¿Qué es Empowerment?

Según Harold Koontz: Empowerment significa que los empleados,

administradores o equipos de todos los niveles de la organización, tienen el
poder para tomar decisiones sin tener que requerir la autorización de sus
superiores.
Según Dennis Jaffe: Es un proceso estratégico que busca una relación
de socios entre la organización y su gente, aumentar la confianza,
responsabilidad, autoridad y compromiso para servir mejor al cliente.
En inglés "empowerment" y sus derivados se utilizan en diversas
acepciones y contextos, pero en español la palabra se homologan
"empowerment" con "potenciación" y "to empower" con "potenciar", mientras
que caen en desuso expresiones más antiguas como "facultar" y "habilitar"
Según Edgar Eslava Arnao: El empowerment se orienta a otorgar a los
trabajadores un mayor poder para fortalecer las condiciones y acciones
necesarias para que el desempeño laboral y actuación personal de cada uno
de los trabajadores y por ende de la empresa. Implica también una nueva
filosofía de trabajo en donde las estructuras piramidales se derrumben para dar
paso a una organización más, el empowerment no constituye una simple
delegación de tareas y responsabilidades, si no aprender a guiar a la gente
para que se conviertan en "gerentes" de su puesto.
Según Gilbert Aubert: El empowerment, significa empoderamiento,
facultad de dar poder a la gente para decidir y actuar con responsabilidad y
compromiso. En los momentos actuales constituye una herramienta gerencial
fundamental para romper los viejos modelos que están orientados a dirigir y
controlar a la gente. Se fundamenta principalmente en un proceso educativo a
nuestros colaboradores, es decir transmitir una nueva cultura inspirada en
transmitir valores y conductas para realizar con libertad, iniciativa y autonomía
los roles en el trabajo, en la que pongan en juego su ingenio, iniciativa y
creatividad. 
Antecedentes del Empowerment
Desde el principio de los setenta las organizaciones en todo el mundo
empezaron a reemplazar su estructura tradicional por un mayor compromiso y
alta involucración del personal. La estructura tradicional está hecha en forma
de pirámide, en donde las funciones son altamente especializadas, sus límites
son claros y hay un control de los supervisores, en conclusión la gente que
ocupa la punta de la pirámide es la gente que planea y piensa mientras que los
niveles más bajos son los hacen el trabajo. La estructura de involucración del
personal y un mayor compromiso esta en forma de circulo o de red por que
puede verse como un conjunto de grupos o equipos coordinados trabajando en
función de un mismo objetivo.
Un alto porcentaje de las organizaciones creadas a finales de las
décadas del siglo pasado, tenían en su arquitectura una clara visión de la
división del trabajo y de la responsabilidad entre los gerentes y sus más
cercanos seguidores. Los líderes organizacionales de esa época debían hacer
la planificación y el trabajo intelectual y los seguidores sólo debían hacer lo que
se les ordenaba hacer.
¿Qué es un equipo con Empowerment?
Son grupos de trabajo con empleados responsables de
un producto, servicio que comparten el liderazgo colaboran en el mejoramiento
del proceso del trabajo planean y toman decisiones relacionadas con
el método de trabajo.
¿Cómo integrar a la gente hacia el Empowerment?
Existe una premisa que dice: " La gente hace lo que usted espera que
hagan".    Lo cual es un arma de dos filos. Si usted no espera nada de ellos,
evidentemente, la gente no hará nada, pero si usted espera todo, entonces
hará muchas cosas para que la gente de los resultados esperados.
Los tres elementos para integrar a la gente son:
 Las Relaciones.  Las cuales deben ser efectivas y sólidas
 La Disciplina.  Debe existir un orden y se deben definir los roles.
 El Compromiso. Congruente y decidido en todos los niveles, pero
promovido por los lideres y agentes de cambio.
Características de equipos con Empowerment:
 Coordinan e intercambian con otros equipos y organizaciones.
 El equipo proporciona ideas para la estrategia de negocios.
 Los miembros tienen facultad para evaluar
y mejorar la calidad del desempeño y el proceso de información.
 Se comparten el liderazgo y las tareas administrativas
 Se mejora la honestidad las relaciones con los demás y la confianza.
 Son comprometidos flexibles y creativos.
 Tienen una actitud positiva y son entusiastas.

Factores que intervienen en el cambio

La mayoría de las veces son fuerzas externas que obligan a la
organización a que cambie, como las siguientes:
 Competencia global acelerada
 Clientes insatisfechos.
 Poca rapidez en la innovación o introducción del producto.
 Organizaciones más planas y lineales.
 Inercia y lucha burocrática.
 Tecnología que cambia rápidamente.
 Cambio de valores en los empleados.
 Estancamiento en la eficiencia o la productividad.
 El camino hacia Empowerment
Es necesario definir las funciones con claridad antes del proceso de
transformación y durante este. Las organizaciones necesitan entre quince
meses y cinco años para completar las etapas de empowerment y se necesita
un alto nivel de ayuda, compromiso y apoyo para llevar a cabo el proyecto.
Durante el desarrollo de empowerment habrá tropiezos que pueden ser
previsibles, no debemos estancarnos por los problemas si no enfrentarlos y
resolverlos, uno de estos tropiezos son:
 Inercia: dificultad en decidirse a empezar.
 Dudas personales: creer que usted no es capaz, ni puede crear en
su lugar de trabajo.
 Ira: echarle la culpa a los demás por tener que pasar por todo esto.
 Caos: se ven tantas formas de llegar al final que uno se pierde en el
camino.
Organización de Empowerment
En las organizaciones nuevas los empleados quieren aprender, crecer
y desarrollar sus habilidades. Necesitan tener una serie continua de nuevos
retos y necesitan rotar o moverse entre trabajos rutinarios y respectivos
nuevos trabajos de rutina. 
La organización con empowerment está encontrando varios mecanismos
para ofrecer a sus empleados la oportunidad de crecer.
 Entrenamiento cruzado: Para expandir sus habilidades y ayudar a
entender los trabajos de los demás
 Rotación de puestos: En otras áreas de la compañía para desarrollar
habilidades.
 Participación: En grupos de trabajo y en otros grupos de solución de
problemas específicos para que la compañía sea mejor, desarrollar
calidad y definir nuevos productos y servicios.
 Delegación y enriquecimiento del puesto: Para ofrecer a los
empleados más responsabilidad en su trabajo, expandiendo sus puestos
por medio de la delegación de tareas en ellos mismos.
Características del círculo
 El cliente esta en el centro.
 Se trabaja en conjunto cooperando para hacer lo que se debe.
 Comparten responsabilidad, habilidad y autoridad.
 El control y la coordinación vienen a través de continua comunicación y
decisiones.
 Los empleados y el gerente tienen capacidad para trabajar con otros.
  Hay pocos niveles de organización.
 El poder viene de la habilidad de influir e inspirar a los demás no de su
jerarquía.
 Las personas se manejan por sí mismas y son juzgados por el total de
su trabajo el enfoque es hacia el cliente.
Los secretos de un Empowerment exitoso
¿Para qué es necesario el Empowerment?
Es necesario para el éxito de los negocios. Este debe ser medido en
términos de satisfacción al cliente, mejora de los resultados financieros y
desarrollo de su gente.
Las empresas deben revisar la cultura existente e histórica así como las
estructuras; y desarrollar acciones específicas para cambiar lo que sea
inadecuado.
"La gente en todos los niveles de la organización no puede abrazar el
empowerment de la noche a la mañana. Lograrlo, requiere tener objetivos
consistentes, un enfoque adecuado, entrenamiento, reconocimiento y
retroalimentación".
¿Por qué fracasa el Empowerment?
Aunque algunas compañías buscan facultar a su personal a través del
empowerment, generalmente fracasan sin lograr los resultados deseados. Esto
se debe generalmente a que no se le pone la atención debida y porque no se
muestra de manera concreta, de tal manera que todos sepan, de que se trata y
cuáles son los resultados que se esperan de él.
Si no se incorporan los factores fundamentales que toca el
Empowerment (satisfacción del cliente, mejorar resultados financieros y retener
y atraer a los empleados adecuados), los gerentes obtendrán solamente
resultados mediocres.
Para que no haya un fracaso se debe tener presente que la pirámide del
poder se basa en:
 Confianza
 Respeto
 Permiso para fallar.
Con los siguientes puntos como su estructura:
 Definir responsabilidad.
 Delegar autoridad.
 Definir estándares de desempeño.
 Entrenamiento y desarrollo.
 Brindar información y conocimiento.
 Brindar retroalimentación.
 Reconocimiento.
 Consideraciones básicas y alcance
La idea en que se basa el empowerment es que quienes se hallan
directamente relacionado con una tarea son los más indicados para tomar una
decisión al respecto, en el entendido de que posee las actitudes, requeridas
para ellas.
Empowerment significa crear un ambiente en el cual los empleados de
todos los niveles sientan que tienen una influencia real sobre los estándares de
calidad, servicio y eficiencia del negocio dentro de sus áreas de
responsabilidad. Esto genera un involucramiento por parte de los trabajadores
para alcanzar metas de la organización con un sentido de compromiso y
autocontrol y por otra parte, los administradores están dispuestos a renunciar a
parte de su autoridad decisional y entregarla a trabajadores y equipos.
Empleados, administrativos o equipos de trabajo poseen el poder para la
toma de decisiones en sus respectivos ámbitos, esto implica aceptación de
responsabilidad por sus acciones y tareas
¿Por qué darles mayor poder a los empleados? En algunas
ocasiones, este modelo pudiese no ser adaptado por algunos gerentes, que
piensan que le están despojando de sus manos el liderazgo. Sin embargo, la
misión de éstos será determinar una serie de límites bien definidos, antes de
delegar autoridad en sus subordinados. Acá, algunas ventajas de otorgar
mayor poder a los empleados:
 Se impulsa la autoestima y la confianza.
 El personal participa en la toma de decisiones.
 Se puede medir el rendimiento de los empleados.
 El trabajo se convierte en un reto, no en una carga.
 Se reconoce a las personas por sus ideas y esfuerzos.
 Los trabajadores tienen mayor control sobre su trabajo.
Antes de otorgarle mayor capacidad y potestad al personal para decidir
en nombre de la empresa, es necesario que los gerentes conozcan bien a sus
trabajadores (si es posible, por medio de indicadores o focus groups), las
relaciones deben ser respetuosas, efectivas y sólidas; los roles deben estar
bien definidos y debe existir un alto nivel de disciplina en todos los
departamentos; el compromiso debe ser promovido por los líderes y se deben
asignar responsabilidades.
Beneficios del Empowerment
Cuando el gerente aplica el empowerment puede disponer de mayor
tiempo para otras tareas de dirección tales como evaluar y afinar misión de la
empresa, la visión para el negocio, evaluar a la competencia (benchmarking),
estar atento a los cambios del entorno para responder rápidamente a las
nuevas necesidades y expectativas de clientes cada día más exigentes y
discriminadores; para poder sobrevivir y seguir en curso.

Versiones de aplicación de Empowerment en

empresas
El empowerment no es fácil de implantar, la primera resistencia viene
por parte de la propia dirección y de los mandos intermedios, que pueden verlo
como una pérdida de su estatus y de su importancia.
Una vez que la dirección está convencida de poner en marcha esta
herramienta, debe establecer claramente las relaciones entre todos, la
disciplina que debe existir y el compromiso con el sistema, para que todo el
mundo lo tenga claro.
Se debe hacer la selección de personal teniendo en cuenta el
empowerment (personas con capacidad adecuada para asumir el reto), y debe
realizarse la formación necesaria.
El empowerment puede ser muy adecuado para empresas de servicios
(por ejemplo, para los hoteles), aunque es una técnica muy utilizada en otros
sectores -por ejemplo en la fabricación- en países como Japón, México, entre
otros, y con grandes beneficios: empleados motivados, gran cantidad de ideas
propuestas, concordancia de los objetivos individuales y los de la empresa,
servicio al cliente (interno y externo) y mas…
En una encuesta realizada al Gerente General de Artel (Empresa
surtidora de productos escolares, de arte, manualidad y entretenimiento
creativo, ubicada en Chile), Sr. Osvaldo Matsner concluyo que su empresa
utilizó el sistema de empowerment y le fue muy bien, grupos de trabajo
exitosos, trabajadores con ganas y felices, sin peleas, la producción y ventas
de productos aumento notablemente, ya que los empleados trabajan mejor y
con más entusiasmo. Asegura por los momentos no dejar de usar
empowerment en su empresa y que fue una de las inversiones que más valora
y de la que menos se arrepiente, aparte recomienda 100% esta estrategia,
siempre y cuando se realice adecuadamente.
Empresas internacionales que utilizan Empowerment
Internacionalmente existen muchas empresas que utilizan empowerment
un muy claro ejemplo de ellas son muchas cadenas de restaurantes de comida
rápida
Otro ejemplo es el Hotel Ritz – Carlton, en el cual los clientes son
importantes pero también los empleados. En el Hotel Ritz – Carlton se trata con
dignidad y respeto no solo a los clientes, sino también a los empleados como lo
deja ver el lema de compañía “Damas y Caballeros al servicio de damas y
Caballeros” el presidente de la empresa Horst Schulze, promueve el
empowerment de los empleados; aprobó por ejemplo, que el personal de
recepción pueda incurrir en gastos hasta de 2000 dólares para la atención de
los clientes a fin de garantizar la satisfacción de los huéspedes. La autoridad a
este respecto de los gerentes de ventas es mucho mayor: de 5000 dólares.
Además se alienta a los empleados a hacer recomendaciones de mejoras de
calidad. El objetivo es obtener un número de sugerencias de los empleados del
doble de quejas de los clientes. Tratar con respeto a los empleados y a los
clientes contribuyo a que el Hotel Ritz – Carlton se hiciera merecedor en
Estados Unidos del prestigioso Premio Nacional de Calidad Malcolm Baldrige.

BIBLIOGRAFIA

 Empowerment, Dennis Jaffe

 ¿Cómo crear Empowerment?, Cyntia Scott.

 Administración, Harold Koontz

 
 Revista Electrónica PsicologiaCientifica.com: Edgar Eslava Arnao
Magíster y Doctor en Psicología Organizacional Consultor y expositor
empresarial en Dirección y Gerencia Lima, Perú.

 http://www.trabajemosenequipo.com/2009/11/la-importancia-del-
empowerment/

 http://www.el-castellano.com/

 http://www.puntolog.com/
Apuntes enviados por: Yohann Johnson

 Fuente: Artículos Gratuitos Online de Articuloz.com