AREA DE RECURSOS HUMANOS Cartilla 1 PDF

Descargar como pdf o txt
Descargar como pdf o txt
Está en la página 1de 17

Unidad 1

El área de recursos humanos

En esta unidad aprenderás a:

• Analizar las diferentes formas de


organizar el departamento
de recursos humanos.
• Definir las funciones del departamento
de personal.
• Identificar los tipos de comunicación
en la empresa.
• Analizar la motivación en
el trabajo.
• Valorar la necesidad de establecer
métodos de control de los
trabajadores de la empresa.

Y estudiaremos:

• El concepto y la organización
del departamento de recursos humanos.
• Las funciones del departamento
de recursos humanos.
• Las comunicaciones en el área
de personal.
• La motivación en el trabajo.
• El control de personal.
1 El área de recursos humanos

1. El departamento de recursos humanos


El departamento de recursos humanos tiene su origen en determinados trabajos de na-
turaleza administrativa que se llevan a cabo en las empresas, como los trámites de
selección de los trabajadores, la realización de contratos, nóminas y seguros sociales,
etcétera.
Este departamento solía estar integrado en el departamento de administración, algo
todavía frecuente en empresas pequeñas o con muy pocos trabajadores.
A medida que una empresa crece, surge la necesidad de crear un departamento que no
solo se ocupe de cuestiones administrativas, sino de aspectos relacionados con la
psicología, sociología y las técnicas de organización de los recursos humanos.

En toda organización existe un área destinada al personal, que puede ser conocida como
departamento de personal o de recursos humanos. En este departamento se organizan,
dirigen, coordinan, retribuyen y estudian las actividades de los trabaja- dores de una
empresa.

En la actualidad, la política de gestión de los recursos humanos en la empresa tiene una


gran importancia, que se basa en el reconocimiento a los trabajadores como uno de los
activos más importantes para conseguir los objetivos marcados por la organización.
Un departamento de recursos humanos se organiza a partir de dos factores principales:
el tamaño y la actividad de la empresa.
En este departamento puede haber uno o varios niveles jerárquicos, SEGÚN el NÚMERO
de personas que lo compongan y del total de los trabajadores de la empresa. Por lo
general, existe un director de departamento del que dependen diferentes secciones, y
cada una de ellas está formada por personal especializado en funciones concretas.
En la Figura 1.1 vemos un organigrama parcial de una empresa, donde aparece, entre
otros, el departamento de recursos humanos.

Staff

administrativa

Fig. 1.1. Organigrama de una empresa.

8
El área de recursos humanos 1
2. Organización del departamento
de recursos humanos
La gestión del personal de la empresa influye en la estructura y funciones del departa- mento
de recursos humanos y en todo el funcionamiento de la empresa. La forma de organizar y
gestionar el personal viene determinada por lo que se denomina cultura empresarial,
que es el conjunto de valores compartidos, formas de pensar y normas que determinan el
comportamiento de las personas que prestan sus servicios en la em- presa.
A continuación veremos algunas de las formas de organización del departamento de
recursos humanos más habituales.

2.1. Organización formal e informal

En las empresas se crean una serie de departamentos a los que se asignan unas fun- ciones
concretas; estos departamentos, establecidos así de forma oficial, constituyen lo que se
conoce como organización formal.

La organización formal sirve esencialmente para fijar un campo de actuación a cada


persona y asignarle unas tareas y unos objetivos cuya ejecución será controlada por el
superior jerárquico.
La organización formal define los niveles de jerarquía y las conexiones entre los
componentes de la empresa, y también establece canales y procedimientos de comuni-
cación entre las distintas áreas de la empresa. Es decir, todos conocen la posición que Impor tante
ocupan en la empresa.
Paralelamente a la organización formal surgen, de forma espontánea y debido a las
relaciones personales, los canales de comunicación, los líderes, etc., una organización
paralela que se conoce como organización informal.
Para que una empresa funcione correctamente hay que tener en cuenta la organización
informal al establecer la organización formal (Tabla 1.1).
Por ejemplo, cuando se nombre a un jefe de departamento se intentará que sea la per-
sona que ejerce mayor influencia en el grupo; o, por ejemplo, en el caso de que
exista un grupo de trabajo con buenas relaciones personales y que esté muy unido, se
procurará no disolverlo.

Organización formal Organización informal


La establece la dirección Surge espontáneamente

Las relaciones se establecen por amistad, afinidad,


Las relaciones las marca la posición jerárquica
enemistad, etc.
Relaciones mutuamente benefi-
Las actividades las marca la dirección Las actividades se realizan voluntariamente

Persigue fines empresariales No tiene por qué perseguir los fines de la empresa

La comunicación se establece por conversaciones


La comunicación sigue caminos jerárquicos espontáneas, rumores, contactos en los descansos,
etcétera
Liderazgo. Aptitud que tienen
Los grupos de trabajo se forman por departamentos Los grupos se forman por amistad, afinidad, etc.
ciertos individuos de influir sobre
La «autoridad» pueden ejercerla las personas a las los demás con el fin de que rea-
La autoridad la ejercen los directivos
que sus compañeros consideran «líderes» licen voluntariamente determina-
das acciones.
Tabla 1.1. Diferencias entre la organización formal e informal.

9
1 El área de recursos humanos

2.2. Organización jerárquica

En estos sistemas la comunicación es descendente, esto es, de la dirección hacia los


cuadros medios, y de ellos hacia los subordinados, que son meros ejecutores de las
órdenes que reciben de la dirección.
La organización jerárquica establece distintos niveles, de mayor a menor categoría.
Debido a que cada mando sólo puede dirigir a un NÚMERO limitado de empleados, el
crecimiento de la empresa requiere la creación de diversos departamentos gestionados
por mandos intermedios.
En la Figura 1.2 se puede observar, de forma gráfica, que pueden conformar distintos
departamentos de la dirección de recursos humanos.

2.3. Dirección por objetivos

er

n n n Una modalidad de la dirección por objetivos es la dirección participativa por


objetivos. Es una fórmula contrapuesta a la anterior y mucho más moderna; se trata de
n n sistemas participativos descentralizados en los que se trabaja por objetivos. Dichos
objetivos se negocian entre la dirección y los responsables de cumplirlos, de modo que los
objetivos han sido previamente aceptados por quienes tienen que conse- guirlos.

Departamento de
Departamento Departamento

Fig. 1.2. Departamentos de la dirección de recursos humanos.

10
El área de recursos humanos 1
3. Funciones del departamento
de recursos humanos
Las funciones que se desarrollan en el departamento de recursos humanos varían de una
empresa a otra, dependiendo de la dimensión y de la actividad a la que se dedique la
entidad.
En las empresas pequeñas, las funciones de este departamento se ejecutan en pocas
secciones y, con frecuencia, algunas tareas son encomendadas a otras empresas, como
consultorías, asesorías, gestorías, etc.
En las grandes empresas, el departamento de recursos humanos puede ser muy comple-
jo, y dividirse en secciones que se encargan de actividades diferentes.
En la Figura 1.3 (pág. 13) aparece un organigrama tipo de las funciones del departa-
mento de personal de una gran empresa.
Las funciones que se realizan en la mayoría de los departamentos de recursos humanos
son las que describimos a continuación.

A. Función de empleo
Esta función comprende las actividades relacionadas con la planificación de la planti-
lla, selección y formación del personal.
Citamos a continuación las tareas principales que corresponden a esta función:
• Planificación de plantilla.
• Descripción de los puestos de trabajo.
• Definición del perfil profesional de los candidatos a un puesto de trabajo.
• Selección de personal.
• Formación de personal.
• Acogida e inserción del nuevo personal.
• Tramitación de suspensiones de empleo.
• Tramitación de despidos.

B. Función de administración de personal


La gestión del personal de una empresa requiere una serie de tareas administrativas,
como:
• Elección y formalización de los contratos.
• Gestión de nóminas y seguros sociales.
• Gestión de permisos, vacaciones, horas extraordinarias, bajas por enfermedad, mo-
vilidad de la plantilla.
• Control del absentismo.
• Régimen disciplinario.

C. Función de retribución
Se trata de diseñar el sistema de retribución del personal y de evaluar sus resultados. La
finalidad de la función de retribución consiste en el estudio de fórmulas salariales (es-
tructura de los salarios, componentes fijos y variables, retribuciones en especie, dietas,
desplazamientos y locomoción, etc.), la política de incentivos y el establecimiento de
niveles salariales de las diferentes categorías profesionales.

11
1 El área de recursos humanos

D. Función de desarrollo de los recursos humanos


El desarrollo de los recursos humanos comprende las actividades de crear planes de
formación y llevarlos a cabo, de estudiar el potencial del personal, de evaluar la mo-
tivación, de controlar el desempeño de las tareas, de incentivar la participación y de
estudiar el absentismo y sus causas.

E. Función de relaciones laborales


La función de relaciones laborales se ocupa fundamentalmente de la resolución de
los problemas laborales. Normalmente se desarrolla negociándose con los repre-
sentantes de los trabajadores y trata temas como la contratación, la política salarial, los
conflictos laborales (disciplina, condiciones laborales), la negociación colectiva, etc.
También se incluye en esta función la prevención de riesgos laborales, pues bus-
ca establecer un adecuado nivel de protección de la salud de los trabajadores y de las
condiciones de trabajo, es decir, comprende la seguridad e higiene en el trabajo y la acción
social de la empresa con los trabajadores.
Asimismo, esta función adopta las medidas para equilibrar las desigualdades
entre los trabajadores de una misma empresa, y trata de alcanzar un equilibrio y un clima
de trabajo agradable.

F. Función de servicios sociales


Esta función gestiona determinados servicios creados por la empresa o que han sido
contratados para que los presten otras empresas.
Los servicios sociales tienen como objeto beneficiar a los trabajadores y mejorar el
clima laboral.
Estos servicios sociales pueden ser:
• Economatos.
• Guarderías.
• Residencias de vacaciones.
• Becas y ayudas para estudios.
• Servicios médicos de empresa.
• Seguros colectivos de vida.
• Seguros complementarios de jubilación y enfermedad.
• Clubes deportivos y centros recreativos.

Caso práctico 1

Una empresa en expansión contrató a tres personas que Los respectivos jefes detectan una disminución en el rendi-
habían realizado el ciclo de gestión administrativa, con un miento laboral de los trabajadores A y B. ¿Qué ha sucedi- do
salario mensual de 1000,00 euros, asegurándoles una en el nivel de motivación de estos trabajadores?
subida de sueldo considerable si, transcurrido un año, se
cumplían los objetivos previstos.
Solución
Durante el primer año los tres trabajadores tienen una alta
motivación en su trabajo, lo que se traduce en una esmera- Lo que ha ocurrido es que no se han cumplido los niveles de
da realización de sus actividades, y cumplen los objetivos expectativas que tenían los trabajadores en el trabajo, y no
previstos. hay nada más desmotivador que las diferencias sala- riales
que se perciben injustas.
En el segundo año las subidas son las siguientes: trabaja-
dor A: 2 %; trabajador B: 3 %; trabajador C: 20 %.

12
El área de recursos humanos 1

Retribución

Fig. 1.3. Funciones del departamento de recursos humanos.

13
1 El área de recursos humanos

4. Las comunicaciones en el área de personal

El tipo de comunicación existente en la empresa irá en función del estilo de dirección.


El departamento de recursos humanos, en la comunicación interna, deberá tener en
cuenta la organización formal y también la informal, puesto que en muchas ocasiones
esta ÚLTIMA es más efectiva y rápida que la formal.
La empresa desarrolla las normas que permiten la difusión de la información y estable-
cen quiénes son los emisores y receptores de las comunicaciones (Fig. 1.4).

4.1. Clases de comunicación


La comunicación interna en la empresa se presenta de diferentes formas para que la di-
rección haga llegar sus planes y objetivos a los mandos intermedios y, desde ahí, a los
operarios de base (comunicación descendente), para permitir el intercambio de
información entre niveles de la misma responsabilidad (comunicación horizontal)
y para conocer las aspiraciones de los subordinados (comunicación ascendente)
(Fig. 1.4).

Departamento Departamento Departamento

Comunicación horizontal Comunicación horizontal

Fig. 1.4. Las comunicaciones en la empresa.

A. Comunicación descendente
Se transmite desde las jerarquías superiores a los subordinados, y su objetivo es que se
cumplan una serie de normas u órdenes. Mediante la comunicación descendente, la
dirección de la empresa informa a los niveles intermedios e inferiores sobre aspectos
como:
• La «cultura» de la empresa.
• Objetivos de la empresa.
• Órdenes que deben ser cumplidas.
• Imagen que deben ofrecer los trabajadores de la empresa.
• Características de los puestos de trabajo y tareas que se desempeñan.
• Maneras de realizar el trabajo.
• Planes de producción, medios de control, etc.
• Medidas para la gestión del personal.
• Información sobre procedimientos formativos.
14
El área de recursos humanos 1
La comunicación descendente se canaliza a través de la línea jerárquica
mediante las reuniones de la dirección con los mandos intermedios, a los que se trans- miten
instrucciones y órdenes.
Los mandos intermedios adoptarán, dentro de cada departamento, las medidas opor-
tunas para poner en práctica las instrucciones recibidas. Para que el mensaje emitido
inicialmente no se distorsione, es recomendable notificar por escrito los objetivos y las
instrucciones básicas.

B. Comunicación ascendente
Se produce desde los niveles jerárquicos inferiores de la empresa hacia los superiores.
Suelen ser opiniones, reclamaciones, sugerencias y quejas.
Esta comunicación permite conocer a la dirección de la empresa las inquietudes, aspi-
raciones y dificultades del personal subordinado e incluso detectar situaciones de abuso
de los mandos intermedios.
La comunicación ascendente tiene, por lo general, dos tipos de barreras, que son la
reserva de los subordinados ante sus superiores y las cortapisas que puedan poner los
mandos intermedios a la transmisión de la información.
Para superar las dificultades de la transmisión de la información ascendente, se suelen
utilizar mecanismos como las encuestas, las entrevistas personales, los sondeos, los
contactos con los representantes del personal, el acceso directo mediante medios infor-
máticos y los buzones de quejas y sugerencias.

C. Comunicación horizontal
La comunicación horizontal, también denominada comunicación lateral, es la que se
produce entre los departamentos y personas del mismo nivel. Consiste en trabajos con-
juntos, puestas en COMÚN , resolución de asuntos laborales, etc.
Los principales obstáculos con los que se enfrenta la comunicación lateral son las rivali-
dades personales, la ausencia de espíritu de equipo y la sensación de no tener tiempo
para la comunicación.
Para superar las barreras que se producen en este tipo de comunicación, la dirección
puede actuar mediante técnicas como convocar reuniones informativas conjuntas, orga-
nizar puestas en COMÚN entre los equipos del mismo nivel o hacer rotar al personal por
distintos departamentos.

4.2. Comunicaciones escritas


Normalmente la comunicación en la organización formal de la empresa se realiza por
escrito para que quede constancia.
Las comunicaciones escritas más frecuentes en el departamento de personal son las que
aparecen en la Figura 1.5.

Memorándum Boletines
interiores

Fig. 1.5. Comunicaciones escritas más frecuentes en el departamento de personal.

15
1 El área de recursos humanos

5. La motivación en el trabajo

organización industrial, tra- No a todas las personas les motiva lo mismo, pues los trabajadores basan su actuación en
motivaciones internas y externas:
• Motivaciones internas. Dependen del carácter que tenga cada persona, y pro-
vienen de la voluntad interior. Los trabajadores tienden a hacer bien el trabajo por
orgullo, ambición, responsabilidad, etc.
• Motivaciones externas. Vienen determinadas por las condiciones de trabajo, sa-
lario, relaciones con los compañeros, etc.
Es función del departamento de recursos humanos intentar que las motivaciones internas
y externas se armonicen entre sí.

5.1. Teorías de la motivación


Son muchas las teorías sobre la motivación. A partir de sus experiencias en Hawthorne,
Elton Mayo creó la teoría de las relaciones humanas para contrarrestar la deshu-
manización del trabajo iniciada por Frederick Taylor con la aplicación de métodos tan
rigurosos que solo buscaban obtener mayor productividad y consideraban al trabaja- dor
como un hombre-máquina.
Todas las teorías ponen de manifiesto lo difícil que resulta comprender los factores de
los que depende la satisfacción de los trabajadores, pero todas ellas se han ido
desarrollando partiendo de las relaciones humanas. En el fondo de todas estas teorías
subyace el hecho de que las personas se mueven para satisfacer sus propias
necesidades.
Entre las distintas teorías motivacionales destacan las de Maslow. Otras teorías siguie-
ron a esta, como las de McGregor, Herzberg, Vroom…

A. Teoría de Maslow. Jerarquía de las necesidades humanas


En 1943 el psicólogo Abraham Maslow publicó su teoría sobre la motivación humana y
estableció su jerarquía de las necesidades, partiendo de la idea de que lo que im- pulsa a
una persona a hacer algo es satisfacer sus propias necesidades, entendiendo por
satisfacción el gusto que se experimenta una vez cumplido el deseo. Por tanto, si se
conocen las necesidades se podrán comprender las motivaciones.
Maslow distinguió cinco niveles de necesidades, cuya satisfacción implica, generalmen-
te, un orden de prioridades (Fig. 1.6).

16
El área de recursos humanos 1

Estima
Necesidades
secundarias

Necesidades
básicas

Fig. 1.6. Jerarquía de las necesidades humanas de Maslow.

• Las primeras necesidades que se deben satisfacer son las fisiológicas, como comer,
beber, descansar, vestirse, etc.
• Una vez satisfechas estas primeras necesidades, se tiene necesidad de seguridad, por
ejemplo estabilidad en el empleo, protección contra daños materiales y persona- les,
etc.
• Cubiertas las necesidades básicas, surgen las necesidades sociales o de pertenen- cia
a grupos, que hace que las personas se sienten aceptadas.
• A continuación tenemos las necesidades de estima o necesidades de aprecio, recono-
cimiento y respeto de los demás.
• Por ÚLTIMO surgen las necesidades de autorrealización, es decir, la necesidad de
realización de valores personales o desarrollo del potencial propio para llegar a aquello
que se es capaz de ser.
SEGÚN Maslow, una necesidad satisfecha no es motivadora, de forma que
son las necesidades insatisfechas las que pueden motivar. Por ejemplo, si
unos trabajadores tienen aseguradas las necesidades básicas, para motivarles será Teoría X
necesario estimular la satisfacción de un nivel superior, actividades grupales, reconoci- • Las personas son indolentes.
miento, etc. • Trabajan lo menos posible.
• No quieren asumir responsabilidades.
• Necesitan que se les presione.

B. Douglas McGregor. La teoría X y la teoría Y Teoría Y

En su obra El lado humano de las organizaciones, McGregor (1960) describió dos • Las personas son creativas.
• Son trabajadoras y colaboradoras.
formas de pensamiento de los directivos, a los que denominó teoría X y teoría Y (Tabla • Asumen responsabilidades.
1.2). • Están motivadas y tienen afán de per-
feccionamiento.
La visión que tenga el directivo de sus subordinados provocará, a su vez, determinadas
conductas de estos. La teoría X se considera una forma de pensar en desuso; McGregor Tabla 1.2. Resumen de las teorías X e Y
propone la adopción de la Teoría Y para aumentar la motivación de los empleados. de McGregor.

17
1 El área de recursos humanos

5.2. La motivación en la actualidad


Hoy en día el principio básico sigue siendo el mismo: todos trabajamos mejor si la or-
ganización, nuestros jefes y compañeros, nos valoran, reconocen y motivan.
Actualmente los factores de motivación se clasifican en tres niveles:
• Niveles motivacionales más elementales: salario, turnos, lugar de trabajo,
seguridad social, seguridad laboral, horarios, etc.
• Razones personales: acceso a la formación, trabajar de acuerdo con la propia
vocación o posibilidad de desarrollar una carrera profesional.
• Trascendentales: son de un orden superior. En ellos se incluyen el bien PÚBLICO que
podemos producir a la sociedad, factores culturales, valores, relevancia social, o el
reconocimiento de los compañeros, entre otros muchos.
Es evidente que todos somos sensibles a los distintos niveles de motivación, aunque los
niveles personales y trascendentales solo nos condicionan de forma más relevante si las
necesidades básicas están cubiertas. A medida que sube el nivel de conocimientos,
priman los motivos superiores de motivación, por lo que el responsable de recursos hu-
manos de la empresa es quien debe motivar individualmente a cada trabajador.

A. Política de retribuciones
Destacamos la importancia que tiene en la actualidad una correcta política de las re-
tribuciones que los trabajadores deben percibir por la prestación de sus servicios, esto
es, unas remuneraciones adecuadas a la categoría profesional, teniendo en cuenta la
responsabilidad y las exigencias que se deriven del puesto de trabajo y estableciendo
niveles salariales que no sean inferiores a la media del sector.
Las empresas competitivas han establecido políticas salariales basadas en la eficacia, y
de resultados que son medibles. Esto genera un ambiente de motivación por el logro y
fomenta el esfuerzo.

B. Encuestas
Actualmente en algunas empresas los trabajadores cumplimentan un cuestionario anó-
nimo. Esta herramienta se utiliza para conocer la situación real de los empleados, su grado
de satisfacción, su motivación y su compromiso, y para detectar qué condiciones laborales
obstaculizan el bienestar y la productividad de los trabajadores.
Las empresas que las utilizan mejoran las comunicaciones internas, tanto la vertical como
la horizontal, ya que el personal está concienciado de que su opinión es necesa- ria para
mejorar la calidad del clima laboral.
Las preguntas que suelen hacerse para conocer el clima laboral son del tipo siguiente:
• ¿Conoces los criterios de promoción?
• ¿Puedes conciliar la vida familiar con la laboral?
• ¿Qué tipo de incentivos tienes, además de los económicos?
• ¿Conoces los criterios de promoción?
• ¿Hay buena comunicación entre las distintas áreas?
• Valora las condiciones del puesto de trabajo.
• ¿Recomendarías a familiares y amigos para trabajar en la empresa?
• ¿El jefe directo informa y genera confianza y respeto?
• ¿El jefe estimula para tomar decisiones?
• ¿Recibes muestras de reconocimiento por el trabajo bien hecho?
• ¿Hay seguimiento por el cumplimiento de tus objetivos?

18
El área de recursos humanos 1
6. El control del personal
El control del personal de la empresa se puede enfocar desde un doble aspecto:
• Control de los objetivos marcados por la dirección.
• Aspectos disciplinarios.

6.1. Control de los objetivos marcados por la dirección


En toda empresa en la que se han marcado unos objetivos se debe establecer un sis- tema
de control capaz de medir los resultados alcanzados y de contrastarlos con los objetivos
marcados inicialmente.
Partiendo de los datos obtenidos, la dirección de la empresa estudiará el funcionamien-
to de los departamentos o personas responsables de que no se cumplan los objetivos, y
adoptará las medidas necesarias para corregir las desviaciones producidas.
La eficacia del sistema del control dependerá en gran medida del sistema de captación de
la información que se haya establecido. Los sistemas de captación de la información más
utilizados son los que aparecen en la Tabla 1.3.

El personal de la empresa cumplimenta cuestionarios anónimos.


Encuestas
Este sistema sirve especialmente para valorar el clima laboral.

Los jefes de los diferentes departamentos suelen realizar informes sobre el perso-
nal bajo su mando. En estos informes se suelen valorar aspectos como formación,
Informes eficacia, colaboración, absentismo, responsabilidad, conflictividad, puntualidad,
dedicación, etc.
de mandos
intermedios El inconveniente de estos informes radica en la posibilidad de que los jefes no
sean objetivos al evaluar a sus subordinados, por lo que se suelen contrastar los
datos de estos informes con otras fuentes.

Quejas,
reclamaciones, Si se producen con mucha frecuencia, pueden proporcionar una idea sobre las
peticiones de dificultades de integración de quien las formula en el grupo de trabajo.
traslado

Análisis de la La información de los controles de asistencia y puntualidad proporciona una idea


asistencia bastante objetiva sobre la actitud de los trabajadores y el clima laboral.

Los departamentos de las empresas suelen ser sometidos a auditorías internas e


Auditorías internas inspecciones sobre el rendimiento del personal; estas auditorías se denominan
auditorías sociales.

Tabla 1.3. Sistemas de captación de la información.

6.2. Control disciplinario


En todas las empresas existe un sistema que sirve para la inspección y control del per-
sonal, que depende del departamento de recursos humanos. El control disciplinario es un
aspecto parcial del sistema general de control del personal.
Este control es especialmente relevante cuando se trata de absentismo laboral, es
decir, el NÚMERo de horas o de jornadas de trabajo perdidas en un deter-
minado periodo de tiempo.
19
1 El área de recursos humanos

A. El control del absentismo laboral

El absentismo puede ser causa de la extinción del contrato de trabajo, por


voluntad del empresario, siempre y cuando la causa objetiva de la ausencia no sea
justificada.
Tres días para
Parte médico presentarlo en la Estudios relacionados con el absentismo han llegado a la conclusión de que las prin-
de baja empresa, desde la cipales causas del absentismo laboral son:
fecha de expedición
• Enfermedades gripales y enfermedades pulmonares o respiratorias.
Parte de • Insomnio y stress laboral.
El médico lo firma el
confirmación cuarto día • Licores, drogas y vida nocturna.
de baja
• Falta de motivación.
Segundo
parte de Para combatir el absentismo laboral es necesaria una buena gestión de los recursos
A la semana humanos. Corresponde al director de este departamento conocer a sus empleados y su
confirmación
y sucesivos situación personal, potenciar una adecuada calidad de vida laboral y conseguir que el
trabajador se sienta motivado.
El trabajador lo
entregará a la El absentismo justificado por incapacidad temporal se controla a partir de los
Parte médico empresa en 24 partes médicos y de las mutuas, con el fin de cuantificarlo e identificar qué lo provoca, ya
de alta horas desde que lo que en algunos casos la empresa puede intervenir para reducirlo aplicando una correcta
recibe
política de prevención de riesgos laborales.
Tabla 1.4. Presentación de partes Incapacidad temporal (IT) es la situación en que se encuentra el trabajador que está
médicos.
imposibilitado temporalmente por una enfermedad o un accidente y necesita asis- tencia
sanitaria.
Para justificar las faltas por causas médicas, el trabajador debe presentar los partes
médicos de baja, continuación y alta en la empresa, de acuerdo con los plazos que se
establecen en la Tabla 1.4.
Los partes de confirmación de baja y alta médica, AÚN cuando correspondan a proce-
sos cuyo parte médico de baja se hubiera remitido en su momento en soporte papel, se
transmiten obligatoriamente por vía telemática a la Tesorería General de la Seguridad
Social.

seg-social.es/Internet_1/ El absentismo injustificado está relacionado con el incumplimiento del horario de


trabajo, bien por las faltas de asistencia al trabajo sin justificar, los retrasos, las veces que
el trabajador sale a fumar, etc.

20
El área de recursos humanos 1
B. El control horario
El principal objetivo de implantar un sistema para controlar la permanencia en la empre-
sa es garantizar cumplimiento de horarios de los trabajadores. Sin embargo, la implan-
tación de estos métodos también permite el establecimiento de unos horarios flexibles.
Son varios los sistemas para controlar el tiempo de trabajo. Algunas empresas lo contro-
lan por medio de un parte de firmas, dando un margen de diez minutos antes de retirar
el parte, otras por medio de un reloj con tarjetas personalizadas para firmar; este ÚLTIMO n n n n
no es muy efectivo porque siempre hay ALGÚN compañero que ficha por otros, con lo que n n
no hay posibilidad de realizar informes de gestión efectivos. n n

En la actualidad, son muchas las empresas que a través del ordenador, por huella
digital, controlan las entradas y salidas de sus empleados de forma segura; con solo
colocar el dedo durante un segundo sobre un sensor se obtiene una información de
asistencia segura, ya que cada huella digital es ÚNICA en el mundo, y se evita así el uso
de tarjetas u otros medios menos fiables. De esta forma, el departamento de recursos
humanos consigue llevar automáticamente el control personalizado de todos los traba-
jadores a través del ordenador.
Los controles horarios permiten a la empresa obtener estadísticas para analizar compor-
tamientos de colectivos determinados, tendencias, productividad, clima laboral, etc., y
adoptar las medidas oportunas.
Por otro lado, el control de permanencia en la empresa también puede suponer un valor
añadido para los empleados, ya que pueden, en algunos terminales, consultar su esta- do
de horas o, en otros casos, trabajar de una forma más flexible.

Actividades

alter

Solución

21
1 El área de recursos humanos

7. El expediente personal

Cada expediente consta de las siguientes partes:


• Carpetilla. Contenedor en que se guarda el expediente.
• Extracto o resumen. Hoja en la que se anota cada uno de los documentos de que
consta el expediente personal.
• Documentación. Diferentes documentos que forman el expediente.
En el expediente de un trabajador se pueden encontrar documentos procedentes de
la propia empresa, documentación aportada por el trabajador, documentación pro-
Currículum vitae. Documento cedente de la Administración PÚBLICA, de otras empresas y de instituciones PÚBLICAS o
privadas.
Los documentos que con mayor frecuencia aparecen en un expediente son:
• Carta de solicitud de empleo.
• Currículum vitae.
• Ficha con los datos personales.
• Resultados de las pruebas de selección a que fue sometido el candidato.
• Perfil detectado en la entrevista de selección.
• Título de los estudios acreditados para conseguir el puesto de trabajo.
• Títulos de otros estudios realizados.
• Cursos de formación permanente realizados en la empresa y en otras instituciones
PÚBLICAS y privadas.
Impor tante • Copia del contrato de trabajo.
• Copias de la documentación relativa a la Seguridad Social.
La clasificación de los expedientes de los trabajadores dependerá del tamaño de la
empresa; así, tenemos que:
• Pequeñas empresas. La forma más sencilla consiste en ordenar los expedientes al-
fabéticamente. También se pueden ordenar por categorías profesionales y, dentro de
cada categoría, alfabéticamente por los apellidos y los nombres de los trabajadores.
• Grandes empresas. Es en el departamento de personal donde se gestionarán y
guardarán los expedientes personales de los trabajadores.
Los expedientes se ordenarán alfabéticamente por departamentos; dentro de cada
departamento por categorías profesionales, y dentro de cada categoría, alfabética-
mente por apellidos y nombres de los trabajadores.
Los expedientes deben estar actualizados constantemente; cada vez que se produzca
cualquier variación, esta debe ser anotada en el expediente junto al documento preciso.
Algunas de las variaciones que se pueden producir en el expediente personal son:
• Cambio de categoría profesional.
• Ascensos.
• Movilidad física del puesto de trabajo.
• Nuevos cursos de formación.
• Excedencias.

22
El área de recursos humanos 1

Síntesis

El área de
recursos humanos Organización formal e informal

Departamento de
Concepto y organización Organización jerárquica
recursos humanos

Dirección por objetivos

De empleo

De administración de personal

De retribución
Funciones del departamento
de recursos humanos
De desarrollo de los recursos humanos

De relaciones laborales

De servicios sociales

Descendente

Las comunicaciones en
Ascendente
el área de personal

Horizontal
Comunicaciones escritas

Internas: dependen del carácter de cada persona, y provienen de la voluntad interior


Motivación en el trabajo:
todo aquello que impulsa
al individuo a hacer mejor
su trabajo Externas: determinadas por las condiciones de trabajo, el salario, las relaciones con los
compañeros, etc.

Teorías de la motivación: Maslow: jerarquía de las necesidades: fisiológicas, de seguridad, sociales, estima y
Maslow, McGregor autorrealización

Motivaciones en
la actualidad

De los objetivos

Control de personal
Disciplinario Control del absentismo

23

También podría gustarte