Administracion de Sueldos

PROCESO DE LA ADMINISTRACION DE SUELDOS
DAYANY JULIETH DORADO ORTEGA
ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO
Administrador en Salud
Modalidad: Virtual “B-Learning”
Docente
Nadia Rizo Fernandez
INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA ANTONIO JOSE CAMACHO

FACULTAD DE EDUCACION A DISTANCIA Y VIRTUAL
GRUPO 5496
ADMINISTRACION EN SALUD
25 OCTUBRE 2020
ADMINISTRACION DE SUELDOS
Los salarios y sueldos en términos generales pueden definirse como la retribución que reciben las
personas a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo.
El salario en la legislación colombiana, es un concepto genérico con el cual se quiere significar no

solo la remuneración fija y ordinaria, sino todo aquello que implique retribución de servicios al
trabajador, cualquiera que sea la forma en que se adopte, tales como primas, bonificaciones, etc.
El sueldo es un concepto específico de salario que indica la suma que se conviene por períodos
mayores de un día. Asimismo el C.S.T. define jornal como el salario que se pacta por la labor de un
día.
La aadministración de salarios es el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o
mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organización, con relación a:
 Los salarios con respecto a los mismos cargos de la propia organización (equilibrio interno
de salarios). Se logra mediante la evaluación y la clasificación de cargos, sobre un programa
previo de descripción y análisis de cargos.
 Los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que actúan en el mercado
de trabajo (equilibrio externo). Se logra mediante la investigación de salarios.
Los principales objetivos de la administración de sueldos son:
- Conseguir personal cualificado. Las compensaciones del salario deben ser suficientes para
conseguir este tipo de personal, para competir en el mercado laboral y conseguir el mejor
personal, donde estas personas prefieran vincularse a la empresa y no en otra, aunque no es
el único aspecto a tener en cuenta, el salario es uno de los más importantes a tener en
cuenta.
- Garantizar la igualdad en la empresa, tanto igualdad interna como externa, significa que
debe haber una igualdad de salarios entre los trabajadores de la empresa en sus cargos.
- Retener y fidelizar a los empleados actuales. Se debe prevenir que los empleados
abandonen la empresa y los altos índices de rotación, creando una correcta política salarial.
- Conseguir un buen desempeño en el trabajo. El pago debe ir también en función del puesto
y de las responsabilidades que asume el trabajador.
- Controlar los costos. Una correcta administración de los salarios ayuda a obtener y retener
la fuerza laboral a los costos más adecuados y conseguir los mejores resultados.
- Diseñar un programa de salarios que se administre con eficiencia y cumpla los objetivos del
plan de compensaciones. Además, se debe ampliar la flexibilidad de la empresa,
manteniendo equilibrio entre los intereses financieros de la compañía y la política de
relaciones con los empleados.
Categorización de Puestos y las Políticas Salariales.
Es el proceso de analizar y comparar el contenido de los cargos con el fin de colocarlos en un orden
de clases que sirva de base para un sistema de remuneración. Se relaciona en lo fundamental con el
precio para el cargo.
Clasificación de cargos
De acuerdo con los resultados de la evaluación, los cargos pueden clasificarse buscando reunir que
tengan un valor relativo en clases de cargos. Esto permite que cada clase de cargo tenga un tratamiento
genérico en beneficios sociales, regalías y ventajas, etc. Por lo general la clasificación de cargos se
asigna de manera arbitraria.
Salario por unidad de tiempo: se establece de acuerdo a la duración de la prestación del servicio.
Por ejemplo, por día, por mes, etc.
Salario por unidad de obra: Este se paga de acuerdo a la cantidad del trabajo que se ha llevado a
cabo. Es decir, independientemente del tiempo que se ha invertido en la ejecución del mismo.
Salario mixto: aquel que combina el salario por unidad de obra con el salario por unidad de tiempo.
Según la capacidad adquisitiva, el salario se clasifica en:
Salario nominal: se constituye por la cantidad de dinero establecido en contrato individual, de

acuerdo al cargo que se ocupe.
Salario real: es aquel que representa la cantidad de bienes y servicios a los que el sujeto tiene la
posibilidad de acceder a partir de la cantidad de salario recibido.
Teniendo en cuenta el medio de pago:
Salario en metálico: corresponde al que es pagado con la moneda de curso legal. De esta manera,
quien lo recibe tiene la posibilidad de llevar a cabo pagos en efectivo.
Salario en especie: especie es aquel que se paga con bienes diferentes al dinero. Por ejemplo, con
albergue, vehículo, etc.
Otra clasificación divide al salario en:
Salario fijo: constituido por una serie de elementos, de los cuales su monto es conocido
previamente de manera precisa. Por ejemplo, el aguinaldo.
Salario variable: se establece a partir de una serie de elementos, de los cuales su monto no se
conoce previamente de forma exacta.
Salario mixto: está compuesto por elementos variables y fijos.
Criterios para la clasificación de cargos:
- Por puntos
- Por cargos de carrera
- Secretario
- Por grupo ocupacional

- Ingeniero civil
- Ingeniero electricista
- Ingeniero químico
- Por área de servicios
- Gerente de finanzas
- Tesorero
- Contador
- Auxiliar contable
- Cajero
- Por categoría
Investigación salarial: La investigación salarial se entiende como un intercambio de información

con respecto a los salarios y asuntos relacionados. La empresa que investiga y obtiene información
de las demás se compromete a entregarles los resultados de la investigación debidamente tabulados y
procesados manteniendo la confidencialidad de las informaciones dentro de ciertos límites.
Puede hacerse por medio de: Cuestionarios, visitas a empresas y reuniones con especialistas en
salarios.
Política salarial
Es el conjunto de principios y directrices que reflejan la orientación y la filosofía de la organización

en lo que corresponde a los asuntos de remuneración de sus empleados. No es estática. Debe contener:
- Estructura de cargos y salarios

- Salarios de admisión
- Previsión de reajustes salariales
- Colectivos (o por costo de vida)
- Individuales, como complemento de los colectivos
- Por promoción
- Por escalonamiento
- Por méritos
La política salarial debe tener en cuenta otros aspectos importantes del sistema de recompensas al
personal: beneficios sociales, estímulos e incentivos al desempeño dedicado de los empleados,
oportunidades de crecimiento o progreso profesional, garantía de empleo (estabilidad en la empresa),
etc.
Proceso de valoración de un puesto de trabajo
Consiste en un proceso de análisis y comparación de las distintas funciones dentro de un grupo de

trabajo. Ayuda a construir un sistema equilibrado de salarios, tras un proceso de reflexión y
valoración. Contribuye a establecer una clasificación justa del conjunto de funciones desempeñadas,
que podemos tomar como base para la fijación de salarios.}
Metodos más usados para la valoración de puestos de trabajo
Método de Puntos por Factor

Este método asume que existen unas características comunes en cada grupo homogéneo de trabajo,
y cada una de ellas se da con distinta intensidad en cada uno de los puestos. Además, para cada
característica se admite una importancia diferente.
Bibliografía:
- https://drive.google.com/file/d/1mFRbEbh8Dg7yEwLJ1otKk1NTk96VD3qe/view
- https://prezi.com/b6n7wmuync1t/proceso-de-administracion-de-sueldos/
- https://greve9.webnode.es/administracion-de-sueldos-y-salarios/
- https://www.aiu.edu/spanish/publications/student/spanish/Administracion%20de%20
Sueldos%20y%20Salarios.html

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El salario en la legislación colombiana, es un concepto genérico con el cual se quiere significar no

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Categorización de Puestos y las Políticas Salariales.

Según la capacidad adquisitiva, el salario se clasifica en:

Salario nominal: se constituye por la cantidad de dinero establecido en contrato individual, de

Teniendo en cuenta el medio de pago:

Otra clasificación divide al salario en:

Salario mixto: está compuesto por elementos variables y fijos.

Criterios para la clasificación de cargos:

- Por cargos de carrera

- Por grupo ocupacional

- Por área de servicios

Investigación salarial: La investigación salarial se entiende como un intercambio de información

Es el conjunto de principios y directrices que reflejan la orientación y la filosofía de la organización

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