REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

SOFTTEK RENOVATION LTDA.

CAPÍTULO I

ARTÍCULO 1. El presente Reglamento Interno de Trabajo es un instrumento de carácter laboral

que tiene por finalidad establecer las condiciones, derechos y obligaciones a los que se debe
sujetar la Compañía SOFTTEK RENOVATION LTDA, en adelante “la Compañía” domiciliada
en la Calle 119 No 13 – 45 en los pisos 2°, 5° y 6°, de la ciudad de Bogotá y a sus trabajadores.
El presente documento reglamenta asuntos de carácter administrativo, organizacional y
estructural, en armonía con las disposiciones legales vigentes. Este reglamento hace parte
integral de los contratos individuales de trabajo, celebrados o que se pretendan celebrar con
todos los trabajadores, salvo estipulaciones en contrario, que sin embargo sólo pueden ser
favorables al trabajador.

ARTÍCULO 2. El presente reglamento se encuentra regulado por todas las normas del derecho
laboral indicadas en el artículo 108 y siguientes, y demás normas del CÓDIGO SUSTANTIVO
DEL TRABAJO que a futuro lo modifiquen o revoquen; las normas que regulan la SEGURIDAD
SOCIAL INTEGRAL y, en fin, por todas aquellas disposiciones legales que regulen las
relaciones empleador-trabajador, las cuales se entienden incorporadas al texto del mismo.

ARTÍCULO 3. No produce ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las
condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos individuales,
pactos, convenciones colectivas o fallos arbítrales, los cuales sustituyen las disposiciones del
reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador.

PARÁGRAFO. - A partir del momento de conocer este reglamento interno de trabajo, los
trabajadores no podrán alegar ignorancia de las disposiciones del mismo, el cuál ha sido
divulgado a los trabajadores en el momento de su ingreso, se encuentra publicado en las
instalaciones de la organización y digitalmente en medio magnético.

CAPÍTULO II Condiciones
de admisión

ARTÍCULO 4. La persona que aspire a desempeñar un cargo en la Compañía deberá participar

en el proceso de selección y contratación establecido por la misma, ajustado a las políticas y
procedimientos establecidos para dicho proceso y aportar los siguientes documentos:
a) Hoja de vida totalmente diligenciada y actualizada
b) Fotocopia cédula de ciudadanía.
c) Registro civil de matrimonio o declaración extra juicio de convivencia, si es del caso.
 d) Registro civil de nacimiento de los hijos (para afiliación al sistema de seguridad social y
caja de compensación familiar) si es el caso.
e) Fotocopia de diploma y acta de grado, si es el caso.
f) Fotocopia tarjeta profesional, si es el caso.
g) Fotocopia de certificados de estudios cursados (diplomados, seminarios, congresos) si
aplican.
h) Información sobre la EPS, Fondo de pensiones y Fondo de cesantías a las que
pertenece.
i) Certificaciones laborales de empleos anteriores, si es el caso.
j) Certificado de aptitud ocupacional, expedido por el médico señalado por la Compañía el
cual podrá exigir los exámenes de laboratorio que a su juicio requiera, los cuales serán
sufragados por la Compañía. No se exigirá la prueba del V.I.H (Artículo 22, Decreto 559
de 1991), ni la prueba de embarazo, salvo que la labor a desempeñar sea de alto riesgo
para la madre o para el bebé. (Artículo 43 de la Constitución Nacional y Convenio 111 de
la O.I.T).

PARÁGRAFO: El empleador podrá establecer en el reglamento, además de los documentos

mencionados, todos aquellos que considere necesarios para admitir o no admitir al aspirante, sin
embargo, tales exigencias no deben incluir documentos, certificaciones o datos prohibidos
expresamente por las normas jurídicas para tal efecto así: es prohibida la exigencia de la inclusión
en formatos o cartas de solicitud de empleo “datos acerca del estado civil de las personas,
números de hijos que tenga, la religión que profesan o el partido político al cual pertenezca”
(Artículo 1º. Ley 13 de 1972); lo mismo que la exigencia de la prueba de gravidez para las
mujeres, solo que se trate de actividades catalogadas como de alto riesgo (Artículo 43, C.N.
artículos primero y segundo, convenio No. 111 de la OIT, Resolución No 003941 de 1994 del
Ministerio de Trabajo), el examen de sida (Decreto reglamentario No. 559 de 1991 Art. 22, Decreto
Reglamentario 1543 de 1997 articulo 21), ni la libreta Militar (Art. 111 Decreto 2150 de 1995 y Ley
1780 del 02 de mayo de 2016).

CAPÍTULO III
Periodo de prueba

ARTÍCULO 5. Definición. Período de prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene
por objeto, por parte del patrono, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la
conveniencia de las condiciones del trabajo. (Artículo 76, C.S.T.).

ARTÍCULO 6. La Compañía, una vez admitido el aspirante, podrá estipular con él, un período
inicial de prueba que tendrá por objeto apreciar las aptitudes del trabajador y, por parte de éste,
las conveniencias de las condiciones de trabajo (Artículo 76 C.S.T.)

ARTÍCULO 7. El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los contratos de
trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a 1 año, el período de prueba no podrá ser
superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que
pueda exceder de dos meses.

Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no

es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato (L. 50/90,
ARTICULO. 7º).

ARTÍCULO 8. Durante el período de prueba, el contrato puede darse por terminado

unilateralmente en cualquier momento y sin previo aviso, pero si expirado el período de prueba
y el trabajador continuare al servicio del empleador, con consentimiento expreso o tácito, por
ese solo hecho, los servicios prestados por aquel a éste, se considerarán regulados por las
normas del contrato de trabajo desde la iniciación de dicho período de prueba. Los trabajadores
en período de prueba gozan de todas las prestaciones (artículo 80, C.S.T). Conforme
SENTENCIA T 978 DEL 8 DE OCTUBRE DE 2004.

CAPÍTULO IV
Contrato de aprendizaje

ARTÍCULO 9. Contrato de aprendizaje es una forma especial dentro del derecho laboral,
mediante la cual una persona natural desarrolla formación teórica práctica en una entidad
autorizada, a cambio de que una patrocinadora proporcione los medios para adquirir formación
profesional metódica y completa requerida en el oficio, actividad u ocupación y esto le implique
desempeñarse dentro del manejo administrativo, operativo comercial o financiero propios del
giro ordinario de las actividades de la Compañía, por cualquier tiempo determinado no superior
a dos (2) años, y por esto reciba un apoyo de sostenimiento mensual, el cual en ningún caso
constituye salario (L. 789/2002, art. 30).

ARTÍCULO 10. Pueden celebrar contrato de aprendizaje las personas mayores de 14 años que
han completado sus estudios primarios o demuestren poseer conocimientos equivalentes
a ellos, en los mismos términos y con las restricciones de que trata el código del trabajo (Ley
188 de 1959 Artículo 2).

ARTÍCULO 11. El contrato de aprendizaje debe contener cuando menos los siguientes puntos:

a) Nombre de la Compañía o empleador

b) Nombre, apellidos, edad y datos personales del aprendiz.
c) Oficio que es materia del aprendizaje, programa respectivo y duración del contrato.
d) Obligación del empleador, y aprendiz y derechos de éste y aquellos (artículos 6 y 7 Ley
188 de 1959);
e) Salario de aprendiz y escala de aumento durante el cumplimiento del contrato (artículo
7, Decreto 2375 de 1974);
f) Condiciones de trabajo, duración, vacaciones y periodos de estudio;
g) Cuantía y condiciones de indemnización en caso de incumplimiento del contrato y,
h) Firmas de los contratantes o de sus representantes.
ARTÍCULO 12. La determinación del número mínimo obligatorio de aprendices para cada
Compañía obligada la hará la regional del Servicio Nacional de Aprendizaje SENA, del domicilio
principal de la Compañía, en razón de un aprendiz por cada 20 trabajadores y uno adicional por
fracción de diez (10) o superior que no exceda de veinte. Las Compañías que tengan entre
quince (15) y veinte (20) trabajadores tendrán un aprendiz.

La cuota señalada por el SENA deberá notificarse previamente al representante legal de la

respectiva Compañía, quien contará con el término de cinco (5) días hábiles para objetarla, en
caso de no ceñirse a los requerimientos de mano de obra calificada demandados por la misma.
Contra el acto administrativo que fije la cuota procederán los recursos de ley. (L. 787/2002, art.
33).

ARTÍCULO 13. Durante toda la vigencia de la relación, el aprendiz recibirá de la Compañía un

apoyo de sostenimiento mensual que sea como mínimo en la fase lectiva el equivalente al 50%
de un (1) salario mínimo mensual vigente. El apoyo del sostenimiento durante la fase práctica
será equivalente al setenta y cinco por ciento (75%) de un salario mínimo mensual legal vigente.

El apoyo del sostenimiento durante la fase práctica será diferente cuando la tasa de desempleo
nacional sea menor del diez por ciento (10%), caso en el cual será equivalente al ciento por
ciento (100%) de un salario mínimo legal vigente.

En ningún caso el apoyo de sostenimiento mensual podrá ser regulado a través de convenios o
contratos colectivos o fallos arbitrales recaídos en una negociación colectiva. (L. 789/2002, art.
30)

ARTÍCULO 14. Durante la fase práctica el aprendiz estará afiliado en riesgos laborales por la
ARL que cubre la Compañía. En materia de salud, durante las fases lectiva y práctica,
el aprendiz estará cubierto por el sistema de seguridad social en salud, conforme al régimen de
trabajadores independientes, y pagado plenamente por la Compañía patrocinadora en los
términos, condiciones y beneficios que defina el Gobierno Nacional. (L. 789/2002, art. 30).

ARTÍCULO 15. El contrato de aprendizaje podrá versar sobre ocupaciones semicalificadas que
no requieran título o calificadas que requieran título de formación técnica no formal, técnicos
laborales o tecnólogos, de instituciones de educación reconocidas por el Estado y trabajadores
aprendices del SENA.

PARÁGRAFO TRANSITORIO. - Los contratos de aprendizaje que se estén ejecutando a la

promulgación de esta ley, continuarán rigiéndose por las normas vigentes a la celebración del
contrato.

ARTÍCULO 16. obligaciones de los aprendices. - Además de las obligaciones que la

ley laboral establece para todo empleado el trabajador aprendiz tiene las siguientes:
 a) Concurrir asidua y puntualmente tanto a los cursos como su trabajo comportándose con
diligencia y aplicación y sujetándose al régimen del aprendizaje y a las órdenes
y reglamentos tanto del SENA como de la Compañía.
b) Procurar el mayor rendimiento en sus estudios.

CAPÍTULO V
Trabajadores accidentales o transitorios

ARTÍCULO 17. Son trabajadores accidentales o transitorios, los que se ocupen en labores de
corta duración no mayor de un mes y de índole distinta a las actividades normales de
la Compañía. Estos trabajadores tienen derecho, además del salario, al descanso remunerado
en dominicales y festivos (Artículo 6 C.S.T.)

CAPITULO VI
Horario de
trabajo

ARTÍCULO 18. Las horas de entrada y salida de los colaboradores son los estipulados a
continuación:

Áreas Administrativas, Staff y Operaciones con desempeño en la Sede.

Días laborales: lunes a viernes

Hora de entrada: 8:00 a.m.
Hora de salida: 6:00 p.m.

Una hora de almuerzo en turnos de 12:00 m. a 1:00 p.m. y de 1:00 p.m. a 2:00 p.m.
Periodos de Descanso de diez 10 minutos, uno en la mañana y otro en la tarde, sin afectar el
servicio.

Área de operaciones de acuerdo a la asignación del cliente:

- Días laborales: lunes a domingo

- Turnos rotativos:
1. Primer turno: de 6:00 a.m. a 2:00 p.m.
2. Segundo turno: de 2:00 p.m. a 10:00 p.m.
3. Tercer turno: de 10:00 p.m. a 6:00 a.m.

Periodos de descanso de diez 10 minutos por turno de forma rotativa, sin afectar el servicio.

PARÁGRAFO 1. Por cada domingo o festivo trabajado se reconocerá un día compensatorio

remunerado a la semana siguiente.
PARÁGRAFO 2. Cuando la Compañía tenga más de cincuenta (50) trabajadores que laboren
cuarenta y ocho (48) horas a la semana, éstos tendrán derecho a que dos (2) horas de dicha
jornada, por cuenta del empleador, se dediquen exclusivamente a actividades recreativas,
culturales, deportivas o de capacitación (artículo 21 Ley 50 de 1.990).

PARÁGRAFO 3. La hora de almuerzo no se computará como tiempo laborado en ningún

caso.

PARÁGRAFO 4. la hora de almuerzo se coordinará directamente con cada uno de los jefes
de las diferentes dependencias, con el fin que el servicio sea prestado en forma continua y
ninguna área permanezca sola.

PARÁGRAFO 5. JORNADA LABORAL FLEXIBLE (Art.51 Ley 789/02) Modifico el inciso

primero del literal c, incluyo el d artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo.

La Compañía y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de

turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la Compañía o secciones de la misma sin
solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo
turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana; en este caso no habrá
lugar al recargo nocturno ni al prevista para el trabajo dominical o festivo, pero el trabajador
devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetado siempre el
mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado (Ley 789 de
2002, Artículo 51).

PARÁGRAFO 6. El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal

de cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo,
distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá
coincidir con el domingo. En éste, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de
manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas
y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el
número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales
dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m. (Artículo 51 de la Ley 789 del 2002)

PARÁGRAFO 7. También podrá la empresa ampliar la jornada ordinaria en aquellas labores que,
por razón de su misma naturaleza, necesitan ser atendidas sin solución de continuidad por turnos
sucesivos de empleados, pero sin que en tales casos las horas de trabajo excedan las cincuenta
y seis (56) por semana. (Artículo 166, CST).

PARÁGRAFO 8. La Compañía se reserva el derecho de modificar en cualquier momento

el horario contenido en este reglamento de conformidad con sus necesidades o con las
condiciones sociales del momento dentro de los parámetros legales.
 CAPÍTULO VII
Horas extra, trabajo ordinario y trabajo nocturno

ARTÍCULO 19. El reconocimiento y liquidación de horas extras, trabajo ordinario y nocturno,

serán efectuados de conformidad con lo señalado en el Código Sustantivo del Trabajo, Decreto
2352 de 1965, Decreto 13 de 1967, Ley 50 de 1990, Ley 789 de 2002, y demás
normas concordantes o aquellas que lo modifiquen o adicionen.

1. Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las veintiún horas
(9:00 p.m.).
2. Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintiún horas (9:00 p.m.) y las seis horas
(6:00 a.m.).

ARTÍCULO 20. Trabajo suplementario o de horas extras es el que se excede de la jornada

ordinaria y en todo caso el que excede la máxima legal (artículo 159, C.S.T.).

PARÁGRAFO 1. El límite máximo de horas de trabajo son 8 horas diarias y 48 horas semanales,
estas pueden ser elevadas por orden del empleador y sin permiso del Ministerio del Trabajo,
cuando sean indispensables trabajos que deban efectuarse en el desarrollo normal del objeto
social Compañía; esto con el fin de cumplir y satisfacer las necesidades inmediatas de los
clientes.

PARÁGRAFO 2. Cuando la Compañía tenga más de cincuenta (50) trabajadores que laboren
cuarenta y ocho (48) horas a la semana éstos tendrán derecho a que dos (2) horas de dicha
jornada, por cuenta del empleador se dediquen exclusivamente a actividades recreativas,
culturales, deportivas, o de capacitación.

ARTÍCULO 21.- El trabajo suplementario o de horas extras, a excepción de los casos señalados
en el artículo 163 del C. S. T., sólo podrá efectuarse en dos (2) horas diarias y mediante
autorización expresa del Ministerio de Trabajo o de una autoridad delegada por éste. (Artículo
primero, Decreto 13 de 1.967).

ARTÍCULO 22.- Tasas y liquidación de recargos.

a) El trabajo nocturno, por el sólo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del
treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno, con excepción
del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el artículo 20
literal c) de la Ley 50 de 1.990.
b) El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre
el valor del trabajo ordinario diurno.
c) El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento
(75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
d) Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir,
sin acumularlo con algún otro (artículo 24, Ley 50 de 1.990).
PARÁGRAFO 1. La Compañía podrá implantar turnos especiales de trabajo nocturno, de
acuerdo con lo previsto por el Decreto 2351 de 1965.

ARTÍCULO 23. La Compañía reconocerá trabajo suplementario o de horas extras solamente

cuando expresamente lo autorice a sus trabajadores de acuerdo con lo establecido para tal
efecto en el artículo 11 de este Reglamento.

PARÁGRAFO 1. En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán
exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales.

PARÁGRAFO 2. DESCANSO EN SÁBADO: pueden repartirse las cuarenta y ocho (48) horas
semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por dos horas, por acuerdo entre las
partes, pero con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el
sábado. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras.

CAPÍTULO VIII
Días de descanso legalmente obligatorios

ARTÍCULO 24. Serán de descanso obligatorio remunerado, los domingos y días de fiesta que
sean reconocidos como tales en nuestra legislación laboral. Cuando las mencionadas
festividades caigan en domingo, el descanso remunerado igualmente se trasladará al lunes en
los casos establecidos por la ley.

1. Todo trabajador tiene derecho al descanso remunerado en los siguientes días de fiesta de
carácter civil o religioso: 1 de enero, 6 de enero, 19 de marzo, 1 de mayo, 29 de junio, 20
de julio, 7 de agosto, 15 de agosto, 12 de octubre, 1 de noviembre, 11 de noviembre, 8 y
25 de diciembre, además de los días jueves y viernes santos, Ascensión del Señor, Corpus
Christi y Sagrado Corazón de Jesús.

2. Pero el descanso remunerado del 6 de enero, 19 de marzo, 29 de junio, 15 de agosto, 12

de octubre, 1 de noviembre, 11 de noviembre, Ascensión del Señor, Corpus Christi y
Sagrado Corazón de Jesús, cuando no caigan en día lunes se trasladarán al lunes
siguiente a dicho día. Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo, el
descanso remunerado, igualmente se trasladará al lunes.

3. Las prestaciones y derechos que para el trabajador originen el trabajo en los días festivos,
se reconocerá en relación al día de descanso remunerado establecido en el inciso anterior.
(Art. 1 Ley 51 del 22 de diciembre de 1.983).

PARÁGRAFO 1. Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas, no
implique la prestación de servicios en todos los días laborables de la semana, el trabajador
tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado (Ley
50 de 1990. Art. 26 numeral. 5º).
PARÁGRAFO 2. El reconocimiento y liquidación del trabajo dominical y festivo, será efectuado
de conformidad con lo señalado en el Código Sustantivo del Trabajo, Ley 789 de 2002, Ley 50
de 1990. Ley 51 1983, y demás normas concordantes o aquellas que lo modifiquen o adicionen
así:

a) El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco por
ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas.
b) Si el domingo coincide otro día de descanso remunerado solo tendrá derecho el
trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.
c) Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el
artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990. (Artículo 26 Ley 789 del 2002)

PARÁGRAFO 3. El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio

el sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical
obligatorio institucionalizado.

Interprétese la expresión dominical contenida en el régimen laboral en este sentido

exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio.

Las disposiciones contenidas en los artículos 25 y 26 de la Ley 789 del 2002 se aplazarán en
su aplicación frente a los contratos celebrados antes de la vigencia de la presente ley hasta el
1º de abril del año 2003.

AVISO SOBRE TRABAJO DOMINICAL. Cuando se tratare de trabajos habituales

o permanentes en domingo, el empleador debe fijar en lugar público del establecimiento, con
anticipación de doce (12) horas por lo menos, la relación del personal de trabajadores que por
razones del servicio no pueden disponer el descanso dominical. En esta relación se incluirán
también el día y las horas de descanso compensatorio (artículo 185, C.S.T.).

ARTÍCULO 25. El descanso en los días domingos y los demás expresados en el artículo 14 de
este reglamento, tiene una duración mínima de 24 horas, salvo la excepción consagrada en el
literal c) del artículo 20 de la Ley 50 de 1990 (artículo 25 de la Ley 50 de 1990).

ARTÍCULO 26. Cuando por motivo de fiesta no determinada en la Ley 51 del 22 de diciembre
de 1983, la Compañía suspendiere el trabajo, está obligada a pagarlo como si se hubiere
realizado. No está obligada a pagarlo cuando hubiere mediado convenio expreso para
la suspensión o compensación o estuviere prevista en el reglamento, pacto, convención
colectiva o fallo arbitral. Este trabajo compensatorio se remunerará sin que se entienda como
trabajo suplementario o de horas extras. (Artículo 178 C.S.T.).
 CAPÍTULO IX
Vacaciones remuneradas

ARTÍCULO 27. Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios a la Compañía durante
un (1) año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas
(Artículo 186 numeral 1º C.S.T.)

ARTÍCULO 28. La época de las vacaciones debe ser señalada por la Compañía dentro del año
subsiguiente y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin
perjudicar el servicio y la efectividad del descanso. El empleador tiene la obligación de dar a
conocer al trabajador, por lo menos con quince (15) días de anticipación, la fecha en que le
concederán las vacaciones (Artículo 187, C.S.T.)

ARTÍCULO 29. Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones,

el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas (Artículo 188 C.S.T.)

ARTÍCULO 30. En los términos del artículo 20 de la Ley 1429 de 2010, empleador y trabajador,
podrán acordar por escrito, previa solicitud del trabajador, que se pague en dinero hasta la mitad
de las vacaciones; cuando el contrato termina sin que el trabajador hubiere disfrutado de
vacaciones, la compensación de éstas en dinero procederá por un año cumplido de servicios y
proporcionalmente por fracción de año. En todo caso para la compensación de vacaciones, se
tendrá como base el último salario devengado por el trabajador (artículo 189, C.S.T.).

ARTÍCULO 31. En todo caso, el trabajador gozará anualmente, por lo menos de seis (6) días
hábiles continuos de vacaciones, que no son acumulables. Las partes pueden convenir
en acumular los días restantes de vacaciones, hasta por 2 años. La acumulación puede ser
hasta por 4 años, cuando se trate de trabajadores técnicos, especializados y de confianza
(Artículo190 C.S.T.)

ARTÍCULO 32. Durante el período de vacaciones, el trabajador recibirá el salario ordinario que
esté devengando el día que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, sólo se excluirán,
para la liquidación de las vacaciones, el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el
valor del trabajo suplementario o de horas extras. Cuando el salario sea variable, las vacaciones
se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente
anterior a la fecha en que se concedan (Artículo 192 C.S.T)

ARTÍCULO 33. El empleador llevará un registro de vacaciones en el que se anotará la fecha

de ingreso de cada trabajador, fecha en que toma sus vacaciones, en que las termina y la
remuneración de las mismas (Decreto 13 de 1.967, artículo 5.).

PARÁGRAFO 1. En todos los contratos, los trabajadores tendrán derecho al pago de

vacaciones en proporción al tiempo laborado, cualquiera que sea su naturaleza (Artículo 1 de la
Ley 995 de 2005).
PARÁGRAFO 2.- Para efectos de contabilizar los días de vacaciones se contaran de lunes a
viernes, toda vez que nuestra jornada laboral es de lunes a viernes.

CAPÍTULO X
Permisos

ARTÍCULO 34. La Compañía concederá a sus trabajadores los permisos necesarios para el
ejercicio del derecho al sufragio y para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa
aceptación, en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada, para concurrir
en su caso al servicio médico correspondiente, para desempeñar comisiones sindicales
inherentes a la organización y para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avisen
con la debida oportunidad a la Compañía y a sus representantes y que en los dos últimos casos,
el número de los que se ausenten no sea tal, que perjudiquen el funcionamiento del
establecimiento. La concesión de los permisos antes dichos estará sujeta a las siguientes
condiciones:

a) En caso de grave calamidad doméstica, la oportunidad del aviso puede ser anterior
o posterior al hecho que lo constituye o al tiempo de ocurrir este, según lo permitan
las circunstancias.
b) En caso de entierro de compañeros de trabajo, el aviso puede ser hasta con un día
de anticipación y el permiso se concederá hasta el 10% de los trabajadores.
c) En los demás casos (sufragio, desempeño de cargos transitorios de forzosa aceptación y
concurrencia al servicio médico correspondiente) el aviso se hará con la anticipación que las
circunstancias lo permitan. Salvo convención en contrario y a excepción del caso de
concurrencia al servicio médico correspondiente, el tiempo empleado en estos permisos
puede descontarse al trabajador o compensarse con tiempo igual de trabajo efectivo en
horas distintas a su jornada ordinaria, a opción de la Compañía (CST, ARTICULO. 57, núm.
6º).

d) La Compañía reconocerá al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero

o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad,
primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de cinco (05) días
hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral. La
grave calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto. Este hecho deberá
demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente, dentro de los
treinta (30) días siguientes a su ocurrencia.

e) El personal femenino de la Compañía gozará tal como lo estipula el CST capítulo V, con las
modificaciones que le introdujo la Ley 1468 de 2011 de los permisos y licencias remuneradas
por concepto de maternidad (hijo biológico y/o adoptivo) descanso remunerado durante la
lactancia, en caso de aborto y demás contemplados en el capítulo V protección a la
maternidad y protección a menores del Código Sustantivo del Trabajo.
f) La Compañía reconoce a su personal masculino, licencia remunerada por nacimiento de
hijos, tal como lo expresa la Ley 755 de 2002, concediendo 8 días hábiles de licencia
remunerada de paternidad, esto cumpliendo los requisitos establecidos por la ley.

g) La solicitud de permiso deberá hacerse con anterioridad dependiendo la necesidad y dicha

solicitud deberá manifestarse al jefe inmediato según el departamento al que pertenezca el
empleado, el otorgamiento del permiso dependerá de la labor que desarrolle y no puede
alterar el giro normal de las actividades de la Compañía.

h) Permiso para consultas en salud. Salvo en casos de urgencias el permiso para concurrir al
médico debe pedirse por lo menos con una jornada hábil de anticipación a fin de que la
Compañía provea lo necesario para el normal funcionamiento en su ausencia.

Esta solicitud deberá ser firmada por el trabajador registrando la hora de salida y de regreso
al trabajo. En caso de no ser posible dar aviso, por ataque súbito o por encontrarse fuera del
servicio, deberá comprobar el tiempo empleado en la cita por medio de la constancia que
entregue la Entidad Prestadora de Servicios de Salud y en caso de no obtenerla la Compañía
tendrá en cuenta como tiempo el empleado normalmente en una cita de esta naturaleza de
acuerdo con los registros que se lleven al efecto. En todo caso cualquier ausencia
motivada por asuntos relacionados con salud deberá ser comprobada y en caso contrario
se tendrá como inasistencia o retardo al trabajo y se aplicarán las sanciones previstas
en este reglamento para tales eventualidades. Cualquier información inexacta,
adulteración de tarjetas, registros de control médico, constancia de asistencia al servicio o
cualquier asunto relacionado con las EPS o IPS. Se determinará como falta grave para
todos los efectos legales.

PARÁGRAFO 1. - La Compañía no otorgará licencias remuneradas diferentes a las

consignadas en este reglamento a ningún trabajador y por ningún motivo. No existirá
excepción. Los permisos deberán tramitarse con su jefe directo, se debe registrar en el formato
establecido por la organización y el trabajador deberá presentar los soportes y comprobantes
de la ausencia, dentro del término estipulado por las normas.

PARÁGRAFO 2. Para los efectos del presente reglamento, se entienden por Calamidad
Doméstica los siguientes hechos: la hospitalización del cónyuge o del compañero(a) permanente,
hijos y padres del trabajador; los desastres naturales y los hechos catastróficos, fortuitos o
imprevistos que afecten la salud, los bienes o la vivienda del trabajador y su grupo familiar (el
empleador puede incluir más hechos que considere calamidad domestica).

PARÁGRAFO 3: Cuando se trate de ejercer el derecho del sufragio; desempeño de cargos

oficiales transitorios de forzosa aceptación, grave calamidad doméstica debidamente
comprobada; desempeño de comisiones sindicales inherentes a la organización a que
pertenezcan; asistencia al entierro de sus compañeros de trabajo; de la Licencia por Luto de que
trata la ley 1280 de enero 5 de 2009; de la licencia de paternidad (sentencias C – 663 de 2009 y
C – 174 de 2009 de la Corte Constitucional); de la Licencia de maternidad, licencia de paternidad;
o de la licencia facultativa remunerada, el tiempo empleado por el trabajador no podrá
descontársele del salario, ni pedírsele su compensación con tiempo igual de trabajo efectivo en
horas distintas de su jornada ordinaria.

PARÁGRAFO 4: Los permisos y licencias antes mencionados deben estar debidamente

probados por parte del trabajador, caso contrario se considerará una falta y estará sujeto a las
sanciones disciplinarias establecidas en este reglamento.

CAPÍTULO XI
Salario Mínimo, Lugar, Días, Horas de Pagos y Periodos que lo Regulan.

ARTÍCULO 35. La Compañía y el trabajador pueden convenir libremente el salario en

sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra, labor contratada, o a destajo y
por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal.

ARTÍCULO 35. Cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios
mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir
el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios,
tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de
primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie;
y, en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones. En ningún caso
el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales,
más el factor prestacional correspondiente a la Compañía que no podrá ser inferior al treinta por
ciento (30%) de dicha cuantía. Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad
social, ni de los aportes al SENA, ICBF, y Cajas de Compensación Familiar, pero la base para
efectuar los aportes parafiscales es el setenta por ciento (70%).

ARTÍCULO 36. El salario se pagará mes vencido y en pesos colombianos, el día 05 de cada mes
(si este es día sábado, domingo o festivo, se correrá al día hábil siguiente).

ARTICULO 37. Se denomina jornal el salario estipulado por días y sueldo, el estipulado por
períodos mayores (artículo 133, C.S.T.).

ARTICULO 38. Salvo convenio por escrito, el pago de los salarios se efectuará en el lugar
en donde el trabajador presta sus servicios, durante el trabajo o inmediatamente después que
éste cese. (Artículo 138, numeral primero, C.S.T.).

ARTICULO 39. El salario se pagará al trabajador directamente o a la persona que él autorice

por escrito así:

1. El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos. El período de pago para los
jornales no puede ser mayor de una semana y para sueldos no mayor de un mes.
2. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el recargo por trabajo nocturno debe
efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado o a más tardar con el
salario del período siguiente (artículo 134, C.S.T.).

CAPÍTULO XII
Servicio Médico, Medidas de Seguridad, Riesgos Profesionales, Primeros Auxilios en
Caso de Accidentes de Trabajo, Normas Sobre Labores en Orden a la Mayor Higiene,
Regularidad y Seguridad en el Trabajo

ARTÍCULO 40. Es obligación del empleador velar por la salud, seguridad e higiene de
los trabajadores a su cargo. Igualmente, es su obligación garantizar los recursos necesarios
para implementar y ejecutar actividades permanentes en medicina preventiva y del trabajo,
y en higiene y seguridad industrial, de conformidad al Sistema de Gestión de Seguridad y Salud
en el Trabajo cumpliendo con las disposiciones del Decreto 1072 de 2015 Único Reglamentario
del sector Trabajo Libro 2 Parte 2 Título 4 Capítulo 6. Sistema de Gestión de Seguridad y Salud
en el Trabajo, y con el objeto de velar por la protección integral del trabajador.

ARTÍCULO 41. Los servicios médicos que requieran los trabajadores se prestarán por
la Compañía prestadora de salud (E.P.S) a través de la IPS, o por la administradora de riesgos
laborales ARL, a través de la IPS a la cual se encuentre afiliado el trabajador. En caso de no
afiliación o suspensión del servicio por causas no atribuibles al empleador, los servicios serán a
cargo del empleado, sin perjuicio de las acciones legales pertinentes.

ARTÍCULO 42. Todo trabajador, desde el mismo día en que se sienta enfermo, deberá
comunicarlo al empleador, su representante o a quien haga sus veces, el cual hará lo conducente
para que sea examinado por el médico correspondiente, a fin de que certifique si puede continuar
o no en el trabajo y en su caso determine la incapacidad y el tratamiento a que el trabajador debe
someterse.

Si éste no diere aviso dentro del término indicado, o no se sometiere al examen médico que se
haya ordenado, su inasistencia al trabajo se tendrá como injustificada para los efectos a que haya
lugar, a menos que demuestre que estuvo en absoluta imposibilidad para dar el aviso y someterse
al examen en la oportunidad debida.

ARTÍCULO 43. Los trabajadores deben someterse a las instrucciones y tratamiento que ordena
el médico que los haya examinado, así como a los exámenes o tratamientos preventivos que para
todos o algunos de ellos ordena la empresa en determinados casos. El trabajador que sin justa
causa se negare a someterse a los exámenes, instrucciones o tratamientos antes indicados,
perderá el derecho a la prestación en dinero por la incapacidad que sobrevenga a consecuencia
de esa negativa.

ARTÍCULO 44. Los trabajadores deberán someterse a todas las medidas de higiene y seguridad
industrial que prescriben las autoridades del ramo en general y en particular a las que ordene la
empresa para prevención de las enfermedades y de los riesgos en el manejo de las máquinas, y
demás elementos de trabajo especialmente para evitar los accidentes de trabajo.

PARÁGRAFO: El grave incumplimiento por parte del trabajador de las instrucciones, reglamentos
y determinaciones de prevención de riesgos, adoptados en forma general o específica y que se
encuentren dentro del Programa de Salud Ocupacional de la respectiva empresa, (Hoy Sistema
de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo) que le hayan comunicado por escrito, facultan al
empleador para la terminación del vínculo o relación laboral por justa causa, tanto para los
trabajadores privados como los servidores públicos, previa autorización del Ministerio de la
Protección Social, respetando el derecho de defensa (Artículo 91 Decreto 1295 de 1994 y Art. 13
Ley 1562 de 2012).

SOFTTEK RENOVATION LTDA. realizará a la totalidad de sus empleados, las evaluaciones

médicas ocupacionales a cargo de médicos especialistas en medicina del trabajo o salud
ocupacional, con licencia vigente en salud ocupacional, siguiendo los criterios definidos la
resolución 2346 de 2007, quedando de la siguiente manera:

Examen de Ingreso: Se le practicará al aspirante a un puesto de trabajo, como requisito para

ingresar a la organización, con miras a determinar sus condiciones actuales de salud,
susceptibilidad y aptitud funcional para el cargo específico al que aspira.

Examen Periódico: Se le practicará a la totalidad de los trabajadores en forma periódica,

a quienes superen el año de tener vínculo laboral con la organización, con el fin de
identificar cambios subclínicos o clínicos en su salud, secundarios con respecto a la exposición
a factores de riesgo en su sitio de trabajo.

Nota: Tanto los exámenes por realizar como su periodicidad dependen de las condiciones de
trabajo, el estado de salud de la persona, las recomendaciones de vigilancia epidemiológica y la
legislación vigente.

Examen Post- incapacidad: Se le practicará a todo trabajador que reingrese después

de una incapacidad médica mayor o igual a quince (15) días y a los trabajadores con
incapacidades menores, según criterio médico. Su objetivo es determinar las condiciones
generales de salud y verificar si las condiciones funcionales del individuo al reingreso son
compatibles con el cargo que desempeña. Debe Practicarse el examen antes de reingresar al
oficio.

Nota: En caso de disminución de la funcionalidad se debe precisar el tipo de actividades

restringidas y coordinar la rehabilitación y/o reubicación del trabajador con la
Administradora de Riesgos Profesionales.

Examen de Retiro: Se le practican al trabajador en el momento de terminación del vínculo

laboral con la organización, a fin de determinar las condiciones de salud en el momento de
retiro.
Nota: La obligación por parte del empleador cesa si el examen no se practica dentro de los
cinco (5) cinco días hábiles siguientes a su retiro, a pesar de haber recibido la orden
correspondiente.

Exámenes Especiales: Se le practican al trabajador si hay:

Cambio de oficio del trabajador, siempre y cuando los riesgos y las condiciones sean
diferentes a las del oficio o puesto de trabajo actual.

Cambio en las condiciones cualitativas o cuantitativas del oficio, o las del puesto
de trabajo.

Incluye dentro de sus actividades no rutinarias la realización de Trabajo en alturas

en la organización.

Evaluación del trabajador con alteraciones de salud para recomendar reubicación

o readaptación laboral.

PARÁGRAFO: Softtek Renovation Ltda., sólo aceptará incapacidades expedidas por la EPS
correspondiente. Toda incapacidad deberá ser legalizada en original por el trabajador ante, y
presentada oportunamente a Capital Humano.

ARTÍCULO 45. En caso de accidente de trabajo, el trabajador deberá comunicarlo

inmediatamente a la Compañía quien tomará las medidas que considere necesarias.

PARÁGRAFO 1. Los trabajadores deben someterse a los exámenes médicos y seguir

las instrucciones de tratamiento que ordene el médico que los haya examinado. De igual forma,
deberán someterse a los exámenes y tratamientos preventivos que para todos o algunos de
ellos requieran la Compañía en determinados casos. El trabajador que sin justa causa se negare
a someterse a los exámenes, instrucciones o tratamientos antes indicados, perderá el derecho
a la prestación en dinero por la incapacidad que sobrevenga a consecuencia de esa negativa y
será enteramente responsable del deterioro de su salud y las posibles consecuencias que esta
desatención tenga. Se considera falta grave la desatención a realizarse los exámenes o a seguir
las instrucciones médicas.

PARÁGRAFO 2. El incumplimiento por parte del trabajador de las instrucciones, reglamentos y

determinaciones de prevención de riesgos, adoptados en forma general o específica, y que se
encuentren dentro del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) de
la Compañía, que la hayan comunicado por escrito o en charlas de seguridad, facultan
al empleador para la terminación del vínculo o relación laboral por justa causa, tanto para los
trabajadores privados como para los servidores públicos, previa autorización del Ministerio de
la Protección Social, respetando el derecho de defensa (Artículo 91 Decreto 1295 de 1994).
ARTÍCULO 46. En caso de accidente de trabajo, el jefe de la respectiva dependencia, o su
representante, ordenará inmediatamente la prestación de los primeros auxilios, la remisión al
médico y tomará todas las medidas que se consideren necesarias y suficientes para reducir al
mínimo, las consecuencias del accidente, denunciando el mismo en los términos establecidos
en el Artículo 91 de Decreto 1295 de 1994 ante la EPS y la ARL.

PARÁGRAFO 1. Para la elaboración de las respectivas investigaciones en la ocurrencia de

accidente de trabajo, LA COMPAÑÍA, podrá valerse de los testigos que están presentes en ese
momento los cuales servirán para la realización del mismo a falta del jefe inmediato, del Jefe de
Gestión Humana o del Encargado del Sistema de Seguridad y Salud en el trabajo.

PARÁGRAFO 2. LA COMPAÑÍA, suministrará a sus trabajadores los mecanismos necesarios

para el autor reporte de las condiciones de salud a las cuales se encuentra expuesto
de conformidad a lo establecido en el decreto 1443 de 2014 vinculado en el Decreto compendio
1072 de 2015.

PARÁGRAFO 3. En caso de no comunicar a LA COMPAÑÍA la ocurrencia del accidente de

trabajo por leve que sea de manera inmediata o dentro de la correspondiente jornada, se tendrá
como una justa causa para todos los efectos de faltas graves consagradas en el presente
reglamento.

PARÁGRAFO 4. La Compañía reportará los accidentes graves y mortales, así como las
enfermedades diagnosticadas como laborales, directamente a la Dirección Territorial u Oficinas
Especiales correspondientes, dentro de los dos (2) días hábiles siguientes al evento o recibo del
diagnóstico de la enfermedad, independientemente del reporte que deben realizar a las
Administradoras de Riesgos Laborales y Compañías Promotoras de Salud y lo establecido en
el artículo 40 del Decreto 1530 de 1996 según el decreto 472 del 17 de marzo de
2015, vinculado en el Decreto compendio 1072 de 2015.

ARTÍCULO 47.- En caso de accidente no mortal, aún el más leve o de apariencia insignificante
el trabajador lo comunicará inmediatamente al empleador, a su representante, o a quien haga
sus veces para que se provea la asistencia médica y tratamiento oportuno según las
disposiciones legales vigentes, indicará, las consecuencias del accidente y la fecha en que cese
la incapacidad.

PARÁGRAFO 1. En caso de no comunicar a la Compañía, la ocurrencia del accidente de

trabajo por leve que sea de manera inmediata o dentro de la correspondiente jornada, se tendrá
como una justa causa para todos los efectos de faltas graves consagradas en el presente
reglamento.

Todo accidente e incidente de trabajo será investigado por el empleador de conformidad y para
los fines establecidos por la resolución 1401 de 2007.
ARTÍCULO 48. Todas las Compañías y las entidades administradoras de riesgos laborales
deberán llevar estadísticas de los accidentes de trabajo y de las enfermedades laborales para
lo cual deberán en cada caso determinar la gravedad y la frecuencia de los accidentes de trabajo
o de las enfermedades laborales de conformidad con el reglamento que se expida.

Todo accidente de trabajo o enfermedad profesional que ocurra en una Compañía o actividad
económica deberá ser informado por el empleador a la entidad administradora de riesgos
laborales y a la entidad promotora de salud, en forma simultánea, dentro de los dos días hábiles
siguientes de ocurrido el accidente o diagnosticada la enfermedad.

ARTÍCULO 49. En todo caso, en lo referente a los puntos de que trata este capítulo, tanto la
Compañía como los trabajadores, se someterán a las normas de riesgos laborales del Código
Sustantivo del Trabajo, a la Resolución 1016 de 1989 expedida por el Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social y las demás que con tal fin se establezcan. De la misma manera ambas partes
están obligadas a sujetarse al Decreto-Ley 1295 de 1994, la Ley 776 del 17 de diciembre de
2002 y la Ley 1562 de Julio de 2012 y Decreto 1072 de 2015 Único Reglamentario del sector
Trabajo, de conformidad con los términos estipulados en los preceptos legales pertinentes y
demás normas concordantes y reglamentarias antes mencionadas.

CAPÍTULO XIII
Prescripciones de Orden

ARTÍCULO 50. Los trabajadores de la Compañía tienen los siguientes deberes:

a) Respetar la misión, visión y valores de la Compañía, así como los principios éticos y
morales.
b) Respeto y subordinación a los superiores.
c) Respeto y buen trato con sus compañeros de trabajo.
d) Responder por el cuidado de su salud e integridad física durante el ejercicio de
sus funciones.
e) Procurar armonía con sus superiores y compañeros de trabajo, en las relaciones
personales y en la ejecución de labores.
f) Ejecutar los trabajos que le confíen con honradez, buena voluntad y de la mejor manera
posible.
g) Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar por conducto
del respectivo superior y de manera fundada, comedida y respetuosa.
h) Recibir y aceptar las órdenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el trabajo,
con su verdadera intención que es, en todo caso, la de encaminar y perfeccionar los
esfuerzos en provecho propio y de la Compañía en general.
i) Cumplir con los horarios de trabajo estipulados por la Compañía; sin perjuicio de que la
Compañía, según sus necesidades, pueda mantenerse o cambiar los horarios de
trabajo.
j) Observar y atender las medidas y precauciones que le indique su respectivo jefe para el
manejo de los equipos o elementos de trabajo.
k) Mantenerse en estado de limpieza, en su ropa como en su persona, teniendo en cuenta
la clase de labor que le ha sido encomendada y hacer un uso adecuado de las
instalaciones de la Compañía.
l) Evitar que terceras personas utilicen información confidencial, materiales, elementos de
trabajo, enseres, mobiliario, equipos electrónicos, utensilios de oficina y, en general, los
muebles e inmuebles del lugar donde desempeñen sus funciones, que estén al servicio
o beneficio de la Compañía o que se hayan dispuesto para uso exclusivo de sus
empleados.
m) Guardar reserva absoluta en relación a la información interna y administrativa de la
Compañía al igual que la relacionada con socios y contratistas.
n) Respetar los acuerdos de confidencialidad de la información con los clientes de la
Compañía a los cuales sea asignado.
o) No pedir, ofrecer ni aceptar ningún tipo de dádivas. Así mismo se abstendrán de recibir
remuneración de terceras personas.
p) Comunicar oportunamente a sus superiores todo hecho o irregularidad que sea cometido
por parte de otro empleado, funcionario o tercero que afecte los intereses de la
Compañía, clientes, proveedores, socios o trabajadores.
q) Acatar el conducto regular en sus relaciones con la Compañía.
r) Conocer y estar permanentemente actualizado en todas las normas, políticas y
procedimientos que hacen parte de los diferentes procesos o subprocesos de la
Compañía. Dar estricto cumplimiento a las normas, documentos y procedimientos que
hacen parte de cada proceso o subproceso.
s) Abstenerse de participar en actividades ilegales.
t) Abstenerse de asesorar personas involucradas con actividades ilegales.
u) Analizar los riesgos de su tarea y reportar cualquier desviación que pueda ir en contra de
su salud o seguridad a su jefe inmediato, antes de iniciar sus labores.
v) Hacer uso adecuado y exclusivo para el trabajo de los medios tecnológicos como
Internet, teléfonos fijos, celulares, equipos de oficina, herramientas, entre otros.
w) Acoger, respetar y dar cumplimiento cabal a las políticas que, para la adecuación
y desarrollo de su objeto social, implemente la Compañía.
x) Administrar adecuadamente los recursos de forma seria, segura, rentable y eficiente.
 CAPÍTULO XIV
Orden jerárquico

ARTÍCULO 51. El orden jerárquico de acuerdo con los cargos existentes en la Compañía es el
siguiente:

PARÁGRAFO. De los cargos mencionados, tienen facultades para imponer sanciones

disciplinarias a los trabajadores de la Compañía: El Country Manager y el Human Capital
Leader.

CAPÍTULO XV
Labores prohibidas para mujeres y menores de 18 años

ARTÍCULO 52. Queda prohibido emplear a los menores de dieciocho (18) años y a las mujeres
en trabajo de pintura industrial, que entrañen el empleo de la cerusa, del sulfato de plomo o de
cualquier otro producto que contenga dichos pigmentos. Las mujeres sin distinción de edad y
los menores de dieciocho (18) años no pueden ser empleadas en trabajos subterráneos de las
minas ni en general trabajar en labores peligrosas, insalubres o que requieran grandes
esfuerzos (ordinales 2 y 3 del artículo 242 del C.S.T.)

ARTÍCULO 53. Los menores no podrán ser empleados en los trabajos que a continuación se
enumeran, por cuanto suponen exposición severa a riesgos para su salud o integridad física:

a) Trabajos que tengan que ver con sustancias tóxicas o nocivas para la salud.
b) Trabajos a temperaturas anormales o en ambientes contaminados o con insuficiente
ventilación.
c) Trabajos subterráneos de minería de toda índole y en los que confluyen agentes nocivos,
tales como contaminantes, desequilibrios térmicos, deficiencia de oxígeno a consecuencia
de la oxidación o la gasificación.
d) Trabajos donde el menor de edad está expuesto a ruidos que sobrepasen ochenta (80)
decibeles.
e) Trabajos donde se tenga que manipular con sustancias radioactivas, pinturas luminiscentes,
rayos X, o que impliquen exposición a radiaciones ultravioletas, infrarrojas y emisiones de
radio frecuencia.
f) Todo tipo de labores que impliquen exposición a corrientes eléctricas de alto voltaje.
g) Trabajos submarinos.
h) Trabajo en basurero o en cualquier otro tipo de actividades donde se generen agentes
biológicos patógenos.
i) Actividades que impliquen el manejo de sustancias explosivas, inflamables o cáusticas.
j) Trabajos en pañoleros o fogoneros, en los buques de transporte marítimo.
k) Trabajos en pintura industrial que entrañen el empleo de la cerusa, de sulfato de plomo o de
cualquier otro producto que contenga dichos elementos.
l) Trabajos en máquinas esmeriladoras, afilado de herramientas, en muelas abrasivas de alta
velocidad y en ocupaciones similares.
m) Trabajos en altos hornos, horno de fundición de metales, fábrica de acero, talleres
de laminación, trabajos de forja y en prensa pesada de metales.
n) Trabajos y operaciones que involucren la manipulación de cargas pesadas.
o) Trabajos relacionados con cambios de correas de transmisión, aceite, engrasado y otros
trabajos próximos a transmisiones pesadas o de alta velocidad.
p) Trabajos en cizalladoras, cortadoras, laminadoras, tornos, fresadoras, troqueladoras, otras
máquinas particularmente peligrosas.
q) Trabajos de vidrio y alfarería, trituración y mezclado de materia prima; trabajo de hornos,
pulido y esmerilado en seco de vidriería, operaciones de limpieza por chorro de
arena, trabajo en locales de vidriado y grabado, trabajos en la industria cerámica.
r) Trabajo de soldadura de gas y arco, corte con oxígeno en tanques o lugares confinados, en
andamios o en molduras precalentadas.
s) Trabajos en fábricas de ladrillos, tubos y similares, moldeado de ladrillos a mano, trabajo en
las prensas y hornos de ladrillos.
t) Trabajo en aquellas operaciones y/o procesos en donde se presenten altas temperaturas y
humedad.
u) Trabajo en la industria metalúrgica de hierro y demás metales, en las operaciones
y/o procesos donde se desprenden vapores o polvos tóxicos y en plantas de cemento.
v) Actividades agrícolas o agro industriales que impliquen alto riesgo para la salud.
w) Las demás que señalen en forma específica los reglamentos del Ministerio de Trabajo.

PARÁGRAFO 1. Los trabajadores menores de dieciocho (18) años y mayores de catorce

(14), que cursen estudios técnicos en el Servicio Nacional de Aprendizaje o en un
instituto técnico especializado reconocido por el Ministerio de Educación Nacional o en una
institución del Sistema Nacional de Bienestar Familiar autorizada para el efecto por el
Ministerio de Trabajo, o que obtenga el certificado de aptitud profesional expedido por el
Servicio Nacional de Aprendizaje, "SENA", podrán ser empleados en aquellas operaciones,
ocupaciones o procedimientos señalados en este artículo, que a juicio del Ministerio de Trabajo,
pueden ser desempeñados sin grave riesgo para la salud o la integridad física del menor
mediante un adecuado entrenamiento y la aplicación de las medidas de seguridad que
garanticen plenamente la prevención de los riesgos anotados. Quedan prohibidos a los
trabajadores menores de dieciocho (18) años todo trabajo que afecte su moralidad. En especial
les está prohibido el trabajo en casas de lenocinio y demás lugares de diversión donde se
consuman bebidas alcohólicas. De igual modo se prohíbe su contratación para la reproducción
de escenas pornográficas, muertes violentas, apología del delito u otros semejantes. (Artículo
117 Ley 1089 de noviembre 8 de 2006- Código de la infancia y la adolescencia- Resolución
4448 de Diciembre
2 de 2005).

Queda prohibido el trabajo nocturno para los trabajadores menores, no obstante, los mayores
de dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años podrán ser autorizados para trabajar
hasta las ocho (8) de la noche siempre que no se afecte su asistencia regular en un centro
docente, ni implique perjuicio para su salud física o moral (artículo 243 del decreto 2737 de
1989).
CAPÍTULO XVI
Obligaciones especiales para la Compañía y los trabajadores

ARTÍCULO 54. Son obligaciones especiales de la Compañía:

a) Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulaciones en contrario, los

instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de
las labores.
b) Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección
contra accidentes y enfermedades profesionales en forma que se garanticen
razonablemente la seguridad y la salud.
c) Prestar de inmediato los primeros auxilios en caso de accidentes o enfermedad.
d) Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.
e) Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y
sentimientos.
f) Conceder al trabajador las licencias necesarias para los fines y en los términos indicados
en el capítulo VIII del presente reglamento.
g) Dar al trabajador que lo solicite, a la terminación del contrato, una certificación en que
conste el tiempo de servicio, índole de la labor y salario devengado, e igualmente si el
trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle certificación sobre
el particular, si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a
examen médico. Se considerará realizado y aceptado para la Compañía si el trabajador
por su culpa elude, dificulta o dilata el examen, cuando hallan transcurridos 5 días a partir
de su retiro. De igual manera se considera realizado y aceptado cuando el trabajador, a
pesar de haber recibido la orden correspondiente, no se presenta donde el médico
respectivo para las prácticas del examen.
 h) Pagar al trabajador los gastos razonables devenida y regreso, si para prestar sus
servicios lo hizo cambiar de residencia. Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar,
el patrono debe costear su traslado hasta la concurrencia de los gastos que demandaría
su regreso al lugar en donde residía anteriormente. En los gastos de traslado del
trabajador se entienden comprendidos los de los familiares que con él convivieren.
i) Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.

ARTÍCULO 55. Son obligaciones especiales del trabajador:

a) Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los preceptos del
reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular
le impartan el patrono o sus representantes, según el orden jerárquico establecido.
b) No comunicar con terceros, salvo autorización expresa, las informaciones que tenga
sobre su trabajo, especialmente sobre las cosas que sean de naturaleza reservada o
cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a la Compañía, lo que no obsta para
denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales del trabajo
ante las autoridades competentes.
c) Conservar y restituir en buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos y útiles
que le hayan sido facilitados y las materias primas sobrantes.
d) Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.
e) Comunicar oportunamente al jefe inmediato, las observaciones que estime conducentes
a evitar daños y perjuicios.
f) Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o de riesgo inminente que afecten o
amenacen las personas o las cosas de Compañía.
g) Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico de la Compañía o
por las autoridades del ramo.
h) Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas
de accidentes o de enfermedad profesional.
i) Procurar el cuidado integral de su salud.
j) Suministrar información clara, veraz y completa sobre su estado de salud.
k) Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones del Sistema de Gestión de la Seguridad
y Salud en el Trabajo de la Compañía.
l) Informar oportunamente al empleador o contratante acerca de los peligros y riesgos
latentes en su sitio de trabajo.
m) Participar en las actividades de capacitación en seguridad y salud en el trabajo definido
en el plan de capacitación del SG-SST.
n) Participar y contribuir al cumplimiento de los objetivos del Sistema de Gestión de
Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST.
o) Participar de manera activa en los comités de seguridad y salud en el trabajo de
la Compañía (Comité Paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo, Comité de
Convivencia Laboral, Comité de Investigaciones de Incidentes, Accidentes y
Enfermedades Laborales).
s) Registrar en las oficinas de la Compañía su domicilio o dirección y dar aviso oportuno de
cualquier cambio que ocurra (Artículo 58 C.S.T.).
 t) Comunicar de forma veraz las situaciones para las cuales el trabajador solicita a
la Compañía los permisos respectivos.
u) Mantener en perfecto orden y aseo su sitio de Trabajo.
v) Asistir con puntualidad al trabajo, según el horario asignado y debidamente preparado
para iniciar su labor diaria.
w) Reportar de manera semanal las horas de las actividades realizadas, en la plataforma
indicada por la Compañía para tal fin.
x) Someterse a todas las medidas de control que establezca la Compañía a fin de obtener
la puntual asistencia general.
y) Tratarse con respeto, cordialidad y disponibilidad de servicio aún en las situaciones de
reclamos y quejas a las personas que acudan por cualquier motivo a la Compañía.
z) La trabajadora en estado de embarazo debe empezar a disfrutar la licencia remunerada
consagrada en el numeral 1 del artículo 236 del Código Sustantivo de Trabajo, al menos
una semana antes de la fecha probable del parto. Se le aclara que la licencia remunerada
se concederá de conformidad con lo señalado por la ley 1468 de 2011.

ARTÍCULO 56. Se prohíbe a la Compañía:

a) Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en
dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de éstos para
cada caso, o sin mandamiento judicial, con excepción de los estipulado en los artículos
113, 150, 151 y 400 del CST.
b) Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en
almacenes o proveedurías que establezca la Compañía.
c) Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en el
trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.
d) Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de
asociación.
e) Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político, o dificultarles o
impedirles el ejercicio del derecho de sufragio.
f) Hacer, autorizar o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.
g) Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.
h) Emplear en las certificaciones laborales signos convencionales que tiendan a perjudicar
a los interesados, o adoptar el sistema de “lista negra”, cualquiera que sea la modalidad
que utilicen, para que no se ocupe en otras Compañías a los trabajadores que se separen
o sean separados del servicio.
i) Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los
trabajadores o que ofenda su dignidad.

ARTÍCULO 57. Se prohíbe a los trabajadores:

a) Sustraer de la Compañía los útiles de trabajo, materias primas o productos sin permiso
del jefe inmediato.
b) Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos
o drogas enervantes.

Si al momento de presentarse el empleado a prestar sus servicios el jefe inmediato percibe

que el empleado está bajo los efectos del alcohol, podrá solicitarle al empleado someterse a
la prueba de alcohol por medio del alcoholímetro o etilometría con el objetivo de minimizar
el riesgo de afectación a su integridad o de la integridad de sus compañeros y de impacto
desde sus funciones al servicio de la empresa y al impacto que puede tener en el
desempeño de sus funciones.
c) Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo, a excepción de las que con
autorización legal puedan llevar los celadores.
d) Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso de la Compañía.
e) Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores,
promover suspensiones intempestivas del trabajo o excitar a su declaración
o mantenimiento, sea que se participe o no en ellas.
f) Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares de
trabajo.
g) Usar los útiles o herramientas suministradas por la Compañía en objetos distintos del
trabajo contratado.
h) Originar riñas, discordias o discusiones con otros trabajadores de la Compañía, o tomar
parte en tales actos dentro o fuera de la misma.
i) Crear, alterar o circular documentos de creación y uso exclusivo de la Compañía en su
beneficio personal o de terceros.
j) Proporcionar o suministrar a terceros sin autorización de la Compañía, información
confidencial o laboral de la Compañía, datos relacionados con la organización,
producción, o con cualquiera de los documentos que hayan sido de su conocimiento o a
los que haya tenido acceso en razón a sus labores.
k) Ejecutar cualquier acto que ponga en peligro su seguridad e integridad personal, la de
sus compañeros de trabajo, superiores, terceras personas o realizar actos que
amenacen o perjudiquen los elementos de trabajo o instalaciones.
l) Retirar información digital o virtual de la Compañía, sin autorización escrita del
jefe inmediato.
m) Ingresar familiares o personal ajeno a las dependencias administrativas de la
Compañía.
n) Fumar en zonas que se encuentran prohibidas.
o) La ejecución de labores remuneradas al servicio de terceros sin autorización de
la Compañía.
p) La revelación de secretos y datos reservados de la Compañía.
q) Las repetidas desavenencias con sus compañeros de trabajo.
r) El abandono del puesto de trabajo sin permiso de su superior.
s) El hacer mal uso, o por más tiempo del concedido, de los permisos otorgados por la
Compañía.
t) Hacer préstamos de dinero con fines lucrativos dentro de las instalaciones y con dineros
de la Compañía.
 u) Dormir en el trabajo.
v) Promover altercados o reñir en cualquier forma en las instalaciones o en eventos de la
Compañía con sus compañeros o terceras personas.
w) Permitir que terceros no vinculados con la Compañía utilicen el vestido, calzado de labor
o carné de identificación entregado por la Compañía.
x) Adulterar los documentos del empleador o que estén destinados a este.
y) Confiar a otra persona o trabajador sin la autorización correspondiente la ejecución del
propio trabajo, o del vehículo, las máquinas, equipos o materiales de propiedad
del empleador.
z) Dejar de asistir cumplidamente a las reuniones de trabajo a los cursos de capacitación o
entrenamiento programados por el empleador directamente o con participación de
terceros. Efectuar reuniones en el sitio de trabajo aun en horas no laborables para tratar
asuntos diferentes a los de trabajo sin conocimiento o autorización de la Compañía.

CAPÍTULO XVII
Justas causas para dar por terminado el contrato de trabajo

ARTÍCULO 58. Son justas causas para dar por terminado el contrato de trabajo las siguientes:

a) Por muerte del trabajador.

b) Por mutuo consentimiento.
c) Por expiración del plazo fijo pactado.
d) Por terminación de la obra o labor contratada.
e) Por liquidación o clausura definitiva de la Compañía.
f) Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte
(120) días.
g) Por sentencia ejecutoriada.

ARTÍCULO 59. Además de las causales establecidas en la ley, decretos y demás normas que
regulen la materia, las faltas enumeradas a continuación, se consideran como graves, y darán
lugar a la cancelación por justa causa del contrato de trabajo, así:

a) Por parte del empleador:

1. Todo engaño por parte del empleado, consistente en la presentación de

certificados falsos, adulterados o incompletos, ya sea para su admisión en la
Compañía, o posterior a su ingreso o retiro, tendientes a obtener un derecho,
provecho o beneficio de la misma, bien para el empleado u otra persona.
2. Relacionar cobros de viáticos, gastos de viaje que no correspondan a la
realidad, en beneficio propio o de terceros, y realizar el cobro subsidios
inexistentes o dar a los mismos una destinación diferente.
 3. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que
incurra el trabajador en sus labores, contra sus superiores, los miembros de su
familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
4. Todo daño material causado intencionalmente a las instalaciones de la
Compañía o su puesto de trabajo o hacer mal uso de ellas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en la Compañía, lugar
de trabajo o en el desempeño de sus labores.
6. Que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer
asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la Compañía.
7. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del
trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se
corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del patrono.
8. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina de la Compañía.
9. La renuncia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas,
profilácticas o curativas, prescritas para evitar enfermedades o accidentes.
10.La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
11.El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando
al servicio de la Compañía.
12. Todas aquellas calificadas como graves en el contrato de trabajo.

b) Por parte del trabajador:

1. Haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de trabajo.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el patrono
contra el trabajador o los miembros de su familia dentro o fuera del servicio, o
inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del
empleador con el conocimiento o la tolerancia de éste.
3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador
a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el
contrato y que pongan en peligro su seguridad o su salud y que el empleador no se
allane a modificar.
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador, en la
prestación del servicio.
6. El incumplimiento sistemático, sin razones válidas, por parte del empleador, de sus
obligaciones convencionales o legales.
7. La exigencia de la Compañía, sin razones válidas, de la prestación de un
servicio distinto o en lugares diversos de aquel para el cual se le contrató.

PARÁGRAFO: La parte que decida dar por terminado el contrato de trabajo deberá
manifestar a la otra, en el momento mismo de la finalización de la relación laboral, el motivo
determinante de la decisión, no siendo válidas causales diferentes alegadas con
posterioridad.
 En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo
pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta
indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.

En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por
parte de la empresa o si ésta da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador
por alguna de las justas causas contempladas en la ley, la empresa deberá al trabajador
una indemnización en los términos consagrados en el Código Sustantivo del Trabajo

CAPÍTULO XVIII
Escala de faltas y sanciones disciplinarias

ARTÍCULO 60. La Compañía no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en

el reglamento, en pacto, en convención colectiva, en fallo arbitral o en el contrato individual
(Artículo 114 C.S.T).

ARTÍCULO 61. Se establecen las siguientes clases de faltas y sus sanciones disciplinarias así:

a) Las sanciones se catalogan de acuerdo al nivel de gravedad de la falta cometida y

dentro de la siguiente categorización:

1. Nivel 1: Llamado de Atención. Sanción aplicada cuando la falta altere la

convivencia laboral interna, los procedimientos o los procesos laborales
interno.
2. Nivel 2: Sanción administrativa. Sanción aplicada cuando se acumulen tres (3)
llamados de atención o cuando la falta pudiere llegar a comprometer la
seguridad física, informativa, económica o moral de la Compañía y/o sus
clientes.
3. Nivel 3: Finalización contrato. Sanción aplicada cuando se acumulen dos (2)
sanciones administrativas o cuando la falta se halle tipificada en el presente
reglamento o en las leyes vigentes del país.
4. Nivel 4: Denuncia. Sanción aplicada cuando se presenten daños a los
intereses o bienes de la Compañía o de sus clientes, poniendo a estas en un
riesgo moral y/o financiero. La denuncia se interpondrá conforme a lo
establecido por la ley e implicará la finalización del contrato de la persona.

b) Son causales de llamado de atención:

1. Retardo superior a quince (15) minutos en la hora de ingreso a la Compañía o

a su lugar asignado de trabajo.
2. Incumplimiento de los turnos asignados de trabajo.
3. No presentarse a trabajar sin excusa suficiente.
 4. No cumplir el código de vestimenta de la Compañía o el cliente según sea el
caso.
5. No asistir a actividades programadas por la Compañía dentro del horario
laboral.
6. No cumplir con los programas de capacitación establecidos por la Compañía
para su rol profesional.
7. No reportar de manera semanal las horas de las actividades realizadas, en la
plataforma indicada por la Compañía para tal fin.
8. Actuar con falta de respeto hacia sus superiores, subordinados e iguales.
9. No atender las medidas y precauciones que le indique su respectivo jefe para
el manejo de los equipos o elementos de trabajo.
10. No mantener su puesto de trabajo en orden y aseo.
11. Hacer uso inadecuado de los medios tecnológicos como Internet, teléfonos
fijos, celulares, equipos de oficina, herramientas, entre otros.
12. No cumplir con los procesos y/o procedimientos asociados al rol

c) Son causales de sanción administrativa:

1. Falta de honradez en la ejecución de sus actividades.

2. No respetar los acuerdos de confidencialidad de la información con los
clientes de la Compañía a los cuales sea asignado.
3. No comunicar oportunamente a sus superiores todo hecho o irregularidad
que sea cometido por parte de otro empleado, funcionario o tercero que
afecte los intereses de la Compañía, clientes, proveedores, socios o
trabajadores.
4. No cuidar su salud e integridad física durante el ejercicio de sus funciones.
5. Acumulación de tres llamados de atención en un periodo de seis meses.

d) Son causales de finalización de contrato:

1. Agresión física y/o psicológica a cualquier persona de la Compañía, socio o

cliente de la misma.
2. Cualquier clase de hurto.
3. Solicitar, ofrecer o aceptar algún tipo de dadiva.
4. Suministrar información interna y administrativa de la Compañía y/o sus
clientes a terceros, sin la respectiva autorización.
5. Acumulación de dos sanciones administrativas en un periodo de un año.
6. Por finalización de término de contrato.

PARÁGRAFO 1. La imposición de suspensiones en el trabajo implica, siempre, el descuento del

tiempo no laborado y del respectivo dominical.
PARÁGRAFO 2. En cualquiera de las conductas descritas en este artículo que sean ejecutadas
por el empleado por primera vez, el proceso será abreviado, lo asumirá el jefe inmediato dando
garantía del derecho de defensa al empleado, le escuchara en versión libre o acta de compromiso,
y de estimar al valorar el pronunciamiento del empleado y las pruebas aportadas por este en su
defensa, si existe mérito, le efectuara en la misma diligencia el llamado de atención sin copia a la
hoja de vida, en los casos que sea pertinente, y establecerá con el trabajador los compromisos
de no reincidencia y cumplimiento estricto del Reglamento Interno de Trabajo y en especial sus
obligaciones contractuales.

CAPÍTULO XIX
Procedimiento para imponer sanciones

ARTÍCULO 62. Antes de aplicarse una sanción disciplinaria la Compañía debe dar oportunidad
de ser oído al trabajador inculpado. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria que se
imponga pretermitiendo este trámite.

PARÁGRAFO 1. Podrán imponer sanciones disciplinarias los jefes inmediatos del trabajador y
el área de Capital Humano
de la Compañía.

ARTÍCULO 63. La formulación de los cargos imputados puede ser verbal o escrita y debe
contener de manera clara y precisa las conductas que dan lugar a la sanción disciplinaria.

ARTÍCULO 64. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaría impuesta con violación del
trámite señalado en el anterior artículo (artículo 115, C.S.T.).

Para la imposición de cualquier sanción disciplinaria ha de seguir el siguiente trámite:

a) DETERMINACIÓN DE LA FALTA:

Faltas graves:

Comportamiento del empleado que ha puesto en peligro o ha producido daños al patrimonio, a la

imagen, a los trabajadores y/o familiares vinculados a la empresa y que con dicha conducta, el
trabajador haya causado un incumplimiento al contrato de trabajo, la ley, el reglamento interno
de trabajo, las órdenes o instrucciones impartidas por el empleador, las circulares, políticas y/o
procedimientos de la empresa, pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales y en general a
cualquier tipo de reglamento que rija al interior de la Institución.

Adicionalmente se consideran como faltas graves, aquellas calificadas como tales por las partes
en el contrato de trabajo, el reglamento interno de trabajo y las prohibiciones establecidas en la
ley.
Faltas Leves:
Todos aquellos comportamientos del trabajador que afectan el desempeño normal de las
actividades de la empresa y que no estén calificados como graves

b) CALIFICACIÓN DE LAS FALTAS.

Para la calificación de las faltas se atenderán los siguientes criterios: intencionalidad, daño
causado, reiteración o reincidencia.

Cada jefe de área es responsable de dar inicio al proceso de comprobación de la falta a fin de
establecer su calificación inicial.

Cuando la conducta investigada está calificada como una falta grave, la persona encargada de
dar trámite al proceso disciplinario será el director(a) de Recursos Humanos

c) PROCEDIMIENTO PARA COMPROBACIÓN DE FALTAS DISCIPLINARIAS

Las faltas disciplinarias podrán ser comprobadas a través de cualquier mecanismo idóneo,
siempre que el mismo no viole los derechos de los trabajadores, y garantice sus derechos
fundamentales, en especial, la intimidad, la honra y el buen nombre del funcionario.

No serán válidos los medios probatorios que la ley califique expresamente como ilegales, ni
aquellos que atenten contra la dignidad de la persona, o vicien su consentimiento.

d) MECANISMOS DE CORRECCIÓN DE LAS FALTAS DISCIPLINARIAS.

Frente a las faltas leves:

Las faltas leves serán susceptibles de llamados de atención verbales o escritos.

En el primer caso, (llamados de atención verbales) el Jefe inmediato, conminará al trabajador,

indicando su obligación de atender y cumplir las instrucciones o instrucciones impartidas por el
empleador y lo instará a corregir su comportamiento.

En los casos en que la falta amerite un llamado de atención escrito, el Jefe inmediato solicitará al
Trabajador una explicación frente a las presuntas faltas y/o irregularidades presentadas y con
base en las explicaciones rendidas y en caso de que a ello haya lugar, procederá a realizar un
llamado de atención con copia a su Hoja de Vida.

De tal acción será indispensable que quien efectúe el llamado de atención, informe al
Departamento de Recursos Humanos a fin de generar el archivo correspondiente en la hoja de
vida del funcionario del llamado de atención generado.
Para efectuar llamados de atención no se requiere de la apertura de un proceso disciplinario.
Frente a las faltas graves:

Para la imposición de sanciones disciplinarias consistentes en suspensiones al trabajo (Art. 112

del CST), o la imposición de multas (Art. 113 del CST) la empresa deberá abrir un proceso
disciplinario formal en contra del trabajador basado en el siguiente protocolo:

- Notificación formal de apertura de proceso disciplinario y citación a la diligencia de

descargos.

La dirección de Capital Humano mediante comunicación escrita al trabajador investigado,

le notificará que en su contra se ha dado una apertura formal de un proceso disciplinario.
En la misma comunicación, se le formularán los cargos imputados, se expondrán de
manera clara cuáles son las conductas que dan lugar a la investigación, se calificarán las
faltas y se le citará a una diligencia de descargos que deberá llevarse a cabo con por lo
menos tres días hábiles de anticipación. De igual manera se dará traslado al investigado
de todas las pruebas que fundamentan los cargos formulados a fin de garantizar su derecho
de contradicción.

- Diligencia de descargos

La diligencia de descargos será llevada a cabo por el Departamento de Capital Humano en

cabeza de cualquiera de sus representantes.

Inicia con la explicación a los participantes del propósito y metodología a seguir durante la
audiencia, así como la formulación de preguntas dirigidas al procesado de modo que la
persona rinda sus descargos.

El desarrollo de la audiencia debe plantearse de modo que no se vulnere la dignidad de la

persona.

Si quedan puntos por aclarar o es necesario profundizar sobre algunos hechos,

posteriormente y dentro de un término razonable se podrá citar al Trabajador a una
ampliación de la diligencia de descargos, mediante una citación que debe cumplir todos los
requisitos enunciados anteriormente.

A dicha diligencia podrá asistir el investigado en compañía de dos de sus compañeros de

trabajo para que actúen en su condición de testigos, o podrá renunciar a ellos si así lo desea.

El trabajador deberá manifestar las justificaciones de su comportamiento, mismas que

quedarán contenidas en la referida acta de descargos, y podrá aportar las pruebas que se
encuentren en su poder a fin de sustentar su derecho de defensa.
 Si no es posible adelantar la diligencia de descargos de forma presencial, la misma podrá
realizarse por video conferencia, teleconferencia o cualquier otro medio tecnológico idóneo.

En caso de que el implicado pertenezca a una organización sindical, la empresa la citará para
que esta designe a dos representantes del sindicato al que este pertenezca, a fin de que los
mismos participen del procedimiento. Lo anterior de conformidad con lo establecido en el
artículo 115 del CST.

Finalizada la rendición de descargos, la secretaria procede a dar lectura del acta de reunión
donde se describen los hallazgos encontrados durante la audiencia de modo que los
participantes dejen constancia mediante su firma de la conformidad con lo allí descrito.

Al acta se deben anexar las pruebas presentadas por las Partes durante la diligencia de
descargos.

- Decisión

Analizadas las pruebas y el desarrollo de la audiencia de descargos, el Director(a) de Recursos

Humanos decidirá si impone un llamado de atención, una sanción disciplinaria en los términos
de los artículos 112 y 113 del CST, si termina el contrato con justa causa o si archiva el
proceso.

Esta decisión deberá realizarse mediante un pronunciamiento definitivo del patrono, mediante
un acto motivado y congruente al trabajador.

- Notificación y recurso de apelación.

La notificación se dará por escrito y de manera personal al trabajador.

Contra la decisión adoptada, el disciplinado podrá interponer un recurso de apelación con el

fin de garantizar el derecho a la doble instancia.

El recurso de apelación deberá interponerse dentro de los 3 días hábiles siguientes a su

notificación, ante el Director de Recursos Humanos, y deberá sustentarse por escrito,
mediante la justificación de los hechos que en concepto del trabajador atenúen la sanción o
la desestimen por no haber sido tomada con base en el material probatorio allegado al
proceso.

La segunda instancia estará a cargo de la Gerencia, quien emitirá una respuesta al recurso
dentro de un término prudencial.

Frente a la decisión de dar por terminado el contrato con justa causa no procederá recurso
alguno y en caso de inconformidad el trabajador deberá acudir a la justicia ordinaria laboral
en procura de los derechos que considere le han sido conculcados con la decisión.
 - Almacenamiento de Registros

La documentación generada durante el proceso disciplinario debe reposar en la hoja de vida

del empleado incluyendo las sanciones impuestas o la exoneración de las mismas.

CAPÍTULO XX
Reclamos

ARTÍCULO 65. Los trabajadores pueden hacer sus reclamos ante la persona que ocupe en la
Compañía el cargo de Human Capital Leader, al igual que el CEO de la misma, quienes los oirá
y resolverá dando justicia y equidad.

ARTÍCULO 66°.- Se deja claramente establecido que para efectos de los reclamos a que se
refieren los artículos anteriores, el trabajador o trabajadores pueden asesorarse legalmente de
los asesores que consideren pertinentes.

PARÁGRAFO: En la empresa SOFTTEK RENOVATION LTDA no existen prestaciones

adicionales a las legalmente obligatorias.

BENEFICIOS EXTRALEGALES:

ARTÍCULO. 67. En la empresa SOFTTEK RENOVATION LTDA no existen prestaciones

adicionales a las legalmente obligatorias.

CAPÍTULO XXI
Prestaciones Adicionales a la legal mente obligatoria

ARTÍCULO 68.- El trabajador tiene derecho a recibir además de las prestaciones sociales legales
que contempla este reglamento y que conceden las leyes de la república, las correspondientes a
las previstas en cada pacto o Convención Colectiva de trabajo que llegaren a celebrar entre
SOFTTEK RENOVATION LTDA y su Sindicato si lo hubiere, dejando expresamente aclarado, que
las mismas no constituye factor de salario para ningún efecto legal o contractual.

CAPÍTULO XXII
Mecanismos de prevención de acoso laboral y procedimiento interno de solución

ARTÍCULO 69. DEFINICIÓN DE ACOSO LABORAL. Para efectos de la presente ley se

entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un
empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato
o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación,
terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la
renuncia del mismo.
En el contexto del inciso primero de este artículo, el acoso laboral puede darse, entre otras,
bajo las siguientes modalidades generales:

ARTÍCULO 70. MODALIDADES. El acoso laboral puede darse en otras bajo las siguientes
modalidades generales:

a) Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad
física o sexual y los bienes de quien se desempeñó como empleado o trabajador, toda
expresión verbal o injuriosa o ultrajante que lesione la incapacidad moral o los derechos
a la intimidad y el buen nombre quienes participen en una relación de trabajo o todo
comportamiento tendiente a menos cavar la autoestima y la dignidad de quien participe
en una relación de trabajo de tipo laboral.
b) Persecución laboral. Toda conducta cuyas características de reiteración o evidente
arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado trabajador
mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes
de horario que puedan producir desmotivación laboral.
c) Discriminación laboral. Todo trato diferenciado por razones de raza, genero, origen
familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca
de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.
d) Entorpecimiento laboral. Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la
labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o
empleado.

Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o

inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o
pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.
e) Inequidad laboral. Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.
f) Desprotección laboral. Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y
la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el
cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.
ARTÍCULO 71. Conductas atenuantes. - Son conductas atenuantes del acoso laboral.
a) Haber observado buen comportamiento anterior.
b) Obrar en estado de emoción o pasión excusable, o temor intenso, o estado de ira o
intenso dolor.
c) Procurar voluntariamente, después de realizar la conducta, disminuir o anular las
consecuencias.
d) Reparar discrecionalmente el daño ocasionado, aunque no sea en forma total.
e) Las condiciones de inferioridad psíquicas determinadas por la edad o por circunstancias
orgánicas que hayan influido en la realización de la conducta.
f) Los vínculos familiares o afectivos.
g) Cuando existe manifiesta o velada provocación o desafío por parte del superior
compañero o subalterno.
h) Cualquier circunstancia de análoga significación a las anteriores.
PARÁGRAFO: El estado de emoción o pasión excusable, no se tendrá en cuenta en el caso
de violencia contra la libertad sexual.

ARTÍCULO 72. Circunstancias agravantes. Son circunstancias agravantes del acoso laboral:

a) Reiteración de la conducta.
b) Cuando exista concurrencia de las causales
c) Realizar la conducta por motivo abyecto, fútil o mediante precio, recompensa o promesa
remuneratoria
d) Mediante ocultamiento o aprovechando las condiciones de tiempo modo y lugar
que dificulten la defensa del ofendido o la identificación del autor partcipe.
e) Aumentar deliberadamente o inhumanamente el daño psíquico y biológico causado el
sujeto pasivo.
f) La posición predominante que el autor, ocupe en la sociedad por su cargo, rango
económico, ilustración, poder, oficio o dignidad.
g) Ejecutar la conducta valiéndose de un tercero o de un inimputable.
h) Cuando en la conducta desplegada por el sujeto activo se causa un daño en la salud
física o psíquica al sujeto pasivo.

ARTÍCULO 73.- Conductas que constituyen acoso laboral: Se presumirá que haya acoso
laboral si se acredita la ocurrencia repetida y publica de cualquiera de las siguientes
conductas:

a) Los actos de agresión física, sin importar sus consecuencias.

b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona con utilización de
palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la
preferencia política o el estatus social.
c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional, expresados
en presencia de los compañeros de trabajo.
d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de
trabajo.
e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de cualquiera de los sujetos activos
del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos
procesos disciplinarios.
f) La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las
propuestas u opiniones de trabajo.
g) Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir formuladas en público.
h) La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona.
i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones de la labor
encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún
fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la Compañía.
j) La exigencia de labor en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o
legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia
 permanente de laborar en los dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo
de las necesidades de la Compañía, o en forma discriminatoria respecto a los demás
trabajadores empleados.
k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al
otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales.
l) La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensable para el
cumplimiento de la labor.
m) La negativa claramente a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias
ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o
convencionales para pedirlas.
n) Él envió de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso,
ofensivo o intimidatorio, o el sometimiento a una situación de aislamiento social.

PARÁGRAFO. - En las demás situaciones, la autoridad competente determinará si

constituyen o no acoso laboral.

ARTÍCULO 74. conductas que no constituyen acoso laboral. - No constituyen acoso

laboral bajo ninguna de sus modalidades:

a) Los actos destinados a ejercer potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los
superiores jerárquicos sobre su subalterno.
b) La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad hacia la Compañía
e institucional.
c) La formulación de circulares o memorandos de servicios encaminados a solicitar
exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos
conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento.
d) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la Compañía o institución
cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones
difíciles en la operación de la Compañía o institución.
e) Las actuaciones administrativas o acciones encaminadas a dar por terminadas el
contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el C.S.T.
f) La solicitud de cumplir con los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el
artículo 95 de la C.N.
g) La exigencia de cumplir con las obligaciones y deberes de que tratan los artículo 57 del
C.S.T., así como no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículos 59 y 60 del
mismo código.
h) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y
cláusulas de los contratos de trabajo.

ARTÍCULO 75. medidas preventivas y correctivas del acoso laboral.- La Compañía

proveerá de mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral, estableciendo un
procedimiento interno, confidencial y conciliatorio, a tener lugar entre las partes involucradas,
una vez se tenga conocimiento de la denuncia o queja de acoso laboral.
PARÁGRAFO 1.- La víctima de acoso laboral deberá notificar de manera escrita, ante
su superior inmediato, en caso tal de no ser este el denunciado, detallando los hechos y
anexando prueba sumaria de los mismos. El supervisor que reciba la denuncia deberá dar aviso
al líder de Recursos Humanos y al Gerente General, para que se determine el
procedimiento de investigación de la denuncia y a escuchar testimonio y versión de los
incidentes, determinando el proceder acorde con el programa de conciliación, apoyo y
orientación existente, poniendo en funcionamiento el comité de convivencia laboral.

PARÁGRAFO 2.- El programa de conciliación apoyo y conciliación a la víctima de acoso laboral,

contará con personal calificado en el área de incidencia, el cual, mediante la puesta en marcha
del sistema de apoyo, buscará la corrección de tales situaciones y su prevención entre el medio
laboral restante. Este programa deberá ser desarrollado por el comité de convivencia laboral.

El programa se estructura en cuatro (4) fases:

a) Primera Fase: - Valoración: Entre las partes a saber, se concede un espacio de

expresión de carácter confidencial. Cada partícipe, podrá expresar su posición frente a
los hechos ocurridos. Estos se desarrollarán ante un Comité constituido por miembros
que no se encuentren vinculados emocionalmente con ninguna de las partes.
b) Segunda Fase: - Esquematización: Mediante la estructuración de dinámicas
situacionales, análisis temáticos, valoraciones sociales y propuestas de sensibilización
en el área, se involucra tanto al denunciado como al denunciante. En esta fase
se contemplan acciones y pautas que pueden enmendar daños causados.
c) Tercera Fase: -Conciliación: Entre las partes a saber, y después de desarrolladas las
técnicas propuestas se busca generar espacios de diálogo. El interés primario es generar
espacios sanos de convivencia entre los miembros, mediante la concientización de las
dinámicas sociales involucradas, roles dentro de la comunidad y derechos y deberes en
los miembros de tal entorno.
d) Cuarta Fase: - Seguimiento: La Compañía en su afán por constituirse en un espacio
enmarcado dentro de los cánones de la legalidad, busca que el individuo víctima del
acoso laboral se reincorpore sin perjuicios secundarios físicos o a su psique. Para ello
cuenta con un programa de apoyo y orientación pos evento.
PARÁGRAFO 3.- Cuando entre las partes involucradas el denunciante y/o denunciado, no
se logre llegar a una conciliación es responsabilidad del empleador presentar ante el
Inspector de Trabajo descripción de la denuncia, procedimientos adoptados con
pruebas sumarias a los mismos. La omisión de estas medidas, se entenderán
como tolerancia de la misma. Se procederá de acuerdo a la normatividad contemplada
en la Ley 1010 del 23 de enero de 2006, objeto del mismo, según lo estipulado por los
artículos 10 y 11 de la Resolución 2646 de 2008.

ARTÍCULO 76. comité de convivencia laboral. - Para los efectos relacionados con la
búsqueda de solución de las conductas de acoso laboral:
a) La Compañía tendrá un Comité, compuesto por dos (2) representantes de los
trabajadores y dos (2) representantes del empleador, con sus respectivos suplentes
(Artículo 1 de la Resolución 1356 de 2012). En el caso de Compañías con menos de
veinte (20) trabajadores, el comité estará conformado por un (1) representante de los
trabajadores y un (1) representante del empleador, con sus respectivos suplentes.

b) El Comité de Convivencia Laboral tendrá las siguientes funciones:

1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que
puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.
2. Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formule
queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral, al
interior de la Compañía.
3. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron
lugar a la queja.
4. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes
involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de
las controversias.
5. Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y
promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de
la
confidencialidad.
6. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja,
verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado.
7. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las
recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comité de Convivencia Laboral
deberá informa a la alta dirección de la Compañía, cerrará el caso y el trabajador puede
presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar ante el juez competente.
8. Presentar a la alta dirección de la Compañía las recomendaciones para el desarrollo
efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, así como el informe
anual de resultados de la gestión del comité de convivencia laboral y los informes
requeridos por los organismos de control.
9. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el Comité
de Convivencia a las dependencias de gestión del recurso humano y Seguridad y Salud
en el Trabajo de la Compañía.
10. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de
las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán
presentados a la alta dirección de la entidad pública o Compañía privada.
c) El Comité de Convivencia Laboral se reunirá ordinariamente cada tres meses, sesionará
con la mitad más uno de sus integrantes y extraordinariamente cuando se presenten
casos que requieran de su inmediata intervención y podrá ser convocado por cualquiera
de sus integrantes. En los eventos que solo cuente con dos (2) miembros el Comité,
necesariamente deben estar presentes ambos.
 d) El período de los miembros del Comité de Convivencia será de dos (2) años, a partir de
la conformación de este, que se contarán desde la fecha de la comunicación de la
elección y/o designación.

Los mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral previstos por la Compañía
constituyen actividades tendientes a generar una conciencia colectiva conviviente, que
promueva el trabajo en condiciones dignas y justas, la armonía entre quienes comparten vida
laboral y el buen ambiente en la Compañía y proteja la intimidad, la honra, la salud mental y la
libertad de las personas en el trabajo.

ARTÍCULO 77. Organización del comité de convivencia. - El Comité de Convivencia estará

compuesto por:

a) Presidente: El Comité de Convivencia Laboral deberá elegir por mutuo acuerdo entre
sus miembros, un presidente, quien tendrá las siguientes funciones:

1. Convocar a los miembros del Comité a las sesiones ordinarias y extraordinarias.

2. Presidir y orientar las reuniones ordinarias y extraordinarias en forma dinámica
y eficaz.
3. Tramitar ante la administración de la Compañía, las recomendaciones aprobadas en
el Comité.
4. Gestionar ante la alta dirección de la Compañía, los recursos requeridos para
el funcionamiento del Comité.

b) Secretario: El Comité de Convivencia Laboral deberá elegir entre sus miembros

un secretario, por mutuo acuerdo, quien tendrá las siguientes funciones:

1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas por escrito en las que se describan las
situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las
soportan.
2. Enviar por medio físico o electrónico a los miembros del Comité la convocatoria
realizada por el presidente a las sesiones ordinarias y extraordinarias, indicando el
día, la hora y el lugar de la reunión.
3. Citar individualmente a cada una de las partes involucradas en las quejas, con el fin
de escuchar los hechos que dieron lugar a la misma.
4. Citar conjuntamente a los trabajadores involucrados en las quejas con el fin de
establecer compromisos de convivencia.
5. Llevar el archivo de las quejas presentadas, la documentación soporte y velar por la
reserva, custodia y confidencialidad de la información.
6. Elaborar el orden del día y las actas de cada una de las sesiones del Comité.
7. Enviar las comunicaciones con las recomendaciones dadas por el Comité a las
diferentes dependencias de la entidad pública o Compañía privada.
8. Citar a reuniones y solicitar los soportes requeridos para hacer seguimiento al
cumplimiento de los compromisos adquiridos por cada una de las partes involucradas
 9. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de
las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán
presentados a la alta dirección de la entidad pública o Compañía privada.

ARTÍCULO 78. En adición a la medida tomada en desarrollo de la Resolución 2646 de 2008 y

la resolución 652 de 2012 la Compañía ha decidido brindar:

a) Información a los trabajadores sobre la Ley 1010 de 2006, que incluyendo campañas de
divulgación preventiva, conversatorios y capacitaciones sobre el contenido de dicha ley,
particularmente en relación con las conductas que constituyen acoso laboral, las que no, las
circunstancias agravantes, las conductas atenuantes y el tratamiento sancionatorio.
b) Espacios para el diálogo, círculos de participación o grupos de similar naturaleza para la
evaluación periódica de vida laboral, con el fin de promover coherencia operativa y armonía
funcional que faciliten y fomenten el buen trato al interior de la Compañía.
c) Diseño y aplicación de actividades con la participación de los trabajadores, a fin de:

1. Establecer, mediante la construcción conjunta, valores y hábitos que promuevan vida

laboral conviviente;
2. Formular las recomendaciones constructivas a que hubiere lugar en relación con
situaciones Compañíariales que pudieren afectar el cumplimiento de tales valores
y hábitos.
3. Examinar conductas específicas que pudieren configurar acoso laboral u otros
hostigamientos en la Compañía, que afecten la dignidad de las personas, señalando las
recomendaciones correspondientes.
4. Las demás actividades que en cualquier tiempo estableciere la Compañía para
desarrollar el propósito previsto en el artículo anterior.

ARTÍCULO 79. La Compañía garantizará un espacio físico para el desarrollo de las funciones
del Comité de Convivencia. Garantizará además el manejo reservado de la documentación y
realizar actividades de capacitación para los miembros del Comité sobre resolución de
conflictos, comunicación asertiva y otros temas considerados prioritarios para él.

CAPÍTULO XXIII
Uso de recursos tecnológicos.

ARTICULO 80. A continuación, se señalan las normas sobre el uso de los recursos
tecnológicos dentro de la Compañía:

- Obligaciones generales

a) Los recursos tecnológicos, la información, los equipos de cómputo y equipos de

comunicaciones proporcionados e instalados por SOFTTEK, están dedicados
exclusivamente a soportar los propósitos y objetivos de la organización.
 b) Cualquier uso de dichas herramientas para propósitos personales o diferentes a
los directamente relacionados con SOFTTEK, está estrictamente prohibido.

- Obligaciones de la información

a) La extracción y uso inadecuado de la información, de los sistemas de información de

SOFTTEK, o la entrega inadecuada de dicha información a terceros, incluyendo clientes,
sin la debida autorización, se considera una falta grave a sus obligaciones legales
y contractuales.
b) EL TRABAJADOR es responsable por la seguridad e integridad de la información
institucional almacenada en el computador.

- Obligaciones sobre el software

a) El software instalado en los equipos de cómputo de SOFTTEK, deberá ser únicamente

el que está contemplado dentro de los estándares de la compañía y deberá ser instalado
por el personal que SOFTTEK, autorice para tal fin.
b) SOFTTEK, podrá realizar auditorías periódicas, revisando el contenido de los mensajes
de los trabajadores.
c) Está prohibido exportar u obtener software de Internet a menos que este sea autorizado
por SOFTTEK
d) Está prohibido inspeccionar, copiar, almacenar y divulgar programas computacionales,
software y demás materiales electrónicos que violen la normatividad vigente sobre
derechos de autor y propiedad industrial.

- Obligaciones sobre los equipos.

a) Los equipos de cómputo están asignados a los trabajadores de SOFTTEK, de acuerdo

con sus funciones y responsabilidades del cargo. Ante la rotación del personal a otra área
de la compañía, SOFTTEK, le asigna el equipo que le corresponda basado en las
funciones y responsabilidades del cargo.
b) Los trabajadores que tengan un equipo portátil asignado, deben responder en todo
momento por dicho equipo y no lo puede prestar a otro trabajador ni tercero. Los
trabajadores que tienen computador de mesa asignado, deben responder por dicho
equipo conforme a la posición de garante que tienen sobre el bien.
c) Las opciones sonoras del equipo se deben usar con moderación, de forma que no genere
interferencia en el ambiente de trabajo de los demás.
d) Se prohíbe al trabajador configurar, reparar, destapar, trasladar, los computadores,
impresoras y cualquier objeto tecnológico proporcionado por SOFTTEK, estas acciones
sólo deben ser realizadas por personal autorizado por SOFTTEK, Está prohibido: instalar
hardware adicional en los equipos (memoria, discos, módems, etc.);

e) Está prohibido: instalar software adicional en los equipos (juegos, música, y cualquier
tipo de archivo ejecutable) en los equipos de cómputo de SOFTTEK
 f) el trabajador es responsable de los equipos asignados para el desarrollo de su labor y de
las acciones que se realicen sobre cualquier activo de información de la compañía desde
estos, por lo tanto no debe permitir la manipulación de los mismos por parte de
proveedores o terceros.
g) Las obligaciones dadas en este numeral, son extensibles a todo tipo de bien tecnológico
que el empleador proporcione al trabajador para desarrollar sus labores, tales
como teléfonos móviles, computadores, tabletas, impresoras, teléfonos fijos y fax,
scanner, fotocopiadoras y/o todo elemento electrónico.

- Obligaciones sobre el correo electrónico

a) Con el fin de garantizar las comunicaciones electrónicas entre empleados,

contratistas, clientes, agentes y otros usuarios, SOFTTEK asigna para el ingreso de cada
persona una cuenta de correo electrónico corporativo, la cual a partir del momento de su
activación debe ser de uso obligatorio por parte del trabajador, quedando especialmente
prohibido utilizar cuentas de correos diferentes a la asignada por SOFTTEK para tales
fines.
b) El uso o transmisión de información a través del correo electrónico deberá ser
únicamente para actividades profesionales relacionadas con SOFTTEK y estar
estrictamente restringido a la transmisión de información que no sea privada ni
confidencial ya que no existe garantía de la confidencialidad o privacidad al enviar
comunicados o datos vía Internet o correo electrónico.
c) Todo correo electrónico debe contener el nombre del empleado, cargo y el número de
teléfono.
d) El correo electrónico corporativo puede ser monitoreado en cualquier momento por
SOFTTEK

- Obligaciones sobre internet

a) El acceso a páginas de Internet deberá estar justificado en el cumplimiento y desarrollo

de las funciones propias del cargo contratado.
b) SOFTTEK monitoreará el acceso del personal a los recursos de Internet y reportará a su
jefe inmediato y al área de Recursos Humanos cualquier acceso a páginas que
no cumplan lo anterior.
c) Es responsabilidad del trabajador que toda información que provenga de Internet, sea
debidamente vacunada con el software antivirus definido por la Organización. Esto debe
realizarse antes de que la información sea consultada y/o divulgada a través de la red
interna, con el fin de no propagar virus informático u otros programas dañinos.
d) Está prohibido transmitir (interna o externamente), poseer o “bajar” de Internet material
pornográfico y sexualmente explícito en los equipos de SOFTTEK y aún si no se indicase,
por sentido común, como profesionales, se debe saber que ello no es apropiado.

- Obligación de reporte de incumplimiento

En el caso de que del trabajador tenga conocimiento del incumplimiento de las obligaciones
contenidas en este acuerdo por alguno de los trabajadores de SOFTTEK, deberá reportar dicho
evento al empleador.

Así mismo si se detecta una falla en la seguridad de la información de SOFTTEK debe ser
comunicada inmediatamente.

CAPÍTULO XXIV
TELETRABAJO

ARTÍCULO. 81. — SOFTTEK podrá celebrar contratos de teletrabajo con personas que
desempeñen sus actividades, utilizando como soporte las tecnologías de la información y la
comunicación –tic– para el contacto entre el trabajador y empleador, sin requerirse la presencia
física del trabajador en las instalaciones de SOFTTEK.
ARTÍCULO. 82. — la modalidad de la ejecución del teletrabajo puede revestir una de las
siguientes formas:
– Autónomos, son aquellos que utilizan su propio domicilio o un lugar escogido para desarrollar
su actividad profesional, puede ser pequeña oficina o un local comercial. en este tipo se
encuentran las personas que trabajan siempre fuera de SOFTTEK y sólo acuden a la oficina en
algunas ocasiones.
– Móviles, son aquellos teletrabajadores que no tienen un lugar de trabajo establecido y cuyas
herramientas primordiales para desarrollar sus actividades profesionales son las tecnologías de
la información y la comunicación, en dispositivos móviles. – Suplementarios, son aquellos
teletrabajadores que laboran dos o tres días a la semana en su casa y el resto del tiempo lo hacen
en SOFTTEK.

ARTÍCULO. 83. — SOFTTEK reconocerá a sus teletrabajadores las prestaciones sociales y

demás acreencias laborales consagradas en la legislación laboral vigente, así como los incluirá
en el sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo y demás programas preventivos que
se adelanten y facilitará la participación en las actividades del COPASST (Comité Paritario de la
Salud y Seguridad en el Trabajo).
CAPÍTULO XXV
Publicaciones

ARTÍCULO 84. Una vez aprobado el presente reglamento interno de trabajo, la Compañía
surtirá su publicación así:

a) Mediante fijación de dos (2) copias de carácter legible, en dos (2) sitios distintos.
b) A través del correo electrónico de la Compañía asignado a cada uno de los
trabajadores.
 c) Entrega virtual al momento de ingreso a la Compañía.
d) Publicación en la página interna de la Compañía.

CAPÍTULO XXVI
Vigencia

ARTÍCULO 85. La Compañía publicará, de conformidad con lo establecido en el artículo 41 del

presente reglamento interno de trabajo y en la misma fecha informará a los trabajadores, del
contenido dicho reglamento el cual entrará a regir desde el momento de su publicación. (Artículo
119 C.S.T., modificado por el Artículo 17 de la ley 1429 de 2010).

CAPÍTULO XXVII
Cláusulas ineficaces

ARTÍCULO 86. No producen ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las
condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos individuales,
pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales, los cuales sustituyen las disposiciones del
reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador.

Luis Francisco
Martinez
Country Manager
Softtek Renovation LTDA.