Confiabilidady Validez Cibain 2019

Fecha última de actualización: Marzo/2019
Prueba Psicométrica
CIBAIN®
Índice
Marco Teórico .................................................................................................................... 3

Metodología ....................................................................................................................... 6
Validez ............................................................................................................................... 7
Confiabilidad ...................................................................................................................... 9
Referencias Bibliográficas:............................................................................................... 11
Prueba Psicométrica CIBAIN®
Marco Teórico
En esta sección abordaremos el marco teórico del cual se partió para desarrollar la
prueba de personalidad Cibain® tomando como referencia a diversos autores como
Hipócrates, Thomas, Chess, Cloninger, Bermúdez, Cohen y Kostick.
Mucho se ha hablado de personalidad a lo largo de la historia, aunque no se tuviera

aún definido el concepto como tal, sino que poco a poco ha ido evolucionando, uno
de los primeros autores en diferenciar los tipos de temperamentos1 es Hipócrates
en el siglo V. a.c2 y posteriormente Galeno, ambos médicos griegos, quienes
distinguían 4 tipos de temperamentos: a) sanguíneos, b) melancólicos, c) coléricos
y d) flemáticos.
A partir de estos estudios, comienzan a surgir muchos otros como es el caso de la

investigación longitudinal de Thomas y Chess3 que se lleva a cabo en Nueva York
y como resultado proponen el modelo de bondad de ajuste4 esto cobra relevancia
en el campo laboral, ya que tomando en cuenta la personalidad de los empleados y
sus capacidades, se podrá tener una mejor visión de que esperar y exigir para poder
5
Cloninger, S. C. (2002). Teorías de la personalidad. Pearson Educación.
6
Bermúdez, J. (2003). Psicología de la personalidad. Teoría e investigación (vol. I y II). Madrid: UNED.
7
Cohen, R. J., & Swerdlik, M. E. (2006). Pruebas y evaluación psicológica: Introducción a las pruebas y a la
medición. México: McGraw-Hill.
8
Max Martín Kostick doctorado en Educación por el Colegio del Estado de Boston de la Universidad de Boston.
continuar con el desarrollo personal y profesional del colaborador y que genere
mayor productividad a la empresa.
Cloninger5 define a la personalidad como las causas internas que subyacen al

comportamiento individual y a la experiencia de la persona. En tanto que Bermúdez6
la define como una organización relativamente estable de características
estructurales y funcionales, innatas y adquiridas bajo las especiales condiciones de
su desarrollo, que conforman el equipo peculiar y definitorio de conducta con que
cada individuo afronta las distintas situaciones.
Cohen7 utiliza una definición más concreta, en la cual menciona que la personalidad
es una constelación de rasgos y estados. Hablaremos de rasgos como aquellos
comportamientos que trascienden a través del tiempo en el individuo, mientras que
los estados son pasajeros dependiendo de las circunstancias que se presenten en
el momento.
Por otro lado, Kostick8 en 1976 elabora un Inventario de la Percepción y

Preferencias que, a través de preguntas de elección dicotómicas, pronostica el
comportamiento que el candidato tendrá en su vida laboral, manejando veinte
dimensiones que se dividen en diez necesidades y diez papeles, para después
englobarlos dentro de siete factores. Este Inventario ha sido de gran aporte para la
comunidad debido a que se basa en motivaciones internas y necesidades de los
candidatos, por lo que da pauta para tomar decisiones a nivel gerencial para la
comprensión de los estilos que se manejan.
4 Alles, M. (2016). Diccionario de competencias: La Trilogía-VOL 1 (Nueva Edición): Las 60 competencias más
utilizadas en gestión por competencias (Vol. 1). Ediciones Granica.
5 Reactivos dicotómicos: Tienen dos opciones de respuestas.
6 Perspectiva proyectiva: Tareas facilitadoras de componentes o aspectos de la conducta difícilmente accesibles por
métodos directos.
Cuando hacemos referencia al campo laboral, es imprescindible determinar cuales
son los rasgos de personalidad con los que cuentan nuestros colaboradores, por lo
cual surge la necesidad de elaborar una prueba psicológica que nos pueda
determinar de una forma rápida y proyectiva estos resultados, es así como Cibain®
emerge para dar respuesta a estos requerimientos actuales, sabemos que fue
necesario toda la evolución y que se toman como bases los aportes realizados por
los diversos expertos en la materia que hemos mencionado, sin embargo, también
es necesaria la actualización constante, para proporcionar las herramientas
psicométricas más actuales y que se ponen en contacto con la realidad y contexto
que se viven ahora, por lo cual se procedió a utilizar las siguientes variables:
• Nivel de empuje: Compromiso por Concluir una Actividad, Realizar Tareas

Exhaustivas, Deseo de Sobresalir.
• Influencia: Actitud de Influencia, Gusta de tener Subordinados, Seguridad

para Decidir.
• Vitalidad: Dinámico, Enérgico.
• Relaciones interpersonales: Gusto por Resaltar, Relaciones Sociales,

Aceptación del Grupo, Calidad Afectiva.
• Categoría laboral: Abstracto, Minucioso, Metódico.
• Situación anímica: Constancia, Estabilidad Anímica, Reacción ante

Conflictos.
• Estructura: Requiere Supervisión, Apego a las Normas y Reglas.

Metodología
Para llevar a cabo la elaboración de la prueba Cibain®, se siguió la siguiente

metodología:
1. Se llevo a cabo la conceptualización de la prueba Cibain®, tomando como

referencia los lineamientos de Thomas, Chess, Cloninger, Bermúdez, Cohen
y Kostick.
2. La construcción de la prueba Cibain® se realizó con una serie de 20 variables,
las cuales son medidas a través de reactivos dicotómicos 9 con una
perspectiva proyectiva10 no existen respuestas correctas o incorrectas, ya
que con cada elección el candidato se perfila hacia alguna de las distintas
variables evaluadas.
3. Posteriormente se realizó el ensayo de la prueba (estudio piloto) para poder
tener un muestro rápido de 6,874 evaluados con un rango de edad de 15 a
65 años, actualmente laborando con distintos niveles de puestos como:
director general, director ejecutivo, gerentes, jefe de línea, jefe de
operaciones, jefe de departamento, secretarias, contadores, personal
administrativo, ingenieros, entre otros puestos operativos, y poder pasar al
siguiente paso.
4. Análisis de reactivos, con esta fase descartamos los reactivos que no
ofrecían información relevante de acuerdo con su contenido, nivel de
dificultad y poder de discriminación, por lo que fueron eliminados.
5. Finalizamos con la revisión de la prueba para asegurar la confianza y validez
de cada uno de los reactivos para poder generar resultados fidedignos.
9
Reactivos dicotómicos: Tienen dos opciones de respuestas.
10
Perspectiva proyectiva: Tareas facilitadoras de componentes o aspectos de la conducta difícilmente accesibles por
métodos directos.
Validez
En esta sección se abordará la validez que se refiere a una estimación acerca de

qué tan bien una prueba mide lo que pretende medir en un determinado contexto,
para esto especificaremos el tipo de validez más adecuado para esta prueba, así
como su respectivo estadístico.
La validez relacionado con el criterio11 es un juicio de cuán adecuadamente la

puntuación de una prueba puede ser utilizada para inferir la posición más probable
de un individuo con respecto a cierta medida establecida, existen dos tipos la
concurrente12 y la predictiva13, para la presente prueba utilizamos las dos, en un
primer momento la concurrente y posteriormente nos enfocamos en la predictiva
debido a que este será el índice que nos dará pauta para predecir que el candidato
desempeñara el nivel de personalidad requerido por el puesto (Cohen y Swerdlik,
2006). Puesto que si hablamos de un perfil gerencial esperaremos obtener un alto
nivel de influencia y un bajo nivel de requiere supervisión, pero si el perfil fuera
operario esperaríamos que estos resultados se inviertan.
El coeficiente de validez14 es el estadístico que nos determinará si la prueba

presenta la validez requerida y se obtuvo mediante un análisis de correlación, de
acuerdo con los resultados de la prueba de normalidad de Shapiro-Wilks nuestras
variables se distribuyeron con normalidad (p= >.05) por lo cual se procedió a utilizar
el coeficiente de correlación de Pearson:
11 Criterio: Modelo contra el cual se compara y evalúa una prueba o la puntuación de una prueba.
12 Concurrente: medidas de relación entre las calificaciones de la prueba que se obtienen al mismo tiempo que las
medidas criterio.
13 Predictiva: medidas de relación entre las calificaciones de la prueba que se obtienen en un momento y las medidas
criterio en uno posterior.
14 Coeficiente de validez: es un coeficiente de correlación que proporciona una medida de la relación entre las
calificaciones de una prueba y las de medida del criterio.
𝑁 ∑ 𝑋𝑌 − (∑ 𝑋)(∑ 𝑌)
𝑟=
√𝑁 ∑ 𝑋 2 − (∑ 𝑋)2 √𝑁 ∑ 𝑌 2 − (∑ 𝑌)2
Donde:
𝑁= número de pares de puntuaciones
∑ 𝑋𝑌 = suma del producto de las puntuaciones 𝑋 y 𝑌 emparejadas
∑ 𝑋 = suma de las puntuaciones de 𝑋
∑ 𝑌 = suma de las puntuaciones de 𝑌
∑ 𝑋 2 = suma de las puntuaciones de 𝑋 al cuadrado
∑ 𝑌 2 = suma de las puntuaciones de 𝑌 al cuadrado
Los resultados mostraron una relación estadísticamente significativa entre los

resultados de la prueba Kostick y los resultados de la prueba Cibain® (𝑟 = .91; p <
.01).
Se utilizó una muestra representativa15 de 18,621 candidatos, de los cuales 11,546

eran hombres y 7,075 mujeres con un rango de edad de 15 a 65 años, actualmente
laborando con distintos niveles de puestos como: director general, director ejecutivo,
gerentes, jefe de línea, jefe de operaciones, jefe de departamento, secretarias,
contadores, personal administrativo, ingenieros, entre otros puestos operativos.
15
http://cedoc.inmujeres.gob.mx/documentos_download/MHM_2018.pdf
POBLACIÓN
Mujeres
38%
Hombres
62%
Confiabilidad
Para obtener la confiabilidad16 de la prueba Cibain® se utilizó un coeficiente de

equivalencia17 para formas alternas que son versiones diferentes de una prueba que
se han diseñado para que sean paralelas, de esta forma se procedió a utilizar las
correlaciones entre los resultados de la prueba Kostick y los resultados de la prueba
Cibain® obteniendo un coeficiente de confiabilidad de .91 como lo indican diversos
autores para tomar decisiones sobre el futuro de personal17.
Para minimizar el margen de error en la elaboración de esta prueba psicométrica

Cibain® involucramos la selección de reactivos de acuerdo con su contenido, nivel
de dificultad y poder de discriminación.
16
Confiabilidad: atributo de consistencia en la medición.
17
Macías, A. B. (2007). ¿Cómo valorar un coeficiente de confiabilidad? Investigación educativa duranguense,
(6), 6-10.
Para la prueba Cibain® elegimos los reactivos más deseables que son los que
poseen un nivel mayor de discriminación. Y el nivel de dificultad por su parte, se
ajusta de acuerdo con: 1. El propósito de la prueba, que en este caso es el nivel de
rasgos de personalidad y; 2. El criterio preestablecido para el grupo al cual se
aplicará la prueba, de acuerdo con los niveles de rasgos de personalidad necesarios
según los distintos puestos de trabajo.
En resumen, esta prueba psicométrica de acuerdo con los datos estadísticos y con
base a las fórmulas anteriormente descritas, tenemos un nivel de validez y confianza
del 91% y de acuerdo con los cálculos realizados deducimos que la muestra tomada
es representativa y válida para la población de candidatos en edad laboral para
México. Para los casos en que se aplica esta prueba en países de habla hispana se
llevó a cabo un proceso de estandarización para cada país, así como la respectiva
tropicalización.
Referencias Bibliográficas:
Bernal, J. & Cotrino, J. (2012). El constructo de temperamento: Un recorrido desde

Hipócrates hasta la psicología moderna (Bachelor's thesis, Universidad de
La Sabana).
Bermúdez, J. (2003). Psicología de la personalidad. Teoría e investigación (vol. I y

II). Madrid: UNED.
Cloninger, S. C. (2002). Teorías de la personalidad. Pearson Educación.
Cohen, R. J., & Swerdlik, M. E. (2006). Pruebas y evaluación psicológica:

Introducción a las pruebas y a la medición. México: McGraw-Hill.
Ferrer, L. G. (2014). Importancia de la psicología jurídica en los procesos de

selección de personal, 9.
Macías, A. B. (2007). ¿Cómo valorar un coeficiente de confiabilidad? Investigación

educativa duranguense, (6), 6-10.
Thomas, A., & Chess, S. (1986). The New York longitudinal study: from infancy to
early adult life. En R. Plomin, & J. Dunn, The study of temperament:
changes, continuities and challenges (pág. 39). New Jersey: Lawrence
Erlbaum.
Torres, M. (2011). Interpreta Software para Profesionales. Capital Semilla. 5.

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Marco Teórico .................................................................................................................... 3

Mucho se ha hablado de personalidad a lo largo de la historia, aunque no se tuviera

A partir de estos estudios, comienzan a surgir muchos otros como es el caso de la

Cloninger5 define a la personalidad como las causas internas que subyacen al

Por otro lado, Kostick8 en 1976 elabora un Inventario de la Percepción y

5 Reactivos dicotómicos: Tienen dos opciones de respuestas.

• Nivel de empuje: Compromiso por Concluir una Actividad, Realizar Tareas

• Influencia: Actitud de Influencia, Gusta de tener Subordinados, Seguridad

• Vitalidad: Dinámico, Enérgico.

• Relaciones interpersonales: Gusto por Resaltar, Relaciones Sociales,

• Categoría laboral: Abstracto, Minucioso, Metódico.

• Situación anímica: Constancia, Estabilidad Anímica, Reacción ante

• Estructura: Requiere Supervisión, Apego a las Normas y Reglas.

Para llevar a cabo la elaboración de la prueba Cibain®, se siguió la siguiente

1. Se llevo a cabo la conceptualización de la prueba Cibain®, tomando como

En esta sección se abordará la validez que se refiere a una estimación acerca de

La validez relacionado con el criterio11 es un juicio de cuán adecuadamente la

El coeficiente de validez14 es el estadístico que nos determinará si la prueba

𝑁= número de pares de puntuaciones

∑ 𝑋𝑌 = suma del producto de las puntuaciones 𝑋 y 𝑌 emparejadas

∑ 𝑋 = suma de las puntuaciones de 𝑋

∑ 𝑌 = suma de las puntuaciones de 𝑌

∑ 𝑋 2 = suma de las puntuaciones de 𝑋 al cuadrado

∑ 𝑌 2 = suma de las puntuaciones de 𝑌 al cuadrado

Los resultados mostraron una relación estadísticamente significativa entre los

Se utilizó una muestra representativa15 de 18,621 candidatos, de los cuales 11,546

Para obtener la confiabilidad16 de la prueba Cibain® se utilizó un coeficiente de

Para minimizar el margen de error en la elaboración de esta prueba psicométrica

Bernal, J. & Cotrino, J. (2012). El constructo de temperamento: Un recorrido desde

Bermúdez, J. (2003). Psicología de la personalidad. Teoría e investigación (vol. I y

Cloninger, S. C. (2002). Teorías de la personalidad. Pearson Educación.

Cohen, R. J., & Swerdlik, M. E. (2006). Pruebas y evaluación psicológica:

Ferrer, L. G. (2014). Importancia de la psicología jurídica en los procesos de

Macías, A. B. (2007). ¿Cómo valorar un coeficiente de confiabilidad? Investigación

Torres, M. (2011). Interpreta Software para Profesionales. Capital Semilla. 5.

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