Mano de obra directa.

Introducción
En el presente trabajo se presenta el tema de la planificación y el control eficaces
de los costos de mano de obra, que son ingredientes esenciales de un programa
global de planificación y control de utilidades. En este intervienen los costos de
mano de obra que comprende todos los desembolsos relativos a los empleados,
desde los ejecutivos hasta los trabajadores.
Los costos de mano de obra directa incluyen los salarios pagados a los
trabajadores que laboran de manera directa sobre los productos de la compañía,
en tanto que los empleados que no trabajan directamente sobre los productos.
En este presupuesto los costos de mano de obra directa, se tiene que estimar
tanto la cantidad de mano de obra que se requerirá como la cuota que se pagara
por hora para las distintas clases de trabajo. Es también importante, en las
compañías de servicios comerciales detallistas presupuestar los costos de trabajo.
Planificación y control de los costos de mano de obra directa
Existen algunas compañías en las cuales los costos de la mano de obra son de
mayor cuantía que los demás costos combinado, para ello son esenciales una
planificación esencial y un control sistemático de la mano de obra. En la
planificación y el control de los costos de la mano de obra se involucran a
importantes y complejas áreas problema:
1.-Necesidades de personal
2.-Reclutamiento.
3.-Capacitacion y adiestramiento
4.-Descripcion y evaluación de puestos
5.-Medicion de desempeño
6.-Negociaciones con el sindicato
7.-Administración de sueldos y salarios.
Cada uno de ellos puede ser predominante en varias situaciones. Un programa
integral de planificación y control de utilidades debe incorporar enfoques
apropiados y aplicables a cada una de estas áreas. Este no puede resolver
problemas esenciales de personal, pero dirige hacia ellos una cuidadosa
consideración y ayuda a colocarlos en perspectiva.
La eficaz planeación de costos de mano de obra, a lo largo y a corto plazo
beneficiaran tanto a la empresa como a sus empleados los costos del trabajo
comprenden todos los desembolsos relacionados con los empleados: ejecutivos
del nivel más alto, personal administrativo, del nivel medio, funcionarios de
asesoría ("staff"), supervisores y trabajadores calificados.
Para planificar y controlar de una forma mas efectiva los costos del trabajo de
deben considerar en forma separada los diferentes tipos de estos.
Mano de obra directa o indirecta
La mano de obra indirecta comprende los salarios que se pagan a los empleados
que trabajan en una producción especifica al igual que los costos de los materiales
directos, estos pueden identificarse de manera directa con una producción
específica y se definen como costos directos, los costos de mano de obra indirecta
incluyen los demás costos de trabajo, como son los sueldos de supervisión y los
salarios que se pagan a quienes hacen herramientas, hay personal de
reparaciones, almacenistas y vigilantes. Los costos combinados de material y de
la mano de obra directa, se conocen, en general, como costos primos del
producto.
El presupuesto de mano de obra directa cubre las necesidades de mano de obra
directa, para producir los tipos y las cantidades de las diferentes producciones
planificadas en el presupuesto de producción. Tal procedimiento es congruente
con el habitual tratamiento que en la contabilidad de costos se da a los costos de
mano de obra indirecta, como componentes de los gastos indirectos de
fabricación, asimismo, el pago de tiempo extra (que incluye el sobre sueldo u
prima del tiempo extra) relacionados con la mano de obra directa, debe
presupuestarse como un costo diferente.
El presupuesto de mano de obra directa, debe asignarse al ejecutivo responsable
de la función de producción. Para los fines del plan anual de utilidades, el
presupuesto de mano de obra directa debe desarrollarse por áreas o centros de
responsabilidad, subperiodos y productos básicamente son tres los métodos que
se emplean para desarrollar el presupuesto de mano de obra directa:
1.-estimar las horas estándar de mano de obra directa requerida por cada unidad
de los distintos productos. Estimar después las cuotas promedio de salario por
departamento, centro de costos u operación, multiplicar el tiempo por unidad de
producto, con la cuota promedio de salario por hora, obteniéndose de esta manera
el costo de mano de obra directa por unidad de producción.
2.-Estimar las razones de la mano de obra directa para alguna medida de la
producción que puede planificarse de manera realista.
3.-Desarrollar tablas de personal con indicaciones de las necesidades de personal
por la mano de obra directa por cada centro de responsabilidad.
Planificación de de las horas de mano de directa
Las condiciones internas determinaran si es factible relacionar la producción
planificada para un departamento productivo de la mano de obra directa. Se
pueden aplicar cuatro métodos en la planificación de los tiempos estándar de
mano de obra directa:
1.-Estudio de tiempo y movimientos.
2.-Costos estándar.
3.-Estimacion directa por los supervisores.
4.-Estimaciones estadísticas de grupos de asesoría.

Tarjeta tiempo.
Una tarjeta de tiempo es una herramienta para supervisar y registrar el número de
horas de trabajo los empleados pasan en la oficina en el día a día. Es utilizada por
un empleador para la determinación de la nómina y hacer el seguimiento de la
tardanza y las ausencias. Registra el tiempo de entrada, el tiempo de salida, y la
duración del trabajo. Dependiendo del sistema de tarjetas de horario, puede
contener un desglose detallado de las tareas realizadas a lo largo del proyecto. La
información en una tarjeta de horario también puede ser utilizado para los costos
del proyecto, facturación de cliente, la estimación y proyección, y el seguimiento y
la gestión

Tiempo extra.
Las primeras 9 horas de tiempo extra se pagan a una tasa del 200% del salario
normal. Si un trabajador debe trabajar más de las 9 horas de trabajo extra en una
semana, el empleador debe pagar el 300% del salario normal al trabajador

Sueldo salario
El sueldo es la remuneración o paga fija que, de manera regular, percibe una
persona por parte de un empleador por el desempeño de un cargo o servicio
durante un tiempo determinado.
Como tal, es una cantidad fija, previamente acordada por ambas partes, que es
pagada periódicamente al trabajador, bien de manera semanal, quincenal o
mensual.
En este sentido,el sueldo no está sujeto a descuentos por días festivos y no
variará si un mes hay menos días laborables que otro.
El salario, por su parte, es la paga o retribución monetaria que un trabajador recibe
a cambio de sus servicios. A diferencia del sueldo, el salario es calculado con
base en días u horas de trabajo, de modo que es fijado por unidad de tiempo.

PRIMA DOMINICAL
De acuerdo al artículo 71 de la LFT a las personas que laboren en domingo se les
pagará adicional el 25% de un salario ordinario como PRIMA DOMINICAL, es
decir si una persona tiene un ingreso ordinario de 100.00 por un día normal de
trabajo, si laborase el domingo recibirá una prima de 25.00 adicional.
En la LFT no hace distingos si es su día de descanso o no, simplemente lo indica
claramente, sin embargo en la práctica muchas empresas lo dan adicional al
descanso trabajado que como ya mencionamos es el 200% de un salario
ordinario, por lo tanto esas empresas pagan sobre el mismo ejemplo ese domingo
laborado con $325.00 en suma. Otras empresas se basan en una jurdisprudencia
que dice que solo cuando el descanso está estipulado en un día diferente al
domingo, entonces si procede pagarlo, ya que con el 200% del descanso
trabajado ya está mas que cubierta el justo pago.

Descanso
Por trabajar en su día de descanso, es acreedor al 200% extra de su salario diario;
esto no es una extensión de su sueldo, sino técnicamente se trata de una
remuneración por no haber recibido su derecho. La Ley Federal del Trabajo
sugiere que el día de descanso sea domingo, pero esto siempre dependerá de las
necesidades del lugar de trabajo. Quienes laboren en domingo son acreedores a
un porcentaje extra llamado prima dominical.

Festejo.
Además del pago obligatorio por el día de descanso, si se trabaja en una de estas
fechas el trabajador es acreedor al 200% del salario diario, por lo que usualmente
se dice que el día festivo se paga triple. En caso de no ser requerido para laborar
ese día, sólo se recibirá el salario regular por el descanso.
Vacaciones.
Las vacaciones consisten en un descanso remunerado que te dan en tu trabajo,
para que tengas un período en el cual puedas descansar cada año y volver con
fuerzas renovadas a tus labores.
Es probable que hayas escuchado sobre la prima vacacional y que también te
corresponde una cantidad de días de vacación según el tiempo de antigüedad que
lleves trabajando.
Estos días de vacación se pagan como días de trabajo normal. En caso de
renuncia voluntaria o despido, se te deben pagar las vacaciones no gozadas de
manera proporcional.
Esto se hace dividiendo los días que te corresponden de vacación entre 365 días
del año y lo multiplicas por los días que llevas laborando, para ver cuántos te
tocarían proporcionalmente. Ese dato lo multiplicas por tu salario diario.

Aguinaldo
La gratificación anual consistente en 30 días de salario que una empresa deba
pagar a los trabajadores de acuerdo con la cláusula respectiva del contrato
colectivo de trabajo, que rige las relaciones laborales con sus trabajadores, y el
aguinaldo a que tienen derecho los trabajadores por disposición del artículo 87 de
la Ley Federal del Trabajo, tienen la misma naturaleza jurídica, o sea, el pago al
trabajador de una cantidad anual para efectuar gastos extras, que no puede hacer
con su salario destinado a cubrir sus necesidades diarias; aunque
gramaticalmente exista diferencia en el significado de las palabras gratificación y
aguinaldo, en razón de que la finalidad de dichas prestaciones es la misma.

Esta prestación surgió en la Ley Federal del Trabajo en 1970; anteriormente a esta
fecha algunos patrones daban determinada cantidad de dinero a sus empleados
por ser época navideña, pero no era obligatorio, sin embargo, en la reforma de
aquel año se estableció como obligatorio el pago de esta prestación y le
denominaron aguinaldo.
Utilidad
Toda empresa que declara ante el Servicio de Administración Tributaria (SAT) utilidades arriba
de los 300 mil pesos, está obligada a repartir utilidades a sus trabajadores.

De acuerdo al Servicio de Administración Tributaria, esto también ayuda a aumentar la

productividad, como resultado del trabajo en equipo de los trabajadores y empresarios con el
único objetivo de alcanzar una prosperidad común

Te recomendamos que el monto de la Participación de los Trabajadores en las

Utilidades(PTU) lo consultes directamente con el departamento de finanzas de la empresa
donde trabajas. Ese monto es igual a la ganancia neta de la empresa durante un año de
operaciones. ¡Ah! Y recuerda que el monto final de la operación está sujeto a impuestos, por
lo que el que te es entregado es menor.
PTU – 15 x Salario mínimo = Monto sujeto del ISR
$12, 000 – 15 ($ 80.04 )= $10, 79