LOS CONFLICTOS Y SUS CAUSAS

UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

(UAPA)

CARRERA: ASINGATURA:
Psicología Educativa Curso Final De Grado

TEMA:
Conflictos. Causas de los Conflictos

MODULO I
Gestión de Conflictos

PARTICIPANTE:
Discalia Vanessa Sánchez Mat. 11- 0238.
Glennis Henrique Tejada Mat. 17-3065
Mayrelis Gil Ventura Mat.16-4728

FACILITADOR (A):
Antonio Ruíz Ortiz

FECHA:
Recinto Nagua,
Prov. María Trinidad Sánchez
12-11-2020
 TABLA DE CONTENIDOS

Introducción

1. Conflictos

2. Teoría de conflicto de Galtung

3. Conflicto real e irreal

4. Causas de los conflictos

Conclusión

Valoración del tema

Referencias bibliográficas

Resumen de los tema.

 INTRODUCCIÓN

Al realizar el presente trabajo de investigación les presentaremos, acerca del tema de conflictos y sus

causas, así como llenar las expectativas de nuestro facilitador y las propias. Conocer el conflicto así

como sus causas nos ayudara como profesionales de la salud mental a tener un mayor manejo y poner de

manifiesto en la práctica los conocimientos que tan útiles me serán.

El conflicto es una situación en la cual dos o más personas con intereses diferentes entran en

confrontación, oposición o emprenden acciones mutuamente antagonistas. Los conflictos se han

incrementado notablemente, persistiendo factores sociales que sirven de base para las condiciones que

motivan la forma como evoluciona la sociedad. Estos conflictos se han manejado por fuera de

la justicia formal, a través de mecanismos alternativos como la mediación y la conciliación.

 CONFLICTOS. CAUSAS DE LOS CONFLICTOS

El término «conflicto» proviene de la palabra latina conflictus que quiere decir chocar, afligir,

infligir; que conlleva a una confrontación o problema, lo cual implica una lucha, pelea o combate.

Como concepción tradicional, el conflicto es sinónimo de desgracia, de mala suerte; se considera como

algo aberrante o patológico, como disfunción, como violencia en general, como una situación anímica

desafortunada para las personas que se ven implicadas en él. Este también surge cuando personas o

grupos desean realizar acciones que son mutuamente incompatibles, por lo cual la posición de uno es

vista por el otro como un obstáculo para la realización de su deseo; en este caso, el conflicto no se

presenta de manera exclusiva por un enfrentamiento por accederá unos recursos, sino por una indebida

percepción del acceso a los mismos.

Según Suares, el conflicto se construye en forma recíproca entre dos o más partes que pueden ser

personas, grupos grandes o pequeños, en cualquier combinación; en esta situación predominan

interacciones antagónicas sobre las interacciones cooperativas, llegan-do en algunas ocasiones a la

agresión mutua, donde quienes intervienen lo hacen como seres totales con sus acciones,

pensamientos, afectos y discursos. Suares identifica, de esta manera, la conducta y el afecto como

elementos esenciales del conflicto.

El conflicto es una situación en la cual dos o más personas con intereses diferentes entran en

confrontación, oposición o emprenden acciones mutuamente antagonistas. Los conflictos se han

incrementado notablemente, persistiendo factores sociales que sirven de base para las condiciones que

motivan la forma como evoluciona la sociedad. Estos conflictos se han manejado por fuera de

la justicia formal, a través de mecanismos alternativos como la mediación y la conciliación.

Para llegar a un concepto de conflicto, Galtung hace un ejercicio de síntesis conceptual producto del

análisis y la interacción de diferentes intentos de respuestas o tendencias, que a largo de la historia de la

humanidad se dieron los hombres para poder explicarse este fenómeno:

 Una primera línea de respuestas se enfoca sobre aspectos interiores al ser humano (como el

odio). Por ejemplo, Freud subraya la raíz de los mismos en procesos y en contradicciones

personales (entre el Ello y el Súper Yo).

 Una segunda línea se concentraba fundamentalmente en la incompatibilidad de objetivos de las

partes (Darwin, competición).

 La tercera línea se focaliza en el hecho externo de las contradicciones. Marx se centra en las

contradicciones intra-sociales (entre capital y trabajo, o entre los medios y los modos de

producción).

Para el referido economista italiano no sería posible beneficiar a más elementos de un sistema sin afectar

a otros. Así, para Galtung, a mayor paz le correspondería menos violencia y viceversa. Importa resaltar

dos ideas base que están detrás de esta formulación y que van dando las primeras pistas de la perspectiva

antropológica de Galtung: Primero que la complejidad humana, requiere respuestas igualmente

complejas. Para ello es oportuno romper con esquemas dualistas y simplificadores y abrirse a otro tipo

de racionalidad que puede iniciar por ejemplo con los conceptos triádicos, típicos en nuestro autor. Las

concepciones antropológicas del hombre son un criterio hermenéutico y práxico de la historia y las

civilizaciones. En ese entender no hay una sola historia, sino historias.

El sentido humano, al que hace referencia Galtung, que es una especie de categoría más elevada y un

patrimonio universal, nos invita a salir y mirar más allá de dualismos y etnocentrismos. Así, desde un
diálogo con imaginarios y filosofías orientales concluye que es una constante en la historia humana la

trilogía: paz-violencia-humanidad.

En Galtung es de suma importancia contar con una teoría del conflicto tanto para los Estudios para la

paz así como para los Estudios sobre el desarrollo. Ésta comprende en primer lugar los Estudios para la

paz en su versión negativa, como reducción de la violencia directa, reducción del sufrimiento u ofensa a

las necesidades humanas básicas. En un segundo momento, considerando los Estudios sobre el

desarrollo, se proyecta ir más allá de la satisfacción de las necesidades humanas básicas, buscando

propuestas y estrategias para desarrollar y potenciar esas mismas necesidades; aquí vuelven a la escena

los Estudios para la paz, pero esta vez en su versión positiva, centrándose en la reducción de la violencia

estructural y cultural.

La relación de estos tres actores está guiada por la identidad de cada uno de los conceptos:

Desarrollar: como resultado de la compleja interacción entre la dotación genética del individuo, su

propia actividad, sus oportunidades de aprendizaje, el medio social y cultural en que está inmerso y sus

relaciones afectivas y motivaciones. Desarrollar no es crecer.

En los últimos años se han dado innumerables esfuerzos encaminados a estudiar y transformar los

conflictos. Manuales de mediación, de resolución y gestión de conflictos pueblan las bibliotecas y

librerías. Parece haber una especie de consenso en que finalmente los conflictos pueden ser

aprehendidos, pero que no se refleja, como también para el caso de la paz, en un concepto univoco para

todos. En esa línea consideramos oportuno mencionar los que a nuestro juicio definen en Galtung el

perfil o la identidad del conflicto:

 El conflicto es crisis y oportunidad.

  El conflicto es un hecho natural, estructural y permanente en el ser humano. - El conflicto es una

situación de objetivos incompatibles.

 Los conflictos no se solucionan, se transforman.

 El conflicto implica una experiencia vital holística.

 El conflicto como dimensión estructural de la relación.

 El conflicto como una forma de relación de poderes.

En Galtung está claro el principio: una teoría de conflictos, no sólo debe reconocer si los conflictos son

buenos o malos; esta deberá fundamentalmente ofrecer mecanismos para entenderlos lógicamente,

criterios científicos para analizarlos así como metodologías (creatividad, empatía y no violencia) para

transformarlos. Una de las lecciones que Galtung afirma reiteradamente haber aprendido en sus ya 50

años de trabajo como investigador sobre la paz (Oslo enero de 1959) es que «las teorías de los conflictos

son para la eternidad». Evidentemente esta constatación bastante realista, en medio de un mundo en

constante cambio, tiene que empujar a una redefinición constante de las categorías mentales y por ende

de las concepciones científicas que son los medios con los cuales nos acercamos a conocer y

comprender la realidad en la que vivimos.

Las dos hipótesis guía en el análisis de las tesis de nuestro autor son:

a) Es factible una teoría general de conflictos que abarque los diferentes niveles de la existencia

humana: micro, meso, macro y mega.

b) El camino hacia la paz pasa a través de la teoría y la práctica de la resolución de conflictos

(transformación y trascendencia).
 Así mismo, la dimensión científica de los conflictos estará marcada a su vez, en forma transversal,

por algunas variables que comparte con los Estudios para la paz.

Así tenemos:

Transnacionalismo, que para Galtung es «el esfuerzo por ver la contradicción entre los conflictos y

la paz no sólo desde el punto de vista de la propia nación o como un peligro para su seguridad y la

paz, sino como una oportunidad para promover los intereses de esa nación» (Galtung, 2007b). Esta

tesis se basa en los cuestionamientos históricos que imposibilitaron que se llegara a una vía

intermedia en el período de la Guerra Fría, donde fue inadmisible pensar en alternativas como

binacional, bibloque, birregional.

Transdisciplinariedad, con un razonamiento lógico Galtung sostiene que las paredes que dividen el

conocimiento humano en compartimentos separados, tarde o temprano, caerán porque, «la realidad,

la totalidad y la problemática de la condición humana, no se divide en compartimentos».

Con los Estudios para la paz y los conflictos, al igual que el estudio de las enfermedades en los

estudios de la salud, la historia está impulsada a buscar información general no solo para la

comprensión más profunda de las cosas singulares sino para tejer complejas cadenas causales a

través del tiempo y detallar los vínculos funcionales en el espacio (Galtung, 2007b). Es decir poner

en diálogo método inductivo y deductivo.

Las actitudes (aspecto motivacional) se refieren a cómo sienten y piensan las partes de un conflicto,

cómo perciben al otro (por ejemplo con respeto y amor o con desprecio y odio), y cómo ven sus propias

metas y al conflicto en sí mismo.

El comportamiento (aspecto objetivo) alude a cómo actúan las partes durante el conflicto: si buscan

intereses comunes y acción creativa y constructiva o si tratan de perjudicar y causar dolor al otro.
La contradicción (aspecto subjetivo) tiene que ver con el tema o temas reales del conflicto y con como

este se manifiesta. Las partes muchas veces difieren en su percepción de cuál es la contradicción o raíz

del conflicto. En muchos casos, tales cuestiones son complicadas y están ocultas, ya que las partes y los

actores del conflicto de ambos lados (incluidos políticos y medios de comunicación) prefieren centrarse

en las actitudes y la conducta, tanto la suya propia (que en general se auto-concibe como positiva) como

en la del otro (que suele describirse generalmente como negativa).

Triangulo del conflicto: A) actitudes, presunciones. B) comportamiento. C) contradicciones.

De acuerdo a los niveles de implicación de los factores en el conflicto en forma parcial tenemos:

El focalizar la atención sólo sobre las actitudes lleva a sostener que los problemas derivan de mentes

tomadas por el odio o de mentes distorsionadas, quizás necesitadas de conversión religiosa/ideológica,

de psicoterapia y/o de educación a la paz y al conflicto, permaneciendo ciegos/as frente al hecho que

también la mente más normal puede asesinar o tolerar un asesinato cuando las contradicciones que lo

frustran se prolongan en el tiempo.

El focalizar la atención sólo sobre el comportamiento es muy frecuente dado que ahí es donde reside la

violencia. Someter las personas puede servir para «barrer debajo de la alfombra» de la violencia, el

problema, haciéndola menos evidente. Esto, pero, no influirá positivamente en la contradicción

subyacente.

El focalizar la atención sólo sobre la contradicción, basándose en la ingeniería social, corre el riesgo de

intensificar el odio y la violencia, si la aproximación a la contradicción es violenta.

Esta es según Galtung la falacia marxista, que busca sólo de superar la contradicción entre el trabajo y

el capital sin cuidar las consecuencias en el comportamiento, destruyendo a las finales el fruto de la

ingeniería social como, por ejemplo, en la Unión Soviética.

La formación elemental de los conflictos la tenemos representada en aquello que Galtung llama átomos

del conflicto, que serían:

 Disputa: dos personas o actores que persiguen un mismo fi n que escasea (Entre las personas).

 Dilema: una persona, actor, que persigue dos fines incompatibles entre sí (Dentro las personas).

Los conflictos no siempre los encontramos con sus tres elementos expresamente manifiestos. Para

considerar un conflicto en modo cabal a veces tenemos que hacer emerger, conocer todos sus elementos.

¿Cómo hacer evidente el conflicto en su versión triádica? O específicamente ¿cómo hacer evidentes los

elementos A y C?

Según Galtung esto se logra mediante el proceso de concientización según la metodología de Paulo

Freire (1921-1997). La propuesta del pedagogo brasileño se caracteriza más que por los métodos

empleados, cuanto por el estrecho vínculo que establece entre el aprendizaje lingüístico y la toma de

conciencia frente a la realidad. Su programa es un continuo llamamiento educativo para que los pobres y

explotados, a través de la toma de conciencia de su realidad, busquen sus propios caminos de liberación,

presentes en su condición histórica.

Para nuestro autor contar con una imagen consciente y cabal del conflicto, con todos sus aspectos

profundos, sus condicionantes históricas, será una condición sino para la transformación del mismo. El

proceso de concientización evitará la codificación de los actores haciendo de ellos protagonistas del

proceso, es decir, «un actor consciente será capaz de dirigir esa transformación incluyendo la propia»

(Galtung, 2003).

Las partes en conflicto que dicen algo sobre este, producen textos que darán una orientación positiva o

negativa al conflicto. Pero el hecho que a veces sea difícil predecir porque estos toman una orientación y

no otra, nos llevará a la conclusión que existen cosas mucho más profundas en el panorama conflictual.
El ir en profundidad en busca de subtextos, sobre textos y contextos nos dará una mirada más cabal del

conflicto. Este trabajo será para Galtung un ejercicio principalmente de «honestidad» ya que se está

tocando algo elemental, el texto profundo, que es lo que conduce a las partes a actuar a veces sin que

ellas mismas estén completamente conscientes de lo que hacen, porque ha sido suprimido, porque se ha

convertido en un hábito, o simplemente porque se ve tan obvio como una expresión de lo que es normal

y natural que se mantiene sin verbalizar.

Vimos más arriba que el conflicto se compone de actitud, comportamiento, y contradicción (ABC), lo

que señalamos a continuación es que en lo profundo del ABC existen actitudes profundas,

comportamiento profundo y contradicción profunda; generalmente no verbalizadas, pues la actitud es

generalmente condicionada por el subconsciente colectivo, la cosmología de una determinada nación,

género, clase, etc., mientras que el comportamiento está determinado por los patrones y pautas

adquiridas en situaciones de conflicto y finalmente la contradicción por los imaginarios culturales que la

influencian. Son una especie de reglas que generalmente se encuentran escritas en imaginarios culturales

particulares, por lo tanto no universalizables.

Finalmente, dos variables a considerar son la dimensión espacial y temporal de los conflictos. Un

conflicto está ubicado en un espacio geográfico donde encontramos seres vivos, «para que surja un

conflicto es indispensable que los portadores de objetivos sean seres vivos» (Galtung, 2003c). Asimismo

la dimensión temporal puede ser sincrónica o diacrónica, como por ejemplo el conflicto intra e

intergeneracional en el tema de deterioro ambiental. En efecto el concepto desarrollo sostenible,

perdurable o sustentable se aplica al desarrollo socio-económico que implicará «satisfacer las

necesidades de las generaciones presentes sin comprometer las posibilidades de las del futuro para

atender sus propias necesidades.

El conflicto es un agente muy importante para establecer la plena identidad y autonomía del ego, o sea,

para la diferenciación plena de la personalidad, con respecto al mundo exterior. Simmel, afirma que el

conflicto fija las fronteras entre los grupos internos en un sistema social, robusteciendo la conciencia de

grupo y el sentido de la distensión, con lo que establece la identidad de los grupos dentro del sistema. A

la vez, la “repulsión” reciproca mantiene el sistema social total, pues crea un equilibrio entre diversos

grupos.

El conflicto, con otros grupos contribuye a establecer y reafirmar la identidad del grupo propio y

mantiene sus fronteras con relación al mundo social que lo rodea Las enemistades consagradas y los

antagonismos recíprocos conservan las divisiones sociales, y los sistemas de estratificaciones. Esos

antagonismos tradicionales impiden la desaparición social, y determinan la posición de los diversos

subsistemas dentro de un sistema total.

En las estructuras sociales que procuran un amplio margen de movilidad, es muy probable que exista

atracción de los estratos elevados sobre los inferiores, así como hostilidad mutua entre los estratos. En

este caso es frecuente que los sentimientos hostiles de los estratos inferiores tomen la forma de

resentimiento, en la que la hostilidad va mezclada con la atracción.

Esas estructuras tenderán a suministrar muchas oportunidades conflictivas, puesto que, como se verá

más adelante, la frecuencia de las posibilidades de conflicto varia directamente de acuerdo con la

intimidad de las relaciones. Conflicto Social, siempre denota una interacción social, en tanto que las

actitudes o sentimientos son predisposiciones a entrar en acción, estas predisposiciones no conducen

necesariamente al conflicto, el grado y el género de legitimidad que posean el poder y los sistemas

establecidos son variables decisivas que afectan al acrecimiento del conflicto.

 El conflicto Real y el Irreal

La distensión entre conflicto real y conflicto irreal implica una abstracción conceptual de la realidad

concreta, las situaciones de conflicto real pueden estar acompañadas, especialmente cuando no existen

condiciones adecuadas de lucha, por sentimientos ficticios que en su origen representan sendas

desviaciones.

Los conflictos irreales aunque también implican interacción entre dos o más partes, no son ocasionados

por los fines rivales de los antagonistas, sino por las necesidades de liberar cuando menos la tensión de

uno de ellos. En este caso la elección de antagonistas depende de determinantes que nos están

directamente relacionadas con el asunto en disputa, y no está orientada hacia el logro de resultados

específicos

Causas de los conflictos

 Comunicación no verbal: Cuando hablamos de comunicación no verbal nos referimos a todas

aquellas formas de comunicación que no emplean la lengua como vehículo y sistema para

expresarse. Es decir, todas aquellas vías de transmisión de un mensaje que no requieren de las

palabras ni del lenguaje verbal.

 Diferencias culturales: Respetar las diferencias, ya sean de raza, cultura, religión o incluso

discapacidades, no solamente es importante en un mundo cada vez más globalizado, sino que

prepara a los niños para ser solidarios, a valorar y aprender de otros, a ser tolerantes y

respetuosos

 Negociaciones: en las negociaciones se pueden dar diferentes conflictos por motivos distintos

por cada una de las partes las cuales buscan el bienestar de sus intereses.
 Percepciones: Uno de los grandes problemas a la hora de abordar un conflicto es que su mera

existencia sea percibida como una maldición sin posibilidad alguna de solución. El conflicto

es inherente a la condición humana, ya que es normal –y en muchos casos hasta saludable- que

coexistan visiones divergentes sobre diferentes situaciones.

 Un conflicto puede edificarse sobre varios elementos: percepciones acerca del otro o de una

situación, percepciones de escasez, sensación de que las necesidades de seguridad o identidad

están en peligro, choque de valores y/o creencias, formas de reaccionar antes las percepciones

antes mencionadas, modo en que se gestionan las emociones o cómo se comunican las partes y

cómo afrontan sus diferencias.

 Expectativas: Los conflictos en muchas ocasiones surgen por expectativas mayores a las

esperadas por las personas, estas creencias generan más tarde un grado de tensión entre las partes

ya que no se cumplió con lo esperado.

 CONCLUSIÓN:

Al concluir con este trabajo he podido adquirir los conocimientos de lugar así como satisfacer o llenar

mis expectativas respecto al tema del conflicto y sus causas. Logrando que actualmente yo pueda

manejar con más seguridad y conocimientos con base un manejo del tema tratado en este casa.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
 Concha, P. C. (2009). Teoría de conflictos de Johan Galtung. Revista de paz y conflictos, (2),

60-81. Consultado el 12- noviembre- 2020 en:

 https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=205016389005

 Coser, L. A., Blass, B., Betancourt, R., Ibarra, F., & Sarto, M. S. (1961). Las funciones del

conflicto social (No. 04; HM136, C7.). México, DF: Fondo de Cultura económica.

Consultado el 12- noviembre- 2020 en:

 http://theomai.unq.edu.ar/conflictos_sociales/COSER%20Lewis_Las%20Funciones%20del

%20Conflicto%20Social%20_Resumen_.pdf

 https://revistas.unicolmayor.edu.co/index.php/tabularasa/article/view/1694/2190

UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

 (UAPA)

CARRERA: ASINGATURA:
Psicología Educativa Curso Final De Grado

TEMA:
Resúmenes

MODULO Ill
Gestión de Conflictos

PARTICIPANTE:
Glennis Henrique Tejada Mat. 17-3065

FACILITADOR (A):
Antonio Ruíz Ortiz

FECHA:
Recinto Nagua,
Prov. María Trinidad Sánchez
12-11-2020

CONFLICTO INTERPERSONAL
 El conflicto interpersonal es una situación de desacuerdo,
entre dos o más personas, en la que cada una de las partes
tiene intereses o posiciones contrapuestas. Son muy
frecuentes, incluso con las personas que mejor nos
llevamos.

Somos individuos con opiniones, valores, deseos y

necesidades diferentes a las de los demás, por tanto,
siempre llega un momento en que esas diferencias dan
lugar a situaciones conflictivas. 

Los conflictos son inevitables en las relaciones con los demás, y por tanto, lo mejor es aceptar su
existencia como algo normal y aprender a manejarlos de forma constructiva.

CÓMO SOLUCIONAR LOS CONFLICTOS INTERPERSONALES

Afrontar los conflictos tiene muchas ventajas:

– Más oportunidades de lograr nuestros deseos y objetivos

– Mejorar las relaciones interpersonales, incrementando la

comunicación eficaz, apoyo y confianza mutua, aprecio y
cooperación.

– Mantener emociones positivas como: alegría, autoestima,

seguridad, confianza, etc.

– La resolución de conflictos se puede realizar siguiendo 5 fases:

– Reconocer el problema y mantener una actitud adecuada ante él

– Formular el problema de forma clara, teniendo en cuenta cómo lo ve el otro

– Buscar alternativas
 – Evaluar las alternativas y elegir la mejor

– Puesta en práctica y evaluar los resultados

– Algunas de estas actitudes pueden ser:

– Intentar minimizar el conflicto: relajarse, pensar antes de hablar, mantener el control.

– Dialogar: se basa en que las dos personas que tengan el conflicto puedan expresar sus
sentimientos y opiniones, escuchándose y comprendiéndose el uno al otro.

– Buscar soluciones gano-ganas: buscar soluciones con las que todos los implicados salgan
ganando y puedan sentirse bien manteniendo su autoestima.

– Uso adecuado del “Yo”: atacar al problema no a la persona; expresar cómo es para mí, no lo que
el otro debería hacer.

– Negociación: enfocarse hacia las necesidades, no en las posiciones; enfatizar las áreas en común;

ser creativo con las opciones y realizar acuerdos claros.

CONFLICTO INTRAPERSONAL: CARACTERÍSTICAS Y CAUSAS PRINCIPALES.

Un conflicto intrapersonal se define como la crisis interna que se produce en la mente de un individuo
causada generalmente por frustraciones, y que desemboca en depresiones, inseguridades, abandono de
metas e imposibilidad para socializar correctamente.

El conflicto intrapersonal representa el antagonismo de la inteligencia intrapersonal. Esta teoría

corresponde a los modelos desarrollados en 1983 por Howard Gardner sobre los estudios de las
inteligencias múltiples.

¿QUÉ CAUSA UN CONFLICTO INTRAPERSONAL?

Generalmente los conflictos intrapersonales son causados por el choque entre lo que una persona desea y
la realidad.
Cuando se adolece de una correcta inteligencia emocional, el individuo es incapaz de conocerse a sí
mismo, por ende no logra interpretar correctamente los fracasos o percances en su vida afectiva o
profesional.

Sin un adecuado autoanálisis no hay autoestima, y sin esa claridad sobre el valor personal, tomar
decisiones genera enormes dudas y paraliza al individuo. Estas decisiones pueden ser desde las más
sencillas hasta las más cruciales.

Un sujeto que atraviesa un conflicto intrapersonal suele presentar algunas de estas señales:

– Su autoestima es muy baja.

– No logra realizar una introspección para lograr corregir comportamientos y acciones que no
le favorecen.

– No puede calmarse en situaciones estresantes.

– No está consciente de sus propias limitaciones.

– No consigue alinearse en el presente, en el aquí y el ahora.

– No logra comprenderse y tampoco a los demás, y por ende le cuesta trabajar con otras
personas.

CONFLICTO INTERGRUPAL
Conflicto intergrupal es el Conflicto que se produce cuando dos grupos, sociedades o naciones perciben
que sus objetivos (entendidos en un sentido amplio), intenciones y acciones son mutuamente
incompatibles. El conflicto puede variar desde la divergencia en algún punto concreto (lo que no
dificultaría las relaciones intergrupales en otras facetas diferentes al punto en litigio) hasta el conflicto
intratable, en el que los grupos buscan la destrucción del oponente. El conflicto intergrupal se denomina
de información cuando las decisiones a tomar se fundamentan en informaciones deficitarias o
deformadas. (relacionados con conflictos interpersonales, intergrupales e intragrupales). El conflicto
intergrupal se denomina de intereses cuando es originado por la necesidad de satisfacer intereses que o
son incompatibles entre sí o son percibidos como tales.
El conflicto intergrupal se denomina de información cuando las decisiones a tomar se fundamentan en
informaciones deficitarias o deformadas. (relacionados con conflictos interpersonales, intergrupales e
intragrupales). El conflicto intergrupal se denomina de intereses cuando es originado por la necesidad de
satisfacer intereses que o son incompatibles entre sí o son percibidos como tales.
Conflicto intergrupal es el que ocurre entre grupos, estos conflictos son comunes en las organizaciones y
dificultan las actividades de coordinación e integran un ejemplo lo constituyen las relaciones laborales
entre producción y ventas.
Tipos De Conflictos

Burguet señala que los conflictos se pueden clasificar según las partes involucradas en intrapersonales,
interpersonales, o sociales (intragrupal y intergrupal). El conflicto intrapersonal se da en el individuo
consigo mismo. Se manifiestan mediante (Callista Roy, 1984) pensamientos y sentimientos negativos o
contradictorios hacia sí mismo: respecto a su imagen corporal, su identidad y la coherencia con el ideal
de sí mismo. Surgen de creencias, percepciones, necesidades o valores contradictorios y algunos
aspectos que influyen en su surgimiento son autoestima y el autoconcepto. Por lo general, los problemas
interpersonales tienen su raíz en los problemas intrapersonales. Y pueden manifestarse en conflictos de
intereses y de roles. Según Gooleman estas capacidades intrapersonales hacen parte de la Inteligencia
Emocional. Y para Howard Gardner es un tipo de inteligencia dentro de su teoría de inteligencias
múltiples. Esta Inteligencia Intrapersonal abarca varias habilidades: Conocer las propias capacidades y
limitaciones. Capacidad para fijarse metas realistas y como alcanzarlas. Evaluar capacidades e carencias
personales. Habilidad para adecuar pensamientos y emociones personales a las circunstancias. La
capacidad para regular el estrés, el comportamiento y los pensamientos.
 LOS CONFLICTOS RELACIONALES.

¿Qué son conflictos relacionales?

Aparece cuando las partes en litigio muestran una incompatibilidad personal en gustos, ideas o valores y
surge la tensión personal, la enemistad y la hostilidad entre los sujetos o grupos implicados.

El conflicto en las relaciones es inevitable.

Y cada uno tenemos nuestra propia plantilla o modelo para afrontar estos conflictos, basados en nuestras
experiencias tempranas y en lo que hemos aprendido desde entonces.

Algunas personas evitan el conflicto a toda costa y se entregan a las necesidades de los demás.

Algunas parecen ansiosas por discutir, siempre dispuestas a pelear por lo que necesitan y desean.

Otras parecen evitar el conflicto mientras que en silencio se desmarcan de la otra persona para conseguir
lo que quieren.

Algunas abordan las relaciones como si se tratase de un juego de ajedrez, avanzando siempre sus
pensamientos para anticiparse a los movimientos de la otra persona y prever sus propios movimientos
como respuesta.
Y otras personas entienden el conflicto como una parte más de lo que conlleva estar en una relación; ni
lo buscan ni lo evitan, pero lo abordan con ecuanimidad y reflexión, averiguando soluciones y teniendo
en cuenta los mejores intereses para ambas personas.

El tiempo y la experiencia han mostrado que este último abordaje es el que mejor funciona.

Aunque afrontar los conflictos no siempre es fácil, se pueden aprender habilidades que ayudan a resolver
desacuerdos y rupturas con los demás.

Los conflictos relacionales y de tareas hacen parte del día a día de las empresas, los primeros por estar
vinculados con la interacción cotidiana de los miembros de la organización y sus diferencias por gustos,
preferencias, sentimientos, valores e identidad, tan frecuentes hoy por la interculturalidad y pluralidad de
los integrantes de la empresa; y los segundos por su asociación natural con la dinámica organizacional y
las diferencias y desacuerdos sobre aspectos concretos del contenido del trabajo y la forma de hacerlo,
así como por la consecución de las metas y la toma de decisiones en el desarrollo de la actividad laboral.
Unos y otros inciden de distinta forma en el desarrollo de la empresa y la interacción de sus
trabajadores, afectando la satisfacción, el bienestar y el deseo de permanecer de sus miembros. Nuestra
investigación enmarcada en el campo transdisciplinar de la paz y el enfoque interaccionista del conflicto
organizacional, estudió los conflictos relacionales y de tarea en un grupo de empresas del sector formal
de la economía de Cúcuta-Colombia, analizando su relación con variables como el clima organizacional,
el liderazgo, los estilos de gestión de conflictos y, la vivencia de lo que hemos denominado valores
pacíficos en la empresa

Wall y Nolan (1986), en su estudio parten de la premisa de que el conflicto puede mejorar la calidad de
la decisión del grupo y para ello examinan la relación con el tipo de conflicto, su forma de gestión y la
percepción de inequidad. Putnam y Folger (1988), estudian la importancia de las comunicaciones en el
conflicto, abordan los conflictos interpersonales, entre grupos y entre organizacion
 QUE ES UN CONFLICTO DE INTERÉS

Los conflictos de interés son aquellas situaciones en las que el juicio o criterio de un persona, en lo
relacionado a un interés personal de él o ella, y la integridad de sus acciones, tienen a estar
indebidamente influenciadas por un interés secundario, el cual frecuentemente es de tipo económico o
personal. Es decir, una persona incurre en un conflicto de intereses cuando en vez de cumplir con lo
debido, podría guiar sus decisiones o actuar en beneficio propio o de un tercero.

Los conflictos de intereses están presentes en numerosas decisiones de la vida de profesionales,

directivos y empleados, así como de las empresas y organizaciones, públicas o privadas. Un ejemplo de
conflicto de intereses es, por ejemplo: Ser director de una empresa y, al mismo tiempo, ser socio de otra
empresa proveedora de la que se dirige. En algún momento, ante tal circunstancia, se tendrán que tomar
decisiones en relación a los proveedores, y las siguientes preguntas seguramente surgirán: ¿qué se
privilegiará? ¿La empresa que se dirige o la empresa de la que se es socio?

Así pues, lo que la ética recomienda es que actuemos con criterio preventivo, y reconozcamos
públicamente que una situación dada puede presentarnos un potencial conflicto de intereses y lo
apropiado es abstenerse de dar un juicio, opinión o posicionamiento ante tal situación.

Estrategias para lidiar con un conflicto de intereses en el trabajo

1. Define quiénes son las personas interesadas.

2. Detalla qué tipos de relaciones representan potencialmente conflictos de intereses y, por lo tanto,
deben ser divulgadas.

3. Describe cómo tu empresa define un posible interés financiero.

CONFLICTO ÉTICO Y DE VALORES

Conflicto ético, es todo conflicto de valores, es decir cuando ante la necesidad de tomar una decisión
entran en juego valores contradictorio

¿Qué es un conflicto etico ejemplos?

Un ejemplo relevante se ve en las personas con discapacidad. Estas son sometidas al rechazo por parte
de la sociedad por poseer capacidades diferentes. ... Por lo tanto, un problema ético es todo aquello que
no está bien, correcto, ni cumple las normas, y que impacta directamente en la sociedad y en los
individuos

Los problemas éticos se nos presentan en nuestro día a día, a continuación daré algunos ejemplos

Ejemplos de problemas éticos:

• Cuando nos ofrecen dinero por agilizar algún tramite legal

• Cuando compramos sustancias prohibidas

• Cuando intentamos entrar a lugares que no nos permiten

• Cuando nos coleamos en las colas de los supermercados

• Cuando pagamos por algo que es gratis solo por obtenerlo primero
¿Cómo solucionar un conflicto ético?

Menciona tres principios para resolver dilemas y los aplica a ejemplos:

1. «hacer lo que es mejor para el mayor número de personas”. Pensamiento basado en los fines. ...

2. «sigue tu más alto sentido del principio». busca basar la acción en una máxima o precepto que
podría ser universal. ...

3. «Haz lo que quieras que te hagan otros».

¿Cuál es la manera más adecuada para resolver un dilema moral?

Elementos de la resolución de un dilema moral

• Enumerar opciones alternativas. Todo dilema moral obliga a elegir una opción de entre las dos
que se abren. ...

• Argumentar en favor de cada opción. ...

• Análisis del problema. ...

• Solución.
 MEDIACIÓN DE CONFLICTOS

LA MEDIACIÓN EN LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS ¿QUÉ ES LA MEDIACIÓN? La

mediación es un Sistema Alternativo de Resolución de Conflictos. Alternativo porque es extra-judicial o
diferente a los canales legales o convencionales de resolución de disputas. La mediación es un intento de
trabajar con el otro y no contra el otro, en busca de una vía pacífica y equitativa para afrontar los
conflictos, en un entorno de crecimiento, de aceptación, de aprendizaje y de respeto mutuo.. Consiste en
un proceso voluntario, flexible y participativo de resolución pacífica de conflictos, en el que dos partes
enfrentadas recurren voluntariamente a una tercera persona imparcial, el mediador, para llegar a un
acuerdo satisfactorio. Este método promueve la búsqueda de soluciones que satisfagan las necesidades
de las partes.

CUALIDADES DEL MEDIADOR

COMO SER UN GRAN NEGOCIADOR DE CONFLICTOS

Las personas necesitamos relacionarnos con los demás para gozar de una buena salud mental y
emocional, pues aprendemos y nos desarrollamos a través de otros individuos. Y claro, cuando tenemos
que convivir con otros, muchas veces debemos ceder para que la convivencia sea plácida.

Todos tenemos nuestras necesidades, pero hay que encontrar el punto medio para que la otra persona
también se sienta valorada y nosotros ganemos más que perdemos.
Ser un buen negociador es una gran virtud y favorece positivamente las relaciones interpersonales. Esto
no solo incluye las relaciones laborales, sino también las relaciones con nuestros amigos, nuestra familia
y nuestra pareja, muchas veces tenemos que llegar a acuerdos informales.

Es por eso que es necesario dominar una serie de habilidades que te permitan que estas negociaciones
acaben en éxito.

Pero, ¿cuáles son las habilidades más importantes?, ¿qué competencias negociadoras necesitas conocer?
Presta atención a los siguientes consejos para convertirte en un buen negociador.

1. Ser empático

La empatía es esencial para poder negociar con otros. Es imposible entender las necesidades y la manera
de pensar de la otra parte si no somos capaces de ponernos en su piel, sin entender sus sentimientos.
Posiblemente, ésta sea una de las necesidades más importantes a la hora de negociar y una gran cualidad
que debemos desarrollar.

2. No te lo tomes tan personal

No te olvides que en una negociación cada uno va a intentar exponer sus puntos de vista y sus
necesidades para lograr lo que quiere. Piénsalo, tú también lo haces. Así que no te lo tomes tan a pecho.
Simplemente escucha y negocia.

3. Escucha de forma activa

A veces pensamos que estamos escuchando cuando en realidad no lo estamos haciendo. Oír no es lo
mismo que escuchar. Cuando escuchamos a la otra persona dejamos que hable y no interrumpimos ni
estamos pensando en lo que vamos a decir. Sino que nuestra atención está puesta en lo que el otro
interlocutor dice tanto de manera verbal como no verbal.

4. Mejora el autoconocimiento

A veces, puede ocurrir que nos dejamos llevar por los impulsos y no somos conscientes de ello. Por eso,
si vamos a negociar con otras personas y escucharles activamente, debemos prestar atención a nuestras
emociones también.

5. Regula tus emociones

Y prestar atención a tus emociones te permite poder regularlas. En otras palabras, no hay que actuar de
manera visceral y hay que intentar serenarse.

6. Respeta a la otra persona

Es importante no ofender a la otra parte de la negociación, pues, como he dicho antes, no hay que
tomárselo como algo personal. Las personas se entienden hablando y buscando los puntos en común. No
hay necesidad de llevarlo al terreno personal.

7. Ser asertivo

Ser asertivo es otra de las grandes cualidades que podemos poseer para relacionarnos positivamente con
los demás y, especialmente, cuando queremos negociar. La asertividad es una forma de relacionarse
respetuosa y no invasiva, en la que muestras y expresas tu opinión sin menospreciar ni dejar de respetar
a los demás.

8. Autoconfianza

Para poder defender tu postura con autoridad y respeto hacia los demás, es indispensable confiar en uno
mismo. Si no confías en tí mismo, es fácil dar tu brazo a torcer antes de tiempo y es complicado que
puedas regular tus emociones de manera que consigas terminar la negociación de la manera que quieres.

9. Cede pero también gana

Es importante que entiendas que en una negociación no siempre vas a lograr todo lo que te propongas y
que, en algunos casos, vas a tener que ceder. Ahora bien, que tengas que ceder no significa que vayas a
regalarlo todo. Si cedes, por lo menos recibe algo a cambio, aunque no sea todo lo que esperabas al
inicio de la negociación.

10. No estés a la defensiva

Ahora ya sabes que debes escuchar las necesidades de la otra persona, que no te lo debes tomar como
algo personal y que, a veces, vas a tener que ceder. Por eso, debes mostrar una actitud abierta y
optimista, sin estar a la defensiva y sintiéndote ofendido a las primeras de cambio. Esto te ayudará a
aliviar tensiones y a fomentar el diálogo.