AREA DE RECURSOS HUMANOS Cartilla 1 PDF
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Y estudiaremos:
• El concepto y la organización
del departamento de recursos humanos.
• Las funciones del departamento
de recursos humanos.
• Las comunicaciones en el área
de personal.
• La motivación en el trabajo.
• El control de personal.
1 El área de recursos humanos
En toda organización existe un área destinada al personal, que puede ser conocida como
departamento de personal o de recursos humanos. En este departamento se organizan,
dirigen, coordinan, retribuyen y estudian las actividades de los trabaja- dores de una
empresa.
Staff
administrativa
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El área de recursos humanos 1
2. Organización del departamento
de recursos humanos
La gestión del personal de la empresa influye en la estructura y funciones del departa- mento
de recursos humanos y en todo el funcionamiento de la empresa. La forma de organizar y
gestionar el personal viene determinada por lo que se denomina cultura empresarial,
que es el conjunto de valores compartidos, formas de pensar y normas que determinan el
comportamiento de las personas que prestan sus servicios en la em- presa.
A continuación veremos algunas de las formas de organización del departamento de
recursos humanos más habituales.
En las empresas se crean una serie de departamentos a los que se asignan unas fun- ciones
concretas; estos departamentos, establecidos así de forma oficial, constituyen lo que se
conoce como organización formal.
Persigue fines empresariales No tiene por qué perseguir los fines de la empresa
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1 El área de recursos humanos
er
Departamento de
Departamento Departamento
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El área de recursos humanos 1
3. Funciones del departamento
de recursos humanos
Las funciones que se desarrollan en el departamento de recursos humanos varían de una
empresa a otra, dependiendo de la dimensión y de la actividad a la que se dedique la
entidad.
En las empresas pequeñas, las funciones de este departamento se ejecutan en pocas
secciones y, con frecuencia, algunas tareas son encomendadas a otras empresas, como
consultorías, asesorías, gestorías, etc.
En las grandes empresas, el departamento de recursos humanos puede ser muy comple-
jo, y dividirse en secciones que se encargan de actividades diferentes.
En la Figura 1.3 (pág. 13) aparece un organigrama tipo de las funciones del departa-
mento de personal de una gran empresa.
Las funciones que se realizan en la mayoría de los departamentos de recursos humanos
son las que describimos a continuación.
A. Función de empleo
Esta función comprende las actividades relacionadas con la planificación de la planti-
lla, selección y formación del personal.
Citamos a continuación las tareas principales que corresponden a esta función:
• Planificación de plantilla.
• Descripción de los puestos de trabajo.
• Definición del perfil profesional de los candidatos a un puesto de trabajo.
• Selección de personal.
• Formación de personal.
• Acogida e inserción del nuevo personal.
• Tramitación de suspensiones de empleo.
• Tramitación de despidos.
C. Función de retribución
Se trata de diseñar el sistema de retribución del personal y de evaluar sus resultados. La
finalidad de la función de retribución consiste en el estudio de fórmulas salariales (es-
tructura de los salarios, componentes fijos y variables, retribuciones en especie, dietas,
desplazamientos y locomoción, etc.), la política de incentivos y el establecimiento de
niveles salariales de las diferentes categorías profesionales.
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1 El área de recursos humanos
Caso práctico 1
Una empresa en expansión contrató a tres personas que Los respectivos jefes detectan una disminución en el rendi-
habían realizado el ciclo de gestión administrativa, con un miento laboral de los trabajadores A y B. ¿Qué ha sucedi- do
salario mensual de 1000,00 euros, asegurándoles una en el nivel de motivación de estos trabajadores?
subida de sueldo considerable si, transcurrido un año, se
cumplían los objetivos previstos.
Solución
Durante el primer año los tres trabajadores tienen una alta
motivación en su trabajo, lo que se traduce en una esmera- Lo que ha ocurrido es que no se han cumplido los niveles de
da realización de sus actividades, y cumplen los objetivos expectativas que tenían los trabajadores en el trabajo, y no
previstos. hay nada más desmotivador que las diferencias sala- riales
que se perciben injustas.
En el segundo año las subidas son las siguientes: trabaja-
dor A: 2 %; trabajador B: 3 %; trabajador C: 20 %.
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El área de recursos humanos 1
Retribución
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1 El área de recursos humanos
A. Comunicación descendente
Se transmite desde las jerarquías superiores a los subordinados, y su objetivo es que se
cumplan una serie de normas u órdenes. Mediante la comunicación descendente, la
dirección de la empresa informa a los niveles intermedios e inferiores sobre aspectos
como:
• La «cultura» de la empresa.
• Objetivos de la empresa.
• Órdenes que deben ser cumplidas.
• Imagen que deben ofrecer los trabajadores de la empresa.
• Características de los puestos de trabajo y tareas que se desempeñan.
• Maneras de realizar el trabajo.
• Planes de producción, medios de control, etc.
• Medidas para la gestión del personal.
• Información sobre procedimientos formativos.
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El área de recursos humanos 1
La comunicación descendente se canaliza a través de la línea jerárquica
mediante las reuniones de la dirección con los mandos intermedios, a los que se trans- miten
instrucciones y órdenes.
Los mandos intermedios adoptarán, dentro de cada departamento, las medidas opor-
tunas para poner en práctica las instrucciones recibidas. Para que el mensaje emitido
inicialmente no se distorsione, es recomendable notificar por escrito los objetivos y las
instrucciones básicas.
B. Comunicación ascendente
Se produce desde los niveles jerárquicos inferiores de la empresa hacia los superiores.
Suelen ser opiniones, reclamaciones, sugerencias y quejas.
Esta comunicación permite conocer a la dirección de la empresa las inquietudes, aspi-
raciones y dificultades del personal subordinado e incluso detectar situaciones de abuso
de los mandos intermedios.
La comunicación ascendente tiene, por lo general, dos tipos de barreras, que son la
reserva de los subordinados ante sus superiores y las cortapisas que puedan poner los
mandos intermedios a la transmisión de la información.
Para superar las dificultades de la transmisión de la información ascendente, se suelen
utilizar mecanismos como las encuestas, las entrevistas personales, los sondeos, los
contactos con los representantes del personal, el acceso directo mediante medios infor-
máticos y los buzones de quejas y sugerencias.
C. Comunicación horizontal
La comunicación horizontal, también denominada comunicación lateral, es la que se
produce entre los departamentos y personas del mismo nivel. Consiste en trabajos con-
juntos, puestas en COMÚN , resolución de asuntos laborales, etc.
Los principales obstáculos con los que se enfrenta la comunicación lateral son las rivali-
dades personales, la ausencia de espíritu de equipo y la sensación de no tener tiempo
para la comunicación.
Para superar las barreras que se producen en este tipo de comunicación, la dirección
puede actuar mediante técnicas como convocar reuniones informativas conjuntas, orga-
nizar puestas en COMÚN entre los equipos del mismo nivel o hacer rotar al personal por
distintos departamentos.
Memorándum Boletines
interiores
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1 El área de recursos humanos
5. La motivación en el trabajo
organización industrial, tra- No a todas las personas les motiva lo mismo, pues los trabajadores basan su actuación en
motivaciones internas y externas:
• Motivaciones internas. Dependen del carácter que tenga cada persona, y pro-
vienen de la voluntad interior. Los trabajadores tienden a hacer bien el trabajo por
orgullo, ambición, responsabilidad, etc.
• Motivaciones externas. Vienen determinadas por las condiciones de trabajo, sa-
lario, relaciones con los compañeros, etc.
Es función del departamento de recursos humanos intentar que las motivaciones internas
y externas se armonicen entre sí.
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El área de recursos humanos 1
Estima
Necesidades
secundarias
Necesidades
básicas
• Las primeras necesidades que se deben satisfacer son las fisiológicas, como comer,
beber, descansar, vestirse, etc.
• Una vez satisfechas estas primeras necesidades, se tiene necesidad de seguridad, por
ejemplo estabilidad en el empleo, protección contra daños materiales y persona- les,
etc.
• Cubiertas las necesidades básicas, surgen las necesidades sociales o de pertenen- cia
a grupos, que hace que las personas se sienten aceptadas.
• A continuación tenemos las necesidades de estima o necesidades de aprecio, recono-
cimiento y respeto de los demás.
• Por ÚLTIMO surgen las necesidades de autorrealización, es decir, la necesidad de
realización de valores personales o desarrollo del potencial propio para llegar a aquello
que se es capaz de ser.
SEGÚN Maslow, una necesidad satisfecha no es motivadora, de forma que
son las necesidades insatisfechas las que pueden motivar. Por ejemplo, si
unos trabajadores tienen aseguradas las necesidades básicas, para motivarles será Teoría X
necesario estimular la satisfacción de un nivel superior, actividades grupales, reconoci- • Las personas son indolentes.
miento, etc. • Trabajan lo menos posible.
• No quieren asumir responsabilidades.
• Necesitan que se les presione.
En su obra El lado humano de las organizaciones, McGregor (1960) describió dos • Las personas son creativas.
• Son trabajadoras y colaboradoras.
formas de pensamiento de los directivos, a los que denominó teoría X y teoría Y (Tabla • Asumen responsabilidades.
1.2). • Están motivadas y tienen afán de per-
feccionamiento.
La visión que tenga el directivo de sus subordinados provocará, a su vez, determinadas
conductas de estos. La teoría X se considera una forma de pensar en desuso; McGregor Tabla 1.2. Resumen de las teorías X e Y
propone la adopción de la Teoría Y para aumentar la motivación de los empleados. de McGregor.
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1 El área de recursos humanos
A. Política de retribuciones
Destacamos la importancia que tiene en la actualidad una correcta política de las re-
tribuciones que los trabajadores deben percibir por la prestación de sus servicios, esto
es, unas remuneraciones adecuadas a la categoría profesional, teniendo en cuenta la
responsabilidad y las exigencias que se deriven del puesto de trabajo y estableciendo
niveles salariales que no sean inferiores a la media del sector.
Las empresas competitivas han establecido políticas salariales basadas en la eficacia, y
de resultados que son medibles. Esto genera un ambiente de motivación por el logro y
fomenta el esfuerzo.
B. Encuestas
Actualmente en algunas empresas los trabajadores cumplimentan un cuestionario anó-
nimo. Esta herramienta se utiliza para conocer la situación real de los empleados, su grado
de satisfacción, su motivación y su compromiso, y para detectar qué condiciones laborales
obstaculizan el bienestar y la productividad de los trabajadores.
Las empresas que las utilizan mejoran las comunicaciones internas, tanto la vertical como
la horizontal, ya que el personal está concienciado de que su opinión es necesa- ria para
mejorar la calidad del clima laboral.
Las preguntas que suelen hacerse para conocer el clima laboral son del tipo siguiente:
• ¿Conoces los criterios de promoción?
• ¿Puedes conciliar la vida familiar con la laboral?
• ¿Qué tipo de incentivos tienes, además de los económicos?
• ¿Conoces los criterios de promoción?
• ¿Hay buena comunicación entre las distintas áreas?
• Valora las condiciones del puesto de trabajo.
• ¿Recomendarías a familiares y amigos para trabajar en la empresa?
• ¿El jefe directo informa y genera confianza y respeto?
• ¿El jefe estimula para tomar decisiones?
• ¿Recibes muestras de reconocimiento por el trabajo bien hecho?
• ¿Hay seguimiento por el cumplimiento de tus objetivos?
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El área de recursos humanos 1
6. El control del personal
El control del personal de la empresa se puede enfocar desde un doble aspecto:
• Control de los objetivos marcados por la dirección.
• Aspectos disciplinarios.
Los jefes de los diferentes departamentos suelen realizar informes sobre el perso-
nal bajo su mando. En estos informes se suelen valorar aspectos como formación,
Informes eficacia, colaboración, absentismo, responsabilidad, conflictividad, puntualidad,
dedicación, etc.
de mandos
intermedios El inconveniente de estos informes radica en la posibilidad de que los jefes no
sean objetivos al evaluar a sus subordinados, por lo que se suelen contrastar los
datos de estos informes con otras fuentes.
Quejas,
reclamaciones, Si se producen con mucha frecuencia, pueden proporcionar una idea sobre las
peticiones de dificultades de integración de quien las formula en el grupo de trabajo.
traslado
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El área de recursos humanos 1
B. El control horario
El principal objetivo de implantar un sistema para controlar la permanencia en la empre-
sa es garantizar cumplimiento de horarios de los trabajadores. Sin embargo, la implan-
tación de estos métodos también permite el establecimiento de unos horarios flexibles.
Son varios los sistemas para controlar el tiempo de trabajo. Algunas empresas lo contro-
lan por medio de un parte de firmas, dando un margen de diez minutos antes de retirar
el parte, otras por medio de un reloj con tarjetas personalizadas para firmar; este ÚLTIMO n n n n
no es muy efectivo porque siempre hay ALGÚN compañero que ficha por otros, con lo que n n
no hay posibilidad de realizar informes de gestión efectivos. n n
En la actualidad, son muchas las empresas que a través del ordenador, por huella
digital, controlan las entradas y salidas de sus empleados de forma segura; con solo
colocar el dedo durante un segundo sobre un sensor se obtiene una información de
asistencia segura, ya que cada huella digital es ÚNICA en el mundo, y se evita así el uso
de tarjetas u otros medios menos fiables. De esta forma, el departamento de recursos
humanos consigue llevar automáticamente el control personalizado de todos los traba-
jadores a través del ordenador.
Los controles horarios permiten a la empresa obtener estadísticas para analizar compor-
tamientos de colectivos determinados, tendencias, productividad, clima laboral, etc., y
adoptar las medidas oportunas.
Por otro lado, el control de permanencia en la empresa también puede suponer un valor
añadido para los empleados, ya que pueden, en algunos terminales, consultar su esta- do
de horas o, en otros casos, trabajar de una forma más flexible.
Actividades
alter
Solución
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1 El área de recursos humanos
7. El expediente personal
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El área de recursos humanos 1
Síntesis
El área de
recursos humanos Organización formal e informal
Departamento de
Concepto y organización Organización jerárquica
recursos humanos
De empleo
De administración de personal
De retribución
Funciones del departamento
de recursos humanos
De desarrollo de los recursos humanos
De relaciones laborales
De servicios sociales
Descendente
Las comunicaciones en
Ascendente
el área de personal
Horizontal
Comunicaciones escritas
Teorías de la motivación: Maslow: jerarquía de las necesidades: fisiológicas, de seguridad, sociales, estima y
Maslow, McGregor autorrealización
Motivaciones en
la actualidad
De los objetivos
Control de personal
Disciplinario Control del absentismo
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