Clase 31/08 – DR.

JOVTIS

Nuestra materia tiene dos grandes unidades temáticas. Nosotros vamos a ver la primer
unidad temática en esta primer parte de la materia: “derecho individual del trabajo”.
El derecho individual del trabajo es aquella parte que estudia las relaciones que se
suscitan entre un empleador y un trabajador.
En la segunda parte vamos a ver esa segunda unidad temática que se titula “derecho
colectivo del trabajo” que lo que estudia son las relaciones que se producen entre los
trabajadores sindicalmente organizados a través de un gremio y un empleador o varios
empleadores. Lo que cambia es que el sujeto por parte de los trabajadores es una entidad
colectiva que se denomina sindicato, lo cual hace que el trabajador se encuentre
representado con mucha más fuerza negocial que si tiene que negociar de forma
individual.
Una de las instituciones que vamos a ver hoy es justamente las modalidades de
contratación, es decir, la relación de trabajo pivotea sobre el contrato de trabajo: que es
un acuerdo de voluntades que está fuertemente impregnado en normas de orden público
que las partes no pueden infringir y si la infringen alguna penalidad pueden tener.
Ese contrato de trabajo por el cual se vincula el empleador con el trabajador tiene
diferentes modalidades. No son muchas las modalidades.

Lo que nosotros vamos a estudiar esta centralmente en los arts. 90 a 102 bis de la Ley de
Contrato de Trabajo y otros artículos que están detallados en la Ley Nacional de Empleo
(que también es una ley MUY IMPORTANTE).
Como dijimos al principio, el contrato de trabajo está fuertemente imbuido por las normas
de orden público y existe una especie de paradigma que es el que la ley de contrato de
trabajo pretende como un ideal: que lo mejor sería que un trabajador empiece a trabajar
en una empresa a los 18 años, que trabaje todos los días de la semana con los
descansos semanales, que esos días de la semana trabaje jornada completa y que esa
relación subsista durante muchos años hasta que se extinga por jubilación del trabajador.
Eso sería el ideal que muchas veces no se puede conseguir pero eso es lo que la ley
pretende.
Por eso rige en este tema de modalidades de contratación un principio: “que el contrato
de trabajo se considera celebrado por tiempo indeterminado, es decir, sin
finalización, SALVO EXCEPCIONES”.
La ley también regula las posibles vicisitudes que pueden llegar a surgir que hacen que la
LCT se dedique a tratarlas siempre tratando de lograr el principio de duración
indeterminada.
A su vez tenemos 2 artículos importantes: ART 90 y ART 10 de la LCT.
ARTÍCULO 90 - Indeterminación del plazo.
El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su
término resulte de las siguientes circunstancias:

 A. Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.

 B. Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente
apreciadas, así lo justifiquen.

La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de

las exigencias previstas en el apartado b) de este artículo, convierte al contrato en uno
por tiempo indeterminado.

PRINCIPIO GENERAL = CONTRATO POR TIEMPO INDETERMINADO

EXCEPCIONES:

1) PLAZO MAS CORTO FIJADO POR ESCRITO (tiene que ser formal, no puede ser verbal)

2) QUE EXISTA UNA CAUSA OBJETIVA QUE JUSTIFIQUE APARTARSE DE ESTE

PRINCIPIO DE DURACION INDETERMINADA.

Después vamos a avanzar más sobre este tema pero lo importante es que en principio el
contrato debe durar de forma indeterminada.

Incluso tenemos el ARTÍCULO 10 que es un principio muy importante del derecho del trabajo,
que habla de la conservación del contrato de trabajo.

Artículo 10. Conservación del contrato

En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o

subsistencia del contrato.
No se puede extinguir un contrato de trabajo así porque sí. Ya que va a haber consecuencias
indemnizatorias en tiempos normales y consecuencias agravadas en tiempos de pandemia
porque los despidos sin causa están prohibidos y son nulos, al menos hasta el 31 de
diciembre de 2021. Así que si un trabajador es despedido sin causa puede elegir entre aceptar
el despido cobrando el doble de la indemnización por despido o presentarse al juez solicitando
la nulidad del despido y la reinstalación a su puesto de trabajo.

Así que es importante no apresurarse y no extinguir el vínculo de forma apresurada, sino todo
lo contrario: en caso de duda tratar de que el vínculo subsista para llegar mejor parados a una
instancia judicial.

Quiero que nos detengamos en este cuadro porque este es el eje central del tema, todo el
tema reposa en este cuadro. Primero voy a explicarlo en general y después nos vamos a
ir metiendo en cada tipo de contrato.
Hay 2 grandes ramas en los tipos de contratación:
1) LOS CONTRATOS POR TIEMPO INDETERMINADO
Que es lo que busca la ley, que el trabajador tenga la certeza de que su contrato de
trabajo va a perdurar y su salario va a continuar ingresando. Y para el empleador la
expectativa de que ese trabajador no se va a ir de un día para otro.

2) LOS CONTRATOS POR TIEMPO DETERMINADO

Están previstos como excepción al principio general, no están bien vistos por la ley.
Al verlos con mucho disfavor la ley trata de establecer requisitos de forma y de fondo
severos para que no se pueda inventar un contrato por tiempo determinado y alterar el
principio general de contratos por tiempo indeterminado.
Entonces vamos a ver que cualquier cuestión que falle en su implementación ya sea por
una cuestión de forma o de fondo, automáticamente la ley lo convierte en un contrato por
tiempo indeterminado. NO se anula el contrato ni se extingue sino que la ley lo convierte
en un contrato por tiempo indeterminado.

Dentro de las modalidades de contratación por TIEMPO INDETERMINADO, tenemos 2

variables:
1) Una es la ideal: la que pretende la ley, que el trabajador haga prestaciones
continuas, todos los días de la semana, todos los meses, todo el año con la
excepción del periodo de descanso diario, semanal y anual.
El contrato por tiempo indeterminado con prestaciones continuas es el único que
debe tener un primer tramo de prueba.

2) Y hay contratos por tiempo indeterminado cuyas prestaciones no son continuas

sino discontinuas porque las modalidades de la actividad lo imponen, lo imponen
desde afuera, no es una cuestión voluntaria de las partes.

Y el contrato por tiempo indeterminado pero con prestaciones discontinuas es lo

que conocemos como: contrato de temporada. Esto quiere decir que sigue siendo
un contrato por tiempo indeterminado, que ese trabajador va a trabajar una
temporada, va a entrar en un momento de receso, va a volver en la próxima
temporada, va a volver a entrar en receso y así sucesivamente todas las
temporadas hasta que llega la edad jubilatoria. Por supuesto esto sería lo ideal
pero en el medio el contrato de trabajo puede extinguirse por muchas casusas
(despido con o sin causa, renuncia, muerte del empleador o del trabajador).
Luego tenemos los CONTRATOS POR TIEMPO DETERMINADO
Significa que desde el comienzo de la vinculación las partes saben que ese contrato va a
culminar en fecha más o menos próxima, no hay una expectativa de que ese contrato
dure muchos años, más bien la expectativa es todo lo contrario.
A su vez, ese contrato por tiempo determinado puede tener:
1) PLAZO CIERTO: el trabajador desde el primer día sabe cuándo va a finalizar.
Ej.: sé que contrato el 1/09/2021 y va a terminar el 31/12/21.

Si es un contrato por tiempo determinado y tengo un plazo cierto, ese contrato se

denomina: CONTRATO A PLAZO FIJO.

Existe otro contrato a plazo fijo que se denomina: CONTRATO DE APRENDIZAJE

(art 1 ley 25013) que solo se los menciono porque jamás he visto que se utilice.

En realidad dentro de los contratos por tiempo determinado las dos variantes más
utilizadas son contrato a plazo fijo (si se sabe la fecha de finalización) y si no se
sabe la fecha de finalización: contrato de trabajo eventual.

2) PLAZO INCIERTO: contrato de trabajo eventual.

Existen DOS VARIANTES que pueden combinarse con cualquiera de las modalidades
anteriores, que son:
1) CONTRATO A TIEMPO PARCIAL (es la posibilidad de que la jornada de trabajo
medida en forma diaria o semanal sea inferior a las 2/3 partes de la jornada normal
de la actividad y en ese caso se admiten que se paguen remuneraciones
proporcionales a la jornada. Por ej.: en una jornada laboral de 48 horas semanales
normal, si yo pacto un contrato por media jornada, es decir por 24 horas
semanales, estoy por debajo de las 2/3 partes de la jornada normal de 48 horas
(las 2/3 partes serian 32 horas) estaría en una relación a tiempo parcial y esto
habilita al empleador a pagar un salario en forma proporcional a la prestación
dada, esto es en forma muy general porque más adelante lo vamos a analizar más
en detalle).

2) TELETRABAJO

Estas DOS VARIANTES se pueden aplicar a cualquiera de los contratos anteriores, no

son típicamente una modalidad sino que son variantes de las modalidades de
contratación por tiempo determinado o indeterminado. Es decir, nada impediría que un
contrato de trabajo de temporada se celebrara mediante teletrabajo.

Las modalidades de contratación son TAXATIVAS, solo existen estas modalidades

de contratación y si yo me quiero vincular como empleador con un trabajador voy
tener que aplicar la de tiempo indeterminado de prestación continua (como
principio general).
PERO si existe una razón suficiente para apartarme de ese principio y recurrir a las
otras modalidades (de temporada, de plazo fijo o eventual) lo puedo hacer.

 VAMOS A COMENZAR CON EL CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO

INDETERMINADO

Como hemos visto, el contrato por tiempo indeterminado es lo que la ley trata de
favorecer.
Esto lo encontramos en el ART 90 1°PARTE que dice:
ARTÍCULO 90 - Indeterminación del plazo.
“El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su
término resulte de las siguientes circunstancias…”

 Si uno pretende alterar este principio general a través de un contrato a plazo fijo,
un contrato eventual, etc. Y se discute la viabilidad de un contrato que no sea por
tiempo indeterminado, la carga de la prueba de que existían circunstancias
objetivas que justificaban apartarse de este principio general es a cargo del
empleador (ART 92)

Art. 92. — Prueba.

“La carga de la prueba de que el contrato es por tiempo determinado estará
a cargo del empleador”

 El contrato de trabajo por tiempo indeterminado es el único que tiene un periodo

de prueba. Me gusta hablar de periodo de prueba y NO de contrato a prueba ya
que NO EXISTE un contrato a prueba en el derecho argentino. Lo que existe es un
primer tramo de periodo de prueba dentro del contrato por tiempo indeterminado.

Es periodo de prueba que está regulado en el ART 92 BIS de la LCT, tiene

algunas características:

Artículo 92 bis.

“El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el

artículo 96, se entenderá celebrado a prueba durante los primeros TRES (3)
meses de vigencia. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación
durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con
motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar según lo
establecido en los artículos 231 y 232.

El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:

1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez,

utilizando el período de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno
derecho, que el empleador ha renunciado al período de prueba.

2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la

efectivización de trabajadores será pasible de las sanciones previstas en los
regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo. En especial, se
considerará abusiva la conducta del empleador que contratare
sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de
naturaleza permanente.

3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral

por el período de prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias
 que se deriven de ese incumplimiento, se entenderá de pleno derecho que
ha renunciado a dicho período.

4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación

laboral, con las excepciones que se establecen en este artículo. Tal
reconocimiento respecto del trabajador incluye los derechos sindicales.

5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la

Seguridad Social.

6. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las

prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo. También por accidente
o enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la finalización
del período de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo
durante ese lapso. Queda excluida la aplicación de lo prescripto en el cuarto
párrafo del artículo 212.

7. El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los

efectos laborales y de la Seguridad Social."

 El periodo de prueba dura 3 MESES, no importa cuál sea la calificación profesional

del trabajador. Esto se ha criticado, no es lo mimo probar a un peón de albañil que
al segundo o tercer día ya se sabe si sirve o no, que contratar a un ingeniero en
donde puede haber una multiplicidad de factores para analizar. Pero la ley no
distingue entre las diferentes calificaciones profesionales de trabajador, es un
periodo homogéneo e igual para todos los contratos.

 Cualquiera de las partes puede extinguirlo sin derecho indemnizatorio de la

otra. En la práctica lo habitual es que esto opere como un periodo de prueba a
favor del empleador más que para el trabajador.

 NO se puede probar más de una vez, es decir, si yo tome un trabajador y luego

se extingue la relación.
Ej.: tome un trabajador, paso el periodo de prueba, estuvo trabajando dos años, se
extingue la relación y lo vuelvo a tomar, antes lo tenía como administrativo y ahora
que se recibió lo vuelvo a tomar pero esta vez con su calificación profesional, en
ese caso yo ya no puedo nuevamente hacer uso del periodo a prueba.
El periodo a prueba es solamente una vez por persona independientemente de las
contrataciones que pueden darse con esa persona a lo largo del tiempo.

 Se sanciona su uso abusivo en el sentido de que esto puede prestarse a recurrir

a la contratación por tiempo indeterminado en un periodo a prueba para extinguir
la relación antes de los 3 meses, eximirse de consecuencias indemnizatorias,
contratarlo nuevamente 3 meses y así sucesivamente.
 Son patologías que la LCT siempre está tratando de evitar y justamente por eso es
que no se admite periodo de prueba en el contrato de trabajo de temporada, lo
cual es un contrasentido, porque si yo digo que el contrato de trabajo de
temporada es por tiempo indeterminado aunque tiene prestaciones discontinuas,
no se explica por qué no voy a poder probar a un trabajador que lo voy a tener
conmigo todas las temporadas hasta que se jubile.
Seguramente ha primado para el legislador evitar un uso fraudulento a través de
contrataciones sucesivas de diferentes trabajadores para el mismo puesto de
trabajo.

 La relación debe estar registrada desde el primer momento.

Muchas veces la gente dice voy a tomar un trabajador, lo voy a tener a prueba
unos meses y si funciona lo registro. Ese es un grave error porque la ley
expresamente aclara que el empleador no puede valerse del periodo a prueba si la
relación laboral no estuvo debidamente registrada.
Si el trabajador que está en forma no registrada y tuviese un accidente de trabajo,
el empleador no va a tener la ART y va a tener que responder. Y al estar en forma
no registrada no rige el periodo a prueba.

 Derechos y obligaciones propias de toda relación laboral, es decir, no cambia

nada porque sea un periodo a prueba.
Lo único que cambia es que el PREAVISO que se reduce a 15 DÍAS, en lugar de
ser de 30 días como lo es en una relación que no tiene periodo a prueba.

El PREAVISO es el aviso que hace una de las partes a la otra diciéndole que va a
extinguir el contrato de trabajo.
El preaviso es de 1 MES o 2 MESES dependiendo de la antigüedad del trabajador.
Todo trabajador que no supera los 5 años de antigüedad tiene 1 MES de preaviso
y el que supera los 5 años de antigüedad tiene 2 MESES de preaviso.

Si ese trabajador se enfermara durante el periodo a prueba, el empleador puede

extinguir la relación pero va a tener que pagar licencia por enfermedad hasta el día
que hubiere finalizado el periodo a prueba. Es decir, si yo tengo un trabajador por
3 meses en periodo a prueba y tomo la decisión de despedirlo y se enferma al
mes, puedo extinguir la relación al mes pero mi única obligación va a ser el
PREAVISO y continuarle pagando los días de enfermedad hasta la finalización del
periodo a prueba.

 Deben abonarse aportes y contribuciones.

  VAMOS A ANALIZAR EL CONTRATO DE TEMPORADA

Recuerden que dentro del cuadro que vimos, estamos dentro del contrato de
trabajo por tiempo indeterminado con prestaciones discontinuas. Esto significa que
a cada periodo de actividad sucede un periodo de receso y luego un nuevo
periodo de actividad y un nuevo periodo de receso.

¿Cuándo uno podría decir que está bajo la posibilidad de hacer un contrato de
temporada?

 Cuando la actividad a la que se dedica la empresa está sujeta a repetirse en forma

cíclica en ciertas épocas del año PERO está más allá de la voluntad del
empleador.
Por ej.: si yo tengo un balneario, la naturaleza de la actividad me impone que la
temporada tenga que ser en verano. Así que esta necesidad cíclica es ajena a la
necesidad de las partes, se impone por las circunstancias del caso.
No se puede decir que es de temporada aquello cuya naturaleza no lo permite.

 Es de duración permanente y de prestación discontinua

 No es un contrato formal. Los contratos por tiempo indeterminado sea en forma
continua o discontinua no son formales, no hace falta celebrarlos por escrito. La
gran mayoría son de tipo verbal, lo que demuestra la relación laboral es la
prestación de tareas. El hecho de que una persona este prestando tareas hace
suponer iure et de iure que hay una contratación. Así que no es necesario que
haya un contrato por escrito.

 La situación que se plantea en el contrato de temporada es la reanudación del

ciclo.
Supongamos que estamos en Mar del Plata con una temporada que comienza el
1/12 y termina el 30/03.
La ley exige que el empleador, una vez que finaliza la primera temporada, debe
citar al trabajador comunicándole que es su decisión reiterar la relación. Para eso
tiene que intimar al trabajador y notificarlo con no menos de 30 DIAS de
anticipación.
Así que si la temporada comienza el 1/12, el empleador debe citar al trabajador no
más allá del 31 de octubre. Porque si ya empieza noviembre ya estaría pasando el
umbral de los 30 días y el trabajador puede considerarse despedido.

¿Por qué este plazo de 30 DÍAS?

Porque el trabajador que no va a ser incorporado a la empresa necesita saberlo
con tiempo para buscar un nuevo trabajo, por eso la ley le otorga como mínimo un
plazo de 30 días.

A su vez el trabajador, una vez que recibe esa comunicación, tiene 5 DÍAS para
responder si va a aceptar volver a trabajar en temporada.

Entonces si el empleador NO emite esa comunicación citando al trabajador

ANTES de los 30 días del comienzo de la temporada, se entiende que el contrato
se ha extinguido con responsabilidad del empleador.

Y si el empleador ha citado al trabajador y éste dentro del quinto día NO confirma

que va a seguir trabajando, el contrato se extingue por culpa del trabajador sin
responsabilidad indemnizatoria.

Ahora bien, si el contrato de trabajo se extingue FUERA del periodo de trabajo (por
ejemplo, entre el 30/3 y 1/12) sea por NO citación o porque se lo despide con un
telegrama, el trabajador va a tener derecho al cobro de las indemnizaciones por
antigüedad y por preaviso.
La única diferencia importante es que en los contratos de temporada la
antigüedad, de acuerdo al ART 18 de la LCT, se suma por tiempo efectivo de
trabajo. Es decir que si yo soy un trabajador que trabaja 4 meses por año de
temporada, recién terminado el tercer año voy a tener un año de antigüedad.

Entonces para el cómputo de la antigüedad a los efectos indemnizatorios de los

trabajadores de temporada solo corresponde considerar el tiempo efectivamente
trabajado.
 Esto no está en la Ley pero podemos considerar al contrato de temporada como si
fuera TIPICO o ATIPICO.

CONTRATO DE TEMPORADA TIPICO: aquel que se desarrolla en un

establecimiento que también abre y cierra con cada temporada.
Ej.: un balneario.

CONTRATO DE TEMPORADA ATIPICO: son aquellos que ocurren en las

empresas que trabajan todo el año pero que tienen picos de actividad en
temporada.
Ej.: un hotel, en este caso coexisten 2 tipos de trabajadores: están los trabajadores
por tiempo indeterminado que están todos los días del año y los trabajadores de
temporada que van a acudir a trabajar al hotel solo cuando es temporada alta.

 El contrato de trabajo de temporada NO SE EXTINGUE con cada temporada sino

que SE SUSPENDEN ciertos efectos del contrato de trabajo, básicamente se
suspenden los dos efectos centrales: la obligación de ir a trabajar y la obligación
de pagar salarios. Pero subsisten otros deberes de conducta que tiene que
observar las partes durante el periodo de receso.

**La próxima clase vamos a terminar con el tema de modalidades.