Procedimiento de Capacitacion de Personal Rev.01

PROCEDIMIENTO DE
CAPACITACIÓN DE PERSONAL
WS-NDT NDT-WS-GC-PCP-01 REV.01

Pagina: Página 1 de 8
GESTION DE CALIDAD Versión: 01
Fecha: Abril 23 de 2016
PROCEDIMIENTO DE
CAPACITACIÓN DE PERSONAL Código: NDT-WS-GC-PCP-01
1. OBJETIVO
Definir y establecer un procedimiento administrativo, estándar y uniforme para normar las tareas y
actividades relacionadas con el proceso de capacitación del personal para fortalecer los
conocimientos, competencias y valores éticos institucionales del personal, con el fin de mejorar sus
condiciones socio-laborales para beneficio propio y el de la empresa.
2. ALCANCE
Este procedimiento se aplica a todo el personal que labora en N.D.T. Welding Service S.A.C. y que
requiera adquirir nuevos conocimientos sobre su área o bien perfeccionarse en esta.
No se aprobará una capacitación que no tenga relación con el cargo que desempeñe el funcionario
a capacitar.
3. REFERENCIAS
Norma ISO 9001:2015 Sistema de Gestión de Calidad.

Norma ISO 14001:2004 Sistema de Gestión Ambiental
4. DEFINICIONES
4.1.CAPACITACIÓN
La capacitación será entendida como la ejecución de un conjunto de actividades organizadas en

forma sistemática, con el propósito que los trabajadores desarrollen los conocimientos,
habilidades y actitudes necesarias para el eficiente desempeño de sus funciones laborales y
profesionales, además de orientar las acciones al cumplimiento de los objetivos de la empresa.
4.2. IPEN (Instituto Peruano de Energía Nuclear)
Es una Institución Publica Descentralizada del Sector Energía y Minas con la misión
fundamental de normar, promover, supervisar y desarrollar las actividades aplicativas de la
Energía Nuclear de tal forma que contribuyan eficazmente al desarrollo nacional.
4.3. CAPACITACIÓN INTERNA
Entrenamiento dirigido o ejecutado por relatores internos, es decir personal propio que
traspasa sus conocimientos y experiencias a sus compañeros de trabajo.
Elaborado por: Revisado por: Aprobado por:

Ing. Darwin Enrique Ocsa Yucra I
PROCEDIMIENTO DE
5. RESPONSABILIDADES
5.1. Área de Recursos Humanos
 Desarrollar y asesorar procesos de detección de necesidades de capacitación.
 Elaborar el formato para la detección de necesidades de capacitación.
 Realizar la planificación, ejecución, seguimiento y control de las acciones de capacitación

determinadas en el Plan Anual.
 Guardar los registros de asistencia a las distintas actividades de capacitación en las

respectivas carpetas personales.
5.2. Jefes de Área
 Determinar las necesidades de capacitación (percepción de los problemas provocados por

la carencia de capacitación).
 Asegurar la participación y asistencia del personal de sus áreas de trabajo en las distintas
actividades de capacitación, incluida la capacitación de inducción.
 Avisar, vía correo electrónico, a Recursos Humanos de cualquier cambio que altere el Plan
de capacitación.
5.3. Comité de Gerencia
 Validar el Plan de capacitación anual.
5.4. Trabajadores
 Participar y prestar máxima colaboración en las distintas actividades de capacitación que

gestione la empresa.

PROCEDIMIENTO DE
6. DESCRIPCIÓN DE PROCESO
Las etapas en las cuales se ha definido la gestión de capacitación, son básicamente cuatro:
6.1. Detección de Necesidades de Capacitación (DNC)
Recursos Humanos, desarrollara y asesorara anualmente los procesos de detección de

necesidades de capacitación, orientados al incremento de competencias y habilidades
requeridas para los distintos cargos, a desarrollar la empleabilidad de los trabajadores y a
asegurar el cumplimiento de los objetivos estratégicos de la empresa.
6.1.1. Encuesta de DNC
Para la determinación de las necesidades de capacitación se realizará una Encuesta de

Detección de Necesidades de Capacitación a través de la “Planilla de Detección de
Necesidades”.
La DNC se realiza con las jefaturas directas, quienes en función de los objetivos y metas
que anticipan para el año siguiente, identificaran necesidad real de capacitación para
los integrantes de sus respectivas áreas de trabajo.
Adicionalmente, se podrán considerar necesidades derivadas de la identificación de

brechas de competencias a través de la calificación de estas, solicitudes espontaneas
de las jefaturas directas y/o la observación, de manera de verificar donde haya
evidencia de trabajo eficiente, como excesivo daño de equipos, atraso con relación al
cronograma, perdida excesiva de materia prima, numero acentuado de problemas
disciplinarios, alto índice de ausentismo, etc.
Recursos Humanos prepara y distribuye la Encuesta para que se aplique en cada

Gerencia, entre los meses de diciembre y enero de cada año. Asimismo, efectúa
seguimiento al proceso de aplicación de la misma.
A continuación, Recursos Humanos procesa los resultados obtenidos y prepara una

síntesis con la priorización de las necesidades.

PROCEDIMIENTO DE
6.2. Plan de Capacitación Anual
Detectadas las necesidades de capacitación, serán propuestas para cada año calendario (desde
marzo en adelante) las prioridades, obteniéndose así el “Plan de Capacitación Anual”.
6.2.1. Preparación del Plan de Capacitación
Recursos Humanos registrara en una planilla Excel (carta Gantt) el consolidado de las
necesidades de capacitación a nivel empresa, priorizando según los objetivos
estratégicos de cada gerencia y de la empresa.
Recursos Humanos analiza e integra la información del diagnóstico para obtener la
programación de las actividades clasificándolas en las siguientes áreas de capacitación:
 Capacitación vinculada a objetivos estratégicos: Acciones de capacitación, de

actualización, especialización y desarrollo vinculadas a los objetivos estratégicos
de la empresa.
 Capacitación orientada a la empleabilidad y al desarrollo de personas:

Capacitación vinculada a temáticas que otorguen condiciones de empleabilidad a
los trabajadores, así como destinada a su formación integral.
 Capacitación en mejoramiento de la Gestión: Se refiere a capacitación en

conocimientos técnicos.
 Capacitación en Gestión de Calidad: se refiere a la preparación de los trabajadores

en temas de gestión de calidad.
6.2.2. Diseño del plan de Capacitación
El Plan de Capacitación debe considerar los siguientes elementos:
 Áreas de la empresa.
 Nombre de los cursos.
 Objetivo de las actividades de capacitación.
 Número de trabajadores que participaran en las actividades de capacitación.
 Época del año en que se efectuara la capacitación.
 Inversión estimada.

PROCEDIMIENTO DE
Nº Tipo de
Área de Actividad de Objetivo de Fecha Trabajadore Capacitación Inversión
Capacitació Capacitación Capacitación Estimada s a capacitar interna Extern Estimada
n a
6.2.3. Validación del Plan de Capacitación
El Plan de Capacitación debe ser validado con la Gerencia, considerando la asignación

presupuestaria que se requerirá, las prioridades de formación y el programa de trabajo.
6.2.4. Difusión del Plan de Capacitación
Una vez validado, Recursos Humanos será responsable de difundir el Plan de

Capacitación con las jefaturas correspondientes, a fin de que estén en conocimiento de
las fechas en que serán realizados las actividades de capacitación y el personal que
deberá asistir.
6.3.Ejecución del Plan de Capacitación
En función del Plan de Capacitación elaborado, Recursos Humanos en conjunto con la línea,
definirá la modalidad bajo la cual se ejecutarán las acciones de capacitación.
Toda capacitación realizada deberá quedar certificada por escrito, indicando el Tema, la Fecha
y la Firma de los Participantes, en los formularios respectivos.
6.3.1. Capacitación Interna
Recursos Humanos deberá buscar y contactar a las personas naturales, peruanas o

extranjeras, que pueden impartir el curso solicitado, en conjunto con la línea.

PROCEDIMIENTO DE
En el caso de los entrenamientos internos, se debe disponer de un registro de cada

actividad (“Ficha de Capacitación y Entrenamiento Interno”) y de un certificado de
respaldo que valide al relator interno, entregado por la empresa.
6.3.2. Capacitación Externa
Recursos Humanos deberá buscar y contactar a la entidad capacitadora. Para proceder

con la capacitación se deberá contar con el visto bueno del Gerente de Área.
6.3.3. Control del Plan de Capacitación
Será Responsabilidad de Recursos Humanos, efectuar el control y evaluación de los

resultados de la ejecución del plan de capacitación, considerando la verificación de los
puntos críticos que requieran ajustes o modificaciones en el programa.
Excepcionalmente, podrán realizarse actividades de capacitación no consideradas en el

Plan Anual, previo estudio técnico que justifique la inclusión.
Recursos Humanos deberá controlar entre otros, los siguientes factores:
 Adecuación del plan de capacitación a las necesidades de la organización (debe ser

la solución a las necesidades diagnosticadas o percibidas).
 Calidad de la capacitación brindada (material de enseñanza e instructores)
 Cooperación de jefaturas y dirigentes de la empresa. El entrenamiento debe

hacerse con todo el personal de la empresa, en todos los niveles y funciones.
6.3.4. Indicadores de Capacitación
Para medir la gestión en el ámbito de la capacitación, Recursos Humanos utilizara los

siguientes indicadores:
 Números de horas de capacitación por trabajador.

 Costo de la capacitación (inversión en las personas).
 Porcentaje de trabajadores capacitados en el año, respecto de la dotación efectiva.
6.4. Evaluación de los Resultados de la Capacitación

PROCEDIMIENTO DE
Es responsabilidad de Recurso Humanos realizar el seguimiento y la determinación del impacto

de la capacitación, de manera de determinar hasta que punto el entrenamiento produjo las
modificaciones deseadas y demostrar que los resultados se relacionan con las metas de la
empresa.
6.4.1. Satisfacción de los Participantes
A cada actividad de capacitación le seguirá una evaluación por parte de los

participantes, respecto del nivel de satisfacción con las actividades de capacitación (la
calidad del relator, desarrollo del curso, temas tratados, material de apoyo,
metodología de enseñanza, duración del curso o actividad, horarios, y la calidad de las
dependencias donde se desarrollaron las actividades). Esta evaluación será
responsabilidad de los organismos capacitadores.
6.4.2. Aprendizaje de los Trabajadores que Participan en los Cursos
Cada organismo capacitador determinará el mecanismo para evaluar el aprendizaje. La

forma más habitual es a través de una prueba de diagnóstico o “test de entrada” y
luego una prueba final o “test de salida”.
6.4.3. Aplicación de lo Aprendido en las Actividades de Capacitación
Para la evaluación de la aplicabilidad de la capacitación en el puesto de trabajo, se

establece como metodología de análisis una evaluación de parte de cada jefatura
directa y/o encargado de área, asociada a la transferencia de conocimientos y
aplicación de estos en las actividades diarias, que se puedan percibir de manera visual.
Para realizar esta evaluación se utilizará la “Planilla de Evaluación de la Eficacia de la

Capacitación”.
CAPACITACIÓN Nombre del curso o entrenamiento

Propósito o finalidad de la capacitación en cuanto a los
conocimientos teóricos, prácticos, habilidades, destrezas y
OBJETIVO DE LA
actitudes de los participantes. En otras palabras, el tipo de
CAPACITACIÓN resultado que alcanzaran las personas capacitadas.
OBJETIVO ESPERADO POR LA Que espera la empresa que el trabajador aprenda durante la
capacitación. Puede ser igual o distinto al objetivo del curso
EMPRESA
planteado por el organismo capacitador.
NOMBRE TRABAJADOR Asistente a Capacitación.
DNI Documento Nacional de Identidad

PROCEDIMIENTO DE
FECHA DE INICIO Fecha de inicio del curso o entrenamiento.

FECHA DE TERMINO Fecha de término del curso o entrenamiento.
Dichas evaluaciones se realizarán mínimo dos meses después de realizada la capacitación,
concluyendo si los objetivos esperados fueron alcanzados.
7. REGISTRO.
IDENTIFICACIO ALMACENAMIENTO PROTECCIÓN RECUPERACIÓN CONSERVACIÓN DISPOSICIÓN

N
“Pauta
Detección de
Necesidades de
Capacitación
REG – 0XX”
“Plan de
Capacitación
Anual REG –
0XX”
“Indicadores de
Capacitación
REG – 0XX”
(“Pauta
Evaluación
Eficacia
Capacitación
REG – 0XX”)

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Norma ISO 9001:2015 Sistema de Gestión de Calidad.

La capacitación será entendida como la ejecución de un conjunto de actividades organizadas en

4.2. IPEN (Instituto Peruano de Energía Nuclear)

4.3. CAPACITACIÓN INTERNA

Elaborado por: Revisado por: Aprobado por:

5.1. Área de Recursos Humanos

 Desarrollar y asesorar procesos de detección de necesidades de capacitación.

 Elaborar el formato para la detección de necesidades de capacitación.

 Realizar la planificación, ejecución, seguimiento y control de las acciones de capacitación

 Guardar los registros de asistencia a las distintas actividades de capacitación en las

5.2. Jefes de Área

 Determinar las necesidades de capacitación (percepción de los problemas provocados por

5.3. Comité de Gerencia

 Validar el Plan de capacitación anual.

 Participar y prestar máxima colaboración en las distintas actividades de capacitación que

Elaborado por: Revisado por: Aprobado por:

6.1. Detección de Necesidades de Capacitación (DNC)

Recursos Humanos, desarrollara y asesorara anualmente los procesos de detección de

6.1.1. Encuesta de DNC

Para la determinación de las necesidades de capacitación se realizará una Encuesta de

Adicionalmente, se podrán considerar necesidades derivadas de la identificación de

Recursos Humanos prepara y distribuye la Encuesta para que se aplique en cada

A continuación, Recursos Humanos procesa los resultados obtenidos y prepara una

Elaborado por: Revisado por: Aprobado por:

6.2. Plan de Capacitación Anual

6.2.1. Preparación del Plan de Capacitación

 Capacitación vinculada a objetivos estratégicos: Acciones de capacitación, de

 Capacitación orientada a la empleabilidad y al desarrollo de personas:

 Capacitación en mejoramiento de la Gestión: Se refiere a capacitación en

 Capacitación en Gestión de Calidad: se refiere a la preparación de los trabajadores

6.2.2. Diseño del plan de Capacitación

El Plan de Capacitación debe considerar los siguientes elementos:

Elaborado por: Revisado por: Aprobado por:

6.2.3. Validación del Plan de Capacitación

El Plan de Capacitación debe ser validado con la Gerencia, considerando la asignación

6.2.4. Difusión del Plan de Capacitación

Una vez validado, Recursos Humanos será responsable de difundir el Plan de

6.3.Ejecución del Plan de Capacitación

6.3.1. Capacitación Interna

Recursos Humanos deberá buscar y contactar a las personas naturales, peruanas o

Elaborado por: Revisado por: Aprobado por:

En el caso de los entrenamientos internos, se debe disponer de un registro de cada

Recursos Humanos deberá buscar y contactar a la entidad capacitadora. Para proceder

6.3.3. Control del Plan de Capacitación

Será Responsabilidad de Recursos Humanos, efectuar el control y evaluación de los

Excepcionalmente, podrán realizarse actividades de capacitación no consideradas en el

 Adecuación del plan de capacitación a las necesidades de la organización (debe ser

 Calidad de la capacitación brindada (material de enseñanza e instructores)

 Cooperación de jefaturas y dirigentes de la empresa. El entrenamiento debe

6.3.4. Indicadores de Capacitación

Para medir la gestión en el ámbito de la capacitación, Recursos Humanos utilizara los

 Números de horas de capacitación por trabajador.

6.4. Evaluación de los Resultados de la Capacitación

Elaborado por: Revisado por: Aprobado por:

Es responsabilidad de Recurso Humanos realizar el seguimiento y la determinación del impacto

A cada actividad de capacitación le seguirá una evaluación por parte de los

6.4.2. Aprendizaje de los Trabajadores que Participan en los Cursos