FICHA DE IDENTIFICACIÓN DE TRABAJO DE INVESTIGACIÓN

Título DIFERENTES TIPOS DE SALARIOS EN BOLIVIA

Nombres y Apellidos Código de estudiantes
Vilma Morales 201312889
Carla Patricia Flores Tarqui 201505331
Autor/es
Agar Salas Escobar 201505335
Magdalena Marca Choque 201301156
Carlos Alberto Flores Mamani 201313522
Fecha 12/05/2020

Carrera Administración de Empresas

Asignatura Seminario Derecho Laboral
Grupo “R-COMP”
Docente Lic. Olga Gasher
Periodo I/ 2020
Académico
Subsede Santa Cruz – Bolivia

TIPOS DE SALARIOS EN BOLIVIA

 Título: Tipos de Salarios En Bolivia
Autor/es: Magdalena, Vilma, Agar, Carla, Carlos.

1.- Salario por tiempo

Así se llama, en términos generales, el que se computa o mide por unidades de tiempo. Las más
usuales son el mes, el día y la hora. Al salario computado por mes se lo suele llamar sueldo,
aunque a veces esta palabra también se usa como sinónimo de salario en general.

Es aquel que solo toma en cuenta el tiempo en que el trabajador pone su fuerza, de trabajo a
disposición del patrón.
Este salario por tiempo, puede tener diferentes modalidades de pago, como: por hora, día, semana,
mes, etc.

Por lo general, el salario pactado y pagado por mes, se lo realiza para empleados y el salario pactado
por hora y pagado por día, semana, quincena o mensualidad, se lo realizaba hasta antes de la
vigencia del D.S. 29010, para los obreros; en cambio ahora, el pactar salario básico por hora, genera
una suerte de confusiones para aplicar de manera perfecta y legal, el pago por el “domingo no
trabajado ” y al mismo tiempo el cálculo por horas extras, recargos nocturnos y otros, que requieren
para su cálculo el promedio salario diario o por hora.

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2.- Salario a destajo o por pieza
El pago a destajo designa la práctica consistente en remunerar a los trabajadores por unidad de
obra realizada o servicio prestado (por ejemplo, se fija una cantidad determinada para pagar un
número previamente convenido de camisetas o ladrillos producidos), en vez de remunerarlos
sobre la base del tiempo empleado para desempeñar su trabajo 1.

Las modalidades de pago a destajo suelen utilizarse en ciertas industrias u ocupaciones en que,
por su índole, el trabajo es repetitivo y los trabajadores tienen un alto nivel de control sobre los
resultados. Pueden citarse, por ejemplo, tareas como la recolección de hojas de té, la poda de
árboles frutales, la clasificación de libros de segunda mano, la confección de prendas de vestir o
la conducción de vehículos evaluada por kilómetro recorrido. Es también frecuente que se
remuneren a destajo los trabajadores en su domicilio y otras personas que prestan servicio en
instalaciones distintas de las del empleador.

Como en el contrato de trabajo remunerado a destajo el trabajador no se le paga por unidad de

tiempo sino por unidad de obra, el salario obtenido por el trabajador será necesariamente
variable, pues este dependerá de la cantidad de tareas, actividades o unidades que realice en un
periodo de tiempo determinado.

De otra parte, el artículo 132 del código sustantivo del trabajo, que señala las formas para
estipular el salario, dice en su primer numeral:
«El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas
modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero siempre
respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos
arbitrales.»

El trabajador remunerado por destajo debe ajustarse a la jornada laboral ordinaria acordada en el
respectivo contrato, y en caso de superarla se le deben pagar los recargos a que haya lugar.

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Un aspecto importante a precisar tiene que ver con la obligación del trabajador de trabajar
todos los días, puesto que se cree que por ser a destajo el trabajador tiene libertad para decidir qué
días trabajo o no.
Vale precisar que las únicas razones válidas para que un empleado no labore todos los días de
la semana es que:
1. En el contrato de trabajo se le dio libertad al trabajador para que decida qué días trabajar.

2. Que el trabajador presente una razón que justifique su ausencia.

En el contrato de trabajo remunerado por destajo el trabajador tiene derecho al pago de todas
las prestaciones sociales de ley.
El trabajador remunerado por destajo debe estar afiliado al sistema de seguridad completo
(Salud, Pensiones, Riesgos laborales), sin excepciones.

3.- Salario nominal

El salario nominal es la cantidad de dinero percibido por un empleado, la cual figura en

nómina como resultado del trabajo realizado durante un periodo determinado.
Es la cantidad acordada a pagar los servicios prestados.

Es aquel que no guarda relación con el costo de vida, tiene baja capacidad de compra, tiene un
bajo poder adquisitivo de bienes consumo, al hallarse considerado el salario como la retribución
que percibe el trabajador de manera regular por el empleador, como consecuencia de la
prestación de servicios que hace a favor del empleador, bajo la relación de dependencia y
subordinación, este se halla establecido en dinero, sin poder haber forma retributiva alguna al
margen de ella, es decir que no existe forma de pago alternativas, donde el dinero es el único que
puede comprar y satisfacer las necesidades del trabajador

4.- Salario real

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Aquel que representa la cantidad de bienes que el trabajador podrá adquirir con el volumen de
dinero que percibe y por tanto representa el poder adquisitivo, su poder de compra, la cantidad de
bienes y servicios que podrá lograr a partir de su salario.

En 2018, el Salario Mínimo Nacional del país sudamericano se fijó en 2.060 bolivianos (296
dólares) mensuales, monto que subió a 2.122 bolivianos (305 dólares) en 2019. En 2019, el
gobierno y los trabajadores acordaron un incremento del 3 por ciento al Salario Mínimo Nacional
y del 4 por ciento al básico.

5.- Salario Mínimo

La remuneración mínima, salario mínimo o sueldo mínimo, es la cantidad mínima de dinero que

se le paga a un trabajador en un determinado país y a través de una ley establecida oficialmente,
para un determinado período laboral (hora, día o mes), que los empleadores deben pagar a
sus trabajadores por sus labores.

Esta reglamentación fue establecida por primera vez en Australia y Nueva Zelanda en el siglo
XIX. Los costos y beneficios de los salarios mínimos legales son aún objeto de debate. La
cuantía del salario mínimo se utiliza para establecer el salario máximo.

Generalmente se expresa en unidades monetarias por jornada de trabajo; por ejemplo, que no se

puede pagar menos de 6 euros/dólares/pesos a un trabajador por cada hora de trabajo. Cada país
suele establecer las normas legales que regulan el salario mínimo y los mecanismos para
determinar periódicamente su monto, generalmente en forma anual.

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El salario mínimo, en términos reales, es susceptible al valor de las monedas y a
la inflación debido a que durante las devaluaciones monetarias el trabajador pierde poder
adquisitivo, de la misma forma que ocurre con los periodos inflacionarios. Muchas veces, los
aumentos en el salario mínimo buscan restablecer el mismo poder adquisitivo existente antes de
la devaluación o del periodo inflacionario.

6.- Salario justo

Sustenta que debe tenerse en cuenta para la determinación del salario no sólo leyes económicas, sino
también de equidad de justicia social. Los Canonistas de la Edad Media, fueron los primeros en
hablar del justo salario, en los compromisos de obra o servicio, resultado de la miserable condición
de los trabajadores. Por justo salario entendían aquel que era suficiente para satisfacer mínimamente
las necesidades del obrero de un iodo conveniente. Lo principal de éste concepto era la idea de
proporcionalidad entre el trabajo realizado y la retribución, algo así como un canje de valores
iguales.

Por su parte nuestra C.P.E. en su Art. 46 prescribe: “I. Toda persona tiene derecho: 1. Al trabajo
digno, con seguridad industrial, higiene y salud ocupacional, sin discriminación, y con
remuneración o salario justo. Equitativo y satisfactorio que le asegure para sí y su familia una
existencia  digna”.

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A1 hablar de una remuneración justa, lógicamente se habla de un pago en relación y proporción,

complejidad, especialidad y sobretodo responsabilidad del trabajo, puesto que el trabajo es una
especie de mercancía sometida como cualquier otra a la valuación del trabajo y si éste ya está
valuado predeterminadamente de acuerdo a las características y retribuciones otorgadas a otra
persona que realiza el mismo trabajo, mal pueden contravenir éstos valores, lo contrario implicaría
discriminación e injusticia evidente y en e1 sector público malversación de fondos.

Jurisprudencia. -En aplicación del precepto constitucional y principio de derecho fundamental,

nadie está obligado a trabajar sin justa remuneración.

A.S. de 26 de diciembre de 1968. – Que sé a establecido el carácter de los servicios del proceso,
toda vez que todo trabajo personal exige su justa retribución y que en la materia ni aún la renuncia
de los derechos sociales es válida.

7.- Salario Mínimo Nacional

Normalmente el sueldo se acuerda contractualmente. No obstante, lo anterior, la norma legal

establece un sueldo mínimo que al presente año alcanza aproximadamente a Bs. 2122 (DOS MIL
CIENTO VEINTIDOS 00/100 bolivianos).
Cada año el Ministerio del Trabajo emite una resolución que establece un porcentaje por el
cual los sueldos deben aumentarse. Este porcentaje refleja el aumento o disminución en la tasa de
inflación. Sin embargo, no existe limitación al sueldo de un empleado.
Art. 52 de la L.G.T. “No podrá convenirse salario interior al mínimo,
cuya, fijación, Según los ramos del trabajo y las zonas del país se hará por el Ministerio del trabajo “.

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8.- Salario mínimo vital

En 2018, el Salario Mínimo Nacional de Bolivia se fijó en 2060 bolivianos (296 dólares)
mensuales, monto que subió a 2122 bolivianos (305 dólares) en 2019. En 2019, el gobierno y los
trabajadores acordaron un incremento del 3 por ciento al Salario Mínimo Nacional y del 4 por
ciento al haber básico.

Se encuentra establecido como aquel salario que debe percibir el trabajador por su
parte total, para satisfacer sus necesidades únicas como alimentación, vivienda,
vestido, para permitir vivir al trabajador de manera digna y modesta. El Salario Mínimo
Vital, tiene en su esencia y naturaleza el carácter estático, dejando de ser real, para
convertirse en nominal, por el constante aumento del costo de vida.1

9.- Salario mínimo vital con escala móvil

El salario en sus modalidades jornal, de pago diario, y quincenal o mensual, en pago sucesivo, es
el elemento de principal importancia dentro de la relación contractual, dentro de la relación
empleador-trabajador generalmente bilateral, este elemento monetario no se halla en permanente
reajuste ni actualización, porque no se halla garantizado por una ley, las pseudo actualizaciones
se hallan improvisadas por simples decretos supremos.

El salario Mínimo-Vital. Con Escala-Móvil, debería tener su Naturaleza protectiva hacia el

trabajador por que tiende al reajuste, según el poder adquisitivo de compra en el mercado,
entonces su incorporación guarda una necesidad institucional de aplicación e implementación
práctica que se encuentra implícita de los derechos del trabajador.

1 Ídem, DICK, Marco, Pág. 95.

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DS NO 21060.-

El D.S-21060, establece un fenómeno dentro del cual reduce el salario real, cuando los precios se
han elevado y motivo de ello llega el desequilibrio con la disminución del salario Nominal, es
decir cuando se sucede esto, es cuando el poder adquisitivo de la moneda disminuye, sucede
cuando los bienes de consumo se encuentran fuera del alcance del trabajador. Es de ello que el
salario básico deja de tener al margen para cubrir las necesidades básicas del trabajador, por ello
es que se sugiere que el salario mínimo, básico, a través de decreto supremo y posterior
modificación a la LGT; tenga una modalidad variable con la escala móvil, con un constante
reajuste, cual debe darse con la intervención del Ministerio de Trabajo, es el ente capacitado, con
ayuda de un PROYECTO DE LEY EN EL NUEVO CODIGO DEL TRABAJO, que
permita el reajuste y regulación constante, él poder ampliar el espectro como medidas
salariales.

INVESTIGAR EL HORARIO JORNADA DE TRABAJO NOPTURNO .

El trabajo nocturno representa mayores riesgos y sobre-esfuerzo por:

 La iluminación artificial que daña el organismo humano.

 Porque trabajar en un horario que normalmente el cuerpo exige un descanso o revitalización
es perjudicial para la salud.
 Porque mantener mayor precaución, cuidado y la concentración necesaria que exige al
cuerpo mayor sacrificio en comparación a la jornada diurna de trabajo.

Por ello y muchas más razones tanto la OIT, como nuestra legislación han determinado un horario
reducido normal nocturno de trabajo enmarcado en el

Art. 46 de la L.G.T. que dispone: “La jornada de trabajo nocturno no excederá de 7 horas

entendiéndose por trabajo nocturno el que sé práctica entre horas 20:00 y 06:00 de la mañana. Se
exceptúa de esta disposición el trabajo de las empresas periodísticas que están sometidas a
reglamentación especial “.

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Ha sido también objeto de mayor regulación al trabajo nocturno, cuando las empresas presentan
condiciones insalubres y de riesgo, por lo que, en éstas condiciones además de una jornada nocturna
normalmente reducida se remunera con recargo mayor al salario.

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