonio; VALDÉS DE LA VEGA, Berta, “El efecto de las nuevas tecnologías en las relaciones colectivas
de trabajo”, obra cit., p. 141. Sobre la incidencia de la actividad sindical en la empresa ante las transformaciones económicas
y sociales, CRUZ VILLALÓN, Jesús, “La actividad sindical en la empresa: viejos y nuevos problemas”, RL, núm. 27, 2007,
pp. 15 a 39; PÉREZ DE LOS COBOS ORIHUEL, Francisco, “El sindicato ante las transformaciones económicas y sociales”,
REDT, núm. 134, 2007, pp. 289 a 306.
737
ESCUDERO RODRÍGUEZ, Ricardo, “Teletrabajo”, obra cit., p. 841, señala la “desindicalización de quienes lo realizan”
motivada, por un lado, por la “dispersión geográfica de los teletrabajadores que conduce a su atomización”, y por
otro, por la “creciente diversificación de los intereses de los trabajadores (…) que no siempre son conciliables entre
si”. En ALARCÓN CARACUEL, Manuel Ramón, “La informatización y las nuevas formas de trabajo”, en ALARCÓN
CARACUEL, Manuel Ramón; ESTEBAN LEJARRETA, Ricardo, Nuevas tecnologías de la información y la comunicación y
derecho de trabajo, obra cit., p. 18, plantea la necesidad de “repensar continuamente” las categorías conceptuales y los
equilibrios internos del Derecho del Trabajo “para adaptarlo a una realidad en constante evolución (…)”; igualmente, pero
refiriéndose específicamente al teletrabajo ESTEBAN LEGARRETA, Ricardo, “Teletrabajo y derecho colectivo del trabajo”,
en AAVV, Descentralización productiva y nuevas formas organizativas del trabajo, MTAS, Madrid, 2000, p. 1.011.
738
Cláusula 11. Derechos Colectivos.- Los teletrabajadores tienen los mismos derechos que los trabajadores en el local
del empresario. No se pondrán obstáculos a su comunicación con los representantes de los trabajadores. Se les aplicarán
las mismas condiciones para participar y ser elegidos en elecciones para órganos de representación de los trabajadores o
que prevean representación de los trabajadores. Los teletrabajadores serán incluidos en el cálculo para la determinación
del censo de colectivos con representación de los trabajadores de acuerdo con las leyes europeas o nacionales, convenios
colectivos o la práctica habitual. El centro de trabajo al que pertenecerá el trabajador a los efectos de ejercer sus derechos
colectivos estará especificado desde el principio. Los representantes de los trabajadores serán informados y consultados
sobre la introducción del teletrabajo de acuerdo con las legislaciones europeas y nacionales, los convenios colectivos y la
práctica habitual.
739
En este sentido, SERRANO GARCÍA, Juana María, “Tratamiento del teletrabajo en el Acuerdo-Marco de 16 de julio de
2002”, obra cit., p. 34; BAYLOS GRAU, Antonio; VALDÉS DE LA VEGA, Berta, “El efecto de las nuevas tecnologías en las
relaciones colectivas de trabajo”, obra cit., p. 142.
740
p. 1335.
En el caso del teletrabajo habrá que adscribir al teletrabajador a la unidad

técnica productiva de la que dependa741 en cuanto a la prestación de trabajo,
computándose conjuntamente tanto los trabajadores presenciales como los
teletrabajadores742. Ciertamente, si el teletrabajador está conectado y realiza su
prestación exclusivamente para un centro de trabajo de la empresa con el que
existe una comunicación continuada, no cabe duda de la adscripción de ese
teletrabajador. Pero si la conexión es con la “red” informática de la empresa,
sin una localización material en un centro de trabajo concreto, se plantea dudas
que habrá que resolver atendiendo al “criterio de razonable adscripción”, por
medio del cual se acudirá “entre otros elementos al contenido del trabajo prestado
y a su relación con, o integración en, la parte correspondiente de la estructura
organizativa de la empresa”743.
En todo caso, los acuerdos o convenios colectivos son los que deben
determinar en qué centro serán electores y elegibles los teletrabajadores744 pero,
en su defecto, debería atenderse a un sistema subsidiario de asignación del puesto
de trabajo en una futura regulación nacional745. Por lo tanto, generalmente la
determinación expresa debería constar bien en el convenio o acuerdo colectivo,
o bien en el contrato individual, siguiendo para ello los lógicos criterios de la
dependencia jerárquica y tecnológica (atendiendo al lugar desde donde se
imparten las órdenes e instrucciones y al que va destinado el resultado de la
actividad laboral, que incluso puede enviarse por vía tecnológica una vez finalizada
aquélla) o la cercanía (al centro de trabajo más cercano al lugar de trabajo del
teletrabajador)746.
En cuanto a la participación del teletrabajador como elector en las

elecciones a representantes de los trabajadores, sugerimos la existencia de una
representación específica de los teletrabajadores que atienda la particularidad de
sus problemas y de sus reivindicaciones. Sin embargo, esta posibilidad no se ha
contemplado en el AMET, por lo que sólo es posible si en convenio colectivo se
pacta la posibilidad de crear un nuevo colegio electoral de teletrabajadores en los
términos contemplados en el art. 71 ET747.
741
p. 92, “parece que en principio pertenecerán al mismo centro de trabajo todo el personal que preste sus servicios en el
interior, así como los que los presten en el exterior cuando lo hagan bajo la dependencia de la misma unidad técnica
productiva (…)”.
742
de trabajo”, obra cit., p. 143.
743
cit., p. 119.
744
THIBAULT ARANDA, Javier; JURADO SEGOVIA, Ángel, “Algunas consideraciones en torno al Acuerdo Marco Europeo
sobre Teletrabajo”, obra cit., p. 64.
745
746
747
MELLA MÉNDEZ, Lourdes, “Comentario general al Acuerdo Marco sobre el teletrabajo”, obra cit., p. 49; THIBAULT
ARANDA, Javier; JURADO SEGOVIA, Ángel, “Algunas consideraciones en torno al Acuerdo Marco Europeo sobre
En otro orden, uno de los aspectos que hemos señalado supra que tiene
una mayor incidencia en el ejercicio de los derechos colectivos en el teletrabajo es
el tratamiento que la empresa dé al uso sindical de los medios informáticos. En este
sentido, es necesario que el empresario facilite la comunicación de los teletrabajadores
con sus representantes para el ejercicio de sus funciones, de tal forma que si el
teletrabajador está conectado con la empresa por vía tecnológica, lo lógico es que
esa comunicación se realice por esas vías (correo electrónico, tablón de anuncios
virtual, foros telemáticos, videoconferencias y demás instrumentos similares)748.
Sin embargo, no creemos que la mención en el AMET a que “no se pondrán

obstáculos a su comunicación con los representantes de los trabajadores”749
consagre un derecho al uso de los medios puestos a disposición por la empresa
para comunicarse con sus representantes750, teniendo en cuenta que los medios
tradicionalmente utilizados han quedado obsoletos y carecen de utilidad en un
modelo de trabajo a distancia (por ejemplo, el tablón de anuncios o un local –
art. 81 ET-)751. En este sentido, no nos encontramos con una mención expresa
como la del Acuerdo-marco europeo en el sector del comercio, donde se establece
que los teletrabajadores tendrán derecho a utilizar los equipos y las estructuras
exigiéndose a la empresa que no acceda a las comunicaciones que se establezcan
entre trabajador y representante752.
Al respecto, dado que no contamos con una normativa específica y no

hay esa mención expresa en el AMET, es la negociación colectiva la que puede
garantizar la utilización de los instrumentos de trabajo para el ejercicio de los
derechos colectivos como el de información y comunicación con los representantes
de los trabajadores753.
La STC 281/2005, de 7 de noviembre, sobre el uso sindical del correo

electrónico, reconoce a los sindicatos el derecho al uso del correo electrónico de
la empresa como medio para distribuir información sindical a los trabajadores,
siempre y cuando dicho instrumento existiese en la empresa. Por ello, entendemos
748
749
de trabajo”, obra cit., p. 145, “el no poner «obstáculos a la comunicación» (…) implicaría adoptar medidas como ampliar el
crédito horario de los representantes en empresas con teletrabajadores, en función del tiempo de desplazamiento requerido
o/y sustituirlo por parte del crédito horario por «crédito de mensajería electrónica o incluso videoconferencias», garantizar
un tablón virtual y en general aquellos medios informáticos que faciliten las labores representativas”.
750
Igualmente PÉREZ DE LOS COBOS ORIHUEL, Francisco, “La subordinación jurídica frente a la innovación tecnológica”,
obra cit., p. 1335.
751
THIBAULT ARANDA, Javier; JURADO SEGOVIA, Ángel, “Algunas consideraciones en torno al Acuerdo Marco Europeo
sobre Teletrabajo”, obra cit., p. 64, se califica de “ambigua” la formula empleada en el AMET para reconocer el derecho
del trabajador a comunicarse con los representantes de los trabajadores.
752
obra cit., p. 34.
753
Igualmente, en SERRANO GARCÍA, Juana Mª, “Tratamiento del teletrabajo en el Acuerdo-Marco Europeo de 16 de
julio de 2002”, obra cit., p. 34. En MERCADER UGUINA, Jesús R., Derecho del trabajo, nuevas tecnologías y sociedad
de la información, obra cit., p. 117, habla de la necesidad de extender al ámbito sindical de “aplicaciones de la tecnología
corriente que deben ser derivadas hacia la acción sindical para la utilización plena de los derechos de información de los
trabajadores” (telerreferéndums, telerreuniones, teleasambleas, teletableros).
que este derecho se extiende a otras herramientas de trabajo de la empresa,

sin embargo, el TC reconoce este derecho sin que ello suponga a la empresa
un gravamen adicional, dejando en manos de otros instrumentos como la
negociación colectiva, la regulación del uso de los medios técnicos de la empresa
para la comunicación e información entre los trabajadores y sus representantes.
En relación con este aspecto nos remitimos infra al capítulo del poder de control
del empresario tratado con mayor detenimiento.
En relación con los derechos de información y consulta, el AMET recoge

que los representantes de los trabajadores serán informados y consultados sobre
la introducción del teletrabajo de acuerdo con las legislaciones europea y nacional,
los convenios colectivos y la práctica habitual. En realidad nos encontramos con
una nueva atribución de competencia que debería ser incorporada al art. 64 ET754,
donde se regulan los derechos de información y consulta de los representantes
de los trabajadores755. Esto significa que el comité de empresa tiene derecho a ser
informado y consultado por el empresario sobre aquellas cuestiones que puedan
afectar a los trabajadores, en este caso, sobre la introducción del teletrabajo (art. 64.1
ET)756. Esta información está sujeta a la emisión de informe del comité de empresa,
con carácter previo a la ejecución de las decisiones adoptadas por el empresario
cuando la introducción del teletrabajo suponga la “implantación y revisión de
sistemas de organización y control del trabajo, estudios de tiempo, establecimiento
de sistemas de primas e incentivos y valoración de puestos de trabajo” [art.64.5 f)
ET], o el “traslado total o parcial de las instalaciones” [art. 64.5 c) ET]757.
Por último, en relación al ejercicio del derecho de huelga, no mencionado

en el AMET, habrá que tener en cuenta la especial incidencia de la misma en
ciertos sectores con un alto nivel de tecnificación que permite reducir al mínimo la
necesidad de la mano de obra en determinados momentos del proceso productivo,
en la medida que pueda el empresario mantener su actividad productiva sin
necesidad de utilizar mano de obra durante el desarrollo de la huelga (por ejemplo,
uso de cajeros automáticos en las entidades bancarias), en sectores relacionados
con las telecomunicaciones (telefónicas) o a través de Internet, y en los medios de
comunicación no escritos (radio y televisión)758.
754
En este sentido, HERNANDO DE LARRAMENDI, Álvaro, “Notas sobre la aplicación en España del Acuerdo Marco
europeo sobre teletrabajo”, obra cit., p. 85. No obstante, no sería necesario, “pues aquélla ya podía entenderse
perfectamente incluida en alguno de los apartados del precepto en cuestión”, en MELLA MÉNDEZ, Lourdes, “Comentario
general al Acuerdo Marco sobre el teletrabajo”, obra cit., p. 51.
755
Art. 64 ET modificado por Ley 38/2007, de 16 de noviembre, por la que se modifica el texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 171995, de 24 de marzo, en materia de información
y consulta de los trabajadores y en materia de protección de los trabajadores asalariados en caso de insolvencia del
empresario (BOE 17 noviembre de 2007, núm. 276).
756
Art. 64. 1 p. 2º “Se entiende por información la transmisión de datos por el empresario al comité de empresa, a fin
de que éste tenga conocimiento de una cuestión determinada y pueda proceder a su examen. Por consulta se entiende
el intercambio de opiniones y la apertura de un diálogo entre el empresario y el comité de empresa sobre una cuestión
determinada, incluyendo, en su caso, la emisión de informe previo por parte del mismo”.
757
THIBAULT ARANDA, Javier; JURADO SEGOVIA, Ángel, “Algunas consideraciones en torno al Acuerdo Europeo sobre
758
MORALO GALLEGO, Sebastián, “El ejercicio de la huelga y el impacto de las nuevas tecnologías y la descentralización
productiva”, en FALQUERA BARÓ, Miguel Ángel (dir.), Derecho colectivo, Cuadernos de Derecho Judicial, III-2003,
CGPJ, Madrid, 2003, pp. 218 y 219.
En este sentido, la normativa de huelga, el Real Decreto Ley 17/1997,

de 4 de marzo de Relaciones de Trabajo (en adelante RDLT)759 no contempla
prohibición o limitación en la utilización de los medios tecnológicos por parte del
empresario en los supuestos de huelga. La única limitación es la contemplada en el
art. 6.5 que prohíbe el esquirolaje o la sustitución de los trabajadores huelguistas.
En el teletrabajo esta prohibición plantea serias dificultades en el momento en
que no se pueda controlar las situaciones de esquirolaje externo, bien porque el
proceso productivo esté fuertemente atomizado o bien por la facilidad con la que
cuente el empleador para sustituir a los huelguistas por otros sujetos760.
Por ello, podemos considerar que aquellas actuaciones del empresario en

situaciones de huelga que pretendan esconder en realidad “una distinta forma
de administrar la fuerza de trabajo” o “sutiles mecanismos de sustitución de los
trabajadores huelguistas” no tienen su amparo en la libertad de empresa (art. 38
ET)761 y, por lo tanto, son ilícitas por contrarias al derecho del huelga (art. 28.2
CE). Así mismo, de los diversos pronunciamientos judiciales existentes podemos
afirmar que la utilización de esos medios por parte del empresario “es contraria
a derecho cuando se hace un uso de los mismos manifiestamente diferente al
que ordinaria y habitualmente se realiza, alterando con ocasión de la huelga y
de forma drástica la finalidad, el objeto y el modo de funcionamiento de toda
esta infraestructura para vaciar de contenido la huelga, consiguiendo ofrecer una
apariencia de normalidad que haga ineficaz el ejercicio de este derecho por parte
de los trabajadores”762.
Finalmente, “la notable dispersión de la plantilla va a afectar a la publicidad

de la huelga (art. 6.6 Real Decreto-Ley 17/1977, para la que el empleador deberá
permitir la utilización de los medios telemáticos de su titularidad”763.
759
BOE 9 de marzo de 1977.
760
ESTEBAN LEGARRETA, Ricardo, “Teletrabajo y Derecho colectivo del trabajo”, obra cit., p. 1021.
761
productiva”, obra cit., p. 236.
762
productiva”, obra cit., p. 233.
763
ESTEBAN LEGARRETA, Ricardo, “Teletrabajo y Derecho colectivo del trabajo”, obra cit., p. 1022.
CAPÍTULO III
EL TIEMPO DE TRABAJO Y LA RETRIBUCIÓN EN EL

TELETRABAJO
173 W
El tiempo de trabajo y la retribución en el teletrabajo
3.1. Flexibilidad y principio de libertad de gestión del tiempo de

trabajo en las distintas modalidades de teletrabajo
La flexibilidad en la ordenación y distribución del tiempo de trabajo es una de

las características más destacadas en el teletrabajo. La incorporación de las
nuevas tecnologías de la información y comunicación (en adelante NTIC) en la
empresa, permite llevar el trabajo a casa, que “el trabajo vaya con nosotros donde
vayamos”, como si “lo lleváramos puesto”, superando las limitaciones de espacio
y tiempo, y posibilitando una mayor movilidad764. De este modo, la actividad la
llevan los trabajadores a cualquier lugar y en cualquier momento, de ahí la especial
relevancia del factor tiempo en el teletrabajo. En este sentido, el teletrabajo no
sólo se va caracterizar por la realización del trabajo en un lugar «atípico», sino
también por el factor tiempo de trabajo765, ya que el teletrabajador podrá distribuir
el tiempo entre el trabajo, el esparcimiento y la familia766.
Desde un punto de vista individual, cuando se modifica el contrato de

trabajo acordándose la modalidad de teletrabajo a domicilio mediante la novación
del contrato de trabajo, las partes están atendiendo principalmente a sus intereses
individuales frente a los mecanismos modificadores propios del ordenamiento
laboral, en los que la presencia del interés empresarial es mucho más visible767. Sin
embargo, esta institución, que permite compatibilizar el trabajo y la vida privada
porque existe una coincidencia del lugar de trabajo con el domicilio del trabajador,
no evita que resulte difícil distinguir entre tiempo de trabajo y de no trabajo y, por
lo tanto, determinar la línea que separa los tiempos de trabajo y de interrupción
de la prestación de servicios768. Por lo tanto, la consecuencia más inmediata en
764
POVES PAREDES, Javier; CARRO ESTRADÉ, David, “Teletrabajo e inserción laboral: hacia el cambio de paradigma”,
RMTAS, núm. 11, 1999, p. 20.
765
THIBAULT ARANDA, Javier, “Aspectos jurídicos del teletrabajo”, RMTAS, núm. 11, 1999, p. 99; POVES PAREDES,
Javier; CARRO ESTRADÉ, David, “Teletrabajo e inserción laboral: hacia el cambio de paradigma”, obra cit., p. 21.
766
DI MARTINO, Vittorio; WIRTH, Linda, “Teletrabajo: un nuevo modo de trabajo y de vida”, RIT, 1990, p. 482.
En este sentido, MARTÍNEZ MORENO, Carolina, “Vida privada y relación de trabajo. A propósito de la posibilidad de
767
pactar individualmente las condiciones de ejercicio de los derechos de conciliación de la vida familiar y laboral”, TS, núm.
197, 2007, p. 22.
768
Entre otros, DI MARTINO, Vittorio; WIRTH, Linda, “Teletrabajo: Un nuevo modo de trabajo y vida.”, obra cit., p.
482; ORTIZ CHAPARRO, Francisco, El teletrabajo. Una nueva sociedad laboral en la era de la tecnología, McGraw-Hill,
Madrid, 1995, p. 137; POVES PAREDES, Javier; CARRO ESTRADÉ, David, “Teletrabajo e inserción laboral: hacia el cambio
del paradigma”, obra cit., p. 20; RODRÍGUEZ-SAÑUDO GUTIÉRREZ, Fermín, “La integración del teletrabajo en el ámbito
de la relación laboral”, obra cit., p. 117; ESCUDERO RODRÍGUEZ, Ricardo, Teletrabajo, obra cit., p. 822; THIBAULT
ARANDA, Javier, El teletrabajo. Análisis jurídico-laboral, obra cit., p. 67; PÉREZ DE LOS COBOS, Francisco; THIBAULT
ARANDA, Javier, El teletrabajo en España. Perspectiva jurídico laboral, obra cit., p. 69.
el teletrabajo es la dificultad de poner el tiempo de trabajo no sólo en conexión

con la seguridad y salud en el trabajo, sino también con la conciliación de la vida
laboral con la personal y familiar769.
No obstante lo anterior, pensamos que en la determinación de la ordenación

del tiempo de trabajo “la actividad laboral en sistema de teletrabajo no afecta tan
profundamente” a la variable del tiempo de trabajo770 ya que, aunque “la jornada
es la primera aproximación para medir la prestación que el trabajador debe”, no
es la única771. Esta idea la apoyamos en un estudio realizado en las empresas del
sector de las tecnologías de la información y comunicación (TIC), en el que se ha
demostrado que el teletrabajo es un instrumento que está ayudando a flexibilizar
la organización de las empresas de este sector, sin que la deslocalización física del
trabajador suponga mayores dificultades en la dirección o la comunicación entre
supervisor y empleado772. Al respecto, más de un tercio de las empresas del sector
TIC utilizan habitualmente esta herramienta de organización, siendo la modalidad
predominante el teletrabajo a domicilio, seguido del teletrabajo móvil o itinerante.
En la mayoría de estas empresas se mantienen los mismos criterios de control
que antes de la implantación del teletrabajo773, y los mismos que existen para los
compañeros no teletrabajadores, independientemente de la modalidad de que
se trate. En el teletrabajo a domicilio, el control del rendimiento suele realizarse
una vez finalizado el trabajo, mediante los criterios de objetivos conseguidos y de
calidad del trabajo. Igualmente, en el teletrabajo móvil prevalece el control del
rendimiento a través de los objetivos conseguidos, realizándose en la mayoría de
los casos una vez finalizado el trabajo. En el teletrabajo en telecentros se utiliza
principalmente como medida de rendimiento la calidad del trabajo, con tendencia
a desarrollarlo periódicamente. Este estudio ha demostrado que “las empresas no
suelen cambiar sus criterios de control por el mero hecho de adoptar el teletrabajo
y que el criterio que prevalece es el del control por objetivos”. Por lo tanto,
cualquier empresa que pretenda introducir el teletrabajo “debe previamente
cambiar el modo en que controla a sus empleados, tradicionalmente la observación
directa o el control de horarios, por la dirección de objetivos”774. Prueba de ello es
769
En RABANAL CARBAJO, Pedro “Aspectos de interés sobre la distribución del tiempo de trabajo”, AL, núm. 16, 2006,
p. 1910, el tiempo de trabajo no es sólo una cuestión de seguridad y salud.
770
SELLAS I BENVINGUT, Ramón El Régimen Jurídico del Teletrabajo en España, obra cit., p. 105.
771
ALONSO OLEA, Manuel; CASAS BAAMONDE, Mª Emilia, Derecho del trabajo, Civitas, Madrid, 1997, p. 255,
“lo que trabajador debe es trabajo prestado durante un cierto tiempo (…) y en tal sentido, la jornada es la primera
aproximación para medir la prestación que el trabajador debe”. En PÉREZ AMORÓS, Francisco, “Tiempo de trabajo.
Algunas consideraciones sobre el trabajo nocturno y trabajadores nocturnos”, en APARICIO TOVAR, Joaquín, Tiempo de
trabajo, Bomarzo, Albacete, 2007, p. 96, “ni la deuda del trabajador para con el empresario que le liquida el salario es el
tiempo (de trabajo), ni mucho menos la deuda del empresario tiene su objeto real en el tiempo de trabajo”.
772
ROCA PULIDO, Juan Carlos; MARTÍNEZ LÓPEZ, Francisco José, RÍOS MARTÍN, Miguel, “Impacto del teletrabajo en
la dirección y comunicación de las organizaciones del sector TIC”, en Cuadernos de Estudios Empresariales, 2006, vol.
16, p. 95.
773
XIX CC de Alcatel-Lucent España, SA (BOE 19 de septiembre 2009, núm. 227) que incluye a todos los empleados de la
empresa en el sistema de trabajo por objetivos (art. 1); contemplando el art. 43 las condiciones generales de la prestación
de servicios en régimen de teletrabajo.
774
ROCA PULIDO, Juan Carlos; MARTÍNEZ LÓPEZ, Francisco José, RÍOS MARTÍN, Miguel “Impacto del teletrabajo en
la dirección y comunicación de las organizaciones del sector TIC”, en Cuadernos de Estudios Empresariales, 2006, obra
cit., p. 94.
Capítulo III. El tiempo de trabajo y la retribución en el teletrabajo 175 W
la existencia de algún convenio que, tras acordar la especificidad de teletrabajo a

domicilio, establece la valoración de la dedicación según objetivos775.
Esta afirmación es importante teniendo en cuenta que en un análisis

más profundo de la “flexibilidad” entre las mayores empresas españolas que
desarrollan la responsabilidad corporativa, se aprecia que entre las empresas
líderes empiezan a favorecerse otras formas de flexibilidad relacionadas con las
nuevas posibilidades que ofrecen las TIC (como trabajo a distancia y teletrabajo),
utilizadas por un 37%, frente a la flexibilidad horaria, que es la más extendida.
Entendemos por empresas líderes aquéllas que mantienen canales de diálogo con
todos sus grupos de interés, al conceder un carácter estratégico a dicho diálogo776.
El AMET pretende garantizar esta flexibilidad estableciendo unos límites

que permitan salvaguardar tanto la seguridad y salud como la conciliación de la
vida laboral y personal en el trabajo. Por ello, proclama la libertad del teletrabajador
para gestionar la organización de su tiempo de trabajo dentro del marco de
la legislación, los convenios colectivos y las normas de la empresa aplicables.
Estos límites van dirigidos al ejercicio del poder de dirección y disciplinario del
empresario, ya que es al empleador a quien corresponde indicar la tarea concreta
a realizar o el servicio que debe prestar el teletrabajador777.
En algunas de las distintas modalidades de teletrabajo, esta flexibilidad

del tiempo de trabajo puede venir acompañada de un escaso o nulo control de
la actividad laboral y, por lo tanto, de la jornada de trabajo por el empresario
(por ejemplo, teletrabajo no interactivo en el domicilio, itinerante u en otro
lugar). Este supuesto tiene plena cobertura legal en la normativa comunitaria, en
cuanto la Directiva 2003/88/CE contempla una serie de excepciones en materia
de ordenación del tiempo de trabajo (descanso, pausas, duración máxima del
tiempo de trabajo semanal, trabajo nocturno y períodos de referencia), que
pueden adoptar los Estados Miembros cuando, a causa de las características
especiales de la actividad realizada, la jornada de trabajo no tenga una duración
medida y/o establecida previamente, o cuando sea determinada por los propios
trabajadores, en particular ejecutivos dirigentes u otras personas con poder de
decisión autónomo778.
775
Art. 8 CC del Organismo Autónomo Municipal de Comunicación e Información Ciudadana de Sant Cugat del Vallés
(OAMCIC) para los años 2007-2010 (BOGC 14 de febrero 2008, núm. 5070); XVIII CC de Alcatel-Lucent España, SA (BOE
17 de septiembre 2008, núm. 225).
776
En este sentido, IBISATE, Ángel (dir.), Estudio multisectorial sobre el estado de la responsabilidad corporativa de la
gran empresa en España, Secretaria General de Empleo, MTAS, 2007, p. 52. El objetivo fundamental de este estudio ha
sido realizar una primera valoración sobre el nivel de desarrollo de la responsabilidad social corporativa entre las mayores
empresas españolas que operan en España independientemente del país de origen de la empresa matriz. Entre una
muestra de 100 empresas, 64 tienen la consideración de «empresas líderes», perfectamente comparable con el desarrollo
que alcanzan las empresas más avanzadas en Europa en responsabilidad corporativa. Los grupos de interés con los que
mantienen el diálogo son: accionistas, empleados, clientes, proveedores, comunidades locales, instituciones, fundaciones,
ONG, Administración, sindicatos, medios de comunicación y competencia.
777
En este sentido, MELLA MÉNDEZ, Lourdes, “Tempo de traballo e novas tecnoloxías”, en AAVV, A ordenación do
tempo de traballo, Consello Galego de Relaciones Laborais, Santiago de Compostela, 2004, p. 267.
778
Art. 17. 1 D. 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003 (DOUE L 299/9, de 18
de noviembre 2003) que modifica la D. 93/104/CE del Consejo, de 23 de noviembre de 1993, relativa a determinados
aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo (DOCE de 13 de diciembre de 1993).
Por el contrario, otras modalidades de teletrabajo implican un mayor

control por parte del empresario, y por lo tanto de menor flexibilidad en la gestión
del tiempo por parte del teletrabajador (por ejemplo, teletrabajo interactivo o
en telecentro), puesto que la distancia y la utilización de los medios telemáticos
no son elementos que impidan ni el control de la actividad laboral ni del
establecimiento de la jornada laboral, descansos, permisos, etc. En este caso,
el control telemático puede afectar al ejercicio de los derechos constitucionales
en el entorno laboral (intimidad, protección de datos, libertad de movimientos,
etc.), cuestiones que trataremos en el capítulo V. No obstante, entre estos dos
supuestos (ausencia de control y control continuo por parte de la empresa),
pueden existir otros intermedios en que, pese a no existir inicialmente ningún
tipo de control o comunicación interactiva constante, la libertad del teletrabajador
para elegir el horario y los descansos puede estar parcialmente limitada, bien
porque se haya pactado previamente o por otras circunstancias. En el primer caso,
las partes acuerdan la existencia de un determinado período durante el cual la
comunicación tiene una fase interactiva en que la empresa puede comunicarse y
controlar la actividad del teletrabajador. En otras ocasiones, la limitación procede
del horario de funcionamiento de los ordenadores centrales de la empresa, que
condicionan a su vez el ordenador del teletrabajador, que no puede funcionar con
independencia del encendido de aquéllos; o de las exigencias del mercado cuando
se realizan funciones de televenta o información al público, o en los supuestos de
teledisponibilidad779.
Por lo tanto, observamos que la mayor o menor flexibilidad en la organización

del tiempo de trabajo va a estar en función tanto de la modalidad de teletrabajo
como de la comunicación que exista entre el teletrabajador y el empresario,
dados los sofisticados métodos con los que cuenta el empresario para controlar la
actividad del teletrabajador no sólo en la modalidad interactiva, que permite un
control actual y en tiempo real, sino en otras modalidades mediante instrumentos
instalados en las herramientas telemáticas, previo conocimiento del trabajador
como veremos en el capítulo correspondiente. En este sentido, coincidimos con
la doctrina en que la regla general que rige en el teletrabajo es la del principio de
libertad de gestión del tiempo de trabajo por parte del teletrabajador, aplicable
para todas las modalidades -incluido el teletrabajo interactivo-, salvo pacto en
contrario. Esto significa que en el caso de existir conexión telemática simultánea, y
que el empresario quiera someter al teletrabajador a la disciplina horaria y jornada
del resto de los trabajadores de la empresa, debe pactarlo expresamente con él780.
El problema está en determinar qué normativa del tiempo de trabajo

se aplica a estos trabajadores, tanto en el caso de que el teletrabajador se rija
por el principio de libertad de autoorganización, como en aquellos casos en
que sea pactada con el empresario. En este sentido, la ordenación del tiempo
779
MELLA MÉNDEZ, Lourdes, “Tempo de trabajo e novas tecnoloxías”, obra cit., pp 272 y 273.
780
Entre otros, MELLA MÉNDEZ, Lourdes, “Tempo de trabajo e novas tecnoloxías”, obra cit., p. 272; MONEREO PÉREZ,
José Luis; GORELLI HERNÁNDEZ, Juan, Tiempo de trabajo y ciclos vitales, Comares, Granada, 2009, p. 194.
de trabajo se regirá por la normativa laboral, que entendemos se extiende al

teletrabajo asalariado sin obviar los problemas en torno a su aplicación. En este
caso, las jornadas limitadas, descansos, fiestas y vacaciones son derechos de los
trabajadores que tienen que garantizar los poderes públicos (art. 40.2 CE)781,
mandato constitucional a los poderes públicos que no “trata ciertamente de
imponer una prestación o actuación positiva, sino de atribuir una competencia para
el aseguramiento de los derechos reconocidos en la materia por el ordenamiento
jurídico”782.
La jornada, horario, descansos y otras interrupciones de la prestación de

trabajo no cuentan con una normativa específica que atienda las peculiaridades
o especialidades del teletrabajo como, por ejemplo, en el caso de las relaciones
laborales especiales caracterizadas por la realización de la prestación de servicios
en un “atípico lugar”y, generalmente, por la regulación del tiempo de trabajo
mediante otras fuentes distintas a la del ET783. Por este motivo, vamos a tratar
cuestiones tales como la posibilidad o no de aplicar la normativa laboral sobre
la jornada de trabajo, descansos, permisos y horas extraordinarias, la diferencia
entre tiempo de trabajo y de no trabajo, o la disponibilidad en el teletrabajo y la
imposibilidad de la prestación debida a interrupciones técnicas (art. 30 TRLET),
así como la aplicación de las normas relativas a horas de trabajo nocturnas o en
festivos, y si procede, por ejemplo, la ausencia por lactancia cuando la prestación
se realiza en el domicilio del teletrabajador.
Por último, a falta de una normativa específica en la determinación del

tiempo de trabajo, consideramos que en el teletrabajo va a ser decisivo el papel
de los convenios colectivos y de los pactos individuales, que introducen más
elementos de flexibilidad y reflejan “un incipiente cambio de concepción del
tiempo de trabajo como un elemento de gestión eficiente y flexible más allá del
mero mecanismo de control de la duración del trabajo”784. En concreto, aunque
son escasos en nuestro país, dedicaremos unas breves reflexiones a la regulación
del tiempo de trabajo en los acuerdos de implantación del teletrabajo en la
empresa.
En definitiva, teniendo en cuenta la regla general establecida en el AMET

proclamando el principio de libertad del teletrabajador de la gestión de su tiempo
de trabajo, dentro del marco de la legislación, los convenios colectivos y las normas
de la empresa aplicables, vamos a estudiar las peculiaridades del tiempo de trabajo
atendiendo a las modalidades de teletrabajo existentes.
781
GARCÍA NINET, José Ignacio, “Ordenación del tiempo de trabajo” en BORRAJO DA CRUZ, Efrén (Dir.), Comentarios
a las Leyes Laborales. La Reforma del Estatuto de los Trabajadores, Tomo I, vol. 2º, Edersa, Madrid, 1994, pp. 8 y ss.
782
GARRIDO FALLA, Fernando, Comentarios a la Constitución, 3ª edic. ampliada, Civitas, Madrid, 2001, pág. 863.
783
Sobre la especialidad de estas relaciones, OJEDA AVILÉS, Antonio “Las relaciones laborales especiales: una perspectiva
unitaria”, RL, 1990, Tomo I, p. 231; MONTOYA MELGAR, Alfredo “Sobre las relaciones especiales de trabajo y su marco
regulador”, REDT, núm. 109, p. 10; MARTÍNEZ MORENO, Carolina, La relación de trabajo especial de alta dirección,
CES, Madrid, p. 233.
784
AVENDAÑO, Francisco, “El contenido de los convenios colectivos y la nueva economía a partir de los datos de la
encuesta de negociación colectiva de CEOE 1999”, Aedipe, núm. 13, junio, 2000, p. 19.
3.1.1. Modalidades de teletrabajo y tiempo de trabajo
En el teletrabajo las normas relativas al tiempo de trabajo del ET se aplican a

todo teletrabajador asalariado común, salvo las excepciones contempladas en la
normativa y que afectan a tres colectivos: a) la de los trabajadores sujetos al RD
1661/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo; b) las
relaciones laborales especiales (art. 2 ET); y c) los trabajadores a domicilio (art. 13
del ET)785, cuando el tipo de conexión telemática no sea interactiva. En general,
la ordenación del tiempo de trabajo de cualquier modalidad de teletrabajo tiene
que partir del reconocimiento constitucional del derecho al descanso necesario,
mediante la limitación de la jornada laboral y de las vacaciones periódicas
retribuidas (art. 40.2 CE)786.
No obstante, se trata de un deber constitucional que los poderes

públicos deben garantizar, en la adopción y ejecución de las medidas precisas
para el cumplimiento del programa constitucional y del ejercicio de los derechos
correspondientes787. Ello implica el carácter imperativo de la ordenación del tiempo
de trabajo que garantiza los derechos de los trabajadores en materia de jornada,
entendida en su acepción amplia como “el tiempo de trabajo efectivo, más el
tiempo de descanso”788, es decir, la duración máxima de la jornada ordinaria de
trabajo (art. 34.1 ET) y los períodos mínimos de descanso entre jornadas (art. 34.3
ET), teniendo los demás límites carácter dispositivo789. El respeto de estos derechos
corresponde a la negociación colectiva, de acuerdo con el establecimiento y
distribución irregular de la jornada de trabajo a lo largo del año (art. 34.2 ET),
en garantía del principio de igualdad de derechos con respecto a los trabajadores
comparables en los locales del empresario.
Las diversas formas de manifestación de la prestación del teletrabajo

plantean serios problemas que afectan al cómputo del tiempo de trabajo en los
términos del art. 34.5 del ET, por la dificultad para identificar físicamente el puesto
de trabajo790. En estos casos, la existencia de programas informáticos específicos
785
SELLAS I BENVINGUT, Ramón, El régimen jurídico del teletrabajo en España, obra cit., pp. 106 y 107; excepto con
respecto al trabajo a domicilio, PÉREZ DE LOS COBOS, Francisco; THIBAULT ARANDA, Javier, El teletrabajo en España.
Perspectiva jurídico laboral, obra cit., p. 51; THIBAULT ARANDA, Javier, El teletrabajo: análisis jurídico-laboral, obra cit.,
p. 73.
786
En el mismo sentido, SELLAS I BENVINGUT, Ramón, El régimen jurídico del teletrabajo en España., obra cit., p. 105.
787
MONTOYA MELGAR, Alfredo, “La protección constitucional de los derechos laborales”, en AAVV, Derecho del Trabajo
y de la Seguridad Social en la Constitución Española, Centros de Estudios Constitucionales, Madrid, 1982, p. 296 y 297;
en esta misma obra para SALA FRANCO, Tomás, p. 215, son normas programáticas de alcance limitado que, si bien para el
legislador no configuran estrictamente obligaciones de hacer, sí configuran plenamente obligaciones de no hacer.
788
Entre otras, STS de 6 de marzo de 2000 (RJ 2000/2598).
789
SELLAS I BENVINGUT, Ramón, El régimen jurídico del teletrabajo en España, obra cit., pp. 106 a 109. El inicio
del cómputo del período de descanso comienza cuando termina efectivamente toda la jornada, incluyendo las horas
extraordinarias, incluso “si es preciso retrasando la entrada de los trabajadores al día siguiente”, GARCÍA NINET, José
Ignacio, “Ordenación del tiempo de trabajo”, en BORRAJO DA CRUZ, Efrén, Comentarios a las leyes laborales. La
reforma del estatuto de los trabajadores, Tomo I, Vol. 2º, Edersa. Madrid, p. 31.
790
El art. 34.5 ET establece que “el tiempo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada
diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo”. En relación a las dificultades del cómputo, CRUZ VILLALÓN,
Jesús; RODRÍGUEZ RAMOS VELASCO, Patrocinio; GÓMEZ GORDILLO, Rafael, Estatuto de los trabajadores comentado,
Tecnos, Madrid, 2003, p. 429.
permiten la identificación “virtual” mediante el establecimiento de los “equipos

de producción remota”, utilizados para el control remoto de trabajadores no
presenciales que sirven para recibir los informes de productividad y horas/hombre
de su equipo, y llevar el control de asistencia mediante programas que visualizan
la información que viaja a través de la Red791. Incluso para los trabajadores
itinerantes se pueden añadir otras formas de control del tiempo de trabajo,
como pueden ser la cita con un cliente, la asignación de la carga de trabajo,
los objetivos conseguidos por el teletrabajador o el equipo y la formación de
equipos de trabajo792. Ahora bien, en una empresa de importantes dimensiones,
como por ejemplo Vodafone, el principal problema estriba en el control y cómo
justificar el trabajo cuándo no se alcanzan los resultados alcanzados. En este caso,
la empresa controla las conexiones pero no el teletrabajo. El control individual de
la actividad laboral (bastante dificultoso) se sustituye por la implantación de unos
objetivos, siendo necesario definir el objetivo con claridad. En estos casos es muy
importante que la empresa tenga bien definido el control, teniendo en cuenta
que las diferentes formas de organización del trabajo generan diferentes formas
de control793.
En el teletrabajo, el término puesto de trabajo se puede identificar con “el

entorno laboral inmediato”794 en un telecentro, domicilio u otros lugares, incluidos
los itinerantes dado que, por regla general, en el supuesto de que acudan a la
empresa los teletrabajadores no cuentan con un espacio físico para cada uno de
ellos795. En nuestra opinión, el trabajador ocupa un “puesto de trabajo virtual”
realizando la prestación de servicios en un “entorno laboral inmediato”, siendo
lo verdaderamente relevante la “identificación virtual” mediante la conexión
telemática, al menos al comienzo y al final de la jornada diaria796, todo ello
teniendo en cuenta que “el puesto de teletrabajo no es más que una extensión de
la oficina, cualquiera que sea el lugar en el que se sitúe”797.
Por lo tanto, vamos a analizar la ordenación del tiempo de trabajo en el

teletrabajo teniendo en cuenta, como hemos afirmado, que en el teletrabajo rige
la regla general del principio de libertad de gestión del tiempo de trabajo por parte
del teletrabajador, salvo pacto en contrario.
791
MARTÍNEZ LÓPEZ, José; INFANTE MORO, Alfonso; MARTÍNEZ LÓPEZ, Luis, “Los sistemas de control de la actividad
laboral mediante las nuevas tecnologías de la información y comunicación”, RL, núm. 12, 2003, pp. 95 a 115.
792
BELZUNEGUI ERASO, Ángel, “El control del tiempo de trabajo en el teletrabajo itinerante”, Sociología del Trabajo,
núm. 45, 2002, p. 92.
793
LÓPEZ GARCÍA, Pedro, Teletrabajo: una visión diferente, Fundación Sindical de Estudios, Ediciones GPS-Madrid, 2007,
pp. 298 y 299.
794
Art. 2 b RD 488/1997, de 14 de abril, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad relativas al
trabajo con equipos que incluyen pantallas de visualización (BOE 23 de abril de 1997), define el puesto de trabajo como
“el constituido por un equipo con pantalla de visualización provisto, en su caso, de un teclado o dispositivo de adquisición
de datos, de un programa para la interconexión persona/máquina, de accesorios ofimáticos y de un asiento y mesa o
superficie de trabajo, así como el entorno laboral inmediato”.
795
BELZUNEGUI ERASO, Ángel, Teletrabajo: estrategias de flexibilidad, CES, Madrid, 2002, pp. 223 a 225.
796
En este sentido, MELLA MÉNDEZ, Lourdes, “Sobre una nueva manera de trabajar: el teletrabajo”, AS, núm. 11, p. 45.
797
GAETA, Lorenzo; PASCUCCI, Paolo, “El teletrabajo en el ordenamiento italiano”, Revista Gallega de Empleo, núm.
1, 2000, p. 187.
3.1.1.1. El teletrabajo a domicilio
En el trabajo a domicilio, y por extensión en el teletrabajo, lo verdaderamente

relevante es la libertad de autoorganización del teletrabajador y la exclusión de
la regulación laboral común del tiempo de trabajo798. No obstante, consideramos
que el uso de las TIC en el teletrabajo puede originar el efecto contrario, por
lo que la veracidad de esta premisa estará en función del tipo de conexión y la
carencia de programas informáticos que controlen los tiempos de trabajo, al menos
directa e inmediatamente799. Los programas informáticos pueden monitorizar
el desempeño de los trabajadores de las horas efectivamente trabajadas, con el
descuento correspondiente a tiempo de pausas, descanso o disponibilidad que no
se computen como trabajo efectivo800. En ausencia de regulación específica sobre
el teletrabajo, se suele acudir al art. 13 ET sobre contrato de trabajo a domicilio
que, como hemos señalado en otro capítulo, al tratrse de una regulación que
responde a las peculiaridades de la prestación de servicios en un lugar distinto del
tradicional (centro de trabajo o empresa), y “carecer” de la vigilancia directa e
inmediata del empresario, se realiza con un evidente margen de libertad801. Resuta
claro que constituye un trabajo asalariado que, a pesar de incorporar rasgos de
autonomía en su ejecución, presenta problemas en la delimitación con otros
contratos, como por ejemplo el arrendamiento de servicios, y con las características
del teletrabajo que impiden su plena identificación802. En el plano normativo, la
ausencia de regulación en materia de jornada en el contrato de trabajo a domicilio
(art. 13 ET) no excusa la aplicación de los topes máximos de jornada, descansos
y festivos característicos de una relación laboral ordinaria803, a pesar del silencio
del RD 1561/1995, de 21 de septiembre sobre jornadas especiales804, insuficiencia
legal que la negociación colectiva ha cubierto con un importante conjunto de
798
799
Sobre la dirección y control de la actividad en el trabajo a domicilio, MONTOYA MELGAR, Alfredo, El poder de
dirección del empresario, Instituto de Estudios Políticos, Madrid, pp. 82 a 86; DE LA VILLA GIL, Luis Enrique, “Contrato de
trabajo a domicilio”, en AAVV, Catorce lecciones sobre contratos especiales de trabajo. Facultad de Derecho. Universidad
de Madrid, 1965, p. 270.
800
MARTÍNEZ LÓPEZ, Francisco José; LUNA HUERTAS, Paula; INFANTE MORO, Alfonso; MARTÍNEZ LÓPEZ, Luis, “Los
sistemas de control de la actividad laboral mediante las nuevas tecnologías de la información y comunicación”, obra cit.,
p. 110.
801
DE LA VILLA GIL, Luis E.; GARCÍA NINET, José I., “El contrato de trabajo a domicilio”, en BORRAJO DACRUZ, Efrén
(dir.), El estatuto de los trabajadores. Comentarios a las leyes laborales, Tomo III, Edersa, Madrid, 1985, p. 476.
802
CRUZ VILLALÓN, Jesús, “El trabajo a domicilio. (En torno al artículo 13)”, REDT, núm. 100, 2000, p. 456; GALLARDO
MOYA, Rosario, El viejo y el nuevo trabajo a domicilio. De la máquina de hilar al ordenador, obra cit., p. 61; RODRÍGUEZ-
SAÑUDO GUTIÉRREZ, Fermín, “La integración del teletrabajo en el ámbito de la relación laboral”, obra cit., pp. 11 a 113,
ESCUDERO RODRÍGUEZ, Ricardo, “Teletrabajo” obra cit., p. 811.
803
DE LA VILLA GIL, Luis E.; GARCÍA NINET, José I., “El contrato de trabajo a domicilio”, obra cit. pp. 487 a 494;
THIBAULT ARANDA, Javier, El teletrabajo: análisis jurídico-laboral, obra cit., p. 74; CRUZ VILLALÓN, Jesús, “El trabajo a
domicilio. (En torno al artículo 13)”, obra cit., p. 462; SÁNCHEZ RODAS, Cristina, “Contrato de trabajo a domicilio”, en
OJEDA AVILÉS, Antonio (Coord.), Modalidades de contrato de trabajo, Tecnos, Madrid, 2003, p. 184; CRUZ VILLALÓN,
Jesús; RODRÍGUEZ RAMOS VELASCO, Patrocinio; GÓMEZ GORDILLO, Rafael, Estatuto de los trabajadores. Comentario,
obra cit., p. 195; PURCALLA BONILLA, Miguel A.; BELZUNEGUI ERASO, Ángel, “Marcos jurídicos y experiencias prácticas
de teletrabajo”, en AS, núm. 18, 2004, p. 85. En ALARCÓN CARACUEL, Manuel Ramón, La ordenación del tiempo de
trabajo, Tecnos, Madrid, 1986, p. 148; SELLAS I BENVINGUT, Ramón, El régimen jurídico del teletrabajo, obra cit., p. 111,
ante la imposibilidad de control el elemento «tiempo de trabajo» desaparece.
804
El RD 1561/ 1995, de 21 de septiembre derogó al RD 2001/1983, de 28 de julio, de regulación de jornadas de trabajo,
jornadas especiales y descansos cuyo art. 3 prohibía las ampliaciones de jornadas en el trabajo a domicilio.
disposiciones805. Esta misma doctrina la podemos trasladar al teletrabajo a

domicilio, puesto que consideramos que, como trabajo asalariado, está sometido
a los postulados de obligado cumplimiento en materia de tiempo de trabajo. En el
teletrabajo a domicilio, el grado de autonomía del teletrabajador reside en el tipo
de prestación de trabajo y el tipo de conexión, ya que es posible la existencia de
contrato de trabajo sin establecimiento de jornada u horarios806. En estos casos, los
lugares de realización de la prestación y los tipos de conexión existentes entre el
trabajador y el empresario juegan un papel importante, porque van a determinar
la mayor o menor libertad de autoorganización. No obstante, también habrá que
tener en cuenta que en algunas ocasiones el contenido de la prestación será el
que determine el sometimiento más o menos flexible a la jornada y horarios807.
Son trabajadores que no están sujetos a cumplimiento de horario, pero no por ello
están exentos del cumplimiento de la jornada anual pactada en el convenio808.
Creemos que en el teletrabajo a domicilio interactivo es muy recomendable
que el teleletrabajador se someta a la regulación de la normativa de la jornada
contemplada en el ET. En estos casos la normativa actúa como límite a los poderes
de dirección del empresario y a los posibles abusos existentes, probablemente, en
trabajos poco cualificados, evitando la desprotección y situaciones de explotación.
Por ello, entendemos que en el caso de extralimitación en las exigencias laborales
del empresario mediante, por ejemplo, el teléfono móvil u ordenador portátil,
corresponde al teletrabajador el “derecho a la desconexión”, en el sentido de
que el teletrabajador podrá desconectar el móvil o el portátil fuera de la jornada
de trabajo y no tiene obligación de escuchar o comprobar los mensajes hasta que
la jornada se reanude809, salvo que se haya pactado un tiempo de disponibilidad.
En el caso de trabajos no interactivos, la mayor autonomía en la libertad de
autoorganización permite al teletrabajador administrar y gestionar su tiempo de
trabajo, y compatibilizarlo a su libre albedrío con la conciliación de la vida familiar
y personal. Esta situación responde, por regla general, a trabajos cualificados de
tipo intelectual o de gran autonomía sin sujeción a control de tiempo sino, en todo
caso, a los objetivos marcados por la empresa810.
Podríamos preguntarnos, por ejemplo, si cabe el ejercicio del derecho

de ausencia o reducción de la jornada por lactancia de un hijo menor de nueve
meses (art. 37.4 ET) por el teletrabajador/a a domicilio. En nuestra opinión,
si atendemos al tipo de modalidad de teletrabajo, no cabría ninguna duda en
805
GARCÍA MURCIA, Joaquín (direct.), Condiciones de empleo y de trabajo en la negociación colectiva. Estudio de los
convenios colectivos de sector (1994-96), CES, Madrid, 1998, pp. 113 a 114.
806
Entre otras, STSJ Cataluña de 27 de mayo de 1999 (AS 1999/2560), STSJ Castilla y León (Burgos), 29 de octubre 1992
(AS 1992/4790); SSTCT 17 de febrero 1987 (RTCT 1987/3281); 13 de febrero 1985 (RTCT 1985/999).
807
THIBAULT ARANDA, Javier, El teletrabajo. Análisis jurídico-laboral, obra cit., p. 84; igualmente RODRÍGUEZ-
SAÑUDO GUTIÉRREZ, Fermín, “La integración del teletrabajo en el ámbito de la relación laboral”, obra cit., p. 116, pero
“quizás, sobre todo, por el tipo de conexión con la empresa”.
808
A los efectos del cómputo de la jornada total anual, el horario de referencia que se suele pactar es el del centro de
trabajo al que pertenezcan [art. 32 CC de Mapfre, Grupo Asegurador (BOE 2 de abril 2002, núm. 79)].
809
ALARCÓN CARACUEL, Manuel R. “La informatización y las nuevas formas de trabajo”, en ALARCÓN CARACUEL,
Manuel R.; ESTEBAN LEGARRETA, Ricardo, Nuevas tecnologías de la información y Derecho del trabajo, Bomarzo,
Albacete, 2004, p. 15.
810
En parecidos términos, MELLA MÉNDEZ, Lourdes, “Tempo de traballo e novas tecnoloxías”, obra cit., p. 272.
la modalidad interactiva, ya que no tendría sentido solicitar una reducción de

jornada para quien no esté sometido a la misma (teletrabajo no interactivo). No
obstante, considermos que en la modalidad no interactiva cabría una excepción
en reconocer el ejercicio de este derecho cuando se pacte la entrega de pedidos o
cumplimiento de objetivos en un determinado momento. En efecto, la ausencia o
reducción de jornada por lactancia es un derecho potestativo del trabajador, cuyo
ejercicio el empresario no puede impedir o limitar811, por lo que el empresario
debería tener en cuenta los «atrasos» debidos al ejercicio de este derecho, ya que
no deben constituir motivo de penalización o sanción812.
Por último, en relación con el trabajo a domicilio merece mención especial

la regulación de los trabajadores minusválidos en centros especiales de empleo,
que a partir del RD 427/1999 pueden celebrar contrato de trabajo a domicilio813.
En efecto, esta normativa se remite en materia de jornada a la regulación del
Estatuto de los Trabajadores (arts. 34 a 38), aunque limitada, en primer lugar,
por las ausencias remuneradas que no superen las diez horas en un semestre
“para asistir a tratamientos de rehabilitación médico-funcionales y participar en
acciones de orientación, formación y readaptación profesional”814; y en segundo
lugar, por la realización de horas extraordinarias, salvo las necesarias para prevenir
o reparar siniestros y otros daños extraordinarios, medida que tiene un claro
objetivo como es la tutela de la salud e integridad de los trabajadores minusválidos
ante el mayor esfuerzo físico que pueda representar el mayor número de horas
de trabajo efectivo815. Al respecto, estos límites implican que tienen que existir,
por un lado, el establecimiento de una distribución de la jornada concreta que
atienda al cumplimiento de los mismos (horario, pausas, descansos, etc.)816; y
por otro, un control real del tiempo de trabajo, al menos en los trabajos poco
cualificados. En nuestra opinión, la modalidad adecuada para el cumplimiento
de dichos límites es el teletrabajo interactivo, y por lo tanto la adopción de otra
modalidad de conexión no interactiva no garantizaría a priori la prohibición de
horas extraordinarias, o las ausencias remuneradas817.
811
En MARÍN ALONSO, Inmaculada; GORELLI HERNÁNDEZ, Juan, Familia y trabajo. Régimen jurídico de su
armonización, Laborum, Murcia, 2001, p. 53.
812
En relación con la excepción de la regla de sinalagmaticidad de los contratos (art. 1124 CC), SÁNCHEZ TRIGUEROS,
Carmen, Los permisos retribuidos del trabajador, Aranzadi, Pamplona, 1999, p. 26.
813
RD 1368/1985, de 17 de julio, que regula la relación laboral de carácter especial de los minusválidos que trabajan en
los Centros Especiales de Empleo, modificado por el RD 427/1999, de 12 de marzo.
814
Arts. 19 a 22 de la Ley 13/1982, de 7 de abril, de Integración Social de los Minusválidos, sin perjuicio de la preferencia
a elegir turno de trabajo o adaptar la jornada ordinaria laboral (arts. 33 y 34 de la Ley 13/1982 y 23 TRLET).
815
GARRRIDO PÉREZ, Eva, El trabajo de los minusválidos en centros especiales de empleo, Tirant lo Blanch, Valencia,
2000, p. 102.
816
TUSET DEL PINO, P., La Contratación de Trabajadores Minusválidos, Aranzadi, Pamplona, 2000, p. 169. La regulación
del tiempo de trabajo de este colectivo permite una distribución flexible y negociada del tiempo de trabajo como la prevista
en el Estatuto de los Trabajadores.
817
Como las ausencias del trabajo para asistir a tratamientos de rehabilitación médico-funcionales y la participación en
acciones de orientación, formación y readaptación profesional (art. 13 RD 1368/1985, de 17 de julio). Y, en general,
la vulneración de los principios de prohibición de discriminación y de accesibilidad universal proclamados en la Ley
51/2003, de 2 de diciembre, de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con
discapacidad (BOE 3 de diciembre de 2003, núm. 289).
3.1.1.2. El teletrabajo interactivo y las interrupciones técnicas del tiempo de

trabajo
El teletrabajo interactivo es aquél cuya prestación se lleva a cabo con un

terminal integrado en una red de comunicación electrónica interactiva entre el
servidor y los distintos ordenadores, lo que permite al empresario los controles
e instrucciones en tiempo real818. En esta modalidad interactiva, el contacto
continuo con el teletrabajador, igual que el del trabajador presencial, equivale a
la observancia del horario establecido en la oficina819, por lo que consideramos
que el establecimiento del mismo no plantea problemas, puesto que se regiría por
lo pactado en el convenio colectivo, pacto o normas de la empresa aplicables820.
En nuestra opinión, esto implica que la total equiparación con el trabajo común
no va a permitir que el teletrabajador tenga esa capacidad de autoorganización
del tiempo de trabajo que caracteriza al teletrabajo821 porque, entre otras, la
finalidad de la conexión es el control de la actividad y, por lo tanto, del tiempo
de la prestación realizada por el teletrabajador, haciendo uso el empresario de los
poderes típicos laborales reconocidos en el ET822. Entendemos que si esto no fuera
así, el empresario pactaría con el teletrabajador otra modalidad de teletrabajo, o la
compaginaría con una de entre las ya existentes. A esta misma conclusión llegamos
si el teletrabajo se realiza en un telecentro dotado de los medios tecnológicos
adecuados, y de una jornada y un horario de trabajo como si del mismo centro
de trabajo se tratara, aplicándose las normas sobre jornada de la empresa para la
que se teletrabaja823.
En definitiva, estas modalidades de teletrabajo y los controles telemáticos

directos de la actividad laboral por parte del empresario, permiten conocer la
duración de la prestación y de las pausas824 y el número máximo de horas delante
de la pantalla, así como la realización de los descansos obligatorios, mediante el
establecimiento de programas informáticos que permiten una “evaluación directa
818
Entre otros, GAETA, Lorenzo; PASCUCCI, Paolo, “El teletrabajo en el ordenamiento jurídico italiano.”, obra cit., p. 189;
SELLAS I BENVINGUT, Ramón, El régimen jurídico del teletrabajo, obra cit., p. 112.
819
820
En este mismo sentido, THIBAULT ARANDA, Javier, El teletrabajo: análisis jurídico-laboral, obra cit., p. 71.
821
SELLAS I BENVINGUT, Ramón, Régimen jurídico del teletrabajo, obra cit., p. 111; MELLA MÉNDEZ, Lourdes,
Comentario general al Acuerdo Marco sobre el Teletrabajo, RL, núm. 1, 2003, p. 45; SERRANO GARCÍA, Juana Mª,
“Tratamiento del teletrabajo en el Acuerdo-Marco Europeo de 16 de julio de 2002”, RL, núm. 20, 2002, p. 3.
822
RODRÍGUEZ-SAÑUDO GUTIÉRREZ, Fermín, “La integración del teletrabajo en la relación laboral”, obra cit, p. 116, la
extensión de la normativa laboral común sobre jornada laboral a algunas modalidades de teletrabajo, se debe al contenido
de la prestación “y, quizás sobre todo, por el tipo de conexión con la empresa”.
823
Capítulo VII (arts. 23 a 27) CC estatal del sector de Contact Center (BOE 20 febrero 2008, núm. 44). Este convenio
se aplica a aquellas actividades que tengan por objetivo contactar con terceros ya sea por vía telefónica, por medios
telemáticos, por aplicación de tecnología digital o por cualquier otro medio electrónico, para la prestación, entre otros, de
una serie de servicios que el convenio enumera a título enunciativo.
824
Por ejemplo, las pausas necesarias establecidas en los convenios colectivos “cuando la alternancia de tareas no sea
posible o no baste para disminuir el riesgo suficiente”, art. 3.2 RD 488/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas
de seguridad y salud relativas al trabajo con equipos que incluyen pantallas de visualización; las del art. 34.4 “descanso
del bocadillo” y art. 4 D. 93/104/CE, del Consejo, de 23 de noviembre de 1993, relativa a determinados aspectos de la
ordenación del tiempo de trabajo.
e inmediata del tiempo real de trabajo”825, y del establecimiento y cumplimiento

de la jornada laboral en los términos del ET, en concreto los arts. 34 (jornada);
35 (horas extraordinarias); 36 (trabajo nocturno y en las empresas con procesos
productivos continuos, el trabajo a turnos); 37 (descanso semanal, fiestas y
permisos); y art. 38 (vacaciones anuales).
Cuando la modalidad del teletrabajo es on line o existe cierta conectividad,

pensamos que las interrupciones del tiempo de trabajo motivadas por averías en el
equipo informático o de las telecomunicaciones por causa imputable al empleador,
y no al trabajador, (por ejemplo, avería en el sistema informático o un servidor
“insuficiente” propiedad de la empresa), producirían los efectos del art. 30 del
ET826 y, por lo tanto, el teletrabajador tendría derecho a la conservación del salario
“sin que pueda hacérsele compensar el que perdió con otro trabajo realizado
en otro tiempo”827. En este caso, el empresario tiene que correr con los riesgos
previsibles, incluidos los no evitables, aunque actúe con la máxima diligencia en
el funcionamiento normal de la propia actividad empresarial (doctrina del riesgo
de empresa)828. Este tipo de interrupciones técnicas deben ser reguladas en los
acuerdos de teletrabajo, incluyendo dentro del horario de trabajo los breves
períodos de interrupción del circuito telemático por averías no imputables al
trabajador, como por ejemplo se establece en el Acuerdo colectivo marco de
teletrabajo en la Administración Pública Italiana829. En cambio, si las interrupciones
se ocasionan por fuerza mayor (por ejemplo, accidentes atmosféricos que afecten
a trabajadores o suministro de las telecomunicaciones), como las debidas a
acontecimientos externos a la actividad empresarial, el teletrabajador tendría que
recuperar las horas de trabajo no realizadas. En este sentido, a falta de norma
que expresamente la excluya, el art. 30 ET tan sólo declara que no existe derecho
a exigir su recuperación cuando la suspensión se hubiere producido por causa
imputable al empresario, por lo que a sensu contrario permite afirmar tal obligación
825
THIBAULT ARANDA, Javier, Teletrabajo. Análisis jurídico laboral, obra cit., p. 70.
826
Igualmente, ESCUDERO RODRÍGUEZ, Ricardo, “Teletrabajo”, obra cit., p. 827; RODRÍGUEZ-SAÑUDO GUTIÉRREZ,
Fermín, “La integración del teletrabajo en la relación laboral”, obra cit., p. 116; en MELLA MÉNDEZ, Lourdes, “Sobre
una nueva manera de trabajar: el teletrabajo”, obra cit., p. 41, como contemplan los convenios colectivos en Alemania.
827
La derogada Orden de 22 de noviembre de 1973, sobre ordenación del salario (BOE de 11 de diciembre de 1973), tras
contemplar en el art. 2 los períodos de descanso computables como salario, atribuía en el art. 3.5º la misma calificación a
las interrupciones del trabajo que fueran ajenas a la voluntad de los trabajadores y que no dieran lugar a la recuperación del
tiempo perdido, siempre que debieran ser retribuidas en virtud de precepto legal o establecido; al respecto RODRÍGUEZ-
SAÑUDO GUTIÉRREZ, Fermín, “Imposibilidad de la prestación”, en BORRAJO DACRUZ, Efrén, Comentarios a las leyes
laborales. El Estatuto de los trabajadores, Edersa, Madrid, 1982, pp. 191 y 192. En, MATIA PRIM, Javier, “Consideraciones
sobre el derecho a la ocupación efectiva”, en AAVV, Lecciones de Derecho del Trabajo, en homenaje a los profesores
Bayón Chacón y del Peso Calvo, Universidad de Madrid, Facultad de Derecho, Madrid, 1980, p. 148; el art. 30 ET lo
que garantiza es el abono del salario sin exigir en otro momento el trabajo y omite toda referencia al Derecho al Trabajo
reconocido en el art. 4. 2 c) ET.
828
En relación a la doctrina del riesgo, RODRÍGUEZ-SAÑUDO GUTIÉRREZ, Fermín, “Imposibilidad de la prestación”, obra
cit., pp. 238 a 245.
829
Art. 6 del Acuerdo colectivo marco sobre el Teletrabajo en la Administración Pública Italiana firmado el 23 de marzo de
2000, en GAETA, Lorenzo; PASCUCCI, Paolo, “El teletrabajo en el ordenamiento italiano”, obra cit., p. 212.
para mantener el derecho al salario830, salvo previsión en convenio colectivo831.

La falta de regulación se debe a que la STS (Contencioso-administrativo) 31 de
enero 1990 (RJ 1990/574) declaró nulo el art. 5 RD 2001/1983, de 28 de julio,
sobre regulación de la jornada de trabajo, jornadas especiales y descansos que
establecía el carácter recuperable de las horas no trabajadas por fuerza mayor. El
tribunal entendió que el art. 5 era nulo por considerarlo contrario al art. 47 ET, a
excepción de lo que se dispusiera en convenio colectivo832. La doctrina ha criticado
el error de la sentencia, pues su fundamentación parte de un malentendido sobre
el significado de las horas recuperables, pues con base en el art. 47 ET cree que no
se remuneran, partiendo igualmente del desconocimiento de la cobertura que la
similar previsión de la Ley de Jornada Máxima legal brindaba833.
3.1.1.3. El teletrabajo no interactivo
En el teletrabajo no interactivo, las múltiples situaciones que se pueden pactar

para realizar la prestación de trabajo en cualquier lugar dependen del modo y
tipo de actividad acordado en el contrato de trabajo. Al respecto, la normativa
laboral regula una serie de peculiaridades en la jornada laboral para aquellas
actividades que tienen como característica común el lugar de trabajo (por ejemplo,
alta dirección, representantes de comercio), a través de las relaciones laborales
especiales (art. 2 ET), y el trabajo a domicilio (art. 13 ET). Junto a éstas, están las
prestaciones o actividades laborales que se identifican con las relaciones laborales
comunes del ET, que contempla la jornada laboral pero que, por tener una
regulación flexible, permite su adaptación en la negociación colectiva, dentro de
los límites de establecimiento de jornada máxima y descanso, a las características
de la actividad desempeñada en la empresa834. En este supuesto, consideramos que
la incidencia del tiempo de trabajo en el teletrabajo no interactivo consiste en que
el teletrabajador dispone de total libertad y autonomía para gestionar el tiempo de
trabajo y, en aras de la flexibilidad, supone en principio no aplicar las normas sobre
jornada, salvo el cumplimiento de los dos límites legales en materia de jornada
máxima y el límite de descansos entre jornadas835. La modalidad de teletrabajo
off line permite al teletrabajador realizar la actividad inicialmente prevista por
830
STSJ Murcia de 10 marzo 1993, (AS 1993/1569). Así, “la constatación de la fuerza mayor corresponde al propio
empresario, los trabajadores (...) tienen derecho a su salario, pero con la obligación de recuperar dichas horas perdidas”,
interpretación que, así mismo, se desprende del artículo 30 del Estatuto de los trabajadores, STSJ País Vasco de 19 mayo
1994, (AS 1994/2294). En contra, THIBAULT ARANDA, Javier, El teletrabajo: análisis jurídico-laboral, obra cit., p. 116.
831
MARTÍN VALVERDE, Antonio; RODRÍGUEZ-SAÑUDO GUTIÉRREZ, Fermín; GARCÍA MURCIA, Joaquín, Derecho del
trabajo, Tecnos, Madrid, 2008, p. 576.
832
Por ejemplo, el art. 42 CC General del Sector de Derivados del Cemento (BOE 31 de diciembre 2006, núm. 248)
dando el mismo tratamiento del caso fortuito a la fuerza mayor, si bien es cierto que el 50% de las horas perdidas han de
recuperarse.
833
En este mismo sentido, SEMPERE NAVARRO, Antonio V., “La imposibilidad de trabajar y el artículo 30 ET”, AS, Tomo
V, p. 124. Igualmente, entre otras, SSTSJ Murcia 10 de marzo 1993 (AS 1993/1569), País Vasco 19 de mayo 1994 (AS
1994/2294).
834
En general, ALARCÓN CARACUEL, Manuel R., La ordenación del tiempo de trabajo, obra cit., RODRÍGUEZ PASTOR,
Guillermo, El régimen jurídico de la distribución de la jornada de trabajo, Tirant lo Blanch, Valencia, 1999.
835
Si bien planteándolo como probabilidad, GONZÁLEZ VILLANUEVA, Francisco, “La ordenación del tiempo de trabajo
de los teletrabajadores”, AL, núm. 11, 2003, p. 186; SELLAS I BENVINGUT, Ramón, El régimen jurídico del teletrabajo,
obra cit., p. 109.
el empresario con total independencia del ordenador central en la empresa, sin

sujeción a jornada ni horario. Esto implica que en el establecimiento de un horario
libre en el «calendario laboral» que no sobrepase el número de horas anuales de
trabajo “son los propios trabajadores quienes compensarán las horas trabajadas
en un día con otras, sin que por la propia naturaleza de su actividad pueda el
empresario controlar aquélla”836. Finalizada la actividad, el teletrabajador entrega
personalmente, (discos flexibles o impreso) o por correo electrónico, el resultado
de la tarea realizada para su control por el empresario837. Esta modalidad permite
al teletrabajador la plena organización de la jornada y descansos de trabajo, y
elegir a qué horas desea trabajar, por cuanto tiempo y cuando va interrumpir su
actividad. En definitiva, el sistema de gestión no queda supeditado a los modos y
duración del trabajo838.
En nuestra opinión, esta libertad absoluta de gestión del tiempo de trabajo

admite graduación, porque las partes que inicialmente no tengan ningún tipo de
conexión o de comunicación interactiva con la empresa o la tengan reducida a
la comunicación teletrabajador-empresa (por ejemplo, conexión one way line),
pueden pactar una interactividad en un determinado momento o intervalo de
tiempo para que el empresario controle el tiempo de trabajo (como por ejemplo,
conexión informática en ciertas franjas horarias, exigencia de horas de localización,
presencia del teletrabajador en el centro de trabajo o en el telecentro durante un
mínimo de horas o la asistencia a reuniones a fin de planificar o supervisar el
trabajo, obligación de comunicar el inicio y el fin del trabajo prestado, etc.)839. En
estos casos, la plena libertad de gestión del tiempo de trabajo que corresponde al
teletrabajador se limita cuando éste así lo acuerde con el empresario.
Esta modalidad de teletrabajo se suele pactar con el empresario que está

más interesado en la obtención del resultado o de los objetivos, atendiendo a
las características y el modo de la prestación de la actividad que se contrata,
más que al control del tiempo y de la actividad laboral840. El tiempo deja de
ser el objeto principal de la obligación del trabajador que “de obligación de
medios, se transforma en obligación de resultados”, por ejemplo, en trabajos
especializados841. Para el teletrabajador que realizada la prestación de servicios
desconectado de la empresa total o parcialmente (conexión one way line), el
836
STS 18 de mayo de 1994 (RJ 1994/4214).
837
838
DI MARTINO, Vittorio; WIRTH, Linda (1990), “Teletrabajo: Un nuevo modo de trabajo y vida”, obra cit., p. 485.
839
ESCUDERO RODRÍGUEZ, Ricardo, “El teletrabajo”, obra cit., pp. 824 y 825. En MELLA MÉNDEZ, Lourdes, “Sobre
una nueva manera de trabajar: el teletrabajo”, obra cit. 45, la modalidad “one way line” que permite el desarrollo de la
prestación de trabajo sin el control constante del empresario con el que se comunica cuando lo desee el teletrabajador;
también “on line o interactiva” realizada durante una parte de la jornada, y la restante a través de las modalidades “off
line” o “one way line”, según se pacte por las partes.
840
Al respecto, la Directiva 93/104/CE reformada por la Directiva 2003/88/CE contempla un abanico de excepciones a la
regulación del tiempo de trabajo (art. 18), que se podrán establecer mediante convenios colectivos o acuerdos colectivos
nacionales o regionales.
841
En SUPIOT, Alain, Trabajo y empleo. Las transformaciones del trabajo y futuro del Derecho del Trabajo en Europa,
Tirant lo Blanch, Valencia; p. 134; en parecidos términos THIBAULT ARANDA, Javier, El teletrabajo: análisis jurídic-laboral,
obra cit., p. 82.
control de trabajo diario parece difícil, motivo por el cual se pospone al término de
la tarea o del cumplimiento de los objetivos establecidos en el contrato842. En este
sentido, mantenemos que el teletrabajo no debe suponer un “trato más favorable
o perjudicial en cuanto a la exigencia de la realización de la prestación laboral y del
rendimiento obtenido”, por lo que el AMET prevé que “la carga de trabajo y los
promedios de rendimiento del teletrabajador serán equivalentes a aquellos de los
trabajadores comparables en el local del empresario”843. Esto significa que la carga
de trabajo y el rendimiento alcanzado por dos trabajadores comparables deben
ser los mismos, independientemente del lugar donde se realice la prestación844,
por lo que habrá que estar atentos, en cada caso, a la forma de determinar la
carga laboral y los criterios que deben aplicarse en la medición de los resultados
obtenidos por el teletrabajador. A ello se suma el problema, no resuelto en el
AMET, que se presenta cuando las funciones desempeñadas por el teletrabajador
no tengan el elemento de comparación de las funciones desempeñadas en el centro
de trabajo por un trabajador presencial845. En este sentido, teniendo en cuenta
que la D. 2003/88/CE contempla un abanico de posibilidades excepcionales a
la regulación del tiempo de trabajo que los interlocutores sociales pueden fijar
mediante convenios colectivos o acuerdos colectivos nacionales o regionales (art.
18), será la negociación colectiva la que deba concretar y clarificar esta cuestión846.
Los objetivos planteados al teletrabajador deben ser muy precisos,

conociendo cómo y cuándo se le va a controlar, porque la comunicación entre
la empresa y el teletrabajador es imprescindible para optimizar la consecución de
objetivos en los plazos asignados, y con la calidad convenida. Por ello, pensamos
que es necesario establecer objetivos realistas, con plazos concretos y regulares y
con una comunicación frecuente entre supervisor y teletrabajador, con la finalidad
de disminuir el riesgo de una evaluación errónea de un rendimiento deficiente847.
Por ejemplo, mediante la terminal portátil el teletrabajador puede conocer la
información necesaria sobre los objetivos que tiene que conseguir, y el grado de
consecución de los mismos dentro del período848 o, en su defecto, los rendimientos
842
MELLA MÉNDEZ, Lourdes, “Tempo de traballo e novas tecnoloxías”, obra cit., p. 272.
843
Cláusula novena “Organización del trabajo”. El art. 22.5 del ET permite la creación de nuevos puestos de trabajo
cuando por acuerdo entre el trabajador y el empresario se establezca “el contenido de la prestación laboral, así como
su equiparación a la categoría, grupo profesional o nivel retributivo previsto en el convenio colectivo o, en su defecto,
de aplicación en la empresa, que se corresponda con dicha prestación.” En este caso, “tal modo de proceder ni supone
la instauración de una nueva categoría, ni conculca el art. 22 del ET (...) que no dispone regla alguna con relación a los
puestos de trabajo”, (STS 5 de mayo 1997, RJ 1997/4617). Por lo tanto, en el caso de creación de un nuevo puesto de
trabajo la equiparación sería con respecto a la adscripción del teletrabajador al grupo o categoría equivalente del trabajador
presencial. En MELLA MÉNDEZ, Lourdes, “Comentario general al Acuerdo Marco sobre el Teletrabajo”, obra cit, p. 45,
el teletrabajador comparable “es aquél que reúna mayor número de analogías con el teletrabajador, por compartir un
mismo tipo de contrato, temporal o indefinido, tarea o actividad laboral, grupo y categoría profesional, antigüedad y otros
aspectos laborales similares”.
844
MELLA MÉNDEZ, Lourdes, “Comentario general al Acuerdo Marco sobre el Teletrabajo”, obra cit., p. 45.
845
SERRANO GARCÍA, Juana Mª, “Tratamiento del teletrabajo en el Acuerdo Marco Europeo de 16 de julio 2002”, obra
cit., p. 32.
846
teletrabajo”, RL, núm. 21, 2003, p. 84.
847
ROCA PULIDO, Juan Carlos; MARTÍNEZ LÓPEZ, Francisco; RÍOS MARTÍN, Miguel Ángel, “Impacto del teletrabajo en
la dirección y comunicación de las organizaciones del sector TIC”, obra cit., p. 95.
848
Art. 57 III CC Bimbo Martínez Comercial, S.L. (BOE 19 de setiembre 2006, núm. 224).
mínimos atendiendo en particular a una serie de valores relacionados con la propia

actividad y su sentido de responsabilidad849. En todo caso, creemos que en esa
comunicación entre la empresa y el teletrabajador, si éste considera excesiva la
tarea asignada, sin perjuicio de continuar cumpliendo las instrucciones recibidas
hasta tanto se resuelva definitivamente lo que proceda, es necesario que lo ponga
en conocimiento de su jefe inmediato, mediante reclamación al responsable de
personal, de quien se puede recabar el asesoramiento oportuno a los efectos
de su revisión850. No obstante, entendemos que el mecanismo más idóneo es el
establecido en la empresa Ibermática, en la que se ha implantado el teletrabajo a
domicilio, estableciendo el común acuerdo entre la empresa y el empleado, y el
pacto por escrito del tipo de tarea a realizar, la duración máxima de la misma, y
los niveles de control y seguimiento que sean necesarios, así como la disposición a
presentarse en la oficina cuando sea requerido durante la ejecución del proyecto
o tarea encomendados851.
Por otro lado, como los teletrabajadores no tienen una comunicación

interactiva entre ambas partes de la prestación, la comunicación de tipo
informal entre los compañeros es la que contribuye a que se sientan conectados
personalmente con otros miembros de la organización, disminuyendo la
sensación de aislamiento que puede conllevar el teletrabajo852. El aislamiento del
teletrabajador del resto de la comunidad de trabajo es uno de los problemas con
los que se enfrenta el teletrabajo, sobre todo cuando entre las partes no existe una
comunicación interactiva. Por ello, corresponde al empleador asegurarse de que
se adoptan las medidas adecuadas para prevenirlo, así como dar al teletrabajador
“la oportunidad de reunirse con sus compañeros con carácter regular y de acceder
a información de la empresa” (cláusula 9 del AMET).
En relación a la realización de trabajo nocturno, horas extraordinarias

y festivos, coincidimos con la doctrina en que esta consideración dependerá
de si la prestación se realiza por encargo o no del empresario853, puesto que la
inexistencia de conexión interactiva permite al teletrabajador gestionar el tiempo
de trabajo con plena libertad. No obstante, hay contadas ocasiones en que la
consideración de la realización de las horas extraordinarias está excluida en el caso
de un trabajador “que por su alta cualificación profesional está especialmente
obligado al desempeño responsable del cargo, cuyo trabajo extraordinario sólo
puede medirse por el propio empleado, según su criterio de autoexigencia”854.
849
Art. 17 CC de la empresa Mahou, S.A. (BOE 1 de noviembre 2005, núm. 261).
850
En relación con la determinación del trabajo a tarea, art. 10 del CC de las Delegaciones Comerciales de Helados y
Postres, S.A. (BOE 1 de septiembre 2007, núm. 210).
851
Art. 19 CC de la empresa Ibermática, S.A. (BOE 25 de junio 2004, núm. 153).
852
ROCA PULIDO, Juan Carlos; MARTÍNEZ LÓPEZ, Francisco; RÍOS MARTÍN, Miguel Ángel “Impacto del teletrabajo en
la dirección y comunicación de las organizaciones del sector TIC”, obra cit., p. 95.
853
ESCUDERO RODRÍGUEZ, Ricardo, “Teletrabajo”, obra cit., pp. 310 y 311; THIBAULT ARANDA, Javier, El teletrabajo:
análisis jurídico-laboral, obra cit., p. 100, PÉREZ DE LOS COBOS, Francisco; THIBAULT ARANDA, Javier, El teletrabajo en
España. Perspectiva internacional, obra cit., pp. 97 y 98.
854
Art. 60 CC de la empresa “Repsol Butano, S.A.” (BOE 12 de marzo de 2004, núm. 62).
Por último, esta ventaja que presenta el teletrabajo, basada en la libertad de

gestión del tiempo de trabajo por el propio teletrabajador, puede ir acompañada
de uno de los inconvenientes más graves del teletrabajo: la incompatibilidad con
el derecho a la seguridad y salud en el trabajo, y con la conciliación del trabajo
con la vida personal y familiar del trabajador. Las nuevas tecnologías no sólo
facilitan la flexibilidad del tiempo de trabajo, sino que permiten la extensión del
mismo a un tiempo que no tiene esa consideración, pero que tampoco es tiempo
libre, algo a lo que hemos hecho referencia al inicio del capítulo. La limitación a
la libertad de autoorganización de la gestión del tiempo de trabajo se produce
cuando el teletrabajador pasa a una situación de teledisponilidad, es decir,
cualquier momento en que el teletrabajador, mediante las herramientas de trabajo
telemáticas (teléfono móvil e mail), pueda ser requerido por el empresario para
la realización de un trabajo855. En este sentido, las preguntas y cuestiones van
dirigidas al estudio de un hipotético «tercer tiempo», que no es de trabajo efectivo
ni de ocio: el tiempo de disponibilidad856.
3.1.1.4. El tiempo de disponibilidad
En este apartado vamos a plantear la problemática del tiempo de disponibilidad

y del concepto de tiempo de trabajo en el teletrabajo. Para ello atenderemos a
la normativa y, sobre todo, a la jurisprudencia comunitaria sobre el tema, ya que
se trata de un tema de actualidad en el seno de la Unión Europea, para la que
parece primar la consideración del tiempo de presencia (o puesta a disposición del
empresario) en el lugar de trabajo como «tiempo de trabajo efectivo» siguiendo
los pronunciamientos jurisprudenciales. En nuestra opinión, en el teletrabajo lo
más acertado es considerar el tiempo de localización o puesta a disposición en
el centro o lugar de trabajo asignado por el empresario como tiempo de trabajo,
y aquel otro tiempo que no requiera una presencia en un lugar determinado
como tiempo de disposición no computable como de trabajo. Todo ello está
necesitado de una regulación que clarifique estos tiempos, y debe concretarse en
la negociación colectiva o el acuerdo de teletrabajo correspondiente.
En efecto, la doctrina hace hincapié en la problemática del tiempo

de teledisponibilidad, que puede ser casi absoluta en el teletrabajo857, y de su
no consideración como «trabajo efectivo» ni como «período de descanso». El
teletrabajador no es un trabajador presencial en un centro de trabajo, sino un
trabajador en el domicilio o en otro lugar, que puede ser localizado en “cualquier”
momento mediante los medios de telecomunicación existentes (ordenador
855
In extenso, THIBAULT ARANDA, Javier, “Teletrabajo y teledisponibilidad”, en AAVV, La descentralización productiva y
nuevas formas organizativas del trabajo, X Congreso Nacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Zaragoza,
28 y 29 de mayo de 1999, MTAS, Madrid, 2000, pp. 895 a 910; del mismo autor, Teletrabajo. Análisis jurídico laboral,
obra cit., pp. 89 a 97.
856
SUPIOT, Alain, (Coord.), Trabajo y empleo. Las transformaciones del trabajo y futuro del derecho del trabajo en
Europa, obra cit., p. 131.
857
portátil, teléfono móvil, buscapersonas u otros medios)858. No obstante, el uso

de los medios de telecomunicación no sólo plantea problemas en el teletrabajo,
sino en el trabajo presencial en el momento que produce un “alargamiento” de
la jornada laboral, como por ejemplo, el que se produce como resultado de la
generalización del uso del teléfono móvil fuera de las horas de trabajo, cuando
el trabajador compagina las llamadas de índole laboral con el desplazamiento
al lugar de trabajo859. En otros casos, como por ejemplo el de las ausencias o
permisos con derecho a la suspensión del contrato de trabajo, se produce el
fenómeno inverso, en que “el tiempo libre acaba instalándose en el tiempo de
trabajo asalariado”, y la inactividad se asimila al tiempo de trabajo (cuidado de
hijos…)860. En definitiva, se hace necesario hacer una remisión al concepto de
tiempo de trabajo, y la diferencia entre trabajo efectivo de otro tipo de situaciones
como la de teledisponibilidad.
La D. 2003/88/CE contempla el tiempo de trabajo como “todo período

durante el cual el trabajador permanezca en el trabajo, a disposición del empresario
y en ejercicio de su actividad o de sus funciones”, y el período de descanso como
todo aquél “que no sea tiempo de trabajo” (art. 2). La disponibilidad es una
práctica cada vez más frecuente en los nuevos modelos de organización de la
actividad empresarial, cuyos antecedentes se remontan a los denominados
«tiempos de presencia», regulados tanto en tipos concretos de prestaciones y en
las actividades previstas en el RD 1561/1995, de 21 de septiembre, de jornadas
especiales de trabajo, como en ciertas relaciones laborales especiales (como la
del hogar familiar, artistas, deportistas profesionales, estibadores profesionales)861
y, más recientemente, la de los abogados que prestan servicios en despachos,
en relación con los períodos de espera y desplazamiento862. Actualmente, los
convenios colectivos suelen incorporar esta puesta a disposición como una
manifestación más de los poderes de dirección del empresario, que utiliza una parte
de la jornada del trabajador al margen de la distribución de la jornada ordinaria de
trabajo863, del cómputo de las horas extraordinarias, y del poder disciplinario (art.
20.3 ET)864, en la imposición de sanciones como respuesta al incumplimiento de
la llamada865. En este último caso, por ejemplo, con la deducción del doble de la
parte proporcional de un día de la prestación semanal por ausencia injustificada
858
THIBAULT ARANDA, Javier, Teletrabajo y teledisponibilidad, obra cit., p. 898; ESCUDERO RODRÍGUEZ, Ricardo,
“Teletrabajo”, obra cit., p. 826.
859
MUÑOZ DE BUSTILLO LLORENTE, Rafael (dir.), Nuevos tiempos de actividad y empleo, Madrid, MTAS, 2003, p. 203.
860
SUPIOT, Alain (coord.), Trabajo y empleo. Las transformaciones del trabajo y futuro del derecho del trabajo en Europa,
obra cit., p. 130.
861
GÓMEZ MUÑOZ, José Manuel, Las jornadas especiales de trabajo, Aranzadi, Pamplona, 1999, p. 121.
862
Art. 14.1 párrafo 3º del RD 1331/2006, de 17 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial
de los abogados que prestan servicios en despachos de abogados, individuales o colectivos (BOE de 18 de noviembre de
2006); declarado nulo por STS, Sala Tercera, de lo Contencioso-administrativo, Sección 4ª, de 16 de diciembre 2008 (Rec.
7/2007). Vid. ALFONSO MELLADO, Carlos L. “Las horas extraordinarias”, en AAVV, El tiempo de trabajo, Bomarzo,
ROMÁN DE LA TORRE, Mª Dolores, Poder de dirección y contrato de trabajo, Grapheus, Valladolid, 1993, p. 259;
863
MERCADER UGUINA, Jesús R., Modernas tendencias en la ordenación salarial, Pamplona, Aranzadi, 1996, p.135.
864
GÓMEZ MUÑOZ, José Manuel, Las jornadas especiales de trabajo, Aranzadi, Pamplona, 1999, p. 124.
865
THIBAULT ARANDA, Javier, “Teletrabajo y teledisponibilidad”, obra cit., p. 903.
ante el requerimiento, y si este incumplimiento se produce la segunda vez en una

semana o primera vez si ocurriese en sábado, domingo o festivo, la deducción de
la mitad de la prestación semanal866.
La disponibilidad es, por tanto, un tiempo dependiente o subordinado sin

ocupación efectiva, en el que el trabajador no sólo tiene limitada su libertad de
acción y de movimiento, sino también la realización de otra actividad lucrativa
fuera del horario habitual867. La libertad de movimiento en el teletrabajo será total
cuando el teletrabajador pueda realizar la actividad en cualquier lugar mediante
el uso de las nuevas tecnologías y de las telecomunicaciones, salvo que se trate
de un teletrabajador que tenga que acudir a un centro de trabajo o atender a un
cliente868. Esa libertad de movimiento admite graduaciones, por ejemplo la plena
libertad del teletrabajador cuando las actuaciones que hayan de realizarse sean
atendidas de forma significativa en remoto (Telefónica de España, S.A.U.); estar
dentro del radio de escucha del mensáfono para su localización (Fujitsu España
Services, S.A. y Fujitsu España, S.A.); disponibilidad, no precisándose inicialmente
la presencia física del trabajador, que deberá acudir al centro de trabajo cuando
se le requiera en un plazo inferior a 60 minutos en un intervalo de horas (8 a
22) y en un plazo inferior a 90 minutos durante el resto de la jornada, (Acción
e Intervención Social); o exigibilidad de la localización y de acudir cuando sean
requeridos en un plazo máximo de tiempo, por ejemplo una hora, con el fin de
atender reparaciones o revisiones que, a juicio de la Dirección, no admiten demora
(Repsol Química, S.A.)869.
Al respecto, si tenemos en cuenta la definición del tiempo de trabajo

aportada por la normativa comunitaria, llegamos a la conclusión de que cabe
incluir en el concepto de tiempo de trabajo tanto el tiempo efectivo, es decir, el
que se consume trabajando en el sentido estricto de la expresión, como el que
está simplemente a disposición del empresario, aunque no se realice actividad870.
En la actualidad, existe una dilatada jurisprudencia, tanto comunitaria como
nacional, que se inició a propósito de la consideración de las guardias médicas
de atención continuada del personal médico de centros médicos, SSTJCE 3 de
octubre de 2000, Asunto, C-303/98 (SIMAP); 9 de septiembre de 2003, Asunto
C-151/02 (JAEGER); 5 de octubre 2004, Asuntos 397/01 y otros (PFEIFFER); 1
866
Art. 20 CC de la empresa Fertiberia, S.A. para el conjunto de sus centros de trabajo, excepto Luchana (Vizcaya), BOE
18 de octubre 2004, p. 251.
867
En el primer caso, THIBAULT ARANDA, Javier, “Teletrabajo y teledisponibilidad”, obra cit., p. 902; en el segundo,
MERCADER UGUINA, Jesús R., Modernas tendencias en la ordenación salarial, obra cit., p. 135. Sobre la limitación a la
libertad de acción y movimientos, STS 3 de marzo 1993.
868
869
Cláusula 7.2 CC Telefónica de España, S.A.U. (BOE 15 de septiembre 2005, núm. 263); art. 24 CC para las Empresas
Fujitsu España Services, S.A. y Fujitsu España, S.A. (BOE 11 de julio 2007, BOE núm. 165); art. 24 I CC Marco Estatal de
Acción e Intervención Social, BOE 19 de junio 2007, núm. 146); Anexo XV, art. 1 CC Repsol Química, S.A. 2006, 2007,
2008 (BOE 9 de marzo 2007, núm. 59).
870
PÉREZ AMORÓS, Francisco, “Tiempo de trabajo. Algunas consideraciones sobre el trabajo nocturno y trabajadores
nocturnos”, obra cit., p.113.
de diciembre 2005, Asunto C-14/04 (DELLAS)871. Esta doctrina jurisprudencial

pone de manifiesto que períodos como el de presencia física del personal sanitario
en el centro de trabajo, que más tarde se trasladó al período de permanencia
de los socorristas, o el de guardia de ciertos educadores especializados, pese a
las dudas planteadas en cuanto a la exigencia de encontrarse en el ejercicio de
su actividad o de sus funciones872, extinción de incendios, control de cultivos873;
y, más recientemente, el tiempo que dedican los abogados a desplazamientos y
esperas874, son de trabajo.
No obstante, en estos casos hay que diferenciar dos situaciones: la

primera, la de localización, en la que el trabajador no está en el centro de trabajo,
ni realiza actividad alguna, pero tiene que estar de alguna manera localizable
para su empleador por si son necesarios sus servicios (a través de elementos
como teléfono móvil, buscapersonas u otros similares)875. En estas ocasiones
no hay prestación efectiva de trabajo, salvo que el trabajador sea requerido,
en cuyo caso las horas que realice serán jornada efectiva y, en su caso, horas
extraordinarias876; el resto de las horas de disponibilidad o localización no tienen
esa consideración877. La segunda hace referencia a las situaciones de guardia que
requieren presencia física del trabajador en el centro de trabajo y/o en el lugar
decidido por el empleador, que deben ser consideradas como horas de trabajo,
y como horas extraordinarias cuantas excedan de la jornada ordinaria878. En este
caso, la consideración de tiempo de trabajo efectivo exige que la presencia física
del trabajador en la empresa vaya acompañada de su puesta a disposición del
empresario879.
En nuestra opinión, esta doctrina jurisprudencial es perfectamente

trasladable al teletrabajo, y por lo tanto se deben computar como jornada tanto la
duración del trabajo desarrollado como los tiempos de desplazamiento cuando el
teletrabajador sea requerido para la prestación de un trabajo o servicio efectivo en
871
Doctrina judicial que se inicia en España con STS 8 de octubre de 2003 (RJ 2003/7821), STS de 12 de julio de 2004
(RJ 2004/5945) reiterando jurisprudencia comunitaria. Entre otras, SSTS 21 de febrero 2006 (RJ 2006/4818); 6 de marzo
2006 (RJ 2007/2304); 24 de marzo 2006 (RJ 2006/4839); 28 de marzo 2006 (RJ 2006/4787); 29 de mayo 2006 (RJ
2006/8766); 8 de junio 2006 (RJ 2006/7224).
872
CABEZA PEREIRO, Jaime, “Las fuentes reguladoras de la jornada de trabajo”, en AAVV, El tiempo de trabajo, Bomarzo,
873
GOERLICH PESET, José M. (coord.), El tiempo de trabajo en la negociación colectiva, MTI, Madrid, 2008, p. 259.
874
STS (Contencioso-administrativo) de 16 de diciembre 2008, (Rec. 7/2007), declarando nulo el art. 14.1 RD párrafo 3º
del RD 1331/2006, que regula la relación laboral especial de los abogados que prestan servicios en despachos de abogados
individuales o colectivos, que excluye del cómputo de la jornada laboral el tiempo dedicado a desplazamientos y esperas.
875
Entre otras, STS 10 de marzo 2005 (Rec. 942/2004).
876
STS de 29 de noviembre de 1994 (Rec. 752/1994).
877
En STS 29 de noviembre de 1994 (Rec. 752/1994), “la mera situación de disponibilidad, en la que el trabajador tan
sólo está localizable y a disposición de la empresa, no implica, por sí sola, el desarrollo de ningún trabajo y por ende está
claramente fuera de la jornada laboral y no puede en absoluto, ser calificada ni como tiempo de trabajo ni como horas
extraordinarias”. En el mismo sentido, SSTS de 30 de junio de 1994 (RJ 9713), 22 de julio de 1996 (RJ 6385), 12 de julio de
1999 (RJ 6447) y 22 de noviembre de 1999 (RJ 9505); SSTSJ de Galicia de 27 de septiembre de 2003 (Rec. 4758/2003),
y de la Rioja de 3 de febrero de 2005 (Rec. 10/2005).
878
ALFONSO MELLADO, Carlos L., “Las horas extraordinarias”, obra cit., p. 63.
879
GOERLICH PESET, José M. (coord.), El tiempo de trabajo en la negociación colectiva, obra cit., p. 259.
los períodos de localización880. Así mismo, se tienen que respetar tanto los tiempos
de descanso como el máximo anual de horas extraordinarias881. No obstante, la
problemática de la mayor o menor intensidad de la disponibilidad dependerá de la
regulación de los convenios o pactos colectivos, teniendo en cuenta las múltiples
variantes de manifestación882. Por ejemplo, en ciertas unidades de la empresa
Telefónica de España, S.A.U. las actuaciones en “remoto” en el tiempo de
disponibilidad, sin necesidad de desplazamiento al centro de trabajo, no debiendo
superar la cifra de cinco días por empleado al mes883; o bien la obligación del
trabajador de mantener conectado durante toda la jornada laboral el teléfono
móvil propiedad de la empresa que se le ha facilitado a fin de que ésta se pueda
comunicar con él en cualquier momento884. En otros casos se establece un módulo
de ocho horas de disponibilidad para requerir con carácter obligatorio al personal
que preste servicios en unidades que precisen un mantenimiento u operación
permanente885. Los tipos de localización pueden ser presenciales o vía telefónica,
según se resuelvan en las dependencias de la compañía/cliente o mediante otros
medios proporcionados por la empresa (RDSI, ADSL, etc.); o bien sin necesidad de
presencia, ofreciendo sólo soporte telefónico por un tiempo no superior al doble
de su localización habitual, salvo excepciones (bajas por enfermedad, etc.), que
nunca podrán exceder más de dos meses consecutivos886.
En la práctica, es la negociación colectiva la que debe poner los medios

para la puesta en práctica del principio de igualdad de trato para cada prestación
concreta de teletrabajo, y por lo tanto limitar al máximo las especialidades en
las condiciones de trabajo del teletrabajador frente al trabajador ordinario887.
En realidad, como no existe un régimen jurídico concreto aplicable al tiempo de
disponibilidad, la solución tiene que pasar inevitablemente por la necesidad de
una regulación que atienda a cada supuesto concreto888. En este sentido, podría
plantearse la incorporación de nuevos sectores productivos en el RD 1661/1995,
de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo, como el teletrabajo. No
obstante, la crítica doctrinal que cuestiona el mantenimiento de un cuerpo único
reglamentario como vehículo normativo en la regulación de todas aquellas jornadas
que no puedan tener encuadre en el ET889, nos lleva más bien a decantarnos por
880
Igualmente, art. 48 Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del Personal Estatutario de los servicios de
Salud (BOE 17 de diciembre 2003, núm. 301) en la prestación de servicios de atención continuada mediante la realización
de guardias localizadas.
881
THIBAULT ARANDA, Javier, El teletrabajo. Análisis jurídico-laboral, obra cit., p. 95.
882
MERCADER UGUINA, Jesús R., Modernas tendencias en la ordenación salarial, obra cit., p. 135 y ss.
883
Cláusula 7.2 del CC de la empresa Telefónica España, S.A.U. (BOE 16 de octubre, núm. 248).
884
Art. 33 CC de ECA, Entidad Colaboradora de la Administración, S.A.U. (BOE 25 de junio 2008, núm. 153).
Art. 43 del IV CC de Telefónica Móviles España, S.A.U. (BOE 30 de septiembre 2004, núm. 236; prorrogado y
885
modificado BOE 31 de enero 2007, núm. 27).

886
Cláusula X I CC de la empresa Telefónica Internacional Wholesale Services, S.L. (BOE 22 de septiembre 2003, núm. 227).
887
RODRÍGUEZ PIÑERO ROYO, Miguel (dir.), Nuevas actividades y sectores emergentes: el papel de la negociación
colectiva, MTAS, Madrid, 2001, p. 335.
888
THIBAULT ARANDA, Javier, El teletrabajo. Análisis jurídico-laboral, obra cit., p. 95; GONZÁLEZ VILLANUEVA,
Francisco Javier, “La ordenación del tiempo de trabajo de los teletrabajadores”, obra cit., p. 199.
889
GÓMEZ MUÑOZ, José Manuel, “Algunas cuestiones de actualidad relativas al Real Decreto 1561/1995, de 21 de
septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo (RDJE)”, en AAVV; Tiempo de trabajo, Bomarzo, Albacete, 2007, p. 176.
una regulación ad hoc que contemple la regulación y especialidades de la jornada

en el teletrabajo prestando un desarrollo reglamentario análogo al RD 1661/1995
y con las formalidades y garantías del art. 34.7 ET.
La consideración que tienen para la jurisprudencia comunitaria y la nacional890

los tiempos de disponibilidad, es perfectamente trasladable a los supuestos de
teletrabajo donde se exija la localización en momentos en que el teletrabajador
no tenga trabajo efectivo que realizar. No obstante, todavía es problemático el
tratamiento que hay que dar a los tiempos de simple disponibilidad, cuestión
sobre la que no existe unanimidad. En concreto, la Comisión Europea niega la
condición de tiempo de trabajo, aunque con matices, al tiempo de disponibilidad,
mientras que el Parlamento Europeo, aunque con particularidades, mantiene otra
interpretación891. La Comisión Europea, en su intento de alcanzar el equilibrio entre
flexibilidad en el empleo y seguridad y salud de los trabajadores, plantea que los
períodos de tiempo latente o inactivo durante el tiempo de guardia, en los que no
se realiza un trabajo real y efectivo, no deben gozar del mismo nivel de protección
que los períodos realmente activos. Por lo tanto, mantiene que esos períodos de
tiempo de guardia latente o inactiva no deben ser considerados tiempo de trabajo
efectivo según la definición de la D. 2003/88/CE, salvo disposición en contrario
contemplada en la legislación nacional de cada país miembro o en la negociación
colectiva. El Parlamento Europeo, en su contra, mantiene que el período latente o
inactivo de guardia es tiempo de trabajo efectivo892.
El 10 de junio de 2008 los ministros de empleo de la UE acordaron la

propuesta de modificación de la Directiva del tiempo de trabajo, pero en segunda
vuelta el Parlamento Europeo se opuso a la propuesta del Consejo sobre la jornada
laboral893. Al no haber acuerdo entre el Consejo y el Parlamento, en marzo de
2010 la Comisión inició una fase de consulta a los interlocutores sociales sobre
la posibilidad de revisión de la Directiva. La Comisión todavía no ha formulado
890
La ultima doctrina judicial nacional coincidente con la doctrina jurisprudencial comunitaria, es la de la Sala 3ª del TS, de
16 de diciembre 2008 (Rec. 7/2007) e igualmente de la misma Sala y fecha el Rec. 4/2007. Esta última, discordante con la
de la Sala 4ª del TS de 18 septiembre 2001 (La Ley 8581/2001), partidaria de distinguir entre “tiempo de trabajo efectivo
y tiempo de presencia”. Y con aquellas otras que, a efectos de la calificación de horas extraordinarias, no computan ni los
supuestos de mera localización, ni tampoco las guardias médicas de presencia, SSTS de 21 de junio de 1982 (Ar. 4054);
de 19 de octubre de 1982 (Ar. 6205), de 14 de marzo de 1985 (Ar. 1339); de 16 de junio de 1988 (Ar. 5404); de 24 de
junio de 1992 (Rec. 2010/1991).
891
PÉREZ AMORÓS, Francisco, “Tiempo y trabajo. Algunas consideraciones sobre el trabajo nocturno y trabajadores
nocturnos”, obra cit., p. 114.
892
ENJUTO JEREÑO, Diego, “La modificación de la Directiva 2003/88/CE: problemática en torno a la cláusula “op-out”,
al período de referencia para el cómputo de la jornada ordinaria y al concepto de “tiempo de trabajo efectivo”, Iuslabor.
Universidad Pompeu Fabra, núm. 3, 2005, p. 5, http://www.opf.edu/iuslababor/032005/art01.htm.
893
Resolución legislativa del Parlamento Europeo, de 17 de diciembre de 2008, respecto a la Posición Común del
Consejo con vistas a la adopción de la Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo por la que se modifica la Directiva
2003/88/CE relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo [10597/2/2008-C6-0324/2008-
2004/0209(COD)]; P6-TA-PROV(2008)0615. La Enmienda 9 contempla que “Se considerará tiempo de trabajo la
totalidad del tiempo de guardia, incluido el período inactivo. Sin embargo, en virtud de convenios colectivos u otros
acuerdos entre los interlocutores sociales o mediante disposiciones legales o reglamentarias, los períodos inactivos del
tiempo de guardia podrán calcularse de manera específica para cumplir con la duración máxima del tiempo de trabajo
semanal a que se refiere el artículo 6, siempre que se cumplan los principios generales de protección de la salud y seguridad
de los trabajadores. El período inactivo del tiempo de guardia no se tendrá en cuenta para calcular los períodos de descanso
diario o semanal previstos en los artículos 3 y 5 respectivamente”.
sus propuestas, ya que aún está completando los análisis de la segunda fase
de consultas, y su trabajo de evaluación de impacto[COM(2080)801 Final]. La
involución está servida, y el final del proceso queda por resolver, no sin antes
advertir que el TSJCE en el Asunto SEMAP estableció con claridad que “…se debe
velar por la seguridad y la salud de los trabajadores otorgándoles períodos mínimos
de descanso y pausas adecuadas (…). La exclusión de los períodos de guardia
cuando se requiere la presencia física socavaría seriamente ese objetivo”894.
Entendemos que en el teletrabajo es necesario, al menos, el establecimiento

de los momentos del día y los días de la semana en que el trabajador ha de estar
accesible y disponible para la empresa. De esta forma se evita una disponibilidad de
24 horas e interrupciones continuas, permitiéndose al trabajador la organización
de su tiempo de trabajo895, algo que debería venir regulado por ley o reglamento,
y ser concretado en el acuerdo de teletrabajo de cada empresa. Todo ello va
encaminado a favorecer la conciliación de la vida laboral con la personal o familiar,
y a salvaguardar la seguridad y salud de los trabajadores (art. 40 CE), dado que no
cabe la asignación de la disponibilidad de forma exclusiva, todos los días del año,
incluso los días de descanso y vacaciones896.
En nuestra propuesta de regulación partimos de la idea de que los tiempos de

presencia -no computables a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria
de trabajo, ni para el límite máximo de horas extraordinarias- contemplados
en el RD 1661/1995 son equiparables a los tiempos de disponibilidad en el
teletrabajo897. De conformidad con el art. 8.1 del RD 1561/1995, se considera
tiempo de presencia “aquel en el que el trabajador se encuentre a disposición
del empresario sin prestar trabajo efectivo, por razones de espera, expectativas,
servicios de guardia, viajes sin servicio, averías, comidas en ruta u otras similares”.
Ciertamente, en el teletrabajo interactivo el teletrabajador mantiene con el
empresario una presencia virtual, que permite un permanente contacto en la
distancia, comparable a la modalidad presencial en el horario de oficina898 y, por
894
CES, La organización moderna del tiempo de trabajo y el derecho fundamental a la limitación de la jornada laboral,
http://www.ugt.es/internacional/tiempodetrabajoyderecho.pdf.
895
PÉREZ BILBAO, Jesús; SANCHO FIGUEROA, Tomás; NOGAREDA CUIXART, Clotilde, “NTP: Teletrabajo: criterios para
su implantación” en http://www.mtas.es/insht/ntp/ntp-412.htm, p. 2.
896
En STSJ Andalucía 15 de abril 2002 (AS 2002/2065). La Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del
Personal Estatutario de los Servicios de Salud (BOE 17 de diciembre de 2003, núm. 301), contempla el establecimiento de la
jornada ordinaria y de la jornada complementaria. La jornada complementaria es aquélla que, tras la finalización de la jornada
ordinaria, hace necesario continuar la asistencia sanitaria a los usuarios mediante la prestación de guardias en presencia
física o localizada. Este tipo de jornada se aplica al personal de “determinadas categorías o unidades” que preste servicios
de atención continuada, para cuya duración máxima se establece otro cómputo (acuerdo, acto o convenio colectivo). Si el
personal sanitario presta asistencia mediante guardia localizada y no recibe la solicitud de asistencia de presencia física, no se
tiene en cuenta este período para el cómputo de la duración máxima de la jornada. Por el contrario, se computa como jornada
la duración del trabajo desarrollado como los tiempos de desplazamientos cuando sea requerido (art. 48).
897
PURCALLA BONILLA, Miguel Ángel; BELZUNEGUI ERASO, Ángel, “Marcos jurídicos y experiencias prácticas de
teletrabajo”, AS, nº 18, 2004, p. 86, el tiempo de teledisponibilidad se asimila analógicamente al tiempo de presencia. En
cambio, THIBAULT ARANDA, Javier, El teletrabajo: análisis jurídico-laboral, obra cit., p. 92, el Reglamento de jornadas
especiales no es de aplicación en el teletrabajo porque su regulación responde a actividades en que los períodos de trabajo
efectivo van unidos a tiempos de espera donde “el trabajo tiene carácter intermitente dentro del marco horario normal”.
898
“Basta que por parte del trabajador se disponga de un equipo informático suficiente y que el mismo se conecte a Internet,
para que pueda realizar sus funciones en su propio domicilio, pero estando en todo momento presente virtualmente en la
empresa, de manera que la comunicación que permite la nueva tecnología es continua, pudiendo la empresa controlar el
trabajo, dar instrucciones, recibir al instante el fruto del mismo, dirigirlo, modificarlo, etc., y todo ello, sin tener físicamente
en la sede patronal a la persona que lo realiza...”, en STSJ Madrid de 30 septiembre de 1999 (AS 1999/3321).
lo tanto, habría que computar el tiempo de localización como tiempo de trabajo

efectivo cuando el empresario exija la presencia virtual del teletrabajador en un
lugar determinado, normalmente coincidente con el pactado para la realización
del teletrabajo. El Tribunal Europeo “pone de relieve que para poder considerar
un tiempo como efectivamente trabajado son precisos tres requisitos; estar en el
trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de la actividad; aunque uno de
ellos, estar en ejercicio de las funciones, queda jurisprudencialmente asimilado a la
situación en la que el trabajador no puede disponer libremente de su tiempo”899.
Igualmente, en el teletrabajo no interactivo el teletrabajador es el que

gestiona la organización de su tiempo de trabajo y, ante la inexistencia de un
horario normal, la falta de conexión interactiva va a propiciar el establecimiento
de una disponibilidad para trabajar en cualquier momento según convocatoria.
Se trata de una modalidad de teletrabajo que, por regla general, es desempeñada
por trabajadores que en razón de la función específica de su puesto de trabajo
deben permanecer localizables y a disposición de la empresa durante un cierto
período de tiempo, teniendo en cuenta la jornada ordinaria de estos trabajadores,
que es de por sí bastante flexible. La conexión no interactiva tiene que tener su
fundamento, entre otras razones, en la relación de confianza entre los sujetos de
la relación laboral, la profesionalidad y especialización del trabajador. Ello va a
originar que los momentos de inicio y finalización del trabajo diario correspondan
a la empresa, o directamente al cliente de la misma900. Por regla general y, salvo
que se exija una presencia virtual o una localización en un lugar determinado que
no permita al trabajador disponer libremente de su tiempo, la simple localización
no debe tener el tratamiento de tiempo de trabajo efectivo901.
Hay que tener en cuenta que estos períodos de disponibilidad, voluntarios

o no, son objeto del establecimiento de un plus por este concepto. Así, en el
primer caso, para aquellos trabajadores que por la función específica de su puesto
de trabajo y a petición de la empresa, acepten voluntariamente estar disponibles
durante un período de tiempo, sin que ello vulnere los arts. 37 y 40.2 de la CE, ni
los arts, 34, 35 y 82.1 del ET902. En el segundo caso, se establecerá para aquellos
trabajadores que, por razón de la función específica de un puesto de trabajo, deban
permanecer localizables y a disposición de la empresa durante un cierto período de
tiempo fuera de la jornada ordinaria de trabajo. En este sentido, el complemento
de disponibilidad no responde a una actividad extraordinaria del trabajador, sino
a unas características especiales del puesto de trabajo concreto, que le obligan a
la disponibilidad habitual y a constantes alteraciones de los horarios de trabajo,
899
MONREAL BRINGSVAERD, Erik, “El cómputo de trabajo. A propósito de la STS 3ª de de 16 de diciembre de 2008
sobre la duración de la jornada de los abogados”, Diario La Ley, núm. 7.149, Sección Tribuna, del 3 al 5 de abril, 2009, p.
3, http://diariolaley.laley.es.
900
En THIBAULT ARANDA, Javier, “ Teletrabajo y teledisponibilidad”, obra cit., p. 903.
901
En contra, STS 18 de septiembre de 2001 (La Ley 8581/2001), considerando que “determinados servicios (…)
permitirían una distinción entre tiempo de trabajo efectivo y tiempo de presencia y quizá este último, dentro de ciertos
límites, no debiera computarse a efectos de duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo ni para el límite máximo
de las horas extraordinarias...”.
902
STS 29 de noviembre de 1994 (RJ 1999/9246).
pues su incompatibilidad con la percepción de las horas extraordinarias no permite

calificarlo como complemento por actividad extraordinaria, sino por el puesto de
trabajo de características especiales903.
En definitiva, entendemos que es necesaria una regulación de la

disponibilidad del teletrabajador que impida la invasión del tiempo de trabajo
y de su vida privada, mediante la determinación de los supuestos concretos
conceptuables como tiempo de presencia, a través de los convenios colectivos
o pactos colectivos como hemos dicho más arriba. Ahora bien, como el tiempo
de las intervenciones en el período de disponibilidad es tiempo de trabajo, habrá
que respetar los períodos de descanso entre jornadas y el máximo de horas
extraordinarias904. En esta regulación no debemos de olvidar que la carga de trabajo
y los promedios de rendimiento del teletrabajador tienen que ser equivalentes a
aquéllos de los trabajadores comparables en el local del empresario905. Con ello,
se pretende evitar la disponibilidad total sin límites, que sería ilegal, y permitir
que el teletrabajador gestione, por regla general, la organización de su tiempo de
trabajo atendiendo a las necesidades de la empresa y, en su caso de la clientela,
de acuerdo con un horario normal, aunque flexible, que respete el derecho al
descanso906 y a los días libres. Así, por ejemplo, en la empresa Spanair, S.A. los
días de descanso pueden tener una duración inferior a 24 horas, en función de la
actividad de la que ha de reponerse el trabajador -en este caso los pilotos- frente
a los días libres que no tienen esa vinculación, puesto que su duración es siempre
de 24 horas907.
3.1.1.5. El tiempo de trabajo en los convenios colectivos y acuerdos de

teletrabajo: estudio de casos
La mayoría de los convenios colectivos que deciden adherirse al AMET o extender

la práctica de teletrabajo, lo hacen como una medida tendente a favorecer la
conciliación de la vida personal y familiar del trabajador con el trabajo908. No
903
SSTS 18 de febrero de 1991(RJ 1991/847), 21 de diciembre de 1993 (RJ 1993/9978), 15 de julio de 1996 (RJ
1996/6157), 15 de marzo de 1999 (RJ 1999/2921), 16 de julio de 1999 (RJ 1999/5795); 10 de mayo de 2000 (RJ
2000/4610), 26 de septiembre de 2001 (RJ 2002/325), 3 de diciembre de 2002 (RJ 2002/7527).
904
Siguiendo a THIBAULT ARANDA, Javier, El teletrabajo: análisis jurídico-laboral;obra cit., p. 95, si bien el tiempo de
teledisponibilidad no es tiempo de trabajo, el tiempo de las intervenciones en ese período sí lo es, por lo que se tienen que
respetar los tiempos de descanso y el máximo anual de horas extraordinarias.
905
Cláusula 9 del Acuerdo Marco Europeo sobre el Teletrabajo (2002).
906
Por ejemplo, II CC estatal del sector de prensa diaria (BOE 22 de julio 2005, núm. 174) en cuya DT 4ª las partes
firmantes comparten el AMET y la extensión del teletrabajo en este sector; el art. 27 establece que aquellos trabajadores
que tengan reconocida la libre disposición estarán a disposición de las direcciones de las redacciones de las empresas, en
todo caso respetando siempre los descansos mínimos entre jornadas del art. 34.3 ET, [actuales DT 7ª y art. 28 III CC de
prensa diaria (BOE 18 de diciembre 2008, núm. 304)]; art. 31 II CC de Instituto de la Calidad, S.A.U. (BOE 6 de enero
2009, núm. 5) en cuanto obliga a mantener conectado durante toda la jornada laboral el teléfono móvil propiedad de
la empresa; art. 31 VI CC Amper Soluciones, S.A. (BOE 9 de diciembre 2008, núm. 296), estableciendo la localización
permanente por teléfono móvil y respetando el descanso mínimo semanal -art. 37.1 ET-.
907
STS 3 de marzo 2008 (Rec. 76/2007).
908
Art. 28.1 del III CC de Repsol YPF, S.A. (BOE 19 de agosto 2009, núm. 194); Cláusula XII 4.8 CC Petroquímica Española
S.A.-Petresa (BOE 28 de noviembre 2008, núm. 287); igualmente CC de Compañía Española de Petróleos, S.A. (CEPSA),
(BOE 27 de noviembre 2008, núm. 286); Cláusula 12 CC de Telefónica de España, S.A.U. para los años 2008-2010 (BOE
14 de octubre 2008, núm. 248); art. 44 III CC Marco del Grupo Endesa (BOE 26 de junio 2008, núm. 154); Art. 104 I

obstante, llama la atención la existencia de algún convenio colectivo que entiende

el teletrabajo como un mecanismo que evita la excedencia del trabajador
ante circunstancias personales y que, gracias a la implantación de las nuevas
tecnologías en determinados puestos de trabajo, permite el establecimiento
de otras relaciones laborales909. El “teletrabajo por razones personales” abre la
posibilidad de realizar los proyectos fuera de la oficina cuando el trabajador no
pueda desplazarse por motivos personales o imprevistos910. En las experiencias
de teletrabajo llevadas a cabo por las empresas radicadas en el territorio español,
la modalidad mayoritariamente asumida es la del teletrabajo a domicilio pero
compartido con la realización de la prestación de servicios en el propio centro
de trabajo, quizás debido a la tendencia a fijar un lugar determinado donde
desarrollar la prestación de servicios, y a su vez lograr la tan ansiada conciliación
de la vida familiar y personal del trabajador911.
En el caso de que se pacte el teletrabajo no compartido con el trabajo

presencial, la modalidad más extendida suele ser, igualmente, el teletrabajo a
domicilio pero como lugar donde el empleado desarrolla la totalidad de la jornada
laboral pactada. Por ejemplo, en la empresa BP OIL, S.A.U., que contempla esta
modalidad de teletrabajo, la jornada laboral pactada en el convenio colectivo de
aplicación recoge un régimen de horarios para la jornada normal, y otro de jornada
y horarios especiales, al que en principio, se puede acoger el teletrabajador912.
Entendemos que no tiene sentido aplicar el sistema de horarios establecido en el
convenio colectivo de BP, ya que esto sería incompatible con la propia idiosincrasia
del teletrabajo que, como hemos visto, se caracteriza por el principio de libertad
de gestión del tiempo de trabajo, salvo pacto en contrario913. Lo normal en estos
casos es establecer un régimen horario en el correspondiente acuerdo individual
de teletrabajo, o bien hacerlo en el propio convenio, como por ejemplo se ha
CC del Administrador de Infraestructuras Ferroviarias (ADIF), (BOE 17 de junio 2008, núm. 146); Capítulo VI CC II Numil
Nutrición, S.R.L. (BOE 15 de abril 2008, num. 91); Capítulo VI II CC Nutricia, S.R.L. (BOE 16 de abril 2008, núm. 92); Art.
49 VI CC Siemens, S.A. 2007/2008 (BOE 11 de abril 2008, núm. 88); DA 10 CC Telefónica Telecomunicaciones Públicas,
S.A. (BOE 28 de marzo 2008, núm. 76); art. 13.5 CC del Banco de España (BOE 28 de enero 2008, núm. 24); art. 23 CC
Euskaltel, S.A. (BOPV 2 de abril de 2007, núm. 65); art. 67 IV CC Telefónica Móviles España, S.A. (BOE 30 de septiembre
2004, núm. 236; prorrogado hasta 31-12-2008, BOE 31 de enero 2007, núm. 27).
909
Art. 33 CC Ayuntamiento de Vallgorguina (DOGC 26 de junio 2003, núm. 3.912).
910
El “teletrabajo por razones personales” se introdujo en el Programa Life de la empresa PwC España (julio de 2005). Este
Programa permitía acceder a los trabajadores a una oferta de servicios y medidas desarrolladas para hacer de la empresa
“un lugar mejor de trabajo”, en COLMENAREJO, Ana, “Teletrabajo, no sólo para conciliar”, Diario El Mundo, 11 de mayo
2009, en www.comfia.info/noticias/49161.html.
911
Art. 3.1 CC Consultoría de Tecnología para el Comercio, S.L. (BOE 6 de enero 2009, núm. 5); art. 43 XVIII CC de
Alcatel-Lucent España, S.A. (BOE 17 de septiembre 2008, núm. 225); Capítulo Noveno I CC Interprovincial para la Empresa
Thales Rail Signalling Solutions, S.L.U. (BOE 24 de septiembre 2008, núm. 231); art. 104 I CC del Administrador de
Infraestructuras Ferroviarias (ADIF), (BOE 17 de junio 2008, núm. 146); art. 8.4 CC del Organismo Autónomo Municipal
de Comunicación e Información de Sant Cugat del Vallés (OAMCIC) para los años 2007-2010 (BOGC 14 de febrero 2008,
núm. 5070); art. 19 CC Ibermática, S.A. (BOE 18 de mayo 2007, núm. 119); Acuerdo Implantación Teletrabajo en la
Empresa Telefónica de España, S.A.U., de 14 de febrero 2006.
912
Arts. 51, 61 al 64 del VI CC BP OIL España, S.A.U. (BOE 6 de agosto de 2010, núm. 190).
913
En efecto, el art. 65 establece que “en los contratos individuales de trabajo, no se podrán acordar regímenes especiales
de jornada mayores a las aquí expuestas, pero sin horarios distintos a los establecidos en este Convenio y según las
necesidades del trabajo a realizar, que se regirán en cuanto a este aspecto, por lo acordado en los propios contratos,
respetando siempre lo previsto en los preceptos legales en esta materia. En todo caso se adaptarán a los horarios
establecidos en el Centro de Trabajo donde vayan a ejercer sus funciones (…)”.
hecho en la empresa Ibermática, donde se ha optado por pactar la libertad horaria

para los teletrabajadores914.
En esta empresa, Ibermática, se contempla la implantación de un sistema

que permite una flexibilidad horaria total, acordándose por escrito y de común
acuerdo entre la empresa y el trabajador el tipo de tarea a realizar, la duración
máxima de la misma y los niveles de control y seguimiento que sean necesarios.
Sin embargo, el trabajador adquiere un compromiso de cierta “disponibilidad
presencial”, en el sentido de que debe presentarse en la oficina tantas veces
como sea requerido durante la ejecución del proyecto o tarea encomendados915.
Igualmente, se puede pactar que el horario de teletrabajo sea el que permita al
empleado desempeñar las funciones propias de su puesto de trabajo en función
de la actividad y compromisos profesionales propios del puesto de trabajo916.
En estos casos, el horario específico de teletrabajo debe quedar recogido en el
acuerdo individual de teletrabajo, flexibilidad de horario que debe estar siempre
basada en acuerdos previos entre el empleado y su supervisor, si bien aquél suele
establecerse en empresas que comparten el teletrabajo con la realización de la
prestación de los servicios en la empresa917.
El horario de trabajo vendrá contemplado, como es obvio, cuando las

partes no hayan pactado en convenio colectivo o acuerdo individual la realización
de la prestación de servicios por objetivos que, como hemos visto, es el método
de medición del trabajo más lógico de acuerdo con el principio de libertad de
autoorganización del teletrabajador918 y, en su caso, con el principio de igualdad
en las condiciones de empleo. El respeto a este último principio impide pactar
que las condiciones económicas correspondientes a la modalidad de teletrabajo
sean objeto de estudio y acuerdo en el seno de una Comisión Paritaria de trabajo,
que tendrá que tener en cuenta el tiempo invertido en el desempeño del puesto
para que no sean de aplicación las pactadas en el convenio colectivo. Este tipo de
cláusula, inicialmente contemplada en la empresa DHL Internacional España como
posibilidad de creación de empleo adicional mediante la modalidad de teletrabajo,
y que consideramos manifiestamente discriminatoria, no ha vuelto a ser incluida
en los sucesivos convenios colectivos de la mencionada empresa919.
914
CC Ibermática, SA (BOE 18 de mayo 2007, núm. 119).
915
Art. 19 CC Ibermática, S.A. (BOE 18 de mayo 2007, núm. 119).
916
Art. 43 XVIII CC de Alcatel-Lucent España, S.A. (BOE 17 de septiembre 2008, núm. 225).
917
En art. 33 III CC Numil Nutrición, S.R.L. (BOE 18 de mayo de 2010, núm. 131); art. 34 III CC Nutricia, S.R.L. (BOE 2
de junio de 2010, núm. 134).
918
Sobre la implantación del sistema por objetivos; Art. 8.4 CC del Organismo Autónomo Municipal de Comunicación e
Información Ciudadana de Sant Cugat del Vallés (OAMCIC) para los años 2007-2010 (BOGC 14 de febrero 2008, núm.
5070) “se acuerda la especificidad de teletrabajo, que consistirá en trabajar desde casa, siempre previo acuerdo entre el
trabajador y el delegado/da de personal y representante de la empresa. En este caso la dedicación se valora por objetivos”;
art. 67 IV CC Telefónica Móviles España, S.A. (BOE 30 de septiembre 2004, núm. 236; prorrogado hasta 31 de diciembre
2008, (BOE 31 de enero 2007, núm. 27); I CC Interprovincial de la empresa Thales Security Services, S.A.U. (BOE 9 de
octubre 2008, núm. 244).
919
Art. 17 CC DHL Internacional España, Sociedad Anónima (BOE 25 de marzo 1998, núm. 72).
Por otra parte, no se considera tiempo de teletrabajo, si la naturaleza de

la actividad laboral principal desempeñada justifica por sí misma la realización del
trabajo habitualmente fuera de las instalaciones de la empresa, siendo los medios
informáticos y de comunicación utilizados por el trabajador meros elementos de
auxilio y facilitación de dicha actividad laboral920. En relación al calendario laboral
incorporado al texto del convenio colectivo para todo el personal de la empresa,
puede hacerse especial mención a la inclusión en el mismo del correspondiente a
los trabajadores empleados en régimen de teletrabajo921.
Ciertamente, apreciamos que la mayoría de los convenios colectivos que

contemplan la implantación del teletrabajo se encuentran en una fase embrionaria
pendiente del inicio922 y/o finalización de un plan piloto que debe concluir con
un Acuerdo de implantación firmado entre la empresa y los representantes
de los trabajadores923. La regulación del teletrabajo en algunos casos es sólo
testimonial, dedicándose únicamente a mencionarlo como un nuevo instrumento
de la organización del trabajo sin llegar a asumir el AMET924. No obstante, la gran
mayoría asume el AMET y plantean el teletrabajo como un instrumento eficaz
para conciliar la vida profesional y familiar y de flexibilidad del tiempo de trabajo.
Así mismo, entendemos que la flexibilidad del tiempo de trabajo es relativa puesto
que no observamos que haya un pronunciamiento expreso a favor del principio de
libertad de gestión del tiempo del teletrabajador, al menos en su totalidad como
el reflejado en algún convenio colectivo925.
En este sentido, la empresa que no tiene implantado un sistema por

objetivos se muestra reticente a perder esa faceta del control del tiempo y de
esa medición del trabajo como forma de evaluación del desempeño, quizás
porque la gran mayoría ha optado por “flexibilizar” sólo una parte del trabajo,
la del tiempo de teletrabajo, puesto que la modalidad de teletrabajo adoptada se
920
Art. 10 bis XV CC de la Industria Química (BOE 29 de agosto 2007, núm. 207).
921
Art. 19 CC I CC de la empresa Avaya Comunicación España, Sociedad Limitada (BOE 24 de septiembre 2002, núm.
229).
922
Por ejemplo, art. 8.3 CC de Consultoría Tecnológica para el Comercio, S.L. (BOE 6 de enero 2009, núm. 5); Cláusula
XII 4.8 CC de Compañía Española de Petróleos, S.A. (CEPSA), (BOE 27 de noviembre 2008, núm. 286); Cláusula XII 4.8
CC de Petroquímica Española, S.A.-Petresa (BOE 28 de noviembre 2008, núm. 287); Capítulo Noveno I CC de Thales Rail
Signalling Solutions, S.L.U. (BOE 24 de septiembre 2008, núm. 231); art. 49 VI CC de Siemens, S.A. (BOE 11 de abril 2008,
núm. 88); DA 10ª CC de Telefónica Telecomunicaciones Públicas, S.A. (BOE 28 de marzo 2008, núm. 76); art. 97.5 CC del
Banco de España (BOE 28 de enero 2008, núm. 24). No obstante, en las empresas del ámbito de la Tecnología (hardware,
software y/o servicios) con más de 500 trabajadores, el teletrabajo está más desarrollado, cuentan con programas pilotos
iniciados en la década de los 90 en, SÁNCHEZ, Elena (dir.), Prácticas de Trabajo Virtual y Teletrabajo en el Sector TIC en
España. Informe 2008, Enter, Madrid, 2009.
923
Acuerdo de implantación teletrabajo (desarrollo cláusula 12.1 convenio colectivo 2003/2007), de 14 febrero 2006;
Acuerdo en materia de teletrabajo SHS Polar Sistemas Informáticos, 21 de marzo de 2007.
924
Por ejemplo, art. 8.3 CC de Consultoría Tecnológica para el Comercio, S.L. (BOE 6 de enero 2009, núm. 5); Cláusula XII
4.8 CC de Petroquímica Española, S.A.-Petresa (BOE 28 de noviembre 2008, núm. 287); e igualmente, CC de Compañía
Española de Petróleos, S.A. (CEPSA), (BOE 27 de noviembre 2008, núm. 286); art. 15 CC para 2007, 2008 y 2009, de las
empresas y trabajadores de perfumería y afines (BOE 23 de agosto 2007, núm. 202). Por ser de los primeros, art. 19 I CC
de la empresa “Avaya Comunicaciones España, Sociedad Limitada (BOE 24 de septiembre 2002, núm. 2002); I CC de la
empresa “Siemens Nixdorf Sistemas de Información, S.A.” 1997/1998 (BOE 25 de noviembre 1997, núm. 282).
925
At. 8.3 CC Consultoría Tecnológica para el Comercio, S.L. (BOE 6 de enero 2009, núm. 5); art. 8.4 CC del Organismo
Autónomo Municipal de Comunicación e Información Ciudadana de Sant Cugat (OAMCIC) para los años 2007-2010
(BOE 14 de febrero 2008).
comparte con el trabajo en el centro de trabajo926. Incluso, en aquellas empresas

que tengan implantado un sistema por objetivos, se puede dar el caso de que la
flexibilidad venga en función de un horario de teletrabajo que permita al empleado
desempeñar las funciones propias de su puesto de trabajo927.
Entre los acuerdos de implantación del teletrabajo destacan el de Telefónica

de España, S.A.U. y el de SHS Polar Sistemas Informáticos, S.L. El primero es un
acuerdo en el que, al amparo de lo previsto en la cláusula 12.1 del convenio
colectivo 2003/2005 y en la reunión del Grupo de Trabajo de “Adaptación del
tiempo de trabajo a las necesidades del mercado”, se acuerda la realización
de una prueba piloto de teletrabajo para el colectivo “Dentro de convenio”, a
fin de ponderar las posibilidades para su implantación, dentro de los principios
recogidos en el AMET.928. Los principales destinatarios de la prueba fueron el
colectivo de vendedores, asesores de servicios comerciales que realizan tareas
de apoyo administrativo-comercial, los técnicos de apoyo a ventas, técnicos
de gestión comercial, asesores bases u otras categorías a propuesta de sus
Direcciones generales. Una vez concluida la prueba piloto con éxito, se inician
las conversaciones entre la empresa y la representación de los trabajadores en
el seno de dicho Grupo de Trabajo, llegándose a la firma del acuerdo que, más
tarde, pasa a formar parte del convenio colectivo de la empresa929. En materia
de tiempo de trabajo se pacta, con carácter general, uno mínimo de dos días
pudiendo ser ampliable de común acuerdo por ambas partes, teletrabajador
y responsable inmediato, cuando la actividad desarrollada lo permita y con la
conformidad de Recursos Humanos. Excepcionalmente, es posible la realización
en tiempo de jornada equivalente, siempre y cuando no suponga situaciones
diferenciales entre los empleados que realicen teletrabajo, debiendo informar a la
representación de los trabajadores, de acuerdo con lo previsto para el seguimiento
de esta modalidad. En este sentido, el acuerdo que, inicialmente, parte de la
modalidad de teletrabajo a domicilio compartido con la actividad laboral en el
centro de trabajo, no impide la realización a jornada completa, siempre y cuando
no suponga situaciones diferenciales entre los empleados que realicen teletrabajo.
Por lo tanto, entendemos que las excepciones a la regla general deben ser
concedidas de acuerdo con los mismos criterios, atendiendo a las circunstancias
del puesto de trabajo y a la pertenencia al grupo profesional.
926
Por ejemplo, art. 104 I CC del Administrador de Infraestructuras Ferroviarias (BOE 17 de junio 2008, núm. 146);
máximo de 8 horas/semana, art. 33 III CC de Numil Nutrición, S.R.L (BOE 18 de mayo de 2010, núm. 131); igualmente,
art. 34 III CC de Nutricia, S.R.L (BOE 2 de junio e 2010, núm. 134).
927
Art. 43 XVIII CC de Alcatel-Lucent España, S.A. (BOE 19 de septiembre 2008, núm. 225).
928
El 16 de febrero de 2005 se recibieron 1.006 solicitudes; aproximadamente el 18% de los trabajadores a los que se les
envió la invitación para participar en esta prueba han presentado su solicitud., vid. el Acta de la Quinta reunión del grupo
de trabajo de adaptación del tiempo de trabajo a las necesidades del mercado, celebrada el 17 de marzo 2005, www.cgt.
telecomunicaciones.
929
Resolución de 10 de octubre de 2006, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción el registro
y publicación de diversos Acuerdos que pasan a formar parte del CC de Telefónica de España, S.A.U. (BOE 3 de noviembre
2006, núm. 263).
En cuanto a la libertad de gestión del tiempo de trabajo, ésta admite

graduaciones en cuanto el acuerdo establece que en el contrato debe determinarse
el número de días/horas de trabajo semanales, salvo que por razón de la actividad
necesariamente se precise la determinación de los días y horario concreto de
teletrabajo. Al respecto, la menor libertad de autoorganización del tiempo de trabajo
por parte del trabajador estará en función de la concreción del horario de trabajo en
el mencionado contrato y, por lo tanto, de la concreción de la interactividad930. Por
último, el acuerdo, atendiendo a las recomendaciones del AMET en relación a los
problemas de aislamiento que puede ocasionar el teletrabajo, contempla una serie de
medidas tendentes a favorecer la comunicación. Al respecto, establece con carácter
obligatorio reuniones de contacto bien con el equipo de trabajo, con los colaboradores
o con el responsable directo. Estas reuniones tienen que tener una periodicidad
semanal, y una disponibilidad mínima de una jornada de trabajo presencial.
El segundo acuerdo es el de la empresa SHS Polar, Sistemas Informáticos

S.L. firmado el 21 de marzo de 2007, que parece decantarse preferentemente
por la modalidad de teletrabajo a domicilio, llevándose a cabo siempre que
cuente “con la aceptación previa del destinatario del servicio a tal cambio”,
cuando el trabajador solicite por escrito a la empresa que desea teletrabajar931. Al
respecto, cabe entender que no es necesaria dicha aceptación del cliente cuando
el teletrabajo se ofrezca por la empresa, teniendo siempre carácter voluntario.
El teletrabajo puede realizarse a jornada completa, es decir, todos los días de la
semana, y a jornada parcial, unos días de la semana desde casa y otros desde
las oficinas en el cliente o las oficinas de la empresa932. En este último caso,
entendemos que cabe una disponibilidad presencial del trabajador que debe
pactarse concretamente dado que, independientemente de la modalidad de
teletrabajo, cuando el proyecto requiera la presencia del trabajador, este deberá
personarse933.
En definitiva, nos encontramos con dos acuerdos en materia de teletrabajo

en empresas relacionadas con las telecomunicaciones y con los sistemas
informáticos, cuyas actividades son propicias a la evaluación del desempeño por
objetivos, y con la efectividad del principio de libertad de gestión del tiempo de
trabajo por el trabajador.
930
El actual CC de Telefónica de España, S.A.U. para los años 2008-2010 (BOE 14 de octubre 2008, núm. 248); en
la cláusula 13.2.2 las partes han acordado constituir un Grupo de Trabajo dependiente de la Comisión de Negociación
Permanente, denominado de Ordenación del Tiempo de Trabajo, con una serie de competencias como la de estudiar
fórmulas para poner en marcha experiencias que, basadas en la autogestión del tiempo de trabajo (…), puedan facilitar la
conciliación de la vida laboral y personal.
931
Cláusula primera.
932
Cláusula segunda.
933
Cláusula tercera.
3.2. La retribución en el teletrabajo: la adaptación de los sistemas

salariales
En materia de retribución en el teletrabajo, nuestro estudio se va a centrar

en varias cuestiones dignas de mención, teniendo en cuenta la configuración del
sistema y estructuras salariales en la normativa laboral. En lo relativo al sistema
salarial, observamos la adaptación de los nuevos modelos de organización del
trabajo a los estímulos de la nueva economía flexible. El salario a tiempo, con una
fuerte tendencia a ser combinado con sistemas mixtos y complementos ligados
al rendimiento, experimenta un “auge” en la negociación colectiva, de la cual no
está al margen el teletrabajo. Así, por ejemplo, incluyendo a todos los trabajadores
de la empresa en el sistema de trabajo por objetivos, estableciendo una retribución
garantizada y unos complementos personales que, eventualmente, pudieran ser de
aplicación a título individual como complemento personal; éste último en función
de la aplicación de conocimientos especiales del trabajador, por realizar su trabajo
por objetivos o por participar en programas o tener asignadas responsabilidades
o funciones específicas que, a juicio, de la empresa, merezcan tal asignación934. El
debate sobre el salario a destajo como modalidad “típica” de trabajos realizados
en el domicilio vuelve a recobrar importancia en la era de las telecomunicaciones,
pero sólo con respecto a trabajos no cualificados. En este sentido, la aplicación de
la garantía del principio de igualdad retributiva a través de la negociación colectiva
va a permitir que la tendencia a la individualización, y los cambios en los sistemas
retributivos tradicionales, no mermen el papel de aquélla como instrumento de
control igualitario. En efecto, a partir de la reforma del Estatuto de los Trabajadores
en 1994, la aplicación del salario y el establecimiento de la estructura salarial se
remiten a la negociación colectiva o, en su defecto, al contrato individual (art.
26.3 ET)935.
Este papel desregulador del salario consolida un proceso iniciado con

anterioridad a la reforma, que permite la adaptación a la nueva coyuntura
económica y tecnológica sin influir decisivamente en la organización y en el
funcionamiento de la empresa, y sin limitar o condicionar la utilización del
sistema retributivo936. En realidad, la existencia de una economía abierta a la
competencia internacional obliga a la negociación colectiva a avanzar hacia una
mayor relación entre retribución y productividad, estableciendo la definición
y criterios de una estructura salarial (conceptos fijos y variables) adecuada a
la realidad social y empresarial, teniendo en cuenta su directa relación con los
934
Véase, por ejemplo, XIX CC de Alcatel-Lucent España, S.A. (BOE 19 de septiembre 2009, núm. 227) cuyo art. 43
contempla las condiciones generales de la prestación de servicios en régimen de teletrabajo.
935
Sobre el papel de la ley en la ordenación y racionalización salarial, MERCADER UGUINA, Jesús R., Modernas tendencias
en la ordenación salarial. La incidencia sobre el salario de la reforma laboral, Aranzadi, Pamplona, 1996, pp. 27 a 38. Y
sobre la incidencia de la reforma de 1997, MONEREO PÉREZ, José Luis, El salario y su estructura después de la reforma
laboral de 1997, Tirant lo Blanch, Valencia, 1998.
936
RODRÍGUEZ-SAÑUDO GUTIÉRREZ, Fermín, “Cambio y continuidad en el régimen jurídico del salario”, RMTAS, núm.
58, p. 47; y “Salario y organización laboral de la empresa”, RMTAS, núm. 23, 2000, p. 96. Sobre la adaptación económica
y tecnológica, MONEREO PÉREZ, José Luis (Dir.), La negociación colectiva en las medianas y grandes empresas: El proceso
de adaptación al cambio estructural, MTAS, 2003, p. 254.
nuevos sistemas de organización del trabajo y los incentivos a la producción, la

calidad o los resultados937. Por una parte, no sólo es significativa la proliferación de
complementos salariales ligados a los sistemas de producción y organización del
trabajo (incentivos, primas,...), como por ejemplo el complemento de teletrabajo
implantado en la empresa BP OIL España, S.A.938, al ejercicio de los poderes
empresariales (disponibilidad horaria, funcional...), y a la economía de la empresa
(productividad, participación en los resultados...)939 sino que por otra parte también
es significativo, con la aparición de las nuevas tecnologías de la información y de
la comunicación (NTIC), el cambio experimentado en los sistemas retributivos
tradicionales, con una clara tendencia a la individualización de la retribución y
debilitándose, por tanto, el papel de la negociación colectiva940.
Así pues, nos encontramos ante una regulación salarial propia de un marco
de relaciones laborales flexible, que a su vez no permanece aislada, sino que está
interrelacionada con otros elementos como la gestión del tiempo de trabajo, la
contratación y ocupación, la movilidad y polivalencia o las modificaciones en
las condiciones de trabajo que, en definitiva, necesitan para la aplicación de los
modelos de organización flexible un tratamiento integral como alguna normativa
ha establecido941. En una aproximación al sistema salarial del teletrabajo, nos
inclinamos a pensar que la forma de la retribución permanece intacta a pesar de
la modificación del lugar de desarrollo de la prestación de trabajo, y por lo tanto
la retribución a tiempo subsiste si el empleador tiene la posibilidad de controlar el
número de horas efectivamente trabajadas942. Esto es así porque el salario a tiempo
es un tipo de salario no solamente compatible con la modalidad interactiva, sino
de aplicación muy conveniente en este caso, ya que la interconexión en muchas
ocasiones implica una mayor dependencia943. Esto no significa que el salario a
resultado sea un tipo de salario característico del teletrabajo no interactivo, ni que
937
Vid. Capítulo IV del Acuerdo Interconfederal para la negociación colectiva 2005 (BOE 16 de marzo 2005, núm. 64).
Entre otros, CC marco del Grupo Endesa (BOE 26 junio 2008); Capítulo VI CC de Iberdrola Grupo (BOE 29 enero 2008,
núm. 25); Anexo núm. 4 CC de Aldeasa, S.A. para los años 2007 a 2010 (BOE 5 enero 2008, núm. 5); art. 44 III CC.
Retevisión I, S.A.U. (BOE 5 de junio 2008, núm. 136); XV CC de la Industria Química (BOE 29 agosto 2007, núm. 207);
art. 17 CC. de Industria Siderometalúrgica de Gipuzkoa, 2004-06 (BOG de 3 febrero 2005, núm. 22); arts. 19 a 22 CC.
Interprovincial 2003 de la Empresa DHL Internacional España, S.A. (BOE de 3 diciembre 2003, núm. 289).
938
Art. 51 VI CC de la empresa “BP OIL España, S.A.” (BOE 6 de agosto de 2010, núm. 190).
939
MONEREO PÉREZ, José Luis, “La estructura del salario”, en AAVV, El nuevo régimen jurídico del salario. Comentarios
a las leyes laborales. El nuevo régimen jurídico del salario, Edersa, Madrid, 1994, p. 49.
940
GONZÁLEZ ORTEGA, Santiago, “La informática en el seno de la empresa. Poderes del empresario y condiciones de
trabajo”, en ALARCÓN CARACUEL, Manuel Ramón; ESTEBAN LEJARRETA, Ricardo (Coord.), Nuevas Tecnologías de la
información y la comunicación y Derecho del trabajo, Bomarzo, Alicante, 2004, p. 30; también MONEREO PÉREZ, José
Luis; FERNÁNDEZ AVILÉS, José Antonio, “Las fuentes de la autonomía colectiva en el escenario post-industrial”, en Revista
General de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, núm. 5, marzo, 2004, en www.iustel.com.
941
Capítulo II del Acuerdo Interconfederal de Cataluña 2005-2007 (DOGC 9 de septiembre 2005, núm. 4466). Vid.
SANTORO PASSARELLI, Giuseppe, “Flexibilità e subordinazione: pluralitá di fattipecie o di tutele?”, Rivista quaderni di
diritto del lavoro e delle relazioni industriali, núm. 21, 1998, pp. 60 y 61.
942
CASSANO, Giuseppe; LOPATRIELLO, Stefania, “Il telelavoro: prime esperienze, inquadramento giuridico e
contrattazione collettiva”, en Il diritto dell’Informazione e dell’informatica, 2000, fasc. 1, p.161.
943
SIERRA BENÍTEZ, E. Macarena, “Teletrabajo: una aproximación al concepto y regulación jurídico-laboral”, en AAVV,
Descentralización productiva y nuevas formas organizativas del trabajo, X Congreso Nacional de Derecho del Trabajo
y de la Seguridad Social, Zaragoza, 28 y 29 de mayo de 1999, MTAS, Madrid, 2000, p. 889. También en los supuestos
de teletrabajo off line a domicilio a través de programas informáticos que almacenan el tiempo real de utilización del
ordenador por el teletrabajador, en THIBAULT ARANDA, Javier, El teletrabajo. Análisis jurídico-laboral, obra cit., p. 105.
el salario mixto lo sea del teletrabajador que comparte el teletrabajo con el trabajo
presencial. Consideramos que el establecimiento de uno u otro sistema dependerá
de las nuevas tendencias en la ordenación y racionalización del salario944, porque
la realidad multiforme del teletrabajo permite la aplicación del sistema salarial
en cualquiera de sus modalidades945. Así, la regulación general del ET y el papel
atribuido por éste a la autonomía colectiva y a la individual permiten un amplio
margen de flexibilidad en la determinación de la estructura salarial (art. 26.3
ET)946. En la fijación de las estructuras salariales en el teletrabajo se atenderá a la
diversidad de situaciones, por lo que no debería existir un tratamiento uniforme en
cada sector o empresa donde se teletrabaja. Hay que partir de las circunstancias
específicas de un ámbito concreto a la hora de fijar las condiciones salariales entre
los objetivos generales contemplados en los ámbitos superiores de negociación947.
Ahora bien, si por una parte el papel de la negociación colectiva queda

debilitado por la individualización de las condiciones de trabajo, por la valoración
de la retribución por los resultados y por las aptitudes y comportamientos
individuales de los trabajadores, por otra parte aquél se refuerza, ya que actúa
como un instrumento de control y garantía del principio de trato igualitario
en los sistemas retributivos948. En este último caso, cuando la carga de trabajo
y los promedios de rendimiento del teletrabajador sean equivalentes a la de
los trabajadores comparables en el local del empresario949, incluso cuando las
peculiaridades del teletrabajo alcancen a que el teletrabajador goce de más
beneficio respecto al trabajador interno950. Por otro lado, Internet puede ser una
herramienta de información que ayude a generar datos nuevos y accesibles sobre
discriminación, niveles y estructuras salariales, como por ejemplo conociendo los
salarios de los trabajadores del sector mediante el denominado“Indicador Salarial
on-line”, en www.wageindicator.org. Los usuarios visitan el sitio y consultan una
base de datos respecto a la remuneración que perciben otros trabajadores que
realizan el mismo tipo de trabajo, y éstos, a su vez, facilitan su propia información
salarial para incorporarla a la base de datos951.
944
En SELLAS I BENVINGUT, Ramón, El Régimen Jurídico del Teletrabajo en España, obra cit., p. 131.
945
COSSANO, Giuseppe; LOPATRIELLO, Stefania; “Il telelavoro: prime esperienze, inquadramento giuridico e
contrattazione collettiva” obra cit., p. 162; RODRÍGUEZ-SAÑUDO GUTIÉRREZ, Fermín, “La integración del teletrabajo en
el ámbito de la relación laboral”, en CRUZ VILLALÓN, Jesús, Trabajo subordinado y trabajo autónomo en la delimitación
de fronteras del derecho del trabajo, Tecnos, Madrid, 1999, p. 115.
946
947
En relación con el sistema salarial en las medianas y grandes empresas, MONEREO PÉREZ, José Luis (Dir.), La
negociación colectiva en las medianas empresas y grandes empresas: el proceso de adaptación al cambio estructural,
MTAS, Madrid, 2003, p. 265.
948
GONZÁLEZ ORTEGA, Santiago, “La informática en el seno de la empresa. Poderes del empresario y condiciones de
trabajo”, en obra cit., p. 31.
949
Cláusula novena del Acuerdo marco europeo sobre el teletrabajo (2002). Vid. RICCI, Giancarlo “I temppi gli orari.
Il trattamento economico”, en GAETA, Lorenzo; PASCUCCI, Paolo; POTTI, Ubaldo, Il telelavoro nelle pubbliche
amministrazioni, Il sole 24 Ore, Milano, 1999, pp. 136 y 137; GAETA, Lorenzo, “Il regolamento sul telelavoro nelle
publiche ammninistrazioni”, en Il lavoro nelle publica amministrazioni, gennaio-agosto, 1999, p. 320.
950
Como es el caso de la regulación sobre el teletrabajo en la Administración pública italiana, vid. GAETA, Lorenzo,
PASCUCCI, Paolo, “Una riflessione critica sul telelavoro”, en Il diritto del mercado del lavoro, núm. 2, 2001, p. 31.
951
Vid. Revista de la OIT, Trabajo, núm. 53, abril 2005, pp. 11 y 12.
En definitiva, en el teletrabajo nos encontramos con unos sistemas y

estructuras salariales evolutivos que se adaptan a este sistema de organización
empresarial. Esto significa que en este proceso debemos detenernos en el estudio
de aquellos aspectos relevantes de la composición del salario.
3.2.1. El salario base en el teletrabajo. Especial referencia al destajo tecnológico
En virtud del art. 26.3 del ET, en el teletrabajo el salario base es también una
retribución fijada por unidad de tiempo o de obra, que coincidirá con el salario
mínimo interprofesional en el supuesto de que no sea establecido en el convenio
colectivo o contrato de trabajo952. En la fijación del salario base en el teletrabajo
que, según la doctrina, suele fijarse por unidad de obra y no de tiempo953, no
estamos ante nuevas cuestiones, sino ante los mismos problemas existentes en
esta forma de retribución que deben ser resueltos por la negociación colectiva
mediante el establecimiento de las garantías y límites en el recurso a esta figura954.
No obstante, por regla general en la negociación colectiva prevalece la fijación del
salario base por unidad de tiempo, estando localizada la fijación por unidad de
obra en ciertos sectores de actividad donde no es mayoritaria la realización de la
prestación de servicios mediante el teletrabajo955. Opinamos que el sistema mixto
ofrece una oportunidad de aunar las distintas posiciones del contrato de trabajo
y adoptar un sistema más acorde a la realidad productiva y económica de la
empresa, como se viene observando en las últimas tendencias negociadoras en las
pequeñas y medianas empresas, garantizando un mínimo en función del tiempo
y del encuadramiento profesional, en el sistema de clasificación profesional, al
que se le suman otras percepciones económicas calculadas según el rendimiento
del trabajador mediante un régimen a destajo o de incentivo, que puede venir
condicionado por el salario convencionalmente fijado por unidad de tiempo956.
952
El art. 12. 2 Acuerdo de Cobertura de Vacíos (1997) contemplaba que el salario base de grupo no podía ser inferior al
salario mínimo interprofesional.
953
En este sentido, CALVO GALLEGO, Javier, “Teletrabajo”, en CARDENAL CARRO, Miguel (Coord.), Vademécum de
contratación laboral, Laborum, Murcia, 2001, p. 369; ESCUDERO RODRÍGUEZ, Ricardo, “Teletrabajo”, obra cit., p. 828.
954
THIBAULT ARANDA, Javier, El teletrabajo: análisis jurídico-laboral., obra cit., p.112. Vid. MERCADER UGUINA, Jesús
R; MARTÍN JÍMENEZ, Rodrigo, “Retribución variable y gestión del rendimiento”en ESCUDERO RODRÍGUEZ, Ricardo
(Coord.), La negociación colectiva en España: una mirada crítica, Tirant lo Blanch, Valencia, 2006, pp. 366 y 367, citando
una serie de convenios colectivos; y el establecimiento de una serie de garantías, pp. 379 y 380.
955
Sobre la preeminencia de la fijación del salario base por unidad de tiempo, en MONEREO PÉREZ, José Luis (Dir.),
La negociación colectiva en las medianas y grandes empresas: el proceso de adaptación al cambio estructural, obra
cit., p. 276; también en GÁRATE CASTRO, Javier; CABEZA PEREIRO, Jaime, La negociación colectiva en el sector de
las telecomunicaciones, MTAS, Madrid, 2003, pp. 83 y ss. Los sectores que establecen el salario por obra son los de
Construcción y obras públicas; Aceites y derivados; Industrias de aderezo, relleno, envasado y exportación de aceitunas;
Recolección de cítricos; etc. En el teletrabajo, el financiero, distribución y industrial, en MARTÍNEZ LÓPEZ, Fcº José; LUNA
HUERTAS, Paula; ROCA PULIDO, Juan Carlos, “El teletrabajo en España: Análisis comparativo con la Unión Europea”,
RL, núm. 18, 2001, p. 75.
956
Según MONEREO PÉREZ, José Luis (Dir.); La negociación colectiva en las medianas y grandes empresas: el proceso de
adptación al cambio estrucutural, obra cit., p. 277, no son pocos los convenios que establecen este sistema mixto. En el
teletrabajo, art. 9 del Acuerdo de teletrabajo de ITEA (L’Istituto trentino di edilizia abitativa) en junio 1998 y el Acuerdo Dun
& Bradstreet Kosmos de 8 junio 1995 que prevé el tratamiento incentivado de la productividad previsto en la contratación
colectiva. Sobre el salario por obra condicionado por el de tiempo, ALFONSO MELLADO, Carlos, “Salarios y negociación
colectiva”; en APARICIO TOVAR, Joaquín (Coord.), Estudios del salario, Bomarzo, Alicante, 2004, p. 39; MERCADER
UGUINA, Jesús; MARTÍN JÍMENEZ, Rodrigo, “Retribución variable y gestión del rendimiento”, obra cit., p. 366. En España,

Sin embargo, es cierto que en el teletrabajo el problema en la adopción de

la modalidad salarial no viene dado por la fijación del salario por obra o destajo,
sino más bien por las diferentes posiciones que ocupan en el mercado de trabajo
los trabajadores, atendiendo a la cualificación, calidad de los trabajos, y grado de
autonomía y de responsabilidad, así como el sexo del trabajador957. Al respecto,
cabe señalar que la fuerte demanda en el mercado de teletrabajadores dotados
de una alta especialización, permite a éstos negociar los aspectos retributivos
del trabajo desde una posición privilegiada, mientras que el resto de los
teletrabajadores que realizan trabajos de carácter mecánico, repetitivo, rutinario
y de escasa cualificación y motivación, se hallan en una posición “débil” y
pueden verse en situaciones de sobreexplotación similares a la de los trabajadores
a domicilio tradicionales958. Estos trabajos modernos a domicilio conducen a
situaciones de desprotección y desigualdad, cuyas consecuencias analizaremos
más adelante959.
Sin obviar lo anterior, hay que tener en cuenta que la modalidad de trabajo
a destajo está ligada a la productividad, con independencia del factor tiempo. Sin
embargo, este sistema salarial no es precisamente de los más utilizados, sobre
todo teniendo en cuenta que el teletrabajo no va inexorablemente unido al
nacimiento de un “nuevo destajo”960. El teletrabajo como modo de organización
del trabajo no implica necesariamente el resurgir del destajo, sino que es una
forma más de entre las existentes para que el empresario organice el trabajo en
actividades que requieren una repetición intensiva de tareas (como la grabación
de textos en el teletrabajo a domicilio), programación de software realizado en
países distintos a los de las empresas que lo compran, teletrabajo relacionado
con servicios de venta al cliente, y en el teletrabajo móvil de tipo más técnico
(técnicos de ventas, informáticos etc.)961. De esta forma, para evitar los efectos
negativos del destajo, que por otro lado no existe en su estado puro tal como
apuntamos anteriormente, existen los nuevos sistemas de organización científica
y racional del trabajo, que tienen como objetivo obtener una mejora tanto
de la productividad como de la cantidad y calidad del trabajo incentivando al
entre otros, Art. 8 CC. de la empresa Cobra Servicios Auxiliares, S.A. (BOE 12 de mayo 2006, núm. 113); arts. 34, 35 y
Anexo IV CC estibadores portuarios de la bahía de Cádiz (BOP Cádiz 22 de enero 2002, núm. 17).
957
Los trabajos menos cualificados son realizados básicamente por mujeres, en LAGUNA MILLÁN, Mª José, Salud laboral
y calidad en el trabajo. Ventajas estratégicas en un modelo de gestión de calidad total, Federación de comunicación y
transportes de CCOO, 2005, p. 44; también en ARAGÓN, Jorge; DURÁN, Alicia; ROCHA, Fernando; CRUCES, Jesús, Las
relaciones laborales y la innovación tecnológica en España, Catarata, Madrid, 2005, p. 72.
958
SELLAS I BENVINGUT, Ramón, El Régimen Jurídico del Teletrabajo en España, obra cit., p. 136. Sobre la situación
de explotación similar al domicilio, THIBAULT ARANDA, Javier, El teletrabajo: análisis jurídico-laboral, obra cit., p. 112.
959
En STSJ Cataluña de 21 diciembre 2004, (AS 2005/55), se reconoce el carácter laboral de los servicios de una traductora
prestados desde su propio domicilio, donde se pacta un precio por cada línea de texto mecanografiada bajo instrucciones
directas y supervisión de la empresa, aun fuera de su vigilancia.
960
Más bien al contrario, el trabajo a destajo es uno de los sistemas tradicionales de ajuste automático de los salarios
al nivel de producción que tiende a desaparecer; en este sentido, MERCADER UGUINA, Jesús, “Retribución variable y
cambios productivos”, en APARICIO TOVAR, Joaquín (Coord.), Estudios sobre el salario, Bomarzo, Albacete, 2004, pp.
87 y ss.; y del mismo autor Modernas tendencias en la ordenación salarial. La incidencia sobre el salario de la Reforma
Laboral, obra cit., pp. 60 a 72; ALAMEDA CASTILLO, Mª Teresa, “Complementos ligados a la cantidad y calidad de trabajo
y complementos compensatorios de la disponibilidad del trabajador”, en ESCUDERO RODRÍGUEZ, Ricardo (Coord.), La
negociación colectiva en España: una mirada crítica, Tirant lo Blanch, Valencia, 2006, p. 426.
961
BELZUNEGUI ERASO, Ángel, Teletrabajo: Estrategias de flexibilidad, CES, Madrid, 2002, p. 196.
trabajador, más que en función del puesto de trabajo, en función del dominio
de las tareas y habilidades especiales en relación con una o varias unidades de
competencias962. Esto es así incluso cuando aparece el destajo como retribución
salarial en la denominada dirección por objetivos, que necesita fijar los tiempos de
ejecución por tarea para atribuirle un valor monetario, obteniendo el trabajador no
un incentivo monetario propiamente dicho, sino más bien la ganancia de tiempo
y la posibilidad de gestionar la organización de su tiempo de trabajo, que es una
de las peculiaridades del teletrabajo963, como por ejemplo el trabajo periodístico
a tarea964, televendedores965, etc. En estos casos, el “moderno” salario a destajo
“tecnológico” estaría en función de la productividad esperada por la empresa a
diferencia del teletrabajo “rutinizado” o modalidad tradicional de destajo, donde
es el salario deseado el que determina el nivel de productividad966. Desde un
punto de vista formal, la productividad se integraría en la estructura salarial como
una cuantía variable y de abono periódico, pero diferenciada del salario base y,
por lo tanto, como complementos de productividad967.
Estos complementos de productividad, que se establecen unilateralmente

por la empresa o de común acuerdo con los representantes de los trabajadores,
estarían formados por aquellas percepciones económicas que el trabajador recibe
al superar “determinados umbrales, límites de producción, resultados u objetivos
(individuales o colectivos) que sean medibles o cuantificables”, como por ejemplo
complementos por un mayor y mejor desempeño de la actividad que sólo se
conceden cuando se alcanzan determinados umbrales (comisiones por venta, en la
ONCE); paga de productividad vinculada al rendimiento colectivo y determinada
en función del número de asientos vendidos en cada centro de trabajo durante el
mes anterior (Lear Corporation), etc.968. Sin embargo, creemos que en la práctica
962
MERCADER UGUINA, Jesús, “Retribución variable y cambios productivos”, obra cit., p. 90. El art. 38.2 de la Ley de
Contrato de Trabajo de 1944 establecía que, “(….). En caso de haberse estipulado plazo para la conclusión del trabajo u
obra, deberá terminarse dentro de él, pero no se podrá exigir un rendimiento mayor al normal de un trabajador apto”.
963
Sobre la dirección por objetivos, MERCADER UGUINA, Jesús, “Retribución variable y cambios productivos”, en
APARICIO TOVAR, Joaquín (coord.), Estudios sobre el salario, obra cit., pp. 98 a 100. En RODRÍGUEZ DE LA BORBOLLA
CAMOYÁN, José, El salario a rendimiento. Un estudio jurídico de la organización del trabajo, Servicio de Publicaciones
de la Universidad de Sevilla, 1975, p. 89, la diferencia entre el salario a destajo del salario por tarea está en que en éste el
incentivo no es monetario, sino que consiste en la ganancia de tiempo. Sobre el salario a tarea, GARCÍA BLASCO, Juan, “El
salario a tarea”, en AAVV: Estudios sobre el salario, ACARL, Madrid, 1993, pp. 377 a 392.
964
Así, por ejemplo, art. 15 del V CC entre la Empresa Recoletos Grupo de Comunicación, S.A. y el Personal de Redacción
del Diario Deportivo “Marca”, (BOE 11 de enero 2006, núm. 9), que contempla el trabajo periodístico a tarea que, una
vez cumplida, queda también cumplida la jornada laboral.; art. 13 del CC de la Empresa La Vanguardia, Ediciones, S.L.
2005-2006, (BOE 23 mayo 2006, núm. 122). En otros sectores, art. 37 CC estatal de fabricantes de tejas, ladrillo y piezas
especiales de arcilla cocida, para el período 2006-2008 (BOE 19 de diciembre 2006, núm. 302).
965
Art. 10 CC de las Delegaciones Comerciales de Helados y Postres, S.A. (BOE 1 de septiembre 2007, núm. 210).
966
En este sentido, BELZUNEGUI ERASO, Ángel, Teletrabajo: Estrategias de flexibilidad, obra cit., p. 197. Vid.
implantación de los planes de incentivos ligados a la consecución de objetivos colectivos o individuales y/o a la evaluación
del desempeño en Telefónica de España, S.A.U. [Cláusula 3 CC de 16 octubre 2003, núm. 248, prorrogado hasta el 31 de
diciembre 2007, (BOE 15 de septiembre 2005, núm. 221); actual CC para los años 2008-2010 (BOE 14 de octubre 2008,
núm. 248)], o salario variable por cumplimientos de objetivos en Telefónica Data España, S.A.U. (BOE 22 octubre de 2004,
núm. 255, prorrogado hasta 31 diciembre de 2007, BOE 10 de febrero de 2006, núm. 35), en Telefónica Publicidad e
Información, (BOE 14 diciembre de 2004, núm. 300).
967
MERCADER UGUINA, Jesús R.; MARTÍN JIMÉNEZ, Rodrigo; “Retribución variable y gestión del rendimiento”, obra
cit., p. 375. En este sentido, STSJ Madrid de 16 junio 1999 (AS 1999/2918).
968
MOLINA MARTÍN, Amparo; ESPÍN SÁEZ, Maravillas; NIETO ROJAS, Patricia, “Complementos salariales por mayor
trabajo realizado y complementos vinculados a resultados de la empresa”, en ESCUDERO RODRÍGUEZ, Ricardo (coord.)
La negociación colectiva en España: un enfoque interdisciplinar, Ediciones Cinca, Madrid, 2008, pp. 39 y 65.
la identificación de estos complementos no es tarea fácil, porque la gran variedad

de denominaciones que reciben y la insuficiente causa de atribución patrimonial
plantean serias dificultades respecto a su verdadera naturaleza jurídica969. A ello
se suman la confusión entre la productividad “y los resultados económicos de la
empresa o entre aquélla y el rendimiento individual del trabajador medido a través
de fórmulas ajenas a la productividad” (que es la causa que justifica el devengo
del complemento salarial y no un módulo único de fijación de remuneración),
tales como el destajo970.
En todo caso, como señalamos anteriormente, la problemática de la

existencia de los trabajos telemáticos a destajo estará relacionada con la baja
calidad laboral de los trabajos y su escasa relevancia en el mundo laboral dentro
de la nueva economía971. Sin embargo, en algunos casos esta precariedad puede
quedar mermada, por un lado gracias a los aspectos positivos que puede tener
en el mercado laboral, ya que facilita la entrada en el mercado de trabajo, añade
experiencia y reduce el riesgo de inactividad; y por otro lado porque muchos
de los empleados precarios son segundos perceptores en hogares con otros
ingresos, donde el índice de pobreza no está localizado972. No obstante, el papel
de la negociación colectiva es relevante si se encarga de garantizar los límites a
la aplicación del destajo mediante el establecimiento del mutuo acuerdo entre
las partes y de unos mínimos convencionales973, salvo que se imponga por el
empresario pero sometido a la supervisión de la autoridad laboral974.
El problema de la retribución en el teletrabajo no está en la modalidad

salarial que se adopte, sino en las posibles desigualdades retributivas que puedan
generarse entre los distintos conceptos salariales, si los comparamos con los de un
trabajador presencial, lo que constituirá materia de estudio más adelante975.
969
cit., p. 374. Entre otras, STSJ Madrid 23 de mayo 2005 (AS 2005/1477).
970
cit., p. 372; a los que hay que añadir que cuando son de cuantía fija y devengo mensual se asimilan a los complementos
personales o de puesto de trabajo, o bien se asocian con la realización de mayor jornada; o bien se vinculan al tiempo de
trabajo.
971
Igualmente SELLAS I BENVINGUT, Ramón, El Régimen Jurídico del Teletrabajo en España, obra cit., p. 136. En relación
con los trabajos a domicilios poco cualificados THIBAULT ARANDA, Javier, El Teletrabajo. Análisis jurídico-laboral, obra
cit. 111.
972
RAMOS DÍAS, Javier, Flexiguridad: La alternativa europea, ponencia presentada en la XXIV Jornadas Andaluzas de
Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Islantilla (Huelva), noviembre de 2005, en (www.uhu.es/dam/dtss/jornadas/
conferencia-javier-ramos.pdf); en relación con el Informe Wimkok 2003-2005.
973
Vid. el sistema de trabajo por objetivos implantado a todos los trabajadores de la empresa Alcatel-Lucent España,
S.A. en el XVIII CC Interprovincial de Alcatel-Lucent España, S.A., (BOE 17 de septiembre 2008, núm. 225); trabajadores
procedentes de Alcatel España, S.A.; Lucent Technologies España, S.A.U. o Nortel Networks Hispania, S.A.
974
Art. 56 del CC La voz de Galicia, S.A. (DOG 2 de agosto 2004, núm. 148). En este mismo sentido, MERCADER
UGUINA, Jesús, “Retribución variable y cambios productivos”, en APARICIO TOVAR, Joaquín (Coord.), Estudios sobre
el salario, obra cit., p. 93.
975
El Acuerdo Marco Europeo (2002) establece que los teletrabajadores se beneficiarán de los mismos derechos,
garantizados por la legislación y los convenios colectivos aplicables, que los teletrabajadores comparables en los locales
del empresario.
3.2.2. El salario sin contraprestación
El art. 26.1 ET no sólo incluye dentro del concepto de salario las cantidades
recibidas por el trabajador por la prestación de los servicios realizados, sino
también los períodos de descanso computables como de trabajo. Como afirma
la doctrina, el concepto de salario se entiende en sentido amplio, es decir, como
contraprestación genérica y global a la función desarrollada por el trabajador
en el conjunto de la relación976. Esto quiere decir que dentro del concepto de
salario debemos incluir una serie de cantidades que recibe el trabajador, no por
la correspondiente prestación de servicios debida, sino más bien por el disfrute
por parte del trabajador de una serie de derechos reconocidos normativamente,
como son el descanso semanal y anual (art. 40.2 CE y 38.1 ET), fiestas laborales
(art. 37.2 ET), permisos retribuidos y, en general, todo descanso que según lo
estipulado compute como tiempo de trabajo977. Así mismo, el derecho al salario en
los casos de interrupción de la actividad del art. 30 ET que tiene el teletrabajador
por ser trabajador subordinado sujeto a una relación laboral978.
En lo relativo al descanso semanal es obvio que, aunque la ley no establezca

explícitamente el carácter retribuido ni fije reglas especiales para el cálculo de
los descansos semanales, éstos tienen carácter retribuido979. Esto significa que
se incluirían aquellos supuestos de teletrabajo en que la distribución flexible del
tiempo de trabajo altere el régimen tradicional del disfrute de estos descansos
semanales, según contemple el convenio colectivo en cuestión980; y el descanso
semanal, o los descansos semanales compensatorios en los regímenes especiales
de jornada (RD 1451/1995, de 21 de septiembre) que deben ser disfrutados,
puesto que no cabe pacto que contemple la compensación económica a cambio
del no disfrute981. Por ejemplo, y salvo lo que disponga el convenio colectivo
aplicable, si un teletrabajador trabaja en domingo disfrutará del descanso semanal
en otro día de la semana, sin tener por ello derecho a una retribución superior a la
que corresponde a su jornada semanal ordinaria982.
976
En este sentido, MARTÍN VALVERDE, Antonio, RODRÍGUEZ-SAÑUDO, Fermín; GARCÍA MURCIA, Joaquín, Derecho
del trabajo, obra cit., p. 590.
977
GARCÍA MURCIA, Joaquín, “Concepto y estructura del salario (en torno al artículo 26)”, obra cit., p. 617. Sobre
los “salarios de inactividad” que retribuyen las interrupciones periódicas y no periódicas “en virtud de las necesidades
del trabajador” y, otros “supuestos relacionados con los registros personales del trabajador, el aseo personal en ciertos
trabajos, actividades formativas, etc., FERNÁNDEZ AVILÉS, José Antonio; Configuración jurídica del salario, Comares,
Granada, 2001, pp. 388 y 392. En general, sobre los descansos laborales LÓPEZ AHUMADA, José Eduardo, Evolución
normativa de los descansos laborales. Primer centenario de la promulgación de la ley del descanso dominical de 1904,
MTAS, Madrid, 2004.
978
In extenso, RODRÍGUEZ-SAÑUDO GUTIÉRREZ, Fermín, Interrupciones de la actividad de la empresa y derecho al
salario, en Servicio de Publicaciones de la Universidad de Sevilla, Sevilla, 1975.
979
GARCÍA ORTEGA, Jesús; MORENO CÁLIZ, Susana, “Descanso semanal, fiestas y permisos (Art. 37 ET), en GARCÍA
NINET, José Ignacio (Coord.), Salario y tiempo de trabajo en el estatuto de los trabajadores. (De 1980 a 2005). Homenaje
al Profesor Doctor Luis Enrique de la Villa GIL, CEF, Madrid, 2005, p. 446.
980
MATORRAS DÍAZ-CANEJA, Ana, “La dimensión económica de la regulación convencional del tiempo de trabajo,
descansos y permisos”, en MERCADER UGUINA, Jesús R.; El contenido económico de la negociación colectiva, MTAS,
Madrid, 2005; pp. 215 a 219.
981
Art. 2.2 del RD 1451/1995, contempla dos excepciones en que se compensan en metálico como horas extraordinarias
por imposibilidad del disfrute: los casos de los trabajadores del mar (art. 18) y finalización del contrato por causas distintas
a la duración del contrato.
982
Entre otras, STS 23 de enero 1991 (RJ 1991/174).
Respecto a la retribución de las vacaciones en el teletrabajo, nos

encontramos con el mismo problema que subyace para todos los trabajadores,
ya que la ausencia de una regulación normativa específica provoca que se
apliquen las diferentes estipulaciones contenidas en los convenios colectivos o,
en su defecto, la excesiva casuística de los tribunales de justicia amparada en la
interpretación de las previsiones del Convenio 132 de la OIT, que contempla el
derecho del trabajador a recibir en concepto de vacaciones “una remuneración
normal o media”983.
En relación a los festivos que tienen carácter retribuido y no recuperable,

como expresamente establece el art. 37.2 ET, la remuneración comprende el
salario base y demás complementos del salario real984 y el descanso compensatorio
equivalente985. En el caso de comprender un concepto variable se promediará
el importe de lo percibido por día de trabajo “en un período de tiempo
suficientemente dilatado y próximo en el tiempo”, pese al silencio del convenio
colectivo986.
Por último, en lo que respecta a los permisos retribuidos, la remuneración

de estas ausencias comprende las mismas partidas salariales que hubiera percibido
el trabajador en caso de haber realizado la prestación de trabajo987 o la que
recibieron los compañeros que trabajaron, sin comprender horas extraordinarias
u otros similares por aplicación analógica de las ausencias retribuidas a los
representantes legales988. En definitiva, no observamos ninguna especialidad o
peculiaridad con respecto a la retribución de estos descansos, salvo las dificultades
o inconvenientes de determinar el tiempo de trabajo. Si la gestión del tiempo
de trabajo es a cargo del teletrabajador, la normativa relativa a los festivos, y
en general a los descansos, no le será de aplicación cuando el trabajador decida
libremente realizar su prestación laboral en esos momentos989.
983
VICENTE PACHÉS, Fernando; MIÑARRO YANINI, Margarita, “Vacaciones anuales (Art. 38 ET)”, en GARCÍA NINET,
José Ignacio, Salario y tiempo de trabajo en el estatuto de los trabajadores, obra cit., p. 503. En RODRÍGUEZ DE LA
BORBOLLA CAMOYÁN, José, El salario a rendimiento. Un estudio jurídico de la organización del trabajo, obra cit., p.
279, para el trabajador retribuido por rendimiento“la regla general es la de calcular el salario de vacaciones con base en
el promedio de los ingresos obtenidos en el período de tiempo inmediatamente anterior al disfrute de las vacaciones”.
984
MATORRAS DÍAZ-CANEJA, Ana, “La dimensión económica de la regulación convencional del tiempo de trabajo,
descansos y permisos”, obra cit., p. 220, salvo que se trate de fiestas de origen convencional (por ejemplo disfrute de días
libres, vísperas de fiestas), que son de recuperación obligatoria y, por lo tanto, no retribuidas.
985
Una regulación de dudosa legalidad viene contemplada en el RD 2001/1983, de 28 de julio, sobre regulación de
la jornada de trabajo, jornadas especiales y descansos que está en vigor respecto al trabajo en festivos, en virtud de la
Disposición Derogatoria Única del RD 1661/1995, de 21 de septiembre, donde se contempla un recargo del 75% si no
se opta por la compensación en descanso equivalente (art. 47), en GARCÍA ORTEGA, Jesús; MORENO CÁLIZ, Susana,
“Descanso semanal, fiestas y permisos (Art. 37 ET), obra cit., p. 451.
986
En MATORRAS DÍAZ-CANEJA, Ana, “La dimensión económica de la regulación convencional del tiempo de trabajo,
descansos y permisos”, obra cit., p. 219, la suma que engrosaría el salario del festivo y en el caso de primas mensuales por
resultados, la inactividad por disfrute de festivos “no puede perjudicar al trabajador”.
987
RODRÍGUEZ DE LA BORBOLLA CAMOYÁN, José, El salario a rendimiento. Un estudio jurídico de la organización
del trabajo, obra cit., p. 286.
988
GARCÍA ORTEGA, Jesús; MORENO CÁLIZ, Susana, “Descanso semanal, fiestas y permisos (Art. 37 ET)”, obra cit.,
p. 453.
989
ESCUDERO RODRÍGUEZ, Ricardo, “Teletrabajo”, obra cit., p. 825; RODRÍGUEZ-SAÑUDO GUTIÉRREZ, Fermín,
Interrupciones de la actividad de la empresa y derecho al salario, p. 73.
3.2.3. La imposibilidad de la prestación y las interrupciones técnicas
Otro supuesto que contempla el ET como derecho al salario sin contraprestación

es el del art. 30 en los casos de imposibilidad de la prestación por impedimentos
imputables al empresario y no al trabajador. En el teletrabajo, el art. 30 ET es
de aplicación en aquellos supuestos en los que el trabajador sufre interrupciones
técnicas (sistema informático o de telecomunicaciones) mientras está realizando
la prestación de servicios, siempre que no sean imputables al trabajador y estén
relacionadas con la infraestructura productiva990. En realidad, nos encontramos
ante un caso típico de ruptura del carácter sinalagmático del contrato de trabajo
y de imputación de la responsabilidad al empresario, que es quién tiene que
soportar los riesgos de esa eventualidad (teoría del riesgo), y por lo tanto queda
obligado a pagar salarios sin contraprestación cuando la omisión del empresario
imposibilita al trabajador la continuidad del trabajo (mora accipiendi) o cuando,
independientemente del comportamiento del empresario, los impedimentos
son de naturaleza objetiva derivadas del riesgo normal de funcionamiento de
una organización empresarial991. Igualmente, para los tribunales el término
“impedimento imputable al empresario” no sólo se refiere a la mora accipiendi
“sino también a aquellos casos en que la imposibilidad de la prestación de
trabajo es de naturaleza objetiva, derivada de alguno de los elementos que
integran la empresa, de modo que tan sólo se puede relacionar indirectamente
tal impedimento objetivo con el empresario, por su falta de atención, cuidado o
previsión”992.
En estos casos en que el teletrabajador no puede prestar los servicios

porque se producen interrupciones técnicas del sistema informático o de las
telecomunicaciones relacionadas con la infraestructura productiva, los salarios
que se tienen que devengar serán los correspondientes al cálculo del salario sin
contraprestación por el tiempo de la interrupción. Ahora bien, este sistema de
cálculo no es válido para sistemas de retribución basados en unidad de obra
o de rendimiento, característicos de regímenes salariales implantados en las
organizaciones flexibles del trabajo, como pueden ser algunas modalidades de
teletrabajo. En efecto, en estos casos es prácticamente imposible el cálculo exacto
de la ganancia por ese tiempo no trabajado, y por lo tanto habrá que atender a
sistemas de cálculo lo más objetivos posible, para evitar en la medida de lo posible
las carencias o insuficiencias, y que no se aplique el art. 30 en los supuestos de
990
Sobre los supuestos comprendidos en el art. 30 ET, SEMPERE NAVARRO, Antonio V.; “La imposibilidad de trabajar y el
artículo 30 ET”, AS 2001-V, pp. 120 y ss.
991
RODRÍGUEZ-SAÑUDO GUTIÉRREZ, Fermín, Interrupciones de la actividad de la empresa y derecho al salario, obra
cit., p. 68. También del mismo autor, “Imposibilidad de la prestación”, en BORRAJO DACRUZ, Efrén, Comentarios a
las leyes laborales. El estatuto de los trabajadores, Tomo VI, Edersa, Madrid, 1982, p. 188. En CRUZ VILLALÓN, Jesús,
RODRÍGUEZ RAMOS VELASCO, Patrocinio; GÓMEZ GORDILLO, Rafael, Estatuto de los trabajadores comentado, obra
cit., p. 380, se trata de un supuesto en que es de aplicación el art. 1.124 del C.Civ.
992
En el caso de una rotura de una caldera de la empresa, sin necesidad de recuperar el tiempo perdido, STSJ Murcia
10 de marzo 1993 (AS 1993/1569). En CRUZ VILLALÓN Jesús; RODRÍGUEZ RAMOS VELASCO, Patrocinio; GÓMEZ
GORDILLO, Rafael, Estatuto de los trabajadores comentado, obra cit., p. 386, se trata de trasladar la tesis de la ajenidad
en los riesgos. Igualmente, en ARASTEY SAHÚN, Mª Lourdes, “Imposibilidad de la prestación (Art. 30 ET)”, en GARCÍA
NINET, José Ignacio (Dir.), Salario y tiempo de trabajo en el estatuto de los trabajadores, obra cit., p. 202.
remuneración por trabajo realizado sin salario fijo por jornada laboral993. En estos
casos hay que atender al cálculo del salario que el trabajador hubiera podido
ganar en el tiempo perdido994 y a las previsiones realizadas en la normativa
convencional cuando concurran los requisitos para la aplicación del art. 30 del ET,
es decir, vigencia del contrato de trabajo, disposición del trabajador para realizar
la prestación y la imputabilidad de la empresa995. Así, por ejemplo, en el caso del
salario a destajo sería el total previsto; en el salario a rendimiento, si no se ha
realizado ninguna prestación, la cantidad se calcula sobre la base de lo obtenido
por el teletrabajador en el período inmediatamente anterior; si se realiza parte
de la prestación percibida, el salario sería el correspondiente a la obra o trabajos
realizados y la parte correspondiente al trabajo perdido996.
En general, cuando el establecimiento de un complemento de productividad

está vinculado al rendimiento del trabajador, la negociación colectiva suele
plantear soluciones diversas cuando no puede realizarse la actividad a pleno
rendimiento por culpa no imputable al trabajador (por ejemplo, abono íntegro
del salario pactado; en trabajos remunerados con incentivo a destajo, tarea, con
prima a la producción o por tarea y unidad de obra, el 50% del promedio de las
primas obtenidas en el mes anterior durante los treinta días; 25% durante los
treinta posteriores y el 10% durante los treinta días siguientes, cesando a partir de
este último período la obligación de remunerar cantidad alguna)997. En concreto,
cuando la remuneración a destajo o prima no diera el rendimiento debido por
causas imputables a la empresa, el trabajador tendrá derecho al salario que se
hubiese previsto o, en todo caso, a las retribuciones que vinieran percibiendo
por la actividad normal o habitual en trabajos no medidos998. Y cuando sea
preciso suspender el trabajo por motivos probados no imputables a descuidos o
negligencias de la empresa, pero independientes de la voluntad del trabajador
(por falta de suministro energético, avería de las máquinas, etc.), se pagará la
remuneración que corresponda al rendimiento normal999.
993
RODRÍGUEZ-SAÑUDO GUTIÉRREZ, Fermín, Interrupciones de la actividad de la empresa y derecho al salario, obra
cit., p. 70.
994
RODRÍGUEZ-SAÑUDO GUTIÉRREZ, Fermín, “Imposibilidad de la prestación”, obra cit., p. 190.
995
BOTANA LÓPEZ, José María, “Imposibilidad de la prestación y sobre las gratificaciones extraordinarias (En torno a
los artículos 30 y 31), REDT, núm. 100, 2000, p. 668. Igualmente, entre otras, STSJ Aragón 10 de octubre 2007 (JUR
2008/34091); STSJ País Vasco 28 de marzo 2006 (AS 2006/1936); STSJ Andalucía 26 de marzo 2001 (JUR 2001/170889);
STSJ Extremadura 16 de abril 1996 (AS 1886/1371).
996
En el caso del destajo, FERNÁNDEZ MARCOS, Leodegario; PALOMEQUE LÓPEZ, M. Carlos, “Salarios por unidad de
obra: los destajos”, en AAVV, Dieciséis lecciones sobre salarios y sus clases, Universidad de Madrid, Madrid, 1971. En
el caso de salario a rendimiento, RODRÍGUEZ DE LA BORBOLLA CAMOYÁN, José, El salario a rendimiento. Un estudio
jurídico de la organización del trabajo, obra cit., p. 281.
997
En este sentido, MERCADER UGUINA, Jesús R.; MARTÍN JIMÉNEZ, Rodrigo, “Retribución variable y gestión del
rendimiento”, obra cit., p. 382.
998
Art. 41 del XV CC General de la Industria Química (BOE 29 de agosto 2007, núm. 207), a pesar de que el trabajador
aplique las técnicas, actividad y diligencias necesarias.
Igualmente art. 41 del XIV Convenio General de la Industria Química 2004, cuyo art. 10. bis regula el teletrabajo como
999
medio posible de organizar el trabajo en las empresas del sector con las garantías adecuadas.
Entendemos que, como la jurisprudencia en su día declaró1000, no hay

inconveniente para que el trabajador reciba el salario en los supuestos en que la
retribución esté fijada por unidad de obra o rendimiento, y cuando la imputabilidad
de no ejecutar el trabajo tiene su causa en la organización empresarial1001. Por otra
parte, el derecho al salario debe comprender tanto el salario base como todos los
complementos, es decir, el abono íntegro correspondiente a la jornada que tenía
reconocida1002. En el supuesto de que se recuperen las horas no trabajadas, en
contra de lo estipulado en el art. 30 ET, esas horas tendrían la consideración de
horas extraordinarias puesto que se adicionan al período de tiempo en que no
hubo prestación por causa imputable al empresario y supondrían, por lo tanto, la
superación de la jornada ordinaria y la retribución como horas extraordinarias1003.
El art. 30 del ET se aplica en aquellos casos en que la interrupción de la

prestación se produce por un período de tiempo relativamente breve y, por lo
tanto, sin suspensión del contrato de trabajo1004. En otros casos, mantenemos
que el empresario cuenta con otras medidas para evitar los efectos del art. 30
ET, como por ejemplo reintegrar al trabajador en un centro de trabajo de la
empresa, aplicando las previsiones del art. 40 ET1005, mientras que se solucionan
las causas que originaron la interrupción o mediante la realización de trabajos
compatibles, como se recoge en algunos acuerdos sobre teletrabajo1006. En este
sentido, el empresario hace uso de las facultades empresariales de acuerdo con
los requisitos y límites de la movilidad funcional del art. 39 ET, al menos con
respecto a la movilidad horizontal, puesto que sería ilícita la orden de realizar
funciones inferiores. En efecto, la realización de funciones inferiores responde
a unas “necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva”
que deben ser objeto de interpretación estricta, ya que hay casos en los que el
ejercicio de estas facultades responde a unas necesidades de mera conveniencia
para obtener alguna contraprestación por el salario que tiene que abonar en
virtud del art. 30 ET1007.
1000
STS 15 de marzo de 1989 (RJ 1989/1862), en STSJ Cataluña 23 de septiembre 2003 (AS 2003/3340) retribución por
objetivos sin que “el trabajador actuara en su trabajo de modo pasivo o con falta de celo en orden a la consecución de los
objetivos fijados”; STSJ La Rioja 31 de diciembre 1994 (AS 1994/4719), retribución de comisiones.
1001
En JUANES FRAGA, Enrique, “Derecho al salario sin prestación de servicios”, en DE LA VILLA GIL, Luis Enrique
(Coord.), Estudios sobre el salario, ACARL, Madrid, 1993, p. 157, el art. 30 ET incluye el salario que se devenga en su
totalidad por unidad de obra. Entre otras, SSTSJ Cataluña 21 de febrero 2007 (JUR 2007/217101); La Rioja 28 de febrero
2006 (JUR 2006/113790); Cataluña 23 de abril 2002 (JUR 2002/173744); Andalucía 3 de marzo 1998 (AS 1998/5476).
STS 28 de enero 1991 (RJ 1991/189), sin que quepa aceptar la aplicación del recargo por mora STS 14 de octubre
1002
1985 (RJ 1985/4713).

1003
En este sentido, ARASTEY SAHÚN, Mª Lourdes, “Imposibilidad de la prestación (Art. 30 ET)”, en GARCÍA NINET,
José Ignacio (Dir.), Salario y tiempo de trabajo en el estatuto de los trabajadores, obra cit., p. 212; CRUZ VILLALÓN,
Jesús, RODRÍGUEZ RAMOS VELASCO, Patrocinio; GÓMEZ GORDILLO, Rafael, Estatuto de los trabajadores comentado,
Tecnos, Madrid, 2003, p. 387; SEMPERE NAVARRO, Antonio V., “La imposibilidad de trabajar y el art. 30 del ET”, obra
cit., p. 125.
1004
RODRÍGUEZ DE LA BORBOLLA CAMOYÁN, José, El salario a rendimiento. Un estudio jurídico de la organización
del trabajo, obra cit., p. 281, en todo caso, se podría extinguir pero no sería por el incumplimiento del empresario sino por
la crisis de empresa que se ha podido originar.
1005
SERRANO OLIVARES, Raquel, Lugar de trabajo, domicilio y movilidad geográfica, CES, Madrid, 2000, p. 273.
1006
En Italia, en el sector de la industria, art. 31 del Accordo 2 de julio 2004 y art. 20.5 del Accordo 15 de junio 2004.
1007
JUANES FRAGA, Enrique, “Derecho al salario sin prestación de servicios”, obra cit., p. 145.
Esta regulación no entra a valorar los efectos sobre el salario en otros

supuestos como los casos de imposibilidad derivada de fuerza mayor, o la debida
al propio trabajador1008. En este sentido, cabe preguntarse qué consecuencias
tiene en el salario la imposibilidad de la prestación por fuerza mayor, es decir, el
acontecimiento de origen externo a la organización empresarial, imprevisible, o
en todo caso inevitable, que repercuta sobre la actividad de la empresa y, por lo
tanto, no sea imputable al empresario en los términos del art. 30 ET1009; ejemplo,
por virus informáticos en la Red en equipos protegidos. En este caso, cabría pensar
que ambas partes quedarían exoneradas de las prestaciones1010, y el empresario
no estaría obligado al pago del salario puesto que el art. 30 ET no prevé este
supuesto, y la normativa que lo contemplaba quedó sin efecto por STS 31 de
enero 1990 (RJ 1990/574)1011. Sin embargo, una interpretación a sensu contrario
del art. 30 ET permite mantener que, cuando la interrupción se produce por causa
no imputable al empleador, para conservar el derecho al salario se deben trabajar
las horas perdidas1012. Todo ello sin perjuicio de lo contemplado en la negociación
colectiva y, en concreto, en el acuerdo de teletrabajo en cuestión, por ejemplo el
de la empresa SHS Polar, de 21 de marzo 2007, en que la empresa se compromete
a asumir los problemas técnicos que pudieran surgir con respecto a los equipos
utilizados por el teletrabajador.
Finalmente, cuando la no prestación sea por culpa o dolo del trabajador y,

por lo tanto no haya imposibilidad sino inejecución de la prestación de servicios,
las consecuencias son bien distintas puesto, que en este caso el trabajador no sólo
no va a cobrar salario, sino que también puede ser sancionado por incumplimiento
de la obligación de trabajar (arts. 54 y 58 ET)1013.
1008
RODRÍGUEZ-SAÑUDO GUTIÉRREZ, Fermín, “Imposibilidad de la prestación”, en BORRAJO DACRUZ, Efrén (Dir.),
Comentarios a las leyes laborales, El estatuto de los trabajadores. Tomo VI, Edersa, Madrid, 1982, p. 184; ARASTEY
SAHÚN, Mª Lourdes, “Imposibilidad de la prestación (Art. 30 ET)”, en GARCÍA NINET, José Ignacio (Dir.), Salario y tiempo
de trabajo en el estatuto de los trabajadores. (De 1980 a 2005). Homenaje al Profesor Doctor Luis Enrique de la Villa GIL,
CEF, Madrid, 2005, p. 201.
1009
ARASTEY SAHÚN, Mª Lourdes, “Imposibilidad de la prestación (Art. 30 ET)”, obra cit., p. 208.
1010
JUANES FRAGA, Enrique, “Derecho al salario sin prestación de servicios”, obra cit., p. 161.
1011
El art. 5 RD 2001/1983, sobre regulación de jornada de trabajo, jornadas especiales y descansos contemplaba el
abono de los salarios correspondientes si la prestación se realizaba en un momento posterior y si los trabajadores aceptaban
tal recuperación; en caso contrario, perdían el salario. Este precepto fue anulado por STS 31 de enero 1990 (RJ 1990/574)
por entenderlo contrario a lo establecido en el art. 47 ET, salvo lo que se disponga en convenio. En este sentido, la
sentencia incurrió en un error por entender que las horas recuperables no son remuneradas conforme al art. 47 y por el
desconocimiento de la Ley de Jornada Máxima Legal; en SEMPERE NAVARRO, Antonio V. “La imposibilidad de trabajar
y el art. 30 ET”, obra cit., p. 124.
1012
trabajo, obra cit., p. 576. Cuando la escasa entidad no justifique la suspensión de los contratos, SEMPERE NAVARRO,
Antonio V.; “La imposibilidad de trabajar y el art. 30 ET”, obra cit., p. 125. En contra, JUANES FRAGA, Enrique, “Derecho
al salario sin prestación de servicios”, obra cit., p. 156, este tipo de impedimentos debe considerarse sujeto al art. 47 del ET.
1013
En este mismo sentido, SEMPERE NAVARRO, Antonio V., “Imposibilidad de la prestación y el artículo 30 ET”, obra
cit., p. 125. También “si no comunican al empresario cuantas anomalías descubra (…)” y, como consecuencia, deriva en
una disminución de rendimiento o en una disminución continuada y voluntaria en el rendimiento, en GÁRATE CASTRO,
Fco Javier, El rendimiento en la prestación de trabajo, Civitas, Madrid, 1984, p. 285.
3.2.4. Los complementos salariales de teletrabajo
Los complementos salariales son aquellas cantidades percibidas por el trabajador

que responden a una causa dentro de las modalidades previstas en el ET1014.
Partimos de la posibilidad de que el teletrabajo puede originar nuevos tipos de
complementos salariales. En el teletrabajo estos complementos juegan un papel
importante debido a las peculiaridades de la realización de la prestación en lugares
de trabajo sobre los que, por regla general, el empresario no tiene un poder de
disposición directo, y por lo tanto necesita de la utilización de herramientas
telemáticas para su comunicación habitual (complemento de teletrabajo
salarial)1015.
Estas cantidades que se adicionan al salario base tienen como presupuestos

o principios básicos la causalidad o concausalidad, la dispositividad para la
autonomía privada en su establecimiento a diferencia del contenido obligatorio
del salario base y, por último, la libertad de criterios de cálculo de la cuantía de
los complementos1016. En relación al primer principio, todo complemento debe
responder a una causa en función de las condiciones personales del trabajador, al
trabajo realizado, o a la situación y resultados de las empresas calculados según
los criterios que se pacten (art. 26.3 ET)1017, exceptuando los complementos
de vencimiento periódico superior al mes (art. 31 del ET), que tienen carácter
retributivo general y no causal1018. En principio, y siguiendo el criterio
jurisprudencial [STS 25 de Octubre 1988 (RJ 1988/8152)], esto significa que toda
cantidad de naturaleza salarial que el teletrabajador reciba como contraprestación
de los servicios prestados no asimilable a uno de los tres complementos salariales
causalizados en el ET, se va a imputar al salario base. Sin embargo, la generalidad
de la formulación estatutaria a la hora de configurar los complementos salariales
y el carácter no imperativo de la estructura salarial contemplada en el ET, que es
más bien “orientadora de la autonomía de las partes, e incluso subsidiaria de la
misma”1019, van a permitir que nazcan nuevos complementos en el teletrabajo1020.
1014
FERNÁNDEZ AVILÉS, José Antonio, Configuración jurídica del salario, obra cit., p. 121.
1015
En relación al complemento de teletrabajo, arts. 50 y 51 del VI CC de la empresa BP Oil España, S.A.U. (BOE 6 de
agosto de 2010, núm. 190), denominados de “casa-oficina” y de teletrabajo. En relación con los nuevos hábitos del
poder de dirección, PUJOLAR, Olivier, “Poder de dirección del empresario y nuevas formas de organización y gestión del
trabajo”, RL, núm. 19-20, 2005, pp. 141 y ss.
1016
MERCADER UGUINA, Jesús R.; Modernas tendencias en la ordenación salarial. La incidencia sobre el salario de la
reforma laboral, obra cit., pp. 104 a 109.
1017
En RODRÍGUEZ-SAÑUDO GUTIÉRREZ, Fermín, “Complejidad y racionalización de la estructura del salario”, REDT,
núm. 17, 1984, pp. 29 y ss.; la “causalidad” constituye el criterio de distinción de los complementos. En MONEREO
PÉREZ, José Luis (Dir.), La negociación colectiva en las medianas y grandes empresas: El proceso de adaptación al cambio
estructural, obra cit., p. 281, “obedecen a la concurrencia de un factor causal adicional o concausa que modula su
tratamiento jurídico”. Entre otras, STSJ Canarias 26 de febrero 2003 (AS 2003/3241).
1018
MERCADER UGUINA, Jesús R.; Modernas tendencias en la ordenación salarial. La incidencia sobre el salario de la
reforma laboral, obra cit., p. 107. SEMPERE NAVARRO, Antonio V., “Perfil general del salario (Un comentario al artículo
26 del ET)”, AS, núm. 22, 2005, p. 12, en relación a los complementos de vencimiento periódico superior al mes, es
discutible si ha de subsumirse en una u otra de esas modalidades de complementos. Los tribunales de justicia excluyen estas
cantidades del concepto de salario base, SSTS 16 de marzo 1999 (RJ 1999/2996), 6 de julio 1998 (RJ 1998/6157); 15, 17
y 20 de julio, 16 de septiembre y 20 de diciembre de 1998 (RJ 1998/6524; RJ 1998/6526; RJ 1998/7052, RJ 1998/7572,
RJ 1998/382). En este mismo sentido, URESTE GARCÍA, Concepción Rosario, “El salario”, RMTAS, núm. 38, p. 104.
1019
GARCÍA MURCIA, Joaquín, “Concepto y estructura del salario. (En torno al artículo 26)”, REDT, 2000, I, núm. 100-I,
p. 625.
1020
Sobre los complementos salariales en la negociación colectiva, MONEREO PÉREZ, José Luis, “La estructura del salario”,

Los tres grupos de complementos salariales regulados en el ET son de

adscripción voluntaria e impiden la existencia de otros complementos salariales
al margen de esos tres grupos1021. El primero es el que atiende en su fijación a
las circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador en cuanto
repercute en el trabajo realizado, en su contenido o en su calidad. En este sentido,
su causa responde a la cualificación personal o profesional del teletrabajador, que
indudablemente exige al trabajador una experiencia o conocimientos en el uso
de herramientas telemáticas (por ejemplo el dominio de las NTIC y habitualidad
a trabajar con acceso remoto (RAS) vía RTB o IntrADSL1022), así como de idiomas,
esenciales para el manejo de programas o software y, en general, para la
comunicación internacional (teletrabajo transnacional)1023.
En estos complementos personales se engloban todas aquellas

circunstancias no consideradas en la fijación del salario base, como pueden ser
las cualidades subjetivas del trabajador para realizar esos puestos de teletrabajo,
en cuyo desempeño se exigen ciertas habilidades necesarias en el teletrabajo
(méritos personales, responsabilidad, capacidad de iniciativa y de innovación,
especial entrega del teletrabajador en su ocupación). Así por ejemplo, en España
la empresa IBM, que cuenta casi con el 100% de teletrabajadores, implantó en
1975 con carácter voluntario y unilateral un sistema de control denominado
PSER (Programa de seguimiento y evaluación de resultados), por el cual valoraba
la calidad y los resultados de trabajo de cada empleado para determinar los
incrementos salariales de cada trabajador, siendo competencia exclusiva de la
empresa la decisión final sobre el incremento individual de cada trabajador. En
el año 1977 se introdujeron dos elementos nuevos en el menconado programa:
prioridad de los salarios que se encuentren por debajo de los del mercado para
puestos equivalentes y la contribución de cada empleado al logro de los objetivos
de la empresa. En el año 2004 la empresa ofertó de nuevo a los trabajadores la
posibilidad de acogerse a un nuevo sistema de retribución variable denominado
“Perfomance Bonus”, vinculado a los resultados de negocio de la empresa, como
ya lo estaban los sistemas anteriores, y a una novedosa evaluación personal de
en BORRAJO DACRUZ, Efrén, El nuevo régimen jurídico del salario, Edersa, Madrid, 1994, p. 90., y La negociación
colectiva en las medianas y grandes empresas, obra cit., p. 282. En ALFONSO MELLADO, Carlos L. “Salarios y negociación
colectiva”, obra cit., pp. 46 a 50, se citan tres grandes bloques de complementos novedosos según atiendan a la superación
de objetivos previamente fijados, a la valoración del comportamiento y capacidad del trabajador, o a los beneficios y
resultados de la empresa; en general, MERCADER UGUINA Jesús, “Retribución variable y cambios productivos” en
APARICIO TOVAR, Joaquín (Coord.), obra cit., pp. 87 a 109. Igualmente, MERCADER UGUINA, Jesús; MARTÍN JIMÉNEZ,
Rodrigo, “Retribución variable y gestión del rendimiento”, en ESCUDERO RODRÍGUEZ, Ricardo, La negociación colectiva
en España: una mirada crítica, obra cit., pp. 385 a 400.
1021
En este sentido, RAMIREZ MARTÍNEZ, Juan M.; ALFONSO MELLADO, Carlos L., El salario, Tirant lo Blanch, Valencia,
1994; FÉRNANDEZ AVILÉS, José Antonio, Configuración jurídica del salario, obra cit., p. 125.
1022
Acuerdo desarrollo Cláusula 12.1 CC 2003/2005 de Telefónica de España, S.A.U. que contempla la prueba piloto de
teletrabajo para el colectivo “dentro de convenio” (20 de enero de 2005). Sobre la experiencia exigida y el uso de las
herramientas telemáticas para desarrollar la prueba piloto, Informe elaborado por Telefónica I+D, La empresa en Red,
edit. Telefónica, S.A., 2003. Sobre el acceso a la tecnología, vid. SÁNCHEZ, Elena (dir.), Prácticas de Trabajo Virtual y
Teletrabajo en el sector TIC en España. Informe 2008, obra cit., pp. 29 y 30.
1023
ALBIOL MONTESINOS, Ignacio, El salario. Aspectos legales y jurisprudenciales, Deusto, Bilbao, 1992, p. 92,
afirma que la justificación de este plus está en que para desempeñar un determinado puesto de trabajo es necesario el
conocimiento de idiomas, sin el cual el trabajador no podría desempeñarlo.
cada empleado1024. Este complemento personal, voluntario en su concesión y

cuantía, fue adoptado por la empresa en virtud de los criterios establecidos en el
programa que, al no conducir a resultados obligatorios, no tenían otro valor que
el orientativo1025. Así mismo, se demostró que este método era respetuoso con el
salario obligatorio determinado por el Convenio del sector y el contrato individual,
y con las condiciones económicas de la empresa, dado que el trabajador era libre de
firmar o no la oferta, continuando con su retribución anterior el que no lo hiciera.
Por otro lado, el teletrabajo como nueva forma de organización del

trabajo provoca en el complemento personal un cambio de perspectivas y
función produciendo una transición de los complementos personales hacia los
complementos relacionados con el “trabajo realizado”1026. Esto es así cuando
se tiene en cuenta “el factor personal y los factores de base objetiva” y, por lo
tanto, las cualidades subjetivas del teletrabajador en el puesto de trabajo y las
habilidades exigidas en su desempeño1027. Esto significa que el teletrabajo puede
constituir una causa justificativa de un complemento funcional en virtud de las
circunstancias relativas al trabajo realizado1028.
El segundo grupo se fija atendiendo a las circunstancias relativas al trabajo

realizado, siendo la causa el aspecto material del servicio prestado, justificado
en la mayor exigencia o dureza con respecto al trabajo normal, constituido por
los denominados complementos del puesto de trabajo y por cantidad y calidad
de trabajo1029, y en estrecha relación con la producción del trabajo, vayan o no
1024
En IBM rige un sistema salarial mixto: los trabajadores reciben una retribución fija anual integrada por diversos
conceptos, y una retribución variable por incentivos de acuerdo con unos criterios de valoración establecidos en 1994, y
modificados en 1977 y 2004 respectivamente. En 1993 se produce la segregación de IBM, S.A., y se crea la empresa IBM
Integrates Support Services, S.A., que en 1997 pasó a denominarse IBM Global Services S.A.; en ambas se aplica el sistema
PSER. En 1994 y 1997 ambas empresas proceden a realizar modificaciones del esquema inicial de retribución fijo-variable,
mediante la técnica de oferta unilateral empresarial en masa con posterior aceptación voluntaria de cada empleado,
dando lugar a que la SAN de 10 julio 1997, (AS 1997/3369) confirmada por la de 22 de junio de 1998 (RJ 1998/5703),
dictara sentencia desestimatoria de la demanda en que se propugnaba la existencia de una modificación sustancial de las
condiciones de trabajo. En 2004 se produce la misma operación en la que se abre la posibilidad a los trabajadores de que se
acojan voluntariamente al nuevo esquema de retribución variable “Perfomance Bonus”, y de nuevo los sindicatos plantean
demanda, reiterando el tribunal idéntica decisión a la tomada en la STS 22 de junio 1998 (RJ 1998/5703), reproducida de
nuevo STSJ Cataluña 18 enero 2000 (AS 2000/80).
1025
STS 21 de marzo 2006 (Rec. 194/2004), Fj 4.
1026
RIVERO LAMAS, Juan, “El trabajo en la sociedad de la información”, AS, núm. 16, 2001, p. 62, señala que el carácter
subordinado en las nuevas empresas informatizadas hay que derivarlo del dato “de que el puesto desempeñado esté
funcionalmente unido a la empresa”.
1027
MONEREO PÉREZ, José Luis (Dir.), La negociación colectiva en las medianas y grandes empresas, obra cit., p. 294.
Por ejemplo, el plus de idiomas cuando se configura como complemento funcional que percibe el trabajador por el
conocimiento necesario del idioma para que desempeñe las funciones del puesto de trabajo; p. 305.
1028
1029
RAMÍREZ MARTÍNEZ, Juan M.; ALFONSO MELLADO, Carlos L., El salario, obra cit., p. 3, este segundo grupo no es
homogéneo, sino que agrupa a los anteriores complementos de puesto de trabajo (penosidad, peligrosidad y toxicidad,
nocturnidad, etc…), los de cantidad o calidad (primas, incentivos, pluses de actividad, asistencia, horas extras, etc.),
y posiblemente el de residencia, porque se pagan no tanto por una circunstancia personal del trabajador sino por la
localización geográfica del trabajo, en SALA FRANCO, Tomás, “El salario a rendimiento”, en DE LA VILLA GIL, Enrique
(Coord.), Estudios del salario, obra cit., p. 368, los de cantidad o calidad son de carácter variable, retribuyen el rendimiento
o resultado obtenido (incentivos, pluses de productividad, primas de rendimiento, de producción o similares), salvo los
complementos de actividad, asistencia o asiduidad, que retribuyen la mera presencia o las horas extraordinarias y, por lo
tanto, un mayor tiempo de trabajo y no de rendimiento.
unidos a un sistema de retribución por rendimientos1030. Esto significa que en el

teletrabajo también hay que tener en cuenta las prolongaciones de la prestación,
la penosidad del trabajo o el riesgo en su ejecución, la turnicidad, y, en general, la
creación de los nuevos complementos del puesto de trabajo adaptados al ámbito
funcional de la empresa, como por ejemplo, el complemento de penosidad,
toxicidad o peligrosidad a los trabajadores que habitualmente realicen trabajos
con pantallas de visualización de datos (art. 57 VIII CC del Personal Laboral de
la Ciudad Autónoma de Melilla, BO Ciudad de Melilla 4 de agosto 2005, núm.
17-extraordinario).
Por último, el tercer grupo de complementos es el que se fija atendiendo a

las circunstancias relativas a la situación y resultados de la empresa, y comprende
las retribuciones recibidas en función de los beneficios alcanzados por la empresa
y aquellas otras en concepto de incentivos, pagas, pluses o similares que estén
«más o menos directamente» relacionados con los resultados o la situación de
la empresa1031. Este tipo de complementos tienen como finalidad el fomento de
una parte variable del salario, atendiendo a la productividad y a la dinámica de
funcionamiento de la empresa1032. En este tercer grupo, la participación de los
representantes de los trabajadores en la toma de decisiones económicas es decisiva
para frenar la escasa relevancia de la cuantía o la exclusividad en teletrabajadores
de alta cualificación1033, y práctica o nula aplicación en las modalidades de
teletrabajo a domicilio asociado a trabajos repetitivos y monótonos.
El segundo principio básico de los complementos salariales es el carácter

dispositivo en su establecimiento por la autonomía privada. Esto quiere decir
que el establecimiento obligatorio del salario sólo recae sobre el salario base. Por
regla general, los acuerdos específicos en materia de teletrabajo no suelen realizar
una mención especial a los complementos salariales, porque lo normal es que se
remitan a lo acordado en el convenio colectivo1034.
ALAMEDA CASTILLOS, Mª Teresa, “Complementos ligados a la cantidad y calidad de trabajo y complementos

1030
compensatorios de la disponibilidad del trabajador”, obra cit., p. 426.

1031
trabajo, obra cit., p. 595. Por ejemplo, vid. el Acuerdo de participación en beneficios de la empresa Danone, S.A. (BOE 6
de febrero 2006, núm. 31).
1032
MERCADER UGUINA, Jesús R., Modernas tendencias en la ordenación salarial. La incidencia sobre el salario de la
reforma laboral, obra cit., p. 106, también del mismo autor “Retribución variable y cambios productivos”, obra cit., pp. 87
a 109. Sobre la transcendencia del mismo, MONEREO PÉREZ, José Luis, El salario y su estructura después de la reforma
laboral de 1997, obra cit., p. 166.
1033
ALFONSO MELLADO, Carlos I., “Salario y negociación colectiva”, obra cit., p. 50. En relación a la participación
retributiva, LUJÁN ALCARAZ, José, “La participación retributiva de los trabajadores en la empresa”, en APARICIO TOVAR,
Joaquín (coord.), Estudios sobre el salario, Bomarzo, Albacete, 2004, pp. 53 a 86; MERCADER UGUINA, Jesús R.; MARTÍN
JIMÉNEZ, Rodrigo, “Retribución variable y gestión del rendimiento”, en ESCUDERO RODRÍGUEZ, Ricardo (Coord.), obra
cit., pp. 400 a 412.
1034
Art. 4 Accordo Commerse Sector (20/6/1997); art. 1 Accordo ENPACL (Nacional Institute of Labour Consultans) de
15/01/1997; art. 1 Accordo Dun & Bradstreet Kosmos (8/06/1995) excepto la base de cálculo de la retribución de la
productividad remitiéndose al salario base del convenio; art. 1 Accordo Digital Equipment (13/02/1996); Art. 9 Contratto
Collettivo Decentrato sul Telelavoro (junio 1998) de ITEA (I’Istituto trentino di edilizia abitativa) que regula la introducción
del teletrabajo y el incentivo de la productividad previsto en el convenio colectivo provincial; art. 4 Contratto Nazionale delle
aziende di commercio e servizi (20/06/1997) remitiéndose al CCNL terciario 3/11/94. In extenso, BORTONE, Roberta;
CIMAGLIA, Mª Cristina, “Aspetti legislativi e contrattuali del telelavoro” en GIANNINI, Mirella y otros, Telelavoro tra
immaginario e realitá. Buone pratiche e regolazione nelle imprese, Fondazione Giacomo Brodolini, Roma, 2006, pp. 38 y ss.
Por último, el tercer principio relacionado con los anteriores se refiere a la

liberalización de los criterios de cálculo de la cuantía de los salarios que, por lo tanto,
supone la total libertad sin sometimiento a la ley1035. Esto significa que, también
en el teletrabajo, el establecimiento de los complementos y de los criterios para
determinar su cuantía va a depender del consenso alcanzado en la negociación
colectiva o, en su defecto, en el contrato de trabajo, dando lugar a una variedad
de criterios existentes tanto en las grandes como las medianas empresas1036.
3.2.4.1. El complemento de idiomas y del conocimiento de las aplicaciones

informáticas en el teletrabajo
Por regla general, para la utilización de herramientas telemáticas es necesario

el conocimiento de idiomas en la práctica del teletrabajo. El trabajador no sólo
necesita tener conocimientos de uno o varios idiomas extranjeros para comunicarse
con otras empresas, centros o clientes ubicados en destinos internacionales
(teletrabajo internacional) sino los conocimientos para el manejo actualizado del
software y del sistema operativo y, en general, de un lenguaje “informático” que
le permitan utilizar las herramientas telemáticas actualizadas.
En este sentido, cabe plantearse si es necesaria la implantación en el

teletrabajo del complemento de idiomas, considerado tradicionalmente como
un plus personal que se regula en el convenio colectivo o, en su defecto, en el
contrato de trabajo. Este plus de idiomas de carácter personal se ha llegado a
mantener incluso en los casos en que el trabajador no practique el conocimiento
del idioma1037. En estos casos, tanto la doctrina como la jurisprudencia han
afirmado que el complemento que percibía el trabajador por el conocimiento de
idiomas se mantendría cuando cambiara de puesto de trabajo, aunque no fuera
necesaria la aplicación de dicho conocimiento, y el cambio no dependiera de la
voluntad del trabajador o del derecho a la promoción1038.
En la actualidad, este tipo de complemento sufre una importante

transformación, puesto que la retribución deja de asociarse a la condición personal
del trabajador para convertirse en una exigencia del puesto1039. En el teletrabajo,
1035
GARCÍA MURCIA, Joaquín, “Concepto y estructura del salario”, obra cit., p. 627.
1036
Así, por ejemplo, en el sector de las telecomunicaciones la variedad de complementos y criterios de cálculo, en GÁRATE
CASTRO, F. Javier; CABEZA PEREIRO, Jaime, La negociación colectiva en el sector de las telecomunicaciones, MTAS,
Madrid, 2003, pp. 83 y ss. En las grandes y medianas empresas, MONEREO PÉREZ, José Luis (Dir.), La negociación
colectiva en las medianas y grandes empresas, obra cit., p. 282. También ALFONSO MELLADO, Carlos L., “Salarios y
negociación colectiva”, obra cit., p. 37.
1037
GARCÍA NINET, José Ignacio, “Un análisis jurídico del salario a la luz de la doctrina de los tribunales. Algunos aspectos
sustantivos”, obra cit., p. 176.
1038
ALBIOL MONTESINOS, Ignacio, El salario. Aspectos legales y jurisprudenciales, obra cit., pp. 92 y 93; GARCÍA NINET,
José Ignacio, Un análisis del salario a la luz de la doctrina de los tribunales. Aspectos sustantivos, obra cit., pp. 176 y 177;
GARCÍA NINET, José Ignacio; GARCÍA VIÑA, Jordi, “El salario”, en GARCÍA NINET, José Ignacio (Dir.), Salario y tiempo de
trabajo en el estatuto de los trabajadores.( De 1980 a 2005), obra cit., p. 102. Entre otras, STCT 16 de enero y 28 de abril
de 1986 (RTCT 1986/194 y RTCT 1986/2827), STCT 5 de octubre 1987 (RTCT 1987/20634), STSJ Cataluña 31 de julio
1992 (AS 1992/4099), STS 22 de marzo 1991 (AS/2091), STSJ Comunidad valenciana 7 de julio 1998 (AS 1998/3262).
1039
En este sentido, PEDRAJAS MORENO, Antonio, “A propósito del carácter funcional del complemento del puesto de
trabajo”, AL, núm. 4, 1987, pp. 185 a 193; MONEREO PÉREZ, José Luis, La negociación colectiva en las medianas y

este complemento puede dejar de tener esa condición personal para pasar a ser
un complemento funcional ligado al puesto de trabajo, cuando la cualidad del
trabajador, como el conocimiento de idiomas o el dominio de cualquier aplicación
informática, sea imprescindible para el servicio, como es el caso del denominado
“complemento de especial preparación” en la empresa Risk control, S.L.1040.
En muchos casos, sobre todo en aquéllos en que el teletrabajo forme

parte de la descripción inicial del puesto de trabajo, el mencionado complemento
desaparece cuando esa “cualidad personal” ligada al puesto se tiene en cuenta en
el salario base, que creemos será en la mayoría de los casos1041. Por el contrario,
cuando el teletrabajo no forme parte de la descripción inicial del puesto de
trabajo, entendemos que debe establecerse, al menos en las primeras fases de
implantación del teletrabajo1042. En este supuesto, mediante este complemento
incluido en el puesto de trabajo, el empresario compensaría el desempeño de las
funciones del trabajador con una especial preparación, o por razón del dominio de
idiomas y/o de cualquier aplicación informática1043.
3.2.4.2. El complemento de disponibilidad y de teletrabajo, horas

extraordinarias, nocturnidad y festivos
En el ámbito del teletrabajo, y entre los complementos que se establecen en función

de las circunstancias relativas al trabajo realizado, es importante mencionar el de
disponibilidad, por los problemas que puede plantear en materia de tiempo de
trabajo. En efecto, el tiempo de disponibilidad se retribuye porque el trabajador
se “obliga a adaptar su propio régimen de vida a fin de poder satisfacer el interés
del acreedor de una prestación futura -o eventual-, a favor de otro sujeto que,
en ocasiones, es su empresario e incluso podría aún no serlo”1044. Se trata de
un complemento asociado al principio de flexibilidad del tiempo de trabajo y a
los nuevos sistemas de organización del trabajo que puede sustituir a otros más
tradicionales como los de asistencia y puntualidad1045. Consideramos que estos
complementos de asistencia y puntualidad, que como regla general tienden a
desaparecer en el teletrabajo se pueden mantener en aquellas empresas ligadas
grandes empresas: el proceso de adaptación al cambio estructural, obra cit., p. 299; CAMPS RUIZ, Luis, “Complementos
salariales de carácter personal”, en DE LA VILLA GIL, Luis Enrique (Coord.), Estudios del salario, obra cit., p. 437. En
contra, COLINA ROBLEDO, Antonio, El salario, CISS, SA, Valencia, 1995, p. 69, pese a los pronunciamientos discrepantes,
mantiene la calificación del carácter personal.
1040
El art. 47 CC de la empresa Risk control, S.L. (BOE 27 de septiembre 2005, núm. 231) incluye como complemento
de puesto de trabajo un “complemento de especial preparación”, consistente en un abono mensual del 15% del salario,
“siempre que esa cualidad del trabajador sea imprescindible para el servicio”, aplicable cuando el trabajador tenga un nivel
alto del conocimiento de idiomas y dominio de cualquier aplicación informática.
1041
Por ejemplo, art. 30 del II CC de las empresas “SMASA, Sociedad mundial de asistencia, sociedad anónima” y
“ELVIASEG, Sociedad anónima de seguros y reaseguros de riesgos diversos, sociedad unipersonal” (BOE 7 de marzo 2006,
núm. 56); art. 15 del I CC del Personal Técnico de Mantenimiento de Swiftair, S.A. (BOE 21 de junio 2007, núm. 148).
1042
En parecidos términos SELLAS I BENVINGUT, Ramón, El régimen jurídico del teletrabajo en España, obra cit., p. 140.
1043
Art. 47 f) del CC de la empresa Risk Control, S.L. (BOE 27 de septiembre 2005, núm. 231).
En LOY, Gianni, “El dominio ejercido sobre el trabajador”, en el especial monográfico El poder de dirección del
1044
empresario: Nuevas perspectivas, RL núm. 19-20, octubre 2005, p. 75.

1045
En este sentido, THIBAULT ARANDA, Javier, El teletrabajo: análisis jurídico-laboral, obra cit., p. 113.
a un telecentro, a la utilización del teletrabajo compartido con el domicilio del

trabajador, y en el teletrabajo interactivo. Esto es así cuando la empresa que
adopta el teletrabajo sigue manteniendo una estructura organizativa “tradicional”,
con la fijación de horarios más o menos rígidos, o unas tareas concretas en un
determinado período de tiempo1046.
No obstante, el problema que nos podemos encontrar es si estas horas

de disponibilidad tienen la consideración de horas extraordinarias y, por lo tanto, si
se retribuyen como tal en la cuantía que se fijen o si se compensan con descanso.
Como hemos visto en el capítulo del tiempo de trabajo, se trata de horas que,
sin tener la consideración de extraordinarias1047, deben retribuirse o compensarse,
aunque el convenio colectivo o el contrato de trabajo no las contemplen1048. En
efecto, la simple puesta a disposición del trabajador a la empresa para poder ser
llamado en cualquier momento o sufrir una modificación de su jornada laboral,
con independencia de que se produzca o no el cambio de horario o la modificación
de jornada, debe ser objeto de compensación cuando concurre el requisito de la
habitualidad de tal decisión por parte del empresario1049. En relación a la posibilidad
de retribuirla con descanso, es posible cuando se supere la realización de la
prestación de servicios en el tiempo de localización que, salvo pacto en contrario,
se compensa dentro de los cuatro meses siguientes a su realización1050. El art.
26.1 ET considera salario las percepciones económicas de los trabajadores por la
prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, es decir, desde
un punto de vista literal sólo se retribuye como descanso la prestación de servicios.
Hay que tener en cuenta que este tipo de horas se remuneran de diversas formas
en las empresas de teletrabajo. En unas se intercambian las horas de disponibilidad
por horas sueltas en días determinados, sin llevar una contabilidad precisa de las
mismas; en otras combinan la remuneración de las horas de disponibilidad con
1046
Así, por ejemplo, el Acuerdo implantación teletrabajo (desarrollo cláusula 12.1 CC 2003/2007) Telefónica de
España, S.A.U. (14/02/2006) donde el horario viene determinado por el horario general de su Unidad de pertenencia del
trabajador. En los teleoperadores, la falta de asistencia y puntualidad se detrae con una cierta cantidad mensual a aquellos
trabajadores que no disfrutan del mencionado plus, en BELZUNEGUI ERAZO, Ángel, Teletrabajo: Estrategia de flexibilidad,
obra cit., p. 205.
1047
Entre otras, SSTS 20 de septiembre 2001, 10 de mayo 2000 (RJ 2000/4611), 16 de julio 1999 (RJ 1999/5795),
15 de marzo 1999 (RJ 1999/2918), 15 de julio 1996 (RJ 1996/6157), 29 de noviembre 1994 (RJ 1994/9246), 21 de
diciembre 1993 (RJ 1993/9978), 24 de junio 1992 (RJ 1992/4669), 18 de febrero 1991 (RJ 1991/846). Salvo que excedan
de la jornada máxima real como consecuencia de la realización de guardias con presencia efectiva, STS 8 de octubre
2003 (RJ 2003/7821). Sobre el régimen de localización del personal sanitario, BALLESTER PASTOR, Inmaculada; RUANO
ALBERTOS, Sara, “Horas extraordinarias”, en GARCÍA NINET, José Ignacio (Dir.), en Salario y tiempo de trabajo en el
estatuto de los trabajadores (…), obra cit., pp. 359 a 362.
1048
En contra, THIBAULT ARANDA, Javier, El teletrabajo: análisis jurídico-laboral, obra cit., p. 113, e igualmente en
“Teletrabajo y teledisponibilidad”, obra cit., p. 905.
1049
Igualmente, en las horas extrordinarias que se acrediten durante una jornada uniforme superior a la ordinaria (que
suponen una habitualidad de la jornada extraordinaria). En estos casos, los tribunales gravan al incumplidor (empresario)
con las consecuencias de la ausencia de prueba del número concreto de horas, de los días en que se prestaron y de su
naturaleza en el sentido de condenarle por las reclamadas, entre otras SSTS 15 de julio 1996 (RJ 1996/6157); 10 de abril
1990 (RJ 1990/3455); TSJ Madrid 16 de mayo 2005 (Recurso Suplicación 164/2005); STSJ Cataluña 24 de enero 2007
(AS 2007/2024).
1050
Interpretación analógica del art. 35 ET. Así, por ejemplo, el art. 45.3º del I CC de la Empresa Auna Telecomunicaciones,
S.A.U. (BOE 25 de mayo 2004, núm. 126) donde se establece que la ejecución de los trabajos de localización que superen
tres horas y quince minutos, se abonan como horas extraordinarias o como descansos, a razón de una hora y cuarenta y
cinco minutos.
el intercambio por horas que coinciden en días de “bajada de llamada”; o por

último, se opta por la retribución económica de las horas de disponibilidad1051.
En la negociación colectiva del sector de las telecomunicaciones se observa

que aunque, por regla general, el sistema de compensación por descanso es el que
predomina (salvo que existan razones del servicio que lo impidan), no es menos
cierto que también son frecuentes los convenios colectivos que se muestran
partidarios de acordar la compensación económica por la realización de actividad
laboral en el tiempo de disponibilidad1052. En general, la disponibilidad puede
originar una ampliación de la jornada ordinaria o una modificación del horario
de trabajo, que no tiene la consideración de trabajo efectivo porque la obligación
de estar disponible fuera del puesto de trabajo no forma parte del objeto del
contrato, sino de un pacto accesorio al del contrato de trabajo que debe limitarse
a supuestos estrictamente necesarios y habrá de estar en todo caso compensado
económicamente1053. En concreto, se trata de una obligación instrumental a favor
del empresario, que retribuye la ampliación de los poderes de dirección en materia
de tiempo de trabajo no exentos de problemas, no sólo en el momento en que la
legitimación no lleva aparejada la compensación económica, sino también cuando
conlleva la extralimitación de los poderes empresariales1054.
En realidad, con este complemento de disponibilidad se compensa una

disponibilidad o situación de localización y no el trabajo realizado por encima
de la jornada ordinaria. Es un complemento que no responde a una actividad
extraordinaria del trabajador, sino a una característica especial del puesto
de trabajo concreto que le obliga a la disponibilidad habitual y a constantes
alteraciones del horario de trabajo1055. Por todo ello, se trata de un complemento
1051
BELZUNEGUI ERASO, Ángel, Teletrabajo: estrategias de flexibilidad, obra cit., pp. 206 a 208. En MONEREO PÉREZ,
José Luis; MORENO VIDA, Mª Nieves, El contenido de la negociación colectiva de empresa en la era de la constitución
flexible del trabajo, Tirant lo blanch, Valencia, 2005, p. 139, normalmente no tienen repercusión en el sistema retributivo
porque, en la mayoría de los casos, no implican la retribución de complemento salarial, siendo compensadas mediante
período de descanso.
1052
En este sentido, GÁRATE CASTRO, F. Javier; CABEZA PEREIRO, Jaime, La negociación colectiva en el sector de las
telecomunicaciones, obra cit., p. 104. Por ejemplo, art. 49 III CC de Retevisión I, S.A.U. (BOE 5 de junio 2008, núm. 136);
art. 15 CC de Telefónica Servicios Audiovisuales, S.A.U. (BOE 3 de febrero 2007, núm. 30); Art. 48 del IV CC de la Empresa
Móviles España, S.A. (BOE 30 de septiembre 2004, núm. 236, prorrogado BOE 31 de enero 2007, núm. 27); cláusula 7 CC
16 de octubre 2003, núm. 248, prorrogado BOE 15 de septiembre 2005, núm. 2005).
1053
MONREAL BRINGSVAERD, Eric, “El cómputo del tiempo de trabajo”, REDT, núm. 128, 2005, p. 481; UGT- Andalucía;
CCOO- Andalucía, Guía de buenas prácticas en el teletrabajo, Sevilla, 2004, p. 54.
1054
THIBAULT ARANDA, Javier, “Teledisponibilidad y teletrabajo”, obra cit., p. 907. En los supuestos en que se puede
invadir la privacidad del teletrabajador; en la misma obra colectiva GONZÁLEZ MOLINA, María Dolores; LÓPEZ
AHUMADA, José Eduardo; “El teletrabajo y la privacidad del trabajador”, obra cit., pp. 911 a 938. En relación a los
poderes de dirección, MONEREO PÉREZ, José Luis; MORENO VIDA, Mª Nieves, El contenido de la negociación colectiva
de empresa en la era de la constitución flexible del trabajo, obra cit., p. 82; ROMÁN DE LA TORRE, Mª Dolores, El poder
de dirección y contrato de trabajo, Ediciones Grapheus, Valladolid, p. 280. Excepto cuando se produzca una intervención
sindical en la política retributiva, BOIX LLUCH, Isidor, “Poderes empresariales y contrapoderes sindicales en las industrial
química y textil”, en ESCUDERO RODRÍGUEZ, Ricardo (Coord.), La negociación colectiva en España: una mirada crítica,
1055
THIBAULT ARANDA, Javier, El teletrabajo: análisis jurídico-laboral, obra cit., p. 113; GARCÍA NINET, José Ignacio,
GARCÍA VIÑA, Jordi, “El salario (Art. 26 ET)”, obra cit., p. 105; GARCÍA NINET, José Ignacio, “Un análisis jurídico laboral
del salario a la luz de la doctrina de los tribunales. Aspectos sustantivos, obra cit., p. 179. Entre otras, SSTS de 17 de junio
2003 (RJ 2003/7691); 3 de diciembre 2002 (RJ 2002/1039); 19 de abril 2002 (RJ 2002/7527); 18 de junio 2002 (RJ
2002/9514); 26 de septiembre 2001 (RJ 2001/3529); 21 de diciembre de 1993 (RJ 1993/9978).
salarial en función de circunstancias relativas al trabajo realizado, que favorecen

directamente la flexibilidad del trabajo y refuerzan la subordinación consentida
del trabajador como respuesta a un proceso de “desestandarización del tiempo de
trabajo” y a las peculiaridades de ciertas actividades empresariales1056, salvo que
se produzca una intervención sindical en la política retributiva1057.
En cuanto a la retribución del complemento, es indudable su carácter

salarial, porque no cabe que el empresario alegue que la retribución que recibe
el trabajador sea en concepto de compensación de gastos como, por ejemplo, en
la utilización de dispositivos buscapersonas1058 . En este sentido, la circunstancia
real a que responde el pago sería la prestación profesional de los servicios bajo
una forma determinada de realización mediante los “buscapersonas”, “con lo
que ello implica de permanente localización o disponibilidad, por lo que debe
considerarse salario conforme al art. 26.1 y 3 del ET”1059. Los convenios colectivos
regulan una gran variedad de tipos y clases de complementos de disponibilidad
y su retribución, con la finalidad de compensar la disponibilidad del trabajador
o la flexibilidad en el tiempo de trabajo que, por regla general, se aplican
voluntariamente por la empresa y con la aceptación libre del trabajador, salvo
supuestos excepcionales obligatorios1060. Así por ejemplo, destaca la regulación
de complementos por localización, con presencia (que incluye la resolución de la
incidencia por los medios proporcionados por la empresa con RDSI, ADSL, etc.),
o telefónica (sólo mediante soporte telefónico), que afecta exclusivamente al
personal relacionado con la gestión de servicios que requiere un mantenimiento u
operación permanente. En estos supuestos, el complemento que se recibe está en
función del tipo y período de localización (día laborable, festivo, fin de semana,
semana completa, dos, tres semanas o un mes)1061.
1056
MERCADER UGUINA, Jesús R.; MARTÍN JIMÉNEZ, Rodrigo, “Retribución variable y gestión del rendimiento”, obra
cit., p. 367; MONEREO PÉREZ, José Luis (Dir.), La negociación colectiva en las medianas y grandes empresas: El proceso
de adaptación al cambio estructural, obra cit., pp. 305 y 306; ALAMEDA CASTILLO, Mª Teresa, “Complementos ligados
a la cantidad y calidad de trabajo y complementos compensatorios de la disponibilidad del trabajador”, obra cit., p. 436.
1057
BOIX LLUCH, Isidor, “Poderes empresariales y contrapoderes sindicales en las industrias química y textil”, en
ESCUDERO RODRÍGUEZ, Ricardo (Coord.), La negociación colectiva en España: una mirada crítica, obra cit., pp. 311
a 314.
1058
MUÑOZ RUIZ, Ana Belén, “Las percepciones extrasalariales en la negociación colectiva”, en ESCUDERO RODRÍGUEZ,
Ricardo (Dir.), La negociación colectiva en España: una mirada crítica, obra cit., p. 477.
1059
STSJ Madrid 9 de marzo 2000 (AS 2000/2346). Entre otras, vid. SSTS 11 de julio 1990 (RJ 1990/6094), STSJ La Rioja
3 de febrero 2005 (AS 2005/83), STSJ País Vasco 15 de enero 2002 (AS 2002/2711), STSJ Galicia 28 de febrero 2003 (JUR
2003/149332). Sobre el complemento de disponibilidad como complemento de puesto de trabajo, GARCÍA NINET, José
Ignacio; GARCÍA VIÑA, Jordi, “El salario (Art. 26 ET)”, obra cit., pp. 104 y 105.
1060
Vid. una clasificación de este complemento en ALAMEDA CASTILLO, Mª Teresa, “Complementos ligados a la
cantidad y calidad de trabajo y complementos compensatorios de la disponibilidad del trabajador”, obra cit., pp. 431 a
436, y también en MERCADER UGUINA Jesús R.; Modernas tendencias en la ordenación salarial. La incidencia sobre
el salario de la reforma laboral, obra cit., pp. 134 a 138. Sobre el carácter voluntario, ALAMEDA CASTILLO, Mª Teresa,
“Complementos ligados a la cantidad y calidad de trabajo y complementos compensatorios de la disponibilidad del
trabajador”, obra cit., pp. 432. Por ejemplo, art. 43 IV CC de la empresa Telefónica Móviles España, S.A. (BOE 30 de
septiembre 2004, núm. 236); cláusula 21ª.6 del XVII CC inteprovincial de Alcatel España, S.A. (BOE 10 de febrero 2006,
núm. 35) sustituido por el art. 33 del XVIII CC de Alcatel-Lucent España, S.A. (BOE 17 de septiembre 2008, núm. 225); art.
45.3º I CC de la empresa Auna Telecomunicaciones, S.A.U. (BOE 25 de mayo 2005, núm. 126).
1061
Cláusula XI del IV CC de la empresa Telefónica Data España, S.A. (BOE de 22 octubre 2004, núm. 255, prorrogado
hasta 2007, BOE 10 de febrero 2006, núm. 35). Por ejemplo, el día laborable la localización con presencia es de 82 euros
frente a los 41 euros si es telefónica. En parecidos términos I CC de la empresa Telefónica Internacional Wholesale Services,
S.L. (BOE 22 de septiembre 2003, BOE núm. 227).
En aquellas empresas donde se ha acordado la implantación del teletrabajo

se diferencia entre plus de localización y plus de actuación, distinguiéndose en
este último la cuantía en función del Grupo/Subgrupo Laboral de pertenencia
del empleado ya que, cuando se rebasa un número de horas, éstas tienen la
consideración de extraordinarias1062. Sin embargo, el personal que preste sus
servicios en Unidades que requieran un mantenimiento u operación permanente
podrá ser requerido con carácter obligatorio, con el fin de estar disponible en
los casos en que el servicio así lo requiera, recibiendo una compensación por
cada módulo de ocho horas de disponibilidad y por cada actuación realizada
hasta un máximo de tres horas1063. En cuanto al abono de las cuantías, tanto de
disponibilidad (atendiendo llamadas sin desplazamiento y de intervención) como
de guardia (intervención directa), de compensación económica mínima semanal
por disponibilidad de 80 horas, se abonan al mes siguiente de haberse realizado el
trabajo, siempre que sea posible1064.
En general, estas estipulaciones relativas al complemento de disponibilidad

no aparecen recogidas en todos los convenios colectivos de empresas que
contemplan la posibilidad de implantación del teletrabajo1065. En nuestra
opinión, en los casos en que no se pacte la disponibilidad, y cuando por
necesidades organizativas y de operativa de negocio el trabajador tenga su
centro de operaciones en su propio domicilio o en otro lugar, debería pactarse
un complemento específico del puesto de trabajo (complemento de teletrabajo)
para compensar con una cantidad fija mensual los inconvenientes que puedan
ocasionarse al trabajador como pueden ser, entre otros, la disponibilidad implícita
que lleva trabajar en el propio domicilio o en otro lugar, como el contemplado
en el Convenio colectivo de BP OIL, España, S.A.U.1066 No se trataría de un
plus de disponibilidad, sino de un complemento de teletrabajo, probablemente
de naturaleza híbrida, destinado a compensar los mayores gastos del régimen
1062
Cláusula 7 del CC de la empresa Telefónica de España, S.A.U. (BOE 16 de octubre 2003, núm. 248, Actual CC
de Telefónica de España, S.A.U. para los años 2008-2010 (BOE 14 de octubre 2008, núm. 248). No obstante, en esta
empresa el Acuerdo implantación teletrabajo (2006) estipula que “respecto a los devengos circunstanciales, se percibirán
aplicando los que corresponden a su trabajo presencial y las circunstancias que generan el derecho a su percepción”. En
relación con la compatibilidad con las horas extras, entre otras, STS 21 de febrero 2004 (Rec. 2921/2004) las guardias
médicas de presencia son tiempo de trabajo y como tal, las horas que excedan de la jornada máxima legal del art. 34 ET
son extraordinarias y deben retribuirse como tales con el valor mínimo establecido en el art. 35.1 ET, el de la hora ordinaria;
SSTSJ Galicia 23 de mayo 2008 (Rec. 2916/2005), Madrid 23 de enero 2001 (JUR 2001/100470).
1063
Art. 43 del IV CC de la empresa Telefónica Móviles España, S.A. (BOE 30 de septiembre 2004, núm. 236; prorrogado
hasta el 31 de diciembre 2008, BOE 31 de enero 2007, núm. 27) en cuyo art. 67 se establece el compromiso de establecer
una regulación del teletrabajo negociada con la representación social.
1064
Cláusula XXIII del IV CC de TS Telefónica Sistemas, S.A.U. 2003, 2004 y 2005 (BOE 10 de octubre 2003, núm. 243). En
algunos casos, se contempla una cuantía del complemento por cada 7 días o parte proporcional, si es inferior o superior el
período de localización, y otra cuantía según las llamadas atendidas de las incidencias, exijan o no desplazamientos y sean
diurnas, nocturnas o festivas; en parecidos términos III CC de Retevisión I, S.A.U. (BOE 5 de junio 2008, núm. 136). Por
otro lado, la cantidad que corresponde al plus es diferente, según si la resolución de la incidencia exija o no desplazamiento,
en éste último caso la intervención o gestión se efectúa en remoto, art. 45.3º del I CC de Auna Telecomunicaciones, S.A.U.
(BOE 25 de mayo 2004, núm. 126).
1065
Por ejemplo, CC del sector de oficinas y despachos de la provincia de Valencia (BOE 7 de octubre 2005, núm.
238-Suplemento 3); CC Ibermática, S.A., años 2003, 2004, 2005 y 2006 (BOE 25 de junio 2004, núm. 153).
1066
Art. 50 del VI CC de la empresa “BP Oil España, S.A.U.” (BOE 6 de agosto de 2010, núm. 190).
del teletrabajo, pero de carácter salarial sólo en relación con aquellas cantidades
económicas que superen la compensación por los gastos del trabajo1067.
Consideramos que cuando una empresa implante el teletrabajo sin

que forme parte de la descripción inicial del puesto, y para que el trabajador
siga manteniendo su función y productividad, sería conveniente realizar una
valoración de los puestos de trabajo y, en concreto, del desempeño del mismo
para asignarle el complemento de teletrabajo1068. Los criterios para determinar y
definir qué puestos de trabajo son los afectados por dicho complemento podrían
atender a que las tareas las realiza el trabajador en distintas condiciones (lugar
de trabajo) que las del resto de puestos de trabajo de igual denominación; a
las características singulares del puesto de trabajo, permanente puesta al día
de conocimientos, métodos, sistemas, etc.; a que el puesto requiera un grado
de iniciativa y/o responsabilidad superior a un puesto de trabajo similar dentro
del grupo profesional, siempre que no supusiera estar en un grupo profesional
superior; y, por último, a otras circunstancias que comporten una conceptuación
distinta del trabajo corriente1069.
En nuestra opinión, se trata de un complemento de teletrabajo de carácter

salarial que tiene en cuenta las circunstancias especiales del puesto de teletrabajo
o los inconvenientes ocasionados por la realización de la prestación de servicios
en el domicilio del trabajador o en otro lugar, siempre y cuando esta circunstancia
no se haya tenido en cuenta en el salario base, como puede ocurrir cuando
el teletrabajo forme parte de la descripción inicial del puesto de trabajo, salvo
excepciones1070. No obstante, cuando el domicilio se convierte en lugar de trabajo,
al trabajador se le está obligando a poner a disposición del empleador algo más
que la fuerza de trabajo, ya que el lugar de producción es el propio espacio donde
el trabajador desarrolla su vida privada, ocasionando por tanto un coste adicional
que no debe quedar sin retribución1071.
1067
En los pluses de naturaleza híbrida, la cantidad económica que supere la compensación por los gastos del trabajo, tiene
carácter salarial, en este sentido MATORRAS DÍAZ-CANEJA, Ana, Las percepciones extrasalariales. (Estudio de régimen
laboral, fiscal y de seguridad social aplicada), McGrawHill, Madrid, 1999, p. 81. A favor de abonos de salarios más
elevados para compensar los mayores gastos en régimen de teletrabajo, ESCUDERO RODRÍGUEZ, Ricardo “Teletrabajo”,
obra cit., p. 830.
1068
En el art. 33 del CC de trabajo del personal laboral del Ayuntamiento de Vallgorguina para los años 2002 y 2003 (D.
O. Generalitat de Catalunya 26 de junio 2003, núm. 3912) se establece que el teletrabajo se puede implantar, entre otros
motivos, siempre que se pueda mantener la función y productividad del trabajador.
1069
Estos son los criterios contemplados para determinar qué puestos de trabajo son los afectados por el complemento de
puesto de trabajo en el art. 33.3 del XV CC general de la industria química (BOE 29 de agosto 2007, núm. 207) cuyo art.
10. bis contempla la implantación del teletrabajo. En este convenio se prevé que la valoración de los puestos la realizará la
empresa, y los Representantes de los Trabajadores emiten informe manifestando su conformidad o no y sus conclusiones.
En caso de desacuerdo, y salvo que en la empresa estuviese establecido otro procedimiento, se aplicará la valoración de
puestos de trabajo efectuada por la Dirección. No obstante, cabe utilizar el procedimiento de mediación y arbitraje previsto
en el convenio.
1070
SELLAS I BENVINGUT, Ramón, El régimen jurídico del teletrabajo en España, obra cit., pp. 142 y 143.
1071
Igualmente, FERNÁNDEZ VILLARINO, Roberto, “La imposición de la aplicación del teletrabajo. La sentencia del
Tribunal Supremo de 11 de abril de 2005”, Revista de Información Laboral Jurisprudencia, núm. 10, 2005, pp. LN-2
a LN-5; THIBAULT ARANDA, Javier, “Teletrabajo forzado a domicilio”, AL, núm. 3, 2006, pp. 386 a 396. En STS 11 de
abril 2005 (RJ 2005/4060), FJ 6, se afirma además que el trabajador tiene que destinar al trabajo lugares que antes se
destinaban a otros usos familiares y que esto puede tener consecuencias de otro orden en la convivencia en el hogar o en
la vida personal del trabajador.
En relación a las horas extraordinarias en el teletrabajo, las dificultades

para su remuneración son mayores cuando se han sustituido por horas ordinarias
de disponibilidad o por “trabajo invisible”1072 y, en general, también en los
supuestos de teletrabajo en que la gestión del tiempo de trabajo corresponde
exclusivamente al propio trabajador. En estos casos, se remuneran las horas de
actuación en el período de disponibilidad consideradas como tiempo efectivo,
que si tienen, por ejemplo, una duración superior a 5 horas se retribuyen como
extras (caso de Telefónica)1073. En efecto, una de las características del teletrabajo
es la libertad que tiene el teletrabajador para gestionar el tiempo de trabajo. Esto
significa que los cambios horarios que tengan lugar a instancia del teletrabajador
no darán lugar a compensación económica alguna, como se ha establecido en el
Acuerdo de teletrabajo en Telefónica de España, S.A.U.1074
No obstante, esto no quiere decir que el régimen de las horas extraordinarias

sea incompatible con el teletrabajo sino que, por el contrario, la compatibilidad
será posible cuando las horas de más realizadas fuera del horario normal de
trabajo sean imputables al empresario, o su realización sea pactada en convenio
colectivo o contrato individual1075. En estos casos, el problema de la remuneración
de las horas extraordinarias es de prueba y, por lo tanto, recaerá sobre el propio
trabajador cuando sea éste el que gestione el tiempo de trabajo, por lo que
entendemos que deben ser horas extraordinarias ocasionalmente impuestas por
el empresario1076.
En cuanto a los efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada

de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará el período fijado para
el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en
el recibo correspondiente (art. 35.5 ET), requisito que, de no cumplimentarse,
ha llevado a los tribunales superiores a aceptar “pruebas que podrían resultar, a
1072
BELZUNEGUI ERASO, Ángel, Teletrabajo: estrategias de flexibilidad, obra cit., p. 207.
1073
Cláusula 7.2 del CC de Telefónica España, S.A.U. (BOE 16 de octubre 2003, núm. 248, prorrogado hasta el 2007,
BOE 17 de septiembre 2005, núm. 221; actual CC de Telefónica de España, S.A.U. para los años 2008-2010, BOE 14 de
octubre 2008, num. 248).
1074
En el Acuerdo implantación teletrabajo (desarrollo cláusula 12.1 CC 2003/2007) en Telefónica de España, S.A.U.
(14/02/2006) se establece que “los cambios horarios que tengan lugar a instancia del teletrabajador no darán lugar a
compensación económica alguna”. En parecidos términos, THIBAULT ARANDA, Javier, El teletrabajo. Análisis jurídico-
1075
THIBAULT ARANDA, Javier, El teletrabajo: análisis jurídico-laboral, obra cit., p. 98. Sobre el tratamiento de las
horas extraordinarias en la negociación colectiva, vid. MONEREO PÉREZ, José Luis (Dir.), La negociación colectiva en las
medianas y grandes empresas: el proceso de adaptación al cambio estructural, obra cit., pp. 304 y 305.
1076
Entre otras, STS 21 de enero 1991 (RJ 1991/67) donde establece que corresponde al trabajador fijar con toda claridad
las circunstancias, el número de esas horas y probar a su vez su realización día a día y hora a hora; también STS 8 de febrero
1989 (RJ 1989/702). En estos casos corresponde al trabajador encargarse de que el empleador cumpla con las obligaciones
del art. 35. 5 ET, doctrina limitada a los supuestos en los que las horas extraordinarias fueran ocasionales, entre otras, STSJ
Cataluña 24 de enero 2007 (AS 2007/2024), STSJ Comunidad Valenciana 13 de septiembre 2001 (AS 2002/647). En este
sentido, la postura mayoritaria de los TSJ entiende que “la carga de probar las horas extraordinarias no es utilizable como
un medio de defensa protector de la actitud meramente pasiva de la empresa, máxime si se ha incumplido la mencionada
obligación legal, por lo que las horas extras han de ser deducidas de la duración de la jornada, inferidas a su vez de las
horas de entrada y salida y de descanso intermedio para comer. La actividad probatoria de la empresa demandada respecto
de que se trata es exigible, además de por aplicación del citado precepto, porque es quien mejor dispone de los datos y
elementos de convicción conducentes a la concreta determinación de las jornadas efectuadas y de sus posibles excesos”;
STSJ Valencia 13 de septiembre 2001 (AS 2002/677).
priori, de dudosa legalidad”1077 como, por ejemplo, unas hojas con anotaciones de
los mismos trabajadores, al considerar el tribunal que correspondía a la empresa
aportar documentación que desvirtuara la veracidad de tales pruebas1078.
En cuanto al abono de las horas extraordinarias, se puede realizar mediante

una compensación económica, que en ningún caso puede ser inferior al valor de
la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido
(art. 35.1 ET)1079. En el sector de las telecomunicaciones, la opción mayoritaria
de los convenios de empresa consiste en compensarlas económicamente, aún
cuando existe algún convenio que no las contempla, optando por la superación
de la jornada mediante la disponibilidad1080. Sin embargo, pese a la existencia de
esta regulación, es muy probable que las horas extraordinarias reales superen a las
registradas, sobre todo en aquellos casos de teletrabajo donde no existe ningún
control del tiempo de trabajo sindical, pese a que cada vez son más los convenios,
aunque insuficientes, que optan por la compensación en descansos1081. No deja
de ser un inconveniente para el empleador la compensación por descanso de las
horas extraordinarias, puesto que esta opción, en algunos casos, puede entorpecer
el normal funcionamiento de la empresa, precisamente por las ausencias breves
durante el período de descanso. Para solucionar este inconveniente, las empresas
optan por establecer una retribución por objetivos y fórmulas análogas de
retribución variable en función del cumplimiento periódico de los objetivos,
bien para el conjunto de los trabajadores de la empresa, centro de trabajo o
departamento, o para cada trabajador en particular1082.
En definitiva, nos encontramos con una tendencia hacia modelos

postfordistas que buscan la flexibilidad en las nuevas formas de organización
del trabajo que, como en el caso del teletrabajo, no son compatibles con unas
condiciones de trabajo uniformes en materia de tiempo de trabajo (jornada y
1077
BALLESTER PASTOR, Inmaculada; RUANO ALBERTOS, Sara, “Horas extraordinarias. Art. 35 ET”, en GARCÍA NINET,
José Ignacio, (Dir.), Salario y tiempo de trabajo en el estatuto de los trabajadores (De 1980 a 2005). Homenaje al profesor
(…), obra cit., p. 391; y las sentencias citadas de TSJ Cantabria 16 de noviembre 2004 (JUR 2004/312286), TSJ Cataluña
de 2004 (JUR 2005/16619), TSJ Extremadura 18 de febrero 2004 (JUR 2004/83226), TSJ Galicia 30 de abril 2004 (JUR
2004/228231).
1078
En SSTSJ Galicia 30 de abril 2004 (JUR 2004/228231), Extremadura 18 de febrero 2004 (JUR 2004/83226).
1079
Los convenios colectivos no pueden pactar un valor de las horas extraordinarias inferior al establecido en la norma
estatutaria, SSTS 27 de septiembre 2005 (RJ 2005/7406), 12 de enero 2005 (JUR 2005/ 49549) se trata de una norma
legal imperativa de derecho necesario e indisponible; 28 de noviembre 2004 (RJ 2005/1059), 21 de diciembre 2004 (JUR
2005/54186), 22 de diciembre 2004 (JUR 2005/54182), que hace que resulte ineficaz la cláusula del convenio STSJ
Cataluña 27 de mayo 2005 (AS 2005/1650), STSJ País Vasco 29 de mayo 2001 (AS 2001/1651). Vid SEMPERE NAVARRO,
Antonio V., “Retribución garantizada de las horas extras. Comentario a la Sentencia del Tribunal Supremo de 12 de enero
de 2005”, Repertorio de Jurisprudencia Aranzadi, número 1/2005.
1080
GÁRATE CASTRO, Javier; CABEZA PEREIRO, Jaime, La negociación colectiva en el sector de las telecomunicaciones,
obra cit., p. 107.
1081
MERCADER UGUINA, Jesús R., El contenido económico de la negociación colectiva, obra cit., pp. 201 y 202.
1082
En este sentido, MERCADER UGUINA, Jesús R. (Direc.), El contenido económico de la negociación colectiva, obra
cit., pp. 117 a 171. Sobre las distintas fórmulas de retribución variable y nuevas formas de gestión del rendimiento;
MONEREO PÉREZ, José Luis; MORENO VIDA, Mª Nieves, El contenido de la negociación colectiva de empresa en la era
de la constitución flexible de trabajo, obra cit., pp. 102 y 103.
horario) y de condiciones salariales (individualizadas y diversas) y que, por lo

tanto, ocasionan la “desaparición” de las horas extraordinarias1083.
En relación a los complementos de nocturnidad y festivos, también

desaparecen o dejan de existir en aquellos casos en los que los trabajadores
realicen voluntariamente la prestación de trabajo en ese período. Esto significa
que cuando al trabajador se le contrata para realizar una actividad que es libre de
gestionar mediante el teletrabajo y/o difícil de controlar por parte del empleador,
será necesario que éste justifique la retribución específica por el desempeño de la
actividad en el período nocturno o festivo y/o se haya establecido atendiendo a
que sea nocturno por su propia naturaleza1084.
En definitiva, todas estas insuficiencias se solventan si se pacta el que

hemos denominado complemento de teletrabajo para cubrir los inconvenientes
de realización del trabajo en el domicilio o en otro lugar. Este complemento
tendría en cuenta las características del puesto de trabajo, o bien la existencia de
otras circunstancias concurrentes extraordinarias (dureza, dificultad con respecto
al resto de los trabajadores), siempre que no hayan sido tomadas en cuenta en el
salario base1085.
3.2.5. Los complementos extrasalariales del teletrabajo
Una vez vistos los complementos salariales en el teletrabajo, también debemos

prestar atención a las cantidades que recibe el teletrabajador del empresario que
no tienen la consideración de salario, porque son retribuidas en concepto de
compensación de gastos o suplidos como consecuencia de la actividad laboral1086.
En el teletrabajo, entre las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de
retribución también debemos distinguir las que tienen carácter salarial de aquellas
otras que tienen carácter extrasalarial, a los efectos que se deriven en materia
de seguridad social, fiscal y cálculo de indemnizaciones por extinciones del
contrato1087. En efecto, el art. 26.1 del ET contempla qué se entiende por salario,
1083
MONEREO PÉREZ, José Luis; MORENO VIDA, Mª Nieves, El contenido de la negociación colectiva de empresa
en la era de la constitución flexible de trabajo, obra cit., 202; BELZUNEGUI ERASO, Ángel, Teletrabajo: estrategias de
flexibilidad, obra cit., pp. 209 y 210. Vid. también en los casos de estudio en GIANNINI, Mirilla (Dir.), Telelavoro tra
immaginario e realtà. Buone pratiche e rogolazione nelle imprese, obra cit., pp. 53 a 153. En DI MARTINO, Vittorio;
WIRTH, Linda, “Teletrabajo: un nuevo modo de trabajo y vida”, RIT, vol. 109, 1990, núm. 4, p. 480, se critica la falta de
equivalencia de remuneraciones y prestaciones en la industria informática con respecto al abono de las pagas extras que
no reciben los teletrabajadores.
1084
En este sentido, SELLAS I BENVINGUT, Ramón, El régimen jurídico del teletrabajo en España, obra cit., p. 142, incluido
el supuesto contemplado en art. 36.3, 4 y 5 del ET (trabajo por turnos en los supuestos en que el trabajo forma parte de
una actividad rutinaria secuencial).
1085
1086
Estos gastos están relacionados con el modo de ejecución (por ejemplo, herramientas telemáticas), o con el lugar de
trabajo (domicilio, telecentro, móvil), in extenso THIBAULT ARANDA, Javier, El teletrabajo: análisis jurídico-laboral, obra
cit., p. 117. En relación con las tecnologías que se precisan para la puesta en práctica del teletrabajo, ORTIZ CHAPARRO,
Francisco, El teletrabajo. Una nueva sociedad laboral en la era de la tecnología, McGraw-Hill, Madrid, 1995, pp. 119 a
127.
1087
THIBAULT ARANDA, Javier, El teletrabajo: análisis jurídico-laboral, obra cit., p. 117. En concreto, las especialidades

para a continuación en el apartado 2 establecer que no tienen la consideración de

salario las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones
o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral,
las prestaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes
a traslados, suspensiones o despidos1088. Esto quiere decir que nos encontramos
entre dos conceptos que se complementan, si bien es cierto que, “la enumeración
contenida en el apartado 2 se ha de considerar abierta”1089.
En este sentido, no sólo cabe considerar como extrasalariales las

percepciones económicas que se incluyan en algunos de los tipos mencionados
en el art. 26.2 ET, sino también “aquellas ventajas, valuables económicamente”
atribuidas por el empresario al trabajador, “en razón de una causa cierta” y ajena
a la prestación de trabajo1090. Estas percepciones, que no se encuentran incluidas
entre las citadas en el art. 26.2 ET, van a ser objeto de mayores dificultades en
cuanto a su naturaleza jurídica, porque en muchos de los casos se aplicará la
presunción iuris tantum del carácter salarial de las percepciones económicas del
trabajador1091. Por lo tanto, en este caso debemos prestar atención para que,
al menos, se reconozca la naturaleza híbrida de la percepción cuando “exista
una notoria desproporción entre asignaciones dinerarias que supuestamente
constituyen en su integridad suplidos por gastos y los desembolsos efectuados
realmente por el trabajador”, porque entendemos que en estos casos el exceso de
lo pagado tendría la consideración de salario como, por ejemplo, el complemento
de teletrabajo establecido en la empresa BP OIL, España, S.A.1092. Todo ello
cuando la empresa no ofrezca los gastos asociados al teletrabajo en el caso de que
no haya eliminado o excluido de la nómina o de los beneficios de los trabajadores
participantes algunos conceptos o pluses, por no ser de aplicación en los programas
de teletrabajo (por ejemplo, plus de transporte, ticket de restaurante, etc.)1093.
como integrantes de la base de cotización conforme al Reglamento de Cotización; o como en relación con su consideración
a los efectos del IRPF, in extenso, MATORRAS DÍAZ-CANEJA, Ana, Las percepciones extrasalariales (Estudio del régimen
laboral, fiscal y de seguridad social aplicada), McGrawHill, Madrid, 1999.
1088
Las indemnizaciones hacen referencia al gasto producido y los suplidos a un abono compensatorio a tanto alzado
(útiles o prendas de trabajo, dietas y gastos de locomoción, quebranto de moneda, pluses de distancia y transporte,
material informático o fungible aportado por el trabajador, llamadas telefónicas, etc.), en SEMPERE NAVARRO, Antonio
V., “Perfil general del salario (un comentario al artículo 26 ET), AS, 2004-V, p. 341; GARCÍA MURCIA, Joaquín, “Concepto
y estructura del salario. (En torno al artículo 26)”, obra cit., p. 621.
1089
SEMPERE NAVARRO, Antonio V., “Perfil general del salario (un comentario al artículo 26 ET)”, AS, 2004-V, p. 341. En
contra, la jurisprudencia ha considerado que se trata de una “lista cerrada” SSTS 26 de junio 1995 (JUR 1995/5227), 1 abril
de 1996 (JUR 1996/2969), 3 de mayo 1996 (JUR 1996/4372); también MONEREO PÉREZ, José Luis (Dir.), La negociación
colectiva en las medianas y grandes empresas: el proceso de adaptación al cambio estructural, obra cit., p. 322.
1090
MATORRAS DÍAS-CANEJA, Ana, Las percepciones extrasalariales. (Estudio del régimen laboral, fiscal y de seguridad
social aplicada), obra cit., p. 78.
1091
En este sentido, GARCÍA MURCIA, Joaquín “Concepto y estructura del salario. (En torno al artículo 26)”, obra cit., p.
620. El carácter extrasalarial no depende de la denominación que le den las partes, sino de que, efectivamente, obedezca
a la razón de indemnización o suplido por los gastos, entre otras, STS 25 de mayo 1992 (RJ 1992/3598). Sobre la prueba
de la existencia del carácter salarial, entre otras, SSTS 25 de octubre 1988 (RJ 1988/ 8152), 27 de febrero 1998 (RJ
1988/2543), 17 de abril 1998 (RJ 1998/ 3064), 24 de mayo 1999 (RJ 1999/5598).
1092
En este sentido, MATORRAS DÍAS-CANEJA, Ana, Las percepciones extrasalariales (Estudio del régimen laboral, fiscal
y de seguridad social), obra cit., p. 81. En relación con los casos dudosos del carácter extrasalarial, GÁRATE CASTRO,
Javier; CABEZA PEREIRO, Jaime; La negociación colectiva en el sector de las telecomunicaciones, obra. cit., 116.
1093
Estudio realizado en 16 grandes empresas que teletrabajan en Tecnologías de la Información y en Telecomunicaciones,
véase SÁNCHEZ, Elena (dir.), Prácticas de Trabajo Virtual y Teletrabajo en el sector TIC en España. Informe 2008, Enter,
Madrid, 2009, p. 10.
Estas diferencias son importantes en materia de teletrabajo, aunque nuestro

estudio se va a centrar en las cantidades recibidas por el trabajador en concepto
de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia
de la actividad de teletrabajar. Al respecto, entre los supuestos principales de
las indemnizaciones y suplidos cabe incluir los siguientes: útiles y herramientas
de trabajo, gastos de locomoción y dietas de viajes, pluses de distancia y de
transporte, gastos en medidas de protección de prevención de riesgos laborales y
otras partidas extrasalariales, que vamos a tratar a continuación.
3.2.5.1. Útiles y herramientas de trabajo. El equipo de trabajo
En relación con la utilización por parte del teletrabajador de las herramientas

informáticas (equipo y componentes informáticos), el tratamiento y efectos que
produzca esa utilización serán diversos según la propiedad de los mismos pertenezca
al trabajador o al empresario1094. En el primer caso, la aplicación del art. 26.2 ET
tiene lugar con respecto a los gastos provocados por la adquisición del material,
mantenimiento, reparaciones, seguros y otras que deben ser ordenadas y precisadas
en los acuerdos de teletrabajo o acuerdo individual, antes del inicio del teletrabajo1095.
Consideramos que la regla general es que los gastos de la “instalación de

teletrabajo”, mantenimiento y gestión de los sistemas de soporte que garantizan la
asistencia al empleado y las conexiones telemáticas corran a cargo del empleador,
que es el titular de las herramientas de trabajo como, por ejemplo, se ha establecido
en la empresa SHS Polar1096. En Italia, diversos acuerdos de teletrabajo contemplan
aspectos como la obligación de restituir los instrumentos informáticos propiedad
de la empresa al cese de la actividad, o la obligación del trabajador de conservar en
buen estado esos instrumentos informáticos, salvo el normal deterioro del uso1097.
En el AMET se establece que “si el teletrabajo se ejecuta con carácter habitual, el
empleador compensará o cubrirá los costes directamente causados por el trabajo,
en particular los relativos a la comunicación”.
En caso contrario, las experiencias de teletrabajo han llevado a la empresa

a comprometerse a facilitar los medios en un futuro para que el contrato de
teletrabajo no suponga para el teletrabajador coste alguno1098. Ahora bien, si el
1094
Vid. Acuerdo Marco Europeo (2002). ESCUDERO RODRÍGUEZ, Ricardo, “Teletrabajo”, obra cit., pp. 828 y 829,
distingue según las modalidades de teletrabajo (domicilio, telecentro, móvil).
1095
MELLA MÉNDEZ, Lourdes, “Comentario general al Acuerdo Marco sobre el teletrabajo”, RL, núm. 1, 2003, p. 39;
cit., p. 116. En MATORRAS DÍAS-CANEJA, Ana, Las percepciones extrasalariales (Estudio del régimen laboral, fiscal y de
seguridad social aplicada), obra cit., p. 157, la empresa puede restituir lo reembolsado por el trabajador, fraccionando el
pago mediante asignaciones dinerarias fijas y periódicas, incluyendo los intereses si se comprometió a ello.
1096
El Acuerdo en materia de teletrabajo de la empresa SHS Polar Sistemas Informáticos, S.L. de 21 de marzo 2007,
contempla que la empresa proporcionará al trabajador los medios necesarios (ordenador, software, línea ADSL, teléfono)
para desarrollar su trabajo, salvo que el trabajador manifieste su deseo expreso de utilizar su propio equipo.
1097
En el primer caso, art. 31 Accordo 2 de julio 2004, art. 20 Accordo 15 de junio 2004 (Sector industria), y en el segundo,
art. 60 CCNL 14 de octubre 2002 (Sector terciario).
Acuerdo implantación teletrabajo en Telefónica de España, S.A.U. de 14 febrero 2006, cuyo actual CC para los años
1098
2008-2010 (BOE 14 de octubre 2008, núm. 248) se compromete a elaborar un procedimiento que permita la mejora de

teletrabajo se realiza en casa del trabajador los gastos son mayores con respecto al
desempeño del teletrabajo en un telecentro o en régimen de movilidad, porque en
este caso el teletrabajador tiene que destinar una parte de su vivienda para realizar
la actividad laboral (por ejemplo, complemento de casa-oficina implantado en la
empresa BP OIL, España, S.A.)1099. A éstos hay que sumar los gastos ordinarios como
consumo de energía eléctrica, limpieza, calefacción, mobiliario, teléfono, etc., que
normalmente son asumidos por el empleador y acordados con el teletrabajador1100.
Estas cantidades deben ser objeto de revisión cuando el teletrabajador justifique
documentalmente que los gastos son superiores a los habituales, o bien pueden
consistir en una cantidad a tanto alzado cuando la determinación de los gastos
sea compleja como, por ejemplo, los gastos de calefacción1101. Así, hay empresas
que incluyen todo el equipo necesario, como la instalación de línea telefónica de
trabajo, una indemnización para cubrir costes suplementarios como la habilitación
de espacio en el domicilio y los costes energéticos extra, un seguro para cubrir los
daños del equipo, o el mobiliario1102. En otros casos, el mobiliario corre a cargo del
trabajador, pero la empresa reconoce su uso abonando una cantidad mensual, o
bien se prevé una cantidad alzada al inicio del teletrabajo para sufragar los gastos
de energía eléctrica y otros similares cuando el puesto de trabajo se sitúa en el
domicilio del trabajador1103.
Por último, los coste de reparación de las averías de los equipos, seguros
y otros ocasionados en el transcurso del desarrollo del teletrabajo, tienen que
ser soportados por la empresa, salvo que se deban a un uso negligente por
parte del teletrabajador1104. En concreto, serán por cuenta del teletrabajador
los aspectos relativos a la dotación de medios y herramientas. Igualmente, Acuerdo Econsult Manager Consultant, en
LEHMANN, Alfred, “Estudio del caso Econsult Manager Consultant”, en www.telework-mirti.org.
1099
Art. 51 del VI CC BP Oil, España, S.A. (BOE 6 de agosto 2010, núm. 190) donde el trabajador dispone de una cantidad
alzada de una sola vez para gastos de acondicionamiento de la vivienda, cuando ello fuera necesario, y de otra cantidad
para obras de acondicionamiento (art. 52 complemento de casa-oficina y art. 52 bis complemento de teletrabajo). Sobre la
necesidad de abonar estos gastos, en THIBAULT ARANDA, Javier, El teletrabajo: análisis jurídico-laboral, obra cit., p. 117;
ESCUDERO RODRÍGUEZ, Ricardo, “Teletrabajo”, en obra cit., p. 829.
1100
En España, Acuerdo de SHS, Polar Sistemas Informáticos, S.L.; excepto Acuerdo de teletrabajo Telefónica de España,
S.A.U. que no asume los gastos de agua, luz, calefacción. En Italia, en el sector de industria art. 20 del Accordo 15 de
junio 2004, art. 31 Accordo 2 de julio 2004, art. 36 ter. Accordo 4 de mayo 2004, art. 28 CCNL 17 de julio 2001. En el
sector terciario, art. 206 Accordo 14 de abril 2004, art. 13 CCNL 2 de febrero 2004, art. 60 CCNL 14 de octubre 2002.
En THIBAULT ARANDA, Javier, El teletrabajo. Análisis jurídico-laboral, obra cit., p. 119, estas cantidades son revisables
cuando el teletrabajador justifique documentalmente que los gastos son superiores. Y pueden consistir en una cantidad a
tanto alzado cuando la determinación de los gastos sea compleja, por ejemplo, gastos en calefacción, en MELLA MÉNDEZ,
Lourdes, “Comentario general al Acuerdo Marco sobre el teletrabajo”, obra cit., p. 40. En este sentido, art. 51 del VI CC
BP Oil, España; el Acuerdo Saritel 1994, incluyendo todo el equipo necesario, instalación línea telefónica de trabajo e
indemnización para cubrir costes suplementarios del trabajo en casa como espacio, energía, etc.; incluyendo un seguro para
cubrir los daños del equipo en Siemens-Nixdorf Information systems, Paderborn 1996; Acuerdo GAD, Münster 1982; IBM
Alemania 1991. En otros casos, el mobiliario corre a cargo del trabajador pero la empresa reconoce el uso abonando una
cantidad mensual, Acuerdo Integrata AG, Tübingen 1983-84. El Art. 2 Acuerdo ENPACL de 15 de junio 1997, preveía una
cantidad alzada al inicio de la experimentación del teletrabajo para sufragar los gastos de energía eléctrica y otros similares
cuando el puesto de trabajo se sitúa en el domicilio del trabajador.
1101
En el primer caso, THIBAULT ARANDA, Javier, El teletrabajo. Análisis jurídico-laboral, obra cit., p. 119 y, en el
segundo, MELLA MÉNDEZ, Lourdes, “Comentario general al Acuerdo Marco sobre el teletrabajo”, obra cit., p. 40. Así,
por ejemplo, Acuerdo ENPAL de 15 de junio 1997
Vid. art. 51 CC BP Oil, España; Acuerdo Saritel 1994; Siemens-Nixdorf Information systems, Paderborn 1996; Acuerdo
1102
GAD, Münster 1982; IBM Alemania 1991.

1103
Acuerdo Integrata AG, Tübingen 1983-84; art. 2 Acuerdo ENPACL de 15 de junio 1997.
1104
ESCUDERO RODRÍGUEZ, Ricardo, “Teletrabajo”, obra cit. p. 830; THIBAULT ARANDA, Javier, El teletrabajo: análisis
jurídico-laboral, obra cit., p. 119.
los costes por pérdida o daño al equipo y los datos empleados cuando no
cuide diligentemente el equipo proporcionado por el empresario y almacene
o distribuya materiales ilegales a través de Internet. Y también cuando el
equipo sea propiedad del trabajador y no se alcance acuerdo individual,
según se deduce del Acuerdo Marco Europeo (2002), quedando por lo tanto
el empresario liberado de responsabilidades1105.
En este caso, deducimos que la instalación y mantenimiento, así

como los gastos del daño, avería o pérdida en el equipo de trabajo, son
responsabilidad del trabajador, correspondiendo al empresario los gastos
de comunicaciones (luz, teléfono, etc.) o los derivados de la pérdida de los
datos o daños en las comunicaciones1106. En efecto, cuando el trabajador
aporta las herramientas precisas para teletrabajar, esos gastos tienen que ser
asumidos por la empresa, porque forman parte de los costes de producción
que deben soportar las empresas, a las que corresponde compensar el
deterioro que experimentan esos bienes y el quebranto del patrimonio del
trabajador por razón del trabajo1107. Por ejemplo, si el hardware y el software
son aportados por el trabajador, éste debe recibir un plus en compensación
de las reposiciones que tenga que realizar en cierto tiempo, siempre y cuando
el teletrabajo se preste con carácter habitual y ocupe una parte considerable
de la jornada de trabajo1108. En este sentido, entendemos que el carácter
habitual implica que la prestación sea desarrollada “bajo la modalidad de
teletrabajo que inicialmente se haya pactado y que normalmente se adopta,
no para otra”1109.
3.2.5.2. Gastos de locomoción y dietas de viaje, pluses de distancia y de

transporte
El teletrabajador puede recibir la compensación de este tipo de gastos igual que

un trabajador presencial, tanto si se trata de teletrabajo compartido en casa, en
su domicilio, telecentro o móvil1110. En realidad, se trata de unas percepciones
económicas que el trabajador recibe del empleador para compensar los
desplazamientos ocasionales efectuados a instancia del empleador fuera del lugar
1105
El Acuerdo Marco Europeo (2002) contempla que “como regla general, el empleador es responsable de proveer,
instalar y mantener el equipo necesario para el teletrabajo habitual, salvo que el teletrabajador utilice su propio equipo”.
1106
SERRANO GARCÍA, Mª Juana, “Tratamiento del teletrabajo en Acuerdo Marco Europeo de 16 de julio de 2002”,
obra cit., p. 30.
1107
y de seguridad social aplicada), obra cit., p. 156.
1108
SELLLAS I BENVIGUT, Ramón, El régimen jurídico del teletrabajo en España, obra cit., p. 145; THIBAULT ARANDA,
Javier; JURADO SEGOVIA, Ángel, “Algunas consideraciones en torno al Acuerdo marco europeo sobre el teletrabajo”, TL,
núm. 72, 2004, p. 56, por entender que el teletrabajo no debe ser fuente de disminución salarial puesto que se trata de
“costes causados directamente por el trabajo”.
1109
MELLA MÉNDEZ, Lourdes, “Comentario general al Acuerdo Marco sobre el Teletrabajo”, obra cit., p. 40. En cambio,
para SERRANO GARCÍA, Juana Mª, “Tratamiento del teletrabajo en el Acuerdo Marco Europeo de 16 de julio de 2002”,
obra cit., p. 29, es suficiente con que la actividad se desarrolle en un lugar diferente del tradicional.
1110
SELLAS I BENVINGUT, Ramón, El régimen jurídico del teletrabajo en España, obra cit., p. 146; THIBAULT ARANDA,
Javier, Teletrabajo. Análisis jurídico laboral, obra cit., p. 120.
habitual de trabajo1111. Por ejemplo, desde el domicilio a la empresa u otro

lugar (trabajo a domicilio) para asistir a reuniones, cuando objetivamente
exista necesidad de incurrir en ellos y se acredite debidamente1112. En este
caso, el teletrabajador recibirá los gastos de viaje originados con motivo del
desempeño de su actividad para acudir desde el domicilio al centro de trabajo.
Y los gastos de locomoción para compensarle los gastos de desplazamiento
de un lugar a otro, con motivo del contrato de trabajo, para sufragar el costo
de los medios utilizados, mediante vehículo propio o ajeno de acuerdo con lo
estipulado en el convenio colectivo o contrato de trabajo. Incluso las dietas
cuando el teletrabajador no pueda realizar las comidas principales y pernoctar
en su domicilio o residencia habitual diariamente1113 .
En el teletrabajo también cabe el denominado plus de distancia o de

transporte, que son cantidades “que se abonan al trabajador en compensación
de los gastos, perjuicios y tiempo invertido en los desplazamientos que se
ve precisado a realizar desde su residencia hasta el centro de trabajo”1114.
Estas cantidades son diferentes porque el plus de transporte compensa gastos
ordinarios por el desplazamiento desde el domicilio del trabajador hasta el
centro habitual de trabajo; y el plus de distancia compensa el tiempo empleado
ordinariamente en desplazarse hasta el lugar de trabajo, especialmente
alejado de la residencia habitual, que justifica la pérdida patrimonial por
razón del trabajo y el tiempo en acceder al lugar de trabajo1115. En general,
estos pluses, característicos del teletrabajo móvil, se extienden también
a otras modalidades de teletrabajo (domicilio/ telecentro) cuando surge la
circunstancia que les da origen, como los desplazamientos desde el domicilio
del trabajador al profesional (telecentro), o desde el domicilio al centro de
trabajo para reuniones periódicas o ocasionales de la empresa1116.
3.2.5.3. Gastos en medidas de protección de prevención de riesgos laborales
Los gastos derivados de las medidas de protección en materia preventiva son

a cargo de la empresa (art. 14.5 LPRL)1117, como por ejemplo los dispositivos
1111
Entre otras, SSTS 10 de mayo 2004 (RJ 2004/4714), 10 de noviembre 1989 (RJ 1989/7939).
1112
MATORRAS DÍAS-CANEJA, Ana, Las percepciones extrasalariales (Estudio del régimen laboral, fiscal y de seguridad
social), obra cit., pp. 113 y 114; THIBAULT ARANDA, Javier, El teletrabajo: análisis jurídico-laboral, obra cit., p. 120. Por
ejemplo, el contemplado en el Acuerdo Econsult Manager Consultant en los casos de teletrabajo compartido donde se
cubren los gastos de transporte entre la vivienda y el puesto de trabajo en los casos de teletrabajo compartido.
1113
En este sentido, IGLESIAS CABERO, Manuel, “El complemento extrasalarial de las indemnizaciones o suplidos”, en DE
LA VILLA GIL, Luis Enrique, Estudios del salario, obra cit., pp. 595 y 605.
1114
IGLESIAS CABERO, Manuel, “El complemento extrasalarial de las indemnizaciones o suplidos”, en AAVV, Estudios del
salario, obra cit., p. 600.
1115
y de seguridad social), obra cit., p. 97. Es un plus que no puede quedar vinculado a la categoría profesional como si fuera
salario, en MUÑOZ RUIZ, Belén, “Las percepciones extrasalariales en la negociación colectiva”, obra cit., p. 475.
1116
SELLAS I BENVINGUT, Ramón, El régimen jurídico del teletrabajo en España, obra cit., p. 146; ORTIZ CHAPARRO,
Francisco, El teletrabajo. Una nueva sociedad laboral en la era de de la tecnología, obra cit., p. 103.
1117
Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales (BOE 10 de noviembre 1995). En este sentido,
IGARTUA MIRÓ, Mª Teresa, Compendio de prevención de riesgos laborales, Laborum, Murcia, 2004, p. 98.
correctores especiales para la protección de la vista adecuados al trabajo y, en

general, cualquier otro relacionado con el puesto de trabajo o las características
de la tarea1118.
El empresario es el obligado principal en materia preventiva, y por

lo tanto, no puede recaer ningún gasto relacionado con esta materia sobre
los trabajadores, dado que las obligaciones del trabajador le sirven de
complemento. No obstante, la percepción de un plus en materia de seguridad
y salud desaparece cuando el empleador cumple con el establecimiento de
las medidas preventivas1119. En este sentido, el papel del trabajador se ciñe al
cumplimiento de las medidas impuestas por el empresario y al cumplimiento
de las obligaciones contempladas en el art. 29 LPRL y, en concreto, al
cumplimiento de las condiciones referentes a los puestos de trabajo con
pantallas de visualización incluidas en los acuerdos de teletrabajo. Esto
significa que los costes derivados del cumplimiento de las recomendaciones
en materia de prevención y salud laboral desembolsados por el teletrabajador
(ejemplo, instalación de portacopias, asiento giratorio y graduable, instalación
adecuada de los puestos de trabajo, etc.) tienen que ser reembolsados por el
empresario1120.
3.2.5.4. Otras partidas extrasalariales: los beneficios accesorios
En el teletrabajo también es significativo el incremento de unas compensaciones

indirectas que actúan como complemento a las necesidades satisfechas por el
salario fijo y la retribución variable, con la finalidad de captar a directivos y lograr
la permanencia del trabajador1121. Estas compensaciones indirectas, denominadas
beneficios accesorios, “son contraprestaciones o utilidades, dinerarias o en
especie, por la prestación de servicios por cuenta ajena, de carácter indirecto, y al
margen de la retribución estricta del trabajo realizado”1122. Entre estos beneficios
se encuentran las acciones, seguros, planes de jubilación, coches de empresa,
masters, móviles, guarderías, etc., frecuentes en los sectores bien remunerados, y
en concreto, en el industrial, en el de transportes y en el de servicios públicos1123. En
el mismo caso se encuentran el sector de las telecomunicaciones y alta tecnología,
que destaca por su creatividad al implantar servicios de tintorería, masajes,
1118
Art. 4.3 RD 488/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas al trabajo con equipos
que incluyen pantallas de visualización (BOE 23 de abril 1997). Igualmente, IGARTUA MIRÓ, Mª Teresa, “Teletrabajo y
prevención de riesgos laborales. Problemas y propuestas de soluciones”, obra cit., p. 1061; SELLAS I BENVINGUT, Ramón,
El régimen jurídico del teletrabajo en España, obra cit., p. 144, THIBAULT ARANDA, Javier, El teletrabajo: análisis jurídico-
1119
En este sentido, IGARTUA MIRÓ, Mª Teresa, La obligación general de seguridad, Tirant lo Blanch, Valencia, 2000,
pp. 66 a 72.
1120
Recomendaciones contempladas en el Acuerdo implantación teletrabajo en Telefónica España, S.A.U. (14/2/2006).
En relación con la finalidad de los mismos, MUÑOZ RUIZ, Ana Belén, “Las percepciones extrasalariales en la
1121
negociación colectiva”, obra cit., p. 472.

1122
reforma laboral, obra cit., p. 145.
1123
MONEREO PÉREZ, José Luis (Dir.), La negociación colectiva en las medianas y grandes empresas: El proceso de
adaptación al cambio estructural, obra cit., pp. 322 a 325.
gimnasio, flexibilidad de horarios etc.1124. En relación al concepto que hemos visto,

no es posible configurar estos beneficios como complementos extrasalariales
exclusivamente, ya que pueden dejar de actuar como parte accesoria a la
contraprestación de trabajo y convertirse en parte integrante de la misma1125. No
son pocos los convenios colectivos que no participan de la verdadera naturaleza
de los beneficios, sobre todo cuando buscan la reducción de costes sustituyendo
los salarios en especie por los “beneficios”1126.
Sin embargo, independientemente de la naturaleza problemática de

estos beneficios, la realidad es que se trata de percepciones que se adicionan al
salario y, en su conjunto, forman la retribución del teletrabajador, y por lo tanto
pueden suponer el abono de unas percepciones económicas más elevadas como
compensación a los mayores gastos ocasionados con la realización del trabajo en
régimen de teletrabajo1127.
En este caso se nos puede plantear una nueva problemática relativa a

la vulnerabilidad o no del principio de igualdad retributiva. El caso contrario se
presentaría cuando el teletrabajador reciba menos salario en relación con los de los
trabajadores presenciales, alegando el empresario la voluntariedad y ventajas del
teletrabajo y la reducción del gasto corriente (transporte, ropas, comidas, etc.)1128.
En definitiva, con el estudio de la aplicación del principio de igualdad retributiva
en el teletrabajo se va a intentar dar respuestas a las “desigualdades” retributivas
entre teletrabajadores y trabajadores presenciales.
3.2.6. El principio de igualdad retributiva en el teletrabajo
En materia de remuneración llaman la atención los estudios realizados en torno al

impacto de las tecnologías de la información y las comunicaciones (TIC), porque
se ha comprobado que no son unívocos y claros sobre la remuneración de los
trabajadores. Sin embargo, con respecto a las cualificaciones, señalan que las TIC
“pueden contribuir, aunque no predeterminar, la polarización de los ingresos en
el trabajo”1129. Esta realidad, que se manifiesta en el teletrabajo desempeñado por
1124
MUÑOZ RUIZ, Ana Belén, “Las percepciones extrasalariales en la negociación colectiva”, obra cit., p. 471; CARRERO
DOMÍNGUEZ, Carmen, BARCELÓN COBEDO, Susana, ALAMEDA CASTILLO, Mª Teresa; MUÑOZ RUIZ, Ana Belén,
“Estudio de la estructura salarial: salario base, complementos salariales y percepciones extrasalariales, en MERCADER
UGUINA, Jesús R. (Dir.), El contenido económico de la negociación colectiva”, obra cit., pp. 101 y 102.
1125
reforma laboral, obra cit., p. 146.
1126
MERCADER UGUINA, Jesús R. (Direc.), El contenido económico de la negociación colectiva, obra cit., pp. 103 y 104.
1127
A favor de que los teletrabajadores reciban unas percepciones más elevadas como compensación a los mayores gastos
en el teletrabajo, ESCUDERO RODRÍGUEZ, Ricardo, “Teletrabajo”, obra cit., p. 830.
1128
En este sentido, ORTIZ CHAPARRO, Francisco, El teletrabajo.Una nueva sociedad laboral en la era de la tecnología,
obra cit., p. 106.
1129
En este sentido, ARAGÓN, Jorge; DURÁN, Alicia; ROCHA, Fernando; CRUCES, Jesús, Las relaciones laborales y la
innovación tecnológica en España, obra cit., p. 71. Por ejemplo, arts. 11 a 17 del III CC de la compañía Cegelec, S.A. (BOE
8 de marzo 2006, núm. 57) contemplando un estatuto especial para el colectivo de directivos y cuadros (retribuciones,
evaluación anual, funciones, régimen compensatorio de gastos, prolongación de la jornada, régimen supletorio del ET

trabajadores de élite con un alto nivel de cualificación y dotados de salarios elevados,

puede llegar a provocar “un fuerte aislamiento del resto de los trabajadores de la
empresa e, incluso en ocasiones, una cierta marginación social”1130. Esta misma
situación la encontramos en el teletrabajo “rutinario”, es decir, el realizado por
trabajadores que desempeñen tareas repetitivas, mecánicas o que, en general,
requieren escasa cualificación. Por este motivo, con respecto al teletrabajo se
establecen una serie de cautelas que tienden a proclamar y garantizar la igualdad
de las condiciones de empleo entre trabajadores y teletrabajadores.”1131.
Desde los inicios del teletrabajo se empezaron a justificar las diferencias

salariales en el carácter voluntario del teletrabajo, considerado como un “premio”
que obtenía el teletrabajador con ocasión de la reducción de gastos de transporte,
ropa, comida, etc., calculados en torno al 10% del salario1132. Esta idea quedó
reflejada en algunos convenios o acuerdos colectivos de dudosa legalidad por
discriminatoria que, contemplando el teletrabajo como forma de creación de
empleo adicional en la empresa, establecían que las condiciones económicas no
eran de aplicación a las existentes en ese momento en el convenio colectivo. Por
ejemplo, así se recoge en el art. 17 del CC interprovincial 1997-98 de la Empresa
“DHL Internacional España, S.A.”, cláusula que no se ha contemplado en los
posteriores convenios colectivos1133.
En este sentido, la normativa comunitaria empieza a adoptar una serie

de medidas proclamando en el Acuerdo de teletrabajo (2002) la igualdad
de derechos de los teletrabajadores, pero la igualdad que se reconoce no es
absoluta, sino sólo con respecto a los trabajadores comparables1134. Sin embargo,
el Acuerdo plantea el problema de determinar qué se entiende por trabajador
comparable, ya que no lo define. Este concepto no es desconocido porque se
contempla tanto en la normativa comunitaria como la estatal, si bien es cierto
que con algunas “desviaciones” con respecto al trabajo a tiempo parcial1135.
y demás normas legales), dado el nivel retributivo y de responsabilidad que ostentan, quedando excluido del sistema
salarial y de otras condiciones de trabajo previstas en el mismo. Sobre la relación entre las retribuciones y la cualificación
profesional, ALFONSO MELLADO, Carlos L., “Clasificación y retribución: los abanicos salariales”, en ESCUDERO
RODRÍGUEZ, Ricardo (coord.), La negociación colectiva en España: un enfoque interdisciplinar, obra cit., pp. 424 a 440.
MERCADER UGUINA, Jesús R.; Derecho del trabajo. Nuevas tecnologías y sociedad de la información, Lex Nova,
1130
Madrid, 2002, p. 206.

1131
El AMET contempla con respecto a las condiciones de empleo que “los teletrabajadores se beneficiarán de los mismos
derechos, garantizados por la legislación y los convenios colectivos aplicables, que los trabajadores comparables en los
locales del empresario. Sin embargo, a fin de tener en cuenta las particularidades del teletrabajo, podrán ser necesarios
acuerdos complementarios específicos de carácter individual y/o colectivo”.
ORTIZ CAHAPARRO, Francisco, El teletrabajo. Una nueva sociedad laboral en la era de la tecnología, obra cit., p.
1132
106; DI MARTINO; WIRTH, Linda, “Teletrabajo: Un nuevo modo de trabajo y vida”, obra cit., pp. 480 y 481.
1133
Art. 17 del CC interprovincial 1997-1998 de la Empresa “DHL Internacional España, Sociedad Anónima”. Sin embargo,
esta cláusula no se ha contemplado en los posteriores ni en el actual convenio. En Italia, art. 47 CCNL 26 de agosto
1996 (sector sport, spettacolo, telecomunicazioni). Art. 61 CCNL per i dipendenti delle aziende artigiane, piccole imprese,
cooperative sottoscritto 1996 de Cnai, UNAVI, Ancl e Fenasalc, Cisal, Salc, reduciendo el salario en un 30% respecto al
salario base, en GAETA, Lorenzo; PASCUCCI, Paolo, Telelavoro e diritto, Giappichelli editore, Torino, 1998, p. 296; CALVO
GALLEGO, Javier, “Negociación colectiva y nuevas actividades y sectores emergentes”, en AAVV, Cuestiones actuales
sobre la negociación colectiva. XIV Jornadas de estudios sobre la negociación colectiva, MTAS, Madrid, 2002, p. 253.
1134
MELLA MÉNDEZ, Lourdes, “Comentario general al Acuerdo Marco sobre el Teletrabajo”, en obra cit., p. 32.
1135
OJEDA AVILÉS, Antonio, “El contrato de trabajo a tiempo parcial”, en OJEDA AVILÉS, Antonio (Coord.), Modalidades

La normativa comunitaria define al trabajador a tiempo completo comparable

como “un trabajador asalariado a tiempo completo del mismo establecimiento
que tenga el mismo tipo de contrato o relación laboral y un trabajo o empleo
similar (..)”, (cláusula 3, núm. 2 D. 97/81/CE del Consejo, de 15 de diciembre).
En efecto, el trabajador comparable sería “el trabajador de la empresa que tenga
un mismo tipo de contrato, tarea o actividad laboral o relación laboral y un trabajo
o empleo similar”1136. Por lo tanto, el problema queda resuelto cuando dentro de
la empresa o del centro de trabajo exista un trabajador comparable pero, por el
contrario, pervive cuando en la empresa o centro de trabajo no exista un trabajador
comparable en los términos señalados, bien porque las relaciones laborales sean
muy distintas o bien porque sólo existan teletrabajadores1137. En este caso, según
la normativa comunitaria, la comparación se efectuará en relación con el convenio
aplicable o, en caso de no existir ningún convenio aplicable, y de conformidad con
la legislación, con los convenios colectivos o prácticas nacionales y, en todo caso,
atendiendo a los criterios de igualdad y no discriminación (art. 14 CE y 17 ET)1138.
Por otro lado, dentro de la proclamación de este principio se contempla

como excepción la posibilidad de establecer una serie de acuerdos complementarios
específicos de carácter individual y/o colectivo “a fin de tener en cuenta las
particularidades del teletrabajo” (Cláusula 4º del AMET). En realidad, estos
acuerdos responden a una finalidad específica encaminada a regular los aspectos
peculiares o particulares del teletrabajo, como pueden ser aquéllos relacionados
con los útiles y herramientas de trabajo, gastos, responsabilidades, formación,
percepción de determinadas partidas salariales relacionadas con el tiempo de
disposición o de disponibilidad del trabajador u otras extrasalariales relacionadas
con el lugar de prestación de servicios, etcétera1139.
Teniendo en cuenta este aspecto de la regulación, puede ser que en materia de

retribución los teletrabajadores reciban unos ingresos más elevados, por ejemplo,
en compensación del incremento de los gastos ocasionados por la realización del
teletrabajo, y por la realización misma del teletrabajo1140. En este caso, estamos ante
una excepción al principio general de igualdad de los teletrabajadores en relación
de contrato de trabajo, Tecnos, Madrid, 2003, pp. 89 a 145. En concreto, las “desviaciones” de la trasposición española
de la directiva, pp. 107 y 108.
1136
MELLA MÉNDEZ, Lourdes, “Comentario al Acuerdo Marco sobre el teletrabajo”, en obra cit., p. 33, sería el trabajador
con “un mismo tipo de contrato -temporal o indefinido-, tarea o actividad laboral, grupo y categoría profesional,
antigüedad y otros aspectos laborales similares”. En HERNANDO DE LARRAMENDI, Alvaro, “Notas sobre la aplicación
en España del Acuerdo marco europeo sobre teletrabajo”, RL, núm. 21, 2003, p. 82, el que “desempeña las mismas
funciones, o asume las mismas tareas o cometidos en los establecimientos de la empresa”; o bien, SERRANO GARCÍA,
Juana Mª, “Tratamiento del teletrabajo en el Acuerdo-Marco europeo de 16 de julio de 2002”, obra cit., p. 26, aquél al que
le corresponde igual retribución, complementos salariales y extrasalariales, vacaciones, permisos de trabajo retribuidos etc.
1137
En este sentido, MELLA MÉNDEZ, Lourdes, “Comentario general al Acuerdo Marco sobre el Teletrabajo”, obra cit.,
p. 33. Es decir, es necesario que exista homogeneidad en los grupos comparados. Por este motivo, los tribunales no han
apreciado violación del principio de igualdad en los casos de desigualdad retributiva cuando los grupos enfrentados no
eran verdaderamente equiparables, entre otras, SSTSJ Madrid de 21 de junio 2005 (JUR 2005/186601) y 30 de mayo
2005 (AS 2005/1541).
1138
En OJEDA AVILÉS, Antonio, “El contrato de trabajo a tiempo parcial”, obra cit., p. 107.
1139
MELLA MÉNDEZ, Lourdes, “Comentario general al Acuerdo Marco sobre el Teletrabajo”, obra cit., p. 33. Por ejemplo,
en España vid. el Acuerdo implantación teletrabajo en Telefónica España, S.A.U. (27/12/05).
1140
A favor de este incremento, ESCUDERO RODRÍGUEZ, Ricardo, “Teletrabajo”, obra cit., p. 830.
a los trabajadores presenciales inherente a la condición de teletrabajador1141. Esto

significa que cuando se tienen en cuenta esas particularidades y especialidades
del teletrabajo, encaminadas precisamente a conseguir un trato igual entre todos
los trabajadores de la empresa1142, los trabajadores presenciales no pueden alegar
unas desigualdades salariales, porque en estos casos la desigualdad no entraña
discriminación si cumple los requisitos de objetividad y proporcionalidad1143. Si
atendemos a la STC 119/2002, relativa al principio de igualdad en la negociación
colectiva, en nuestro Derecho la exigencia de igualdad retributiva no es absoluta
porque, entre otros motivos, el ordenamiento jurídico legitima la diferencia que
provenga, como es el caso de estos acuerdos específicos de teletrabajo, de la
presencia de cualquiera de las causas motivadoras de los complementos salariales
y de concreción cuantitativa, o de los extrasalariales. Estas causas justifican una
remuneración diversa entre trabajadores, cuya existencia no constituye una
vulneración del derecho a la igualdad1144, porque “la desigualdad de trato se
produce entre trabajadores que se encuentran en una misma situación de hecho
y no simplemente entre colectivos que, aun perteneciendo a la misma entidad,
realizan funciones distintas o poseen diversa caracterización profesional, o se
encuentran por alguna razón ante una diferente situación de partida en relación
con ese concreto complemento salarial”1145.
En definitiva, la desigualdad de trato no vulnera el principio constitucional

de igualdad, siempre que aparezca completada por otros factores por sí mismos
diferenciadores o justificativos de la razonabilidad de la diferencia, de manera que
la relación entre la medida adoptada, el resultado que se produce y lo pretendido
supere un juicio de proporcionalidad1146. Todo esto quiere decir que la retribución
LÓPEZ PARADA, Rafael Antonio, “Las nuevas condiciones de trabajo y el lugar de prestación de servicios”en SERNA CALVO,
1141
Mª del Mar (Dir.), Derecho Social y Nuevas Tecnologías, Cuaderno de Derecho Judicial, núm. XV, CGPJ, Madrid, 2004, p. 124.
MELLA MÉNDEZ, Lourdes, “Comentario general al Acuerdo Marco sobre el Teletrabajo”, obra cit., p. 33; SERRANO
1142
GARCÍA, Juana Mª, “Tratamiento del teletrabajo en el Acuerdo-Marco europeo de 16 de julio de 2002”, obra cit., p. 26.
1143
STC 119/2002, de 20 mayo (RTC 2002/119); 27/2004, de 4 marzo (RTC 2004/27); 161/2004, de 4 octubre (RTC
2004/161) y las anteriores, entre otras, SSTC 22/1981, de 2 julio (RTC 1981/22), 34/1981, de 10 noviembre (RTC
1981/34); 19/1982, de 5 mayo (RTC 1982/19); STS 24 de septiembre 2002 (AL 2002/1373), SSTS 7 de julio 2005 (AL
2005/ 13523); 24 de septiembre de 2002 (AL 2002/1373). Vid. DE LA VILLA GIL, Luis Enrique; LÓPEZ CUMBRE, Lourdes
(Dir.), Los principios del derecho del trabajo, CEF, Madrid, 2003, pp. 282 a 284. En el ordenamiento italiano se critica la
“igualdad de tratamiento” en relación con la interpretación de las reglas del teletrabajo en la Administración pública, por el
tratamiento beneficioso a favor del teletrabajador en relación al trabajador interno, en GAETA, Lorenzo; PASCUCCI, Paolo,
“El teletrabajo en el ordenamiento italiano”, obra cit., p. 213.
1144
FJ 4. In extenso, GARCÍA PERROTE, Ignacio, “La aplicación práctica del principio de igualdad (algunos pronunciamientos
relativamente recientes), en SALINAS MOLINA, Fernando; MOLINER TAMBORERO, Gonzalo (Dir.), La protección de los
derechos fundamentales en el orden social, Cuadernos de derecho judicial, núm. XXI, CGPJ, p. 104. En definitiva, “ni la
autonomía colectiva puede, a través del producto normativo que de ella resulta, establecer un régimen diferenciado en
las condiciones de trabajo sin justificación objetiva y sin la proporcionalidad que la medida diferenciadora debe poseer
para resultar conforme al art. 14 del CE, ni en ese juicio pueden marginarse las circunstancias a las que hayan atendido los
negociadores, siempre que resulten constitucionalmente admisibles” (FJ 6º).
1145
STC 27/2004, de 4 de marzo (RTC 2004/27) en relación al complemento de antigüedad y vinculación con doble escala
salarial incorporada en el convenio de empresa. En relación con los pronunciamientos judiciales y la doble escala salarial,
LUJÁN ALCARAZ, José, “Dobles escalas salariales”, AS, núm. 11, 2005, pp. 9 a 18.
1146
STC 27/2004, de 4 de marzo. En Italia, la relación entre la retribución y su proporcionalidad se aplica para el
denominado “trabajo a proyecto”. La retribución de estos trabajadores debe ser proporcional a la cantidad y calidad del
trabajo realizado teniendo en cuenta las retribuciones, que normalmente se pagan por prestaciones análogas de trabajo
autónomo en el lugar de ejecución del contrato, en PERULLI, Adalberto, “El trabajo a proyecto entre problema y sistema”,
DL, núm. 71, vol. II, 2004, p. 28 a 32.
del teletrabajador no puede alterarse por realizar esta modalidad de trabajo. Es

decir, el salario base y complementos salariales no deben sufrir modificación alguna.
Y con respecto a los devengos circunstanciales y complementos extrasalariales “se
tienen que percibir aplicando las mismas condiciones que corresponden al trabajo
presencial y las circunstancias que generan el derecho a su percepción” 1147, salvo
las excepciones justificativas vistas con anterioridad.
3.2.7. La retribución del teletrabajador a domicilio. Generalidades
En materia de retribución, el teletrabajo a domicilio presenta algunas peculiaridades

dignas de mención, teniendo en cuenta que es una de las modalidades del
teletrabajo más utilizada en las empresas, sobre todo por la reducción de costes.
En efecto, las empresas que han implantado el teletrabajo han logrado una
reducción de costes en un promedio de 10.000 euros por año y empleado, y de
inmuebles en un 60%1148. En España, aproximadamente el 53% de las empresas
ofrece facilidades a sus empleados para trabajar desde casa, y aunque la cifra es
insuficiente, su estudio es importante por la incidencia económica que tiene en la
persona del trabajador1149.
La legislación laboral no contempla una regulación ad hoc, pero esto

no significa que no contemos con un ámbito de protección mínimo, aunque
sea insuficiente, y con otro ámbito convencional específico. El Estatuto de
los trabajadores (art. 13) y el Convenio de la OIT núm. 177 (1996)1150, con
regulaciones generales, y los convenios y/o acuerdos de teletrabajo contribuyen a
regular algunos de los aspectos retributivos del teletrabajo a domicilio1151.
La regulación del salario en el trabajo a domicilio se dirige a garantizar

la igualdad de trato entre trabajadores a domicilio y trabajadores internos. Sin
1147
Condiciones económicas reguladas en el Acuerdo implantación teletrabajo, Telefónica España, S.A.U. (14 febrero
de 2006). En GAETA, Lorenzo; PASCUCCI, Paolo, “El teletrabajo en el ordenamiento italiano”, obra cit., p. 213, el
teletrabajador “se debe colocar sobre una vía totalmente paralela con respecto a su compañero que queda en el lugar de
trabajo inicial”.
1148
BENAVIDES, Félix, “El teletrabajo: una solución rentable para empresas de todos los tamaños”, en Jornadas “Trabajar
y vivir en la Red”, organizadas por Telefónica I+D, Madrid, 5 de febrero 2004, p. 36, material multicopiado.
1149
En este sentido, La sociedad de la información en España 2004, p. 136 (en www.telefonica.net).
1150
Art. 4.1 contempla que “las políticas nacionales en materia de trabajo a domicilio deberán promover la igualdad
de trato entre los trabajadores a domicilio y los otros trabajadores asalariados, teniendo en cuenta las características
particulares del trabajo a domicilio y, cuando proceda, las condiciones aplicables a un tipo de trabajo idéntico o similar
efectuado en una empresa” y el art. 4.2d) contempla que la igualdad de trato deberá fomentarse, en particular respecto
de la remuneración.
1151
Por ejemplo, en España Acuerdo implantación de teletrabajo en Telefónica España, S.A.U. (2006); o instaurado
mediante proyectos con carácter individual, Plan Mobility en IBM España y Portugal, en éste ultimo caso, en CERVANTES,
Manuel, “¿Cuáles son los ahorros que se derivan del teletrabajo y cómo se miden las mejoras de productividad?”, Jornadas
“Trabajar y vivir en la Red”, organizadas por Telefónica I+D, Madrid, 5 de febrero 2004, pp. 99 a 104; y en otros países,
como IBM Austria, cuyo proyecto piloto se llevó en colaboración con el comité de empresa pero que no culminó en un
acuerdo formal por discrepancias entre las partes, en KOLM, Paul, “Estudio del caso de IBM Austria”, en http://www.
telework-mirti.org. En Italia, Acuerdos Saritel de 15 diciembre 1994, Italtel 17 enero 1995, Seat 31 de marzo 1995,
Telecom Italia de 1 agosto 1995, Digital de 13 febrero 1996. En general, DI NICOLA, Patricio, “Contrattare il telelavoro”,
Lavoro e diritto, núm. 3, 1997, pp. 509 a 512, y también los estudios de caso en GIANNINI, Mirella y otros, Telelavoro tra
imaginario e realtá, obra cit., pp. 51 a 150.
embargo, esta garantía presenta problemas en su aplicación práctica, ya que en

realidad la igualdad salarial del trabajador a domicilio del art. 13 del ET contemplada
con respecto a un trabajador de categoría profesional equivalente en el sector
que se trate es insuficiente. En primer lugar, por la práctica desaparición de las
categorías profesionales sustituidas prácticamente en la totalidad de los convenios
colectivos por la de los grupos profesionales1152. Y en segundo lugar, porque la
comparación entre un teletrabajador a domicilio con un trabajador interno no es
fácil de llevar a cabo con este parámetro. En efecto, el teletrabajo no sólo está
transformando la figura del profesional, sino fundamentalmente los criterios de
retribución de un trabajador, porque además de la adscripción a un determinado
puesto de trabajo, se van a valorar la presencia de otros elementos, como por
ejemplo los niveles de responsabilidades para la prestación de servicios, confianza,
resultados y, en general, más que la gestión de funciones o de puestos de trabajo,
la gestión del conocimiento1153.
En este sentido, destacan tanto los términos del Convenio de la OIT

núm. 177 y los del Acuerdo marco europeo del teletrabajo. En relación con la
promoción de la igualdad de la retribución entre los trabajadores a domicilio y los
otros trabajadores asalariados, el Convenio de la OIT hace extensible el mandato
a las políticas nacionales, teniendo en cuenta las características particulares
del trabajo a domicilio y, cuando proceda, las condiciones aplicables a un tipo
de trabajo idéntico o similar efectuado en una empresa. En el Acuerdo marco
europeo del teletrabajo (2002) se contempla la igualdad con respecto a los
trabajadores comparables en los locales del empresario. En el supuesto de que
hayan desaparecido los puestos de trabajo presenciales en la empresa, el elemento
de comparación será un tipo de trabajo idéntico o similar existente en la empresa,
tal como vimos en el epígrafe anterior.
Teniendo en cuenta la garantía de la igualdad retributiva, y sin obviar

las dificultades de su aplicación, otro aspecto relevante es la relación entre
retribución y las características del teletrabajo a domicilio1154. No obstante, ya que
la retribución no es un elemento esencial de los presupuestos caracterizadores
de esta modalidad de trabajo como la realización del trabajo en el domicilio del
trabajador o en otros locales que libremente escoja el trabajador, aquélla podrá ser
1152
ALFONSO MELLADO, Carlos; CARDONA RUBERT, María Belén; FABREGAT MONFORT, Gemma, “La movilidad
funcional, la polivalencia y las reglas sobre ascensos en la negociación colectiva sectorial de 2004”, en ESCUDERO
RODRÍGUEZ, Ricardo (Coord.), La negociación colectiva en España: una mirada crítica”, obra cit., p. 188.
1153
SÁEZ SOTO, Emilio, “Transformaciones en la figura del profesional a través del teletrabajo”, en Sociología del trabajo,
núm. 51, 2004, pp. 61 a 82; CERVANTES, Manuel, “¿Cuáles son los ahorros que se derivan del teletrabajo y cómo
se miden las mejoras de productividad?”, obra cit., p. 100. En ESTEBAN, José Ramón, “¿Cómo implantar con éxito el
teletrabajo?”, Jornadas sobre el teletrabajo “Trabajar y vivir en la Red”, organizadas por Telefónica I+D, Madrid, 5 de
febrero 2004, p. 89, material multicopiado; en p. 38 se recomienda, en algunos casos, implantar una formula de trabajo por
objetivos combinado con un sistema de evaluación, como el de INTEL España. En relación a las repercusiones retributivas
que genera implantar un nuevo sistema de clasificación profesional, MORILLO BALADO, Rosario D., “El sistema de
clasificación profesional y salarios”, en ESCUDERO RODRÍGUEZ, Ricardo (Coord.), La negociación colectiva en España:
una mirad crítica, Tirant lo Blanch, Valencia, 2006, pp. 447 y 448.
1154
En Italia, NOGLER, Luca, Lavoro a domicilio, Art, 2118; en SCHLESINGER, Piero (Dir.), Il codice civile comentario,
Giuffré Editore, Milano, 2000, pp. 511 a 620; GOTTARDI, Donata, “Telelavoro”, Estratto dal Digesto. Discipline
Privatistiche-Sezione Commerciale. Aggiornamiento, Utet, 2003, pp. 911 y 912; GAETA; Lorenzo, “Teletrabajo y Derecho:
La experiencia italiana”, DL, núm. 49, 1996, pp. 41 y 42.
fijada por unidad de tiempo o de obra (destajo)1155. Al respecto, tradicionalmente

se ha señalado que la modalidad típica retributiva en el trabajo a domicilio es la
de destajo, justificándose en que sirve de instrumento de control indirecto de la
ejecución del trabajo sin fijación de horario o jornada determinada1156. De esta
manera se evitaban no sólo las dificultades para controlar de otro modo el tiempo
de trabajo, y por lo tanto los índices de rendimiento, sino también los posibles
abusos empresariales1157.
En la actualidad, esto no es del todo correcto, puesto que las tecnologías

permiten que desde el domicilio del trabajador existan modernos métodos de
control de la actividad1158. Además, tenemos que distinguir si se trata de un
teletrabajo a domicilio acordado entre trabajadores que realizaban esa prestación
en la empresa, o si se trata de un teletrabajo que forme parte de la descripción
inicial del puesto de trabajo. En realidad, la conversión de un trabajo realizado en
la empresa a uno a domicilio no se produce en la práctica de una manera “brusca”,
sino que suele hacerse de manera gradual, iniciándose con una prueba piloto que
concluye en un acuerdo de implantación de forma más o menos generalizada1159,
y de tipo voluntario1160. Esto quiere decir que si el trabajo realizado en la empresa
se comparte con el domicilio del trabajador y/u otro elegido por él, el sistema
de fijación de la retribución del teletrabajo no tiene que sufrir ningún cambio.
El Acuerdo de implantación del teletrabajo en la empresa Telefónica de España,
S.A.U. (14/02/2006), que opta por una modalidad compartida de trabajo en
el domicilio del trabajador y en la oficina, establece que el salario base y los
complementos personales no sufrirán modificación. Respecto a los complementos
circunstanciales y extrasalariales, se percibirán aplicando las mismas condiciones
que corresponden al trabajo presencial y circunstancias que generan el derecho a
su pecepción. En cuanto a la retribución variable mediante incentivos, se mantiene
en sus términos conforme a lo específicamente establecido en cada uno de ellos,
pero adaptándose a lo que en el futuro pudiera establecerse.
El empresario puede implantar con posterioridad modificaciones del sistema

de retribución basándose en causas económicas, organizativas o de producción,
1155
En, NOGLER, Luca, “Lavoro a domicilio, Art, 2118”; en SCHLESINGER, Piero (Dir.), Il codice civile comentario, obra
cit., p. 80. El art. 1 del Convenio OIT núm 177 considera trabajo a domicilio “el realizado en el domicilio del trabajador o
en otros locales que escoja, distinto de los locales del empleador a cambio de una remuneración, (…)”.
1156
En este sentido, GALLARDO MOYA, Rosario, El nuevo y el viejo trabajo a domicilio. De la máquina de hilar al
ordenador, obra cit., p. 86.
1157
DE LA VILLA GIL, Luis Enrique, El trabajo a domicilio, Aranzadi, Pamplona, 1966, p. 51; DE LA VILLA GIL, Luis
Enrique; GARCÍA NINET, José Ignacio, “Contrato de trabajo a domicilio” en BORRAJO DACRUZ, Efrén, (Dir.) El estatuto
de los trabajadores, Comentarios a las leyes laborales, Tomo III, Edersa, 1985, p. 496.
1158
Vid. MARTÍNEZ LÓPEZ, Fco José; LUNA HUERTAS, Paula; INFANTE MORO, Alfonso; MARTÍNEZ LÓPEZ, Luis, “Los
sistemas de control de la actividad laboral mediante las nuevas tecnologías de la información y la comunicación”; RL, núm.
12, 2003, pp. 95 a 115.
1159
SOLÁ I MONELLS, Xavier, “La introducción del teletrabajo en la empresa: régimen jurídico”, DL, núm. 72, 2004, pp.
93 a 102.
1160
La STS 11 de abril de 2005 (AS 2005/4060) establece la obligatoriedad del acuerdo con el trabajador para implantar
el teletrabajo a domicilio. En relación a la voluntariedad en la implantación del teletrabajo a domicilio, FERNÁNDEZ
VILLARINO, Roberto, “La imposición de la aplicación del teletrabajo. La Sentencia del Tribunal Supremo de 11 de abril de
2005”, Revista de información laboral y jurisprudencia, núm. 10, 2005, p. 6.
siempre y cuando esa medida contribuya a prevenir una evolución negativa de la

empresa o a mejorar la situación o perspectivas de la misma, a través de una más
adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en
el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda (art. 41 ET)1161,
y no sea discriminatoria. En este caso, será necesario establecer rendimientos y
carga de trabajo equivalentes a aquéllos de los trabajadores comparables en el
local del empresario.
En cambio, si el teletrabajo forma parte de la descripción inicial del puesto

de trabajo, el sistema de remuneración podrá ser a destajo, según las partes lo
acuerden, atendiendo al sistema de implantación contemplado en el convenio
colectivo, que incluso puede regular la imposición unilateral por el empresario1162.
No obstante, puede ser que se establezca la retribución por unidad de obra, con la
finalidad de disminuir el salario real del teletrabajador vinculado a un rendimiento.
Esto significa que por lo menos el trabajador tiene que tener garantizada “una
carga de trabajo media de manera constante”1163 o unos rendimientos y carga
de trabajo equivalentes a aquéllos de los trabajadores comparables en el local del
empresario1164, como viene contemplado en el AMET.
En otros casos, el establecimiento del destajo se vincula a la realización

de tareas mecánicas y repetitivas realizadas con los instrumentos tecnológicos
y telemáticos. Por ejemplo, las transcripciones de cintas magnetofónicas con el
contenido de la traducción mecanografiada en el propio domicilio del trabajador,
mediante el establecimiento del sistema de cobro por línea transcrita, cuyo cálculo
de líneas se ajuste a un determinado tipo de letra y tamaño de la fuente establecido
por el empleador1165. Sin embargo, tampoco es exclusivo de este tipo de tareas,
porque aparece también en una serie de profesiones “liberales” relacionadas
con las capacidades creativas o intelectuales del trabajador que trabaja desde su
casa (por ejemplo, reporteros gráficos y corresponsales de prensa, maquetadores,
dibujantes o, en general, prestación de servicios de información)1166.
En el teletrabajo a domicilio no debemos encuadrar la modalidad del

destajo como tipo porque, independientemente de lo que las partes pacten, cabe
la implantación del salario a tiempo, porque en muchos casos no será el sistema de
remuneración adecuado cuando, por ejemplo, se adopte la modalidad interactiva
1161
En este sentido, THIBAULT ARANDA, Javier, “Teletrabajo forzado a domicilio”, AL, núm. 3, 2006, p. 394.
1162
Por ejemplo, Art. 40 CC nacional para la empresa de servicios “Gesgrup outsourcing”, sociedad limitada” y sus
trabajadores (BOE 5 de mayo 2006, núm. 107).
1163
THIBAULT, Javier; BRIZ, José Luis; FANDOS, José Luis; ÁLVAREZ, Juan Manuel, “Cuarta mesa de trabajo: el
teletrabajo”, en Acciones e investigaciones sociales, [Escuela Universitaria de Estudios Sociales, Universidad de Zaragoza],
Diciembre, núm. 8, 1998, p. 220.
1164
En los términos del Acuerdo Marco Europeo de Teletrabajo (2002).
1165
Como el asunto contemplado en la STSJ Cataluña 21 de diciembre 2004 (AS 2005/55).
1166
Vid. respectivamente, STS 23 de marzo 2001 (AS 2001/114), SSTSJ Asturias 16 de mayo 2001 (AS 2001/335) y 14
de abril 2000 (AS 2000/1003), SSTSJ Madrid 30 de septiembre 1999 (AS 1999/3321). En TSJ Cataluña 11 de febrero
2000 (AS 2000/1243) el sistema de retribución a la pieza, en la que se abona una cantidad determinada por dibujo
confeccionado, y en STS 22 de abril 1996 (RJ 1996/3334), la prestación de servicios de información.
en el domicilio o en otro lugar libremente elegido por el teletrabajador o, en

general, cuando esté sujeto a un horario o jornada determinada1167.
En definitiva, en el teletrabajo a domicilio se admiten las dos modalidades

salariales por unidad de tiempo y de obra. Sin embargo, cuando la retribución se
contemple por unidad de obra, hay que establecer una serie de medidas y cautelas
para evitar el posible exceso y abuso de este sistema de retribución. En estos
casos, es necesario establecer unos mínimos garantizados, es decir, exigir unos
objetivos mínimos teniendo en cuenta parámetros temporales mediante la fijación
del rendimiento exigible en una unidad de tiempo concreta1168.
En relación a los complementos salariales (primas, incentivos, plus, etc.) o

cantidades que reciba el teletrabajador a domicilio por la prestación del trabajo,
no existe ninguna diferenciación digna de mención que no sea respetuosa con la
equiparación con el trabajador interno. No obstante, atendiendo a las peculiaridades
y a las características del puesto de trabajo en el teletrabajo a domicilio cabe
apreciar la existencia de un complemento por utilización de domicilio a favor de
aquellos empleados cuya actividad no requiera de una presencia continuada en
los centros de trabajo, y por necesidades operativas del negocio deban utilizar
su domicilio particular para realizar parte de su actividad, a través de los medios
proporcionados por la empresa1169.
No obstante, las horas extraordinarias prácticamente no existen, porque

vienen a ser sustituidas por las horas de disponibilidad (que suelen tener una
retribución inferior a la hora ordinaria de trabajo). Sin embargo, esto no impide
que el trabajador tenga derecho a la retribución de horas extraordinarias, en
el caso de que exista una conexión interactiva o una jornada preestablecida y
una remuneración a tiempo, siempre y cuando el empresario sea el responsable
de la realización de esas horas y, por lo tanto, no dependa de la voluntad del
trabajador1170, e igualmente en relación a los festivos y trabajos nocturnos1171. Esto
es así porque se suele establecer que el trabajador no puede utilizar el teletrabajo
como instrumento para generar derecho a nuevas compensaciones económicas,
1167
Si partimos del concepto de trabajo a domicilio aportado por el Convenio de la OIT núm 177 sobre el trabajo a
domicilio, porque si tenemos en cuenta la regulación estatal (art. 13 ET) este tipo de trabajo no tiene la consideración de
contrato de trabajo a domicilio. En el sentido del art. 13 ET, SÁNCHEZ RODAS, Cristina, “Contrato de trabajo a domicilio”,
en OJEDA AVILÉS, Antonio, Modalidades de contrato de trabajo: comentarios a la legislación, Tecnos, Madrid, 2003, p.
187; MELLA MÉNDEZ, Lourdes, “Sobre una nueva manera de teletrabajar”, obra cit., p. 54.
1168
Conferencia “Día temático del comité de altos responsables de la inspección de trabajo sobre teletrabajo”, Segovia 9
de mayo 2002, material multicopiado.
1169
El art. 27 VII CC Repsol Comercial de Productos Petrolíferos, Sociedad Anónima (BOE 1 de diciembre 2009, núm. 289)
contempla una cantidad para este tipo de complemento de 70 euros al mes.
MELLA MÉNDEZ, Lourdes, “Tempo de traballo e novas tecnoloxías”, en AAVV., A ordenación do tempo de traballo,
1170
CGRL, Santiago de Compostela, 2004, p. 273.

1171
En relación con el trabajo a domicilio, DE LA VILLA GIL, Luis Enrique, El trabajo a domicilio, obra cit., p. 324, si el
cambio horario es a instancia del empleador, sí dará compensación económica a los efectos de horas extras, nocturnas,
etc., porque con respecto a las horas nocturnas es perfectamente aplicable el régimen común. En este sentido, el art. 31
del Accordo 02/07/2004 (Sector industria) establece que a los teletrabajadores no se les aplica el régimen del trabajo
extraordinario, festivos y nocturnos cuando la prestación no está predeterminada o fijada.
tanto si se trata de un salario a tiempo como a unidad de obra1172. En este último

caso puede establecerse un sistema de cálculo de la retribución en función de
la productividad obtenida por el teletrabajador en un determinado período de
tiempo, respetando el salario base garantizado en el convenio colectivo1173. Las
gratificaciones extraordinarias se calculan mediante un porcentaje determinado o
teniendo en cuenta el total de las cantidades recibidas en períodos comprendidos
entre ciertos límites1174.
En cuanto a los complementos extrasalariales, la única peculiaridad que

presentan es que el empleador debe compensar al trabajador por los gastos que
ocasiona a éste realizar la prestación en el propio domicilio u otro lugar libremente
elegido por él. Esta compensación se puede realizar mediante la inclusión de un
plus de casa-oficina y/o complemento de teletrabajo1175. Sin embargo, cuando este
complemento de carácter extrasalarial no sólo cubra gastos ordinarios (suministros
energéticos, limpieza, etc.), sino que además cubra otros, como los derivados de
la incomodidad que pudiera suponer tener la oficina en el domicilio del trabajador
y cualquier otro de similar naturaleza, o en los casos en los que exista una notoria
desproporción entre las asignaciones dinerarias percibidas en concepto de
suplidos en relación con los desembolsos realmente realizados por el trabajador, la
naturaleza de ese complemento no es extrasalarial sino híbrida, como por ejemplo
el complemento de teletrabajo de la empresa “BP, Oil España, S.A.”1176. Esto
puede producir dos efectos diferentes: por un lado, que el complemento deja de
tener la consideración de extrasalarial y se imputa el carácter salarial porque no se
encuentra incluido en los supuestos del art. 26.2 ET, sino entre los complementos
del puesto de trabajo; y por otro lado, que se reconozca la naturaleza híbrida
del complemento, considerándose por tanto que el exceso de lo pagado tiene
carácter salarial, tal como apuntamos con anterioridad1177.
En relación con los instrumentos o herramientas de trabajo en el domicilio del

trabajador, es clásica la distinción de si éstas son aportadas o no por el empresario.
1172
En el Acuerdo implantación teletrabajo en Telefónica España, S.A.U. (14/2/2006) se contempla que los cambios fuera
del horario habitual, y a instancia del teletrabajador, no generarán compensación económica alguna. En el año 1996 CCOO
critica que, para cumplir los plazos estipulados, el trabajador puede verse en la obligación de terminar el trabajo a costa de
horas extras que no sean remuneradas, aunque los superiores reconozcan la insuficiencia de la jornada laboral, en CCOO,
Teletrabajo de lo inevitable a la oportunidad, FOREM, Madrid, 1996, pág. 54.
1173
Por ejemplo, como el establecido en el Acuerdo Dun & Bradstreet Kosmos de 8 de junio 1995.
1174
DE LA VILLA GIL, Luis Enrique, El trabajo a domicilio, obra cit., p. 338.
1175
Art. 51 del VI CC de la empresa BP Oil España, S.A.U. (BOE 6 de agosto de 2010, núm. 190), estableciendo un
complemento salarial fijo al mes en concepto de compensación, y una cantidad establecida para realizar todas aquellas
obras de acondicionamiento en su vivienda que estime necesarias derivadas de la especialidad del teletrabajo.
1176
En efecto, se trata de un supuesto de teletrabajo a jornada completa en el domicilio del trabajador. Por un lado, el
trabajador tiene derecho a un complemento salarial, actualizable cada año (420 euros mensuales en fecha de 1 de abril
2004), que compensa tanto los gastos ordinarios de calefacción, luz, limpieza, así como cualquier otro de similar naturaleza,
aparte de la incomodidad que pudiera suponer tener la oficina en el domicilio. Y por otro lado, a una cantidad máxima
de 1.803,04 euros para realizar obras de acondicionamiento en la vivienda para la prestación de servicios que implica el
teletrabajo. En este caso, se trata de una cantidad extrasalarial que requiere aprobación inicial del responsable del negocio
y justificación con posterioridad. Entiendo que estas cantidades superan “lo normal”, como por ejemplo los 25,82 euros
mensuales (gastos ordinarios) previstos en art. 13 Contratto collettivo integrativo in materia di telelavoro. Università Di
Pisa (18/04/2005).
1177
y de seguridad social aplicada), obra cit., p. 81.
En este último caso, a los efectos del pago de indemnización en concepto de

desgaste, si es el empresario el que facilita las herramientas de trabajo, se debe
establecer un tiempo mínimo de duración y los criterios en los casos de deterioro,
extravío, etc., antes de plazo, obligando al trabajador a la reposición1178. En
realidad, el trabajador es un depositario de los bienes propiedad de la empresa, lo
que significa que entran en juego las prescripciones del Código Civil con respecto
al comodato (arts. 1741 a 1752), y las laborales sobre los deberes de diligencia
(art. 5 ET)1179. Ello es así porque las herramientas de trabajo y los accesorios
utilizados por el trabajador para la prestación de trabajo, y puestos a disposición
por el empresario o abonados aparte (hardware y software, e instalaciones en
general) para llevar a cabo el teletrabajo, no tienen la consideración de salario en
especie1180. En todo caso, hay que tener en cuenta que en el teletrabajo a domicilio
el concepto de gasto por desgaste de útiles o herramientas adquiere una gran
trascendencia, puesto que su contenido se amplía en otros conceptos como el de
calefacción, servicio de limpieza, agua y otros más1181.
Finalmente, cabe preguntarse cuál es el régimen de responsabilidad y, por lo

tanto, qué repercusión tienen en el salario de los teletrabajadores las interrupciones
de la actividad, teniendo en cuenta que se producen en el domicilio del trabajador.
En concreto, cuándo es de aplicación el supuesto contemplado en el art. 30 del
ET si el empresario no tiene un control directo e inmediato de las herramientas
de trabajo, que en muchos casos son de su propiedad. En el caso del teletrabajo
a domicilio, los supuestos de la imposibilidad de la prestación con derecho al
salario constituyen un tema directamente relacionado con el reforzamiento de los
deberes de diligencia del trabajador (art. 5 ET)1182. Por regla general, los acuerdos
colectivos de teletrabajo suelen contemplar que las interrupciones de la Red o
pérdida de las herramientas telemáticas, debidas a un accidente o deterioro que
no sea imputable al trabajador, sean asumidas por la empresa1183. En todo caso,
hay que entender aplicable el derecho al salario en los casos de interrupción de la
prestación en los términos contemplados en el art. 30 del ET1184.
1178
1179
Entre otros, en Italia, art. 3 del CCNL 02/02/2005 (Sector Sport, Spettacolo, Telecomunicación) estableciendo que el
empresario proveerá a los teletrabajadores de las herramientas telemáticas, en régimen de comodato, conforme contempla
el ex art. 1803 Código Civil Italiano. Al finalizar o al cesar, el teletrabajador se compromete a restituir lo recibido en
comodato en buen estado de conservación, salvo el normal deterioro por el uso, en art. 3 CCNL ITEA 12 de junio 1998, art.
14, 1 de septiembre 2002 CCNL (sector sport, spettacolo, telecomunicazioni), Accordo 15 de junio 2004 (sector industria).
Sobre las obligaciones del trabajador, DE LA VILLA GIL, Luis Enrique, El trabajo a domicilio, obra cit., p. 201; ESCUDERO
RODRÍGUEZ, Ricardo, “Teletrabajo”, obra cit., p. 146.
1180
En este sentido, SELLAS I BENVINGUT, Ramón, El régimen jurídico del teletrabajo en España, obra cit., p. 102;
MARTÍN FLÓREZ, Lourdes, “Outsourcing y teletrabajo: Consideraciones jurídico-laborales sobre nuevos sistemas de
organización del trabajo”, REDT, núm. 71, 1995, p. 418.
1181
GALA DURÁN, Carolina “Teletrabajo y sistema de seguridad social”, RL, múm. 15/16, 2001, p. 130. En, DE LA VILLA
GIL, Luis Enrique, El trabajo a domicilio, obra cit., p. 340, como pueden ser pago de alquileres, locales, calefacción, o
“cualquier otro servicio”. El art. 56 del CC 2005-2007, Vodafone España, S.A. establece una compensación 150 euros al
mes para cubrir los gastos propios derivados del desarrollo de esta actividad fuera de un centro de trabajo.
1182
Entre otros, art. 30.3 CCNL 8 de junio de 2000; art. 10 Accordo sul telelavoro IBM Italia, de 10 de julio 2003; art. 20
1183
Accordo de 15 de junio de 2004 (Sector industria); art. 31 Accordo 2 de julio 2004 (sector industria).
1184
CAPÍTULO IV
LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES EN EL

TELETRABAJO
251 W
La prevención de riesgos laborales en el teletrabajo
4.1. Consideraciones generales sobre la aplicación de la normativa

preventiva en el teletrabajo
La utilización de las nuevas tecnologías y, por lo tanto, del teletrabajo, crea un

nuevo medio ambiente de trabajo que, condicionado por las circunstancias de la
prestación de servicios, dificultan la garantía del cumplimiento de la normativa
sobre seguridad y salud en el trabajo1185. En este epígrafe vamos a tratar los
problemas relacionados con la aplicación de la normativa preventiva en materia de
seguridad y salud en el teletrabajo, para defender la necesidad de una regulación
específica en esta materia. Analizando el papel del teletrabajador en materia de
seguridad laboral, y ya que éste tiene un mayor protagonismo en la organización
del trabajo, creemos que debe compartir ese papel con el actual referente en
materia de seguridad laboral: el empresario. En todo caso, los problemas que
surgen en el teletrabajo respecto a esta materia pueden reducirse en el momento
en se implante la cultura preventiva en esta forma de organización del trabajo.
En el teletrabajo la seguridad y salud de los trabajadores ocupan un lugar

destacado en cuanto que están en juego la garantía de los derechos constitucionales
reconocidos en esta materia a los trabajadores. Una muestra de esta relevancia
constitucional es la abundante normativa preventiva existente a los efectos del
estudio de su aplicación a esta forma de trabajo. En líneas generales, la normativa
general contenida en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de
Riesgos Laborales (LPRL) es de aplicación también al teletrabajo1186, siempre y
cuando se tengan en cuenta las imposibilidades, en unos casos, o las dificultades
en otros, para aplicar las medidas preventivas contempladas en dicha normativa
general que van a necesitar de una adaptación o regulación a las peculiaridades
del teletrabajo1187.
1185
PÉREZ PÉREZ, Manuel, “Derecho del trabajo y nuevos sistemas tecnológicos”, RL 1988/I, p. 248, “las nuevas
tecnologías no modifican sólo el contenido y el tiempo de prestación de trabajo sino que condicionan sensiblemente
las circunstancias (ambiente) en que aquél se desenvuelve: afectan de manera inmediata a las exigencias de seguridad e
higiene en el trabajo”.
1186
En Italia, ante la inexistencia de normas específicas, también se produce el reenvío a la normativa general, en este
sentido, GAETA, Lorenzo; MANACORDA, Paola; RIZZO, Renato, Telelavoro. Lúfficio a distanza, Ediese, Roma, 1995,
p. 36.
1187
Igualmente, IGARTUA MIRÓ, Mª Teresa, “Teletrabajo y prevención de riesgos laborales. Problemas y propuestas de
soluciones”, en AAVV, La descentralización productiva y nuevas formas de organización del trabajo, MTAS, Madrid, 2000,
pp. 1.047 y 1.048.
En efecto, aparte de consagrar el carácter universal de las medidas

preventivas, la LPRL contempla su aplicación en el ámbito de las relaciones
laborales (art. 3)1188. Así, la LPRL se va aplicar a todo teletrabajo que se desempeñe
en el ámbito de un contrato de trabajo, pero con la problemática de que esa
normativa se extiende a todo tipo de prestación realizada en un lugar de trabajo
que no tiene la consideración del centro de trabajo tradicional, salvo los supuestos
de telecentro, y donde el empresario no va a contar, por regla general, con un
poder de disposición directo e inmediato sobre el trabajador1189.
Aunque la LPRL es de aplicación a todo tipo de relación laboral por expreso

mandato, debemos tener en cuenta que la normativa preventiva abarca a los
trabajadores que prestan servicios en lugares de trabajo de los que el empresario,
por regla general, es titular o bien puede desempeñar la vigilancia y control de las
medidas preventivas para su cumplimiento por el trabajador1190. Y esta realidad
no está presente ni en el teletrabajo subordinado ni en el teletrabajo a domicilio,
al que también es de aplicación la LPRL, en tanto que el legislador no lo excluye
expresamente, como es el caso de los empleados al servicio del hogar familiar y
del personal militar1191.
En este sentido, comprobamos que la LPRL no incluye a todos los

trabajadores subordinados sujetos a un determinado vínculo jurídico como, por
ejemplo, el personal al servicio del hogar familiar1192. No obstante, entendemos
que no hay razón suficiente que justifique la inclusión plena de los trabajadores
subordinados que no presten la actividad en lugares de trabajo donde el empresario
pueda controlar y vigilar el cumplimiento de las medidas preventivas, como los
trabajadores a domicilio, por razones obvias que impiden el cumplimiento pleno
de la obligación general de seguridad (art. 14 LPRL)1193, así como tampoco la
1188
En contra del carácter universal, PÉREZ CAMPOS, Ana Isabel, “Ámbito de aplicación de la Ley de Prevención de
Riesgos Laborales: sujetos protegidos”, RMTAS, núm. 53, p. 59, porque estamos ante una ley que excluye a unos y no
incluye a otros colectivos.
1189
En contra, RODRÍGUEZ-SAÑUDO GUTIÉRREZ, Fermín, “La integración del teletrabajo en el ámbito de la relación
laboral”, en CRUZ VILLALÓN, Jesús (coord.), Trabajo subordinado y trabajo autónomo en la delimitación de fronteras
del derecho del trabajo, Tecnos, Madrid, 1999, p. 117, aunque sí pueden ser de aplicación -pero con problemas- las
“no condicionadas por esa localización”, como pueden ser las normas sobre pantallas de visualización y demás medios
informáticos.
1190
Por ser titular de la empresa y por tener atribuidos los poderes de organización y de dirección de la actividad productiva,
al empresario le corresponde garantizar la seguridad y salud de los trabajadores, incluyendo a terceros, en este sentido
GONZÁLEZ ORTEGA, Santiago; APARICIO TOVAR, Joaquín, Comentarios a La Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos
Laborales, Trotta, Madrid, 1996; GARCÍA MURCIA, Joaquín, Responsabilidades y Sanciones en Materia de Seguridad y
Salud en el Trabajo, Aranzadi, Navarra, 2000, p. 51.
1191
La exclusión del personal militar se infiere al incluir sólo al personal civil, en SEMPERE NAVARRO, Antonio V.; GARCÍA
BLASCO, Juan; GONZÁLEZ LABRADA, Manuel; CARDENAL CARRO, Miguel, Derecho de la Seguridad y Salud en el
trabajo, Civitas, Madrid, 2001, p. 73.
1192
En relación a la exclusión del personal al servicio del hogar familiar en régimen de dependencia y ajenidad, QUESADA
SEGURA, Rosa, El contrato de servicio doméstico, La Ley, Madrid, 1991, pp. 63 a 65; MORENO CÁLIZ, Susana; MARTÍN
ALBA, Sonia, “Aplicación y control de la normativa de prevención en los domicilios particulares”, AS, 2004-V, p. 979;
PÉREZ CAMPOS, Ana Isabel, “Ámbito de aplicación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales: sujetos protegidos”,
obra cit., p. 60.
1193
El fundamento del deber empresarial no sólo se encuentra en el contrato de trabajo sino también en el de la titularidad
del centro de trabajo, en este sentido VALVERDE ASENCIO, Antonio, “La responsabilidad del empresario en la Ley de
Prevención de Riesgos Laborales. En particular sobre la consideración del mismo como sujeto responsable”, en OJEDA
AVILÉS, Antonio; ALARCÓN CARACUEL, Manuel Ramón; RODRÍGUEZ RAMOS, Mª José (coord.), La prevención de

Capítulo IV. La prevención de riesgos laborales en el teletrabajo 253 W
exclusión absoluta del personal al servicio del hogar familiar, porque entendemos
que el fundamento de la exclusión es análogo al de los trabajadores a domicilio1194,
si bien es cierto que, por regla general, en aquéllos existe una ausencia de riesgos
específicos que requieran de equipos o instrumentos de protección1195, salvo los
relacionados con el uso de sustancias como amoníaco, abrasivos, escaleras, y
otros riesgos específicos1196.
En relación a los trabajadores a domicilio, y más concretamente en la

variante de teletrabajo a domicilio sin conexión interactiva, el art. 13 ET se remite
a unas medidas de seguridad necesarias que se determinarán en un futuro. Sin
embargo, esa determinación normativa en materia de seguridad y salud laboral
que atienda a las peculiaridades del lugar de la prestación no se ha producido por
el momento. Al respecto, la única referencia que podemos encontrar y que se
remite a la aplicación de la legislación nacional, es la realizada por la normativa
internacional sobre el trabajo a domicilio (Convenio de la OIT núm. 177)
señalando la necesidad de tener en cuenta las características propias del trabajo a
domicilio1197. Aunque esta remisión a la legislación general, y por tanto a la LPRL,
sirva para determinar un marco de regulación de la seguridad y salud en el trabajo
a domicilio, no es suficiente puesto que, tal como la doctrina ha criticado, “no va
a tener como resultado la protección eficaz” de los trabajadores a domicilio1198.
En definitiva, aunque tanto al caso del teletrabajo subordinado como al

supuesto de teletrabajo a domicilio le es de aplicación la normativa preventiva
general (LPRL), los problemas son comunes desde el momento en que el
empresario no puede ni controlar ni vigilar el lugar de trabajo1199, salvo que instale
con dicha finalidad dispositivos en el ordenador del trabajador, cámaras, etc. y
no supongan violación de los derechos fundamentales del trabajador (intimidad,
riesgos laborales. Aspectos claves de la ley 31/1995, Aranzadi, Pamplona, 1996, p. 148; IGARTUA MIRÓ, Mª Teresa, La
obligación general de seguridad, Tirant lo Blanch, Valencia, 2000, p. 120.
1194
GARCÍA VALVERDE, Mª Dolores, “Una exclusión particular de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales: el servicio
del hogar familiar”, en AAVV, La ley de Prevención de Riesgos Laborales. XIV Jornadas Universitarias Andaluzas de
Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales, Consejo Andaluz de Relaciones Laborales, Sevilla, 1997, pp. 161 y ss.; también
en GARCÍA VALVERDE, Mª Dolores; GARCÍA VALVERDE, Francisco, “La seguridad y salud laboral en el servicio del hogar
familiar. El «juego» de la normativa civil y penal”, en Revista de Derecho Privado, noviembre-diciembre, 2005, p. 74,
manteniendo que no cabe que el contenido de la prevención quede exclusivamente en la ordenación de las obligaciones
y responsabilidades de los sujetos laborales. El fundamento de la exclusión se atribuye a la prevalencia del derecho a
la intimidad, concretado en el respeto a la inviolabilidad del hogar familiar (art. 18.2 y 3 CE), en SEMPERE NAVARRO,
Antonio V.; GARCÍA BLASCO, Juan; GONZÁLEZ LABRADA, Manuel; CARDENAL CARRO, Miguel, Derecho de la
Seguridad y Salud en el Trabajo, Civitas, Madrid, 2001, p. 71.
1195
MONTOYA MELGAR, Alfredo; PIZÁ GRANADOS, Jaime, Curso de seguridad y salud en el trabajo, McGraw-Hill,
Madrid, 1996, p. 76. También MORENO CÁLIZ, Susana; MARTÍN ALBA, Sonia, “Aplicación y control de la normativa de
prevención en los domicilios particulares”, AS, 2004-V, p. 981.
AYALA DEL PINO, Cristina “La prevención de riesgos laborales en la relación laboral especial de servicio del hogar
1196
familiar”, Saberes. Revista de estudios jurídicos, económicos y sociales, volumen 5, 2007, pp. 14 y 15.
1197
Recomendación de la Comisión sobre el trabajo a domicilio, de 20 de junio 1996 y la Ratificación del C. OIT sobre el
trabajo a domicilio, de 20 de junio de 1996 (DO L 10 de junio 1998, núm. 165).
1198
IGARTUA MIRÓ, Mª Teresa, La obligación general de seguridad, obra cit., p. 135.
1199
En este sentido, IGARTUA MIRÓ, Mª Teresa, “Teletrabajo y prevención de riesgos laborales. Problemas y propuestas
de soluciones”, en AAVV, La descentralización productiva y nuevas formas de organización del trabajo, obra cit., p. 1.052.
En relación con la inviolabilidad del domicilio, NOGLER, Luca, “Qualificazione e disciplina del rapporto di telelavoro”,
Revista quaderni di diritto del lavoro e delle relazioni industriali, núm. 21, 1998, p. 125.
libertad informática, etc.). Al respecto, la regulación en los diversos acuerdos de

teletrabajo tiende, por regla general, a declarar que la normativa general en materia
de seguridad y salud en el trabajo afecta a los teletrabajadores1200 concretando,
en algunos casos, aquellos aspectos más problemáticos que dificulten la aplicación
de esa normativa general1201. En este sentido, coincidimos con la doctrina en la
falta de una regulación específica en materia de prevención de riesgos que sea
aplicable a los trabajadores que prestan servicios en domicilios privados y que, por
lo tanto, atienda a los problemas derivados del ejercicio de la actividad profesional
en el domicilio del trabajador1202.
Por otro lado, en relación a la seguridad laboral hay que resaltar el impacto
del teletrabajo sobre esta materia teniendo en cuenta que nos encontramos ante
una nueva forma de organización del trabajo lejos del modelo fordista donde
cabía identificar al empresario como el único sujeto-productor de la seguridad
de la empresa. Los cambios producidos en la tecnología y en la organización del
trabajo provocan que se abra la posibilidad de que el empresario no sea el único
referente de la seguridad en el trabajo. En efecto, es posible que ese papel sea
compartido cuando el trabajador, en algunos casos de teletrabajo, tiene un mayor
protagonismo en la organización del trabajo (por ejemplo, su autogestión de la
organización y tiempo de trabajo) y se le dota de mayor autonomía en la ejecución,
ocasionando bien un incremento o una disminución de los riesgos laborales. Esto
puede suponer, lógicamente, que el empresario sea bastante reticente a asumir las
obligaciones y la responsabilidad del cumplimiento de la normativa de seguridad
cuando el trabajador no preste servicios en el centro de trabajo y tenga, por lo
tanto, mayor protagonismo en la organización y responsabilidad del trabajo1203.
En estos casos, podría plantearse la necesidad de que el trabajador

asumiera un rol o un papel más relevante en materia de seguridad laboral, ya
que evitar la producción de ciertos riesgos puede estar más a su alcance que del
empleador1204, a quien corresponde la responsabilidad en esta materia por el hecho
1200
Al respecto, GAETA, Lorenzo; MANACORDA, Paola; RIZZO, Renato, Telelavoro. L’ufficio a distanza, Ediesse, Roma,
1995, p. 35.
1201
Por ejemplo, los acuerdos en Italia en el Sector industria, art. 17.I CCNL 1 de junio 2005, art. 31 Accordo 2 de julio
2004, art. 20 Accordo 15 de junio 2004, Accordo 8 de junio 2004, Accordo 27 de mayo 2004, Accordo 24 de mayo 2004,
art. 31.5 Accordo 21 de mayo 2004, art. 37.7 bis Accordo 18 de mayo 2004, art. 20.7 Accordo 24 de abril 2004, art. 10
CCNL 23 de enero 2003, art. 59 ter CCNL 29 de noviembre 2002. En el Sector sport, spettacolo, telecomunicazione, art.
27 CCNL 28 de junio 2000, Accordo 11 de junio 2003.
1202
En iguales términos pero con referencia también a los trabajadores al servicio del hogar familiar, MORENO CÁLIZ,
Susana; MARTÍN ALBA, Sonia, “Aplicación y control de la normativa de prevención en los domicilios particulares”, AS,
2004-V, p. 981. La doctrina italiana plantea la necesidad de una reglamentación específica en BORTONE, Roberta;
CIMAGLIA, Mª Cristina, “Aspetti legislativi e contrattuali del telelavoro”, en GIANNINI, Mirella (dir.), Telelavoro tra
immaginario e realtá. Buone practiche e regolazione nelle imprese, Fondazione G. Brodolino, Roma, 2006, p. 39.
1203
CRUZ VILLALÓN, Jesús, “Ambiente de trabajo y nuevas técnicas normativas”, RL, núm. 10, 2006, pp. 19 y 20.
Así, por ejemplo, tuvimos ocasión de señalar en el capítulo sobre el tiempo de trabajo que si el teletrabajador decide
voluntariamente realizar la prestación en período nocturno, o en otros libremente elegidos en cumplimiento del principio a
la libertad de gestión de su tiempo de trabajo, esos períodos no se computarían como tales.
1204
Por ejemplo, en Italia los acuerdos de teletrabajo suelen contemplar que cada teletrabajador será responsable no sólo
de su propia seguridad y salud, sino también de las de aquellas otras personas que convivan con él. En este sentido, PACIFI,
Giorgio; NASTASI, Teresa, IL manuale del telelavoro per la piccola e media impresa, Franco Angeli, Roma, 1999, p. 53.
de ser titular de la organización productiva1205. Al respecto, habría que adoptar

esta solución con suma cautela, ya que no se trataría de delegar responsabilidades
del empresario en el trabajador, sino de “compartirlas” buscando la efectividad
en la prevención de riesgos laborales y el cumplimiento, en todo caso, de las
obligaciones empresariales (por ejemplo información, formación, vigilancia de la
salud) atendiendo a las especiales circunstancias del cumplimiento de la obligación
empresarial de vigilancia en el ámbito del teletrabajo1206. En este sentido, cabría
exigir cierta “razonabilidad” en la implantación de una cultura preventiva
en el teletrabajo y una mayor implicación del trabajador en las obligaciones
preventivas1207.
En nuestro ordenamiento encontramos antecedentes en la derogada

OGSHT1208 donde se regulaban unas obligaciones específicas, distintas a las del
resto de trabajadores y similares a las del empresario, a los directivos, personal
técnico y mandos intermedios. Sobre éstos recaía la obligación de hacer cumplir a
los trabajadores sus obligaciones en materia de seguridad e higiene, obligaciones
de información, de paralización del trabajo en caso de peligro inminente e
intervención en la extinción de los siniestros que pudieran ocasionar víctimas
en la empresa. En este sentido, si estas obligaciones eran incumplidas y se
imputaba la responsabilidad a la empresa, se podía exigir a los trabajadores no
sólo la responsabilidad laboral sino también la administrativa, como por ejemplo
la inhabilitación para continuar ejerciendo las funciones directivas en caso de
reiteración de faltas graves (art. 158)1209. Esta imputación de responsabilidad fue
criticada desde sus inicios por la doctrina debido a su dudosa legalidad1210.
En la actualidad no existe una regulación semejante, puesto que la

responsabilidad administrativa recae sobre el empleador, y desde la entrada en
1205
Por ejemplo, la Ley 28/2005 respecto a la prohibición de fumar en los centros de trabajo contempla una novedad
importante en el ámbito laboral, y es la responsabilidad administrativa directa del trabajador que vulnere la prohibición
de fumar; con más detalle DEL REY GUANTER, Salvador, “La prohibición de fumar en los centros de trabajo en la Ley
28/2005: aspectos más relevantes”, en CASAS BAAMONDE, Mª Emilia; DURÁN LÓPEZ, Federico; CRUZ VILLALÓN,
Jesús, Las transformaciones del Derecho del trabajo en el marco de la constitución española, La Ley, Madrid, 2006, pp.
865 a 868.
1206
Estas obligaciones (información, formación y vigilancia de la salud) “constituyen el eje sobre el que se construye toda
la política preventiva, perfectamente aplicables, con ligeras adecuaciones que entran dentro del tenor de la norma”, en
IGARTUA MIRÓ, Mª Teresa, “Teletrabajo y prevención de riesgos laborales. Problemas y propuestas de soluciones”, en
AAVV, La descentralización productiva y nuevas formas de organización del trabajo, obra cit., p. 1.062. En estos casos,
MARTÍNEZ FONS, Daniel, El poder de control del empresario en la relación laboral, CES, Madrid, 2002, p. 263, se plantea
la necesidad de dotar de mayor grado de responsabilidad al trabajador.
1207
En relación a la razonabilidad en la implantación de la cultura preventiva, VÁZQUEZ MATEO, Felipe, “Algunos
condicionamientos jurídico-sociales de la cultura preventiva”, RL, núm. 12, 2008, pp. 30 a 36.
Orden de 9 de marzo de 1971 por la que se aprueba la Ordenanza General de Seguridad e Higiene en el Trabajo
1208
(OGSHT), BOE 16 de marzo 1971.

1209
In extenso, GORELLI HERNÁNDEZ, Juan, “Obligaciones y responsabilidades del trabajador en materia de Seguridad
e Higiene en el Trabajo”, en OJEDA AVILÉS, Antonio; ALARCÓN CARACUEL, Manuel Ramón; RODRÍGUEZ RAMOS, Mª
José (coord.), La prevención de riesgos laborales. Aspectos claves de la ley 31/1995, obra cit., pp. 197 y 198; GARCÍA
MURCIA, Joaquín, Responsabilidades y sanciones en materia de seguridad y salud en el trabajo, Aranzadi, Pamplona,
2000, p. 50; GARCÍA SALAS, Ana Isabel, Directivos y mandos en materia de seguridad y salud en el trabajo, CARL, Sevilla,
2004, pp. 34 y 135.
1210
Al respecto, FÉRNANDEZ MARCOS, Leodegario, La seguridad e higiene en el trabajo como obligación contractual y
como deber público, Ministerio de Trabajo, Madrid, 1975, p. 185.
vigor de la Ley 50/1998, también sobre las entidades que actúen como servicio de
prevención, los promotores y propietarios de obras y los trabajadores por cuenta
propia1211. En definitiva, estamos ante una cuestión muy resbaladiza, puesto que
el legislador no contempla esta corresponsabilidad administrativa en supuestos
específicos que atiendan a la efectividad de la prevención de riesgos, cuando el
trabajador ocupa con respecto al lugar de trabajo una posición o determinados
aspectos equivalentes a los del empresario1212. A lo largo del capítulo abordaremos
la efectividad o no de este tratamiento en el teletrabajo atendiendo a cómo se
ejecute y al grado de autonomía y responsabilidad del trabajador respecto al mismo.
El resto de la normativa preventiva también es de aplicación, siempre y

cuando se atienda a las particularidades del teletrabajo en materia de seguridad
y salud y, en concreto, a las relacionadas con la herramienta de trabajo (el
ordenador) en el teletrabajo contempladas en el del RD 488/1997, de 14 de
abril, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas al trabajo con
equipos que incluyen pantallas de visualización1213que transpone la normativa
comunitaria al respecto1214. En el mencionado Decreto se establece que el ámbito
subjetivo está formado por “cualquier trabajador que habitualmente y durante
una parte relevante de su trabajo normal utilice un equipo con pantalla de
visualización (art. 2c)”1215. No obstante, la definición aportada por el legislador
es bastante indeterminada porque no concreta el carácter habitual en un número
determinado de horas para entender quién es trabajador habitual de equipos con
pantalla de visualización. En este sentido, existe una Guía técnica elaborada por
el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) que establece
los criterios para determinar esa condición1216. Según la misma, tienen esa
condición todos los trabajadores que superen el límite de las 4 horas diarias ó
20 semanales de trabajo efectivo con dichos equipos y, con ciertas condiciones,
los que realicen entre 2 y 4 horas diarias (o 10 ó 20 horas semanales) de trabajo
efectivo1217. Pueden considerarse excluidos aquéllos cuyo trabajo efectivo con
1211
En este sentido, GARCÍA MURCIA, Joaquín, Responsabilidades y sanciones en materia de seguridad y salud en el
trabajo, obra cit., p. 71.
1212
En MARTÍNEZ FONS, Daniel, El poder de control del empresario en la relación laboral, CES, Madrid, 2002, p. 263,
“probablemente debe postularse un mayor grado de responsabilidad del trabajador en la utilización de los medios de
seguridad dispuestos por el empleador…”.
1213
MELLA MÉNDEZ, Lourdes, “Notas sobre la prevención de riesgos laborales en el teletrabajo”, en AAVV, La
descentralización productiva y nuevas formas de organización del trabajo, obra cit., p. 1027. En Italia, el D. 626/1994 que
transpone la normativa comunitaria en materia de prevención excluye de su aplicación al trabajo a domicilio. Sin embargo,
en contra de alguna postura, es plenamente aplicable al no ser de aplicación al teletrabajo la normativa del trabajo a
domicilio, en LEPORE, Michele, “La sicurezza e la tutela della salute dei telelavoratori. L’Accordo europeo del 16 luglio
2002”, Argomenti di diritto del lavoro, núm. 3, 2002, pp. 815 a 819.
1214
D. 90/270/CEE del Consejo de 29 de mayo de 1990, quinta directiva específica de acuerdo con el art. 16.1 de la
Directiva Marco 89/391/CEE del Consejo, de 12 de junio de 1989, relativa a la aplicación de medidas para promover la
mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo.
1215
Art. 2.b “provisto, en su caso, de un teclado o dispositivo de adquisición de datos, de un programa para la interconexión
persona/máquina, de accesorios ofimáticos y de un asiento y mesa superficie de trabajo, así como el entorno laboral
inmediato”. Este RD transpone la D. 90/270.
1216
La Guía se encuentra publicada en http://www.mtas.es/insht/practice/guias.htm. En opinión de THIBAULT ARANDA,
Javier, El teletrabajo: análisis jurídico laboral, CES, Madrid, 2001, p. 180, para lograr una delimitación más concreta del
ámbito de aplicación sería suficiente con elevar a rango normativo estas recomendaciones del INSHT.
1217
Los criterios para determinar la condición de trabajador usuario de pantallas son: 1) depender del equipo con pantalla

pantallas de visualización sea inferior a 2 horas diarias ó 10 semanales. Por lo

tanto, el reglamento no hace alusión al lugar de la prestación de servicios y,
aunque sí al carácter de la “habitualidad”, debemos entender que se incluye a los
teletrabajadores que realizan la prestación de servicios con videoterminales en su
propio domicilio o en otro lugar, incluyendo los telecentros1218. También tendrían
cabida los teletrabajadores que utilicen dispositivos móviles, pero sólo cuando el
dispositivo se utilice de modo continuado en un puesto de trabajo, porque el art.
1.3 excluye expresamente los sistemas portátiles que “no se utilicen de modo
continuado en un puesto de trabajo”, y por lo tanto el teletrabajo móvil1219. La
exclusión del teletrabajo móvil no se entiende muy bien puesto que los riesgos
están presentes en estos dispositivos1220, motivo por el cual consideramos que la
norma se ha quedado totalmente desfasada y desactualizada.
Además debemos añadir otras disposiciones relacionadas con el lugar de

desarrollo de la actividad, tales como el RD 486/1997, de 14 de abril, por el
que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares
de trabajo; como también el RD 1215/1997, de 18 de julio, que establece las
disposiciones mínimas de seguridad y salud para la utilización de los equipos de
trabajo y el RD 773/1997, de 30 de mayo, que contiene las disposiciones mínimas
de seguridad y salud relativas a la utilización por los trabajadores de equipos de
protección individual1221.
En definitiva, teniendo en cuenta que la aplicación de la normativa

preventiva plantea serios problemas, vamos a intentar aportar las soluciones
posibles aun cuando muchas de ellas requieran, según los casos, una actuación
del legislador o un mayor protagonismo de los agentes sociales en la negociación
colectiva1222. Para empezar, tendremos en cuenta riesgos específicos asociados a
posibles daños no sólo físicos sino también psíquicos, porque el desempeño de
una actividad profesional en otro lugar de trabajo que no sea el habitual puede
desencadenar problemas relacionados con la confusión del trabajo con la vida
familiar, aislamiento, estrés relacionado con el teletrabajo, etc.
de visualización para hacer su trabajo, no pudiendo disponer fácilmente de medios alternativos para conseguir los mismos
resultados; 2) no poder decidir voluntariamente si utiliza o no el equipo con pantalla de visualización para realizar su
trabajo; 3) necesitar una formación o experiencia específica en el uso del equipo, exigidas por la empresa, para hacer su
trabajo; 4) utilizar habitualmente equipos con pantallas de visualización durante períodos continuos de una hora o más; 5)
utilizar equipos con pantallas de visualización diariamente o casi diariamente, en la forma descrita en el punto anterior; 6)
que la obtención rápida de información por parte del usuario a través de la pantalla constituya un requisito importante del
trabajo; 7) que las necesidades de la tarea exijan un nivel alto de atención por parte del usuario, por ejemplo debido a que
las consecuencias de un error puedan ser críticas.
1218
MELLA MÉNDEZ, Lourdes, “Notas sobre la prevención de riesgos laborales”, obra cit., p. 1028.
1219
En parecidos términos, MELLA MÉNDEZ, Lourdes, “Notas sobre la prevención de riesgos laborales”, obra cit., p. 1029;
también NOGLER, Luca, Lavoro a domicilio, Giuffrè editore, Milano, 2000, p. 553; BIAGI, Marco; LOPEZ, Alexandra,
“Terciario avanzato e nuovi lavori: osservazioni dal punto di vista della normtiva prevenzionistica”, Diritto delle relazioni
industriali, núm. 3, 2000, p. 308.
1220
THIBAULT ARANDA, Javier, El teletrabajo: análisis jurídico laboral, obra cit., p. 180.
1221
In extenso, SELLAS I BENVINGUT, Ramón, El Régimen Jurídico del Teletrabajo en España, Aranzadi, Navarra, 2001,
pp. 192 a 203.
1222
Con breve referencia a una prevención específica en lo que se refiere a las nuevas tecnologías informáticas, art. 59
del CC de ámbito estatal que regula las relaciones laborales de las empresas de mediación en seguros privados (BOE 8 de
junio 2006, núm. 136).
4.2. Los riesgos laborales en el teletrabajo
Entre los riesgos laborales que vamos a analizar en el teletrabajo nos detendremos
en aquellos asociados a las nuevas formas de organización del trabajo (tales como
estrés, aislamiento, adecuación y limitaciones de espacio, escasa separación entre
la vida laboral y familiar, distribución del tiempo de trabajo, exposición a ondas
electromagnéticas y uso de teléfonos móviles).
Los riesgos laborales presentes en el teletrabajo pueden ser tanto físicos

(oftalmológicos, osteomusculares)1223 como psíquicos y psicosomáticos. En
general, podemos relacionar los físicos con las posturas y, sobre todo, con la
utilización de la especial herramienta de trabajo que es el ordenador, que también
puede repercutir en el estado anímico y psíquico del trabajador y, por lo tanto,
provocar situaciones de aislamiento o de estrés laboral. También hay que tener en
cuenta el lugar de trabajo (luz, espacio, ventilación, ruido, etc.)1224 .
En general, los teletrabajadores están expuestos a unos riesgos asociados

a la utilización de los equipos de pantallas de visualización y relacionados con la
frecuencia, períodos de trabajo ante la pantalla, la intensidad, grado de atención
necesarios para desempeñar las tareas, ritmos, pausas y otros análogos1225 Este tipo
de actividad viene a engrosar las estadísticas relativas a las dolencias musculares
y óseas, que en la UE padecen más de la mitad de las personas con problemas
físicos relacionados con el trabajo. Sin embargo, no son las únicas, puesto que
se viene observando la aparición de las denominadas enfermedades emergentes
(estrés, depresión, ansiedad, acoso y otros similares) que son responsables del
18% de los problemas de salud asociados con el trabajo, una cuarta parte de los
cuales implica dos semanas o más de ausencia laboral. No obstante, la aparición
de estas dolencias no se debe tanto a la exposición a un riesgo específico, como a
un conjunto de factores (organización del trabajo, modalidades de ordenación del
tiempo de trabajo, relaciones jerárquicas, fatiga) que deben inscribirse dentro de
un contexto global que la OIT define como bienestar en el trabajo1226.
1223
Según un estudio publicado en el 2002 por el Archives of Otolaryngology Head and Neck Surgery, en EEUU, dentro
del sector del telemarketing, el 31% de los teleoperadores sufren “fatiga vocal”. El problema no sólo se debe al tipo
de ocupación, sino también al resultado de los efectos combinados de factores laborales, personales y biológicos. El
tratamiento exige no sólo reducir la carga laboral sino también cambios en el lugar de trabajo o en el estilo de vida (Diario
“El Mundo”, 28 de mayo de 2002, p. 57).
1224
En este sentido, ESCUDERO RODRÍGUEZ, Ricardo, “Teletrabajo”, en AAVV, La descentralización productiva y nuevas
formas de organización del trabajo, MTAS, 2001, p. 853. En PACIFICI, Giorgio; NASTASI, Teresa, Il manuale del telelavoro
per la piccola e media impresa, Franco Angeli, 1999, pp. 81 a 84, donde se establecen cuales son las medidas ergonómicas
en relación con el lugar de trabajo (temperatura, iluminación, mesa, silla, etc). Vid. el art. 59 CC de ámbito estatal del
sector de la mediación en seguros privados (BOE 8 de junio 2006, núm. 136) que contempla la prevención específica para
el personal que preferentemente utilice aparatos informáticos.
1225
In extenso, DE VICENTE PACHÉS, Fernando, “Seguridad y salud en el teletrabajo”, obra cit., pp. 1082 a 1087;
THIBAULT ARANDA, Javier, El teletrabajo: análisis jurídico-laboral, obra cit., pp. 178 a 190. En Italia, NOGLER, Luca,
Lavoro a domicilio, obra cit., pp. 553 y 554.
1226
Comunicación de la Comisión “Cómo adaptarse a los cambios en la sociedad y en el mundo del trabajo: una nueva
estrategia comunitaria de salud y seguridad (2002-2006)”, COM (2002) 118 final. En este sentido, la Comisión y el
Consejo de la Unión Europea han delimitado cuatro campos de actuación como son: promover el enfoque global del
bienestar en el trabajo, reforzar la cultura de la prevención, combinar los instrumentos y los esfuerzos de cooperación, e
intensificar la cooperación internacional. In extenso, los comentarios a esta nueva estrategia comunitaria en DE LA VILLA

En definitiva, en la delimitación de los riesgos profesionales emergentes

debemos incluir no sólo los trastornos relacionados con el estrés, el acoso, etc.,
sino también los ergonómicos y los riesgos organizacionales derivados de las
nuevas formas de organización del trabajo1227. No obstante, aunque las lesiones
osteosmusculares relacionadas con el trabajo son las más extendidas, el estrés
puede convertirse en el riesgo más frecuente relacionado con el trabajo, sobre todo
si se extiende no sólo a las profesiones directivas y técnicas sino a ocupaciones
intermedias o manuales1228.
El crecimiento de estos riesgos psicosociales1229 y la necesidad de adaptación

a los cambios en el mundo del trabajo plantean la creación de una Nueva estrategia
comunitaria de salud y seguridad (2002-2006)1230. Esta estrategia juega un papel
importante en materia de seguridad y salud en el teletrabajo porque no sólo
reconoce la existencia de problemas específicos, en el caso de los teletrabajadores,
en que el patrono es responsable de su salud y seguridad, independientemente
del lugar donde se realiza el trabajo, sino que también plantea la necesidad
de adoptar medidas para prevenir los riesgos y realizar controles en el caso de
trabajadores móviles o que trabajan en sus domicilios1231. Estas medidas deben
ser negociadas por los interlocutores sociales a nivel multisectorial. En esta
Comunicación se plantea la acción legislativa sobre cuestiones de ergonomía, en
particular las lesiones atribuibles al trabajo repetitivo (RSI), y la participación de los
trabajadores y empresarios para afrontar el problema de estrés1232.
En este sentido, el dictamen del Comité Económico y Social1233 con

respecto a la Directiva 90/270/CEE del Consejo, de 29 de mayo 1990, referente
DE LA SERNA, Paula, “Como adaptarse a los cambios en la sociedad y en el mundo del trabajo: una nueva estrategia
comunitaria se salud y seguridad, 2002-2006”, RMTAS, núm. 42, pp. 244 a 247; LÓPEZ-ROMERO GONZÁLEZ, Mª
Piedad, “Nueva estrategia comunitaria de salud y seguridad en el trabajo (2002-2006), IL, Legislación y convenios
colectivos, núm. 12, 2003, pp. 9 a 12.
1227
En idénticos términos, CAVAS MARTÍN, Faustino, “Derecho de la prevención y nuevos riesgos profesionales”, AS,
núm. 18, 2006, p. 10. Sobre los aspectos psicológicos, ALONSO FABREGAT, María Bernardina; CIFRE GALLEGO, Eva,
“Teletrabajo y salud: un nuevo reto para la psicología”, Papeles del psicólogo, núm. 83, 2002, www.papelesdelpsicologo.
es, pp. 1 a 5.
PINILLA GARCÍA, Javier, “Estrés laboral, un riesgo universal”. Revista Alcor de MGO. Seguridad y salud laborales,
1228
núm. 0, 2004, p. 18.

1229
En el Convenio de la OIT (1986) se define como “aquellos aspectos de la concepción, organización y gestión del
trabajo así como de su contexto socio-ambiental que tienen la potencialidad de causar daños físicos, sociales o psicológicos
en los trabajadores”.
1230
Resolución del Consejo de 3 de junio de 2002 sobre una nueva estrategia comunitaria de salud y seguridad en el
trabajo (2002-2006) (DOCE de 5 de julio de 2002, nº C 161).
1231
La estrategia 2002-2006 ha sido sustituida por la nueva estrategia comunitaria de salud y seguridad en el trabajo
(2007-2012), por Resolución de 25 de junio de 2007, DOUE de 30 de junio de 2007, nº C 145. Esta última -de carácter
continuista con la anterior-, hace hincapié en la necesidad de investigar los nuevos riesgos como, por ejemplo, los que
derivan de las nuevas tecnologías, y de las nanotecnologías. En este sentido, IGARTUA MIRÓ, Mª Teresa, Sistema de
prevención de riesgos laborales, Tecnos, Madrid, 2008, pp. 45 a 48.
1232
A nivel europeo se ha suscrito por UNICE, UEAPME, CEEP y la Confederación Europea de Sindicatos (incluyendo
representantes del Comité de Enlace CEC/Eurocuadros) un Acuerdo Marco Europeo sobre el Estrés Ligado al Trabajo. En
España, las organizaciones empresariales y sindicales firmantes (UGT, CCOO, CEOE, CEPYME) del Acuerdo Interconfederal
para la Negociación Colectiva (AINC) 2005, comparten el mencionado Acuerdo sobre el estrés en el lugar de trabajo y lo
incorporan como anexo al AINC (BOE 16 de marzo de 2005, núm. 64).
1233
CES 855/2002.
a las disposiciones mínimas de seguridad y de salud, relativas al trabajo con

equipos que incluyen pantallas de visualización, reconoce que la directiva no es
un vehículo adecuado para medidas adicionales en materia de RSI, puesto que
existen muchos más factores de riesgos que no están vinculados con el trabajo
de pantallas de visualización. Al respecto, el principal problema de esta directiva
está en su aplicación práctica sobre todo en lo que se refiere al “Análisis de los
puestos de trabajo” (art. 3) y a la interrupción o reducción de la carga de trabajo
en pantalla (art. 7), por lo cual se hace necesaria su reforma y, por lo tanto, una
adaptación que facilite su aplicación y extensión al teletrabajo1234.
En relación al estrés laboral causado por el teletrabajo, debemos tener en

cuenta que aquél puede afectar a cualquier lugar de trabajo y a cualquier trabajador.
El estrés ligado al trabajo puede ser provocado por diferentes factores, tales
como el contenido del trabajo, su organización, entorno, falta de comunicación
y otros similares1235 Se entiende que es un estado que va acompañado de quejas
o disfunciones físicas, psicológicas o sociales y que resulta de la incapacidad de
los individuos de estar a la altura de las exigencias o las expectativas puestas en
ellos1236. El individuo es capaz de manejar la tensión a corto plazo, lo que puede
ser considerado como positivo, pero tiene dificultades en resistir una exposición
prolongada a una presión intensa1237. Por lo tanto, si se identifica un problema
de estrés ligado al trabajo, el empresario, con la participación y colaboración de
los trabajadores y/o representantes, debe adoptar las medidas adecuadas para
prevenirlo, eliminarlo o reducirlo, ya que es el empresario el que tiene la obligación
legal de proteger la seguridad y salud de los trabajadores1238.
No obstante, estas patologías derivadas de una etiología profesional son

constitutivas de un accidente de trabajo1239, lo cual significa que la ausencia del
cuadro de enfermedades relacionadas con el trabajo impide esa calificación y,
por lo tanto, atender a los aspectos preventivos de tales enfermedades1240. Sin
1234
La Comisión de Empleo y Asuntos Sociales del Parlamento Europeo presentó informe (16/09/2002) pidiendo que se
extienda el alcance de la Directiva 89/391/CEE (Marco de Seguridad), publicada en DO L 183 de 29 de junio de 1989,
entre otros, a los trabajadores a domicilio. Y con respeto a las dolencias musculares y óseas, que se presente una directiva
global sobre la ergonomía en el trabajo que revise y mejore la aplicación de la D. 90/270/CEE sobre disposiciones mínimas
de seguridad y salud relativas al trabajo con equipos que incluyen pantallas de visualización. In extenso, LÓPEZ-ROMERO
GONZÁLEZ, Mª Piedad, “Nueva estrategia comunitaria de salud y seguridad en el trabajo (2002-2006), obra cit., pp. 18 y 19.
1235
Es significativa la tabla de factores inductores del estrés en el teletrabajo, vid. DE ANDRÉS GILS, Juan José; OLANO
OCÁRIZ, Manuel; LETE MURUGARREN, Ana, Perspectiva internacional del teletrabajo. Nuevas formas de trabajo en la
sociedad de la información, MTAS, Madrid, 2001, p. 100.
Acuerdo Marco Europeo sobre el Estrés Ligado al Trabajo incorporado como Anexo al Acuerdo Interconfederal para la
1236
Negociación Colectiva 2005 (AINC 2005), (BOE 16 de marzo 2005, núm. 64).
1237
CAVAS MARTÍNEZ, Faustino, “Derecho de la prevención y nuevos riesgos profesionales”, obra cit., p. 13, distingue
entre estrés “bueno” (eustress), necesario para la protección del organismo y el progreso, y el estrés “negativo” (distress),
que produce la afectación física y psicológica por exceso de energía.
1238
STSJ Madrid 5 de octubre 2005 (AS 2005/2555), Fj 3º. Igualmente, Acuerdo Marco Europeo sobre el Estrés Ligado al
Trabajo incorporado como Anexo al Acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva 2005 (ANC 2005), (BOE 16
de marzo 2005, núm. 64).
1239
TOLOSA TRIBIÑO, Cesar, “Los nuevos riesgos laborales y su tratamiento en el ámbito sancionador y de Seguridad
Social”, RL, núm. 10, 2004, p. 466.
1240
VADILLO RUIZ, Julio, “Nota sobre las principales deficiencias de la política de prevención de las enfermedades
profesionales”, Revista Alcor de MGO. Seguridad y salud laborales, núm. 0, 2004, p. 29.
embargo, el empresario debe abordar esta cuestión en el marco de una evaluación

general de los riesgos profesionales, a través de una política sobre el estrés y/o
mediante medidas concretas que identifiquen los factores específicos1241. En
este sentido, en primer lugar la prevención del estrés puede ir dirigida a una
intervención sobre la organización (prevención primaria) y, en segundo lugar,
sobre el trabajador (prevención complementaria). La primera estaría dirigida a las
causas del problema, actuando sobre las condiciones de trabajo y modificando
ciertos aspectos modificativos; y la segunda interviniendo sobre el individuo
mediante estrategias de adaptación1242.
En el teletrabajo estas medidas pueden afectar a la organización del trabajo

(en tareas repetitivas asociadas a la gestión por resultados), tiempo de trabajo
(respeto de las pausas, descansos, límites de jornada, etc.), responsabilidad (de
acuerdo con la formación y oportunidades de promoción profesional) y otros
similares1243. En definitiva, considerado el estrés como riesgo laboral por los
daños que causa a la salud de los trabajadores, se deben aplicar todas las normas
generales relativas a la gestión de todos los riesgos laborales contempladas en la
LPRL1244.
Por otra parte, otro factor de riesgo relevante en el teletrabajo que debe
tenerse en cuenta es el aislamiento del teletrabajador1245. La falta de comunicación
puede originar esa sensación al teletrabajador, motivo por el que se contemplan
una serie de medidas que tienden a favorecer la comunicación del teletrabajador
con los compañeros y la del empresario con los teletrabajadores (por ejemplo,
reuniones periódicas en el centro de trabajo)1246. En este caso, el empleador
debe asegurar la adopción de medidas destinadas a prevenir el aislamiento del
teletrabajador del resto de los compañeros de la empresa, por lo que debe facilitar
1241
Acuerdo Marco Europeo sobre el Estrés Ligado al Trabajo incorporado como Anexo al Acuerdo Interconfederal para la
Negociación Colectiva 2005 (ANC 2005), (BOE16 de marzo 2005, núm. 64).
1242
En este sentido, BLASCO, Juan Enrique, “Trastornos mentales y reinserción laboral”, Revista Alcor de MGO. Seguridad
y salud laborales, núm. 0, 2004, p. 55. La Guía elaborada por el Instituto Alemán de Seguridad y Salud en el Trabajo,
ofrece consejos sobre cómo evitar los aspectos negativos de esta nueva forma de trabajo, en MERCADER UGUINA, Jesús,
Derecho del trabajo, Nuevas tecnologías y Sociedad de la información, Lex Nova, Valladolid, 2002, p. 134.
1243
Entre las propuestas para paliar el efecto de los factores inductores del estrés se acude al Modelo Karasek, “(…).
De acuerdo con este modelo, no sólo los requerimientos psicológicos del trabajo son los que derivan en estrés y en
enfermedades relacionadas, sino las condiciones de elevados requerimientos, combinadas con un bajo control por parte del
trabajador sobre los procesos de trabajo”, en DE ANDRÉS GILS, Juan José; OLANO OCÁRIZ, Manuel; LETE MURUGARREN,
Ana, Perspectiva internacional del teletrabajo. Nuevas formas de trabajo en la sociedad de la información, obra cit., p.
101. Sobre las ventajas y críticas de este modelo, en PINILLA GARCÍA, Javier, “Estrés laboral un riesgo universal”, obra
cit., pp. 11 y 13.
1244
CAVAS MARTÍNEZ, Faustino, “Derecho de la prevención y nuevos riesgos profesionales”, obra cit., p. 19.
1245
In extenso, NOGLER, Luca, Lavoro a domicilio, obra cit., pp. 559 a 562.
1246
NOGLER, Luca, Lavoro a domicilio, obra cit., p. 560. Por ejemplo, en Econsult Manager Consultant, acudir a la
oficina una o dos veces por semana. En Saritel, organización de encuentros con los teletrabajadores con regularidad, uso
del correo electrónico, fax, audioconferencias, etc., para mantenerse en contacto, envío a los teletrabajadores de toda
la información interna a disposición del personal en la central. La empresa estaba vinculada mediante un acuerdo a una
sociedad de mensajeros que proporcionaba un servicio de entregas 24 horas al día para cuando fuera necesario enviarles
objetos -como contratos, instrumentos y documentos comerciales- a los teletrabajadores. En IBM Alemania, los empleados
tienen que acudir, al menos, una vez por semana a la oficina, y corresponde al jefe de sección decidir si es conveniente que
los contactos sean más frecuentes (http://www.telework-mirti.org).
regularmente reuniones con sus compañeros así como el acceso a información de la

empresa tal como se prevé en el Acuerdo marco europeo sobre el teletrabajo 20021247.
Sin embargo, llama la atención que esta obligación del empresario no se

haya recogido en la cláusula sobre seguridad y salud sino en la de organización
del trabajo, puesto que el aislamiento no es un riesgo de accidente o enfermedad
profesional. En este caso, la razón de que se quiera evitar el aislamiento se
relaciona con los inconvenientes que éste puede traer consigo, como pueden
ser no identificarse con los fines y objetivos de la empresa y obtener un menor
rendimiento y una baja motivación1248. En todo caso, es necesario que el empleador
reconozca de forma clara el derecho de los trabajadores a relacionarse entre sí
mediante las herramientas de trabajo (Internet y correo electrónico)1249 para evitar
el ejercicio del poder disciplinario en el caso en que sea el titular de las mismas.
Junto a estas medidas, cabría añadir otras como la de realizar acciones formativas
que desarrollen la capacidad de trabajar solo en el domicilio, organizar reuniones
regulares y eventos sociales, promover acciones que permitan a los representantes
del teletrabajador disponer de una mayor interacción, realización de estudios que
la analicen y que se generen en el marco interno de la empresa para identificar qué
aspectos relacionales no se desarrollan con el teletrabajo1250. En definitiva, se trata
de adoptar medidas que palien los efectos del aislamiento puesto que, como ha
afirmado la doctrina, en aras a preservar el sentimiento de independencia, “que
es en gran medida el fundamento y la base de la conciencia profesional”1251, la
eliminación de dicho aislamiento no se considera un objetivo final.
Otro factor de riesgo relacionado con el lugar de trabajo son las limitaciones
de espacio y las dificultades de los empleados para crear un espacio de trabajo
adecuado en sus casas de acuerdo con los estándares de seguridad en el puesto
de trabajo y, sobre todo, la necesidad de separar la vida privada y familiar del
trabajo. En estos casos, las soluciones propuestas en los acuerdos colectivos y/o
individuales van desde cubrir con una cantidad a tanto alzado la adecuación del
espacio “privado” al profesional, suministrar el mobiliario del puesto de trabajo
para que se utilice un equipo adecuado desde el punto de vista ergonómico,
hasta obligar al trabajador a que ese espacio destinado al teletrabajo en su propio
domicilio cuente con una salida al exterior1252 o bien esté separado del resto del
1247
En Italia, sector industria art. 20 CCNL 1 de junio 2005; art. 10 CCNL 23 de enero 2003; art. 59 ter CCNL 29 de
noviembre 2002; Parte X del Accordo 19 de diciembre 2002; el art. 10 CCNL 23 de enero 2001. Según, THIBAULT
ARANDA, Javier; JURADO SEGOVIA, Ángel, “Algunas consideraciones en torno al acuerdo marco europeo sobre el
teletrabajo”, TL, núm. 72, 2004, p. 62, se trata de “previsión excesivamente genérica” que ha de concretarse en los
acuerdos que se suscriban.
1248
En MELLA MÉNDEZ, Lourdes, “Comentario general al Acuerdo marco sobre el teletrabajo”, AS, núm. 1, 2003, p. 46.
1249
sobre el teletrabajo”, obra cit., p. 62.
1250
Líneas de actuación propuestas en DE ANDRÉS GILS, Juan José; OLANO OCÁRIZ, Manuel; LETE MURUGARREN,
Ana, Perspectiva internacional del teletrabajo. Nuevas formas de trabajo en la sociedad de la información, obra cit., p. 94.
1251
En este sentido, DI MARTINO, Vittorio; WIRTH, Linda, “Teletrabajo: Un nuevo modo de trabajo y vida”, obra cit.,
p. 483.
1252
DI MARTINO, Vittorio; WIRTH, Linda, “Teletrabajo: Un nuevo modo de trabajo y vida”, obra cit., p. 484. En el art. 50
del VI CC BP Oil España, S.A.U. (BOE 6 de agosto de 2010, núm. 190) contempla dotar los gastos de acondicionamiento

edificio dedicado a la vida familiar o particular, evitando el acceso de terceras

personas ajenas al trabajo y el riesgo de accidentes de trabajo1253.
A ello debemos añadir que unos de los principales problemas del teletrabajo
es la escasa separación entre la vida laboral y familiar, aspecto que se observa en
mayor medida en el colectivo femenino, y además algunos teletrabajadores deben
estar conectados 24 horas al día. En estos casos, es necesario el establecimiento
en el domicilio de espacios separados dedicados exclusivamente al teletrabajo;
ayudas económicas (antes referenciadas); investigaciones destinadas a analizar el
lugar de teletrabajo y la familia; y por último, en los contratos laborales se debe
alcanzar un equilibrio entre la privacidad y la accesibilidad al lugar de trabajo1254.
En este último caso son frecuentes los acuerdos de teletrabajo que contemplan la
posibilidad de que el trabajador preste su consentimiento para que el empresario,
técnicos o representantes de los trabajadores accedan al domicilio para hacer
efectivo el cumplimiento de sus obligaciones en materia preventiva1255. En todo
caso, el teletrabajo se presenta como una modalidad de trabajo que tiene carácter
reversible, lo cual indica que el teletrabajo es voluntario pero sólo si no es parte de
la descripción inicial del puesto de trabajo, por acuerdo individual y/o colectivo.
Es decir, el teletrabajador puede retornar a las instalaciones del empleador bien a
solicitud de éste o a petición propia, según las modalidades que se establezcan en
el acuerdo individual y/o colectivo1256.
Por último, otro aspecto que debemos reseñar está relacionado con
la distribución del tiempo de trabajo aunque, por regla general, la flexibilidad
del horario tenga sus connotaciones positivas en la salud del trabajador1257. En
este sentido, las directivas comunitarias y la legislación no cubren los aspectos
psicosociales de las distintas modalidades de teletrabajo, y en la práctica, como
hemos visto en el capítulo del tiempo de trabajo, los teletrabajadores se someten
de la vivienda con una cantidad a tanto alzado cuando fuera necesario. El suministro del mobiliario también en la empresa
Gesellschaft für automatische Datenverarbeitung (GAD), Münster, que introdujo el teletrabajo en 1982 (http://www.
telework-mirti.org); o, en general, facilitando las medidas ergonómicas suficientes, art. 59 del CC del sector de la Mediación
de Seguros Privados (BOE 8 de junio 2006, núm. 136).
1253
MELLA MÉNDEZ, Lourdes, “Notas sobre la prevención de riesgos laborales”, obra cit., p. 1034; GONZÁLEZ
MOLINA, Mª Dolores; LÓPEZ AHUMADA, José Eduardo, “El teletrabajo y la privacidad del trabajador”, en AAVV, La
descentralización productiva y nuevas formas de organización del trabajo, obra cit., p. 935.
1254
Según las líneas de actuación propuestas, en DE ANDRÉS GILS, Juan José; OLANO OCÁRIZ, Manuel; LETE
MURUGARREN, Ana, Perspectiva internacional del teletrabajo. Nuevas formas de trabajo en la sociedad de la
información, obra cit., p. 96.
1255
Por ejemplo, en España el Acuerdo de Implantación de Teletrabajo en Telefónica España, S.A.U. (14/02/2006) se
contempla que “queda expresamente autorizada Telefónica de España para que los técnicos y/o delegados de prevención
pueda acceder al domicilio antes señalado para las comprobaciones que estime oportunas, previa notificación al interesado
con 48 horas de antelación al menos y autorización del teletrabajador”, con respeto a la inviolabilidad del domicilio y la
observancia de las comunicaciones legales oportunas.
1256
Acuerdo Marco Europeo 2002. Por ejemplo, la preferencia o prioridad para ocupar un puesto vacante o de nueva
creación en los locales de la empresa, en THIBAULT ARANDA, Javier; JURADO SEGOVIA, Ángel, “Algunas consideraciones
en torno al Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo”, obra cit., p. 52. Sobre la reversibilidad pactada en CC, art. 10 bis
del CC de la Industria Química (BOE 2 de agosto 2004, núm. 189). En el Acuerdo implantación teletrabajo de la empresa
Telefónica de España, S.A.U. (14/02/2006), el carácter reversible se aplica durante los dos primeros meses. Transcurrido
ese período el trabajador se somete a teletrabajar hasta transcurrido un año de la firma del Acuerdo Individual, que podrá
ser prorrogado. En el momento de cada prórroga anual se recupera la reversibilidad durante los dos meses siguientes.
1257
En este mismo sentido, PÉREZ PÉREZ, Manuel, “Derecho del trabajo y nuevos sistemas tecnológicos”, en obra cit., p. 248.
en ocasiones a sobrecargas de trabajo y horarios intensivos que hacen que

aparezcan ciertas enfermedades como consecuencia de esos ritmos de trabajo.
En estos casos juegan un papel importante el cumplimiento de las reglas sobre
ergonomía y las acciones formativas sobre organización del tiempo de trabajo,
evitar las tareas repetitivas permanentemente, y sobre todo son necesarios
acuerdos colectivos y contratos detallados con respecto a los ritmos de trabajo y
a la monitorización, así como el establecimiento de un registro de empresarios y
teletrabajadores1258. En este sentido, es importante que la negociación colectiva
sea consciente de la relevancia del trabajo con terminales de ordenador y, en
consecuencia, establezca la posibilidad de un sistema de organización del trabajo
que permita a los trabajadores poder intercalar sus diferentes funciones, con el
fin de no permanecer demasiado tiempo de manera continua frente a la pantalla,
facilitando la disminución del riesgo a los trabajadores que puedan derivar en
situaciones de estrés y otras enfermedades laborales1259.
De todas formas, no debemos olvidar las actuales tendencias que hacen

un llamamiento en el sentido de que no sólo hay que considerar el tiempo de
trabajo desde la perspectiva de la seguridad y salud en el trabajo, y la necesidad
de descanso como un elemento de prevención de riesgos, sino que también hay
que tener en cuenta otros elementos que condicionan la regulación del tiempo
de trabajo, como son la vida personal y familiar del trabajador. Por lo tanto, en
lo que respecta a la regulación del tiempo de trabajo, habrá que compatibilizar
la protección de la seguridad y salud tanto con las necesidades organizativas del
empresario como con el tiempo vital del trabajador1260.
En cuanto a los efectos de la exposición constante a las ondas

electromagnéticas emitidas por los ordenadores, aun cuando la doctrina ha
afirmado que se trata de un riesgo que está por determinar1261, coincidimos en
que las emisiones de radiaciones han de considerarse infundadas1262 y, en todo
caso, de escasa relevancia sobre la salud del trabajador. No obstante, quedan
otros riesgos potenciales, como el uso generalizado de los teléfonos móviles, cuyo
alcance aún está pendiente de determinación1263.
1258
DE ANDRÉS GILS, Juan José; OLANO OCÁRIZ, Manuel; LETE MURUGARREN, Ana, Perspectiva internacional
del teletrabajo. Nuevas formas de trabajo en la sociedad de la información, obra cit., p. 93. Por ejemplo, el Acuerdo
Implantación Teletrabajo en Telefónica España, S.A.U. (14/02/2006) se plantea la posibilidad de compaginar un control
del teletrabajo con la necesaria flexibilidad para realizar el trabajo igual que si se trabajase en la oficina (por ejemplo, días
y horarios pactados que permitan las variaciones precisas).
1259
Art. 78 del CC del Grupo Motorpress Ibérica (BOE 22 de septiembre 2006, núm. 227).
1260
Al respecto, RABANAL CARBAJO, Pedro, “Aspectos de interés sobre la distribución del tiempo de trabajo”, en AL,
núm. 16, 2006, pp. 1.906 a 1.925. A favor de que determinados derechos laborales como el tiempo de trabajo tengan
también una vertiente sanitaria, LÓPEZ PARADA, Rafael A., “Informática, productividad y salud laboral”, en ALARCÓN
CARACUEL, Manuel Ramón; ESTEBAN LAGARRETA, Ricardo (coords), Nuevas tecnologías de la información y derecho
del trabajo, Bomarzo, Albacete, 2004.
1261
ESCUDERO RODRÍGUEZ, Rafael, “Teletrabajo”, obra cit., p. 852.
1262
PACIFICI, Giorgio; NASTASI, Teresa, Il manuale del telelavoro per la piccola e media impresa, Franco Angeli, 1999, p. 82.
1263
En MERCADER UGUINA, Jesús R, Derecho de Trabajo, Nuevas Tecnologías y Sociedad de la Información, Lex Nova,
Valladolid, 2002, p. 134.
4.3. El papel del empresario como garante de seguridad en el teletrabajo
4.3.1. Obligación empresarial general
En el teletrabajo, el papel del empresario en materia de seguridad y salud

es también principal, puesto que entra en juego la aplicación de la LPRL que
establece el deber del empresario de protección de los trabajadores frente a los
riesgos laborales (art. 14.1) y la obligación de garantizar la seguridad y la salud
de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo
(art. 14.2)1264.
Este deber general del empresario tiene su fundamento en el contrato de

trabajo y, por lo tanto, en el poder de dirección, organización y ejecución del
trabajo1265. Sin embargo, en el teletrabajo se pueden dar situaciones en las que
por el grado de autonomía o de responsabilidad del trabajador, por ejemplo, en
cuanto a la organización del trabajo, la falta de control externo o de supervisión
puede provocar que se trabaje en exceso o que se trabaje poco afectando así a
horarios y ritmos biológicos. El exceso de trabajo y la disponibilidad de trabajar
en cualquier momento y lugar pueden provocar la denominada «adicción al
trabajo», caracterizada por una excesiva dedicación de tiempo y esfuerzo así
como un trastorno compulsivo e involuntario a continuar trabajando, además
de un desinterés total por otro tipo de actividades1266, apareciendo una serie de
riesgos psicosociales a los que supra hicimos referencia.
El teletrabajo se caracteriza por la libertad que goza el teletrabajador de

gestionar la organización de su tiempo de trabajo (cláusula 9 AMET), en este
sentido, la dependencia laboral se atenúa en beneficio de una facultad de
autoorganización mayor “basándose la jerarquía empresarial más en estímulos
que en sanciones” 1267. Al respecto, el empresario no puede ampararse en la
libertad de autoorganización que tiene el trabajador para gestionar su tiempo de
trabajo, para intentar eximirse o limitar la responsabilidad en materia de seguridad
y salud en el trabajo. Esto quiere decir que tiene plena efectividad la aplicación del
art. 14 LPRL, en cuanto el empresario es el principal responsable en materia de
prevención de riesgos laborales y, por lo tanto, cuando tenga conocimiento de un
deterioro de la salud del trabajador como consecuencia del trabajo (ejemplo, estrés
laboral ocasionado por la organización y gestión implantada en la empresa que le
1264
En Italia, igualmente, art. 2087 del código civil italiano, en CASSANO, Giuseppe; LOPATRIELLO, Stefania, “Il
telelavoro: profili giuridici e sociologici”, Il diritto dellínformazione e dellínformatica, 1998-I, p. 436.
1265
In extenso, IGARTUA MIRÓ, Mª Teresa, La obligación general de seguridad, obra cit., pp. 115 a 150. En MONTOYA
MELGAR, Alfredo, “Nuevas dimensiones jurídicas de la organización del trabajo en la empresa”, RMTAS, núm. 23, p. 26,
la posición de poder empresarial atiende a dos fundamentos: uno, la organización laboral de la empresa en su conjunto
(vertiente organizativa-general); y otro, la satisfacción del derecho de crédito del empresario frente al concreto trabajador
(vertiente contractual-individual).
1266
CIFRE GALLEGO, Eva, “Estrategias de mejora de salud psicosocial del teletrabajador”, CEF. Trabajo y Seguridad Social.
Comentarios y casos prácticos. Recursos humanos, núm. 300, 2008, p. 189; ALONSO FABREGAT, María Bernardina,
“Teletrabajo y salud: un nuevo reto para la psicología”, obra cit., p. 3.
1267
MONTOYA MELGAR, Alfredo, “Nuevas dimensiones jurídicas de la organización del trabajo en la empresa”, obra
cit., p. 28.
exige un excesivo tiempo dedicado al trabajo) y no tome las medidas de seguridad

necesarias1268, su conducta debe ser considerada como un incumplimiento grave
y culpable de las obligaciones impuestas en la LPRL, entre las cuales se incluye la
de prevenir los riesgos laborales de naturaleza psicosocial1269.
En general, el deber del empresario reside no sólo en la adopción de

unas medidas determinadas, sino también en garantizar un resultado frente
a la aparición de determinados riesgos. En este sentido, el empresario debe
introducir mecanismos de gestión que sirvan para identificar permanentemente
los riesgos y valorarlos para su eliminación o protección. Para ello debe contar con
una organización preventiva para la identificación y evaluación de los riesgos y,
posteriormente, diseñar una planificación preventiva. En la gestión preventiva es
necesario que figuren como elementos básicos la formación de los trabajadores
y la vigilancia de la salud, y como instrumentos las evaluaciones de riesgos y los
planes preventivos que, junto con las normas jurídicas, constituyen la fuente de
las obligaciones preventivas en la empresa1270.
4.3.2. Los riesgos laborales, especialmente los psicosociales, y la obligación

empresarial
Los riesgos psicosociales como, por ejemplo, el estrés laboral deben ser delimitados
en sus justos términos para que obliguen al empresario a intervenir desde un punto de
vista de la seguridad y salud. En este sentido, la aparición de una patología concreta
puede obligar al empresario, a falta de otras medidas de protección adicionales, a
asignarle al trabajador un puesto de trabajo adaptado a sus particulares condiciones
de salud (art. 15.1 d LPRL) cuando por la especial sensibilidad del trabajador, sus
propias características personales o estado biológico conocido, pudiera presentar
ciertos riesgos (art. 25.1 LPRL). En realidad, si el riesgo afecta con carácter general
a quienes prestan servicios en los puestos de trabajo la solución empresarial debe ir
encaminada a la adopción de otras medidas distintas a la del cambio del puesto de
trabajo como puede ser la implementación de las medidas correctoras para todos
los trabajadores afectados por el riesgo. Y así cuando quede demostrado que el
trabajador esté sometido en el trabajo al estrés emocional el empresario debe alejar
al trabajador de aquello que le produzca el daño1271.
1268
En este sentido, PÉREZ DE LOS COBOS ORIHUEL, Francisco, Nuevas tecnologías y relación de trabajo, Tirant lo
Blanch, Valencia, 1996, p. 54, en relación al estrés del trabajo ante el videoterminal afirma “que se puede disminuir
considerablemente adoptando medidas organizativas adecuadas”, como por ejemplo las pausas, límites al tiempo de
trabajo, una programación adecuada del trabajo, establecimiento de una organización del trabajo que respete las relaciones
sociales en el trabajo, etc. In extenso, OZAMARIZ, Agustín J., El significado del trabajo en la sociedad de informatizada.
Reflexiones sobre la incidencia de la salud mental en las empresas del conocimiento, Universidad de Deusto, Bilbao, 2005.
1269
Vid. STSJ Madrid 5 de octubre 2005 (AS 2005/2555) situación de estrés laboral provocado con la organización y
gestión implantada por el empresario que, conocedor del menoscabo de la salud, no adopta medidas para prevenirlo,
evitarlo o reducirlo. En este sentido, el Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo (2002) contempla que “la carga de
trabajo y los promedios de rendimiento del teletrabajador serán equivalentes a aquellos de los trabajadores comparables
en el local del empresario”.
1270
LÓPEZ PARADA, Rafael Antonio, “Informática, productividad y salud laboral”, obra cit., pp. 105 a 108.
1271
En estos términos, STSJ Canarias/Las Palmas 31 de mayo 2001 (AS 2001/4273) en relación con un médico en situación

En este sentido, la aplicación del art. 25 de la LPRL también en el teletrabajo

va a obligar al empresario a cambiar de puesto o de función al teletrabajador
especialmente sensible ya que, como ha advertido la doctrina, el mencionado
precepto “no permite llegar a una conclusión diversa”1272, y porque cabe, con
carácter general, que cualquier trabajador en relación con cualquier puesto de
trabajo se lo exija al empresario1273, sobre todo cuando estemos ante una especial
sensibilidad sobrevenida1274, por ejemplo, el cambio del lugar de trabajo o del
domicilio cuando éste venga concretado en el acuerdo individual de teletrabajo.
De esta forma, se da efectividad al principio general de adaptación del trabajo
a la persona y al posible incumplimiento del empresario, como por ejemplo,
cuando con carácter previo no haya realizado un reconocimiento médico en que
quedara constancia de la adecuación del trabajo y de la capacidad psicofísica de
los trabajadores1275.
No obstante, nos podemos plantear si, como medida alternativa cuando

no sea posible el cambio de puesto de trabajo, el empresario puede optar por la
reversión del teletrabajador al centro de trabajo. En principio, es perfectamente
posible, si bien es cierto que no mediante el mecanismo previsto en el art. 39
ET, sino en el art. 40 ET1276. En este sentido, se ha afirmado que se trata de
una medida realizada independientemente del poder de movilidad geográfica,
ya que responde a necesidades que no están relacionadas con la organización
productiva sino directamente con el trabajador. En estos casos, cuando la medida
afecta a la salud del trabajador, el cambio de lugar de trabajo y, por tanto, de
movilidad locativa, constituye un derecho del trabajador1277, y como tal derecho,
una obligación del empresario en el cumplimiento del principio de adaptación del
trabajo a la persona.
Sin embargo, esta obligación se torna conflictiva en los supuestos en que

el teletrabajo no forme parte de la descripción inicial del puesto de trabajo y el
empresario sólo cuente con una organización productiva virtual o, formando
de IT derivada de enfermedad común (llama la atención la calificación de común) como consecuencia de padecer HTA con
falta de supresión nocturna, que tiene su origen en el estrés provocado por la obligatoriedad de asumir servicios nocturnos
en el Servicio de Urgencias adscrito.
1272
Igualmente, IGARTUA MIRÓ, Mª Teresa, “Teletrabajo y prevención de riesgos laborales”, obra cit., p. 1064. En
FERNÁNDEZ MARCOS, Leodegario, Comentarios a la ley de prevención de riesgos laborales, Dickinson, Madrid, 1996,
p. 125, no existe la obligación empresarial cuando las circunstancias no han sido conocidas por el empresario como
consecuencia de los reconocimientos médicos o bien por manifestación fundada del propio trabajador.
1273
En este sentido, pero sólo en relación con la prohibición de emplear a trabajadores en puestos de trabajo incompatibles
en los términos del art. 25 LPRL, GONZÁLEZ ORTEGA, Santiago; APARICIO TOVAR, Joaquín, Comentarios a la Ley
31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, Trotta, Valladolid, 1996, p. 25.
1274
RODRÍGUEZ RAMOS, Mª José; PÉREZ BORREGO, Gregorio, “Grupos especiales de riesgo en la Ley de Prevención
de Riesgos Laborales. Aspectos claves de la Ley 31/1995”, en OJEDA AVILÉS, Antonio; ALARCÓN CARACUEL, Manuel
Ramón; RODRÍGUEZ RAMOS, Mª José (coord.), La prevención de riesgos laborales. Aspectos claves de la ley 31/1995,
obra cit., p. 409.
1275
Al respecto, SEMPERE NAVARRO, Antonio V., GARCÍA BLASCO, Juan; GONZÁLEZ LABRADA, Manuel; CARDENAL
CARRO, Miguel, Derecho de la seguridad y salud en el trabajo, obra cit., p. 235.
1276
En este sentido, SERRANO OLIVARES, Raquel, Lugar de trabajo, domicilio y movilidad geográfica, CES, Madrid, 2000,
p. 273, con respecto al cambio de un telecentro u oficina satélite a un centro de trabajo.
1277
SERRANO OLIVARES, Raquel, Lugar de trabajo, domicilio y movilidad geográfica, obra cit., p. 94.
parte de la descripción inicial del puesto de trabajo, el centro o centros de trabajo

hayan desaparecido, como consecuencia de unas modificaciones sustanciales1278.
Desde un punto de vista laboral, el empresario podría adoptar la vía del art. 52 ET,
es decir, la extinción del contrato por ineptitud sobrevenida correspondiendo al
trabajador la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por
meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades
(art. 53.1 ET). Excepto que las dolencias ocasionadas al trabajador sean debidas a
un incumplimiento grave y culpable del empresario. En estos casos, el empresario
que tenga conocimiento de aquéllas debe adoptar las medidas encaminadas a
prevenirlas, evitarlas o disminuirlas cuando, por ejemplo, sean provocadas por el
sistema de organización y gestión implantado en la empresa1279 y no recurra a la
adaptación de condiciones o tiempo de trabajo y, en general, a los supuestos de
cambios de puesto o de función por la vía del art. 39 ET. En este último caso, el
trabajador cuenta con la posibilidad del recurso a la vía del art. 50.1 c) ET como
causa justa para solicitar la extinción del contrato de trabajo correspondiéndole las
indemnizaciones señaladas para el despido improcedente (art. 50.2 ET), así como
también por el incumplimiento empresarial de las medidas de seguridad1280.
Finalmente, estas medidas contempladas en la LPRL, pueden ser de difícil

cumplimiento en los supuestos de teletrabajo cuya característica principal es
la autoorganización en el tiempo y en la gestión de la prestación de servicios
por parte del propio teletrabajador dotado de una gran autonomía y alta
especialización1281. En estos casos, el poder directivo “sufre necesariamente una
especie de comprensión, directamente proporcional a la acentuada autonomía
adquirida por los trabajadores en la organización de las formas y resultados del
cumplimiento”1282 que difícilmente hacen posible el establecimiento de tales
medidas.
1278
En realidad, el derecho del trabajador sólo es posible si un acuerdo individual y/o colectivo establece el derecho de
reversión, porque si no el teletrabajador tendrá que optar por cumplir el pacto de teletrabajo o, en su caso, a rescindir su
contrato de trabajo. En relación con el Acuerdo Marco Europeo de Teletrabajo (2002), PÉREZ DE LOS COBOS ORIHUEL,
Francisco, “La subordinación jurídica frente a la innovación tecnológica”, RL 2005/1, p. 1330. Vid. STSJ Cataluña 8 de
enero 2003 (RL 2003/TSJ 1731), supuesto en que el trabajador no acepta teletrabajar en un proceso de reorganización
interna acompañado de cierre de Delegación, donde el tribunal no aprecia los supuestos previstos en el art. 50 ET.
1279
En este sentido, estrés laboral en STSJ Madrid 5 de octubre 2005 (AS 2005/2555).
En general, con respecto al incumplimiento del deber empresarial de seguridad en el trabajo PALOMEQUE LÓPEZ,
1280
Manuel-Carlos, “El derecho constitucional del trabajador a la seguridad en el trabajo”, AL, núm. 4, 1992, p. 43.
1281
Por ejemplo, en los casos en que la empresa opta por la auto-declaración de los teletrabajadores como manera de
controlar la actividad de los mismos, método que, cuando se utiliza, permite a los teletrabajadores asumir una cierta
responsabilidad, en PUJOLAR, Olivier, “Poder de dirección del empresario y nuevas formas de organización y gestión del
trabajo”, en ESCUDERO RODRÍGUEZ, Ricardo (coord.), El poder de dirección del empresario: nuevas perspectivas, La
Ley, Madrid, 2005, p. 139.
1282
En DESSÌ, Ombreta, “Poder directivo y nuevas formas de organización y gestión del trabajo en el ordenamiento
jurídico italiano: puesta a disposición, subcontratación y teletrabajo”, en ESCUDERO RODRÍGUEZ, Ricardo (coord.), El
poder de dirección del empresario: nuevas perspectivas, obra cit., 185.
4.3.3. El teletrabajador y la obligación empresarial
La responsabilidad en materia preventiva no es única del empresario puesto

que al teletrabajador se le debe exigir una especial diligencia con respecto a la
conservación y buen estado de los equipos asignados1283, lo cual significa que
también el trabajador debe velar por el mantenimiento de unos niveles adecuados
de seguridad1284. En el caso de que el trabajador haga una utilización negligente
de las instalaciones y de los equipos de trabajo no cabe exigir responsabilidad al
empresario1285, si el empresario cumple con sus obligaciones de seguridad, como
tampoco en el caso de que no colabore con el empresario negándose a facilitar
el acceso de éste o de los responsables de prevención a su domicilio para cumplir
con las obligaciones empresariales de vigilancia y control, y que puedan verificar
el cumplimiento de las medidas de seguridad por parte del trabajador1286. En
este último caso, se ha señalado la necesidad de acordar el consentimiento del
trabajador para hacer eficaz la tutela de seguridad y la salud de los teletrabajadores
que prestan los servicios en sus propios domicilios, para compatibilizar el derecho
a la intimidad con el deber empresarial en materia de prevención de riesgos
laborales1287.
El papel del empresario sigue siendo principal y primordial en materia

de seguridad y salud en el teletrabajo, principalmente porque si es a él a quién
interesa este modo de organización y descentralización del trabajo, es lógico
que asuma los riesgos del teletrabajo y las responsabilidades del teletrabajo1288.
Este papel del empresario se especifica además en unas obligaciones concretas
que éste tiene que respetar para hacer eficaz el cumplimiento de la normativa
preventiva, y que vamos a analizar a continuación, ya que aunque algunas serán
de fácil realización, otras necesitarán en cambio de la colaboración del trabajador
para el efectivo cumplimiento, porque si no será imposible su realización por parte
del empresario1289. En realidad, la normativa de prevención de riesgos laborales
está directamente relacionada con el lugar de la prestación, y si tenemos en
cuenta que el centro de imputación normativa se centra en el lugar establecido
y controlado por el empresario (de pertenencia a la empresa), para aplicarla con
1283
En parecidos términos, “especialmente en los casos de funcionamiento defectuoso”, DE LA VILLA GIL, Luis Enrique,
El trabajo a domicilio, obra cit., p. 201.
1284
En el Acuerdo Marco Europeo Teletrabajo (2002) se estipula que “el teletrabajador cuidará diligentemente del equipo
que le haya sido proporcionado”. Hay que tener en cuenta que, de acuerdo con el art. 3 del RD 488/1997, el empresario
tiene una obligación preventiva general consistente en adoptar las medidas necesarias para eliminar o atenuar, en su caso,
los riesgos inherentes a la utilización de equipos con pantallas de visualización.
1285
En parecidos términos, art. 12 Accordo IBM Italia 10 de julio 2003.
1286
1287
Entre otros, ESCUDERO RODRÍGUEZ, Ricardo, “Teletrabajo”, obra cit., pp. 854 y 855, IGARTUA MIRÓ, Mª Teresa,
“Teletrabajo y prevención de riesgos laborales”, obra cit., p. 1060; DE VICENTE PACHÉS, Fernando, “Seguridad y salud
en el teletrabajo”, en AAVV, Descentralización productiva y nuevas formas de organización del trabajo, obra cit., p. 1079.
1288
1289
En IGARTUA MIRÓ, Mª Teresa, “Teletrabajo y prevención de riesgos laborales”, obra cit., p. 1.057, el problema de
la normativa de seguridad y salud radica en cómo se aplica. En la p. 1.061 apunta la posibilidad doctrinal de que haya
un reparto de obligaciones entre el empresario (las sometidas a su poder de dirección y organización) y el trabajador
(condiciones del lugar de trabajo).
eficacia es necesario contar con una especial colaboración del trabajador que, en
la mayoría de los casos, va a ser el titular de ese lugar de trabajo (por ejemplo, el
domicilio)1290.
En definitiva, con respecto al teletrabajo es necesaria una mayor

colaboración del trabajador y, por lo tanto, una mayor exigibilidad en la labor
preventiva y de seguridad proporcional a la disminución de las prerrogativas y
posibilidades del empresario en materia de seguridad y salud1291. Se puede llegar
incluso a la exoneración de responsabilidad del empresario en materia preventiva
cuando el teletrabajador no se atiene al cumplimiento de la normativa preventiva1292
conforme a la formación y a las instrucciones relativas a los medios e instrumentos
de trabajo utilizados1293, siempre teniendo en cuenta que el empresario no tenga
acordadas con el teletrabajador las visitas periódicas para el control de los puestos
y de las herramientas telemáticas1294. Esto no significa que el correlato del derecho
a una protección eficaz sea un deber del trabajador, sino más bien una obligación
de cooperación que se infiere de los deberes contemplados para los trabajadores
en el art. 29 LPRL. En este sentido, el deber de observar y poner en práctica las
medidas de prevención corresponde al empresario y no al propio trabajador (art.
14. 2 LPRL)1295 y, por lo tanto, es al empresario a quien corresponde la obligación
de seguridad en relación al equipo utilizado por el trabajador1296.
4.4. Evaluación de riesgos
El empresario debe aplicar en el teletrabajo las medidas que integran el deber

general de prevención de acuerdo con los principios de acción preventiva,
entre los cuales se encuentra la evaluación de los riesgos (art. 15. 1 LPRL). Esto
significa que el empresario debe realizar una evaluación inicial de los riesgos para
la seguridad y salud de los teletrabajadores teniendo en cuenta, con carácter
1290
Según RODRÍGUEZ-SAÑUDO GUTIÉRREZ, Fermín, “La integración del teletrabajo en el ámbito de la relación
laboral”, en CRUZ VILLALÓN, Jesús, Trabajo subordinado y trabajo autónomo en la delimitación de fronteras del derecho
del trabajo, Tecnos, Madrid, 1999, p. 117, una parte de las normas de prevención de riesgos que tienen como centro de
imputación la empresa “no pueden encontrar aplicación en ningún caso”.
1291
MATEO, José Manuel, “Presente y futuro del teletrabajo: Razones para la creación de un marco jurídico regulador de
su prestación”, Aedipe, núm. 13, p. 34.
1292
Art. 15 Accordo Confcommercio de 20 junio 1997, art. 5.3 Accordo Università di Pisa de 18 abril 2005, art. 6 Accordo
Caridata. In extenso, PACIFICI, Giorgio; NASTASI, Teresa, IL manuale del telelavoro per la piccola e media impresa, Franco
Angeli, Roma, 1999, p. 119.
1293
Art. 2.8 del Accordo Dun & Bradstreet Kosmos de 8 junio 1995; art. 2.8 Accordo Digital Equipment de 13 febrero
1996, art. 14. 4 Accordo Commercio 20 de junio 1997.
1294
En ESPOSITO, Marco, “Salute e sicurezza”, GAETA, Lorenzo; PASCUCCI, Paolo, Telelavoro e diritto, Giappichelli
Editore, Torino, 1998, p. 135, las cláusulas de exoneración de responsabilidad del empresario se consideran ambiguas e
inválidas cuando el empresario tiene previstas visitas periódicas para el control de los puestos e instrumentos telemáticos.
Con respecto a la necesidad de verificar el control de las obligaciones impuestas, CASSANO, Giuseppe; LOPATRIELLO,
Stefania, “Il telelavoro: profili giuridici e sociologici”, Il diritto dellínformazione e dellínformatica, 1998-1, p. 441.
1295
ÁLVAREZ, Juan C.; FUENTES, Francisca; LOZANO, Francisco, LUMBRERAS, Fernando; PÉREZ, Rosa, “Prevención de
riesgos. Análisis sectorializado de la negociación colectiva”, en ESCUDERO RODRÍGUEZ, Ricardo, La negociación colectiva
en España: Una mirada crítica, Tirant lo Tirant lo Blanch, Valencia, 2006, p. 588.
1296
Guía elaborada por el Instituto Federal Alemán de Seguridad y Salud en el Trabajo, en MERCADER UGUINA, Jesús R.,
Derecho del trabajo. Nuevas tecnologías y sociedad de la información, obra cit., p. 132.
general, la naturaleza de la actividad, las características de los puestos de trabajos

existentes y de los teletrabajadores que deban desempeñarlos.
También debe realizarla con ocasión de la elección de los equipos de

trabajo, de las sustancias o preparados químicos y del acondicionamiento de los
lugares de trabajo, como por ejemplo, el domicilio del teletrabajador. La evaluación
será actualizada cuando cambien las condiciones de trabajo, por ejemplo
locales, instalaciones, productos y demás útiles y, en todo caso, se someterá a
consideración y se revisará, si fuera necesario, con ocasión de los daños para la
salud que se hayan producido (art. 16.2 LPRL)1297.
En este sentido, aunque la doctrina afirma que nos encontramos ante unas
de las obligaciones de dudosa efectividad en relación con el teletrabajo1298, esta
afirmación se relativizaría si para hacer efectivo el cumplimiento el empresario
cuenta tanto para realizar la inicial evaluación como posteriormente verificar el
cumplimiento de las medidas, de la inspección del lugar de trabajo por parte de los
sujetos con competencia en la materia preventiva1299. Por lo tanto, para atender
a la evaluación de los riesgos sobre el lugar de trabajo privado (domicilio u otra
dependencia del trabajador) y de los instrumentos propiedad de la empresa es
necesario el acuerdo o consentimiento del trabajador1300, previo aviso, tal como
contemplan algunos de los acuerdos y convenios existentes sobre el teletrabajo,
en orden a salvaguardar los derechos del trabajador (intimidad y privacidad) y del
cumplimiento de las obligaciones empresariales (adoptar medidas preventivas)1301,
y siempre que la prestación de teletrabajo pueda efectuarse en el domicilio del
trabajador de acuerdo con un ambiente de trabajo conforme a la normativa
general de prevención y seguridad1302.
Dependiendo de la naturaleza de la actividad del teletrabajo, el empresario

realizará la evaluación de riesgos y adoptará las correspondientes medidas
de seguridad, atendiendo al tipo de enlace comunicativo entre el terminal del
trabajador y la empresa1303. Así, si la comunicación es off line o one way line,
desconectado o conectado con una sola dirección, el empresario no tiene ningún
En este sentido, SELLAS I BENVINGUT, Ramón, El Régimen Jurídico del Teletrabajo en España, Aranzadi, Navarra,
1297
2001.
1298
Al respecto, IGARTUA MIRÓ, Mª Teresa, “Teletrabajo y prevención de riesgos laborales”, obra cit., 1.063.
1299
En ESCUDERO RODRÍGUEZ, Ricardo, “Teletrabajo”, obra cit., p. 854, la evaluación inicial de los riesgos exigida por
el art. 16 LPRL conlleva, “la obligación del teletrabajador de permitir la presencia en su domicilio del empresario” y sujetos
especializados en salud laboral “para verificar la idoneidad del particular medio de trabajo”. En contra, CAMAS RODA,
Ferrán, Las obligaciones del empresario en la normativa de prevención de riesgos laborales, La Ley, Madrid, 2002, p. 254.
1300
En ESPOSITO, Marco, “Salute e sicurezza”, en GAETA, Lorenzo, PASCUCCI, Paolo, Telelavoro e diritto, obra cit.,
p. 134, para resolver la delicada cuestión sobre la evaluación de riesgos en el domicilio es forzoso acudir a la autonomía
individual “con richiami incerti”.
1301
Art. 17. 1 CCNL 1 de junio 2005. En el sector de industria, art. 31 Accordo 2 de julio 2004, art. 20 Accordo 28 de
junio 2004, art. 20 Accordo 15 de junio 2004, art. 31 Accordo 21 de mayo 2004, Art. 20 Accordo 24 de abril 2004. En el
sector sport, spettacolo, telecomunicazioni, art. 41 CCNL 21 de junio 2004, art. 27 CCNL 11 de julio 2003, Accordo 11
de junio 2003.
1302
Art. 51 CCNL 15 de marzo 2001.
1303
MELLA MÉNDEZ, Lourdes, “Notas sobre la prevención de riesgos laborales”, obra cit., pp. 1.036 y 1.037.
tipo de control y, por lo tanto, se hace necesario un examen previo sobre las
condiciones del teletrabajador y del lugar de trabajo. En cambio, cuando la
conexión es on line, la interactividad permite al empresario conocer en tiempo
real la realización de la prestación de servicios y, por consiguiente, el cumplimiento
de la normativa preventiva (pausas, descansos, etc.)1304.
En estos casos, para verificar tales pausas serán necesarios unos dispositivos
informáticos a modo de “tacógrafos” que registren los tiempos de utilización del
ordenador y que, en el supuesto de que se superen, interrumpan el funcionamiento
del mismo1305. De este modo, se da cumplimiento a las prescripciones contenidas en
el art. 3 del RD 488/1997, dado que el empresario debe reducir la duración máxima
del trabajo continuado en pantalla, organizando la actividad diaria de forma que
esta tarea se alterne con otras, o estableciendo las pausas necesarias cuando la
alternancia de tareas no sea posible o no baste para disminuir el riesgo suficiente.
No obstante, nos encontramos ante un obstáculo, ya que la periodicidad,

duración y condiciones de organización de los cambios de actividad y pausas se
deben acordar en los convenios colectivos (art. 3.4), y no todos los convenios los
contemplan1306. Sin embargo, en estos casos cabe acudir a la Guía Técnica para la
evaluación y prevención de riesgos laborales relativos a la utilización de equipos
que incluyen pantallas de visualización del INSHT, que establece unas pausas de
diez ó quince minutos por cada 90 minutos de trabajo con pantalla, y si las tareas
requieren una gran atención una pausa de diez minutos por cada 60 minutos1307,
excepto cuando los trabajadores dispongan de un margen de autonomía suficiente
en la organización de las actividades y, por lo tanto, “puedan seguir su propio
ritmo de trabajo y realizar pequeñas pausas discrecionales siempre y cuando no
esté sometido a un apremio excesivo de tiempo”1308.
En cuanto a las características del puesto de trabajo, la dificultad en el

teletrabajo se manifiesta ante la imposibilidad por parte del empresario de hacer
efectiva la evaluación de riesgos de los trabajadores móviles que no desarrollen
parte de la actividad en la empresa, en un telecentro o en su propio domicilio, como
puede ser un lugar proporcionado por el cliente, un hotel y otros análogos1309.
1304
1305
1306
En Italia, el art. 54 del D. 626/1994 establece unas pausas en defecto de su no regulación en convenio colectivo, y la
prohibición de acumulación al principio o al final de la jornada. Así mismo, tienen la consideración de jornada los tiempos
de espera de la respuesta del sistema informático. En este sentido, la doctrina critica la falta de una regulación similar,
THIBAULT ARANDA, Javier, El teletrabajo. Análisis jurídico-laboral, obra cit., p. 183. Vid. art. 80 del CC de Prensa No
Diaria (BOE 24 de febrero, núm. 41) que contempla una pausa de 15 minutos por cada dos horas de trabajo que tiene
la consideración de tiempo efectivo de trabajo y no acumulable; en el art. 78 CC del Grupo Motorpress Ibérica (BOE 22
septiembre 2006, núm. 227) durante ese período el trabajador puede realizar otras tareas siempre que estén dentro de
su competencia.
1307
Por remisión, vid. art. 58 del CC de la empresa Digitex Informática, S.L. (BOE 10 de noviembre 2004, núm. 271). Entre
otros, art, 85 II CC de Ediciones Reunidas, S.A. (BOE 16 de enero 2008, núm. 14) 15 minutos por cada dos horas; art. 58
CC El Mobiliario Urbano, S.L.U. (BOE 8 de marzo 2007, núm. 58).
1308
Guía Técnica para la evaluación y prevención de los riesgos relativos a la utilización de equipos con pantallas de
visualización (http://www.mtas.es/insht/practice/guias.htm).
1309
En MELLA MÉNDEZ, Lourdes, “Notas sobre la prevención de riesgos laborales”, obra cit., p. 1037, las obligaciones

En estos supuestos corresponde al empresario la efectividad de las obligaciones

en relación con la coordinación de actividades empresariales (art. 24 LPRL), es
decir, deberes de cooperación, información e instrucción, salvo que la prestación
se realice en un lugar privado o que no tenga la consideración de centro de
trabajo1310. El empresario debe garantizar que los medios aportados al trabajador
estén en condiciones idóneas para realizar el trabajo en movilidad (equipos
portátiles adecuados, automóvil dotado de mayor seguridad ante la frecuencia
de los desplazamientos). Por el contrario, el empresario no puede extender otras
obligaciones a los supuestos de teletrabajo en los que el teletrabajador decida
libremente el lugar de trabajo o bien lo cambie constantemente, salvo que estos
lugares estén predeterminados, sean conocidos y evaluados a los efectos de
exigibilidad de las oportunas responsabilidades que se puedan derivar1311.
Otro aspecto importante a destacar en la evaluación de riesgos es la

adecuación de esa forma de trabajar al sujeto que la realiza. No todo trabajador
reúne las condiciones para poder teletrabajar, por lo que sería conveniente excluir
a aquéllos con algún impedimento o dificultad física o psíquica para realizar esa
actividad sin riesgo1312. En estos casos, la elección del teletrabajador es fundamental
para llevar a cabo con éxito la prueba o experiencia piloto en una empresa1313. Es
necesario identificar los perfiles y las tareas más aptas para teletrabajar, porque no
todas son susceptibles para el teletrabajo como tampoco todos los trabajadores
lo son para teletrabajar. En este sentido, se ha planteado que se debería partir
tanto de un perfil profesional y psicosocial determinado como de unas tareas
que sean objetivables, sin dificultad para su medición y, por lo tanto, definidas,
cuantificables e incluso, en muchísimos casos, repetitivas1314. En todo caso se hace
necesario evaluar una serie de aspectos como el grado de relación del trabajo con
la información, los requisitos físicos de las tareas, la definición de la producción
o producto final, los plazos definidos, las telecomunicaciones y, en todo caso,
la idoneidad del entorno laboral y familiar de esos futuros teletrabajadores,
especialmente cuando se va a simultanear con trabajo presencial para evitar, entre
otros riesgos, los excesos en los tiempos de teletrabajo1315.
del empresario y del teletrabajador móvil “se modalizan en atención a las nuevas y particulares circunstancias que rodean
la prestación en cuestión”.
1310
“Cualquier área, edificada o no, en la que los trabajadores deban permanecer o a la que deban acceder por razón
de su trabajo”, art. 2b del RD 171/2004, de 30 de enero, por el que se desarrolla el artículo 24 de la Ley 31/1995, de 8
de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, en materia de coordinación de actividades empresariales (BOE 31 de
enero 2004, núm. 27).
1311
ESCUDERO RODRÍGUEZ, Ricardo, “Teletrabajo”, obra cit., pp. 856 y 857.
1312
En SÁNCHEZ FIERRO, Julio, “Los trastornos psicosociales en el mundo del trabajo”, Revista Alcor de MGO. Seguridad
y salud laborales, núm. 0, 2004, pp. 50 y 51, se afirma que entre los instrumentos para luchar contra los riesgos
psicosociales se encuentra el ajuste persona-puesto de trabajo.
1313
En parecidos términos, MELLA MÉNDEZ, Lourdes, “Notas sobre la prevención de riesgos laborales”, obra cit., p. 1032.
Sobre los perfiles y selección de participantes en la prueba piloto eWready de Telefónica, vid. Jornadas sobre teletrabajo
“Trabajar y vivir la red”, pp. 78 y 79, en www.telefónica.net.
1314
En este sentido, ORTIZ CHAPARRO, Francisco, El teletrabajo una sociedad laboral en la era de la tecnología,
McGraw-Hill, Madrid, 1996, p. 75.
1315
En este mismo sentido, CASADO, Rafael, “La implantación del teletrabajo” en Jornadas sobre el Teletrabajo “Trabajar
y vivir la red”, p. 28, celebrada el 5 de febrero 2004 en el Salón de Actos de Telefónica I+D, (www.telefonica.net).
4.5. Vigilancia de la salud
En virtud del art. 22 de la LPRL el empresario debe garantizar a los teletrabajadores

la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes
al teletrabajo. En particular, y entre otros, debe tener en cuenta los riesgos para
la vista y los problemas físicos y de carga mental, el posible efecto añadido o
combinado de los mismos, y la eventual patología acompañante1316. El empresario
debe realizar esta vigilancia: a) antes de comenzar a trabajar el teletrabajador con
una pantalla de visualización; b) posteriormente, con una periodicidad ajustada al
nivel de riesgo a juicio del médico responsable; c) cuando aparezcan trastornos
que pudieran deberse a este tipo de trabajo (art. 4.1 RD 488/1997)1317.
En este sentido, una de las cuestiones más problemáticas está relacionada

con la obligatoriedad de los reconocimientos médicos en el teletrabajo. Esto es
así porque el art. 22 LPRL establece, con carácter general, la voluntariedad de los
mismos y el consiguiente consentimiento de los trabajadores y, excepcionalmente,
la obligatoriedad, previo informe de los representantes de los trabajadores, en los
casos en los que la realización de los reconocimientos médicos sea imprescindible
para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los
trabajadores o para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir
un peligro para el mismo, para los demás trabajadores o para otras personas
relacionadas con la empresa, o cuando así esté establecido en una disposición
legal en relación con la protección de riesgos específicos1318.
Teniendo en cuenta esta última excepción al carácter voluntario de los

reconocimientos médicos, en nuestro ordenamiento no encontramos una
disposición específica que establezca esta obligatoriedad para el teletrabajo,
como podría ser el RD 488/19971319 y como reglamentariamente se contempla
en el ordenamiento italiano1320. En este sentido, la doctrina señaló que los
1316
MONTEBLANCO MONTESINOS, Santiago, “La utilización de pantallas de visualización en el trabajo: seguridad y
salud”, en AL, núm. 11, 2000, pp. 175 a 177.
1317
La vigilancia se realiza por personal sanitario competente según las pautas y protocolos que se elaboren. Al respecto,
Protocolos de Vigilancia Sanitaria Específica en Pantallas de Visualización de Datos de la Comisión de Salud Pública.
Consejo Interterritorial del Sistema Nacional de Salud, en www.msc.es/ciudadanos/saludAmblaboral/docs/datos.pdf. Y
siempre y cuando la negociación se vincule a los mismos, en NAVARRO NIETO, Federico, “El tratamiento de la prevención
de riesgos laborales en la negociación colectiva”, TL, núm. 75, 2004, p. 30. Entre otros, art. 58 II CC Digitex Informática,
S.L. (BOE 10 de noviembre 2004, núm. 271).
1318
El fundamento de esta obligación de encuentra en el art. 10 de la Directiva Marco, sin establecer la obligación al
trabajador, “limitándose a enunciar que las legislaciones nacionales establecerían medidas de vigilancia sobre la salud
del trabajador, con lo que dejaba la puerta abierta a esta posibilidad”, en GORELLI HERNANDEZ, Juan, “Obligaciones y
responsabilidades del trabajador en materia de Seguridad e Higiene en el Trabajo, obra cit., p. 233.
1319
El término “disposición legal” se refiere tanto a las normas de rango legal como reglamentario, en SALA FRANCO,
Tomás; ARNAU NAVARRO, Francisco, Comentarios a la Ley de Prevención de Riesgos, Tirant lo Blanch, Valencia, 1996, p.
101; GORELLI HERNÁNDEZ, Juan, Obligaciones y responsabilidades del trabajador en materia de Seguridad e Higiene en el
Trabajo, obra cit., p. 239; FERNÁNDEZ VILLAZÓN, Luis A., “Vigilancia de la salud y derechos de la persona del trabajador
(Comentario al artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales), REDT, núm. 82, 1997, p. 102; GARCÍA NINET,
Ignacio; VICENTE PALACIO, Arántzazu, “Derechos y obligaciones” en GARCÍA NINET, J. Ignacio; GARRIGUES JIMÉNEZ,
Amparo (coords.), Curso sobre Prevención de Riesgos Laborales, Universitat Jaume I, Castelló, 1998, p. 210.
1320
Art. 55 D. 626/1994 que traspone la normativa comunitaria en relación a las disposiciones mínimas relativas al trabajo
con equipos que incluyen pantallas de visualización, Al respecto, PACIFICI, Giorgio; NASTASI, Teresa, Il manuale del
telelavoro per la piccola e media impresa, Franco Angeli, 1999, p. 82.
reglamentos posteriores a la LPRL referidos a riesgos específicos o actividades

de especial peligrosidad, como el RD 488/1997, no hicieran referencia expresa a
esa obligatoriedad1321, y por este motivo ha criticado que se haya renunciado a la
posibilidad del establecimiento obligatorio de los controles médicos, entendiendo
que no existe razón aparente para considerar que puedan vulnerar los derechos
de la personalidad del teletrabajador1322.
Consideramos que estos reconocimientos deberían ser obligatorios, por

regla general, en cualquier modalidad de teletrabajo, y en todo caso, serían
exigibles en los supuestos en que el teletrabajo no se ejecuta mediante conexiones
interactivas. En estos casos el empresario no puede realizar una vigilancia de la
salud del trabajador en los mismos términos que la desempeñada en el centro
de trabajo, ni comprobar otras alteraciones originadas por la utilización de las
tecnologías de las comunicaciones1323. Sin duda alguna, los reconocimientos
médicos, oftalmológicos y osteosmusculares que se realicen al trabajador deben
ir acompañados por otro de tipo psicológico, puesto que como hemos visto es
necesario que el teletrabajador reúna un perfil psicosocial1324.
En el teletrabajo no interactivo los reconocimientos médicos pueden ser

imprescindibles para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la
salud de los teletrabajadores, y constituye un derecho de los trabajadores que sean
realizados con cargo a la empresa por personal especializado1325. Los resultados
de la vigilancia de la salud, por ejemplo, obligan al empresario a proporcionar
gratuitamente a los trabajadores dispositivos correctores especiales para la
protección de la vista que sean adecuados al trabajo con el equipo de que se
trate, si se demuestra su necesidad y siempre que no puedan utilizarse dispositivos
correctores normales (art. 4.3 RD 488/177)1326.
1321
PURCALLA BONILLA, Miguel A., “Vigilancia de la salud de los trabajadores: claves interpretativas de su régimen
jurídico”, en AS, 1997-V, p. 693.
1322
1323
En este sentido, MELLA MÉNDEZ, Lourdes, “Notas sobre la prevención de riesgos laborales”, obra cit., p. 1039.
1324
En STC 15 de noviembre 2004 (RTC 2004/196) (Fj 7) se afirma que el reconocimiento médico en la relación laboral
“no es una facultad que se le reconozca para verificar la capacidad profesional o la aptitud psicofísica de sus empleados
con un propósito de selección de personal o similar”. En este sentido, no debemos olvidar la regla general establecida en
el AMET basada en la voluntariedad del teletrabajo.
1325
Por ejemplo, las revisiones oftalmológicas, traumatológicas o cualesquiera otras que sean necesarias, son
“imprescindibles” para tener conocimiento de que la prestación de puestos de trabajo en determinadas condiciones no son
perjudiciales para salud de los trabajadores. En este sentido, el art. 75.4 del CC Empresa Agencia EFE, S.A. (BOE 27 de enero
2005, núm. 23) establece que “Los trabajadores que desempeñen puestos de trabajo que, a juicio del Comité de Seguridad
y Salud, sean prestados en determinadas condiciones de trabajo que requieran, para tener conocimiento de que no están
siendo perjudiciales para la salud de los trabajadores, revisiones oftalmológicas, traumatológicas o cualesquiera otras que
sean necesarias, tendrán derecho a que las mismas sean realizadas a cargo de la Empresa, por personal especializado. El
Comité de Seguridad y Salud establecerá la periodicidad adecuada para cada supuesto”.
1326
En Guía Técnica para la evaluación y prevención de los riesgos relativos a la utilización de equipos con pantallas de
visualización (http://www.mtas.es/insht/practice/guias.htm), se entiende por dispositivos correctores especiales “aquellos
dispositivos correctores de la visión (normalmente gafas) que sean prescritos en los exámenes de salud, por el médico
responsable de los mismos, con el fin de poder trabajar a las distancias requeridas específicamente en el puesto equipado
con pantalla de visualización”. Por dispositivos correctores normales entiende, “aquellos dispositivos destinados a corregir
los defectos visuales con una finalidad distinta a la anterior”. Por ejemplo, vid. art. 41.3 CC Areva T&D Ibérica, S.A. (BOE
16 de agosto 2007, núm. 196).
En realidad, en el teletrabajo no interactivo el empresario no puede tener

ninguna constancia del estado de salud del teletrabajador, ni siquiera en el caso
de que estén previstas las visitas del personal técnico o representante en materia
preventiva al domicilio o lugar de trabajo privado del trabajador, porque este
personal no tiene encomendadas funciones de vigilancia de la salud. Por este
motivo, el reconocimiento médico no sólo podría ser la última ratio en el proceso
de evaluación de riesgos sino también una necesidad para la prevención de riesgos
laborales1327. Es decir, cuando el empleador no cuenta con un control permanente
de la actividad con la que se teletrabaja y, por lo tanto, según la doctrina, no sea
posible cualquier otro medio de la evaluación de los efectos de las condiciones de
trabajo sobre la salud de los trabajadores1328, se hace necesaria la obligatoriedad
de los mencionados reconocimientos médicos en las tres fases (inicial, periódica
y cuando aparezcan trastornos que puedan deberse al teletrabajo)1329, incluido el
teletrabajo móvil1330.
En este sentido, debería ser plenamente aplicable con carácter obligatorio

los reconocimientos médicos estipulados en la disposición legal del art. 4 del RD
488/1997, antes del inicio del teletrabajo, periódicamente y, en todo caso, cuando
aparezcan trastornos que pudieran deberse a este tipo de trabajo1331 y para todo
tipo de modalidad de teletrabajo, excepto el teletrabajo móvil. Este último sería
exigible, no en virtud del RD, que lo excluye, sino atendiendo al razonamiento
anterior y respetando las limitaciones legales (causar las menores molestias
posibles al trabajador, proporcionalidad de las pruebas realizadas respecto del
riesgo y el respeto a la dignidad e intimidad del trabajador) del art. 22 LPRL1332 . En
todo caso, habrá que atender a las prescripciones contenidas en el art. 37 del RD
39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de
Prevención (RSP)1333, en virtud del cual se establecen otras medidas de vigilancia
médica de naturaleza voluntaria u obligatoria en virtud de las circunstancias que
1327
MARTÍNEZ FONS, Daniel, La vigilancia de la salud de los trabajadores en la ley de prevención de riesgos laborales,
Tirant lo Blanch, Valencia, 2002, p. 37.
GONZÁLEZ ORTEGA, Santiago; APARICIO TOVAR, Joaquín, Comentarios a la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos
1328
Laborales, Trotta, Madrid, 1996, p. 152.

1329
Por ejemplo, la Guía del Instituto Federal Alemán de Seguridad y Salud en el Trabajo aconseja controlar la vista de los
trabajadores en dos ocasiones: “antes de comenzar el teletrabajo y en distintos períodos de la vida laboral”, en MERCADER
UGUINA, Jesús R., Derecho del trabajo. Nuevas Tecnologías y Sociedad de la Información, obra cit., p. 134. En la STJCE
12 de diciembre 1996, asuntos C-74/95 y C-129/1995, (TJCE 1996/231), todos los trabajadores incluidos en el ámbito de
aplicación de la D. 90/270/CEE deben someterse al reconocimiento periódico de los ojos previsto en el art. 16.1.
1330
Art. 8. 5 CC Getronics (BOE 9 de junio 2006, num. 137).
1331
En GORELLI HERNÁNDEZ, Juan, “Obligaciones y responsabilidades del trabajador en materia de Seguridad e Higiene
en el Trabajo”, obra cit., p. 236, “la evaluación debe ser continua y el que el estado de salud se convierta en riesgo laboral
es algo que puede producirse en cualquier momento”.
1332
En relación a los límites legales, GOÑI SEIN, José Luis, “Límites constitucionales a los reconocimientos médicos
obligatorios establecidos como medida de prevención de riesgos laborales”, en RDS, núm. 5, 1999, pp. 49 a 74; GÓMEZ
ÁLVAREZ, Tomás, La vigilancia de la salud en el centro de trabajo, Tecnos, Madrid, 2003, pp. 25 a 31; PURCALLA
BONILLA, Miguel A., “Vigilancia de la salud de los trabajadores: claves interpretativas de su régimen jurídico”, obra cit.,
pp. 697 a 705.
1333
Art. 37 RSP prevé una evaluación de la salud inicial después de la incorporación al trabajo o después de la asignación
de tareas específicas con nuevos riesgos; una evaluación de la salud de los trabajadores que reanuden el trabajo tras una
ausencia prolongada por motivos de salud (…); y una vigilancia de la salud a intervalos periódicos.
se presenten en cada caso1334. No obstante, entendemos junto con la doctrina que

el carácter constitucional de la obligatoriedad contemplada en la disposición legal
no se debe a que el empresario esté estableciendo una garantía de protección
de la salud del trabajador, sino más bien una facultad empresarial en orden a
comprobar la aptitud del trabajador para una tarea sujeta a riesgos específicos
y, por lo tanto, verificar la necesidad de identificar las condiciones de salud
incompatibles con el trabajo1335.
En otro orden, debemos hacer referencia al tratamiento de la vigilancia de

la salud en el teletrabajo contemplado en la negociación colectiva. En principio,
cabe plantear si la negociación colectiva puede desarrollar las medidas de vigilancia
de la salud y, en concreto, establecer pruebas obligatorias de vigilancia de la salud.
Al margen de las distintas posturas doctrinales, que no se muestran partidarias
de esta posibilidad, consideramos que, a falta de regulación legal del teletrabajo,
la negociación colectiva puede ser el instrumento más idóneo en la regulación y
desarrollo de la vigilancia de la salud1336.
De esta manera, la vigilancia de la salud se puede llevar a cabo con el

consentimiento expreso del trabajador pero “exceptuando los reconocimientos
iniciales, necesarios para poder llevar a cabo un control y seguimiento de la
evolución del estado de la salud del trabajador en relación con los riesgos derivados
de su trabajo”1337. En este sentido, la obligación del empresario no depende de
su voluntad ni la del trabajador, “sino exclusivamente de la identificación de
riesgos que eventualmente puedan tener efectos negativos sobre la salud del
trabajador, puesto que son dichos riesgos, y no otra circunstancia, los que hacen
exigible la conducta empresarial de vigilancia”1338. Incluso la obligatoriedad de ese
reconocimiento puede descansar en el deber de cooperación del trabajador con el
1334
En MARTÍNEZ FONS, Daniel, La vigilancia de la salud de los trabajadores en la ley de prevención de riesgos laborales,
obra cit., pp. 47 y 48, los reconocimientos iniciales y los que procedan tras la asignación de nuevas funciones son
obligatorios, “bien si existe un riesgo en la actividad, bien con la finalidad de detectar si el estado biológico del sujeto lo
hace especialmente sensible para el desempeño de las tareas (…)”. Igualmente, “en relación con la evaluación de la salud
del trabajador que reanude el trabajo tras una ausencia prolongada por motivos de salud, (…) cuando constituya elemento
imprescindible en la política preventiva (…)”.
1335
En este mismo sentido, GOÑI SEIN, José Luis, “Límites constitucionales a los reconocimientos médicos obligatorios
establecidos como medida de prevención de riesgos laborales”, obra cit., p. 73.
1336
En contra, entre otros, MARTÍNEZ FONS, Daniel, La vigilancia de la salud de los trabajadores en la ley de prevención
de riesgos laborales, obra cit., p. 45; GÓMEZ ÁLVAREZ, Tomás, La vigilancia de la salud en el centro de trabajo, Tecnos,
Madrid, 2003, p. 62. A favor, en los casos en que asuma una función de complementariedad respeto a la Ley y demás
normas reglamentarias de desarrollo, (cuando el CC regule los supuestos en que la vigilancia asuma una función evaluadora
de los efectos que provoca las condiciones de trabajo, las circunstancias de verificación de la adecuación del trabajador a
su puesto o función, en el momento del ingreso, periódicamente o cuando lo exijan circunstancias personales), SEMPERE
NAVARRO, Antonio V.; GARCÍA BLASCO, Juan; GONZÁLEZ LABRADA, Manuel; CARDENAL CARRO, Miguel, Derecho
de la Seguridad y Salud en el Trabajo, Civitas, Madrid, 2001, pp. 215 y 216; “asumiendo una función aplicativa, de
desarrollo o ejecutiva de las normas heterónomas sobre la cuestión”, en PURCALLA BONILLA, Miguel Ángel, “Vigilancia
de la salud de los trabajadores: claves interpretativas de su régimen jurídico”, en AS, 1997-V, p. 696.
1337
Art. 75.2 del CC empresa Agencia EFE, S.A. (BOE 27 de enero 2005, núm. 23) y los restantes supuestos excepcionados
en el art. 22 LPRL; art. 78 del CC del Grupo Motorpress Ibérica (BOE 22 de septiembre 2006, núm. 227) con respecto
al derecho de los trabajadores que realicen trabajos en terminales de ordenadores, pantallas de grabación y de vídeo a
una revisión médica especial (oftalmología, traumatología…) concebida especialmente para el puesto que desempeñan.
En NAVARRO NIETO, Federico, “El tratamiento de la prevención de riesgos laborales en la negociación colectiva”, obra
cit., pp. 33 y 34, son frecuentes los convenios colectivos que disponen la obligatoriedad cuando se trate del momento del
ingreso en la empresa, para lo que es necesario que se establezca algún tipo de condicionantes.
1338
MARTÍNEZ FONS, Daniel, La vigilancia de la salud de los trabajadores en la ley de prevención de riesgos laborales,
obra cit., p. 32.
empresario para garantizar las condiciones de seguridad en el trabajo (art. 29. 2

LPRL), como también en la calificación como infracción laboral de la negativa del
trabajador a su realización1339.
En estos casos, la negociación colectiva junto con la evaluación de riesgos

laborales, juega un papel importante en cuanto que es la encargada de manifestar
cuáles son los riesgos existentes o los posibles daños derivados de la prestación
del trabajo1340. En este sentido, nos encontramos con convenios colectivos que
recogen la obligatoriedad de los reconocimientos médicos que sirven al empresario
para comprobar la aptitud del trabajador en relación con el teletrabajo. Estos
reconocimientos médicos se pueden realizar, por ejemplo, antes de la incorporación
del trabajador a la organización para evaluar los riesgos específicos1341, o bien
cuando el trabajador se encuentre desplazado en cliente y, le sea requerido a la
empresa el certificado de aptitud por parte de la empresa contratista del servicio
(trabajadores móviles)1342, o incluso iniciada la relación laboral en los supuestos en
los que se produzcan situaciones que así lo aconsejen1343.
En definitiva, la negociación colectiva es el instrumento idóneo para

concretar, en su caso, la obligatoriedad, voluntariedad o periodicidad de los
reconocimientos médicos y, por tanto, para resolver los problemas aplicables a las
previsiones reglamentarias en torno a la vigilancia de la salud, en relación con el
art. 37.3b) de RSP1344, sobre todo en el teletrabajo.
No obstante, la negociación colectiva puede contemplar otras medidas

relacionadas con la vigilancia de la salud, otorgando cierto protagonismo al
teletrabajador y legitimándole para solicitar visitas de inspección1345 en los casos en
que el empresario incumpla sus obligaciones en materia de seguridad y salud1346.
En estos casos, esta medida no sólo la puede llevar a cabo el trabajador, porque
el empresario puede solicitar de los órganos competentes la mencionada visita en
1339
En NAVARRO NIETO, Federico, “El tratamiento de la prevención de riesgos laborales en la negociación colectiva”,
obra cit., p. 34.
1340
MONTEBLANCO MONTESINOS, Santiago, “La utilización de pantallas de visualización en el trabajo: seguridad y
salud”, obra cit., p. 176. Por ejemplo, con especial valoración de los riesgos a trabajadoras en situación de embarazo o
parto reciente, y trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos , remitiéndose a la aplicación del protocolo
de reconocimientos médicos para usuarios de pantallas de visualización del Ministerio de Sanidad, art. 29 del CC Empresa
Reintegra, S.A. (BOE 12 de diciembre 2006, núm. 296).
1341
Art. 82.3 CC BP OIL España, S.A.U. (BOE 6 de agosto de 2010, núm. 190).
1342
Art. 8. 5 CC Getronics (BOE 9 de junio 2006, num. 137). En otros casos, la obligatoriedad se remite a lo dispuesto en
el art. 22 LPRL ó 37 del RSP, art. 60 CC Digitex informática S.L. (BOE 10 noviembre de 2004, núm. 271); art. 60 CC Estatal
para el Sector de Contact Center (BOE 20 de febrero 2008, núm. 44).
1343
CC de la Empresa CTC Ingeniería Dedicada, S.A. (BOE 6 de mayo 2005, núm. 108). Art. 82.4 CC BP OIL España,
S.A.U. (BOE 6 de agosto de 2010, núm. 190) determinando en cada planificación anual para cada uno de los riesgos de los
puestos, los protocolos de vigilancia de la salud y las pruebas complementarias y la periodicidad, al menos anual.
1344
En este sentido, PURCALLA BONILLA, Miguel Ángel, “Vigilancia de la salud de los trabajadores: claves interpretativas
de su régimen jurídico”, en AS, 1997-V, p. 697.
1345
Acuerdo Marco Europeo sobre el Teletrabajo (2002).
Por escrito a la dirección de la empresa especificando los motivos, en el Sector Industria, art. 31 Accordo 2 de julio
1346
2004; art, 20 Accordo 28 de junio 2004; art. 20 Accordo 15 de junio 2004; Accordo 8 de junio 2004; Accordo 27 de mayo
2004; Accordo 24 de mayo 2004; art. 31. 7 Accordo 21 de mayo 2004; art. 20.7 Accordo 24 de abril 2004.
orden a exigir las supuestas responsabilidades derivadas del incumplimiento del

trabajador de las obligaciones en materia de seguridad y salud1347.
En materia de responsabilidad del empresario éste se exonera de

responsabilidad penal y administrativa cuando el trabajador sufre un daño como
consecuencia de no realizarse el reconocimiento médico voluntario a causa de la
negativa del trabajador, salvo que esté en juego la salud de otros1348, así como en
los casos de responsabilidad civil en el caso que no concurra con un incumplimiento
del deber de seguridad empresarial1349. Esta exoneración, o al menos aminoración,
empresarial de responsabilidad descansa en la autonomía del trabajador y en la
libertad personal para tomar decisiones sobre su salud1350. En este sentido, y
precisamente por primar el derecho fundamental en cuestión, el trabajador asume
el riesgo de peligro y, por lo tanto, no cabría la exigibilidad de responsabilidad del
empresario por daños1351. En estos casos, la doctrina ha subrayado la necesidad
de que el empresario deje acreditado el cumplimiento de la obligación empresarial
mediante la elaboración de un protocolo certificado notarialmente, constando la
renuncia al reconocimiento médico por medio de la cual el trabajador asume su
propia responsabilidad1352.
4.6. Formación e información, consulta y participación
Tanto la formación en materia preventiva como la información sobre dicha materia

son obligaciones de especial importancia en el teletrabajo1353. Ello es así porque
la formación debe ser específica, es decir, tiene que atender a las peculiaridades
de esta forma de prestar servicios a distancia mediante la utilización de los
1347
Al respecto, MELLA MÉNDEZ, Lourdes, “Comentario general al Acuerdo Marco sobre el teletrabajo”, obra cit., p. 44.
1348
Siempre y cuando el empresario no tome las medidas oportunas como las disciplinarias o, en los casos de exámenes
obligatorios previos, no admitiéndolo al trabajo, en PEDROSA ALQUÉZAR, Sonia Isabel, La vigilancia de la salud en el
ámbito laboral. Regulación legal, límites y cuestiones problemáticas, CES, Madrid, 2005, p. 199.
1349
En iguales términos, GOÑI SEIN, José Luis, “Límites constitucionales a los reconocimientos médicos obligatorios
establecidos como medida de prevención de riesgos laborales”, obra cit., p. 74. En, LUQUE PARRA, Manuel, La
responsabilidad civil del empresario en materia de seguridad y salud en el trabajo, CES, Madrid, 2002, pp. 62 a 65, la
culpa exclusiva de la víctima interrumpe el nexo causal (art. 1105 CC.), en p. 65, “nada impide que nos encontremos ante
un accidente de trabajo en el que no concurra imprudencia alguna del trabajador, ni vulneración empresarial de ningún
deber específico o del deber general de protección eficaz por su parte. En este supuesto, ninguna responsabilidad (civil o
recargo) le será imputable al empresario”. En general, CALVO GALLEGO, Javier, La obligación General de Prevención y la
Responsabilidad Civil o Contractual del Empleador, Aranzadi, Pamplona, 1998.
1350
En GONZÁLEZ ORTEGA, Santiago; APARICIO TOVAR, Joaquín, Comentarios a la Ley 31/1995 de Prevención de
Riesgos Laborales, Trotta, Valladolid, 1996, p. 152, el trabajador “es libre de asumir riesgos para sí mismo a consecuencia
de su negativa a someterse al control médico”.
1351
En este mismo sentido, PEDROSA ALQUÉZAR, Sonia Isabel, La vigilancia de la salud en el ámbito laboral. Regulación
legal, límites y cuestiones problemáticas, obra cit., p. 111, añadiendo que tampoco cabría una sanción disciplinaria.
Matizando, GÓMEZ ÁLVAREZ, Tomás, La vigilancia de la salud en el centro de trabajo, obra cit., p. 100, que no cabe
la sanción disciplinaria cuando el empresario pretenda someter al trabajador a pruebas médicas sin que esté legalmente
obligado a realizárselas.
1352
GARCÍA SERRANO, Ana; PEDROSA ALQUÉZAR, Isabel, Vigilancia de la salud de los trabajadores. Aspectos clínicos
y jurídicos de los reconocimientos médicos en el trabajo, La Ley, Madrid, 1999, p. 73.
1353
MELLA MÉNDEZ, Lourdes, “Notas sobre la prevención de riesgos laborales”, obra cit., p. 1.041; IGARTUA MIRÓ, Mª
Teresa, “Teletrabajo y prevención de riesgos laborales”, obra cit., p. 1.062, la formación e información son las obligaciones
que mayor incidencia pueden tener sobre las condiciones de seguridad en la prestación de trabajo.
medios telemáticos. Prueba de ello son las distintas menciones a la formación

e información realizadas en el RD 488/1997 y en el Acuerdo Marco Europeo
sobre el Teletrabajo (2002)1354. En este último, se establece que la formación debe
ser adecuada respecto al equipo técnico puesto a disposición del trabajador y
a las características de esta forma de organización del trabajo. No obstante, la
formación en prevención de riesgos tiene que ser específica y exclusiva para los
teletrabajadores, y en todo caso necesaria, con independencia de que el equipo
sea facilitado por el empleador, porque el trabajador ha de recibirla en relación con
los riesgos laborales concretos que puedan presentarse1355.
Los teletrabajadores y los representantes de los trabajadores deben

recibir una formación e información adecuadas sobre los riesgos derivados de
la utilización de los equipos que incluyan pantallas de visualización, así como las
medidas de prevención y protección que hayan de adoptarse1356. El empresario
debe garantizar que cada trabajador reciba una formación adecuada sobre las
modalidades de uso de equipos con pantallas de visualización, antes de comenzar
el trabajo y cada vez que la organización del puesto de trabajo se modifique de
forma apreciable, como ocurre con el teletrabajo1357.
La formación específica en prevención de riesgos laborales puede llevarse

a cabo, si el trabajador trabaja mediante una conexión interactiva, a través de la
comunicación telemática, salvo que la naturaleza de la misma requiera la presencia
del trabajador en la sede donde se preste la formación1358. En concreto, esa
formación específica debe atender a los problemas derivados del aislamiento y del
cambio de horario de trabajo, favoreciendo la comunicación y la planificación de
su jornada de trabajo y el aprendizaje de la gestión de la agenda del teletrabajador.
En el caso de los teletrabajadores a domicilio, la formación debe ir dirigida al
diseño de la oficina en casa (por ejemplo, ergonomía y cumplimiento de las
normas de seguridad laboral)1359 y particularmente, a los riesgos relacionados no
sólo con la seguridad del teletrabajador sino también de aquellas otras personas
que conviven en los ambientes próximos al lugar de trabajo del teletrabajador1360.
1354
Al respecto, en el ordenamiento italiano, LEPORE, Michele, “La sicurezza e la tutela della salute del telelavoratori.
L’accordo europeo del 16 luglio 2002”, Argomenti di diritto del lavoro, Tomo 2002, fasc. 3, p. 820.
1355
MELLA MÉNDEZ, Lourdes, “ Comentario general al Acuerdo Marco sobre el teletrabajo”, obra cit., p. 44.
1356
En este sentido, la obligación de formar es dinámica para FERNÁNDEZ LÓPEZ, Mª Fernanda, “Formación en materia
de prevención de riesgos laborales”, en OJEDA AVILÉS, Antonio, ALARCÓN CARACUEL, Manuel Ramón, RODRÍGUEZ
RAMOS, Mª José (coord.), La prevención de riesgos laborales. Aspectos claves de la ley 31/1995, obra cit., pp. 301 y 302.
1357
Art. 5.1 y 3 del RD 488/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas al trabajo
con equipos que incluyen pantallas de visualización. La formación inicial debe adecuarse a la capacidad y habilidades del
trabajador, así como a las exigencias concretas de la tarea que se le vaya a encomendar, en Guía Técnica para la evaluación
y prevención de los riesgos relativos a la utilización de equipos con pantallas de visualización (http://www.mtas.es/insht/
practice/guias.htm).
1358
1359
CIVIT, Cristina; MARCA, Montserrat, Implantación del teletrabajo en Europa, Gestión 2000, Barcelona, 2000, p. 146.
1360
En este sentido, VISCOMI, Antonio, “La salute e la sicurezza”, en GAETA, Lorenzo; PASCUCCI, Paolo; POTTI, Ubaldo,
Il telelavoro nelle publiche administración, Il sole 24 ore, Milano, 1999, p. 147.
Otro aspecto relevante es que el empresario proporcione la formación

necesaria para que la prestación de trabajo se realice en condiciones de seguridad,
tanto para el trabajador como para quienes estén en ambientes próximos a su
espacio laboral1361. El teletrabajador que realice la prestación de servicios en el
domicilio, o en un lugar privado donde convive en un ámbito familiar, debe ser
formado para mantener un nivel de seguridad no sólo para él mismo sino también
para las personas que conviven en ese ámbito laboral-familiar, las cuales pueden
sufrir las consecuencias de los efectos de las acciones u omisiones del trabajo
realizadas por el teletrabajador1362. Esto es así porque, en todo caso, el empresario
tiene que tener en cuenta las garantías constitucionales relativas a la libertad
personal del trabajador y a la inviolabilidad del domicilio1363.
En definitiva, el lugar que ocupa la formación en materia de seguridad y

salud en el trabajo es relevante cuando está dirigida a la prevención de riesgos
psíquicos en el teletrabajo. Así, por ejemplo, en relación con unos de los riesgos
psicosociales más frecuentes, el estrés, se ha demostrado que los trabajadores
que reciben formación para la innovación tecnológica (preparación para afrontar
tareas complejas, desarrollar destrezas y aprendizaje continuo) tienen un mayor
bienestar psicológico1364. En este sentido, sería recomendable que las empresas
incorporen dentro del objetivo del plan formativo en materia de teletrabajo las
cuestiones psico-sociales precisas para una correcta adecuación al nuevo entorno
laboral. Este módulo formativo estaría relacionado con las habilidades necesarias
para la optimización de los recursos, la gestión del tiempo, el control del estrés, el
tiempo de trabajo y su organización y, por último, las técnicas antiestrés1365.
En materia de información, el empresario debe informar, entre otros, de los

riesgos derivados de la utilización de los equipos informáticos y de las medidas de
protección y prevención que deban adoptarse mediante mensajes recogidos en la
Intranet de la empresa (recomendaciones, uso de tecnologías y prevenciones que
deban adoptarse). La información también puede actualizarse en el salvapantallas
o mediante circulares, e incluso puede aparecer en la alfombrilla para colocar el
ratón del ordenador del trabajador conteniendo unas viñetas relacionadas con la
salud laboral1366. Respecto de este deber de información de la política y directivas
1361
En la Administración pública italiana, art. 5.5 Acuerdo colectivo marco de 23 marzo 2000.
1362
Existen en la negociación colectiva estipulaciones que obligan a los trabajadores a aplicar las medidas de seguridad,
no sólo con respecto a su persona sino también respecto a aquellas otras personas próximas al espacio o lugar de trabajo,
de acuerdo con la formación e instrucciones recibidas relativas a los medios e instrumentos de trabajo utilizados, vid. art.
62 CCNL 14 de octubre 2002.
1363
En este sentido, VISCOMI, Antonio, “La salute e la sicurezza”, en GAETA, Lorenzo; PASCUCCI, Paolo; POTTI, Ubaldo,
Il telelavoro nelle publiche administración, obra cit., p. 163.
1364
ALFARO DE PRADO, Ana; RODRÍGUEZ SÁNCHEZ-COLLADO, José, “Estrés laboral y tecnoestrés: un nuevo reto para
los recursos humanos”, Trabajo, núm. 14, 2004, p. 183.
1365
Acuerdo Implantación Teletrabajo en Telefónica de España, S.A.U. (14 de febrero 2006).
1366
BELZUNEGUI ERASO, Ángel, Teletrabajo: estrategias de flexibilidad, CES, Madrid, 2002, p. 218. En THIBAULT
ARANDA, Javier, El teletrabajo. Análisis jurídico-laboral, obra cit., p. 189, la formación e información “deberá comprender
el funcionamiento del software y la forma en que se puede llegar a producir daños para la salud, y el papel desempeñado
por los propios trabajadores y sus representantes en el reconocimiento de dichos riesgos y los canales que pueden utilizar
para comunicar los eventuales síntomas o deficiencias detectados”.
empresariales en materia de seguridad y salud en el trabajo, algunos acuerdos

colectivos de teletrabajo hacen mención a los riesgos específicos del teletrabajo,
como por ejemplo los derivados de la utilización de videoterminales1367; y otros
contemplan la información de los riesgos y de las medidas de prevención de forma
genérica, o sea, aquéllos asociados al puesto de trabajo1368.
Por último, el papel de la información y la formación en materia preventiva

se acentúa en el teletrabajo, desde el momento en que va ser un elemento
relevante a la hora de determinar la responsabilidad del empresario de los riesgos
en el teletrabajo1369. En este sentido, es importante que el teletrabajador reciba
la capacitación profesional necesaria, porque la responsabilidad del empresario
se agrava cuando en el lugar de trabajo no existe un técnico, un facultativo o
al menos un encargado experto o trabajador bien informado, para que dé las
debidas instrucciones a los trabajadores previendo incluso las distracciones o
imprudencias no temerarias que pudiera cometer el trabajador1370.
En relación al régimen jurídico de la consulta y participación de los

trabajadores y sus representantes, el RD 488/1997 se remite expresamente a lo
dispuesto en el art. 18.2 LPRL y, por lo tanto, rige lo estipulado en la LPRL al no
existir especialidad alguna1371, al margen de los problemas de estas representaciones
de los trabajadores en el teletrabajo1372. En este sentido, es importante subrayar
la necesidad de que la empresa cuente con autorización expresa para que,
mediante los técnicos y/o delegados de prevención, se pueda acceder al domicilio
del teletrabajador para que éstos lleven a cabo las comprobaciones que estimen
oportunas, previa notificación al interesado con 48 horas de antelación al menos, y
autorización del teletrabajador, y con la observancias de las comunicaciones legales
oportunas, siendo, a su vez, informados los representantes de los trabajadores de
la evolución de los estudios y controles de la salud que determinen la incidencia
del teletrabajo en la salud laboral1373.
1367
En Italia, Sector de Industria art. 31.8 del Accordo 2 de julio 2004, art. 20.7 del Accordo 28 de junio 2004, art. 20.7
del Accordo 15 de junio 2004, Accordo 8 de junio 2004, Accordo 27 de mayo 2004, Accordo 24 de mayo 2004, art. 31.7
del Accordo 21 de mayo 2004, art. 20.7 del Accordo 24 de abril 2004. En el Sector de la Administración pública; art. 5
CCNL 24 de mayo 2000.
1368
En Italia, Sector de deportes, espectáculos y telecomunicaciones art. 26 CCNL 2 de febrero 2005, art. 26 de CCNL 6
de junio 2004, art. 30 CCNL 8 de junio 2000.
1369
CASSANO, Giusepeppe; LOPATRIELLO, Stefania, “Il telelavoro: profili giuridice e sociologici”, Il diritto dell’
informazione e dell’ informatica, 1998-I, p. 441. Por ejemplo, en el Sector deportes, espectáculos y telecomunicaciones,
art. 82 CCNL 20 de septiembre 2001.
1370
STS 30 de junio 2003 (RJ 2003/7694). En este sentido, son frecuentes el número de convenios que establecen
una conexión entre la formación general y la preventiva, al respecto NAVARRO NIETO, Federico, “El tratamiento de la
prevención de riesgos laborales en la negociación colectiva”, obra cit., p. 27.
1371
VICENTE PACHÉS, Fernando, “Seguridad y salud en el teletrabajo”, obra cit., p. 1.087.
1372
IGARTUA MIRÓ, Mª Teresa, “Teletrabajo y prevención de riesgos laborales”, obra cit., p. 1.063; igualmente, en CRUZ
VILLALÓN, Jesús, “Ambiente de trabajo y nueva técnicas normativas”, obra cit, p. 20, en relación a la tutela del ambiente
de trabajo desde el punto de vista sindical.
1373
En estos mismos términos, Acuerdo implantación Teletrabajo en Telefónica de España, S.A.U. (14 de febrero 2006).
En Italia, entre otros, en el Sector Industria, art. 31.7 Accordo 2 de julio 2004; en la Administración pública, art. 6 CCNL
23 marzo 2000; en el de Deportes, espectáculos y telecomunicaciones, art. 22 CCNL 28 de junio 2000. En los acuerdos
de empresa, art. 5 Accordo Università di Pisa de 18 abril 2005, art. 15 Accordo Confcommercio de 20 junio 1997, art. 2.8
Accordo Digital Equipment de 13 febrero 1995, art. 2.8 Accordo Dun & Bradstreet Kosmos de 8 de junio 1995.
4.7. Los teletrabajadores móviles
En materia de seguridad y salud en el teletrabajo debemos destacar que la

tutela de la salud del teletrabajador puede sufrir cierta variación dependiendo
de la modalidad de teletrabajo que lleve a cabo. En efecto, las empresas que
exigen movilidad a los teletrabajadores y, por lo tanto, el denominado teletrabajo
itinerante o móvil se enfrentan con riesgos asociados a esa movilidad1374. Entre
éstos estarían la presencia de factores estresantes, el incremento del riesgo de
accidentes provocados en los desplazamientos mediante los medios de transporte,
sobre todo, del automóvil; los conflictos en la salud del trabajador, con la
correspondiente incidencia en la recuperación del descanso, ocasionados por la
disponibilidad exigida al teletrabajador por el empresario bien en fines de semana
o en turnos nocturnos; el aumento del síndrome carpiano por la utilización
intensiva de los ordenadores portátiles1375; y así un largo etcétera.
Los conflictos que en materia de seguridad y salud puedan surgir en

torno al cumplimiento del empresario de sus obligaciones preventivas sobre
estos trabajadores supera el ámbito de disponibilidad material y física en el que
normalmente despliega todos sus efectos1376, llegando incluso casi a desaparecer
si el teletrabajador itinerante realiza la prestación no interactiva o cuando trabaje
en un lugar proporcionado por el cliente como, por ejemplo, un establecimiento
hotelero que escape de la órbita del empresario1377. Sin entrar en el debate de
la responsabilidad, el art. 14.1 y 2 de la LPRL es bastante explícito en cuanto
al alcance de las obligaciones empresariales, máxime cuando la última reforma
en esta materia concretó dichas acciones empresariales en una mayor diligencia
empresarial ante la identificación de los riesgos, su evaluación y control1378.
Con todo, a pesar de esta intensificación de las acciones empresariales

en el control de los riesgos laborales, debemos cuestionarnos si puede limitarse
1374
Son trabajadores que realizan “la ejecución de obra o servicios en cualquier punto de la geografía nacional”, en
localidad distinta a la que se radique el centro de trabajo o residencia habitual del empleado y, por lo tanto, no tiene la
consideración formal de desplazamiento sino de incorporación a obra, vid. art. 9 IV CC de Amper Soluciones, S.A. (BOE
26 de septiembre 2006, núm. 230).
1375
BELZUNEGUI ERASO, Ángel, Teletrabajo: estrategias de flexibilidad, obra cit., p. 219.
1376
La actividad que realizan estos trabajadores está suficientemente justificada por razones productivas u organizativas
que requieren la ejecución de obras o servicios en cualquier punto de la geografía nacional (art.9 IV CC de Amper
Soluciones, S.A., BOE 26 de septiembre 2006, núm. 230).
1377
ESCUDERO RODRÍGUEZ, Ricardo, “Teletrabajo”, en AAVV, Descentralización productiva y nuevas formas de
organización del trabajo, obra cit., p. 856.
1378
En este sentido, CARRERO DOMÍNGUEZ, Carmen, “La nueva regulación de la prevención de riesgos laborales: una
solución de retoque”, TL, núm. 73, 2004, p. 59, en relación a la nueva redacción del art. 14. 2 LPRL por Ley 54/2003, de
12 de diciembre, de reforma del marco normativo de la prevención de riesgos laborales. Al respecto, la nueva redacción
obliga a desarrollar al empresario una acción permanente consistente en el seguimiento de la actividad preventiva con el
fin de perfeccionar de manera continua las actividades de identificación, evaluación y control de los riesgos. Además de
realizar la prevención de los riesgos laborales mediante la integración de la actividad preventiva en la empresa y la adopción
de cuantas medidas sean necesarias para la protección de la seguridad y salud de los trabajadores. No obstante, para la
doctrina esta reforma “tendrá que venir acompañada, si pretende lograr sus objetivos, de otra serie de medidas de fomento
y promoción de la prevención”, en IGARTUA MIRÓ, Mª Teresa, Sistema de prevención de riesgos laborales, obra cit., p.
74. En general, sobre el RD 171/2004 que desarrolla el artículo 24 de la LPRL, vid. DOMÍNGUEZ PEREJÓN, Carlos, “Las
nuevas obligaciones e infracciones tras la reforma del marco normativo de la ley de prevención de riesgos laborales”, TL,
núm. 73, 2004, pp. 91 a 95.
el alcance de las obligaciones en los supuestos de teletrabajo itinerante o móvil

y, en su caso, con qué protección cuentan estos trabajadores. En este sentido, es
obvio que no puede limitarse el alcance de las obligaciones empresariales, pero no
es menos cierto que algunas son de dudosa efectividad1379. En cambio, en otros
casos, el cumplimiento vendrá marcado por la propia dinámica de la prestación de
trabajo cuando el propio trabajador pueda administrar los descansos con “cierta
autonomía” y, por lo tanto, escoger los tiempos de descanso en el transcurso
de una jornada laboral, sobre todo cuando ha realizado un período intensivo de
trabajo con las tecnologías de la comunicación1380.
En definitiva, es obvio que en el teletrabajo va a ser necesario contar con

una especial colaboración del teletrabajador en materia de seguridad y salud en
el trabajo y, por lo tanto, habrá que estudiar el alcance del papel del empresario
en relación con la exigibilidad o no de esa especial colaboración, cuestión que
trataremos más adelante dentro de las obligaciones del teletrabajador1381.
En otras ocasiones, los problemas en materia de seguridad y salud laboral

del teletrabajador disminuyen si son realizados en un telecentro donde se tiene
que respetar el cumplimiento de las normas de prevención del lugar1382. En los
telecentros el empresario, la Inspección de Trabajo y los representantes de los
trabajadores pueden acceder al centro de trabajo (dotado con infraestructura
para el teletrabajo) para comprobar el cumplimiento de las medidas de seguridad
y salud en el trabajo1383. Esto significa que cada empresario tiene que verificar,
por ejemplo, el estado de las instalaciones y de los equipos a los efectos del
cumplimiento de la normativa preventiva conforme se incorporen sus trabajadores
a un telecentro1384.
Sin embargo, los efectos de la normativa preventiva no sólo se extienden

a un telecentro, sino también a “cualquier área, edificada o no, en la que los
trabajadores deban permanecer o a la que deban acceder por razón de su
trabajo”1385 como, por ejemplo, actividad en un lugar de trabajo de la empresa
1379
Por ejemplo, en IGARTUA MIRÓ, Mª Teresa, “Teletrabajo y prevención de riesgos laborales”, obra cit., p. 1.063, la
verificación del puesto de trabajo y de las interrupciones necesarias, evaluación de riesgos, reparto de tareas que evite la
repetición, etc.
1380
En este sentido, BELZUNEGUI ERASO, Ángel, Teletrabajo: estrategias de flexibilidad, obra cit., pp. 217 y 218.
1381
A favor de esa exigibilidad, al menos, para facilitar el acceso del empresario al domicilio del trabajador para el
cumplimiento de las obligaciones empresariales en materia de seguridad y salud, ESCUDERO RODRÍGUEZ, Ricardo,
1382
En BELZUNEGUI ERASO, Ángel, Teletrabajo: estrategias de flexibilidad, obra cit., pp. 221, “los teletrabajadores deben
acoplarse a las condiciones físicas donde hayan de prestar su servicio”.
1383
1384
THIBAULT ARANDA, Javier, El teletrabajo. Análisis jurídico-laboral, obra cit., p. 175. Incluida la evaluación previa de
los riesgos potenciales del telecentro en relación a la actividad de sus trabajadores, en ESCUDERO RODRÍGUEZ, Ricardo,
1385
Art. 2 RD 171/2004, de 30 de enero, por el que se desarrolla el artículo 24 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de
Prevención de Riesgos Laborales, en materia de coordinación de actividades empresariales (BOE 31 de enero 2004, núm.
27). En GALVÁN DE GRANDA, José Luis, “Consideraciones críticas del Reglamento sobre concurrencia de actividades
empresariales”, Revista Alcor de MGO. Seguridad y salud laborales, núm. 3, 2005, p. 14, “Parece claro que el legislador ha
querido restringir la libertad de movimientos del trabajador dentro del centro de trabajo y esta restricción traerá sin duda

cliente1386. Esto significa que cuando en un mismo lugar de trabajo deban

desarrollar actividades por razón de trabajo teletrabajadores y/o trabajadores
de dos o más empresas, éstas deben cooperar en la aplicación de la normativa
preventiva, independientemente de si entre los empresarios existe o no una
relación jurídica, puesto que el único requisito que exige el art. 24.1 LPRL es
el desempeño de un trabajo en un lugar común1387, estableciendo los medios
de coordinación que sean necesarios en cuanto a la protección, prevención
e información de los riesgos laborales (art. 24.1 LPRL). En este sentido, es
significativo subrayar la trascendencia del deber de cooperación también en el
teletrabajo, ya que la normativa ha extendido su aplicación a todas las empresas
y trabajadores autónomos concurrentes en el centro de trabajo, existan o no
relaciones jurídicas entre ellos. Este deber de cooperación se basa sobre todo en
la información de los riesgos laborales que debe ser trasladada por cada empresa
a sus respectivos trabajadores, que en el teletrabajo se comunica, en la medida de
lo posible, mediante los instrumentos telemáticos1388.
Por otro lado, el empresario titular del centro de trabajo, o la persona

que ejerza los correspondientes poderes de disposición y gestión en el centro
de trabajo1389, tiene que adoptar las medidas necesarias para que aquellos
otros empresarios que desarrollen actividades en su centro de trabajo reciban la
información y las instrucciones adecuadas en relación con los riesgos existentes en
el centro de trabajo y con las medidas de protección y prevención correspondientes,
así como las medidas de emergencia a aplicar, para su traslado a sus respectivos
trabajadores (art. 24.2 LPRL)1390.
En los supuestos de contrata entre empresa de servicios informáticos y

una empresa de “software” en que los trabajadores de la segunda desarrollan sus
servicios en régimen de teletrabajo respecto de la empresa principal y, en su caso,
también respecto de la contratista1391, sólo tiene lugar la aplicación del 24.3 LPRL
en los supuestos de teletrabajo interactivo. En realidad, la actividad del teletrabajo
mediante una conexión permanente y en tiempo real, entre la empresa principal y
sus consecuencias jurídicas. No es lo mismo que un trabajador se desplace a un lugar de su empresa al que pueda acceder,
sin más, porque no hay prohibición alguna, que dicho desplazamiento no venga motivado por un deber, porque dicho
desplazamiento, (…), al no estar motivado por un deber no se debería haber realizado”.
Que incluso alcanza a los espacios de utilización conjunta donde se mueven las redes de empresas y, por lo tanto, con
1386
mayor riesgo de accidentes de trabajo, al respecto OJEDA AVILÉS, Antonio, “Aspectos laborales de las redes de empresas”,
REDT, núm. 125, 2005, pp. 910 y 911.
1387
SALCEDO BELTRÁN, Carmen, El deber de protección empresarial de la seguridad y salud de los trabajadores, Tirant
lo Blanch, Valencia, 2000, p. 107.
1388
En IGARTUA MIRÓ, Mª Teresa, Compendio de prevención de riesgos laborales, Laborum, Murcia, 2004, p. 151, éste
es unos de los aspectos con mayor trascendencia, dado que la LPRL “se presentaba más necesitada de cierto detalle”.
1389
En este sentido, en interpretación del art. 2 RD 171/2004, IGARTUA MIRÓ, Mª Teresa, Compendio de prevención de
riesgos laborales, obra cit., p. 145.
1390
Para GALVÁN DE GRANDA, José Luis, “Consideraciones críticas del Reglamento sobre concurrencia de actividades
empresariales”, obra cit., p. 14, la definición del empresario titular del centro puede solucionar el problema de la titularidad
del centro en la industria o en las ciudades (centros comerciales, edificio de oficinas, etc.), pero continúa siendo dificultosa
en determinadas situaciones del campo (aparcería, etc.), y en ciertos sectores marisqueros.
1391
SERRANO OLIVARES, Raquel, “El elemento locativo de las contratas y subcontratas de obras y servicios”, RL, núm.
18, 2000, p. 56.
los trabajadores de la contratista, constata la “presencia virtual” del teletrabajador

en los locales de la empresa principal en el desarrollo de su actividad1392. En
este sentido, el art. 24.3 LPRL contempla que las empresas que contraten o
subcontraten con otras para la realización de obras o servicios correspondientes
a la propia actividad de aquéllas y que se desarrollen en sus propios centros de
trabajo deberán vigilar el cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos
laborales por parte de dichos contratistas y subcontratistas1393.
Como se conoce, se trata de un deber de vigilancia que recae sobre la

empresa principal, no sólo con respecto al cumplimiento de la normativa de
prevención de riesgos laborales en las contratas o subcontratas, sino también
sobre los trabajadores de aquéllas que desarrollan la actividad en el centro de
trabajo de la empresa principal1394. Por lo tanto, el empresario tiene que vigilar
el cumplimiento de la normativa preventiva de los teletrabajadores, pero sólo
de aquellos aspectos de la normativa que sean controlables porque los medios
telemáticos se lo permitan, por ejemplo, las pausas y descansos. En realidad, como
hemos visto anteriormente, hay obligaciones que son de difícil cumplimiento
por parte del empresario, a no ser que cuenten con una especial colaboración o
diligencia del trabajador, lo cual significa que “debiéramos estar ante un aumento
de obligaciones del trabajador”1395.
En definitiva, las prescripciones del art. 24 de la LPRL se trasladan al

teletrabajo cuando la movilidad del teletrabajador se localiza en un telecentro o bien
en otro lugar de trabajo de la empresa cliente. Ahora bien, independientemente
de estas obligaciones empresariales, en los supuestos de coincidencia de varios
trabajadores en un centro de trabajo hay que tener en cuenta que el empresario
sigue siendo el sujeto obligado a la seguridad y salud de estos teletrabajadores
en relación a todos los aspectos relacionados con el trabajo1396. Sin embargo,
en las situaciones de coordinación de actividades, no sólo persiste ese deber del
empresario de garantizar con eficacia la seguridad y salud de los trabajadores a
su servicio, sino que también es necesario establecer una serie de obligaciones
1392
En este mismo sentido, SERRANO OLIVARES, Raquel, “El elemento locativo de las contratas y subcontratas de obras
y servicios”, obra cit., pp. 56 y 57.
1393
In extenso, RODRÍGUEZ RAMOS, Mª José, “La coordinación de actividades en materia de prevención de riesgos
laborales en caso de contratas o subcontratas de obras o servicios: el reparto de obligaciones entre las empresas
concurrentes”, Revista Alcor de MGO. Seguridad y salud laborales, núm. 3, pp. 22 a 45.
1394
En este sentido, RODRÍGUEZ RAMOS, Mª José, “La coordinación de actividades en materia de prevención de
riesgos laborales en caso de contratas o subcontratas de obras o servicios: el reparto de obligaciones entre las empresas
concurrentes”, obra cit., p. 41, “el deber de vigilancia de la empresa principal sobre los trabajadores de la empresa
contratista o subcontratista que desarrolla la actividad en el centro de trabajo de la primera, si bien no es absoluto,
tampoco es inexistente”.
1395
En este último aspecto, RODRÍGUEZ RAMOS, Mª José “La coordinación de actividades en materia de prevención de
riesgos laborales en caso de contratas o subcontratas de obras o servicios: el reparto de obligaciones entre las empresas
concurrentes”, obra cit., p. 37.
1396
entre los distintos empresarios para que los empresarios de los otros trabajadores
puedan también garantizar el mismo derecho1397.
En este sentido, el papel del empresario en la seguridad y salud en el trabajo

es principal. No obstante, la LPRL contempla de forma genérica las obligaciones
de los trabajadores porque, en todo caso, el cumplimiento de las obligaciones del
empresario necesita de la diligencia y colaboración del trabajador para lograr los
objetivos de la seguridad y salud en la empresa1398.
4.8. La trascendencia de las obligaciones en materia de seguridad y

salud de los teletrabajadores
Las obligaciones de los teletrabajadores en materia de seguridad y salud en

el trabajo van a tener una especial consideración, y más concretamente en el
teletrabajo desarrollado en el domicilio del teletrabajador, o bien en otro lugar de
carácter privado y, en general, en todas aquellas formas de teletrabajo subordinado
que limitan o impiden el ejercicio de control del cumplimiento de las medidas
preventivas por parte del empleador.
En materia de seguridad y salud en el trabajo no se puede decir que exista

un deber general de seguridad del trabajador equiparable al del empresario. En
nuestra normativa el verdadero sujeto directamente obligado a la adopción de
las medidas de seguridad es el empresario, que tiene atribuidos los poderes de
dirección y organización en la empresa (art. 20. 1 y 2 ET)1399. Al trabajador le
corresponden una serie de deberes implícitos en el contrato de trabajo que van
a desembocar en la exigibilidad en el teletrabajo de una colaboración especial
en materia de seguridad y salud en el trabajo. Así, por ejemplo, en los casos de
teletrabajo a domicilio o realización de la actividad en un lugar privado al que no
tenga acceso directo e inmediato el empresario, se hace necesario extremar la
diligencia exigida al trabajador1400.
En este sentido, la seguridad en el lugar de trabajo coincidente con el

domicilio del teletrabajador va a provocar que sea el propio trabajador el que tenga
que responder a los problemas que se le presenten1401. En materia de prevención
1397
DÍAZ ALCARAZ, Ramón “Coordinación de actividades en el sector de la construcción”, Revista Alcor de MGO.
Seguridad y salud laborales, núm. 3, 2005, p. 127.
1398
En parecidos términos, GARCÍA NINET, José Ignacio; VICENTE PALACIO, Arántzazu, en GARCÍA NINET, José Ignacio
(dir.), Manual de prevención de riesgos laborales, Atelier, Barcelona, 2005, p. 275.
1399
LOZANO LARES, Francisco, “Las obligaciones de los trabajadores en materia de prevención de riesgos laborales y su
coercibilidad”, TL, núm. 50, 1999, pp. 152 y 153.
1400
En este sentido, con respecto al contrato a domicilio, DE LA VILLA GIL, Luis Enrique, El trabajo a domicilio, Aranzadi,
Pamplona, 1966, p. 347. Hay que tener en cuenta que el núcleo de la diligencia se encuentra en “la atención y cuidado
exigibles en la realización del trabajo”, en MARTÍN VALVERDE, Antonio; RODRÍGUEZ-SAÑUDO GUTIÉRREZ, Fermín;
GARCÍA MURCIA, Joaquín, Derecho del trabajo, Tecnos, Madrid, 2005, p. 564.
1401
PÉREZ DE LOS COBOS ORIHUEL, Francisco, “La subordinación jurídica frente a la innovación tecnológica”, obra
cit., p. 1333.
de riesgos laborales en el teletrabajo nos encontramos con que el empresario no

va tener ese poder de disposición de los medios materiales de producción cuando
no tenga el control de los mismos, por lo que el cumplimiento de su obligación
puede ser defectuoso1402. En estos casos, es de recibo que el teletrabajador se
convierta en el sujeto “directamente” obligado al cumplimiento de la normativa
preventiva, afirmación totalmente contraria al espíritu formal de la LPRL y demás
normas de desarrollo1403.
En efecto, el empresario tiene la obligación contemplada en el art. 14.1

LPRL de velar por la seguridad y salud de los trabajadores a domicilio. Sin embargo
no puede cumplir con esa obligación porque la falta de presencia física impide
la verificación de ciertas medidas de prevención. Esto significa que es necesaria
la corresponsabilidad entre el teletrabajador y el empresario en materia de
seguridad en el trabajo y, por lo tanto, un reparto de las obligaciones en seguridad
y salud en el trabajo que permitan al empresario responder “de aquello que se
encuentre en su ámbito organizacional” (información; medidas de protección y
prevención aplicables, como por ejemplo, adopción de medidas de instalación
adecuada y revisiones periódicas de los equipos informáticos; formación adecuada
antes del inicio del teletrabajo y cada vez que se modifique significativamente la
organización del trabajo)1404. A cada teletrabajador corresponderá el cumplimiento
de las obligaciones que, con carácter general, se contemplan en el ET1405 y
específicamente en el art. 29 LPRL.
En este sentido, teniendo en cuenta la regulación contenida en este último

precepto vamos a estudiar la trascendencia de las obligaciones del trabajador
y su proyección en el teletrabajo, atendiendo a la clasificación doctrinal de las
obligaciones del trabajador1406.
4.8.1. Las obligaciones generales del teletrabajador
Dentro de esta clasificación se han incluido los deberes de autoprotección del

trabajador, de cumplimiento de las medidas de prevención y de cooperación del
1402
Así, por ejemplo, el art. 53.12 del IV CC Amper Soluciones, S.A. (BOE 26 de septiembre 2006, núm. 230) considera
falta grave la falta de colaboración del trabajador en los procesos de investigación en materia preventiva.
1403
En LOZANO LARES, Francisco, “Las obligaciones de los trabajadores en materia de prevención de riesgos laborales
y su coercibilidad”, obra cit., p. 152, se dice “si, en alguna parte y durante algún tiempo, alguien distinto al empresario
controlara los medios materiales de producción, resultaría obvio que se convertiría en directo responsable del cumplimiento
de las legislaciones nacionales de prevención de riesgos laborales dictadas al efecto”.
1404
ALIAGA CASANOVA, Alfonso Carlos, “El teletrabajo, la necesidad de su regulación legal y el respecto a la intimidad
(I)”, Diario La Ley, núm. 5397, martes 16 de octubre 2001, p. 3.
1405
Arts. 5 y 19 del ET. El primero incluido en la obediencia a las instrucciones del empleador en el ejercicio regular de
su poder de dirección, y el segundo cuya prescripción es “prácticamente reiterativa de la anterior”, en SENRA BIEDMA,
Rafael, “Las obligaciones del trabajador en materia de prevención de riesgos laborales sus responsabilidades”, en ARAMEDI
SÁNCHEZ, Juan Pablo, Ley de prevención de riesgos laborales. Últimas reformas y análisis de la normativa específica en
la materia, obra cit., p. 414.
1406
GORELLI HERNÁNDEZ, Juan, “Obligaciones y responsabilidades del trabajador en materia de Seguridad e Higiene
en el Trabajo”, en OJEDA AVILÉS, Antonio; ALARCÓN CARCACUEL, Manuel Ramón; RODRÍGUEZ RAMOS, Mª José
(coord.), La prevención de riesgos laborales. Aspectos claves de la ley 31/1995, obra cit., pp. 208 a 225.
trabajador con el empresario que, a su vez, son expresión de los deberes básicos
laborales contemplados en el art. 5 a) y c) ET (deber de buena fe, diligencia y
deber de obediencia)1407.
4.8.1.1. Deber de autoprotección del teletrabajador y el de protección de

terceras personas
En relación con el deber de autoprotección, al teletrabajador le corresponde velar

por su propia seguridad y salud en el trabajo y por la de aquellas personas a las
que pueda afectar su actividad profesional. El problema consiste en si debemos
entender que dentro del concepto de terceras personas se encuentran incluidos los
familiares que convivan con el teletrabajador o, en general, las personas ajenas a
la actividad empresarial que tengan acceso al lugar de trabajo en la modalidad de
teletrabajo a domicilio1408. En este supuesto, el legislador no sólo estaba pensando
en la propia protección del trabajador en la realización de su trabajo, sino también
en la de aquellos otros trabajadores del centro de trabajo a los que pudiera afectar
esa realización del trabajo.
En el caso del teletrabajo a domicilio, el deber de autoprotección también

es de aplicación pero sólo con respecto al teletrabajador y/o teletrabajadores que
se puedan encontrar en el domicilio del teletrabajador o en otro lugar privado.
Y con respecto a los familiares o personas que convivan con él, incluyendo la
presencia en el lugar de trabajo de personas ajenas a la actividad productiva, el
deber de velar por su seguridad se entiende, no en relación al mandato del art.
29.1 LPRL, sino en virtud “de la obligación genérica de diligencia que recae sobre
el trabajador en el desarrollo de su prestación”1409.
En este sentido, el sujeto obligado a salvaguardar la seguridad es el que

detenta el control directo e inmediato de la organización productiva, en este
caso, el teletrabajador que realiza su prestación en su propio domicilio o en otro
lugar privado. El teletrabajador se convierte en el sujeto obligado de seguridad,
exonerando al empresario de la responsabilidad que pudiera derivar cuando éste
haya cumplido con sus obligaciones empresariales como, por ejemplo, comprobar
“la idoneidad del particular medio de trabajo”, llevar a acabo revisiones periódicas
y otras análogas.1410 En la práctica, los acuerdos colectivos de teletrabajo suelen
contemplar este deber de seguridad no sólo frente al teletrabajador, de acuerdo
1407
En este sentido, GORELLI HERNÁNDEZ, Juan, “Obligaciones y responsabilidades del trabajador en materia de
Seguridad e Higiene en el Trabajo”, obra cit., p. 210.
1408
En, LOZANO LARES, Francisco, “Las obligaciones de los trabajadores en materia de prevención de riesgos laborales”,
obra cit., p. 159, en los casos de la presencia de persona ajena a la actividad productiva en el centro de trabajo se declara
que “surgiría un deber adicional de cada trabajador de velar por la seguridad de esa tercera persona, pero no porque exista
una específica obligación laboral” sino porque “lo contrario supondría incurrir (…), en un delito de omisión del deber de
socorro…”.
1409
GORELLI HERNÁNDEZ, Juan, “Obligaciones y responsabilidades del trabajador en materia de Seguridad e Higiene en
el Trabajo”, obra cit., p. 212.
1410
En ESCUDERO RODRÍGUEZ, Ricardo, “Teletrabajo”, obra cit., p. 854, se recuerda que la evaluación inicial de riesgos
es preceptiva.
con su formación y a las instrucciones recibidas del empleador, sino también con
respecto a las personas que convivan con él1411.
En el teletrabajo, el empresario no se limita a imponer al trabajador el

respeto de las normas protectoras, sino que además éste se convierte en sujeto
activo, debiendo cuidar de su propia salud y seguridad y de las otras personas
que coinciden con él en su lugar de trabajo, puesto que las acciones u omisiones
del teletrabajador en la realización de la prestación de servicios pueden afectar
también a su seguridad. El teletrabajador es el principal interesado en la propia
salud y, si es debidamente informado y formado, es el mejor artífice para
promover una eficaz prevención de los riesgos en el trabajo. En el teletrabajo la
responsabilidad del teletrabajador en orden a la protección de la seguridad y salud
tiene un peso mayor si se considera que el empresario no tiene la posibilidad de
verificar y controlar el cumplimiento de esas instrucciones empresariales1412.
Por este motivo, es importante resaltar la importancia del Acuerdo de

Teletrabajo en el momento que establezca una serie de recomendaciones en
materia de prevención y salud laboral, o bien que se cuente con la elaboración de
unas guías de buenas prácticas del teletrabajador en esta materia. No obstante,
el empresario puede contribuir con esa necesaria corresponsabilidad a la que
anteriormente hicimos referencia adoptando una serie de estrategias dirigidas a
promocionar mediante una serie de incentivos, premios y otras ventajas a quienes
destaquen por su preocupación en materia de prevención de riesgos laborales.
4.8.1.2. Deber de cumplimiento de las medidas de prevención adoptadas
Otra obligación que corresponde a los trabajadores en materia de seguridad y

salud en el teletrabajo es la de obediencia. Al teletrabajador le corresponde velar
por su propia seguridad y salud según sus posibilidades mediante el cumplimiento
de las medidas de prevención que en cada caso sean adoptadas (art. 29.1 LPRL). El
deber de obediencia no se refiere sólo a las medidas impuestas por el empresario en
orden al poder de dirección sino también “a las medidas legales y reglamentarias
de seguridad e higiene” (art. 19.2 ET), incluidas las acordadas en convenios
colectivos. El trabajador, por un lado, tiene una obligación contractual respecto
a las medidas empresariales independientemente de su propia valoración y, por
otro, otra de carácter público respecto “a las normas legales y reglamentarias”.
Esta obligación de carácter público no es auténtica, puesto que no existe un poder
de imposición de sanciones “públicas” al trabajador, sino que aquéllas se imponen
por el empresario en el ejercicio de la potestad disciplinaria (art. 29.2 LPRL)1413.
1411
Entre otros, art. 2.8 del Acuerdo de Dun & Bradstreet Kosmos de 8 junio 1995; art. 2.8 Acuerdo Digital Equipment de
13 febrero 1996; art. 15 Acuerdo Confcommercio de 20 junio 1997. En el sector industria, entre otros, art. 31 Accordo 2
de julio 2004.
1412
En este sentido, CASSANO, Giuseppe; LOPATRIELLO, Stefania, “Il telelavoro: profili giuridici e sociologici», obra cit., p.
441. Igualmente, LAI, Marco, “Telelavoro e disciplina prevenzionistica”, en Diritto e practica del lavoro, núm. 4/2003, p.
269; PONTRANDOLFI, Fabio, “Il telelavoro. Profili della sicurezza e del controllo a distanza e prime applicazioni pratiche”,
en Rivista degli infortuni e delle malattie professionali, 1999-II, p. 1002.
1413
In extenso, GORELLI HERNÁNDEZ, Juan, “Obligaciones y responsabilidades del trabajador en materia de Seguridad e
Higiene en el Trabajo”, obra cit., pp. 214 a 216.
No obstante, el legislador debería atender a una modificación en orden a la

imputación de la responsabilidad administrativa al trabajador, porque la obligación
de obediencia tiene una peculiaridad. No es sólo una obligación que deriva de los
poderes públicos o del empresario como obligación contractual, “sino también
del propio trabajador interesado, que ha de soportar formalmente un deber
jurídico en garantía de la satisfacción de sus derechos e intereses respecto de una
prestación laboral segura”1414.
4.8.1.3. Deber de cooperación del teletrabajador con el empresario
En tercer lugar, para que el empresario pueda garantizar unas condiciones de

trabajo que sean seguras y no entrañen riesgos para la seguridad y salud, el
trabajador debe cooperar con aquél (art. 29.6 LPRL)1415. En el teletrabajo, esta
obligación, considerada en el ámbito de la prevención de riesgos laborales como
una “auténtica plasmación legal del genérico deber”1416, se concreta en que el
teletrabajador debe tener una conducta que permita al empresario garantizar la
seguridad y la salud en el trabajo. En este sentido, la doctrina ha advertido de la
obligación del teletrabajador de permitir la presencia del empresario y técnicos
especializados en materia de seguridad y salud en el trabajo en el domicilio del
teletrabajador, con la finalidad de que ese personal pueda verificar la idoneidad
del lugar de trabajo a los efectos de la obligación establecida en el art. (16 LPRL),
es decir, en relación a la evaluación inicial de los riesgos en el trabajo1417. Las
características del teletrabajo requieren que el empresario necesite comprobar el
estado de las instalaciones y, en general, controlar el cumplimiento de las medidas
de seguridad y salud por parte del teletrabajador.
En el teletrabajo a domicilio el control empresarial y de la Inspección

de Trabajo necesitan de la autorización del titular del derecho constitucional a
la inviolabilidad del domicilio y a la intimidad1418. El respeto a estos derechos
1414
En este sentido, con respecto a los arts. 5.b) y 19. 2 ET, PALOMEQUE LÓPEZ, Manuel Carlos, “Derecho constitucional
del trabajador a la seguridad en el trabajo”, obra cit., p. 44, añadiendo que “la imposición de este deber legal al trabajador
(…) constituye, a fin de cuentas, un verdadero mecanismo de cierre del sistema de protección de la vida e integridad de su
persona en la realización del trabajo contractualmente debido”.
1415
En GORELLI HERNÁNDEZ, Juan, “Obligaciones y responsabilidades del trabajador en materia de Seguridad e Higiene
en el Trabajo”, obra cit., p. 217, el trabajador debe “una conducta de cumplimiento contractual, consistente en una actitud
o predisposición de cumplir con su prestación (entendida en su sentido amplio…), más allá de las obligaciones legales o
en función de las órdenes concretas que reciba del empresario, siendo una expresión del desarrollo de la relación laboral
de acuerdo al deber de buena fe”.
1416
En este mismo sentido, LOZANO LARES, Francisco, “Las obligaciones de los trabajadores en materia de prevención
de riesgos laborales”, obra cit., p. 160.
ESCUDERO RODRÍGUEZ, Ricardo, “Teletrabajo”, obra cit., p. 854, en parecidos términos MORENO CÁLIZ, Susana;
1417
MARTÍN ALBÀ, Sonia, “Aplicación y control de la normativa de prevención en los domicilios particulares”, obra cit., pp.
997 y 998.
1418
Sobre las dificultades para llevarla a cabo por parte de la Inspección de Trabajo, FERNÁNDEZ ORRICO, Fco Javier, “El
uso del teletrabajo como relación laboral, y su conexión con la actuación de la inspección de trabajo, a la luz del artículo
18 de la constitución”, en AAVV, La descentralización productiva y nuevas formas de organización del trabajo”, obra
cit., pp. 993 y 994. Sin embargo, como las medidas que se tienen que adoptar en materia preventiva son responsabilidad
exclusiva del empresario “no parece justificada una actitud obstaculizadora por parte del trabajador”, en MORENO CÁLIZ,
Susana; MARTÍN ALBÀ, Sonia, “Aplicación y control de la normativa de prevención en los domicilios particulares”, obra
cit., p. 1.001.
constitucionales, como anteriormente hemos visto, se logra mediante el

consentimiento del propio teletrabajador que, previo aviso, autoriza el acceso al
domicilio para el desempeño de la labor de control a los sujetos encargados de la
seguridad y salud en el trabajo. Si el teletrabajador no da su consentimiento o no
justifica razonadamente su negativa, esta falta de colaboración puede dar lugar a
la correspondiente sanción disciplinaria por parte del empleador1419. Sin embargo,
la discrecionalidad del poder disciplinario en la defensa del interés empresarial
se torna obligatoria cuando el empresario debe velar por unos intereses que
originariamente no son suyos y, por lo tanto, su defensa se integra en la esfera del
control empresarial1420.
Lo mismo cabe decir con respecto a otras obligaciones empresariales que

necesitan de esta especial colaboración, como por ejemplo la formación, porque
el trabajador tiene la obligación de seguir los cursos de formación teórica y
práctica (art. 19 LPRL); o la vigilancia de la salud, en cuanto que el trabajador
tiene la obligación de someterse a la vigilancia médica de su salud (art. 22
LPRL). Es indudable que estas obligaciones nacen como contrapartida al deber
empresarial, de tal manera que su cumplimiento es el que hace eficaz la obligación
empresarial1421. En estos casos, consideramos que las consecuencias de la negativa
del trabajador a que se penetre en su domicilio para que los técnicos o incluso la
Inspección de Trabajo lleven a cabo sus funciones controladoras, pueden evitarse
si atendemos a la, citada con anterioridad, “razonabilidad en la forma de introducir
e implantar la cultura preventiva” en el teletrabajo1422.
La cultura preventiva se debe extender a la forma de ejercer el control del

cumplimiento de las normas de seguridad por los empleadores, de forma que los
funcionarios técnicos de las Comunidades Autónomas ejerzan las competencias
de asesoramiento, comprobación e información en materia de seguridad y salud
en el trabajo (art. 2.2 Ley 54/2003, de 12 de diciembre, de reforma del marco
normativo de la prevención de riesgos) con una finalidad claramente preventiva
lejos de las propuestas de sanción de la Inspección de Trabajo1423 y colaboradora
con la dirección de las empresas y los trabajadores con el objeto de ayudarles a
cumplir sus obligaciones legales.
1419
SIERRA BENÍTEZ, E. Macarena, “Teletrabajo: una aproximación al concepto y regulación”, en AAVV, Descentralización
productiva y nuevas formas de organización del trabajo, obra cit., p. 880. En otro sentido, la negativa a las visitas puede
ser sancionada según MARTÍNEZ FONS, Daniel, El poder de control del empresario en la relación laboral, obra cit., p. 258
y 259 “solamente en casos excepcionales en los que puedan existir indicios sobre incumplimientos”.
En este sentido, FERNÁNDEZ LÓPEZ, Mª Fernanda, “El poder disciplinario en la organización de la empresa”, RMTAS,
1420
núm. 23, p. 162.

1421
Vid. GORELLI HERNÁNDEZ, Juan, “Obligaciones y responsabilidades del trabajador en materia de Seguridad e Higiene
en el Trabajo”, obra cit., pp. 231 a 239.
1422
VÁZQUEZ MATEO, Felipe “Algunos condicionamientos jurídico-sociales de la cultura preventiva”, obra cit., p. 30.
1423
Igualmente, VÁZQUEZ MATEO, Felipe “Algunos condicionamientos jurídico-sociales de la cultura preventiva”, obra
cit., p. 34.
4.8.2. Las obligaciones específicas del teletrabajador
El art. 29.2 LPRL contempla otras cinco obligaciones del trabajador que tienen
la consideración de específicas, pero que no dejan de ser derivación de las
obligaciones genéricas vistas anteriormente. Se trata de unos meros deberes de
comportamiento y de la exigibilidad de una conducta1424, por ejemplo, en relación
al uso adecuado de los medios con los que se desarrolle la actividad (máquinas,
aparatos y otros similares); a la utilización correcta de equipos facilitados por el
empleador y de los dispositivos de seguridad (art. 29.2 1º, 2º y 3º LPRL). En
concreto, corresponde al teletrabajador utilizar adecuadamente los medios de
trabajo y evitar su uso por familiares o terceros ajenos a la relación laboral.
La particularidad que reúnen estas obligaciones junto a las anteriores es

que, en el teletrabajo, es necesario que el teletrabajador actúe con la diligencia
debida para conservar en buen estado los equipos que le han sido asignados, y
velar por el mantenimiento de unos niveles adecuados de seguridad en el trabajo.
Este comportamiento es importante en la determinación de las responsabilidades
en materia preventiva, puesto que el empresario no puede llevar a cabo un control
directo y continuo de los equipos e instalaciones para la práctica del teletrabajo1425.
En el teletrabajo a domicilio, a falta de la vigilancia y supervisión directa del
empresario, y salvo que se establezcan controles periódicos, es el teletrabajador
el que de forma directa e inmediata vela por esos niveles adecuados de seguridad
(características de los locales, instalaciones, equipos y demás útiles)1426.
En definitiva, son obligaciones que en materia de seguridad y salud se

imponen a los teletrabajadores (art. 29. 1 y 2 LPRL) pero, como ha advertido
la doctrina, se trata de unas obligaciones “demasiado genéricas” para lograr la
efectividad de su cumplimiento cuando la prestación de servicios se desempeña
en el hogar familiar o en otro lugar1427.
Desde un punto de vista formal, aunque se ha afirmado con respecto a las

obligaciones del empresario que no existen datos normativos que permitan deducir
que la vinculación de las obligaciones del trabajador sea menor1428, lo cierto es que
pierde efectividad cuando no se prevé consecuencia sancionadora en el caso de su
incumplimiento, lo que en la práctica hace que la responsabilidad del trabajador
1424
En este sentido, LOZANO LARES, Francisco, “Las obligaciones de los trabajadores en materia de prevención de riesgos
laborales”, obra cit., p. 162.
1425
1426
MORENO CÁLIZ, Susana; MARTÍN ALBÀ, Sonia, “Aplicación y control de la normativa de prevención en los domicilios
particulares”, obra cit., p. 996.
1427
1428
En este mismo sentido, FERNÁNDEZ LÓPEZ, Mª Fernanda, “El poder disciplinario en la organización de la empresa”,
obra cit., p. 159. En GORELLI HERNÁNDEZ, Juan, “Obligaciones y responsabilidades del trabajador en materia de
Seguridad e Higiene en el Trabajo”, obra cit., p. 239, las obligaciones del trabajador son obligaciones secundarias respecto
del empresario.
se convierta en inexistente1429. Este no es sólo un inconveniente del teletrabajo

a domicilio sino también, en líneas generales, del teletrabajo subordinado. La
solución pasa por la necesidad de adoptar una regulación específica que atienda
la problemática del teletrabajo para hacer efectivo el mandato constitucional
contemplado en el art. 40.2 CE.
4.9. Consideraciones finales
En materia de prevención de riesgos laborales en el teletrabajo debemos tener en

cuenta que las peculiaridades de la prestación impiden que el empresario realice
una vigilancia de la salud. Los mecanismos acordados de visitas al lugar de trabajo
para que el empresario, técnicos y otros sujetos puedan realizar la actividad de
control, permiten que el empresario pueda cumplir con aquellas obligaciones
empresariales que necesitan de esa inspección. En estos casos, el empresario
necesita de esa especial colaboración del teletrabajador, y los mecanismos con los
que cuenta para su exigibilidad se reducen a la potestad disciplinaria empresarial.
No obstante, existen obligaciones que corresponden al empresario

garantizar y que, por las características del teletrabajo, van a ser de imposible
cumplimiento o de escasa efectividad práctica, ya que el empresario no puede
controlar permanentemente el lugar del trabajo desde un punto de vista
preventivo1430. En esta materia es necesaria una regulación específica de prevención
de riesgos laborales que atienda a las peculiaridades del lugar de trabajo y a las
nuevas formas de organización del trabajo1431. En este sentido, se debería prever
un sistema de corresponsabilidad del teletrabajador con el empresario, por
medio del cual el teletrabajador respondiera de las infracciones en esta materia
cuando su conducta impidiera que el empresario adoptara las medidas de
seguridad necesarias1432. La normativa debería contemplar un cuadro de medidas
preventivas a los efectos de su exigibilidad. El teletrabajo puede provocar que
el incumplimiento en materia de seguridad y salud se deba exclusivamente a la
conducta del trabajador por lo que, en estos casos, el empresario debe quedar
exonerado de responsabilidad, si ha cumplido con las obligaciones realizables en
el teletrabajo, y cuando no pueda cumplir con la obligación de vigilancia sobre la
conducta del trabajador1433.
1429
En este sentido, MORENO CÁLIZ, Susana; MARTÍN ALBÀ, Sonia, “Aplicación y control de la normativa de prevención
en los domicilios particulares”, obra cit., pp. 997.
1430
En este sentido, con respecto al trabajo a domicilio MORENO CÁLIZ, Susana; MARTÍN ALBÀ, Sonia, “Aplicación y
control de la normativa de prevención en los domicilios particulares”, obra cit., p. 1007.
1431
La ley 54/2003, de 12 de diciembre, de reforma del marco normativo de la prevención de riesgos laborales, se limitó a
adecuar la normativa de prevención de riesgos laborales a las nuevas formas de organización del trabajo, pero en relación a
las diversas formas de subcontratación y al sector de la construcción, pero sin incluir ni el trabajo a domicilio ni el teletrabajo.
1432
1433
En ALFONSO MELLADO, Carlos L., “Manifestaciones de la responsabilidad empresarial en el Derecho del Trabajo y
de la Seguridad Social”, p. 54, en XVI Jornadas Catalanas de Derecho Social, La responsabilidad laboral del empresario:
siniestralidad laboral, febrero de 2005 (http://www.uoc.edu/symposia/dretsocial/esp/index.html), afirma que no cabe una
exoneración de responsabilidad del empresario o una “compensación de culpas” cuando sobre el empresario pesa una
obligación de vigilancia sobre la conducta del trabajador.
CAPÍTULO V
EL PODER DE CONTROL DEL EMPRESARIO EN EL

TELETRABAJO
299 W
El poder de control del empresario en el teletrabajo
5.1. Introducción
La introducción de las nuevas tecnologías de la información en la empresa no

altera en esencia la naturaleza de los poderes de dirección del empresario sino
su forma de manifestarse1434. Los poderes empresariales se adaptan a las nuevas
formas de organización y de gestión del trabajo en el interior de la empresa,
surgiendo “nuevos hábitos del poder de dirección del empresario”1435. En el
teletrabajo el poder directivo no tiene características muy diferentes a las que
le son propias en el trabajo subordinado presencial. En el trabajo informático el
elemento cualitativamente diferente no viene dado por el concreto contenido del
poder, sino principalmente por el medio técnico –el ordenador- mediante el cual
la “heterodirección” puede ser ejercitada. La peculiaridad del poder directivo se
detecta en la posibilidad de transmitir órdenes por vía informática atendiendo al
tipo de conexión1436.
Una conexión interactiva permite al empresario transmitir las órdenes e

instrucciones digitales en cualquier momento, igual que si el trabajador tuviera
una presencia física en la empresa. En los otros tipos de conexión no interactiva,
como en el teletrabajo off line, donde no existe contacto directo entre el
ordenador central y ordenadores externos, y en el teletrabajo one way line o
teletrabajo a domicilio, cuya conexión unívoca no incide en la configuración del
poder directivo1437, las instrucciones se pueden realizar mediante un programa
operativo específico (software), siempre y cuando el teletrabajador no goce de
una autonomía funcional en cuanto al desarrollo de las tareas. Por el contrario, en
aquellos casos en que el teletrabajador tenga un amplio margen de autonomía,
1434
En relación con la repercusión de las nuevas tecnologías en la empresa GONZÁLEZ ORTEGA, Santiago, “La informática
en el seno de la empresa. Poderes del empresario y condiciones de trabajo”, en ALARCÓN CARACUEL, Manuel R.;
ESTEBAN LEGARRETA, Ricardo (coord.), Nuevas tecnologías de la información y comunicación y derecho del trabajo,
Bomarzo, Albacete, 2004, p. 37.
1435
PUJOLAR, Olivier, “Poder de dirección del empresario y nuevas formas de organización y gestión del trabajo”, en
ESCUDERO RODRÍGUEZ, Ricardo (coord.), El poder de dirección del empresario: nuevas perspectivas, La Ley, Madrid,
2005, p. 141.
1436
DESSÌ, Ombreta, “Poder directivo y nuevas formas de organización y gestión del trabajo en el ordenamiento jurídico
italiano: puesta a disposición, subcontratación y teletrabajo”, en ESCUDERO RODRÍGUEZ, Ricardo (coord.), El poder de
dirección del empresario: nuevas perspectivas, obra cit., pp. 184 y 185.
1437
italiano: puesta a disposición, subcontratación y teletrabajo”, en ESCUDERO RODRÍGUEZ, Ricardo (coord.), El poder de
dirección del empresario: nuevas perspectivas, obra cit., p. 186.
esas instrucciones se presentan como manifestación del poder de dirección

mediante el “ius variandi” o poder de modificación de las tareas existentes por
otras nuevas1438. En cualquier caso, el ejercicio del poder directivo por medio de los
recursos informáticos se puede incorporar en la propia estructura de la organización
productiva sin necesidad de recurrir a las órdenes específicas tradicionales1439.
Entendemos que los cambios técnico-organizativos no afectan al contenido

o naturaleza del poder de dirección ni suponen la aparición de unas características
distintas a las propias de una relación laboral no virtual, sino que en realidad afectan
al modelo de relaciones laborales en el lugar de trabajo, potenciando el papel de la
autonomía individual o logrando “un reequilibrio de poderes colectivos” en el seno
de las organizaciones productivas, reforzando “el papel gestional de los convenios
y acuerdos colectivos”. La regulación convencional que tradicionalmente ha
tratado los aspectos instrumentales de la organización del trabajo amplía su
contenido a materias que originariamente correspondían al empresario1440. Las
cuestiones que afectan a las nuevas tecnologías en el ámbito organizacional y de
dirección del empresario tienen o pueden tener su repercusión en las condiciones
de trabajo e integrarse en el contenido material del convenio colectivo (art. 37.1
CE y 85.1 ET)1441 como, por ejemplo, el uso de los instrumentos de comunicación
del trabajo para la información entre los trabajadores y los representantes de los
trabajadores. En cuanto al papel de la autonomía individual, la flexibilidad ha
permitido un mayor margen de disponibilidad empresarial y un reforzamiento del
poder de dirección. En nuestra opinión, esto implica que el Derecho del Trabajo
debe adaptar los instrumentos de protección del trabajador a las nuevas realidades
y con ello aproximarse “a la lógica contractual” redescubriéndose, por tanto, “el
contrato como instrumento de limitación de los poderes empresariales” y que
“haya recobrado actualidad” el papel de la buena fe en el contrato de trabajo1442.
Sin embargo, estas cuestiones relacionadas con la flexibilidad laboral no

son de las más polémicas en el ámbito del Derecho del Trabajo. En lo que respecta
al teletrabajo, la cuestión más controvertida es la relativa al poder de vigilancia y
control empresarial y la amenaza que el uso de los medios informáticos supondría
para la privacidad de los teletrabajadores1443. La dirección y control empresariales
1438
THIBAULT ARANDA, Javier, El teletrabajo: análisis jurídico-laboral, CES, Madrid, 2001, pp. 45 y 46.
1439
italiano: puesta a disposición, subcontratación y teletrabajo”, obra cit., p. 169.
1440
MONEREO PÉREZ, José Luis; MORENO VIDA, Mª Nieves, El contenido de la negociación colectiva de empresa en la
era de la constitución flexible del trabajo, Tirant lo Blanch, Valencia, 2005, pp. 203 y 211. Todo ello con independencia
del papel que, desde la normativa comunitaria, tienen asignado los representantes de los trabajadores en relación a la
implicación en las cuestiones generales de organización y funcionamiento de la empresa, si bien es cierto, limitado a la
denominada sociedad anónima europea y sociedad cooperativa, in extenso vid. PALOMEQUE LÓPEZ, Manuel Carlos,
“La participación de los trabajadores en la empresa. (Una revisión institucional), en REDT, núm. 133, 2007, pp. 5 a 34.
1441
GALA DURÁN, Carolina; PASTOR MARTÍNEZ, Alberto, “La incidencia de las nuevas tecnologías de la información
y comunicación en la negociación colectiva”, en DEL REY GUANTER, Salvador (dir.); LUQUE PARRA, Manuel (coord.),
Relaciones laborales y nuevas tecnologías, La Ley, Madrid, 2005, p. 317.
1442
RODRÍGUEZ PIÑERO Y BRAVO FERRER, Miguel, “Poder de dirección y derecho contractual”, en ESCUDERO
RODRÍGUEZ, Ricardo (coord.), El poder de dirección del empresario: nuevas perspectivas, La Ley, Madrid, 2005, pp. 12,
13 y 17. In extenso, el mismo autor en “Buena fe y ejercicio de poderes empresariales”, RL, Tomo III, 2003, pp. 35 a 46.
1443
GONZÁLEZ MEDINA, Mª Dolores; LÓPEZ AHUMADA, José Eduardo, “El teletrabajo y la privacidad del trabajador”,

Capítulo V. El poder de control del empresario en el teletrabajo 301 W
se incorporan al propio instrumento de trabajo (ordenador, órdenes regulares por

e-mail o teléfono móvil), o bien a los resultados del trabajo1444. Esto implica que el
empresario puede adoptar cuantas medidas de vigilancia y control “informático”
estime oportunas para verificar que el trabajador cumple con sus obligaciones y
deberes laborales, siempre respetando los límites establecidos por el ET en cuanto
a su adopción y aplicación, y la consideración debida a la dignidad humana (art.
20.3 ET)1445. El empresario es el que define y establece esas medidas y mecanismos
de control sobre la prestación de trabajo, dotándole el ordenamiento de una
verdadera facultad con entidad propia y específica1446. Teniendo en cuenta que
el poder de dirección está constituido por un conjunto de facultades destinadas a
garantizar la satisfacción del interés empresarial (dictar instrucciones generales y
particulares; vigilancia y control; disciplinaria)1447, la de vigilancia y control es la que
más acusadamente está ligada al poder de dirección1448. El poder de organización
tiene su fundamento en la libertad de empresa (art. 38 CE)1449 , y el contrato de
trabajo legitima jurídicamente el ejercicio del poder de dirección1450. Dicho poder
de dirección tiene un contenido muy amplio cuya intensidad y extensión varía
según los distintos tipos de relaciones de trabajo1451, y en el teletrabajo según
el tipo de conexión telemática y/o el grado de autonomía del trabajador en la
organización del trabajo1452. Sin embargo, el poder de control que forma parte
de ese poder de dirección no es absoluto ni arbitrario sino que está sometido
a límites1453. El primero lo constituye la misma finalidad de control, consistente
en verificar sólo el cumplimiento de las obligaciones y deberes laborales por el
trabajador. Y el segundo es el de la dignidad del trabajador, “presente en todos
en AAVV, Descentralización productiva y nuevas formas organizativas del trabajo, X Congreso Nacional de Derecho del
Trabajo y de la Seguridad Social, Zaragoza, 28 y 29 de mayo de 1999, MTAS, Madrid, 2000, pp. 920 y 921.
1444
PÉREZ DE LOS COBOS ORIHUEL, Francisco, “La subordinación jurídica frente a la innovación tecnológica”, RL,
2005-I, p. 1321. En este último caso, según las específicas formas en que se presta el teletrabajo “el resultado se sitúa
en un primer plano frente a la actividad empleada para obtenerlo”, en ESCUDERO RODRÍGUEZ, Ricardo, “Teletrabajo”,
en AAVV, Descentralización colectiva y nuevas formas organizativas del trabajo”, X Congreso Nacional de Derecho del
Trabajo y de la Seguridad Social, Zaragoza, 28 y 29 de mayo de 1999, MTAS, Madrid, 2000, p. 797.
1445
En relación con el alcance del control, PÉREZ DE LOS COBOS ORIHUEL Francisco, “Nuevas Tecnologías y Relación de
Trabajo”, Tirant lo Blanch, Valencia, 1990, p. 91.
1446
ROMÁN DE LA TORRE, Mª Dolores, Poder de dirección y contrato, Ediciones Grapheus, S.L., Valladolid, 1992, p. 119.
1447
Sobre estas facultades, MONTOYA MELGAR, Alfredo, El poder de dirección del empresario, Ed. Instituciones de
Estudios Políticos, Madrid, 1965, p. 142.
1448
DE VICENTE PACHÉS, Fernando, “Las facultades empresariales de vigilancia y control en las relaciones de trabajo:
concepto y fundamento. Una primera aproximación a las diversas formas de control empresarial”, en GARCÍA NINET, José
Ignacio (dir.), EL control empresarial en el ámbito laboral, CISS; Valencia, 2005, p. 24.
1449
In extenso, MONTOYA MELGAR, Alfredo, “Libertad de empresa y poder de dirección del empresario”, en PÉREZ
DE LOS COBOS ORIHUEL, Francisco (dir.), Libertad de empresa y relaciones laborales en España, Instituto de Estudios
Económicos, Madrid, 2005, pp. 147 a 154.
MONTOYA MELGAR, Alfredo, El poder de dirección del empresario, Ed. Instituciones de Estudios Políticos, Madrid,
1450
1965, p. 38.
1451
En este sentido, MONTOYA MELGAR, Alfredo, Derecho del Trabajo, Tecnos, Madrid, 2006, p. 360.
1452
Es el empresario el que tiene que especificar o concretar el contenido de la prestación laboral objeto del contrato de
trabajo, quedando el trabajador sujeto a las órdenes e instrucciones empresariales (arts. 5.c) y 20.1 ET), en MONTOYA
MELGAR, Alfredo, “Nuevas dimensiones jurídicas de la organización del trabajo en la empresa”, RMTAS, núm. 23, p. 35.
1453
SSTC 57 y 143/1994, de 28 de febrero y 9 de mayo, “como no lo es ninguno de los derechos fundamentales,
pudiendo ceder ante intereses constitucionalmente relevantes”.
los derechos fundamentales y, por supuesto, en el derecho a la intimidad” (arts.

18 CE y 4.2 ET)1454.
Entendemos, de acuerdo con la doctrina, que los derechos fundamentales

constituyen el límite principal al ejercicio de los poderes empresariales. Entre dichos
derechos, el de igualdad y no discriminación de alcance general, “encuentran en
las relaciones de trabajo un terreno de aplicación especialmente apropiado”1455.
No obstante, como consecuencia de las nuevas tecnologías el resto de los
derechos fundamentales denominados “inespecíficos” y con repercusión en el
contrato de trabajo, pueden estar sujetos a cualquier tipo de lesión empresarial1456.
En este sentido, la memorización y registro de las operaciones informáticas
como medio de control empresarial del trabajo afecta significativamente a la
dignidad de la persona y a su intimidad1457. En el Derecho del Trabajo la dignidad
humana “ocupa un lugar preeminente como valor supremo en el ejercicio de los
derechos y deberes que explicitan las relaciones laborales”; en el ET se menciona
expresamente, además de en el art. 20. 3, en el art. 4, como derecho básico de
los trabajadores, y en el art. 18 en relación con los registros sobre la persona
del trabajador que exige se efectúen con el debido respeto a la dignidad e
intimidad del trabajador1458. La expresión “dignidad humana” tiene un significado
muy amplio y unas manifestaciones concretas como la intimidad, igualdad, no
discriminación, etc.1459 Entre estas manifestaciones, la intimidad1460 (art. 18.1
CE y 4.2 e) ET) es la que afecta más directamente al teletrabajo, incidiendo
1454
CARDONA RUBERT, Mª Belén, Informática y contrato de trabajo: (aplicación de la Ley orgánica 5/1992, de 29 de
octubre, de regulación del tratamiento automatizado de los datos de carácter personal) , Tirant lo Blanch, Valencia, 1999,
pp. 60 y 61. En relación con los límites de hecho y derecho, in extenso TASCÓN LÓPEZ, Rodrigo, “El poder de control
empresarial en la era tecnológica: visión panorámica de una cuestión inacabada”, en RTYSS, núm. 267, 2005, pp. 25 a 53.
1455
APARICIO TOVAR, Joaquín; BAYLOS GRAU, Antonio, Autoridad y democracia en la empresa, Trotta, Madrid, 1992,
p. 32. Derechos fundamentales que además gozan de eficacia horizontal, es decir, la extensión de su vinculación a los
particulares, sean personas físicas o jurídicas, entre otros, SAGARDOY BENGOECHEA, Juan A., Los derechos fundamentales
y el contrato de trabajo, Civitas, Madrid, 2005, p. 30. En STC 11/1981, de 8 abril “la Constitución establece por sí mima
los límites de los Derechos Fundamentales tanto de manera mediata como indirecta en cuanto ha de justificarse por la
necesidad de proteger o preservar no sólo otros Derechos Constitucionales, sino también otros bienes constitucionalmente
protegidos”, también en SSTC 21/1982, de 29 enero; 110/1984, de 26 noviembre.
1456
PALOMEQUE LÓPEZ, Manuel C.; Los derechos laborales en la Constitución Española, Centro de Estudios
Constitucionales, Madrid, 1991, p. 31, entiende por derechos constitucionales inespecíficos los “derechos atribuidos con
carácter general a los ciudadanos, que son ejercitados en el seno de una relación jurídica laboral por ciudadanos que, al
propio tiempo, son trabajadores por razón de los sujetos y de la naturaleza de la relación jurídica en que se hacen valer”.
En DEL REY GUANTER, Salvador, “Derechos fundamentales de la persona y contrato de trabajo: notas para una teoría
general”, RL, Tomo I, 1995, p. 205 en cuanto a la trascendencia de estos derechos afirma que “tiene una dosis acentuada
de bilateralidad en beneficio del trabajador”.
1457
APARICIO TOVAR, Joaquín; BAYLOS GRAU, Antonio, Autoridad y democracia en la empresa, obra cit., p. 31.
1458
En este sentido, SAGARDOY BENGOECHEA, Juan A., Los derechos fundamentales y el contrato de trabajo, Civitas,
Madrid, 2005, p. 51 y 52. In extenso, GOÑI SEIN, José Luis, El respeto a la esfera privada del trabajador, Civitas, Madrid,
1988; DE VICENTE PACHÉS, Fernando, El derecho del trabajador al respeto de su intimidad, CES, Madrid, 1998; OJEDA
AVILÉS, Antonio; IGARTUA MIRÓ, Mª Teresa, “La dignidad del trabajador en la doctrina del Tribunal Constitucional.
Algunos apuntes”, RMTAS, núm. 73, págs. 151 a 153.
1459
STC 231/1988, de 2 diciembre, el derecho a la intimidad se relaciona con el derecho de las personas a reservar un
ámbito propio y reservado con el que se pretende alcanzar una calidad mínima de vida humana, en cuanto se conecta
directamente con la dignidad de las personas.
1460
SERRANO OLIVARES, Raquel, “El derecho a la intimidad como derecho de autonomía personal en la relación laboral”,
REDT, núm. 103, 2001, p. 113, considera que “el derecho a la intimidad también debe ser configurado como derecho de
libertad-autonomía”. In extenso, ARIAS DOMÍNGUEZ, Ángel; RUBIO SÁNCHEZ, Francisco, El derecho de los trabajadores
a la intimidad, Aranzadi, Cizur Menor, 2006.
concretamente en los llamados derechos o libertades de tercera generación

(secreto de las comunicaciones informáticas telemáticas, la intimidad informática,
derecho de la autodeterminación informativa, etc.)1461.
Las previsiones normativas laborales que afectan al poder de vigilancia y

de control del empresario se deben completar con otras normas no laborales. Así,
en relación a la protección del derecho a la intimidad y libertad informática, habría
que hacer referencia a la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, de protección
civil del derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen
(BOE de 14 mayo); la Ley orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de protección
de datos de carácter personal (BOE de 14 diciembre), y aquellas otras que en las
relaciones de trabajo “acaban influyendo en la forma en que han de articularse las
facultades de control y vigilancia dentro de las mismas”1462.
En nuestro estudio vamos a centrarnos en el poder de vigilancia y control

del empresario ya que creemos que, entre los poderes empresariales, es el que
mayor incidencia tiene en el uso de las nuevas tecnologías de la información y
telecomunicación y, en concreto, en la privacidad del trabajador en el teletrabajo1463.
La introducción de las nuevas tecnologías en el ámbito laboral ha permitido el
desarrollo del “poder informático”, lo que refuerza aún más el poder de control
empresarial sobre la prestación de trabajo, considerado por la más reciente doctrina
la causa del contrato de trabajo1464. En una primera aproximación al poder de
control empresarial es posible distinguir entre aquellos poderes que se ejercen
directamente sobre la actividad del trabajador (lo que en principio es legítimo) de
aquellos otros realizados mediante técnicas de elaboración de datos que permiten
la formulación de un juicio de la actividad del trabajador (solamente válido cuando
existan razones objetivas, productivas o de seguridad en el trabajo)1465. Vamos a
tratar de esos controles, que pueden ir dirigidos tanto a la persona del trabajador
1461
En este sentido, SAGARDOY BENGOECHEA, Juan A., Los derechos fundamentales y el contrato de trabajo, obra
cit., p. 72.
1462
En FERNÁNDEZ VILLAZÓN, Luis Antonio, Las facultades empresariales de control de la actividad laboral, Aranzadi,
Cizur Menor, 2003, pp. 30 a 33, señalando Ley 23/1992, de 30 de julio, de seguridad privada (BOE 4 de agosto) y
su reglamento (RD 2364/1994, de 9 diciembre (BOE de 10 enero), que disciplinan la actividad de vigilantes jurados y
detectives privados; la Ley 11/1998, de 24 de abril, General de Telecomunicaciones (BOE de 25 abril) que, entre otras, trata
la protección de datos personales de los usuarios de redes de comunicación; Ley 34/2002, de 11 de julio, de servicios de
la sociedad de la información y de comercio electrónico, en relación a Internet; y otras directivas comunitarias en relación
al tratamiento de datos personales y libre circulación (D. 95/46/CE) o al tratamiento datos personales y protección de la
intimidad en el sector de las comunicaciones electrónicas (D. 97/66/CE, sustituida por la D. 2002/58/CE).
1463
ESCUDERO RODRÍGUEZ, Ricardo, “Teletrabajo”, obra cit., pp. 835 a 838.
1464
Al respecto, sobre este nuevo cambio de perspectiva dejando atrás las clásicas teorías de la ajenidad y dependencia
como causa del contrato de trabajo en, OJEDA AVILÉS, Antonio, “Ajenidad, dependencia o control: la causa del contrato”,
TS, núm. 195, 2007, pp. 13 a 24. En GIACCI, G., “Problemi e iniziative in tema di tutela dei dati personali, con particolare
riguardo ai dati sabitari”, Politica del Diritto, núm. 4, 1991, p. 672 se entiende el poder informático como “capacidad
propia del responsable de agregar datos y de establecer las comparaciones más diversas entre ellos, hasta el punto de
transformar informaciones dispersas en una información organizada y remontarse así de los actos más banales del individuo
a sus más íntimos secretos, y la posibilidad de encontrar inmediatamente y de comunicar las informaciones así obtenidas
a quien lo requiera”.
1465
En este mismo sentido, CARDONA RUBERT, Mª Belén, Informática y contrato de trabajo: (aplicación de la Ley
orgánica 5/1992, de 29 de octubre, de regulación del tratamiento automatizado de los datos de carácter personal) , obra
cit., pp. 63 a 68. También en PÉREZ DE LOS COBOS ORIHUEL, Francisco, Nuevas Tecnologías y Relación de Trabajo, obra
cit., pp. 91 y 92; ESCUDERO RODRÍGUEZ, Ricardo, “Teletrabajo”, obra cit., pp. 837 y 838.
que utiliza principalmente el ordenador como herramienta de trabajo, como al

control sobre las comunicaciones de la empresa1466. Las facultades empresariales
de vigilancia y control tienen un amplio campo de acción que no favorece el
derecho a la intimidad de los trabajadores. En nuestra opinión, al no existir a
nivel normativo límites objetivos, claros y precisos, los derechos fundamentales
de los trabajadores resultan significativamente afectados por el poder de control
empresarial1467. Creemos que se debe fomentar el establecimiento de acuerdos
entre los teletrabajadores y empresarios para poder delimitar el espacio de la
intimidad de esas libertades constitucionales, y evitar así la inseguridad jurídica
que se está produciendo en el uso de las nuevas vías de comunicación1468.
Para ello comenzaremos delimitando el poder de control empresarial en el

teletrabajo que se ejerce en un espacio virtual, y analizando los límites y condiciones
del ejercicio de ese poder para, a continuación, justificar que la normativa de
protección de datos constituye la vía más adecuada para proteger la privacidad
del teletrabajador. Finalmente, ante la nula voluntad del legislador y la necesidad
de los trabajadores y de sus representantes de usar los canales de comunicación
telemáticos para el ejercicio de los derechos de información y de libertad sindical,
nos planteamos cuáles pueden ser las vías reguladoras en el teletrabajo, abogando
en nuestro estudio por la necesidad de potenciar la negociación colectiva.
5.2. El control del espacio virtual
En su día la doctrina anunció los peligros que la introducción de las nuevas tecnologías
podía ocasionar a los trabajadores cuando éstas traían consigo un aumento del poder
de control empresarial en la denominada empresa panóptica1469. En el teletrabajo
esta realidad incipiente conlleva la sustitución del control llevado a cabo por la
jerarquía humana de tipo periférico, discontinuo y parcial por uno centralizado y
objetivo. En la empresa panóptica aparece un nuevo tipo de control que permite
llegar a límites insospechados, y que puede representar un riesgo para la privacidad
del trabajador, sobre todo cuando los nuevos medios empleados en la ejecución del
trabajo permiten la reconstrucción del perfil del trabajador y el almacenamiento de
datos aparentemente inocuos1470. Esto significa que la actividad laboral realizada
1466
Sobre el límite del uso de las nuevas tecnologías atendiendo a esta clasificación en CARDONA RUBERT, Mª Belén,
Informática y contrato de trabajo: (aplicación de la Ley orgánica 5/1992, de 29 de octubre, de regulación del tratamiento
automatizado de los datos de carácter personal) , obra cit., pp. 68 y ss.
1467
MIÑARRO YANINI, Margarita, “Las facultades empresariales de vigilancia y control en las relaciones de trabajo:
especial referencia a las condiciones de su ejercicio y a sus límites”, en GARCÍA NINET, José I. (dir.), El control empresarial
en el ámbito laboral, obra cit., p. 63.
1468
MATEU CARRUANA, Mª José, “Facultades de control fuera del centro de trabajo: medidas de control sobre las
conductas extralaborales del trabajador”, en GARCÍA NINET, José Ignacio, El control empresarial en el ámbito laboral,
obra cit., p. 256.
En MERCADER UGUINA, Jesús R., “Derechos fundamentales de los trabajadores y nuevas tecnologías ¿hacia una
1469
empresa panóptica?”, RL, núm. 10, 2001, p. 13, “la idea de la fábrica panóptica, en la que la vigilancia es la segunda
sombra que acompaña al trabajador, ha sido una constante en los teóricos de la organización de la empresa”.
1470
En este mismo sentido, PÉREZ DE LOS COBOS ORIHUEL, Francisco, Nuevas Tecnologías y Relación de Trabajo,
obra cit., pp. 72 y ss.; igualmente, GONZÁLEZ MOLINA, Mª Dolores; LÓPEZ AHUMADA, José E., “El teletrabajo y la

a distancia puede ser controlada y vigilada por el empresario recurriendo a una

serie de medios técnicos, igual que si el trabajador estuviera en los locales de la
empresa1471. En realidad, los sistemas de control basados en las nuevas tecnologías
de la información y de la comunicación son muy variados y pueden consistir
en la utilización de cámaras situadas en los lugares de trabajo; control remoto,
control del correo electrónico de los trabajadores y sobre el navegador de Internet
mediante equipos de producción remota, fundamentalmente para trabajadores
no presenciales; utilización de aplicaciones ASP, con software de monitorización
del desempeño de los trabajadores a través de los diferentes sistemas de control
en ASP, etc.1472. También se pueden usar la tecnología LBS, que permite saber en
cada momento donde están los trabajadores mediante la localización de teléfonos
móviles, o identificadores por radiofrecuencia (RFID) que permiten el seguimiento
e identificación de personas, y así un largo etcétera.1473
Así pues, el teletrabajo ofrece al empresario nuevas posibilidades de

control a distancia, como por ejemplo mediante la informática cuando ésta
configura un mecanismo menos directo pero más riguroso de control laboral,
lejos por lo tanto de esa idea de independencia del trabajador1474. El trabajo con
medios informáticos conectados en red (navegación en páginas web, correo
electrónico, mensajería instantánea, etc.), forma un espacio de trabajo virtual
que puede ser objeto de control. La conexión de los ordenadores en red permite
la monitorización de la actividad y que los datos digitales sean susceptibles de
tratamiento automatizado. En estos casos estamos en presencia de un control
del espacio virtual, invisible y realizado sin necesidad de registro1475, al que por
privacidad del teletrabajador”, obra cit., p. 925. En MARTÍNEZ FONS, Daniel, “El control empresarial del uso de las nuevas
tecnologías en la empresa”, en DEL REY GUANTER, Salvador, (dir.), Relaciones laborales y nuevas tecnologías, La Ley,
Madrid, 2005, p. 192, “se observa cómo el propio concepto de intimidad que había fundamentado en buena medida la
principal reacción frente a la actividad de control o de buena fe en la actuación de los poderes empresariales se presentan
poco adecuados a las exigencias que imponen las formas de control ahora estudiadas”.
1471
THIBAULT ARANDA, Javier, Teletrabajo: análisis jurídico-laboral, CES, 2001, p. 121.
1472
Un estudio sobre los mismos, MARTÍNEZ LÓPEZ, Fº José; LUNA HUERTAS, Paula; INFANTE MORO, Alfonso;
MARTÍNEZ LÓPEZ, Luis, “Los sistemas de control de la actividad laboral mediante las Nuevas Tecnologías de la Información
y las Comunicaciones”, RL, núm. 12, 2003, pp. 95 a 115. Los modelos de Application Service Providers (ASP) “consisten
en que todos los programas y la información que se maneje van a estar depositados en un ordenador central, de tal
forma que los PC de los trabajadores cada vez que quieran utilizar un programa o acceder a un documento, se tendrán
que conectar al central o servidor y trabajar como usuarios del mismo”. (…) Se produce un control absoluto de las tareas
realizadas por cada uno de los trabajadores”.
1473
Con el sistema LBS (Location Based Services) mediante una aplicación informática que puede consultarse en Internet,
se sabe donde está el usuario de un teléfono móvil. Respecto a los problemas del uso de identificadores RFID, in extenso
FARRIOLS Í SOLÁ, Antoni, “Introducción”, en FARRIOLS Í SOLÁ, Antoni, La protección de datos de carácter personal en
los centros de trabajo, Ediciones Cinca, Madrid, 2006, pp. 33 y 34.
1474
GONZÁLEZ MOLINA, Mª Dolores; LÓPEZ AHUMADA, José E., “El teletrabajo y la privacidad del teletrabajador”, obra
cit., p. 922. In extenso, CARDONA RUBERT, Mª Belén, Informática y contrato de trabajo: (aplicación de la Ley orgánica
5/1992, de 29 de octubre, de regulación del tratamiento automatizado de los datos de carácter personal) , obra cit., pp
68 y ss.
1475
LÓPEZ PARADA, Rafael A.; “Las nuevas condiciones de trabajo y el lugar de prestación de servicios”, en SERNA
CALVO, Mª del Mar (dir.), Derecho social y nuevas tecnologías, Cuadernos de Derecho Judicial, XV-2004, CGPJ, Madrid,
2005, p. 110. Al “control preterintencional” a través del software instalado se refiere RODRÍGUEZ ESCANCIANO, Susana,
“Vigilancia y control en la relación de trabajo”, FARRIOLS I SOLÁ, Antoni, La protección de datos de carácter personal
en los centros de trabajo, Ediciones Cinca, Madrid, 2006, en p. 91. También, BELLAVISTA, Alessandro, Il controllo sui
lavoratori, G. Giappichelli Editore, Torino, 1995, p. 59. Las razones empresariales que impulsan el uso de las nuevas formas
de vigilancia y tratamiento de datos se encuentran en el funcionamiento y protección de los recursos, el control de los
flujos de información y en las responsabilidades civiles y penales que generan el uso de las nuevas tecnologías, en JEFFERY,

tanto no cabe aplicar analógicamente las reglas contenidas en el art. 18 ET,

pensadas para los registros de la persona del trabajador en sus taquillas u efectos
personales y destinadas a la protección del patrimonio empresarial1476. El control
de la actividad laboral o del uso del ordenador se realiza desde el servidor externo
mediante unos programas que permiten un control que no necesita acceder al
aparato concreto.
Sin embargo, el empresario no queda liberado del requisito contemplado

en el art. 64.5 f) ET en relación al informe que los representantes unitarios de los
trabajadores tienen que realizar previamente a que el empresario implante, por
ejemplo, sistemas de control de la utilización de Internet por los trabajadores de la
empresa. Según la doctrina, quedan fuera de esta garantía legal los controles que
“son inherentes a las tecnologías aplicadas en la empresa” (por ej., las cookies)1477
pero, en nuestra opinión, esto último sería discutible desde el momento en que
la protección de la intimidad se extienda a los archivos temporales que puedan
contener datos sensibles1478.
En la relación laboral hay que tener en cuenta que el poder de control

tecnificado no puede ser objeto de cesión de los derechos de los trabajadores
frente al ejercicio de esas facultades de control1479. Ahora bien, la facultad de
control integrada en el poder empresarial tiene un alcance que condiciona el
ejercicio de los derechos fundamentales1480. Esto implica que los poderes del
empresario deducibles del derecho a la libertad de empresa tengan que estar
sometidos a limitaciones1481, por lo que la doctrina constitucional ha delimitado
Mark, “Introducción”, en JEFFERY, Mark; THIBAULT, Javier; JURADO, Ángel, Tecnología Informática y Privacidad de los
Trabajadores, Monográfico, Revista Aranzadi de derecho y nuevas tecnologías, núm. 1, 2003, pp. 43 a 48.
1476
DURÁN LÓPEZ, Federico, “Inviolabilidad de la persona del trabajador”, en BORRAJO DACRUZ (dir.), El Estatuto
de los trabajadores. Tomo IV. Arts. 14 a 18, Edersa, Madrid, 1983, p. 546, entre las medidas ordinarias de vigilancia y
control del art. 20.3 ET no quedan recogidos los registros de los trabajadores incluidos en el art. 18 ET. MARTÍNEZ FONS,
Daniel, El poder de control del empresario en la relación laboral, CES, Madrid, 2002, p. 37 añade que fuera de los
registros personales “no sería viable otras formas de control destinadas a proteger el patrimonio empresarial”. El art. 18 ET
permite al empresario realizar “registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos particulares, cuando sean
necesarios para la protección del patrimonio empresarial y de los demás trabajadores de la empresa, dentro del centro de
trabajo y en horas de trabajo” con el debido respeto a la dignidad e intimidad del trabajador.
1477
THIBAUT ARANDA, Javier, Control multimedia de la actividad laboral, Tirant lo Blanch, Valencia, 2006, p. 110.
1478
Los últimos pronunciamientos judiciales parecen extender la aplicación de la garantía de la intimidad a los archivos
temporales (copias que se guardan automáticamente en el disco duro de los lugares visitados a través de Internet), además
de las comunicaciones telefónicas, correos electrónicos y a los archivos personales del trabajador. Véase la STEDH 3 de abril
de 2007 (asunto Copland) que declaró la aplicación del art. 8 del Convenio Europeo para la Protección de los Derechos
Humanos y de las Libertades Fundamentales a “la información derivada del seguimiento del uso personal de Internet” y la
STS 26 de septiembre 2007 (Rec. UD 966/2006), declarando que “esos archivos pueden contener datos sensibles en orden
a la intimidad, en la medida en que pueden incorporar informaciones reveladores sobre determinados aspectos de la vida
privada (ideología, orientación sexual, aficiones personales, etc.)”.
1479
GOÑI SEIN, José Luis, El respeto de la esfera privada del trabajador, obra cit., p. 109; FERNÁNDEZ LÓPEZ, Mª
Fernanda, “Libertad ideológica y prestación de servicios”, RL, núm. 7, 1985, p. 64; TASCÓN LÓPEZ, Rodrigo, “El poder
de control empresarial en la era tecnológica: visión panorámica de una cuestión inacabada”, obra cit., p. 34.
1480
La STC 90/1997, de 6 de mayo declara que el ejercicio de los derechos fundamentales del trabajador solamente admite
limitaciones o sacrificios en la medida en que se desenvuelve en el seno de una organización que refleja otros derechos
reconocidos constitucionalmente, como la libertad de empresa y el derecho a la propiedad, “y que impone, según los
supuestos, la necesaria adaptabilidad para el ejercicio de todos ellos” (FJ 4º).
1481
En relación con el significado, contenido y límites de la libertad de empresa, ARAGÓN REYES, Manuel, “El contenido
esencial del derecho constitucional a la libertad de empresa”, en PÉREZ DE LOS COBOS ORIHUEL, Francisco (dir.),
Libertad de empresa y relaciones laborales en España, Instituto de Estudios Económicos, Madrid, 2005, pp. 39 a 42.
el alcance de los derechos fundamentales de los trabajadores elaborando un

criterio general o principio de proporcionalidad1482. Al respecto, la doctrina laboral
opina que cabe partir “de un general principio de proporcionalidad razonable”
diseñado mediante un triple escalón en torno “a las reglas de indispensabilidad,
proporcionalidad y justificación”, que pone de manifiesto la falta de “soluciones
rotundas y diáfanas”, por lo que siempre habrá que observar restrictivamente
toda limitación de los derechos fundamentales de los trabajadores que provenga
de los poderes empresariales1483. En efecto, estamos de acuerdo en que lo que se
pretende evitar es que el empresario se extralimite con respecto a los poderes que
puede ejercer plenamente, máxime cuando la más reciente doctrina afirma que
debemos atender a la causa del moderno contrato de trabajo para encontrar la
ponderación de los niveles de protección en los sujetos de la relación laboral1484.
5.3. Modalidades de control según las formas de manifestación del

teletrabajo
5.3.1. Poder de control según el lugar de la prestación
En el teletrabajo es fundamental comprobar cómo se presenta el poder de control del

empresario en las distintas formas de manifestación o de ejecución de la actividad
laboral (teletrabajo en el domicilio, telecentros, teletrabajo móvil). En primer lugar,
en la modalidad de teletrabajo a domicilio las tecnologías de la información y
comunicación, que son un instrumento de trabajo, se muestran como un medio
de control de los trabajadores que, especialmente cuando la prestación se realiza
en el domicilio del trabajador, aumentan las posibilidades de invasión de la vida
privada (por ejemplo, mediante los medios audiovisuales)1485 . En segundo lugar,
en la modalidad de telecentro es importante subrayar que el poder de control se
presenta igual que en los centros de trabajo tradicionales cuando el telecentro
depende directamente de la empresa, porque sólo en los casos en que no exista
esa dependencia de la central, el poder de control se ejerce sobre el espacio de
trabajo virtual. Y en tercer lugar, el teletrabajo móvil, que “aparece más bien como
una nueva forma de control de los trabajadores”, en el momento que la prestación
de trabajo se desarrolla fuera de la empresa permitiendo, por lo tanto, un control
legítimo cuando las conexiones son puntuales y dentro de la jornada laboral1486.
1482
Véanse, entre otras, las SSTC 99/1994, de 11 abril; 98/2000, de 10 abril y 186/2000, de 10 julio. En este sentido,
VALDÉS DAL-RÉ, Fernando, “Contrato de trabajo, derechos fundamentales de la persona del trabajador y poderes
empresariales: una difícil convivencia (1), RL, núm. 2, 2003, p. 99. In extenso, GOÑI SEIN, José Luis, “Los criterios básicos de
enjuiciamiento constitucional de la actividad de control empresarial: debilidad y fisuras del principio de proporcionalidad”,
RDS, núm. 32, 2005, pp. 79 a 102.
Al respecto, SEMPERE NAVARRO, Antonio V., “Contratación laboral y libertad de empresa”, en PÉREZ DE LOS
1483
COBOS ORIHUEL, Francisco (dir), Libertad de empresa y relaciones laborales en España, obra cit., pp. 126 a 130.
1484
OJEDA AVILÉS, Antonio, “Ajenidad, dependencia o control: la causa del contrato”, obra cit., p. 23.
1485
En este mismo sentido, FERNÁNDEZ VILLAZÓN, Luis Antonio, Las facultades empresariales de control de la actividad
laboral, obra cit., pp. 177 y 178.
1486
Igualmente, FERNÁNDEZ VILLAZÓN, Luis Antonio, “Las facultades empresariales de control de la actividad laboral”,
obra cit., p. 177. Así, por ejemplo, el teletrabajo móvil afectado directamente por la existencia de intranets wireless que, en
definitiva, es un uso de tecnología de acceso móvil en la empresa que facilita la comunicación entre o con los empleados

En este caso incluso es posible que el empleador recurra a un tipo de “control

mediático” de los trabajadores cuando los teletrabajadores móviles realicen con
regularidad la prestación de servicios en los locales de otras empresas-clientes.
Para ello, el empleador se sirve de los medios de control personales y materiales de
la empresa-cliente como, por ejemplo, los medios audiovisuales, ejecutando “de
hecho” el control la empresa-cliente. De esta forma el empleador lleva a cabo un
control formal que no impide el cumplimiento de los requisitos y límites del art.
20. 3 y de la garantía del art. 64. 5 f) ET, debiendo en este último caso solicitar el
informe previo a sus representantes de los trabajadores para la implantación del
mencionado “control mediático”1487.
5.3.2. Poder de control según el tipo de conexión
En el teletrabajo existen otras modalidades del poder de control empresarial

según el tipo de conexión existente entre los sujetos de la relación laboral del
teletrabajo1488: teletrabajo off line (trabajo sin conexión a la empresa, o sólo con
conexión puntual); teletrabajo on line (conexión interactiva y constante con la
empresa). En este último el poder de control se manifiesta mediante esa conexión
constante, llegando a ser más intenso que los controles tradicionales en el centro
de trabajo1489. En los primeros esa intensidad del control no desaparece sino que,
al contrario, se desarrolla a posteriori, gracias a los mecanismos tecnológicos ya
descritos1490.
Así mismo, teniendo en cuenta estas manifestaciones del poder de control

empresarial en las distintas modalidades de teletrabajo, y aunque ninguna de
éstas se presenta en su estado puro1491, cabe identificar dichas manifestaciones
con un tipo de control indirecto cuando se trata de la única manera que tiene
el empleador para comprobar el cumplimiento de las obligaciones del contrato
móviles: in extenso GARCÍA SEDANO, Javier A., “Intranets wireless: colaboración y teletrabajo desde terminales móviles”,
Iworld, Enero 2002, pp. 42 a 50.
1487
CRUZ VILLALÓN, Jesús, “Poder de dirección y nuevas estructuras empresariales”, en ESCUDERO RODRÍGUEZ,
Ricardo (coord.), El poder de dirección del empresario: nuevas perspectivas, obra cit., p. 237.
In extenso, SÁNCHEZ RODAS, Cristina, “Teletrabajo y poder de dirección”, en AAVV, Descentralización productiva y
1488
nuevas formas organizativas del trabajo, obra cit., pp. 947 a 955.
1489
En parecidos términos, SEMPERE NAVARRO, Antonio V; SAN MARTÍN MAZZUCCONI, Carolina, Nuevas tecnologías
y relaciones laborales, Aranzadi, Cizur Menor, 2002, p. 116.
1490
Entre otros, ROMEI, Roberto, “I controlli e la tutela della privacy”, en GAETA, Lorenzo; PASCUCCI (dirs.), Telelavoro
e diritto, G. Giappichelli Editore, Torino, 1998, pp. 58 y 59; GALLARDO MOYA, Rosario, El viejo y el nuevo trabajo a
domicilio. De la máquina de hilar al ordenador, Ibidem, Madrid, 1998, p. 81; THIBAULT ARANDA, Javier, El teletrabajo:
análisis jurídico-laboral, obra cit., p. 121; FERNÁNDEZ VILLAZÓN, Luis Antonio, Las facultades empresariales de
control de la actividad laboral, obra cit., p. 177; MATEU CARRUANA, Mª José, “Facultades de control fuera del centro
de trabajo: medidas de control sobre las conductas extralaborales del trabajador”, en GARCÍA NINET, José I. (dir.), El
control empresarial en el ámbito laboral, CISS, Valencia, 2005, pp. 256 y 257; TOFFOLETTO, Franco, Nuove tecnologie
informatiche e tutela del lavoratori. Il potere di controllo del datore di lavoro. Il telelavoro, Giuffré Editore, Milano, 2006,
pp. 74 y 75.
1491
ESCUDERO RODRÍGUEZ, Ricardo,“Teletrabajo” en AAVV, Descentralización productiva y nuevas formas
organizativas del trabajo”, obra cit., p. 777, “estamos ante un fenómeno caracterizado por su intrínseca complejidad y
por su heterogeneidad, pues son varias y dispares las manifestaciones incluibles”.
por el trabajador1492. Sin embargo, cuando el ejercicio del poder de control entra
en colisión con otros bienes o derechos del trabajador (intimidad, protección de
datos, autodeterminación informativa, secreto de las comunicaciones), da lugar a
un conflicto porque no existen unas reglas específicas que se puedan aplicar a la
actividad de control. No disponemos de unos criterios legales que establezcan los
límites al poder de control empresarial, salvo el criterio establecido por la doctrina
constitucional en relación con el principio de proporcionalidad, que sirve para
atender la legalidad de las conductas restrictivas de derechos fundamentales del
trabajador por parte del empresario1493. Lo anteriormente expuesto nos conduce
al análisis del ejercicio de las facultades de vigilancia y control empresarial en el
teletrabajo, sus límites y condiciones.
5.4. El ejercicio de las facultades de vigilancia y control empresarial en

el teletrabajo: límites y condiciones
5.4.1. Los derechos fundamentales. El principio de proporcionalidad
Estimamos que la amplitud con la que el art. 20.3 ET faculta al empresario,

propietario de los medios de producción, para que adopte “las medidas que
estime más oportunas de vigilancia y control” de la actividad laboral, hace
necesario que el ejercicio de estas facultades tenga que ser fiscalizado y revisado
por los tribunales de justicia mediante el establecimiento de unos límites1494. Al
respecto, el Tribunal Constitucional vino a declarar que “el contrato de trabajo
no puede considerarse como un título legitimador de recortes en el ejercicio de
los derechos fundamentales que incumben al trabajador como ciudadano, que
no pierde su condición de tal por insertarse en el ámbito de una organización
productiva” (STC 88/1985, de 19 de julio, Fj 2º). Sin embargo, teniendo en
cuenta este principio, también declaró que en el marco de la relación laboral esos
derechos fundamentales son objetos de modulación, “en la medida estrictamente
imprescindible para el correcto y ordenado desenvolvimiento de la actividad
productiva reflejo, a su vez, de derechos que han recibido consagración en el
texto de nuestra norma fundamental (arts. 38 y 33)”, (STC 99/1994, de 11 abril,
Fj 5º)1495. Así, como ha afirmado la doctrina, es a partir de esta sentencia cuando
se empiezan a aplicar dos criterios, uno basado en la necesidad de la adaptación
de los derechos fundamentales “por razones de necesidad” (STC 99/1994, Fj
1492
GOÑI SEIN, José Luis, “Los criterios básicos de enjuiciamiento constitucional de la actividad de control empresarial:
debilidad y fisuras del principio de proporcionalidad”, obra cit., p. 81; BELLAVISTA, Alessandro, Il controllo sui lavoratori,
obra cit., pp. 57 a 161, trata del llamado “trabajo transparente”.
1493
En este sentido, GOÑI SEIN, José Luis, “Los criterios básicos de enjuiciamiento constitucional de la actividad de control
empresarial: debilidad y fisuras del principio de proporcionalidad”, obra cit., pp. 82 y 83. Hay que tener en cuenta que
los derechos fundamentales sirven para “moderar” esa discrecionalidad absoluta con la que cuenta el empresario, vid.
MONTOYA MELGAR, Alfredo, “Dirección y control de la actividad laboral”, en BORRAJO DACRUZ, Efrén, El Estatuto de
los trabajadores. Tomo V. Arts.19 a 25, Editorial Revista de Derecho Privado, Edersa, Madrid, 1985, p. 143.
1494
conductas extralaborales del trabajador”, en GARCÍA NINET, José I. (dir.), El control empresarial en el ámbito laboral,
obra cit., p. 250 y ss.
1495
También SSTC 6/1995, de 10 enero (Fj 2º), y 136/1996, de 23 julio (Fj 7º).
4º)1496 y el segundo en el “juicio de ponderación adecuada”1497 (SSTC 20/1990;

171/1990 y 240/1992) porque, en definitiva, el conflicto entre lo contemplado
en el contrato de trabajo y las exigencias de la producción y el reconocimiento de
efectos a los derechos fundamentales es una cuestión de límites1498.
En la práctica, la ausencia de criterios legales que sirvan para identificar

como legítimos los límites a los derechos fundamentales del trabajador y a
las exigencias del empresario se ha cubierto con la aportación de un criterio
constitucional basado en el principio de proporcionalidad1499, válido también en
el teletrabajo. El principio de proporcionalidad no sólo aparece en la mencionada
STC 99/1994, sino también en otras posteriores como las SSTC 98/2000, de 10
abril y 186/2000, de 10 julio1500 cuya novedad viene dada por su aplicación al
ámbito de las relaciones privadas, concretamente, al de las relaciones laborales1501.
En la primera, relativa a la instalación en un casino de un sistema de captación
y grabación de sonidos y, en la segunda, la instalación en una empresa de un
circuito cerrado de televisión para controlar determinados puestos de trabajo1502.
En la STC 98/2000 se aplica “el principio de proporcionalidad”, precisando que
las modulaciones al ejercicio de los derechos fundamentales que la relación
laboral impone “tienen que ser las indispensables y estrictamente necesarias para
satisfacer un interés empresarial merecedor de tutela y protección, de manera
que si existen otras posibilidades de satisfacer dicho interés menos agresivas y
afectantes al derecho en cuestión, habrá que emplear estas últimas y no aquéllas
más agresivas y afectantes” (Fj 7º).
En la STC 186/2000 el principio de proporcionalidad se delimita en la

necesidad de constatación de tres requisitos: “si tal medida es susceptible de
conseguir el objetivo propuesto (juicio de idoneidad); si, además, es necesaria en
el sentido de que no exista otra medida más moderada para la consecución de
tal propósito con igual eficacia (juicio de necesidad); y, finalmente, si la misma es
1496
“(…) en la medida estrictamente imprescindible para el correcto y ordenado desenvolvimiento de la actividad
productiva reflejo, a su vez, de derechos que han recibido consagración en el texto de nuestra norma fundamental (arts. 38
y 33 CE)”. Y otros más, como el derecho de asociación general (art. 22 CE) y reconocimiento institucional de los partidos
políticos (art. 6 CE), (STC 136/1996, Fj 6º).
1497
Así, “una ponderación adecuada, que respete la correcta definición y valoración constitucional del derecho fundamental
en juego y de las obligaciones laborales que puedan modularlo” (STC 6/1995, Fj 2º). “Siendo preciso acreditar que la
restricción del derecho del trabajador es el único medio razonable para el logro del legítimo interés empresarial”, (STC
136/1996, Fj 7º).
1498
RIVERO LAMAS, Juan, “Derechos fundamentales y contrato de trabajo: eficacia horizontal y control constitucional”,
en MONTOYA MELGAR, Alfredo (coord.), El trabajo y la Constitución: estudios en homenaje al Profesor Alonso Olea,
MTAS, Madrid, 2003, pp. 510 y 511.
1499
En este mismo sentido, GOÑI SEIN, José Luis, “Los criterios básicos de enjuiciamiento de la actividad de control
empresarial: debilidad y fisuras del principio de proporcionalidad”, obra cit., p. 83.
1500
En otras sentencias del TC se ha utilizado el mencionado principio para valorar la constitucionalidad de la restricción de
derechos fundamentales impuesta por los poderes públicos. La novedad de estas sentencias viene dada por su aplicación
al ámbito de las relaciones privadas, concretamente, al de las relaciones laborales.
1501
FERNÁNDEZ VILLAZÓN, Luis Antonio, Las facultades empresariales de control de la actividad laboral, obra cit., p. 43;
MIÑARRO YANINI, Margarita, “Las facultades empresariales de vigilancia y control en las relaciones de trabajo: especial
referencia a las condiciones de su ejercicio y a sus límites”, en GARCÍA NINET, José Ignacio (dir.), El control empresarial
en el ámbito laboral, obra cit., p.62.
1502
In extenso, SÁNCHEZ RODAS, Cristina, “Videocámaras y poder de vigilancia”, en AS, núm. 19, 2000, pp. 68 a 82.
ponderada ó equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el

interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto (juicio de
proporcionalidad en sentido estricto)”; (Fj 6º)1503.
En el contexto europeo del teletrabajo se ha hecho un especial hincapié

en la necesidad de preservar la privacidad del teletrabajador en el Acuerdo
Marco Europeo sobre el Teletrabajo (2002), con la pretensión de lograr, ante
la carencia de una legislación inexistente, una incorporación paulatina de una
regulación material sobre esta cuestión en los convenios colectivos que admitan
esta forma de trabajo y que la actividad de control empresarial quede reducida a
verificar el cumplimiento de los deberes laborales1504. Esto significa que en el caso
de instalar cualquier tipo de sistema de control, el empresario debe adecuarlo
a la proporcionalidad de su finalidad de acuerdo con la Directiva 90/270 sobre
pantallas de visualización1505. Los sistemas de control que se implanten tienen que
respetar las prescripciones de seguridad y salud (videocámaras, control remoto,
las relacionadas con el calor, ruido, etc.) y las del Anexo que prohíbe la utilización
de ningún dispositivo cuantitativo o cualitativo de control sin que los trabajadores
hayan sido informados (punto tercero b). En este sentido, la obligación de
informar va implícita en la implantación de los sistemas de control que se instalen
en el ordenador que el empleador pone a disposición del trabajador y no permitan
su fácil detección1506. Por ello, el contenido de esa información deberá versar no
sólo sobre el fin, fundamento y alcance del control empresarial, sino también
sobre todos los aspectos relacionados con la recogida, almacenamiento y uso de
las informaciones registradas, así como de las garantías de su confidencialidad1507.
5.4.2. La autodeterminación informativa
En realidad, el principio de proporcionalidad permite resolver los conflictos de

intereses y concretar los límites al poder de control del empresario, hasta entonces
exentos de limitación, a pesar de la previsión normativa de respeto a la dignidad
de la persona1508. Sin embargo, este principio sólo atiende a la dimensión negativa
del derecho a la intimidad del trabajador y, por lo tanto, es insuficiente frente a los
nuevos riesgos surgidos en torno a la introducción de las nuevas tecnologías en
1503
Como doctrina general, entre otras, SSTC 66/1995, de 8 mayo (Fj 5); 55/1996, de 28 marzo (Fj 6 a 9); 207/1996, de
16 diciembre (Fj 4.e); 37/1998, de 17 febrero (Fj 8).
1504
conductas extralaborales del trabajador”, en GARCÍA NINET, JOSÉ I. (dir.), El control empresarial en el ámbito laboral,
obra cit., p. 268.
1505
Directiva 90/270/CEE del Consejo, de 29 mayo 1990, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas al
trabajo con equipos que incluyen pantallas de visualización (DOCE 21 junio, nº L 156).
1506
MELLA MÉNDEZ, Lourdes, “Comentario general al Acuerdo Marco sobre el Teletrabajo”, RL, núm. 1, 2003, p. 39. Esta
Directiva ha sido transpuesta mediante RD 488/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud
relativas al trabajo con equipos que incluyen pantallas de visualización (BOE de 22 abril 1997), estableciéndose en el Anexo
la información a los trabajadores y la previa consulta con los representantes.
1507
1508
GOÑI SEIN, José Luis, “Los criterios básicos de enjuiciamiento de la actividad de control empresarial: debilidad y fisuras
del principio de proporcionalidad”, obra cit., p. 84.
la empresa como, por ejemplo, el uso ilegítimo de la información del trabajador

recogida por el empresario y el tratamiento de datos1509. Al respecto, es necesario
tener en cuenta la vertiente positiva del derecho a la intimidad como libertad
informática o derecho a la autodeterminación informativa1510. Coincidimos con la
doctrina en que la dinámica de la intimidad no es sólo defensiva frente al ejercicio de
otros derechos o intromisión de terceros (dimensión negativa), sino que comprende
una dimensión positiva en la libertad del individuo de ordenar libremente su vida
íntima (libertad de autodeterminación)1511. Así, con fundamento normativo en el
art. 18.4 CE, podemos hablar de un nuevo derecho fundamental: “el derecho
de libertad informática”. Sin embargo, este nuevo derecho fundamental no está
reconocido en la Constitución, sino en la doctrina del Tribunal Constitucional
iniciada con la STC 254/1993, de 20 de julio y desarrollada en las SSTC 94/1998,
de 4 mayo y 202/1999, de 8 noviembre1512, derecho que básicamente coincidirá
con el contenido del derecho a la intimidad1513. En efecto, el Tribunal ha declarado
que el art. 18.4 CE contiene un instituto de garantía de los derechos a la intimidad
y al honor y del pleno disfrute de los restantes derechos de los ciudadanos
que, además, es en sí mismo “un derecho o libertad fundamental, el derecho
a la libertad frente a las potenciales agresiones a la dignidad y a la libertad de la
persona provenientes de un uso ilegítimo del tratamiento mecanizado de datos, lo
que la Constitución llama “la informática”, lo que se ha dado en llamar “libertad
informática” (STC 254/1993, Fj 6)1514.
En este sentido, el derecho a la intimidad y el derecho a la protección de

datos de carácter personal tienen como fundamento común la dignidad de la
persona en los términos del art. 10.1 CE, pero se diferencian en que el segundo
garantiza un poder de control a la persona sobre “la captura, uso, destino y
1509
RIVERO LAMAS, Juan, “Derechos fundamentales y contrato de trabajo: eficacia horizontal y control constitucional”,
en MONTOYA MELGAR, Alfredo (coord.), El trabajo y la Constitución: estudios en homenaje al Profesor Alonso Olea,
obra cit., p. 513, se critica la utilización de este principio “no siempre posible ni aconsejable” sujeto, por lo tanto, a “una
suerte de casuismo” en ESCRIBANO GUTIÉRREZ, Juan, “El derecho a la intimidad del trabajador. (A propósito de la
STC 186/2000, de 10 de julio), RL, núm. 1, 2001, p. 88; también en SEMPERE NAVARRO, Antonio V.; SAN MARTÍN
MAZZUCCONI, Carolina, Nuevas tecnologías y relaciones laborales, obra cit., p. 47.
1510
CARDONA RUBERT, Mª Belén, “Tutela de la intimidad informática en el contrato de trabajo”, RDS, núm. 6, 1999, p.
28; GOÑI SEIN, José Luis, “Los criterios básicos de enjuiciamiento de la actividad de control empresarial: debilidad y fisuras
del principio de proporcionalidad”, obra cit., p. 88; DE VICENTE PACHÉS, Fernando, “Las facultades empresariales de
vigilancia y control en las relaciones de trabajo: concepto y fundamento. Una primera aproximación a las diversas formas
de control empresarial”, en GARCÍA NINET, José I. (dir.), El control empresarial en el ámbito laboral, obra cit., p. 31.
1511
FERNÁNDEZ LÓPEZ, Mª Fernanda, “La intimidad del trabajador y su tutela en el contrato de trabajo”, en CASAS
BAAMONDE, Mª Emilia; DURÁN LÓPEZ, Federico; CRUZ VILLALÓN, Jesús (coords.), Las transformaciones del derecho
del trabajo en el marco de la Constitución Española. Estudios en homenaje al profesor Miguel Rodríguez-Piñero y Bravo
Ferrer; La Ley, Madrid, 2006, p. 622. Entre otras, SSTC 254/1993 (Fj 7), 11/1998 (Fj 6), 292/2000 (Fj 6), 218/2002, (Fj 3).
1512
In extenso, ÁLVAREZ-CIENFUEGOS SUÁREZ, José Mª, “Libertad informática, un nuevo derecho fundamental en
nuestra Constitución”; Diario La Ley, lunes 22 de enero 2001, núm. 5230.
1513
octubre, de regulación del tratamiento automatizado de los datos de carácter personal) , obra cit., p. 86. Y además con el
derecho a la no discriminación, RAMÍREZ BERASATEGUI, Javier, “La protección de datos como un derecho fundamental
de todo ser humano”, en FARRIOLS I SOLÁ, Antoni (dir.), La protección de datos de carácter personal en los centros de
trabajo, obra cit., p. 39.
1514
Pronunciamiento reiterado posteriormente en las SSTC 143/1994, (Fj 7); 11/1998 (Fj 4); 94/1998 (Fj 6); 202/1999
(Fj 2).
posterior tráfico de datos de carácter personal”1515. Esto significa que la extensión

de la informática va a suponer la revisión del tratamiento de la intimidad, es decir,
lo importante “no es tanto si una información forma parte de la intimidad”, sino
más bien la capacidad de controlar cualquier información relativa a la persona1516.
Debemos tener en cuenta que estamos ante un derecho instrumental destinado
a la protección de otros derechos fundamentales (STC 11/1998, de 13 enero)
como, por ejemplo, el de intimidad1517. Sin embargo, el objeto del derecho a
la protección de datos es más amplio que el derecho a la intimidad porque su
garantía se extiende “a la esfera de los bienes de la personalidad que pertenecen
al ámbito de la vida privada, inextricablemente unidos al respeto de la dignidad
personal”1518. Es un derecho fundamental que garantiza a la persona un poder
de control y de disposición sobre sus datos personales, que supone el derecho a
ser informado de quién posee sus datos personales y con qué finalidad, así como
el derecho a oponerse a esa posesión y uso exigiendo a quien corresponda que
ponga fin a la posesión y empleo de tales datos1519.
El desarrollo de este derecho fundamental de libertad informática (art.

18.4 CE) se encuentra regulado en la LO 15/1999, de 13 de diciembre, de
Protección de Datos de Carácter Personal (LOPD) que deroga a la LO 5/1992, de
29 octubre, de Regulación del Tratamiento Automatizado de Datos de Carácter
Personal (LORTAD)1520. Sin embargo, vemos paradójico que la LOPD extienda su
ámbito de aplicación a toda clase de tratamiento de datos personales, a diferencia
de la derogada LORTAD que atendía únicamente al tratamiento automatizado
de datos. Esto ha motivado que la doctrina haya criticado que la LOPD supere lo
que es el mero ámbito de la libertad informática, motivo por el cual afirma que
1515
ÁLVAREZ-CIENFUEGOS SUÁREZ, José Mª, “Libertad informática, un nuevo derecho fundamental en nuestra
Constitución”; obra cit., en Internet. Así mismo, para FERNÁNDEZ LÓPEZ, Mª Fernanda, “La intimidad del trabajador y su
tutela en el contrato de trabajo” obra cit., p. 636, (…). “En este nuevo marco el dato de que esos datos sean o no secretos
no es, en sí mismo, relevante, de ahí la diferencia con la intimidad”. La STC 254/1993, de 20 de julio, afirma que la libertad
informática representa no sólo “la libertad de negar información sobre los propios hechos privados o datos personales, sino
la libertad de controlar el uso de esos mismos datos insertos en un programa informático”. Así, por ejemplo, la creación
de una base de datos sobre tratamiento y conservación de bajas, altas y diagnósticos médicos, sin mediar consentimiento
expreso, se considera que vulnera el art. 18 CE, al conculcar el derecho a la intimidad personal de los titulares de la
información tratada (STC 202/1999, de 8 noviembre).
1516
MARTÍNEZ FONS, Daniel, “Tratamiento y protección de datos de los trabajadores en la relación de trabajo”, en SERNA
CALVO, Mª del Mar (dir.), Derecho social y nuevas tecnologías, Cuadernos de Derecho Judicial, XV-2004, CGPJ, p. 30.
1517
Al respecto, SEMPERE NAVARRO, Antonio V.; SAN MARTÍN MAZZUCCONI, Carolina, Nuevas tecnologías y
relaciones laborales, obra cit., pp. 119 y 120.
1518
STC 292/2000, de 30 noviembre. En efecto, “los datos amparados son todos aquellos que identifiquen o permitan
la identificación de la persona, pudiendo servir para la confección de su perfil ideológico, racial, sexual, económico o de
cualquier otra índole, o que sirvan para cualquier otra utilidad que en determinadas circunstancias constituya una amenaza
para el individuo”, [STSJ (Sala de lo CA) de Murcia de 29 abril 2004 (RJCA 2004/749)]. En este sentido, GOÑI SEIN,
José Luis, La videovigilancia empresarial y la protección de datos personales, Cizur Menor (Navarra), Thomson-Civitas,
2007, nota a pie nº 2, p. 61 afirmando que “lo protegido por el derecho a la autodeterminación informativa es más que la
intimidad de la persona; es el derecho a disponer de todas las informaciones atinentes a su persona”.
1519
STC 290/2000, en GOÑI SEIN, José Luis, La videovigilancia empresarial y la protección de datos personales, obra cit.,
p. 60.
1520
En realidad, con la inclusión del art. 18. 4 CE el legislador fue consciente de los riesgos que podría entrañar el uso
de la informática encomendando, por lo tanto, en el legislador la garantía de ciertos derechos fundamentales y del pleno
ejercicio de los derechos de la persona (STC 292/2000, de 30 noviembre).
carece “del estricto desarrollo del art. 18.4 CE para pasar a derivar directamente
del derecho a la intimidad previsto en el art. 18. 1 CE”1521.
Lo importante es que, dado que carecemos de una regulación especial

que resuelva los problemas laborales en relación con el uso de la informática o en
general con los medios de telecomunicación y que delimite el poder de control,
vamos a tener en cuenta no sólo el principio de proporcionalidad que, como ha
afirmado la doctrina está necesitado de “algunos retoques” para la protección
de los derechos1522, sino también la normativa relativa a la autodeterminación
informativa que es la que legitima la actividad de control1523. El Acuerdo Marco
Europeo sobre el Teletrabajo (2002) establece unas reglas concretas al respecto,
exigiendo al empleador la responsabilidad tanto del cumplimiento de la normativa
sobre el tratamiento de datos como de la adopción de las medidas adecuadas para
asegurar la protección de los datos usados y procesados por el trabajador para
usos profesionales. Por ello se exige que el empresario informe al teletrabajador
de la legislación y normas de la empresa relacionadas con la protección de datos
y, en particular, sobre las restricciones en el uso del equipo de tratamiento de la
información o de Internet y las sanciones en caso de incumplimiento1524. En estos
casos, contempla que el trabajador será responsable del cumplimiento de estas
normas1525. La reciente normativa del teletrabajo en el ámbito de la Administración
General del Estado va encaminada a la observancia de la normativa de protección
de datos y en la necesidad de garantizar la confidencialidad y respeto de los datos
de carácter personal1526.
5.4.3. El secreto de las comunicaciones
En el teletrabajo debemos tener en cuenta que el uso de la informática como medio

exclusivo, y del teléfono como medio auxiliar de realización de la prestación de
servicios plantea otro tipo de conflicto: el de los límites entre el poder de control y
1521
SEMPERE NAVARRO, Antonio V.; SAN MARTÍN MAZZUCCONI, Carolina, Nuevas tecnologías y relaciones laborales,
obra cit., 124.
En este sentido, OJEDA AVILÉS, Antonio, “Equilibrio de intereses y bloque de constitucionalidad personal en la
1522
empresa”, RDS, núm. 35, 2006, p. 29.

1523
Igualmente, GOÑI SEIN, José Luis, “Los criterios básicos de enjuiciamiento de la actividad de control empresarial:
debilidad y fisuras del principio de proporcionalidad”, obra cit., p. 88. En la normativa europea, D. 95/46/CE, del
Parlamento Europeo y del Consejo de 24 de octubre de 1995, relativa a la protección de las personas físicas en lo que
respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos. Y los documentos adoptados por el
Grupo de Trabajo del art. 29 sobre protección de datos como el Dictamen 8/2001 de 13 de septiembre de 2001 sobre el
tratamiento de datos de carácter personal en el contexto profesional; Documento de Trabajo relativo a la vigilancia de las
comunicaciones electrónicas en el lugar de trabajo, de 29 de mayo de 2002 y Dictamen 4/2004, relativo al tratamiento de
datos personales mediante vigilancia por videocámara, adoptado el 11 de febrero de 2004.
1524
Vid. Informe 0247/2008 y 0391/2007 de la Agencia Española de Protección de Datos, en relación con el uso de
Internet con fines privados en el lugar de trabajo,”incumbe a la empresa decidir si autoriza a su personal a navegar con
dichos fines y, en caso afirmativo, en qué medida se tolera esta utilización privada”.
1525
En parecidos términos, art. 5.3 Accordo Provinciale sul Telelavoro delle Imprese Associate All’ Api Di Modena, 2 de
octubre 1998.
Acuerdo de la Mesa General de Negociación de la Administración General del Estado, sobre el Proyecto de Real
1526
Decreto, por el que se regula el Teletrabajo de 7 de mayo 2007.

vigilancia del empleador en relación con el adecuado uso de esas herramientas de

trabajo y el derecho fundamental del trabajador al secreto de las comunicaciones
(art. 18.3 CE)1527. El interés del empresario por controlar la utilización de los
sistemas de comunicación cobra un mayor interés en el momento en que aquéllos
dejan de ser unas simples herramientas de trabajo para convertirse en el único
medio por el que la empresa ofrece los servicios y productos al mercado. En
estos casos el poder de control del empresario no se reduce a la vigilancia del
uso correcto de las herramientas de trabajo por parte del trabajador, sino que
más bien se dirige a la valoración del cumplimiento de la prestación por parte
del trabajador (por ejemplo empresas de telemarketing, banca electrónica, venta
mediante Internet, etc.) y, en general, a cualquier otro aspecto no relacionado
directamente con la salvaguarda de los bienes de titularidad empresarial (necesidad
de formación de los trabajadores, la transmisión a terceros de información sobre
la empresa o de sus clientes, acoso sexual, etc.)1528. Por lo tanto, en el teletrabajo
debemos plantearnos si el poder de control del empresario lesiona el derecho de
los trabajadores al secreto de las comunicaciones, el cual supone a su vez una
limitación al ejercicio de esta facultad empresarial.
Los avances tecnológicos en el ámbito de las telecomunicaciones,

especialmente en conexión con el uso de la informática, hacen necesario extender
la protección a esos nuevos ámbitos por la vía del art. 18.3 CE y, por lo tanto,
necesitan de “un nuevo entendimiento del concepto de comunicación y del
objeto de protección del derecho fundamental”1529. Por ejemplo, en el teletrabajo
interactivo esto significa que un control exhaustivo del empleador del uso del correo
electrónico de la empresa, que es un instrumento técnico puesto a disposición del
trabajador por el empleador para que mantenga contactos profesionales con la
empresa y clientes, puede vulnerar el derecho al secreto de las comunicaciones, y
en mayor medida cuando esos contactos realizados por el trabajador lo sean con
terceros no afectados profesionalmente1530. En primer lugar, la STC 114/1984, de
29 noviembre (Fj 7), fundamental en este sentido, “consagra la libertad de las
comunicaciones, implícitamente y, de modo expreso, su secreto, estableciendo
en este último sentido la interdicción de la interceptación o del conocimiento
antijurídico de las comunicaciones ajenas”1531. Además añade que el concepto
de “secreto” “no cubre sólo el contenido de la comunicación, sino también, en
1527
teletrabajador”, IL, Legislación y convenios colectivos, núm. 9, 2004, p. 17.
1528
MARTÍNEZ FONS, Daniel, El poder de control del empresario en la relación laboral, obra cit., pp. 130 y ss.
1529
STC 70/2002, de 3 abril (Fj 9).
1530
MARÍN ALONSO, Inmaculada, El poder de control empresarial sobre el uso del correo electrónico en la empresa:
su limitación en base al secreto de las comunicaciones, Tirant lo Blanch, Valencia, 2005, pp. 50 a 52. En contra, STSJ
Andalucía/Sevilla de 9 mayo 2003 (AS 2840/2004) afirmando que cuando “nos referimos a medios o sistemas de
comunicación de la empresa, el proceso a través de ellos no permite considerar al empresario como ajeno, de manera que
no existe la penetración desde el exterior que la norma constitucional impide”.
1531
“El bien constitucionalmente protegido es así -a través de la imposición a todos del «secreto»- la libertad de las
comunicaciones, siendo cierto que el derecho puede conculcarse tanto por la interceptación en sentido estricto (que
suponga aprehensión física del soporte del mensaje -con conocimiento o no del mismo- o captación de otra forma del
proceso de comunicación) como por el simple conocimiento antijurídico de lo comunicado (apertura de la correspondencia
ajena guardada por su destinatario, por ejemplo)”.
su caso, otros aspectos de la misma, como, por ejemplo, la identidad subjetiva

de los interlocutores o de los corresponsales”. En segundo lugar, garantiza la
impenetrabilidad de la comunicación para terceros, en el sentido de que “sea cual
sea el ámbito objetivo del concepto de comunicación, la norma constitucional se
dirige inequívocamente a garantizar su impenetrabilidad por terceros (públicos
o privados: el derecho posee eficacia “erga omnes”) ajenos a la comunicación
misma1532. En tercer lugar, en relación al concepto de secreto declara el carácter
formal del mismo “en el sentido de que se predica de lo comunicado, sea
cual sea su contenido y pertenezca o no el objeto de la comunicación misma
al ámbito de lo personal, íntimo o lo reservado”1533. En este sentido, sobre los
comunicantes no pesa tal deber sino un posible deber de reserva que tendría un
contenido estrictamente material, en razón de cual fuese el contenido mismo de
lo comunicado y, por lo tanto, un deber que derivaría del derecho a la intimidad
contemplado en el art. 18.1 CE en lugar del art. 18.3 CE1534. Esto significa que no
debemos confundir el derecho a la intimidad (art. 18.1 CE), sujeto a los criterios
jurisprudenciales del principio de proporcionalidad, con el derecho al secreto
de las comunicaciones (art. 18.3 CE), que es un derecho formal que no admite
intromisión alguna y, por lo tanto, implica que para poder lícitamente interceptar
la comunicación es necesaria la obtención de una autorización judicial1535. En
efecto, la carencia de la mencionada autorización o la falta de motivación de
la autorización judicial ocasiona “irremediablemente, la lesión del derecho
constitucional” (STC 86/1995, de 6 junio)1536. Por consiguiente, observamos que
el derecho al secreto de las comunicaciones actúa como límite al poder de control
del empresario sobre las comunicaciones en la empresa. No obstante, esto no
significa que esta limitación al poder de control del empresario sea absoluta, sino
que, por el contrario, la actividad de control puede ser lícita si la relacionamos
con la integridad patrimonial del empresario y, por lo tanto, la incluimos dentro
del contenido esencial de la libertad de empresa (art. 38 CE) en los supuestos de
aplicación fraudulenta de los sistemas de comunicación de la empresa1537. Todo esto
1532
También STC 127/1996, de 9 julio.
1533
STC 70/2002, de 3 de abril (Fj 9). También en STC 34/1996, de 11 de marzo (Fj 4). En las SSTC 114/1984 y 34/1996
se recoge la doctrina del TEDH, sentencia de 2 de agosto de 1984 (caso Malone), declarando expresamente la posibilidad
de que el art. 8 del Convenio Europeo para la Protección de los Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales, de
4 de noviembre de 1950 puede resultar violado por el empleo de un artificio técnico que permita registrar cuáles hayan
sido los números telefónicos marcados sobre un determinado aparato, aunque no el contenido de la comunicación misma.
1534
STC 114/1984, de 29 noviembre (Fj 7); declarando que “quién graba una conversación de otros atenta,
independientemente de toda otra consideración, al derecho reconocido en el artículo 18.3 CE; por el contrario, quien
graba una conversación con otro no incurre, por este solo hecho, en conducta contraria al derecho constitucional citado”,
y entre otras, STSJ Madrid de 14 noviembre 2007 (rec. 4056/2007).
1535
En estos mismos términos, MARÍN ALONSO, Inmaculada, “El correo electrónico como manifestación del art. 18. 3
CE en el ámbito de la empresa: supervivencia de la configuración del derecho pese al poder de dirección del empresario”,
Comunicación presentada al Congreso Internacional de Derecho Constitucional 4 y 5 de diciembre de 2003, Sevilla,
material multicopiado, p. 3. Añadiendo que a diferencia de lo que se establece en la normativa que desarrolla el art. 18. 1
CE, la LO 1/1982, de 5 de mayo, sobre Protección Civil al Honor, Intimidad familiar y Personal y a la Propia Imagen, cuyo
art. 7 contempla la ilicitud de la utilización de aparatos de escucha o cualquier otro mecanismo para conocer la vida íntima
de terceros (…), en el derecho al secreto de las comunicaciones no es relevante el carácter íntimo de lo comunicado entre
los interlocutores. Vid nota a pie 11.
1536
En este sentido, MARTINEZ FONS, Daniel, El poder de control del empresario en la relación laboral, obra cit., p. 140,
afirmando que cabe admitir los controles de las comunicaciones en el seno de la empresa en el caso de que se cuente con
la autorización expresa de los trabajadores afectados y no conlleve la renuncia de derechos.
1537
MARTINEZ FONS, Daniel, El poder de control del empresario en la relación laboral, obra cit., p. 146 a 149. En relación

sin olvidar que el respeto al contenido esencial impide que el legislador establezca
límites a los derechos fundamentales salvo que, como hemos visto supra, se
trate de preservar otros derechos o bienes constitucionalmente protegidos, y se
aplique alguna consideración externa al contenido esencial, como es el principio
de proporcionalidad1538. Esto puede ser posible en el supuesto de un servicio
de control que acredite que la práctica empresarial se dirige exclusivamente a
controlar el trabajo de los empleados con una finalidad meramente laboral y con
medios ponderados y adecuados a las garantías constitucionales1539. Por otro lado,
el legítimo interés del empresario en el control tanto de la actividad laboral del
trabajador como del uso adecuado de las herramientas debe respetar el contenido
esencial del derecho al secreto de las comunicaciones. En estos supuestos de
colisión con los derechos fundamentales del trabajador vimos que prevalecía el
de este último, siempre y cuando sean ejercitados de buena fe y no supongan
restricción del derecho fundamental1540.
5.4.4. La buena fe en el teletrabajo
Las obligaciones de los trabajadores contenidas en los arts. 5.a) y 20.2 ET

relacionadas con el cumplimiento de los deberes de buena fe, diligencia y
colaboración en el trabajo tienen una especial incidencia en el teletrabajo, ya
que éste se realiza en un lugar que no coincide con la sede física de la empresa,
haciendo uso de las nuevas tecnologías. El teletrabajo no sólo trae consigo una
mayor autonomía y, por lo tanto, un incremento del riesgo en la realización de
la prestación de servicios, sino también mayores vulnerabilidades en el uso de las
a la libertad de empresa como derecho fundamental y, por lo tanto, con contenido esencial, entre otras, SSTC 46/1983, de
27 mayo, Fj 6; 109/2003, de 5 junio, Fj 15. No obstante, hay que tener en cuenta que el empresario no tiene “un poder
omnímodo e indiscriminado” sobre los bienes propiedad de la empresa (por ejemplo, el ordenador), STC 281/2005, de
7 noviembre.
1538
ARAGÓN REYES, Manuel, “El contenido esencial del derecho constitucional a la libertad de empresa”, en PÉREZ DE
LOS COBOS ORIHUEL, Francisco (dir.), Libertad de empresa y relaciones laborales en España, obra cit., p. 32. Sobre
el contenido esencial afirma que “además de en la igualdad, el contenido esencial del derecho a la libertad de empresa
se sustenta, ineludiblemente, en la libertad”, p. 55. Sobre las facetas que integran el contenido esencial del derecho de
libertad de empresa (libertad de acceso al mercado, libertad de desarrollo de la actividad empresarial, libertad de cesación
o salida del mercado), PÉREZ DE LOS COBOS ORIHUEL, Francisco, “Descentralización productiva y libertad de empresa”,
en PÉREZ DE LOS COBOS ORIHUEL, Francisco (dir.), Libertad de empresa y relaciones laborales en España, obra cit., pp.
192 y 193.
1539
Por ejemplo, STS de 5 diciembre 2003 (La Ley Juris 486/2004) declaró la validez del control empresarial, consistente
en grabar las conversaciones mantenidas por los asesores comerciales, a través de un teléfono de uso exclusivamente
profesional.
1540
En este sentido, MARÍN ALONSO, Inmaculada, El poder de control empresarial sobre el uso del correo electrónico
en la empresa: su limitación en base al secreto de las comunicaciones, obra cit., p. 206. Según esta autora para fiscalizar
el contenido esencial del derecho al secreto de las comunicaciones deben concurrir los criterios generales del TC y los
específicos del derecho en cuestión, es decir, criterios de proporcionalidad, necesidad e idoneidad, por un lado, y autorización
judicial, por otro. Sólo en estos casos el derecho fundamental cede ante el interés empresarial y no, “tras la violación del
derecho, por la mera sospecha o constatación del uso inadecuado” por el trabajador de las herramientas de trabajo, p. 207.
El acceso del empresario a los correos de sus trabajadores únicamente se puede sustentar sobre una sospecha fundada de
comisión de delitos graves por su parte, p. 168. En contra, MARTÍNEZ GAYOSO, Mª Nieves, “Relación de trabajo y nuevas
tecnologías: algunos aspectos problemáticos del uso del correo electrónico por parte de los trabajadores en la empresa”,
TS, núm. 203, 2007, p. 40, afirmando que “no solamente las conductas del trabajador constitutivas de delito grave
pueden dar lugar a la autorización judicial, sino que el ejercicio normal de las facultades de dirección permiten extender
dicha exigencia a conductas del trabajador constitutivas de meros incumplimientos de sus obligaciones laborales, siempre y
cuando el empresario haya agotado los mecanismos de control ordinarios sin obtener resultados convincentes al respecto”.
nuevas tecnologías de la información y comunicación. Estas circunstancias van a

exigir al trabajador un comportamiento especial en algunas de las manifestaciones
específicas del deber de buena fe (deber de no concurrencia, deber de secreto…)
en el teletrabajo1541. Sin embargo, ese deber de buena fe no sólo se predica
del trabajador sino también del empleador (art. 20. 2 ET) en cada una de sus
manifestaciones (ocupación efectiva, ejercicio regular de sus funciones directivas,
trato digno al trabajador, no discriminación, etc.), y que en caso de incumplimiento
genera la responsabilidad empresarial por los daños causados1542. El Tribunal
Constitucional hace especial hincapié en el carácter recíproco de la buena fe,
señalando que vincula tanto al trabajador como al empresario, puesto que no
cabe entenderla de forma unilateral (SSTC 90/1999, de 26 mayo y 213/2002, de
11 noviembre).
El uso de las nuevas tecnologías en el teletrabajo no sólo permite la

conexión permanente en el seno de la empresa y la comunicación con los clientes
y proveedores, sino también la comunicación exterior y el envío de información
confidencial fuera de la empresa. En este último caso la infraestructura de las
comunicaciones y los sistemas informáticos de la empresa pueden ser utilizados por
el trabajador para cometer actos desleales o delitos (crear una empresa paralela,
utilizar los activos inmateriales de la empresa; ocasionar daños informáticos y usar
de forma abusiva los recursos informáticos; transmitir información confidencial
y datos personales; proferir amenazas, injurias y calumnias; cometer infracción
de la propiedad intelectual e introducir las obras de la empresa en redes P2P;
intercambiar obras de terceros a través de redes P2P1543; infringir derechos de
propiedad industrial, etc.)1544. Para evitar que se produzcan perjuicios a la reputación
de la empresa o sus activos inmateriales, es conveniente adoptar una serie de
medidas preventivas como, por ejemplo, redactar un documento que refleje la
política de la empresa en materia de seguridad y las normas internas que regulen
el uso de los sistemas informáticos corporativos, el correo electrónico y acceso
a Internet; aplicar medidas de seguridad informática que ayuden a minimizar el
1541
THIBAULT ARANDA, Javier, El teletrabajo: análisis jurídico-laboral, obra cit., p. 191. Con carácter general, GARCÍA
MURCIA, Joaquín, “Falta de diligencia y trasgresión de la buena fe contractual (I) y (II)”, AL, Tomo II, 1990, pp. 278 a 299;
GARCÍA VIÑA, Jordi, La buena fe en el contrato de trabajo: especial referencia a la figura del trabajador, CES, Madrid,
2001, p. 290. En particular, empresas de tendencias, CALVO GALLEGO, Javier, Contrato de trabajo y libertad ideológica:
derechos fundamentales y organizaciones de tendencia, CES, Madrid, 1995, pp. 165 a 182. Hay que tener en cuenta que
la trasgresión de la buena fe se tipifica como una de las causas de despido disciplinario (STC 197/1998, de 13 octubre).
1542
MONTOYA MELGAR, Alfredo, “Dirección y control de la actividad laboral”, en BORRAJO DACRUZ, Efrén, El Estatuto
de los trabajadores, obra cit., p. 130. MARTÍNEZ FONS, Daniel, El poder de control del empresario en la relación laboral,
obra cit., p. 28, señala como límites los derechos fundamentales y el respeto al principio de buena fe. En relación con los
deberes recíprocos que genera en el contrato de trabajo, DEL REY GUANTER, Salvador, “Derechos fundamentales de la
persona y contrato de trabajo: notas para una teoría general”, obra cit., p. 209; GIL y GIL, José Luis, Principio de buena fe
y poderes del empresario, CARL, Sevilla, 2003, p. 195. Esta visión contrasta con el escaso interés doctrinal y jurisprudencial
en las consecuencias del deber de buena fe de la actuación empresarial criticado, entonces, por GARCÍA MURCIA, Joaquín,
“Falta de diligencia y transgresión de la buena fe contractual (I), AL, Tomo II, 1990, p. 280.
1543
En los anteriores se trata de copia de activos inmateriales de la empresa, protegidos por la propiedad intelectual, para
cederlos a terceros. Se suelen difundir por Internet mediante el intercambio de ficheros normalmente a terceros que se
pueden detectar mediante una auditoría que analice los datos transferidos por los trabajadores. En este caso, la empresa es
la que consta como proveedora directa de copias de música, películas o programas de ordenador no autorizados.
1544
Al respecto, RIVAS, Javier (dir.), “Actos desleales de trabajadores usando sistemas informáticos e internet”, RL, núm.
21, 2004, pp. 103 a 119. In extenso, GARCÍA VIÑA, Jordi, La buena fe en el contrato de trabajo. Especial referencia a la
figura del trabajador, CES, Madrid, 2001.
riesgo de fugas de información confidencial; establecer políticas de formación

y sensibilización del personal; o realizar auditorias y controles periódicos1545. La
revelación de información confidencial no intencionada se puede evitar mediante
la instalación de programas anti-spyware, medida que corresponde adoptar al
empresario, y que permite una actuación preventiva en orden a la buena fe
del empresario como sujeto del contrato de trabajo y titular de los medios de
producción.
En el teletrabajo no sólo es necesario el establecimiento de acuerdos

entre las partes que delimiten el espacio de la intimidad y doten de seguridad
el uso de las nuevas tecnologías, sino también la concurrencia de la buena fe en
las relaciones laborales y, por lo tanto, el respeto recíproco en el ejercicio de los
derechos de cada una de las partes1546. El poder de control del empresario tiene
que regirse por unas pautas de comportamiento, de acuerdo con las reglas de la
buena fe, y que no supongan interferencias en la vida extralaboral del trabajador
o violaciones de su dignidad1547. En concreto, es necesario que el exceso de control
no sea discrecional y que esté justificado por las necesidades técnico-organizativas
del trabajo1548 con el debido respeto a la privacidad del trabajador1549. El simple
hecho de que los medios tecnológicos y telemáticos permitan un control continuo
de la actividad del trabajador no legitima al empresario para ejercerlo, incluso en
aquellos casos en los que cuente con el consentimiento del trabajador1550. En este
sentido, coincidimos con la doctrina en declarar ilícito el control de los tiempos de
trabajo excesivamente riguroso y exhaustivo, incluyendo las pausas y ausencias
en el trabajo, salvo que se justificara su carácter indispensable en el proceso
productivo y no tuviera otro método menos gravoso para la salvaguardia de los
derechos a la dignidad y libertad del trabajador1551. Por ejemplo, consideramos
1545
RIVAS, Javier (dir.), “Actos desleales de trabajadores usando sistemas informáticos e internet”, obra cit., p. 115.
1546
Al respecto, MATEU CARRUANA, Mª José, “Facultades de control fuera del centro de trabajo: Medidas de control
sobre las conductas extralaborales del trabajador”, en TS, núm. 169, 2005, p. 41.
1547
Igualmente, MIÑARRO YANINI, Margarita, “Las facultades empresariales de vigilancia y control en las relaciones de
trabajo: Especial referencia a las condiciones de su ejercicio y a sus límites”, en GARCÍA NINET, José I. (coord.), El control
empresarial en el ámbito laboral, obra cit., p. 58.
1548
GOÑI SEIN, José Luis, El respeto a la esfera privada del trabajador, obra cit., pp. 112. En CALVO GALLEGO, Javier,
Contrato de trabajo y libertad ideológica: derechos fundamentales y organizaciones de tendencia, obra cit., p. 173, el
carácter bilateral de la buena fe puede imponer ciertas obligaciones accesorias a cargo del empresario. En CARDONA
RUBERT, Mª Belén, Informática y contrato de trabajo: (aplicación de la Ley orgánica 5/1992, de 29 de octubre, de
regulación del tratamiento automatizado de los datos de carácter personal) , obra cit., p. 53 se plantea la necesidad
de reelaborar el concepto de la buena fe con la finalidad de que se convierta en una cláusula que actúe como “límite
inderogable para el propio ejercicio de los derechos y facultades”.
1549
Véase la STS 5 de diciembre 2003 (RJ 2004/313) en relación a las empresas de telemarketing telefónico, aceptando
la legalidad de un control empresarial consistente en la audición y grabación aleatorias de las conversaciones telefónicas
entre los trabajadores y los clientes. El control se entiende aceptable cuando se establece “para corregir los defectos de
técnica comercial y disponer lo necesario para ello”, razonando que tal control tiene “como único objeto…la actividad
laboral del trabajador”.
1550
En este sentido, de “legitimidad más que dudosa” en relación con el control del correo electrónico RODRÍGUEZ
ESCANCIANO, Susana, “Vigilancia y control en la relación de trabajo: La incidencia de las nuevas tecnologías”, en
FARRIOLS I SOLÁ, Antonio (dir.), La protección de datos de carácter personal en los centros de trabajo”, obra cit., p.
92. En MARTÍNEZ FONS, Daniel, “El control empresarial del uso de las nuevas tecnologías en la empresa”, en DEL REY
GUANTER, Salvador (dir.), Relaciones laborales y nuevas tecnologías, la Ley, Madrid, 2005, p. 197, “el principio de buena
fe que debe presidir el ejercicio de los poderes empresariales y el de control en particular, requiere que la actividad de
control sea conocida por los trabajadores (…)”.
1551
DE VICENTE PACHÉS, Fernando, “Las facultades empresariales de vigilancia y control en las relaciones de trabajo”,
TS, núm. 157, 2004, p. 31.
que este control excepcional permitiría al empresario obligar al trabajador a

prestar servicios pero sólo ante una situación esporádica que no requiera una
ampliación excesiva del tiempo de trabajo. En este caso, el control permitiría al
empresario, aunque restrictivamente, ampliar las obligaciones del trabajador1552.
En realidad, el control de esa prestación concreta se une al poder de dirección “que
se extiende a tal ámbito como complemento fundamental de él”1553. No obstante,
en estos supuestos el empresario quedaría obligado por el principio de buena
fe a compensar extraordinariamente esa nueva obligación, que no se integra ni
en el contenido de la prestación de trabajo normal ni como hora extraordinaria
voluntaria1554.
No es suficiente con que el empresario pruebe o muestre la necesidad,

suficiencia, razonabilidad y proporcionalidad del sistema de control utilizado
sino que, además, es necesaria la exigibilidad de la buena fe “que alcance toda
su virtualidad integradora”, sin que por ello quede vulnerada la libertad de
organización o de empresa cuando, precisamente, adopte las medidas necesarias
que permitan al trabajador ejercer sus derechos fundamentales1555.
Nos mostramos partidarios de que en el teletrabajo, y en relación con

el principio de buena fe, se exija al empresario un comportamiento especial en
el ejercicio del poder de control, puesto que la posición desigual que tiene el
trabajador en el contrato de trabajo se acrecienta con la disposición del empresario
de los medios tecnológicos y telemáticos. El deber de buena fe es contrario a que
el empresario pueda adoptar decisiones abusivas o fraudulentas contrarias a la
dignidad de los trabajadores y, sobre todo, que supongan una injerencia en la vida
extralaboral1556. En este sentido la exigibilidad de la buena fe, no sólo al trabajador
sino también al empresario, sirve para corregir los desequilibrios entre las partes del
contrato de trabajo sobre todo en aquellos casos en que se pretende “ampliar el
margen de la autonomía contractual”1557. Por ejemplo, consideremos el recurso al
principio de la buena fe en aquellos casos en que el control de la actividad laboral
no se obtiene mediante los sistemas de control implantados en la empresa con esa
finalidad, sino por el uso que el trabajador hace de las tecnologías aplicadas en
la empresa. En este caso, la buena fe es un principio a tener en cuenta dado que
este tipo de control empresarial no está sujeto al requisito de la consulta previa a
1552
En parecidos términos, ROMÁN DE LA TORRE, Mª Dolores, Poder de dirección y contrato de trabajo, obra cit.,
pp. 267 y 268. Ahora bien, “técnicamente el poder de dirección nunca podrá ser ampliado en base a la buena fe como
mecanismo integrador del contrato”, p. 267.
1553
ROMÁN DE LA TORRE, Mª Dolores, Poder de dirección y contrato de trabajo, obra cit., p. 119.
1554
ROMÁN DE LA TORRE, Mª Dolores, Poder de dirección y contrato de trabajo, obra cit., p. 268.
1555
RODRÍGUEZ ESCANCIANO, Susana, “Vigilancia y control en la relación de trabajo: La incidencia de las nuevas
tecnologías”, en FARRIOLS I SOLÁ, Antonio (dir.), La protección de datos de carácter personal en los centros de trabajo”,
obra cit., p. 98.
1556
MONTOYA MELGAR, Antonio, La buena fe en el derecho del trabajo, Tecnos, Madrid, 2001, p. 80.
1557
RODRÍGUEZ PIÑERO Y BRAVO FERRER, Miguel, “Buena fe y ejercicio de poderes empresariales”, RL, Tomo III,
2003, p. 39. En DEL REY GUANTER, Salvador, “Derechos fundamentales de la persona y contrato de trabajo: notas para
una teoría general”, obra cit., p. 209, se resalta la importancia del doble proceso evolutivo de la buena fe contractual,
uno de bilaterización y de juridificación señalado, en su día, por MOLINA NAVARRETE, Cristóbal, “Hacia una revisión
constitucional de la función de la «buena fe» en las relaciones jurídico-laborales”, RL, Tomo I, 1992, pág. 354.
los representantes de los trabajadores (art. 64.5 f) ET) ni al conocimiento por parte
de los trabajadores. Ciertamente, resulta claro que el principio de buena fe tiene
la relevancia suficiente como para que se identifique con algunos de los límites
jurídicos de los poderes empresariales, en el sentido de caracterizarse por ser tanto
un principio corrector de los mismos, como por ser un mecanismo de control de
su ejercicio1558.
Se ha afirmado que la buena fe constituye un principio constitucional

implícito que puede servir para hacer más incisivo el control de los poderes del
empresario. En el ejercicio de sus poderes de dirección y control, el empresario
queda limitado por el principio constitucional de buena fe, ya que, en cuanto
principio de rango constitucional, la buena fe no sólo obliga a los poderes públicos
sino también a los titulares de un poder privado (art. 9.1 CE)1559.
En el poder de control, que en el teletrabajo se ejercita a través de las nuevas

tecnologías, el empresario no puede tener un comportamiento desleal en cuanto a
la obtención de las pruebas. Por lo tanto, sostenemos que en virtud del principio
de buena fe el empresario tiene que informar al trabajador de las medidas de
vigilancia que pretenda adoptar porque, en definitiva, la buena fe es compatible
con la libertad de empresa y la protección del patrimonio empresarial1560, ya
que aunque el art. 20.3 ET no establezca literalmente la necesidad de informar
al trabajador con carácter previo por parte del empresario, este requisito “es
igualmente exigible como consecuencia de la aplicación del principio general de
buena fe”1561.
LUQUE PARRA, Manuel, Los limites jurídicos de los poderes empresariales en la relación laboral, Bosch, Barcelona,
1558
1999, p. 131.
1559
En GIL y GIL, José Luis, Principio de buena fe y poderes del empresario, CARL, Sevilla, 2003, p. 196 y 197. Este autor
afirma que “la elevación de rango del principio de la buena fe puede servir para impulsar la limitación y control de los
poderes del empresario. En cuanto principio de rango constitucional, la buena fe no sólo obliga a los poderes públicos, sino
también a los titulares de un poder privado (art. 9.1 CE). El rango constitucional del principio de buena fe afecta, pues, al
empresario como titular de un poder privado. En un Estado de derecho, el empresario ha de ejercer sus poderes de acuerdo
con el principio constitucional de la buena fe”. En contra, entre otros, NARANJO DE LA CRUZ, Rafael, Los límites de los
derechos fundamentales en la relaciones entre particulares: la buena fe, Boletín Oficial del Estado y Centro de Estudios
Políticos y Constitucionales, Madrid, 2000, p. 416, por lo tanto, su aplicación “se ha de ajustar de forma estricta a lo que
permite la protección de otros bienes o derechos constitucionales dentro del principio de proporcionalidad, y no puede
conducir a una limitación del derecho fundamental más allá de aquél”. En OJEDA AVILÉS, Antonio, “Equilibrio de intereses
y bloque de constitucionalidad personal en la empresa”, obra cit., pp. 29 y 30, resta importancia a este límite dada “la
pertenencia del mismo al vínculo obligacional”, extraño a la Constitución.
1560
En GIL y GIL, José Luis, Principio de buena fe y poderes del empresario, obra cit., p. 285; MARTÍNEZ FONS, Daniel,
El poder de control del empresario en la relación laboral, obra cit., p. 145. Para GONZÁLEZ ORTEGA, Santiago, “La
informática en el seno de la empresa. Poderes del empresario y condiciones de trabajo”, obra cit., p. 42, un uso de buena
fe de las facultades de control exige un conocimiento previo del trabajador de la existencia, naturaleza, tipo de control, uso
de la información obtenida, accesibilidad, combinación o cruce posible con otras informaciones, etc. En FRAGALE FILHO,
Roberto; JEFFERY, Mark, “Información y consentimiento”, obra cit., p. 380, sugieren el establecimiento de una cláusula
general en el contrato de trabajo consistente en considerar contrario a la buena fe y lealtad el establecimiento de una
vigilancia no conocida. En contra, cuando se adopta con una finalidad preventiva de posibles incumplimientos laborales
SÁNCHEZ RODAS, Cristina, “Videocámaras y poder de vigilancia”, obra cit., p. 80; GARCÍA VIÑA, Jordi, “La regulación
de la buena fe en la figura del empresario”, AS, Tomo V, 2000, p. 1139.
1561
FERNÁNDEZ VILLAZÓN, Luis Antonio, Las facultades empresariales de control de la actividad laboral, obra cit., pp.
57 y 58.
En el teletrabajo la buena fe también supone una cierta garantía del respeto

a los derechos fundamentales de los trabajadores, y es la que marca la pauta de
conducta en la relación de trabajo1562, resultando incompatible, por ejemplo, con
un control empresarial informático oculto y desproporcionado1563. La empresa, de
acuerdo con las exigencias de la buena fe, debe establecer previamente las reglas
de uso de los medios informáticos y de comunicación facilitados por la empresa a
los trabajadores, con aplicación de prohibiciones absolutas o parciales, e informar
a los trabajadores de la existencia de control y de los medios que se van a adoptar
para garantizar la efectiva utilización laboral del medio cuando sea preciso, sin
perjuicio de la posible aplicación de otras medidas de carácter preventivo, como la
exclusión de determinadas conexiones1564.
Por último, es importante considerar que si bien la empresa no tiene como

función fomentar el ejercicio de los derechos fundamentales de los trabajadores,
sobre el empresario pesa el deber de garantizar esos derechos fundamentales,
y la obligación de respetarlos sin menoscabo de los mismos1565. Al respecto, el
principio de buena fe en la relación laboral impone al empresario la defensa de
los derechos fundamentales del trabajador y sirve, por lo tanto, como equilibrio
entre la libertad de empresa y el poder de control de la actividad laboral y los
derechos fundamentales del trabajador1566. La buena fe en el ejercicio del poder
de control empresarial se manifiesta en el teletrabajo mediante la información
al trabajador y consulta con los representantes de los trabajadores sobre la
instalación de cualquier tipo de sistema de control que se instale, máxime cuando
el teletrabajo posibilita que los sistemas de control empresariales sean superiores
a los que pueda implantar el empresario en el centro de trabajo (trabajo on
line)1567. Por ello, no debemos olvidar la normativa comunitaria (AMT 2002) que
establece la obligación empresarial del respeto a la privacidad del teletrabajador y
1562
especial referencia a las condiciones de su ejercicio y a sus límites”, obra cit., p. 58.
1563
THIBAULT ARANDA, Javier, JURADO SEGOVIA, Ángel, “Algunas consideraciones en torno al Acuerdo Marco Europeo
sobre Teletrabajo”, TL, núm. 72, 2004, p. 54.
1564
En estos mismos términos, STS 26 de septiembre 2007 (rec. ud. 966/2006), Fj 4º; STSJ Cataluña 3 de junio 2008 (rec.
2818/2008). En contra, por entender que condicionar el juego del deber de buena fe al dictado por parte del empresario
de códigos de conducta preventivos de los incumplimientos supone enervar y limitar el poder de dirección, legalmente
concebido como un poder general, PÉREZ DE LOS COBOS ORIHUEL; Francisco; THIBAULT ARANDA, Javier, “El uso del
ordenador y la buena fe (a propósito de la STS de 26 de septiembre de 2007, rec. 966/2006), RL, núm. 6, 2008, p. 57.
1565
octubre, de regulación del tratamiento automatizado de los datos de carácter personal) , obra cit., p. 54, añadiendo que
la buena fe puede reconducirse “no sólo a un hipotético y genérico compromiso de neutralidad por parte del empresario”,
sino también a un compromiso que tienda a facilitar el ejercicio de los derechos del trabajador “en la medida en que sea
posible, sin alterar el funcionamiento de la empresa”.
1566
conductas extralaborales del trabajador”, obra cit., p. 256. En GIL y GIL, José Luis, Principio de buena fe y poderes del
empresario, obra cit. p. 231, “el principio constitucional de la buena fe impone así un deber de defensa de los derechos
fundamentales y libertades públicas del trabajador, en la medida en que eso no suponga un sacrificio apreciable de sus
propios intereses”. Entre otros, II CC de Multiprensa y Más, SL (BOE 20 de abril 2007, núm. 95).
1567
Con respecto al exceso de control en la modalidad on line, MATEU CARRUANA, M ª José, “Facultades de control fuera
del centro de trabajo: medidas de control sobre las conductas extralaborales del trabajador”, obra cit., p. 257. En relación
a la utilización del principio de buena fe, OJEDA AVILÉS, Antonio, “Equilibrio de intereses y bloque de constitucionalidad
personal en la empresa”, obra cit., pp. 31 y 32, resta importancia a este principio porque “provoca en cambio interferencias
de toda una cultura civilista y privatista, forjada en la defensa del patrimonio de la propiedad…”.
la posibilidad de la instalación de cualquier sistema de control remitiéndose, para

ello, a la anteriormente referenciada Directiva 90/270, que impone el deber de
información al trabajador y consulta con los representantes de los trabajadores1568.
Coincidimos con la doctrina en que, a falta de normativa específica, la

negociación colectiva constituye el instrumento idóneo para concretar el ámbito
de la privacidad del trabajador1569. En todo proceso negociador la buena fe obliga a
suministrar información para permitir a las partes de la relación laboral alcanzar la
misma capacidad de negociación y una actuación basada en la cooperación y en la
equidad1570. Por ello, es importante reseñar las orientaciones del Grupo de Trabajo
“Artículo 29” que tiene, en particular, como misión examinar las cuestiones relativas
a la aplicación de las medidas nacionales adoptadas en virtud de la Directiva sobre
protección de datos con el fin de contribuir a su aplicación uniforme1571. Entre las
orientaciones reseñadas en el Documento relativo a la vigilancia y el control de
las comunicaciones electrónicas en el lugar de trabajo, el Grupo manifiesta “que
es esencial que el empleador informe al trabajador de la presencia, utilización
y objetivo de todo equipo y/o aparato de detección activado en su puesto de
trabajo, así como de cualquier abuso de las comunicaciones electrónicas detectado
(correo electrónico e Internet), salvo si existen razones imperiosas que justifiquen
la continuación de la vigilancia encubierta, lo que normalmente no sucede”. El
principio de transparencia, que es uno de los principios generales aplicables a
la vigilancia del correo electrónico y a la utilización de Internet, -además de la
obligación de proporcionar información al interesado- señala la práctica de los
empleadores en informar y/o consultar a los representantes de los trabajadores
antes de introducir políticas que les conciernen. Por ello, teniendo en cuenta la
Directiva 90/270 -que también menciona esta obligación- vamos a analizar el
requisito de la consulta previa de los representantes de los trabajadores en la
decisión empresarial para el establecimiento de las medidas de vigilancia y control
de la actividad laboral, es decir, cómo opera la intervención y participación de
los representantes de los trabajadores en el poder de control empresarial en el
teletrabajo. La normativa laboral atribuye a los representantes de los trabajadores
una serie de facultades relacionadas con las medidas de vigilancia y control del
empresario “que pueden actuar como garantía adicional de los derechos del
trabajador y, en consecuencia, en un límite más a la adopción de las mismas”1572.
1568
Igualmente el RD 488/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas al trabajo que
incluyen pantallas de visualización (BOE 23 de abril 1997).
1569
RL, núm. 20, 2002, p. 28, señala esa posibilidad de la negociación colectiva añadiendo que podría exigir la participación de
los representantes en la fijación de los objetivos y la forma de control. En iguales términos, PURCALLA BONILLA, Miguel
Ángel; BELZUNEGUI ERASO, Ángel, “Marcos Jurídicos y experiencias prácticas de Teletrabajo”, AS, núm. 18, 2004, p. 83.
1570
En general, sobre la buena fe en el marco de la negociación colectiva, vid. GARRIDO PÉREZ, Eva, La información en
la empresa: análisis jurídico de los poderes de información de los representantes de los trabajadores, CES, Madrid, 1995,
pp. 264 a 285.
1571
Documento 5401/01/ES/Final WP 55, aprobado el 29 de mayo 2002, p. 5. El Grupo de trabajo “Artículo 29”, se creó
en virtud del art. 29 de la Directiva 95/46/CE como órgano consultivo independiente de la Unión Europea compuesto por
representantes de las autoridades de los Estados miembros encargadas de la protección de datos.
1572
DE VICENTE PACHÉS, Fernando, “Facultades empresariales de vigilancia y control en las relaciones de trabajo:
concepto y fundamento. Una primera aproximación a las diversas formas de control empresarial”, en GARCÍA NINET, José
Ignacio (dir.), El control empresarial en el ámbito laboral, obra cit., p. 34.
5.4.5. Condiciones del ejercicio de las facultades empresariales de vigilancia y

control: el informe previo de los representantes de los trabajadores
En el ejercicio de las facultades empresariales de vigilancia y control no sólo

actúan como límites el respeto a la dignidad e intimidad del trabajador (art.
20.3 ET) y el carácter recíproco de la buena fe (art. 20.2 ET) -en este caso, del
principio de buena fe empresarial que exige un comportamiento correcto y leal
de modo que exista una relación objetiva y causal en la instalación de los medios
de control- sino que también es posible otro límite de dimensión colectiva. La
atribución en el ET de ciertas facultades a los representantes de los trabajadores
en relación con las medidas empresariales de vigilancia y control pueden constituir
un límite procedimental respecto a la adopción de las mismas1573. El control por
los representantes de los trabajadores en la instalación de unos aparatos de
control legitimaría un “uso ordenado y adecuado” de los mismos para que no
quedara totalmente fundamentado en el principio de la buena fe empresarial1574.
La necesidad de recabar informe del órgano de representación del personal
-contemplado en el ET- es uno de los límites y condicionantes con que cuenta el
ejercicio del poder de dirección a la hora de establecer nuevas fórmulas de control
del trabajo1575.
La actuación de los representantes de los trabajadores a los efectos de la

realización de un control a priori de la instalación o revisión de los instrumentos
de control viene regulada en el art. 64.5 f) ET, en donde se establece como
obligación empresarial la de informar a los representantes unitarios mediante un
procedimiento de consulta previa sobre la implantación o revisión de sistemas
de organización y control del trabajo. Este medio de participación activa de los
representantes de los trabajadores en la fase inicial de adopción de decisiones
empresariales permite el ejercicio de un control previo al poder de dirección a
través de la emisión de un informe de carácter preceptivo que favorece el diálogo,
en tanto en cuanto los representantes de los trabajadores emitan el mencionado
informe1576. Ello permite que los representantes puedan proponer alternativas
1573
FERNÁNDEZ VILLAZÓN, Luis Antonio, Las facultades empresariales de control de la actividad laboral, Aranzadi, Cizur
Menor, 2003, p. 52; DE VICENTE PACHÉS, Fernando, “Las facultades empresariales de vigilancia y control en las relaciones
de trabajo”, obra cit., p. 34; MIÑARRO YANINI, Margarita, “Las facultades empresariales de vigilancia y control en las
relaciones de trabajo: especial referencia a las condiciones de su ejercicio y a sus límites”, obra cit., p. 56; en TASCÓN
LÓPEZ, Rodrigo, “El poder de control empresarial en la era tecnológica”, obra cit., p. 27, se habla del papel fiscalizador de
la actuación del empresario y, correlativamente, de negociación.
1574
GOÑI SEIN, José Luis, El respeto a la esfera privada del trabajador, obra cit., p. 144, también MONTOYA MELGAR,
Alfredo; GALIANA MORENO, Jesús M.; SEMPERE NAVARRO, Antonio V.; RIOS SALMERÓN, Bartolomé, Comentarios al
Estatuto de los Trabajadores, Aranzadi, Elcano (Navarra), 2000, p. 117 consideran que el informe constituye un límite al
poder empresarial (art. 20. 2 ET).
1575
STS 1 de julio 1988, (Ar. 1998/5203) el ejercicio del poder de dirección, “en su manifestación de impartir órdenes
generales, se halla frecuentemente sometido a límites y condicionantes, cual, por lo que se refiere a aquellas que tiendan a
establecer nuevas fórmulas de control de trabajo, el recabar informe del órgano de representación unitaria del personal”.
Así, para algún autor como ESCUDERO GUTIÉRREZ, Juan, “El derecho a la intimidad del trabajador. A propósito de la STC
186/2000, de 10 de julio”, obra cit., p. 87, la facultad de emitir informe con carácter previo a la ejecución del empresario
de una decisión relacionada con la implantación o revisión de sistemas de control del trabajo, contribuye a alcanzar el
equilibrio entre el derecho fundamental a la intimidad y el poder de vigilancia y control del empresario.
1576
LÓPEZ AHUMADA, José Eduardo, “El derecho de consulta previa como instrumento de control colectivo del poder
de dirección”, en ESCUDERO RODRÍGUEZ, Ricardo (coord.), El poder de dirección del empresario: nuevas perspectivas,
a las medidas adoptadas por la dirección de la empresa1577 teniendo en cuenta

que la consulta es una concreción de la libertad de opinión y propuesta1578. Con
ello, el legislador contempla que son los representantes de los trabajadores los
titulares del derecho de información, puesto que tienen que emitir un informe
previo a la ejecución de esa decisión empresarial1579. No obstante lo anterior,
el requisito de información previa no es exclusivo de los representantes de los
trabajadores sino que, como señalamos anteriormente, también corresponde
al trabajador individualmente, ya que lo esencial es que el trabajador conozca
con carácter previo las medidas de vigilancia y control que el empresario vaya a
ejecutar1580, sobre todo en un sistema de organización del trabajo individualizado
como puede ser el teletrabajo1581. El trabajador en el uso profesional de los medios
de comunicación informáticos debe gozar de una garantía de indemnidad frente
al ejercicio de las facultades empresariales en la implantación de las medidas de
vigilancia y control de la actividad laboral1582.
El empresario debe solicitar un informe a los representantes de los

trabajadores aunque no sea vinculante jurídicamente, pero en cualquier caso
tiene la obligación de informar previamente sobre la implantación o revisión de los
sistemas de organización y control del trabajo. El carácter no vinculante del informe
no resta importancia a este límite a la adopción de las medidas empresariales,
que actúa como garantía adicional de los derechos de los trabajadores1583. En
realidad, el empresario tiene un deber implícito de facilitar las informaciones y
documentaciones necesarias para que los trabajadores puedan fundamentar su
opinión en el informe de una materia que normalmente está reservada al ámbito
de los poderes empresariales1584. El ejercicio del derecho a emitir informe sería
imposible de ejercer si no existiera un correlativo deber por parte de la empresa de
facilitar previamente al comité datos suficientes sobre la decisión adoptada, pues
1577
LUQUE PARRA, Manuel, Los límites jurídicos de los poderes empresariales en la relación laboral, obra cit., p. 565.
1578
MONEREO PÉREZ, José Luis,”Artículo 64 ET”, en MONEREO PÉREZ, José Luis, Comentarios al Estatuto de
los Trabajadores, Comares, Granada, 1998, p. 736. En STSJ Canarias (Santa Cruz de Tenerife) 19 de abril 1994 (Ar.
1994/1627), la consulta se caracteriza “por estar concebida como una actuación en interés del consultado y no del
consultante”. La Ley 38/2007, de 16 de noviembre, por la que se modifica el texto refundido de la Ley del Estatuto de los
trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, en materia de información y consulta de
los trabajadores y en materia de protección de los trabajadores asalariados en caso de insolvencia del empresario (BOE de
17 de noviembre) define la consulta como “el intercambio de opiniones y la apertura de un diálogo entre el empresario
y el comité de empresa sobre una cuestión determinada, incluyendo, en su caso, la emisión de informe previo por parte
del mismo”.
1579
SÁNCHEZ RODAS, Cristina, “Videocámaras y poder de vigilancia”, obra cit., p. 76.
1580
En este sentido, DE VICENTE PACHÉS, Fernando, “Las facultades empresariales de vigilancia y control en las relaciones
de trabajo, obra cit., p. 28; MATEU CARRUANA, Mª José, “Facultades de control fuera del centro de trabajo: Medidas de
control sobre las conductas extralaborales del trabajador”, obra cit., p. 39.
1581
Al respecto, son interesantes las directrices contempladas en el Documento de trabajo relativo a la vigilancia de las
comunicaciones electrónicas en el lugar de trabajo, aprobado el 29 de mayo 2002 por el Grupo de Trabajo sobre Protección
de Datos-Artículo 29, 540/01/ES/Final WP 55.
1582
Sobre la garantía de indemnidad, LUJÁN ALCARAZ, José, “Uso y control en la empresa de los medios informáticos de
comunicación”, AS, núm. 3, 2001, p. 16.
1583
DE VICENTE PACHÉS, Fernando, “Las facultades empresariales de vigilancia y control en las relaciones de trabajo,
obra cit., p. 34.
1584
MONEREO PÉREZ, José Luis, Los derechos de información de los representantes de los trabajadores, Civitas, Madrid,
1992, p. 252; también LUQUE PARRA, Manuel, Los límites jurídicos de los poderes empresariales en la relación laboral,
obra cit., p. 565.
nadie puede informar de aquello que desconoce1585. En esta fase el empresario

puede llegar a un acuerdo o a un replanteamiento de la medida que pretende
adoptar en relación al establecimiento o revisión de los sistemas de control en la
empresa1586.
Por otro lado, el comité de empresa puede manifestar su oposición a esa

decisión de la empresa, pero desde un punto de vista jurídico no se puede oponer
a la aplicación de la medida empresarial. En cierta medida, y desde este punto
de vista, el comité de empresa participa en la toma de decisiones y en el ejercicio
de un control de la acción directiva empresarial1587. No obstante, la participación
del comité en la toma de decisiones, o bien en la puesta en funcionamiento de la
medida de control, es relevante si el empresario tiene en cuenta las opiniones de
los representantes. En estos casos, como ha afirmado la doctrina, el informe de
los representantes de los trabajadores otorga una cierta presunción de legitimidad
a la medida empresarial1588, a diferencia del consentimiento de los trabajadores
afectados por las medidas de control1589. En caso contrario, cuando el empresario
decida adoptar la decisión sin tener en cuenta las opiniones de los representantes
legales, y éstos pretendan que tengan cierta trascendencia pueden optar por
“convocar medidas de presión para atajar displicencias”1590.
El procedimiento de consulta se caracteriza por ser una manifestación del

derecho de los representantes de los trabajadores a ser escuchados y, conforme
al principio de buena fe, a que su opinión sea tenida en cuenta previamente
por quien tiene el poder decisorio1591. Por ello, aunque el empresario no atienda
el informe de los trabajadores se pueden detectar una serie de consecuencias
importantes. La primera se refiere a la posibilidad que tienen los representantes de
los trabajadores en el ejercicio de la labor de vigilancia en el cumplimiento de las
normas laborales (art. 64.7 a) 1º ET) de formular, en su caso, las acciones legales
oportunas ante el empresario y los organismos y tribunales competentes en relación
1585
STS 2 de noviembre 1999 (Ar. 1999/9108).
1586
Al respecto, MONEREO PÉREZ, José Luis, “Artículo 64 ET”, en MONEREO PÉREZ, José Luis, Comentarios al Estatuto
de los Trabajadores, obra cit., p. 736, LÓPEZ AHUMADA, José Eduardo, “El derecho de consulta previa como instrumento
de control colectivo del poder de dirección”, obra cit., p. 326. En STSJ Canarias (Santa Cruz de Tenerife) 19 de abril 1994
(Ar. 1994/1627) el órgano de representación emite “el informe porque pretende que sus alegaciones hagan derivar la
conducta empresarial hacia los intereses que institucionalmente defiende”.
AUZERO, Gilles, “Poder de dirección del empresario y prerrogativas de los representantes de los trabajadores”, en
1587
ESCUDERO RODRÍGUEZ, Ricardo, El poder de dirección del empresario: nuevas perspectivas, obra cit., p. 310.
1588
THIBAULT ARANDA, Javier, Control multimedia de la actividad laboral, obra cit., p. 42. En GOÑI SEIN, José Luis,
La videovigilancia empresarial y la protección de datos personales, obra cit., p. 141, lo preferible sería contar con la
conformidad de la Agencia de Protección de Datos que conferiría a la norma pactada mayor fiabilidad y garantía de
seguridad jurídica.
1589
FERNÁNDEZ VILLAZÓN, Luis Antonio, Las facultades empresariales de control de la actividad laboral, obra cit., p.
55, no constituye, por el contrario, requisito de legitimidad para la adopción de medidas de control el consentimiento de
los trabajadores afectados. Si no se cumple con las exigencias del principio de proporcionalidad, no será válida la adopción
de medidas de vigilancia, por mucho que los afectados hayan consentido en su implantación.
1590
OJEDA AVILÉS, Antonio, Derecho sindical, Tecnos, Madrid, 2003, p. 367.
1591
En este sentido, MONEREO PÉREZ, José Luis, Los derechos de información de los representantes de los trabajadores,
obra cit., pp. 104 y 105; LÓPEZ AHUMADA, José Eduardo, “El derecho de consulta previa como instrumento de control
colectivo del poder de dirección”, en ESCUDERO RODRÍGUEZ, Ricardo (coord.), El poder de dirección del empresario:
nuevas perspectivas, obra cit., p. 325.
con los incumplimientos que atenten a la intimidad y dignidad del trabajador

(art. 4.2.e) ET)1592. Por lo tanto, una vez ejecutada la decisión empresarial, las
presuntas irregularidades apuntadas en el informe por los representantes de
los trabajadores servirán para fundamentar su posición en las vías judiciales o
extrajudiciales empleadas1593. La segunda consecuencia se refiere a la vía que tiene
expedita el propio trabajador, e incluso el sindicato y la representación unitaria
(art. 181 Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril, por el que se aprueba el
Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral -en adelante LPL-)1594, si se
observa que la medida de control puede violar, en su vertiente colectiva, derechos
fundamentales del trabajador1595. Finalmente, una vez recibida la información
del empresario, los representantes siempre podrán trasladar a los trabajadores
la información de las medidas de control que el empresario va a ejecutar1596. Lo
importante es que los representantes obtengan la información necesaria que, de
acuerdo con el mencionado principio de buena fe, el empresario viene obligado
a proporcionar para que los representantes de los trabajadores puedan emitir su
informe con conocimiento de causa y puedan ejercer debidamente el derecho de
consulta1597.
No obstante hay que entender que, además de la representación unitaria,

la representación sindical es otro órgano dotado de competencias consultivas,
correspondiendo a los delegados sindicales el derecho a ser oídos por la empresa
previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten a los
trabajadores en general, y a los afiliados a su sindicato en particular (art. 10.3.3º
de la Ley orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical) (en adelante
LOLS)1598. La representación sindical ostenta en gran medida las competencias de
la representación unitaria y, aunque en un principio se entendió que la equiparación
1592
GOÑI SEIN, José Luis, El respeto a la esfera privada del trabajador, obra cit., p. 150. Y en el art. 65.1 ET que legitima a
los representantes cuando las violaciones empresariales afecten al interés colectivo de los trabajadores, en SALA FRANCO,
Tomás; ALBIOL MONTESINOS, Ignacio, Derecho sindical, Tirant lo blanch, Valencia, 2003, p. 210.
1593
LÓPEZ AHUMADA, José Eduardo, “El derecho de consulta previa como instrumento de control colectivo del poder
de dirección”, obra cit., p. 323.
1594
BOE 11 de abril de 1995.
1595
Para TUDELA CAMBRONERO, Gregorio, “Proceso de tutela de la libertad sindical y demás derechos fundamentales”,
en AAVV, El proceso laboral. Estudios en homenaje al profesor Luis Enrique de la Villa Gil, Lex Nova, Valladolid, 2001,
p. 822 “puede identificarse, en ocasiones, una vertiente colectiva de los derechos fundamentales, por lo que no ha de
extrañar que, en estos casos, junto al sujeto individual que sufre directamente la lesión, actúen en defensa del interés
colectivo los sujetos que tienen atribuida esa función, lo que puede abrir la vía, desde luego, al propio sindicato, pero
también a otros sujetos colectivos, como la representación unitaria de los trabajadores en la empresa”.
1596
obra cit., p. 72 se señala que la función del informe es más defensiva que consultiva. En GOÑI SEIN, José Luis, El respeto a
la esfera privada del trabajador, obra cit., p. 150, la mejor defensa ante la invasión de la vida privada es la participación de
los trabajadores mediante la representación antes y después de la aplicación de las reglas convenidas.
1597
CRUZ VILLALÓN, Jesús; RODRÍGUEZ RAMOS VELASCO, Patrocinio; GÓMEZ GORDILLO, Rafael, Estatuto de los
trabajadores comentado, Tecnos, Madrid, 2003, p. 840, también MONTOYA MELGAR, Alfredo, La buena fe en el derecho
del trabajo, obra cit., p. 72. En LÓPEZ AHUMADA, José Eduardo, “El derecho de consulta previa como instrumento
de control colectivo del poder de dirección”, obra cit., p. 324, el principio de buena fe obliga al empresario aclarar
determinados datos fácticos, aportar nuevos elementos de juicio a requerimiento de los representantes. En MONEREO
PÉREZ, José Luis, Los derechos de información de los representantes de los trabajadores, obra cit., p. 117, se señala que
“la información previa o complementaria que debe acompañar a la consulta es en sí misma una garantía de efectividad en
el ejercicio de las facultades consultivas”.
1598
MONEREO PÉREZ, José Luis, Los derechos de información de los representantes de los trabajadores, obra cit., p. 111.
de competencias no concurría en relación a “la recepción de información y emisión

de informes (…)”1599, es obvio que el art. 10.3.3º. LOLS “comprende los supuestos
en que el comité de empresa ha de ser oído previamente y emitir informe”1600. Esto
significa que el incumplimiento empresarial del deber de audiencia-consulta (art.
10.3.3º LOLS) y de información (art. 10.3.1º LOLS) a la representación sindical
se considera una vulneración del derecho a la actividad sindical y está sujeto al
procedimiento de tutela de la libertad sindical1601.
En cuanto a las consecuencias jurídicas o a la responsabilidad empresarial

del incumplimiento del deber de consulta previa a los representantes de los
trabajadores (art. 64 ET y 10.3 LOLS) hay que tener en cuenta que, “como regla
general”, la sanción puede originar la ineficacia de la decisión empresarial laboral
adoptada irregularmente, sin perjuicio de su tipificación como falta grave (art.
7.7 TRLISOS)1602. Igualmente, la decisión es nula si se omite el informe1603, si bien
esta nulidad sólo afectaría al momento de ejecución de la decisión por lo que,
una vez subsanada la carencia, el empresario podría aplicarla de nuevo1604. Se
ha mantenido que ésta es una consecuencia excesivamente rígida, motivo por el
cual se defiende que la vía apropiada sería que los representantes, mediante el
procedimiento de conflicto colectivo, pidieran la revocación del acto y la retirada
del sistema de vigilancia implantado o revisado. Esto no impediría al empresario
adoptar de nuevo la medida de control, pero en este caso tendría que respetar el
trámite de la consulta previa. En tanto no se produzca la revocación del acto, la
medida sería eficaz a todos los efectos1605.
En este sentido, el Alto Tribunal ha declarado que el incumplimiento del

trámite del informe carece de trascendencia constitucional por tratarse de una
cuestión de mera legalidad ordinaria1606. Sin embargo, no es menos cierto que el
1599
STSJ País Vasco, de 16 enero de 1992 (Ar. 1992/175).
1600
El TS declaró que “si se leen atentamente los apartados 1.3 a 1.6 del art. 64 ET se comprueba que la expresión del
art. 10.3.3. LOLS al decir «ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que
afectan a los trabajadores en general y a los afiliados a su sindicato en particular» comprende los supuestos en que el
comité de empresa ha de ser oído previamente y emitir informe, números 1.3 y 1.4 del art. 64”, STS 14 de junio 1998
(Ar. 1998/5290).
1601
MONEREO PÉREZ, José Luis, Los derechos de información de los representantes de los trabajadores, obra cit., p.
261. Igualmente ALONSO OLEA, Manuel; BARREIRO GONZÁLEZ, Germán, El Estatuto de los trabajadores: textos,
comentarios, jurisprudencia, Civitas, Madrid, 1995, p. 319, se decantan por la regla general de la invalidez del acto,
dado que los apartados del número 1.4º del art. 64 ET “son de naturaleza muy variada y es dudoso un pronunciamiento
categórico en tal sentido”.
1602
MONEREO PÉREZ, José Luis, Los derechos de información de los representantes de los trabajadores, obra cit., p.
256; CRUZ VILLALÓN, Jesús; RODRÍGUEZ RAMOS VELASCO, Patrocinio; GÓMEZ GORDILLO, Rafael, Estatuto de los
trabajadores comentado, obra cit., p. 841
1603
Entre otros, CRUZ VILLALÓN, Jesús; RODRÍGUEZ RAMOS VELASCO, Patrocinio; GÓMEZ GORDILLO, Rafael,
Estatuto de los trabajadores comentado, obra cit., p. 841.
1604
especial referencia a las condiciones de su ejercicio y a sus límites”, obra cit., p. 57; THIBAULT ARANDA, Javier, Control
multimedia de la actividad laboral, obra cit., p. 43.
1605
FERNÁNDEZ VILLAZÓN, Luis Antonio, Las facultades empresariales de control de la actividad laboral, obra cit., p. 54.
1606
STC 186/2000, de 10 de julio. En contra ESCRIBANO GUTIÉRREZ, Juan, “El derecho a la intimidad del trabajador.
A propósito de la STC 186/2000, de 10 de julio, obra cit., p. 87 y ss., en relación al “juicio de necesidad” añade “(…).
Fácilmente se pueden imaginar medidas mucho menos traumáticas que la finalmente empleada para lograr dicho objetivo.
Así, por ejemplo, las cámaras fueron instaladas sin el acuerdo de los representantes de los trabajadores, así como ningún

conocimiento por los representantes de esas medidas de control es imprescindible

cuando está en juego la vertiente colectiva de los derechos fundamentales del
trabajador1607. La intervención de los representantes de los trabajadores constituye
una garantía adecuada frente a las eventuales amenazas que supone para los
derechos fundamentales el control empresarial a distancia, por ejemplo, mediante
el uso de videocámaras. Creemos que no sería desproporcionada ni irrazonable
la atribución de efectos invalidantes a la decisión empresarial que incumpliera la
garantía constitucional del derecho a la información previa1608. Como advierte la
doctrina, la comunicación a los representantes de los trabajadores de la implantación
en la empresa de un sistema de control, como por ejemplo la videovigilancia,
cumple con la exigencia normativa de la publicidad y permite que su instalación
no tenga la consideración de subrepticia. En estos supuestos no se trata de sustituir
el consentimiento de los representantes de los trabajadores por el individual en
la protección de los derechos fundamentales de los trabajadores singularmente
considerados, sino mas bien de buscar un cauce más adecuado en los casos de
exigencia legal del conocimiento por los trabajadores de las medidas empresariales
colectivas que afecten a la intimidad de cada uno de los trabajadores1609. En efecto,
el empresario debe dar cumplimiento a las prescripciones contenidas en el Anexo
de la Directiva 90/270, sobre pantallas de visualización (Disposición mínima
3 b) estableciendo que “no deberá utilizarse ningún dispositivo cuantitativo o
cualitativo de control sin que los trabajadores hayan sido informados y previa
consulta con sus representantes”, atendiendo a que ese tipo de sistema de control
sea proporcionado a su finalidad conforme establece el AMT (2002) e insistiendo,
por lo tanto, “en dos de las condiciones de ejercicio básicas para el despliegue de
cualquier medida de control y vigilancia”1610.
En el AMET (2002) se contempla que, de acuerdo con las legislaciones

europea y nacional, los convenios colectivos y la práctica habitual, los representantes
de los trabajadores deben ser informados y consultados sobre la introducción del
tipo de publicidad (…)” pp. 89 y 90. En FERNÁNDEZ VILLAZÓN, Luis Antonio, Las facultades empresariales de control
de la actividad laboral, obra cit., p. 54, “afirmación tan contundente puede resultar criticable”. En general, debido a la
ausencia de norma los Tribunales no consideran un requisito de legitimidad el previo conocimiento a los trabajadores de la
actividad de control del empresario, STSJ Cataluña 5 de febrero de 1999 (AS 1999/1110).
1607
En contra, APILLUELO MARTÍN, Margarita, “Contornos de control empresarial de la intimidad del trabajador ante
las nuevas tecnologías y a la luz de la doctrina judicial”, AS, núm. 4, 2003, p. 86, la omisión del informe no repercute
decisivamente en el derecho a la intimidad del trabajador. En FERNÁNDEZ VILLAZÓN, Luis Antonio, Las facultades
empresariales de control de la actividad laboral, obra cit., pp. 55, la medida se justifica por el Alto Tribunal en que el
incumplimiento del requisito de la consulta sólo afecta a la posición de los representantes de los trabajadores frente al
empresario y no a los derechos constitucionales del trabajador.
1608
GOÑI SEIN, José Luis, La videovigilancia empresarial y la protección de datos personales, obra cit., p. 135.
1609
En este sentido, FERNÁNDEZ LÓPEZ, Mª Fernanda, “La intimidad del trabajador y su tutela en el contrato de trabajo”,
en CASAS BAAMONDE, Mª Emilia; DURÁN LÓPEZ, Federico; CRUZ VILLALÓN, Jesús (coords.), Las transformaciones del
derecho del trabajo en el marco de la Constitución Española. Estudios en homenaje al profesor Miguel Rodríguez-Piñero
y Bravo Ferrer, obra cit., p. 670, añadiendo “no parece que el consentimiento de los representantes de los trabajadores
pueda sustituir al consentimiento individual en los casos en que éste es exigido en tutela de los derechos fundamentales
de los trabajadores singulares, pero es más que razonable pensar que la dimensión individual por sí sola no sea adecuada
en casos de exigencia legal de “conocimiento” por los trabajadores de medidas empresariales colectivas (…) pero que
potencialmente afecten a la intimidad de cada uno de los integrantes del colectivo afectado”.
1610
Al respecto, FERNÁNDEZ VILLAZÓN, Luis Antonio, Las facultades empresariales de control de la actividad laboral,
obra cit., p. 179.
teletrabajo. Por lo tanto, entendemos que esa información debe incluir la relativa
al control de las comunicaciones electrónicas de los trabajadores en el lugar de
trabajo, de acuerdo con la norma que traspone en nuestro ordenamiento interno
la Directiva 90/270, el RD 488/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas
de seguridad y salud relativas al trabajo con equipos que incluyen pantallas de
visualización y con la normativa de protección de datos1611. La protección de los
derechos de los trabajadores frente al control por parte del empresario ha de ser
preventiva, con la finalidad de “incidir de manera efectiva en la propia gestión
empresarial”, sobre todo porque la información y consulta no deben versar sólo
sobre la implantación y revisión de los sistemas de control, sino sobre su finalidad
y alcance1612.
En nuestro ordenamiento jurídico no existe norma legal que regule el uso

de las nuevas tecnologías como instrumento de vigilancia empresarial1613. Esta
laguna legal se podría subsanar mediante una regulación convencional, bien de
tipo individual o preferentemente colectiva, que contemple la actuación de los
representantes de los trabajadores para que las partes del contrato de trabajo
conozcan las reglas sobre el uso y el control informático en la empresa1614. No
obstante, a falta de regulación en estas fuentes, cabe admitir que la empresa
establezca unilateralmente unas normas que al menos se canalicen a través de los
requisitos previstos en el art. 64.5 f) ET1615. Para ello el empresario debe solicitar
el informe previo de los representantes de los trabajadores, puesto que se trata de
unas reglas o normas que van a afectar a la implantación o revisión de los sistemas
de control1616, sin que por ello el “juicio de legitimidad constitucional de las pruebas
obtenidas a través de los sistemas de control y vigilancia” dejen de “centrarse
1611
El Repertorio de Recomendaciones Prácticas de la Oficina Internacional del Trabajo sobre la Protección de los Datos
Personales de los Trabajadores (1996), contempla que los representantes de los trabajadores, conforme con la legislación y
las prácticas nacionales, deberán ser informados y consultados antes de la instalación de sistemas de vigilancia electrónica
del comportamiento de los trabajadores en el lugar de trabajo.
1612
En este sentido, THIBAULT ARANDA, Javier, “El papel de los representantes de los trabajadores”, en JEFFERY, Mark;
THIBAULT ARANDA, Javier; JURADO, Ángel (coord.), en Tecnología Informática y Privacidad de los Trabajadores, Revista
Aranzadi de derecho y nuevas tecnologías, núm., 1, p. 362. Este autor propone la creación de comisiones mixtas con
funciones competenciales en materias relacionadas con el tratamiento de datos de carácter personal, nuevas tecnologías,
control sobre el trabajador y realización de tareas de estudio, propuesta y negociación. En MERCADER UGUINA, Jesús
R., “Derechos fundamentales de los trabajadores y nuevas tecnologías: ¿hacia una empresa panóptica?”, obra cit., p. 16,
los representantes han de conocer la finalidad de la instalación, si las imágenes o sonidos que se capten se graban o no, y
quiénes tienen acceso a la visualización o escucha.
1613
En cambio, el Estatuto de los trabajadores italiano contempla una serie de disposiciones dirigidas a limitar el ejercicio
del poder empresarial en la introducción y en el uso de las innovaciones tecnológicas, en función de la protección de la
personalidad y de la salud del trabajador (arts. 4, 9 y 13), entre otros, GARILLI, Alessandro; BELLAVISTA, Alessandro,
“Innovaciones tecnológicas y Estatuto de los Trabajadores: los límites a los poderes del empresario entre la tutela individual
y colectiva (artículos 4-9-13)”, en AAVV, El Estatuto de los Trabajadores italiano: veinte años después, MTAS, Madrid,
1992, pp. 201 y ss.
1614
Vid. FERNÁNDEZ VILLARINO, Roberto, “Propuesta de cláusula en convenios: protocolo de actuación para la práctica
de una monitorización con garantías”, en www.comfia.net.
1615
Se hace referencia a códigos éticos de conducta unilaterales cuyo contenido regular y ajustado a Derecho constituyen
una manifestación del poder de dirección del empresario (art. 20 ET) que sean objeto de aceptación.
1616
LUJÁN ALCARAZ, José, “Uso y control en la empresa de los medios informáticos de comunicación”, obra cit., p. 16. En
Italia, el art. 4 del St. Lav. prohíbe con carácter general la aplicación del poder de control empresarial a través de medios de
control a distancia, salvo que la implantación de tales medios se deba a razones organizativas de la empresa debidamente
justificadas, considerándose admisible la utilización previo acuerdo con la representación sindical o, en su defecto, la
aprobación de la autoridad laboral.
en la comprobación de la concurrencia con el principio de proporcionalidad y del

conocimiento previo por parte de los trabajadores cuando éste sea preciso”1617.
Ahora bien, un inconveniente más que se plantea en esta condición es que este
deber empresarial rige en los casos en que la medida de control sea estable o
permanente y excluye, por lo tanto, todo tipo de medida de control esporádica
o temporal1618. Esto significa que el empresario no tiene el deber de la audiencia-
consulta en aquellos casos en que pretenda puntualmente realizar un control
a un trabajador o trabajadores concretos. Y éste es precisamente uno de los
fundamentos por lo que el Alto Tribunal admitiría la validez de los denominados
controles ocultos, pero sólo como medida excepcional1619. En nuestra opinión,
sólo se podría llegar a un punto de equilibrio entre los poderes de control del
empresario y el ejercicio de los derechos del trabajador en la empresa admitiendo
un tratamiento muy restrictivo de esos controles ocultos1620. No obstante,
manifestamos nuestro rechazo a estos controles ocultos como regla general, por
considerar que constituyen una medida contraria al carácter restrictivo que debe
regir en toda medida que suponga una limitación de derechos fundamentales.
La verdadera finalidad del control consiste en tratar de evitar que el trabajador
realice un acto que suponga un incumplimiento o infracción, y para ello es
necesario que conozca los medios de vigilancia empleados por el empresario1621.
Consecuentemente, sostenemos que una prueba obtenida por el empresario sin
conocimiento por los representantes de los trabajadores debería considerarse nula
de pleno derecho1622. En realidad, si atendemos a la Directiva 95/46/CE, de 24
de octubre relativa a la protección de las personas físicas en lo que respecta al
tratamiento de datos, llegamos a esta conclusión porque “el hecho de que la
Directiva requiera que todo tratamiento de datos se efectúe de manera ‘lícita’
1617
FERNÁNDEZ VILLAZÓN, Luis Antonio, Las facultades empresariales de control de la actividad laboral, obra cit., p. 54.
1618
MARTÍNEZ FONS, Daniel, El poder de control del empresario en la relación laboral, obra cit., p. 59.
1619
En la STC 186/2000, de 10 julio, se admite como medida excepcional la instalación de un circuito cerrado de televisión,
alegando que esta medida no respondía “al propósito de vigilar y controlar genéricamente el cumplimiento por los
trabajadores de las obligaciones que les incumben” cuando se detectan “irregularidades en el comportamiento de los
cajeros en determinada sección del economato y un acusado descuadre”, y ello sirva para “verificar las fundadas sospechas
de la empresa sobre la torticera conducta del trabajador” (Fj 7º).
1620
debilidad y fisuras del principio de proporcionalidad”, obra cit., pp. 85 y 86, el control oculto “puede resultar necesario para
obtener la confirmación o una prueba de la actividad delictiva o ilícita del trabajador”, p. 97.
1621
Igualmente, SEMPERE NAVARRO, Antonio V., SAN MARTÍN MAZZUCCONI, Carolina, Nuevas tecnologías y relaciones
laborales, obra cit., pp. 134 y 135. MERCADER UGUINA, Jesús R., “Derechos fundamentales de los trabajadores y nuevas
tecnologías: ¿hacia una empresa panóptica?”, obra cit., 301, defiende que no es necesario que el trabajador conozca la
ubicación exacta de cámaras o micrófonos, a lo que no se oponen los autores más arriba señalados, siempre y cuando el
trabajador perciba los medios de vigilancia, “pero si no es así, si están escondidos o camuflados, la única razón para omitir
el dato de su ubicación no será otra que la voluntar de ‘cazar’ al infractor que no sabe que en ese concreto sitio está siendo
vigilado, y cabría preguntarse si ésa es la verdadera finalidad del control (…)”.
1622
GOÑI SEIN, José Luis, El respeto a la esfera privada del trabajador, obra cit., 148, afirma que “el empresario no puede
ejercer el control fuera del cumplimiento de la prestación de trabajo” y, por lo tanto, un sistema de control como puede ser
un aparato audiovisual “no ofrece garantía alguna de respeto a los momentos reservados e íntimos del trabajador presentes
también en el lugar de trabajo”. Las consecuencias del uso con tales fines genera la responsabilidad civil del empresario
y la no idoneidad “para la producción de cualquier efecto: las comprobaciones no son utilizables en juicio a efectos
disciplinarios”, así como “cuando el trabajador ignora que es observado por una telecámara clandestinamente colocada
por el empresario”. Esto es así porque los trabajadores son titulares del “derecho a no ser fiscalizados ilegítimamente en
la vida privada y al respeto de su imagen en los momentos de su vida privada y fuera de ellos, como señala el art. 7º.4
LO 1/1982”.
comporta que la vigilancia oculta puede ser calificada como ilícita y, por tanto,
como no ajustada a derecho”1623.
En lo que respecta al teletrabajo, debemos tener en cuenta que el uso

de las herramientas telemáticas permite el almacenamiento y tratamiento de
datos que se obtienen mediante los controles informáticos de la actividad laboral.
Esto implica que, de forma general, tendremos que atender a la normativa de
protección de datos y, en concreto, al establecimiento de una serie de principios
que dotan de legitimidad a la vigilancia y tratamiento de datos por parte del
empresario. Entre éstos se encuentra el de la información previa a los trabajadores
en la recogida de datos (art. 5 LOPD), principio que ha sido entendido como “una
garantía instrumental que protege el control y la disposición de los propios datos
personales del trabajador”1624. Tal como anteriormente afirmamos, este deber de
información se traslada también a los representantes de los trabajadores ya que,
en definitiva, lo importante es que exista un conocimiento previo por parte de los
trabajadores, ya sea directa o indirectamente, antes de que el empresario ejecute
las medidas de vigilancia y control1625.
Por lo tanto, entendemos que el debate sobre los límites del poder de
control empresarial debe reconducirse en torno a la autodeterminación normativa,
concretamente al tratamiento de datos personales. Ello obedece a que la Directiva
95/46/CE, de 24 octubre de protección de las personas físicas en lo que respecta
al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos, deja bien
claro que no sólo se incluye en su ámbito de aplicación el tratamiento de datos
personales, sino también toda forma de vigilancia informatizada (art. 2)1626. De
ahí que los límites que se derivan del respeto al derecho a la intimidad han de
operar en dos momentos: en el de recogida de los datos y de la información, y
en el del posterior registro físico para el tratamiento de los datos capturados1627.
FRAGALE FILHO, Roberto; JEFFERY, Mark, “Información y consentimiento”, en JEFFERY, Mark; THIBAULT, Javier;
1623
JURADO; Ángel (coords.), Tecnología Informática y Privacidad de los Trabajadores, obra cit., p. 380.
1624
debilidad y fisuras del principio de proporcionalidad”, obra cit, p. 94.
1625
FRAGALE FILHO, Roberto; JEFFERY, Mark, “Información y consentimiento”, obra cit., p. 383, “aunque los
requerimientos de información de la Directiva 95/46/CE hace alusión específica a la comunicación de información al
interesado, en aquellos casos en los que una misma información dé cumplimiento al requerimiento con respecto a un
grupo de sujetos, no parece que exista razón por la cual los sujetos no puedan ser informados de forma colectiva”. Por
otro lado, el art. 12.2 del Código de prácticas sobre Protección de Datos Personales de los Trabajadores de la OIT, hace
referencia a la consulta a los representantes de los trabajadores sobre la instalación de sistemas de tratamiento de datos
y vigilancia; y el párrafo 3.1 de la Recomendación R (89) 2 del Consejo de Europa sobre Protección de Datos de Carácter
Personal utilizados con fines de empleo alude a la necesidad de que los trabajadores o sus representantes sean informados
o consultados sobre el tratamiento y la vigilancia.
1626
FRAGALE FILHO, Roberto; JEFFERY, Mark, “Información y consentimiento”, obra cit., p. 380. El art. 2 define el
tratamiento de datos personales como “cualquier operación o conjunto de operaciones, efectuadas o no mediante
procedimientos automatizados, y aplicadas a datos personales, como la recogida, registro, organización, conservación,
elaboración o modificación, extracción, consulta, utilización, comunicación por transmisión, difusión o cualquier otra forma
que facilite el acceso a los mismos, cotejo o interconexión, así como su bloqueo, supresión o destrucción”, e igualmente
en parecidos términos se expresa el art. 3.c) de la LO 15/1999, de 13 de diciembre de Protección de Datos de Carácter
Personal (BOE 14 de siembre 1999, núm. 298).
1627
De ahí que los límites que se derivan del respeto al derecho a la intimidad han de operar en dos momentos: en el de
la recogida de los datos y de la información y en el momento del posterior registro físico para el tratamiento de los datos
capturados, STSJ Cantabria de 18 enero 2007 (AS 2007/1030).
La Directiva exige el respeto al derecho a una vida privada, tal como viene
reconocido en el art. 8 del Convenio Europeo para la Protección de los Derechos
Humanos y de las Libertades Fundamentales, así como en los principios generales
del Derecho Comunitario (Considerando 10)1628, en virtud del cual el trabajador
debe gozar de una expectativa razonable de un cierto grado de intimidad,
dignidad, confidencialidad y autonomía. En estos mismos términos se pronuncia
la normativa española que traspone la directiva comunitaria (art. 3.c) LOPD),
incorporando unos principios que vienen a delimitar el ejercicio legítimo del poder
de control del empresario1629. Estas consideraciones nos conducen a la normativa
de tratamiento de datos, puesto que el trabajo con los equipos informáticos –
como es en el caso del teletrabajo- permiten controlar el comportamiento de los
trabajadores mediante la utilización de los datos. No obstante, este control sería
válido “siempre que no haya una alternativa a tal control” y sea esencial para
conseguir el resultado, algo que no iría en contra del principio de finalidad, al que
haremos mención más adelante (art. 5.2 LOPD)1630.
5.5. La protección del teletrabajador frente a los controles informáticos

y de los instrumentos de trabajo. Especial referencia a la normativa
de protección de datos (LOPD).
Como señalamos anteriormente, la LOPD, y en general toda la normativa relativa

al tratamiento de datos, son los que deben determinar los límites del poder de
vigilancia y control empresarial1631. Los instrumentos o herramientas de trabajo
informático son los que van a permitir al empresario la obtención de unos datos
no sólo profesionales sino también personales y, por lo tanto, dichos datos
deben ser objeto de protección ya que se les presta poca atención en cuanto
a su almacenamiento, registro, uso de los mismos, etc. La doctrina ha criticado
el escaso papel regulador de la LOPD para solucionar conflictos surgidos en el
ámbito laboral sobre la adopción de mecanismos de control por el empresario1632,
1628
El art. 8.1 del Convenio Europeo consagra un derecho al respeto a la privacidad que la jurisprudencia del Tribunal
Europeo de Derechos Humanos ha determinado que no se limita al hogar, sino que se aplica también al lugar de trabajo
(asuntos Niemitz, de 23 de noviembre de 1993 y Halford, de 25 de junio de 1997).
1629
debilidad y fisuras del principio de proporcionalidad”, obra cit., p. 87.
1630
debilidad y fisuras del principio de proporcionalidad”, obra cit., pp. 99 y 100.
1631
En GOÑI SEIN, José Luis, “Los criterios básicos de enjuiciamiento constitucional de la actividad de control empresarial:
debilidad y fisuras del principio de proporcionalidad”, obra cit., p. 88. En cambio, MARTÍNEZ FONS, Daniel, El poder
de control del empresario en la relación laboral, obra cit., p. 201, afirma que “puede resultar insuficiente, cuando no
contradictoria, con las limitaciones a la discrecionalidad del poder empresarial”. Entre la normativa internacional cabe
señalar en el ámbito de Consejo de Europa el Convenio 108, para la protección de las personas con respecto al tratamiento
automatizado de datos de carácter personal, firmado el 28 de enero 1981; y la mencionada Directiva 95/46/CE, de 24
octubre completada por la Directiva 2002/58/CE en lo que respecta al tratamiento de los datos personales en el sector de
las comunicaciones electrónicas. Sobre la protección de datos en el ámbito laboral, Recomendación 89 (2) del Comité de
Ministros del Consejo de Europa de 18 de enero 1989, sobre la protección de los datos de carácter personal utilizados con
fines de empleo; y Repertorio de Recomendaciones prácticas de la OIT, sobre protección de los datos personales de los
trabajadores (OIT Ginebra, 1997).
1632
Entre otros, véanse las críticas a la falta de adaptación de la LOPD al ámbito de las relaciones laborales, DEL REY
GUANTER, Salvador, “Tratamiento automatizado de carácter personal y contrato de trabajo”, RL, Tomo II, 1993, p. 145;

quizás debido al carácter genérico y la falta de concreción en el contexto laboral

de los principios de la LOPD, o bien porque no se tiene en cuenta que muchas de
las actividades de obtención de datos del trabajador implican el tratamiento de
datos que permiten al empresario obtener un conocimiento profesional y personal
del trabajador1633.
El control de la prestación laboral mediante los medios informáticos sólo

puede ir encaminado a verificar única y exclusivamente el cumplimiento de la
prestación laboral, de acuerdo con la consideración debida a la dignidad del
trabajador. Esto significa que sólo se pueden registrar los aspectos relacionados
con el resultado de la actividad laboral (cantidad y calidad del trabajo realizado)1634,
y así el empresario puede lícitamente controlar el rendimiento de los trabajadores
a través del ordenador, vigilando por ejemplo el tiempo que un trabajador
pasa escribiendo, el número de ficheros registrados, la hora en que enciende o
apaga el ordenador, etc., porque este tratamiento no está prohibido, siempre y
cuando los trabajadores hayan sido informados1635. No obstante, existen casos
en el teletrabajo en los que el control de la actividad laboral no evita obtener
datos sobre el comportamiento del trabajador, y por lo tanto puede invadir su
privacidad. Ya señalamos anteriormente que la modalidad on line acentúa el
poder de dirección del empresario y plantea mayores problemas en relación con el
derecho a la intimidad del trabajador1636, así como también en cuanto al teletrabajo
a domicilio y al ejercicio del poder de control diferido en relación a la privacidad
del trabajador1637. En definitiva, debemos distinguir cuando el empresario emplee
la información para adoptar decisiones profesionales con respecto al trabajador,
y cuando pretenda utilizarla como elemento de control del trabajador para
desprotegerlo de sus intereses laborales, “desincentivando tanto la protección de
sus intereses individuales como el ejercicio de sus derechos colectivos”1638.
Para evitar lo anterior, solamente técnicos, superiores o representantes de

los trabajadores deben tener acceso a los programas de software introducidos en
CARDONA RUBERT, Mª Belén, “Tutela de la intimidad informática en el contrato de trabajo”, obra cit., p. 24; THIBAULT
ARANDA, Javier, “La incidencia de la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de protección de datos de carácter
personal, en el ámbito de las relaciones laborales”, RL, núm. 13, 2000, p. 34; SEMPERE NAVARRO, Antonio V.; SAN
MARTÍN MAZZUCCONI, Carolina, Nuevas tecnologías y relaciones laborales, obra cit., p. 122, LUJÁN ALCARAZ, José,
“Protección de datos de carácter personal y contrato de trabajo”, AS, núms. 7-8, 2003, p. 14.
1633
GOÑI SEIN, José Luis, “Los criterios de enjuiciamiento constitucional de la actividad de control empresarial: debilidad
y fisuras del principio de proporcionalidad”, obra cit., p. 88. Igualmente, OJEDA AVILÉS, Antonio, “Equilibrio de intereses
y bloque de constitucionalidad personal en la empresa”, p. 25; TASCÓN LÓPEZ, Rodrigo, El tratamiento por la empresa
de datos personales de los trabajadores: análisis del estado de la cuestión, Thomson-Civitas, Cizur Menor (Navarra),
2005, pp. 59 a 73.
1634
THIBAULT ARANDA, Javier, El teletrabajo: análisis jurídico-laboral, obra cit., p. 141; ROQUETA BUJ, Remedios, Uso y
control de los medios tecnológicos de información y comunicación en la empresa, Tirant lo Blanch, Valencia, 2005, p. 52.
1635
Opinión 8/2001 sobre el tratamiento de datos personales en el contexto laboral, adoptado el 13 de septiembre de
2001 por el Grupo de Trabajo del Art. 29.
1636
obra cit., p. 116.
1637
1638
En este sentido, DEL REY GUANTER, Salvador, “Tratamiento automatizado de carácter personal y contrato de
trabajo”, obra cit., p. 146.
los ordenadores del trabajador, y se debe proceder a la destrucción periódica del

historial de uso de los ordenadores cuando no se aprecie anormalidad en el control
realizado1639. En todo caso lo que hay que tener en cuenta es el debido respeto a
la intimidad informática, porque los datos obtenidos permiten conocer aptitudes
o deficiencias del trabajador y, por lo tanto, reconstruir su perfil personal (moral,
ideológico o sindical)1640. En estos casos es necesario evaluar el control empresarial
para asegurarse de que exista una finalidad que justifique la recogida de datos de
carácter personal. Al disponer el empresario de un control prácticamente ilimitado
gracias al uso de los medios informáticos, deben existir restricciones tanto en la
recogida como en el tratamiento de datos de carácter personal del trabajador, o
sea, habría que limitar dichos datos a aquéllos “que sean directamente relevantes
para la relación de trabajo”1641.
Debemos tener en cuenta que existen diversas manifestaciones del poder

informático del empresario que permiten reelaborar una gran cantidad de datos a
través de la tecnología electrónica1642, como la captación de imágenes y sonidos
(videocámaras); el acceso y localización en la empresa; los controles sobre e-mail,
páginas Web visitadas, utilización del PC y sobre el uso del teléfono1643. Para
que los controles obtenidos mediante los sistemas informáticos no produzcan
lesiones de los derechos de los trabajadores, debemos dotarlos de una medida
de protección basada en el reconocimiento del derecho de acceso a los datos
relativos a la prestación realizada por el teletrabajador que sean detentados por
el empresario, evitando las posibles lesiones del derecho a la intimidad. El art.
15.1 LOPD contempla el derecho del interesado -en este caso, el teletrabajador-
a solicitar y obtener información de sus datos de carácter personal sometidos a
tratamiento, el origen de dichos datos, así como las comunicaciones realizadas o
que se prevé hacer de los mismos1644. El hecho de que el trabajador esté dotado
de este derecho le permite ejercer “un mínimo de control sobre el contenido
de la información tratada”1645 y, por lo tanto, un poder de disposición sobre sus
datos personales1646. No olvidemos que la intimidad informativa “le confiere al
trabajador la facultad de conocer y controlar cuantas transacciones y operaciones
se realizasen con sus datos, decidir sobre dichas operaciones a través del
otorgamiento informado de su consentimiento, convirtiendo al propio trabajador
1639
ROQUETA BUJ, Remedios, Uso y control de los medios tecnológicos de información y comunicación en la empresa,
1640
THIBAULT ARANDA, Javier, El teletrabajo: análisis jurídico-laboral, obra cit., pp. 141 y ss., donde critica “el desarrollo
de las técnicas de recolección y almacenamiento de datos y acceso a los mismos”, que “ha expuesto al trabajador a un
amenaza antes desconocida”, p. 142.
1641
1642
In extenso CARDONA RUBERT, Mª Belén, Informática y contrato de trabajo: (aplicación de la Ley orgánica 5/1992,
de 29 de octubre, de regulación del tratamiento automatizado de los datos de carácter personal) , obra cit., pp. 62 y ss.
1643
TASCÓN LÓPEZ, Rodrigo, El tratamiento por la empresa de datos personales de los trabajadores: análisis del estado
de la cuestión, obra cit., pp. 133 a 136.
1644
Este derecho sólo puede ser ejercitado a intervalos no inferiores a doce meses, salvo que el interesado acredite un
interés legítimo para ejercitarlo antes (art. 15.3 LOPD).
1645
DEL REY GUANTER, Salvador, “Tratamiento automatizado de carácter personal y contrato de trabajo”, obra cit., p.
154.
1646
En STC 254/1993, de 20 de julio (Fj 7º).
titular de los datos en el más eficaz garante de su intimidad”1647. En definitiva,

un derecho a la libertad informática que comprende: conocer y acceder a los
datos personales insertos en un programa informático (habeas data); controlar
su calidad, pudiendo corregirlos o cancelarlos y disponer sobre su transmisión1648.
La solución a los diversos problemas que se plantean en el teletrabajo en esta
materia donde es difícil delimitar la frontera entre el trabajo y la vida privada, debe
ir encaminada a lograr el equilibrio entre un adecuado nivel de protección para
el trabajador y la necesidad de proveer de certidumbre jurídica al empresario1649.
En cuanto que implican el uso y tratamiento de datos de carácter personal

de los trabajadores, las prácticas de monitorización empresarial no quedan al
margen de la regulación de la LOPD. La aplicación de técnicas de monitorización
informática constituye un tratamiento de datos en sí mismo, puesto que estamos
ante “operaciones y procedimientos técnicos de carácter automatizado o no”,
que permiten “la recogida, grabación, conservación, elaboración, modificación,
bloqueo y cancelación, así como las cesiones de datos que resulten de
comunicaciones, interconexiones y transferencias” (art. 3.c) LOPD)1650. Así
mismo, los datos de carácter personal definidos como “cualquier información
concernientes a personas físicas identificadas o identificables” (art. 3.a) LOPD),
nos permite considerar como datos de carácter personal toda aquella información
obtenida de la navegación en la Red del trabajador (preferencias personales,
gustos, perfiles de consumo, ideología, preferencia sexuales) simplemente con el
conocimiento de los sitios más visitados reflejados en el historial del navegador1651.
La asignación de un número IP al ordenador personal suele ser estática y
plenamente capaz de identificar a un individuo concreto, por lo que se trata de
un dato de carácter personal1652. Igualmente, debemos tener en cuenta que el
control del correo electrónico implica necesariamente el tratamiento de datos
personales. En el contexto laboral el tratamiento de datos en forma de imagen y
sonido, así como la videovigilancia de los trabajadores, también están cubiertos
1647
CARDONA RUBERT, Mª Belén, “Relaciones laborales y tecnologías de la información y comunicación”, Revista de la
Agencia de Protección de Datos de la Comunidad de Madrid, núm. 9, 2004, p. 2.
1648
obra cit., p. 118.
CUADRADO GAMARRA, Nuria, “La protección de datos en el ámbito laboral”, IL. Legislación y convenios colectivos,
1649
núm. 20, 2004, p. 3.

1650
MARTÍNEZ MARTÍNEZ, Ricard, “Vida privada y tecnologías de la información en el entorno laboral”, Revista Aranzadi
de derecho y nuevas tecnologías, núm. 9, 2005 (3), pp. 73 y 74.
1651
En MARTÍNEZ MARTÍNEZ, Ricard, “Vida privada y tecnologías de la información en el entorno laboral”, obra cit., p.
72, añadiendo que la dirección de correo electrónico o la dirección IP de un ordenador es un dato personal, apoyándose
en el Informe de la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) sobre dirección de correo electrónico como dato
personal y en el Informe 327/2003 de la AEPD. En este mismo sentido, SAN (Contencioso-Administrativo), de 25 mayo
2006 (JUR 2006/174370).
1652
MARTÍNEZ MARTÍNEZ, Ricard, “Secreto de las comunicaciones v. protección de datos en el ámbito laboral. A
propósito de la Sentencia 281/2005 del Tribunal Constitucional Español y del Informe 101/2008 de la Agencia Española
de Protección de Datos”, BIB 2008\2396, p. 6 y 12, (www.aranzadi.es). Sobre las repercusiones jurídicas que representa
el número IP en las técnicas de interceptación legal de comunicaciones, vid. RODRÍGUEZ LAINZ, José Luis, “Dirección IP,
IMSI e intervención judicial de comunicaciones electrónicas”, Diario La Ley, nº 7086, 2009, (www.laley.net).
por las disposiciones sobre protección de datos personales tanto de la Directiva

comunitaria como nacional1653.
La mera existencia de una relación laboral no autoriza al empresario a

solicitar y recoger cualquier tipo de información sobre el teletrabajador. El
empresario que excepcionalmente pretenda reunir los datos personales del
trabajador va a necesitar una justificación1654. En definitiva, creemos que se
debe aplicar la normativa de protección de datos cuando el empresario ejerza
el poder de control de la informática y del uso de las herramientas telemáticas
por los teletrabajadores. En este sentido, no debemos obviar la circunstancia
de que existen ciertas diferencias entre las nuevas tecnologías y los anteriores
medios audiovisuales y de comunicación. Así, en la ciber-vigilancia, podemos
distinguir dos momentos distintos: uno basado en la recogida de datos y otro
en el tratamiento de los datos obtenidos. Es decir, aunque la informática permite
controlar directamente el comportamiento laboral del trabajador, “el verdadero
conocimiento sobre el comportamiento del trabajador no se obtiene sino mediante
la recogida sistemática de datos, su almacenamiento y su posterior tratamiento;
de ahí que los límites que se derivan del respeto al derecho de la intimidad han de
operar en dos momentos distintos: en el momento de la recogida de datos y de la
información, que han de ser adecuados al fin perseguido y que no podrá ser otro
que la verificación del cumplimiento de sus obligaciones laborales por el trabajador,
y además, en el momento del posterior registro físico para el tratamiento de los
datos capturados”1655.
En la normativa de protección de datos, además de la Directiva 95/46/

CE y la LOPD, que podemos considerar como “las piezas claves del sistema”,
hay que tener en cuenta otros instrumentos y documentos específicos del ámbito
laboral1656. Cabe mencionar la Recomendación (89) 2 del Comité de Ministros del
Consejo de Europa, sobre la protección de los datos de carácter personal utilizados
con fines de empleo permitiendo la evaluación del carácter o la personalidad de un
individuo1657 y las Recomendaciones de la OIT de 19961658, así como la del llamado
1653
Dictamen 8/2001 del Grupo de Trabajo del art. 29 sobre el Tratamiento de Datos Personales en el contexto laboral,
adoptado el 13 septiembre de 2001. THIBAULT ARANDA, Javier, Control multimedia de la actividad laboral, obra cit.,
p. 122, considera como datos personales los registros de páginas Web consultadas, correos electrónicos almacenados y
los datos relativos al uso del ordenador, cuando se archivan. También las grabaciones de imágenes y sonidos obtenidos
mediante videocámaras instaladas en la empresa, es decir “conservadas y clasificadas de alguna forma conforme a criterios
predeterminados”. En SEMPERE NAVARRO, Antonio V.; SAN MARTÍN MAZZUCCONI, Carolina, Nuevas tecnologías y
relaciones laborales, obra cit., p. 140, debe aplicarse la LOPD cuando exista una conservación de los datos personales.
1654
1655
STSJ Cantabria de 18 enero 2007 (AS 2007/1030).
1656
PIÑAR MAÑAS, José Luis, “Protección de datos y relaciones laborales”, en FARRIOLS I SOLÁ, Antoni (dir.), La
protección de datos de carácter personal en los centros de trabajo”, obra cit., p. 139. Vid. Informe 0247/2008, (www.
aepd.es).
1657
La Recomendación hace referencia a las relaciones entre trabajadores y empresarios en materia de reclutamiento de
trabajadores, ejecución del contrato y gestión, incluidas las obligaciones derivadas de la ley o de convenios colectivos, y
a la planificación y organización del trabajo. Se contempla la posibilidad de realizar pruebas, análisis o procedimientos
destinados a evaluar el carácter o personalidad de un individuo, y el derecho a que el afectado conozca el resultado de esas
evaluaciones cuando así lo desee, pero sólo si cuenta con el consentimiento del interesado, o con otras garantías previstas
en el Derecho interno.
1658
Entre los principios generales se establece que “el tratamiento de datos personales de los trabajadores debería

“Grupo de Berlín”, constituido en el seno de la Conferencia Internacional sobre

Protección de Datos, posicionado claramente sobre la protección de los datos en
el contexto laboral a través de su documento “Informe y Recomendaciones sobre
las Telecomunicaciones y la Privacidad en las relaciones laborales”, de agosto
1996. En el ámbito de la Unión Europea destacan tres importantes Documentos
de Trabajo del “Grupo del Artículo 29” formado al amparo de la Directiva 95/46/
CE1659. Los arts. 8 y 10 del Convenio Europeo para la Protección de los Derechos
Humanos y de las Libertades Fundamentales en cuanto al derecho al respeto a
la vida privada y familiar, del domicilio y de la correspondencia de toda persona,
así como la prohibición de injerencias y el derecho a la libertad de expresión.
Igualmente, los principios consagrados por la Jurisprudencia del Tribunal Europeo
de Derechos Humanos, concretamente, respecto al secreto de la correspondencia
(Asunto Niemitz contra Alemania y Halford contra el Reino Unido); el Convenio
para la protección de las personas con respecto al tratamiento automatizado
de datos de carácter personal de 1981; y el art. 7 de la Carta de los derechos
fundamentales de la Unión Europea1660.
El documento del Grupo de Berlín contiene una serie de Recomendaciones

en relación con la recogida de datos obtenidos de los empleados a través de
los dispositivos propios de las nuevas tecnologías. Estas Recomendaciones hacen
referencia a la protección de datos personales de los trabajadores en el lugar
de trabajo y, en su caso, en el propio domicilio del trabajador y, por lo tanto,
van dirigidas a los supuestos de teletrabajo. Para ello se establece que tanto los
trabajadores como sus representantes deben ser informados del tipo de tecnología
utilizada por el empresario en relación con la vigilancia y seguimiento de su
actividad laboral, debiendo abstenerse el empleador de recoger datos personales
que resulten excesivos en razón de la propia naturaleza de la relación laboral. A
su vez, los representantes de los trabajadores van a tener una mayor implicación,
en el sentido de que van a ser informados sobre la introducción de cualquier
nuevo sistema de registro de datos que afecte al conjunto de los trabajadores,
teniendo estos últimos la posibilidad de acceder a los datos que se procesen sobre
ellos y el derecho a rectificar los posibles errores que les afecten1661. El empresario
efectuarse de manera ecuánime y lícita y limitarse a asuntos directamente pertinentes para la relación de empleo del
trabajador”.
1659
Véanse el Dictamen 8/2001 sobre el tratamiento de datos personales en el contexto laboral, adoptado el 13 de
septiembre de 2001, R. 5062/EN/ Final, WP 48; Recomendación 1/2001 sobre datos de evaluación de los trabajadores,
adoptado el 22 de marzo de 2001; Documento de trabajo relativo a la vigilancia de la comunicaciones electrónicas en el
lugar de trabajo, aprobado el 29 de mayo de 2002, R. 5401/01/ES/Final, WP 55. A estos documentos hay que añadir el
Working document on data protection issues related to RFID technology, January 19, 2005, R. 10107/05/EN, WP 105
y Results of the Public Consultation on Article 29 Working Document 105 on Data Protection Issues Related to RFID
Technology, adopted on 28 September 2005, R. 1670/05/EN, WP 111.
1660
protección de datos de carácter personal en los centros de trabajo”, obra cit., pp. 139 y 140.
1661
En este sentido, Informe 0247/2008 (www.aepd.es) y PIÑAR MAÑAS, José Luis, “Protección de datos y relaciones
laborales”, en FARRIOLS I SOLÁ, Antoni (dir.), La protección de datos de carácter personal en los centros de trabajo”, obra
cit., p. 141. Con respecto a los Documentos de trabajo, a los dos citados con anterioridad en la nota 247 hay que añadir
el Documento de trabajo relativo al tratamiento de datos personales mediante vigilancia por videocámara adoptado el 25
de noviembre 2002, R. 11750/02/ES WP 67 y el Dictamen 4/2004 relativo al tratamiento de datos personales mediante
vigilancia por videocámara adoptado el 11 de febrero 2004, R. 11750/02/ES WP 89. También, Working document on
data protection issues related to RFID technology, January 19, 2005, R. 10107/05/EN, WP 105 y Results of the Public

tiene que informar al trabajador de la recogida de datos para poder utilizar en su

contra la información obtenida en el lugar de trabajo, pero el trabajador tiene que
tener la oportunidad de acceder a ella para poder rebatirla. La única excepción
que se contempla al respecto es que el empresario tenga una firme sospecha
de actividades delictivas o dolosas del trabajador1662. Finalmente, se intenta
preservar un espacio libre de vigilancia, donde la intimidad del trabajador quede
garantizada a salvo de cualquier intromisión del empresario. Dicha zona franca
se fundamenta en el respeto de la dignidad humana, y despliega su contenido
esencial en el ámbito de la comunicación libre con el resto de los trabajadores en
la empresa1663.
5.5.1. Los principios fundamentales de la protección de datos y su incidencia en

el poder de control empresarial en el teletrabajo
En la delimitación del poder de control del empresario vamos a hacer referencia

a los principios fundamentales de la protección de datos personales contemplada
en la normativa comunitaria y estatal. No pretendemos realizar un estudio
detallado de la normativa de protección de datos en las relaciones laborales, sino
de aquellos aspectos que más repercusión tengan en relación con el ejercicio
del poder de control del empresario en el teletrabajo. Para ello, además de la
normativa referenciada, también vamos a tener en cuenta el Dictamen que el
Grupo de Trabajo sobre Protección de Datos-Artículo 29- elaboró sobre el
Tratamiento de Datos personales en el contexto laboral con el fin de contribuir
a la aplicación uniforme de las medidas nacionales adoptadas en el marco de la
Directiva 95/46/CE sobre protección de datos1664; y el Documento relativo a la
vigilancia y control de las comunicaciones electrónicas en el lugar de trabajo del
mencionado Grupo de Trabajo sobre Protección de Datos- Artículo 29-, que lleva
a cabo una interpretación uniforme de las disposiciones de la Directiva 95/46/
CE y de las legislaciones nacionales que la aplican, considerando parcialmente
aplicable los principios enumerados en la Directiva1665. Aunque estos criterios y
documentos, que no son jurídicamente vinculantes, tienen especial interés “por la
propia finalidad armonizadora de las medidas nacionales adoptadas al amparo de
la referida Directiva”1666.
En definitiva, y siguiendo la doctrina, los presupuestos de legitimidad para

que el poder de control y vigilancia del empresario sea lícito de acuerdo con los
Consultation on Article 29 Working Document 105 on Data Protection Issues Related to RFID Technology, adopted on 28
September 2005, R. 1670/05/EN, WP 111.
1662
protección de datos de carácter personal en los centros de trabajo”, obra cit., pp. 142.
1663
En este mismo sentido, Informe 0247/2008 de la Agencia Española Protección de Datos, p. 4 (www.aepd.es).
Dictamen 8/2001 sobre el tratamiento de datos personales en el contexto laboral adoptado el 13 de septiembre de
1664
2001, Resolución 5062/EN/Final WP 48.

1665
Resolución 5401/01/ES/Final WP 55, aprobada el 29 de mayo de 2002.
1666
GOÑI SEIN, José Luis, La videovigilancia empresarial y la protección de datos personales, obra cit., p. 106.
principios fundamentales de la protección de datos y los intereses de las partes

son1667: a) la presencia de un fin legítimo que justifique la restricción que
experimenten los trabajadores en sus derechos (art. 4.1 LOPD y 6 D. 95/46); b)
la proporcionalidad en la adopción y realización de las actividades de vigilancia
empresarial (art. 4.1 LOPD); c) información previa a los trabajadores (arts. 5,
15 y 16 LOPD); y d) la compatibilidad con la finalidad inicial: prohibición de
tratar datos con fines distintos de aquéllos para los que fueron recabados.
5.5.1.1. Legitimidad
El virtud del art. 4.1 LOPD, los datos de carácter personal deben recogerse con
un fin determinado, explícito y legítimo1668. Esto significa que el tratamiento
de los datos debe ser necesario para satisfacer el interés perseguido por el
empresario y no perjudicar los derechos fundamentales del trabajador. La
legitimidad la obtendría el empresario cuando tenga la necesidad de protegerse
de amenazas importantes para la empresa como, por ejemplo, evitar que se
transmita a la competencia información confidencial1669. Las actividades de
vigilancia destinadas directamente al tratamiento de datos delicados relativos
a los trabajadores no son legítimas ni aceptables. Ahora bien, tampoco parece
aceptable impedir o complicar en exceso las actividades de vigilancia como,
por ejemplo, las que directamente van dirigidas a garantizar la seguridad del
sistema por el mero hecho de que sea inevitable el tratamiento de información
delicada1670. El verdadero problema consiste en determinar cuando se puede
reconocer al empresario un cierto poder de vigilancia sobre los trabajadores.
En estos casos se ha señalado que sería necesaria una motivación fuerte, a la
altura del sacrificio de los derechos fundamentales del trabajador. En definitiva,
que exista un interés jurídico relevante, como puede ser la salud, la seguridad
y la protección de los bienes1671. La instalación de sistemas informáticos sería
lícita en aquellos casos en que los teletrabajadores disfruten de libertad de
horarios, y sean destinados al control del tiempo de trabajo efectivo y, por lo
tanto, del cumplimiento de la jornada en relación con las pausas, descansos,
contabilización de horas extraordinarias, etc1672. Este sistema de control de
tiempos de trabajo quedaría justificado por el carácter indispensable para el
1667
debilidad y fisuras del principio de proporcionalidad”, obra cit., pp. 89 a 101.
1668
debilidad y fisuras del principio de proporcionalidad”, obra cit., p. 89. Igualmente, Documento de trabajo relativo a la
vigilancia de las comunicaciones electrónicas en el lugar de trabajo, R. 5401/01/ES/Final, WP 55, p. 14.
1669
Como también la detección de virus, obtener la confirmación de un supuesto ilícito penal (por ejemplo, circulación de
pornografía infantil), cumplimiento de las obligaciones del trabajador, etc.
1670
En este mismo sentido, Documento de trabajo relativo a la vigilancia de las comunicaciones electrónicas en el lugar de
trabajo, de 29 de mayo de 2002, R. 5401/01/ES/Final WP 55.
1671
debilidad y fisuras del principio de proporcionalidad”, obra cit., p. 90. Igualmente, Repertorio de recomendaciones prácticas
de la Oficina Internacional del Trabajo sobre la protección de datos personales de los trabajadores (1996).
1672
THIBAULT ARANDA, Javier, El teletrabajo: análisis jurídico-laboral, obra cit., p.147. En FERNÁNDEZ VILLAZÓN, José
Luis, Las facultades empresariales de control de la actividad laboral, obra cit., p. 116, se ha afirmado que este tipo de
control no parece desproporcionado si se lleva a cabo con el conocimiento del trabajador.
necesario desarrollo del proceso productivo, al no ser posible otro método menos
gravoso para los derechos del trabajador1673 existiendo una conexión entre los
datos resultantes del control y la finalidad perseguida1674.
Así, el almacenamiento de datos personales se permite cuando concurra

una finalidad lícita de acuerdo con las normas y principios de protección de
datos1675. La conservación y clasificación de los datos personales por el empresario
no deben permitir que al teletrabajador se le atribuyan características que puedan
dar lugar a un trato discriminatorio (art. 14 CE y 17 ET)1676. El art. 4.7 LOPD
que prohíbe la recogida de datos por medios fraudulentos, desleales o ilícitos
está exigiendo al empresario que el procedimiento de recogida, tratamiento y
clasificación de la información sea acorde con la buena fe1677. En caso contrario, se
considera que aquellas técnicas engañosas que sean empleadas por el empresario
constituyen un incumplimiento considerado como una infracción muy grave (art.
44. 4 LOPD)1678. En este caso, el procedimiento idóneo para que el trabajador
exija responsabilidades es el proceso de tutela de la libertad sindical y demás
derechos fundamentales (arts. 175 y ss.), siempre y cuando no opte por acudir a
la vía contemplada en el art. 50.1 c ET solicitando la extinción del contrato1679.
Por otro lado, debemos tolerar el control de la actividad laboral no intencional

llevado a cabo mediante unos sistemas que se instalen en el ordenador con la
finalidad de satisfacer exigencias de tipo organizativo, productivo o de seguridad
“como algo inescindible e inevitable del producto resultante”1680. Uno de los
problemas que plantea este control no intencional en el teletrabajo es delimitar su
legitimidad, ya que al controlar la actividad laboral, el empresario puede obtener
información concerniente a la esfera privada del teletrabajador. La legitimidad del
control informático a distancia se determinaría atendiendo a tres circunstancias: a
las razones alegadas por el empresario, a la finalidad real perseguida, y al propio
1673
DE VICENTE PACHÉS, Fernando, “Las facultades empresariales de vigilancia y control en las relaciones de trabajo”,
obra cit., p. 31.
1674
1675
TASCÓN LÓPEZ, Rodrigo, “El poder de control empresarial en la era tecnológica: visión panorámica de una cuestión
inacabada”, obra cit., p. 53.
1676
En este mismo sentido, THIBAULT ARANDA, Javier, El teletrabajo: análisis jurídico-laboral, obra cit., p. 147.
1677
Dado que, como límite esencial, el derecho al poder de dirección del empresario y el del trabajador a la intimidad y,
eventualmente, al secreto de las comunicaciones deben ser ejercitados con arreglo al principio de buena fe, en MONTOYA
MELGAR, Alfredo, “Nuevas tecnologías y buena fe contractual (buenos y malos usos del ordenador en la empresa)”, RL,
núm. 5-6, 2009, p. 38.
1678
Al respecto, CARDONA RUBERT, Mª Belén, “Tutela de la intimidad informática en el contrato de trabajo”, obra cit.,
p. 32.
1679
de la cuestión, Thomson-Civitas, Cizur Menor (Navarra), 2005, pp. 77 a 79. En este caso, en virtud del art. 181 LPL una vez
que el juez declare la vulneración del derecho, se pronunciará sobre la cuantía de la indemnización que le corresponda al
trabajador por haber sufrido discriminación, indemnización que será compatible con la que le corresponda por la extinción
del contrato de trabajo (DA 13ª. 7 LO 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres).
1680
debilidad y fisuras del principio de proporcionalidad”, obra cit., pp. 90 y 91. En relación a las exigencias organizativas,
productivas o de seguridad en el trabajo, CARDONA RUBERT, Mª Belén, “Tutela de la intimidad informática en el contrato
comportamiento del empresario1681. Estas circunstancias son las que determinan

la legitimidad de la medida de control adoptada por el empresario en relación
con el uso de las nuevas tecnologías, y que plantea la necesidad de establecer
una conexión entre “la información personal que se recaba y utiliza y la finalidad
a la que se dirigen tales informaciones tratadas informáticamente”1682. En este
sentido, podemos afirmar que en la delimitación del poder de control que se
ejerce sobre la persona del trabajador, el tratamiento de datos se presenta como
una herramienta de suma utilidad, cuando no imprescindible1683. Ahora bien, el
tratamiento informatizado de los datos de carácter personal obtenidos mediante
un control virtual que es ilimitado debe ser compensado, por un lado, restringiendo
la recogida de datos y, por el otro lado, limitando estrictamente el tratamiento
de los datos que se hayan obtenido1684. Los datos capturados en la actividad de
control que rebasen el parámetro que debe modular el nivel y la intensidad de la
recogida de datos (por ejemplo, conocer el uso que se hace de Internet en horas
de trabajo), deslegitima el comportamiento empresarial de conformidad con el
art. 7.2 de la LO 1/1982, de 5 de mayo, de Protección Civil del Derecho al Honor,
a la Intimidad personal y Familiar y a la Propia Imagen que considera ilegítimas las
conductas empresariales que utilicen “…aparatos de escucha, dispositivos ópticos,
o de cualquier otro medio para el conocimiento de la vida íntima de las personas o
manifestaciones o cartas privadas no destinadas a quien haga uso de tales medios,
así como su grabación, registro o reproducción”1685. En este sentido, como es
necesario que el sistema de control no rebase los límites en que la STC 186/ 2000
concibe la facultad empresarial mediante los usos de los nuevos medios técnicos,
debemos considerar la aplicación del principio de proporcionalidad instaurado por
el Alto Tribunal a la hora de instalar sistemas de control sobre el uso del correo
electrónico o Internet por los trabajadores cuando resulte necesario para garantizar
la seguridad del sistema.
5.5.1.2. Proporcionalidad
Según este principio, los datos personales, incluidos los que se utilicen en las
actividades de control, deberán ser adecuados, pertinentes y no excesivos con
1681
1682
En CARDONA RUBERT, Mª Belén, “Tutela de la intimidad informática en el contrato de trabajo”, obra cit., p. 30. En
SEMPERE NAVARRO, Antonio V.; SAN MARTÍN MAZZUCCONI, Carolina, Nuevas tecnologías y relaciones laborales, obra
cit., p. 121, “la finalidad esgrimida como justificación de la recogida y tratamiento de datos vincula igualmente el tipo de
datos solicitados (…), y el período máximo durante el cual serán almacenados (sólo el imprescindible).
1683
de la cuestión, obra cit., p. 86.
1684
MARTÍNEZ FONS, Daniel, “Tratamiento y protección de datos de los trabajadores en la relación de trabajo, en SERNA
CALVO, Mª del Mar, Derecho social y nuevas tecnologías, Cuadernos de Derecho Judicial, XV-2004, CGPJ, Madrid, 2005,
p. 32.
1685
STSJ Cantabria de 18 enero de 2007 (AS 2007/1030) en el supuesto de un empresario que informa a los trabajadores
de la empresa del establecimiento de un sistema de control destinado a la verificación del uso de Internet, pero sin respetar
las garantías contempladas en los arts. 6 y 7 de la D. 46/1995, entre las que merece destacar el respecto a los principios
de causalidad, indispensabilidad, proporcionalidad y la garantía de la presencia de un representante de los trabajadores en
el momento del registro físico.
relación a los fines para los que se recaben (art. 4.1 LOPD)1686. La política de
la empresa en este ámbito deberá adaptarse al tipo y grado de riesgo al que se
enfrente dicha empresa1687. Al respecto, la doctrina ha afirmado que “el principio
de congruencia y racionalidad”1688 encaja en la conocida doctrina constitucional
de la indispensabilidad de la medida de control y sobre la proporcionalidad de la
restricción de los derechos fundamentales, por lo que habrá que llevar a cabo un
juicio de adecuación, necesidad y proporcionalidad que justifique las informaciones
registradas como mecanismo de salvaguardia de la privacidad del trabajador1689.
Así, habrá que determinar si la recogida y tratamiento de datos es

susceptible de conseguir el objetivo propuesto y si es necesaria, en el sentido
de que no exista otra medida más moderada o menos restrictiva de derechos
fundamentales para la consecución de tal propósito con igual eficacia, y que
satisfaga el interés empresarial con una menor intromisión en la vida privada o
el tratamiento de datos del trabajador1690. Como advierte la doctrina, habrá que
partir del supuesto de la indispensabilidad de la medida, principio que, aplicado
a la vigilancia tecnológica (por ejemplo videocámara), conlleva que sólo cabe
acudir a ella cuando los métodos tradicionales de supervisión resulten claramente
insuficientes o inaplicables en relación con los fines legítimos1691. Lo mismo cabe
decir con respecto a la vigilancia informática, dado que el empresario “debería
evitar los sistemas que efectúan una vigilancia automática y continua” en aras
de que la intromisión en la vida privada del trabajador sea menor y a su vez
conseguir el objetivo perseguido. Cuando la medida de control tecnológico (por
1686
El Considerando 28 de la Directiva 95/46 indica que “todo tratamiento de datos personales debe efectuarse de forma
lícita y leal con respecto al interesado; que debe referirse, en particular, a datos adecuados, pertinentes y no excesivos en
relación con los objetivos perseguidos; que estos objetivos han de ser explícitos y legítimos, y deben estar determinados en
el momento de obtener datos; que los objetivos de los tratamientos posteriores a la obtención no pueden ser incompatibles
con los objetivos originariamente especificados”.
Documento de trabajo relativo a la vigilancia de las comunicaciones electrónicas en el lugar de trabajo, de 29 de mayo
1687
2002, R. 5401/01/ES/Final WP 55, p. 17.

1688
DEL REY GUANTER, Salvador, “Tratamiento de datos de carácter personal y contrato de trabajo”, obra cit., p. 148, hace
referencia a los dos principios generales fundamentales, los de congruencia y racionalidad, considerado “verdaderamente
cardinal” y el de consentimiento o autodeterminación. El primer macro-principio recoge los de legalidad, legitimidad,
pertinencia (congruencia), proporcionalidad, veracidad, accesibilidad, cancelación y descontextualización.
1689
debilidad y fisuras del principio de proporcionalidad”, obra cit., p. 93. Sobre el principio de proporcionalidad, SEMPERE
NAVARRO, Antonio V.; SAN MARTÍN MAZZUCCONI, Carolina, Nuevas tecnologías y relaciones laborales, obra cit., p.
121; THIBAULT ARANDA, Javier, Control multimedia de la actividad laboral, p. 125. En la doctrina jurisprudencial, entre
otras, SSTC 99/1994, de 11 abril; 66/1995, de 8 mayo; 55/1996, de 28 marzo; 207/1996, de 16 diciembre; 37/1998, de
17 febrero; 98/2000 y 186/2000.
1690
debilidad y fisuras del principio de proporcionalidad”, obra cit., p. 93, señala con acierto que los “jueces y tribunales, más
que en la indispensabilidad de la medida, reparan en la razonabilidad para alcanzar el fin perseguido” (…), es decir, “si
la medida en cuestión resulta útil para alcanzar el resultado” (…) y, por consiguiente no profundizan “realmente en el
carácter subsidiario del recuso a estos procedimientos”.
1691
debilidad y fisuras del principio de proporcionalidad”, obra cit., p. 93, citando el Dictamen 4/2004 relativo al tratamiento
de datos personales mediante videocámara del Grupo de trabajo Art. 29, adoptado el 11 febrero 2004, R. 11750/02/ES
WP 89. Añadiendo que para su efectivo cumplimiento se requiere, “el que se aporte una cierta prueba de la inexistencia
de sistemas u otros aparatos mecánicos alternativos, que no requieran captación de imágenes y que puedan suplir la
adopción de un sistema de control tan potencialmente lesivo de la libertad y dignidad de los sujetos controlados”, en La
videovigilancia empresarial y la protección de datos personales, obra cit., p. 122.
ejemplo videocámara) o informático sea indispensable, aplicaremos el principio de

proporcionalidad1692.
En lo que respecta al control informático, el principio de proporcionalidad

implica que el empleador debe reconsiderar la aplicación del control general de
los mensajes electrónicos y de la utilización de Internet de todo el personal, salvo
que resulte necesario para la seguridad de la empresa1693. Por ello y, siempre que
sea posible, “el control del correo electrónico debería limitarse a los datos sobre
tráfico de los participantes y a la hora de una comunicación más que al contenido,
si ello es suficiente para satisfacer las necesidades del empleador. Si el acceso al
contenido de los mensajes es indispensable, convendría tener en cuenta el respeto
de la vida privada de los destinatarios externos e internos de la organización. Por
ejemplo, el empleador no puede obtener el consentimiento de las personas ajenas
a la organización que envían mensajes a los miembros de su personal. Del mismo
modo, el empleador debería aplicar todos los medios razonables para informar a
las personas ajenas a la organización de la existencia de actividades de vigilancia
que pudieran afectarlas. Se podría, por ejemplo, insertar avisos de la existencia
de sistemas de vigilancia en todos los mensajes salientes de la organización”1694.
El Documento ofrece al respecto una medida de control que, con ayuda de la
tecnología, permite al empresario evaluar la utilización del correo electrónico por
los trabajadores, y que consiste en la comprobación del número de mensajes
enviados y recibidos o el formato de los documentos adjuntos; por ello entiende
que “la apertura efectiva de los mensajes electrónicos es desproporcionada”1695.
Debemos partir del hecho de que el ordenador es la herramienta de

trabajo con la que el teletrabajador realiza la prestación de servicios y de la que,
por lo tanto, cabe exigirle la utilización con fines profesionales. Sin embargo, en
el teletrabajo es aún más necesario el recurso al conocido uso social de los medios
de comunicación de la empresa como el teléfono, correo electrónico e Internet,
puesto que “son medios intrínsecos de comunicación entre personas y como
tales son percibidos por ellas”1696. En estos casos hay que tener en cuenta las
1692
1693
CARDENAL CARRO, Miguel, “El abuso de Internet en el trabajo, ¿vamos bien?”, AS, núm. 12, 2004. Igualmente, en
relación con un uso razonable de Internet y correo electrónico, BOUCHET, Hubert, “De la confidencialidad de los datos
personales en los lugares de trabajo”, en FARRIOLS I SOLÁ, Antoni (dir.), La protección de datos de carácter personal en
los centros de trabajo, obra cit., pp. 175 a 177.
1694
Documento de trabajo relativo a la vigilancia de las comunicaciones electrónicas en el lugar de trabajo, Grupo art. 29,
de 29 mayo de 2002, R. 5401/01/ES/Final WP 55, p. 18.
1695
Por ejemplo, el control se puede realizar desde el servidor no siendo necesario, por lo tanto, acceder al buzón personal
de correo del trabajador, STSJ Madrid de 18 junio 2003.
1696
En CAMAS RODA, Ferrán, “La intimidad y la vida privada del trabajador ante las nuevas modalidades de control
y vigilancia de la actividad laboral”, en ALARCÓN CARACUEL, Manuel R.; ESTEBAN LEGARRETA, Ricardo (coord.),
Nuevas tecnologías de la información y comunicación y derecho del trabajo, obra cit., p. 174. En FERNÁNDEZ LÓPEZ,
Mª Fernanda, “La intimidad del trabajador y su tutela en el contrato de trabajo”, en CASAS BAAMONDE, Mª Emilia;
DURÁN LÓPEZ, Federico; CRUZ VILLALÓN, Jesús (coords.), Las transformaciones del Derecho del Trabajo en el marco
de la Constitución Española. Estudios en homenaje al profesor Miguel Rodríguez-Piñero y Bravo Ferrer, obra cit., p. 652,
solamente la autorización empresarial, expresa o implícita o lo dispuesto en un convenio colectivo “tienen la virtud de
convertir en una actividad formalmente lícita el recurso al correo para fines no laborales por parte de los trabajadores”.
condiciones en que se realiza la prestación laboral para considerar en qué supuesto

el uso privado, por ejemplo, del teléfono resulta razonable en aquellas actividades
no sujetas a horario o que son realizadas en diferentes lugares1697, es decir, en
la mayoría de los supuestos de teletrabajo, incluido el teletrabajo móvil. Uno de
los problemas que plantea el teletrabajo es el aislamiento del trabajador, motivo
por el cual resulta muy adecuado ir más allá de la regularización o normalización
de un “cierto uso de los servicios de la empresa para necesidades personales o
familiares dentro de unos cauces”, como la doctrina ha propuesto1698. Al respecto,
alguna sentencia declara que “aún y asumiendo que el ordenador es un medio
de producción de titularidad empresarial, suele ser habitual introducir elementos
personales en el ordenador y ante tal constancia consideramos que, si se pretendía
que no constase información personal en tal ordenador, de uso habitual por el
actor, debió prohibirse previamente de forma expresa”1699.
Por otro lado, si la empresa es capaz de controlar, por ejemplo, el uso

de Internet por los trabajadores, también se puede evitar a través de medios
técnicos el uso inadecuado mediante filtros a los contenidos a los que se da
acceso a los trabajadores, a las direcciones a las que pueden remitir correos, a
la posibilidad de recibir archivos adjuntos, etc. Esto significa que si la empresa
quiere que el trabajador realice un uso exclusivamente profesional de los medios
o instrumentos de comunicación puestos a su disposición, debe introducir en los
“equipos informáticos con las cautelas básicas” los programas que impidan esa
utilización no deseada1700. El Documento de trabajo relativo a la vigilancia de las
comunicaciones electrónicas en el lugar de trabajo del Grupo Art. 29, en relación
al control del uso de Internet por los trabajadores, hace referencia a la utilización
1697
ROQUETA BUJ, Remedios, Uso y control de los medios tecnológicos de información y comunicación en la empresa,
obra cit., p. 94.
1698
GARCÍA NINET, José Ignacio, “Sobre el uso y abuso del teléfono, del fax, del ordenador y del correo electrónico de la
empresa para fines particulares en lugar y tiempo de trabajo. Datos para una reflexión en torno a las nuevas tecnologías”,
en TS, núm. 127, 2001, p. 14. Por ejemplo, la licitud de correos electrónicos dirigidos a los trabajadores de la empresa para
preparar un homenaje a los que la abandonan, STSJ Madrid de 20 diciembre de 2003, utilización del correo en tiempo de
descansos o no laboral, STSJ Galicia de 4 octubre 2001.
1699
STSJ País Vasco de 12 septiembre 2006 (AS 2006/2602). En el caso de una auditoria a un trabajador que introduce
en el ordenador una carpeta personal y se dedicaba a obtener información de la empresa. En este sentido, declara que
se sobrepasa el juicio de necesidad de los registros y pericial del ordenador del trabajador, pues cabían otras posibilidades
como pedir el consentimiento del actor desde un primer momento y caso de no darlo éste, instar la autorización judicial, por
lo que, procede a considerar las pruebas nulas por infringido el art. 18 de la CE. En contra, voto particular del Magistrado D.
Juan Carlos Benito Butrón Ochoa que, tras señalar que “requerir la autorización judicial resulta excesivo como mecanismo
de regulación de control para acceder al examen en la cronología informática respecto de lo acontecido”, la medida
empresarial respeta el contenido esencial de los derechos fundamentales en la investigación del contenido de las carpetas
o documentos informáticos encontrados en el ordenador, “pues no existe descubrimiento individualizado de los archivos
personalísimos sino un descubrimiento de la información general en auditoria global que acierta a observar las extracciones
de información al margen de que en los directorios aparezcan documentos personales que ni se reproducen ni se da noticia
de su contenido”.
1700
En CARDENAL CARRO, Miguel, “Desdramatizando el uso de internet en el trabajo”, AS, núm. 15, 2001, p. 36. En
STSJ Cantabria de 18 enero 2007 (AS 2007/1030), se declara que el medio técnico elegido por el empresario no “fuera
adecuado y necesario puesto que se pudo acudir a otras medidas menos injerentes sobre la privacidad del trabajador, que
igualmente podían satisfacer el interés empresarial en un grado similar al empleado. En este sentido, llama la atención que
se hayan eludido los controles preventivos, adoptando controles indirectos sobre la navegación mediante la instalación de
advertencias automáticas o filtros que impidiesen visitar las páginas o lugares no autorizados, o incluso, se pudo instalar un
control meramente estadístico relativo al tiempo de conexión a los sitios no autorizados, que así mismo hubiera permitido
tomar conocimiento de los datos imprescindibles para la comprobación del uso que se venía haciendo de los accesos a
Internet que no fueran los oficiales (…)”.
de la tecnología para garantizar que sean proporcionadas las medidas adoptadas

por el empleador para proteger de todo abuso el acceso a Internet autorizado
a su personal, utilizando mecanismos de bloqueo más que de vigilancia. Entre
éstos cabe la utilización de los sistemas de filtrado del acceso a Internet, que
pueden ser anteriores o posteriores al uso. Los primeros sólo permiten el acceso
a dominios previamente determinados por el empresario o, preferiblemente, por
el empresario y los representantes de los trabajadores, o bien el establecimiento
de filtros que impidan el acceso a determinados dominios prohibidos. Los
segundos, es decir, los filtros al uso a posteriori, van a actuar cuando se supere un
determinado porcentaje del tráfico normal, porcentaje fijado de común acuerdo
por el empresario y los representantes de los trabajadores1701.
En relación con la tecnología hay que tener en cuenta que los e-mails
profesionales y privados son enviados o recibidos en las mismas condiciones
técnicas, esto es, la tecnología no entiende si su finalidad es profesional o personal.
Lo mismo ocurre con las visitas a las páginas Web que se hacen “de la misma forma
con independencia de la naturaleza y del motivo de la conexión”. Así mismo, “el
fenómeno de convergencia no permite distinguir claramente lo que competería
a la vida profesional y lo que pertenecería a la intimidad de la vida privada”.
Por lo tanto, lo que debe ser proporcional al bien buscado es el tratamiento
que se realice con otros fines distintos1702. Esto implica que el empresario no
puede tener conocimiento de los mensajes personales enviados o recibidos del
trabajador mediante las herramientas informáticas puestas a su disposición para
la realización de la prestación de servicios, sin violación del derecho a la vida
privada del trabajador y, en concreto, del secreto de las comunicaciones, incluso
en el supuesto de que el trabajador tuviera prohibida la utilización no profesional
de esas herramientas1703. En realidad, como advertimos en el epígrafe 5.4.3, la
monitorización del correo electrónico conlleva una violación del secreto de las
comunicaciones, ya que supone una intromisión del empresario en el contenido
de los mensajes, aunque sólo vaya dirigida a la identificación del emisor del
mensaje y del destinatario porque, tal como señaló la STC 114/1984, de 29 de
noviembre, el derecho al secreto de las comunicaciones no sólo cubre el contenido
de la comunicación, sino también la identidad subjetiva de los interlocutores1704.
1701
CARDONA RUBERT, Mª Belén, “Relaciones laborales y tecnologías de la información y comunicación”, obra cit., p. 5.
1702
En este sentido, BOUCHET, Hubert, “De la confidencialidad de los datos personales en los lugares de trabajo”, en
FARRIOLS I SOLÁ, Antoni (dir.), La protección de datos de carácter personal en los centros de trabajo, obra cit., pp. 174
y 175.
1703
Fallo en octubre de 2001, de la Cámara Social de la Corte de Casación, cit. en BOUCHET, Hubert, “De la
confidencialidad de los datos personales en los lugares de trabajo”, en FARRIOLS I SOLÁ, Antoni (dir.), La protección
de datos de carácter personal en los centros de trabajo, obra cit., p. 174. Con carácter previo una sentencia del Tribunal
Correccional de Paris condenó a tres altos ejecutivos de la Escuela Superior de Física y de Química Industrial por violación
del secreto de la correspondencia. Los condenados interceptaron los correos electrónicos de un estudiante kuwaití al
sospechar que utilizaba su correo electrónico del trabajo con fines personales. Esta sentencia fue muy importante porque
determinó el régimen jurídico del correo electrónico de carácter privado que circulaba por Internet. Los jueces declararon
que “la Red y la totalidad de los servicios que ofrece, como el de mensajería electrónica, entran en el campo de aplicación
de la legislación relativa a las telecomunicaciones”, Diario El País de 3 noviembre 2000, p. 41.
1704
CARDONA RUBERT, Mª Belén, “Relaciones laborales y tecnologías de la información y comunicación”, obra cit., p. 5.
En BOUCHET, Hubert, “De la confidencialidad de los datos personales en los lugares de trabajo”, en FARRIOLS I SOLÁ,
Antoni (dir.), La protección de datos de carácter personal en los centros de trabajo, obra cit., p. 176, se propone que los

En cuanto a los sistemas de vigilancia por videocámara cuyo objetivo directo

es controlar, desde una situación remota, la calidad y la cantidad de las actividades
laborales y, que por lo tanto, implican el tratamiento de datos personales en este
contexto, por regla general no deberán estar permitidos, salvo que se utilicen
con las garantías adecuadas para cumplir requisitos de producción y seguridad
laboral, que también implican el control remoto (aunque sea indirectamente)1705.
La prestación de servicios en régimen de teletrabajo puede realizarse mediante
videoconferencia a través de una webcam incorporada en el ordenador que utiliza
el teletrabajador1706. Si bien la obtención de imágenes y sonidos mediante esta
tecnología se realiza con el conocimiento del trabajador, esto no significa que
el empleador pueda disponer libremente de esas imágenes, porque éstas sólo
pueden ser recabadas “exclusivamente para proteger la propiedad o detectar,
evitar o controlar las infracciones graves”, por lo que “no deberán utilizarse para
acusar a un empleado de una falta disciplinaria menor (…)”1707. Las instalaciones
de sistemas de cámaras y videocámaras con fines de vigilancia ofrecen múltiples
medios de tratamiento de datos personales, como pueden ser los circuitos cerrados
de televisión, grabación por dispositivos “webcam”, digitalización de imágenes o
instalación de cámaras en el lugar de trabajo. Estos sistemas de vigilancia afectan
a todos los teletrabajadores que incorporen como herramienta de trabajo una
webcam en el ordenador fijo o portátil. En efecto, en virtud de lo establecido en
el art. 3 de la LOPD y el art. 1.4 del Real Decreto 1332/1994, de 20 de junio, la
información gráfica o fotográfica se considera dato de carácter personal1708. No
obstante, sólo se considera admisible la instalación de cámaras o videocámaras
cuando la finalidad de vigilancia no pueda obtenerse mediante otros medios que,
sin exigir esfuerzos desproporcionados, resulten menos intrusivos para la intimidad
de las personas y para su derecho a la protección de datos de carácter personal1709.
mensajes deben “considerarse en general, de carácter profesional, salvo indicación manifiesta en el objeto del mensaje
o en el nombre de la carpeta archivada por su destinatario, confiriéndole entonces del carácter y de la naturaleza de una
correspondencia privada protegida por el secreto de la misma”.
1705
Posición mantenida por la Agencia Española de Protección de Datos, vid. GOÑI SEIN, José Luis, La videovigilancia
empresarial y la protección de datos personales, obra cit., pp. 75 a 81.
1706
En este sentido, la Agencia Española de Protección de Datos ha considerado que la captación de imágenes de las
oficinas de una empresa, en la que aparecían los trabajadores que prestaban sus servicios en la misma, mediante una
webcam y su posterior difusión a través de Internet, mediante una sucesión de fotos fijas que se renovaban cada quince
segundos, constituía un tratamiento de datos personales al que le eran aplicables las previsiones de la LOPD. Al respecto,
la SAN de 24 enero 2003 desestimó los recursos presentados contra la mencionada resolución, vid. en ACED FÉLEZ, Emilio,
“La protección de datos personales y la videovigilancia”, Datospersonales.org: La revista de la Agencia de Protección de
Datos de la Comunidad de Madrid, núm. 3, 2005, p. 3.
1707
Documento de trabajo relativo al tratamiento de datos personales mediante vigilancia por videocámara, de 25
noviembre 2002, R. 11750/02/ES WP 67.
1708
En este sentido, Instrucción 1/2006, de 8 de noviembre, de la Agencia Española de Protección de Datos, sobre el
tratamiento de datos personales con fines de vigilancia a través de sistemas de cámaras o videocámaras (BOE 12 de
diciembre 2006, núm. 296). La presente Instrucción se aplica al tratamiento de datos personales de imágenes de personas
físicas identificadas o identificables, con fines de vigilancia a través de sistemas de cámara y videocámaras. El tratamiento
comprende “la grabación, captación, transmisión, conservación, y almacenamiento de imágenes, incluida su reproducción
o emisión en tiempo real, así como el tratamiento que resulte de los datos personales relacionadas con aquéllas”. Al
respecto, “considera identificable una persona cuando su identidad pueda determinarse mediante los tratamientos a los
que se refiere la presente instrucción, sin que ello requiera plazos o actividades desproporcionados”. Además las referencias
“a videocámaras y cámaras se entenderán hechas también a cualquier medio técnico análogo y, en general, a cualquier
sistema que permita los tratamientos previstos” en la Instrucción (art. 1).
1709
Art. 4.2 de la Instrucción 1/2006, de 8 de noviembre, de la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) sobre
el tratamiento de datos personales con fines de vigilancia a través de sistemas de cámaras o videocámaras (BOE 12 de
diciembre 2006, núm. 296).
Hay que tener en cuenta que si bien el art. 2.a) LOPD y el art. 3.2 de la
Directiva 95/46 excluyen de su normativa los datos personales grabados para
uso o finalidad doméstica, no por ello se excluyen de la protección al tratamiento
de datos personales las imágenes del teletrabajador a domicilio, porque la
exclusión únicamente contempla “las actividades que se inscriben en el marco
de la vida privada o familiar de los particulares”1710. En estos casos las imágenes
del teletrabajador se graban en un lugar de trabajo que, por tratarse de su
propio domicilio, “debe prestarse especial atención a la orientación del equipo
de vídeo, a la obligación de enviar avisos e información y al borrado oportuno
de las imágenes”1711. Igualmente, el que no sea aplicable la LOPD no exime al
responsable del tratamiento del respeto a los derechos e intereses legítimos de
las personas de paso por ese lugar de trabajo (familiares, amigos, personal de
limpieza, mantenimiento, etc.) contemplados en la LO 1/1982, de 5 de mayo, de
protección civil del derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia
imagen (BOE de 14 mayo 1982, núm. 115)1712.
En concreto, además de la LOPD, la normativa de tratamiento de datos

personales de imágenes de las personas físicas, con fines de vigilancia a través
de sistemas de cámaras y videocámaras1713 es de aplicación a los teletrabajadores
que realicen su prestación de servicios o parte de ella mediante videoconferencia,
bien en su propio domicilio o en otro lugar aunque la intención del empleador no
sea llevar una vigilancia de la actividad laboral porque ésta puede ir implícita en la
misma realización de la prestación de servicios. Como advertimos anteriormente,
la regla general es que no deben estar permitidos los sistemas de vigilancia cuyo
objetivo directo sea controlar remotamente la calidad y cantidad de las actividades
laborales que también impliquen tratamiento de datos personales en el contexto
laboral. Por ello en este ámbito el empresario debe facilitar información al
trabajador y a cualquier persona que trabaje en el lugar. En esa información debe
constar la identidad del responsable del tratamiento y el objetivo de la vigilancia,
así como la información necesaria que garantice que el tratamiento es justo en lo
que respecta al interesado, como por ejemplo, en qué casos las grabaciones van a
ser examinadas por la dirección de la empresa, el período de grabación y cuándo
ésta se revelará a las autoridades judiciales1714.
1710
STJCE de 6 de noviembre de 2003 (asunto Lindqvist) que interpretó la excepción prevista en el art. 3. 2 de la Directiva
95/46, relativa a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre
circulación de estos datos.
1711
Dictamen 4/2004 relativo al tratamiento de datos personales mediante vigilancia por videocámara, adoptado el 11 de
febrero de 2004 por el Grupo Art. 29 sobre protección de datos, R. 11750/02/ES WP 89.
1712
Cuyo art. 7.5 considera intromisión ilegítima “la captación, reproducción o publicación por fotografía, filme, o
cualquier otro procedimiento, de la imagen de una persona en lugares o momentos de su vida privada o fuera de ellos”.
1713
Instrucción 1/2006, de 8 de noviembre, de la AEPD sobre el tratamiento de datos personales con fines de vigilancia a
través de sistemas de cámaras o videocámaras (BOE 12 de diciembre 2006, núm. 296).
1714
Documento de trabajo relativo al tratamiento de datos personales mediante vigilancia por videocámara, adoptado el
25 de noviembre 2002, Grupo Art. 29 sobre protección de datos, R. 11750/02/ES WP 67, añadiendo que en el contexto
laboral, la información facilitada en forma de símbolo no se considera suficiente.
El principio de proporcionalidad y, en general, todos aquellos principios

relativos al tratamiento de datos personales mediante vigilancia por videocámara
son de aplicación en aquellos casos relacionados con el tratamiento de datos
personales1715 no realizados con equipos de vídeo, y se extiende a otros tipos de
vigilancia remota como pueden ser los extendidos sistemas GPS por satélite1716,
sobre todo en la modalidad de teletrabajo móvil1717.
En relación al control de las conversaciones telefónicas, en virtud del

art. 20.3 ET, el empresario puede escuchar las conversaciones de los empleados
durante el ejercicio de la actividad laboral. Con carácter general se entiende que
no existe vulneración del derecho a la intimidad (art. 18.1 CE) ni al secreto de
las comunicaciones (art. 18.3 CE) cuando son grabadas por su interlocutor (el
conocimiento de conversaciones ajenas está prohibido) y, con posterioridad, se
utilizan como medio de prueba en un juicio1718. Si atendemos a la aplicación del
principio de proporcionalidad y al de conocimiento del trabajador del control de las
llamadas, podemos mantener la legalidad de las escuchas realizadas por la empresa
cuya actividad en el teletrabajo consista en la comunicación misma y, por lo tanto,
no pueda ser controlado sin la intervención del empresario (telemarketing, venta
por correspondencia, información telefónica)1719. En relación con el teletrabajo
“parece razonable sostener que es admisible un control practicado sobre las
comunicaciones siempre que la prestación principal del trabajador deba ejecutarse,
simplemente, a través de los sistemas de comunicación empresariales y, al mismo
tiempo, aquel se muestre como el único de los métodos viables de comprobación
del correcto desempeño de la prestación de trabajo”1720. En estos casos el uso
del teléfono de la empresa se convierte en un elemento imprescindible en la
prestación del trabajo y, por lo tanto, “el derecho al secreto de las comunicaciones
debe ceder en parte”, siempre y cuando el control empresarial “se produzca de
modo que se vea afectado en el mínimo imprescindible”1721. No obstante, en estos
casos toda grabación y escucha por el empleador de las conversaciones telefónicas
del trabajador durante el tiempo de trabajo sin ninguna limitación y que sea
continuada e indiscriminada supone una limitación desproporcionada al derecho
a la intimidad del trabajador1722. Ahora bien, el hecho de que la monitorización
1715
En ACED FÉLEZ, Emilio, “La protección de datos personales y la videovigilancia”, Datospersonales.org. Revista de
Protección de Datos de la Comunidad de Madrid, num. 5, 2003, p. 4.
1716
Dictamen 4/2004 relativo al tratamiento de datos personales mediante vigilancia por videocámara, adoptado el 11
febrero 2004 Grupo Art. 29 sobre protección de datos, R. 11750/02/ES WP 89.
1717
Por ejemplo, el control de movimientos mediante GPS instalado en el vehículo de la empresa que sea utilizado por el
trabajador se considera lícito cuando no exista otro mecanismo eficaz para verificar el cumplimiento de la actividad laboral,
en TASCÓN LÓPEZ, Rodrigo, “El poder de control empresarial en la era tecnológica”, obra cit., p. 42; RODRÍGUEZ
ESCANCIANO, Susana, “Vigilancia y control en la relación de trabajo: la incidencia de las nuevas tecnologías, en FARRIOLS
I SOLÁ, Antoni, La protección de datos de carácter personal en los centros de trabajo, obra cit., 97.
1718
Véase la referenciada STC 114/1894 de 29 de noviembre.
1719
1720
1721
AGUT GARCÍA, Carmen, “Los facultades empresariales de vigilancia y control sobre útiles y herramientas de trabajo y
otros efectos de la empresa”, TS, núm. 163, 2004, p. 31.
1722
CAMAS RODA, Ferrán, “La intimidad y la vida privada del trabajador ante las nuevas modalidades de control y
vigilancia de la actividad laboral”, en ALARCÓN CARACUEL, Manuel R.; ESTEBAN LEGARRETA, Ricardo (coord.), Nuevas
tecnologías de la información y comunicación y derecho del trabajo, obra cit., p. 170.
de las llamadas en estos casos sea legítima no implica que el empresario pueda
utilizar libremente las informaciones obtenidas, a no ser que sean empleadas
con un fin legítimo, pertinente y no excesivo (segundo juicio de legitimidad)1723.
Por otro lado, es obvio que aquellas llamadas que sean grabadas o escuchadas
cuando el trabajador las realiza fuera del horario de trabajo o sean practicadas
durante un descanso entre jornadas no son válidas, porque están relacionadas
con la esfera privada del trabajador y, por lo tanto, no responden a la finalidad
del control empresarial consistente en la supervisión del cumplimiento de la
actividad laboral1724.
Finalmente, en relación al principio de proporcionalidad se ha señalado

que el mecanismo de la negociación colectiva puede resultar muy útil para
decidir qué acciones son proporcionadas al riesgo que corre el empleador. Por
ello es necesario que el empleador y los trabajadores lleguen a un acuerdo para
lograr el equilibrio o la conciliación de los intereses de las partes. Por ejemplo,
en el caso de la vigilancia con videocámaras, será necesario un acuerdo previo
con los representantes de los trabajadores en cuanto a la aplicación de medidas,
la duración de la vigilancia y otros aspectos relativos a la grabación de las
imágenes1725.
En definitiva, tal como establece el Acuerdo Marco Europeo sobre el

teletrabajo (2002) en relación con las garantías de la vida privada del trabajador,
en la instalación de los medios de control el empresario debe respetar el principio
de proporcionalidad y cumplir con las disposiciones de la Directiva 90/270 sobre
pantallas de visualización. Esta directiva traspuesta a nuestro ordenamiento
mediante el RD 488/1997, de 14 de abril, contempla el principio de información
previa que trataremos a continuación, consistente en prohibir la utilización de
cualquier dispositivo cuantitativo o cualitativo de control sin que los trabajadores
hayan sido informados y sin previa consulta con sus representantes1726.
5.5.1.3. Información previa
En efecto, en el art. 3.1 de la Recomendación núm. 89 (2), de 18 enero 1989,

del Comité de Ministros del Consejo de Europa que adapta las disposiciones del
Convenio núm. 108 en materia de protección de datos de carácter personal al
marco del empleo, ya se establecía el deber de los empresarios de informar o
1723
En la actividad de telemarketing STS de 5 de diciembre de 2003 (RJ 2004, 313), confirmando la SAN de 17 de enero
de 2003, in extenso FERNÁNDEZ VILLAZÓN, Luis Antonio, “A vueltas con el control empresarial sobre la actividad laboral:
‘test de honestidad’, telemarketing, registro de terminales y uso –o abuso- de Internet”, TS, núm. 168, 2004, p. 38.
1724
LÓPEZ AHUMADA, José Eduardo, “La tutela del derecho a la intimidad del trabajador y el control audiovisual de su
actividad laboral”, Revista general de derecho del trabajo y de la seguridad social, núm. 14, 2007, pp. 19 y 20 (www.
isutel.com).
1725
Documento de trabajo relativo al tratamiento de datos personales mediante vigilancia por videocámara, adoptado el
25 de noviembre de 2002 por el Grupo Art. 29 sobre protección de datos, R. 11750/02/ES Final WP 67.
1726
VIGNEAU, Christophe, “Técnicas reguladoras”, en JEFFERY, Mark; THIBAULT, Javier; JURADO, Ángel, Tecnología
Informática y privacidad de los Trabajadores, obra cit., p. 333, “la mayor parte de las normas nacionales e internacionales
relativas a la vigilancia laboral y al tratamiento de datos exigen específicamente una notificación previa, sin la cual tales
normas consideran cualquier actuación de este tipo como ilícita”.
consultar a sus empleados, o a los representantes de éstos, sobre la introducción

o modificación de sistemas automatizados para la recogida y utilización de datos
personales de los trabajadores1727. En el Repertorio de Recomendaciones prácticas
sobre protección de datos personales de los trabajadores, se establece que los
que vayan a ser sometidos a medidas de vigilancia “deberán ser informados de
antemano de las razones que las motivan, de las horas en que se aplican, de los
métodos y técnicas utilizados y de los datos que serán acopiados” (6.14 1), salvo
cuando “existan sospechas suficientes de actividad delictiva u otras infracciones
graves” (6.14 2)1728.
En el art. 5 de la LOPD y arts. 10 y 11 de la Directiva 95/46 se recoge

el principio de información previa en relación a la actividad de vigilancia
empresarial1729. El derecho de información en la recogida de datos (art. 5 LOPD)
se contempla en el sentido de que los responsables del tratamiento tienen la
obligación de informar previamente de modo expreso, preciso e inequívoco a
los teletrabajadores de los que se recaben datos personales de lo siguiente: a)
de la existencia de un fichero o tratamiento de datos de carácter personal, de
la finalidad de la recogida de éstos y de los destinatarios de la información; b)
del carácter obligatorio o facultativo de su respuesta a las preguntas que les
sean planteadas1730; c) de las consecuencias de la obtención de los datos o de la
negativa a suministrarlos; d) de la posibilidad de ejercitar los derechos de acceso,
rectificación, cancelación y oposición1731 (arts. 15,16 y 6.4); y e) de la identidad y
dirección del responsable del tratamiento, o en su caso, de su representante1732.
En el teletrabajo debemos aplicar este tipo de normas que atienden a la

normativa de protección de datos y la del olvidado RD 488/1987, quizás por
tratarse de una norma que afecta a la seguridad laboral, porque se aprecia que
este principio es un requisito de legitimidad que debe ser tenido en cuenta por
1727
En SEMPERE NAVARRO, Antonio V.; SAN MARTÍN MAZZUCCONI, Carolina, Nuevas tecnologías y relaciones
laborales, obra cit., p. 123, este principio se aplica también “a la introducción o a la modificación de procedimientos
técnicos destinados a controlar los movimientos o la productividad de los trabajadores”.
1728
Aprobado por la Reunión de expertos de la vida privada de los trabajadores, el 7 de octubre de 1996.
1729
En este mismo sentido, GOÑI SEIN, José Luis, “Los criterios básicos de enjuiciamiento constitucional de la actividad de
control empresarial: debilidad y fisuras del principio de proporcionalidad”, obra cit., p. 95. In extenso, MARTÍNEZ FONS,
Daniel, El poder de control del empresario en la relación laboral, obra cit., pp. 215 a 227.
1730
En TASCÓN LÓPEZ, Rodrigo, El tratamiento por la empresa de datos personales de los trabajadores: análisis del
estado de la cuestión, obra cit., pp. 116 y 117. Hay que tener en cuenta el art. 7.1 de LOPD respecto de los datos
especialmente protegidos (ideología, afiliación sindical, religión o creencias) que, en virtud del art. 16 CE, el trabajador no
está obligado a declarar. Estos datos sólo pueden ser cedidos mediante consentimiento expreso y por escrito del afectado.
Igualmente, en relación con los datos que hacen referencia al origen racial, salud y vida sexual, que sólo pueden ser
recabados o cedidos cuando, por razones de interés general, así lo disponga una ley o el afectado consienta expresamente.
1731
El derecho de oposición “es una especie de consentimiento invertido”, en TASCÓN LÓPEZ, Rodrigo, El tratamiento
por la empresa de datos personales de los trabajadores. análisis del estado de la cuestión, obra cit., p. 117, donde el
trabajador puede ejercer la oposición a su tratamiento cuando no sea necesario el consentimiento, no exista una ley que
disponga lo contrario y existan motivos fundados y legítimos.
1732
En relación con el art. 10 de la Directiva, se afirma que “este último requerimiento concede a los tribunales un
considerable margen para adaptar las exigencias de notificación al caso concreto”, en VIGNEAU, Christophe, “Técnicas
reguladoras”, en JEFFERY, Mark; THIBAULT, Javier; JURADO, Ángel, Tecnología Informática y privacidad de los
Trabajadores, obra cit., p. 333.
los Tribunales1733. Esto es importante porque el hecho de que el empresario lleve

a cabo este deber de información previa legitima las prácticas de vigilancia que
tengan como objeto hacer cumplir la prohibición del uso privado, pero aún está
por determinar hasta dónde puede el empresario examinar los contenidos de
las comunicaciones1734. Aunque hemos tratado esta cuestión con anterioridad,
debemos partir de la idea de “que una advertencia previa al trabajador no
basta para justificar una violación de sus derechos en cuanto a la protección de
datos”1735.
En cuanto a las consecuencias legales que el incumplimiento de este deber

de información previa pueda tener, habría que distinguir entre dos situaciones:
cuando el empresario no lleva a cabo dicho deber de información y cuando el
empresario actúa en la práctica de forma distinta a las políticas fijadas en las
notificaciones. En efecto, si por ejemplo el empresario prohíbe el uso privado
de las herramientas informáticas de la empresa pero de hecho lo tolera, esto
puede dar lugar a que no se permitan las formas de vigilancia especificadas en
la comunicación y, por lo tanto, a la falta de legitimación de la medida. En estos
casos el empresario debería de haber informado de la práctica nueva generadora
de expectativa de privacidad1736. La información previa sobre los medios de control
va a permitir al teletrabajador comprobar que la medida de control responde a
los fines previstos y que se han recabado los datos imprescindibles para que, en
caso contrario, pueda ejercitar el derecho de rectificación o supresión de datos
incorrectos1737.
Con respecto al tratamiento de datos de carácter personal, el legislador

no prevé un derecho de información como hemos visto en la recogida de datos
(art. 5 LOPD), sino el “consentimiento inequívoco” del afectado (art. 6.1 LOPD).
Sin embargo, el consentimiento no es necesario cuando se refiera a las partes
del contrato de una relación laboral y sea necesario para su mantenimiento o
cumplimiento (art. 6.2 LOPD). En este caso se presume el consentimiento en la
recogida y tratamiento de datos porque se entiende otorgado cuando se presta en
la creación de la relación jurídica1738. Sin embargo, durante la vigencia del contrato
1733
debilidad y fisuras del principio de proporcionalidad”, obra cit., p. 95. En otro sentido, por entender que no existe legislación
laboral al respecto, FERNÁNDEZ VILLAZÓN, Luis Antonio, Las facultades empresariales de control de la actividad laboral,
obra cit., pp. 48 y 49 en que el principio opera como manifestación del principio de buena fe que vincula a ambas partes
en la relación de trabajo.
1734
También FRAGALE FILHO, Roberto; JEFFERY, Mark, “Información y consentimiento”, obra cit., p. 389.
1735
Documento de trabajo relativo a la vigilancia de las comunicaciones electrónicas en el lugar de trabajo, aprobado
el 29 de mayo 2002, Grupo Art. 29 sobre protección de datos, R. 5401/01/ES/ Final. En este sentido, COLÀS NEILA,
Eusebi, “Elementos para la construcción de una teoría general sobre el uso y control del correo electrónico”, en ALARCÓN
CARACUEL, Manuel R.; ESTEBAN LEGARRETA, Ricardo (coord.), Nuevas tecnologías de la información y comunicación
y derecho del trabajo, obra cit., p. 202.
1736
FRAGALE FILHO, Roberto; JEFFERY, Mark, “Información y consentimiento”, obra cit., p. 387.
1737
1738
de trabajo el empresario sólo podrá tratar “sin el consentimiento del trabajador

aquellos datos que sean estrictamente necesarios para el desarrollo de la relación
laboral”1739. En definitiva, parece ser que una primera interpretación nos lleva
a afirmar que la información previa es necesaria en la recogida de datos, y que
para el tratamiento de los datos no es necesario el consentimiento del trabajador.
En su momento la doctrina advirtió sobre la necesidad de diferenciar entre
consentimiento para la creación de un fichero de datos personales, e información
sobre los datos que puede contener el fichero1740. Las diferencias entre los distintos
conceptos están bien claras, pero ello no es óbice para que en muchas ocasiones
dichos conceptos estén interconectados1741 y, por lo tanto, se pueda hablar de “la
aparición de una verdadera especie del género «consentimiento informado»”1742.
Como subrayó la doctrina, en el ámbito laboral nos podemos encontrar con

los problemas derivados de la recogida de datos por parte del empresario cuando
para su obtención -total o parcial- se han utilizado “fuentes paralelas” 1743, y no
sólo la del propio trabajador. En estos casos debemos plantearnos si a pesar de la
excepción del art. 6.2 LOPD es necesario el consentimiento del trabajador para la
creación del fichero de datos personales1744. Aunque en principio debamos llevar
a cabo una interpretación literal de la LOPD y nos decantemos por la excepción
del consentimiento, si tenemos en cuenta el principio de proporcionalidad o el
requisito de los datos personales de los trabajadores que sean necesarios para el
mantenimiento de las relaciones o para el cumplimiento del contrato, la afirmación
se puede invertir cuando el tratamiento responda a distinta finalidad1745. En
concreto, la exención del deber de consentimiento previo solamente cabe en los
supuestos en que se trate de la creación de ficheros por cumplimiento de un
deber legal o convencional, y que sean imprescindibles o indispensables para el
1739
de la cuestión, obra cit., p. 109, señalando, por ejemplo, que cuando el empresario quiera tratar datos a los efectos
de organizar actividades extralaborales o realizar operaciones de publicidad entre sus propios operarios necesitará el
consentimiento. Vid. la STC 202/1999, de 16 de diciembre en relación con la creación de un fichero de datos sobre el
absentismo laboral de los trabajadores, sin consentimiento de los mismos y sin que una ley recogiese expresamente esa
posibilidad.
1740
Entre otros, DEL REY GUANTER, Salvador, “Tratamiento automatizado de datos de carácter personal y contrato de
trabajo, obra cit., p. 148¸ CARDONA RUBERT, Mª Belén, Informática y contrato de trabajo: (aplicación de la Ley orgánica
5/1992, de 29 de octubre, de regulación del tratamiento automatizado de los datos de carácter personal), obra cit., p.
118.
1741
En FRAGALE FILHO, Roberto; JEFFERY, Mark, “Información y consentimiento”, obra cit., p. 377, la interconexión está
bien clara porque sólo cabe el consentimiento de los trabajadores si previamente han sido informados de aquello sobre lo
que se les solicita el consentimiento.
1742
1743
DEL REY GUANTER, Salvador, “Tratamiento automatizado de datos de carácter personal y contrato de trabajo”, obra
cit., p. 149, señala además que en la utilización de estas fuentes paralelas será necesario el cumplimiento de los principios
y derechos contemplados en la normativa de protección de datos, incluido los de pertinencia y proporcionalidad. Por otro
lado, el art. 5. 4 LOPD establece que si los datos de carácter personal no han sido recabados del interesado, éste debe ser
informado expresamente (…).
1744
A favor, entre otros, DEL REY GUANTER, Salvador, “Tratamiento automatizado de datos de carácter personal y
contrato de trabajo: una aproximación a la intimidad informática del trabajador”, obra cit., p. 149. En STSJ País Vasco de
12 septiembre 2006 (AS 2006/2602) en un caso de monitorización del contenido del ordenador que usa el trabajador se
declaran nulas las pruebas obtenidas, pues se entiende que existen otras medidas alternativas como pedir el consentimiento
del trabajador y, en el caso de no obtenerlo, instar la autorización judicial de rigor.
1745
En contra, THIBAULT ARANDA, Javier, El teletrabajo: análisis jurídico-laboral, obra cit., p. 153.
propio cumplimiento de la relación laboral o de las obligaciones que derivan de

la misma1746. Con todo, partiremos de la proyección laboral y, por lo tanto, de
la legitimidad de los métodos de control de la actividad laboral del trabajador,
pero sin obviar el art. 13 LOPD1747 a efectos de posibles sanciones disciplinarias,
reconociendo el derecho a los ciudadanos a “no verse sometidos a una decisión
con efectos jurídicos, sobre ellos o que les afecte de manera significativa, que se
base únicamente en un tratamiento de datos de carácter personal destinados a
evaluar determinados aspectos de su personalidad” (art. 13.1) y que “impliquen
una valoración de su comportamiento, cuyo único fundamento sea un tratamiento
de datos de carácter personal que ofrezca una definición de sus características o
personalidad” (art. 13.2)1748. En estos casos el legislador reconoce al trabajador el
derecho a exigir la obtención de la información del responsable del fichero sobre
los criterios de valoración y el programa utilizado en el tratamiento que sirvió para
adoptar la decisión en que consistió el acto (art. 13.3), y a la valoración sobre
el comportamiento basada en un tratamiento de datos que “únicamente podrá
tener valor probatorio a petición del afectado” (art. 13.4)1749.
Esto mismo se contempla en la normativa comunitaria en los casos en

que la base de datos creada para gestionar las medidas de control tenga como
finalidad “verificar exclusivamente datos concretos de la personalidad de los
trabajadores de la empresa: sus conexiones a Internet y tiempo de trabajo”1750,
cuyo art. 15 de la Directiva 95/46 establece el derecho de las personas a no
verse sometidas a una decisión con efectos jurídicos sobre ellas que les afecte de
manera significativa, que se base exclusivamente en un tratamiento automatizado
de datos destinados a evaluar determinados aspectos de su personalidad, como su
rendimiento personal. Ante la imposibilidad de llevar acabo la evaluación mediante
estos procedimientos de control, nos decantamos por la necesidad de exigir el
consentimiento expreso del trabajador1751. De igual modo, debemos considerar
VALVERDE ASENCIO, Antonio José, “El derecho a la protección de datos en la relación laboral”, en DEL REY
1746
GUANTER, Salvador, Relaciones laborales y nuevas tecnologías, obra cit., p. 401.

1747
LUJÁN ALCARAZ, José, “Protección de datos de carácter personal y contrato de trabajo”, obra cit., p. 17.
1748
En FERNÁNDEZ VILLAZÓN, Luis Antonio, Las facultades empresariales de control de la actividad laboral, obra cit.,
p. 122, son muchas las decisiones empresariales que pueden ser adoptadas en base a un tratamiento de datos en estos
términos, como la movilidad funcional y geográfica, ascensos, aumentos salariales, control de la productividad, etc.
1749
Para FERNÁNDEZ VILLAZÓN, Luis Antonio, Las facultades empresariales de control de la actividad laboral, obra cit.,
p. 123, en el ámbito laboral es difícil obtener una anulación de las decisiones empresariales, dado que las decisiones se
toman, habitualmente, atendiendo a una pluralidad de puntos de referencia, por lo que “más efectos jurídicos puede tener
la previsión que niega valor probatorio a esos tratamientos”.
1750
Igualmente, MELLA MÉNDEZ, Lourdes, “Comentario general al Acuerdo Marco sobre el Teletrabajo”, RL, núm.
1, 2003, p. 38, “si el empresario pretende examinar mensajes electrónicos privados cuyo envío hubiese previamente
autorizado. Con todo, serán los convenios colectivos o los pactos individuales quienes tengan la última palabra sobre estas
cuestiones”.
1751
El art. 15 de la D. 95/46 contempla: 1. “Los Estados miembros reconocerán a las personas el derecho a no
verse sometidas a una decisión con efectos jurídicos sobre ellas o que les afecte de manera significativa, que se base
únicamente en un tratamiento automatizado de datos destinado a evaluar determinados aspectos de la personalidad,
como su rendimiento laboral, crédito, fiabilidad, conducta, etc.”. 2. Los Estados miembros permitirán, sin perjuicio de los
dispuesto en los demás artículos de la presente Directiva, que una persona pueda verse sometida a una de las decisiones
contempladas en el apartado 1 cuando dicha decisión: a) se haya adoptado en el marco de la celebración o ejecución de un
contrato, siempre que la petición de celebración o ejecución del contrato presentada por el interesado se haya satisfecho
o que existan medidas apropiadas, como la posibilidad de defender su punto de vista, para la salvaguarda de su interés
legítimo; b) esté autorizada por una ley que establezca medidas que garanticen el interés legítimo del interesado.”
que las informaciones obtenidas por el empresario mediante este método y con
esa finalidad carecen de todo valor probatorio y efectos jurídicos1752.
La doctrina ha señalado que el empresario no sólo está obligado a obtener

el consentimiento de los trabajadores, sino también de los terceros (remitentes
o receptor de las comunicaciones) conforme a la Directiva 2002/58/CE sobre
Privacidad de las Comunicaciones Electrónicas de la UE1753, que es de aplicación
a toda interceptación de las comunicaciones, y no sólo las que forman parte
del contexto de la relación laboral, en respuesta a aquellas previsiones legales
que prohíben expresamente que el empresario lleve a cabo ciertas prácticas,
excepto en el caso que hubiera obtenido el consentimiento de los trabajadores
afectados1754
5.5.1.4. Finalidad compatible
Como hemos señalado anteriormente, mediante el tratamiento de datos el

empresario puede obtener abundantes datos del teletrabajador y, por esta razón
debemos tener en cuenta el alcance de la prohibición sobre el uso de los datos de
carácter personal del trabajador para finalidades incompatibles con aquéllas para
las que los datos hubieran sido recogidos (art. 4. 2 LOPD). La LOPD no especifica
qué entiende por “finalidades incompatibles”, y tampoco ayuda a deducir ningún
criterio que nos sirva para la determinación de esas finalidades compatibles1755, por
lo que habrá que atender a cada caso concreto y tener en cuenta el anteriormente
referenciado principio de legitimidad. Por lo tanto, el uso de los datos personales
debe ser compatible “con la original finalidad que determinó el que se recogieran
y trataran los mismos”1756. También podemos admitir el criterio mantenido por la
doctrina para permitir en determinados supuestos el uso de los datos personales
para finalidades distintas atendiendo siempre al beneficio del interesado1757. El
empresario podría utilizar los datos sobre el rendimiento de los trabajadores para
las decisiones relacionadas con la introducción de nuevas ventajas sociales1758.
1752
LUJÁN ALCARAZ, José, “Protección de datos de carácter personal y contrato de trabajo”, obra cit., p. 18; TASCÓN
LÓPEZ, Rodrigo, El tratamiento por la empresa de datos personales de los trabajadores: análisis del estado de la cuestión,
obra cit., p. 149, en relación con la SJS, núm. 33, Madrid 21 octubre 2002 (Ar. 2993).
1753
Directiva 2002/58/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 12 de julio, relativa al tratamiento de los datos
personales y a la protección de la intimidad en el sector de las comunicaciones electrónicas (Directiva sobre la privacidad y
las comunicaciones electrónicas), DO L 201, 31.7.2002.
1754
FRAGALE FILHO, Roberto; JEFFERY, Mark, “Información y consentimiento”, obra cit., p. 389.
1755
THIBAULT ARANDA, Javier, “La incidencia de la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de protección de datos
de carácter personal, en el ámbito de las relaciones laborales”, obra cit., p. 36.
1756
VALVERDE ASENCIO, Antonio José, “El derecho a la protección de datos en la relación laboral”, en DEL REY
GUANTER, Salvador, Relaciones laborales y nuevas tecnologías, obra cit., p. 401. También THIBAULT ARANDA, Javier,
Control multimedia de la actividad laboral, obra cit., p. 131.
1757
Por ejemplo, la utilización del dato de la afiliación para comunicar a la representación sindical del sindicato al que
pertenece el trabajador la notificación del despido del mismo, es compatible con el que motiva el tratamiento, siendo
conforme con lo dispuesto en la LOPD. En THIBAULT ARANDA, Javier, Control multimedia de la actividad laboral, obra
cit., nota a pie 285, pp. 131 a 132, en relación a un Informe de la AEPD. En otros casos, no es compatible para decidir qué
trabajadores pueden haber participado en la huelga para efectuar los descuentos salariales, STC 11/1998, de 13 de enero;
tampoco la anotación de los partes de baja para el cuidado de la salud de los trabajadores para adoptar medidas de control
del absentismo laboral STC 202/1999, de 8 de noviembre.
1758
THIBAULT ARANDA, Javier, “La incidencia de la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de protección de datos de

En definitiva, la compatibilidad implica, por ejemplo, “que si el tratamiento

de los datos se justifica a efectos de seguridad del sistema, estos datos no podrán
tratarse posteriormente con otro objetivo, por ejemplo, para supervisar el
comportamiento del trabajador”1759. Al respecto, entre los principios generales
del Repertorio de Recomendaciones prácticas de la OIT sobre protección de
los datos personales de los trabajadores (1996), se contempla que “cuando los
datos personales se exploten con fines distintos de aquéllos para los que fueron
recabados, el empleador debería cerciorarse de que no se utilizan de un modo
incompatible con esa finalidad inicial, y adoptar las medidas necesarias para evitar
toda interpretación errada por causa de su aplicación en otro contexto” (5.3).
Por este motivo, el art. 6.2 de la Recomendación núm. R (89) 2 del Comité de
Ministros del Consejo de Europa a los Estados Miembros sobre la protección de
los datos de carácter personal utilizados con fines de empleo, adoptada el 18
de enero de 1989, sugiere que el empresario informe al trabajador del cambio
de finalidad siempre que dicha alteración pudiera tener consecuencias relevantes
para el mismo1760.
El principio de finalidad en el teletrabajo es perfectamente compatible

con la utilización de los datos informáticos para el control de la actividad laboral
cuando sea esencial para la consecución del resultado productivo, y no haya otra
alternativa a ese control1761. En realidad, como las infracciones graves y la actividad
delictiva no están amparadas por el derecho, y aunque los datos personales
no deberían servir para controlar el comportamiento de los trabajadores, si el
empresario accidentalmente descubre hechos graves o constitutivos de delitos
(acoso sexual, revelación de secretos, etc.), es obvio que debemos permitir la
utilización de esos datos personales con fines disciplinarios. De este modo el
empresario podría protegerse del perjuicio o de la responsabilidad de las posibles
acciones ilícitas de sus empleados1762.
Por último, hay que tener en cuenta que los datos personales deben ser
cancelados cuando hayan dejado de ser necesarios o pertinentes para la finalidad
para la que hubieran sido recabados o registrados. Por esta razón la conservación
o almacenamiento se reduce al período imprescindible (art. 4.5 LOPD). Por
carácter personal, en el ámbito de las relaciones laborales”, obra cit., p. 36, e igualmente Repertorio de Recomendaciones
prácticas de la Oficina Internacional del Trabajo sobre la protección de los datos personales de los trabajadores (1996).
1759
En Documento de trabajo relativo a la vigilancia de las comunicaciones electrónicas en el lugar de trabajo, aprobado el
29 de mayo de 2002, R. 5401701/ES/Final WP 55.
1760
obra cit., p. 128.
1761
debilidad y fisuras del principio de proporcionalidad”, obra cit., p. 100, haciendo referencia al teletrabajo se afirma que uno
“de esos casos en que resultaría legítimo el tratamiento de datos para otra finalidad sería el de aquellas formas de trabajo
en que el resultado se presenta conectado de forma inseparable con la actividad del trabajador y donde todo intento de
control del resultado será inútil, salvo si se controla la entera actividad del trabajador”.
1762
En este sentido, GOÑI SEIN, José Luis, “Los criterios básicos de enjuiciamiento constitucional de la actividad de control
empresarial: debilidad y fisuras del principio de proporcionalidad”, obra cit., p. 101. En el Repertorio de Recomendaciones
prácticas de la OIT sobre protección de los datos personales de los trabajadores (1996) se permite el control oculto cuando
existan sospechas suficientes de actividad delictiva u otras infracciones graves, y en estos casos, obviamente, el tratamiento
de datos podrá utilizarse con fines disciplinarios.
ejemplo, una vez visualizadas, el empleador sólo puede conservar las grabaciones
obtenidas, o los resultados de las auditorias informáticas cuando, mediante estos
controles, detecte alguna irregularidad, y a efectos exclusivamente probatorios1763.
5.6. El poder de control del empresario y el uso social de los medios

de comunicación de la empresa en el teletrabajo
La normativa comunitaria del teletrabajo que establece en materia de derechos

colectivos la igualdad absoluta con los trabajadores en el local del empresario
(trabajadores presenciales), pretende que el papel de los representantes de
los trabajadores siga siendo relevante1764. El ejercicio de las funciones y de las
garantías asignadas en el ET a los representantes de los trabajadores se realiza
en el teletrabajo de forma virtual. De ahí que se haga una mención concreta a la
necesidad de impedir los obstáculos a la comunicación que puedan o deban tener
los teletrabajadores con los representantes de los trabajadores para el desarrollo
de las funciones de información que, directa o indirectamente, tengan o puedan
tener repercusión en las relaciones laborales. Ciertamente, esta declaración no
entra en el fondo del asunto puesto que ni especifica cuáles deben ser los canales
de comunicación que se utilicen en esta forma de trabajo, ni tampoco realiza un
reconocimiento al derecho a la página Web, a los periódicos electrónicos, a la
mensajería electrónica y, en general, a los canales de comunicación virtual (uso
de la Intranet o extranet)1765 respondiendo igualmente a la falta de referencia
legal. No obstante, esta carencia de regulación del uso sindical de los medios
electrónicos y telemáticos empresariales amortigua sus efectos negativos en los
supuestos en que el teletrabajo se alterne con el presencial, puesto que en estos
casos se mantendría la comunicación que normalmente se viniera utilizando en las
relaciones colectivas de trabajo1766.
En el teletrabajo el ejercicio de los derechos de información dependerá

sobre todo de la modalidad de conexión on line, puesto que el contacto con
los representantes se realizará esencialmente con los medios interactivos, pues
en la modalidad off line los canales utilizados son los más tradicionales como
la vía telefónica y los medios habituales de transporte de documentos1767. En
1763
THIBAULT ARANDA, Javier, Control multimedia de la actividad laboral, obra cit., p. 133.
1764
Acuerdo Marco Europeo Teletrabajo (2002). En relación a los derechos colectivos en el teletrabajo, entre otros, MELLA
MÉNDEZ, Lourdes, “Comentario general al Acuerdo Marco sobre el Teletrabajo, obra cit., pp. 48 a 51; SERRANO GARCÍA,
Juana Mª, “Tratamiento del teletrabajo en el Acuerdo-Marco Europeo de 16 de julio de 2002, RL, núm. 20, 2002, pp.
32 a 35; HERNANDO DE LARRAMENDI, Álvaro, “Notas sobre la aplicación en España del Acuerdo Marco europeo
sobre teletrabajo, RL, núm. 21, 2003, pp. 84 y 85; THIBAULT ARANDA, Javier; JURADO SEGOVIA, Ángel, “Algunas
consideraciones en torno al Acuerdo Marco Europeo sobre el Teletrabajo”, obra cit., pp. 63 a 65.
1765
En relación a los medios que facilitan el ejercicio de las funciones de representación, THIBAULT ARANDA, Javier, El
teletrabajo: análisis jurídico-laboral, obra cit., pp. 244 a 247; ESCUDERO RODRÍGUEZ, Ricardo, “Teletrabajo”, en AAVV,
Descentralización productiva y nuevas formas organizativas del trabajo, MTAS, Madrid, 2000, p. 85.
1766
BAYLOS GRAU, Antonio; VALDÉS DE LA VEGA, Berta, “Efectos de las nuevas tecnologías en las relaciones colectivas
de trabajo”, en ALARCÓN CARACUEL, Manuel Ramón; ESTEBAN LEGARRETA, Ricardo (coords.), Nuevas tecnologías de
la información y la comunicación y derecho del trabajo, Bomarzo, Albacete, 2004, pp. 143 y 144.
1767
BAYLOS GRAU, Antonio; VALDÉS DE LA VEGA, Berta, “Efectos de las nuevas tecnologías en las relaciones colectivas

este sentido, los medios de información y comunicación telemáticos (correo

electrónico, Internet, servicios de mensajería instantánea; sistemas de telefonía IP
en el que el propio ordenador funciona como terminal telefónico o da soporte a
aparatos periféricos con forma de teléfono tradicional pero que funciona dentro
del protocolo TCP/IP, telefonía móvil, agendas PDA…) no sólo sirven para realizar
la prestación de servicios en el teletrabajo, sino que también permiten la apertura
hacia nuevos canales de comunicación y de relación entre los trabajadores y sus
representantes1768.
En efecto, con la utilización extensiva de las tecnologías de la información y

comunicación (TIC) en la empresa, que ha originado el nacimiento del teletrabajo,
se ha acuñado un nuevo término conocido como los derechos on line de los
trabajadores y sus organizaciones. La doctrina ha señalado que los nuevos desafíos
originados por las TIC (lesión de los derechos relacionados con la intimidad y
la pérdida de efectividad de otros derechos colectivos tradicionales) suscitan la
necesidad de la actualización de los derechos reconocidos a los trabajadores y sus
organizaciones, en orden al mantenimiento de los objetivos de la dignidad del
trabajador y democratización de la empresa. La expresión “derechos on line”,
cuyos titulares son los trabajadores y sus representantes, unitarios y sindicales,
nace “para hacer referencia a una nueva generación de derechos relacionados
con la utilización de las nuevas tecnologías, en particular las que utilizan el
soporte de Internet”1769. En sentido restringido comprende dos grandes principios:
el derecho a la utilización de las TIC basadas en la Red para la comunicación
entre los trabajadores y sus representantes, y la garantía de la privacidad en estas
comunicaciones1770.
En nuestra normativa no se reconocen los derechos on line, sino que

se hace referencia al derecho a la información y comunicación en la empresa,
identificando a su vez el canal a través del cual se ejercita ese derecho1771,
por ejemplo, el tablón de anuncios en un modelo de empresa tradicional. El
reconocimiento de este derecho en el ET plantea la necesidad de su adecuación
a las empresas dotadas de infraestructuras informáticas y telemáticas, para que
los trabajadores hagan uso de las mismas como canales de comunicación con sus
representantes, y éstos puedan llevar a cabo sus funciones de representación,
necesitando para ello el respeto a la inviolabilidad de las comunicaciones a través
de trabajo”, en ALARCÓN CARACUEL, Manuel Ramón; ESTEBAN LEGARRETA, Ricardo (coords.), Nuevas tecnologías de
la información y la comunicación y derecho del trabajo, obra cit., p. 143.
1768
RUANO ALBERTOS, Sara, “Facultades de control por medios informáticos” en GARCÍA NINET, José Ignacio (dir), El
control empresarial en el ámbito laboral, obra cit., pp. 142 y 143.
1769
BARBA RAMOS, Francisco; RODRÍGUEZ-PIÑERO ROYO, Miguel, “Alternativas de regulación de los derechos on-line
en el ordenamiento laboral español”, Derecho y conocimiento, vol. 1, p. 17.
1770
BARBA RAMOS, Francisco; RODRÍGUEZ-PIÑERO ROYO, Miguel, “Alternativas de regulación de los derechos on-line
en el ordenamiento laboral español”, obra cit., p. 18.
1771
RODRÍGUEZ-PIÑERO ROYO, Miguel; LÁZARO SÁNCHEZ, José Luis, “Hacia un tratamiento integrado de la
comunicación electrónica no profesional”, en DEL REY GUANTER, Salvador (dir.), Relaciones laborales y nuevas
tecnologías, obra cit., p. 18. Una excepción la encontramos en la legislación británica sobre interceptación de las
comunicaciones en el ámbito laboral, véase JEFFERY, Mark, “¿Carta Blanca para espiar a los trabajadores? Perspectivas
inglesas sobre poder informático e intimidad”, (www.uoc.edu/web/esp/art/uoc/0109042/jeffery).
de Internet por parte de las empresas1772. En efecto, el art. 81 del ET prevé el uso
de locales y tablones de anuncios en la empresa como medio de comunicación
entre los trabajadores y delegados de personal o comité de empresa; el art. 8.1
b) de la LOLS el derecho de los trabajadores afiliados a un sindicato a distribuir
información sindical, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad
normal de la empresa y el 8.2 a) de la LOLS el derecho al tablón de anuncios de
las secciones sindicales con la finalidad de difundir avisos que puedan interesar
a los afiliados a un sindicato y a los trabajadores en general. Sin embargo, no
contamos con una regulación expresa y específica que resuelva los interrogantes
sobre si la empresa puede limitar o restringir el uso de los medios tecnológicos
por los sindicatos y si, en su caso, constituye tal restricción una vulneración de la
libertad sindical1773.
En este sentido, entendemos que el empresario que adopta la forma de

teletrabajo en la empresa, debe permitir el uso de los medios tecnológicos para
que el trabajador pueda ejercer los derechos colectivos. El art. 2 del Convenio
de la OIT núm. 135 establece que “los representantes de los trabajadores
deberán disponer en la empresa de las facilidades apropiadas para permitirles el
desempeño rápido y eficaz de sus funciones”1774. En efecto, si es el empresario el
que opta por el teletrabajo, que conlleva la propia dificultad en el ejercicio de los
derechos colectivos del trabajador, “se podría considerar que su deber de aceptar
el ejercicio de la libertad de informar y el derecho de reunión, sin obstáculos,
implica permitir el uso de los medios tecnológicos idóneos para garantizar que
tal información pueda fluir y que resulte adecuada a la forma de organización y
de realización del trabajo a distancia”1775. En la actualidad, dado que los intentos
de regulación normativa no han cuajado1776, y que en la última reforma en
1772
RODRÍGUEZ-PIÑERO ROYO, Miguel; LÁZARO SÁNCHEZ, José Luis, “Hacia un tratamiento integrado de la
comunicación electrónica no profesional”, en DEL REY GUANTER, Salvador (dir.), Relaciones laborales y nuevas
tecnologías, obra cit., p. 13, se hace referencia al Código de Conducta elaborado por la Union Network Internacional (UNI)
en 1998 que enumera qué derechos deben reconocerse a los trabajadores y a sus organizaciones en el acceso a la red:
derecho para los empleados, sindicatos y comités de empresa de tener libre acceso a los sistemas de correo electrónico de
las empresas con el fin de recibir información y comunicarse; el derecho de los empleados a tener el libre acceso a internet
e intranet de las empresas para poder acceder a las páginas web de su sindicato y a otras informaciones relacionadas con
sus derechos como trabajador y ninguna vigilancia electrónica secreta de los mensajes de correo electrónico o páginas web
visitadas por los empleados.
1773
En este sentido, SEMPERE NAVARRO, Antonio V.; SAN MARTÍN MAZZUCCONI, Carolina, Nuevas tecnologías y
relaciones laborales, obra cit., p. 151.
C. OIT núm 135: Protección y facilidades a representantes de los trabajadores en la empresa, adoptado por la
1774
Conferencia General en 23 de junio de 1071; Ratificado por España en 8 de noviembre de 1972, (BOE de 4 de julio de
1974).
1775
Al respecto, BAYLOS GRAU, Antonio; VALDÉS DE LA VEGA, Berta, “El efecto de las nuevas tecnologías en las
relaciones colectivas de trabajo”, obra cit., p. 144.
1776
Propuesta del Grupo Parlamentario Mixto, a iniciativa del Senador de Izquierda Unida por la Comunidad Autónoma
de Les Illes Balears, Manuel Cámara Fernández, de 17 de octubre de 2000 para su debate en el Pleno del Senado
(consideración del correo electrónico e Internet como instrumentos de comunicación e información de los trabajadores y
de los sindicatos en el seno de la empresa, incluyendo el derecho al uso en la labor informativa sindical en el ET). El 28 de
noviembre de 2000 se aprobó por unanimidad un texto en que el Senado insta al Gobierno para que el correo electrónico
e Internet se consideren instrumentos de comunicación e información de los trabajadores, sus representantes sindicales y
viceversa. Más tarde vino una Proposición de Ley de modificación de los arts. 81 ET y 8.1 c) y 8.2 a) LOLS “para incluir
expresamente el uso de las nuevas tecnologías dentro de las empresas y que éstas puedan ser utilizadas como instrumentos
de transmisión de información entre los trabajadores y sus mecanismos de representación”, que fue rechazada el 26 de
septiembre de 2001 con el voto en contra de la mayoría del PP y CiU. In extenso, BARBA RAMOS, Francisco; RODRÍGUEZ-

materia de información y consulta de los trabajadores no ha existido esa voluntad

legislativa1777, únicamente podemos atender al desarrollo de estos derechos en la
negociación colectiva y a las soluciones aportadas en los pronunciamientos de los
tribunales de justicia.
Hay empresas que están incorporando este tipo de regulación en los

convenios colectivos1778, pero dichos convenios aún son escasos, y cuando
reconocen el uso de los medios tecnológicos como, por ejemplo, el derecho
del comité de empresa a utilizar el correo electrónico, lo hacen sobre la base de
unos parámetros y con ciertas limitaciones (proporcionándole dirección de correo
electrónico y terminal propios, garantizando la confidencialidad de los mismos
pero estableciendo que los correos entre la empresa y el comité no constituyan
acuerdos laborales)1779. Ciertamente, no hemos llegado a una regulación detallada
como la alcanzada en el Acuerdo italiano sobre teletrabajo en la empresa IBM
SEMEA, reconociendo a la representación unitaria el derecho a un sistema de
comunicaciones internas de la empresa (boletín informático sindical)1780. En
España la empresa Tefónica España, SAU es la que más se aproxima a este tipo
de regulación.
En relación a los pronunciamientos judiciales, no se ha reconocido

un derecho de los trabajadores y sus representantes al uso de los medios de
comunicación de la empresa, en concreto, a la utilización del correo electrónico
con la finalidad de que sea un medio de comunicación de los trabajadores con
sus representantes y viceversa. Al respecto, contamos con la STC 281/2005, de
7 de noviembre sobre el uso sindical del correo electrónico1781, en el sentido de
PIÑERO ROYO, Miguel, “Alternativas de regulación de los derechos on-line en el ordenamiento laboral español”, obra
cit., pp. 23 y 24; FERNÁNDEZ HERNÁNDEZ, Carlos, “Una propuesta de regulación del uso de los medios electrónicos de
comunicación en la empresa”, RL, núm. 24, 2001, p. 98; SEMPERE NAVARRO, Antonio V.; SAN MARTÍN MAZZUCCONI,
Carolina, Nuevas tecnologías y relaciones laborales, obra cit., p. 38; RODRÍGUEZ-PIÑERO ROYO, Miguel; LÁZARO
SÁNCHEZ, José Luis, “Hacia un tratamiento integrado de la comunicación electrónica no profesional”, en DEL REY
GUANTER, Salvador (dir.), Relaciones laborales y nuevas tecnologías, obra cit., pp. 20 a 22.
1777
Ley 38/2007, de 16 de noviembre, por la que se modifica el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores,
en materia de información y consulta de los trabajadores y en materia de protección de los trabajadores asalariados en
caso de insolvencia del empresario (BOE de 17 de noviembre). Crítica mantenida, entre otros, por PÉREZ DE LOS COBOS
ORIHUEL, Francisco, “El uso sindical de los medios informáticos en la empresa”, RL, núm. 5-6, 2009, pp. 53 y 54.
1778
Véanse, entre otros, el art. 9.2 del CC de Getronics España Solutions, SL (BOE 9 de junio 2006, núm. 137); art. 51
del CC de Ediciones Primera Plana, SA., Gráficas de prensa Diaria, SA., Zeta Servicios y Equipos, SA., Logística de Medios
Catalunya, SL., Zeta Gestión de Medios, SA y Grupo Zeta Gestión de Medios, SA y Grupo Zeta (BOE 18 de abril 2007,
núm. 93).
1779
VI CC de Unidad Editorial, SA (BOE 10 de mayo 2002), en GALA DURÁN, Carolina; PASTOR MARTÍNEZ, Alberto,
“La incidencia de las nuevas tecnologías de la información y comunicación en la negociación colectiva”, en DEL REY
GUANTER, Salvador (dirc.), Relaciones laborales y nuevas tecnologías, obra cit., pp. 276 y 277.
1780
En THIBAULT ARANDA, Javier, “El papel de los representantes de los trabajadores”, obra cit., p. 369, el mencionado
boletín informático puede emplearse para trasmitir información sobre la actuación de las organizaciones sindicales (no más
de cuatro al mes), la estructura del órgano de representación, la relación de representantes o la convocatoria de asambleas
en el centro de trabajo. Igualmente, el acuerdo contempla la responsabilidad de las organizaciones sindicales de cuanto
se comunica; la entrega de los comunicados a los encargados de la empresa para que sean éstos los que los cuelguen;
la revisión del tiempo de conservación de los comunicados en el sistema informático cuando el volumen de información
contenido en el buzón pudiese causar importantes problemas técnicos para la gestión de la aplicación informática; la
transferencia a un nuevo sistema en el caso de sustitución del sistema informático, etc.
1781
La SAN de 6 de febrero de 2001 (AS 2001/84) que resolvió la demanda de conflicto colectivo planteada por CCOO
frente al BBVA, parte de que el uso del correo electrónico por el sindicato para transmitir noticias de interés sindical a los

que, al otorgar el amparo del derecho de libertad sindical, por un lado consagra el
derecho de los sindicatos a utilizar el servidor interno de correo electrónico de la
empresa para difundir información sindical a los trabajadores, y por otro establece
los criterios razonables conforme a los que dicha actividad ha de producirse1782.
El Tribunal declara que el derecho a informar a los representados, afiliados

o no, forma parte del contenido esencial del derecho fundamental a la libertad
sindical (art. 28.1 CE) en su vertiente de acción sindical (Fj 3º). Esto es, el derecho
de los sindicatos a utilizar los instrumentos de comunicación electrónica de la
empresa para comunicarse con todos los trabajadores de la empresa, estén
afiliados o no. Esto obligaría al empresario a facilitar a la representación sindical
las direcciones de correo electrónico de estos trabajadores. No obstante, lo más
lógico es que los sindicatos dispongan de este dato del trabajador afiliado y
carezcan de él si se trata de un trabajador no afiliado. En este último caso se
ha mantenido que la mencionada obligación empresarial decaería, dado que el
art. 3 de LOPD exige el consentimiento expreso y previo para poder facilitar esa
información dada la consideración del correo electrónico como «dato personal» .
No obstante, en un reciente informe la AEPD se ha pronunciado en sentido
contrario, al entender que el art. 28.1 de la CE, permite que se comuniquen las
direcciones de correo electrónico de los trabajadores a las secciones sindicales
más representativas, estando por tanto la cesión amparada en el art. 11.2 a) de la
LOPD1783, convirtiéndose así el sindicato en cesionario y debiendo cumplir con la
LOPD.
Así mismo, el Tribunal declara que para la promoción y efectividad del

derecho, el legislador impone al empresario la carga de facilitar, en determinados
casos, ciertos medios materiales (locales y tablones), obligaciones de terceros
afiliados y al resto de los trabajadores de la empresa, era tolerado sin que hubiera un impedimento al uso sindical del
mismo, debiendo el sindicato hacer un uso que no rebasase la normalidad. Contra la mencionada sentencia se interpuso
recurso de casación, STS de 26 de noviembre de 2001 (Ar. 3270), que vino a resolver si el Sindicato tenía derecho a exigir
la utilización del correo electrónico como medio de comunicación. La sentencia declaró que no existe norma que declare el
derecho del sindicato a utilizar los medios informáticos para comunicarse con sus afiliados y con las secciones sindicales y
que su utilización podrá ser objeto de negociación colectiva o acuerdo de cualquier tipo, pero que mientras no se obtenga
autorización expresa, la utilización deberá ser expresamente consentida por la empresa. Cuando el art. 8 LOLS consagra
el derecho de los afiliados a recibir la información que les remita su sindicato, no establece que sea la empresa la que deba
facilitar los medios materiales para llevarla a cabo.
1782
Sobre los posicionamientos de los tribunales sobre el uso con fines sindicales del correo electrónico en la empresa,
entre otros GARCÍA NINET, José Ignacio, “Sobre el uso del correo electrónico por los sindicatos utilizando los medios de la
empresa, o las nuevas tecnologías al servicio de la libertad sindical. El caso COMFIA-CCOO contra BBVA-Argentaria: del
“ius usus inocui” de las nuevas tecnologías”, TS, núm. 181, 2006, pp. 5 a 12.
1783
El art. 11.2 a) LOPD establece que no será necesario el consentimiento exigido para que los datos de carácter personal
objeto del tratamiento sean comunicados a un tercero, “cuando la cesión está autorizada en una ley”. El art. 10 RD
1720/2007, de 21 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento de desarrollo de la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de
diciembre, de protección de datos de carácter personal, establece “será posible el tratamiento o la cesión de los datos de
carácter personal sin necesidad del consentimiento del interesado cuando: a) Lo autorice una norma con rango de ley o una
norma de derecho comunitario y, en particular, cuando concurra uno de los supuestos siguientes: el tratamiento o la cesión
tengan por objeto la satisfacción de un interés legítimo del responsable del tratamiento o del cesionario amparado por
dichas normas, siempre que no prevalezca el interés o los derechos y libertades fundamentales de los intereses previstos en
el artículo 1 de la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre. El tratamiento o la cesión de los datos sean necesarios para
que el responsable del tratamiento cumpla un deber que le imponga una de dichas normas”. Vid MARTÍNEZ MARTÍNEZ,
Ricard, “Secreto de las comunicaciones v. protección de datos en el ámbito laboral. A propósito de la Sentencia 282/2005
del Tribunal Constitucional Español y del Informe 101/2008 de la Agencia Española de Protección de Datos”, obra cit. 17.
establecidas por el legislador que, por lo tanto, constituyen el contenido adicional

de la libertad sindical (Fj 4º). En este sentido, la información sindical puede hacerse
efectiva por los cauces previstos por la ley (locales y tablones), algo totalmente
imposible en los supuestos en que el teletrabajo no se comparta con la realización
de la prestación de servicios en un centro de trabajo tradicional1784. No obstante,
según declara la sentencia, el sindicato puede hacerla efectiva a través de los
cauces previstos en la ley y también por medio de otros que libremente adopte,
siempre que respete la normalidad productiva (acceso informativo a Internet,
tablón sindical virtual, acceso a páginas Web sindicales en Internet, etc.)1785.
En el teletrabajo nos vamos a encontrar con la imposibilidad de utilizar

esos medios de información (locales y tablones), si el teletrabajador no tiene
una sede o empresa física donde desempeñe la actividad laboral y, si bien los
representantes tienen la posibilidad de elegir entre otros medios tecnológicos de
comunicación de la empresa, se pueden encontrar con la negativa a su uso cuando
no “respete la normalidad productiva”, o se encuentre “en la legítima oposición
a asumir obligaciones específicas y gravosas no impuestas al empresario”1786.
Esto es perfectamente posible en los casos de teletrabajo donde la prestación de
trabajo se lleva a cabo mediante el uso de sistemas de comunicación electrónica,
o bien cuando el servidor utilizado por los sindicatos sea el servidor interno de
la empresa1787. En el caso contrario, es decir, una mera negativa o resistencia del
empresario “únicamente daría como resultado la obstaculización del ejercicio
fluido, eficiente y actualizado de las funciones representativas” (Fj 7º). Esto implica
que si en la empresa está implantado un sistema de comunicación informático, que
dotaría de mayor eficacia el ejercicio del derecho a la comunicación e información
sindical, la negativa arbitraria del empresario a la utilización por los representantes
vulneraría la libertad sindical, máxime cuando “el empresario tiene en todo caso
una obligación de no obstaculizar injustificada o arbitrariamente el ejercicio de
dicho derecho” (Fj 7º)1788. En todo caso, los conflictos que puedan surgir, bien
porque no se observan los condicionamientos previstos en la STC 281/2005, o
1784
En estos casos, BAYLOS GRAU, Antonio; VALDÉS DE LA VEGA, Berta, “Efectos de las nuevas tecnologías en las
relaciones colectivas de trabajo”, en ALARCÓN CARACUEL, Manuel Ramón; ESTEBAN LEGARRETA, Ricardo (coords.),
Nuevas tecnologías de la información y la comunicación y derecho del trabajo, obra cit., pp. 143 y 144, declara que el
ejercicio de los derechos de información dependerá de cómo se lleve a cabo el teletrabajo (off line/on line). Al respecto,
el derecho de información se realizará esencialmente a través de la conexión con la empresa y el contacto con los
representantes dependerá de los medios con los que el teletrabajador se comunica con la empresa, siendo óptimo el de los
medios on line. En cambio, la comunicación por medios off line agrava el inconveniente del alejamiento en el teletrabajo,
puesto que la utilización de esos medios (correo postal o teléfono) restan inmediatez y tiempo.
1785
En VALDÉS DE LA VEGA, Berta, “La utilización de las tecnologías de la información: un derecho sindical y un límite
a la libre disposición empresarial sobre los instrumentos de trabajo. Comentario a la STC 181/2005”, RDS, núm. 33,
2006, p. 129. En la STC 281/1985 “si el conflicto concreto parte de la utilización de una herramienta específica, el correo
electrónico, la sentencia reconoce el derecho pero sobre cualquier instrumento preexistente en la empresa y que sea
eficiente para aquella comunicación”.
1786
ROQUETA BUJ, Remedios, “El uso sindical de los sistemas de comunicación electrónica de las empresas. A propósito
de la STC de 7 de noviembre de 2005”, AL, núm. 3, 2006, p. 278.
1787
ALZAGA RUIZ, Icíar, “El uso por parte de la representación sindical de los medios informáticos propiedad de la
empresa. (Comentario a la Sentencia del Tribunal Constitucional 281/2005, de 7 de noviembre)”, obra cit., p. 1059.
1788
SEMPERE NAVARRO, Antonio V.; SAN MARTÍN MAZZUCCONI, Carolina, “El uso sindical del correo electrónico a la
luz de la STC 281/2005, de 7 noviembre”, AS, núm. 17, 2005, p. 15; TASCÓN LÓPEZ, Rodrigo, “El correo electrónico
como cauce para distribuir información sindical”, RTYSS, núm. 276, 2006, p. 177.
bien porque se infrinja la concreta regulación empresarial ocasionando un perjuicio

a la empresa, deben someterse a la jurisdicción social, dado que el empresario no
puede unilateralmente impedir el goce del derecho y, por lo tanto, determinar
-aunque sea indirectamente- el alcance del derecho fundamental1789.
La sentencia reconoce a los sindicatos el derecho al uso del correo

electrónico de la empresa como medio para distribuir información sindical a los
trabajadores, siempre y cuando dicho instrumento existiera en la empresa, por
lo que entendemos que este derecho está implícito en el teletrabajo on line. Sin
embargo, hay otras cuestiones de interés, tales como las relativas a la titularidad
del derecho, al secreto de las comunicaciones y a la extensión del uso a todos los
medios de información y comunicación de la empresa y no en exclusividad del
correo electrónico, que nos llevan a concluir que en el teletrabajo debemos acudir
a la regulación convencional de los derechos on line.
En relación a la titularidad del derecho al uso del correo electrónico

corporativo como medio para distribuir información sindical a los trabajadores, ésta
corresponde tanto a los representantes legales (arts. 64.7 e) 68 d) y 81 ET) como
sindicales (art. 8.1 c) y 8.2 LOLS)1790. Por lo tanto, además de la representación
sindical debemos atender a la unitaria, que tiene garantizada su libertad de
expresión a través de la publicación y distribución de las publicaciones de interés
laboral o social, siempre que no perturben el normal desenvolvimiento del trabajo,
y entre cuyas competencias está la de informar a los trabajadores y disponer de
uno o varios tablones de anuncios1791. No obstante, la exclusión de determinadas
representaciones no es aconsejable, sobre todo si propician diferencias de trato
que no están amparadas jurídicamente, y originan una potencialidad conflictiva
y disfunciones en el adecuado desarrollo de la acción sindical en la empresa1792.
En relación con el derecho al secreto de las comunicaciones consideramos

que, por ejemplo, la interceptación mediante cualquier mecanismo por parte del
empleador de los mensajes de correo electrónico supone una vulneración del
art. 18. 3 CE, salvo que se realice mediante una resolución previa judicial y el
1789
VALDÉS DE LA VEGA, Berta, “La utilización de las tecnologías de la información: un derecho sindical y un límite a la
libre disposición empresarial sobre los instrumentos de trabajo. Comentario a la STC 181/2005”, obra cit., p. 140.
1790
En este sentido, CAMAS RODA, Ferrán, “La influencia del correo electrónico y de Internet en el ámbito de las
relaciones laborales”, obra cit., pp. 159 y 160; BAYLOS GRAU, Antonio, VALDÉS DE LA VEGA, Berta, “El efecto de
las nuevas tecnologías en las relaciones colectivas de trabajo”, obra cit., p. 130; SEMPERE NAVARRO Antonio V.; SAN
MARTÍN MAZZUCCONI, Carolina, “El uso sindical del correo electrónico a la luz de la STC 281/2005, de 7 noviembre”,
obra cit., p. 18. En contra, MARTÍNEZ GARRIDO, Luis Ramón, “Los nuevos sistemas de comunicación electrónica y la
representación colectiva de los trabajadores en la empresa (a propósito de la STS 26 de noviembre 2006)”, en FALQUERA
I BARÓ, Miguel Ángel (dir.), Derecho colectivo, Cuadernos de Derecho Judicial, III-2003, CGPJ, 2003, p. 305, en cuanto
el mandato constitucional del art. 28.1 sólo sería aplicable a la representación unitaria de una manera indirecta aunque
afirma que “en el seno de la empresa es mucho más fácil que se produzcan actos de tolerancia que acaben engendrando
el derecho”.
1791
In extenso, DEL REY GUANTER, Salvador, Libertad de expresión e información y contrato de trabajo: un análisis
jurisprudencial, Civitas, Madrid, 1994; MONEREO PÉREZ, José Luis, Los derechos de información de los representantes
de los trabajadores, obra cit.
1792
CORREA CARRASCO, Manuel, “La proyección de las nuevas tecnologías en la dinámica (individual y colectiva) de las
relaciones laborales en la empresa: su tratamiento en la negociación colectiva”, RDS, núm. 31, p. 76.
ejercicio del derecho fundamental al secreto de las comunicaciones no interfiera

en el proceso productivo o en la propia prestación de servicios1793. Ahora bien,
en el caso de que los representantes hagan uso del correo electrónico o de los
medios de comunicación de la empresa para trasmitir información de índole
laboral o sindical a los trabajadores, debemos ver si el empresario puede utilizar
mecanismos de control o si, por el contrario, esa actividad está amparada por el
derecho al secreto de las comunicaciones.
En nuestra opinión, es difícil que en el plano colectivo se pueda alegar una

posible vulneración del derecho al secreto de las comunicaciones. En este sentido,
la doctrina se basa en la postura mantenida por la doctrina constitucional en
relación a los denominados “grupos sociales expresivos de derechos específicos”,
que sostiene que éstos sólo pueden ser titulares de los derechos fundamentales
de los cuales son expresión y, por lo tanto, se limita la titularidad del derecho al
secreto de las comunicaciones a los individuos concretos que integran el grupo
en cuestión1794. Al no ser titular del derecho al secreto de las comunicaciones, el
sindicato no puede reclamar judicialmente la vulneración del derecho, al que sería
difícil reconducir al plano de la acción representativa de sujetos colectivos, no sólo
por su configuración como derecho de titularidad individual, sino también porque
la publicidad es un factor que está intrínsecamente conectado a dicha acción1795.
No obstante, ni el contenido habitual de la información sindical tiene carácter
reservado, ni los cauces o instrumentos de comunicación establecidos (buzón
sindical, página Web corporativa, etc.) hacen posible que técnicamente tenga esa
reserva al estar sujeto a un control empresarial, aunque sea mínimo, de carácter
técnico1796, como por ejemplo la necesidad de contar con el previo conocimiento
y aceptación de la empresa en los casos de comunicaciones masivas1797. Tal como
se ha señalado, existiría vulneración del derecho cuando la empresa entorpezca
voluntariamente las comunicaciones sindicales, puesto que en este caso además
de la vulneración del derecho de libertad sindical, habría también una vulneración
del derecho al secreto de las comunicaciones al impedir que los destinatarios
reciban el mensaje1798.
1793
En MARÍN ALONSO, Inmaculada, “La utilización del correo electrónico por los sindicatos o sus secciones sindicales
para transmitir noticias de interés sindical a sus afiliados o trabajadores en general”, AS, núm. 1, 2001, pp. 33 y 34.
1794
MARÍN ALONSO, Inmaculada, “La utilización del correo electrónico por los sindicatos o sus secciones sindicales
para transmitir noticias de interés sindical a sus afiliados o trabajadores en general”, obra cit., p. 35, en relación con
la STC 141/1985; de igual manera ALZAGA RUIZ, Icíar, “El uso por parte de la representación sindical de los medios
de informáticos propiedad de la empresa. (Comentario a la Sentencia del Tribunal Constitucional 281/2005, de 7 de
noviembre)”, obra cit., p. 1062.
1795
relaciones laborales en la empresa: su tratamiento en la negociación colectiva”, obra cit., p. 72.
1796
relaciones laborales en la empresa: su tratamiento en la negociación colectiva”, obra cit., p. 73.
1797
Véanse los art. 9.2.2 CC de Gertronics España Solutions, SL; cláusula 12.5 CC 2003-2005 de Telefónica de España,
S.A.U.; CC para la Entidades de Seguros, Reaseguros y Mutuas de Accidentes de Trabajo.
1798
En este sentido, ROQUETA BUJ, Remedios, “El uso sindical de los sistemas de comunicación electrónica de las
empresas. A propósito de la STC de 7 de noviembre de 2005”, obra cit., p. 281, añadiendo que la violación del derecho
puede tener lugar por una interceptación en sentido estricto –con aprehensión física del soporte del mensaje- o captación
de otra forma del proceso productivo, SSTC 70/2002, de 3 de abril y 123/2002, de 20 mayo.
Por lo tanto, creemos que en el teletrabajo cabe extender el criterio

manifestado por el Alto Tribunal, más allá del uso del correo electrónico, a las
herramientas de trabajo propiedad de la empresa que sirvan para ejercitar la
libertad sindical (acceso informático a la Intranet o páginas Web sindicales a través
de Internet, tablones sindicales virtuales, etc.)1799. Con todo, existen soluciones
tecnológicas, no agresivas y pactadas que son eficaces para resolver determinados
problemas que afectan a la vida privada en el contexto de Internet. Si tenemos
en cuenta que la tecnología disponible permite realizar envíos controlados a
grupos de personas, probablemente, el conflicto que originó la STC 281/2005 no
se hubiese producido, si las partes hubiesen pactado la creación de una lista de
correo. Las listas de correo permiten: a) fijar políticas en cuanto al tamaño de los
mensajes; b) establecer el listado de destinatarios de los mensajes que permanecen
ocultos al resto de los destinatarios; c) prever procedimientos en virtud de los
cuales los destinatarios de la información pudieran cancelar su suscripción de
modo cómodo; d) permitir los envíos sin que, materialmente, resulte necesario
comunicar al sindicato ni un solo dato personal, ya que éste se limita a remitir el
mensaje a la dirección de correo de la lista; e) diseñar incluso aspectos formales de
la comunicación que facilitan la gestión y recepción de los mensajes; y f) pactar,
en suma, un método racional y proporcional para el envío de mensajes que
contengan información sindical1800.
En este sentido, corroboramos la crítica planteada por la doctrina ante la

negativa del Tribunal Supremo y del Constitucional a atender a una interpretación
extensiva del art. 8. 2 a) de la LOLS1801, pues ésta obligaría al empresario a facilitar
un tablón virtual y, por lo tanto, a implantar un sistema de comunicación moderno
para facilitar la información sindical atendiendo a la realidad empresarial, y a la
preexistencia o no de las tecnologías de la información y comunicación en el lugar
de trabajo. Así, en las empresas que no cuenten con los sistemas de comunicación
tecnológicos, se impondría el tablón tradicional y, en aquéllas que los tengan,
la disposición de un tablón virtual, algo que posibilitaría exigir unos canales de
comunicación en los supuestos de teletrabajo1802. En realidad, de acuerdo con los
criterios interpretativos de las normas jurídicas previstos en el art. 3.1 del Código
Civil, por tablón de anuncios se podría entender el soporte, físico o virtual, que
“permite la colocación de información de interés sindical y facilita su difusión entre
1799
SEMPERE NAVARRO, Antonio V.; SAN MARTÍN MAZZUCCONI, Carolina, “El uso sindical del correo electrónico a la
luz de la STC 281/2005, de 7 noviembre”, obra cit., p. 18; de igual forma VALDÉS DE LA VEGA, Berta, “La utilización de
las tecnologías de la información: un derecho sindical y un límite a la libre disposición empresarial sobre los instrumentos de
trabajo. Comentario a la STC 181/2005”, obra cit., p. 129; BADIOLA SÁNCHEZ, Ana María, “Nuevas tecnologías y nuevas
cuestiones a resolver. Comentario a la STC 281/2005, de 7 de noviembre”, RGDTSS, núm. 13, 2007 (www.iustel.com).
1800
En este mismo sentido, MARTÍNEZ MARTÍNEZ, Ricard, “Secreto de las comunicaciones v. protección de datos en el
ámbito laboral. A propósito de la Sentencia 282/2005 del Tribunal Constitucional Español y del Informe 101/2008 de la
Agencia Española de Protección de Datos”, obra cit., p. 16.
1801
Fj 5º STC 281/2005. Postura contraria a la SJS núm. 25 de Madrid de 13 octubre 2000 (AS 2000/3180), estudiada en
SÁNCHEZ TORRES, Esther, “Libertad de expresión y nuevas tecnologías en la empresa”, en SERNA CALVO, Mª del Mar
(dir.), Derecho social y nuevas tecnologías, Cuadernos de Derecho Judicial, XV-2004. CGPJ, 2005, pp. 170 y ss.
1802
VALDÉS DE LA VEGA, Berta, “La utilización de las tecnologías de la información: un derecho sindical y un límite a la
libre disposición empresarial sobre los instrumentos de trabajo. Comentario a la STC 81/2005”, obra cit., p. 133.
los trabajadores”1803. En este caso la empresa de teletrabajo “estaría obligada,

no sólo a facilitar los instrumentos informáticos suficientes que permitiesen la
comunicación, sino también a disponer de los correctivos técnicos que evitasen una
alteración del proceso productivo como consecuencia de su uso”1804. La adopción
de esta última medida evitaría que el empresario pudiera alegar la negativa a su
uso cuando no respete la normalidad productiva, o se encuentre en la legitima
oposición a asumir obligaciones específicas y gravosas no impuestas al empresario
excepción que, como vimos, suponía una importante limitación en los supuestos
de teletrabajo. Entendemos que una interpretación extensiva del art. 8 LOLS
obligaría, por lo tanto, al empresario “a facilitar al sindicato los medios materiales
necesarios para llevar a cabo su función, incluido el sistema de correo electrónico
si no existiera otro modo para preservar y proteger los derechos de distribución y
acceso a la información sindical en la empresa”1805. Sin embargo, el Alto Tribunal
no ha forzado esta interpretación, sino que se ha limitado a reconocer el derecho
a informar “por una de las vías más eficientes a tal efecto, siempre que la empresa
disponga de la misma y sin que ello le suponga un gravamen adicional”1806,
y deja en manos de otros instrumentos (Códigos de Conducta y Negociación
Colectiva) la regulación del uso de los medios tecnológicos de la empresa para la
comunicación e información entre los trabajadores y sus representantes.
Así, los Códigos de Conducta establecidos por el empresario para

la utilización de los medios tecnológicos de la empresa en la comunicación
e información de los trabajadores y sus representantes, son perfectamente
válidos, puesto que su establecimiento es una posibilidad que tiene el empleador
concedida en virtud del art. 20.2 ET1807. Tradicionalmente las reglas sobre el
uso de las herramientas de trabajo no han sido materias sujetas a negociación,
motivo por el cual el uso de las NTIC en el ámbito de la empresa por parte de
los trabajadores se resiste a ser tratado como condición de trabajo, de ahí que su
ordenación se realice generalmente a través de los Códigos de Conducta o de
Buenas Prácticas1808. Ahora bien, teniendo en cuenta que “la voluntad empresarial
1803
BAYLOS GRAU, Antonio, VALDÉS DE LA VEGA, Berta “El efecto de las nuevas tecnologías en las relaciones colectivas
1804
En SÁNCHEZ TORRES, Esther, “Libertad de expresión y nuevas tecnologías en la empresa”, obra cit., p. 172. Por
otro lado, el párrafo 16 de la Recomendación 143 de la OIT declara que la empresa debería poner a disposición de los
representantes de los trabajadores “las facilidades materiales y la información que sean necesarias para el ejercicio de sus
funciones” y el Convenio 135 OIT que “los representantes de los trabajadores deberán disponer en la empresa de las
facilidades apropiadas para permitirles el desempeño rápido y eficaz de sus funciones (art. 2.1), ahora bien “la concesión
de dichas facilidades no deberá perjudicar el funcionamiento eficaz de la empresa interesada·(art. 2.3).
1805
ROQUETA BUJ, Remedios, “El uso sindical de los sistemas de comunicación electrónica de las empresas. A propósito
de la STC de 7 de noviembre de 2005”, obra cit., p. 270.
1806
SEMPERE NAVARRO, Antonio V.; SAN MARTÍN MAZZUCCONI, Carolina “El uso sindical del correo electrónico a la
luz de la STC 281/2005, de 7 noviembre, obra cit., p. 16.
1807
FERNÁNDEZ HERNÁNDEZ, Carlos, “Una propuesta de regulación del uso de los medios electrónicos de comunicación
en la empresa”, RL, núm. 24, p. 102. Véase el Código de Conducta en el uso de las herramientas informáticas en la
empresas publicado por CCOO, relativo a la recomendaciones de la campaña inicial lanzada por la UNI en 1998 “derechos
en línea para los trabajadores en línea”, a los afiliados de la UNI y a las empresas que usan las herramientas informáticas,
para elaborar algunas normas y aplicar políticas de empresa voluntarias a nivel nacional y local, allá donde las políticas de
este tipo no se hayan negociado todavía por los agentes sociales.
1808
VALDÉS DAL RÉ, Fernando, “Presentación”, RL, núm. 5-6, Monográfico, 2009, p. 4.
está limitada por el derecho fundamental de libertad sindical, de manera que la

posibilidad de invalidación de lo previamente concedido tendrá su límite en que
no se verifique la supresión con una motivación antisindical (STC 269/2000, de 13
noviembre, Fj 5)” 1809, lo cierto es que lo más aceptable para establecer los límites
y procedimientos de control1810 es la regulación negociada1811 ya que, en nuestra
opinión, y siempre a falta de normativa específica, constituye la vía más adecuada.
En el teletrabajo, esta regulación negociada tiene que partir de la

obligación empresarial de facilitar el uso de los instrumentos de telecomunicación
de la empresa para que los representantes puedan llevar a cabo sus funciones
de comunicación e información con sus representados, teniendo en cuenta que
esos medios existen en las empresas de teletrabajo, y siempre que “su utilización
no perjudique la finalidad para la que fueron creados por la empresa y se
respeten los límites y reglas de uso”1812 señaladas por el Tribunal Constitucional.
Por ello, en la empresa de teletrabajo se debe contar con correctores técnicos,
a los que aludimos anteriormente, con la finalidad de evitar la alteración del
proceso productivo. En este caso la política preventiva se impone con más rigor,
máxime si el empresario está dispuesto a adoptar medidas de control sobre el uso
-sindical o laboral- que los representantes o trabajadores hagan de los medios de
telecomunicación.
En cuanto al contenido de la regulación que se pueda realizar en torno

a la utilización de las herramientas de telecomunicación de la empresa por los
trabajadores y sus representantes para transmitir información de naturaleza
sindical y laboral1813, entendemos que debe partir de una serie de reglas de uso o
límites establecidas por el Alto Tribunal1814en el sentido de que: 1) la comunicación
1809
STC 281/2005, de 7 noviembre 2005, Fj 3.
1810
COLÀS NEILA, Eusebi, “Elementos para la construcción de una teoría general sobre el uso y control del correo
electrónico corporativo”, en ALARCÓN CARACUEL, Manuel R.; ESTEBAN LEJARRETA, Ricardo Nuevas tecnologías de la
información y la comunicación y derecho del trabajo, obra cit., p. 195.
1811
FERNÁNDEZ HERNÁNDEZ, Carlos, “Una propuesta de regulación del uso de los medios electrónicos de comunicación
en la empresa”, obra cit., p. 102. Sobre la negociación colectiva como marco regulador del uso del correo electrónico
e Internet en las relaciones laborales, NIEVES NIETO, Nuria, “El uso de correo electrónico e internet en la negociación
colectiva”, RL, núm. 5-6, 2009, pp. 101 a 104.
1812
STC 281/2005, de 7 noviembre 2005, Fj 7.
1813
En SEMPERE NAVARRO, Antonio V.; SAN MARTÍN MAZZUCCONI, Carolina, “El uso sindical del correo electrónico a
la luz de la STC 281/2005, de 7 noviembre”, obra cit., p. 15, se plantea el problema de la fiscalización del contenido de los
mensajes electrónicos, cuya verificación en la mayoría de los casos “exigirá la efectiva comprobación del contenido material
de los mensajes, descubriéndose el secreto de las comunicaciones. De lo que se trata es de no ir más allá, accediendo a
datos propios de la intimidad personal de los interlocutores, que exceden de aquellos que inevitablemente son conocidos
al analizar la naturaleza de la información transmitida”; nota a pie 13.
1814
STC 281/2005, de 7 noviembre 2005, Fj 8. En GALA DURÁN, Carolina; PASTOR MARTÍNEZ, Alberto, “La incidencia
de las nuevas tecnologías de la información y comunicación en la negociación colectiva”, en DEL REY GUANTER, Salvador
(dirc.), Relaciones laborales y nuevas tecnologías, obra cit., pp. 336 a 342 se recogen los aspectos básicos que han de
integrar el contenido de la regulación que se pueda efectuar en torno a la utilización del correo electrónico e Internet por
los trabajadores y sus representantes. En COLÀS NEILA, Eusebi, “Elementos para la construcción de una teoría general
sobre el uso y control del correo electrónico corporativo”, en ALARCÓN CARACUEL, Manuel R.; ESTEBAN LEJARRETA,
Ricardo, Nuevas tecnologías de la información y la comunicación y cerecho del trabajo, obra cit., P. 197, “para la UNI, en
un mundo laboral cada vez más informatizado, los sindicatos deben tener reconocido un derecho de acceso a los medios
electrónicos de comunicación para contactar con sus afiliados y el resto de los trabajadores, en el desarrollo de un proceso
normal de relaciones laborales”.
no podrá perturbar la actividad normal de la empresa1815; 2) tratándose del empleo

de un medio de comunicación creado como herramienta de la producción, no
se puede perjudicar el uso específico empresarial preordenado para el mismo,
ni entenderse que prevalezca el interés de uso sindical, debiendo emplearse el
instrumento de comunicación, por el contrario, de manera que permita armonizar
su manejo por el representante y la consecución del objetivo empresarial que
dio lugar a su puesta en funcionamiento, prevaleciendo esta última función
en caso de conflicto. A tal efecto, resultaría constitucionalmente lícito que la
empresa predeterminase las condiciones de utilización para fines sindicales de las
comunicaciones electrónicas, siempre que no las excluyera en términos absolutos;
3) la utilización del instrumento empresarial no podrá ocasionar gravámenes
adicionales para el empleador, significativamente la asunción de mayores costes.
La regulación colectiva convencional de los derechos on line nos parece el

mecanismo más idóneo, porque impide que la empresa imponga unilateralmente
la utilización de los medios electrónicos (códigos de conducta); constituye la vía
alternativa a la jurisdiccional; y por último, contempla los derechos no regulados en el
Estatuto de los Trabajadores y, por lo tanto, cubre el vacío legislativo1816. Consideramos
interesante detenernos en ciertos aspectos del Convenio Colectivo de Telefónica
de España, S.A.U., una empresa tecnológica que ha incorporado el Acuerdo de
implantación del teletrabajo en el mencionado instrumento jurídico1817, y en especial
en la cláusula 12.5, que regula la utilización del correo electrónico e Internet por los
empleados y por la representación unitaria de los trabajadores y sindicatos1818.
En relación con la utilización de los medios tecnológicos por las

representaciones de los trabajadores, en dicho convenio destaca la disponibilidad
de un canal sindical o páginas Web a los que se accede por la Intranet de la
empresa, donde se pueden difundir las comunicaciones e informaciones que
consideren oportunas, así como la posibilidad de acceso de los trabajadores desde
los ordenadores que utilicen en su puesto de trabajo; el servicio de infobuzón para
la publicación de las informaciones y prohibición de envío de comunicaciones
1815
Añade el Tribunal que “sin perjuicio del examen particular de las circunstancias específicas de cada caso, no es posible
estimar por defecto que la recepción de mensajes en la dirección informática del trabajador en horario de trabajo produzca
dicha perturbación. Llegar a esa conclusión permitiría también, por ejemplo, excluir la recepción de correo ordinario del
sindicato en el puesto de trabajo, y, llevado al extremo el planteamiento de hipótesis posibles, podría situar a la empresa
en un espacio incomunicado. Por lo demás nada impide la lectura de los mensajes al finalizar la jornada o en las pausas
existentes.”
1816
RODRÍGUEZ PIÑERO-ROYO, Miguel, “Los derechos on-line de trabajadores y sindicatos: Algunas reflexiones al hilo
del convenio colectivo de Telefónica”, Capital Humano, núm. 149, 2001, p. 58.
1817
Resolución de 10 octubre de 2006, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el
registro y publicación de diversos Acuerdos que pasan a formar parte del CC de Telefónica de España, S.A.U. (BOE 3 de
noviembre 2006, núm. 263).
1818
CC 2003-2005 de la empresa Telefónica de España, S.A.U. (BOE 16 de octubre 2003, núm. 248), prorrogado hasta el
31-12-2007 (BOE 15 de septiembre 2005, núm. 221); actual CC de Telefónica de España, S.A.U. para los años 2008-2010
(BOE 14 de octubre 2008, núm. 248); de igual forma, CC de Gertronics España Solutions, SL (BOE 9 de junio 2006, núm.
137); art. 92 del I CC Nacional de los Servicios de Prevención Ajenos (BOE 11 de septiembre 2008, núm. 220).
masivas1819; y la dotación y uso del correo electrónico por parte de las secciones
sindicales.
En cuanto a la utilización del correo electrónico e Internet por parte de los

trabajadores de Telefónica de España, S.A.U., se les reconoce el uso del correo
electrónico, dirección e-mail, la Red Corporativa e Internet con libertad y en el
sentido más amplio posible para el desempeño de las actividades de sus puestos de
trabajo, y para su relación con los representantes de los trabajadores. Ahora bien,
si por un lado se establece que con carácter general los trabajadores no podrán
utilizar esos medios para fines particulares, por otro se incluye un listado de usos
terminantemente prohibidos, de utilizaciones en perjuicio de la empresa y de usos
no permitidos. Esto ha dado pie a que la doctrina interprete que lo que no está
prohibido expresamente está tolerado, siempre que no suponga perjuicio alguno
para la empresa, es decir, no se prohíbe todo uso privado, sino solamente aquéllos
que adopten algunas de las formas expresamente vetadas1820. Al respecto, cabe
resaltar la posibilidad que tiene el empresario, en el caso de que existan indicios
de uso ilícito o abusivo por parte del empleado, de realizar las comprobaciones
oportunas y, si fuera preciso, una auditoría del ordenador del empleado o de los
sistemas que ofrecen el servicio, con las garantías suficientes para salvaguardar los
derechos a la dignidad e intimidad del trabajador (registro en horario laboral y en
presencia de representantes de los trabajadores)1821.
Por último, debemos entender que cuando el convenio hace referencia a

que los empleados pueden utilizar los medios tecnológicos con libertad y en el
sentido más amplio posible para el desempeño de las actividades de su puesto
de trabajo, se incluye su utilización para todo tipo de comunicaciones con el
empresario, entre los trabajadores y los clientes de la empresa y los sindicatos.
Por ejemplo, el correo electrónico, además de un medio de comunicación social,
va a constituir un medio de comunicación interno en el ámbito de las relaciones
laborales (contrataciones electrónicas, comunicación escrita del empleador con
trascendencia en la relación laboral, obligaciones de información escritas, etc.),
siendo por lo tanto uno de los canales de comunicación más significativos del
teletrabajo.
1819
No obstante, se establece que la empresa facilitará los medios oportunos para que los sindicatos más representativos
y con presencia en el Comité Intercentros, así como el propio Comité Intercentros, individual o conjuntamente, publiquen
la información que consideren precisa (Negociación colectiva, …), por medio del servicio infobuzón y todos los empleados
reciban esta comunicación. La interlocución con los sindicatos se llevará a cabo con a través de la Dirección General de
Recursos Humanos que, junto con el resto de las unidades afectadas, fijará los criterios y prioridades necesarios para
garantizar el normal funcionamiento de la Red Corporativa.
1820
del convenio colectivo de Telefónica”, obra cit., núm. 149, 2001, p. 60.
1821
del convenio colectivo de Telefónica”, obra cit., pp. 60 y 61, sin que el trabajador pueda ser considerado como protegido
por el secreto de las comunicaciones u otra garantía de privacidad, pero reconociendo expresamente unas garantías de
carácter procedimental.
CONCLUSIONES
373 W
Conclusiones
PRIMERA
En el estudio de la identificación y delimitación del teletrabajo hemos

partido de los rasgos caracterizadores de esta prestación de servicios: la realización
del trabajo a distancia y el uso de las nuevas tecnologías de la información y
comunicación, y como resultado de los dos anteriores, el cambio en la
organización del trabajo. El primer rasgo necesita una delimitación cuantitativa,
que consideramos imprescindible para que alcance una entidad propia: que el
teletrabajo suponga el 20% o más de la jornada habitual, para que no tenga
la consideración de teletrabajo ocasional o marginal. El teletrabajo es trabajo
a distancia, pero no todo trabajo a distancia es teletrabajo, sino sólo el que se
realiza con la utilización «intensiva y prevalente» de las nuevas tecnologías de
la información y de la comunicación (NTIC). En este sentido, nos mostramos
partidarios de la necesidad de dotar a este rasgo de la mayor flexibilidad posible,
dado que el teletrabajador puede realizar otro tipo de actividad o utilizar otro tipo
de instrumentos distintos a las NTIC.
SEGUNDA
El teletrabajo es ante todo una forma flexible de organización del trabajo,

de la que se vale el empleador para externalizar ciertas actividades, que no sólo
puede ser desempeñado por teletrabajadores, sino también por empresas como
actividad empresarial (contrata). En el primer caso, el cambio de organización del
trabajo no tiene una especial incidencia en el campo de las relaciones laborales, salvo
el recurso al falso autónomo o las dificultades que pueda presentar la contratación
de autónomos en la delimitación del trabajo asalariado. En el segundo caso, la
protección del teletrabajador de la contrata sufre una grave descompensación,
en cuanto no se le aplican las condiciones de trabajo establecidas en el convenio
colectivo de la empresa principal, ni la responsabilidad del art. 42 ET.
TERCERA
El régimen jurídico laboral de la responsabilidad solidaria en materia salarial

y de seguridad social en los supuestos de contratas (art. 42 ET), sólo se puede
aplicar en los escasísimos supuestos de teletrabajo interactivo correspondientes a
la propia actividad, donde cabe apreciar la presencia «virtual» del trabajador en

los locales de la empresa principal mediante el control de la actividad por parte de
ésta. Por otro lado, el régimen de subcontratación en que se encuentran numerosas
empresas donde se practica el teletrabajo, aumenta el riesgo de cesión ilegal de
teletrabajadores cuando el peso dominante de la contratación se encuentra en la
propia prestación laboral del personal que la desempeña.
CUARTA
En el ámbito productivo moderno, la externalización en la organización

del sistema productivo por parte de las empresas goza del reconocimiento
constitucional a la libertad de empresa (art. 38 CE). Esta externalización tiene
muchas formas de manifestación en el teletrabajo que aparecen al margen
de la protección del Derecho del Trabajo y de la tutela de los teletrabajadores
afectados por ese proceso de descentralización productiva sometidos a supuestos
de pluralidad empresarial. En este sentido, abogamos por la necesidad de una
regulación comunitaria donde se establezca con claridad quién es el responsable
del cumplimiento del Derecho laboral y del pago de los salarios, así como de
las cotizaciones a la Seguridad Social, en una cadena de subcontratistas. Esta
normativa sería trasladable a los supuestos de outsourcing informático, en que la
naturaleza del teletrabajo no responde al fenómeno de cambio de la organización
del trabajo, sino a los intereses estratégicos de las empresas en un intento de
evadir responsabilidades y las exigencias tuitivas del Derecho del Trabajo.
QUINTA
En el marco del teletrabajo transnacional, donde las estrategias

deslocalizadoras de las empresas superan el ámbito de aplicación de las normas
laborales nacionales, es frecuente la práctica del dumping social. En estos casos
proponemos la necesidad de establecer unas condiciones mínimas de trabajo en
todos los centros de una empresa transnacional, que compatibilicen los principios
del Derecho Internacional del Comercio con el Derecho Internacional en materia
de Derechos Humanos y del Trabajo. Para ello existen diversas vías posibles, como
los códigos de conducta voluntarios y, por supuesto, la negociación de acuerdos
marco internacionales. En el ámbito comunitario, nuestra propuesta se inclina por
la elaboración de una directiva que garantice un bloque de condiciones de trabajo
equiparables a las que estuvieran vigentes en el país en que la prestación del
teletrabajador es aprovechada, contemplando asimismo el establecimiento de la
coordinación de los sistemas jurídicos y de las Administraciones de trabajo afectadas,
en semejanza a la Directiva 96/71 sobre desplazamientos de trabajadores.
Conclusiones 375 W
SEXTA
El teletrabajo es trabajo a domicilio, pero sólo cabe su identificación con

el contrato de trabajo a domicilio (art. 13 ET) cuando el lugar sea libremente
acordado por el trabajador, y la prestación de servicios sea realizada sin la
vigilancia del empresario. No obstante, la regulación del actual art. 13 ET no
soluciona los problemas que se presentan por el hecho de que la prestación se
realice en el domicilio del trabajador o fuera de él. Por lo tanto mantenemos
que, aunque es necesaria una reforma del art. 13 ET en los términos previstos
en el C. 177 OIT, ésta no es suficiente para solventar las particularidades del
teletrabajo y su problemática. El único instrumento que entendemos necesario
e imprescindible para acometer la regulación del teletrabajo es una ley, y desde
instancias comunitarias una Directiva que permita la implantación del teletrabajo
en la práctica, sin desmerecer el papel desempeñado por la negociación colectiva,
cuyo máximo exponente es el Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo (2002).
SÉPTIMA
En el ámbito de la Seguridad Social el problema principal es el control

del fraude, sobre todo en la modalidad de teletrabajo a domicilio cuando el
teletrabajador compatibilice la realización del teletrabajo con la percepción de una
prestación a cargo de la Seguridad Social. No obstante, el control empresarial de
la actividad mediante los diversos tipos de conexiones telemáticas o electrónicas
reducen el problema, excepto si se trata de una conexión off line. Igualmente
relevante es el papel de las nuevas tecnologías a la hora de determinar el alcance
de la acción protectora en caso de accidente de trabajo, salvo que el teletrabajo se
desarrolle de acuerdo con el principio de libertad de autoorganización del trabajo,
correspondiendo al teletrabajador demostrar la relación de causalidad entre
el accidente y su trabajo. En definitiva, corresponde a una regulación futura el
replanteamiento de las cuestiones controvertidas en el teletrabajo, como pueden
ser las dificultades de control por la Inspección de Trabajo o la implantación de
una cultura preventiva razonable.
OCTAVA
Para la delimitación y encuadramiento jurídico del teletrabajo podemos

recurrir a la búsqueda de nuevos indicios de laboralidad. Por regla general, se
atribuye carácter laboral a la prestación cuando se constata que el teletrabajador
utiliza un programa informático de propiedad de la empresa o facilitado por
ésta. El concepto clásico de dependencia ha experimentado una transformación
que se extiende hasta la figura del trabajador económicamente dependiente.
En este sentido, pensamos que la dependencia tecnológica o virtual no va a
contribuir a laboralizar el teletrabajo, sino más bien al contrario, ya que en todos
aquellos casos donde se tengan serias dudas sobre la calificación de la figura del
teletrabajador, lo más probable es que el juez se decante por la otra modalidad

incluida en el trabajo autónomo (TRADE). En definitiva, el encuadramiento
jurídico del teletrabajo es un problema en sí mismo, de calificación jurídica,
que entendemos está necesitado de una ley específica y universal que inspire e
incentive futuras negociaciones colectivas.
NOVENA
En el plano normativo y en el sector público estamos a la espera de la

aprobación del Proyecto de Real Decreto por el que se regula el teletrabajo en la
Administración General del Estado y sus Organismos Autónomos, acordado con
los sindicatos el 7 de mayo de 2007 en la Mesa General de Negociación de este
organismo. El teletrabajo en la Administración Pública contribuye al necesitado
cambio en la cultura del trabajo en este sector y a facilitar el cumplimiento de
la evaluación del desempeño de acuerdo con los principios establecidos en
el Estatuto Básico de la Función Pública, en el momento que la valoración por
objetivos sustituye a una variable más subjetiva: las horas empleadas. Esto es
sumamente importante por los efectos que la evaluación pueda tener en la
carrera profesional, la formación, la promoción de puestos de trabajo y en las
percepciones de las retribuciones complementarias. El Proyecto se aplica tanto
al personal laboral como a los funcionarios o asimilados, puesto que tiene como
destinatario al empleado público en una apuesta por la regulación unitaria en la
línea marcada por el actual Estatuto Básico de la Función Pública.
DÉCIMA
En el sector privado, la regulación del teletrabajo se está canalizando

mediante la vía de la negociación colectiva, incentivada desde instancias
comunitarias tras la aprobación del Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo.
Hasta el momento, el impulso del teletrabajo por esta vía está siendo lento,
y consideramos que una normativa de eficacia más directa que cuente con la
iniciativa de los poderes públicos favorecería el desarrollo del teletrabajo en
aquellos ámbitos carentes de negociación colectiva, y en todo caso a la propia
negociación colectiva. El Acuerdo Marco Europeo contempla una definición del
teletrabajo restringida al contrato de trabajo, cuyo contenido puede trasladarse a
otros ámbitos no estrictamente laborales.
DECIMOPRIMERA
La voluntariedad del teletrabajo es una de las condiciones establecidas

en el Acuerdo Marco Europeo. Esto no impide la imposición empresarial en
situaciones de crisis o reestructuraciones de empresas, y en todo caso cuando
no se haya asumido el AMET en el convenio o acuerdo colectivo de la empresa
Conclusiones 377 W
o sector. Lo mismo sucede con el proclamado mantenimiento del status laboral

del teletrabajador, dado que el cambio al teletrabajo no impide la aplicación de
las modificaciones de las condiciones de trabajo (art. 41 ET), y puede afectar a
la jornada, al horario de trabajo o a otras condiciones de trabajo. En todo caso,
consideramos que esta garantía es meramente testimonial, ya que no establece la
nulidad del incumplimiento de la misma por parte del empleador. En el supuesto
de que se produzca el tránsito al domicilio del trabajador, se trata de una verdadera
novación contractual que necesita del acuerdo con el trabajador, puesto que
conlleva un cambio de vínculo jurídico o modalidad contractual.
DECIMOSEGUNDA
El AMET establece el carácter reversible de la prestación de teletrabajo,

indicando que el cambio en el puesto de trabajo debe ser establecido por acuerdo
individual y/o colectivo. Entendemos que si la reversibilidad no viene contemplada
en el acuerdo de teletrabajo, el empresario puede unilateralmente llevarla a cabo
mediante el procedimiento de las modificaciones sustanciales de trabajo previsto
en el art. 41 ET. En caso contrario, la reversibilidad operará por el procedimiento
de modificación «sui generis» pactado al margen del art. 41 ET.
DECIMOTERCERA
En materia de tiempo de trabajo, rige la regla general del principio de

libertad del teletrabajador a gestionar su propio tiempo de trabajo. Esta regla
general admite graduaciones, que entendemos estarán relacionadas en
muchos casos con la modalidad de teletrabajo concertada, y con la intensidad
de la interactividad pactada entre el teletrabajador y el empresario. La propia
naturaleza del teletrabajo, que es un mecanismo idóneo para la conciliación de
la vida profesional con la personal y familiar, y la facilidad de comunicación y de
localización en todo momento y en cualquier lugar, hace necesario defender el
derecho del trabajador a la desconexión de los medios de comunicación en los
tiempos de descansos. La teledisponibilidad debe ser pactada y respetuosa con el
derecho al descanso, por lo que consideramos como tiempo de trabajo tanto la
intervención que realice el teletrabajador, bien sea remota o presencial, como la
disponibilidad presencial en un lugar determinado por el empresario.
DECIMOCUARTA
Los sistemas y estructuras salariales previstos en la normativa laboral se

adaptan perfectamente al teletrabajo. No obstante, hay que evitar que se produzcan
diferencias retributivas entre el teletrabajador y un trabajador comparable en los
locales del empresario, es decir, aquel trabajador de la misma empresa que tenga
un mismo tipo de contrato, tarea, actividad o relación laboral, y un trabajo o
empleo similar. Esto no impide que se tengan en cuenta las peculiaridades de

la prestación del teletrabajo, y se establezca un complemento de teletrabajo
ligado al puesto de trabajo y a la prestación misma en el domicilio o en otro lugar.
En cuanto al apartado de los suplidos y gastos de las herramientas y útiles, se
amplía en el teletrabajo a domicilio a otros gastos que lleva implícitos como luz,
agua, limpieza y acondicionamiento, aspectos que la negociación colectiva debe
desarrollar.
DECIMOQUINTA
En el teletrabajo, el poder de dirección del empresario no tiene unas

características muy diferentes a las que le son propias en el trabajo subordinado
presencial. La cuestión más controvertida es la relativa al poder de vigilancia y
control empresarial, y la amenaza que el uso de los medios informáticos supondría
para la privacidad de los teletrabajadores. No obstante, el poder de control no es
arbitrario ni absoluto, sino que está sometido a límites: el primero, relacionado con
la misma finalidad de control, consistente en verificar sólo el cumplimiento de las
obligaciones y deberes laborales por el teletrabajador; y el segundo, relacionado
con la dignidad del trabajador, presente en todos los derechos fundamentales
del mismo y, por supuesto, en el derecho a la intimidad. En nuestro análisis de
los límites y condiciones del ejercicio de ese poder, intentamos justificar que
la normativa de protección de datos es la vía más adecuada para garantizar
la privacidad de los teletrabajadores. Por otro lado, ante la nula voluntad del
legislador, y la necesidad de establecer el uso de los canales de comunicación
telemáticos entre los trabajadores y sus representantes, mantenemos la necesidad
de potenciar la negociación colectiva en esta materia.
DECIMOSEXTA
En materia de protección de datos, el empresario tiene unos deberes de

información a efectos de exigir al trabajador la diligencia debida en el cumplimiento
de la prestación. Este deber de información, recogido en la legislación, y en la
normativa de la empresa en materia de protección de datos, afecta en particular
a las restricciones en el uso del equipo del tratamiento de la información, de las
herramientas de Internet y de las posibles sanciones en caso de incumplimiento, que
deberían ser objeto de tratamiento en la negociación colectiva. En relación con la
salvaguarda de la privacidad del trabajador, los dispositivos de control empresarial
no deben ser utilizados sin que el empresario informe a los trabajadores, y sin la
previa consulta con los representantes de los trabajadores, como contempla la
Directiva 90/270 sobre pantallas de visualización.
Conclusiones 379 W
DECIMOSÉPTIMA
El uso de las nuevas tecnologías por parte del trabajador plantea la

necesidad de que, antes del inicio de la prestación, se definan claramente el equipo
de trabajo, la responsabilidad respecto al mismo y los costes por su utilización.
Por regla general, en el teletrabajo subordinado el responsable de proveer,
instalar y mantener el equipo es el empresario, salvo que el teletrabajador utilice
su propio equipo. En este caso, será el propio trabajador el responsable de su
instalación y mantenimiento (daños, averías o pérdida), dado que al empresario le
corresponden los costes directamente producidos por el trabajo, en particular los
relativos a la comunicación (luz y teléfono, pérdida de datos, daños, etc.), incluida
la provisión de un adecuado servicio técnico de apoyo. En este sentido, sobre el
trabajador recae un deber de cuidado diligente del equipo proporcionado por el
empresario, y una obligación de no almacenar ni distribuir materiales ilegales a
través de Internet.
DECIMOCTAVA
El empresario tiene el deber de informar al teletrabajador de la normativa

preventiva en materia de seguridad y salud en el teletrabajo. En el trabajo a
distancia es necesario que los sujetos encargados de verificar el cumplimiento de
la normativa preventiva (empresario, representantes de los trabajadores y/o las
autoridades competentes) tengan acceso al lugar de teletrabajo, que en el caso de
que coincida con el domicilio del trabajador hará necesaria la previa notificación y
acuerdo. El teletrabajador está legitimado para solicitar visitas de la Inspección. En
el teletrabajo a domicilio, la garantía constitucional a la inviolabilidad del domicilio
impide esos controles físicos, salvo que se realicen con la previa notificación y
acuerdo del teletrabajador. En materia de responsabilidad, entendemos que no
cabe exigir al empresario aquélla que no pueda ser controlada o verificada por
él mismo, porque el único responsable de las condiciones materiales efectivas
de la ejecución de la prestación de servicios sigue siendo el propio trabajador. En
todo caso, entendemos que es necesaria una regulación específica de prevención
de riesgos laborales que atienda a las peculiaridades del lugar de trabajo y a las
nuevas formas de organización del mismo, y a la necesaria corresponsabilidad
entre el teletrabajador y el empresario en la implantación de una “razonable”
cultura preventiva.
DECIMONOVENA
Los teletrabajadores deben tener el mismo acceso a la formación y a las

oportunidades de promoción profesional que los trabajadores comparables en el
local del empresario. Los destinatarios de esta formación no son sólo los propios
teletrabajadores, sino también los supervisores o compañeros directos que la
necesiten. La formación específica es importante para que el proyecto de teletrabajo
se realice con éxito, y debe abarcar no sólo cuestiones de carácter técnico sino
todas aquéllas relacionadas con el mismo. Una vez finalizada la primera fase de
la formación, el teletrabajador debe poseer todos los conocimientos necesarios
para poder desarrollar la actividad laboral a distancia, pero entendemos que la
formación debe ser continua (por ejemplo, mediante la teleformación).
VIGÉSIMA
En lo que respecta a los derechos colectivos de los teletrabajadores,

esta forma de organización del trabajo provoca un alejamiento del fenómeno
colectivo, y una tendencia hacia la individualización de las relaciones laborales.
La dispersión del lugar de trabajo no favorece ni al sindicalismo, ni al ejercicio
de los derechos colectivos (participación, negociación colectiva y huelga). En
el AMET no se establece el derecho a utilizar los equipos y las estructuras de
la empresa para el ejercicio de los derechos de información y comunicación de
los trabajadores con sus representantes legales, ni la forma de desempeñar la
función de representación sindical, cuestiones cuya regulación corresponde a los
convenios colectivos. Consideramos que si la actividad se realiza a distancia en su
totalidad, es necesario que el empresario ponga al alcance de los trabajadores y
de sus representantes el uso de las comunicaciones de la empresa para el ejercicio
de los derechos colectivos, como garantía del derecho de libertad sindical.
BIBLIOGRAFÍA
383 W
Bibliografía
XACED FÉLEZ, Emilio, “La protección de datos personales y la videovigilancia”

en Datospersonales.org: La revista de la Agencia de Protección de Datos de la
Comunidad de Madrid, num. 5, 2003, (http://www.madrid.org).
XACKERMAN, Mario E., “El trabajo, los trabajadores y el derecho del trabajo”,
RL, núm. 3, 2004.
XAGENO, Cristina, Forme atipiche di lavoro nelle societá commerciali e nelle

cooperative, CEDAM, Padova, 2004.
XAGÍS DASILVA, Montserrat, El lugar de trabajo: fijación y modificación, Tirant

lo Blanch, Valencia, 1999.
XAGUT GARCÍA, Carmen, “Las facultades empresariales de vigilancia y control

sobre útiles y herramientas de trabajo y otros efectos de la empresa”, TS, núm.
163, 2004.
XALAMEDA CASTILLO, Mª Teresa, “Complementos ligados a la cantidad y calidad

de trabajo y complementos compensatorios de la disponibilidad del trabajador”,
en ESCUDERO RODRÍGUEZ, Ricardo (coord.), La negociación colectiva en
España: una mirada crítica, Tirant lo Blanch, Valencia, 2006.
- “En torno a los conceptos de flexibilidad y seguridad: de la contraposición al

encuentro”, Especial monográfico, RL, núm. 15-16, 2007.
XALARCÓN CARACUEL, Manuel R., “La ajenidad en el mercado: un criterio

definitorio del mercado de trabajo”, REDT, núm. 28, 1986.
- La ordenación del tiempo de trabajo, Tecnos, Madrid, 1998.
-“La informatización y las nuevas formas de trabajo”, en ALARCÓN CARACUEL,

Manuel R., ESTEBAN LEGARRETA, Ricardo (coord.), Nuevas tecnologías de la
información y comunicación y Derecho del trabajo, Bomarzo, Albacete, 2004.
XALBIOL MONTESINOS, Ignacio, El salario: aspectos legales y jurisprudenciales,

Deusto, Bilbao, 1992.
XALFARO DE PRADO, Ana; RODRÍGUEZ SÁNCHEZ-COLLADO, José, “Estrés

laboral y tecnoestrés: un nuevo reto para los recursos humanos”, Trabajo, núm.
14, 2005.
XALFONSO MELLADO, Carlos, “Salarios y negociación colectiva”; en APARICIO

TOVAR, Joaquín, Estudios del salario, Bomarzo, Albacete, 2004.
-“Manifestaciones de la responsabilidad empresarial en el Derecho del Trabajo

y de la Seguridad Social”, en XVI Jornadas Catalanas de Derecho Social, La
responsabilidad laboral del empresario: siniestralidad laboral, febrero de 2005,
http://www.uoc.edu/symposia/dretsocial/esp/index.html
-“Clasificación y retribución: los abanicos salariales”, ESCUDERO RODRÍGUEZ,

Ricardo (coord.), La negociación colectiva en España: un enfoque interdisciplinar,
Ediciones Cinca, Madrid, 2008.
XALFONSO MELLADO Carlos; CARDONA RUBERT, María Belén; FABREGAT

MONFORT, Gemma, “La movilidad funcional, la polivalencia y las reglas
sobre ascensos en la negociación colectiva sectorial de 2004”, en ESCUDERO
RODRÍGUEZ, Ricardo (coord.), La negociación colectiva en España: una mirada
crítica”, Tirant lo Blanch, Valencia, 2006.
XALIAGA CASANOVA, Alfonso Carlos, “El teletrabajo, la necesidad de su

regulación legal y el respecto a la intimidad (I), Diario La Ley, núm. 5397, martes
16 de octubre 2001.
XALONSO FABREGAT, Mª Bernardina; CIFRE GALLEGO, Eva, “Teletrabajo y Salud:

un nuevo reto para la psicología”, Papeles del psicólogo, núm. 83, 2002.
XALONSO OLEA, Manuel, “Consideración general sobre las clasificaciones

del salario”, en BAYÓN CHACÓN, Gaspar; ALONSO OLEA, Manuel, Dieciséis
lecciones sobre los salarios y sus clases, Universidad de Madrid, Facultad de
Derecho. Madrid, 1971.
-Introducción al Derecho del Trabajo, Tecnos, Madrid, 1981.
XALONSO OLEA, Manuel; BARREIRO GONZÁLEZ, Germán, El estatuto de los

trabajadores: textos, comentarios, jurisprudencia, Civitas, Madrid, 1995.
XALONSO OLEA, Manuel; CASAS BAAMONDE, Mª Emilia, Derecho del trabajo,

Civitas, Madrid, 1997.
XÁLVAREZ, Juan C.; FUENTES, Francisca; LOZANO, Francisco; LUMBRERAS,

Fernando; PÉREZ, Rosa, “Análisis sectorializado de la negociación colectiva”,
en ESCUDERO RODRÍGUEZ, Ricardo, La negociación colectiva en España: Una
mirada crítica, Tirant lo Blanch, Valencia, 2006
Bibliografía 385 W
XÁLVAREZ-CIENFUEGOS SUÁREZ, José Mª, “Libertad informática, un nuevo

derecho fundamental en nuestra Constitución”, Diario La Ley, lunes 22 de enero
2001, núm. 5230, en (www.laley.net).
XÁLVAREZ DEL CUVILLO, Antonio, “El régimen profesional del trabajador

autónomo económicamente dependiente”, en CRUZ VILLALÓN, Jesús; VALDÉS
DAL-RÉ, Fernando, El estatuto del trabajo autónomo, La Ley, Madrid, 2008.
XALZAGA RUIZ, Icíar, “El uso por parte de la representación sindical de los medios
informáticos propiedad de la empresa. (Comentario a la Sentencia del Tribunal
Constitucional 281/2005, de 7 de noviembre), REDT, núm. 132, 2006.
XAPARICIO TOVAR, Joaquín; BAYLOS GRAU, Antonio, Autoridad y democracia

en la empresa, Trotta, Madrid, 1992.
XAPILLUELO MARTÍN, Margarita, “Contornos de control empresarial de la

intimidad del trabajador ante las nuevas tecnologías y a la luz de la doctrina
judicial”, AS, núm. 4, 2003.
XARAGÓN, Jorge; DURÁN, Alicia; ROCHA, Fernando; CRUCES, Jesús, Las

relaciones laborales y la innovación tecnológica en España, Catarata, Madrid,
2005.
XARAGÓN REYES, Manuel, “El contenido esencial del derecho constitucional a la

libertad de empresa”, en PÉREZ DE LOS COBOS ORIHUEL, Francisco, Libertad de
empresa y relaciones laborales en España (dir.), Instituto de Estudios Económicos,
Madrid, 2005.
XARASTEY SAHÚN, Mª Lourdes, “Imposibilidad de la prestación (Art. 30 ET)”, en

GARCÍA NINET, José Ignacio (dir.), Salario y tiempo de trabajo en el estatuto de
los trabajadores. (De 1980 a 2005), Homenaje al Profesor Doctor Luis Enrique de
la Villa Gil, CEF, Madrid, 2005.
XARIAS DOMÍNGUEZ, Ángel; RUBIO SÁNCHEZ, Francisco, El derecho de los

trabajadores a la intimidad, Aranzadi, Cizur Menor, 2006.
XAUZERO, Gilles, “Poder de dirección del empresario y prerrogativas de los

representantes de los trabajadores”, en ESCUDERO RODRÍGUEZ, Ricardo
(coord.), El poder de dirección del empresario: nuevas perspectivas, La Ley,
Madrid, 2005.
XAVENDAÑO, Francisco, “El contenido de los convenios colectivos y la nueva

economía a partir de los datos de la encuesta de negociación colectiva de CEOE
1999”, Aedipe, núm. 13, junio, 2000.
XBADIOLA SÁNCHEZ, Ana María, “Nuevas tecnologías y nuevas cuestiones a

resolver. Comentario a la STC 281/2005, de 7 de noviembre”, RGDTSS, núm. 13,
2007 (www.iustel.com).
XBALLESTER PASTOR, Inmaculada; RUANO ALBERTOS, Sara, “Horas

extraordinarias. Art. 35 ET”, en GARCÍA NINET José Ignacio, (dir.), Salario y
tiempo de trabajo en el Estatuto de los trabajadores (De 1980 a 2005). Homenaje
al Profesor Doctor Luis Enrique de la Villa Gil, CEF, Madrid, 2005.
XBARBA RAMOS, Francisco; RODRÍGUEZ-PIÑERO ROYO, Miguel, “Alternativas

de regulación de los derechos on-line en el ordenamiento laboral español”,
Derecho y conocimiento, vol. 1.
XBAYLOS GRAU, Antonio, La «huida» del derecho del trabajo: tendencias y

límites”, en ALARCÓN CARACUEL, Manuel Ramón; MIRÓN HERNÁNDEZ,
Mª del Mar (coords.), El trabajo ante el cambio de siglo: un tratamiento
multidisciplinar:(aspectos laborales, fiscales, penales y procesales), Marcial Pons,
Madrid, 2000.
-“Códigos de conducta y acuerdos-marco de empresas globales: apuntes sobre

su exigibilidad jurídica”, Lan Harremanak. Revista de Relaciones Laborales, núm.
12, 2005.
XBAYLOS GRAU, Antonio; PÉREZ REY, Joaquín, “Sobre el Libro Verde: modernizar
el Derecho laboral para afrontar los retos del siglo XXI”, en Cuadernos de la
Fundación, 5/2006.
XBAYLOS GRAU, Antonio; VALDÉS DE LA VEGA, Berta, “Efectos de las nuevas

tecnologías en las relaciones colectivas de trabajo”, en ALARCÓN CARACUEL,
Manuel Ramón; ESTEBAN LEGARRETA, Ricardo (coords.), Nuevas tecnologías de la
información y la comunicación y derecho del trabajo, Bomarzo, Albacete, 2004.
XBAYÓN CHACÓN, Gaspar,”Contratos especiales de trabajo. Concepto”, en

DE LA VILLA GIL, Luis Enrique, Catorce lecciones sobre contratos especiales de
trabajo, Facultad de Derecho, Universidad de Madrid, 1965.
-“Introducción sobre el salario y sus problemas” en BAYÓN CHACÓN, Gaspar;

ALONSO OLEA, Manuel, Dieciséis lecciones sobre los salarios y sus clases,
Universidad de Madrid, Facultad de Derecho, Madrid, 1971.
XBAYÓN CHACÓN, Gaspar; PÉREZ BOTIJA, E., Manual de Derecho del Trabajo,
V. II, Marcial Pons, Madrid, 1974.
XBAZ RODRÍGUEZ, Jesús, “La nueva regulación del contrato de trabajo de los
residentes en formación: análisis del Real Decreto 1146/2006, de 6 de octubre”,
Derecho y salud, vol. 15, núm. 2, julio-diciembre, 2007.
Bibliografía 387 W
XBELLAVISTA, Alessandro, Il controllo sui lavoratori, G. Giappichelli Editore,

Torino, 1995.
XBELZUNEGUI ERASO, Ángel, Teletrabajo: estrategias de flexibilidad, CES,

Madrid, 2002.
-”El control del tiempo de trabajo en el teletrabajo itinerante”, Sociología del

Trabajo, núm. 45, 2002.
XBENAVIDES, Félix, “El teletrabajo: una solución rentable para empresas de

todos los tamaños”, en Jornadas sobre el teletrabajo “Trabajar y vivir la Red”,
organizadas por Telefónica I+D, Madrid, 5 de febrero 2004, material multicopiado.
XBENITO-BUTRÓN OCHOA, Juan Carlos, “Teletrabajo y Seguridad Social”, en

AAVV, Descentralización productiva y nuevas formas organizativas del trabajo, X
Congreso Nacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Zaragoza, 28
y 29 de mayo de 1999, MTAS, Madrid, 2000.
XBIAGI, Marco; LOPEZ, Alexandra, “Terciario avanzato e nuovi lavori:

osservazioni dal punto di vista della normativa prevenzionistica”, Diritto delle
relazioni industriali, núm. 3, 2000.
XBLANPAIN, Roger, The legal and contractual situation of teleworkers in the

Member States of the European Union, European Foundation for the Improvement
of Living and Working Conditions, Dublin, 1995.
XBLASCO, Juan Enrique, “Trastornos mentales y reinserción laboral”, Revista

Alcor de MGO. Seguridad y salud laborales, núm. 0, 2004.
XBOIX LLUCH, Isidor, “Poderes empresariales y contrapoderes sindicales en las

industrias química y textil”, en ESCUDERO RODRÍGUEZ, Ricardo (coord.), La
negociación colectiva en España: una mirada crítica, Tirant lo Blanch, Valencia,
2006.
XBORTONE, Roberta; CIMAGLIA, Mª Cristina, “Aspetti legislativi e contrattuali

del telelavoro” en GIANNINI, Mirella y otros, Telelavoro tra immaginario e realtá.
Buone pratiche e regolazione nelle imprese, Fondazione Giacomo Brodolini,
Roma, 2006.
XBOTANA LÓPEZ, José María, “Imposibilidad de la prestación y gratificaciones

extraordinarias (arts. 30 y 31), REDT, núm. 100, 2000.
XBOUCHET, Hubert, “De la confidencialidad de los datos personales en los

lugares de trabajo”, en FARRIOLS I SOLÁ, Antoni (dir.) La protección de datos de
carácter personal en los centros de trabajo, Ediciones Cinca, Madrid, 2006.
XBUELGA, Gonzalo, “El derecho del trabajo ante el futuro: problemas y

perspectivas”, en HERNÁNDEZ VITORIA, Mª José; TORRES ANDRÉS, Juan
Miguel, Derecho laboral del siglo XXI, CGPJ, Madrid, 2007.
XCABEZA PEREIRO, Jaime, “La conciliación de la vida familiar y laboral. Situación

en Europa”, RDS, núm. 31, 2005.
XCALVENTE MENÉNDEZ, Juan, “Organización, funciones y medios de la

Inspección”, en AAVV, La Inspección de Trabajo y Seguridad Social”, Aranzadi,
Pamplona, 1999.
XCALVO GALLEGO, Javier, Contrato de trabajo y libertad ideológica: derechos

fundamentales y organizaciones de tendencia, CES, Madrid, 1995.
- La obligación general de prevención y la responsabilidad civil o contractual

del empleador, Aranzadi, Pamplona, 1998.
-”Teletrabajo”, en CARDENAL CARRO, Miguel (coord.), Vademécum de

contratación laboral, Laborum, Murcia, 2001.
-“Negociación colectiva y nuevas actividades y sectores emergentes”, en AAVV,

Cuestiones actuales sobre la negociación colectiva, XIV Jornadas de estudios
sobre la negociación colectiva, Madrid 13 y 14 de junio de 2001, MTAS, Madrid,
2002.
-”Nuevas tecnologías, relación de trabajo y técnicas de regulación”, Boletín

Informativo CARL, núm. 10, 2008.
XCAMAS RODA, Ferrán, Las obligaciones del empresario en la normativa de

prevención de riesgos laborales, La Ley, Madrid, 2002.
-”La influencia del correo electrónico y de Internet en el ámbito de las relaciones

laborales”, RTYSS, núm. 224, 2001.
-“La intimidad y la vida privada del trabajador ante las nuevas modalidades de
control y vigilancia de la actividad laboral”, en ALARCÓN CARACUEL, Manuel R.;
ESTEBAN LEGARRETA, Ricardo (coords.), Nuevas tecnologías de la información y
derecho del trabajo, Bomarzo, Albacete, 2004.
XCAMPODALLÓrto, SERGIO; GORI, Máximo, “Telelavoro e flessibilitá: due

sinonimi nellódierna società dellínformazione”, VACCÁ, Cesare (a cura di),
Regole giuridiche ed evoluzione tecnologica, Edizioni giuridiche economiche
aziendali dellúniversitá Bocconi e giuffré editore, Milano, 1999.
XCAMPS RUIZ, Luis, “Complementos salariales de carácter personal”, en DE LA

VILLA GIL, Luis Enrique (coord.), Estudios sobre el salario, Acarl, Madrid, 1993.
Bibliografía 389 W
XCARDENAL CARRO, Miguel, “A los quince años de existencia de las relaciones

laborales especiales. Un balance y una propuesta (I) y (II)”, AS, núm. 9 y 10, 2000.
-“Desdramatizando el uso de internet en el trabajo”, AS, núm. 15, 2001.
-“El abuso de Internet en el trabajo, ¿vamos bien?”, AS, núm. 12, 2004.
-“La constitucionalidad de la regulación de los profesores de religión”, AS,

núms. 21 y 22, 2007.
-“Un Estatuto para los empleados Públicos”, en AAVV, El estatuto básico

del empleado público, Ponencia General, XIX Congreso Nacional de Derecho
del Trabajo y de la Seguridad Social, Badajoz, 28-29 de mayo, 2008, Laborum,
Murcia, 2008.
XCARDONA RUBERT, Mª Belén, Informática y contrato de trabajo: (aplicación

de la Ley orgánica 5/1992, de 29 de octubre, de regulación del tratamiento
automatizado de los datos de carácter personal), Tirant lo Blanch, Valencia, 1999.
-“Tutela de la intimidad informática en el contrato de trabajo”, RDS, núm. 6,

1999.
-“Relaciones laborales y tecnologías de la información y comunicación”, Revista

de la Agencia de Protección de Datos de la Comunidad de Madrid, núm. 9, 2004,
(http://www.madrid.org/comun/repositorio/cda/Views/rev...).
XCARO GÁNDARA, Rocío, “Competencia judicial internacional y ley aplicable en

materia de ciberempleo”, AJA, núm. 355, 3 de septiembre de 1998.
XCARRASCO PÉREZ, Remigio; SALINAS LEANDRO, José Mª, Teletrabajo,

Ministerio de Obras Públicas, Transportes y Medio Ambiente, Madrid, 1994.
XCARRASCOSA GONZÁLEZ, Javier; RODRÍGUEZ-PIÑERO ROYO, Miguel,

“Contrato internacional de trabajo y Convenio de Roma sobre la ley aplicable a
las obligaciones contractuales: impacto en el sistema jurídico español”, RL, Tomo
II, 1996.
XCARRERO DOMÍNGUEZ, Carmen, “La nueva regulación de la prevención de

riesgos laborales: una solución de retoque”, TL, núm. 73, 2004.
XCARRERO DOMÍNGUEZ, Carmen; BARCELÓN COBEDO, Susana; ALAMEDA

CASTILLO, Mª Teresa; MUÑOZ RUIZ, Ana Belén, “Estudio de la estructura
salarial: salario base, complementos salariales y percepciones extrasalariales, en
MERCADER UGUINA, Jesús R. (dir.), El contenido económico de la negociación
colectiva”, MTAS, Madrid, 2005.
XCASADO, Rafael, “La implantación del teletrabajo”, en Jornadas sobre el

Teletrabajo “Trabajar y vivir la red”, celebrada el 5 de febrero 2004, Salón de
Actos de Telefónica I+D, (www.telefonica.net).
XCASAS VALLÉS, Ramón, “Inviolabilidad y derecho a la intimidad”, Revista

jurídica de Cataluña, vol. 86, núm. 1, 1987.
XCASSANO, Giuseppe; LOPATRIELLO, Stefania, “Il telelavoro: profili giuridici e

sociologici”, Il diritto dellínformazione e dellínformatica, 1998-I.
-“Il telelavoro: prime esperienze, inquadramento giuridico e contrattazione

collettiva”, Il diritto dell’Informazione e dell’informatica, 2000, fasc. 1.
XCASTILLO BLANCO, Federico A., “Los derechos individuales de los empleados

públicos”, en SÁNCHEZ MORÓN, Miguel (dir.), Comentarios a la Ley del Estatuto
Básico del Empleado Público, Lex Nova, Valladolid, 2007.
-“Las situaciones administrativas de los empleados públicos”, en SÁNCHEZ

MORÓN, Miguel, Comentarios a la Ley del Estatuto Básico del Empleado
Público, Lex Nova, Valladolid, 2007.
XCAVAS MARTÍNEZ, Faustino, “Derecho de la prevención y nuevos riesgos

profesionales”, AS, núm. 18, 2005.
XCAVAS MARTÍNEZ, Faustino; FERNÁNDEZ ORRICO, Francisco Javier, “La

cobertura de las Contingencias Profesionales en el Sistema Español de Seguridad
Social”, Cuadernos de Aranzadi Social, núm. 24/2005, BIB 2005/2652.
XCC.OO., Teletrabajo de lo inevitable a la oportunidad, FOREM, Madrid, 1996.
-“Aportaciones al debate abierto con el Libro Verde de la Comisión Europea

«Modernizar el Derecho Laboral para afrontar los retos del siglo XXI», Secretaría
Confederal de Empleo de Comisiones Obreras, Diciembre 2006, en (www.
juntadeandalucia.es/empleo/car/observatorio/34-derecho-social.europ/
doc/Comisiones%20Obreras.pdf).www.juntadeandalucia.es/empleo/car/
observatorio/34-derecho-social.europ/doc/Comisiones%20Obreras.pdf
XCEPOLLARO, Giancarlo, “Aspetti organizzativi”, en SACARPITTI, Giovanna;

ZINFARELLI, Delia (a cura di), Il telelavoro. Teorie e applicazioni. La destrutturazione
del tempo e dello spazio nel lavoro post-industriale, FrancoAngeli, Milan, 1999.
XCERVANTES, Manuel, “¿Cuáles son los ahorros que se derivan del teletrabajo
y cómo se miden las mejoras de productividad?”, Jornadas sobre el teletrabajo
“Trabajar y vivir la Red”, organizadas por Telefónica I+D, Madrid, 5 de febrero
2004, material multicopiado.
Bibliografía 391 W
XCIFRE GALLEGO, Eva, “Estrategias de mejora de la salud psicosocial del

teletrabajador. El arte de conjugar teoría y práctica”, RTYSS núm. 300, 2000.
XCIVIT ALAMINOS, Cristina; MARCH MERLOS, Montserrat, Implantación del

teletrabajo en la empresa, Gestión 2000, Barcelona, 2000.
XCOLÀS NEILA, Eusebi, “Elementos para la construcción de una teoría general

sobre el uso y control del correo electrónico”, en ALARCÓN CARACUEL, Manuel
R.; ESTEBAN LEGARRETA, Ricardo (coord.), Nuevas tecnologías de la información
y derecho del trabajo, Bomarzo, Albacete, 2004.
XCOLINA ROBLEDO, Antonio, El salario, CISS, Valencia, 1995.
XCOMISIÓN EUROPEA, La dimensión social y del mercado de trabajo en la

sociedad de la información. Prioridad para las personas. Las próximas etapas,
COM (97) 390, de 17 de julio de 1997.
-Libro Verde sobre «Cooperación para una nueva organización del trabajo»,
[COM (97) 128, abril de 1997].
-“eWork 2001”, Informe de Situación de los Nuevos Métodos de Trabajo en la

Economía del Conocimiento, Bruselas, 2002.
-Libro Verde «Fomentar un marco europeo para la responsabilidad social de las

empresas», aprobado el 30 de mayo de 2002, [COM (2001) 366- no publicado
en el Diario Oficial].
-Comunicación de la Comisión de 2 de julio de 2002 relativa a la responsabilidad

social de las empresas: una contribución empresarial al desarrollo sostenible [COM
(2002) 347 final-no publicada en el Diario Oficial].
-Comunicación de la Comisión al Parlamento Europeo, al Consejo y al Comité

Económico y Social Europeo, de 22 marzo de 2006, «Poner en práctica la asociación para
el crecimiento y el empleo: hacer de Europa un polo de excelencia de la responsabilidad
social de las empresas» [COM (2006) 136 final- no publicada en el Diario Oficial].
XCOMISIÓN MUNDIAL SOBRE DIMENSIÓN SOCIAL DE LA GLOBALIZACIÓN,

Informe final “Por una globalización justa: crear oportunidades para todos”,
Ginebra, 2004.
XCOMITÉ ECONÓMICO Y SOCIAL, Dictamen sobre el tema “Nuevos

conocimientos, nuevos empleos”, [DOCE 16 de enero de 2001, C 14/103].
XCONSEJERÍA DE ECONOMÍA, INNOVACIÓN Y CIENCIA, Plan de Andalucía

Sociedad de la Información (2007-2010), Diciembre 2006, en www.
juntadeandalucia.es.
XCORREA CARRASCO, Manuel, “La proyección de las nuevas tecnologías en

la dinámica (individual y colectiva) de las relaciones laborales en la empresa: su
tratamiento en la negociación colectiva”, RDS, núm. 31, 2005.
XCRUZ VILLALÓN, Jesús, “La movilidad geográfica del trabajador y su nuevo

régimen legal”, Revista de Política Social, núm. 125, 1980.
-“Descentralización productiva y responsabilidad laboral por contratas y

subcontratas”, RL, Tomo I, 1992.
-“Los cambios en la organización de la empresa y sus efectos en el derecho del

trabajo: aspecto individuales”, en RODRÍGUEZ-PIÑERO ROYO, Miguel (coord.),
El empleador en el Derecho del Trabajo. XVI Jornadas Universitarias Andaluzas de
Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales, Tecnos, Madrid, 1999.
-”El trabajo a domicilio. (En torno al artículo 13)”, número monográfico, El

Estatuto de los trabajadores veinte años después, en REDT, 100, 2000
-”El Acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva de 2003 desde la

perspectiva jurídica”, RL, núm. 21, 2003.
-“Poder de dirección y nuevas estructuras empresariales”, en ESCUDERO

RODRÍGUEZ, Ricardo (coord.), El poder de dirección del empresario: nuevas
perspectivas, La Ley, Madrid, 2005.
-“Propuestas para una regulación del trabajo autónomo”, DL, núm. 73, 2005.
-“Ambiente de trabajo y nuevas técnicas normativas”, RL, núm. 10, 2006.
-”La actividad sindical en la empresa: viejos y nuevos problemas”, RL, núm. 27,
2007.
-“Los acuerdos de interés profesional” en CRUZ VILLALÓN, Jesús; VALDÉS DAL-

RÉ, Fernando (coord.), El estatuto del trabajo autónomo, La Ley, Madrid, 2008.
XCRUZ VILLALÓN, Jesús; RODRÍGUEZ RAMOS VELASCO, Patrocinio; GÓMEZ

GORDILLO, Rafael, Estatuto de los trabajadores comentado, Tecnos, Madrid, 2003.
XCRUZ VILLALÓN, Jesús; VALDÉS DAL-RÉ, Fernando, El Estatuto del Trabajo

Autónomo, La Ley, Madrid, 2008.
XCUADRADO GAMARRA, Nuria, “La protección de datos en el ámbito laboral”,

Información Laboral. Legislación y convenios colectivos, núm. 20, 2004.
XDÁNTONA, Massimo, “Subordinación y cambios en el derecho laboral”,

Debate Laboral, núm. 4, 1989.
Bibliografía 393 W
XDE ANDRÉS GILS, Juan José; OLANO OCÁRIZ, Manuel; LETE MURUGARREN,
Ana, Perspectiva internacional del teletrabajo: nuevas formas de trabajo en la
sociedad de la información, MTAS, Madrid, 2001.
XDE LA HAZA, Pilar, “Observaciones a una Sentencia del Tribunal Constitucional

sobre la inviolabilidad del domicilio y el derecho a la intimidad de las personas
jurídicas”, La Ley. Revista jurídica española de doctrina, jurisprudencia y
bibliografía, núm. 3, 1988.
XDE LA PUEBLA PINILLA, Ana, “El régimen jurídico de la contratación laboral

entre abogados (Comentario al RD 1331/2006, de 17 de noviembre, por el que
se regula la relación laboral especial de carácter especial de los abogados que
prestan servicios en despachos de abogados, individuales o colectivos, BOE 18 de
noviembre de 2006), RL, núm. 1, 2007.
XDE LA VILLA DE LA SERNA, Paula, “Cómo adaptarse a los cambios en la

sociedad y en el mundo del trabajo: una nueva estrategia comunitaria se salud y
seguridad, 2002-2006”, RMTAS, núm. 42.
XDE LA VILLA GIL, Luis Enrique, “Contrato de trabajo a domicilio”, en AAVV,

Catorce lecciones sobre contratos especiales de trabajo, Universidad de Madrid,
Facultad de Derecho, Madrid, 1965.
-El trabajo a domicilio, Aranzadi, Pamplona, 1966.
-“La condición legal del teletrabajador”, en AAVV, Trabajar en la sociedad de

la información. El teletrabajo: problema o solución, cómo contratarlo, Colección
Fórum Universidad-Empresa, Madrid, 1999.
-“La relación laboral especial de los abogados. (Comentarios al Real Decreto

1331/2006, de 17 de noviembre)”, RTYSS, núm. 288, 2007.
-“El Estatuto Básico del Empleado Público. Comentario de urgencia a los

aspectos laborales de la Ley 7/2007, de 12 de abril”, REDTSS, (iustel.com), núm.
14, mayo, 2007.
-“Sobre la reforma del Derecho del Trabajo en la Unión Europea”, RMTAS,

núm. 72, 2008.
XDE LA VILLA GIL, Luis Enrique; GARCÍA NINET, José Ignacio, “Contrato de
trabajo a domicilio”, en BORRAJO DACRUZ, Efrén, (dir.), El estatuto de los
trabajadores, Comentarios a las leyes laborales, Tomo III, Edersa, 1985.
XDE LA VILLA GIL, Luis Enrique; LÓPEZ CUMBRE, Lourdes (dirs.), Los principios
del derecho del trabajo, CEF, Madrid, 2003.
XDE SANDE PÉREZ BEDMAR, María, “El estatuto básico del empleado público:
comentario al contenido en espera de su desarrollo”, RL, núm. 18, 2007.
XDE VICENTE PACHÉS, Fernando, El derecho del trabajador al respeto de su

intimidad, CES, Madrid, 1998.
-“Seguridad y salud en el teletrabajo”, en AAVV, Descentralización productiva

y nuevas formas organizativas del trabajo, X Congreso Nacional de Derecho del
Trabajo y de la Seguridad Social, Zaragoza, 28 y 29 de mayo de 1999, MTAS,
Madrid, 2000.
-“Las facultades empresariales de vigilancia y control en las relaciones de

trabajo”, TS, núm. 157, 2004.
-“Las facultades empresariales de vigilancia y control en las relaciones de

trabajo: concepto y fundamento. Una primera aproximación a las diversas formas
de control empresarial”, en GARCÍA NINET, José I. (coord.), El control empresarial
en el ámbito laboral, CISS; Valencia, 2005.
XDEL REY GUANTER, Salvador, “Tratamiento automatizado de carácter personal

y contrato de trabajo”, RL, Tomo II, 1993.
-“Derechos fundamentales de la persona y contrato de trabajo: notas para una

teoría general”, La Ley, Tomo I, 1995.
-Libertad de expresión e información y contrato de trabajo: un análisis

jurisprudencial, Civitas, Madrid, 1994.
-“Algunas consideraciones esenciales del proyecto de Estatuto del Trabajador

Autónomo”, DL, núm. 77, vol. 2, 2006.
-“La prohibición de fumar en los centros de trabajo en la Ley 28/2005: aspectos

más relevantes, en CASAS BAAMONDE, Mª Emilia; DURÁN LÓPEZ, Federico;
CRUZ VILLALÓN, Jesús, Las transformaciones del derecho del trabajo en el
marco de la constitución española: estudios en homenaje al profesor Miguel
Rodríguez-Piñero y Bravo Ferrer, La Ley, Madrid, 2006.
-(coord.) La relación laboral especial de los abogados en despachos individuales

y colectivos: comentarios al Real Decreto 1331/2006, La Ley, Madrid, 2007.
-“Trabajo autónomo y descentralización productiva: nuevas perspectivas de

una relación en progresivo desarrollo y dependencia”, RL, Especial monográfico
dedicado al trabajo autónomo, núm. 7/8, 2007.
XDESDENTADO BONETE, Aurelio, “¿Qué hacer con el derecho del trabajo? Una
reflexión sobre el futuro desde la práctica judicial”, en HERNÁNDEZ VITORIA,
Bibliografía 395 W
Mª José; TORRES ANDRÉS, Juan Miguel (dirs.), Derecho laboral del siglo XXI,
Estudios de Derecho Judicial, 118, CGPJ, Madrid, 2007.
XDESDENTADO DAROCA, Elena, La personificación del empresario laboral:

problemas sustantivos y procesales, Lex Nova, Valladolid, 2006.
XDESSÌ, Ombreta, “Poder directivo y nuevas formas de organización y gestión del

trabajo en el ordenamiento jurídico italiano: puesta a disposición, subcontratación y
teletrabajo”, en ESCUDERO RODRÍGUEZ, Ricardo (coord.), El poder de dirección
del empresario: nuevas perspectivas, La Ley, Madrid, 2005.
XDI MARTINO, Vittorio; WIRTH, Linda, “Teletrabajo: un nuevo modo de trabajo

y vida”, en RIT, núm. 4, vol. 109, 1990.
XDI NICOLA, Patricio, “Contrattare il telelavoro”, Lavoro e diritto, núm. 3, 1997.
XDÍAZ ALCARAZ, Ramón, “Coordinación de actividades en el sector de la

construcción”, Revista Alcor de MGO. Seguridad y salud laborales, núm. 3, 2005.
XDÍAZ-ARIAS, José Manuel, El Estatuto del trabajador autónomo, Deusto,

Barcelona, 2008.
XDÍEZ PICAZO, Luis, Fundamentos del derecho civil patrimonial II. Las relaciones
obligatorias, Civitas, Madrid, 1996.
XDOMÍNGUEZ PEREJÓN, Carlos, “Las nuevas obligaciones e infracciones tras la

reforma del marco normativo de la ley de prevención de riesgos laborales”, TL,
núm. 73, 2004.
XDURÁN LÓPEZ, Federico, “Inviolabilidad de la persona del trabajador” en

BORRAJO DACRUZ, Efrén, (dir.), El Estatuto de los trabajadores. Comentarios a
las leyes laborales. Tomo IV. Arts. 14 a 18, Edersa, Madrid, 1983.
XESCRIBANO GUTIÉRREZ, Juan, “El derecho a la intimidad del trabajador. (A

propósito de la STC 186/2000, de 10 de julio), RL, núm. 1, 2001.
XESCUDERO RODRÍGUEZ, Ricardo, (coord.), El poder de dirección del

empresario: nuevas perspectivas, La Ley, Madrid, 2005.
-“Teletrabajo”, en AAVV, Descentralización productiva y nuevas formas

organizativas del trabajo”, X Congreso Nacional de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social, Zaragoza, 28 y 29 de mayo de 1999, MTAS, Madrid, 2000.
XESPOSITO, Marco, “Salute e sicurezza”, en GAETA, Lorenzo; PASCUCCI, Paolo

(dir.), Telelavoro e diritto, Giappichelli Editore, Torino, 1998.
XESTEBAN, José Ramón, “¿Cómo implantar con éxito el teletrabajo? Factores

a tener en cuenta; entorno tecnológico y actividades profesionales idóneas”.
Informe de Telefónica I+D, La empresa en Red, Madrid, 2003, p. 89.
XESTEBAN LEGARRETA, Ricard, “Teletrabajo y derecho colectivo del trabajo”, en

AAVV, Descentralización productiva y nuevas formas organizativas del trabajo, X
y 29 de mayo de 1999, MTAS, Madrid, 2000.
XEUROPEAN COMMISION: “Homeworking on the European Union”, Social

Europe, Suplemento 2/1992.
XFALQUERA i BARÓ, Miquel, “El Libro Verde para la modernización del Derecho
del Trabajo en la Unión: una preocupante iniciativa”, en IUSLabor 2/2007.
XFARRIOLS i SOLÁ, Antoni, “Introducción” en FARRIOLS i SOLÁ, Antoni, La

protección de datos de carácter personal en los centros de trabajo, Ediciones
Cinca, Madrid, 2006.
XFERNÁNDEZ AVILÉS, José Antonio, Configuración jurídica del salario, Comares,

Granada, 2001.
XFERNÁNDEZ DE VILLALTA, José, “Teletrabajo y discapacidad. Un debate para el

sentido común”, en AAVV, Nuevas Tecnologías de la infocomunicación, turismo
y teletrabajo, 2º Congreso de Turismo y Teletrabajo, celebrado en Islantilla los días
25 y 26 de febrero del año 2000, material multicopiado, ISBN: 84-607-0157-3.
XFÉRNANDEZ GONZÁLEZ, Víctor, “En torno a la significación de las relaciones

laborales de carácter especial, en AAVV, Lecciones de derecho del trabajo en
homenaje a los profesores Bayón Chacón y Del Peso Calvo, Universidad de
Madrid, Facultad de Derecho, Madrid, 1980.
XFERNÁNDEZ HERNÁNDEZ, Carlos, “Una propuesta de regulación del uso de los

medios electrónicos de comunicación en la empresa”, RL, 24, 2001.
XFERNÁNDEZ LÓPEZ, Mª Fernanda, “Relaciones especiales de trabajo y Estatuto

de los trabajadores”, Revista de política social, núm. 139, 1983.
-“Libertad ideológica y prestación de servicios”, RL, núm. 7, 1985.
-“El poder disciplinario en la organización de la empresa”, RMTAS, 23.
-“Formación en materia de prevención de riesgos laborales”, en OJEDA AVILÉS,

Antonio; ALARCÓN CARACUEL, Manuel Ramón; RODRÍGUEZ RAMOS, Mª José
(coords.), La prevención de riesgos laborales. Aspectos claves de la ley 31/1995,
Aranzadi, Pamplona, 1996.
Bibliografía 397 W
-“La intimidad del trabajador y su tutela en el contrato de trabajo”, en CASAS

BAAMONDE, Mª Emilia; DURÁN LÓPEZ, Federico; CRUZ VILLALÓN, Jesús
(coords.), Las transformaciones del derecho del trabajo en el marco de la
Constitución española. Estudios en homenaje al profesor Miguel Rodríguez-
Piñero y Bravo Ferrer; La Ley, Madrid, 2006.
-“Las transformaciones del empleador y sus consecuencias en el derecho del

trabajo: una jurisprudencia «lenta y suave»” (1), RL, núm. 4, 2009.
XFÉRNANDEZ MARCOS, Leodegario, La seguridad e higiene en el trabajo como

obligación contractual y como deber público, Ministerio de Trabajo, Madrid, 1975.
-Comentarios a la ley de prevención de riesgos laborales, Dikinson, Madrid,

1996.
XFERNÁNDEZ MARCOS, Leodegario; PALOMEQUE LÓPEZ, M. Carlos, “Salarios

por unidad de obra: los destajos”, en AAVV, Dieciséis lecciones sobre salarios y
sus clases, Universidad de Madrid, Madrid, 1971.
XFERNÁNDEZ ORRICO, Fº Javier, “El uso del teletrabajo como relación laboral,
y su conexión con la actuación de la inspección de trabajo, a la luz del artículo
18 de la Constitución”, en AAVV, Descentralización productiva y nuevas formas
organizativas del trabajo”, X Congreso Nacional del Derecho del Trabajo y de
la Seguridad Social, Zaragoza, 28 y 29 de mayo de 1999, MTAS, Madrid, 2000.
XFERNÁNDEZ VILLARINO, Roberto, “Dependencia y voluntariedad en el

teletrabajo: elementos a debate a propósito de recientes materiales normativos y
jurisprudenciales”, en http://www.comfia.net
-“La imposición de la aplicación del teletrabajo. La sentencia del Tribunal

Supremo de 11 de abril de 2005”, Información Laboral. Jurisprudencia, núm.
10, 2005.
-“Propuesta de cláusula en convenios: protocolo de actuación para la práctica de

una monitorización con garantías”, http://www.comfia.net/html/4841.html
XFERNÁNDEZ VILLAZÓN, Luis A., “Vigilancia de la salud y derechos de la

persona del trabajador (comentario al artículo 22 de la Ley de prevención de
riesgos laborales), REDT, núm. 82, 1997.
-Las facultades empresariales de control de la actividad laboral, Aranzadi, Cizur

Menor, 2003.
-“A vueltas con el control empresarial sobre la actividad laboral: «test de

honestidad», telemarketing, registro de terminales y uso –o abuso- de Internet”,
TS, núm. 168, 2004.
XFLAMMIA, Rosario, “Problema e dibattiti”, Massimario di giurisprudenza del

lavoro, núm. 5, 1995.
XFRAGALE FILHO, Roberto; JEFFERY, Mark, “Información y consentimiento”

en JEFFERY, Mark; THIBAULT, Javier; JURADO; Ángel (coords.), Tecnología
Informática y Privacidad de los Trabajadores, número monográfico, Revista
Aranzadi de Derecho y Nuevas Tecnologías, núm. 1, 2003.
XGAETA, Lorenzo, “Prime osservazioni sulla qualificazioni giuridica del

«telelavoro», Lavoro´80, 1986.
-Lavoro a distanza e subordinazione, Edizione Scientifiche Italiane, Nápoles, 1993.
-“Il telelavoro: legge e contrattazione” en Giornale di diritto del lavoro e di

relazioni industriali, núm. 68, 1995, 4.
-“Teletrabajo y derecho: la experiencia italiana”, DL, núm. 49, 1996.
-“Il regolamento sul telelavoro nelle publiche ammninistrazioni”, en Il lavoro

nelle publica amministrazioni, gennaio-agosto, 1999.
-“La nozione”, en GAETA, Lorenzo; PASCUCCI, Paolo; POTI, Ubaldo, Il

telelavoro nelle pubbliche amministrazioni, Il sole 24 ore, Milano, 1999.
XGAETA, Lorenzo; MANACORDA, Paola; RIZZO, Renato, Telelavoro. Lúfficio a

distanza, Ediese, Roma, 1995.
XGAETA, Lorenzo; PASCUCCI, Paolo (dirs.), Telelavoro e diritto, Giappichelli

Editore, Torino, 1998.
-“Una riflessione critica sul telelavoro”, Il diritto del mercado del lavoro, núm.
2, 2001.
-“El teletrabajo en el ordenamiento italiano”, Revista Gallega de Empleo, núm.

1, 2000.
XGALA DURÁN, Carolina, “Teletrabajo y sistema de seguridad social”, RL, núm.

15-16, 2001.
XGALA DURÁN, Carolina; PASTOR MARTÍNEZ, Alberto, “La incidencia de las

nuevas tecnologías de la información y comunicación en la negociación colectiva”,
en DEL REY GUANTER, Salvador (dir.); Relaciones laborales y nuevas tecnologías,
La Ley, Madrid, 2005.
XGALIANA MORENO, Jesús M., “Orden económico y relaciones laborales: de la

flexibilización a la flexiseguridad”, REDT, núm. 140, 2008.
Bibliografía 399 W
XGALLARDO MOYA, Rosario, El viejo y el nuevo trabajo a domicilio. De la

máquina de hilar al ordenador, Ibidem Ediciones, Madrid, 1998.
-“Sobre la decisión unilateral del empresario y los acuerdos en el procedimiento

de modificación de condiciones de trabajo para imponer el teletrabajo a domicilio”,
en RDS, núm. 33, 2006.
XGALVÁN DE GRANDA, José Luis, “Consideraciones críticas del Reglamento sobre

concurrencia de actividades empresariales”, Revista Alcor de MGO. Seguridad y
salud laborales, núm. 3, 2005.
XGÁRATE CASTRO, Fº Javier, El rendimiento en la prestación de trabajo, Civitas,

Madrid, 1984.
XGÁRATE CASTRO, Fº Javier; CABEZA PEREIRO, Jaime, La negociación colectiva

en el sector de las telecomunicaciones, MTAS, Madrid, 2003.
XGARCÍA BLASCO, Juan, “El salario a tarea”, en DE LA VILLA GIL, Luis Enrique
(coord.), Estudios sobre el salario, ACARL, Madrid, 1993.
XGARCÍA MURCIA, Joaquín, “El trabajo atípico en la Jurisprudencia más reciente:

notas más destacadas”, RL, Tomo I, 1989.
-“Falta de diligencia y trasgresión de la buena fe contractual” (I) y (II), AL, Tomo

II, 1990.
-(dir.), Condiciones de empleo y de trabajo en la negociación colectiva: estudios

de los convenios colectivos de sector (1994-1996), CES, Madrid, 1998.
-Responsabilidades y sanciones en materia de seguridad y salud en el trabajo,

Aranzadi, Navarra, 2000.
-“Concepto y estructura del salario (en torno al artículo 26)”, REDT, núm. 100,
Tomo I, 2000.
-“La problemática «laboral» del trabajo autónomo: unos primeros trazos a partir
de la jurisprudencia reciente”, REDT, núm. 126, 2005.
-“¿Qué Derecho del Trabajo para el siglo XXI?, Base de datos de Aranzadi, BIB
2005\2059.
-“Igualdad y no discriminación en las relaciones laborales”, en CASAS

BAAMONDE, Mª Emilia; DURÁN LÓPEZ, Federico; CRUZ VILLALÓN, Jesús,
Las transformaciones del derecho del trabajo en el marco de la Constitución
española. Estudios homenaje al profesor Miguel Rodríguez-Piñero y Bravo Ferrer,
-“La relación laboral especial de residencia con fines de especialización sanitaria”,

Derecho y salud, vol. 15, núm. 1, enero-junio, extraordinario, 2007.
-“El estatuto del trabajo autónomo: algunos puntos críticos”, AL, núm. 18, 2007.
XGARCÍA MURCIA, Joaquín; MARTÍNEZ MORENO, Carolina, Los derechos de

información en el contrato de trabajo, Tirant lo Blanch, Valencia, 2001.
XGARCÍA NINET, José Ignacio, “Ordenación del tiempo de trabajo” en BORRAJO

DA CRUZ, Efrén (dir.), La reforma del Estatuto de los Trabajadores. Comentarios
a las leyes laborales, Tomo I, vol. 2º, Edersa, Madrid, 1994.
-“Sobre el uso y abuso del teléfono, del fax, del ordenador y del correo electrónico
de la empresa para fines particulares en lugar y tiempo de trabajo. Datos para una
reflexión en torno a las nuevas tecnologías”, en TS, núm. 127, 2001.
-“Un análisis jurídico del salario a la luz de la doctrina de los Tribunales: algunos
aspectos sustantivos”, en Revista del poder judicial, núm. 69, 2003.
-“Sobre el uso del correo electrónico por los sindicatos utilizando los medios
de la empresa, o las nuevas tecnologías al servicio de la libertad sindical. El caso
COMFIA-CCOO, contra BBVA-Argentaria: del “ius usus inocui” de las nuevas
tecnologías”, TS, núm. 181, 2006.
-“Acerca del Real Decreto 1331/2006, de 17 de noviembre, por el que se regula

la relación laboral de carácter especial de los abogados que prestan servicios en
despachos de abogados, individuales o colectivos: (a modo de resumen y avance
de algunas cuestiones), en TS, núm. 192, 2006.
-“Acerca de la Ley del estatuto del trabajo autónomo (LETA)”, TS, núm. 199, 2007.
XGARCÍA NINET, José Ignacio; GARCÍA VIÑA, Jordi, “El salario”, en GARCÍA
NINET, José Ignacio (dir.), Salario y tiempo de trabajo en el Estatuto de los
trabajadores (de 1980 a 2005). Homenaje al Profesor Doctor Luis Enrique de la
Villa Gil, CEF, Madrid, 2005.
XGARCÍA NINET, José Ignacio; VICENTE PALACIO, Arantzazu; “La jornada (art.
34 ET)”, en GARCÍA NINET, José Ignacio (dir.), Salario y tiempo de trabajo en
el Estatuto de los trabajadores (de 1980 a 2005). (Homenaje al Profesor Luis
Enrique de la Villa Gil), CEF, Madrid, 2005.
-“Derechos y obligaciones”, en GARCÍA NINET, José Ignacio (dir.), Manual de

prevención de riesgos laborales, Atelier, Barcelona, 2005.
XGARCÍA ORTEGA, Jesús; MORENO CÁLIZ, Susana, “Descanso semanal, fiestas

y permisos (Art. 37 ET), en GARCÍA NINET, José Ignacio, Salario y tiempo de
Bibliografía 401 W
trabajo en el Estatuto de los trabajadores (de 1980 a 2005). Homenaje al Profesor

Doctor Luis Enrique de la Villa Gil, CEF, Madrid, 2005.
XGARCÍA PERROTE, Ignacio, “La aplicación práctica del principio de igualdad

(algunos pronunciamientos relativamente recientes), en SALINAS MOLINA, Fernando;
MOLINER TAMBORERO, Gonzalo (dirs.), La protección de los derechos fundamentales
en el orden social, Cuadernos de derecho judicial, núm. XXI, CGPJ, 2003.
-“El control empresarial del uso por el trabajador del ordenador”, IL.
Jurisprudencia, núm. 11, 2008.
XGARCÍA RUBIO, María Amparo, “Presunción de no laboralidad y promoción de

trabajo independiente: la experiencia francesa”, RL, núm. 18, 1996.
- La inspección de trabajo y seguridad social: doctrina y jurisprudencia, Tirant lo

Blanch, Valencia, 1999.
XGARCÍA SALAS, Ana Isabel, Directivos y mandos en materia de seguridad y

salud en el Trabajo, CARL, Sevilla, 2004.
XGARCÍA SEDANO, Javier A., “Intranets wireless: colaboración y teletrabajo

desde terminales móviles”, Iworld, núm. 45, 2002, (www.idg.es/world)
XGARCÍA SERRANO, Ana; PEDROSA ALQUÉZAR, Isabel, Vigilancia de la salud

de los trabajadores: aspectos clínicos y jurídicos de los reconocimientos médicos
en el trabajo, La Ley, Madrid, 1999.
XGARCÍA VALVERDE, Mª Dolores, “Una exclusión particular de la Ley de

Prevención de Riesgos Laborales: el servicio del hogar familiar” en AAVV, La ley
de Prevención de Riesgos Laborales, XIV Jornadas Universitarias Andaluzas de
Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales, CARL, Sevilla, 1997.
-“La seguridad y salud laboral en el servicio del hogar familiar. El “juego” de la

normativa civil y penal”, Revista de derecho privado, núm. 89, vol. 6, 2005.
XGARCÍA VIÑA, Jordi, “La regulación actual de la buena fe en la figura del

empresario”, AS, Tomo V, 2000.
-La buena fe en el contrato de trabajo: especial referencia a la figura del

trabajador, CES, Madrid, 2001.
-“Relaciones laborales e Internet”, en RTYSS, núm. 223, 2001.
XGARCIMARTÍN ALFÉREZ, Francisco J., “El Reglamento «Roma I» sobre ley

aplicable a las obligaciones contractuales: ¿cuánto ha cambiado el Convenio de
Roma de 1980?”, Diario La Ley, núm. 6957, 2008.
XGARILLI, Alessandro; BELLAVISTA, Alessandro, “Innovaciones tecnológicas

y Estatuto de los Trabajadores: los límites de los poderes del empresario entre
la tutela individual y colectiva (artículos 4-9-13), en AAVV, El Estatuto de
Trabajadores italiano: veinte años después, MTSS, 1992.
XGARRIDO FALLA, Fernando, Comentarios a la Constitución, 3ª edic. ampliada,

Civitas, Madrid, 2001.
XGARRIDO PÉREZ, Eva, La información en la empresa: Análisis jurídico de los

poderes de información de los representantes de los trabajadores, CES, Madrid,
1995.
-El trabajo de los minusválidos en centros especiales de empleo, Tirant lo

XGIACCI, G., “Problemi e iniziative in tema di tutela dei dati personali, con
particolare riguardo ai dati sabitari”, Politica del Diritto, núm. 4, 1991.
XGIANNINI, Mirella (dir.), Telelavoro tra immaginario e realtà. Buone pratiche e

rogolazione nelle imprese, Fondazione Giacomo Brodolini, Roma, 2006.
XGIL y GIL, José Luis, Principio de buena fe y poderes del empresario, CARL,
Sevilla, 2003.
XGOERLICH PESET, José María, “La relación especial de los abogados que prestan
servicios en despachos de abogados, individuales o colectivos: configuración
general”, en AAVV, La relación laboral especial de los abogados, Tirant lo Blanch,
Valencia, 2007.
XGOLDIN, Adrián O., “Las fronteras de la dependencia”, RL, núm. 19, 2002.
XGÓMEZ ÁLVAREZ, Tomás, La vigilancia de la salud en el centro de trabajo,

Tecnos, Madrid, 2003.
XGÓMEZ MILLÁN HERENCIA, Mª José, “Incidencia del Real Decreto 696/007 en

la contratación laboral de los profesores de religión católica”, RL, núm. 17, 2007.
XGÓMEZ MUÑOZ, José Manuel, Las jornadas especiales de trabajo: (la jornada
de trabajo en los transportes terrestre y aéreo, trabajo en el campo y el mar),
-“Algunas cuestiones de actualidad relativas al Real Decreto 1561/1995, de

21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo (RDJE), en APARICIO
TOVAR, Joaquín; LÓPEZ GANDÍA, Juan (coords.), Tiempo de trabajo, Bomarzo,
Albacete, 2007.
Bibliografía 403 W
XGÓMEZ OREA, Manuel, “El derecho de las personas jurídicas a la inviolabilidad

del domicilio y la actuación de la Inspección de Trabajo”, en RL, Tomo I, 1991.
XGONZÁLEZ BIEDMA, Eduardo, La inspección de trabajo y el control de la

aplicación de la norma laboral, Aranzadi, Pamplona, 1999.
XGONZÁLEZ DEL REY RODRÍGUEZ, Ignacio, “El teletrabajo (Acuerdo marco

de 16 de julio de 2002), en GARCÍA MURCIA, Joaquín (dir.), La transposición
del derecho social comunitario al ordenamiento español: un balance en el XX
aniversario de la incorporación de España a la Unión Europea, MTAS, Madrid,
2005.
XGONZÁLEZ MEDINA, Mª Dolores; LÓPEZ AHUMADA, José, “El teletrabajo y

la privacidad del trabajador”, en AAVV, Descentralización productiva y nuevas
formas organizativas del trabajo, X Congreso Nacional de Derecho del Trabajo y
de la Seguridad Social, Zaragoza, 28 y 29 de mayo de 1999, MTAS, Madrid, 2000.
XGONZÁLEZ ORTEGA, Santiago, “La informática en el seno de la empresa. Poderes

del empresario y condiciones de trabajo”, en ALARCÓN CARACUEL, Manuel Ramón;
ESTEBAN LEGARRETA, Ricardo (coords.), Nuevas tecnologías de la información y
comunicación y Derecho del Trabajo, Bomarzo, Albacete, 2004.
XGONZÁLEZ ORTEGA, Santiago; APARICIO TOVAR, Joaquín, Comentarios a la

Ley 31/1995, de prevención de riesgos laborales, Trotta, Madrid, 1996.
XGONZÁLEZ VILLANUEVA, Francisco, “La ordenación del tiempo de trabajo de

los teletrabajadores”, AL, nº 11, 2003.
XGOÑI SEIN, José Luis, El respeto a la esfera privada del trabajador, Civitas,
Madrid, 1988.
-“Límites constitucionales a los reconocimientos médicos obligatorios establecidos

como medida de prevención de riesgos laborales”, en RDS, núm. 5, 1999.
-“Los criterios básicos de enjuiciamiento constitucional de la actividad de control

empresarial: debilidad y fisuras del principio de proporcionalidad”, RDS, núm. 32,
2005.
-La videovigilancia empresarial y la protección de datos personales, Cizur

Menor (Navarra), Thomson-Civitas, 2007.
-“Ámbito subjetivo de aplicación del Estatuto. Concepto y clases de empleado

público. Adquisición y pérdida de la relación de servicio”, en AAVV, El estatuto
básico del empleado público, Ponencia temática primera, XIX Congreso Nacional
de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Badajoz 29 y 30 de mayo de
2008, Laborum, Murcia, 2008.
XGORELLI HERNÁNDEZ, Juan, “Obligaciones y responsabilidades del trabajador

en materia de Seguridad e Higiene en el Trabajo”, en OJEDA AVILÉS, Antonio;
ALARCÓN CARACUEL, Manuel Ramón; RODRÍGUEZ RAMOS, Mª JOSÉ
(coords.), La prevención de riesgos laborales: aspectos claves de la Ley 31/1995,
-“La tutela de los trabajadores en supuestos de descentralización productiva no

regulados por el ordenamiento laboral”, TS, núm. 198, 2007.
XGOTTARDI, Donata, “Telelavoro”, Estratto dal Digesto. Discipline Privatistiche-

Sezione Commerciale. Aggiornamiento, UTET, 2003.
XGRAY Mike; HODSON, Noel; GORDON, Gil, El Teletrabajo, Fundación

Universidad-Empresa, Madrid, 1995.
XGUTIÉRREZ-SOLAR, Beatriz; LAHERA FORTEZA, Jesús, “Ámbito y fuentes de

regulación del trabajo autónomo”, en CRUZ VILLALÓN, Jesús; VALDÉS DAL RÉ,
Fernando, El estatuto del trabajo autónomo, La Ley, Madrid, 2008.
XHERNÁNDEZ, Juan, “Las empresas transnacionales españolas en América Latina.

Los códigos de conducta como sistemas atípicos de regulación de las relaciones
laborales”, Lan Harremanak Revista de relaciones laborales, núm. 14, 2006.
XHERNANDO DE LARRAMENDI, Álvaro, “Notas sobre la aplicación en España

del Acuerdo Marco europeo sobre teletrabajo”, RL, núm. 21, 2003.
XHIERRO HIERRO, Francisco Javier, “Las nuevas perspectivas laborales en la

sociedad de la información: el teletrabajo (un ejemplo a tener en cuenta), Scripta
Nova, Revista Electrónica de Geografía y Ciencias Sociales, Universidad de
Barcelona, Vol. VI, núm. 119 (73), 2002. (http://www.ub.es/geocrit/sn/sn119-
73.htm)
XHUERTAS BARTOLOMÉ, Tebelia, Mediación mercantil en el ordenamiento

laboral: un estudio sobre la relación laboral especial contemplada en el artículo
2º 1.f) de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Tecnos, Madrid, 1991.
XIGARTUA MIRÓ, Mª Teresa, La obligación general de seguridad, Tirant lo

-“Teletrabajo y prevención de riesgos laborales: problemas y propuestas

de soluciones”, en AAVV, La descentralización productiva y nuevas formas
organizativas del trabajo, X Congreso Nacional del Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social, Zaragoza 28 y 29 de mayo de 1999, MTAS, Madrid, 2000.
-“Contrato de trabajo en grupo”, en CARDENAL CARRO, Miguel (coord.),

Vademécum de contratación laboral, Laborum, Murcia, 2001.
Bibliografía 405 W
-Compendio de prevención de riesgos laborales, Laborum, Murcia, 2004.
-“La nueva lista de enfermedades profesionales y la inamovilidad respecto a las

dolencias derivadas de riesgos psicosociales”, AL, núm. 22, 2007.
-Sistema de prevención de riesgos laborales, Tecnos, Madrid, 2008.
XIGLESIAS CABERO, Manuel, “El complemento extrasalarial de las indemnizaciones

o suplidos”, en DE LA VILLA GIL, Luis Enrique (Coord.), Estudios sobre el salario,
ACARL, Madrid, 1993.
-Relación laboral de carácter especial del personal de alta dirección, Civitas,

Madrid, 1994.
XIVANCEVICH, John M.; KONOPASKE, Robert; MATTESON, Michael

Comportamiento organizacional, McGraw Hill, México, 2006.
XIZQUIERDO CARBONERO, Francisco J., El Teletrabajo, Difusión Jurídica y

Temas de actualidad SA, Barcelona, 2006.
XJEFFERY, Mark, “Introducción”, en JEFFERY, Mark; THIBAULT, Javier; JURADO,

Ángel, Tecnología Informática y Privacidad de los Trabajadores, Monográfico,
Revista Aranzadi de derecho y nuevas Tecnologías, núm. 1, 2003.
-“¿Carta Blanca para espiar a los trabajadores? Perspectivas inglesas sobre poder
informático e intimidad”, http://www.uoc.edu/web/esp/art/uoc/0109042/jeffery
XJOVER RAMÍREZ, Carmen, La incapacidad temporal para el trabajo: aspectos

laborales y de Seguridad Social, Tirant lo Blanch, Valencia, 2006, TOL 818.375.
XJUANES FRAGA, Enrique, “Derecho al salario sin prestación de servicios”, en DE

LA VILLA GIL, Luis Enrique (coord.), Estudios sobre el salario, ACARL, Madrid,
1993.
XKLAMMER, Ute, “Flexiseguridad: perspectiva europea”, RMTAS, número

extraordinario 1, 2007.
XKOLM, Paul, “Estudio del caso de IBM Austria”, en http:// www.telework-mirti.org.
XLAFONT NICUESA, Luis, “El teletrabajo desde la perspectiva de la protección

de los derechos constitucionales del teletrabajador”, IL, Legislación y convenios
colectivos, núm. 9, 2004.
XLAGUNA MILLÁN, Mª José, Salud laboral y calidad en el trabajo: ventaja

estratégica en un modelo de gestión de calidad total, Federación de Comunicación
y Transportes de CC.OO. Madrid, 2005.
XLAI, Marco, “Telelavoro e disciplina prevenzionistica”, en Diritto e practica del

lavoro, núm. 4/2003.
XLANTARÓN BARQUÍN, David, “Cuadro de enfermedades profesionales: una

radiografía jurídica”, RL, núm. 9, 2008.
XLAULOM, Sylvaine, “El enfoque comunitario del concepto de flexiseguridad”,

Especial monográfico, RL, núm. 15-16, 2007.
XLEHMANN, Alfred, Estudio del caso Econsult Manager Consultant, en www.

telework-mirti.org.
XLEONÉS SALIDO, José Manuel, “Razones urgentes para una regulación del
teletrabajo en España”, AJA, núm. 431, 2000.
XLEPORE, Michele, “La sicurezza e la tutela della salute dei telelavoratori: L’Accordo
europeo del 16 luglio 2002, Argomenti di diritto del lavoro, núm. 3, 2002.
XLLOBERA VILA, Mireya, “La liberalización de los servicios en el mercado interior:

Directiva Bolkestein”, subcontratación y movilidad transnacional de trabajadores”,
RDS, núm. 36, 2006.
XLO FARO, Antonio, “Politiche comunitarie e diritto internazionale”, en GAETA,

Lorenzo; PASCUCCI, Paolo, Telelavoro e diritto, G.Giappichelli Editore, Torino,
1998.
XLOPERA CASTILLEJO, Mª José, El contrato de trabajo especial de las personas

que intervienen en operaciones mercantiles, MTSS, Madrid, 1990.
XLÓPEZ AHUMADA, José Eduardo, Evolución normativa de los descansos

laborales: primer centenario de la promulgación de la Ley del descanso dominical
de 1904, MTAS, Madrid, 2004.
-“El derecho de consulta previa como instrumento de control colectivo del

poder de dirección”, en ESCUDERO RODRÍGUEZ, Ricardo (coord.), El poder de
dirección del empresario: nuevas perspectivas, La Ley, Madrid, 2005.
-“La tutela del derecho a la intimidad del trabajador y el control audiovisual de

su actividad laboral”, RGDTSS, núm. 14, 2007 (www.iustel.com).
XLÓPEZ GARCÍA, Pedro, Teletrabajo: una visión diferente, Ediciones GPS,

Madrid, 2007.
XLÓPEZ PARADA, Rafael A.; “Las nuevas condiciones de trabajo y el lugar de

prestación de servicios”, en SERNA CALVO, Mª del Mar (dir.), Derecho Social y
Nuevas Tecnologías, Cuadernos de derecho judicial, núm. XV, CGPJ, Madrid, 2005.
Bibliografía 407 W
-“Informática, productividad y salud laboral”, en ALARCÓN CARACUEL, Manuel

Ramón; ESTEBAN LAGARRETA, Ricardo (coords.), Nuevas tecnologías de la
información y la comunicación y derecho del trabajo, Bomarzo, Albacete, 2004.
XLÓPEZ-ROMERO GONZÁLEZ, Mª Piedad, “Nueva estrategia comunitaria

de Salud y Seguridad en el Trabajo (2002-2006)”, IL, Legislación y convenios
colectivos, núm. 12, 2003.
XLORENZO DE MEMBIELA, Juan B., Permisos y licencias de los funcionarios

públicos: adaptada a la Ley 7/2007, Estatuto básico del empleado público,
Aranzadi, Navarra, 2007.
XLOY, Gianni, “Apuntes sobre el Libro Verde «Modernizar el derecho del trabajo
para afrontar los retos del siglo XXI»”, Especial monográfico, RL, núm. 15-16,
2007.
-“El dominio ejercido sobre el trabajador”, Especial monográfico, RL núm. 19-

20, octubre 2005.
XLOZANO LARES, Francisco, “Las obligaciones de los trabajadores en materia de

prevención de riesgos laborales y su coercibilidad a través del poder disciplinario
del empresario”, TL, núm. 50.
XLUJÁN ALCARAZ, José, La contratación privada de servicios y el contrato de

trabajo: contribución al estudio del ámbito de aplicación subjetivo del derecho
del trabajo, MTSS, Madrid, 1994.
-“Las notas de laboralidad. Una aproximación en clave jurisprudencial”, AS,

Tomo V, 2000.
-“Uso y control en la empresa de los medios informáticos de comunicación”, AS,

núm. 3, 2001.
-“Protección de datos de carácter personal y contrato de trabajo”, AS, núms.

7-8, 2003.
-“La participación retributiva de los trabajadores en la empresa”, en APARICIO

TOVAR, Joaquín (coord.), Estudios sobre el salario, Bomarzo, Albacete, 2004.
-“Dobles escalas salariales”, AS, núm. 11, 2005.
-“Ámbito subjetivo”, en LUJÁN ALCARAZ, José, El estatuto del trabajo

autónomo: análisis de la Ley 20/2007, de 11 de julio, Laborum, Murcia, 2007.
-“Introducción”, en LUJÁN ALCARAZ, José, El estatuto del trabajo autónomo:

análisis de la Ley 20/2007, de 11 de julio, Laborum, Murcia, 2007.
-“Flexiguridad”, en AS, núm. 16, 2008.
XLUQUE PARRA, Manuel, Los límites jurídicos de los poderes empresariales en

la relación laboral, Bosch, Barcelona, 1999.
XMACÍAS VÁZQUEZ, Mª del Carmen, “La inspección de trabajo: institución

garante de los derechos humanos laborales”, Revista Latinoamericana de Derecho
Social, núm. 6, 2008.
XMAGNO, Pietro, “Il “luogo” nel telelavoro”, Il Diritto del lavoro, núm. 6, 1996.
XMAGRO SERVET, Vicente, “Casuística sobre el concepto penal de domicilio en la

diligencia de entrada y registro”, Diario La Ley, núm. 5479, de 11 febrero 2002.
XMANTECA VALDELANDE, Víctor, “Control del empresario sobre el uso del

ordenador por los trabajadores: alcance, contenido y límites”, AJA, núm. 749, 2008.
XMAP, Manual para la implantación de programas piloto de teletrabajo en la

Administración General del Estado, septiembre de 2006, www.map.es
XMARCHAL ESCALONA, Nuria, “Lugar en que el trabajador desempeña

habitualmente su trabajo: ayer, hoy y mañana”, Diario La Ley, núm. 5986, 30 de
marzo de 2004.
XMARÍN ALONSO, Inmaculada, “La utilización del correo electrónico por los
sindicatos o sus secciones sindicales para transmitir noticias de interés sindical a
sus afiliados o trabajadores en general”, AS, núm. 1, 2001.
-“El correo electrónico como manifestación del art. 18. 3 CE en el ámbito de la

empresa: supervivencia de la configuración del derecho pese al poder de dirección
del empresario”, Comunicación presentada al Congreso Internacional de Derecho
Constitucional, Sevilla 4 y 5 de diciembre de 2003, material multicopiado.
-El poder de control empresarial sobre el uso del correo electrónico en la

empresa: su limitación en base al secreto de las comunicaciones, Tirant lo Blanch,
Valencia, 2005.
XMARÍN ALONSO, Inmaculada; GORELLI HERNÁNDEZ, Juan, Familia y trabajo:

el régimen jurídico de su armonización, Laborum, Murcia, 2001.
XMARÍN CORREA, José María, “Profesores de Religión en centros de enseñanza

públicos (a propósito del RD 696/2007, de 1 de junio)”, AL, núm. 16, 2007.
XMARTÍN FLÓREZ, Lourdes, “Outsourcing y teletrabajo: Consideraciones

jurídico-laborales sobre nuevos sistemas de organización del trabajo”, REDT,
núm. 71, 1995.
Bibliografía 409 W
XMARTÍN VALVERDE, Antonio, “El discreto retorno del arrendamiento de

servicios”, en AAVV, Cuestiones actuales de derecho del trabajo. Estudios
ofrecidos por los catedráticos españoles de derecho del trabajo al profesor
Manuel Alonso Olea, MTAS, 1990.
-”Fronteras y «zonas grises» del Derecho del Trabajo en la jurisprudencia actual

(1980-2001)”, RMTAS, núm. 38, 2002.
XMARTÍN VALVERDE, Antonio; RODRÍGUEZ SAÑUDO GUTIÉRREZ, Fermín;

GARCÍA MURCIA, Joaquín, Derecho del trabajo, Tecnos, Madrid, 2008.
XMARTÍNEZ BARROSO, Mª de los Reyes, “Trabajo autónomo y trabajo

subordinado. Delimitación, análisis y propuestas de reforma”, en RTYSS, núm.
273, 2005.
XMARTÍNEZ FONS, Daniel, El poder de control del empresario en la relación

laboral, CES, Madrid, 2002.
-La vigilancia de la salud de los trabajadores en la ley de prevención de riesgos

laborales, Tirant lo Blanch, Valencia, 2002.
-“Tratamiento y protección de datos de los trabajadores en la relación de trabajo”,

en SERNA CALVO, Mª del Mar (dir.), Derecho social y nuevas tecnologías,
Cuadernos de derecho judicial, XV-2004, CGPJ, Madrid 2005.
-“El control empresarial del uso de las nuevas tecnologías en la empresa”, en

DEL REY GUANTER, Salvador, (dir.), Relaciones laborales y nuevas tecnologías,
XMARTÍNEZ GARRIDO, Luis Ramón, “Los nuevos sistemas de comunicación

electrónica y la representación colectiva de los trabajadores en la empresa (a
propósito de la STS 26 noviembre 2006)”, en FALQUERA BARÓ, Miguel Ángel
(dir.), Derecho colectivo, Cuadernos de derecho judicial, III-2003, CGPJ, Madrid,
2003.
XMARTÍNEZ GAYOSO, Mª Nieves, “Relación de trabajo y nuevas tecnologías:

algunos aspectos problemáticos del uso del correo electrónico por parte de los
trabajadores en la empresa”, TS, núm. 203, 2007.
XMARTÍNEZ LÓPEZ, Fº José; LUNA HUERTAS, Paula; INFANTE MORO, Alfonso;

MARTÍNEZ LÓPEZ, Luis, “Los sistemas de control de la actividad laboral mediante
las Nuevas Tecnologías de la Información y las Comunicaciones”; RL, núm. 12, 2003.
XMARTÍNEZ LÓPEZ, Fº José; LUNA HUERTAS, Paula; ROCA PULIDO, Juan

Carlos, “El teletrabajo en España: Análisis comparativo con la Unión Europea”,
RL, núm. 18, 2001.
XMARTÍNEZ LÓPEZ, Francisco José; RUIZ FRUTOS, Carlos; GARCÍA ORDAZ,

Mercedes, “Teletrabajo: seguridad y salud sin importar la distancia”, Gestión
Práctica de Riesgos Laborales, núm. 45, 2008.
XMARTÍNEZ MARTÍNEZ, Ricard, “Vida privada y tecnologías de la información

en el entorno laboral”, Revista Aranzadi de derecho y nuevas tecnologías, núm.
9, 2005 (3).
-“Secreto de las comunicaciones v. protección de datos en el ámbito laboral.

A propósito de la Sentencia 281/2005 del Tribunal Constitucional Español y
del Informe 101/2008 de la Agencia Española de Protección de Datos”, BIB
2008\2396, www.aranzadi.es.
XMARTÍNEZ MORENO, Carolina, La relación de trabajo especial de alta

dirección, CES, Madrid, 1994.
XMARTÍNEZ SÁNCHEZ, Ángel; PÉREZ PÉREZ, Manuela; DE LUIS CARNICER, Mª

del Pilar; VELA JIMÉNEZ, María, “Análisis del impacto del teletrabajo en el medio
ambiente urbano”, Boletín Económico de ICE, núm. 2753, 2003.
XMASSI, Eufrasio, “Il telelavoro nelle piccole e medie imprese”, Diritto e practica
del lavoro, núm. 38, 2001.
XMATEO, José Manuel, “Presente y futuro del teletrabajo: razones para la creación
de un marco jurídico regulador de su prestación”, AEDIPE, núm. 13, 2000.
XMATEU CARRUANA, Mª José, “Facultades de control fuera del centro de

trabajo: medidas de control sobre las conductas extralaborales del trabajador”,
en TS, núm. 169, 2005.
XMATIA PRIM, Javier, “Consideraciones sobre el derecho a la ocupación efectiva”,

en AAVV, Lecciones de Derecho del Trabajo, en homenaje a los profesores Bayón
Chacón y del Peso y Calvo, Universidad de Madrid, Facultad de Derecho, Madrid,
1980.
XMATORRAS DÍAZ-CANEJA, Ana, “La dimensión económica de la regulación

convencional del tiempo de trabajo, descansos y permisos”, en MERCADER
UGUINA, Jesús R. (dir.), El contenido económico de la negociación colectiva,
MTAS, Madrid, 2005.
-Las percepciones extrasalariales: (estudio del régimen laboral, fiscal y de

seguridad social aplicable), McGraw-Hill, Madrid, 1999.
XMELLA MÉNDEZ, Lourdes, “Sobre una nueva manera de trabajar: el teletrabajo”,

AS, núm. 11, 1998.
Bibliografía 411 W
-Notas sobre la prevención de riesgos laborales en el teletrabajo”, en AAVV,

Descentralización productiva y nuevas formas organizativas del trabajo, X
y 29 de mayo, MTAS, Madrid, 2000.
-“Comentario general al Acuerdo Marco sobre el Teletrabajo”, RL, núm. 1, 2003.
-“Tempo de traballo e novas tecnoloxías”, en AAVV, A ordenación do tempo de

traballo, CGRL, Santiago de Compostela, 2004.
XMEMBIELA LORENZO, Juan B, “Notas sobre el nuevo régimen disciplinario

de los empleados públicos en la Ley 7/2007, del Estatuto Básico del Empleado
Público, AJA, núm. 745, 2008.
XMERCADER UGUINA, Jesús, Modernas tendencias en la ordenación salarial: la

incidencia sobre el salario de la reforma laboral, Pamplona, Aranzadi, 1996.
-“Derechos fundamentales de los trabajadores y nuevas tecnologías: ¿hacia una

empresa panóptica?, RL, núm. 10, 2001.
-Derecho del trabajo, nuevas tecnologías y sociedad de la información, Lex

Nova, Valladolid, 2002.
-“Retribución variable y cambios productivos”, en APARICIO TOVAR, Joaquín

(coord.), Estudios sobre el salario, Bomarzo, Albacete, 2004.
XMERCADER UGUINA, Jesús R.; DE LA PUEBLA PINILLA, Ana, “Comentario a la

Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del Trabajo Autónomo”, RL, núm. 20,
2007.
XMERCADER UGUINA, Jesús; MARTÍN JIMÉNEZ, Rodrigo, “Retribución variable

y gestión del rendimiento”, en ESCUDERO RODRÍGUEZ, Ricardo (coord.), La
negociación colectiva en España: una mirada crítica, Tirant lo Blanch, Valencia,
2006.
XMICHINEL ÁLVAREZ, Miguel Ángel, “Sobre la determinación del lugar de

trabajo habitual como foro de competencia en el convenio de Bruselas de 27 de
septiembre de 1986”, Diario la Ley, núm. 5836, 31 de julio de 2003.
XMIGUÉLEZ LOBO, Faustino, “Flexiseguridad, bienestar y cohesión social”,

RMTAS, número extraordinario 1, 2007.
XMIÑARRO YANINI, Margarita, “Las facultades empresariales de vigilancia y

control en las relaciones de trabajo: especial referencia a las condiciones de su
ejercicio y a sus límites”, en GARCÍA NINET, José I. (coord.), El control empresarial
en el ámbito laboral, CISS, Valencia, 2005.
XMOLERO MANGLANO, Carlos, Estructura y desarrollo del contrato de trabajo

(Tomo III). Contratos especiales, UPC, Madrid, 1990.
XMOLERO MARAÑÓN, Mª Luisa, “Sobre el imparable fenómeno de la cesión

ilegal de trabajadores”, RL, núm. 23-24, 2006.
XMOLINA MARTÍN, Amparo; ESPÍN SAEZ, Maravillas; NIETO ROJAS, Patricia,

“Complementos salariales por mayor trabajo realizado y complementos vinculados
a resultados de la empresa”, en ESCUDERO RODRÍGUEZ, Ricardo (coord.), La
negociación colectiva en España: un enfoque interdisciplinar, Ediciones Cinca,
Madrid, 2008.
XMOLINA NAVARRETE, Cristóbal, “Hacia una revisión constitucional de la

función de la buena fe contractual en las relaciones jurídico-laborales”, RL, Tomo
I, 1992.
-“Aspectos laborales del estatuto básico del empleado público: de la convergencia

a la «unificación» parcial de estatutos”, RTYSS, núms., 293-294, 2007.
-“Trabajadores en la frontera: comentario al Estatuto del Trabajo Autónomo”,

RTYSS, núm. 295, 2007.
XMOLTÓ GARCÍA, Juan Ignacio, “La reforma del art. 43 de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores: su insuficiencia para la actuación efectiva de la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social en materia de cesión de trabajadores”, TS, núm. 204, 2007.
XMONEREO ATIENZA, Cristina, “La contratación de profesores de religión: control

jurisdiccional de la declaración de idoneidad eclesiástica a raíz de la violación de
los derechos fundamentales del trabajador (comentario a la STC 38/2007, de 15
de febrero de 2007)”, TS, núm. 202, 2007.
XMONEREO PÉREZ, José Luis, Los derechos de información de los representantes

de los trabajadores, Civitas, Madrid, 1992.
-”La estructura del salario”, en AAVV, El nuevo régimen jurídico del salario.
Comentarios a las leyes laborales., Edersa, Madrid, 1994.
-Introducción al nuevo Derecho del Trabajo: una reflexión crítica sobre el

derecho flexible del trabajo, Tirant lo Blanch, Valencia, 1996.
-“Artículo 64 ET”, en MONEREO PÉREZ, José Luis (dir.), Comentario al Estatuto

de los Trabajadores, Comares, Granada, 1998.
-El salario y su estructura después de la reforma laboral de 1997. (La gran

transformación: la política salarial en el nuevo paradigma de organización
industrial), Tirant lo Blanch, Valencia, 1998.
Bibliografía 413 W
-(dir.) La negociación colectiva en las medianas y grandes empresas: el proceso

de adaptación al cambio estructural, MTAS, Madrid, 2003.
-“La subcontratación en el proceso de reforma laboral. Especial referencia a los

instrumentos de control colectivo”, AS, núm. 19, 2007.
XMONEREO PÉREZ, José Luis; FERNÁNDEZ AVILÉS, José Antonio, “Las funciones
de la autonomía colectiva en el escenario post-industrial”, en RGDTSS, núm. 5,
marzo, 2004, en (www.iustel.com).
-“Para una crítica del modelo de «flexiseguridad» liberal: flexiseguridad y

garantismo jurídico-social (primera parte)”, TS, núm. 206, 2008.
XMONEREO PÉREZ, José Luis; GORELLI HERNÁNDEZ, Juan, Tiempo de trabajo

y ciclos vitales, Comares, Granada, 2009, p. 194.
XMONEREO PÉREZ, José Luis, MORENO VIDA, Mª Nieves, El contenido de la

negociación colectiva de empresa en la era de la constitución flexible del trabajo,
Tirant lo Blanch, Valencia, 2005.
XMONREAL BRINGSVAERD, Eric, “El cómputo del tiempo de trabajo”, REDT,

núm. 128, 2005.
-“El cómputo del tiempo de trabajo. A propósito de la TS 3ª S 16 Dic. 2008 sobre

la duración de la jornada de los abogados”, Diario La Ley, núm. 7149, Sección
Tribuna, del 3 al 5 de abril, 2009.
XMONTEBLANCO MONTESINOS, Santiago, “La utilización de pantallas de

visualización en el trabajo: seguridad y salud”, en AL, núm. 11, 2000.
XMONTOYA MELGAR, Alfredo, El poder de dirección del empresario, Ed.

Instituciones de Estudios Políticos, Madrid, 1965.
-”La protección constitucional de los derechos laborales”, en AAVV, Derecho

del trabajo y de la seguridad social en la Constitución: ponencias presentadas al
Simposio sobre este tema celebrado en el Centro de Estudios Constitucionales en
mayo-junio 1979, Centros de Estudios Constitucionales, Madrid, 1980.
-“Dirección y control de la actividad laboral”, en BORRAJO DACRUZ, Efrén, El

Estatuto de los Trabajadores: arts. 19 a 25, Editorial Revista de Derecho Privado,
Edersa, Madrid, 1985.
-“Teletrabajo: modelos contractuales de la prestación de servicios”, en AAVV,

Trabajar en la sociedad de la información. El teletrabajo: problema o solución.
Cómo contratarlo, Colección Fórum Universidad-Empresa, Madrid, 1999.
-“Sobre el trabajo dependiente como categoría delimitadora del derecho del

Trabajo”, en CRUZ VILLALÓN, Jesús, (edi.), Trabajo subordinado y trabajo
autónomo en la delimitación de fronteras del derecho del trabajo: estudios en
homenaje al profesor José Cabrera Bazán, Tecnos, Madrid, 1999.
-“Nuevas dimensiones jurídicas de la organización del trabajo en la empresa”,

RMTAS, núm. 23, 2000.
-La buena fe en el derecho del trabajo, Tecnos, Madrid, 2001.
-”Sobre las relaciones especiales de trabajo y su marco regulador”, REDT, núm.

109, 2002.
-“Libertad de empresa y poder de dirección del empresario”, en PÉREZ DE LOS

COBOS ORIHUEL, Francisco (Dir.), Libertad de empresa y relaciones laborales en
España, Instituto de Estudios Económicos, Madrid, 2005.
-Derecho del Trabajo, Tecnos, Madrid, 2006.
-“El ámbito personal del derecho del trabajo: tendencias actuales”, AS, núm. 3, 2006.
-“Sobre globalización, «flexiguridad» y estabilidad en el empleo”, AS, núm. 6, 2008.
-“Nuevas tecnologías y buena fe contractual (buenos y malos usos del ordenador

en la empresa), RL, núm. 5-6, 2009, p. 38.
XMONTOYA MELGAR, Alfredo; GALIANA MORENO, Jesús M.; SEMPERE

NAVARRO, Antonio V.; RIOS SALMERÓN, Bartolomé, Comentarios al Estatuto
de los Trabajadores, Aranzadi, Elcano (Navarra), 2000.
XMONTOYA MELGAR, Alfredo; PIZÁ GRANADOS, Jaime, Curso de Seguridad y

Salud en el Trabajo, McGraw-Hill, Madrid, 1996.
XMORALO GALLEGO, Sebastián, “El ejercicio de la huelga y el impacto de las

nuevas tecnologías y la descentralización productiva”, en FALQUERA BARÓ,
Miguel Ángel (dir.), Derecho colectivo, Cuadernos de Derecho Judicial, III-2003,
CGPJ, Madrid, 2003.
XMORÁN, José Manuel, “Del teletrabajo a la empresa virtual. (El fututo del
trabajo en la sociedad digital), RMTAS, núm. 11, 1998.
XMORENO CÁLIZ, Susana, “Análisis de la reforma de las enfermedades

profesionales: virtudes y deficiencias”, TS, núm. 203, 2007.
XMORENO CÁLIZ, Susana; MARTÍN ALBA, Sonia, “Aplicación y control de la

normativa de prevención en los domicilios particulares”, AS, Tomo V, 2004.
Bibliografía 415 W
XMORENO MÁRQUEZ, Ana, “Ley aplicable al teletrabajo transnacional:

problemas existentes y posibles soluciones”, RCE, núm. 58, 2005.
XMORGADO PANADERO, Purificación, “El teletrabajo: nueva forma de

prestación de servicios (avance jurisprudencial)”, AL, núm. 16, 2004.
XMORILLO BALADO, Rosario D., “El sistema de clasificación profesional y

salarios”, en ESCUDERO RODRÍGUEZ, Ricardo (coord.), La negociación colectiva
en España: una mirada crítica, Tirant lo Blanch, Valencia, 2006.
XMUÑOZ CONDE, Francisco, Derecho penal. Parte especial, Tirant lo Blanch,

Valencia, 2007.
XMUÑOZ DE BUSTILLO LLORENTE, Rafael (dir.), Nuevos tiempos de actividad y

empleo, MTAS, Madrid, 2003.
XMUÑOZ RUIZ, Ana Belén, “Las percepciones extrasalariales en la negociación

colectiva, en ESCUDERO RODRÍGUEZ, Ricardo (coord.), La negociación colectiva
en España: una mirada crítica. Tirant lo Blanch, Valencia, 2006.
XNARANJO DE LA CRUZ, Rafael, Los límites de los derechos fundamentales en

las relaciones entre particulares: la buena fe, Boletín Oficial del Estado y Centro
de Estudios Políticos y Constitucionales, Madrid, 2000.
XNAVARRO NIETO, Federico, “El tratamiento de la prevención de riesgos

laborales en la negociación colectiva”, TL, núm. 75, 2004.
XNIETO ROJAS, Patricia, “La evaluación del desempeño. Una herramienta básica
para la gestión de la carrera profesional de los empleados públicos”, Comunicación
a la Ponencia Temática II, XIX Congreso Nacional Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social, Badajoz, 29 y 30 de mayo 2008, El Estatuto básico del empleado
público, material multicopiado.
XNILLES, Jack, The telecomumunications-transportation tradeoff, Optins for

tomorrow and today, Jala Internacional, California, 1973.
XNOGAREDA CUIXART, Clotilde, “Teletrabajo: criterios para su implantación”,

en http://www.mtas.es/insht/ntp-412.htm.
XNOGLER, Luca, “Qualificazione e disciplina del rapporto di telelavoro”, Rivista

quaderni di diritto del lavoro e delle relazioni industriali, núm. 21, 1998.
-Lavoro a domicilio. Art. 2.118, en SCHLESINGER, Piero (dir.), Il codice civile

comentario, Giuffré Editore, Milano, 2000.
XOIT, Las tecnologías de la información en las industrias de los medios de

comunicación y del espectáculo. Sus repercusiones en el empleo, las condiciones
de trabajo y las relaciones laborales, Ginebra, 2000
XOJEDA AVILÉS, Antonio, “Encuadramiento profesional y ámbito del Derecho

del Trabajo”, RL, Tomo I, 1988.
-”Las relaciones laborales especiales una perspectiva unitaria”, RL, Tomo I, 1990.
-“Los límites del paradigma laboral en la función pública”, RL, Tomo I, 1991.
-“Negociación colectiva y trabajadores desplazados. Comentarios a la Directiva

96/71/CE”, AS, Toma V, 1997.
- Derecho sindical, Tecnos, Madrid, 2003.
-“Conclusiones: hacia un tratamiento conjunto de los trabajadores atípicos en

materia de seguridad social”, en OJEDA AVILÉS, Antonio (dir.), La Seguridad
Social y las nuevas formas de organización del trabajo. Las carreras de seguro
atípicas, MTAS, Madrid, 2003.
-“El contrato de trabajo a tiempo parcial”, en OJEDA AVILÉS, Antonio (coord.),

Modalidades de contrato de trabajo: comentarios a la legislación, Tecnos,
Madrid, 2003.
-“Aspectos laborales de las redes de empresas”, REDT, núm. 125, 2005.
-“Equilibrio de intereses y bloque de constitucionalidad personal en la empresa”,

RDS, núm. 35, 2006.
-“Ajenidad, dependencia o control: la causa del contrato”, TS, núm. 195, 2007.
- “La genealogía del contrato de trabajo”, REDT, núm. 135, 2007.
-“Zonas grises, relaciones laborales especiales y modalidades del contrato”, TS,

núm. 207, 2008.
-“Sostenibilidad de la Seguridad Social, standards internacionales y competencia

desleal”, REDT, núm. 137, 2008.
-“Derechos fundamentales de los trabajadores y libertades fundamentales de los

mercados: ¿la ecuación posible?, TS, núm. 217, 2009.
-“La sinéresis de lo colectivo como rasgo sustancial del Estatuto del Autónomo”,
AS, núm. 4, 2009.
Bibliografía 417 W
XOJEDA AVILÉS, Antonio; COMPA, Lance, “Globalización, Class Actions y

Derecho del Trabajo”, RL, núm. 15-16, 2002.
XOJEDA AVILÉS, Antonio; IGARTUA MIRÓ, Mª Teresa, “La dignidad del

trabajador en la doctrina del Tribunal Constitucional. Algunos apuntes”, RMTAS,
núm. 73, págs. 151 a 153.
XOJEDA AVILÉS, Antonio; SAMPEDRO CORRAL, Mariano; SAMPEDRO

CORRAL, Mª del Carmen; HURTADO GONZÁLEZ, Luis, Legislación de Seguridad
Social, Tecnos, Madrid, 2007.
XOLIVEROS, José Manuel, “Situación del teletrabajo en España: una visión

personal”, en AAVV, Teletrabajo: dimensión social y laboral, CCOO Andalucía,
Sevilla, 2006.
XORELLANA CANO, Ana María, “El régimen jurídico del trabajador autónomo
en el nuevo estatuto”, Diario La Ley, núm. 6827, 23 de noviembre de 2007, en
(www.laley.net).
XORTIZ CHAPARRO, Francisco, El teletrabajo: una nueva sociedad laboral en la

era de la tecnología, McGraw-Hill, Madrid, 1995.
XOZAMIZ, Agustín J., El significado del trabajo en la sociedad informatizada.

Reflexiones sobre la incidencia de la salud mental en las empresas del
conocimiento, Universidad de Deusto, Bilbao, 2005.
XPACIFICI, Giorgio; NASTASI, Teresa, Il manuale del telelavoro per la picolla e

media impresa, Franco Angeli, Roma, 1999.
XPADILLA MELÉNDEZ, Antonio, Teletrabajo. Dirección y organización, Ra-Ma,

Madrid, 1998.
XPALOMAR OLMEDA, Alberto, “Derecho a la carrera y promoción interna”,

en SÁNCHEZ MORÓN, Miguel, Comentarios a la Ley del Estatuto básico del
empleado público, Lex Nova, Valladolid, 2007.
XPALOMEQUE LÓPEZ, Manuel C., Los derechos laborales en la Constitución

Española, Centro de Estudios Constitucionales, Madrid, 1991.
-“El derecho constitucional del trabajador a la seguridad en el trabajo”, AL, núm.

4, 1992.
-“La función y la refundición del Derecho del Trabajo”, RL, núm. 13, 2000.
-“La participación de los trabajadores en la empresa. (Una revisión institucional),

en REDT, núm. 133, 2007.
XPEDRAJAS MORENO, Abdón, “A propósito del carácter funcional del

complemento del puesto de trabajo”, AL, núm. 4, Tomo I, 1987.
XPEDROSA ALQUÉZAR, Sonia Isabel, La vigilancia de la salud en el ámbito laboral:

regulación legal, límites y cuestiones problemáticas, CES, Madrid, 2005.
XPELAGGI, Luigi, “Il telelavoro: difficoltà di classificazione e possibili intervento

legislativi”, Lavoro e relazioni industriali, núm. 2, 1998.
XPELES, Slavenka, “Las cuestiones jurídicas planteadas en Bélgica por el teletrabajo

a domicilio”, Trabajo y Sociedad, vol. 11, núm. 1, 1986.
XPENNINGS, Frans, The social security position of teleworkers in the European

Union, European Foundation for Improvement of Living and Working Conditions,
WP/97/27/EN.
XPEQUERA POCH, Miguel (coord.), Derecho y nuevas tecnologías, Editorial

UOC, Barcelona, 2005.
XPÉREZ BILBAO, Jesús; SANCHO FIGUEROA, Tomás; NOGAREDA CUIXART,

CLOTILDE, NTP 412: Teletrabajo: criterios para su implantación, en http://www.
mtas.es/insht/ntp-412.htm.
XPÉREZ CAMPOS, Ana Isabel, “Ámbito de aplicación de la Ley de Prevención de

Riesgos Laborales: sujetos protegidos”, RMTAS, núm. 53, 2004.
XPÉREZ DE LOS COBOS Y ORIHUEL, Francisco, Nuevas Tecnologías y Relación

de Trabajo, Tirant lo Blanch, Valencia, 1990.
-“Filialización.Grupos de empresa”, en AAVV, Descentralización productiva y

nueva formas organizativas del trabajo, X Congreso Nacional de Derecho del
Trabajo y de la Seguridad Social, Zaragoza, 28 y 29 de mayo de 1999, MTAS;
Madrid, 2000.
-“La descentralización productiva y libertad de empresa”, en PÉREZ DE LOS

COBOS ORIHUEL, Francisco (dir.), Libertad de empresa y relaciones laborales en
España, Instituto de Estudios Económicos, Madrid, 2005.
-“La subordinación jurídica frente a la innovación tecnológica”, RL, Tomo I, 2005.
-”El sindicato ante las transformaciones económicas y sociales”, REDT, núm.

134, 2007.
-“La jurisdicción competente para conocer de la responsabilidad civil derivada

de accidente de trabajo: el principio del fin de un desencuentro”, Diario La Ley,
núm. 6895, 2008.
Bibliografía 419 W
-“El uso sindical de los medios informáticos en la empresa”, RL, núm. 5-6, 2009.
XPÉREZ DE LOS COBOS Y ORIHUEL, Francisco; THIBAULT ARANDA, Javier, El

teletrabajo en España. Perspectiva jurídico- laboral, MTAS, Madrid, 2001.
-“El Teletrabajo y la Seguridad Social”, en OJEDA AVILÉS, Antonio,La Seguridad

Social y las nuevas formas de organización del trabajo: las carreras de seguro
atípicas, MTAS, Madrid, 2003.
-“El uso laboral del ordenador y la buena fe (a propósito de la STS de 26 de

septiembre de 2007, rec. 966/2006), RL, núm. 6, 2008.
XPÉREZ GUERRERO, Mª Luisa; RODRÍGUEZ-PIÑERO ROYO, Miguel, “El artículo

43 del Estatuto de los trabajadores: empresas de trabajo temporal y cesión de
trabajadores”, RMTAS, núm. 58, 2005.
XPÉREZ PÉREZ, Manuel, “Derecho del trabajo y nuevos sistemas tecnológicos”,

RL, Tomo I, 1988.
XPERULLI, Adalberto, “El trabajo a proyecto entre problema y sistema”, DL, núm.
71, vol. II, 2004.
XPIMENTEL, Manuel, “Globalización económica y cambio tecnológico”, en

CASADO ORTIZ, Rafael (coord.), Trabajar en la sociedad de la información. El
teletrabajo: problema o solución. Cómo contratarlo, Fundación Universidad-
Empresa, Madrid, 1999.
XPINILLA GARCÍA, Javier, “Estrés laboral, un riesgo universal. Medida y

dimensión del problema en los centros de trabajo en España”, Revista Alcor de
MGO. Seguridad y salud laborales, núm. 0, 2004.
XPIÑAR MAÑAS, José Luis, “Protección de datos y relaciones laborales”, en

FARRIOLS i SOLÁ, Antoni (dir.), La protección de datos de carácter personal en
los centros de trabajo, Ediciones Cinca, Madrid, 2006.
XPIZZI, Paolo, “Brevi considerazioni sulla qualificazione giuridica del telelavoro”,

Rivista giuridica del lavoro, 1997-I.
- Il telelavoro nei settori privato e pubblico, Buffetti Editore, Roma, 1999.
XPONTRANDOLFI, Fabio, “Il telelavoro. Profili della sicurezza e del controllo a

distanza e prime applicazioni pratiche”, en Rivista degli infortuni e delle malattie
professionali, 1999-II.
XPOVES PAREDES, Javier; CARRO ESTRADÉ, David, “Teletrabajo e inserción

laboral: hacia el cambio de paradigma”, RMTAS, núm. 11, 1998.
XPRATS ALBENTOSA, Lorenzo, “El Reglamento UE, ROMA I, sobre ley aplicable
a las obligaciones contractuales”, Diario La Ley, núm. 6978, 30 de junio 2008.
XPUJOLAR, Olivier, “Poder de dirección del empresario y nuevas formas de

organización y gestión del trabajo”, en ESCUDERO RODRÍGUEZ, Ricardo (coord.),
El poder de dirección del empresario: nuevas perspectivas, La Ley, Madrid, 2005.
XPURCALLA BONILLA, Miguel A., “Vigilancia de la salud de los trabajadores:

claves interpretativas de su régimen jurídico”, en AS, Tomo V, 1997.
-“La relación laboral especial de los abogados”, TS, núm. 193, 2007.
XPURCALLA BONILLA, Miguel A.; BELZUNEGUI ERASO, Ángel, “Marcos

Jurídicos y experiencias prácticas de Teletrabajo”, AS, núm. 18, 2003.
XQUERALT, Joan Joseph, “La inviolabilidad domiciliaria y los controles

administrativos: especial referencia a la de las empresas”, Revista española de
derecho constitucional, núm. 30, 1990.
XQUESADA SEGURA, Rosa, El contrato de servicio doméstico, La Ley, Madrid, 1991.
XRABANAL CARBAJO, Pedro, “Aspectos de interés sobre la distribución del

tiempo de trabajo”, en AL, núm. 16, 2006.
XRAMÍREZ BERASATEGUI, Javier, “La protección de datos como un derecho

fundamental de todo ser humano” en FARRIOLS i SOLÁ, Antoni (dir.), La
protección de datos de carácter personal en los centros de trabajo, Cinca, SA,
Madrid, 2006.
XRAMÍREZ MÁRTINEZ, Juan M.; ALFONSO MELLADO, Carlos L., El salario,

XRAMOS DÍAZ, Javier, “Flexiguridad: ¿La alternativa europea?”, ponencia

presentada en la XXIV Jornadas Andaluzas de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social, Islantilla (Huelva), noviembre de 2005, en (www.uhu.es/dam/
dtss/jornadas/conferencia-javier-ramos.pdf); en relación con el Informe
Wimkok 2003-2005.
XRICCI, Giancarlo, “I temppi gli orari. Il trattamento economico, en GAETA,

Lorenzo; PASCUCCI, Paolo; POTTI, Ubaldo, Il telelavoro nelle pubbliche
amministrazioni, Il sole 24 Ore, Milano, 1999.
XRIVAS, Javier (dir.), “Actos desleales de trabajadores usando sistemas informáticos

e internet”. Informe elaborado por Landwell-PwC (www.landwellglobal.com/es),
RL, núm. 21, 2004.
Bibliografía 421 W
XRIVERO LAMAS, Juan, “La descentralización productiva y las nuevas formas

organizativas de trabajo”, en AAVV, Descentralización productiva y nuevas
formas organizativas del trabajo, X Congreso Nacional de Derecho del Trabajo y
de la Seguridad Social, Zaragoza, 28 y 29 de mayo 1999, MTAS, 2000.
-“El teletrabajo en España: un nuevo yacimiento de empleo en los sectores público

y privado”, Revista Aragonesa de Administración Pública, 2001, Monografía (IV).
-“El trabajo en la sociedad de la información”, AS, núm. 16, 2001.
-“El teletrabajo en España. (En el contexto de la innovación tecnológica y de la

empresa innovadora)”, en AAVV, Innovación y empresa innovadora: aspectos
económicos y jurídicos, 2001, Universidad de Zaragoza, Huesca, 2001.
-“Derechos fundamentales y contrato de trabajo: eficacia horizontal y control

constitucional”, en MONTOYA MELGAR, Alfredo (coord.), El trabajo y la
Constitución: estudios en homenaje al Profesor Alonso Olea, MTAS, Madrid, 2003.
XROCA PULIDO, Juan Carlos; MARTÍNEZ LÓPEZ, Francisco José; RÍOS MARTÍN, Miguel
Ángel, “Impacto del teletrabajo en la dirección y comunicación de las organizaciones del
sector TIC”, Cuadernos de Estudios Empresariales, vol. 16, 2006.
XRODRÍGUEZ DE LA BORBOLLA CAMOYÁN, José, El salario a rendimiento:

un estudio jurídico de la organización del trabajo, Universidad de Sevilla, Sevilla,
1975.
XRODRÍGUEZ ESCANCIANO, Susana, “Vigilancia y control en la relación de

trabajo”, FARRIOLS i SOLÁ, Antoni, La protección de datos de carácter personal
en los centros de trabajo, Ediciones Cinca, Madrid, 2006.
XRODRÍGUEZ LAINZ, José Luis, “Dirección IP, IMSI e intervención judicial de las
comunicaciones electrónicas”, Diario La Ley, núm. 7086, 2009.
XRODRÍGUEZ PASTOR, Guillermo, El régimen jurídico de la distribución de la

jornada de trabajo, Tirant lo Blanch, Valencia, 1999.
XRODRÍGUEZ-PIÑERO ROYO, Miguel, Cesión de trabajadores y empresas de

trabajo temporal, MTAS, Madrid, 1992.
-“La huida del Derecho del Trabajo”, RL, Tomo I, 1992.
-La presunción de existencia del contrato de trabajo, Civitas, Madrid, 1994.
-“El desplazamiento temporal de trabajadores y la Directiva 96/71/CE”, RL,

Tomo II, 1999.
-(dir.),Nuevas actividades y sectores emergentes: el papel de la negociación

colectiva, MTAS, Madrid, 2001.
-“Los derechos on-line de trabajadores y sindicatos: Algunas reflexiones al hilo

del convenio colectivo de Telefónica”, Capital Humano, núm. 149, 2001.
XRODRÍGUEZ-PIÑERO ROYO, Miguel; LÁZARO SÁNCHEZ, José Luis, “Hacia

un tratamiento integrado de la comunicación electrónica no profesional”, en DEL
REY GUANTER, Salvador (dir.), Relaciones laborales y nuevas tecnologías, La Ley,
Madrid, 2005.
XRODRÍGUEZ-PIÑERO Y BRAVO FERRER, Miguel, “El contrato de trabajo del

personal de alta dirección: constitución, fuentes, contenido”, RL, Tomo I, 1986.
-“Contrato de trabajo y autonomía del trabajador”, en CRUZ VILLALÓN Jesús,

(edi.),Trabajo subordinado y trabajo autónomo en la delimitación de fronteras
del derecho del trabajo: estudios en homenaje al profesor Cabrera Bazán, Tecnos,
Madrid, 1999.
-“Buena fe y ejercicio de poderes empresariales”, RL, Tomo III, 2003.
-“Poder de dirección y derecho contractual”, en ESCUDERO RODRÍGUEZ,

Ricardo (coord.), El poder de dirección del empresario: nuevas perspectivas, La
Ley, Madrid, 2005.
-“Una nueva iniciativa comunitaria sobre responsabilidad social de las empresas”,

RL, núm. 11, 2006.
-“Flexiseguridad: el debate europeo en curso”, especial monográfico, RL núm.

15-16, 2007.
-“La relación laboral especial de los abogados que prestan servicios en

despachos”, Diario La Ley, núm. 6605, 5 de diciembre de 2006.
-“La relación laboral especial de los abogados que prestan servicios en

despachos”, en RL, núm. 1, 2007.
-“De nuevo sobre el orden social competente para conocer sobre la

responsabilidad patrimonial del empresario por accidente del trabajador”, RL,
núm. 10, 2008.
XRODRÍGUEZ RAMOS, Mª José, La cesión ilegal de trabajadores tras la reforma

de 1994, Tecnos, Madrid, 1995.
-“La coordinación de actividades en materia de prevención de riesgos laborales

en caso de contratas o subcontratas de obras o servicios: el reparto de obligaciones
Bibliografía 423 W
entre las empresas concurrentes”, Revista Alcor de MGO. Seguridad y salud

laborales, núm. 3, 2005.
-“La cesión ilegal de trabajadores y la contrata o subcontrata de obras o servicios:

dificultades de su delimitación ante las últimas reformas laborales”, RGDTSS,
núm. 15, 2007, iustel.com.
XRODRÍGUEZ RAMOS, Mª José; GORELLI HERNÁNDEZ, Juan; VÍLCHEZ

PORRAS, Maximiliano, Sistema de seguridad social, Tecnos, Madrid, 2007.
XRODRÍGUEZ RAMOS, Mª José; PÉREZ BORREGO, Gregorio, “Grupos especiales

de riesgo en la Ley de prevención de riesgos laborales. Aspectos claves de la Ley
31/1995”, en OJEDA AVILÉS, Antonio; ALARCÓN CARACUEL, Manuel Ramón;
RODRÍGUEZ RAMOS, Mª JOSÉ (coord.), La prevención de riesgos laborales:
aspectos clave de la Ley 31/1995, Aranzadi, Pamplona, 1996.
XRODRÍGUEZ-SAÑUDO GUTIÉRREZ, Fermín, Interrupciones de la actividad de

la empresa y derecho al salario, Universidad de Sevilla, Sevilla, 1975.
-“Imposibilidad de la prestación”, en BORRAJO DACRUZ, Efrén (dir.), El estatuto de

los trabajadores. Comentarios a las leyes laborales, Tomo VI, Edersa, Madrid, 1982.
-“Complejidad y racionalización de la estructura del salario”, REDT, núm. 17, 1984.
-”La integración del teletrabajo en el ámbito de la relación laboral”, en

CRUZ VILLALÓN, Jesús (edi.), Trabajo subordinado y trabajo autónomo en
la delimitación de fronteras del derecho del trabajo: estudios en homenaje al
profesor Cabrera Bazán, Tecnos, Madrid, 1999.
-”Salario y organización laboral de la empresa”, RMTAS, núm. 23, 2000.
-“Cambio y continuidad en el régimen jurídico del salario”, RMTAS, núm. 58, 2005.
-“Garantías jurídicas para el empresario ante la actuación sancionadora de la

Inspección de Trabajo”, AL, núm. 6, 2007.
XROMÁN DE LA TORRE, Mª Dolores, Poder de dirección y contrato de trabajo,

Ediciones Grapheus, Valladolid, 1992.
XROMEI,Roberto, “I controlli e la tutela della privacy” en GAETA, Lorenzo;

PASCUCCI, Paolo (dirs.), Telelavoro e diritto, G. Giappichelli Editore, Torino, 1998.
XROMERO BURILLO, Ana María, “Algunas consideraciones sobre el teletrabajo

transfonterizo”, en AAVV, Descentralización productiva y nuevas formas
organizativas del trabajo, X Congreso Nacional de Derecho del Trabajo y Seguridad
Social, Zaragoza, 28 y 29 de mayo de 1999, MTAS, Madrid, 2000.
XROQUETA BUJ, Remedios, Uso y control de los medios tecnológicos de

información y comunicación en la empresa, Tirant lo Blanch, Valencia, 2005.
-“El uso sindical de los sistemas de comunicación electrónica de las empresas. A

propósito de la STC de 7 de noviembre de 2005”, AL, núm. 3, 2006.
XRUANO ALBERTOS, Sara, “Facultades de control por medios informáticos” en

GARCÍA NINET, José Ignacio (dir), El control empresarial en el ámbito laboral,
CISS, Valencia, 2005.
XRUIZ DEL CASTILLO, María del Mar, “Delimitación subjetiva del Derecho del
Trabajo. Un interrogante específico: el trabajo «parasubordinado»”, RL, Tomo II,
1991.
XSÁEZ SORO, Emilio, “Transformaciones en la figura del profesional a través del

teletrabajo”, en Sociología del trabajo, núm. 51, 2004.
XSAGARDOY BENGOECHEA, Juan A., Los derechos fundamentales y el contrato

de trabajo, Civitas, Madrid, 2005.
-Los trabajadores autónomos: hacia un nuevo derecho de trabajo, Ediciones

Cinca, Madrid, 2004.
XSAGARDOY DE SIMÓN, Íñigo, “Teletrabajo: ¿esperanza o realidad?, RMTAS,

núm. 11, 1998.
XSALA FRANCO, Tomás, “La descentralización del trabajo”, en DURÁN LÓPEZ,

Federico; MONTOYA MELGAR, Alfredo; SALA FRANCO, Tomás, El ordenamiento
laboral español y los límites a la autonomía de las partes y a las facultades del
empresario, MTSS, Madrid, 1987.
-“El salario a rendimiento”, en DE LA VILLA GIL, Luis Enrique (coord.), Estudios

sobre el salario, Arcal, Madrid, 1993.
-“Movilidad geográfica”, en AAVV, La reforma del Estatuto de los Trabajadores:

(Ley 11/1994, de 19 de mayo, y normas concordantes), Edersa, Madrid, 1994.
-”El derecho a la intimidad y a la propia imagen y las nuevas tecnologías de

control laboral”, en BORRAJO DA CRUZ, Efrén (dir.), Trabajo y libertades
públicas, La Ley, Madrid, 1999.
-“Una nueva relación laboral especial de los empleados públicos”, AL, núm. 20,
2007.
-Derecho de la prevención de riesgos laborales, Tirant lo Blanch, Valencia, 2008.

Bibliografía 425 W
XSALA FRANCO, Tomás; ALBIOL MONTESINOS, Ignacio, Derecho sindical,

XSALA FRANCO, Tomás; ARNAU NAVARRO, Francisco, Comentarios a la Ley de

prevención de riesgos laborales, Tirant lo Blanch, Valencia, 1996.
XSALCEDO BELTRÁN, Carmen, El deber de protección empresarial de la

seguridad y salud de los trabajadores, Tirant lo Blanch, Valencia, 2000.
XSAMPEDRO GALLEGO, Rosario; SÁEZ SORO, Emilio; ÁLVAREZ RUIZ, Antón,

Informe técnico plan piloto para la aplicación de técnicas de teletrabajo en la
función pública, en Libro Electrónico sobre el Plan Concilia. Horarios y teletrabajo,
IMAP, goberna, mayo 2006, www.map.es
XSÁNCHEZ, Elena (dir.), Prácticas de trabajo virtual y teletrabajo en el sector TIC

en España. Informe 2008, Enter, Madrid, 2009.
XSÁNCHEZ FIERRO, Julio, “Los trastornos psicosociales en el mundo del trabajo:

respuesta desde la Psicosociología y el Derecho”, Revista Alcor de MGO.
Seguridad y salud laborales, núm. 0, marzo, 2004.
XSÁNCHEZ MORÓN, Miguel, “Clases de personal”, en SÁNCHEZ MORÓN,

Miguel (dir.), Comentarios a la Ley del Estatuto básico del empleado público, Lex
Nova, Valladolid, 2007.
-“Objeto y ámbito de aplicación”, en SÁNCHEZ MORÓN, Miguel (dir.),

Comentarios a la ley del estatuto básico del empleado público, Lex Nova,
Valladolid, 2007.
-“Régimen disciplinario”, en SÁNCHEZ MORÓN, Miguel (dir.), Comentarios a

la ley del Estatuto básico del empleado público, Lex Nova, Valladolid, 2007.
XSÁNCHEZ-RODAS NAVARRO, Cristina, El accidente «in itinere», Comares,

Granada, 1998.
-“Telemática, teleworking, telecommuting”, en RODRÍGUEZ-PIÑERO

ROYO, Miguel (coord.), El empleador en el derecho del trabajo, XVI Jornadas
Universitarias Andaluzas del Derecho del Trabajo y Relaciones laborales, Tecnos,
Madrid, 1999.
-“Teletrabajo y poder de dirección”, en AAVV, Descentralización productiva y

nuevas formas organizativas del trabajo, Zaragoza, 28 y 29 de mayo de 1999,
X Congreso Nacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, MTAS;
Madrid, 2000.
-“Videocámaras y poder de vigilancia”, en AS, núm. 19, 2000.

-“Contrato de trabajo a domicilio”, en OJEDA AVILÉS, Antonio, Modalidades de

contrato de trabajo: comentarios a la legislación, Tecnos, Madrid, 2003.
-“Trabajo en común. Contrato de Grupo. Auxiliar Asociado”, en OJEDA

AVILÉS, Antonio (coord.), Modalidades de contrato de trabajo: comentarios a la
legislación, Tecnos, Madrid, 2003.
XSÁNCHEZ TORRES, Esther, “Libertad de expresión y nuevas tecnologías en

la empresa”, en SERNA CALVO, Mª del Mar (dir.), Derecho social y nuevas
tecnologías, Cuadernos de derecho judicial, XV-2004, CGPJ, Madrid, 2005.
XSÁNCHEZ TRIGUEROS, Carmen, Los permisos retribuidos del trabajador:

(régimen jurídico de las interrupciones no periódicas, preavisadas y justificadas
del contrato de trabajo), Aranzadi Pamplona, 1999.
XSANDULLO, Giorgio, “Il telelavoro”, Rivista degli infortuni e delle malattie

professionali, 1998.
XSANGUINETI RAYMOND, Wilfredo, “La dependencia y las nuevas realidades

económicas y sociales: ¿un criterio en crisis?, TL, núm. 40, 1996.
-Contrato de trabajo y nuevos sistemas productivos, Ara Editores, Perú, 1997.
-Teletrabajo y globalización, MTAS, Madrid, 2003.
-“El derecho del trabajo frente al desafío de la transnacionalización del empleo:

teletrabajo, nuevas tecnologías y dumping social”, Revista Valenciana de
Economía y Hacienda, núm. 13, 2005.
XSANI, Jacopo, “Il telelavoro”, Rivista critica di diritto del lavoro, núm. 1, 1997,
p. 30.
XSANTORO PASSARELLI, Giuseppe, “Flexibilità e subordinazione: pluralitá di

fattipecie o di tutele?, Rivista quaderni di diritto del lavoro e delle relazioni
industriali, núm. 21, 1998.
XSANTOS FERNÁNDEZ, Dolores, “Tipología de teletrabajo y poder de control”,

en RODRÍGUEZ-PIÑERO, Miguel (coord.), El empleador en el derecho del trabajo.
XVI Jornadas Universitarias Andaluzas de Derecho del Trabajo y Relaciones
Laborales, Tecnos, Madrid, 1999.
-“El poder disciplinario en el teletrabajo”, en AAVV, Descentralización productiva

y nuevas formas organizativas del trabajo, X Congreso Nacional de Derecho del
Madrid, 2000.
Bibliografía 427 W
-“El Acuerdo marco europeo sobre teletrabajo: negociación colectiva y teletrabajo.

Dos realidades de dimensión comunitaria”, en Trabajo, núm. 14, 2004.
XSCARELLI, Franco, “Le proposte di legge”, en GAETA, Lorenzo; PASCUCCI,

Paolo (a cura di), Telelavoro e diritto, Giappichelli Editore, Torino, 1998.
XSCARPITTI, Giovanna; ZINGARELLI, Delia (a cura di), Il telelavoro. Teorie e

applicazioni, Franco Angeli, Milano, 1998.
XSCHNEIDER DE VILLEGAS, Gisela, “Trabajadores a domicilio: necesidad de una

protección social”, RIT, vol. 109 (3), 1990.
XSCOGNAMIGLIO, Paolo, “Telelavoro: tipologie e aspectti problematici”, Guida

al Lavoro, núm. 27, 1999.
XSEGOVIANO ASTABURUAGA, María Luisa, “Derechos y deberes de los

empleados públicos”, en AAVV, El estatuto básico del empleado público, IX
Congreso Nacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Badajoz, 29 y
30 de mayo de 2008, Laborum, Murcia, 2008.
XSELLAS I BENVINGUT, Ramón, El Régimen jurídico del teletrabajo en España,

-“Teletrabajo: naturaleza jurídica y relaciones laborales”, TS, núm. 92-93, 1998.
XSELMA PENALVA, Alejandra, Los límites del contrato de trabajo en la

jurisprudencia española, Tirant lo Blanch, Valencia, 2007.
-“El trabajador autónomo económicamente dependiente”, en LUJÁN ALCARAZ,

José (dir.), El estatuto del trabajo autónomo: análisis de la Ley 20/2007, de 11 de
julio, Laborum, Murcia, 2007.
XSEMPERE NAVARRO, Antonio V., “La imposibilidad de trabajar y el artículo 30

ET”, AS, Tomo V, 2001.
-“La «no renovación» del contrato de los profesores de religión”, RJA, Tomo VII,
2003.
-“Cesión de trabajadores para comercio telefónico (Telemarketing), RJA, núm.

7, 2003.
-“Perfil general del salario (Un comentario al artículo 26 del ET)”, AS, núm. 22,
2004.
-“Retribución garantizada de las horas extras. Comentario a la Sentencia del

Tribunal Supremo de 12 de enero de 2005”; RJA, núm. 1, 2005.
-“Contratación laboral y libertad de empresa”, en PÉREZ DE LOS COBOS

ORIHUEL (dir), Libertad de empresa y relaciones laborales en España, Instituto
de Estudios Económicos, Madrid, 2005.
-“Descentralización productiva: contratas o subcontratas, ETTs y cesión de

trabajadores”, en SEMPERE NAVARRO, Antonio V. (dir.), La reforma laboral de
2006: análisis del Real Decreto-ley 5/2006, de 9 de junio, Aranzadi, Cizur Menor
(Navarra), 2006.
-“¿Cuál es la jurisdicción competente para determinar la responsabilidad civil del

empresario derivada de accidente de trabajo?”, AS, núm. 1, 2008.
XSEMPERE NAVARRO, Antonio V.; GARCÍA BLASCO, Juan; GONZÁLEZ

LABRADA, Manuel; CARDENAL CARRO, Miguel, Derecho de la seguridad y
salud en el Trabajo, Civitas, Madrid, 2001.
XSEMPERE NAVARRO, Antonio V.; QUINTANILLA NAVARRO, Yolanda, “El

personal laboral del sector público”, AS, núm. 14, 2007.
XSEMPERE NAVARRO, Antonio V.; SAN MARTÍN MAZZUCCONI, Carolina,

Nuevas tecnologías y relaciones laborales, Aranzadi, Cizur Menor (Navarra), 2002.
-“El uso sindical del correo electrónico a la luz de la STC 281/2005, de 7

noviembre”, AS, núm. 17, 2005.
XSENRA BIEDMA, Rafael, “Las obligaciones del trabajador en materia de

prevención de riesgos laborales: sus responsabilidades”, en ARAMENDI SÁNCHEZ,
Juan Pablo (dir), Ley de prevención de riesgos laborales. Últimas reformas y
análisis de la normativa específica en la materia, Cuadernos de derecho judicial,
XIII-2005, CGPJ, Madrid, 2006.
XSEPÚLVEDA GÓMEZ, María, “Derechos colectivos y de representación de los

trabajadores no asalariados”, TL, núm. 81, 2005.
XSERRANO ARGÜELLO, Noemí, “Una llamada a la modernización del Derecho

del Trabajo: algunos apuntes sobre la reciente publicación del libro verde de la
Comisión Europea: modernizar el Derecho laboral para afrontar los retos del siglo
XXI”, IL, Legislación y Convenios Colectivos, núm. 9, 2007.
XSERRANO GARCÍA, Juana Mª, “Tratamiento del teletrabajo en el Acuerdo-

Marco europeo de 16 de julio de 2002, RL, núm. 20, 2002.
-“La negociación colectiva europea y los acuerdos «libres»: la vinculabilidad del

Acuerdo europeo sobre el Teletrabajo”, en BAYLOS GRAU, Antonio, La dimensión
europea y transnacional de la autonomía colectiva, Bomarzo, Albacete, 2003.
Bibliografía 429 W
-“Los acuerdos colectivos «libres» ¿han dejado de ser mera voluntad política
para disfrutar de vinculabilidad jurídica?, RDS, núm. 19, 2002.
-“El teletrabajo parcial como instrumento para la conciliación en la negociación

colectiva”, RDS, núm. 45, 2009.
XSERRANO OLIVARES, Raquel, Lugar de trabajo, domicilio y movilidad

geográfica, CES, Madrid, 2000.
-“El elemento locativo en el ámbito de las contratas y subcontratas de obras y

servicios”, RL, núm. 18, 2000.
-“El derecho a la intimidad como derecho de autonomía personal en la relación

laboral”, REDT, núm. 103, 2001.
-“Jurisdicción competente y ley aplicable al teletrabajo transnacional”, RL, núm.

23, 2001.
-“Reflexiones en torno a la ley aplicable al ciberempleo transnacional”, en DEL

REY GUANTER, Salvador, Relaciones laborales y nuevas tecnologías, La Ley,
Madrid, 2005.
XSIERRA BENÍTEZ, Esperanza Macarena, “Teletrabajo: una aproximación al

concepto y regulación jurídico-laboral”, en AAVV, Descentralización productiva
y nuevas formas organizativas del trabajo, X Congreso Nacional del Derecho del
Madrid, 2000.
-“Contrato de trabajo a domicilio. (Contrato a distancia)”, en CARDENAL CARRO,

Miguel (coord.), Vademécum de contratación laboral, Laborum, Murcia, 2000.
-“El teletrabajo en las resoluciones judiciales de los tribunales sociales españoles”,

Revista peruana de jurispudencia, núm. 48, 2005.
XSIRVENT HERNÁNDEZ, Nancy, “Los acuerdos de interés profesional como

fuente reguladora de la relación profesional de los trabajadores autónomos
económicamente dependientes”, RGDTSS, núm. 15, 2007, isutel.com.
XSOLÁ I MONELLS, Xavier, “La introducción del teletrabajo en la empresa:

régimen jurídico”, DL, núm. 72, 2004.
XSOLER MASOTA, Paz; LUQUE PARRA, Manuel, “Relación laboral y propiedad

intelectual: el caso de los reporteros gráficos”, RL, núm. 21, 1999.
XSUPIOT, Alain, Trabajo y empleo: transformaciones del trabajo y futuro del

derecho del trabajo en Europa, Tirant lo Blanch, Valencia, 1999.
-“Transformaciones del trabajo y porvenir del derecho laboral en Europa”, RIT,

vol. 118, núm. 1, 1999.
XTASCÓN LÓPEZ, Rodrigo, El tratamiento por la empresa de datos personales

de los trabajadores: análisis del estado de la cuestión, Thomson-Civitas, Cizur
Menor (Navarra), 2005.
-“El poder de control empresarial en la era tecnológica: visión panorámica de

una cuestión inacabada”, en RTYSS, núm. 267, 2005.
-“La utilización del correo electrónico corporativo de la empresa como cauce

apropiado para distribuir información sindical”, RTYSS, núm. 276, 2006.
-“El lento (pero firme) proceso de decantación de los límites del poder de control
empresarial en el era tecnológica”, AS, núm. 17, 2007.
XTELEFÓNICA, La sociedad de la información en 2004, en (www.telefonia.net).
- Informe de Telefónica I+D, La empresa en Red, Madrid, 2003.
XTHIBAULT ARANDA, Javier, “Aspectos jurídicos del teletrabajo”, RMTAS, núm.

11, 1999.
-El teletrabajo: análisis jurídico laboral, CES, Madrid, 2000.
-“La incidencia de la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de protección

de datos de carácter personal, en el ámbito de las relaciones laborales”, RL, núm.
13, 2000.
-”Teletrabajo y teledisponibilidad”, en AAVV, Descentralización productiva y

nuevas formas organizativas del trabajo, X Congreso Nacional del Derecho del
Trabajo y de la Seguridad Social, Zaragoza, 28 y 29 de mayo de 1999, MTAS;
Madrid, 2000.
- El teletrabajo: análisis jurídico-laboral, CES, Madrid, 2001.
-“El papel de los representantes de los trabajadores” en JEFFERY, Mark;

THIBAULT ARANDA, Javier; JURADO, Ángel (coords.), en “Tecnología
informática y privacidad de los trabajadores”, Revista aranzadi de derecho y
nuevas tecnologías, núm. 1, 2003.
-Control multimedia de la actividad laboral, Tirant lo Blanch, Valencia, 2006.
-“Teletrabajo forzado a domicilio”, AL, núm. 4, 2006.

Bibliografía 431 W
XTHIBAULT, Javier; BRIZ, José Luis; FANDOS, José Luis; ÁLVAREZ, Juan Manuel,
“Cuarta mesa de trabajo: El teletrabajo”, en Acciones e investigaciones sociales
[Escuela Universitaria de Estudios Sociales, Universidad de Zaragoza]; Diciembre,
núm. 8, 1998.
XTHIBAULT ARANDA, Javier; JURADO SEGOVIA, Ángel, “Algunas

consideraciones en torno al Acuerdo Marco Europeo sobre el Teletrabajo”, TL,
núm. 72, 2003.
XTOFFOLETTO, Franco, Nuove tecnologie informatiche e tutela del lavoratori:

il potere di controllo del datore di lavoro. Il telelavoro, Giuffré Editore, Milano,
2006.
XTOLOSA TRIBIÑO, César, “Los nuevos riesgos laborales y su tratamiento en el

ámbito sancionador y de Seguridad Social”, RL, núm. 10, 2004.
XTORRES ANDRÉS, Juan Miguel, “Pasado, presente y futuro del derecho laboral
sustantivo. Instituciones en desuso y nuevas tendencias. Especial consideración de
su tratamiento por la doctrina jurisprudencial”, Cuadernos de Derecho Judicial,
118-2007, CGPJ, Madrid, 2007.
XTUDELA CAMBRONERO, Gregorio, “Proceso de tutela de la libertad sindical

y demás derechos fundamentales”, en AAVV, El proceso laboral. Estudios en
homenaje al profesor Luis Enrique de la Villa Gil, Lex Nova, Valladolid, 2001.
XTUSET DEL PINO, P., La contratación de trabajadores minusválidos, Aranzadi,

Elcano (Navarra), 2000.
XU.G.T. Andalucía; CC.OO. Andalucía, Guía de buenas prácticas en el teletrabajo,

Sevilla, 2004.
XURESTE GARCÍA, Concepción Rosario, “El salario”, RMTAS, núm. 38, 2002.
XVADILLO RUIZ, Julio, “Nota sobre las principales deficiencias de la política de

prevención de las enfermedades profesionales”, Revista Alcor de MGO. Seguridad
y salud laborales, número 0, 2004.
XVALDÉS ALONSO, Alberto, “El concepto de trabajador autónomo económicamente

dependiente”, en VALDÉS DAL RÉ, Fernando; CRUZ VILLALÓN, Jesús (dirs), El
estatuto del trabajo autónomo, La Ley, Madrid, 2008.
XVÁLDES DAL-RÉ, Fernando, “Contrato de trabajo, derechos fundamentales de

la persona del trabajador y poderes empresariales: una difícil convivencia (1), RL,
núm. 2, 2003.
-“Las funciones de mediación de la inspección de trabajo”, RL, núm. 18, 2005.

-“El Libro Verde de la Comisión Europea”, en (www.juntadeandalucia.es /

empleo/carl/observatorio/34-derecho-social-europ/doc/Revue.pdf ).
-“El acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva 2007”, RL, núm. 7, 2007.
-“El marco jurídico general de la LETA”, en CRUZ VILLALÓN, Jesús; VALDÉS DAL-
RÉ, Fernando (dirs.), El estatuto del trabajo autónomo, La Ley, Madrid, 2008.
-“Presentación”, Especial Monográfico, Utilización de los medios informáticos

en la empresa, RL, núm. 5-6, marzo, 2009.
XVALDÉS DE LA VEGA, Berta, “La utilización de las tecnologías de la información:

un derecho sindical y un límite a la libre disposición empresarial sobre los
instrumentos de trabajo. Comentario a la STC 181/2005”, RDS, núm. 33, 2006.
XVALVERDE ASENCIO, Antonio, “La responsabilidad administrativa del

empresario en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. En particular sobre
la consideración del mismo como «sujeto responsable»”, en OJEDA AVILÉS,
Antonio; ALARCÓN CARACUEL, Manuel Ramón; RODRÍGUEZ RAMOS, Mª
JOSÉ (coords.), La prevención de riesgos laborales: aspectos clave de la Ley
31/1995, Aranzadi, Pamplona, 1996.
-“El derecho a la protección de datos en la relación laboral”, en DEL REY GUANTER,

Salvador, Relaciones laborales y nuevas tecnologías, La Ley, Madrid, 2005.
XVENTURA, Luigi Francesco (a cura di), Telelavoro e mobilità urbana sostenibile,

FrancoAngeli, Milano 2006.
XVICENTE PACHÉS, Fernando, El derecho del trabajador al respecto de su

intimidad, CES, Madrid, 1998.
XVICENTE PACHÉS, Fernando; MIÑARRO YANINI, Margarita, “Vacaciones

anuales (Art. 38 ET)”, en GARCÍA NINET, José Ignacio (dir.), Salario y tiempo de
trabajo en el estatuto de los trabajadores de 1980 a 2005. Homenaje al Profesor
Doctor Luis Enrique de la Villa Gil, CEF, Madrid, 2005.
XVIGNEAU, Christophe, “Técnicas reguladoras”, en JEFFERY, Mark; THIBAULT,

Javier; JURADO, Ángel, (coords.), Tecnología Informática y privacidad de los
Trabajadores, Revista Aranzadi de Derecho y Nuevas Tecnologías, núm. 1, 2003.
XVISCOMI, Antonio, “La salute e la sicurezza”, en GAETA, Lorenzo; PASCUCCI,

Paolo; POTTI, Ubaldo, Il telelavoro nelle publiche administración, Il sole 24 ore,
Milano, 1999.
XZACHERT, U., “Trabajo autónomo: el ejemplo alemán”, RDS, núm. 22, 2003.
ABREVIATURAS
435 W
Abreviaturas
AEPD Agencia Española de Protección de Datos
AINC Acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva
AJA Actualidad Jurídica Aranzadi
AL Actualidad Laboral
AR Aranzadi
AS Aranzadi Social
ATC Auto del Tribunal Constitucional
AAVV Autores varios
AMET Acuerdo Marco Europeo sobre el Teletrabajo
BOE Boletín Oficial del Estado
C.Civ. Código Civil
CC Convenio Colectivo
CE Constitución Española de 1978
CES Comité Económico y Social

GGPJ Consejo General del Poder Judicial
D Directiva
DL Documentación Laboral
DOCE Diario Oficial de las Comunidades Europeas
DM y OP Departamentos Ministeriales y sus Organismos Públicos
EBEP Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público
ET Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se

aprueba el Texto Refundido del Estatuto de los trabajadores
IL Información Laboral
INSHT Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo
JUR Jurisprudencia Aranzadi
LETA Ley 20/2007, de 11 de junio, del Estatuto del Trabajo Autónomo
LOITSS Ley 42/1997, de 14 de noviembre, Ordenadora de la Inspección de

Trabajo y Seguridad Social
LOLS Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical
LOPD Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos de

Carácter Personal
LOPJ Ley Orgánica del Poder Judicial
LORTAD Ley Orgánica 5/1992, de 29 de octubre, de Regulación del Tratamiento

Automatizado de Datos de Carácter Personal
LPL Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril, por el que se aprueba

el Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral
LPRL Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales
MAP Ministerio de Administraciones Públicas
MTAS Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales

Abreviaturas 437 W
NTIC Nuevas Tecnologías de la Información y de la Comunicación
OIT Organización Internacional del Trabajo
RCE Revista de contratación electrónica
RD Real Decreto
RDLT Real Decreto Ley 17/1977, de 4 de marzo, de Relaciones de Trabajo
REC Recurso
REDT Revista Española de Derecho del Trabajo
RGDTSS Revista General del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (www.
iustel.com)
RIT Revista Internacional del Trabajo
RJA Repertorio Jurisprudencia Aranzadi
RMTAS Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales
RL Relaciones Laborales
RD Real Decreto
RDS Revista de Derecho Social
RSE Responsabilidad Social de las Empresas
RSP Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el

Reglamento de los Servicios de Prevención (BOE 31 de enero 1997)
RTYSS Revista de Trabajo y de Seguridad Social. (Estudios Financieros).
SAN Sentencia de Audiencia Nacional
STC Sentencia del Tribunal Constitucional
STS Sentencia del Tribunal Supremo
STSJ Sentencia Tribunal Superior de Justicia
SJS Sentencia del Juzgado de lo Social

TC Tribunal Constitucional
TIC Tecnologías de la información y comunicación
TJCE Tribunal de Justicia de la Comunidad Europea
TL Temas Laborales
TRADE Trabajador Autónomo económicamente dependiente
TRLGSS Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba

el Texto Refundido de la Ley General de Seguridad Social
TS Tribuna Social
El teletrabajo es una forma de
prestación de servicios que surge en
la década de los 70 del siglo pasado
con el auge de las nuevas tecnologías
de la información y comunicación
y del sector servicios. El proceso
de descentralización productiva de
las empresas y el desarrollo de una
economía globalizada permiten que
surjan nuevas formas de manifestación
del trabajo. Esta obra del siglo XXI parte
de estas consideraciones generales para
acercarse al concepto y delimitación
jurídica del teletrabajo, en busca de un
estudio riguroso del contenido de la
relación laboral del trabajo a distancia
telemático. Este estudio pretende
mostrar una serie de reflexiones de
una iuslaboralista, partiendo de la
necesidad de una regulación legal e
intentando trasladar al teletrabajo los
instrumentos y mecanismos de garantía
del Derecho del Trabajo.

El Contenido de La Relacion Laboral en e

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

El Contenido de La Relacion Laboral en e

Cargado por

Información del documento

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

El Contenido de La Relacion Laboral en e

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Publicaciones CES de Andalucía

El contenido de la relación laboral

Esperanza Macarena Sierra Benítez

Consejo Económico y Social

Esperanza Macarena Sierra Benítez

© Consejo Económico y Social de Andalucía. Sevilla 2011

Al Profesor Ojeda Avilés, por su paciencia, sus consejos y

Al CES de Andalucía, especialmente a su presidente

A mi familia y a todos los que me han ayudado en la

CAPÍTULO I: DEFINICIÓN, RASGOS Y TIPOLOGÍAS DEL TELETRABAJO 27

CAPÍTULO II: LA DELIMITACIÓN JURÍDICA DEL TELETRABAJO 113

2.1. Consideraciones generales 115

CAPÍTULO III: EL TIEMPO DE TRABAJO Y LA RETRIBUCIÓN EN EL TELETRABAJO 171

3.1. Flexibilidad y principio de libertad de gestión del tiempo de trabajo en las

3.2. La retribución en el teletrabajo: la adaptación de los sistemas salariales 203

CAPÍTULO IV: LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES EN EL TELETRABAJO 249

4.1. Consideraciones generales sobre la aplicación de la normativa preventiva en el teletrabajo 251

CAPÍTULO V: EL PODER DE CONTROL DEL EMPRESARIO EN EL TELETRABAJO 297

5.1. Introducción 299

Probablemente el lector acude a esta monografía animado más por la necesidad

Pero todos sabemos, sin embargo, que no existe normativa reguladora

El libro de la profesora Sierra Benítez penetra derechamente hasta el

El capítulo primero parte de la inexistencia de una deﬁnición legal del

El primer rasgo o indicio estudiado por la autora es el de trabajar a distancia,

Respecto al segundo indicio, a saber, la utilización de las nuevas tecnologías

Por último, el tercer rasgo hace referencia a una organización distinta a la

Sobre el tema de la delimitación de ﬁguras aﬁnes planea siempre la

Los problemas de delimitación quedan hasta cierto punto en el limbo de lo

Las prestaciones básicas de la relación de teletrabajo, jornada y salario,

autora su límite en el derecho del trabajador a la desconexión de los medios de

La retribución en el teletrabajo plantea no solamente interrogantes sobre

El cuarto capítulo se adentra en los vericuetos de la prevención de riesgos

El último capítulo se dedica al elemento más trascendental de los que

Y, aunque el enfoque adoptado en el libro se concentra en las prestaciones

Un libro medido, valiente y profundo, en deﬁnitiva, donde se ha agotado

Antonio Ojeda Avilés

En relación a los hábitos de trabajo, el auge de Internet y la utilización

Estas mismas herramientas de trabajo son las que puede utilizar el

Sin embargo, las nuevas tecnologías de la información y de la comunicación

En nuestro estudio nos centraremos en el papel que creemos que debe

DEFINICIÓN, RASGOS Y TIPOLOGÍAS DEL TELETRABAJO

Deﬁnición, rasgos y tipologías del teletrabajo

La carencia de normativa legal en relación con el teletrabajo no ha impedido

En esta primera etapa se creyó que la actividad profesional realizada desde

esta década el teletrabajo sufre un estancamiento debido a la resistencia de las

En estos años el auge del teletrabajo no sólo es el resultado de la

En junio de 1994 el informe Bangemann contempla diez aplicaciones

tecnológica y la Sociedad de la Información son las vías de progreso en materia

Con posterioridad, en el año 2003 las perspectivas de empleo en torno a la

En su día la doctrina advirtió que estas expectativas de “nuevo empleo” y

En cualquier caso, el teletrabajo es un término tratado por diversas

amplio, el teletrabajo se identiﬁca con “cualquier forma de trabajo desarrollada

También cabe identiﬁcarlo con otras deﬁniciones más reducidas, como

En relación a la empresa privada, la doctrina italiana toma como referencia

de carácter informático, siendo el resto de los elementos derivaciones de los

En relación a la empresa pública, el teletrabajo en España se encuentra

En deﬁnitiva, dado que no existe una deﬁnición legal del teletrabajo y

1.2. Los rasgos caracterizadores del teletrabajo

1.2.1. Trabajo a distancia

El teletrabajo se identiﬁca con el trabajo a distancia porque “hace referencia a