Liderazgo y Trabajo en Equipo

SESIÓN No 15
LA EMPLEABILIDAD

CAPACIDAD TERMINAL
Reconocer y entender la Nueva Realidad del mundo laboral.

La empleabilidad es hoy el paradigma fundamental de nuestra vida laboral.

Construirla, desarrollarla y mostrarla es nuestra tarea permanente. Para ello, la
clave es entenderla, conocer sus bondades y limitaciones y así saber cómo
mejorarla.
Hemos hablado de empleabilidad, pero no la hemos definido; hemos visto
aspectos de ella, pero no hemos sintetizado sus factores. Esto será útil para
comprender mejor su importancia.
¿Qué es empleabilidad?
Veamos dos de las definiciones de empleabilidad que se usa en Lee Hecht
Harrison DBM.
La definición general dice lo siguiente: es la capacidad de agregar valor y
desarrollar las competencias requeridas para encontrar o mantener un
espacio de contribución profesional (un empleo, es decir, clientes para mis
servicios), cuando y donde sea necesario.
Esto quiere decir que debemos preguntarnos siempre: ¿qué competencias
debemos tener o desarrollar para encontrar un empleo si estamos buscándolo?
¿Qué valor agregado debemos aportar para
mantenerlo o mejorar en él, si ya lo tenemos? En
resumen, debemos preguntarnos qué debemos
hacer y saber para estar siempre vigentes en el
mundo del trabajo.
Respondemos a estas preguntas y trabajar en ellas hará que elevemos
nuestra tasa de empleabilidad, que no es otra cosa que la adecuación del conjunto
de competencias personales y profesionales a las demandas del mercado en un
momento dado.

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A mayor nivel de empleabilidad, existirá una mayor demanda por nuestros

servicios, lo que nos dará muchas opciones y mayor “seguridad”.
Aquí hay otra definición que es más completa: “Es mi capacidad individual
de acumular y mantener mis competencias, mi red de contactos y mis
conocimientos al día de manera tal que siempre tenga el poder de decidir
sobre mi proyecto [las cursivas son nuestras] de carrera” (Luis Carlos Cabrera, ex
presidente de Lee Hecht Harrison DBM Brasil).
Si quisiéramos una definición más rigurosa podríamos decir que la
empleabilidad es la capacidad o facultad que tiene una persona de mantener
o mejorar su empleo actual o lograr uno nuevo, de igual o mejor nivel de
satisfacción profesional/personal que el actual, en un tiempo determinado.
Calidad y tiempo son entonces elementos básicos para habla de la
empleabilidad.
Tendremos mayor empleabilidad en la medida en que podamos acceder a
empleos y posiciones que aprovechen mejor nuestras capacidades (y en
consecuencia sean mejor remunerados), en el menor tiempo posible, generando
los logros y resultados esperados, así como la reputación que nos permita tener el
manejo y control plenos de nuestra vida laboral.
Ser muy empleables (o tener un alto nivel de empleabilidad) nos permitirá decidir
sobre nuestro plan de carrera. De manera que si no estamos contentos en nuestro
trabajo o si estamos en una organización que atenta contra nuestros valores o si
realmente ya no somos felices allí, podamos ser capaces de tentar nuestra
posibilidad de encontrar otro trabajo mejor que nos dé mayores satisfacciones en
corto tiempo.
LOS MÁS EMPLEADORES ELIGEN DÓNDE TRABAJAR
La empleabilidad tiene dos momentos de realización:
1) Al interior de la empresa donde trabajamos, en la que podemos acceder a
posiciones de mayor valor por haber construido esa capacidad de
proporcionar mejores resultados que otros o, en el peor de los casos, por
no estar en la lista de despidos, porque el valor que agregamos a la
institución es percibido como superior al que agregan otros.

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2) En el exterior. Bien porque decidimos buscar un nuevo rumbo o bien

porque no pudimos evitar caer en alguna lista de salidas involuntarias,
entonces, pondremos a prueba lo que hemos trabajado y logrado hacer con
nuestro nivel de empleabilidad. Si hemos trabajado en ello y nuestra tasa
de empleabilidad es alta, lograremos conseguir un buen empleo (o espacio
de contribución o de venta de nuestros servicios profesionales) en menor
tiempo.
Por otro lado, el trato que las empresas modernas y responsables tienen
hacia sus colaboradores ha cambiado también mucho en el mercado laboral. Por
ejemplo, en sectores muy competitivos, o de servicio, las empresas “se pelean”
por la gente, compiten entre ellas por el mejor talento y en algunos casos, incluso,
se “roban” a los mejores empleados y ejecutivos de sus competidores y de otras
empresas cuando lo necesitan para mejorar sus resultados. Cuando hay
crecimiento, hay obviamente mayor necesidad de contratar talento y de retener a
los que trabajan ya en la organización. Cuando hay crisis, la situación es incluso
más peliaguda. La mayoría de las empresas exitosas se ha dado cuenta de que
no puede jamás tratar mal en ningún aspecto a sus empleados, porque el día que
lo haga, los talentosos y más empleables se irán. Y se irán rápidamente, de hecho
los más empleables, quienes tienen las mejores oportunidades de una rápida
recolocación. Ellos no esperan a que las cosas se solucionen por sí solas. Toman
acción y parten en busca de mejores oportunidades, más retos y más
reconocimiento.
Todos en una empresa ven con mucha atención la manera en que la
organización trata a los que se van. Sobre todo, de cómo los mejores miran con
mucha atención el respeto que se da o no a los que salen y la ayuda que se les da
para recolocarse.
Es que esas son señales certeras de cómo los tratarán a ellos llegado el
caso. También son señales claras de la consistencia entre lo que en la empresa
los líderes predican (como valores de respeto y aprecio a los colaboradores) y lo
que en verdad hacen cuando las cosas se complican y algunos deben irse.

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Hace algunos años, una línea aérea tuvo un problema que grafica lo arriba
mencionado. Un grupo de pilotos venía, hacía tiempo, reclamando sobre ciertos
aspectos de las condiciones de trabajo que les ofrecían. Los encargados de la
relación con los empleados de la empresa optaron por no poner demasiada
atención a estos reclamos como estrategia de negociación. Incluso, parece que
más de un ejecutivo trató mal y sin el debido respeto a los representantes de los
pilotos. Eso colmó la paciencia de los comandantes de las naves y muchos de
ellos simplemente renunciaron y se fueron. Imagínese una línea área que tiene
que cumplir muchos vuelos diarios programados y de un día para otro pierde una
tercera parte de sus capitanes de vuelo. ¿Qué le pasa? Se mete, obviamente, en
grandes problemas.
Cuando los principales ejecutivos de la empresa cayeron en cuenta de lo que
estaba pasando, trataron de retener a los renunciantes, les ofrecieron más dinero
y mejorarles también los beneficios sobre lo que reclamaban. Pero los pilotos ya
habían aceptado la oferta de otra aerolínea competidora que, encantada, los
contrató rápidamente ofreciéndoles incluso mejores condiciones.

Si preguntamos quiénes se fueron y quiénes quedaron, con seguridad

acertaremos en que se fueron los de más alto nivel de empleabilidad y
quedaron los que no tenían tantas oportunidades de elegir.

Esto no pasa, ciertamente, en todas las empresas ni en todas las culturas

empresariales. No son pocas las que aún ignoran que el principal activo es el
talento de la gente con la que trabajan. Existen empresas que tienen una actitud
equivocada y que les dicen a sus empleados: “Agradece, tienes suerte de tener un
trabajo”. Estas son organizaciones inmaduras que no van a tener suerte en
competir a largo plazo, porque en un escenario muy competitivo, donde se
necesita a la mejor gente, la empresa que no ofrezca el mejor lugar de trabajo no
va a poder atraer ni retener a los mejores.
Si usted está en una empresa de este tipo, trabajar su empleabilidad de
manera asertiva y constante puede que no le sirva de mucho al interior de la

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misma, pero tenga la seguridad que, si no descuida jamás su empleabilidad,

usted tendrá mejores opciones fuera de esa empresa arcaica. Esto puede
ocurrir cuando usted quiera. Además, su decisión ayudará a que esas
empresas, quizá, cambien su manera de ver la relación con sus colaboradores y
habrá contribuido con el mundo mejorando a la vez su propia posición laboral.
Que la empresa donde trabajamos no sea la ideal no nos da la excusa para
descuidar nuestra empleabilidad. Sentirnos como víctimas no nos ayuda en nada,
y más bien, sabotea nuestro crecimiento y desarrollo.
Las personas con muy alta tasa de empleabilidad siempre tienen varias
alternativas de trabajo y las empresas exitosas y modernas se esfuerzan para
competir por ellas y, sobre todo, para retenerlas.
Hoy, mientras más valor aportemos a la empresa, más fuerza tendremos a la hora
de negociar en buena fe, porque no querrán que nos vayamos.
Pero si somos empleados que no generamos valor, no contribuimos con las metas
planteadas (es decir, si somos menos empleables), podrán prescindir de nuestros
servicios en cualquier momento.
Hagamos, sin embargo, una salvedad. Podemos brindar el mejor servicio posible,
agregar mucho valor y, a veces, igual, nos quedamos sin trabajo. Eso, porque las
empresas están, como hemos visto, sujetas a cambios permanentes: las compran,
se fusionan, cambian su tecnología, cambian los dueños, cambian las políticas, las
metas, la visión, etc.
En tal caso, la empleabilidad se traslada al exterior, a las posibilidades de
conseguir un trabajo igual o mejor en otra empresa.
Por eso es que hoy, como hemos visto, estar en transición es una situación
considerada normal y natural dentro del ciclo de la vida de trabajo de un
profesional. Lo que debemos hacer es tratar de mantener una actitud siempre
apropiada y muy positiva, y una reputación impecable de buen colaborador y de
gran generador de resultados para lograr mantener una alta empleabilidad
permanentemente.

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Ser muy empleables no nos va a garantizar mantener nuestro puesto actual

con toda seguridad, pero hará que nuestras posibilidades de continuar sean
siempre mucho más altas que la de otros que no cumplen con ese requisito.

MIDA SU EMPLEABILIDAD: LA AUTOEVALUACIÓN

Alguien dijo: “No se puede mejorar o gerenciar lo que no se mide”, por la
sencilla razón de que no hay otra forma de saber si estamos yendo en la dirección
correcta y a la velocidad necesaria. Ello es aplicable a nuestra empleabilidad:
necesitamos medirla, saber en qué nivel estamos y hacia dónde vamos.
Por supuesto que no se trata de convertirnos en expertos matemáticos para
dilucidar la fórmula y el aparato o mecanismo de medición de algo tan complejo
como la empleabilidad. Pero sí debemos tener algunas referencias que nos
ayuden a saber si avanzamos y mejoramos.
Nosotros, por ejemplo, tenemos una técnica muy sencilla en la oficina para
examinar diariamente nuestra empleabilidad: se llama “la puerta blanca”.
A la salida del edificio donde están nuestras oficinas hay puertas blancas.
Cada día, a la hora de salir y al pasar por la puerta, debemos preguntarnos: “¿Qué
valor agregué hoy, ¿qué hice para contribuir?, ¿qué hice hoy para ganarme mi
sueldo?”.
Eso, para nosotros en Lee Hecht Harrison DBM, puede significar una
respuesta como: “Hablé con tres empresas clientes”, “Cerré dos contratos para
ayudar a personas despedidas a recolocarse por cuenta de la empresa donde
trabajaban”, “Ayudé a alguien a conseguir un trabajo nuevo”, “Recibí un pedido de
una empresa para que le enviemos algunos currículos para una posición que
necesitan urgente (sin costo alguno por supuesto, ya que no somos empresa de
selección de personal y cobrar a “dos manos” no es ético y tiene un importante
conflicto de interés inherente)”, “Preparé a alguien para una entrevista de trabajo”,
“Ayudé a hacer el plan de marketing personal a alguien comprometido con elevar
su nivel de empleabilidad”.

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Así, cada quien, en lo que hace y en su especialidad, se debe formular la

pregunta al salir rumbo a su casa al final de una jornada laboral. El hecho es que
cuando podemos responder positivamente sobre lo logrado durante el día, nos
iremos tranquilos sabiendo que estamos manteniéndonos empleables y vigentes.
¿Qué pasaría si nos costara encontrar algo de valor, o si sintiéramos que no
hemos contribuido lo suficiente con la empresa? Digamos que pasamos la puerta
el lunes y nos decimos: “Humm, creo que no hice mucho hoy, casi nada, pero
bueno, qué importa, hoy es lunes”. El martes, al salir de la oficina nos decimos:
“¿Qué hice hoy para contribuir?”. “En verdad, no mucho, no me he sentido muy
concentrado en la semana que pasó y eso debo considerarlo”. El miércoles
pasamos por la puerta blanca y nos volvemos a preguntar: “¿Qué he hecho, qué
valor he agregado para que me quieran retener, para ser considerado un elemento
valioso del equipo, para que deseen renovar mi contrato emocional?”.
Si, por ejemplo, van tres días en los que no podemos identificar algo de valor
que hayamos hecho, lo más probable es que hayamos empezado a quedarnos sin
trabajo, porque estamos estafando al que no está pagando al no cumplir con
aportar. Puede sonar exagerado, pero la actitud y el compromiso de agregar valor
no acepta demasiadas excepciones.
En muchas empresas los contratos de trabajo son, teóricamente, a plazo
indefinido, pero cada seis o doce meses las gerencias evalúan los resultados del
trabajo y evalúan al personal y su desempeño. Luego, según los resultados de
esas evaluaciones deciden quiénes son muy empleables y quiénes no lo son más,
así se van formando las listas de las promociones y ascensos y, también, las listas
de las salidas.
En las empresas más desarrolladas, con mayor calidad en el área de gestión
de recursos humanos, existen formas de medición a través del desempeño,
de los resultados, del potencial, de las competencias. Y clasifican a sus
colaboradores o proveedores de servicio y luego les hacen saber los resultados.
Este tipo de instituciones también tiene sistemas muy bien estructurados para que
los que tienen proyección de carrera hagan su plan de carrera dentro de la
organización. Sin embargo, una inmensa mayoría de empresas más pequeñas no

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tiene estos sistemas. Aún en algunas grandes instituciones falta desarrollar un

sistema de medición para aquellos que no están en la cadena de valor o en
puestos clave (independientemente del desempeño del colaborador). A falta de
ello, uno debe tomar la iniciativa y preparar una autoevaluación. Para ello, el
primer paso sería preguntarle a nuestra jefe o jefes cómo nos ven, qué tan
competitivos somos., qué tanto valor agregamos a la empresa, cuáles son
nuestros puntos fuertes y cuáles los débiles, cuánto cumplimos los objetivos, etc.
También podemos preguntar a los pares, a los clientes internos, etc. Ello ayudará
a formarnos una idea clara no solo de lo que realmente aportamos, sino también
de lo que piensan los otros de estos aportes, de cómo nos perciben.
Otra manera de medir la empleabilidad es que uno esté atento y mire el
mercado laboral, aun cuando uno no esté efectivamente buscando un nuevo
trabajo. Así podrá saber en qué medida el mercado o parte de él valora lo que
usted hace y qué valor le asigna o asignaría a sus servicios profesionales.
Recuerde, la medición y el mejoramiento de la empleabilidad son asuntos
nuestros, no de la empresa.
¿Es injusto o es la realidad?
El mundo del trabajo puede que tampoco parezca siempre justo, por eso es
que debemos pensar constantemente: “¿Qué puedo hacer para ser mejor cada
día, ¿cómo me desarrollo?, ¿cómo aporto?”. “¿Cómo soy mejor?”. La
“competencia” por el mercado que tienen nuestros servicios es, además de
siempre abundante, quizá, más joven, tiene más energía y gana menos.
Algo similar sucede en las relaciones de pareja, para continuar con el paralelo
entre ellas y el trabajo. La competencia puede ser más joven y atractiva. Así que,
¿cómo hacemos para retener al compañero contento? Quizá debamos
preocuparnos en ser más agradables e interesantes, en estar siempre bien
cuidados y atractivos, en esmerarnos en los pequeños detalles que muestren
nuestro cariño, en tener una vida íntima activa y estimulante. Sin embargo, nuestra
pareja podría fijarse en alguien más. Así es la vida, no es justa.
Ojo: en temas de competencia, la excusa que antes usaban algunos, “No
importa cómo lo hagamos, si estamos en el Perú”, no sirve más. Todavía conozco

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a demasiada gente que no afina sus habilidades, porque dice “Pero qué importa,
acá es diferente que en el resto del mundo”. Y yo siempre le digo: ¡Eso ya no es
así!
Muchas empresas, sean locales o multinacionales, tienen estándares e
indicadores de gestión con rangos internacionales. Por ejemplo, a nosotros
nos toca ser tan competitivos o eficientes como cualquiera de nuestros colegas en
los ochenta y cinco países en los que Lee Hecht Harrison DBM opera. Nadie dirá
en la casa matriz que, porque somos latinoamericanos no importa que seamos
menos hábiles o talentosos que los que operan en Lee Hecht Harrison DBM
Francia, Japón, Turquía o el Reino Unido.
Debemos tener muy claro que, para tener mejores posibilidades de
mantener nuestro trabajo, nuestra carrera o de conseguir un nuevo trabajo si
lo necesitamos, debemos ser muy empleables: es lo único que nos hace
vigentes. Entender el mercado laboral es asumir y aceptar que todo esto es real.
Las reglas de hoy, nos gusten o no,
estemos de acuerdo o no, las
consideremos justas o no, son las
nuevas reglas y debemos saber que
vamos a hacer al respecto.

¿QUÉ NOS HACE MÁS EMPLEABLES?

La lista de temas es larga, porque la empleabilidad tiene múltiples facetas; es un
tema complejo, no tiene una sola arista, tiene varios planos y momentos. Para
facilitar lo que sigue, su recordación y posterior trabajo, definimos los planos o
fases de la empleabilidad; y en cada uno de ellos, los factores cruciales, antes de
entrar al cómo hacer para ser más empleables.
Los planos de la empleabilidad sobre los cuales deberíamos trabajar son tres:
1) Las competencias personales valoradas (CPV)
2) La Demanda en el Mercado Laboral (DML)
3) La Exposición ante los Decisores en el Mercado objetivo (EDM)

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Empleabilidad = CPV x DML x EDM

Las Competencias Personales Valoradas. Podemos tener muchas

competencias, pero estas pueden ser más o menos valoradas por el mercado
laboral objetivo de acuerdo con el tipo de trabajo que desempeñamos. De no ser
valoradas positivamente, nuestra empleabilidad será muy baja. El saber cuáles
son esas competencias, en nuestra especialidad o nuestro nivel, es un esfuerzo
imperativo que hacer.
La Demanda en el Mercado Laboral. El mercado laboral tiene altibajos, y puede
ser que nuestro perfil de competencias, no obstante ser valorado en las empresas,
esté pasando por un momento de saturación en el cual no se requieren
competencias como las que nosotros tenemos. En este caso, el resultado será
también muy bajo porque no hay demanda por nuestros servicios. Por lo tanto,
debemos buscar mejorar nuestra empleabilidad no solo analizando lo que
valora el mercado, sino también el momento por el que pasa y las
oportunidades que se presentan.
La Exposición ante los Decisores en el Mercado Objetivo. Existiendo mercado
y teniendo las competencias, si quienes deciden sobre los empleos o las
promociones no saben que existimos, el resultado de nuestra empleabilidad
también será muy bajo.
Ahora compartiremos algunas reflexiones para trabajar los tres planos que hemos
definido.
Las competencias emocionales son importantes
Más allá de lo que sabemos hacer y de nuestros conocimientos técnicos,
gerenciales o especializados, el mercado valora cada vez más la capacidad de
integrarse, trabajar en equipo, comprometerse con la empresa, ir más allá de lo
que nos piden, ser asertivos y, sobre todo, muy flexibles.
El conocimiento técnico está al alcance de todos y tácitamente se espera que,
por ejemplo, el analista financiero de una empresa sepa mucho de finanzas.
Con seguridad, entre dos candidatos con similar formación, experiencia e
intelecto, la diferencia la hará aquello que es menos tangible: su actitud, carisma,

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valores, hábitos y costumbres, así como su capacidad para entender y manejarse

bien a nivel social, su inteligencia emocional. También serán muy importantes
atributos que parecen accesorios, pero que definitivamente hacen la diferencia: las
vivencias, la actualización, las relaciones interpersonales, la actitud general, el
dominio del inglés, la familiaridad en el uso de los sistemas de cómputo, etc.
Nos hace más empleables trabajar en aquellas competencias que el mercado
valora, más allá del conocimiento e intelecto, el prestigio de la universidad donde
uno haya estudiado o de la maestría que haya realizado.
Aislamos aquellos puntos en los cuales no podemos hacer mayor cosa, para
centrarnos en los que sí debemos trabajar.
 No podemos cambiar el intelecto o lo despiertos que seamos para resolver
problemas o plantear soluciones brillantes. Pero sí podemos aparecer como
más atinados, menos obcecados, más abiertos y flexibles.
 No podemos inventar un grado académico diferente o una universidad
distinta a la cual acudimos. Pero si podemos estar siempre más
actualizados y vigentes con cursos y seminarios frecuentes.

Para mejorar nuestras Competencias Personales, debemos también trabajar

en el plano laboral y en el plano social, así como en la percepción que tiene
los otros de nuestro trabajo.

ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

1. ¿Te consideras una persona empleable? Fundamenta tu

respuesta.

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