Invenio

ISSN: 0329-3475
[email protected]
Universidad del Centro Educativo
Latinoamericano
Argentina

Alves Corrêa, Dalila; Cirera Oswaldo, Yeda; Carlos Giuliani, Antonio

VIDA CON CALIDAD Y CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO
Invenio, vol. 16, núm. 30, 2013, pp. 145-163
Universidad del Centro Educativo Latinoamericano
Rosario, Argentina

Disponible en: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=87726343010

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 Vida con calidad y calidad de vida en el trabajo

VIDA CON CALIDAD Y CALIDAD DE VIDA

EN EL TRABAJO

Dalila Alves Corrêa - Yeda Cirera Oswaldo - Antonio Carlos Giuliani*1

RESUMEN: El artículo aborda el tema de la Calidad de Vida en el Trabajo (CVT). Incluye

la presentación de resultados de dos investigaciones desarrolladas a través de datos secun-
darios, siendo una de ellas la descripción de dos programas implementados en uno de los
mayores grupos minoristas de supermercado de Sudamérica, mientras que la otra muestra
los resultados parciales de una investigación realizada por la empresa Buck Consultants
con la participación de la Wolf Kirsten International Health Consultant. El objetivo de este
trabajo es mostrar que las inversiones que se destinan a mejorar la calidad de vida tienen im-
pactos en las ventajas competitivas de las empresas y que cuando están ausentes se reflejan
negativamente en la productividad y en el desempeño de los trabajadores.

Palabras clave: calidad de vida en el trabajo (CVT) - CVT en las empresas brasileña- ven-
taja competitiva.

ABSTRACT: Quality life and quality of work life

This paper discusses the theme of Quality of Work Life (QWL). Includes presentation of the
results of two investigations conducted through secondary data, one of which addresses the
description of two programs, in one of the largest supermarket retailers in South America
The second shows the partial results of an investigation of the Buck Consultants with the
participation of the Wolf Kirsten International Health Consultant. The aim is to show that
investments about the quality of work life have impacts on the competitive advantage of
companies and about the workers’ performance.

Keywords: Quality of Work Life (QWL) - QWL in Brazilian companies - competitive

advantages.

* Dalila Alves Corrêa es docente, investigadora en la Maestría en Administración de la Universidade Metodista de

Piracicaba (UNIMEP). Líder del Grupo de Investigación en Estudios Organizacionales y de Gestión de Personas.
Coordinadora de la MBA en Gestión Estratégica de Personas. Doctora en Administración por la FEA de la Uni-
versidad de San Pablo; Maestría en Administración por la Escuela de Administración del Estado de San Pablo
de la Fundación Getúlio Vargas – EAESP/FGV. Es Administradora de empresas por la PUC/Campinas. E-mail:
[email protected]
* Yeda Cirera Oswaldo es Doctora en Psicología, Máster en Educación, Especialista en Gestión Avanzada en Recur-
sos Humanos, Psicóloga. Docente de la Maestría Profesional en Administración y MBA en Gestión de Personas
y Desarrollo del Capital Humano de la Universidade Metodista de Piracicaba. Área de investigación: Calidad de
Vida en el Trabajo, Salud Mental del Trabajador. Consultora y conferencista organizacional en temas como Gestión
de Carrera, Administración del Estrés Laboral, Administración de Conflictos. E-mail: [email protected]
* Antonio Carlos Giuliani es doctor y graduado en la Maestría en Administración Escolar (UNIMEP), profesor de
marketing en cursos de grado y de posgrado de la UNIMEP. Ha realizado una actualización en marketing por la
Berkeley University. Es coordinador del Curso de Maestría Profesional en Administración y MBA en Marketing
(UNIMEP). Posee experiencia profesional en empresas desde hace 25 años. Es Consultor ad-hoc/INEP del Mi-
nisterio de Educación, investigador de grupos de estudios de Marketing. Es autor de varios libros en el área de
Marketing. www.giulianimarketing.pro.br

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Introducción

El trabajo ocupa espacio y tiempo de gran relevancia en nuestras vidas. Buena

parte de nosotros desarrolla una actividad laboral, y considerable parte de nuestra existen-
cia transcurre dentro de las organizaciones. En este sentido, el significado que asociamos
a nuestras actividades laborables responde por buena parte de nuestra calidad de vida.
Es a través del trabajo que obtenemos el sustento económico y suplimos nuestras necesi-
dades más elevadas, como la autorrealización personal y profesional. Así pues, trabajar
no es solo un medio para ganarse la vida, sino que es una forma de vivir experiencias y
realizar acciones productivas. Frecuentemente, el trabajo se presenta como una actividad
ennoblecedora y capaz de elevar nuestro statu quo, propiciando la construcción de la
identidad social y dando sentido a la vida en comunidad. Pero el trabajo también puede
percibirse como algo indeseado, desarticulado y desprovisto de significados, burocrati-
zado, rutinario, fatigoso, opresivo o incompatible con la vida social y familiar.
Entretanto, vivimos en una época en la que la búsqueda de la felicidad plena es
una aspiración de todos los individuos. En este sentido, hablar sobre la Calidad de Vida
en el Trabajo (CVT) es tratar la experiencia emocional que desarrollamos con una acti-
vidad productiva, es abordar los efectos de esta realidad sobre nuestro bienestar, al foca-
lizar sus consecuencias en nuestra existencia y en los resultados de las organizaciones.
Actualmente, existe notable interés de naturaleza académica y profesional en ampliar y
profundizar el conocimiento sobre la CVT, y se caracteriza por el creciente desarrollo
de modelos y proposiciones para su implementación y aplicación en los contextos de
trabajo. Esto ha sido posible gracias al destacable avance de estudios desarrollados en
diferentes áreas con las que el tema está relacionado, así como por las aplicaciones de
sus resultados, como la socio-técnica, la teoría de la jerarquía de las necesidades de Mas-
low, las conclusiones de McGregor sobre la naturaleza del hombre y los resultados del
análisis de Herzberg sobre los factores que interfieren en la satisfacción en el trabajo y
en las proposiciones para su enriquecimiento. Todos estos aspectos establecen relaciones
directas con el contenido del trabajo, en la perspectiva de que las personas alcancen su
autorrealización, reconocimiento y desarrollo.
A pesar de las diferentes interpretaciones y conceptos recibidos a lo largo de los
años, la esencia de la CVT continua siendo similar, es decir, es la búsqueda de la satis-
facción y bienestar del trabajador en la ejecución de sus tareas en las organizaciones. Por
lo tanto, es necesario poner empeño para afianzar el espíritu emprendedor, la creatividad
y la actuación en equipo para alcanzar las metas organizacionales y, en consecuencia,
aumentar la probabilidad de obtener calidad de vida personal, social y familiar, aunque
sean esferas distintas y en ellas se desempeñen papeles diferentes. El equilibrio de las di-
mensiones -vida profesional y vida personal- se ha constituido en una gran expectativa y
deseo de las personas. La búsqueda constante de este equilibrio implica el conocimiento
de las expectativas profesionales y personales, así como la posibilidad de hacer eleccio-
nes. En el contexto actual, ese no es un ejercicio espontáneo, pues necesita simultánea-
mente de tiempo, voluntad y aprendizaje.
Así pues, la CVT se fundamenta en el principio de que el compromiso con la
calidad ocurre, de forma más natural, en los ambientes donde los individuos participan

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de manera satisfactoria en las decisiones que influyen directamente en su desempeño.

Sin embargo, esta participación, que debería aumentar el desarrollo en el trabajo de cada
individuo a su nivel, si no es bien administrada podrá causar un quiebre de la confianza,
encubrir relaciones de poder en la organización y promover expectativas de igualdad
que sólo pueden llevar a frustraciones, con lo que provocará un efecto contrario al que
inicialmente se haya deseado.
Las organizaciones tienen un papel relevante en la socialización de los indivi-
duos y ganan protagonismo en esta tarea. Dotadas de lenguaje e identidad propios, ellas
se alejan de la función tradicional y reduccionista del sistema productivo y se plantean
como un sistema social vivo y orgánico, conforme comentan Câmara, Guerra y Rodrí-
guez (1983, p.131), “con la desagregación de los grupos tradicionales, la empresa surge
ahora al lado de la familia y de la escuela como punto clave de la socialización. Es en la
cultura de la organización y en el grupo que en ella se forma que el individuo reforzará
su identidad social, contraponiéndose a los grupos externos”.
La valoración de las personas dentro de las organizaciones gana mayor dimen-
sión por la tendencia a superar la deshumanización del trabajo, surgida con la aplicación
de métodos rígidos y desconsiderados para los trabajadores. En esta línea, el trabajo
era medido únicamente por la productividad, y la motivación era exclusivamente de
naturaleza financiera. Tales condiciones, originadas en la Escuela Clásica de Adminis-
tración, transformaron a los operarios en sujetos autómatas, condicionados a patrones de
producción rígidos y fijos, los cuales se ubicaban siempre por encima de la capacidad de
producción del operario normal.
Después de la década de 1930, con la creciente preocupación por los aspectos hu-
manos en el contexto de las empresas, ganó notoriedad el modelo psicosocial del trabajo
-en oposición al modelo mecanicista-, que concibe a la organización como un organismo
social, según el cual las personas no pretenden solo obtener dinero para su supervivencia,
sino también integrarse con los demás, a través de las relaciones humanas, de afinidad y
satisfacción en el trabajo.
El presente artículo se plantea profundizar las consideraciones sobre los con-
ceptos de CV y de CVT y los principales abordajes teóricos conceptuales que los fun-
damentan. Al final, se presentan, a partir de datos secundarios, dos aplicaciones de este
abordaje en el contexto de trabajo de una gran empresa brasileña minorista del sector
supermercadista y los resultados de un estudio sobre CVT realizado por la empresa Buck
Consultants en 2009 en el ámbito de 156 países, incluido Brasil.
La inserción de dos abordajes empíricos en este artículo se justifica por la necesi-
dad de mostrar la realidad de este concepto en el ámbito de las empresas investigadas y
ver también el uso mercadológico que se asocia a él en una empresa del sector minorista.
En la investigación de Buck Consultants se presentan los principales resultados
de un amplio diagnóstico de la realidad de las empresas en relación con el tratamiento
que le dan al asunto; luego su enfoque pasa al contexto interno de estas empresas, es
decir, al público interno.
De igual manera, se buscó conocer las acciones desarrolladas por el Grupo Pão
de Açúcar.
Fue posible identificar que en esta organización el asunto se ha revestido de las

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características del marketing social que se dedica al público externo, mientras que si
existe en el interior de las empresas investigadas por Buck Consultants, aún no se ha
hecho efectivo como una estrategia de gestión, sino que se lo ha tratado de forma frag-
mentada y asistencialista.

Calidad de Vida (CV)

En la década de 1990 el término CVT pasó a integrar de modo más recurrente la

investigación académica, la literatura relativa al comportamiento humano en las organi-
zaciones, los programas de calidad total, las charlas informales entre gerentes y profe-
sionales liberales y los medios de comunicación en general. En esa época, el término fue
ampliamente empleado de forma articulada a la calidad de vida (CV), para evaluar las
condiciones de la vida urbana, que incluyen al transporte colectivo, saneamiento bási-
co, ocio y seguridad, y también para referirse a la salud física, confort familiar y bienes
materiales. Aunque forme parte de la vida cotidiana, los parámetros para definir lo que
es vivir con calidad varían mucho y resultan de las características, expectativas e interés
individuales, ya que reflejan las preferencias, elecciones y realidad de vida de los indivi-
duos (BOM SUCESSO, 2002).
El concepto de CV propuesto por la Organización Mundial de Salud (OMS) co-
rresponde a la percepción del individuo sobre su posición en la vida, en el contexto de la
cultura y el sistema de valores en los cuales está inserto, y en relación con sus objetivos,
expectativas, estándares y preocupaciones (WHOQOL GROUP, 1998). La OMS es un
organismo de la Organización de las Naciones Unidas (ONU), especializado en salud
que existe desde 1948; tiene sede en Ginebra, Suiza. Su objetivo primordial es elevar el
nivel de salud de las personas en todas las sociedades y culturas del mundo.
El creciente desarrollo tecnológico de la medicina y de las ciencias de la salud
priorizó las preocupaciones asociadas al concepto de CV y, de ese modo, se constituyó
en un movimiento dentro de las ciencias humanas y biológicas para valorizar parámetros
más amplios que el control de los síntomas, la disminución de la mortalidad o el aumento
de la expectativa de vida. Aunque no exista en la literatura especializada consenso sobre
el concepto de calidad de vida, tres aspectos fundamentales se comparten en diferentes
culturas:
- subjetividad inherente al concepto;
- multidimensionalidad del concepto y
- presencia de dimensiones positivas (como movilidad) y negativas (como el
dolor).
El desarrollo de estos tres elementos resultó en la definición de calidad de vida
como la percepción que el individuo tiene de su posición en la vida en el contexto de la
cultura y el sistema de valores en que vive y en relación con sus objetivos, expectativas,
estándares y preocupaciones. El reconocimiento de la multidimensionalidad del cons-
tructo se reflejó en una estructura de los dominios físico, psicológico, nivel de indepen-
dencia, relaciones sociales, medio ambiente y espiritualidad/religión/creencias persona-
les (Whoqol Group, 1998).
La consideración por la multidimensionalidad reconoce que la salud humana se

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constituye a partir de ese conjunto formado por aspectos objetivos y subjetivos de la

propia vida. Con relación a los aspectos objetivos, la CV de un individuo puede ser
reconocida a partir de su nutrición, del tipo y lugar de vivienda, del nivel de seguridad,
de la accesibilidad a servicios y productos, entre otros aspectos que estructuran objetiva-
mente la vida humana. Con respecto a los elementos subjetivos, la CV asume que cada
persona construye sus propias percepciones y visiones sobre lo que es calidad de vida y
sobre cómo ella construye su bienestar. De ese modo, la CV es un constructo personal,
ya que es una forma de expresar los rasgos de la personalidad, las experiencias de vida,
los valores, las prioridades, la búsqueda de satisfacción, de placer y las opciones de vida
de una persona (Saupe, 2002).
Otra consideración que contribuye a la amplitud y el dinamismo del concepto
es el hecho de que se adapte a cada área de conocimiento y haga valer su aplicación e
intencionalidad. De ese modo, el término CV puede ser abordado en un nivel amplio, tal
como lo presenta la OMS, y también de forma restricta, como en el sector de la salud,
cuya acepción va más allá de una ausencia momentánea de cualquier enfermedad. Sig-
nifica decir que la salud no es solo un estado de ausencia de enfermedad, sino también el
completo bienestar biológico, psicológico, social y espiritual del individuo.
Flanagan (1982) comenta que la expresión CV ha sido utilizada popularmente
por los medios de comunicación, campañas publicitarias y políticas para expresar y real-
zar los aspectos objetivos de la vida moderna, principalmente aquellos que vinculan el
placer y confort físico y la satisfacción personal con el nivel material, el enriquecimiento
personal, la recreación y el ocio.

Calidad de Vida en el Trabajo (CVT)

De igual manera, el término CVT también carece de consenso y se traduce dentro

de las dinámicas del comportamiento humano como un constructo en constante elabo-
ración y perfeccionamiento. En la edad moderna, se registró mayor interés por la CVT a
partir de la Primera Guerra Mundial, traducido en un esfuerzo conjunto de los gobiernos
y empresarios para la reconstrucción del sector productivo sobre la base de nuevas pre-
misas de la productividad industrial. Pero es a partir de la década de 1990 que el asunto
ganó mayor visibilidad en la esfera empresarial, vinculado a los impactos generados
por los profundos cambios ocurridos en la economía mundial, debido a los procesos de
reestructuración productiva del trabajo y a las nuevas configuraciones de la organización
del trabajo humano.
Crecieron en la literatura los estudios sobre la relación entre el bienestar social
y la actividad productiva de las personas, que convergieron en la premisa de que un
trabajador satisfecho y saludable es más productivo y feliz. Ante la relevancia y la com-
plejidad del tema, se registra el surgimiento de una rica literatura a nivel nacional e inter-
nacional fundamentada en estudios interesados en abordarlo desde el punto de vista de la
salud del trabajador en contextos productivos. Este hecho contribuyó a la proposición de
modelos de CVT, así como de instrumentos destinados a la evaluación de este constructo
en tales ambientes.
El papel de esta literatura es orientar la elaboración de políticas, directrices y ac-

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ciones que contribuyan a reducir la incomodidad entre las dimensiones del ser humano y
las demandas de la esfera de la vida laboral. En la ausencia de consenso sobre la defini-
ción de la CVT, cada autor se apoya en elementos o aspectos que juzga más importantes
para que ella, efectivamente, se materialice en los ambientes de trabajo.
A continuación, se presentarán consideraciones que reflejan la diversidad de pun-
tos de vista de los autores más relevantes de la literatura. Se trata también de autores que
son fuentes de referencia para el desarrollo de investigaciones en el tema. Entre ellos, se
destacan Walton (1973), Hackman y Oldham (1975), William Westley (1979), Werther
y Davis (1983), Nadler y Lawler (1983) y Huse y Cummings (1985). En sus propuestas
estos autores privilegian los aspectos relativos a la satisfacción del individuo con las con-
diciones ambientales y con el propio trabajo que realiza e indican como alternativas para
obtener buenos índices de CVT la reestructuración de los cargos, la reorganización de
los puestos de trabajo o la formación de equipos por la introducción de mayores niveles
de participación en las decisiones. A partir de los abordajes de estos autores, entre otros,
se ha registrado un significativo avance en el debate sobre la temática de la CVT, lo que
ha propiciado el surgimiento de proposiciones, modelos e instrumentos destinados a su
evaluación en contextos de trabajo, incluso entre investigadores brasileños.

CVT en el abordaje de Richard Walton

Walton (1973) comenta que la CVT ha sido usada para describir ciertos valores
ambientales y humanos, descuidados por las sociedades industriales en favor del avance
tecnológico, de la productividad y del crecimiento económico. El autor concibe el traba-
jo, en primer plano, como el medio del individuo para ganarse la vida.
La compensación recibida por el trabajo realizado es un concepto relativo, no
algo dado, absoluto y es solo un simple consenso sobre los patrones objetivos y sub-
jetivos para juzgar la adecuación de la compensación. Los trabajos de este autor han
resultado en la proposición de ocho categorías conceptuales para evaluar la CVT. Tales
categorías se han popularizado como los ocho indicadores de CVT de Walton:
- Compensación justa y adecuada: se refiere a la compatibilidad de la ganan-
cia financiera para reconocer lo que es realmente realizado por el trabajador.
Verifica también si existe equidad interna (dentro de la organización) y ex-
terna (fuera de la organización) en relación con esta ganancia.
- Condiciones de seguridad y de salud en el trabajo: se refiere a los recursos
materiales, máquinas y equipos empleados en la ejecución de las tareas, en
condiciones ambientales saludables, que faciliten la conservación de la sa-
lud; horarios adecuados para un período normal de trabajo.
- Oportunidad para uso y desarrollo de la capacidad humana: implica el apro-
vechamiento de la creatividad y del capital humano; reconoce la necesidad
de conceder autonomía, incentiva la capacidad plena de cada individuo y
ofrece feedback constante sobre los resultados obtenidos por el trabajo y el
proceso como un todo.
- Oportunidad de crecimiento continuo y seguridad: está relacionado con las
políticas de la empresa en lo que concierne al desarrollo personal, posibili-

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dad de crecimiento en la carrera y seguridad en el empleo.

- Integración social en la organización: reconoce la igualdad de oportunidades
independientemente de la orientación de género, clase social, edad, religión
y otras formas limitadoras de acceso de las personas, así como el cultivo de
buenas relaciones interpersonales.
- Constitucionalismo en la organización del trabajo: cuida que los derechos
de los colaboradores sean respetados, lo que implica el cumplimiento de los
derechos laborales, la privacidad personal y la libertad de expresión.
- Trabajo y espacio total de vida: se refiere al equilibrio entre la vida personal
y el trabajo.
- Relevancia del trabajo en la vida social: percepción que el trabajador tiene
de su trabajo, del significado e imagen que elabora sobre él, de su visión de
la responsabilidad social practicada en la comunidad, la calidad de los pro-
ductos y la prestación de los servicios de la empresa.
El Cuadro 1 presenta el abordaje de la CVT de Walton a partir del desdoblamien-
to de cada indicador.

Cuadro 1 - Criterios y factores determinantes (o indicadores) de la CVT de Walton

(1973).

Criterios Factores determinantes

(categorías conceptuales) (o indicadores de CVT)
- Renta adecuada.
- Compensación justa.
- Salarios mayores en empresas más lucrativas.
Compensación justa y adecuada - Ganancias sobre productividad.
- Proporcionalidad interna entre los salarios.
- Proporcionalidad externa entre los salarios.

- Horas razonables de trabajo.

- Ambiente físico seguro y saludable (lugar con menor
Condiciones de trabajo saludables y riesgo de enfermedades y accidentes).
seguras - Limitación de edad para ejercer determinados trabajos
potencialmente nocivos para el bienestar personal, supe-
rior o inferior a cierta edad.

- Autonomía.
- Posibilidad de ejercitar los dones (talentos) múltiples y
Oportunidad para uso y desarrollo las habilidades.
de la capacidad humana - Información y perspectiva sobre el proceso total del
trabajo y los resultados de las acciones del empleado en
ese proceso.
- Tareas completas o tareas fragmentadas significantes.

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Dalila Alves Corrêa - Yeda Cirera Oswaldo - Antonio Carlos Giuliani

- Desarrollo.
- Aplicación prospectiva (esperada) de conocimientos y
Oportunidad de crecimiento conti- talentos.
nuo y seguridad - Oportunidades de avance a lo largo de la carrera.
- Seguridad en el empleo o de renta.

- Ausencia de prejuicios.
- Creencia en la igualdad de derechos.
- Movilidad (personas con potencial para ascenso profe-
sional).
Integración social en la organización - Grupos primarios de apoyo para ayuda recíproca, soporte
de trabajo socio-emocional y reconocimiento de la individualidad.
- Relaciones.
- Censo de comunidad.
- Apertura interpersonal para intercambio de ideas y senti-
mientos.

- Derecho a la privacidad personal.

- Derecho a la libertad de expresión hablada.
Constitucionalismo en la organiza- - Derecho a la equidad en el tratamiento.
ción del trabajo - Gerencia basada en la ley: oportunidades iguales y
debido proceso legal y acceso a los recursos (Derecho
Laboral).

- Equilibrio entre vida profesional y vida familiar.

- Jornada de trabajo estable.
Trabajo y espacio total de vida - Viajes al trabajo que no tomen tiempo de la familia.
- Promociones que no impliquen constantes cambios
geográficos.

- Acción organizacional socialmente responsable en sus

productos.
Relevancia social de la vida en el - Acción organizacional socialmente responsable por las
trabajo prácticas de empleo.
- Acción organizacional socialmente responsable por la
disposición de la basura de la organización.
- Imagen de la organización.

Fuente: Elaborado sobre la base de Walton (1973)

La CVT en Hackman y Oldham

Hackman y Oldham (1975) proponen que la evaluación de la CVT se realice en

función de tres dimensiones: la tarea, los estados psicológicos críticos y los resultados
personales y profesionales. Estas tres dimensiones recibieron la denominación de mode-
lo de las dimensiones básicas de la tarea.
En la dimensión de la tarea se identifican seis atributos importantes para la satis-
facción en el trabajo: variedad de las habilidades, identidad de la tarea, significado de la

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 Vida con calidad y calidad de vida en el trabajo

tarea, interrelación, autonomía y feedback. La dimensión “estados psicológicos críticos”

engloba la percepción de la significación del trabajo, de la responsabilidad por los resul-
tados y el conocimiento de los resultados reales del trabajo. En la dimensión “resultados
personales y profesionales” se identifica la satisfacción general como consecuencia de
un estado placentero de equilibrio entre el individuo y su lado profesional. El Cuadro 2
ilustra el abordaje de Hackman y Oldham.

Cuadro 2 - Modelo de las dimensiones básicas de la tarea

Dimensiones Estados psicológicos Resultados personales y

de la tarea críticos profesionales

Variedad de Habilidades (VH) Percepción de la Significación Significación General del

Identidad de la Tarea (IT) del Trabajo (PST) Trabajo (SG)
Significado de la Tarea (ST)

Interrelaciones (IR) Percepción de la propia Res- Producción de Trabajo de Alta

Autonomía (AU) ponsabilidad por los Resul- Calidad (PTC)
tados

Feedback del propio trabajo Conocimiento de los Resulta- Ausentismo y Rotación bajas
(FT) dos reales del Trabajo (CRT)
Feedback Extrínseco (FE)

Fuente: Hackman y Oldham (1975)

La CVT en las consideraciones de William Westley

Westley (1979) considera que cuatro aspectos afectan directamente a la CVT
y que estos pueden constituirse en obstáculos para su desarrollo: aspecto político (in-
seguridad), aspecto económico (injusticia), aspecto psicológico (alienación) y aspec-
to sociológico (anomia). Inseguridad e injusticia son los problemas más antiguos. La
concentración del poder sería la mayor responsable de la inseguridad, mientras que la
concentración de las ganancias y la explotación de los trabajadores serían las variables
responsables de la injusticia. Estos dos aspectos han sido reducidos en gran medida en la
mayoría de los países industrializados con el desarrollo de los movimientos socialistas,
en tanto pasaron a primer plano la alienación (desinterés por el trabajo y el propio ser)
y la anomia (mecanización y automatización). Para lidiar con estos cuatro aspectos, el
autor apunta a las siguientes medidas: el enriquecimiento del trabajo, que deberá ser
adoptado a nivel individual y los métodos socio-técnicos para la reestructuración del
grupo de trabajo. El enriquecimiento del trabajo comprende las mejoras de la calificación
de las tareas, y los métodos socio-técnicos consideran condiciones más humanas en los
procesos de trabajo.
Los indicadores de CVT según Westley, adaptados por Ruschel y citados por
Fernandes (1996) pueden resumirse en el Cuadro 3:

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Dalila Alves Corrêa - Yeda Cirera Oswaldo - Antonio Carlos Giuliani

Cuadro 3 – Indicadores de calidad de vida en el trabajo según Westley

Indicadores de la Calidad de Vida en el Trabajo

Aspectos
Económico Político Psicológico Sociológico Temporal
Equidad salarial Seguridad en el Realización del Participación en Tiempo para
empleo potencial las decisiones ejecución de las
tareas
Remuneración Actuación sin- Nivel de desafío Autonomía Presión para
adecuada dical ejecución de las
tareas
Beneficios Retroinformación Desarrollo per- Relaciones inter- Administración
sonal personales del tiempo
Lugar de trabajo Libertad de Desarrollo profe- Grado de respon- Tiempo para
expresión sional sabilidad actualización
profesional
Carga horaria Valoración del Creatividad Valor personal Tiempo para
cargo llegar y volver
del trabajo
Ambiente ex- Relación con la Autoevaluación
- -
terno jefatura
- - Variedad de tarea - -
- - Identificación
- -
con la tarea

Fuente: Fernandes (1996, p.53)

La CVT en Werther y Davis

Werther y Davis (1983) consideran que diversos factores del trabajo afectan di-
rectamente a la CVT, tales como la supervisión, las condiciones de trabajo, la remunera-
ción, los beneficios y las características del cargo.
Sin embargo, reconocen que es la naturaleza del cargo la que afecta de forma más
íntima al trabajador. El cargo es analizado por los autores en tres niveles: organizacional,
ambiental y del comportamiento. En el nivel organizacional, se hace el abordaje princi-
palmente teniendo en consideración la eficiencia. En este sentido, la racionalización de
la producción se trabaja en esencia a partir de la especialización (abordaje mecanicista,
flujo de trabajo y prácticas de trabajo). En el nivel ambiental, se hace referencia a dos
aspectos básicos: la capacidad y la disponibilidad de los trabajadores y sus expectativas
sociales. De acuerdo con los autores, la parte más sensible para el éxito de la tarea se
centra en el nivel del comportamiento. Sobre este aspecto los autores destacan cuatro

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 Vida con calidad y calidad de vida en el trabajo

dimensiones: autonomía (responsabilidad por el trabajo), variedad (uso de diferentes

técnicas y capacidades), identidad de la tarea (hacer el trabajo como un todo) y feedback
(información sobre el desempeño).
El interés en mejorar la CVT, según Werther y Davis (1983), refleja las preocu-
paciones por la evolución de la sociedad en general y por el nivel de educación del tra-
bajador. La democratización creciente en las relaciones de trabajo reduce la probabilidad
de que el trabajador acepte la autoridad sin cuestionarla. Esto ocurre porque la evolución
del conocimiento y de los medios de socialización hacen que cada vez más las personas
se enteren con mayor rapidez de lo que ocurre. Posibilita también que los trabajadores
reivindiquen soluciones para sus problemas, exigiendo a los dirigentes capacidad de re-
novación y adaptación constante a esta evolución.
Werther y Davis (1983) defienden que la creación de un proyecto de cargo efec-
tivo requiera que el área de recursos humanos entienda los elementos organizacionales,
ambientales y comportamentales como aspectos que influyen en términos de Calidad de
Vida en el Trabajo, conforme se demuestra en el Cuadro 4.

Cuadro 4 - Elementos de proyecto de cargo

Elementos de Proyecto de Cargo

Elementos organizacionales Elementos ambientales Elementos del comportamiento

Abordaje mecanicista Habilidades y disponibili- Autonomía

dad de empleados
Flujo de trabajo Expectativas sociales Variedad
Prácticas de trabajo - Identidad de tarea
- - Retroinformación

Fuente: Werther y Davis (1983, p. 75).

La CVT en Nadler y Lawler

Para estos autores (1983), la CVT es una manera de considerar a las personas, el
trabajo y la organización. En este ámbito ellos destacan dos elementos: la preocupación
tanto por el impacto del trabajo sobre las personas como sobre la eficacia organizacional
y la idea de la participación de las personas en la resolución de los problemas de la orga-
nización. En este abordaje los autores introducen consideraciones sobre los Programas
de Calidad de Vida en el Trabajo (PCVT) como propuestas de tratamiento de la CVT.
Argumentan que el aspecto más crítico del éxito, la viabilidad y el impacto a largo plazo,
con relación a la CVT, es la estructura de estos programas. De este modo, la regularidad
y eficacia de un PCVT requieren la existencia de una base teórica conceptual sólida y
una buena estructuración. La base teórica se refiere a la concepción y el contexto en
que son creados y las condiciones en que serán desarrollados. Tras realizar estudios en

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Dalila Alves Corrêa - Yeda Cirera Oswaldo - Antonio Carlos Giuliani

esta línea, los autores identificaron seis aspectos que contribuyen a monitorear el éxito
de los PCVT: 1) la percepción de necesidades; 2) el foco del problema identificado en
la organización; 3) la estructura para identificar y solucionar el problema; 4) los efectos
proyectados tanto para los procesos como para los resultados; 5) los sistemas múltiples
alcanzados; 6) el compromiso de la organización.
Nadler y Lawler (1983) comentan además que el éxito de un PCVT depende de
tres necesidades básicas: 1) el desarrollo del proyecto coherente con el contexto donde
será aplicado; 2) el establecimiento de cambios en los sistemas de gestión y disposicio-
nes organizacionales; y 3) un cambio en el comportamiento de los gerentes. Los autores
mencionan que éstos, además de estar comprometidos con el proceso, deben participar
en él activamente para que puedan difundirlo por toda la organización. También conside-
ran que el principal factor determinante del éxito, la viabilidad y el impacto a largo plazo
de los esfuerzos de CVT es la estructura de los programas creados, es decir, la naturaleza
de sus contenidos.

La CVT en Huse y Cummings

Huse y Cummings (1985) se refieren a la CVT como una mentalidad que engloba
a las personas, el trabajo y la organización, y destacan los siguientes aspectos: la preocupa-
ción por el bienestar del trabajador y por la eficiencia organizacional y la participación de
los trabajadores en las decisiones y la resolución de problemas del trabajo. Esta perspecti-
va difiere de los otros abordajes tradicionales, y los autores mencionan cuatro aspectos o
programas mediante los cuales se operacionaliza el concepto explicitado: 1) participación
del trabajador en los problemas y soluciones organizacionales; 2) proyecto del cargo: los
cargos deben atender las necesidades tecnológicas del trabajador, el enriquecimiento del
trabajo, el feedback y los grupos de trabajo auto-regulados; 3) innovación en el sistema de
recompensa: busca mitigar las diferencias salariales y de status entre los trabajadores; 4)
mejora en el ambiente de trabajo: implica cambios físicos o tangibles en el ambiente de
trabajo, tales como flexibilidad de horarios y modificación de los equipos de trabajo.
Las intervenciones de los programas de CVT afectan, según los autores, de for-
ma positiva la comunicación y la coordinación, condiciones esenciales para una me-
jor productividad. La CVT motiva al trabajador principalmente cuando este satisface
sus necesidades individuales y puede, de igual manera, mejorar su desempeño. Huse y
Cummings (1985) consideran que con la mejora de las condiciones de trabajo, los tra-
bajadores se sienten más satisfechos con sus servicios y, de este modo, la CVT afecta
positivamente a la productividad, aunque de forma indirecta.

Justificaciones para invertir en CVT

Los especialistas en esta temática sostienen que las inversiones en programas de

CTV contribuyen a la humanización del ambiente de trabajo, lo que permite un mayor
nivel de satisfacción del trabajador, así como una mayor productividad organizacional. Si
inicialmente la cuestión se consideraba como una reacción individual al trabajo, en la ac-
tualidad ha pasado a ser una preocupación de los gerentes, en la medida en que puede con-

156 INVENIO 16 (30) 2013: 145-163

 Vida con calidad y calidad de vida en el trabajo

tribuir a elevar los niveles de productividad y a crear un clima organizacional satisfactorio.

El concepto excede al ambiente de las organizaciones y se extrapola al ámbito
de las preocupaciones por el ser humano, más recientemente, aquellas ligadas al capital
humano. Está vinculado también a la responsabilidad social de las empresas, ya que im-
plica atender las necesidades y aspiraciones del individuo mediante la reestructuración
del diseño de cargos y equipos de trabajo, junto a un mayor poder de autonomía y a una
mejora del ambiente organizacional.
Para Silva y Matos (2003), la adopción de programas de calidad de vida y promo-
ción de la salud puede proporcionar al individuo mayor resistencia al estrés, mayor esta-
bilidad emocional, mayor motivación, mayor eficiencia en el trabajo, mejor autoimagen
y mejor capacidad para relacionarse. En contrapartida, las empresas se beneficiarían con
una fuerza de trabajo más saludable, con menor ausentismo y rotación, menor cantidad
de accidentes, menor costo de salud asistencial, mayor productividad, mejor imagen y,
por último, un mejor ambiente de trabajo.
Las personas anhelan estar en un ambiente de trabajo que asigne importancia al
autodesarrollo, al esfuerzo cooperativo, a la calidad de las relaciones y a las actividades
significativas, por lo que son estos los motivos que deben priorizar las empresas que tienen
como objetivo atraer a los mejores profesionales y conservarlos. En este sentido, el papel
del líder actual debe pasar por la transmisión de una visión orientadora, dado que la gestión
está relacionada con la noción de crecimiento del poder personal y de la expansión de la
autoridad interna, pasando por el principio básico de animar al otro a que se desarrolle y
use mucho más su propia capacidad de creación (Harmann y Hormann, 1990).
Fernandes (1996) considera que el desempeño eficaz depende ante todo del que-
rer hacer y no tanto del saber hacer. Considera, además, que la CVT puede ser utilizada
para que las personas quieran hacer más, como consecuencia de un compromiso mayor
con el trabajo que realizan, por compartir más de las cosas que les brindan respeto y por
la existencia de un ambiente favorable, donde los individuos se sientan estimulados y
motivados a producir, satisfaciendo sus anhelos y necesidades y, simultáneamente, ac-
tuando en interés de los objetivos organizacionales.
En la próxima sección se comenta sobre el comportamiento del individuo frente
a la CVT. Se observa una tendencia de los autores a asociarla a la dimensión de la indi-
vidualidad, es decir, que cada persona reacciona a este fenómeno según sus patrones de
comportamiento.

Contexto de trabajo y la connotación individual de la CVT

Así como el ambiente externo de las organizaciones pasa por transformaciones

continuas, el ambiente interno se empeña en dar respuestas a esta realidad. Mello Filho
(1992) reconoce que el actual modelo de organización del trabajo agrede, sistematiza
y restringe las capacidades físicas y mentales reales del individuo, y sobrepasa muchas
veces sus propios límites. Por otro lado, Krumm (2005) señala que no existe duda de que
ciertos cargos son más estresantes que otros, pero las reacciones de los individuos frente
a cargos de alto o bajo estrés pueden ser extremadamente diferentes. La diferencia puede
estar asociada en realidad a los factores personales de cada uno en particular.

INVENIO 16 (30) 2013: 145-163 157

Dalila Alves Corrêa - Yeda Cirera Oswaldo - Antonio Carlos Giuliani

La apelación sobre el papel de la individualidad ante las situaciones estresantes

del trabajo encuentra en el ámbito de la personalidad su campo de discusión. Para esta
línea de pensamiento, el individuo nace con características que predeterminan su per-
sonalidad, establecida por las características hereditarias, sus relaciones con el medio
ambiente y con las situaciones que enfrenta.
Robbins (2002) comenta que las características hereditarias son factores determi-
nados por la concepción: estatura, belleza de los rasgos, género, temperamento, fuerza
y flexibilidad muscular, nivel de energía y ritmos biológicos, que son completamente
influenciados por los padres, por los perfiles biológicos, fisiológicos y psicológicos. El
ambiente social también es uno de los factores que ejerce fuerte presión sobre la forma-
ción de la personalidad y engloba a la cultura, las normas de la sociedad, las condiciones
de vida en la infancia, las normas y reglas de la familia, amigos y grupos sociales.
Un tercer factor comentado por Robbins (2002) se refiere al efecto de la sucesión
hereditaria y del ambiente sobre la personalidad pues, aunque sea una personalidad cohe-
rente y estable, puede cambiar en determinadas situaciones. Este mismo autor menciona
que las personas realizan su trabajo de maneras diferentes. Se diferencian en la forma
como se relacionan con sus superiores y colegas, varían en cuanto a sus hábitos en el
trabajo, difieren en el grado de esfuerzo que cada una está dispuesta a disponer. Exis-
ten diferencias con respecto a la importancia dada a aspectos como la estabilidad en el
empleo, el reconocimiento o el apoyo social. Estas variaciones se pueden explicar prin-
cipalmente por las diferencias individuales, tales como valores, actitudes, percepciones,
motivaciones y la personalidad de cada uno.
De este modo, para que se pueda comprender y explicar el comportamiento de
los trabajadores, es importante reconocer la influencia de las diferencias individuales
entre ellos y también enfocarse en la estructura social de la organización, aquello que
cada organización establece dentro de las políticas, los comportamientos aceptables e
inaceptables, las reglas y procedimientos.
De acuerdo con Silva y Torrezan (2007), cada individuo trata estas cuestiones de
maneras diferentes. Los profesionales del área de la salud consideran al individuo como
un ser biopsicosocial, es decir, una persona integral, biológica, psicológica y social. In-
cluye características individuales y totales de cada uno: físicas, psicológicas, familiares,
medio social, modo de vida, etc. Y, además, las características individuales pueden con-
tribuir a la adaptación, o aun a una profilaxis en la manera de dirigir los factores desen-
cadenantes o potenciadores de enfermedad.
Las situaciones de crisis sucesivas enfrentadas por las organizaciones modernas
desarrollan un tipo de respuesta-patrón psíquico, en el cual la conservación del statu quo
tiene un papel dominante y la supervivencia de la organización adquiere un valor de vida
o muerte (Thiry-Cherques, 2004). El autor destaca algunas estrategias utilizadas por los
trabajadores para conseguir sobrevivir al trabajo y convivir con él; cada uno posee su
manera específica de actuar y reaccionar ante los cambios y crisis que se les presentan:
ciertos individuos enfrentan el trabajo como si fuera la propia vida; otros separan com-
pletamente la vida personal del trabajo; algunos, para sobrevivir, se aíslan y se trans-
forman en trabajadores solitarios, individualizados; cada uno, con su manera particular,
consigue desarrollar su técnica y estrategia de supervivencia.

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 Vida con calidad y calidad de vida en el trabajo

En la próxima sección se presentan los resultados de investigaciones sobre la

CVT en contextos empresariales brasileños y uno de ellos establece relaciones con datos
internacionales. Se trata de una investigación realizada por una empresa norteamericana
en conjunto con la Asociación Brasileña de Calidad (ABCV).
A continuación, se presentará la política de CV adoptada por un gran grupo mi-
norista brasileño del sector de supermercados, “Pão de Açúcar”. Los datos son de natu-
raleza secundaria, relevados a partir de documentos extraídos de los sitios institucionales
en Internet de las empresas.

La calidad de vida en el trabajo y la realidad de las empresas brasileñas

En 2009, la empresa estadounidense Buck Consultants con la participación de

Wolf Kirsten International Health Consultant realizó una investigación, a nivel mundial,
sobre salud y bienestar en el ambiente de trabajo, denominada Global Survey of Health
Promotion and Workplace Wellness Strategies. Este estudio recolectó datos en Europa,
Asia, África y América, y se realizó en diez idiomas. En Brasil fue coordinada por el
médico Ricardo De Marchi, de CPH Health, y contó con el apoyo de la Asociación Bra-
sileña de Calidad de Vida (ABCV).
Buck Consultants es una empresa de consultoría global de RH, que ayuda a las
organizaciones a desarrollar, implementar y administrar su capital humano. Combina
la gestión de personal con el conocimiento en BPO (tercerización del proceso comer-
cial), alcance global y tecnologías de cerne (tecnologías profundas) de la ACS (Agente
Comunitario de la Salud) para proporcionar soluciones completas capaces de resolver
problemas complejos de RH y de negocios.
Wolf Kirsten International Health Consulting ayuda a corporaciones internacio-
nales, organizaciones y gobiernos a mejorar la calidad de vida de su respectiva población
a través de programas innovadores de promoción de la salud en el trabajo, culturalmente
apropiados y con buena relación costo-beneficio.
CPH Health es una empresa nacional, pionera en el desarrollo de proyectos cor-
porativos en el área de promoción de la salud y calidad de vida en el trabajo, que atiende
las necesidades e intereses del cliente en las áreas de salud asistencial, ocupacional y
beneficios.
La ABCV fue fundada en 1995 y tiene como misión “promover la integración
y desarrollo de profesionales multidisciplinares direccionados a la actuación en Calidad
de Vida, divulgando tendencias, provocando debates, reflexiones y formando opiniones
que orientan en relación a estilo de vida, patrones y ambientes saludables”. Cuenta con
asociados en todo Brasil, entre empresas y organizaciones nacionales y multinacionales,
públicas y privadas, de diversos tamaños y áreas de actuación, que buscan promover la
calidad de vida en sus ambientes. Reúne también a prestadores de servicios y profesio-
nales de las áreas de administración, recursos humanos, medicina del trabajo, psicología,
servicio social, salud, entre otras.
La investigación buscó obtener una visión más clara sobre cómo los empleadores
de todo el mundo implementan y evalúan iniciativas estratégicas de bienestar, promo-
ción de la salud en el trabajo y prevención de enfermedades para controlar los costos,

INVENIO 16 (30) 2013: 145-163 159

Dalila Alves Corrêa - Yeda Cirera Oswaldo - Antonio Carlos Giuliani

disminuir el ausentismo y aumentar la productividad y el desempeño de la fuerza de

trabajo en un mundo cada vez más globalizado. La investigación analizó a diez millones
de empleados en 45 países. En Brasil, se analizó a 250.000 empleados en 153 empresas.
Los resultados de esta investigación mostraron que solamente el 44 % de las em-
presas brasileñas tiene programas de CVT que operan solo de manera parcial. Otro 38 %
no tiene todavía ninguna estrategia implementada.
El promedio global es ligeramente mejor que el brasileño: 37 % de las compañías
implementaron parcialmente programas de calidad de vida. Aun así, solo el 21 % consi-
gue poner en práctica el 100 % de su estrategia. En Brasil, el número disminuye a 18 %.
A pesar de reconocer la importancia de las políticas de calidad de vida, muchas
compañías brasileñas todavía se equivocan en ese campo. “Hay gran interés, pero aún
existe mucha dificultad en la gestión de esos proyectos, que no deben resumirse a confe-
rencias y folletos, sino tratarse de verdaderos programas”, afirma Alberto Ogata, presi-
dente de la Asociación Brasileña de Calidad de Vida.
Los costos compensan, defiende el presidente de la asociación. “Hay una re-
ducción de las ausencias de los empleados y del costo de asistencia médica. Para cada
trabajo con un factor de riesgo, la productividad suele aumentar en un 2 %”.

Motivaciones para realizar inversiones en CVT

El principal motivo que plantean las empresas brasileñas para invertir en progra-
mas de calidad de vida es, exactamente, aumentar la productividad de la compañía. Tam-
bién aparecen otras razones, como mantener la capacidad de trabajo y reducir la cantidad
de faltas. Esas tres justificaciones son también las más citadas en todo el mundo.
“Estados Unidos, donde la preocupación número uno es disminuir los costos con
planes de salud, es una excepción”, dice Ogata.
En Brasil, los programas de calidad de vida hoy están concentrados prioritaria-
mente en el estímulo a la actividad física, la buena alimentación, el control del nivel de
estrés y el combate a la hipertensión y el colesterol alto.

Recompensas ofrecidas en los programas de CVT

Son pocas las empresas brasileñas (16 %) que ofrecen recompensas financieras
para los empleados que adhieren a las campañas de calidad de vida, con beneficios como
descuentos en el seguro de salud, premio de millas, regalos, etc. Del 84 % de las demás,
cerca de 40 % dicen que pretenden introducir recompensas, mientras que 44 % no aprue-
ban la idea. “En Brasil, existe una resistencia a otorgar beneficios a los participantes.
La mayoría de las empresas suelen pensar que son los planes de salud los que deberían
pagar por eso. En Estados Unidos, la práctica ya es común”, dice Alberto Ogata.
Las compañías brasileñas no suelen medir empíricamente los impactos de las
políticas de calidad de vida. Solo el 32 % lo hace. Además, la percepción que se tiene en
Brasil, como en el resto del mundo, es que los principales resultados son levantar el áni-
mo de los empleados, mejorar la imagen de la empresa y la salud del personal. Fuente:
http://epocanegocios.globo.com/Revista/Common (Acceso el 05.05.2010)

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 Vida con calidad y calidad de vida en el trabajo

La valoración de la Calidad de Vida por el Grupo Pão de Açúcar

Enfatizando la importancia de la nutrición en la calidad de vida de las personas,

el Grupo Pão de Açúcar lanzó el 1º Premio Pão de Açúcar en la Valorización del Pro-
veedor de Orgánicos para estimular la producción y el consumo de alimentos cultivados
sin pesticidas. La empresa registra altas sucesivas en esta categoría, ya que, en 2009, ese
crecimiento fue de 45 % en relación con 2008. El Núcleo de Orgánicos del Grupo Pão
de Açúcar también ayuda al desarrollo de pequeños proveedores que atienden la marca
exclusiva Taeq. Participan más de 20 proveedores, que triplican sus ventas cada año.
 Otra iniciativa realizada por el Grupo es el Programa Calidad desde el Origen, en
el segmento de Frutas, Legumbres y Verduras (FLV). Comenzó en 2008 con el objetivo
de promover la calidad de vida por medio del control de todo el proceso de producción
de frutas, legumbres y verduras, del campo hasta el cliente. El año pasado lanzó el sitio
www.qualidadedesdeaorigem.com.br, donde el consumidor puede obtener información
sobre la cadena de abastecimiento de las FLV comercializadas en los locales del Grupo.
Además de la supervisión del sector de FLV, el Grupo Pão de Açúcar desarrolla
el programa de rastreo de carne bovina. La acción es parte del compromiso de la empre-
sa en el control de la producción de carne bovina comercializada en sus locales, la cual
también integra la línea de carnes Taeq, exclusiva del Grupo Pão de Açúcar. La iniciativa
se desarrolla desde hace tres años, en un proyecto pionero dentro del segmento mino-
rista brasileño. El Grupo aplicó la metodología del Programa Tear del Instituto Ethos
en el trabajo socio-ambiental de las haciendas de producción y consolidó un modelo de
aplicación que va más allá del aspecto económico, con lo que acrecentó el valor de las
carnes producidas mediante un proceso completo y continuo de rastreo. Las etapas de
acompañamiento de la producción se inician con la genética, pasan por la selección de
las haciendas, apoyo durante la  inseminación, nacimiento del ganado, trato del animal,
vacunación, alimentación, industrialización (sacrificio y deshueso) y llega a la produc-
ción de los cortes en los propios locales.
Las demás acciones que se enfocan en la calidad de vida de las personas se con-
centran en los tradicionales maratones, carreras infantiles y paseos ciclísticos creados por
el Grupo. En total, se realizaron diez eventos deportivos en el año 2010, entre ellos dos
carreras Pão de Açúcar Kids en la ciudad de São Paulo, cuatro maratones Pão de Açúcar
de Relevos en las ciudades de Brasilia (2.a edición), Fortaleza (8.a edición), São Paulo
(17.a edición) y Rio de Janeiro, en su primera edición. Además de las carreras, también
realizaron paseos ciclísticos en las ciudades de Fortaleza, Brasilia, Santos y Niteroi. En
total, más de 100.000 personas estuvieron presentes en los eventos deportivos. Fuente:
http://www.maxpressnet.com.br/e/grupopaodeacucar. (Acceso el 30.04.2010).

Consideraciones finales

La bibliografía que se relaciona con la CV y con la CVT describe la búsqueda de

equilibrio entre la vida profesional y la personal como una expectativa y un deseo común
de las personas. La construcción de este equilibrio requiere tanto del empeño personal
como de acciones gerenciales que se originan en el mundo del trabajo.

INVENIO 16 (30) 2013: 145-163 161

Dalila Alves Corrêa - Yeda Cirera Oswaldo - Antonio Carlos Giuliani

Esta literatura es rica en modelos representativos de las dimensiones que englo-

ban y componen la calidad de vida en el contexto del trabajo, así como en orientaciones
y directrices para su implementación y gestión.
Aunque sea conocida por su relevancia para garantizar niveles crecientes de pro-
ductividad de los trabajadores, la CVT aún no se ha instalado como prioridad, desafío o
tendencia en la gestión de personas en las organizaciones. En este contexto es posible se-
ñalar una contradicción entre el crecimiento de las metas de productividad y la ausencia
de políticas de salud del trabajador, en la medida en que se pueden identificar relaciones
causales entre estas dos dimensiones.
Los resultados de la investigación que hiciera Buck Consultants con diez millo-
nes de trabajadores de empresas de cuarenta y cinco países, entre ellos Brasil, confirma-
ron esta realidad, así como las preocupaciones de los especialistas en salud del trabaja-
dor. Aun en países donde el bienestar de la población se ubica entre los temas prioritarios
de la agenda de gobierno, se puede identificar un comportamiento restrictivo del asunto,
pues en gran parte de sus organizaciones, la CVT se trata de forma parcial, fragmentada
y desvinculada de las políticas que se orientan a la creación de una cultura del bienes-
tar en el trabajo que implique las dimensiones física, psíquica, intelectual, emocional y
mental. A fin de cuentas, el capital humano, tan requerido por las empresas para obtener
ventajas competitivas, se constituye de estos elementos.
En lo que hace a las acciones que se vinculan a la calidad de vida promovidas
por el Grupo Pão de Açúcar, se observa que se dedican al público externo por medio de
programas que se relacionan con la nutrición alimenticia, el deporte y la recreación de la
población. Se configura de este modo una preocupación que se vuelca hacia los temas de
la sustentabilidad y de la responsabilidad social.
Desde este punto de vista, se puede deducir que tales acciones tienen las ca-
racterísticas del marketing social y lo que las hace posible no es solo el aumento de la
notoriedad o la mejora de la imagen corporativa, sino también el aumento de la posibili-
dad de que generen nuevos negocios. En otras palabras, la empresa pone énfasis en una
estrategia que busca el cambio de comportamiento de las personas, de los consumidores,
como un modo de incidir en la aceptación de ideas sociales relevantes.
La bibliografía pone énfasis en una realidad que aún no está difundida en el con-
texto de las investigaciones presentadas, pues las inversiones en la calidad de vida de los
trabajadores se deben traducir en acciones estratégicas de las empresas, en la medida en
que estas potencian la capacidad de las personas en sus actuaciones profesionales, les
ofrecen mejores condiciones y espacios de trabajo y mayor productividad. Contribuyen,
además, a la mejora del nivel de calidad de vida general, en especial, en el nivel de las
relaciones interpersonales.
A pesar de tratarse de una inversión altamente rentable, todavía hay pocas empre-
sas que la adoptan como acción estratégica y fundamentada en estudios sistematizados
que supere el campo de las acciones sociales orientadas solo a actividades físicas y fes-
tivas. Esta realidad muestra que mientras la investigación se dirige a hacer efectiva a la
CVT por medio de la gestión, las prácticas de las organizaciones se nutren por medio de
acciones aisladas de cuño asistencialista, funcional y mercadológico.
En los próximos años se proyecta que este asunto ganará más espacio en las or-

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 Vida con calidad y calidad de vida en el trabajo

ganizaciones, así como también adquirirá diferentes formas de operacionalización. Esto

se debe a que establece relaciones directas con la salud física y mental del trabajador, ya
que se trata de un aspecto relevante para su actuación profesional, desempeño y entrega
de resultados.

Recibido: 06/02/12. Aceptado: 02/07/12

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