REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA

UNIVERSIDAD POLITECNICA TERRITORIAL ANDRES ELOY BLANCO
BARQUISIMETO ESTADO LARA
PNF EN CONTADURÍA PÚBLICA

INCORPORACION DEL TALENTO HUMANO A LA ORGANIZACIÓN

GRUPO N° 2

Unidad Curricular:
Gestión Humana y Ambiente de Trabajo
Sección: LCO 4101
Prof.: Jesús Rodríguez

Barquisimeto, Abril 2020.

1
 ÍNDICE

Págs.
Introducción 4
INCORPORACION DEL TALENTO
HUMANO A LA ORGANIZACIÓN
 Definiciones 
Vacante 6
Rotación de personal 6
Puesto de trabajo. 6
 Reclutamiento de Talento Humano
Definición 7
Importancia 7
Fuentes de reclutamiento de talento humano 7
Proceso de reclutamiento de talento humano 12
Medios de reclutamiento de talento humano 16
Tendencias modernas de reclutamiento de talento humano 20
 Selección de Talento Humano
Definición 25
Importancia 26
Técnicas de selección del talento humano 26
 Entrevista de selección 27
 Pruebas de conocimientos 29
 Test psicométricos 30
 Test de personalidad 31
 Proceso de Selección de Talento Humano
Recepción preliminar de solicitudes 33
Pruebas de idoneidad 33
Entrevista de selección 34
Verificación de datos y referencias 35
Examen medico 35
Entrevista con el supervisor 35
Descripción realista del puesto 35
Decisión de contratar. 36
 Colocación del Talento Humano:
Definición 36
Importancia 37
2
Aspectos administrativos 38
Aspectos legales 39
 Desvinculación del Talento Humano de la
Organización
Definición 41
Importancia 42
Implicación para el patrono y trabajador 42
Aspectos administrativos 43
Aspectos legales 44
Conclusiones 46
Anexos 48
Bibliografías 51







3
 INTRODUCCIÓN

Las organizaciones se sustentan en sus equipos de trabajo, formados por

hombres y mujeres los cuales con sus conocimientos y cualidades empiezan a ser
valorados no como maquinas, sino como la parte esencial de la empresa. En el mundo
empresarial, desde hace unos años, empieza a verse una nueva tendencia hacia la
gestión de los recursos humanos donde el reclutamiento y la selección de personal
son parte primordial dentro de la gestión de talento humanos para poder contar en la
organización con los mejores trabajadores, y con el paso de los años hemos ido
observando cómo han evolucionado los sistemas de reclutamiento y selección de
personal.

La gestión del talento humano es una de las áreas que ha experimentado más
cambios y transformaciones en los últimos años. En la actualidad la visión del área es
totalmente diferente de su configuración tradicional. La gestión del talento humano
ha sido la responsable de la excelencia de organizaciones exitosas y del aporte de
capital intelectual que simboliza, más que todo, la importancia del factor humano en
plena era de la información.

En el trabajo se mostrará los procesos de reclutamiento de personas, es decir

los procesos por medio de los cuales la organización incorpora personas a sus labores
cotidianas. Analizaremos el reclutamiento de personas, mediante el cual las
organizaciones que forman parte del mercado laboral buscan y localizan los
candidatos que les interesan para engrosar su proceso selectivo a través de técnicas de
reclutamiento externo. Estudiaremos la selección de personas, mediante la cual las
organizaciones evalúan y escogen a las personas más adecuadas a sus necesidades
actuales y futuras.

4
 INCORPORACION DEL TALENTO HUMANO A LA ORGANIZACIÓN

La incorporación del talento humano, representa la ruta que conduce a su

ingreso en la organización. Es la puerta de entrada que solo se abre para los
candidatos que tienen características y competencias personales que se apuntan a las
que predominan en ella. Las organizaciones cuentan con métodos de filtración, que
codifican las características deseables e importantes para alcanzar los objetivos y su
cultura interna, y de ahí escogen a aquellas personas que las reúnen en gran medida.
El proceso de selección consiste en encontrar lo que las personas ofrecen,
comparándolo con lo que busca la organización. Sin embargo, las organizaciones no
son las únicas que seleccionan, las personas también escogen donde quieren trabajar.

Los procesos para incorporar a las personas representan el primer grupo de

procesos de la nueva administración de personal.

Los procesos para incorporar a las personas tienen grandes diferencias en las
organizaciones. Algunas utilizan procesos tradicionales, ya superados y otras echan
mano de procesos avanzados y sostificados para atraer y escoger a las personas que
desempeñaran parte de su trabajo. Además, casi siempre, todo el proceso de
incorporar a las personas se concentra en el órgano de la administración de talento
humano, que toma las decisiones.

El objetivo principal es mostrar los procesos para suministrar personas,

incorporar a las personas a su convivencia diaria. También abordaremos el
reclutamiento de personal, con el que las organizaciones buscan y localizan a los
candidatos que alimentan el proceso de selección. A su vez, la selección de personal,
con el que las organizaciones evalúan y escogen a los talentos más apropiados para
sus necesidades actuales y futuras.

5
Definiciones

Cargo vacante

La palabra Vacante sirve para definir a un puesto que está libre, Vacante es un
puesto por lo general está ocupado y que para buscarle su respectivo ocupante se
habla que está vacante o disponible. En el aspecto del derecho, se conoce como bien
vacante a aquello que no tiene dueño conocido.

Rotación de personal

En el ámbito empresarial y organizacional, la rotación del personal es una

medida de cuánto tiempo los empleados permanecen en la organización y con qué
frecuencia deben ser reemplazados. Cada vez que un empleado se va de la empresa,
por cualquier motivo aumenta el nivel de rotación del personal de la empresa.

Puesto de trabajo

Un puesto de trabajo es aquel espacio en el que un individuo desarrolla su

actividad labor, también se le conoce como estación o lugar de trabajo. Una empresa
es una combinación de componentes esenciales, cada quien en su oficio forma parte
de una orquesta o un engranaje que permite que la melodía fluya o el reloj ande. El
trabajador, la parte más pequeña del conglomerado pero que en suma hacen muchos
más es la fuerza que mueve las bases de una organización y por lo tanto debe exigir a
ésta un espacio de trabajo adecuado para el funcionamiento de su labor.

6
RECLUTAMIENTO DE TALENTO HUMANO

Definición

Es un conjunto de actividades diseñadas para atraer a candidatos calificados a

una organización. También, es un conjunto de técnicas y procedimientos que pretende
atraer a candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar puestos dentro de
la organización.

También, es un conjunto de políticas y acciones destinadas a atraer y a añadir

talentos a la organización para dotarla de las competencias que necesita para tener
éxito. Todo esto quiere decir, que el reclutamiento es un proceso que da inicio luego
de haber establecido las necesidades de personal de la organización y así suministrar
la selección de candidatos para su funcionamiento.

Importancia

Es importante porque permite atraer y a añadir talentos a la organización para

dotarla de las competencias que necesita para tener éxito. Además, el reclutamiento
es un proceso de dos vías, comunica y divulga oportunidades de empleo, al mismo
tiempo que atrae a los candidatos al proceso de selección. Sin embargo, lo
fundamental es que atraiga candidatos para que sean seleccionados.

Fuentes de reclutamiento de talento humano

En razón de su aplicación el reclutamiento es interno o externo.

Reclutamiento Interno:

7
 El reclutamiento interno actúa en los candidatos que trabajan dentro de la
organización, colaboradores, para promoverlos o transferirlos a otras actividades más
complejas o más motivadoras. A continuación se mencionan las fuentes de
reclutamiento interno más comunes:

 Programas de promoción de información sobre vacantes: Los

departamentos de personal participan en procesos de promover y transferir al
personal de la compañía mediante programas de promoción de información sobre
vacantes, a través de las cuales se les informa a los empleados que vacantes
existen y cuáles son los requisitos para llenarlas. Esta información se puede
colocar en boletines informativos en áreas de continua circulación, como la
cafetería o boletines electrónicos, en los casos que las organizaciones tienen
acceso a computadoras personales.

 Empleados que se retiran: Una fuente de candidatos que a menudo se ignora

es la que componen los empleados que se retiran se la empresa por diversas
razones. Muchos pueden marcharse porque otras obligaciones no les permiten
cumplir una jornada normal de 40 horas semanales. Otros permanecerían en la
empresa si pudieran variar sus horarios, o se han visto obligados a retirarse por
diversas razones legítimas y pueden volver a integrarse a la compañía.

 Referencias y recomendaciones de los empleados: Una de las mejores

fuentes para obtener empleados que puedan desempeñarse eficazmente en un
puesto de trabajo es la recomendación de un empleado actual. ¿Por qué? Porque
los empleados rara vez recomiendan a alguien, a menos que crean que esa persona
pueda desempeñarse adecuadamente. Una recomendación se refleja en el
empleado que la hace, y cuando lo hace está en juego su reputación, puede
esperarse que se haya basado en un juicio acertado. Los recomendados de un

8
 empleado pueden recibir información más precisa acerca del puesto
potencialmente deseado a ocupar.

Ventajas del reclutamiento interno

o Es más económico para la Empresa: pues evita gastos de avisos de prensa u
honorarios de empresas de reclutamiento, costos de recepción y admisión de
candidatos, etc.
o Es más rápido: dependiendo de la posibilidad de que el empleado se transfiera
o ascienda de inmediato, y evita las frecuentes demoras del reclutamiento
externo.
o Presenta mayor índice de validez y de seguridad: puesto que ya se conoce el
candidato, se lo evaluó durante cierto período y fue sometido al concepto de
sus jefes.
o Es una poderosa fuente de motivación para los empleados: pues éstos
vislumbran la posibilidad de progreso dentro de la organización, gracias a las
oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para un futuro
ascenso.
o Aprovecha las inversiones de la Empresa en entrenamiento de personal: que
muchas veces sólo tiene su retorno cuando el empleado pasa a ocupar cargos
más elevados y complejos.
o Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal: teniendo
presente que las oportunidades se ofrecerán a quienes realmente demuestren
condiciones para merecerlas.

Desventajas del reclutamiento interno

o Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de
desarrollo para poder ascender, al menos, a algunos niveles por encima del
cargo donde están ingresando, y la motivación suficiente para llegar allí.

9
 o Cuando se efectúa constantemente, puede llevara a los empleados a una
progresiva limitación de las políticas de la organización, ya que éstos se
adaptan a los problemas y pierden la creatividad y la actitud de innovación.
o No puede hacerse en términos globales de la organización.

Reclutamiento Externo:
El reclutamiento externo actúa en los candidatos que están en el mercado de
recursos humanos (conjunto de candidatos a empleados) y, por tanto fuera de la
organización, para someterlos a su proceso de selección personal. Cuando las
vacantes no pueden llenarse internamente, el departamento de recursos humanos debe
identificar candidatos en el mercado externo de trabajo.

Candidatos espontáneos: Todo departamento de recursos humanos

recibirá en el curso del tiempo solicitudes de personas que deseen
emplearse y ciertos individuos sencillamente pueden presentarse a las
instalaciones de la compañía con el mismo fin. En ambos casos la práctica
más común es la de pedir a la persona que llene un formulario de solicitud
de empleo para determinar sus intereses y habilidades.

Referencias de otros empleados: Es posible que los actuales empleados

de la organización refieran a ciertas personas al departamento de recursos
humanos. Estas referencias presentan varias ventajas, que los empleados
especializados en distintas áreas en las que es difícil obtener solicitantes
pueden conocer a otras personas con similares conocimientos.

Los anuncios de solicitud de personal describen el empleo y

las prestaciones, identifican a la compañía y proporcionan instrucciones de
como presentar la solicitud de trabajo. Son la forma más común de solicitar
empleados.
10
 Finalmente cuando se encuentra a la empresa empleadora no es posible
buscar candidatos para reemplazar a un empleado actual. Pueden evitarse
estos problemas mediante un aviso sin identificación, que pida al candidato que
envié su Curriculum Vitae a la compañía.

Ventajas del reclutamiento externo

o Traer “sangre nueva” y nuevas experiencias a la organización: la entrada de
recursos humanos ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y
diferentes.
o Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización: sobre todo
cuando la política consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o
mayor que la existente en la Empresa.
o Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal
efectuadas por otras Empresas o por los propios candidatos: esto no significa
que la Empresa deje de hacer esas inversiones de ahí en adelante, sino que
usufructúa de inmediato el retorno de la inversión ya efectuada por los demás.

Desventajas del reclutamiento externo

o Generalmente tarda más que el reclutamiento interno.
o Es más costoso, exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de
prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, formularios, etc.
o En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los
candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias
profesionales que la Empresa no está en condiciones de verificar con
exactitud.
o Afecta la política salarial de la Empresa al actuar sobre su régimen de salarios,
principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos humanos están en
situación de desequilibrio.

11
Proceso de reclutamiento de talento humano

La función del proceso de reclutamiento se centra en el análisis de las hojas de

vida de los aspirantes, allí se deben verificar aspectos como referencias, nivel de
educación, perfil profesional y experiencia laboral. La validación de estos requisitos
mínimos se soporta en la descripción y análisis del cargo y le permite al aspirante
vincularse como candidato y ser considerado en el proceso de selección.

Es necesario establecer normas de este proceso para asegurar la efectividad

del mismo, entre ellas se destacan: las reglas mínimas a considerar, las fechas de
requisición de personal, las características de los aspirantes, los medios y métodos de
reclutamiento, así como el número de candidatos a reclutar.

Este proceso incluye cinco fases, todas relacionadas unas con otras. Son:
o Planificación
o Desarrollo de estrategias
o Búsqueda
o Descalificación
o Evaluación y control

Planificación de reclutamiento de talento humano

La primera fase del proceso de reclutamiento es la planificación. La planificación
implica la reducción de las vacantes de trabajo y la naturaleza de estos trabajos,
esbozando dos objetivos concretos: la cantidad y el tipo de candidato a ser contratado.

o Cantidad de personal a contratar: Las organizaciones, en su mayor parte,

planean atraer a un alto número de candidatos, más de lo que realmente
contratarán. Realizar la programación del tiempo total en el cual se llevará a
cabo el proceso de reclutamiento dicta la cantidad requerida de candidatos a
12
 convocar, de manera que sea posible completar todas las vacantes con
profesionales cualificados.

o Medios de divulgación de la vacante: La forma en que la empresa debe

difundir las vacantes, está directamente relacionada con el tipo de profesional
que busca retener, por lo que es importante evaluar cuáles son las personas
que quieren ser informadas sobre la disponibilidad de trabajo. El tipo de
profesional depende de las tareas y responsabilidades que conlleva y de las
calificaciones y experiencia esperadas. Estos detalles deben estar disponibles
en la descripción del trabajo y la especificación de la función.

Desarrollo de estrategias de reclutamiento de talento humano

Cuando la empresa sabe cuántos y qué tipo de profesionales necesita, debe
tener en cuenta cierta información. 1° “Haga” o “Compre”; 2° Especificación
tecnológica de los dispositivos de reclutamiento y selección; 3° Distribución
geográfica de divulgación y búsqueda, que incluye un estudio de mercado; 4° fuentes
de reclutamiento; 5° secuencia y coordinación en las actividades del proceso de
reclutamiento.

o “Haga” o “Compre”: Una decisión que debe tomarse con frecuencia en las
organizaciones es contratar empleados menos calificados e invertir en
programas de capacitación y educación, o hacer un mayor esfuerzo para
contratar profesionales calificados. Esta decisión puede ser llamada “Haga” o
“Compre”. Las organizaciones que invierten en contratar profesionales
calificados necesitan pagar más por estos empleados. “Comprando” a los
empleados se tiene la ventaja de disponer de apoyo y conocimiento, y los
profesionales pueden empezar a trabajar inmediatamente, eliminando
esfuerzos y gastos con formación, que en estos casos son poco o nulos.

13
 o Especificación tecnológica. La segunda decisión en materia de desarrollo
estratégico está relacionada con el método utilizado para el reclutamiento y la
selección. Esta definición está influenciada principalmente por la tecnología
disponible. El avance tecnológico lo hizo posible, facilitando el trabajo de los
reclutadores, especialmente con la evolución de los equipos para el uso
del software de reclutamiento y selección.

o Definir dónde buscar: Para reducir costos, las organizaciones realizan un

estudio del mercado, recogiendo información valiosa como fuentes y
ubicación geográfica donde será más probable encontrar candidatos para el
perfil deseado. Normalmente, las empresas segmentan la búsqueda de sus
nuevos empleados, con el objetivo de hallar en el mercado nacional
candidatos que pueden ocupar cargos prominentes, como puestos
administrativos. En el mercado regional, las empresas buscan empleados
técnicos, y en el mercado local, buscan empleados para cargos inferiores.
Las organizaciones dictan las métricas de reclutamiento, analizando la
necesidad y el alcance de las búsquedas. Con esto, muchas empresas adoptan
una estrategia en la que la búsqueda inicial se centra en el espacio regional o
local, limitando el mercado, por lo que sólo permiten la expansión si los
esfuerzos no alcanzan los resultados deseados.

Búsqueda durante el reclutamiento de talento humano

Cuando se traza un plan de reclutamiento estratégico, se puede iniciar el
proceso de búsqueda. Pero esto implica dos pasos:
1ª Detección de la vacante
2ª Divulgación de la vacante

Detección de la vacante: Las fuentes y los métodos de búsqueda se activan emitiendo

una solicitud de empleado. Esto significa que ningún proceso de reclutamiento tiene
14
lugar hasta que los administradores verifiquen que ya existe tal solicitud. Si la
organización planea bien y hace un buen trabajo desarrollando fuentes y métodos de
búsqueda, se traducirá en un gran número de candidatos calificados. Estos candidatos
a su vez deben ser contactados y convocados para una entrevista.

Divulgación de la vacante: La divulgación de la vacante es un medio por el cual la

empresa necesita “venderse”, entonces es importante prestar atención al mensaje que
se transmitirá y los medios de comunicación utilizados en los anuncios de trabajo. El
mensaje de reclutamiento depende de los medios de comunicación. Por lo tanto, la
selección de los medios de comunicación debe ser hecha con mucho cuidado.

Descalificación
Puede ser considerada como una parte integral del proceso de reclutamiento,
sin embargo, esta es la primera etapa en el proceso de selección de personal. El
propósito de realizar una descalificación, es justamente sacar del proceso candidatos
que visiblemente no son aptos para el trabajo. Este tipo de blindaje eficaz puede
ahorrarle mucho tiempo y dinero. Las técnicas de descalificación varían según los
candidatos y los métodos de reclutamiento utilizados.

Evaluación y control
La evaluación y control son gastos necesarios en el proceso de reclutamiento.
Los gastos que generalmente están incursos son – salarios para los reclutadores,
recursos y tiempo que el profesional consume para: descripción, especificaciones del
cargo, anuncios, llamadas, entre otras. Costo de producción de manuales, gastos
generales de contratación y gastos administrativos, el costo de los anuncios y otros
métodos de reclutamiento, el tiempo que las vacantes permanecen abiertas, costo de
reclutamiento de candidatos aprobados para el proceso de selección.

15
 o Evaluación del proceso de reclutamiento: El proceso de reclutamiento tiene
como objetivo buscar y conservar un número suficiente de profesionales
cualificados para su evaluación. Recordando que, la evaluación puede incluir:
tasa de retorno de aplicaciones, número de candidatos ideales para la
selección, retención y desempeño de los candidatos seleccionados. Costo del
proceso de reclutamiento y tiempo transcurrido de los datos,.

o Evaluación de los métodos de reclutamiento: La evaluación de los métodos de

reclutamiento puede incluir:
Número de preguntas iníciales que la empresa planteó y, que tuvieron
resultados excelentes.
Número de candidatos en cada etapa del proceso de reclutamiento y selección,
especialmente en el ShortList.
Número de candidatos reclutados.
Indicadores de retención de personal después de los primeros seis meses.

Medios de reclutamiento de talento humano

El mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes que deben

establecerse y localizarse por la Empresa que pasa a influir en ellas, a través de
múltiples técnicas de reclutamiento, con el propósito de atraer candidatos para
atender sus necesidades.

También hemos visto que el mercado de recursos humanos está conformado

por un conjunto de candidatos que pueden estar empleados (trabajando en alguna
Empresa) o disponibles (desempleados). Los candidatos, empleados o disponibles,
pueden ser reales (que estén buscando empleo o pretenden cambiar el que tienen) o
potenciales (los que no están interesados en buscar empleo). Esto explica los dos
medios de reclutamiento: el interno y el externo.
16
 El reclutamiento se denomina externo cuando tiene que ver con los candidatos
reales o potenciales, disponibles o empleados en otras Empresas, y su consecuencia
es una entrada de recursos humanos. Se denomina interno cuando implica candidatos
reales o potenciales empleados únicamente en la propia Empresa, y su consecuencia
es un procesamiento interno de recursos humanos.

Dentro de los medios de reclutamiento de talento humano tenemos:

Publicidad

La publicidad es otro método eficaz para buscar candidatos. Puesto que llegar
a un público más amplio que las recomendaciones de los empleados o las
presentaciones de candidatos espontáneos; muchos reclutadores lo utilizan como
parte crucial de sus esfuerzos. Los anuncios de ofertas de empleo describen los
trabajos y las prestaciones, identifican al patrón e indican quienes estén interesados la
forma de solicitar trabajo.

o Anuncios en prensa: Los periódicos destinan secciones o algunas páginas a

publicar ofertas y demandas de empleo. Es una herramienta que se sigue
utilizando pero con el paso del tiempo ha ido perdiendo fuerza en
comparación de otras herramientas de reclutamiento más tecnológicas, aunque
bien es cierto, que los periódicos ya incluyen en 13 sus páginas webs,
apartados de empleo, donde colocar las ofertas y demandas de empleo.

Candidaturas Espontaneas

Personas en búsqueda de empleo envían curriculums o solicitudes de empleo

de forma voluntaria a las empresas para ofrecerse como futuros trabajadores. En
17
ocasiones, la empresa no dispone de ofertas activas de empleo en ese momento, pero
quizá esta sea una forma por parte del trabajador de demostrar que está interesado en
formar parte de esa empresa. Actualmente, las empresas están valorando mucho este
tipo de candidaturas, ya que demuestra que los trabajadores no están esperando a
contestar a una oferta de empleo, sino que están interesados en incorporarse a la
empresa una forma activa.

Referencias de otros empleados

Es posible que los actuales empleados de la empresa le comuniquen al

departamento de recursos humanos algunas referencias de personas que conozcan.
Estas referencias presentan varias ventajas, que los empleados especializados en
distintas áreas en las que es difícil obtener solicitantes pueden conocer a otras
personas con similares conocimientos.

Empresas de trabajo temporal o agencias de empleo

Estas compañías se dedican a abastecer de trabajadores a las empresas, que en

la mayoría de las ocasiones solicitan trabajadores de manera temporal. Las empresas
comunican las necesidades de personal a las empresas de trabajo temporal o las
agencias de empleo, y estas últimas, a través de sus bolsas de trabajo o publicando
ofertas de empleo, se encargan de proporcionar a las empresas los candidatos con los
requisitos exigidos.

Ferias de empleo

Esta es una herramienta que comienza a utilizarse cada vez más, las empresas
acuden a ferias de trabajo en búsqueda de talento, ya sean organizadas por
patrocinadores, universidades o por la propia empresa. La mayoría de universidades
18
españolas organizan una o varias ferias de empleo anuales, a través de las cuales
empresas aprovechan para publicitar su marca y buscar talento universitario.

Jobsites o portales de empleo

Son páginas web a través de las cuales las organizaciones publican ofertas de
empleo. Las nuevas tecnologías y la aparición de internet, hizo que publicar en estos
portales de empleo fuera mucho más rápido y eficaz para reclutar personal que
hacerlo a través de la prensa. En los portales de empleo no solo puede publicar ofertas
de empleo las empresas, sino que también los candidatos pueden publicar sus
curriculums y acceder a las numerosas ofertas publicadas por las empresas de
cualquier parte del mundo.

Redes sociales

Reclutar utilizando las redes sociales como herramienta para filtrar y evaluar
candidaturas. Redes sociales como Linkedin, son utilizadas hoy en día más que
cualquier otra herramienta de reclutamiento por parte de los expertos en búsqueda de
talento.

Agencias de empleo privadas

Estas son empresas que se dedican a ofrecer el servicio de reclutamiento para

otras empresas. Usualmente estas empresas cuentan con bases de datos extensas con
el curriculum de muchas personas que componen un mercado de candidatos extenso
de donde ellos se encargan de seleccionar las opciones de candidatos que consideren
más adecuados para una vacante específica que tenga su empresa cliente. La mayor
desventaja de esta fuente de reclutamiento es su alto costo pero si ofrece buenos
candidatos para las vacantes.
19
Ejemplo: La empresa busca algunos de sus candidatos solicitando ayuda a la Bolsa de
trabajo del Ministerio de trabajo, ellos se encargan de enviar a candidatos calificados
según el perfil que la empresa les solicita.

Universidades y colegios

Las empresas se pueden beneficiar de las universidades y colegios ya que pueden

rápidamente recomendar a las personas más sobresalientes de sus clases como
jóvenes promesas para una empresa. El uso de las instituciones educativas como
fuente de reclutamiento es una práctica mucho más desarrollada en países como
Estados Unidos, aquí están algún ejemplo: Unilever de El Salvador realiza las visitas
a universidades, hacen una presentación adonde explican detalles de la empresa.
Durante la presentación hablan sobre los departamentos en los cuales cuentan con
vacantes. Los estudiantes pueden dejar sus datos para entrar al proceso de selección
de personal.

Tendencias modernas de reclutamiento de talento humano

En un mundo tan cambiante como el actual, es importante estar al día de las

nuevas tendencias de reclutamiento de talento humano que marcan el mundo de las
empresas y su control interno.

Ahora bien, hablando de "tendencias", una tendencia la podemos definir como

aquel proceso de cambio en los grupos humanos, que da lugar a nuevas necesidades,
deseos, formas de comportamiento y por ende a nuevos productos y servicios. Es
decir, que al hablar de nuevas tendencias nos podemos referir a aquellos procesos de
cambios que se han dado en los últimos años, siendo este caso, en el reclutamiento de
talento humano.

20
 Sabemos que el talento humano es la capacidad de la persona que entiende y
comprende de manera inteligente la forma de resolver en determinada ocupación,
asumiendo sus habilidades, destrezas y experiencias. Es por ello que un óptimo
proceso de reclutamiento de talento humano, viene siendo imprescindible en
cualquier organización u empresa.

Tener un personal apto para nuestra operación es el punto clave ya que en

estos momentos es más importante tener un capital humano fuerte para poder así ser
competitivos en un mercado que cada vez se vuelve más exigente.

La planificación de recursos humanos es necesaria debido a una serie de

factores:
-Inestabilidad de la demanda del mercado
-Aumento del número de puestos de trabajo especializados.
-Necesidad de integrar la gestión de recursos humanos en el resto de la gestión de la
organización debido a la importancia que ha adquirido el capital humano en las
empresas en los últimos tiempos.

Llevar a cabo el reclutamiento y selección de personal conjunto a la

planificación estratégica permite a la empresa tener el personal adecuado y necesario
para cumplir sus objetivos

Actualmente estos departamentos llevan a cabo estrategias muy diversas, entre

las que hay que destacar el outsourcing y el reclutamiento, compuesto este último por
el reclutamiento y selección de personal a través de redes sociales, employer
branding, gamificación y el reclutamiento móvil.

1. El outsourcing, (es un término del inglés que podemos traducir al español como
„subcontratación‟, „externalización‟ o „tercerización‟.) En el mundo empresarial,
21
designa el proceso en el cual una organización contrata a otras empresas externas para
que se hagan cargo de parte de su actividad o producción.

El outsourcing en reclutamiento y selección de personal puede definirse como

el proceso a través del cual las organizaciones o empresas delegan toda a parte del
proceso de selección a un tercero. De este modo, las empresas pueden centrarse en la
actividad principal del negocio, subcontratar este proceso y reducir costes. En la VI
Encuesta Adecco Outsourcing sobre Externalización, el 64.4% de las empresas
españolas cree que aumentará el uso del outsourcing durante los próximos años.

2. Employer Branding (marca empleadora): El employer branding es un conjunto

de estrategias, ideas y herramientas que tratan de posicionar a la empresa como el
lugar ideal para que los trabajadores puedan desarrollar su carrera laboral y atraer el
talento a la organización.

La marca personal se ha convertido en un elemento imprescindible a la hora

de atraer talento a la empresa, ante el aumento de los nuevos profesionales y la
escasez de talento en los nuevos empleos emergentes se hace indiscutible que las
organizaciones trabajen cada día más en mejorar su imagen de marca. Es fundamental
que los posibles futuros trabajadores de la empresa tengan en su cabeza una imagen
ideal de la organización, el lugar donde todos querrían trabajar.

3. Redes sociales y networking: Hoy en día el talento es global, los reclutadores

pueden buscar talento por todo el mundo, y en este sentido las redes sociales son una
pieza muy importante para realizar contactos y e identificar el talento por medio de
conversaciones en la red.

Las redes sociales ofrecen la posibilidad de poder tener una comunicación

activa con posibles candidatos.
22
Para la búsqueda de candidatos en internet y en las redes sociales los reclutadores
utilizan numerosas herramientas de búsqueda:
- Búsqueda de información a través del correo electrónico del candidato.
- Búsqueda de información asociada a la foto de perfil del candidato en redes
sociales.
- Búsqueda de información a través de motores de búsqueda (google, bing, etc)
- Búsqueda de información a través de cadenas de búsqueda para encontrar perfiles
públicos, curriculums, correos electrónicos, etc.
Algunas de las anteriores herramientas, también las utilizan los reclutadores para
obtener información de los candidatos dentro de algunas redes sociales, como pueden
ser Linkedin, Twitter o Facebook.

4. LinkedIn: Actualmente Linkedin es la mayor red social de profesionales del

mundo, se creó en 2003 con la intención de conectar a los profesionales de diferentes
partes del planeta y el objetivo de que compartiesen experiencias pudiendo al mismo
tiempo buscar nuevas oportunidades laborales. Esta red social ayudará a los
reclutadores a buscar perfiles de posibles candidatos que encajen con las vacantes que
se ofrecen en su empresa o para poder estar en contacto con ellos.

5. Reclutamiento móvil: El reclutamiento móvil, se caracteriza por el uso de los

dispositivos móviles para atraer y captar posibles candidatos en las empresas. Por
ello, las organizaciones están dándose cuenta de que esta nueva herramienta de
reclutamiento puede ser fundamental en los próximos años. Los nuevos profesionales
utilizan sus dispositivos móviles para consultar ofertas de empleo o para obtener
información de las compañías.

La realidad a día de hoy es que apenas el 20% empresas tienen actualizados y

disponibles sus sitios web para dispositivos móviles. Por este motivo, es fundamental

23
la optimización de los canales de empleo de las empresas, así como el desarrollo de
aplicaciones específicas que permitan una mejorar experiencia al posible candidato.

Algunas de las estrategias para llevar a cabo un correcto uso del reclutamiento
móvil son:
- Optimización del sitio web Las organizaciones deben de tener actualizados y
optimizados sus espacios web, para evitar que los posibles candidatos accedan a ellos
y se vayan o no puedan acceder.
- Uso de aplicaciones móviles a través de aplicaciones móviles las empresas
podrán mostrar videos, entrevistas, información, etc. Esto puede ayudar a la posible
idealización de candidatos.
- Cloud computing o seguimiento de datos. Los reclutadores tienen acceso
desde cualquier terminal móvil a la información de los candidatos y a la gestión de
los procesos de selección. La adaptación de los sistemas de reclutamiento a la
tecnología cloud se prevé fundamental.

En la actualidad, los reclutadores ya disponen de herramientas para realizar

entrevistas de primer contacto a través de dispositivos móviles. Estas son las llamadas
entrevistas asíncronas. Las cuales ofrecen la posibilidad de tener un primer contacto
con el candidato con la finalidad de realizar cribas y sustituyéndolas así, por las
entrevistas telefónicas. Esto permitirá a los reclutadores disminuir los tiempos en las
cribas y los reclutamientos, y a su vez permite realizar cortas entrevistas en formato
video, que a diferencia de las entrevistas online, no se realizan en tiempo real, sino
que es un video grabado previamente por el candidato, contestando a unas preguntas
a cuestionarios definidos por las empresas durante un tiempo prefijado.
Posteriormente el video llega al reclutador, a través del cual se puede realizar un
primer análisis y toma de contacto con el candidato.

24
SELECCIÓN DE TALENTO HUMANO

Definición

Selección: Elección de una o varias personas o cosas entre un conjunto por un

determinado criterio o motivo. La selección de los contratados se realizará según su
currículum.

Talento: El talento, como aptitud, es la capacidad para desempeñar o ejercer una

actividad. Está vinculada a la aptitud o la inteligencia. Se trata de la capacidad para
ejercer una cierta ocupación o para desempeñar una actividad. El talento suele estar
asociado a la habilidad innata y a la creación también se puede considerar como un
potencial. Lo es en el sentido de que una persona dispone de una serie de
características o aptitudes que pueden llegar a desarrollarse en función de diversas
variables que se pueda encontrar en su desempeño.

Procedencia de la palabra humano: Se conoce como humano a todo lo que es

perteneciente al hombre o parte de él. La palabra humano es de origen latín
“humanus”, formada por “humus” que significa “tierra”, y el sufijo “anus” indica
“procedencia de algo”, en virtud de la referencia que se hacía de que el primer
humano fue hecho con arcilla, tierra, o lodo.

Selección de talento humano: El proceso de Captación y Selección del talento

humano continúa siendo parte fundamental de la gestión, hoy en día atraer al
candidato mejor calificado dependerá de técnicas especializadas y procedimientos
claramente establecidos que permitirán el ingreso de personal con las cualidades y
competencias necesarias para desempeñarse en los distintos cargos.

25
 Además, la selección de talento humano se define como la escogencia del
aspirante indicado para el cargo a ocupar, es decir, seleccionar entre los candidatos
reclutados a los más calificados; que posean habilidades y capacidades para
desempeñar el cargo con éxito. Esto nos demuestra que la selección de talento
humano se puede realizar un análisis de las funciones del puesto vacante. También,
verificar cuales son las características, habilidades y experiencias necesarias para
ocupar el puesto. A su vez, cómo evaluará si los candidatos cumplen con los
requisitos.

Importancia

Es importante, porque es necesario establecer paso a paso, como responsables

de la Gestión Humana de las empresas, los parámetros de selección que ayudarán a
escoger el mejor perfil dentro de las mejores opciones, con las cualidades que más se
ajusten a lo requerido por el puesto de trabajo y al tipo de empresa, pues cada uno
tiene su necesidad particular.

Este paso es el más importante ya que es donde se hace la selección de la

persona que comenzara a laborar en la organización. La selección debe ser eficiente
ya que todo el proceso de reclutamiento y selección tiene un costo para la empresa.

Además, es importante las aptitudes y actitudes de los posibles ocupantes del

puesto, para así puedan desempeñare dentro de su habilidades. Las malas exigencias
del trabajo son así un clima de trabajo malo, despidos, entre otros.

Técnicas de selección del talento humano

Una vez que se tiene la información básica respecto al puesto a cubrir o las
competencias deseadas, la otra cara de la moneda es obtener información respecto a
26
los candidatos que se presentan, el paso siguiente es elegir las técnicas de selección
para conocer, comparar y escoger a los candidatos adecuados.

Las técnicas de selección permiten rastrear las características personales del

candidato por medio de muestras de su comportamiento. Una buena técnica de
selección debe tener algunos atributos, como rapidez y confiabilidad.

Las Técnicas de selección del talento humano se agrupan en:

 Entrevista de selección
La entrevista de selección es la técnica más utilizada. En realidad, la entrevista tiene
innumerables aplicaciones en las organizaciones. Puede servir para: tamizar a los
candidatos al inicio del reclutamiento si se emplea como entrevista personal inicial
para la selección; para evaluar conocimientos técnicos y especializados; entrevista de
asesoría y orientación profesional en el servicio social; entrevista de evaluación del
desempeño; entrevista de separación, cuando salen los empleados que renuncian o
que son despedidos de las empresas, entre otros.

Tipos de entrevista:

-Entrevista estructurada: con preguntas unificadas previamente diseñadas. Una

entrevista estructurada (también conocida como una entrevista unificada) es un
método de investigación cuantitativo. El objetivo de este enfoque es asegurar que
cada entrevista se presente exactamente con las mismas preguntas en el mismo orden.
Esto asegura que las respuestas se agrupen de manera segura, permitiendo
comparaciones con confianza entre subgrupos de muestras o entre diferentes períodos
de investigación.

27
-Entrevista no estructurada: realizada sin estructura ni planificación. En este caso, las
preguntas de investigación no están predispuestas, permitiendo la espontaneidad,
haciendo que el reclutador necesite elaborar las preguntas durante el transcurso de la
entrevista. Se considera que esto es lo contrario de una entrevista estructurada que
ofrece una cantidad fija de preguntas unificadas.

-Entrevista preliminar: las entrevistas de este tipo suelen durar unos minutos para
comprobar el valor del candidato. Cuando las empresas son muy grandes y necesitan
filtrar y descartar candidatos, ésta es una buena forma de eliminación.

-Entrevista de comportamiento: la evaluación se basa en la solución y aproximación

de los candidatos. Las entrevistas de comportamiento se basan en la premisa de que el
desempeño laboral de la persona en sus cargos pasados es el mejor dictador de su
rendimiento futuro. Cuando una compañía programa entrevistas de comportamiento
en su proceso de selección, es con el objetivo de saber cómo actúan y reaccionan los
candidatos en ciertas circunstancias. También quieren que el candidato dé ejemplos
concretos de “la vida real” de cómo se comportaría en situaciones relacionadas con
las preguntas.

La entrevista dirigida: Es la entrevista que termina en el tipo de respuestas deseada,

pero no especifica las preguntas, las dejas a criterio del entrevistador. Se aplica para
conocer ciertos conceptos personales de los candidatos, que demandan cierta libertad
para que el entrevistador los capte adecuadamente. El entrevistador debe formular las
preguntas de acuerdo con el desarrollo de la entrevista para obtener el tipo de
respuestas o información requerida. La entrevista dirigida es una entrevista de
resultados.

La entrevista no dirigida: Es la entrevista totalmente libre y que no especifica las

preguntas ni las respuestas requeridas. También, se llama entrevista exploratoria,
28
informal o no estructurada. Se trata de una entrevista cuya secuencia y orientación
queda a criterio de cada entrevistador, quien se mueve dentro de la línea que ofrece
menor resistencia o la ruta, sino por el nivel y la profundidad que la entrevista pueda
alcanzar. El entrevistador corre el riesgo de olvidar u omitir algunos asuntos o
cualquier tipo de información. Es una técnica criticada por su escasa consistencia,
porque no se basa en una ruta o itinerario previo.

 Pruebas de conocimiento
Las pruebas de conocimientos son instrumentos para evaluar el nivel de
conocimientos generales y específicos de los candidatos que exigen el puesto a cubrir.
Buscan medir el grado de conocimientos profesionales o técnicos, como nociones de
informática, contabilidad, redacción, ingles, entre otros. Por otra parte, las pruebas de
capacidad son muestras de trabajo que se utilizan para contratar del desempeño de los
candidatos. En razón de su amplitud, las pruebas de conocimientos pueden ser
generales o específicas:

Pruebas generales: Evalúan nociones de cultura o conocimientos generales. Cuando

lo evalúan con preguntas generales y saber que conocimientos posee y cuáles son sus
habilidades.

Pruebas específicas: Evalúan conocimientos técnicos y específicos en relación con el

puesto que se pretende cubrir, como conocimiento de química, de informática o de
contabilidad. Es decir, si la empresa está realizando las pruebas para un cargo de
analista de contabilidad, debe saber el candidato todo lo relacionado a esa área, como
cuales son los impuestos, cuando y en qué momento se declara y si sabe utilizar
varios programas contables, entre otros.

29
  Test psicométricos

Las pruebas psicométricas son una herramienta habitual en los departamentos de

recursos humanos de las empresas. El origen de los tests psicométricos se remonta a
1870, cuando se circunscribían al ámbito educacional. En concreto, las empezó a
utilizar Alfred Binet, profesor de la Universidad de la Sorbona, a petición del
Ministerio de Educación galo. Su objetivo era identificar a los niños con una
inteligencia superior a la del resto.

Sin embargo, con el tiempo evolucionaron; y hoy se emplean de manera

recurrente en el proceso de reclutamiento. ¿El motivo? Que las pruebas psicométricas
o tests psicométricos son una herramienta que permite a los empleadores realizar una
aproximación a los rasgos de los potenciales trabajadores. Es decir, permiten ir más
allá y tener una imagen más general del aspirante.

Los Test psicométricos (pruebas psicológicas) son pruebas de aptitudes las cuales
valúan conocimientos o aptitudes, ya sean generales o específicas, a través de
cuestionarios en los cuales hay que elegir la respuesta correcta entre varias opciones
previamente fijadas.

Los Test se clasifican en cuatro grandes grupos:

o Test de Inteligencia. El rasgo más destacado de cualquier definición de

inteligencia es que implica la capacidad general de aprender y resolver
problemas.
o Test de Aptitudes. Evalúan las capacidades o aptitudes necesarias para la
realización de tareas concretas. Pueden presentarse de forma individual para

30
 medir una aptitud concreta, o de forma agrupada para medir aptitudes
relacionadas con un puesto.
o Test de Personalidad. Pretenden evaluar el carácter y temperamento
existentes en la persona, resultantes de procesos biológicos, psicológicos y
sociales. Se relacionan con las actitudes, que a diferencia de las aptitudes, son
rasgos existentes en la persona de más difícil variación o modificación.
o Test Proyectivos. Evalúan rasgos del carácter de la persona.

Prueba de aptitud general: Relacionado con la intuición y el sentido común

dependiendo menos sin embargo del grado de formación o la cultura individual. Se
manifiesta además en la posibilidad de adaptación a circunstancias y hechos tanto
sociales como profesionales.

Prueba de aptitud especifica: Estos miden el nivel de capacidad para aprender un

determinado trabajo y predicen el desempeño futuro. Los distintos tipos de
cuestionarios que pueden medir las aptitudes de los candidatos son:
-Capacidad mecánica
-Aptitudes administrativas
-Atención y Percepción
-Psicomotores
-Aptitudes especiales

 Test de personalidad

Utilizados comúnmente en el área de la psicología clínica, estas pruebas son

herramientas que permiten evaluar rasgos psicológicos y de personalidad
(sentimientos y actitudes), de un individuo en específico. A fin de identificar la forma
habitual de reacción frente a determinadas circunstancias y tipos de personas.

31
Debido a que cada test de personalidad se encuentra diseñado para medir
determinados rasgos para el ámbito laboral, se debe tomar con la mayor seriedad
posible y responder cada pregunta con total honestidad.

Algunos de los más comunes son, liderazgo, trabajo en equipo, autonomía,

orientación a resultados, orientación al logro, tolerancia a la frustración y flexibilidad.
Existen diversos tipos de test de personalidad, sin embargo, los siguientes se
encuentran como los más utilizados dentro de los procesos de selección.

→ Expresivas: Se considera que esas formas de expresión grafica representan el

modo en que nosotros nos comportamos, percibimos y como somos, personalidad.

→ Cuestionarios: Formados por series de preguntas sobre ti mismo diseñadas a partir

de una actitud positiva hacia ti mismo, estas pueden ser variadas o ambiguas, según
sea el caso.

→ Proyectivos: También conocidos bajo el nombre de láminas proyectivas, consisten

en diferentes láminas con manchas de tinta, dibujos o escenas, los cuales se deben
interpretar por ti. Koch, Rorschach y De Apercepción Temática, son los más
frecuentes.

→ De Aptitudes: Tienen como objetivo evaluar la cantidad y calidad de la capacidad

intelectual de un individuo, es decir su nivel de conocimientos en áreas específicas
como verbal, numérica y abstracta, para conocer el tipo de actividades en el cual se
presenta más habilidad.

32
PROCESO DE SELECCIÓN DE TALENTO HUMANO

La selección de personal es una secuencia de etapas o fases por las que deben
pasar los candidatos. Conforme los candidatos superan obstáculos pasan a las etapas
siguientes. Cuando los candidatos no logran superar las dificultades, son rechazados y
quedan fuera del proceso. Por lo general el proceso de selección utiliza una
combinación de varias técnicas de selección múltiples procedimientos, los que varían
de acuerdo con el perfil y la complejidad del puesto a ocupar.

Recepción preliminar de solicitudes

La organización a sus empleados y los empleados potenciales eligen entre

varias empresas. La selección se inicia con una cita entre el candidato y la empresa o
con la petición de una solicitud de empleo. Es frecuente que se presenten solicitudes
“espontáneas” que decidan solicitar personalmente un empleo.

Pruebas de idoneidad

Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad

entre los aspirantes y los requerimientos del puesto. Alguna de estas pruebas
consisten en exámenes psicológicos; otras son ejercicios que simulan las condiciones
de trabajo. Aunque en algunos puestos emplear este método resulta complicado por la
complejidad de medir las habilidades, existen diversos objetivos para su aplicación,
algunas de ellas son las siguientes: pruebas psicológicas, dirigidas a la
personalidad, pruebas de desempeño, especiales para medir funciones del puesto
y pruebas de conocimiento que ofrecen un panorama completo sobre la información
manejada por el candidato.

33
Entrevista de selección

Proporciona una evaluación rápida de la idoneidad del solicitante Formula

preguntas sobre la experiencia, las expectativas salariales, la disposición para
reubicarse, etc. Además, la entrevista de selección consiste en una conversación en
profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el
solicitante.

El entrevistador se fija como objeto responder a dos preguntas generales:

¿Puede el candidato desempeñar el puesto?
¿Cómo se compara con respecto a otras personas que han solicitado el puesto?
Permiten la comunicación en dos sentidos: los entrevistados obtienen información
sobre el solicitante y el solicitante la obtiene sobre la organización.

Las entrevistas pueden ser:

Estructuradas: se basan en un marco de preguntas predeterminadas. Las preguntas
se establecen antes de que inicie la entrevista y todo solicitante debe responderla.
No estructuradas: permite que el entrevistador formule preguntas no previstas
durante la conversación.
Mixtas: en la práctica, lo habitual es realizar una entrevista mixta, con preguntas
estructurales y con preguntas no estructurales. La parte estructural proporciona una
base informativa que permite las comparaciones entre candidatos. La parte no
estructurada añade interés al proceso y permite un conocimiento inicial de las
características específicas del candidato.

34
Verificación de datos y referencias

En muchas ocasiones para responderse algunas preguntas sobre el candidato,

recurrimos a la verificación de datos y a las referencias, para esto se pueden realizar
llamadas a las instituciones educativas o a las personas que figuran en el curriculum.

Examen medico

Es conveniente que en el proceso de selección incluya un examen médico del

postulante. Existen poderosas razones para llevar a la empresa a verificar la salud de
su futuro personal: desde el deseo de evitar el ingreso de un individuo que padece una
enfermedad contagiosa, hasta la prevención de accidentes, pasando por el caso de
personas que se ausentarán con frecuencia debido a sus constantes quebrantos de
salud.

Entrevista con el supervisor

El supervisor inmediato o el gerente de departamento interesado es quien tiene

el ultimo término la responsabilidad de decidir respecto a la contratación de nuevos
empleados por medio de la entrevista desea tener elementos para tomar su decisión Es
la persona más idónea para evaluar algunos aspectos (habilidades, y conocimientos
técnicos).

Descripción realista del puesto

Cuando el solicitante tiene expectativas equivocadas sobre su futura posición,

el resultado es negativo. Siempre es de gran utilidad llevar a cabo una sesión de
familiarización con el equipo o los instrumentos que se van a utilizar.

35
 Contar con una buena descripción de puestos de trabajo en la organización es
muy útil tanto para la empresa como para los colaboradores y de igual forma para los
candidatos a ocupar un lugar de trabajo en el negocio. Te permite atraer talento
calificado y adecuado a las necesidades de la empresa, mientras que para los
colaboradores les brinda claridad en lo que la misma espera de ellos.

Decisión de contratar

Señala el final del proceso de selección. Puede corresponder esta

responsabilidad al futuro supervisor del candidato o al departamento de personal.
Estos factores pueden resultar irritantes, tanto los candidatos, que desean iniciar de
inmediato, como para los gerentes de los departamentos con vacantes. La función de
contratar se asocia con el departamento de personal, pero al proceso de selección
tiene una importancia radical en la administración de recursos humanos. Es decir, la
selección adecuada es esencial en la administración de personal e incluso para el éxito
de la organización.

Por lo tanto, el proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos

que se emplean para decidir que solicitantes deben de ser contratados. El proceso se
inicia en momento que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce
la decisión de contratar a uno de los solicitantes.

COLOCACIÓN DEL TALENTO HUMANO

Definición

Es ubicar o reubicar a un trabajador en su debido puesto de trabajo que esté de

acuerdo a sus características personales de conocimientos, habilidades y aptitudes;

36
con el fin de enriquecer y fortalecer el capital humano con que cuenta la organización
de tal manera que se pueda obtener el mayor beneficio para ambas partes.
Por otro lado y para fortalecer el concepto “la ubicación de un empleado consiste en
la asignación (o reasignación) a un puesto determinado.”

Como ya se indicó anteriormente, es común seleccionar a los candidatos

teniendo en cuenta solo un puesto o trabajo en particular sin embargo, parte de la
tarea del seleccionador es tratar de incrementar el capital humano dentro de la
organización, en beneficio también de los candidatos. Por tanto, si un aspirante no
posee los requerimientos necesarios para un determinado puesto, es trascendente para
determinar si su perfil puede corresponder a otro puesto de trabajo dentro de la
empresa.

Importancia

Es importante porque cada puesto es una función dentro de la organización y

la organización no es más que un conjunto de funciones que interactúan entre sí. De
modo que el saber colocar a las personas en sus puestos de acuerdo a la función que
van a realizar es la clave de la colocación del personal. Y es evidente que cada
empresa lo va a hacer de modo distinto pues no tienen las mismas funciones una
empresa de fabricación de ropa a la de una de un banco. Ejemplo ilustrativo: Si hay
un montón de tubos metálicos y empieza a correr aire, nunca se va a armar un avión
por sí solo. Tampoco si tenemos un taller vacío con herramientas y maquinas, se
necesita de las personas, organizadas en puestos según las habilidades y competencias
de cada quien, con un modo de trabajo técnico para poder armar un avión

37
Aspectos administrativos

Los procesos de colocación de las personas implican los primeros pasos de la

integración de los nuevos miembros de la organización, el diseño del puesto que
desempeñarán y la evaluación de su desempeño en el puesto.

Ahora, es donde la parte administrativa realiza el paso cuando un nuevo

candidato es ingresado a su puesto de trabajo. Se debe efectuar dichos aspectos:

1. Bienvenida: apoyar el ingreso del nuevo empleado a la empresa en forma cordial,

invitándole desde el inicio a sentir confianza, gusto y compromiso.
2. Firma del contrato: establece el compromiso formal de trabajo. Leerlo con el
nuevo integrante es importante para asegurar que el empleado haya entendido con
claridad cada uno de los puntos y especificaciones.
3. Información sobre la cultura organizacional de la empresa: aunque sea una
Pyme, se debe de contar con un texto que explique cómo empezó la compañía,
quiénes la integran, cuál es la misión y la visión de la empresa, y qué tipo de negocio
es.
4. Políticas generales: horario, día, lugar y hora de pago; políticas de ausencia
laboral; vacaciones y días festivos; normas de seguridad; áreas de servicio para el
personal; reglamento interior de trabajo y actividades recreativas de la empresa.
5. Presentaciones: con el supervisor o jefe directo, con los compañeros de trabajo y
con los subordinados (en su caso).
6. Ubicación del empleado en su puesto de trabajo: objetivo del puesto, labores a
cargo del empleado, cómo espera la empresa que el empleado desempeñe su trabajo y
con otros puestos con los que tendrá relación.

La inducción es una de las principales estrategias de las empresas para fomentar la

permanencia de los nuevos trabajadores.
38
7. Dotación de uniformes: según La Ley Orgánica de Prevención, Condiciones, y
Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT) establece que es deber del empleador,
patrono o patrona, dotar de la ropa de protección adecuada para los trabajadores de la
empresa.

Aspectos legales

En el contrato de trabajo se establecen las condiciones bajo las cuales los

trabajadores prestaran sus servicios a un patrono, estableciendo así una relación de
dependencia que será remunerada con un sueldo o salario justo, más todos los
beneficios estipulados en la ley.

 Ley Orgánica del Trabajo, de los Trabajadores y Trabajadoras

(LOTTT)

Según lo establecido en el artículo 60 de la Ley Orgánica del Trabajo, de los

Trabajadores y Trabajadoras (LOTTT) existen tres tipos de contratos: por tiempo
indeterminado, por tiempo determinado o para una obra determinada.

Contrato por tiempo determinado: Establecido en los artículos 62 y 64 de la Ley

Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras. Este tipo de contrato se
caracteriza por establecer dentro de su contenido la fecha de inicio y fin de la relación
laboral. La misma no podrá exceder de un (1) año. Puede ser prorrogado en una
ocasión y de existir una segunda prórroga ésta debe estar debidamente justificada.

Contrato por tiempo indeterminado: El contrato de trabajo por tiempo indeterminado

está establecido en el artículo 61 de la LOTTT. Es la figura preferida del legislador.

39
En éste se establece la fecha de inicio de la relación laboral entre trabajador y patrono
más no su fecha de culminación, es decir el empleado quedará fijo o permanente.

Contrato de trabajo para una obra determinada: El contrato de trabajo para una obra
determinada está establecido en el artículo 63 de la LOTTT. Es empleado con mayor
frecuencia en la industria de la construcción. En éste el trabajador es contratado para
realizar una actividad específica y la relación laboral culminará cuando el mismo
finalice la labor para la cual fue contratado.

 Ingreso del Trabajador al IVSS

Todo patrono está en la obligación de Inscribir o afiliar a sus trabajadores en el

Instituto Venezolano de los Seguros Sociales (IVSS), dentro de los 03 días siguientes
a la fecha de ingreso del trabajador en la empresa. El Instituto Venezolano de los
Seguros Sociales, pone a la disposición de empleadoras y empleadores del país, el
Sistema de Gestión y Autoliquidación de Empresas a través del cual podrán realizar
movimientos de ingresos, egresos y cambios de salarios de sus trabajadores desde el
lugar que le resulte más cómodo, de manera rápida y sencilla, podrán consultar sus
estados de cuentas y trabajadores activos con niveles de detalles importantes que
garanticen información oportuna.

Luego de inscrito el trabajador, el patrono deberá: Cotizar al Seguro Social un

monto mensual en base al salario que devengue el trabajador. Dicho aporte variará
entre 9%, 10% y 11%, dependiendo de la clasificación de riesgo de la empresa. Al
trabajador se le descuenta el 4% que se calcula de acuerdo al número de lunes que
tiene un mes, el monto del sueldo mensual (con un límite de 5 salarios mínimos
vigentes) y las semanas laborales del año. Luego de inscribir al empleado al IVSS,
debe darle una copia de la planilla 14-02 que es el ingreso a la empresa en el IVSS.

40
  Ingreso del trabajador al Sistema BANAVIH (FAOV)

Todo trabajador está en su derecho de ser afiliado al Fondo de Ahorro

Obligatorio para la Vivienda.
En su defecto, el patrono deberá retener al trabajador el 1% de su salario para el
ahorro obligatorio al Fondo de Ahorro Obligatorio para la Vivienda (Faov); efectuar
su correspondiente aporte, y depositarlos en la cuenta de cada trabajador en el Faov,
dentro de los primeros 05 días hábiles de cada mes.

 INCES
Todo patrono con 5 o más trabajadores, está en la obligación de pagar ante el Inces, el
2% del total del salario normal pagado a los trabajadores que le presten servicios.
Este aporte patronal se paga por trimestres vencidos y debe realizarse dentro de los 05
días hábiles siguientes al vencimiento de cada trimestre. De igual manera, los
trabajadores deberán dar un aporte, por lo que es obligación del patrono retener el
medio por ciento (½ %) de las utilidades anuales que se le pagan a los trabajadores,
para ser depositado a la orden del Inces.

DESVINCULACIÓN DEL TALENTO HUMANO DE LA ORGANIZACIÓN

Definición

Se habla de desvinculación como el quiebre en el puente que une a una

persona con su fuente laboral, con su trabajo, es decir, la desvinculación ocurre
cuando un empleado deja de ser miembro de una empresa; ya sea por decisión propia
o por ser despedido, por razones disciplinarias, económicas, personales y entre otras.

41
 Asimismo, un motivo lo abarca la suspensión de relaciones laborales, esto
cuando las condiciones de la empresa lo ameritan, se procede a una suspensión
parcial de actividades; la terminación del contrato de trabajo (despidos) es otro
motivo donde la organización decide dar por terminado el vínculo laboral, tal vez
obedeciendo a razones disciplinarias o de productividad.

Importancia

El tema de la desvinculación debe ser de gran importancia para las

organizaciones, que debería tomarse en cuenta para plantear estrategias que les lleven
a retener a sus empleados con talento, identificando las razones por las que quieren
dejar o quedarse. Una forma recomendable de hacerlo es utilizando Entrevistas de
Salida para conocer así las razones por las que un empleado ha abandonado su puesto
y cuáles serían las condiciones que le harían cambiar de opinión y quedarse. También
realizar las Encuestas de Clima Laboral, para conocer cómo se aprecian por los
trabajadores algunos factores fundamentales en toda organización tales como
retribución salarial, organización del trabajo, motivación, desarrollo profesional, entre
otras. Constituyen estrategias de diagnóstico para la empresa que le permitirán hacer
los ajustes necesarios para la permanencia de sus empleados dentro de la misma.

Implicación para el patrono y trabajador

Los efectos que trae consigo la desvinculación pueden ser desventajas

potenciales que se deben principalmente a la inseguridad existente dentro de una
organización, una inseguridad que experimentan tanto las personas que son
desvinculadas como las que permanecen, los que se van, pueden perder su estabilidad
económica, su confianza y fe en sí mismos y podrían experimentar serias dificultades
para reinsertarse en el ámbito laboral y los que quedan en la empresa, los efectos

42
negativos van en variados niveles, desde la tristeza por la pérdida de sus compañeros,
hasta la pérdida de lealtad hacia la organización.

Despedir a un empleado supone una serie de lineamientos jurídicos y de

organización que se deben tener en permanente consideración a fin de evitar
repercusiones negativas, llámese pérdidas económicas, afecciones en el clima laboral
de la empresa o incluso una demanda derivada de una inconformidad del trabajador
despedido.

Por esta razón, cuando un patrón desea terminar una relación laboral con
algún empleado, debe de manejarlo bajo el concepto “finalización de la relación de
trabajo por mutuo acuerdo”.

Por otra parte, la desvinculación puede disminuir los costos de operación,

mejorar la utilización de los recursos humanos, facilitar el proceso de toma de
decisiones y ofrecer, una vez que se haya superado la etapa inicial, el potencial para
mejorar la productividad; aunque también puede dar origen a muchos problemas, es
por ello que se debe abordar el gestiona miento que se debe realizar conforme a la
decisión que se aplicara.

Aspectos administrativos

 Para comenzar, es importante que el área de recursos humanos evalúe de las

razones o circunstancias por la cual el trabajador ha tomado esa decisión.
Puede ocurrir que un colaborador decida renunciar por algún problema que
tiene solución y es allí cuando puedes actuar para llegar a un acuerdo que
beneficie a ambas partes. Por ejemplo: si el trabajador necesita un horario más
flexible o unos días para tomar unas vacaciones, puedes ofrecerle soluciones
para que no salga de la empresa.
43
  En caso de que la decisión sea contundente, el equipo de recursos humanos
debe cubrir el puesto de inmediato para que el empleado que solicitó la
renuncia pueda ofrecer una capacitación a la persona que cubrirá su vacante.
 Solicita al empleado que renuncia un reporte de todas las actividades
realizadas en el último mes así como también las que quedan pendientes sin
olvidar, los datos de acceso a sus cuentas como correo electrónico
empresarial, computador asignado en caso de que lo hubiese, sistemas
empresariales, etc.
 Por último, asegúrate de que el empleado reciba todos los pagos que están
estipulados en la ley como vacaciones pendientes, aguinaldos, prima de
antigüedad, etc.

Aspectos legales

En el momento que surja la desvinculación, se debe aplicar todos los

beneficios estipulados en la ley.

 Ley Orgánica del Trabajo, de los Trabajadores y Trabajadoras

(LOTTT)

Según la Ley Orgánica del Trabajo, de los Trabajadores y Trabajadoras

vigente el patrono puede terminar la relación laboral por despido justificado o por las
causales de despido injustificado, o por voluntad común de las partes o causa ajena a
la voluntad de ambas.

La terminación de la relación laboral se encuentra tutelada entre los artículos

98 al 111 de la LOTTT, específicamente el artículo 99 establece que el despido es la
“manifestación de voluntad del patrono de poner fin a la relación de trabajo que lo
vincula a uno o más trabajadores” y será a) Justificado, cuando el trabajador ha

44
incurrido en una causa prevista por la Ley; y b) Injustificado, cuando se realiza sin
que el trabajador haya incurrido en causa que lo justifique.

Según el artículo 101 “cualquiera de las partes podrá dar por terminada la
relación de trabajo, sin previo aviso, cuando exista causa justificada para ello”, pero
también aclara que “esta causa no podrá invocarse si hubieren transcurrido treinta
(30) días continuos desde aquel en que el patrono o el trabajador haya tenido o debido
tener conocimiento del hecho que constituya causa justificada para terminar la
relación por voluntad unilateral”.

También, se debe efectuar el pago de las prestaciones sociales.

 Egreso del Trabajador al IVSS

Con la forma 14-03 el empresario notifica al Seguro Social el retiro de cotización de
uno de los trabajadores que formaba parte de su organización.

 Egreso del Trabajador al FAOV

La organización deberá sacar del sistema al empleado que presento la renuncia.

45
 CONCLUSIONES

El buen desempeño de una organización radica en tener gente altamente

calificada en los lugares idóneos para el logro eficiente de los objetivos
organizacionales. Es por ello que es imprescindible la incorporación de candidatos
con las competencias necesarias en cada uno de los puestos. Un modelo de gestión
bajo este enfoque empieza con una adecuada asignación de tareas, donde se enfatice
el tipo de reclutamiento a utilizar para garantizar gente competente, y así mismo
contar con un método estructurado para la selección del candidato con mayor
adecuación al perfil de puestos.

Del boca a boca se dio paso a los anuncios en prensa, radio y televisión, a
continuación aparecieron los portales de empleo, gran avance para las empresas y los
candidatos, ya que podían incrementarse de una manera exponencial las vacantes
publicadas, consiguiendo con ello disminuir el tiempo dedicado a la búsqueda de
candidatos y ampliar el número de interesados en las ofertas de empleo.

Actualmente se continúan utilizando las técnicas mencionadas para el

reclutamiento y la selección de personal, pero la llegada de las redes sociales, así
como otras nuevas tendencias en reclutamiento, han revolucionado la manera de
buscar talento por parte de las empresas. El reclutamiento no es solo difundir ofertas
de empleo en la red, o utilizar las redes sociales para filtrar candidatos, sino que es
una nueva forma de comunicación entre empresa y candidato, haciendo posible la
atracción de talento hacia la empresa y mejorar la marca de la organización.

Donde el reclutamiento consiste en las actividades relacionadas con la

investigación y con la intervención de las fuentes capaces de proveer a la
organización de un número suficiente de personas que ésta necesita para la
consecución de sus objetivos. Es una actividad cuyo objetivo inmediato consiste en
46
atraer candidatos entre los cuales se seleccionarán los futuros integrantes de la
organización.

Por esta razón, el cambio de una actitud pasiva de las empresas, frente a la
nueva forma activa de buscar, atraer y retener talento en las compañías, ha sido y es
fundamental para el éxito empresarial. Invertir en una buena y correcta estrategia de
reclutamiento y selección de personal, acorde con el perfil de la empresa, puede
resultar decisiva para afianzarse en el mercado y diferenciarse de la competencia.

47
ANEXOS

48
PLANILLA 14-02 DE INGRESO ANTE EL IVSS

49
PLANILLA 14-03 RETIRO ANTE EL IVSS

50
 BIBLIOGRAFÍAS

Chiavenato Idalberto. Gestión del Talento Humano. Tercera Edición. Editorial MC

Graw Hill. México. Año 2009. Págs. 117-162.

Conceptodefinicion.de, Redacción. (Última edición: 30 de julio del 2019).

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