Curso básico de RR.HH.

Tema 1. Organización y Gestión de Recursos Humanos.

Una eficaz organización es imprescindible para el correcto desempeño de las funciones
Directivas. Las funciones básicas de gestión son:
 Planificar
 Dirigir
 Organizar
 Controlar
La eficacia de la organización en su conjunto y particularmente de los distintos departamentos
tiende a aumentar significativamente en la medida en que el trabajo a realizar y las acciones a
desplegar se centren específicamente en conseguir objetivos claramente definidos. Cuanto
más especializada y concreta sea la tarea que se les señale a los integrantes del departamento
mayor será la posibilidad de que la desempeñen con eficacia.
El trabajo ordenado de un modo sistemático tiende a mejorar la eficacia general y
proporcionar mayor satisfacción personal a un mayor número de personas durante un mayor
período de tiempo. Nos referimos a que cuanto más compleja en términos cuantitativos es una
determinada Organización, más necesario es articular mecanismos tanto de organización como
de control y cuanto más compleja sea, más flexibles, fluidos, capaces de adaptación y
reformulación continua deberán de ser éstos.
La función de organizar qué realiza el directivo incidiendo con ello en la estructura organizativa
está integrada a su vez por funciones básicas que deberán ser adecuadamente ensambladas y
coordinadas entre las cuales está desarrollar la estructura de la organización y establecer
relaciones entre los distintos puestos.
La función que despliega el directivo o el mando para identificar, configurar y agrupar las
tareas y los trabajos a realizar por los distintos puestos y posiciones que integran su área de
resultados, de forma que los recursos humanos con los que cuenta para ello los puedan
realizar del modo más eficaz, optimizando todos los recursos y los medios implicados en la
consecución de sus objetivos.
Un directivo o mando, al dirigir, debe coordinar el trabajo por el cual se le puede exigir
rendimiento de cuentas mediante su equilibrio, distribución en el tiempo e integración.
Coordinar es, el trabajo que realiza el mando para sincronizar, integrar y unificar el trabajo a
medida que se desarrolla. Establecer procedimientos es el trabajo que realiza el directivo para
desarrollar y aplicar métodos normalizados, en la estructura organizativa.
El organigrama es una representación gráfica de funciones  y niveles competenciales. Resulta
imprescindible para saber qué lugar ocupan las unidades de línea y "staff", servicios o
asesoramientos, así como cuál es su coordinación e interrelación, lo que no quiere decir que
signifiquen necesariamente niveles de mando.
Tema 2. La Dirección de Recursos Humanos.
La configuración de la Dirección de Recursos Humanos puede variar considerablemente en
función del tamaño de la empresa y del contenido que en cada una tenga asignado, pero
siempre deberá contar con unas unidades orgánicas que, en la configuración de la gestión de
recursos humanos, le son propias.
La función básica de recursos humanos es establecer y mantener una eficaz y eficiente
dirección de los recursos humanos de la empresa, aportando y desarrollando aquéllos (según
criterios de calidad, cantidad, plazo y coste), así como alcanzar unas relaciones efectivas con
los mismos.
Las principales funciones de los Recursos Humanos son: reclutamiento y selección, formación,
promoción, administración de recursos humanos, prevención de riesgos laborales, psicología
social, relaciones laborales, servicios sociales, beneficios marginales.
Las nuevas vías en la gestión de los recursos humanos de la empresa son: La gestión de la
calidad y las nuevas tecnologías, la implantación de nuevas formas organizativas y sistemas de
dirección, y el establecimiento de nuevos modelos de relaciones laborales.
Los integrantes de un departamento de recursos humanos tienen que ser profesionales
capaces de desarrollar y conducir la gestión de recursos humanos de las organizaciones para
enfrentar con éxito la competitividad creciente del mundo de los negocios.
La aportación de valor de la función de recursos humanos se desarrolla a través de cuatro
facetas diferenciadas:
 Tiene que desempeñar un papel administrativo con criterios de calidad y eficiencia
 Debe conciliar los objetivos del negocio con las necesidades de los trabajadores
 Debe colaborar en el diseño de las líneas maestras del negocio
 Debe gestionar y liderar los principales procesos de cambio

Tema 3. El Cambio Organizacional.

Las fuerzas externas del cambio tienen un gran efecto sobre el cambio organizacional, pues la
dirección de la empresa tiene poco control sobre ellas. Sin embargo, una organización debe
depender e interactuar con su ambiente externo si quiere sobrevivir.
La cultura organizacional o cultura de empresa se refiere a un sistema de significados
compartidos, una percepción común, mantenida entre los miembros de una organización, y
que la distingue de otras. La cultura empresarial ha de ser acorde a los cambios acontecidos
dentro de una organización.
El análisis de la cultura de empresa y de cómo esta cultura determina la gestión de los recursos
humanos, debe tener presente las siguientes consideraciones: Todas las culturas tienen
aspectos positivos y negativos, difícilmente las culturas se manifiestan en las organizaciones en
estado puro, cualquier cultura bien gestionada puede ser eficaz.
El análisis de la cultura se puede disgregar en varios puntos, para tratar de estudiar la cultura y
los aspectos que la caracterizan desde distintos enfoques. Estos son: Elementos claves, niveles
de cultura, factores de la cultura, estadios de cultura, tipos de cultura, gestión de la cultura.
El  desarrollo organizacional  se pude definir como un  proceso de cambio en  la cultura de una
organización mediante la utilización de la tecnología, investigación y teoría de la ciencia del
comportamiento.
El conflicto puede definirse como cualquier clase de oposición o interacción antagonista entre
dos o más partes.
Algunas situaciones de hecho que inciden  en  la  necesidad de cambio son  las siguientes:
Incremento de la complejidad de la organización, incremento de la interdependencia y de las
relaciones en el mundo, mantenimiento de las perspectivas financieras, nuevas estructuras en
la organización, competencia entre grupos.
Tema 4. Plan Estratégico de Recursos Humanos.
Se puede definir la planificación de recursos humanos como, el proceso de aproximación lógica
que permite a la empresa disponer, en el tiempo deseado, del personal idóneo, en posesión de
las competencias y motivación necesarias, para poder y querer ejercer las actividades y
responsabilidades que se revelarán necesarias en la evolución previsible de la organización.
La estrategia de Recursos Humanos, al igual que la estrategia de la empresa, se concreta en un
mapa estratégico que tiene en cuenta cuatro grandes objetivos; Objetivos financieros, 
objetivos de clientes, objetivos de procesos, objetivos de personas.
Se entiende por plantilla, no el número de trabajadores fijos que tiene la empresa, sino el
inventario cuantitativo y cualitativo de los puestos de trabajo necesarios en una empresa para
llevar adelante los objetivos de la misma.
En la planificación estratégica de recursos humanos, interesa conocer, tanto la situación de los
costes de personal en el momento inicial de la planificación, como en cada uno de los
momentos posteriores en que hayan de adoptarse decisiones estratégicas, con el objetivo de
comparar las previsiones con las resultado reales.
Se define carrera profesional como: El patrón o la forma que toman las experiencias
relacionada con el trabajo, que una persona experimenta en el transcurso de su vida.
La trayectoria profesional se puede definir como: El gráfico que muestra las posibles
direcciones y oportunidades profesionales disponibles en una organización, presentando las
etapas de una posible carrera y un aceptable calendario para cumplirlas.
El historial profesional se puede definir como: El conjunto de los trabajos, funciones, puestos y
responsabilidades desempeñados durante la vida laboral del individuo.
El desarrollo de carreras es un esfuerzo conjunto de la organización y de cada individuo,
orientado a la consolidación del historial profesional mediante la elección de una determinada
trayectoria profesional.
Tema 5. Sistema de Información Social: Cuadro de Mando para la Gestión de Personas.
El modelo en que se basa el Cuadro de Mando parte de un enfoque genérico respecto a la
función de gestión de los recursos humanos, cuya responsabilidad corresponde a todos los
directivos y mandos que tienen a su cargo un equipo de personas, y no sólo a los responsables
de recursos humanos.
Los elementos más significativos que pueden ser considerados a la hora de analizar las
aportaciones de los empleados y que, por tanto, conformarán una parte del Cuadro de Mando
Integral, son:
 La satisfacción del empleado
 La mejora de las competencias,
 La excelencia en el desempeño,
 La mejora de la productividad,
 La fidelización del empleado.
Muchas empresas disponen de encuestas que miden el nivel de satisfacción general de sus
empleados, otorgándoles una gran importancia.
Una competencia es una característica subyacente que está relacionada con una actuación
determinada en el trabajo, siendo las competencias diferenciadoras las que marcan las
diferencias entre los empleados con una actuación de éxito, de aquellos con un desempeño
normal o adecuado.
Existen numerosas formas de medir la productividad. Una forma consistiría en relacionar el
resultado producido por los empleados, con el número de empleados utilizados para producir
ese resultado.
La alta rotación de profesionales cualificados es un importante problema al que se enfrenta la
empresa española en el siglo XXI.
Un proceso se puede definir como: Conjunto de actividades que recibe una o más entradas,
genera valor añadido y suministra un producto o servicio a un cliente, externo o interno.
Los procesos y prácticas de gestión de las personas que afectan de forma más directa a su
rendimiento y que, por tanto, pueden tener mayor incidencia en los resultados de las unidades
de negocio pueden ser: Planificación de Recursos Humanos, Formación y desarrollo.
Compensación y Beneficios, Comunicación.
Tema 6. Sindicalismo.
El sindicato, según Webb, es un grupo social que pretende, como fines fundamentales:
 La determinación de las condiciones de trabajo por la vía convencional.
 La mejora de las condiciones de vida de los trabajadores.
 La asistencia a sus miembros.
  La defensa de sus intereses profesionales.
Las Comisiones Obreras nacen al final de la década de los 50 al originarse conflictos con motivo
de reivindicaciones concretas o de la negociación de convenios. Se forman unas Comisiones
Obreras, cuyos miembros son elegidos al margen de la organización sindical oficial; son
organismos espontáneos que nacen y mueren en el propio conflicto.
La libertad sindical se puede definir como el Derecho de los trabajadores a fundar sindicatos y
a afiliarse a los de su elección, así como el derecho de los sindicatos, ya constituidos, al libre
ejercicio de las funciones que les están constitucionalmente atribuidas en defensa de los
intereses de los trabajadores.
Este derecho de representación colectiva de los trabajadores se ejerce por medio de órganos
elegidos democráticamente: los Delegados de Personal y los Comités de Empresa o de Centro
de Trabajo y las Secciones Sindicales y los Delegados Sindicales.
Los Delegados de Personal representan a los trabajadores de las empresas de menos de 50 y
más de 1 0 trabajadores. Se eligen por estos el número de uno, en las empresas de menos de
30 y de 3, cuando exceden de este número y no llegan a 50. También podrá elegir un Delegado
en las empresas de más de 6 y menos de 10 trabajadores, si así lo deciden estos. Los dos
instrumentos de la acción sindical en la empresa son las Secciones Sindicales y los Delegados
Sindicales.
Podrán crearse Comités de Empresa Europeos en las empresas o grupos de empresas que
empleen, en la Unión Europea, al menos 1000 trabajadores y que tengan al menos 2 empresas
en diferentes estados y cada una de ellas cuente con 150 trabajadores. La iniciativa de partir
de al menos 100 trabajadores o sus representantes en un mínimo de dos estados.

Tema 7. Valoración de Puestos.

La valoración consiste en cuantificar esta diferencia de contenido e importancia entre los
distintos puestos, y es seguramente la operación más difícil de la RPT, dado que en ella juegan
múltiples factores e intereses.
El objetivo de la valoración del trabajo es, pues, determinar las diferencias relativas de los
puestos en función del contenido concreto de las tareas. Así, pues, la valoración analiza los
contenidos de cada puesto y define, en función de éstos, de una forma racionalmente
justificable y objetiva, la cuantificación de su importancia o valor, así como la posición relativa
de cada puesto con respecto a los restantes, es decir, su orden a efectos de jerarquía.
El sistema de graduación denominado en la literatura anglosajona ranking system, es un
sistema sencillo y fácil. Apropiado para organizaciones pequeñas (aquellas que tienen menos
de 50 puestos de trabajo) y para organizaciones muy jerarquizadas (como ocurre con la
administración Pública), en que se realizan tareas bastante fáciles de agrupar y muy
jerarquizadas.
El sistema de valoración mediante la comparación por pares, consiste en comparar cada
puesto de trabajo con todos y cada uno de los restantes, asignando un punto al que es
considerado más importante en cada comparación y O al conceptuado como menos
importante. En caso de que se entienda que existe una absoluta equivalencia, se puede asignar
medio punto a cada uno de los puestos.
El sistema de clasificación de puestos en niveles categorías, se trata de un sistema sencillo y
poco costoso. Si bien no es el mejor sistema de valoración, es un buen instrumento para
ordenar objetivamente los puestos. Tiene una sola dificultad: la elaboración de descripciones
correctas de categorías.
El sistema de constatación de factores, se basa simplemente en la verificación de la
concurrencia de un elemento determinado en un puesto concreto.
Método de puntuación de factores y grados: este método de valoración se basa en la
descomposición de los puestos en factores y en la valoración de estos separadamente Hace un
tratamiento analítico de determinados elementos o factores y los aplica a todos los puestos.
Cada puesto es así valorado de forma autónoma mediante el sistema de factores y grados.
Tema 8. El Protocolo en la Administración.
El Sistema de mérito pretende la configuración de una función pública neutral y eficiente ante
el cambio de liderazgo político, puede adoptar un sistema abierto o cerrado. Da respuesta a la
necesidad de capacidades intensivas en conocimiento. Según McGregor: el objetivo de la
gestión de la mano de obra consiste en establecer las constricciones de diseño estratégico y
táctico dentro de las que se conducen las operaciones de personal.
El análisis de puestos de trabajo consiste en el proceso de registro de información sobre
trabajo realizado por un empleado, se realiza mediante la observación o la entrevista
supervisada por el superior. El resultado es un informe escrito sobre los deberes de los
empleados que puede incluir estándar de cualificaciones precisas para el desempeño del
puesto.
La evaluación de puestos de trabajo es una comparación de los puestos analizados y
clasificados para determinar cuál es su valor económico, el método más empleado es el de
valoración de factores.
El desarrollo de la carrera es la combinación de las necesidades futuras  de formación y
planificación de recursos humanos.
Las personas son, con su conocimiento, cualificaciones y capacidades, una fuente presente y
futura de productividad, no meros costes operativos a minimizar, son capital humano, que
puede ser: General: conocimientos, cualificaciones y capacidades. Específico: los saberes
preferidos y valorados por un solo empleador.
En las Administraciones públicas y en numerosas empresas privadas opera un mercado interno
de trabajo: el precio y la asignación de trabajo son regidos por un conjunto de normas y
procedimientos administrativos. Por el contrario en el mercado externo las decisiones de
precio, asignación y formación, son controladas directamente por variables económicas.
Tema 9. Selección y Formación en la Administración Pública.
Dos son los sistemas clásicos utilizados para el acceso a la función pública: el sistema abierto o
de empleo y el sistema cerrado o de carreras.
Actualmente el instrumento principal de planificación en materia de recursos humanos son las
relaciones de puestos de trabajo (RPT), que tienen un marcado carácter legalista y no
especifican los contenidos concretos a desarrollar en el puesto.
El Registro de Personal es el primer instrumento para contar con una información fiable y
completa que nos permita tomar decisiones, controlar y evaluar el potencial de los recursos
humanos disponibles.
La Oferta de Empleo Público (OEP) permite la provisión de plazas mediante selección, en los
casos que no puedan ser cubiertas con los efectivos de personal existentes. La OEP incluirá las
plazas libres y de promoción interna, vacantes y ocupadas temporalmente.
El sistema de acceso a la función pública, tal y como lo recoge el artículo 103.3 de nuestra
Carta Magna, así como la Ley 30/1984 y su posterior modificación del año 88, establece los
principios de acceso a empleos y cargos públicos: Principios de igualdad en el acceso a cargos y
funciones públicas, con los requisitos que señalen las leyes (art. 40 de la Constitución
Española). Principio de mérito y capacidad. Principio de publicidad. Conexión entre las pruebas
a superar y los puestos de trabajo a desempeñar.
Según la Teoría Clásica, el proceso de selección de personal seguiría las siguientes fases:
Análisis de tareas y elaboración de profesiogramas.
 Recepción y análisis de candidaturas.
 Preselección.
 Aplicación de pruebas psicotécnicas y profesionales.
 Pruebas médicas.
 Selección.
 Periodo de prueba.
 Aceptación e incorporación.
El proceso de selección puede hacerse mediante:
 Oposiciones: celebración de una o más pruebas de capacidad para determinar la
aptitud de los aspirantes y fijar el orden de prelación de los mismos en la selección. Las
pruebas tendrán carácter eliminatorio y serán anónimas en las pruebas escritas que
sean posibles.
 Concurso: se basa en la clasificación de los méritos de los concursantes y en la
prelación de los mismos en el proceso selectivo. Las bases detallarán claramente los
baremos de méritos y de sistemas de acreditación.
 Concurso-oposición: conjuga los sistemas de oposición y concurso.
La formación como la mejor herramienta para conseguir el cambio y la modernización de
nuestra Administración, por lo que ésta debe intensificarse, en un primer momento, al nivel de
los directivos, considerados éstos como los verdaderos impulsores del cambio. La formación
debe desembocar, mediante la cualificación y el desarrollo de los Recursos Humanos, en un
"cambio y desarrollo" de la organización en su conjunto.
Tema 10. Contratación.
Las Administraciones, para cumplir con las funciones que tienen atribuidas por Ley, requieren
la adquisición de un conjunto de bienes y servicios a empresas y particulares.
Los contratos que se celebren podrán ser de dos tipos: particulares o administrativos.
Los contratos privados serán aquellos realizados por la Administración, pero que carecen de
naturaleza administrativa. Este tipo de contratos se rigen por la normativa administrativa en
cuanto a su preparación y adjudicación al contratista; pero en su contenido material se
ajustarán al derecho privado.
Son  contratos  administrativos los de ejecución  de obras, gestión de servicios públicos,
realización de suministros, concesión de obras públicas y consultoría y asistencia o servicios.
Los contratos administrativos se rigen en su preparación, adjudicación, efectos y extinción por
el Texto Refundido de la Ley de Contratos de las Administraciones Públicas, así como por las
normas que los desarrollen.
Para iniciar un expediente de contratación es necesario que su objeto esté plenamente
determinado. Es necesario que se justifique la necesidad del mismo para los fines del servicio
público.
Requisitos de los contratos administrativos:
 Competencia del órgano de contratación
 Capacidad del contratista adjudicatario
 Determinación del objeto del contrato
 Fijación del precio, existencia de crédito
 Tramitación del expediente
 Fiscalización de los actos administrativos del expediente
 Aprobación del gasto
 Formalización del contrato
Los pliegos de cláusulas generales regularán de forma genérica as contrataciones de la
Administración, constituyendo el marco para la redacción de los pliegos de cláusulas
administrativas particulares. Estos últimos incluyen los pactos y condiciones que definen los
derechos y obligaciones a asumir por las dos partes del contrato.
Tema 11. La Comunicación en los Equipos de Trabajo.
El objetivo principal de los equipos de trabajo es conocer el funcionamiento del proceso de la
Comunicación; qué son y en qué consisten las Redes de Comunicación y su importancia en la
comunicación grupal, qué métodos de comunicación son más eficaces y en qué situación:
ventajas e inconvenientes y la importancia de la Comunicación para un buen Clima Laboral.
La Comunicación no sólo debe realizarse a nivel  Interno, sino que también, un equipo de
trabajo, precisa de una adecuada comunicación Externa.
Tema 12. Dinámicas de Equipos de Trabajo.
Tres son las características generales del grupo de trabajo:
 Tiene un fin y un objetivo común
 Sus componentes se relacionan unos con otros para lograr objetivos
  Cada miembro se percibe a sí mismo como parte del grupo.
Los equipos de trabajo son grupos formales que se constituyen para atender las necesidades
de la empresa, en él se integran los trabajadores para lograr un propósito y unos objetivos.
El líder es el que moldea o da forma a la estructura de cada grupo. Con su conducción el líder
puede o no formar grupos de personas que funcionen como EQUIPO DE TRABAJO.
El principio fundamental para que un equipo de trabajo funcione es la participación activa de
sus miembros.
La eficacia de los equipos de trabajo depende de las características y las competencias
individuales de sus miembros, y en que éstos aprendan a trabajar juntos y coordinar sus
esfuerzos.
Toda organización es fundamentalmente un equipo constituido por sus miembros. Desde el
nacimiento de ésta, el acuerdo básico que establecen sus integrantes es el de trabajar en
conjunto, o sea, el de formar un equipo de trabajo.
Para fomentar el trabajo en equipo o la formación de estos equipos se utilizan diversas
técnicas: técnicas interrogativas o de preguntas, mesa redonda, seminario, estudio de casos,
foro, tormenta de ideas "Brainstorming", técnicas Phillips 66, Exposición, Grupos de discusión,
Role-Playing, Grupos confrontación.
Tema 13. Políticas de Flexibilidad en la Empresa.
La incorporación de la mujer al trabajo ha motivado uno de los cambios sociales más
profundos. Además hay que tener en consideración otros profundos cambios socio-
demográficos experimentados en las últimas décadas, surgiendo la necesidad de desarrollar
nuevas formas de hacer en las empresas, con el objeto de alcanzar el equilibrio entre las
responsabilidades familiares personales y laborales del personal.
Actualmente existen numerosos ejemplos que demuestran que el conflicto entre trabajo y
familia tiene un coste negativo para la empresa y que por el contrario cuando existen no sólo
políticas de conciliación sino una verdadera cultura familiarmente responsable, el resultado es
la mejora y cohesión de una plantilla de calidad.
La flexibilidad se convierte en la palabra clave en un mundo global, cambiante y diverso.
La ley 56/2003, de 16 de diciembre, de empleo, pretende dar respuesta a los retos que en
materia de empleo plantean los decisivos cambios registrados en España, muy señaladamente
la transformación del escenario económico, productivo y tecnológico, la nueva organización
territorial del Estado, la ruptura del monopolio público en la intermediación laboral y la
integración de España en la Unión Europea y la consiguiente necesidad de atender a los
objetivos de la política comunitaria de empleo.
Es necesario repensar la empresa entre hombres y mujeres, para encontrar modos menos
rígidos que permitan la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.
Tema 14. Medidas de Apoyo a los Trabajadores.
Las medidas de apoyo a los trabajadores no vienen definidas en ningún manual ni por una
norma, puesto que éstas han de ser diseñadas específicamente por cada empresa para dar
solución a las necesidades de sus empleados.
En la excedencia por cuidado de hijos, los trabajadores tienen derecho a un período de
excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto lo
sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente
como preadoptivo.
En la excedencia para atender a familiares con necesidades de custodia puntuales, se renuncia
al sueldo mientras dure la inactividad y el puesto de trabajo está garantizado. Para reducir los
conflictos, tensiones entre trabajo y familia, es preciso adaptar o bien el trabajo o adaptar a la
persona.
Las políticas de conciliación externa están constituidas por empresas cuyo producto es un
conjunto de bienes y servicios de conciliación familiar y laboral que presentan en el mercado
para su alquiler y/o venta.

Tema 15. Motivación, Satisfacción e Implicación de los Empleados.

La motivación es la fuerza que impulsa a una persona hacia una actuación para lograr
satisfacer una o varias necesidades personales. La necesidad insatisfecha provoca en el
individuo un estado de desequilibrio que le dirige a la búsqueda de una meta que compensa
esa necesidad y le produzca una satisfacción.
La característica de la teoría de Maslow "Es que hay que satisfacer gradualmente las
necesidades", si no están satisfechas las más elementales la gente no se preocupa de niveles
superiores.
Una condición profundamente enraizada en la naturaleza humana es que nadie acepte
psicológicamente algo como suyo si no dispone de algunos márgenes de libertad respecto a
ello.
Existen tres variables que están estrechamente relacionadas y que constantemente
interactúan entre sí para lograr la satisfacción o insatisfacción en el trabajo:
 Organización,
 Individuo
 Puesto
Gran parte del enfoque y energía están dirigidos hacia los problemas percibidos en el
ambiente, como las relaciones inter personales y el respeto por la supervisión antes que en el
trabajo mismo.
Cuando se produce insatisfacción en el trabajo se originan serias consecuencias para el
individuo y la organización, manifestadas a través de comportamientos de evasión, esto es,
accidentes, bajas por enfermedad, absentismo, rotación excesiva.
Los Planes de Carrera pretenden satisfacer las necesidades de los individuos con el fin de
desarrollarse tanto a nivel profesional como personal a medio y largo plazo. Estos se definen
entre los interesados y el mando, teniendo en cuenta las expectativas de futuro del sujeto y la
empresa.
La participación es una técnica muy útil para motivar y estimular el desarrollo personal y a la
vez profesional, estando relacionada con el enriquecimiento del trabajo.
Cuando un mando es capaz de conseguir que sus subordinados crean que son personas
competentes y capaces de desarrollar cualquier tarea todo ello producirá un aumento en la
motivación de ese personal.
Todo superior no sólo distribuye el tiempo y las tareas, sino también la conducta de su propio
equipo.
La evaluación de desempeño produce un estímulo en las personas para la consecución de sus
objetivos, dado que se fijan y evalúan todos los objetivos laborales.
Generalmente, después de realizar muchas veces una tarea, ésta se domina plenamente, por
lo cual adquiere carácter rutinario. Un cambio de puesto supone para el individuo todo un
reto, puesto que ha de enfrentarse a tareas desconocidas que le implicarán nuevas
responsabilidades.
Cuando un mando tiene la capacidad suficiente de generar productividad de una forma real y
constante debe conocer las necesidades de su equipo para, de esta forma, comunicarse de una
manera efectiva con sus subordinados.
La motivación y el desempeño aumentan cuando las personas tienen fijados unos objetivos,
aunque éstos sean diferentes, y cuando se da un feedback acerca de su rendimiento.
Cuando un mando tiene la capacidad suficiente de generar productividad de una forma real y
constante debe conocer las necesidades de su equipo para, de esta forma, comunicarse de una
manera efectiva con sus subordinados.
Una persona se siente motivada cuando es comprendida y aceptada por un superior, dado que
conoce sus expectativas y necesidades.