CENTRO DE POSTGRADOS DEL ESTADO DE MÉXICO MAESTRÍA EN ALTA DIRECCIÓN

SEDE: ISEM NAUCALPAN (jueves 15-18) Módulo: HABILIDADES INTERPERSONALES

PRESENTA: Rafael Cutz Blancas FECHA DE ENTREGA: 02/05/2019

ALTA DIRECCION DEL SIGLO XXI, DOMINIO DE LAS HABILIDADES

INTERPERSONALES.

El cambio es más rápido que nunca, la tecnología genera nuevos modelos

gerenciales, los mercados se abren, el paradigma de la competitividad y la
productividad. Los gerentes modernos estamos expuestos a muchas presiones
generadoras de estrés; hecho que, según la OMS (Organización Mundial de la
Salud), está entre las tres enfermedades que cobran más muertes en el mundo.
EL campo de juego gerencial ha cambiado: por ende la gerencia del siglo XXI
requiere un perfil de administrador-gerente diferente. Este nuevo gerente se debe
tornar líder y administrador. Las cosas se administran, la gente se lidera, se
gerencia. Por esto el gerente líder del siglo XXI se debe formar, capacitar, entrenar
en aquellas habilidades-competencias requeridas por este nuevo entorno. Por tal
razón debe generar dos sets de competencias: las de gerente integral y el
desarrollo de la capacidad directiva.

Cientos de definiciones, recetas mágicas y, cantidad de estilos de liderazgo han

sido definidos mediante la aplicación de instrumentos que encasillan a unos y
otros dentro de los mitos del liderazgo. Hoy más que nunca se presenta una
realidad que no se puede tapar ni esconder. Se necesita un tipo de líder diferente.
Un líder que direcciona su propia vida y la de las empresas que dirige de una
manera distinta.

La investigación de autores orientales, europeos, norteamericanos y

latinoamericanos presentan un acercamiento a las características, tipos y estilos
de liderazgo orientados a saber la definición del mismo. Muy pocos de estos
autores se enfocan en la forma de hacerlo y más aún, en el desarrollo de
competencias necesarias para pasar de ser simplemente jefe, a esa persona a
quienes los colaboradores toman como modelo de vida; esa persona, que
convierte gente ordinaria en gente extraordinaria, mediante el ejemplo y, por ende,
torna empresas simplemente buenas en empresas exitosas. Estas competencias
son intrínsecas en el ser humano. Es decir, una persona puede ejercer liderazgo
de una manera diferente a la tradicional, direccionada lograr que las personas no
hagan las cosas “porque toca” y se constituya en un líder que “enamore” y
realmente dé individualidad y potencialice a sus seguidores con el fin de hacer las
cosas mediante las herramientas que se les brindan por la vía de la capacitación;
y, por otra parte, lograr que los seguidores tengan motivos propios para querer
hacer las cosas, mediante un proceso científico se puede enseñar con el propósito
de entrenar a otras personas para que también lo puedan alcanzar.

Hoy ya se ha roto el paradigma de saber si el líder nace o se hace. ¡El líder se

hace! De otra manera, no existirían las escuelas de líderes ni este artículo. Lograr
ese líder transformador, es decir, una persona a imitar por las competencias y la
fortaleza de conocimiento, así como tener el carisma necesario para enamorar:
esa es la meta de esta investigación. El modelo para tornar un gerente tradicional
en un líder innovador, que no sólo se transforme él sino también sus seguidores
en seres excelentes, extraordinarios y, por ende, empresas ordinarias en
empresas exitosas, se logra mediante el conocimiento primero que todo de las
competencias necesarias. Como segunda medida, se basa en el conocimiento y
análisis del campo de juego donde se encuentra este nuevo tipo de líder; es decir,
el entorno gerencial y administrativo moderno, los tipos de enfoque referentes a la
gerencia y las características de los mercados en los cuales las empresas
compiten hoy en día.

Bases del liderazgo Desarrollo de la gerencia La gerencia, según plantea Carlos

Ramírez en su libro Fundamentos de administración, surge como resultado del
arte, ciencia y técnica administrativa que es inherente al hombre. Desde el inicio
de los tiempos, el ser humano ha manejado los recursos con que cuenta.
Asimismo, cuando administra, también lo hace con seres humanos y este arte, lo
denominamos gerencia: arte de maximizar el desarrollo del recurso humano,
además de los otros recursos con que se cuenta. Steven Covey plantea en sus
disertaciones orales: las cosas se administran, la gente se lidera. Esa es la
tendencia moderna en administración. Diferenciar claramente entre administración
de los recursos y la gestión de la gente. El gerente, entonces, debe comprender
como primera medida el campo de juego donde se está desarrollando como
protagonista. Para esto es importante analizar y conocer de dónde venimos como
gerentes y hacia dónde vamos, en el futuro, con las características del entorno
moderno. Las tendencias históricas y la evolución misma de la gerencia son
entonces el punto de partida para comprender las competencias que se deben
desarrollar para el gerente-líder del siglo XXI.

El desarrollo del liderazgo basado en competencias busca hacerlo más eficaz. El

hecho de tener el poder circunstancial de ser jefe da una ventaja a aquel líder que
desarrolla competencias para llegar a ser el “enamorador” de hombres, para el
logro de una misión por voluntad y compromiso individual de cada uno de los
miembros de una empresa.

El gerente entonces se constituye en el cerebro de la organización; es su cabeza.

En sus diferentes niveles, ya sea estratégico, táctico u operativo el gerente se

torna en el cerebro. De acuerdo a su nivel jerárquico, este gerente tiene mayor
responsabilidad, pero siempre tendrá responsabilidad total de lo que pase o deje
de pasar en la organización.

Habilidades interpersonales y comunicación

La comunicación se establece a varios niveles. El más directo es la comunicación

verbal, pero no es menos importante la comunicación no verbal. La forman las
expresiones y el lenguaje corporal que muestran emociones diversas: desde
alegría, entusiasmo y motivación; hasta incomodidad, enfado o estrés. Alguien con
capacidades sociales debe detectar esas señales en los demás y ser capaz de
transmitirlas, en su caso, de la forma más adecuada. Además, la comunicación
necesita estas habilidades interpersonales fundamentales:

Saber escuchar. La escucha activa es el eje principal de estas habilidades. Para

comprender hay que saber escuchar (ir más lejos que el simple acto de oír).
La escucha activa significa prestar atención y entender la comunicación desde el
punto de vista del que habla, lograr identificar lo que realmente desea
comunicarnos, sus objetivos y sentimientos. No siempre resulta fácil porque la
comunicación está expuesta a ciertas limitaciones, prejuicios o temores.

Respeto y tolerancia. Valorando la palabra de quien habla, como persona con los
mismo derechos que los míos. Es la capacidad de entender la diversidad y las
diferencias sociales y culturales sin prejuicios, demostrando que abrimos el
camino hacia una comunicación honesta y sincera.

Empatía. Es la cualidad más sobresaliente dentro de las habilidades

interpersonales. Implica la capacidad de entender a los demás, de ponerse en su
lugar y comprender sus necesidades, tanto de jefes como de compañeros.
Siempre es mejor tratar de comprender al otro que esperar que los otros nos
comprendan.

Concreción. Toda comunicación debe ser, sobre todo, lo más clara y comprensible
posible. Es el mejor modo de lograr una comunicación directa y efectiva, evitando
cuestiones vagas o inconexas que provoquen malos entendidos o desencuentros
futuros.

Autenticidad. Es la capacidad de presentarse ante los demás tal y como uno es.
Ser más auténtico, y coherente, por supuesto, permite establecer relaciones más
sinceras y transparentes.

Las habilidades interpersonales en la empresa.

A nivel profesional, las habilidades interpersonales configuran uno de los

elementos clave para los empleadores en los procesos de selección. Casi todas
las ofertas de trabajo además de capacidades técnicas específicas inciden en
poseer habilidades sociales. La gran importancia de estas habilidades para las
empresas está muy clara ya que hoy en día se valora mucho el trabajo en equipo,
y la productividad se ve beneficiada con el establecimiento de relaciones laborales
más sanas y responsables. Son necesarias en toda la estructura jerárquica, del
nivel más alto al más bajo. En la empresa, además del trabajo en equipo, son muy
valiosas estas tres habilidades:

Liderazgo: supone saber dirigir equipos de trabajo eficientes, integrados y

motivados hacia unas metas efectivas. Saber sacar lo mejor de todos ellos,
promoviendo el desarrollo de todas sus capacidades.

Motivación: además de la motivación propia, motivar a los demás significa

reconocer su esfuerzo y valorar su trabajo, indicando la importancia que tiene para
lograr los objetivos planteados.
Resolución de problemas: es necesario estar relejado y en calma para confrontar
una situación comprometida, y ser justo y coherente con todas las partes. El
objetivo es explicar de forma objetiva la causa del problema y obtener
compromisos para eliminar las diferencias. Siempre hay que actuar de forma
amistosa y constructiva, sin complicar aún más las cosas.

Los empresarios deben asumir el compromiso permanente de motivar y dirigir el

potencial humano de la organización hacia el cumplimiento de los resultados,
fomentando el crecimiento y la realización individual y de grupo. Las habilidades
interpersonales son indispensables para un desempeño más competitivo de los
equipos de trabajo y para establecer relaciones laborales sólidas y de confianza.
Parecen cualidades sencillas y obvias pero todas necesitan compromiso, cuidado
y atención. Son aptitudes que si se desarrollan a diario se convierten en hábitos,
algo beneficioso para todos.

Uno de los requisitos más frecuentes en cualquier proceso de selección para una
vacante directiva son las habilidades interpersonales. Existen cinco principios
básicos de la comunicación interpersonal que los gerentes necesitan dominar, si
quieren llevar a cabo una gestión efectiva del lugar de trabajo en el entorno actual.
Esto se debe a que, a medida que el clima de negocios sigue siendo impredecible,
las organizaciones se ven obligadas a entregar más con menos recursos: el
desafío, en términos de productividad, es enorme.

Un reto de este tipo puede también convertirse en un problema para las personas
responsables de administrar los recursos de la empresa, en especial, en lo que
concierne a la fuerza de trabajo, que debe ser motivada para lograr su
compromiso con las metas organizacionales.

La expresión relaciones interpersonales, en el marco del ámbito laboral, se refiere

a una fuerte asociación entre personas que trabajan juntas en la misma
organización.

La colaboración y el establecimiento de vínculos entre los empleados que trabajan

juntos les ayudan a elevar su nivel de satisfacción laboral, permitiéndoles impulsar
su rendimiento. La confianza, la honestidad y el respeto son clave para forjar y
mantener relaciones interpersonales, dentro y fuera del trabajo y, cuando se dan
sus efectos positivos repercuten en el ambiente y la moral de las personas.

La importancia de la gestión en la consecución de los objetivos de negocio es

determinante, como muestra un informe reciente del Instituto de Gestión y
Liderazgo, que reveló la preocupación del 93% de los directivos por sus bajos
niveles de habilidades de gestión y el impacto que esta carencia causaba en sus
planes.

De hecho, es un área que merece ser considerada como prioritaria ya que, por
cada dos o tres personas gestionadas por un líder con las habilidades
interpersonales adecuadas, se produce un aumento de la productividad tal que
resulta equiparable a la introducción de un miembro más en el equipo.
Según datos de Training Industry en una de sus últimas encuestas:

Más de la mitad de los managers consideran que las habilidades interpersonales

son uno de sus puntos fuertes.

Al mismo tiempo, el 55% de la plantilla confirmaba que su rendimiento individual

mejoraría si sus superiores mejorasen sus habilidades interpersonales.

El trabajo de un jefe de equipo no es sencillo, pero las organizaciones tienen la

necesidad de implementar estrategias y alcanzar objetivos, y la única manera de
lograrlo es a través de las acciones de sus ejecutivos, siempre y cuando el
liderazgo coincida con la cultura y valores de la empresa y así lo demuestre al
desplegar sus facultades de interacción y habilidades interpersonales. No
obstante, no sólo los responsables de gestionar personas necesitan esta
capacidad, sino que todos los miembros de la organización deberían contar con, al
menos, unas mínimas habilidades interpersonales. Así se desprende de los datos
extraídos del estudio de Training Industry, que revelan que:
El 23,5% de los cargos intermedios y superiores encuestados afirmaba haber
rescindido un contrato a causa de las pobres habilidades interpersonales del
trabajador.
El 56,4% se han opuesto a la promoción de un empleado con carencias en este
área.
Para prácticamente todos los participantes en la encuesta, las habilidades
interpersonales ganan en importancia a medida que la persona progresa en su
carrera profesional y va ascendiendo de nivel en la organización.

Todas las habilidades ayudan a construir relaciones duraderas y de mayor calidad,

a construir un ambiente de trabajo positivo y a preservar la moral del grupo,
aumentando la satisfacción y felicidad de los individuos. Sin embargo, existen
algunas habilidades interpersonales más importantes en el lugar de trabajo,
quienes saben cuáles son la habilidades sociales las conocen bien.

Se trata de las siguientes:

Comunicación verbal

Comunicación no verbal

Empatía

Habilidades de escucha

Asertividad

Capacidad de negociación

Resolución de problemas
Al seleccionar el mejor talento en logística, es importante centrarse en individuos
cuya contribución al grupo vaya a ser positiva, personas que reúnen todas o la
mayoría de estas habilidades interpersonales.

Existen cinco comportamientos básicos que marcan la diferenciaen el manejo

efectivo de grupos humanos, estos principios aplicables al desarrollo de
habilidades interpersonales tienen que ver con:

1. Mantener o mejorar la autoestima de las personas con las que se interactúa: las
consecuencias directas de llegar a alcanzar altos niveles de autoestima incluyen
elevados índices desatisfacción en el trabajo, mejora dela motivacióny el
compromiso, minimización de errores y trabajo de alta calidad, mejores relaciones
personales y profesionales y mayor capacidad de innovación en el trabajo.

2. Escuchar y responder con empatía: los líderes que demuestran empatía con
sus empleados son percibidos como mejores responsables, además los
trabajadores que creen que sus líderes son empáticos tienden a involucrarse más
en su trabajo, afrontándolo con más energía, voluntad y mejor disposición. Los
líderes son vistos como más eficaces por toda la organización cuando crean un
entorno de trabajo participativo e inclusivo.

3. Pedir ayuda y fomentar la participación: cuando se quiere fomentar la

intervención de las personas hay que saber hacerlas sentir que susopiniones y
pensamientos importan, que son relevantes y tenidos en cuenta.

4. Compartir pensamientos, sentimientos y valores: el fin de este modo de actuar

es generar confianza. En el lugar de trabajo, cuando se actúa con transparencia y
se comparten las razones que hay detrás de la toma de decisiones, se consigue
una mejora de la comunicación entre las partes y se construye un clima de
confianza, que afecta a los niveles de eficacia generales muy positivamente.
¿Sabes qué es la inteligencia intrapersonal?

5. Proporcionar apoyo sin quitar responsabilidad a fin de reforzar la percepción de

valor: el hecho de que el lugar de trabajo hoy día esté tan interconectado significa
que es casi imposible llevar a cabo una tarea de manera aislada. La prestación de
apoyo es una función crítica que ha de llevarse a cabo sin interferir en la
autonomía individual. La clave está en el equilibrio, que refuerza la seguridad
individual y se percibe como reconocimiento.

Conclusiones
El análisis realizado ha permitido arribar a las siguientes conclusiones:
 Las condiciones que caracterizan el presente siglo propician la necesidad
de la utilización de la Dirección Estratégica como una tendencia de la
administración contemporánea.
 Las tendencias gerenciales del siglo XXI se ponen de manifiesto en cada
una de las fases del proceso de Dirección Estratégica.
 El factor humano constituye la fuente fundamental de ventajas competitivas
para las organizaciones.
 Las nuevas técnicas de la información y las comunicaciones se imponen en
los procesos empresariales.
 El liderazgo se convierte en la cualidad fundamental de los directivos del
nuevo milenio.

Cibergrafia.
https://retos-operaciones-logistica.eae.es/las-habilidades-interpersonales-y-la-
seleccion-de-personal
http://www.psicosociales.com/virtual_inteligencia_emocional.htm
https://sumtalk.es/dominio-de-la-tecnologia-en-las-relaciones-interpersonales/

Bibliografía.
Crissien Castillo, John Orlando, Gerencia del Siglo XXI. Revista Escuela de
Administración de Negocios [en linea] 2005, (mayo-agosto) : [Fecha de consulta:
29 de abril de 2019] Disponible en:<http://www.redalyc.org/articulo.oa?
id=20605404> ISSN 0120-8160