SUBSISTEMA DE MANTENIMIENTO DE RECURSOS HUMANOS 

refleja de modo directo la ideología, la cultura y los valores asumidos por la alta
administración de la organización, los cuales a su vez están influenciados por la etapa del
desarrollo del sindicalismo, por el régimen político del gobierno y por la situación coyuntural
de la economía del país, entre otros factores ambientales

Entre las principales funciones que componen cada uno de  los subsistemas de
Recursos Humanos se pueden mencionar:
EL RECLUTAMIENTO
Es el proceso mediante el cual se lleva a cabo el reclutamiento del personal para ser
ingresado dentro de la organización, generalmente es un conjunto de procedimientos para
atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces de desarrollar el puesto de trabajo
vacante dentro de la empresa. Habitualmente se utiliza el periódico y otras bolsas de trabajo,
aunque muchas empresas optan en algunos cargos por procesos de reclutamiento interno.

En esta fase será necesaria la presentación de un curriculum en donde se pide al candidato

al puesto que detalle sus datos personales, laborales y educación, entre otros. Es necesario
conocer que un buen currículum vitae abre muchas puertas a los candidatos de cara a una
entrevista de selección. Pero esta no es la única forma de reclutamiento, de hecho cada vez
más las empresas tienden a las nuevas tecnologías para el reclutamiento de personal:
internet o las redes sociales. El proceso de reclutamiento puede llegar a ser largo, pero es
necesario para encontrar a la mejor persona para el puesto, y finaliza con la selección de
personal y la posterior incorporación de la persona a la empresa.

LA SELECCIÓN
En la selección de personal es cuando comienzan a aplicarse los primeros filtros en el
proceso de búsqueda del nuevo personal, en donde se desecharán los curriculum que no
cubran el perfil del puesto solicitado y se invitará a una entrevista a las personas que
cumplan con los mínimos de la empresa en el currículum vitae, en muchos casos para que
relaten o aclaren algunos aspectos del currículum. En algunos casos es condición excluyente
el conocimiento de herramientas informáticas o el dominio de un idioma determinado.

También se puede solicitar un examen pre-ocupacional, es decir, un estudio psicofísico para

saber cómo se encuentra el posible trabajador con respecto a la materia a estudiar. La
selección de personal puede darse de forma individual o grupal, siendo necesario saber que
dentro de cada una de estas formas de selección existen muchos métodos para seleccionar
a la mejor persona que se adecua al puesto, siendo la labor de la persona encargada de la
selección elegir los métodos que más se adaptan a la empresa, uno de los más frecuentes
es la entrevista personal o las discusiones de grupo.

LA CONTRATACIÓN
Es la etapa de los subsistemas de Recursos Humanos en la cual la organización decide
ingresar a la persona a sus filas laborales, es decir, la persona que va a ocupar el puesto de
trabajo. Se estable la modalidad contractual, pudiendo en este caso ser por tiempo
determinado o indeterminado, aunque existen muchas modalidades de contratación. En este
caso, lo principal es que la persona se va a incorporar al puesto de trabajo cubriendo un
contrato laboral que debe ser legalizado y cada mes va a cobrar la paga por su trabajo. En
muchas ocasiones, existe un período de prueba para ver si el trabajador se adapta
finalmente al puesto y a la empresa.
LA INDUCCIÓN
Una vez ingresado el trabajador en la organización y habiendo cumplido los aspectos
contractuales, se les brindará una copia del reglamento o también un manual de la
organización al cual hace referencia a las políticas internas de la misma. Además, se le
mostrará a la persona el funcionamiento de la empresa, la cultura de la empresa, la misión,
visión y valores y todo lo que es necesario que conozca para un buen desempeño dentro del
puesto de trabajo.
Dentro de sus días y horarios laborales se capacitará en la inducción para conocer los
detalles internos de la organización de la cual forma parte, es decir, que el trabajador recibirá
una formación inicial para que conozca cuál es su labor dentro de la empresa y cómo debe
desempeñarla. En cuestión de pocos días el trabajador ha de estar familiarizado con su
función y ya debe estar trabajando de forma normal en sus tareas.

EL DESARROLLO
Cuando hablamos de desarrollo nos referimos a los planes de carrera del personal, que
generalmente estarán diseñados en base a la antigüedad, la experiencia adquirida y su
trayectoria dentro de la empresa. Anualmente serán evaluadas las condiciones para
promover el ascenso del personal la cual consistirá en exámenes que representaran
aspectos relacionados con su actividad y otros en general. Las personas que acceden a los
planes de carrera o de ascenso son aquellas que presentan condiciones relevantes para ser
promovidos en sus puestos de trabajo. Es una parte muy importante de los recursos
humanos de la empresa, porque los planes de carrera son un elemento motivador para los
trabajadores en sus puestos de trabajo.

LA CAPACITACIÓN
Es un valor agregado importante que adquirirá el trabajador, en donde se formará en áreas
específicas relacionadas con su actividad laboral, aplicando además exámenes en donde se
determine el alcance de los conocimientos y las habilidades adquiridas. Existen muchas
modalidades de capacitación y de formación dentro de la empresa, pero sobre todo lo que
hay que tener en cuenta es que antes de realizar un plan de capacitación o de formación se
debe estudiar previamente cuáles son los aspectos que se pueden mejorar dentro de la
empresa y el nuevo trabajador así como nuevas tecnologías que se están incorporando para
en base a esto crear un plan de formación de personal que favorezca a ambas partes.

La capacitación debe realizarse a medida de las necesidades de la empresa, y no solamente

porque otras empresas lo hacen, porque es una moda. Capacitar a los trabajadores es crear
personal valioso además de cubrir necesidades en la empresa, y este es un objetivo que no
debe olvidarse. Un plan de capacitación debe responder las siguientes preguntas: qué debe
enseñarse, quién debe aprender, cuándo debe enseñarse, cómo debe enseñarse, dónde
debe enseñarse y quién debe enseñar. La capacitación es una inversión en los recursos
humanos de la empresa, y como toda buena inversión debe ser estudiada para alcanzar los
mejores resultados.

LOS SUELDOS Y SALARIOS

Es habitual en la actualidad que sean abonados mediante depósitos bancarios que pueden
ser retirados con tarjeta de crédito en el propio banco, aunque existen todavía empresas que
pagan el salario en mano de los trabajadores. Las nóminas de los empleados serán
administradas por un área específica del departamento de recursos humanos diseñado para
tal fin y serán entregadas al trabajador a final del mes o a principios del mes siguiente,
aunque muchas empresas pueden llegar a pagar las nóminas el 10 o el 15 del mes siguiente.

Es necesario estudiar las nóminas de los trabajadores para que no sólo sean suficientes para
vivir con dignidad sino también para que se conviertan en elementos motivadores de cara al
trabajo en la empresa. Aunque la modalidad de salario suele ser en sueldo fijo, existen
empresas que añaden salario en especie, comisiones por productividad o rendimiento e
incluso beneficios sociales.

LAS RELACIONES LABORALES

Hace referencia a las relaciones internas sostenidas con otros miembros de la organización y
con el sistema organizacional en donde se deberá aceptar la aplicación de normas
tendientes a formalizar las actividades laborales dentro de la empresa. Dentro de este
aspecto es necesario una buena estrategia de comunicación interna.

LOS SERVICIOS
Serán brindados por la empresa en donde el trabajador podrá acceder a por ejemplo:
servicios de comedor para fomentar las relaciones laborales. Se trata de servicios que ofrece
la empresa a los trabajadores para fomentar no sólo las relaciones laborales sino también
como elementos motivadores para los trabajadores dentro de la empresa. Antes de dar lugar
a estos servicios, la empresa debe meditar cuáles serán finalmente incorporados y por qué.

LA JUBILACIÓN
Es un acto o proceso administrativo en el cual un trabajador activo pasa a tener una situación
pasiva o de inactividad laboral después de cumplir una serie de requisitos que están
relacionados con su edad, con los años trabajados como personal activo y otras situaciones.
La jubilación puede deberse a alcanzar la edad legal establecida, en la actualidad de 65 años
y en unos años de 67 años; o puede darse lugar a jubilación anticipada, bien llegando al
100% de la cantidad a cobrar en la jubilación o incluso sin llegar a ella. La edad de jubilación
anticipada depende de varios factores o convenios colectivos.

LA RENUNCIA
Se trata de una acción unilateral realizada por un trabajador de renuncia a su puesto de
trabajo y por ende a la organización en la cual se desempeña, no siendo pasible de obtener
beneficio alguno. El trabajador renuncia a seguir trabajando para la empresa. En muchas
ocasiones, es necesario anticipar esta decisión con al menos 15 días para que la empresa
encuentre un sustituto en el puesto de trabajo que queda sin cubrir.

EL DESPIDO
En la acción en la cual el empleador da por finalizada de manera unilateral una relación
laboral con su empleado. De esta manera, el trabajador tiene que abandonar su puesto de
trabajo y la empresa por decisión de la propia empresa, teniendo derecho a cobrar la parte
de salario del tiempo trabajado que aún no ha sido satisfecha, las vacaciones no disfrutadas
y compensaciones que debe abonar la empresa por el despido del trabajador. La empresa
debe comunicar al trabajador su despido con al menos 15 días de antelación, de lo contrario
el trabajador puede cobrar la cantidad referida a esos 15 días. El despido puede ser objetivo,
procedente, improcedente o nulo; aunque también existen casos especiales de despido
colectivo y por fuerza mayor.

https://www.gestion.org/formacion-empresarial/1018/los-subsistemas-de-recursos-humanos/

Recursos humanos, obstáculos y limitantes en una empresa

Capacidad Potencial de sus Colaboradores.-    Uno de los principales problemas con que se
enfrentan las empresas en la actualidad, es el no conocer con exactitud la capacidad
potencial de sus colaboradores,  de que disponen, lo que puede suponer una condición
limitante para el desarrollo y crecimiento de las mismas, sobre todo si pensamos que el nivel
de calidad de estos recursos no es el adecuado al cambio cibernético y tecnológico.

Políticas de Gobierno.-    El medio ambiente político que ejercen diversos grupos interesados
y sus representantes. Una vez que se ha aprobado una ley, a las organizaciones no les
queda más  remedio que acatarlas. Pueden existir casos en que los que la constitucionalidad
de la ley se ponga en duda abiertamente, o en que las sanciones sean demasiado débiles
para reforzar su cumplimiento. Pero la mayoría de las veces, las leyes son aceptadas como
una limitación a la actividad empresarial. 

Está comprobado asimismo que cada gobierno que ingresa al poder, trae compromisos en
materia laboral, con ciertos grupos,  lo que muchas veces se  legisla favoreciendo a esos
grupos.

El Aspecto Socio Cultural del Colaborador.-    El contexto socio cultural afecta de distintas
maneras a las empresas. Una de ellas es a través de las acciones y expectativas de sus
colaboradores, los cuales traen consigo una gran variedad de orígenes, valores e influencias.
Existen colaboradores con o sin vocación de servicio, pesimistas, optimistas, sumisos, como
otros por su complejidad solo quieren mandar y no ejecutar. La segunda forma es aún más
directa, ya que el éxito de las empresas depende en última instancia de sus atenciones y
servicios a los clientes o consumidores y se dedica poco tiempo y esfuerzo para verificar que
sus servicios sean apropiados y aceptables.
  
Falta de Planeación.-    Otro de los problemas latentes en las empresas, es la falta de
planeación de los recursos humamos; Es decir no existe:
-    Análisis de las ampliaciones o reducciones esperadas en las unidades administrativas.
-    Análisis de las necesidades de capacitación y desarrollo adecuado para la planeación de
cambios en la estructura de la empresa.
-    Un inventario de recursos humanos

Generalmente se contrata personal sin medir la consecuencia que pueda acarrear, dándose
cuenta cuando la planilla es impagable o cuando existen más gastos que ingresos, también
nos damos cuenta, cuando queremos cubrir puestos o cargos nuevos, ubicamos al personal
tal vez menos indicado para el desarrollo de la función, lo cual no pasaría si hubiera habido
un inventario de personal, de donde se escogería al personal más adecuado

La Centralización de Poder.-    Otro problema común es el poder de centralización, de las

decisiones, en este caso los gerentes tienen temor o desconfianza de delegar parte de su
volumen de trabajo y de la toma de decisiones; Muchas veces lo hacen, pero sin perder el
control. Esto implica muchas veces que el encargado de personal esta de "pantalla". En
estos casos los gerentes todavía no conocen su verdadero rol, o misión empresarial y se
dirige las empresas con cierto temor de perder la autoridad, y hasta desconfianza de sus
colaboradores más cercanos, ellos quieren que todo pase necesariamente por despacho, por
lo que desde un punto de vista de un gerente ejecutivo no debe ocurrir así. 
Desconocimiento de las Técnicas Mínimas de Recursos Humanos.-    Uno de los más graves
problemas con que  se encuentran las empresas en materia de recursos humanos es que no
existe un "procedimiento de  reclutamiento, selección  y contratación de personal";  el ingreso
del personal a la empresa, se hace utilizando muchos criterios, como también se da que en
algunas organizaciones se hace concurso o selección, pero solo para simular ya que muchas
veces el puesto ya tiene nombre. Por ello es recomendable que existan políticas sobre el
particular, estableciendo la forma técnica de reclutar, seleccionar y contratar,  a fin de que
sólo ingresen a la empresa personas capaces y motivadas para comportarse dentro de los
estándares de control.

Naturaleza de los Colaboradores.-    La dificultad radica en que las personas, por naturaleza
somos diferentes y así como también nuestro comportamiento, los motivos que impulsan
estar de acuerdo o no con las tareas encomendadas, nuestras aspiraciones y expectativas,
nuestras habilidades y experiencias e incluso nuestra escala de valores y principios: la
administración de recursos humanos deberá integrar todas estas diferencias, alinearlas sin
perder su singularidad y orientarlas al trabajo en equipo resguardando un clima de sana
convivencia. Allí radica la dificultad. Pero todo depende de la manera como usted maneje a
sus colaboradores para obtener los resultados esperados. 

Tino y Desinterés.-    Finalmente se observa una falta y menoscabo de las empresas hacia
los colaboradores, por la no fijación de objetivos y políticas en materia de personal,
provocando un desinterés o motivación y baja productividad o rendimiento de parte de los 
colaboradores. La empresa debe tener en cuenta que sin  los colaboradores está no
alcanzaría los éxitos, lo que debe ponerse mayor interés y consideración estableciendo
políticas y/o objetivos para tener motivados siempre al capital intelectual.

http://esmok.blogspot.com/2010/04/recursos-humanos-obstaculos-y.html

La valuación de puestos es la aplicación de técnicas para asignarles un valor monetario a un

puesto de acuerdo con sus características y requisitos.

Las etapas para efectuar la valuación de puestos son:

Planeación.- En esta etapa se definen los objetivos y metodología así como el programa que
se va a seguir y por supuesto, se considera la sensibilización de todo el personal involucrado.
Implica la aprobación de la gerencia y del sindicato.

Integración del comité de valuación.- Generalmente se integra por un representante de un

área de recursos humanos, un representante del sindicato, un representante de la dirección y
en ocasiones un representante del área que se va a evaluar.

Selección de un método de valuación de puestos.- Al seleccionar un método de valuación de

puestos, habrá que elegir el que más se adapte a las necesidades y características de la
organización.

Aplicación del método.- En esta etapa se realiza la valuación de puestos, misma que requiere
de una información precisa respecto al puesto, por lo que debe basarse en el análisis de
puestos.
DEFINICION DE METODO DE VALUACION

La técnica que determina el valor de un puesto, dentro de una organización en función de los
demás puestos de dicha organización

MÉTODOS DE VALUACIÓN DE PUESTOS

Existen cuatro métodos fundamentales para la valuación de puestos: método de gradación

previa o clasificación, método de alineamiento o de valuación por series, método de
comparación de factores y método de valuación por puntos.

La empresa debe elegir el que se adapte más a sus requerimientos y recursos.

Método de gradación previa o clasificación

Cosiste en clasificar los puestos en niveles, clases o grado de trabajo, previamente

establecidos.

Método de alineamiento o de valuación por series

Se ordenan los puestos mediante el promedio de las series de orden, formadas cada una,
por los miembros de un comité de valuación.

Valuación por puestos

Este método cosiste en ordenar y valuar los puestos, asignando cierto número de unidades
de valor, llamadas puntos, a cada uno de los factores que los forman.

Comparación de factores

Este método consiste en realidad una mejorar al método por alineación, consiste en ordenar
los puestos de una empresa, en función de sus factores principales tales como: habilidad,
esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo y asignar valor monetario a cada uno de
los factores.

https://valejsa.wordpress.com/category/subsistema-de-clasificacion-y-valoracion-de-puestos/

OBJETIVOS DE LA VALUACION DE PUESTOS

 Proporciona datos que determinan el valor relativo de los puestos.
 Permite la administración de salarios.
 Aporta datos para medir los costos de persona.l
 Sirve de base para las negociaciones y convenios colectivos.
  Orienta la selección, promoción y capacitación del personal.
 Aclara funciones y Responsabilidades.
PROCEDIMIENTOS

El proceso de clasificación de puestos, inicia con la actualización y/o creación de

los Descriptores de Puestos y Perfiles, conforme a los siguientes:

El proceso de clasificación de puestos, de acuerdo a la Ley de Servicio Civil y de la Carrera

Administrativa, está centralizado en la Dirección General de Función Pública, correspondiendo a las
divisiones de Recursos Humanos de los Ministerios y entes descentralizados del Estado y
Representación Sindical de los Trabajadores, el procedimiento de análisis y descripción de puestos y
perfiles, como parte de la funciones delegadas por Ley. La descripción de puestos y perfiles: Consiste
en el análisis realizado sobre los hechos y el puesto, no en función de las persona. Su importancia se
expresa en los siguientes aspectos: La planificación contribuye a la determinación de los puestos que se
requerirán en el futuro. La provisión se utiliza para identificar los perfiles de los candidatos que se
contratarán. La Inducción es el punto de partida para influir a los recursos en base al contexto
organizativo, atribuciones, relaciones y responsabilidades que son inherentes al puesto. La gestión del
desempeño se usa como punto de referencia para establecer los parámetros de medición con los que
será evaluado el Servidor Público.
El desarrollo de los recursos es un elemento básico para identificar la brecha entre el perfil del puesto y
del ocupante, para formular el plan de actualización y desarrollo del personal: Formación y Educación
Permanente. La Higiene y Seguridad del Trabajo, permite conocer los riesgos y condiciones de trabajo,
para asegurar la integridad física, la salud, la higiene y la disminución de los riesgos profesionales. El
procedimiento de análisis de la valoración del puesto: Se basa en el contenido de la ficha del descriptor
del puesto, por medio de los cuales se les asigna una escala de valoración, dentro de parámetros
establecidos. La valoración está estructurada por tres factores: competencia, solución de problemas y
responsabilidad. Factor de Competencia: Conjunto de conocimientos, experiencias, habilidades
requeridas para desempeñar adecuadamente el puesto, sean estas técnicas, gerenciales o de
interrelación.

Competencia Técnica: Competencia Gerencial Competencia de Interacción

Humana
Conocimiento para el Amplitud de la gestión Obtención de resultados
desempeño de un cargo, para armonizar e a través otros
independiente de cómo integrar recursos,
se adquirió. actividades y funciones.

Factor
de Solución de Problemas: autonomía del pensamiento requerida para identificar, definir y solucionar, de
forma creativa, los problemas a que se enfrenta el puesto. Factor de Responsabilidad: es la acción de
responder por las atribuciones, decisiones y consecuencias derivadas del quehacer del puesto. Libertad para
actuar, magnitud, asociada al puesto (gerencia, recursos, propone y decide sobres magnitudes económicas
entre otras) e impacto con respecto a la incidencia de resultados en la organización. Su valoración implica
medición de la contribución del puesto sobre los resultados finales.

file:///C:/Users/Alumno%20NG/Pictures/HSS_MANUAL-2-de-Procedimientos-de-Calsificacion-Puestos.pdf

Valuación de puestos
5. Valuación de puestos:

A) Importancia, usos y limitaciones: la valuación de puestos contribuye a evitar

problemas sociales, legales y económicos, que plantean los salarios, por la remuneración
equitativa a los trabajadores por los servicios que presta para trabajo igual,
desempeñando en puesto y condiciones de eficiencia iguales, corresponde salario igual
(Art. 86 LFT)
Contando con estructura adecuada y una política general de salarios, las organizaciones
pueden planear sus actividades y sus costos con un grado de mayor certidumbre.

B) Formación y funcionamiento de los comités de valuación: Es necesario familiarizar a

los analistas con el método que utilizaran y definir quienes intervendrán para la
obtención de la información. Básicamente se ofrecen dos alternativas: analistas
pertenecientes a la organización o analistas externos.

Cuando el analista forma parte de la planta de la organización tiene como ventaja

conocer ya a la institución, sus problemas y sus elemento; por lo cual no enfrentará
ningún problema con establecer la comunicación necesaria. Una desventaja consiste en
que al convertirse en parte integrante de la misma, puede integrarse a grupos que
sientan simpatía o antipatía, preferencia o rechazo por otros, lo cual puede restar
objetividad que resulta muy necesaria para estos estudios.
En el caso de analistas externos, requerirán un período extra para familiarizarse con la
organización y su problemática, pero por otra parte podrán ser más objetivos en sus
apreciaciones ya que resultan ajenos.

C) Métodos de evaluación (procedimientos, ventajas y desventajas). 

Método de alineamiento: Estima de manera subjetiva o en sentido común la importancia
que en términos generales se le da a cada puesto.

· Procedimiento: Se harán juegos de tarjetas (tantas como miembros tenga el comité)

en las que se anotaran simplemente los puestos que se van a valuar. 
· Ventajas: son sencillos y rápidos, son comprensibles para todos los interesados, pueden
ser aceptados por los mismos con mayor facilidad, requieren un costo pequeño. 
· Desventajas: toman los puestos en su conjunto, sin analizar los elementos o factores
que los integran, se basan en juicios superficiales y prejuicios sobre la importancia de los
puestos. 
Método de comparación de factores : Consiste en el ordenamiento de los puestos de
la empresa, en función de sus factores tales como habilidad, esfuerzo, responsabilidad y
condiciones de trabajo.
· Procedimiento: Nombramiento de un comité determinación de los puestos típicos,
definición de los factores que se van a utilizar. 
· Ventajas: estudia y analiza cada puesto, es de fácil manejo por el numero reducido de
factores que emplea, elimina la rigidez. 
· Desventajas: No es fácil de comprender por los interesados, aunque usa algunos
factores, todavía no permite una apreciación correcta y amplia de la realidad. 
Método de graduación previa : Consiste en la clasificación de niveles o grados de
trabajo previamente establecidos. Sus etapas son : Fijación previa de los grados de
trabajo y clasificación de los puestos dentro de los grados.
Método de valuación por puntos : Se caracteriza por el ordenamiento de los puestos
de una empresa.
· Procedimiento: Nombramiento e integración del comité de valuación, determinación de
los puestos tipo, fijación de los factores, elección de los sub-factores. 
· Ventajas: El uso de un mayor numero de factores permite un verdadero análisis de los
puestos a valuar, el proceso es sencillo y claro , los trabajadores lo aceptan con
facilidad. 
· Desventajas: La selección y definición de los factores resulta difícil y arbitraria es
preciso un adiestramiento cuidadoso, exige mayor tiempo que los otros. 

http://cursoadministracion1.blogspot.com/2008/09/anlisis-y-valuacin-de-puestos.html

Métodos no cuantitativos: 
1) Escalonamiento de cargos
2) Categorías predeterminadas
Método de escalonamiento
El método de evaluación de cargos por escalonamiento, se denomina también método
de comparación simple. Y consiste en disponer los cargos en orden creciente y
decreciente con relación a algún criterio de comparación. También recibe el nombre de
comparación cargo a cargo por el hecho de que cada cargo se compara con los demás
en función del criterio elegido como bese de referencia. Se trata del más rudimentario
de los métodos de evaluación de cargos, pues la comparación entre los cargos es global
 y sintética, sin efectuar ningún análisis ni descomposición; en consecuencia, la
comparación tiene a ser superficial.
Hay dos maneras de aplicar el método de escalonamiento
        Mediante la definición previa de los limites superior e inferior del escalonamiento y
esta supone:
        Mediante la definición previa de los cargos de referencia (muéstrales) de         diversas
cantidades del criterio escogido.
METODO POR CATEGORIAS PREDETERMINADAS
El método por categorías predeterminadas constituye una interesante variación del
método de escalonamiento simple. Podría denominarse método de escalonamiento
simultáneo. Para aplicar este método es necesario dividir los cargos que van a
compararse en conjuntos de cargos (categorías predeterminadas) que posean ciertas
características comunes.
Las categorías son: conjunto de cargos con características comunes y que pueden
disponerse en una jerarquía o escala predeterminada.
Las categorías se clasifican en:
        Cargos no calificados: trabajo esencialmente no rutinario que requiere poca precisión y
experiencia limitada.
        Cargos calificados: exigen potencial intelectual y alguna experiencia general y
especifica en el desempeño de tareas de cierta variedad y dificultad.
        Cargos especializados: exigen espíritu analítico y creador para solucionar problemas
técnicos complejos y desarrollar métodos.
http://metodosdeevaluaciondepuestos.blogspot.com

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

La tarea de evaluar el desempeño constituye un aspecto básico de la gestión de

recursos humanos en las organizaciones. La evaluación del desempeño
constituye una función esencial que de una u otra manera suele efectuarse en
toda organización moderna. Al evaluar el desempeño la organización obtiene
información para la toma de decisiones: Si el desempeño es inferior a lo
estipulado, deben emprenderse acciones correctivas; si el desempeño es
satisfactorio, debe ser alentado.

Contar con un sistema formal de evaluación de desempeño permite a la

gestión de recursos humanos evaluar sus procedimientos. Los procesos de
reclutamiento y selección, de inducción, las decisiones sobre promociones,
compensaciones y adiestramiento y desarrollo del recurso humano requieren
información sistemática y documentada proveniente del sistema de evaluación de
desempeño.

En este orden de ideas, al puntualizar el impacto de la evaluación del desempeño

sobre la gestión de recursos humanos, sus principales contribuciones son las que
se indican a continuación:

a.- Captación de Recursos Humanos

 revisar y valorar los criterios de selección

  Poner en evidencias debilidades existentes entre personas procedentes de
una determinada selección

 Revisar programas de reclutamiento y selección a realizar en el futuro

b. Compensaciones

 Completar en forma eficaz la política de compensaciones basada en la

responsabilidad de cada puesto y en la contribución que cada persona
realiza en función de los objetivos del puesto

c. Motivación.

 Contribuir como medio eficaz para servir de instrumento de motivación, y

no sólo de valoración cuantitativa

d. Desarrollo y Promoción.

 Es una magnifica ocasión para analizar la acción, definir objetivos y planes

de actuación

 Confrontar los diferentes puntos de vista de los diferentes niveles

jerárquicos y abordar los problemas de relaciones interpersonales, así como
el clima de la empresa.

 Obtener datos para el desarrollo de cada persona en su carrera profesional,

sirviendo de base a la programas de planes de carrera

e. Comunicación.

 Permite el dialogo constante entre los responsables y los subordinados,

tanto en la comunicación de resultados como en la planificación y
proyección de acciones a seguir en el futuro y de objetivos a conseguir.

f. Adaptación al Puesto de Trabajo.

 Facilitar la operación de cambios

 Obtener del trabajador información acerca de sus aspiraciones a largo plazo

 Integrar al trabajador al puesto a través de un proceso de seguimiento

g. Descripción de Puestos.

 Analizar las características del puesto desempeñado, así como su entorno.

 Revisar los objetivos previstos en cada puesto de trabajo

 Capacitación.

 Detectar necesidades de Capacitación, tanto personal como colectiva.

A estos efectos, deberá tenerse presente que evaluar el desempeño del

trabajador no debe ser considerado un ejercicio de examen anual, ni un
procedimiento para juzgar y sancionar, sino fundamentalmente ayudar, colaborar
y mejorar las relaciones humanas en la empresa. Es, en definitiva, un análisis del
pasado, en el momento presente, para proyectar el futuro.

PRINCIPIOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

La evaluación del desempeño debe estar fundamentada en una serie de

principios básicos que orienten su desarrollo. Estos son:

 La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las personas

en la empresa.

 Los estándares de la evaluación del desempeño deben estar fundamentados

en información relevante del puesto de trabajo.

 Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluación del

desempeño

 El sistema de evaluación del desempeño requiere el compromiso y

participación activa de todos los trabajadores

 El papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la base para

aconsejar mejoras.

Sin embargo, de este proceso, con frecuencia, no se alcanzan resultados

satisfactorios en razón de que en su desarrollo suelen aparecer distanciamientos,
ya sea por sentimientos de explotación, indiferencia o infrautilización; conflictos,
por resultados malentendidos, choque de intereses o pocas muestras de aprecio;
errores en la utilización de las técnicas y herramientas; problemas de aplicación
por deficiencias en normas y procedimientos y otros.

La búsqueda de una metodología de evaluación del desempeño que sea capaz de

mejorar la interacción entre el empleado y la empresa para el logro de un
beneficio mutuo, posibilitando la creación de las condiciones para un adecuado
desempeño, medido en términos de esfuerzo, capacidad y percepción de su rol en
la empresa, de parte del trabajador, y de factores del entorno, es uno de los retos
más importantes del profesional de recursos humanos.

En la búsqueda de respuestas, el responsable de la gestión de recursos humanos,

al tratar de definir la metodología de evaluación del desempeño apropiada, debe
tener presente los siguientes elementos:

 La gente optimiza su productividad cuando el trabajo que hace es – a sus

ojos -, algo que vale la pena hacer.

 La gente puede diseñar trabajo que agregue valor si se le permite y ayuda.

 Las metas de la organización y las metas personales son más fáciles de

conjugar cuando los puestos de trabajo están definidos en términos de
tareas específicas, criterios para medir esas tareas y competencias
requeridas.

 La tarea de definir el trabajo, revisar el desempeño y, consecuentemente,

programar el futuro es doble, pues requiere profunda involucración del
supervisor y del trabajador.

De acuerdo con lo anterior, evaluar el desempeño supone el desarrollo de un

proceso que se inicia con la programación de las tareas de parte de la
organización y del trabajador, bajo un esquema que permita al mismo expresar
su concepto respecto a sí mismo en su actividad laboral y los mecanismos que
estiman convenientes para mejorar sus niveles de productividad y satisfacción,
sus necesidades y aspiraciones. De esta manera, evaluar el desempeño requiere
que, tanto el supervisor – evaluador como el trabajador – evaluado, analicen en
profundidad y determinen las causas del desempeño; ya sea insatisfactorio, para
eliminarlas, o exitoso, para que se repitan.

El Método de Evaluación del Desempeño por Resultados.

El método de evaluación por resultados se fundamenta en la fijación de metas

como técnica unida a la evaluación del desempeño. Éste es un mecanismo para
informar a los empleados sobre el progreso alcanzado frente a las metas fijadas;
tal retroalimentación personal o impersonal, absoluta o comparativa puede
incrementar la productividad. Revisar el desempeño es tan importante como fijar
metas.

La fijación de metas es un proceso participativo que consta de dos pasos

fundamentales: planificar el desempeño y determinar y comunicar a los
empleados la forma en que están desempeñando su trabajo y cumpliendo con los
objetivos. Comparar resultados esperados con resultados efectivos para
identificar puntos fuertes, débiles y medidas correctivas, contribuyendo con ello al
logro de los objetivos empresariales.

Las actividades específicas del método son:

1. Establecer las metas de la organización

2. Determinar la capacidad actual de la unidad y establecer metas para ésta.

3. Elaborar la descripción del puesto conjuntamente entre subordinado-

evaluado y supervisor-evaluador. Llegar a acuerdos sobre el contenido e
importancia de las principales funciones o tareas, y establecer criterios de
desempeño para cada una de ellas.

4. Obtener el compromiso de los individuos con las metas de la unidad y

precisarlo con su superior.

5. Fijar los objetivos individuales o de grupo para el siguiente período y

ponerse de acuerdo en los métodos para lograrlos.

6. Definir puntos de comprobación para la evaluación del progreso

7. Evaluar el desempeño real al final del período determinado.

Los Criterios de desempeño

Son indicadores, tasas o datos del resultado deseado en la ejecución de alguna

tarea. Los criterios de desempeño están relacionados con las funciones principales
del puesto y constituyen no sólo una lista de tareas sino que describen lo que el
empleado debe lograr en el desempeño de su puesto. Fijar criterios de
desempeño permite minimizar la aparición de elementos de subjetividad en el
proceso de evaluación.

En el método de evaluación por resultados, la fijación de criterios de desempeño

supone la fijación de una norma o nivel esperado de “producción”, y la
comparación de los resultados de cada empleado o equipo con esa norma. De la
misma manera como se mide el desempeño de una organización mediante datos,
el desempeño de las personas hay que administrarlo con datos. 

Evaluando el Desempeño

Fijados los criterios de desempeño, al momento de la evaluación, el evaluador

hace una descripción de los resultados del empleado. Es importante que se hayan
realizado revisiones periódicas, tanto de los criterios de desempeño inherentes a
cada tarea, como de los objetivos en forma separada. La evaluación adecuada
busca mejorar el desempeño, desarrollar posibilidades, permitir la distribución de
recompensas y el conocimiento del potencial del trabajador.

Las acciones a cumplir son:

1. Evaluación del cumplimiento general de los criterios de desempeño

2. Evaluación del logro específico de los objetivos

3. Revisión de los logros especiales alcanzados

4. Establecer el plan de mejoras para el desarrollo del trabajador

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