Analisis de Cargo

Republica Bolivariana De Venezuela
Ministerio Del Poder Popular Para La Educación Universitaria

Universidad Nacional Experimental
“Simón Rodríguez”
Núcleo Maturín
Facilitadora: Participantes:
Yelitza Caraballo
Diomaris Vera C.I. 12.807.535
Glendis Forero C.I. 22.974.977
Sección “C”
Maturín Marzo de 2015

1- Explique el análisis de cargo a través de un ejemplo
Es un proceso el cual consiste en la obtención, evaluación y organización de la
información sobre los PUESTO de una organización. Determina cuales son los deberes,
tareas, actividades, naturaleza de los PUESTOS y los tipos de personas (en términos de
capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlos. Este análisis es la base
para la evaluación y la clasificación que se harán de los PUESTOS para efectos de
comparación.
Cabe destacar que esta función tiene como meta el análisis de “cada PUESTO” y no el de
las personas que lo desempeñan.
Por lo general esta función se refiere a cuatro áreas de requisitos las cuales se aplican a
cualquier nivel de PUESTO:
 Requisitos intelectuales (instrucción básica, experiencia anterior, adaptación del
PUESTO, iniciativa y aptitudes necesarias.)
 Requisitos físicos (esfuerzo físico, capacidad visual, destreza o habilidad, complexión
física necesaria)
 Responsabilidades implícitas (supervisión de personal, material, herramientas o
equipos, dinero, títulos o documentos, contactos internos o externos, información
confidencial)
 Condiciones de trabajo (ambiente de trabajo, riesgos)
Ejemplo
ANÁLISIS DE PUESTO
I. IDENTIFICACION Puesto: JEFE DE AGENCIA

Supervisa a : Operadoras de Crédito, Cajeras, Conserje y Guardián
Depende de : Gerente
Área Departamento o sección: GERENCIA
Fecha:07-04-2009
II. DESCRIPCIÓN DE LA POSICIÓN

1. Descripción Genérica
Planificar, organizar, dirigir y controlar la gestión administrativa de la Agencia,
propendiendo de un uso eficiente de los Recursos Humano, material, financiero
y tecnológico de acuerdo a las políticas generales de la Institución y bajo
criterios de solvencia, prudencia, disponibilidad financiera de los recursos y
rentabilidad.
2. Descripción detallada (diaria, periódica, eventual.)

 Coordinar y controlar la vigencia de las políticas de los servicios financieros
y complementarios que ofrece el Banco con el objeto de asegurar su
competitividad.
 Informar mensualmente a la Gerencia sobre los movimientos económicos.
 Presentar semestralmente informes administrativos, crediticios a la Gerencia
III. REQUISITOS (Especificación del puesto)

 Titulo Profesional en Economía, administración de Empresas, Banca y
Finanzas.
 Experiencia mínima 3 años en trabajos similares
IV. PERFIL DEL PUESTO

 Reporta a la Agencia General
 Es responsable de la correcta gestión empresarial de la agencia, la
proyección, desarrollo y crecimiento futura de la misma, mediante
adecuadas decisiones.
 Aprueba créditos de hasta $2.500.00
 Tiene a su cargo el manejo de información confidencial generada el la
agencia.
2- Cual es el objetivo principal de una empresa al realizar el análisis de cargo explique

Para que una empresa se vea en la necesidad de realizar un análisis de cargo deben darse
algunos de estos casos:
Hay varias situaciones que suelen llevar a la administración a pensar en la necesidad de
realizar un análisis de puesto como los siguientes:
 Cuando se funda la organización
 Cuando se crea nuevos puestos
 Cuando se modifican de manera significativa los puestos como resultados de nuevas
tecnologías o procedimientos
 Cuando se va a actualizar el sistema de compensación y de salarios de una empresa
Igualmente, si se presenta los siguientes síntomas es necesario que la administración
considere evaluar la implementación de un proceso de análisis de puesto.
 Los empleados se quejan de que no saben qué tareas específicas se les requiere
cumplir; con frecuencia se producen conflictos y malentendidos.
 .La competencia y la autoridad de los supervisores se superponen, lo que provoca
duplicación de esfuerzos y conflictos ocasionales.
 La contratación y selección son ineficaces; se asigna a empleados tareas para las
cuales no tienen las condiciones necesarias.
 La mano de obra no está adecuadamente capacitada.
 La productividad general de la organización no resulta aceptable para la
administración.
 La corriente de trabajo no es uniforme; padece de retrasos y es incompleta.
Si se realizar un adecuado análisis de puesto se obtendrá descripciones de puestos bien
preparados y realizados lo que ayuda a la administración a satisfacer sus necesidades en
aspectos críticos de política de personal, corno remuneraciones, contratación y selección,
diseño organizacional, evaluación del desempeño y la planificación de la mano de obra.
Entre sus objetivos principales se encuentran

1. Permitirle a la empresa establecer las bases de la tecnificación de la administración
de recursos humanos.
2. Precisar las funciones y relaciones de cada unidad de trabajo para deslindar
responsabilidades, evitar duplicidad y detectar omisiones.
3. Servir como medio de integración y orientación al personal de nuevo ingreso
facilitando su incorporación a las distintas funciones operacionales.
4. Ayudar a la elaboración de anuncios, demarcación del mercado de mano de obra
donde debe reclutarse.
5. Determinar el perfil del ocupante del puesto, de acuerdo con el cual se aplicaran las
pruebas adecuadas, como base para la selección de personal.
6. Suministrar el material necesario, según el contenido de los programas de
capacitación como base para la capacitación de personal.
7. Determinar las escalas salariales mediante la evaluación y clasificación de puestos,
considerando nivel de salario en el mercado de trabajo, etc.
8. Suministrar a la sección de seguridad e higiene industrial los datos relacionados
para minimizar la insalubridad y peligrosidad de ciertos puestos.
9. Evitar repetir instrucciones
3- En que se diferencia la valoración del análisis de cargo
Mientras que el análisis de puesto se refiere a la descripción de las tareas, deberes y

responsabilidades del cargo, así como de los requisitos que el ocupante necesita cumplir.
Podemos establecer que el análisis de puestos es el proceso de investigación mediante el
cual, se determinan las tareas que componen el puesto, así como los conocimientos y
condiciones que debe reunir una persona para poder desempeñar dichas tareas.
La valuación de puestos, requiere antes que cualquier otra cosa, aceptar la suposición de
que existe suficiente regularidad, en la manera en que el trabajo se realiza para hacer
comparaciones entre grupos del valor de los puestos. Las diferencias entre las personas y
las consecuencias, en cuanto a la forma en que se hace el trabajo, pueden no ser
significativas. A grandes rasgos la valuación de puestos trata de determinar la posición
relativa de cada puesto con los demás. Es la actividad preeliminar al establecimiento de
grados y de niveles asociados de sueldos y salarios.
El proceso de valuación de puestos, muestra las diferencias esenciales entre los puestos, y
tiene como punto de partida la obtención de la información respecto a los puestos
concernientes mediante la descripción y el análisis comparativo de ellos, para establecer
criterios definitivos. La valuación de puestos se enfatiza en la naturaleza y el contenido de
los puestos y no en las características de las personas que los ocupen. A diferencia del
análisis de cargo
4- Como se relaciona el análisis de cargo con los procesos de recursos humanos

La descripción y el análisis de cargos tienen que ver directamente con la productividad y
competitividad de las empresas, ya que implican una relación directa con el proceso de
recursos humanos que en definitiva es la base para el desarrollo de cualquier organización.
Son herramientas que permiten la eficiencia de la administración de personal, en cuanto que
son la base para la misma. Una descripción y análisis de cargos concienzudas y juiciosas
dan como resultado la simplificación en otras tareas propias de este sector de la
organización.
Dada la importancia que tiene el área de Recursos Humanos para la organización existen
diversos conceptos que tratan de explicar en que consiste:
“Un conjunto de principios, procedimientos que procuran la mejor elección, educación y
organización de los servidores de una organización su satisfacción en el trabajo y mejor
rendimiento a favor de unos y otros”.
“La planeación, organización, dirección y control de los procesos de dotación,
remuneración, capacitación, evaluación del desempeño, negociación del contrato colectivo
y guía de los recursos humanos idóneos para cada departamento a fin de satisfacer los
intereses de quienes reciben el servicio y satisfacer también las necesidades del personal”.
“Es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las
experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc, en beneficio del individuo, de
la propia organización y del país en general”.
“Se refiere a la preparación adecuada, mantenimiento y desarrollo de las personas en las
organizaciones”.
De las definiciones anteriores se puede concluir que el área de Recursos Humanos es
aquella que tiene que ver con el aprovechamiento y mejoramiento de las capacidades y
habilidades de las personas y en general con los factores que le rodean dentro de la
organización con el objeto de lograr el beneficio individual, de la organización y del país.
El área de Recursos Humanos es consubstancial al elemento de integración principal de la
sociedad actual. La organización está conformada por personas, las mismas que son parte
fundamental de dicha organización, quienes permiten el desarrollo continuo para lograr los
objetivos organizativos propuestos; qué ayudarán a la consecución de las metas planteadas.
La actividad del departamento de Recursos Humanos se basa en la información disponible
respecto a los puestos de trabajo, estos constituyen la esencia misma de la productividad.
Para cumplir los objetivos organizacionales se requiere del personal necesario y adecuado,
es por ello la importancia del proceso de los recursos humanos por tanto es esencial, que los
puestos en la organización cuenten con el personal calificado para desempeñarlos.
La Administración de los recursos humanos permite a la empresa suministrar el personal
adecuado en el momento justo y preciso, este es un proceso de anticipar y prevenir el
movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta y hacia fuera.
Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando
se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organización.
La planificación de los recursos humanos con la planificación estratégica van de la mano,
una planeación exitosa de recursos humanos ayuda a elevar la capacidad organizacional; es
decir, la capacidad de la organización para actuar y cambiar, en busca de una ventaja
competitiva sostenida.
Bibliografía
 Administración. de Recursos Humanos. Idalberto Chiavenato, Marzo 2003. Quinta
Edición.
 Administración de Personal y Recursos Humanos, William B. Werther. Jr. Keith
Davis. Enero 2004. Quinta Edición.
 Bases para el Análisis de Puestos, Elba Gama. 1992. Primera Edición
 http://es.wikipedia.org
 Administración de Personal. Gary Dessler. Pearson, Prentice Hall.
 El Análisis de Puesto. Aguilar-Morales, J.E. (2010)
 http://www.mitecnologico.com/Main/ValuacionDePuestosConcepto
 http://www.gestiopolis.com/recursos/experto/catsexp/pagans/rh/43/evapuestos.htm
 http://cursoadministracion1.blogspot.com/2008/09/anlisis-y-valuacin-de-
puestos.html
 http://html.rincondelvago.com/analisis-de-puesto-de-trabajo.html

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IV. PERFIL DEL PUESTO

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Mientras que el análisis de puesto se refiere a la descripción de las tareas, deberes y

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