TECNOLOGICO NACIONAL DE COMERCIO Y SERVICIO

``Manuel Olivares Rodríguez´´

TRABAJO DE TITULACION

Nómina de Pago y su Contabilización

Autores:

1)
Nivel y Especialidad:

III Bachiller Técnico Contador ``B´´

Responsable:

Asesor:

MANAGUA, 29 DE OCTUBRE 2015

 AGRADECIMIENTO

Primeramente damos gracias a Dios por habernos permitido finalizar satisfactoriamente

nuestro año escolar, así como haber finalizado nuestra educación secundaria y técnica.

A nuestros amados padres de familia, que con su amor y sacrificio nos condujeron de la
mano hasta ver coronada nuestra educación media y técnica.

A nuestros queridos maestros, que supieron darnos con amor y paciencia las
enseñanzas de calidad que hoy asimilamos para poner en práctica en las empresas
donde trabajaremos.

Y a todos aquellos amigos y familiares que nos ayudaron a salir adelante, para coronar
nuestra querida y amada carrera contable.
 DEDICATORIA

Por la valiosa amistad y ayuda que nos han brindado a lo largo de estos tres años que
duro nuestra formación académica y profesional, así como por su preocupación por
hacernos mejores estudiantes.

Dedicamos este trabajo de titulación a nuestros queridos profesores Lic. Mayra Aguilar
y al Lic. Hugo Ramírez.

GRACIAS POR SU ENSEÑANZA….

 OBJETIVOS

A) Objetivo General:

Demostrar conocimientos adquiridos para la realización de la nómina de pago, su

relación jurídica en cuanto a las leyes que la afectan y registrarla contablemente.

B) Objetivos Específicos:

1) Definir los conceptos básicos de la nómina.

2) Aplicar el procedimiento técnico para la elaboración de la nómina
(Mensual, Quincenal, Semanal).
3) Registrar contablemente la nómina de pago, en comprobantes de diario,
Esquemas de Mayor.
 INDICE
OBJETIVOS
ANTECEDENTES DE LA NOMINA
GENERALIDADES DE LA NOMINA
1. Que es nomina
1.1 Concepto de nomina
1.2 Objetivos de la nomina
1.3 Importancia de la nomina
1.4 Características de la nomina
1.5 Tipos de nomina
1.5.1 Manual
1.5.2 Computarizada
1.5.3 Según Forma de Pago
1.5.3.1 Semanal
1.5.3.2 Quincenal
1.5.3.3 Mensual
1.5.4. Según el Tipo de Persona
1.5.4.1 Obreros
1.6 Aspectos legales de nomina
1.6.1 Los artículos establecidos en el código del trabajo
1.6.2 los artículos contenidos en la ley de seguridad social
Reglamentos y reformas
1.6.3 reformas en la ley de concertación tributaria (ley 822)
1.6.4 Ley orgánica del INATEC

II. COMPONENTES DE LA NOMINA –

2.1 Ingresos
2.2 Remuneraciones de la nomina
2.2.1 concepto
2.2.2 tipos de remuneración
2.2.2.1 Remuneración Bruta
2.2.2.2 Remuneración Neta

2.3 DEDUCCIONES DE LA NOMINA

1 Concepto
2.3.2 Tipos de deducciones

III. CONTROL INTERNO PARA LA NOMINA

3.1 Control de Asistencia
3.2 Control del Tiempo
3.3 Departamento de Nomina
3.4 Distribución de Cheques de Pago
IV. ELABORACION
4.1. Procedimientos para la elaboración de la nomina

V. CONTABILIZACION
5.1. Procedimientos para la liquidación de la nomina
5.2. Procedimiento de Pago a los Empleados

CONCLUSIONES
ANEXOS
BIBLIOGRAFIA
ANTECEDENTES DE LA NOMINA

La planilla nacional de pago (PNP) fue creada el 3 de enero de 1983 como política del
estado para asegurar el ordenamiento salarial, fundamentalmente en lo relativo a la
vinculación del salario con la producción, y aumentar la productividad y de esa manera
regular los incrementos de salario, sin peligro de inflación, disponiendo de registros
básicos de los principales indicadores que permitan la elaboración de diagnósticos de la
situación económica y social, técnica de la empresa.

En un inicio existían dos formatos distintos:

 La PNP 1: Esta planilla consistía para el pago de salario fijo por semana, catorcena,
quincena, mes y de 28 días.

 La PNP 2: Este formato era utilizado para el pago por destajo o por tarea, por hora,
día, etc. Estos formatos tenían una dimensión de 60cm de ancho por 25cm de alto,
en aquel entonces en el formato utilizado existían una serie de deducciones como:
banco popular, ley de alimentos. Los cuales han venido modificando y cambiando
hasta llegar a la actual nómina de pago.

En cualquier empresa ya sea en Nicaragua o en cualquier otro país, siempre tendrá

gastos significativos en sueldos, salarios, impuestos pagados al gobierno o al estado.
Toda empresa para poder operar en forma efectiva y eficiente va a haces uso de
empleados y obreros, para realizar actividades ya sean operativas o administrativas.

Para la empresa el hecho de tener empleados o trabajadores, le implica:

 La contratación, que es el proceso de seleccionar y celebrar contratos de trabajo ya

sea en forma individual o colectiva.

 La forma de pago que tiene que establecer, ya sea por tiempo determinado, por
obra que se complica un poco con el establecimientos de sistemas de premios,
estímulos, compensaciones y demás.

 La vigilancia de la asistencia del trabajador o de sus ausencias por vacaciones o por

enfermedades, así como de su actividad dentro de la empresa.

 El cálculo de las deducciones aplicables al salario, por cuenta de terceros, como el

relativo al seguro social, impuestos sobre la renta, inatec, sindicato, comisariato, o
bien por anticipos hechos al propio trabajador por concepto de sueldo.

 El pago de salarios, ya sea en efectivo o por medio de cheques.

 GENERALIDADES DE LA NOMINA

I. CONCEPTOS BASICOS

La nómina o lista de raya, es la relación por nombre de los trabajadores a quienes

deben cubrirse salarios durante cierto periodo de tiempo (semanal, quincenal,
mensual), con la indicación de sus percepciones y las deducciones aplicables a ellas,
con lo cual se determina el importe del salario a pagar.

Es el registro que muestra el jornal o salario pagado a cada uno de los obreros o
empleados, durante cierto periodo (semanal, quincenal, mensual), detallando así mismo
las diversas deducciones por retenciones de impuestos, seguro social u otros.

Es una la lista conformada por el conjunto de trabajadores a los cuales se les va a

remunerar por los servicios que éstos le prestan al patrón.

Es el instrumento que permite de una manera ordenada, realizar el pago de sueldos o

salarios a los trabajadores, así como proporcionar información contable y estadística,
tanto para la empresa como para el ente encargado de regular las relaciones laborales.

La nómina se encuentra fundamentada en partes del contenido del contrato de trabajo,

en relación al servicio que deba prestarse y a la remuneración, los cuales se regirán por
las siguientes normas:

• El trabajador estará obligado a desempeñar los servicios que sean compatibles

con sus fuerzas, aptitudes, estado o condición, y que sean del mismo género de los que
formen el objeto de la actividad a que se dedique el patrono.

• La remuneración deberá ser adecuada a la naturaleza y magnitud de los

servicios y no podrá ser inferior al salario mínimo ni a la que se le pague por trabajos de
igual naturaleza en la región y en la propia empresa.

• Estos detalles ayudan a determinar fácilmente la prestación del servicio y

remuneración en aquellos contratos de trabajo donde no hubiese estipulación expresa,
situación que se presenta frecuentemente. Diseño de Nóminas

De acuerdo a la magnitud de la empresa, se debe diseñar el modelo de la nómina

apropiada, el cual cambiará sustancialmente de una compañía a otra, sujeto a las
variaciones de asignaciones, deducciones, acumulativos, determinados por la
necesidad de la empresa.
 IMPORTANCIA DE LA NOMINA

La nómina es importante en la contabilidad financiera de una empresa por varias

razones.

En primer lugar, es vital en una empresa dado que los impuestos derivados de las
mismas afectan significativamente al ingreso neto de la mayoría de las organizaciones.
También son objeto de numerosas leyes y reglamentos.

La nómina es importante para sus usuarios: los empleados y el empleador, para un

trabajo el discernimiento de la nómina es esencial para su bienestar.

En muchas ocasiones, el salario es uno de los métodos más efectivos de motivación a

un trabajador, por lo que una empresa debe abonar la nómina de manera oportuna y
precisa.

Es importante que todos los empleados se les paguen con exactitud y oportunamente
con las retenciones y deducciones correctas, tanto en beneficio del perceptor, como de
la misma empresa para asegurarse que las retenciones y deducciones son presentadas
de una manera apropiada. Esto incluye el pago de sueldos, retenciones,
indemnizaciones, anticipos y deducciones.

CARACTERISTICAS DE LA NOMINA

 Los conceptos son parametrizables según la empresa

 Se puede adicionar y/o modificar las remuneraciones y descuentos
 Procesa nomina confidencial
 Programa remuneraciones y/o descuentos para un número determinado de
periodos
 Controla diferentes tipos de pagos (efectivos , cheque y depósito)
 Puede procesar gran número de trabajadores
 Calculo de prestaciones sociales , vacaciones , aguinaldo e indemnización
 Archivos históricos
 Proceso de nomina
 Realización de traspaso del asiento de diario contable de la nómina de
contabilidad
II. TIPOS DE NÓMINA

2.1. Nomina Manual

Se elabora por cálculos enteramente manuales, usadas en empresas pequeñas o de

mediana capacidad.

2.2. Nomina Computarizada

Se elabora a través de un computador, el cual permite, generalmente por medio de

codificaciones, calcular automáticamente, tanto los aportes como los descuentos
efectuados en el período a pagar. Para operar este tipo de nómina se debe crear el
siguiente tipo de información:

 Formularios de entrada y codificación.

 Reportes del sistema.
 Operación del sistema.
 Archivos del sistema.
 Programas del sistema.
 Diseños de perforación o tabulación.

2.3. Según la Forma de Pago

 Semanal: Si la entidad contrata personal en sistema de producción o al destajo y

su forma de pago es semanal, se debe elaborar nomina semanal para obreros o
personal diaria, cuyo lapso de tiempo está establecido en ese tiempo.

 Quincenal: Si la contratación del personal de la entidad es quincenal se debe

elaborar una nómina quincenal.

Existen organizaciones que tienen dos tipos de nómina según su forma de

operar, ejemplo: las industrias, zonas francas, entre otras. Cuando tienen dos
tipos de actividades operativas producción y administrativas, separan las
nóminas de la producción administrativas, elaborando una nómina semanal para
los trabajadores de producción y otra nomina para trabajadores administrativos.

 Mensual: Este tipo de nómina es muy común en las contrataciones del estado en
general, por tanto se debe elaborar nómina mensual.

2.4. Según el Tipo de Personal

 Nómina Ejecutiva o Mayor: Para directivos y alta gerencia. (Nómina confidencial).

 Nómina de Empleados: Para el resto del personal empleado.
 Nómina de Obreros: Para personal operativo; a su vez puede ser dividida, para
efectos de costo, en personal de producción y personal de mantenimiento.
 ASPECTOS DE LA NOMINA

Artículos establecidos el código del trabajo

 Art. 13: el empleo o cargo es la ocupación o profesión ejercida por un trabajador

con subordinación a otra persona denominada empleador, para prestar sus
servicios de acuerdo a las responsabilidades que deben ser cumplidas.

 Art.14: El empleador está obligado a contratar, como mínimo a un 90% de

trabajadores nicaragüenses. El ministerio del trabajo en casos debidamente
justificados y que deberá consignar en la resolución respectiva, podrá exceptuar
de esta limitación a determinados empleadores por razones técnicas.

 Art .15: se prohíbe la celebración de contrato de trabajo con trabajadores

nicaragüenses del territorio para prestar servicios o ejecutar obras en el
extranjero sin autorización expresa y previa del respectivo órgano del ministerio
de trabajo, que dictara las condiciones y requisitos necesarios, salvo
excepciones de la ley.

 Art.16: el ministerio del trabajo tendrá un servicio oficial gratuito de

intermediación o agencia de empleo que autoriza y regulara el funcionamiento de
los servicios o agentes privados por intermedio de sus órganos competentes.

 Art. 17: obligación de los empleadores, además de las obligaciones contenidas

en otros artículos de este código, los empleadores están obligados a:

a) Pagar el salario por el trabajo realizado en el modo y tiempo convenido con el

trabajador.

b) Respetar el derecho a la libre elección de profesión u oficio y no exigir ni

aceptar cualquier clase de pago para emplear al trabajador ni elaborar listas
discriminatorias o realizar prácticas que restrinjan o excluyan las posibilidades
de colocación de los trabajadores.

c) Guardar a los trabajadores las debidas consideraciones y respeto

absteniéndose de malos tratos de palabras, obras u omisión y de todo acto
que pudiera afectar su dignidad y su decoro.

 Art. 19. Relación laboral, cualquiera sea la causa que le de origen, es la

prestación de trabajo, es la prestación de trabajo de una persona natural
subordinada a un empleador mediante el pago de su remuneración.

Horas extraordinarias: es trabajo extraordinario el que se realiza en los

séptimos días feriados nacionales y asuetos decretados. No se pueden
compensar las horas extraordinarias laboradas con horas trabajadas en jornadas
ordinaria cuando están hayan sido disminuido por disposición unilateral del
empleador.

Contrato individual: es el convenio verbal o escrito entre un empleador y un

trabajador, por el cual se establece entre ellos, una prestación laboral para
ejecutar una obra o prestar un servicio.

Artículo 81.-Se considera salario la retribución que paga el empleador al

Trabajador en virtud del contrato de trabajo o relación laboral.

Artículo 82.- El salario se estipulará libremente por las partes, pero nunca
Podrá ser menor que el mínimo legal.

Artículo 83.- Las formas principales de estipular el salario son:

a) Por unidad de tiempo, cuando solo se tiene en cuenta el trabajo realizado en

Determinado número de horas o de días sin la estimación de su resultado;

b) Por unidad de obra, por pieza o a destajo, cuando se toma en cuenta lo

Realizado por el trabajador, sin consideración al tiempo que empleó en la
ejecución;

c) Por tarea, cuando el trabajador se obliga a un rendimiento determinado dentro

de un tiempo convenido.

Artículo 84.- Salario ordinario es el que se devenga durante la jornada ordinaria,

en el que está comprendidos el salario básico, incentivos y comisiones.
Salario extraordinario es el que se devenga en las horas extras.

Artículo 85.- Todo trabajador tiene derecho a un salario mínimo. Salario mínimo
es la menor retribución que debe percibir el trabajador por los servicios prestados
en una jornada ordinaria de trabajo, de modo que le asegure la satisfacción de
las necesidades básicas y vitales de un jefe de familia.

Artículo 86.- El salario se pagará en moneda de curso legal, en día de trabajo, en

el lugar donde se preste el servicio, en el plazo y cuantía fijados en el contrato o
derivados de la relación de trabajo, no mayor dicho plazo a una semana si se
trata de obreros, ni de quince días si se trata de empleados; queda a salvo el
acuerdo entre el empleador y trabajador cuando por razones justificadas el
salario ha de pagarse en sitio distinto. En ningún caso podrá efectuarse el pago
con mercaderías, vales, fichas u otros signos representantes con que se
pretenda sustituir la moneda. La falta de cumplimiento del pago del salario en el
tiempo convenido o en el que la ley ordene, en su caso, además de las
sanciones establecidas en este código, obligará al empleador a pagar al
trabajador, por cada una de las dos semanas de trabajo subsiguientes a la
primera, un décimo más de lo debido, por cada semana de retraso, salvo que el
incumplimiento se deba a fuerza mayor o caso fortuito. Es prohibido pagar
salarios en bares, cantinas o lugares similares, excepto a los trabajadores que
laboren en esos establecimientos.
 Artículo 87.- Los séptimos días serán remunerados; si el salario se paga por
períodos quincenales, se entiende que están incluidos en la remuneración.

Artículo 88.- Del salario serán hechas las deducciones legales correspondientes.

ARTICULOS CONTENIDOS EN LA LEY DE SEGURIDAD SOCIAL

Se establece como parte del sistema de la Seguridad Social de Nicaragua, el

Seguro Social obligatorio, como un servicio público de carácter nacional, cuyo
objetivo es la protección de los trabajadores y sus familias, de acuerdo a las
actividades señaladas en ésta ley y su Reglamento.

REFORMAS A LA LEY DE CONCERTACION TRIBUTARIA (LEY 822)

 Art. 25 de la LCT, obligados:

 Los empleadores personas naturales o jurídicas y agentes retenedores,

 Se incluyen a las representaciones diplomáticas y consulares, siempre

que no exista reciprocidad de no retener,

 Organismos y misiones internacionales, obligados a retener

mensualmente a cuenta del IR anual de rentas del trabajo que
corresponda pagar al trabajador,

 Art. 25 de la LCT, liquidar, declarar y enterar el impuesto, conforme las

disposiciones siguientes:

 Cuando las rentas del trabajador del período fiscal completo perciba
ingresos netos que exceda el monto de los C$100,000.00 anuales, se
deberá efectuar la retención,

 Rentas del trabajador de período incompleto perciba ingresos netos que

exceda el monto de los C$100,000.00 anuales, se deberá efectuar la
retención,

 Cuando incluyan rentas variables, deberán hacerse los ajustes a las

retenciones mensuales correspondiente,

 Liquidar y declarar el IR anual de rentas del trabajo, a más tardar 45 días

después de finalizado el período fiscal.

 Los empleadores o agentes retenedores que no retengan el IR de rentas

del trabajo, serán responsables solidarios de su pago (art. 26 LCT),
  Emitir constancia de retención dentro de los 45 días después de finalizado
el período fiscal (art. 27 LCT).

LEY ORGANICA DEL INATEC

Artículo 24. El INATEC financiara sus programas con los siguientes

recursos:

a) el aporte mensual obligatorio del 2% sobre el monto total de todas las

planillas de sueldos brutos o fijos a cargo de todos los empleados de la
república.

b) a este efecto el Ministerio de Hacienda Y Crédito Publico hará

transferencias mensuales a través del presupuesto general de la republica
del INATEC equivale al 2%

III. PARTES DE LA NÓMINA

3.1. Ingresos

3.1.1. El salario o Remuneración Salarial

Es el pago que recibe de forma periódica un trabajador de mano de su empleador a

cambio de que éste trabaje durante un tiempo determinado para el que fue contratado o
produzca una determinada cantidad de mercancías equivalentes a ese tiempo de
trabajo.

3.1.2. Antigüedad Laboral

La antigüedad laboral es el tiempo total por el que hayas estado trabajando en tu

empresa.

Esta remuneración fue establecida en la Ley núm. 185, Código del Trabajo  (La
Gaceta, 30 de octubre de 1996).

El 15 de Julio del 2010, La Corporación Municipal de Mercados de Managua se

compromete a reconocer el pago de incentivo por antigüedad de acuerdo. A la siguiente
tabla:
3.1.3. Horas Extras
Las horas extraordinarias, son las que se realizan excediendo la duración máxima de la
jornada de trabajo.

Su retribución se fija bien mediante acuerdo entre las partes o por Convenio colectivo
sin que en ningún caso pueda ser inferior al valor de la hora ordinaria. Por otro lado, las
horas extraordinarias podrán ser remuneradas o "canjeadas" por periodos de descanso.

Es jornada extraordinaria la que se realiza más allá de los límites de la jornada

ordinaria, así como la que se realiza en los días de descanso, asueto o feriado
nacional. 

La jornada extraordinaria, también conocida como trabajo extraordinario, es en principio

voluntaria y no puede exceder más de tres horas diarias, tres veces a la semana, o sea
que sólo deben laborarse un máximo de 9 horas extras semanales. 

El trabajo extraordinario deja de ser voluntario para convertirse en obligatorio en los

casos que previamente señala la ley.  

No se considera jornada extraordinaria el tiempo que el trabajador ocupe en reparar

errores ocasionados por su responsabilidad. 

No se permite la realización de jornadas extraordinarias en lugares o trabajos

insalubres.

Fórmula para Calcular Horas Extras:

Las horas extras, se devengan después de 48 horas de jornada ordinaria del trabajador
y se pagan doble.

Se calculan de la forma siguiente

Se divide 360 días / 12 meses = 30 días * 8 horas = 240, es el factor que se debe de
tomar en cuenta.
Salario ordinario / factor 240 = Precio por horas ordinarias * 2 (Pago doble) = Precio
por horas extra * horas extras trabajadas = Monto total por hora extra laborada.

3.1.4. Remuneración de la Jornada Extraordinaria

Las horas que se laboran en jornada extraordinaria y las que labore el trabajador en su
día de descanso se pagan con un cien por ciento más de lo estipulado para la jornada
normal respectiva. Es decir, si un trabajador devenga un salario horario de 100
córdobas, por cada hora extraordinaria devengará 200 córdobas.

Si bien es cierto, existe el límite de nueve horas extraordinarias por semana, el

empleador está obligado a pagar la totalidad de las horas extras trabajadas,
independientemente de la cantidad, dado que se pueden presentar situaciones
extraordinarias que necesiten de la presencia del trabajador por un tiempo mayor a las
nueve horas estipuladas como máximas.

El artículo 57 del Código del Trabajo, dice que es jornada extraordinaria la que se
realiza más allá de los límites de la jornada ordinaria, así como la que se realiza en los
días de descanso, asueto o feriado nacional. A este respecto hay que hacer notar que
el trabajo realizado en los días feriados o de descanso obligatorio, en los casos
señalados en el artículo 66 de la referida norma, se puede pagar no sólo con el cien por
ciento más, sino compensándolo con otro día.

En este último caso, la compensación es uno a uno. Es decir, si se trabaja un día

feriado, se compensará con un día de descanso y no con dos. Esto se desarrolla en los
artículos 62, 66, 68, 69 y 70 del Código del Trabajo.

3.1.5. Comisiones

La comisión es la cantidad que se cobra por realizar una transacción comercial que
corresponde a un porcentaje sobre el importe de la operación. Se puede dar con una
cantidad estipulada o un porcentaje fijado de la transacción. Se da mayor mente al
personal de ventas.

Los ingresos que usted recibe en concepto comisiones en la jornada ordinaria así como
el pago por las horas extras laboradas son considerados parte de su salario y en tal
calidad, están afectos a las deducciones de ley, tales como Seguro Social e Impuesto
sobre la renta. Sin embargo estos ingresos al no ser salario ordinario no son
considerados para el cálculo del pago de las prestaciones de ley.

Por su parte los viáticos no son considerados salario, salvo que usted reciba una
cantidad fija, permanente y sin rendir cuentas. Es decir, si a usted le dan una cantidad
fija de dinero mensual sin que tenga que rendir cuenta de ese dinero, aunque se llame
viático, esa suma será parte de su salario ordinario.

3.1.6. Incentivo Laboral

El término Incentivo es originalmente de orden económico: es el estímulo que se ofrece
a una persona, grupo o sector de la economía con el fin de elevar la producción y
mejorar el rendimiento.

En tal sentido, el incentivo laboral será aquel estímulo que establezca u otorgue el
empleador, con la finalidad de que sus trabajadores eleven sus niveles de producción
en la empresa o mejoren los estándares de desempeño laboral.

En este punto es necesario hacer una diferencia con el término motivación: las
personas y en particular los trabajadores suelen estar motivados por intereses muy
similares entre sí, que los llevan a desarrollar una actividad subordinada específica (en
el caso de los trabajadores, la motivación para que participen en la relación laboral
será, generalmente, la necesidad de cubrir sus gastos y alimentar a sus familias),
mientras que los incentivos estarán orientados al desarrollo de diversos aspectos
personales y profesionales del trabajador, una vez que este haya visto cubiertos los
motivos que los llevan a mantener la relación laboral.

Dependiendo de la actividad que desarrolla cada trabajador en la empresa y del

conocimiento que de esta tengan sus directivos, una buena política de incentivos se
convertirá en una de las mejores herramientas para conseguir importantes objetivos en
la empresa.

De esta manera, con los incentivos se podrá conseguir:

- Incrementar en forma sostenida los niveles de producción.

- Disminuir los índices de retraso, pérdida o uso indebido de recursos.

- Que los productos o servicios ingresen a mayores mercados.

- Recuperar aquellos clientes que no consumieron en las época recientes.

 
- Mejorar la introducción de los nuevos productos o servicios.

-Que los productos de venta cuenten con toda la gama de productos con la debida
información.

- Extender las redes de distribución.

- Conseguir la comercialización de nuevos productos por parte de los clientes.

- Sobre todo, visitar más clientes y venderles más productos o servicios.

A diferencia de las comisiones que pueden formar parte de la remuneración de los

trabajadores y que se otorgan con ocasión de cubrir un volumen periódico de ventas,
los incrementos se otorgan en función de objetivos principalmente cualitativos.

Asimismo, pueden ser de orden económico (bonos, primas, asignaciones en efectivo)

moral (reconocimientos públicos, diplomas, agradecimientos) o entregarse en forma
indirecta (vehículos, vivienda, viajes, educación, etc.), de acuerdo con lo que priorice
cada empresa.

El incentivo laboral se puede dar con una cantidad de dinero estipulada o un porcentaje
fijo que se aplica al salario bruto.

3.2. Remuneración Bruta

Es el importe total por sueldos, salarios, comisiones o cualquier otra remuneración al

empleado antes de rebajar los impuestos y otras deducciones.

3.3. Deducciones

Las deducciones de la nómina que se retienen de la remuneración de los empleados

caen en dos categorías:

1. Deducciones obligatorias, que incluyen el impuesto sobre la renta del empleado y el

impuesto del seguro social.

2. Deducciones opcionales, que incluyen las cuotas de los sindicatos, deducciones por
comisariato, donaciones de sueldo que haga el empleado, primas de seguros,
contribuciones a obras de caridad , servicios médicos y otros importes que se
retienen a solicitud del empleado.

Una vez que se retienen, las deducciones de la nómina se convierten en un pasivo para
el empleador, quien asume la responsabilidad de pagarlos a terceros. Por ejemplo, el
empleador le pago al fisco el importe correspondiente al impuesto sobre la renta, al
seguro social, importe de las cuotas al sindicato.

3.3.1. Deducciones por Seguro Social

El consejo Directivo del Instituto Nicaragüense de seguridad Social (INSS), aprobó en

sesión celebrada el primero de marzo del año 2005, por medio del Acta N1126 de igual
fecha, la propuesta de reforma al reglamento de la Ley Orgánica de Seguridad Social
con relación a la variación del método de cálculo de las cotizaciones. De acuerdo con
esa acta se llevó a efecto el decreto de Reformas y Adiciones al Reglamento General
de la Ley de Seguridad Social, publicado en La Gaceta-Diario Oficial Nº82, del mes de
abril del mismo año. De conformidad con ese decreto se reformaron los artículos
siguientes:

El artículo 15, que establece: “Para efectos del cálculo y pago de las cotizaciones
obrero-patronales, se eliminan las Tablas de Categorías Salariales, manteniéndose el
sistema para las calificaciones del derecho con bases a semanas cotizadas, conforme
las siguientes normas:”
1. El número de semanas del mes se reconocerán tantas como sábados tenga el mes.

2. Todo periodo incompleto semanal debe considerarse como una semana trabajada.

El Artículo 16: La facturación cotizaciones obrero-patronales se realizara aplicando el

porcentaje establecido por el Reglamento de la Ley de Seguridad Social sobre la
remuneración que reciba el asegurado durante el mes.

El salario objeto de cotización será de hasta C$37.528 (Treinta y siete mil quinientos
dieciocho córdobas mensuales.), pudiendo ser revisado por el Instituto para establecer
los ajustes que fuero indispensables mantener el financiamiento del sistema de acuerdo
con los estudios respectivos. El salario mínimo no podrá ser inferior al establecido para
la actividad económica del empleador, salvo que se trate de periodos incompletos, en
cuyo caso se procederá de conformidad a lo establecido en la normativa
correspondiente.

El Artículo 18. El pago de las cotizaciones se hará mensualmente con base a la

remuneración total recibida durante el mes, independientemente del sistema de pago,
de forma y periodo que el empleador utilice, y se tendrán en cuenta las siguientes
normas.

1. El pago de las cotizaciones será equivalente al resultado de la aplicación del

porcentaje establecido por el Reglamento de la Ley de Seguridad Social, sobre la
remuneración recibida durante el mes, sea este periodo completo o incompleto, en
este último caso se procederá de conformidad a lo establecido en la normativa
correspondiente.

De conformidad a este inciso el porcentaje aplicable es el siguiente:

INSS laboral: 6.25%

INSS patronal: 16%

2. Las vacaciones trabajadas se acumularan a lo devengado en el periodo respectivo y

las descansadas se cotizaran en el periodo que corresponda.

No se consideran como remuneraciones afectas al seguro social los viaticas y los

aguinaldo que reciba el trabajador.

3.3.2. Deducciones Sobre el Impuesto Sobre la Renta

El impuesto sobre la renta, conocido como I.R, es el gravamen fiscal que afecta a la
renta originada en Nicaragua, de toda persona natural o jurídica, residente o no en el
país. En consecuencia la ley exige que la mayoría de empleadores retengan de los
sueldos y salario de sus empleados el impuesto sobre la renta. Incluye además la
 retención sobre otras compensaciones como: sobresueldo, participación en utilidades y
gratificaciones, arrendamientos

1. Todas las personas jurídicas deben pagar sobre sus ingresos provenientes de
rentas o ganancias, ordinarias o eventuales e intereses devengados o percibidos
en cualquier monto.

2. Todas las personas naturales deben de pagar cuando sus ingresos o salarios
exceden de C$75,000.00 (setenta y cinco mil córdobas netos) equivalen a
C$6,250.00 mensuales. Las personas naturales deben pagar el I.R., conforme la
tarifa progresiva. Las personas jurídicas o sociedades con la tasa del 30%
cualquier monto de sus utilidades gravables.

El empleador paga al gobierno por intermedio del Ministerio de Finanzas (Fisco), la

cantidad retenida a sus empleados en concepto de impuestos. El importe del impuesto
sobre la renta retenido determina la frecuencia con que el empleador realiza los pagos
de impuestos. El empleador tiene que enviar los impuestos al gobierno por lo menos
cada trimestre. Cada empresa tiene que contabilizar los impuestos sobre la nómina
tomando como base el año civil, con independencia de su año fiscal.

El empleador acumula los impuestos en la cuenta: Impuestos sobre la renta por pagar,
constituyendo así un pasivo para la empresa, con el gobierno, aunque sean los
empleados quienes pagan loso impuestos, para tal efecto la empresa funciona como
retenedor del I.R.

La tarifa progresiva del I.R. para personas naturales fue establecida en la ley Nº712 Ley
de reformas adicionales a la Ley Nº453 Ley de equidad fiscal y a la Ley N528 Ley de
reformas adicionales a la Ley de equidad fiscal, En su Artículo 21.Publicado en la
gaceta Nº241 del 21 de diciembre del 2009. Véase la siguiente tabla:

Renta Gravable Impuesto Porcentaje Sobre exceso de

(Estratos) Base Aplicable
De C$ Hasta C$

0.01 100,000.00 0.00 0.00 0.00

100,000.01 200,000.00 0.00 15.0% 100,000.00

200,000.01 350,000.00 15,000.00 20.0% 200,000.00

350,000.01 500,000.00 45,000.00 25.0% 350,000.00

500,000.01 A mas 82,500.00 30.0% 500,000.00

Fórmula para calcular el IR usando la tabla de datos Mensual:

Ingresos Mensual – INSS Laboral = Salario neto * 12 meses = Ingreso anual - Sobre
Exceso = Monto imponible * % Aplicable = Sub total / 12 meses = IR Mensual.

3.3.3. Sindicato

Es una deducción que se le aplica al trabajador voluntariamente es decir él puede

decidir entre pagarla o no. Se calcula aplicando el 1% al salario bruto también se puede
acordar una cantidad fija, es usa para la compra de papelería para el sindicato y demás
gastos. Las personas afiliadas al sindicato pagan esta deducción, gozando de algunos
beneficios.

3.3.4. Inasistencias o Llegadas Tardes

Es la deducción que se le aplica al trabajador por una falla en sus horas laborales es
decir asistir un día sin justificación y entrar a trabajar más tarde de la hora estipulada
sin permiso y esta deducción para el trabajador significa un ingreso poco usual para la
empresa ya que la empresa no tiene planeado que los trabajadores falten a trabajar o
lleguen tarde.

Fórmula para Calcular Las Inasistencias o Llegadas Tardes:

Esta deducción se calcula conforme a los días u horas falladas.

Salario Mensual / 30 días = Salario Diario * Los Días Fallados = Total Inasistencia

Salario Mensual / 8 Horas = Valor de Hora Trabajada * Las Horas Falladas = Total
Inasistencia.

3.3.5. Otras Deducciones

Como un servicio a sus empleados muchas empresas hacen deducciones de las

nóminas y desembolsan el efectivo de acuerdo, a las cuotas sindicales, el pago de
seguros, deducciones por comisariato, deducciones por servicios médicos, anticipos
prestamos, etc.

3.4. Remuneración Neta

Son igual a la remuneración bruta mas todos los ingresos que recibió el trabajador
menos todas las deducciones que se le aplicaron, es el importe que en realidad le
queda al empleado para gastar en ocasiones les llama neto a recibir.

Muchas empresas también le pagan al empleado prestaciones, que son una forma de
compensación, como es el caso del seguro médico y de vida y el pago de jubilación,
que el empleado no recibe de inmediato en efectivo.

3.5. Gastos Acumulados por Pagar

3.5.1. Deducciones de INATEC. (Instituto Nacional Tecnológico)

En la ley orgánica de este instituto se estipula que todo empleador o empresa tiene que
aportar el 2% sobre el monto total de la planilla de sueldos brutos, o fijas a cargo de
todos los empleadores de la república. Esta aportación del 2% la paga la empresa a
INATEC, en concepto de curso de capacitación o entrenamiento que brinda el Instituto
a sus trabajadores o empleados.

Esta deducción que pago el empleador es obligatoria y es retenida cuando se pagó la

facturación mensual al Instituto Nicaragüense de Seguridad Social (INSS).

En consecuencia el empleador abre la cuenta en libros que se llama Gastos

Acumulados por pagar INATEC, que constituye un pasivo para las empresas.

Fórmula para Calcular el INATEC:

El Cálculo se efectúa aplicando 2% del ingreso mensual devengado. Esta cuota la paga
el empleador de forma mensual al INATEC.

3.5.2. Deducciones por INSS Patronal

El gobierno de Nicaragua aumentó el aporte empresarial al Instituto Nicaragüense de

Seguridad Social (INSS) en 1.0 por ciento que generaría 16 millones de dólares al año
para recapitalizar la institución. Mediante el decreto Ejecutivo 95-2009 publicado el 7 de
enero 2010, el gobierno modificó el aporte del sector privado. Aparentemente este
incremento fue acordado con el Fondo Monetario Internacional y el sector privado como
complemento de la reforma tributaria.
Esta propuesta de incrementar el 1% al aporte patronal la planteó hace varios meses al
COSEP el Presidente del Banco Central de Nicaragua, Antenor Rosales, quien en
diciembre 2009 confirmó que ese era un tema pendiente para llegar a acuerdos a
inicios del nuevo año con el sector privado. El decreto fue emitido casi simultáneamente
que se produjera una reunión entre el Gabinete Económico, el Presidente Daniel
Ortega, el empresario Carlos Pellas y representantes del sistema financiero nacional y
la dirigencia del COSEP.
El experto en derecho fiscal, Julio Francisco Báez asegura que este incremento
golpearía con más fuerza a la pequeña y mediana empresa del país. El sector privado
paga el 15 por ciento al seguro social, los trabajadores el 6.25 por ciento y el 0.25 por
ciento lo aporta el Estado. La cuota patronal se elevará al 16 por ciento.
El experto en derecho fiscal, Julio Francisco Báez calificó la medida de incrementar el
1% del aporte patronal al INSS de "inconstitucional" porque la creación o modificación
de tributos es una facultad exclusiva de la Asamblea Nacional y eso prácticamente es
un nuevo impuesto. El FMI había exigido buscar la forma de capitalizar al INSS para
que tuviera fondos para pagar las pensiones o jubilaciones futuras.

Fórmula para Calcular el Inss Patronal:

El Cálculo se efectúa aplicando el 16% del ingreso mensual devengado. Este impuesto
lo paga el empleador de forma mensual al Inss.

3.5.3. Décimo Tercer Mes o Aguinaldo

Es el beneficio económico anual que todo trabajador tiene derecho a percibir,

equivalente a un mes de salario por cada año trabajado, el cual se computa desde el 1
de diciembre de un año al 30 de noviembre del año siguiente.

Debe calcularse con base al último salario si el salario es pactado por unidad de tiempo
o con base al salario más alto de los últimos seis meses si el salario es variable.
También debe pagarse la parte proporcional al tiempo trabajado, cuando la relación
laboral dure menos de un año y más de un mes.

Fórmula para Calcular Treceavo mes o Aguinaldo:

Para el cálculo del treceavo mes se procede de la forma siguiente:

Se calcula el factor diario: 1 / 12 = 0.0833333, el factor encontrado se multiplica (*) los

salarios ordinarios.

0.0833333 * C$16,250.00 = C$1,354.17

3.5.4. Vacaciones

Usted tiene derecho a vacaciones cuando cada vez que cumpla seis meses de trabajo
ininterrumpido al servicio de su mismo empleador. Las vacaciones son el período de
tiempo de descanso continuo y remunerado a que usted tiene derecho para reponer el
desgaste físico y mental del trabajo.

Sus vacaciones duran quince días comunes, o sea calendario, pero no se toman en
cuenta los feriados. Si durante su periodo de vacaciones ocurre un feriado nacional, a
usted le deben correr un día el disfrute de sus vacaciones.

También tiene derecho a pedir sus vacaciones cuando termine su relación laboral, por
la razón que sea. Esto es lo que se conoce como vacaciones proporcionales. Si usted
renuncia de su trabajo, por ejemplo a los cuatro meses de haber empezado a laborar,
en su liquidación final deberán incluirle el pago de las vacaciones no disfrutadas
correspondientes a esos cuatro meses.

Fórmula para Calcular las Vacaciones:

Las Vacaciones se calculan de la misma manera que se calcula el treceavo mes

utilizando los mismos cálculos y procedimientos.

IV. CONTROL INTERNO DE LA NÓMINA

Los sistemas de nómina, sean manuales o computarizado deben incluir controles

internos inscritos, a fin de salvaguardar los fondos y garantizar los procedimientos
adecuados de la información de la nómina. La ausencia de tales controles por lo
común origina una evaluada frecuencia de errores y, a veces, de fraudes. De hecho,
muchos desfalcos ingeniosos han tenido éxito en compañías con controles internos
débiles, y uno de los tipos más comunes es el de la nómina “acojinada”, que entraña el
pago a empleados ficticios.

En negocios pequeños es difícil que esto ocurra, en atención a que el propietario o

gerente puede supervisar el pago de nómina mediante el contacto personal con sus
empleados. En grandes empresas, esto no puede hacerse y por tanto, tienen que
establecerse controles para asegurarse que los desembolsos de nómina se hagan sólo
a empleados reales y por montos correctos.

En la mayoría de las organizaciones, las actividades de nóminas incluyen las

fundaciones de 1) empleo de los trabajadores, 2) control del tiempo, 3) preparación y
registro de nómina y 4) distribución de pagos a empleados.

Departamento de empleo, personal. El trabajo del departamento de personal comienza

con la entrevista y la vinculación del aspirante al trabajo. Cuando un nuevo empleado
es contratado el departamento de personal prepara los registros mostrando la fecha de
ingreso, el salario autorizado, y las deducciones de nóminas.

El departamento personal envía una nota escrita al departamento de nóminas para

ubicarlo en la nueva nómina. Los cambios de salarios y liquidación definitiva de
empleados se anotaran en los registros de los departamentos de persona. Cuando se
determina el contrato de trabajo para una persona, el departamento hará una entrevista
de salida y notificara al departamento de nómina para que saque el nombre del
empleado de nómina.

Para efecto de control interno, este departamento debe de contener:

a. Aspectos generales de control de trabajo y la determinación del mismo.

b. La autorización de la base del sueldo y cada vez que este se modifique.
c. Información sobre ausentismo, vacaciones y enfermedad del trabajador.
d. Una muestra de la firma del trabajador.

4.1. Control de Asistencias

En una empresa pequeña no existe ninguna dificultad para controlar la asistencia del
personal porque el dueño puede vigilar por sí mismo la llegada de sus trabajadores;
pero cuando el número de empleados de empleados es considerable se hace necesario
establecer un medio de controlar las asistencias, ya que las faltas y retardos del
personal se traduce en el pago de sueldos indebidos, que vienen a ser un costo para la
empresa, lo que es preciso evitar.

La asistencia del personal se controla por medio de relojes especiales. El reloj tiene una
ranura de admisión de la tarjeta y un dispositivo sellador mediante el cual se imprime la
fecha, el día, y la hora, en la que el empleado hace su ingreso. El trabajador deberá
marcar su tarjeta, tanto a la entrada como a la salida de su turno.

Ahora con el avance de la tecnología se han creado nuevos métodos de controlar las
asistencias de los trabajadores él. Como por ejemplo este método que consiste en
colocar la mano en un dispositivo en el cual están grabadas las huellas digitales del
trabajador y marca la fecha, la hora y el día en el que ingresa.

Un empleado del departamento de personal, deberá calcular el tiempo trabajo

diariamente por cada empleado, y hará las anotaciones respectivas, tanto del tiempo
normal trabajado como del tiempo extra realizado.

Cálculo de la nómina o lista de raya.

Tomando como base la tarjeta de asistencia o el dispositivo de huella digitales los datos
constan en el registro de empleados, el departamento de personal tiene los elementos
necesarios para la elaboración de la nómina, ósea que dispone del número de seguro
social y nombre del trabajador, su categoría, su sueldo mensual, sueldo quincenal, esto
constituye su salario básico o salario base.

a. La percepción total o remuneración bruta, se calcula sumando la salario base,

todos los ingresos recibidos por el tiempo extra trabajado, incentivo por producción,
antigüedad, etc.

b. A la remuneración bruta, se le restaran todas las deducciones en concepto de;

I.R, INSS; cuota sindical, comisariato, seguro médico, etc.

c. El neto a pagar es el excedente que queda de la remuneración bruta, después de

realizadas todas las deducciones.

4.2. Control del Tiempo

Para empleados que son pagados por horas por tiempo de llegada y de salida debe
registrarse en una tarjeta especial. Debe colocarse una nueva tarjeta en el casillero del
reloj al comienzo de cada semana u otro periodo de pago.

Deben existir procedimientos De cada semana u otro periodo de pago. Deben existir
procedimientos de control para asegurar que cada empleado registre su tarjeta no lo
haga otra persona. La función del control de tiempo debe ser administrada en un
departamento separado el cual controlará el tiempo de las tarjetas y transmitirá estos
documentos soportes al departamento de nómina.

El control interno respecto de las horas trabajadas incluye lo siguiente:

 Estas deben detallarse en hojas de tiempo o tarjetas marcadoras.

 Las anotaciones que se realicen en las tarjetas marcadoras deben ser supervisadas
durante las horas de entrada y salida o haciendo que el empleado recoja la tarjeta
en la oficina de personal, cuando él no llegue a tiempo.
 Llevar registro por orden de trabajo o departamento firmado por el supervisor. Éstos
deben llevarse además de las tarjetas.

4.3. Departamento de Nómina

Las fuentes de información para el departamento de nómina comprenden las horas

reportadas por el departamento de control de tiempo y los nombres autorizados,
salarios y deducciones de nómina recibidas del departamento de personal. Los
informes de salida del departamento de nómina incluyen 1) cheques de nómina, 2)
registros individuales de los devengados y deducciones por trabajador, 3) informes
regulares para el Instituto Nicaragüense de Seguridad Social (INSS), que muestren los
salarios del trabajador y las retenciones.

Con respecto a la preparación de la nómina o lista de raya:

 El personal de contabilidad que labore los cálculos sobre los sueldos y salarios,
no debe tener relación con contratación de personal y con la autorización de los
sueldos y salarios.
 Con el registro del tiempo trabajado.
 Con el costo de mano de obra en las órdenes de trabajo.
 Cambio de cheque correspondiente, por efectivo.
 Distribución de los sobres de pago.
 Llevar a cabo rotación de funciones.
 Verificar dos veces todos los cálculos aritméticos.
  Conciliar por un funcionario la distribución de la mano de obra para fines de
costo de los registros de tiempo trabajados, con el total de tiempo reportado en
las tarjetas de reloj.
 Revisar las nóminas antes de firmar el cheque de pago.
 Elaborar el cheque únicamente por el neto a pagar.

4.4. Distribución de Cheques de Pago

Los cheques de pago preparados en el departamento de nómina se envían al pagador,

quien los distribuye a los trabajadores. El pagador no debe tener responsabilidad en la
contratación de empleados, horarios o preparación de la nómina. Los cheques de pago
de empleados ausentes nunca deben entregarse a otro empleado o a supervisores para
su entrega. En lugar de ello, el empleado ausente debe recoger posteriormente el
cheque después de presentar su respectiva identificación y firmar el recibo.
La distribución de cheques no continuará siendo emitidos a empleados ficticios o a
empleados que ya han sido retirados de la compañía.

Con respecto a esto un buen control interno observa lo siguiente:

 El pagador debe estar acompañado de alguien independiente de todas las funciones

relacionadas a la nómina o lista de raya.
 Se debe identificar a los empleados que reciben los sobres ya sea
 personalmente o mediante la presentación de sus tarjetas de tiempo debidamente
firmadas.
 El pagador debe hacer inmediatamente una lista de los sobres no cobrados y
entregarlos al custodio, quien firmará el recibido.
 El custodio, no debe de cuidar de otros fondos ni ser responsable de la preparación
de la nómina.
 Se debe rotar al pagador de cuando en cuando.
 Un funcionario debe revisar periódicamente el registro de sueldos y salarios no
cobrados.

Las normas de control interno que se citarán a continuación, representan la garantía

para la empresa, que los recursos monetarios destinados a la administración de
personal, están siendo adecuadamente distribuidos.

1. Deben ser aprobadas por personas autorizadas:

 La contratación de personal.
 El salario a pagar

 Las deducciones que se realizarán en nómina.

 Horas extraordinarias y otros pagos especiales.

2. El expediente de cada trabajador debe permanecer inaccesible para las personas
que:
 Preparen la nómina.
 Aprueban nómina.
 Pagan la nómina.

3. Deben ser utilizados relojes marcadores u otros medios que permitan controlar el
tiempo de trabajo.

4. En caso de trabajo a destajo, deben ser establecidos controles, de forma que la

producción del trabajador pueda ser determinada.

5. Debe existir separación de funciones:

 Entre el personal que controla el tiempo trabajado, elabora la nómina y paga la
nómina.
 Entre el personal que contrata o despide y el que elabora la nómina.

6. Las contrataciones o despidos deben ser inmediatamente notificados al

departamento de nómina.

7. El tiempo a pagar a cada trabajador debe ser aprobado por el jefe del departamento
respectivo.

8. Los cálculos hechos en la nómina deben ser revisados antes de pagar a los
trabajadores.

9. El pago de la nómina debe ser aprobado por un funcionario responsable.

10. Cuando la nómina sea pagada con cheque:

 Debe existir una cuenta bancaria que se utilice sólo con ese objetivo.
 La cuenta bancaria de nómina debe ser conciliada mensualmente por una
persona diferente de la que prepara la nómina y de la que paga.

 La persona que realiza la conciliación, debe recibir directamente el estado de

cuenta bancario

11. Cuando la nómina se paga en efectivo:

 Debe hacerse un retiro del banco exactamente por el neto a pagar.

 Deben ser tomadas las medidas necesarias para evitar el robo por parte de
empleados o extraños.
12. Cada trabajador, al recibir su remuneración debe firmar un recibo en el que
aparezcan detallados los diferentes conceptos que han intervenido en el cálculo.

13. El pago de la nómina debe ser periódicamente supervisado por un funcionario

independiente del departamento de nómina.

14. Los sueldos no reclamados, deben ser custodiados por una persona diferente a la
que elabora la nómina o hecho los pagos, y debe enviar una relación de los mismos al
departamento de contabilidad.

15. Los sueldos no reclamados, deben ser depositados en el banco después de un

tiempo prudencial, registrado el correspondiente pasivo por ese concepto.

16. El pago posterior de sueldos no reclamados, debe ser aprobado por un funcionario
diferente al que prepara la nómina.

17. Los funcionarios que pagan la nómina deben ser rotados periódicamente.

18. La distribución contable de la nómina debe ser revisada por una persona que no
pertenezca al departamento de nómina.

V. ELABORACION

El proceso de elaboración de la nómina comienza cada vez que se inicia un período de

pago (Semanal, Quincenal, Mensual). Estos períodos están claramente definidos por la
Ley Orgánica del Trabajo en el Artículo 150 donde se expresa:

"El trabajador y el patrono fijarán el lapso para el pago del salario que no podrá ser
mayor de una quincena, pero podrá ser hasta de un mes cuando el trabajador reciba
del patrono alimentación y vivienda".

A los obreros, su salario se les paga semanal, mientras que tratándose de empleados,
el pago se realiza quincenalmente.

El diseño del formato en el cual se elabora la nómina varía de acuerdo con la magnitud
y otras características de la empresa, como si su elaboración se realiza de forma
manual o computarizada. En cuanto al fondo, no existe ninguna diferencia entre una
técnica y otra.

5.1. Procedimientos para la Elaboración de la Nomina

Los pasos que se utilizan para la elaboración de la nómina, son los siguientes:

1. Cálculos de la nomina.
a. Obtención de la cuota base.

b. Cálculo de la percepción total.

c. Cálculo de las deducciones aplicables.

d. Cálculo del neto a pagar.

e. Elaboración del comprobante de pago.

f. Registro contable en libros mayores, diarios, auxiliares.

VI. CONTABILIZACION

La nómina o lista de raya, es la relación por nombre de los trabajadores a quienes

deben cubrirse salarios durante cierto periodo de tiempo (semanal, quincenal,
mensual), con la indicación de sus precepciones y las deducciones aplicables a ellas,
con la cual se determina el importe del salario neto a pagar.

Otro concepto de nómina es el siguiente: Es el registro que muestra el jornal o salario

pagado a cada uno de los obreros o empleados, durante cierto periodo (semanal,
quincenal, mensual), detallando asimismo, las diversas deducciones por retenciones de
impuestos, seguro social y otros.

La nómina está diseñada para registrar el número del obrero, su número de seguro
social, su nombre, su ocupación, el salario devengado total, asimismo, las deducciones
por concepto de seguro social, por impuestos sobre la renta, que constituyen
deducciones que deben realizarse de acuerdo con la ley, también el neto a recibir y la
firma del obrero.

En la parte superior se indica el nombre de la empresa, el periodo a que corresponde,

así como el departamento a que pertenece.

Si el sistema de pago es por pieza, la base para formular la nómina es el informe

individual de producción, el que especifica el nombre del trabajador y su número, el
número de la orden y las unidades terminadas, la cuota que le corresponde a cada
unidad y el importe total; la firma del trabajador y la del inspector que la aprueba.

Después de haber sido revisada y aprobada la nómina, se procede al pago, función

realizada en algunas ocasiones por el cajero y en otras por un pagador o pagadores
especiales. Algunas empresas acostumbran pagar a sus trabajadores mientras éstos se
encuentran desempeñando sus labores, otras por el contrario, requieren que éstos se
presenten a las ventanillas de la caja.
Algunas empresas acostumbran pagar los viernes por la tarde, mientras que otras,
encuentran más conveniente pagar a mitad de la semana.

En cualquier caso, es necesario contar con el tiempo suficiente para preparar, revisar y
aprobar la nómina, lo que significa que deben de cortarse las cuentas con suficiente
anticipación.

Para formular la nómina, se utilizan las tablas de cálculo que ya tienen los cómputos o
importes en dinero por hora, por día, o por pieza, desde una unidad hasta el máximo
que se produzca, evitando un sinnúmero de cálculos innecesarios.

6.1. Procedimiento para la Liquidación de la Nomina

La base para la liquidación de los salarios son las tarjetas del tiempo y las boletas de
trabajo. Los objetivos que se persiguen en la contabilización de la nómina son los
siguientes:

1. Controlar el empleo de la mano de obra y el costo.

2. Disponer de ejemplos suficientes para formular la nómina.
3. Aplicar sus cosos a las cuentas correspondientes (costos de producción, gastos de
fabricación, gastos de administración y gastos de venta)

Para el logro de estos objetivos se requiere de lo siguiente:

1. Manejo del personal.

2. Registro de tiempo (entrada y salida de los trabajadores)
3. Preparación de la nómina.
4. Aplicación del costo de la mano de obra a las órdenes de trabajo, procesos o
departamentos correspondientes.
5. Asiento de diario para la contabilización de la nómina.

Una vez realizada la liquidación de los salarios de la semana al personal de la empresa

y verificada la firma en los recibos y en las tarjetas reloj se entrega la documentación al
departamento de contabilidad para su revisión y registro.
Comprobante de Registro de Provisión de Nó mina:

No. Cuenta Parcial Debe Haber

  Gastos de Admon   C$xxxx  
  Salario Basico xxxx     
  Horas Ext xxxx     
  Antigüedad xxxx     
  Incentivo xxxx     
  Inss Patronal xxxx     
  Inatec xxxx     
  Aguinaldo xxxx     
  Vacaciones xxxx     
  Gastos de Venta   xxxx  
  Salario Basico xxxx     
  Horas Ext xxxx     
  Antigüedad xxxx     
  Incentivo xxxx     
  Inss Patronal xxxx     
  Inatec xxxx     
  Aguinaldo xxxx     
  Vacaciones xxxx     
  Imp x Pagar     C$xxxx
I.R laboral xxxx     
  Ret x Pagar     xxxx
  Inss Laboral xxxx     
  Acreedores diversos     xxxx
  Sindicatos xxxx   
   Otras deducciones xxxx     
  Otros Productos     xxxx
  Inasistencias xxxx     
Gastos acumul x
  Pagar     xxxx 
  Inss Patronal xxxx     
  Inatec xxxx     
  Aguinaldo xxxx   
  Vacaciones xxxx   
   Nominas x Pagar     xxxx  
Administracion xxxx
Ventas xxxx

  Totales   C$xxxx C$xxxx

6.2. Procedimiento de Pago a los Empleados

La última fase del problema que presenta la elaboración y manejo de la nómina, tiene
que ver con el pago de los sueldos y salarios, o sea, la entrega material del efectivo que
corresponde a cada trabajador o empleado. El pago puede realizarse por medio de
dinero o bien por medio de cheque en el primer caso está implícito los siguientes
procedimientos:

1. Análisis de la nómina por denominaciones de billetes y monedas.

2. El retiro de fondos del banco y envío al lugar de pago.
3. La operación de llenar los sobres de pago.
4. La entrega del efectivo a los trabajadores, previa identificación y firma del recibo
correspondiente.

Todo lo anterior puede facilitarse consideradamente, si al retirar del banco el importe de

la nómina se tiene la precaución de pedir que esa cantidad este compuesta
precisamente de los billetes y monedas de la denominación necesarias para hacer el
pago. Para este efecto conviene analizar el neto a recibir por cada trabajador, conforme
nómina. Para comprobar la corrección de este análisis bastará con multiplicar el número
de billetes y monedas resultantes, por su respectiva denominación y sumar los
resultados, el total deberá coincidir con el neto a pagar, según nómina.

En el segundo caso, si se establece pagar con cheque a los empleados se puede

realizar de una cuenta especial para nóminas, establecida exclusivamente para pago de
sueldos. En este caso, el empleador extiende un cheque por la remuneración neta a
pagar, sobre su cuenta de banco normal y deposita este cheque en la cuenta de banco
especial para nómina. Posteriormente la empresa extiende los cheques respectivos a
cada empleado de la cuenta de nómina.

Cuando los cheques de nómina pasan por el banco, la cuenta nómina tiene un saldo de
cero y queda lista para la actividad del siguiente periodo de pago. Al extender los
cheques de la nómina de una cuenta de banco separado se aísla la remuneración neta
para su posterior análisis y control.

Conviene para fines de control interno, que mensualmente una persona distinta a la que
expide los cheques, y distinta también del departamento del departamento del personal,
realice la conciliación de esta cuenta bancaria e investigue cualquier discrepancia que
el análisis pueda resultar.

Para fines de control interno, es necesario que el retiro de fondos del banco se haga por
un neto a pagar en concepto de sueldo y salarios y que se elaboren nuevos cheques
para el pago al seguro social, al Ministerio de Finanzas, por sus respectivos importes. Al
registrar estos pagos quedaran las cuentas de pasivo correspondientes.

Para Registrar el Pago de Sueldos y Salarios

Cuenta Parcial Cargo Abono

Nomina por Pagar C$ XXXXXX
Venta C$ XXXX
Administración XXXX
Caja y Banco C$ XXXXXX
Totales C$ XXXXXX C$ XXXXXX

Para Registrar el Pago de lo Retenido al Seguro Social

Cuenta Parcial Cargo Abono

Gastos Acumulados por Pagar C$ XXXXXX
Seguro Social Patronal C$ XXXX
Retenciones por Pagar XXXXXX
Inss Laboral XXXX
Caja y Banco C$ XXXXXX
Totales C$ XXXXXX C$ XXXXXX

Para Registrar el Pago a INATEC

Cuenta Parcial Cargo Abono
Gastos Acumulados por Pagar C$ XXXXXX
Contribuciones Inatec C$ XXXX
Caja y Banco C$ XXXXXX
Totales C$ XXXXXX C$ XXXXXX

Para Registrar la Cancelación de la Retención I.R.

Cuenta Parcial Cargo Abono

Impuestos por Pagar C$ XXXXXX

IR por Pagar C$ XXXX

Caja y Banco C$ XXXXXX
Totales C$ XXXXXX C$ XXXXXX C$ XXXXXX
 RESUMEN
La nómina como tal es una herramienta indispensable en el quehacer cotidiano de
todas las empresas del mundo. En ella se plasman ingresos, egresos y
remuneraciones de cada trabajador que está sujeto a un contrato de trabajo ya sea de
forma temporal o de forma indefinida.

La nómina también es una parte importante dentro del sistema contable de las
empresas, que afecta tanto el balance general como el estado de resultado. El balance
general es afectado con el desembolso de dinero o pago neto entregado a cada
empleado. El estado de resultado registra de forma pormenorizada todos los gastos
derivados de salarios, vacaciones, aguinaldos, seguridad social, etc. de cada
trabajador.

En Nicaragua existen leyes que regulan las relaciones entre trabajador y empleador.
Los registros contables de las nóminas permiten que cuando haya alguna discrepancia
entre ambas partes, ellos sean los que la autoridad del ministerio de trabajo determine
quién tiene la razón.

Nuestro trabajo sobre la nómina, llamada también planilla de pago, permite conocer sus
partes, su uso y contabilización. La nómina es una herramienta que ha tenido muy
pocos cambios a través de la historia. Nació como una necesidad de controlar los
movimientos de salarios de los empleados y se ha mantenido inalterable a través del
tiempo.

La nómina siempre estará presente en cada una de las empresas que vayan naciendo,
sean estas industriales, de comercio, gubernamentales o privadas.
 CONCLUSIONES
La nómina es un documento imprescindible dentro de las relaciones laborales. El
alcance y trascendencia que tiene hace necesario que el propio trabajador conozca sus
elementos, lo que paga por cada concepto y lo que recibe.

La nómina es una forma indispensable de controlar el tiempo de trabajo y el valor justo

que merece cada funcionario, según sus conocimientos y capacidades.

Las empresas grandes cuentan con los departamentos de RR.HH como centros
especializados en las relaciones laborales. Por tanto, si trabajamos en una empresa
con un tamaño medio o grande, basta con que solicitemos la ayuda del departamento
para que nos explique su funcionamiento o los elementos que la integran si hay algún
elemento que desconozcamos.

Por el contrario, en las pequeñas empresas, la labor de RR.HH y aspectos laborales

suelen estar realizados por asesorías o gestorías externas. En estos casos, la mejor
fuente de información a la que podemos recurrir es a la propia administración, bien a la
Seguridad Social o bien a la inspección del Trabajo, como centros resolutivos de dudas
y aclaraciones en determinados supuestos.
 BIBLIOGRAFÍA

1. Contabilidad de Costos I (Andrés Abelino Narváez Sánchez) (Juan Andrés Narváez

Ruíz) Revisión técnica 127-158, Managua, enero 2005 pág. 132-158

Ley Orgánica del Trabajo en el Artículo 150 código del trabajo.

Contabilidad II, Quinta Edición, (Andrés Abelino Narváez Sánchez), (Juan Andrés
Narváez Ruíz), Managua, Edición A.N 2007

La Gaceta-Diario Oficial, (12 de diciembre del 2009), (30 de diciembre del 2009)

SITIOS WEB:

Monografias.com (Matilde Carolina Medina) 2005

ANEXOS