Tercerizaciã - N - Aele
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RA LE L.
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TERCERIZACIÓN
ES
Ley N° 29245 *
ACTIVIDADES
• Especializadas • Obras
REQUISITOS ELEMENTOS CARACTERÍSTICOS
a. Asumir servicios por su cuenta y riesgo. a. Pluralidad de clientes.
b. Contar con recursos financieros, b. Equipamiento.
técnicos o materiales. c. Inversión de capital.
c. Ser responsables por los resultados d. Retribución por obra o servicio.
de sus actividades. e. No restringe el ejercicio de derechos
d. Sus trabajadores deben estar bajo su individuales y colectivos de
exclusiva subordinación. trabajadores.
f. Otros.
MODALIDADES
EXTERNA: Sin desplazamiento de personal
a Unidades Productivas o ámbitos de la
TIPOS empresa usuaria (se establecen
condiciones especiales para esta
modalidad).
a. Contratos de gerencia
(LGS(1), Art. 193°). INTERNA: Con desplazamiento de
b. Contratos de obra. personal a Unidades productivas o
c. Procesos de tercerización externa. ámbitos de la empresa usuaria (se
d. Contratos para tercerización de etapa establecen condiciones especiales para
integral productiva. esta modalidad).
e. Subcontratistas de empresas de Condición: Si implica provisión de personal,
tercerización. y la empresa de tercerización no cumple
los “requisitos” y “elementos” señalados,
se considera una relación de trabajo
directa e inmediata entre la usuaria y
los trabajadores desplazados.
* Del 24.06.2008. Por Dec. Leg. N° 1038 del 25.06.2008, invocando la Ley
N° 29157, que dio facultades al Ejecutivo para legislar en materia del
TLC Perú-EE.UU., se ha modificado la aplicación de la ley.
(1) Ley General de Sociedades.
L
a economía marcha bien y el Perú vuelve a valer internacional.
un Perú, como suele decirse en Francia y al que, No obstante, conviene tener presente que el incre-
afortunadamente no le falta nada y si algo no mento de los alimentos en América Latina, salvo Ar-
tiene, es porque no existe. gentina, es mucho mayor, pues en mayo del 2008 en
Pero la percepción personal del desarrollo econó- Chile y Ecuador marchó por el 20%, mientras en Vene-
mico no es igual para todos, pues aunque ha disminui- zuela va por un astronómico 47%.
do el nivel de la pobreza, las remuneraciones de los El factor incremento de los alimentos incide mucho
trabajadores obreros se mantuvieron estancadas e in- sobre la canasta familiar de quienes están en la pobre-
cluso reducidas en términos reales, durante años. Algo za y de los que tienen bajos ingresos, por lo que su
similar ocurrió con los empleados, pero no así tratán- percepción de la inflación es mayor.
dose de los trabajadores calificados y los ejecutivos. Sobre el Paro Nacional que se avecina y los cambios
Las remuneraciones de todos estos sectores están en la legislación que se están produciendo, se puede
mejorando ahora y el empleo está creciendo, mien- encontrar mayor información en páginas interiores.
tras el desempleo decrece. Estas son buenas noticias, Este número que trae, además de las habituales sec-
pero no suficientes. Jurgen Schuldt nos recordaba re- ciones sobre aspectos de la legislación laboral y de su
cientemente cómo coinciden los sociólogos en que interpretación, un reportaje de gran importancia a Fer-
los problemas sociales de un país se incrementan cuan- nando Villarán, verá la luz, cuando Análisis Laboral está
do comienza a mejorar su economía, pero aumenta la cumpliendo 31 años de vida, esto es, el mismo número
desigualdad. de años que nos distancian del Paro Nacional de 1977.
Este factor influirá en el Paro Nacional que se lleva- El artículo sobre las Relaciones Laborales en los
rá a cabo el 9 de Julio organizado por la CGTP, CUT y EE.UU. ha sido preparado para Análisis Laboral por Bruce
otras organizaciones y muy significativamente, algu- Kaufman, distinguido profesor de la Universidad de
nas regiones. Georgia (EE.UU.) autor de la obra magna "The Global
El Paro tiene una gran motivación política, al igual Evolution of Industrial Relations".
que el que se produjo hace casi 31 años, el 19 de julio Concluyo con un reiterado agradecimiento especial
de 1977, y que es considerado el más grande de la his- con ocasión de este nuevo aniversario al equipo de
toria del Perú, convocado, así mismo, por la CGTP. Di- ANÁLISIS LABORAL, al personal administrativo y a nues-
cho Paro contó con el apoyo o comprensión de vastos tros suscriptores.
sectores de la ciudadanía que querían el regreso de la
democracia, lo que efectivamente ocurrió años después. Atentamente,
Una diferencia fundamental entre aquel Paro y el
que viene, es que en aquella época había gran preocu-
pación por la crisis económica, mientras que ahora hay,
como telón de fondo, una visión de bonanza y un fu-
turo promisorio para el país, incluso espectacular, pero
marcado por problemas en lo social y una inflación que
aunque no es muy alta, probablemente alrededor del 5 Luis Aparicio Valdez
por ciento, tiene un porcentaje del 9% en el rubro de Director
PÁG 2
CARTA DEL DIRECTOR
Análisis Laboral
Aspectos Socioeconómicos y Jurídicos
PÁG 4
ESCENAS LABORALES
372/JUNIO/2008
PÁG 5
RELACIONES DE TRABAJO EN LOS PAÍSES DE APEC Director
• Las Relaciones Laborales en los Estados Unidos: Tendencias y Desarrollo Luis Aparicio Valdez
(Bruce E. Kaufman)
Editora
Anna Vilela Espinosa
PÁG 12
ANÁLISIS Equipo de Investigación
• La población peruana… y sus censos Jorge Bernedo Alvarado
(Jorge Bernedo Alvarado) Alfredo Chienda Quiroz
Análisis Laboral es miembro de Aldo Vértiz Iriarte
PÁG 15 la Asociación Internacional de Anna Vilela Espinosa
ENTREVISTA Revistas de Derecho del Tra-
bajo (International Association Asistente de la
• Papel de la pequeña empresa, desarrollo y empleo Publicación
of Labour Law Journals) con-
(Entrevista a Fernando Villarán) Irina Valverde Del Aguila
formada por un grupo de publi-
caciones especializadas cuyo ob-
PÁG 19 jetivo central es la difusión de las
Administración
ANÁLISIS LEGAL María H. Aparicio Rabines
investigaciones y pronuncia-
• Tercerización mientos más destacados en ma- Diagramación
• Micro y Pequeña Empresa teria de Derecho del Trabajo y Re- Katia Ponce Ibañez
• Gratificación Legal de Fiestas Patrias laciones de Trabajo y Empleo. Se Jeannette Flores V.
• Cuerpo de Gerentes Públicos complementa, asimismo, con la
• Sector Público realización de un Foro de Discu- Corrección de Textos
• Remuneración sión donde anualmente (Móde- Teresa Flores Caucha
• Falta Grave Laboral na, Bruselas, Filadelfia, París) sus
• La "Buena Fe" en nuestro derecho laboral miembros intercambian puntos Diseño
de vista. Manuel Saravia N.
• Actos de hostilidad
Análisis Laboral es la única pu-
blicación miembro de la Asocia- Ventas
PÁG 50 ción que no pertenece a un país Samuel Reppó C.
CASUÍSTICA LABORAL desarrollado.
Capacitación y Seminarios
PÁG 52 Haydee Blanco O.
Análisis Laboral
JURISPRUDENCIA LABORAL
Perú Impresión
• Las amenazas que vulneren el derecho a la libertad sindical
Arbeit und Recht, Kassel JL Impresores
deben ser ciertas, actuales y de inminente realización 791-5051
Alemania
Australian Journal of Labour Law,
PÁG 55 Australia
ANÁLISIS LABORAL
COYUNTURA es una publicación mensual
Bulletin of Comparative editada por Aele
• Por donde va la mano…
Labour Relations
• Índice de Precios al Consumidor de Lima Metropolitana (2005-2008)
Bélgica AELE S.A.C.
Canadian Labour
PÁG 56 & Employment Law Journal Dirección
INDICADORES LABORALES Canadá Av. Paseo de la República 6236
• Índice de Precios al Consumidor de Lima Metropolitana por Grandes Grupos de Lima 18 - Perú
Comparative Labor Law
Consumo: Mayo 2008
and Policy Journal
• Evolución de la Remuneración Mínima Vital: RMV Julio 1990 a Enero 2008 [email protected]
Estados Unidos web: www.aele.com
• Aportes y Contribuciones Sociales: Junio 2008 Industrial Law Journal
• Aporte de los Trabajadores Afiliados a una AFP - Junio 2008 Sudáfrica Central telefónica:
• Aportes AFP 2007 International Journal of (51) (1) 610-4100
• Tablas para el Cálculo del Impuesto a la Renta 2007 y 2008 Comparative Labour Law and Central Fax:
• Fórmulas sobre la aplicación de las retenciones sobre rentas de 5ta. categoría Industrial Relations, Módena, (51) (1) 610-4101
• Canasta de Precios Aele Italia
• RMV–RMV Especiales–Gastos de Sepelio SPP-AFP– Seguro de Invalidez y Hecho el Depósito Legal
Japan Labor Bulletin, Tokio
Sobrevivencia SPP-AFP–ESSALUD y ONP-SNP–CTS: Topes–Bono de REGISTRO Nº 98-2765
Japón
Reconocimiento–Calendario de Informes Trimestrales Labour Law and Society PROHIBIDA LA REPRODUCCIÓN
• Calendario Tributario – Tasa Activa de Mercado – Tasa de Interés Laboral y Israel EN CUALQUIER FORMA
Tasa de Interés Legal Efectiva Lavoro e Diritto, Bolonia SIN PERMISO ESCRITO
Italia DEL DIRECTOR
PÁG 63 Relaciones Laborales
TEXTOS DE LOS PRINCIPALES DISPOSITIVOS LEGALES España
Revista Internacional del Trabajo
PÁG 75 (OIT)
LEGISLACIÓN SUMILLADA The Industrial Law Journal,
Del 11 al 25 de junio de 2008 Oxford, Gran Bretaña
Zeitschrift fur Ausländlisches und
Internationales Arbeits-und
Sozialrecht
ANÁLISIS LABORAL / FEBRERO 2008 3
Alemania
• MTPE: SISTEMA ELECTRÓNICO PARA
DENUNCIAS LABORALES Y CONTRATOS
escenas
– Denuncias laborales. Se habilitará un módulo de quejas en línea, con un formato
más asequible al que existe actualmente.
Estas nuevas medidas conllevan un ahorro de tiempo y dinero para los ciudadanos, ya
que los trabajadores y empleadores no tendrán que apersonarse a las oficinas del MTPE
laborales para realizar los trámites mencionados, eliminando de esta manera las colas. Además,
se pondrá a disposición del público el nuevo portal web orientado íntegramente al pú-
blico usuario (ciudadanos y empresas) para que accedan de manera fácil y directa a la
información sobre los servicios y trámites que se realizan en el MTPE, y a los servicios
que se encuentran disponibles.
• OIT: MERECIDO
RECONOCIMIENTO • LEY GENERAL DEL SISTEMA CONCURSAL
A DOS DESTACADOS Modifican su articulado
LABORALISTAS PERUANOS
Por Dec. Leg. Nº 1050 publicado el 27 de junio último fue modificada la Ley Nº 27809,
Por primera vez en la historia de la OIT el Ley General del Sistema Concursal. En lo que respecta a los Créditos Laborales se
Perú ha pasado a ocupar un puesto en el Co- modificaron los artículos 40º (referido a la calificación de los mismos) y 42º (relacionado
mité de Libertad Sindical (CLS) de esta enti- con el orden de preferencia), en los siguientes términos:
dad, órgano cuyo mandato consiste en cono- Artículo 40º.- Calificación de créditos laborales
cer Quejas y resolver situaciones concretas Para el reconocimiento de los créditos de origen laboral, la Comisión podrá aplicar el
planteadas como alegato en la Queja y esta- principio de la primacía de la realidad, privilegiando los hechos verificados sobre las
blecer si se ajustan o no a los principios de la formas o apariencias contractuales que sustentan el crédito.
Libertad Sindical derivados de las Normas In- Artículo 42º.- Orden de preferencia
ternacionales del Trabajo (NIT). El cargo re- 42.1 En los procedimientos de disolución y liquidación, el orden de preferencia en el
viste gran importancia para nuestro país. pago de los créditos es el siguiente:
La elección del Perú como miembro titular Primero: Remuneraciones y beneficios sociales adeudados a los trabajadores, aportes
recayó en la persona del doctor Mario Pasco impagos al Sistema Privado de Pensiones o a los regímenes previsionales administrados por
Ministro de Trabajo y Promoción del Empleo, la Oficina de Normalización Previsional, la Caja de Beneficios y Seguridad Social del Pesca-
quien fue elegido con la más alta votación. dor u otros regímenes previsionales creados por ley, así como los intereses y gastos que por
La elección se llevó a cabo entre 178 países tales conceptos pudieran originarse. Los aportes impagos al Sistema Privado de Pensiones
habiendo también sido elegidos entre titula- incluyen los conceptos a que se refiere el Art. 30° del D.L. Nº 25897, con excepción de las
res y suplentes 5 países más: Australia, Fran- comisiones cobradas por la administración de los fondos privados de pensiones.
cia, Japón, Kenia y México. Segundo: Los créditos alimentarios.
El CLS es un órgano tripartito que cuenta con Tercero: Los créditos garantizados con hipoteca, garantía mobiliaria, anticresis, warrants,
un presidente independiente y está integra- derecho de retención o medidas cautelares que recaigan sobre bienes del deudor, siempre
do por nueve miembros titulares nombrados que la garantía correspondiente haya sido constituida o la medida cautelar correspondien-
por el Consejo de Administración (tres repre- te haya sido trabada con anterioridad a la fecha de publicación a que se refiere el Artículo
sentantes de los gobiernos, tres de los traba- 32°. Las citadas garantías o gravámenes, de ser el caso, deberán estar inscritas en el
jadores y tres de los empleadores. Se reúne registro antes de dicha fecha, para ser oponibles a la masa de acreedores. Estos créditos
tres veces al año (marzo, mayo y noviembre). mantienen el presente orden de preferencia aun cuando los bienes que los garantizan
Asimismo, el Perú alcanzó también en el mes sean vendidos o adjudicados para cancelar créditos de órdenes anteriores, pero sólo has-
de junio otra posición importante al ser elegi- ta el monto de realización o adjudicación del bien que garantizaba los créditos.
do el doctor Jaime Zavala, ex Ministro de Tra- Cuarto: Los créditos de origen tributario del Estado, incluidos los del Seguro Social de
bajo, miembro del Consejo de Administración Salud – ESSALUD, sean tributos, multas, intereses, moras, costas y recargos.
en representación del sector empresarial. Quinto: Los créditos no comprendidos en los órdenes precedentes; y la parte de los crédi-
tos tributarios que, conforme al literal d) del numeral 48.3 del artículo 48°, sean transferi-
dos del cuarto al quinto orden; y el saldo de los créditos del tercer orden que excedieran
del valor de realización o adjudicación del bien que garantizaba dichos créditos.
(…)”
4 JUNIO 2008 / ESCENAS LABORALES
Bruce
R E L A C I O N E S D E T R A B A J O E N LO S PA S E S D E /A
E.Í Kaufman PEC
invitado
La situación de las Relaciones de Trabajo en EE.UU. mues- cas. En años recientes, el más grande componente de inmi-
tra una interesante combinación de estabilidad, cambios, gración proviene de América Latina, y la parte hispana de la
avances y retrocesos. La evaluación del escenario en general fuerza laboral está creciendo rápidamente.
depende, en parte, del énfasis puesto en estas características Hasta los años 30, EE.UU. fue ejemplo de un sistema de
tan desiguales y, en particular, a la importancia dada a lo relaciones laborales de “libre mercado”. La nación tenía muy
“positivo” versus lo “negativo”. En este artículo, daré una pocas leyes laborales o regulaciones, una densidad sindical
visión general de estas tendencias y desarrollos, con un mayor en tiempos normales de alrededor de 10%, y las redes de
enfoque en las últimas dos décadas. programas de seguridad social eran casi inexistentes. Los
trabajadores se apoyaban en la movilidad, el trabajo duro,
PANORAMA DE LA HISTORIA E INSTITUCIONES conexiones étnicas y familiares, y en un fuerte crecimiento
económico para salir adelante.
EE.UU. está típicamente identificado con la tradición Se promocionaba a EE.UU. como “la tierra de las oportu-
Anglo Sajona y es un líder ejemplar en los tiempos actua- nidades”, aunque en el corto plazo y para las personas caren-
les de neo liberalismo. El individualismo, la competencia, tes de habilidades esto a menudo significaba la oportunidad
democracia y libertad de contratación son el fundamento de trabajar muchas horas a cambio de bajos salarios. Antes de
de los valores nacionales y afectan enormemente la es- la primera guerra mundial, la mayoría de las compañías usa-
tructura y práctica de las relaciones laborales. Los sindi- ban prácticas de empleo muy primitivas y duras para manejar
catos, por ejemplo, siempre han tenido épocas relativa- a su fuerza laboral; durante los años 20, sin embargo, un
mente difíciles para sobrevivir y crecer en el clima cultu- segmento progresivo de las compañías americanas fue pione-
ral americano; por otro lado, el compromiso hacia la igual- ra de los nuevos campos de administración personal y de re-
dad de derechos también ha fomentado leyes que han abier- laciones laborales. Esta fue la era del Capitalismo de Bienestar
to el camino para promover la igualdad racial y de sexo. y las compañías líderes crearon programas avanzados y alta-
Más que en muchos otros países, los norteamericanos va- mente sofisticados de personal, incluyendo planes de repre-
loran la calidad empresarial, la innovación, el asumir ries- sentación y otros mecanismos formales, para dar voz y solu-
gos y obtener ganancias lo cual crea un ambiente relativo cionar los conflictos de los empleados. Los sindicatos, por
de “negocios amistosos”. Esta predisposición, aunada a la otro lado, fueron generalmente vistos con desaprobación y
inclinación hacia el individualismo, también hace a los sufrieron un significativo descenso.
americanos menos receptivos a la regulación económica y Los años 30 introdujeron una aparente revolución en el
a la redistribución del ingreso, y más tolerantes a las difi- sistema de relaciones laborales americano. La gran depre-
cultades económicas personales, pobreza y desigualdad de sión arruinó el movimiento capitalista llevándolo a una pro-
ingresos. funda bancarrota y al desempleo masivo, haciendo que aun
La idea de “sobrevivir” aunque moderada a través de los las compañías más progresistas rebajaran sueldos, apuraran
años, todavía tiene resonancia. el trabajo, y revirtieran a métodos más autoritarios de disci-
Una característica final, de gran influencia en la eco- plina de la fuerza laboral.
nomía y actitud social americana, es su historia como una
nación de inmigrantes. Olas tras olas de inmigrantes, junto * Profesor en el Andrew Young School of Policy Studies y
a varios millones de esclavos negros africanos, han llegado Senior Associated del W.T. Beebe Institute of Personnel
en 300 años de historia, dándole una gran diversidad y flui- Employment Relations de Georgia State University.
dez social y también muchas divisiones culturales y políti- Atlanta, Georgia.
A medida que el movimiento laboral se debilitaba, el sis- 2006, cerca de 20 millones de nuevos trabajadores ingresa-
tema de relaciones laborales americanas se volvió cada vez ron al mercado laboral. Este aumento en la fuerza laboral
menos sindicalista. Un beneficiario fue la HRM, que tanto en contiene varios cambios importantes de composición. Por
la industria como en las universidades, experimentó un gran ejemplo, el índice de participación de los hombres en la
auge. En realidad, este auge fue más evidente sólo en las com- fuerza laboral continuó su lento declive a largo plazo,
pañías que instalaron el muy recomendado sistema de trabajo mientras que el índice de participación femenina en la
de “alta performance” (por ejemplo, un sistema que usaba fuerza laboral también continuó su lenta subida.
equipos manejados por ellos mismos, donde había un com-
promiso de los empleados, compensación por ganancias mu- Los empleadores americanos
tuas, entre otros); en el resto de empresas los empleadores
buscaron ganar una ventaja competitiva a través de métodos están haciendo un gran uso de
más tradicionales para abaratar costos, y métodos de empleo
de horas extras y de “contratación y despido”. Otro beneficia- trabajadores en relaciones de
rio de la declinación del sindicato fue la Ley del Empleo y su empleo no tradicionales
práctica por parte de los abogados.
La protección de los trabajadores pasó cada vez más de
los sindicatos a los tribunales y a las agencias reguladoras, Desde el 2000, sin embargo, la participación femenina se
especialmente en las áreas de anti-discriminación, seguri- ha estabilizado y más aún ha declinado un poco. La composi-
dad y salud, despido injustificado y protección de pensión. ción étnica/racial de la fuerza laboral ha tenido también sig-
En parte para protegerse de los crecientes costos y de las nificativas áreas de cambio. La primera es el sustancial incre-
amenazas de litigios, las compañías americanas empeza- mento en la fuerza laboral de trabajadores hispanos (de 8.5%
ron también a instalar nuevos sistemas de resolución de en 1990 a 13.7% en 2006), que refleja la inmigración en gran
conflictos no sindicales (“Resolución Alternativa de Con- escala a EE.UU., tanto de México como de América Latina.
flictos” o ADR), como el arbitraje creado por los trabajado- El segundo, es el índice sustancialmente más bajo de la
res y planes de mediación. participación de los hombres afroamericanos (negros) en la
fuerza laboral comparados con hombres blancos (74.3 vs.
El sustancial incremento en la fuerza 67.0 en 2006), y el continuo declive en el índice de partici-
pación negra (de modo que en el 2006 casi un tercio de
laboral de trabajadores hispanos hombres negros no se encontraba trabajando o buscando
trabajo).
(de 8.5% en 1990 a 13.7% en Una segunda dimensión de la oferta de mano de obra
2006), refleja la inmigración en son las horas de trabajo. La tendencia en el promedio de
horas de trabajo en la economía de EE.UU. fue empujada en
gran escala a EE.UU., tanto de direcciones opuestas por 2 tendencias:
México como de América Latina. – Un incremento de la fuerza laboral que trabaja a jor-
nada parcial (lo que disminuye el promedio de horas
Estos acontecimientos junto a la globalización, el rápi- de trabajo);
do cambio de la tecnología, los cambios demográficos y – Un aumento de la fuerza laboral que trabaja horas
los tratados de libre comercio, produjeron un cambio es- extras (más de 48), elevando el promedio de horas de
tructural en los mercados laborales de EE.UU. y en las trabajo.
relaciones laborales. En la siguiente sección, se efectuará
una revisión más profunda de los mismos. La primera fue modestamente más grande, lo que causó
que el promedio de las horas de trabajo cayera un poco (de
TENDENCIAS DEL MERCADO LABORAL Y DESARROLLOS 34.3 a 33.8). Entre los trabajadores a tiempo completo (35
horas a más), los empleados en EE.UU. trabajaron más horas
En los últimos 20 años los mercados laborales america- por año (1,950) que en casi ningún otro país industrial. Esto
nos y las relaciones laborales han mostrado patrones tanto refleja, en parte, el bajo número de días pagados por vaca-
de continuidad como de cambio. A continuación efectua- ciones y días feriados.
mos un breve resumen de los aspectos más importantes res- Una tercera dimensión de la oferta de mano de obra es el
pecto a cinco diferentes áreas de trabajo y empleo. logro en educación. El número de personas en la fuerza la-
boral que no completó estudios secundarios (menos de 12
• Oferta de Mano de Obra
años) cayó significativamente (de 13.4 en 1990 a 9.8% en
2006), mientras que la proporción de personas con un grado
El tamaño de la fuerza laboral americana ha crecido sig-
universitario aumentó sustancialmente (de 26.4 a 32.3%).
nificativamente en las últimas dos décadas. Entre 1990 y el
cos. El índice entre trabajadores de menos de 20 años, por ejem- El descenso de la densidad sindical se debe a muchos
plo, es tres veces más alto que el promedio nacional, mien- factores. Analíticamente, el declive proviene de una muy
tras que para los trabajadores negros es el doble de alto. reducida afluencia (“inflow”) de nuevos miembros y un ma-
yor flujo hacia fuera (“outflow”) de los miembros de los
También importante, un significativo sindicatos. La mayor fuente de afiliaciones (“inflow”) al
sindicato son las elecciones con voto secreto conducidas
número de hombres, particularmente por la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB). El
número de elecciones NLRB ha caído a la mitad en las dos
con poca educación y pocas habilidades últimas décadas. A mediados del 2000, los sindicatos in-
de empleo, escogieron trabajar en la corporaban menos de 100,000 nuevos miembros cada año
a través de las elecciones NLRB comparado con el creci-
economía clandestina o en actividades miento anual en el tamaño de la fuerza laboral de 1.5 mi-
criminales y, por lo tanto, tampoco llones. El mayor daño a la densidad sindical, fue, sin em-
bargo, la desafiliación sindical (“outflow"). Los que una
están considerados en la fuerza laboral vez fueron poderosos sindicatos, como los de automóviles,
neumático y acero, vieron sus afiliaciones reducidas a la
ni como desempleados. mitad o algo más, desde comienzo de los años 80 debido a
la continua ola de cierre de plantas, recortes de personal y
Se debe reconocer que las estadísticas oficiales de des- despidos masivos. Esas pérdidas fueron más severas en las
empleo expresan con reticencia hasta cierto punto, la canti- industrias expuestas al comercio internacional; a los sin-
dad de trabajo ocioso o no productivo en la economía de dicatos en industrias de servicio y en el sector público les
EE.UU. Algunos trabajadores, llamados “trabajadores des- fue mucho mejor.
motivados”, han dejado de buscar trabajo debido a que per- Un debate considerable continúa respecto de las ra-
ciben la falta de oportunidades de empleo y, por lo tanto, no zones específicas para el declive en la densidad sindical.
son considerados como desempleados. También importante, En cuanto al ingreso (“inflow”) a los sindicatos, algunos
un significativo número de hombres, particularmente con observadores argumentan que el problema reside en que
poca educación y pocas habilidades de empleo, escogieron muchos trabajadores, especialmente entre las crecientes
trabajar en la economía clandestina o en actividades crimi- filas de empleados de oficina (“white collar”), profesio-
nales y, por lo tanto, tampoco están considerados en la fuer- nales y trabajadores con educación– ya no encuentran
za laboral ni como desempleados. necesarios o atractivos a los sindicatos. Otro factor, al-
gunas veces comentado, es que la calidad y efectividad
SINDICATOS, NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y RELACIONES de las prácticas del manejo de recursos humanos de las
DE ADMINISTRACIÓN DE TRABAJO compañías ha mejorado; sin embargo, otro es el hecho
que el crecimiento continuo de la regulación legal del
Ahora veamos las instituciones laborales, especialmente los empleo por el gobierno ha usurpado parcialmente el rol
sindicatos y la negociación colectiva. Estos son componentes protector de los sindicatos. Juntos, estos argumentos sig-
importantes del sistema nacional de relaciones laborales. nifican que el declive de afiliación es producto de la dis-
La densidad sindical (afiliación sindical como un por- minución de la demanda de los trabajadores por los ser-
centaje del empleo) está cayendo en muchos países del vicios de los sindicatos.
mundo, como en EE.UU. Entre 1980 y el 2006 el índice de Otros observadores discuten esto, señalando que la de-
densidad en la economía nacional fue casi dividida –una manda por los sindicatos permanece fuerte pero que los tra-
caída del 23 al 12%. Esta declinación fue considerada- bajadores no tienen éxito en constituir un sindicato en el
mente más grande– casi una caída triple (del 20 al 7%) en centro de trabajo (lo que se llama “demanda frustrada”). Se
el sector privado de la economía de EE.UU. Sólo en el alega que, por ejemplo, las compañías usan tácticas atemo-
sector público la densidad sindical permaneció estable (36% rizantes, como el despido y el acoso, para impedir que sus
entre 1980 y el 2006). trabajadores busquen la sindicalización; otra arma es traer
La densidad sindical exhibe considerables variaciones en consultores anti-sindicatos para orquestar una intensa cam-
los estados, industrias y grupos demográficos. El Estado con paña anti sindical. Las tácticas anti sindicales de los em-
la más alta densidad es Hawaii (26%) y el Estado con la más pleadores se hacen más efectivas, a su vez, por la (supuesta)
baja es Carolina del Norte (4%). La densidad sindical es más débil protección que se da en la ley laboral de EE.UU al
alta en la industria del transporte (35%) y más baja en fi- derecho de organizarse.
nanzas, seguros y bienes raíces (4%). De manera similar, el La gran salida (“outflow”) de gente de los sindicatos tam-
18% de afro-americanos pertenecen a sindicatos mientras bién tiene una variedad de causas. Un factor ampliamente
que sólo el 12% de los asiáticos– americanos se encuentran citado es el aumento de la competencia en el mercado de
sindicalizados. productos. Cuando las empresas han protegido a los mer-
nes de salud, o, en algunos casos, eliminarlos completa- De este modo, los encargados de formular la política se en-
mente. Agravando el problema, una creciente porción de frentan con varias desagradables opciones, como son redu-
los empleados americanos trabajan a jornada parcial o en cir los beneficios, elevar los impuestos o extender la edad
empleos eventuales y de este modo no califican para un para trabajar. Por ahora, no es evidente una clara dirección
seguro de salud provisto por el empleador, mientras que para la reforma.
otra parte de la población no trabaja y carece de los recur- Una tercera fuente de ingreso de jubilación para los tra-
sos financieros para adquirir su propio seguro de salud. bajadores americanos proviene de las pensiones. En el pasa-
Como resultado de estos factores, aproximadamente el 16% do, muchos trabajadores recibían pensiones de “beneficio
de la población americana no tiene cobertura de seguro de definido” de sus compañías. En los últimos 20 años, muchas
salud y, debido a los altos costos de tratamiento, tiene un compañías han reducido, y en el peor de los casos, elimina-
limitado cuidado de su salud. No está claro como se resol- do estos planes, sin poner otros en su lugar o estableciendo
verá esta situación, aunque cada vez se incrementa más la un nuevo tipo de plan de “contribución definida” (por ejem-
opinión que el gobierno debe tener mayor intervención en plo, Planes 401 K) donde el trabajador y la compañía hacen
este asunto. contribuciones conjuntas a cuentas de ahorro individual. El
problema es doble para los trabajadores: un número de
El índice de ahorro personal en los compañías han incumplido con sus planes de beneficios
definidos (por ejemplo declarándose en quiebra), cance-
EE.UU. ha caído en años recientes lando de este modo el ingreso de jubilación esperado por
sus empleados, mientras que, de otro lado, muchas fami-
y se ha vuelto negativo por varios lias no han contribuido lo suficiente a sus planes 401 K de
años, lo que significa que las forma tal de dejar suficiente caudal de dinero para un
adecuado ingreso de jubilación.
familias americanas gastan más
de lo que ahorran. CONCLUSIÓN
peruana…
no registrar ingresos en sus censos (aun-
que sí en sus encuestas), con la excep-
ción parcial de 1981, año en el que ade-
más hubo una cédula corta y otra larga
y sus censos
para la cuarta parte de la población. Pre-
visiblemente, la encuesta gigante ENCO
no se volvió a realizar.
Pero la polémica sobre la calidad y uti-
lidad del censo alcanzó ribetes políticos
impredecibles, al generar una discusión
entre el antiguo y el nuevo gobierno. El
LA HISTORIA CENSAL desenlace ha sido el censo del 2007, rea-
lizado el 21 de octubre, con singular pre-
Si consideramos al censo ejecutado bajo la dirección de don Alberto Arca Parró mura. Este censo, obviamente no dejó de
en 1940, como el primer censo moderno (el censo anterior de carácter nacional es contar con las dificultades del caso. El pla-
el de 1876), veremos que el propósito de las Naciones Unidas de establecer censos neamiento regular de una operación cen-
de población decenales, no ha podido ser cumplido en nuestro país. A este censo, sal es de alrededor de dos años, pero en el
el de 1940, seguiría el de 1961, es decir se incumpliría por el Perú, en la ejecución censo 2007 fue de meses, si bien “monta-
de un censo para 1950, que hubiera sido crucial para detectar, especialmente, las do” sobre las acciones del 2005. La reco-
características de la urbanización nacional y la concentración de población en lección de empadronadores y su brevísi-
Lima y las ciudades de la costa. mo entrenamiento, así como el débil pre-
Para 1940, podía hablarse de un relativo equilibrio poblacional en el país, pues supuesto, hacían esperar su fracaso. El
al departamento de Lima, seguían en cantidad de pobladores diversos polos en el propio Presidente de la República objetó
Norte (Cajamarca, Áncash, Piura, La Libertad, en ese orden), en el centro (Junín), la pregunta sobre religión días antes del
en el Sur (Puno, Cuzco y Ayacucho, también en ese orden) y en menor grado evento. Las opiniones de los expertos in-
Loreto en el Oriente. Lima tenía menos del doble de habitantes que los departa- ternacionales abogaban por una poster-
mentos más grandes, a lo más alrededor del triple de Loreto. gación para el año siguiente. Pero al fin y
No pudo cumplirse con el censo de 1950, menos por supuesto con la recomen- al cabo, a fines de octubre, tuvimos cen-
dación que se haga el 30 de junio para facilitar las proyecciones demográficas. so; y la omisión, oficialmente es en el 2007
Llegamos más bien a 1961, y ya la Lima emergente, se disparaba de manera tal menor a la del 2005, ambas oficialmente
que ningún departamento llegaba a tener la mitad de población que el departa- bajas. La calidad de los resultados no pue-
mento capital. de haber sido precisamente buena, pero
Hemos seguido penando con nuestros incumplimientos. Y los censos sucesivos un intenso trabajo de correcciones, espe-
nunca pudieron realizarse en años terminados en cero, aunque siempre estuvieron ramos, salvará a la mayor parte de varia-
relativamente cerca de la deseable fecha del 30 de junio, para más precisión en la bles. Ahora solamente se dispone de va-
primera quincena de julio. Tal es el caso de los censos de 1972, 1981 y 1993. Ya lores de totales de población.
esta última fecha denotaba incumplimiento y desinterés.
Luego vino un desorden mayor. Se frustró el censo para el año 2000, y tuvimos ¿Y EL PRÓXIMO CENSO?
un censo extraño en el 2005, tanto que muchos piensan que no se le debe conside-
rar a pesar que se trata de un recuento general de población. El “censo” 2005 es más La secuencia 1981- 1993- julio/agos-
que heterodoxo. Se realizó sin necesidad de tener información directa de los decla- to 2005-octubre 2007 en los censos pe-
rantes, duró entre el 18 de julio y el 20 de agosto (¡con el interregno de las Fiestas ruanos es poco menos que ridícula, al
Patrias!) y preguntaba a la población por apenas seis variables, ignorando toda posi- menos para los ojos de los demógrafos y
bilidad de análisis demográfico. Fue criticado por muchos, y defendido por muy especialistas en población. De hecho, no
pocos. Desde luego, entre los defensores, no hubo ningún especialista en el tema. hay nada parecido en la región y duda-
El censo 2005 se defendía, considerando que iba a ser sucedido por encuestas mos que en el mundo. Refleja en realidad
gigantescas de 300 mil hogares anuales (casi mil viviendas diarias) que tendrían el desprecio que tienen los políticos para
más variables y se sucederían durante los siguientes años hasta llegar al 2010. La con la estadística, y en general, la ciencia
y la investigación en nuestro medio, así PERÚ: POBLACIÓN CENSADA, SEGÚN DEPARTAMENTO, 1940 - 2007
como el hecho lamentable que ellos ten- CENSO NACIONAL
Departamento
gan la sartén por el mango al ser el Insti- 1940 1961 1972 1981 1993 2007
tuto Nacional de Estadística e Informáti- Total 6 207 967 9 906 746 13 538 208 17 005 210 22 048 356 27 419 294
Amazonas 65 137 118 439 194 472 254 560 336 665 375 993
ca, INEI, una dependencia del Poder Eje- Áncash 424 975 582 598 726 215 826 399 955 023 1 063 459
cutivo, en lugar de un organismo autó- Apurímac 258 094 288 223 308 613 323 346 381 997 404 190
nomo y rigurosamente técnico. Arequipa 263 077 388 881 529 566 706 580 916 806 1 152 303
Ayacucho (1) 358 991 410 772 457 441 503 392 492 507 612 489
Pero volvamos a la pregunta incómo- Cajamarca 494 412 746 938 919 161 1 026 444 1 259 808 1 387 809
da. ¿Cuándo va a realizarse el próximo Prov. Const. del Callao 82 287 213 540 321 231 443 413 639 729 876 877
Censo de Población? Si fuera a mediados Cusco 486 592 611 972 715 237 832 504 1 028 763 1 171 403
Huancavelica 244 595 302 817 331 629 346 797 385 162 454 797
de año 2010, como en el acuerdo interna- Huánuco 234 024 328 919 414 468 477 650 654 489 762 223
cional que además es ley repetidamente Ica 140 898 255 930 357 247 433 897 565 686 711 932
incumplida, tendríamos una extraña se- Junín 338 502 521 210 696 641 852 238 1 035 841 1 232 611
La Libertad 383 252 582 243 783 728 982 074 1 270 261 1 617 050
cuencia 1993- 2005- 2007- 2010. Es decir Lambayeque 192 890 342 446 514 602 674 442 920 795 1 112 868
un intervalo de 12 años seguido por tres Lima 828 298 2 031 051 3 472 564 4 745 877 6 386 308 8 445 211
censos en cinco años. Supongamos ahora Loreto 152 457 272 933 375 007 482 829 687 282 891 732
Madre de Dios 4 950 14 890 21 304 33 007 67 008 109 555
que el censo 2005 es “enterrado” y ten- Moquegua 34 152 51 614 74 470 101 610 128 747 161 533
dríamos una secuencia 1993-2007-2010. Pasco 90 353 138 369 176 580 212 145 226 295 280 449
Es decir, primero un espacio de 14 años y Piura 408 605 668 941 854 972 1 125 865 1 388 264 1 676 315
Puno 548 371 686 260 776 173 890 258 1 079 849 1 268 441
luego otro de tres, igual de raro. San Martín 94 843 161 763 224 427 319 751 552 387 728 808
Parece entonces que no habría censo Tacna 36 349 66 024 95 444 143 085 218 353 288 781
en el 2010. No solamente porque no ha- Tumbes 25 709 55 812 76 515 103 839 155 521 200 306
Ucayali 16 154 64 161 120 501 163 208 314 810 432 159
bría ninguna presión política, sino porque Lima Metropolitana (2) 645 172 1 845 910 3 302 523 4 608 010 6 345 856 8 482 619
ya debería haberse comenzado a prepa- Lima Provincias (3) 265 413 398 681 491 272 581 280 680 181 839 469
rar, si se quiere que sea de buena calidad. (1) No incluye la población del distrito de Carmen Alto de la provincia de Huamanga.
(2) Comprende la provincia de Lima y la Provincia Constitucional del Callao.
Y en este último caso, sería difícil conci- (3) Comprende el departamento de Lima, excepto la provincia de Lima.
liar sus cifras con las del 2007. Fuente: INEI - Censos Nacionales de Población y Vivienda, 1940, 1961, 1972, 1981, 1993 y 2007.
Entramos entonces a los terrenos del
acertijo. ¿Una encuesta gigante en el 2010 tes, que tendrán pocos cambios en la ver- • Para el periodo intercensal 1993-
y nos vemos hasta el 2020? Parece ser lo sión definitiva. Veamos. 2007, la tasa media de crecimiento de la
más fácil, tal vez con la posibilidad de te- • Somos en el país 28 millones 220 población fue 1.6% ó 1.5%. Ambas cifras
ner otra encuesta gigante en el 2015 que mil 764 habitantes. Ello incluye 801 470 aparecen en diferentes páginas (8 y 21) del
sirva como un puente importante. Por lo personas consideradas como omitidas, boletín INEI con los Primeros Resultados,
demás se tiene como alternativa a una apenas 2.84%. El Censo 2005 tenía 27 que pueden ubicar los lectores en la pági-
encuesta continua de un año, un gran em- millones 219 mil 264 habitantes, pero na web de esta institución. Se obvia al cen-
padronamiento de un día, digamos a un 1 066 999 habitantes omitidos, que se- so del 2005, para fines de este cálculo. Lo
millón de viviendas que darían valores úti- rían el 3.92%. La omisión del censo 1993 importante es que la población está des-
les para la mayoría de variables, a escala fue de 2.61%. cendiendo y los niveles actuales serían
distrital. Sería más económico, podría ha- • Los 28.2 millones actuales, no con- menores inclusive a esta tasa que es una
cer intervenir personal calificado (por ejem- sideran a la población peruana en el ex- tasa media de un amplio periodo. Para el
plo, universitarios, maestros o empleados tranjero, y sí más bien a los extranjeros último año el crecimiento anual estaría en
públicos), y hacerse bastante mejor que la en el Perú. Posiblemente, ajustando las el rango 1.3-1.4%. La causa más impor-
mayoría de censos que hemos tenido con cuentas, y si la omisión fuera algo mayor tante debe ser la caída de la fecundidad,
empadronadores escolares. (Un uno por ciento es casi 300 mil habi- pero no puede dejarse de lado, a favor del
De cualquier manera, sea cual fuere tantes), debemos andar fácil por los 30 descenso, la lenta caída de la mortalidad
el desenlace, el ridículo ya está hecho. So- millones. y el aceleramiento de la emigración.
lamente queda discutir con seriedad la • Con las cifras del censo 2007 “ins- • La densidad poblacional peruana
mejor manera de disimularlo. taladas” entre las proyecciones demográ- (promedio de habitantes en cada kilóme-
ficas, el Perú es el quinto país en pobla- tro cuadrado), es de 22.0, que es el doble
LA INFORMACIÓN DE AHORA, ción en América Latina. Le superan Brasil que la de 1972, hace un cuarto de siglo.
EN “BULLETS” (192.6 millones), México (109.5), Colom- La densidad poblacional es una variable
bia (47.5), y Argentina (39.4). Le sigue curiosa, pues no tiene necesariamente
Los primeros resultados que ha alcan- cerca, Venezuela (27.5) y de lejos, pues es correspondencia con el espacio ni el ta-
zado al país el INEI, permiten conocer al- además un país de lento crecimiento de maño de la población, ya que es el co-
gunos datos provisionales, pero importan- población, Chile con 16.6 millones. ciente de ambas. Los países más densos
Papel de la pequeña
empresa, desarrollo
y empleo
Entrevista a Fernando Villarán(*)
Una de sus más prolongadas actividades ha sido la del que nacen del modelo fordista taylorista, estaba basado en la produc-
estudio y promoción de la pequeña empresa. ¿No cree ción en masa para grandes públicos consumidores.
que la reducida escala de la economía peruana es un fe- Este modelo ya no está vigente porque el consumo ya no es así, la
nómeno estructural demasiado potente, que no puede gente busca la exclusividad, el mercado se encuentra dividido.
revertirse a partir de las medidas activas de crédito, aso-
ciación, capacitación, información y mercadeo, etc? El problema de la pequeña empresa ¿es esencialmente
De hecho somos un país pequeño y como tal tenemos que asumir urbano? ¿O también se plantea para el medio rural y agro-
nuestra realidad en un contexto mundial de superpotencias en el siglo pecuario? ¿Qué medidas específicas se dan en este últi-
XXI como EE.UU., la Unión Europea, China e India. Los otros países van mo caso?
a quedar relegados, incluso el Japón a pesar que es ahora la segunda La pequeña empresa como objeto de estudio y análisis ha estado
economía del mundo. Sin embargo, nuestro país aun siendo una eco- siempre asociada al medio urbano. Cuando se estudian los orígenes
nomía pequeña, puede tener una personalidad en el mundo y de he- de las pequeñas empresas, se asocian al desarrollo del comercio en las
cho la tiene, pues a nivel mundial somos el primer productor de plata, ciudades, sin embargo considero que en el medio rural también se dan
y me parece que de zinc y estamos entre los primeros diez producto- las pequeñas empresas sobre todo en nuestro país donde el agro, a
res mundiales de oro y cobre, lo que indica que tenemos una fuerte raíz de la reforma agraria dividió la tierra en pequeñas parcelas en
vocación minera que destaca en el mundo. Estamos siendo también manos de campesinos.
una fuerza en otras actividades como la agro industria, agro exporta-
De esta manera tenemos que así como se apoya a la pequeña
ción y somos el primer exportador de espárragos. Por otro lado siem-
empresa de la ciudad, también se le debe apoyar a la pequeña empre-
pre hemos sido una potencia en pesca, y seguramente en el futuro
sa del campo.
vamos a mantener ese sitial.
El estado siempre le ha dado ese rol al sector agricultura, por ello
Nuestro reto es darle mayor valor agregado al producto. Como
se creó el Banco Agrario, se hizo préstamos a los agricultores y una
ejemplo podemos ver que actualmente somos una potencia mundial
serie de beneficios que nunca se han dado con las pequeñas empresas
culinaria que tiene ramificaciones increíbles para nuestro país, porque
de la ciudad, porque obviamente suponen otra realidad, pero de la
no se trata sólo de la buena cocina sino de la demanda de todos los
insumos necesarios para hacerla, pudiendo llegar a tener, como bien
propuso Gastón Acurio, unos 12 mil restaurantes en el exterior. Todo
esto está vinculado al tema del turismo, donde también somos una
potencia reconocida.
*
Ex Ministro de Trabajo y Promoción del Empleo.
Por tanto, me parece que lo de las escalas resulta relativo, pues
Presidente de SASE Consultores y del Programa de apoyo a
nuestro país a pesar de ser pequeño, destaca en muchas actividades.
Cadenas, Conglomerados y Clusters de MYPEs (articulando
Si bien el término escala, está relacionado con las teorías que critican Myperu), Profesor de la Universidad de Ingeniería (UNI) y de la
a la pequeña empresa, tales como la clásica economía de escala que Universidad de Lima. Consultor y conferencista internacional.
propugnaba Adam Smith y Karl Marx, y que más adelante fue aplicada
en la Unión Soviética, donde no había pequeñas empresas, sino gran- N.D. La versión completa de esta entrevista se encuentra en nuestro
des industrias estatales. El modelo de las grandes economías de escala website: www.aele.com
Dado el conjunto de medidas promocionales para la pe- ¿Son similares o desiguales –además de las altas diferen-
queña empresa, y aceptando que todas deben aplicarse, cias de tamaño de las definiciones oficiales– las caracte-
¿daría prioridad a alguna de las medidas por considerarla rísticas de las pequeñas empresas nacionales y las de los
de mayor costo y necesidad de un esfuerzo particular? países desarrollados? ¿Se pueden aplicar los mismos en-
Las principales medidas que necesita la pequeña empresa (que me foques y propuestas?
parece que es el nombre correcto pues abarca a la mediana, pequeña En tamaño son iguales, en presencia en la economía también, pero
y micro empresa como un concepto unificador), son dos. Primero, ac- obviamente la gran diferencia es la productividad, es decir, las empre-
ceso al mercado. Cuando el gobierno creó PROMPYME utilizó como sas en los países desarrollados son más productivas, con lo cual pue-
caballito de batalla, las compras estatales, permitiendo que las peque- den dar mejores ingresos para sus trabajadores y para sus propieta-
ñas empresas pudieran entrar en las licitaciones públicas. Lo cual fue rios, y la base de eso es que tienen más conocimiento y más tecnolo-
un acierto, pero considero que ahora lo que se necesita es que este gía, por lo tanto, si queremos que en el Perú las pequeñas empresas se
acceso se amplíe a todos los sectores, pues si bien el estado es un igualen a las pequeñas empresas de los países desarrollados tenemos
comprador muy grande, existen otros mercados donde las empresas que enfocarnos en más conocimiento, capacitación y tecnología, tan
chicas están en gran desventaja con las empresas grandes. Esto se sencillo como eso.
relaciona con la segunda medida que es la articulación empresarial,
donde precisamente nos encontramos desarrollando el proyecto "Ar- ¿Cómo puede entenderse que hablemos de altos costos
ticulando Myperú", para el cual el gobierno ha destinado un fondo de laborales a la vez que se observan sueldos muy reducidos
600 mil dólares americanos, y en el que se pretende organizar a esta como para enfrentar el costo de vida, incluso en una com-
enorme cantidad de pequeñas empresas, de la misma forma que están paración con el resto de países latinoamericanos?
organizadas las grandes empresas a través de instituciones como la Es verdad, es una contradicción. Cuando nosotros hacemos com-
CONFIEP, la Sociedad Nacional de Industrias, entre otras. paraciones con otros países de América Latina, los sueldos y salarios
peruanos están relativamente más bajos. Esto se da porque en el Perú
Otro tema de constante polémica, es el de la legislación hay más pequeña y micro empresa, de menos productividad, mientras
de pequeña empresa. Usted está entre quienes creen que que, por ejemplo, en Argentina o Brasil, existen empresas de mayor
debe establecerse un sistema de derechos laborales “rea- dimensión, de tal forma que el promedio nacional de la productividad
listas” y asequibles a la pequeña empresa, en lugar de un es mucho más alto y como el sueldo se corresponde con la producti-
régimen laboral general tomado como objetivo. ¿Al res- vidad relativa de cada país, por tanto el trabajador promedio, ya sea
pecto, piensa que son excesivos los derechos actuales? argentino, brasileño e, incluso, chileno es más productivo que el tra-
Pienso que nos guste o no tenemos que convivir con dos regíme- bajador promedio peruano, por tanto recibe un mayor salario.
nes laborales, porque aunque es contradictorio es la realidad nacional, Entonces, la solución de fondo es elevar de manera generalizada
talvez lo que se deba hacer es tratar de armonizarlos, pero por un lado la productividad en las áreas donde es más baja, y estas áreas son,
no se puede rebajar el régimen laboral general que si bien tiene venta- indudablemente, las pequeñas empresas, al hacer esto, los salarios van
jas para sólo un sector de los trabajadores, son conquistas laborales a subir. Cuando se habla de altos costos laborales se refiere a las car-
que se han ganado ya sea por negociación colectiva u otra formas. gas laborales que implica el salario, independientemente de si es bajo
A su vez no se puede ignorar a los casi ocho millones de trabaja- en comparación con otros países de la región. Ahora bien, hay que
dores de las pequeñas empresas a los que se les tiene que dar un tener en cuenta que, actualmente en el mercado globalizado, nuestra
mínimo esencial de derechos, que los establece la OIT en sus conve- referencia ya no son Chile, Argentina o Brasil, sino más bien, China,
nios fundamentales. Vietnam o Malasia.
Si bien es cierto la globalización nos exige una flexibilización del
régimen laboral, no se puede quitar derechos de los trabajadores ga- Otra contradicción, al menos aparente ¿Cómo se concilia
nados en buena lid. que se considere poco calificada a nuestra población tra-
bajadora mientras a la vez tenemos decenas de miles de
¿Cuáles son las razones para que las pequeñas empresas profesionales, incluso de carreras técnicas, como taxistas
tengan en promedio tan corta vida? ¿Hay medidas para o vendedores?
contrarrestar esta pérdida de recursos? ¿O se trata más Eso se debe a que existe un divorcio entre las empresas y las uni-
bien de un fenómeno “natural” de ensayo y error? ¿Qué versidades. Quizá los orígenes se remonten a la época de la colonia,
sucede en otros países? cuando se consideraba que las carreras liberales o productivas eran
Pienso que es un fenómeno natural, en todos los países del mun- mal vistas, pues los nobles no se ensuciaban las manos.
do hay una alta tasa de nacimiento de empresas, pero también hay Pero evidentemente esto se agudizó cuando la política entró a la
universidad, para ser más exactos, las ideologías de izquierda que otra se encarga del sistema computarizado, etc. Lo que hace, por tanto
empezaron a ver a los empresarios como enemigos de la clase traba- es servirse de estas empresas que se han especializado en una parte del
jadora, lo que llevó a un enfrentamiento entre las universidades y el proceso productivo. Lo que suceda acá es que la gente desconfía de la
sector empresarial. calidad del trabajo de los demás, y prefiere hacer todo el proceso por sí
Esto resultó nefasto, pues mientras las universidades forman a los misma, lo que encarece la producción o la hace inviable. Muchas veces
jóvenes en profesiones y carreras técnicas que no necesitan las em- se desconfía de las pequeñas empresas pensando que no van a hacer
presas, a su vez estas últimas no apoyan a los centros de estudios en bien las cosas o no van a cumplir con el pedido que se les hace. Esto
las carreras que ellos necesitan. Cuando el profesional sale a buscar tiene que ver con el tema de "just in time", que significa que cuando
trabajo, no tendrá los conocimientos necesarios para trabajar en un se hace un pedido se confía en que ese pedido se tendrá en el momen-
sector empresarial determinado. to que se necesite, facilitando la producción.
¿Cómo ve la relación entre productividad y salarios? ¿Es Dada su experiencia, ¿Cuáles son los términos de equili-
tan baja nuestra productividad como los salarios actua- brio entre libre mercado y planificación? ¿Que ausencias
les? ¿descendió la productividad aceleradamente como lo de política serían actualmente las más graves?
hicieron los salarios durante los ajustes anti inflaciona- Yo creo que el mercado es la institución más importante que ha
rios? ¿hay una deuda salarial de la economía peruana o creado la humanidad, teniendo, por tanto, una dimensión mayor y
debería seguir funcionando con salarios relativamente ba- más importante que el capitalismo, el cual es una manera de organi-
jos y estacionarios? zarlo. El mercado, en su versión moderna nace, aproximadamente, en
Considero que si nuestra productividad es baja se debe a que un el siglo 12 cuando se crean las ciudades con los artesanos y los prime-
gran porcentaje de nuestras empresas son pequeñas y poco producti- ros comerciantes. Ese mercado es el que produce la Revolución Fran-
vas. Es ahí precisamente donde se debería acelerar la productividad. cesa, la Revolución Industrial, la Revolución Inglesa y el capitalismo
En cuanto a la deuda salarial, no creo que exista. Lo que tiene que moderno. El capitalismo nace en el siglo 18, cinco siglos después, pu-
preocuparnos es que si la productividad crece, deberían crecer también diéndose apreciar que aunque el capitalismo termine el mercado se-
los salarios, como en el caso de la minería, donde los trabajadores mine- guirá existiendo.
ros ganan muy bien gracias al reparto de las utilidades. De la misma El mercado no solamente es el mejor repartidor de recursos sino
forma al resto de las empresas que le va muy bien, deben mejorar los más bien un mecanismo natural de premios y castigos: al que trabaja
salarios, porque lo contrario significaría que no quieren repartir las uti- más, al que produce más, se le da más, el que es más innovador gana
lidades que están obteniendo y, por tanto no quieren reconocer el es- más, el que trabaja menos, gana menos y así sucesivamente.
fuerzo que hacen sus trabajadores por sacar adelante el negocio. El libre mercado como su nombre lo dice es libre, no está sujeto a
En cuanto a los salarios bajos, no considero que hay un descon- ningún gobierno, realizándose dentro de él millones de transacciones
tento generalizado, por ejemplo, Mario Huamán puede estar descon- en una abierta y franca competencia. Sin embargo el mercado solo no
tento, pero lo cierto es que el trabajador de construcción civil no reci- basta, pues tiende a deformarse, como sucede con los monopolios,
be un sueldo bajo. Cuando se le pregunta a las personas cuáles son los que destruyen al mercado al haber un único productor que tiene a su
problemas más importantes en el país, la gente menciona la pobreza, merced a todos los consumidores, poniendo el precio y las reglas que
la corrupción, la informalidad, la inseguridad ciudadana, y quizás en el se le antojen. El mercado necesita competencia, pues cuando ésta se
puesto 25 se mencionen los salarios bajos. anula, se hace imprescindible un ente regulador que la reoriente.
Ahora lo que sí creo que es un problema es si los salarios se Son los estados los que deben regular este mercado, no como un
estancan, pues si los salarios en el país después de siete años de intervencionismo sino como una manera de corregir las desviaciones
crecimiento sostenido se estacionan, quiere decir que los empresa- que pueden darse.
rios no están dispuestos a compartir las riquezas que están gene- El Estado no debe ser solamente regulador sino también promo-
rando ellos y los trabajadores. Si ya han pasado siete años, los sala- tor, lo que no sucede en el Perú donde todavía estamos impregnados
rios deberían comenzar a subir lo que ayudaría a tener estabilidad de la ideología liberal de los noventa donde todo se le dejaba a la
social en el país, pues si no suben van a originar mayores conflictos. inversión privada, hoy ya no es así, pues el estado tiene que arriesgar
Probablemente no puedan subir mucho, pero creo que tiene que haber e invertir para atraer a los inversionistas, no se trata de que el sector
una preocupación tanto del sector empresarial como del gobierno privado lo haga todo.
porque este ascenso se dé. Asimismo el estado promotor es el que promueve las investiga-
ciones contribuyendo con fondos económicos para los centros acadé-
En términos más históricos ¿No son las pequeñas empresas micos, incluso solventando a los mejores elementos para que realicen
de los países desarrollados una necesidad de los procesos estudios de especialización porque sabe que ese estudiante regresará
industriales consolidados, mientras que en nuestro caso están al país con nuevas ideas, lo que significa un tipo de inversión.
más cerca de explicarse por la escasez de capitales?
Esto se explica por los modelos que se aplican. En el Perú se aplica el Y en el mismo camino de sus experiencias, ¿Cuál cree que
modelo Fordista Taylorista, mientras que en los países desarrollados el ha sido el mayor problema de su gestión como ministro
modelo de especialización flexible donde no interesa el tamaño, sino la de Trabajo? Si tuviera la oportunidad ¿Qué haría y qué
especialización. Las grandes empresas, como la Boeing, cuando fabrican evitaría hacer?
sus grandes aviones, encargan a pequeñas industrias especializadas cada Como Ministro de Trabajo considero mi mayor logro el haber po-
una de las partes de sus aviones, de tal forma que una hará el fuselaje, dido darle un curso de solución a los despidos masivos hechos duran-
TERCERIZACIÓN
de la Constitución Política de 1993.
Veamos los alcances de estas normas y sus contradic-
ciones.
1. OBJETO DE LA LEY ley? Este aspecto tiene una clara transgresión constitucional.
No se trata de tiempos, lo que se protege con las normas sobre
La Ley N° 29245 (en adelante la Ley), precisa en su artículo 1º, tercerización interna, básicamente, es que están en juego los
que regula los casos en que procede la tercerización, los requisi- intereses de los trabajadores en régimen de subcontratación in-
tos, derechos y obligaciones, así como las sanciones aplicables a terna y su situación respecto de las relaciones colectivas de tra-
las empresas que desnaturalizan el uso de este método de vin- bajo, mientras que en la subcontratación externa lo que está en
culación empresarial. juego es la seguridad en el empleo de los asalariados regulares
de la empresa usuaria. Un ejemplo lo tenemos en el convenio
La tercerización recibe en la doctrina diversas denominaciones,
colectivo celebrado en marzo de 1995, entre la MacMillan Blo-
tales como "outsourcing", subcontratación, producción descen-
edel Ltd. Mill (Aklberti Specialites Division) de Port Alberti y las
tralizada, entre otros, pero todas se orientan a recibir un bien o
secciones sindicales locales 592 y 6896 del ramo de comunica-
un servicio terminado por parte de un tercero.
ciones, energía y trabajadores del papel del Congreso del Traba-
La construcción de la norma comprende a todo tipo de terceri- jo de Canadá, que dispone la constitución de un comité mixto
zación, tanto la interna como la externa. Al respecto cabe se- para examinar todas las peticiones de subcontratación exterior
ñalar que el Informe VI de OIT(1), señala que “A veces se estable- que ha efectuado el empleador.
ce una distinción entre la subcontratación interna y la subcon-
La aplicación de este sistema de contratación a través de la ter-
tratación externa, según que el trabajo se lleve a cabo (o que
cerización no restringe el ejercicio de los derechos individuales
los servicios se presten ) en las instalaciones de la empresa usua-
y colectivos de los trabajadores.
ria o en el exterior”.
En nuestro caso, la Ley establece normas aplicables a todo tipo
de tercerización y algunas específicas más rígidas tratándose de 2. DEFINICIÓN
la tercerización interna, en cuyo caso designa como “desplaza-
dos” a los trabajadores que participan en la obra o servicio a La Ley señala que se entiende por tercerización la contratación
desarrollar dentro de los locales o espacios, unidades producti- de empresas para que desarrollen actividades especializadas u
vas o ámbitos de la empresa usuaria. obras, siempre que aquellas cumplan con lo siguiente:
El Dec. Leg. Nº 1038, modifica el objeto de la Ley en cuanto se a) Asuman los servicios prestados por su cuenta y riesgo.- Es
refiere a la Tercerización Interna, pues excluye de los condicio- lo mínimo que se debe exigir a una empresa que se compro-
nantes esenciales y de sus alcances a la tercerización eventual mete a brindar bienes o el resultado de un servicio, por lo
o esporádica, y sólo comprendería a las actividades con despla- que los contratos deben establecer penalidades al respecto.
zamiento continuo de personal a las instalaciones de la princi-
pal. Nos preguntamos en este sentido ¿Es el tiempo de duración
_____
de la tercerización –lo que constituye la situación de los suje-
(1) “Trabajo en Régimen de Subcontratación”. 85ª Conferencia Internacional del Tra-
tos– el que puede determinar el ámbito de aplicación de una bajo OIT, 1997, pág. 8.
sus trabajadores y provisionar los derechos y beneficios so- carse cuál es la actividad empresarial a ejecutar y en qué unida-
ciales que les correspondan. des productivas o ámbitos de la empresa principal se realiza”.
d) Retribución por obra o servicio.- Dado que la tercerización En aplicación del art. 2° del Dec. Leg. N° 1038, esta disposición
es la subcontratación de bienes o servicios, la retribución de legal será de aplicación a aquellas empresas tercerizadoras que
éstos no puede establecerse en función al número o conjun- realizan sus actividades con desplazamiento continuo de perso-
to de trabajadores que participan pues en el desarrollo del nal a las instalaciones de la principal o usuaria. No serán de
encargo aplican otra serie de recursos como los señalados aplicación, las obligaciones y restricciones a los supuestos de
precedentemente tercerización sin desplazamiento, ni a las que lo hagan en for-
En ningún caso se admite la sola provisión de personal. ma eventual o esporádica. ¿Quién define qué es eventual o es-
porádico? Otra vez entramos a un intervencionismo de la Auto-
ridad de Trabajo, o bien a cuestiones arbitrarias que no tendrían
4. TIPOS DE TERCERIZACIÓN sustento jurídico, como podría ser considerar eventual la terce-
rización que se produce tres veces al año o mejor por qué no
El Art. 3° de la Ley señala los casos de “tercerización de servi- seis, etc.
cios” lo que aparentemente sólo se refiere a subcontratación de Lo eventual o esporádico no decide la naturaleza jurídica de la
servicios, pero es quizás uno de los desaciertos de terminología tercerización, sino el empleo de servicios u obras a través de
de nuestro sistema de relaciones de trabajo, dado que en su terceros. Por ejemplo, podría llegarse al extremo de considerar
desarrollo se incluye la tercerización de obras. que los que colocan el piso de un edificio o los que colocan
Así se reconoce como “tercerización de servicios”, entre otros: vidrios en los edificios en construcción si lo hacen por 20 días
no son empresas de tercerización, lo cual es obviamente una
a) Los contratos de gerencia, conforme a la Ley General de So-
falacia y una ilegalidad.
ciedades:
El Dec. Leg. N° 1038 es, por demás, ilegal, dado que a través de
b) Los contratos de obra: Están ligados a obras de construcción
él se permitiría a la empresa de tercerización contratar por lo-
civil, otras obras, reconstrucciones, bienes específicos, me-
cación de servicios, por recibo u otra forma al personal cuando
tálicas, y similares.
éste es eventual o esporádico, por que ya no es condición la
c) Los procesos de tercerización externa. Cuando la terceriza- exclusiva subordinación. Además, el personal contratado podrá
ción se lleva a cabo en los locales del tercero, o fuera de los estar bajo las órdenes de los jefes y funcionarios de la empresa
locales de la usuaria. usuaria pues no se aplicaría la exclusiva subordinación.
d) Los contratos que tienen por objeto que un tercero se haga Estas normas se dan cuando no se tiene cabal conocimiento de
cargo de una parte integral del proceso productivo. Son los las instituciones y cuando no se respetan los principios del De-
procesos productivos completos o las etapas integrales que recho del Trabajo, como el de Primacía de la Realidad, Veracidad
se someten a tercerización. Generalmente esta es terceriza- y el Principio Protector. Además, estas normas lesionan dere-
ción interna. chos constitucionales y Convenios Internacionales de OIT, inclu-
e) Subcontratistas: Las empresas que presten servicios de ter- so el propio TLC Perú - EE.UU., en el cual se establece que se
cerización podrán subcontratar siempre y cuando el subcon- debe respetar la Constitución del país.
tratista cumpla con los requisitos establecidos en la presente Los empleadores, los trabajadores y sus organizaciones se mere-
Ley. cen respeto y, por tanto, reglas claras y jurídicamente sólidas, y
Es necesario que las normas reglamentarias establezcan un li- no ser sometidos a estos tipos de experimentos que crearán más
neamiento básico para estas modalidades a efectos de evitar conflicto.
deslices o sesgos en la interpretación.
6. DESNATURALIZACIÓN
5. TERCERIZACIÓN INTERNA
La Ley en su Art. 5° ha definido que los contratos de terceriza-
La Ley, en su Art. 4° considera esta tercerización como aquella ción que no cumplan con los requisitos señalados en los artícu-
que implica un desplazamiento de trabajadores a los ámbitos o los 2º y 3º –es decir, los condicionantes sobre la definición de la
unidades productivas de la usuaria. tercerización y los tipos de tercerización– y que impliquen una
Así, señala que la tercerización con desplazamiento de personal simple provisión de personal, originan que los trabajadores des-
comprende a los “contratos donde el personal de la empresa plazados de la empresa tercerizadora tengan una relación de
tercerizadora realiza el trabajo especializado u obra en las uni- trabajo directa e inmediata con la empresa principal, así como
dades productivas o ámbitos de la empresa principal”. la cancelación del registro a que se refiere el artículo 8º de la Ley
sin perjuicio de las demás sanciones establecidas en las normas
Se agrega que este tipo de contratación, “no debe afectar los
correspondientes.
derechos laborales y de seguridad social de dichos trabajadores,
manteniéndose la subordinación de los mismos respecto de la En aplicación del art. 2° del Dec. Leg. N° 1038, esta disposición
empresa que presta los servicios de tercerización, lo cual debe legal será de aplicación a aquellas empresas tercerizadoras que
constar por escrito en dicho contrato, en el cual debe especifi- realizan sus actividades con desplazamiento continuo de per-
minación, y obtener, si correspondiera, su reposición en el Además, en el Art. 3° del Dec. Leg. N° 1038 se ha dispuesto que
puesto de trabajo, su reconocimiento como trabajador de la la indicada solidaridad a que se refiere el artículo 9º de la Ley se
empresa principal, así como las indemnizaciones, costos y contrae únicamente a las obligaciones laborales y de seguridad
costas que corresponda declarar en un proceso judicial, sin social de cargo de la empresa tercerizadora establecidas por
perjuicio de la aplicación de multas. norma legal, y no a las de origen convencional o unilateral.
Es un artículo bien logrado, pero incompleto y relativizado por De esta manera el Dec. Leg. N° 1038 disminuye la eficacia de la
el Poder Ejecutivo en el Dec. Leg. N° 1038 a aquellas empresas norma, pues la empresa usuaria continuará asumiendo los pa-
tercerizadoras que realizan sus actividades con desplazamiento gos y obligaciones de la negociación colectiva, pero no tendrá
continuo de personal a las instalaciones de la principal o usua- responsabilidad sobre la obligación misma. Esto afectará los de-
ria. No serán de aplicación, las obligaciones y restricciones a rechos de los trabajadores sujetos a negociación colectiva, por
los supuestos de tercerización sin desplazamiento, ni a las que ejemplo en construcción civil, pues ahora los contratistas y sub-
lo hagan en forma eventual o esporádica. ¿Pueden descono- contratista podrán evadir los convenios colectivos y los traba-
cerse convenios internacionales de esta forma? ¿Pueden dejarse jadores no podrán aplicar la solidaridad respecto de la usuaria o
de lado normas y garantías constitucionales? principal, lo que constituye una reducción de derechos. Asimis-
mo quedan desprotegidos todos aquellos trabajadores cuyas em-
presas de tercerización están sometidas a negociación colecti-
9. REGISTRO DE EMPRESAS
va, como sucede con los mineros.
Nunca se ha visto una norma que resulte generadora de tantos
Para iniciar y desarrollar sus actividades, las empresas terceriza- conflictos como el reciente Dec. Leg Nº 1038.
doras se inscriben en un Registro Nacional de Empresas Terceri-
zadoras a cargo de la Autoridad Administrativa de Trabajo, en
un plazo de treinta (30) días hábiles de su constitución. 11. DERECHO DE REPETICIÓN Y PRIVILEGIOS
La inscripción en el Registro se realiza ante la Autoridad Admi-
nistrativa de Trabajo competente del lugar donde la empresa La empresa principal obligada a asumir obligaciones de la terce-
desarrolla sus actividades, quedando sujeta la vigencia de su rista, en razón de la solidaridad establecida por la Ley Nº 29245,
autorización a la subsistencia de su registro. tiene derecho de repetición contra ésta, y adquiere los derechos
En aplicación del art. 2° del Dec. Leg. N° 1038, esta disposición y privilegios del crédito laboral en caso de insolvencia o quiebra.
legal será de aplicación a aquellas empresas tercerizadoras que
realizan sus actividades con desplazamiento continuo de perso- 12. REGLAMENTO
nal a las instalaciones de la principal o usuaria. No serán de
aplicación, las obligaciones y restricciones a los supuestos de
tercerización sin desplazamiento, ni a las que lo hagan en for- El Poder Ejecutivo reglamentará la Ley dentro de los treinta (30)
ma eventual o esporádica. ¿Pueden desconocerse convenios in- días hábiles después de su entrada en vigencia.
ternacionales de esta forma? ¿Pueden dejarse de lado normas y
garantías constitucionales? 13. NORMA DEROGATORIA
10. RESPONSABILIDAD DE LA EMPRESA PRINCIPAL Se derogan las disposiciones legales, normas reglamentarias y
complementarias que se opongan a lo dispuesto en la Ley.
La empresa principal o usuaria que contrate la realización de
obras o servicios con desplazamiento de personal de la empresa
tercerizadora, en atención al Art. 9° de la Ley, es solidariamente
responsable por el pago de los derechos y beneficios laborales y
por las obligaciones de seguridad social devengados por el tiempo
en que el trabajador estuvo desplazado. Dicha responsabilidad
se extiende por un año posterior a la culminación de su despla-
zamiento. La empresa tercerizadora mantiene su responsabili-
dad por el plazo establecido para la prescripción laboral.
En aplicación del art. 2° del Dec. Leg. N° 1038, esta disposición
legal será de aplicación a aquellas empresas tercerizadoras que
realizan sus actividades con desplazamiento continuo de perso-
nal a las instalaciones de la principal o usuaria. No serán de
aplicación, las obligaciones y restricciones a los supuestos de
tercerización sin desplazamiento, ni a las que lo hagan en for-
ma eventual o esporádica. ¿Pueden desconocerse convenios in-
ternacionales de esta forma? ¿Pueden dejarse de lado normas y
garantías constitucionales?
MICRO Y
aprueba la Ley de Promoción de la Competitividad,
Formalización y Desarrollo de la Micro y Pequeña
Empresa y del Acceso al Empleo Decente.
Esta nueva Ley establece reglas que se encuentran más
EMPRESA
Nueva regulación
Seguro de Salud y un aporte voluntario del trabajador
para su pensión de jubilación. Asimismo se modifican
los alcances del Régimen Laboral Especial, cuya síntesis
presentamos a continuación, así como la transcripción
del texto completo del Dec. Leg. Nº 1086.
EL PRESIDENTE DE LA REPÚBLICA 1. No utilizar, ni apoyar el uso de trabajo infantil, entendido como aquel
trabajo brindado por personas cuya edad es inferior a las mínimas autoriza-
POR CUANTO: das por el Código de los Niños y Adolescentes.
El Congreso de la República por Ley Nº 29157, ha delegado en el Poder 2. Garantizar que los salarios y beneficios percibidos por los trabajado-
Ejecutivo la facultad de legislar, por un plazo de ciento ochenta (180) días res cumplan, como mínimo, con la normatividad legal.
calendario, sobre diversas materias relacionadas con la implementación del 3. No utilizar ni auspiciar el uso de trabajo forzado, ni apoyar o encubrir
Acuerdo de Promoción Comercial Perú - Estados Unidos y con el apoyo de la el uso de castigos corporales.
competitividad económica para su aprovechamiento; entre las que se en- 4. Garantizar que los trabajadores no podrán ser discriminados en base
cuentran la promoción del empleo y de las micro, pequeñas y medianas a raza, credo, género, origen y, en general, en base a cualquier otra caracte-
empresas; rística personal, creencia o afiliación. Igualmente, no podrá efectuar o aus-
De conformidad con lo establecido en el artículo 104º de la Constitu- piciar ningún tipo de discriminación al remunerar, capacitar, entrenar, pro-
ción Política del Perú; mocionar, despedir o jubilar a su personal.
Con el voto aprobatorio del Consejo de Ministros; y, 5. Respetar el derecho de los trabajadores a formar sindicatos y no in-
Con cargo de dar cuenta al Congreso de la República; terferir con el derecho de los trabajadores a elegir, o no elegir, y a afiliarse o
Ha dado el Decreto Legislativo siguiente: no a organizaciones legalmente establecidas.
6. Proporcionar un ambiente seguro y saludable de trabajo.
DECRETO LEGISLATIVO QUE APRUEBA LA LEY DE PROMOCIÓN Artículo 4º.- Ámbito de aplicación
DE LA COMPETITIVIDAD, FORMALIZACIÓN Y DESARROLLO DE LA Este Decreto Legislativo se aplica a todos los trabajadores sujetos al
MICRO Y PEQUEÑA EMPRESA Y DEL ACCESO AL EMPLEO DECENTE régimen laboral de la actividad privada, que presten servicios en las micro y
pequeñas empresas, así como a sus conductores y empleadores.
Título I Artículo 5º.- Regulación de derechos y beneficios laborales
Disposiciones Generales La presente norma regula los derechos y beneficios, contenidos en los
contratos laborales celebrados a partir de su entrada [en] vigencia.
Artículo 1º.- Objeto Los contratos laborales de los trabajadores celebrados con anterioridad
El presente Decreto Legislativo tiene por objetivo la promoción de la a la entrada en vigencia del presente Decreto Legislativo, continuarán ri-
competitividad, formalización y desarrollo de las micro y pequeñas empre- giéndose bajo sus mismos términos y condiciones, y bajo el imperio de las
sas para la ampliación del mercado interno y externo de éstas, en el marco leyes que rigieron su celebración.
del proceso de promoción del empleo, inclusión social y formalización de la El régimen laboral especial establecido en el presente Decreto Legislati-
economía, para el acceso progresivo al empleo en condiciones de dignidad y vo no será aplicable a los trabajadores que cesen con posterioridad a su
suficiencia. entrada en vigencia y vuelvan a ser contratados inmediatamente por el mis-
Artículo 2º.- Modificación del artículo 3º de la Ley Nº 28015, Ley de mo empleador, bajo cualquier modalidad, salvo que haya transcurrido un (1)
Promoción y Formalización de la Micro y Pequeña Empresa. año desde el cese.
Modifíquese el artículo 3º de la Ley Nº 28015, Ley de Promoción y For- Artículo 6º.- Exclusiones
malización de la Micro y Pequeña Empresa, el cual queda redactado de la No están comprendidas en la presente norma ni pueden acceder a los
siguiente forma: beneficios establecidos las empresas que, no obstante cumplir con las carac-
“Artículo 3º.- Características de las MYPE terísticas definidas en este Decreto Legislativo, conformen un grupo económi-
Las MYPE deben reunir las siguientes características concurrentes: co que en conjunto no reúnan tales características, tengan vinculación eco-
Microempresa: de uno (1) hasta diez (10) trabajadores inclusive y ventas nómica con otras empresas o grupos económicos nacionales o extranjeros que
anuales hasta el monto máximo de 150 Unidades Impositivas Tributarias (UIT). no cumplan con dichas características, falseen información o dividan sus uni-
Pequeña Empresa: de uno (1) hasta cien (100) trabajadores inclusive y dades empresariales, bajo sanción de multa e inhabilitación de contratar con
ventas anuales hasta el monto máximo de 1700 Unidades Impositivas Tribu- el Estado por un período no menor de un (1) año ni mayor de dos (2) años.
tarias (UIT). Los criterios para establecer la vinculación económica y la aplicación de
El incremento en el monto máximo de ventas anuales señalado para la las sanciones serán establecidas en el Reglamento.
Pequeña Empresa será determinado por Decreto Supremo refrendado por el Artículo 7º.- Sustitución de los artículos 43º, 44º, 45º, 49º, 50º y 51º
Ministro de Economía y Finanzas cada dos (2) años y no será menor a la varia- de la Ley Nº 28015, Ley de Promoción y Formalización de la Micro y
ción porcentual acumulada del PBI nominal durante el referido período. Pequeña Empresa
Las entidades públicas y privadas promoverán la uniformidad de los cri- Sustitúyase los artículos 43º, 44º, 45º, 49º, 50º y 51º de la Ley Nº 28015,
terios de medición a fin de construir una base de datos homogénea que per- Ley de Promoción y Formalización de la Micro y Pequeña Empresa, los cuales
mita dar coherencia al diseño y aplicación de las políticas públicas de pro- quedan redactados de la siguiente forma:
moción y formalización del sector.” “Artículo 43º.- Objeto
Créase el Régimen Laboral Especial dirigido a fomentar la formalización
Título II y desarrollo de la Micro y Pequeña Empresa, y mejorar las condiciones de dis-
Régimen Laboral de la Micro y Pequeña Empresa frute efectivo de los derechos de naturaleza laboral de los trabajadores de las
mismas.
Artículo 3º.- Derechos laborales fundamentales El Régimen Laboral Especial comprende: remuneración, jornada de tra-
En toda empresa, cualquiera sea su dimensión, ubicación geográfica o bajo de ocho (8) horas, horario de trabajo y trabajo en sobre tiempo, descanso
actividad, se deben respetar los derechos laborales fundamentales. Por tan- semanal, descanso vacacional, descanso por días feriados, protección contra
to, deben cumplir lo siguiente: el despido injustificado.
dos o sean beneficiarios de otro régimen previsional. Reglamento se establecerán las condiciones y requisitos para obtener las
El aporte mensual de cada afiliado será establecido mediante Decreto prestaciones que se hace referencia en el presente capítulo.
Supremo refrendado por el Ministro de Economía y Finanzas, el cual será Artículo 19º.- De la pensión de viudez
hasta un máximo de cuatro por ciento (4%) de la Remuneración Mínima Tiene derecho a pensión de viudez el cónyuge o conviviente del afiliado
Vital correspondiente, sobre la base de doce (12) aportaciones al año. o pensionista fallecido. En el caso de las uniones de hecho deberá acreditar-
El afiliado podrá efectuar voluntariamente aportes mayores al mínimo. se dicha unión, de acuerdo con el artículo 326º del Código Civil, aprobado
Artículo 11º.- De la Cuenta Individual del Afiliado mediante Decreto Legislativo Nº 295.
Créase la Cuenta Individual del Afiliado al Sistema de Pensiones Socia- El monto máximo de la pensión de viudez es igual al cuarenta y dos por
les en la cual se registrarán sus aportes y la rentabilidad acumulados. ciento (42%) de la pensión de jubilación que percibía o hubiera tenido dere-
La implementación de dicha Cuenta Individual correrá a cargo de la cho a percibir el causante.
Administradora de Fondos de Pensiones, Compañía de Seguros o Banco se- Caduca la pensión de viudez:
leccionado en la subasta, cuyos requisitos y condiciones se establecerán en a) Por contraerse nuevo matrimonio civil o religioso.
el Reglamento del presente Decreto Legislativo. b) Si se demuestra la existencia de otra unión de hecho.
Artículo 12º.- Del aporte del Estado Artículo 20º.- De la pensión de orfandad
El aporte del Estado se efectuará anualmente hasta por la suma equiva- Tienen derecho a pensión de orfandad: los hijos menores de dieciocho
lente de los aportes mínimos mensuales que realice efectivamente el afiliado. (18) años del afiliado o pensionista fallecido.
El pago del aporte del Estado se efectuará de conformidad con las pre- Subsiste el derecho a pensión de orfandad:
visiones presupuestarias y las condiciones que se establezcan en el Regla- a) Siempre que siga en forma ininterrumpida y satisfactoria estudios del
mento del presente Decreto Legislativo. nivel básico o superior de educación, hasta los veinticuatro (24) años de
Artículo 13º.- Del Registro Individual del Afiliado edad.
Créase el Registro Individual del afiliado al Sistema de Pensiones Socia- b) Para los hijos inválidos mayores de dieciocho (18) años con incapaci-
les en el cual se registrarán sus aportes del Estado y la rentabilidad acumu- dad permanente total, dictaminado previamente por una Comisión Médica
lados. del Seguro Social de Salud, ESSALUD, o del Ministerio de Salud.
La implementación del Registro Individual será de competencia de la La pensión será equivalente al veinte por ciento (20%) por cada benefi-
Oficina Nacional Previsional (ONP). ciario.
Artículo 14º.- De la pensión de jubilación Artículo 21º.- Monto máximo de las pensiones de sobrevivencia
Tienen derecho a percibir pensión de jubilación los afiliados cuando Cuando la suma de los porcentajes máximos que corresponden al cón-
cumplan los sesenta y cinco (65) años de edad y hayan realizado efectiva- yuge y a cada uno de los huérfanos de conformidad con los artículos ante-
mente por lo menos trescientas (300) aportaciones al Fondo de Pensiones riores excediesen al ciento por ciento (100%) de la pensión de jubilación
Sociales. que percibía o hubiere tenido derecho a percibir el causante, dichos porcen-
Artículo 15º.- De la pensión de invalidez tajes se reducirán, proporcionalmente de manera que la suma de todos los
Tienen derecho a percibir la pensión de invalidez los afiliados cuando se porcentajes así reducidos no exceda del ciento por ciento (100%) de la refe-
declare su incapacidad permanente total, dictaminada previamente por una rida pensión. En tal caso, las pensiones de viudez y orfandad equivaldrán a
Comisión Médica del Seguro Social de Salud, ESSALUD, o del Ministerio de los porcentajes que resulten.
Salud. La pérdida de los requisitos para continuar percibiendo la pensión de
En el Reglamento se establecerán los requisitos y condiciones para el sobrevivencia no implica que dicho monto, sea redistribuido entre los demás
otorgamiento de dicha pensión. beneficiarios.
Artículo 16º.- Determinación del monto de la pensión Artículo 22º.- Del traslado a otro régimen previsional
El monto de la pensión de jubilación se calculará en función de los Los afiliados del Sistema de Pensiones Sociales podrán trasladarse al
factores siguientes: Sistema Nacional de Pensiones (SNP) o al Sistema Privado de Administra-
a) El capital acumulado de la Cuenta Individual de Capitalización del ción de Fondos de Pensiones (SPP) con los recursos acumulados de su cuen-
afiliado, ta individual, la rentabilidad de los mismos y el aporte del Estado con su
b) El producto del aporte del Estado y su rentabilidad. correspondiente rentabilidad. El goce del beneficio establecido en el SNP o
En aquellos casos en que el afiliado haya aportado cifras superiores al SPP estará sujeto a los requisitos y condiciones establecidos en la normati-
mínimo, el Reglamento del presente Decreto Legislativo establecerá la for- vidad correspondiente.
ma de cálculo para obtener el monto de la pensión. El Reglamento establecerá las condiciones y requisitos del traslado del
Artículo 17º.- Del reintegro de los aportes afiliado.
El afiliado que cumpla sesenta y cinco (65) años de edad o trescientas Artículo 23º.- Del Fondo de Pensiones Sociales
(300) aportaciones efectivas, así como el afiliado que sea declarado con Créase el Fondo de Pensiones Sociales, de carácter intangible e inem-
incapacidad permanente parcial, dictaminado previamente por una Comi- bargable, cuya administración será entregada mediante concurso público a
sión Médica del Seguro Social de Salud, ESSALUD, o del Ministerio de Salud, una Administradora de Fondos de Pensiones, Compañía de Seguro o Banco
podrán solicitar el reintegro del monto acumulado en su cuenta individual cuyos requisitos y condiciones se establecerán en el Reglamento.
más la rentabilidad que hayan obtenido. Artículo 24º.- De los recursos del Fondo
En caso de fallecimiento, los herederos podrán solicitar el reintegro de Constituyen recursos del Fondo de Pensiones Sociales:
lo aportado por el causante incluyendo la rentabilidad. a) Las contribuciones de los afiliados;
En el Reglamento se establecerán los requisitos y condiciones para la b) El aporte del Estado;
devolución. c) La rentabilidad obtenida por la inversión de sus recursos; y,
Artículo 18º.- De las pensiones de sobrevivencia d) Las donaciones que por cualquier concepto reciban.
Son pensiones de sobrevivientes las siguientes: Artículo 25º.- Criterios de la Inversión
a) De viudez; y, El Fondo de Pensiones Sociales se invertirá teniendo en cuenta, en for-
b) De orfandad. ma concurrente, las siguientes condiciones:
Se otorgará pensión de sobrevivientes: a) La seguridad de su valor real.
a) Al fallecimiento de un afiliado con derecho a pensión de jubilación o b) La mayor rentabilidad posible.
que de haberse invalidado hubiere tenido derecho a pensión de invalidez; c) La liquidez; y,
b) Al fallecimiento de un pensionista de invalidez o jubilación. En el d) La garantía del equilibrio financiero del Sistema de Pensiones Sociales.
entidades públicas con las MYPE, una vez adjudicada la buena pro a favor de trativas de oficina, las micro empresas constituidas y conformadas por per-
cualquiera de estas, las MYPE podrán ceder su derecho de acreedor a favor sonas con discapacidad o personas adultas de la tercera edad, en condicio-
de las instituciones financieras reguladas por la Ley Nº 26702, Ley General nes de similar precio, calidad y capacidad de suministro, serán consideradas
del Sistema Financiero y del Sistema de Seguros y Orgánica de la Superin- prioritariamente para la prestación de tales servicios.
tendencia de Banca y Seguros. SEXTA.- Extensión del régimen laboral de la micro empresa
Sólo podrán ceder sus derechos a las entidades financieras del Estado, las Las juntas o asociaciones o agrupaciones de propietarios o inquilinos en
MYPE que hubieran celebrado contratos con el Estado derivados de procesos régimen de propiedad horizontal o condominio habitacional, así como las
de selección de licitación pública, concurso público, y adjudicación directa en asociaciones o agrupaciones de vecinos, podrán acogerse al régimen laboral
el marco de la Ley de Contrataciones y Adquisiciones del Estado. Esa cesión de de la microempresa respecto de los trabajadores que les prestan servicios en
derechos no implica traslado de las obligaciones contraídas por las MYPE. común de vigilancia, limpieza, reparación, mantenimiento y similares, siem-
pre y cuando no excedan de diez (10) trabajadores.
Capítulo III SÉPTIMA.- Sector agrario
Otros Instrumentos de Promoción La presente Ley podrá ser de aplicación a las microempresas que desa-
rrollan actividades comprendidas en la Ley Nº 27360, Ley que aprueba las
Artículo 34º.- Acceso de las microempresas a los beneficios del Fon- Normas de Promoción del Sector Agrario, conforme a las reglas de opción
do de Investigación y Desarrollo para la Competitividad que establezca el Reglamento. Las pequeñas empresas del sector agrario se
Incorpórese como beneficiarios de la Ley Nº 29152, Ley que establece la rigen exclusivamente por la Ley Nº 27360 y su norma reglamentaria.
implementación y el funcionamiento del Fondo de Investigación y Desarro- OCTAVA.- Amnistía laboral y de seguridad social
llo para la Competitividad - FIDECOM, a las micro empresas. Concédase una amnistía para las empresas que se encuentren dentro de
Parte de los recursos del FIDECOM se asignan preferentemente al finan- los alcances de la presente norma, a fin de regularizar el cumplimiento del
ciamiento de programas de capacitación de los trabajadores y de los conduc- pago de las obligaciones laborales y de seguridad social vencidas hasta la
tores de las micro empresas que fortalezcan su capacidad de generación de vigencia del presente Decreto Legislativo.
conocimientos tecnológicos para la innovación en procesos, productos, ser- La amnistía laboral y de seguridad social, referida esta última a las apor-
vicios y otros, en áreas específicas relacionadas con este tipo de empresas. taciones a ESSALUD y a la Oficina de Normalización Previsional (ONP), sólo
Los programas de capacitación son administrados por entidades acadé- concede a los empleadores el beneficio de no pagar multas, intereses u otras
micas elegidas por concurso público, cuyo objetivo prioritario será el desa- sanciones administrativas que se generen o hubiesen generado por el in-
rrollo de las capacidades productivas y de gestión empresarial de las micro cumplimiento de dichas obligaciones ante las autoridades administrativas,
empresas. tales como el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, Superinten-
Artículo 35º.- Fomento de la asociatividad, clusters y cadenas de dencia Nacional de Administración Tributaria, ESSALUD y ONP.
exportación El acogimiento al presente beneficio tendrá un plazo de cuatro (4) me-
El acceso a los programas y medidas de fomento al desarrollo empresa- ses contados desde la vigencia del presente Decreto Legislativo.
rial será articulado de modo de priorizar a aquellas empresas que se agrupen NOVENA.- Derogatoria
en unidades asociativas o clusters o se inserten en procesos de subcontrata- Derógase las leyes, reglamentos y demás normas que se opongan a lo
ción o cadenas productivas de exportación. dispuesto en este Decreto Legislativo desde la vigencia de la misma.
Artículo 36º.- Acceso a información comparativa internacional sobre Derógase el artículo 6º del Decreto Supremo Nº 004-2007-SA y las dis-
las mejores prácticas en políticas de promoción para las MYPE posiciones legales en vigencia, en cuanto se oponen al presente Decreto
Un grupo de trabajo interinstitucional, cuya composición será fijada por Legislativo.
el Reglamento, asumirá la responsabilidad de monitorear en forma perma- DÉCIMA.- Vigencia
nente y actualizar el conocimiento sobre las mejores prácticas y las expe- El presente Decreto Legislativo entra en vigencia desde el día siguiente
riencias internacionales más relevantes en materia de política para las MYPE. de la fecha de publicación de su Reglamento, el cual será refrendado por el
Ministro de Trabajo y Promoción del Empleo y el Ministro de Economía y
DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS FINALES Finanzas. El plazo máximo para reglamentar este Decreto Legislativo es de
sesenta (60) días a partir de su publicación.
PRIMERA.- Fondo para Negociación de Facturas DÉCIMO PRIMERA.- Texto Único Ordenado
Autorícese a COFIDE a crear y administrar un Fondo destinado a financiar Mediante Decreto Supremo, que será refrendado por el Ministro de Tra-
el descuento de facturas provenientes de las ventas de las Microempresas a bajo y Promoción del Empleo, se aprobará el Texto Único Ordenado de la Ley
que se refiere este Decreto Legislativo. Las características y la operatividad del Nº 28015, Ley de Promoción y Formalización de la Micro y Pequeña Empresa.
Fondo serán aprobadas por Resolución Ministerial de Economía y Finanzas.
SEGUNDA.- Registro Único de Contribuyentes POR TANTO:
El Registro Único del Contribuyente será utilizado para todo y cuales- Mando se publique y cumpla, dando cuenta al Congreso de la República.
quier registro administrativo en que sea requerida la utilización de un nú-
mero, incluida Essalud. Dado en la Casa de Gobierno, en Lima, a los veintisiete días del mes de
Por norma reglamentaria se determinará el alcance y el período de im- junio del año dos mil ocho.
plementación de esta medida.
TERCERA.- Exclusión de actividades ALAN GARCÍA PÉREZ
Las unidades económicas que se dediquen al rubro de bares, discotecas, Presidente Constitucional de la República
juegos de azar y afines no podrán acogerse a la presente norma.
CUARTA.- Reducción de tasas JORGE DEL CASTILLO GÁLVEZ
Las MYPE están exoneradas del setenta por ciento (70%) de los dere- Presidente del Consejo de Ministros
chos de pago previstos en el Texto Único de Procedimientos Administrativos
del MTPE, por los trámites y procedimientos que efectúan ante la Autoridad LUIS CARRANZA UGARTE
Administrativa de Trabajo. Ministro de Economía y Finanzas
QUINTA.- Discapacitados
En las instituciones públicas donde se otorgue en concesión servicios de MARIO PASCO COSMÓPOLIS
fotocopiado, mensajería u otros de carácter auxiliar a las labores adminis- Ministro de Trabajo y Promoción del Empleo
FIESTAS
de los primeros quince días naturales del mes de
julio próximo, la Gratificación Legal de Fiestas
Patrias 2008.
PATRIAS
Presentamos a continuación el análisis legal de este
beneficio, el mismo que se complementa con cuadros
y casos prácticos de interés.
En diciembre de 1989 se reguló, mediante dispositivos legales y La Ley Nº 27735 se aplica a los trabajadores sujetos al Régimen
por vez primera, un beneficio laboral que se venía otorgando, Laboral de la Actividad Privada.
en mayor o menor grado, por una costumbre de antigua rai- En consecuencia, comprende a los trabajadores que laboren para
gambre cuyos orígenes estuvieron en actos de liberalidad del un empleador privado o para una empresa, institución o enti-
empleador o en convenciones colectivas. Nos estamos refirien- dad pública que, por norma expresa, se encuentre sujeta al Ré-
do a las llamadas gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad. gimen Laboral de la Actividad Privada.
La Ley Nº 25139 de 14.12.1989, publicada el 15.12.1989, dispu- Están excluidos de la aplicación de la referida Ley los trabajado-
so que los empleadores otorgaran con carácter obligatorio a sus res de los Regímenes Especiales y aquellos que perciban cual-
trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, quier otro beneficio económico de naturaleza similar que, con
dos gratificaciones al año, en la oportunidad que la propia ley igual o diferente denominación, se reconozca al trabajador, en
fijaba y en un monto equivalente a un sueldo mensual en cada cumplimiento de disposiciones legales especiales, convenios co-
oportunidad. lectivos o costumbre.
Posteriormente, por D.S. Nº 061-89-TR de 20.12.1989 se aprobó Asimismo, cabe resaltar que no se establece como requisito la-
el Reglamento de la Ley de Gratificaciones. borar una jornada de 4 horas como sí resulta exigible para el
Con fecha 27 de mayo de 2002 se promulgó la Ley Nº 27735, derecho vacacional y para la CTS. Es así que los trabajadores a
publicada el 28 del mismo mes, que en esencia incorpora una jornada parcial, inclusive con menos de 4 horas diarias de labor,
serie de disposiciones específicas que eliminan las desigualda- también deben recibir este beneficio.
des que se habían convertido en claros perjuicios para los traba- Especial mención merece el caso de los trabajadores a domici-
jadores, aun cuando cumplieran con los requisitos de las men- lio, los que al parecer no estarían comprendidos en esta ley,
cionadas gratificaciones. Es el caso de quienes habiendo labora- pues están sujetos a un régimen especial señalado en el Capítu-
do todo un semestre, se les cesaba antes de la oportunidad de lo IV de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, y no
pago de la gratificación, privando su derecho a percibirla. al Régimen Laboral de la Actividad Privada. Sin embargo, como la
La nueva norma equilibra el cálculo de este derecho al sujetarlo ley no hace mención al régimen común, interpretando los alcan-
a los criterios de la CTS, eliminando alcances que respondían ces del artículo 8° de la misma bajo comentario: ¿alcanzaría esta
más a la antigua Ley Nº 12015 y que obviamente significaban, Ley a trabajadores sujetos a normas especiales, como es el caso de
en múltiples casos, irracionalidad. los trabajadores a domicilio, máxime si no perciben un beneficio
La Ley Nº 27735 ha sido reglamentada por el D.S. Nº 005-2002- similar, dado que la ley se aplica a todos los trabajadores sea
TR de 03.07.2002, modificado por el D.S. Nº 017-2002-TR de cual fuere la modalidad del contrato de trabajo? Este es un tema
04.12.2002. que debería ser tratado en normas complementarias.
c) El costo o valor de las condiciones de trabajo; Nº 005-2002-TR transgrede directamente los Arts. 2° y 5° de la
d) La canasta de Navidad o similares; Ley Nº 27735, al disponer que el cálculo de las gratificaciones de
Fiestas Patrias y Navidad se realice con la remuneración al mes
e) El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la
de junio y noviembre respectivamente, a pesar que la ley deter-
asistencia al centro de trabajo y que razonablemente cubra
mina que sea la que corresponde a la primera quincena de julio
el respectivo traslado. Se incluye en este concepto el monto
o diciembre según sea el caso.
fijo que el empleador otorgue por pacto individual o con-
vención colectiva, siempre que cumpla con los requisitos
antes mencionados; 6. LA GRATIFICACIÓN Y EL TIEMPO DE SERVICIOS
f) La asignación o bonificación por educación, siempre que
sea por un monto razonable y se encuentre debidamente El artículo 5º de la Ley Nº 27735 determina que las gratificacio-
sustentada; nes deben ser abonadas en la primera quincena de julio o di-
g) Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matri- ciembre, según corresponda.
monio, nacimiento de hijos, fallecimiento y aquéllas de se- En este contexto sólo corresponderá el íntegro de la gratifica-
mejante naturaleza. Igualmente, las asignaciones que se abo- ción en la medida que el trabajador haya laborado durante todo
nen con motivo de determinadas festividades, siempre que el semestre respectivo. Sobre este último particular, el regla-
sean consecuencia de una negociación colectiva; mento consideró inicialmente los períodos comprendidos entre
h) Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su enero-junio y junio-noviembre. Por Fe de Erratas publicada el
propia producción, en cantidad razonable para su consumo 05.07.2002 fueron variados sus alcances, debiendo considerarse
directo y de su familia; como válidos los períodos enero-junio y julio-diciembre.
i) Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el En el nuevo criterio adoptado, si bien se incorpora el mes de
cabal desempeño de su labor, o con ocasión de sus funcio- diciembre para efectos del tiempo de servicios, surge la inquie-
nes, tales como movilidad, viáticos, gastos de representa- tud sobre cómo dimensionar su aplicación práctica para con-
ción, vestuario y, en general, todo lo que razonablemente formar el semestre, máxime teniendo en consideración que el
cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja pa- pago de la gratificación puede hacerse, inclusive, el primer día
trimonial para el trabajador; de diciembre, sin que, en tal caso, se dé cumplimiento al requi-
j) La alimentación proporcionada directamente por el emplea- sito de labor efectiva en dicho mes.
dor que tenga la calidad de condición de trabajo por ser En este sentido, para determinar la base de cálculo de las grati-
indispensable para la prestación de servicios, las prestacio- ficaciones, se deben considerar las remuneraciones que se per-
nes alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suminis- ciben en forma fija y permanente en el período a tomar en cuen-
tro indirecto de acuerdo a su ley correspondiente, o cuando ta. Así, para la gratificación de Fiestas Patrias se considerarán
se derive de mandato legal. las remuneraciones percibidas de enero a junio y para la de Na-
(Modificación introducida por Ley Nº 28051, Ley de Presta- vidad las de julio a diciembre. En el caso de las remuneraciones
ciones Alimentarias). variables o imprecisas, como las comisiones, el cálculo para de-
terminar el promedio de los últimos seis meses se efectuará, tal
como lo indica el artículo 4º de la Ley Nº 27735, en base al
5. EL REGLAMENTO TRANSGREDE LOS ALCANCES DE LA LEY promedio de las remuneraciones percibidas en los últimos seis
meses anteriores al 15 de julio y 15 de diciembre respectiva-
Aún no se ha cumplido con modificar aspectos puntuales del mente, es decir, de enero a junio para Fiestas Patrias y de junio a
D.S. Nº 005-2002-TR, Reglamento de la Ley Nº 27735, que trans- noviembre para la gratificación de Navidad.
greden la indicada ley. Por D.S. Nº 017-2002-TR publicado el 05.12.2002 se modificó el
Una de esas normas reglamentarias es la contenida en el Art. 3º, numeral 3.4 del artículo 3º del Reglamento en los siguientes
numeral 3.2 por la cual expresamente se indica que "la remune- términos: «El tiempo de servicios para efectos del cálculo se
ración computable para las gratificaciones de Fiestas Patrias y determina por cada mes calendario completo laborado en el
Navidad es la vigente al 30 de junio y 30 de noviembre, respec- período correspondiente. Los días que no se consideren tiempo
tivamente". efectivamente laborado se deducirán a razón de un treintavo
de la fracción correspondiente».
Esa norma reglamentaria transgrede una disposición de la Ley
Nº 27735, específicamente el Art. 2º primer párrafo, en el cual Consecuentemente, los días que no resultan laborados por el
se indica que "el monto de cada una de las gratificaciones es trabajador dentro del mes, se deducen en la forma indicada.
equivalente a la remuneración que perciba el trabajador en la Bajo estas condiciones, quien ingresó a laborar ya iniciado un
oportunidad en que corresponda otorgar el beneficio". En con- mes calendario (entendiendo como tal cada uno de los meses
secuencia, entendiendo que "otorgar es conceder, prometer o del año: enero, febrero, marzo... etc.) tiene derecho a que se le
estipular algo", de conformidad con lo establecido en el Art. 5º consideren dichos días para el cálculo de la gratificación. El mis-
"se deben otorgar en la primera quincena de julio y de diciem- mo criterio se aplica para el caso de cese de un trabajador que
bre, según sea el caso". conlleva el pago de gratificación trunca (en la medida que hu-
De lo expuesto se concluye que el Art. 3°, numeral 3.2. del D.S. biera laborado cuando menos un mes en el semestre respectivo)
SITUA- A B C D
CASO CIONES Meses Días 20 Meses Días 12 Meses Días 8 Meses Días
5 = (5/6) 20/30 de 1/6 4 = (4/6) 12/30 de 1/6 3 = (3/6) 8/30 de 1/6 0 0
y también en la aplicación de una sanción disciplinaria de sus- que en estos casos se debe aplicar la proporción siguiente: si
pensión a un servidor que acarrearía la pérdida de la remunera- por seis meses es el 100%, por cinco meses y quince días (por
ción diaria correspondiente. Se descontarán los días no labora- ejemplo) resultaría un monto proporcional ya que el artículo
dos a razón de 1/30 de un sexto de la remuneración mensual 6º de la Ley, segundo párrafo, no establece el condicionante
por cada día. de mes calendario completo para tener derecho a la propor-
cionalidad.
7. OPORTUNIDAD DE PAGO b. En razón del cese del trabajador (gratificación trunca).-
Este aspecto constituye una novedad en la Ley Nº 27735,
aunque el criterio de la proporcionalidad en razón del cese
El artículo 5º de la Ley Nº 27735 determina que las gratificacio- fue de aplicación normal y constante en la jurisprudencia
nes deben ser abonadas en la primera quincena de julio y di- anterior a la Ley Nº 25139 que fue precisamente la que cer-
ciembre, según el caso. A su vez, el art. 4º de la norma regla- cenó el derecho a la gratificación para quienes cesaban an-
mentaria establece que este plazo es indisponible para las par- tes del 1º de julio o 1º de diciembre.
tes, vale decir que debe efectuarse en dicha fecha, con lo cual
De acuerdo al artículo 7º de la nueva Ley, se reconoce tam-
carecerían de valor todos aquellos acuerdos que contemplan la
bién derecho a la gratificación proporcional llamada en el
dilación del pago de la gratificación e inclusive su pago fraccio-
Reglamento “Gratificación Trunca” a quienes cesen con an-
nado. Al igual que en la norma anterior (Ley Nº 25139), el dere-
terioridad a la oportunidad de su percepción, siempre que
cho a percibir el beneficio resulta viable desde el primer día de
“hubieran laborado como mínimo un mes en el semestre co-
cada uno de estos meses, no perdiendo tal derecho quien se
rrespondiente”, es decir en los períodos enero-junio y julio-
retire aun antes del 15 de julio o del 15 de diciembre según
diciembre.
corresponda, ya que el requisito para su percepción es que el
trabajador se encuentre laborando en la oportunidad en que El monto de la gratificación trunca se deberá calcular en for-
corresponda percibir el beneficio, es decir dentro de la primera ma proporcional a los meses efectivamente trabajados, ob-
quincena de cada uno de estos meses. viamente no indica la Ley que se trata de meses calendarios
completos, por lo tanto, para que sea proporcional debe con-
siderarse también la fracción de mes pues de lo contrario no
8. REQUISITOS PARA PERCIBIRLA existiría verdadera proporción.
Se indica –como realmente corresponde– que el derecho a la
Se han establecido expresamente los siguientes: gratificación trunca se genera con ocasión de la extinción de
– Los trabajadores deben estar en la primera quincena de julio la relación laboral, por lo que el pago correspondiente debe
o de diciembre en cualquiera de las situaciones siguientes: efectuarse, conjuntamente con todos los otros beneficios
sociales, dentro de las 48 horas siguientes al cese. Así lo
a) Encontrarse laborando en la oportunidad que correspon- determinan expresamente los numerales 5.1 y 5.4 del artícu-
da percibir el beneficio. lo 5° del reglamento. No cabe, en consecuencia, dilatar el
b) Estar gozando del descanso vacacional. pago hasta los meses de julio o diciembre.
c) Encontrarse de licencia con goce de remuneraciones. Esto
comprende también a las licencias sindicales que deter-
10. LAS GRATIFICACIONES Y LA LICENCIA SIN GOCE DE HABER
minan pago de retribuciones.
d) Estar percibiendo subsidio de la seguridad social o del se-
guro de accidentes y enfermedades profesionales. Se ha El texto de la Ley Nº 27735 sobre este beneficio ha omitido con-
omitido considerar el descanso por enfermedad que es siderar el caso de aquellos trabajadores que se encuentran con
cubierto por el empleador (20 primeros días) en los que el licencia sin goce de haber en la oportunidad en que correspon-
trabajador no recibe subsidio, pero sí su remuneración. da su percepción.
– Cuando el trabajador cuente con menos de seis meses en el Si nos atenemos al texto del primer párrafo del artículo 6º de la
semestre respectivo, percibirá la gratificación en forma pro- Ley, podría concluirse que tales trabajadores no cumplirían las
porcional a los meses laborados, lo que se abonará en la opor- condiciones para obtener la gratificación del semestre corres-
tunidad prevista anteriormente. pondiente, dado que no se ha considerado esta situación dentro
de las posibilidades contenidas en dicho artículo.
No obstante, deberá tenerse en cuenta que si al trabajador que
9. GRATIFICACIÓN PROPORCIONAL cesa, se le reconoce la parte proporcional al tiempo de servicios
acumulado en el semestre, resultaría arbitrario no conceder si-
La Ley considera dos posibilidades: milares alcances a quien se encuentre en la situación antes pre-
a. En razón del ingreso del trabajador.- Aplicable cuando éste vista. El segundo párrafo del artículo antes citado podría ser
cuenta con menos de seis meses al servicio del empleador. interpretado en este mismo sentido. Será necesario, en conse-
cuencia, que normas complementarias consideren el tratamien-
De conformidad a lo señalado en las normas reglamentarias, to aplicable a esta situación.
cuando el trabajador ha laborado parte del semestre, la gra-
tificación se reducirá proporcionalmente en su monto, por lo
1. Un trabajador ingresó a laborar en una empresa en julio de 4. Una trabajadora ingresó a la empresa en setiembre de 2007 y
2007. Enero y febrero de 2008 los laboró en forma completa; posteriormente hace uso de su descanso pre y post natal –ha-
en marzo tuvo 3 faltas injustificadas; abril y mayo estuvo biendo percibido el subsidio correspondiente– durante los me-
subsidiado por ESSALUD; se reincorporó el 1º de junio y cesó ses de abril, mayo y junio 2008. ¿Le corresponde percibir la
el 30 del mismo mes. Percibe una remuneración computable gratificación de Fiestas Patrias 2008? ¿Qué monto?
para gratificaciones de S/. 1,000. ¿Cuánto le debo abonar por
gratificación de Fiestas Patrias 2008? Sí, le corresponde percibir dicha gratificación por cuanto para te-
ner derecho a ella la ley contempla el período de percepción de
Remuneración Computable a Julio de 2008 = S/. 1,000.00 subsidios de la seguridad social, y en este caso específico se trata
del subsidio por maternidad.
Meses y días computables Le corresponderá el íntegro de la gratificación en la medida que no
• Mes de enero: 1/6 de S/. 1,000 = S/. 166.67 haya tenido días en que no haya prestado labor efectiva.
• Mes de febrero: 1/6 de S/. 1,000 = S/. 166.67
• Mes de marzo: Días laborados 27
1/6 x S/. 1,000 x 1/30 x 27 = S/. 150 5. Un trabajador ha laborado el semestre Enero-Junio de 2008 y
• Meses de abril y mayo: (Subsidiado) percibe los siguientes conceptos remunerativos y no remunera-
Ingresan para el cálculo en forma completa las dos tivos:
remuneraciones normales del trabajador – Sueldo Básico S/. 550
(1/6 x S/. 1,000) x 2 = S/. 333.33
• Junio: – Incentivos por producción en los
1/6 x S/. 1,000 = S/. 166.67 meses de abril y junio 2008 S/. 200 y S/. 400,
• Gratificación de Fiestas Patrias 2008: respectivamente
S/. 166.67 + S/. 166.67 + S/. 150.00 + S/. 333.33
+ S/. 166.67 = S/. 983.34 – Asignación por matrimonio S/. 180
2. Un trabajador ingresó a laborar el 1° de enero de 2008 y perci- – Comisiones los meses de abril
y mayo 2008 S/. 300 y S/. 500
be una remuneración básica de S/. 700. Realiza horas extras en
respectivamente
los meses de marzo, abril y mayo de 2008 percibiendo por esta
labor S/. 150, S/. 250 y S/. 300, respectivamente. – Bonificación por cierre de pliego S/. 1,000
¿Cuánto le corresponderá percibir por gratificación de Fiestas
Patrias 2008? ¿Qué conceptos resultan computables para el pago de la gra-
tificación de Fiestas Patrias 2008?
• Cálculo del promedio de Horas Extras computable para la gratifi- – Sueldo básico: Sí
cación
– Incentivos por producción: No (1)
Como cumple con el factor de regularidad (ha realizado horas ex-
tras 3 meses en el semestre comprendido entre enero-junio) deben – Asignación por matrimonio: No (2)
sumarse dichos montos y dividirse entre 6: – Comisiones de marzo y mayo:
150 + 250 +300= S/. 700/6 = S/. 117 (S/. 300 + S/. 500)/6 Sí (3)
Promedio = S/. 117.00
– Bonificación por cierre de pliego: No (2)
• Remuneración Computable
El promedio de horas extras antes encontrado debe sumarse a la 6. Una trabajadora ingresa a laborar en la empresa el 20 de ju-
remuneración básica: nio de 2008 y cesa el 3 de julio de 2008. ¿Le corresponde
S/. 700 + S/.117 = S/. 817
percibir gratificación trunca por cese por Fiestas Patrias?
• Gratificación de Fiestas Patrias 2008 No, porque para la percepción de la gratificación trunca por cese
En consecuencia, S/. 817 es lo que le corresponde percibir al traba- el trabajador debe haber laborado como mínimo un mes en el
jador por gratificación de Fiestas Patrias, por semestre respectivo semestre respectivo y, en el caso planteado, no cumple con este
(enero a junio 2008) por no existir días no laborables. requisito.
CUERPO DE
GERENTES Dentro de la serie de Decretos Legislativos a cargo
del Ejecutivo en virtud de lo permitido por la Ley Nº
29157, destaca el referente a la creación del Cuerpo
PÚBLICOS
de Gerentes Públicos que, bien llevado, permitirá
una verdadera modernización del Estado.
Repasemos sus alcances.
PÚBLICO
Contratación Administrativa
Personales”. Así lo reconoce la Primera Disposición
Complementaria y Final de esta norma al señalar que
“Las referencias normativas a la contratación de
servicios no personales se entienden realizadas a la
contratación administrativa de servicios”. Veamos sus
de Servicios alcances.
REMUNERACIÓN
laboral, su clasificación, la oportunidad de su
percepción, y señalamos, asimismo, los conceptos
que no tienen carácter remunerativo.
3. CLASIFICACIÓN DE LAS REMUNERACIONES 3.3. Remuneración Integral.- Los empleadores podrán pac-
tar con el trabajador que perciba una remuneración mensual
no menor de dos unidades impositivas tributarias (2 UIT), en
Teniendo en cuenta la legislación laboral vigente y los pro- la actualidad S/.7,000, una remuneración integral, computa-
nunciamientos jurisprudenciales hemos elaborado una clasi- da por periodo anual, que comprenda todos los beneficios
ficación de los conceptos remunerativos, la misma que desa- legales y convencionales aplicables a la empresa, con excep-
rrollamos a continuación. ción de la participación en las utilidades. (LPCL, Art. 8º).
El convenio de remuneración integral debe precisar si “com-
3.1 Remuneración Principal.- Es el monto acordado por las prende a todos los beneficios sociales establecidos en la ley,
partes en calidad de retribución por la jornada ordinaria de convenio colectivo o decisión del empleador, o si excluye uno
trabajo objeto del contrato de trabajo, es decir la contra- o más de ellos. A falta de precisión, se entiende que los com-
prestación económica por las labores para las cuales ha sido prende a todos, con la sola excepción, de la participación en
contratado el trabajador. las utilidades”.
Dentro de las Remuneraciones Principales tenemos dos ti- Las partes determinarán la periodicidad de pago de la remu-
pos: neración integral. Así, puede señalarse en el convenio que las
- Fijas: Caso típico el Sueldo Básico retribuciones se pagarán cada dos, tres, cuatro meses u otro
período. “De establecerse una periodicidad mayor a la men-
- Variables o imprecisas: Como las comisiones o el destajo.
sual, el empleador está obligado a realizar las aportaciones
mensuales de ley que afectan dicha remuneración, deducien-
3.2 Remuneración Complementaria.- Son todos aquellos do dichos montos en la oportunidad que corresponda.” (Art.
conceptos adicionales a la remuneración principal que se abo- 14º del Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo apro-
nan al trabajador cuando se cumple una situación prevista, bado por D.S. Nº 001-96-TR).
las condiciones de ley o las establecidas por las partes. “Asimismo, para la aplicación de exoneraciones o inafecta-
a) La situación prevista: Comprende un conjunto de hechos ciones tributarias, se deberá identificar y precisar en la re-
que determinan si corresponde o no percibir el concepto muneración integral el concepto remunerativo objeto del be-
remunerativo complementario. Así, por ejemplo, la Asig- neficio”.
nación Familiar establecida por la Ley Nº 25129 sólo se
puede percibir si el trabajador tiene hijos menores de edad.
4. OPORTUNIDAD DE LA PERCEPCIÓN
En el ámbito de las negociaciones colectivas, por ejemplo,
la Asignación Familiar se otorga usualmente sujeta a dos
condiciones: tener cónyuge y/o hijos menores. La forma o modalidad a través de las cuales se perciben los
b) Los condicionantes: Son requisitos específicos que deter- conceptos remunerativos, sean principales, complementarios
minan el valor del beneficio, el término o suspensión de o remuneración integral, presentan características y efectos
que nos permiten agruparlos en fijos, variables o imprecisos c) Incentivo por producción: Es un concepto complemen-
y periódicos conforme se desarrolla a continuación: tario que comprende una determinada tarifa por un volu-
men de unidades o servicios producidos, la cual se incre-
menta conforme aumenta el volumen final. En otras mo-
4.1 Fijos.- Son aquellos conceptos que están previamente
dalidades se concede no sólo por el volumen producido
señalados en las normas contractuales que ligan al emplea-
sino por la calidad de los productos o servicios. Es prácti-
dor y al trabajador. Las partes conocen el monto que le co-
camente un premio por determinadas metas u objetivos
rresponderá percibir al trabajador al cumplir el periodo labo-
alcanzados. El monto de la retribución semanal o mensual
ral pactado. Así por ejemplo, en el caso de empleados usual-
dependerá no sólo del esfuerzo personal del trabajador,
mente se les contrata por un sueldo, por ejemplo S/. 2000,
sino más bien del equipo laboral que integra, así como de
suma que percibe el trabajador al término del mes. En el caso
otros factores exógenos como son la materia prima, los
de los remunerados por día bajo la forma de pago semanal,
pedidos que se realicen, entre otros.
ya se conoce, antes del término de la semana, que de cumplir
con todos los días laborables en la semana, si se pactó
S/. 25.00 diario, percibirá S/. 175 (S/. 25.00 por 7 días). Aún d) Retribución por Horas Extras: También constituye un con-
cuando por acto unilateral del empleador o por convenio cepto complementario de naturaleza variable e impreci-
individual o colectivo la suma pactada se incremente o dis- sa. En primer lugar se abona esta retribución por laborar
minuya, ese hecho no altera su naturaleza de ser suma fija una porción de tiempo adicional a la jornada ordinaria de
por cuanto se ha determinado anteladamente el monto a trabajo, sea al inicio o al término de aquella o en días que
pagarse. no son laborables en la empresa.
En segundo lugar para las horas extras el pago dependerá
4.2 Variables o imprecisos.- Son aquellas sumas inciertas de la tarifa que acuerden las partes la misma que no po-
cuyo monto está en función a un factor predeterminado por drá ser inferior al 25% del valor hora común del trabaja-
las partes y de varios factores exógenos a la actividad labo- dor. El monto de la retribución semanal o mensual por
ral. El primero es la tarifa, comisión o valor por unidad de horas extras dependerá de las necesidades del empleador
medida establecida. El segundo factor comprende una gama las que usualmente se originan en otros factores exóge-
de modalidades entre los que podemos anotar: razones del nos a la empresa, tales como: los pedidos extraordinarios,
servicio, demanda del mercado, oportunidad de los pedidos, apremio en reparar las instalaciones, ausencia de perso-
factores climatológicos o biológicos, materias primas, etc. nal, etc.
Generalmente es problemático identificar cuál concepto es
puramente una suma variable y cuál es impreciso. Nuestro 4.3 Periódicos.- En este grupo se encuentran aquellos con-
legislador ha optado por referir tales conceptos como de si- ceptos remunerativos que se perciben después de transcurri-
milar naturaleza, lo que nos permite decir que podrían ser dos determinados lapsos de tiempo y siempre que se cum-
considerado sinónimos. plan estrictas condiciones. Una de las particularidades de estos
A manera de ejemplo podemos señalar los principales casos conceptos es que el lapso de tiempo es siempre el mismo lo
que se presentan tanto en la remuneración principal como que da lugar a ciclos regulares.
en las complementarias, para lo cual desarrollaremos los casos Pueden aplicarse tanto a los conceptos que tienen la calidad
típicos siguientes: de remuneración principal como a los de naturaleza comple-
mentaria e integral. Lo particular de esta modalidad es que a
su vez pueden tener la calidad de ser montos fijos o variables.
a) Comisiones: Es una remuneración principal cuyo monto
depende esencialmente de una tarifa asignada a la venta En el primer caso tenemos por ejemplo: bonificación por tur-
de un producto o servicio. Si bien la tarifa es fija, el mon- no, premios por resultados, o bien, bonos fijos, Quinquenios,
to mensual que recibirá el trabajador es incierto pues de- Bonificación por 25 años. En el segundo se ubican los pre-
penderá de las ventas que realice, entre otros factores. mios de producción variable.
Los lapsos más usuales son los que se dan cada tres, cuatro,
seis o doce meses; cada cinco años de servicios o al cumplir
b) Destajo: Es una modalidad de remuneración principal
veinticinco o treinta años de labor al servicio del mismo em-
utilizada usualmente en el sector industrial. Comprende
pleador.
una determinada tarifa por unidad producida, o por uni-
dad producida en un tiempo determinado. El monto de Cabe señalar que no constituye un concepto periódico
la retribución semanal o mensual dependerá no sólo del aquel que se recibe mensualmente pues en ese caso tiene
esfuerzo personal del trabajador, sino de la materia pri- como característica el elemento ordinario que le da un
ma, de los pedidos que se realicen, en fin de una serie de alcance permanente y no presenta solución en la conti-
factores exógenos que muestran una casuística inago- nuidad de la percepción del concepto por lo que no se
table. establece un ciclo.
LABORAL
ABANDONO DE TRABAJO
preguntas tales como: ¿Existen diferencias entre
abandono del trabajo y ausencias injustificadas?
¿Cómo se computan los días y horas en el abandono
de trabajo? ¿Cuáles son los efectos de los días de
huelga? ¿Cuál es el alcance de la impuntualidad?
AUSENCIAS INJUSTIFICADAS Veamos estos y otros aspectos de interés para evitar
IMPUNTUALIDAD conflictos y actuar dentro del marco legal.
1. EL ABANDONO DE TRABAJO casos la consecuencia sería la misma: configurar faltas graves, sus-
ceptibles de generar el despido del trabajador. ¿O, es acaso que el
Lo primero que debemos anotar sobre el texto legal que comenta- abandono de trabajo que no alcanza cuatro días (o más de tres) no
mos es que la expresión «abandono de trabajo» sólo aparece en el resulta asimilable a tres días de ausencia injustificadas, a tal punto
texto original del Decreto Legislativo Nº 728 de fecha 08 de no- que si se completa el cuarto día de inasistencia injustificada al tra-
viembre de 1991. Con anterioridad, tanto el D.L. Nº 18471 (11.11.70), bajo, sólo podría despedirse al trabajador por abandono de trabajo
el D.L. Nº 22126 (21.03.78) y la Ley Nº 24514 (04.06.86) omitieron y no por ausencias injustificadas por más de tres días consecutivos?
esta referencia, limitándose en cada caso a mencionar únicamen-
te «ausencias injustificadas por más de tres días consecutivos». 3. EL ABANDONO DE TRABAJO Y EL REGLAMENTO
DEL TUO DEL DEC. LEG. Nº 728
2. MATICES DIFERENCIALES ENTRE EL ABANDONO
DE TRABAJO Y LAS AUSENCIAS INJUSTIFICADAS
El art. 37º del Reglamento aún vigente, aprobado por D.S. Nº 001-
96-TR de fecha 24.01.96, expresa que “para que no se configure el
Es conveniente establecer las razones que motivaron al legislador abandono de trabajo previsto en el inciso h) del art. 58º de la Ley
para intercalar en el texto legal “el abandono de trabajo por más (hoy equivalente al inciso h) del art. 25º de la Ley de Productividad
de tres días consecutivos”, como causal distinta de lo que en las y Competitividad Laboral), toda ausencia al centro de trabajo, de-
versiones anteriores se consideraba únicamente como “ausencias berá ser puesta en conocimiento del empleador, exponiendo las
injustificadas” por más de tres días consecutivos. razones que la motivaron, dentro del término del tercer día de
¿Es que el abandono tiene características particulares de lo que producida, más el término de la distancia. El plazo se contará por
constituye una ausencia injustificada? Posiblemente las razones días hábiles, entendiéndose como tales los laborables en el res-
que explican la introducción de esta nueva modalidad, resulten pectivo centro de trabajo”.
muy sutiles. No obstante ello, trataremos de desentrañar las posi- El texto reglamentario, a nuestro entender y bajo su sentido literal,
bles motivaciones que originaron la variable aparecida con el Dec. no resulta convincente, puesto que bastaría un simple aviso telefó-
Leg. Nº 728. nico al empleador antes de que venza el tercer día, exponiendo las
Evidentemente, el abandono de trabajo tiene un matiz diferencial razones que motivaron el denominado “abandono de trabajo” para
de lo que constituye una ausencia injustificada. En el primer caso que desaparezca tal presunción. Conste que el texto reglamentario
se expresa una intención del trabajador de rehuir con cierto ca- no exige que las razones esgrimidas sean tales que permitan crear
rácter permanente, su presencia en el centro de trabajo y, por convicción de que constituyen elementos justificatorios de la o las
ende, el cumplimiento de las obligaciones de trabajo contraídas ausencias. Podrían, en consecuencia, resultar simple expresión de
con su empleador. falta de interés o voluntad para asistir al centro de trabajo a cum-
La ausencia injustificada, a su vez, no entraña necesariamente el plir con sus obligaciones laborales.
propósito de desligarse con tendencia a lo definitivo de sus obli- Aparentemente el no exigir pruebas necesariamente justificato-
gaciones de trabajo, pues puede estar motivada en alguna razón rias de las ausencias, podría traer como consecuencia que, realiza-
particular sufrida por el trabajador que, sin llegar a constituir una do el aviso requerido por el reglamento y cumplido, incluso adi-
razón justificada laboralmente hablando, puede tener una expli- cionalmente, un día más (el cuarto día) de ausencia, el empleador
cación válida por lo menos para el propio servidor. no podría disponer el despido del servidor, dado que no se habían
Estas diferencias podrían considerarse mínimas, ya que en el fondo producido aún, ausencias injustificadas por más de cinco días en
sus efectos podrían traducir similares resultados, pues en ambos un período de treinta días calendario.
4. ¿LAS AUSENCIAS SÓLO PUEDEN SER CONSIDERADAS 6. LAS AUSENCIAS INJUSTIFICADAS Y LOS DÍAS DE HUELGA
POR DÍAS HÁBILES?
Reconociéndose el ejercicio de la huelga como un derecho de los
El texto legal que comentamos no considera que las ausencias trabajadores, dentro de las condiciones reconocidas como válidas
injustificadas estén referidas exclusivamente a los días hábiles pro- por el Título IV de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (TUO
pios del centro de trabajo. Lo que sí encontramos expresamente de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo), es lógico desesti-
reconocido es que el plazo para dar a conocer al empleador las mar que la suspensión colectiva de trabajo acordada mayoritaria-
razones que motivan las ausencias al trabajo referidas al abando- mente y realizada en forma voluntaria y pacífica por los trabaja-
no de trabajo, se contarán por días hábiles, vale decir los que re- dores con abandono del centro de trabajo, pueda ser considerada
sulten laborables en el respectivo centro de trabajo. como ausencias injustificadas que generen como sanción el des-
No existiendo una precisión legal sobre la forma de considerar las pido del trabajador.
ausencias injustificadas, debe entenderse –a nuestro criterio– que Sobre este particular, el art. 39º del Reglamento del TUO del Dec.
tales ausencias sólo pueden darse respecto a días laborables. De Leg. Nº 728 considera ausencias injustificadas los días computa-
esta manera si en un centro de trabajo se labora sólo de lunes a bles dentro de la modalidad de huelga ilegal “desde el día siguien-
viernes, dentro de los días de ausencias injustificadas iniciados, te al requerimiento colectivo efectuado por el empleador a los
por ejemplo, el día miércoles, sólo podrán computarse como aban- trabajadores mediante cartelón colocado en lugar visible de la
dono de trabajo los días miércoles, jueves, viernes e inclusive lu- puerta principal del centro de trabajo bajo constancia notarial o,
nes de la siguiente semana, no considerándose como tales las in- a falta de notario, bajo constancia policial, siempre y cuando la
asistencias de sábado y domingo, por resultar inhábiles y no com- resolución que declare ilegal la huelga haya quedado consentida
putables tales días. o ejecutoriada”.
Además del abandono de trabajo, las disposiciones legales que El dispositivo legal que comentamos considera factible que las
comentamos consideran también como modalidades de falta gra- ausencias injustificadas en que incurra un trabajador sin llegar a
ve las siguientes: constituir falta grave de la que se derive la posibilidad de despido,
– Las ausencias injustificadas por más de cinco días en un pe- no resulten consideradas como duplicidad de sanción permitién-
ríodo de treinta días calendario; dose, en consecuencia, la aplicación de una sanción disciplinaria
distinta al despido antes de que se configure legalmente la falta
– Las ausencias injustificadas por más de quince días en un pe- grave propiamente dicha que amerite el despido.
ríodo de ciento ochenta días calendario.
Consecuentemente es dable, que cumplida esta segunda condi-
En ambos casos hayan sido o no sancionadas disciplinariamente ción se proceda al cese definitivo del trabajador cuidando para
en cada circunstancia. ello las formalidades del caso, pese a que fue sancionado circuns-
El Reglamento considera viable que cuando el empleador no ha tancialmente por cada una de las faltas que en su conjunto con-
sancionado con el despido las ausencias injustificadas por más de formaron posteriormente la falta grave prevista en la ley.
tres días consecutivos, dichos días podrán ser, a su vez, considera-
dos computables para la aplicación del despido posterior, si se pro-
dujeran luego ausencias injustificadas no consecutivas dentro de 8. LA IMPUNTUALIDAD REITERADA COMO FALTA GRAVE
los plazos antes indicados de treinta o ciento ochenta días calen-
dario. Así lo expresa textualmente el art. 38º del Reglamento del Finalmente el inciso h) del art. 25° de la Ley de Productividad y
TUO del Dec. Leg. Nº 728. Competitividad Laboral acepta también y califica de falta grave
Las dos situaciones a que nos hemos referido inicialmente en este la impuntualidad reiterada del trabajador, es decir la concurren-
numeral, no representan mayores dificultades para su aplicación, cia al centro de trabajo en forma habitual fuera de los márgenes
siempre que los días de ausencia no hayan sido justificados de las temporales determinados como horario y/o jornada de trabajo,
maneras previstas sea en el Reglamento Interno de Trabajo, o en las o aceptados como pertinentes en la empresa, situación ésta que
formas normales establecidas por el empleador, entendiéndose ge- suele estar explícitamente considerada en el Reglamento Interno
neralmente que la justificación de una falta debida a enfermedad de Trabajo.
del servidor, sólo suele ser viable mediante el certificado médico La norma legal del art. 25° a que hacemos referencia exige que
que así lo acredite, o con la constancia expedida por el médico de la antes de sancionar con el despido la impuntualidad reiterada del
empresa que haya certificado tal circunstancia en la visita domici- trabajador, le hayan sido aplicadas previamente, sanciones disci-
liaria determinada por la empresa y encargada a dicho facultativo. plinarias de amonestaciones escritas y suspensiones.
Se entiende que el empleador puede dispensar de la certificación La pluralidad de los términos contenidos en el último párrafo del
médica de enfermedad, en aquellos casos en que las circunstan- art. 25° a que hemos hecho referencia, nos inclina a pensar que
cias lo ameriten, sea por la eventualidad del suceso, el historial o deba producirse más de una sanción disciplinaria de amonesta-
grado de confianza que merezca el servidor, u otras razones que ción, así como también más de una suspensión sin goce de haber
permitan al empleador obviar tal exigencia. contra el trabajador infractor.
DERECHO
intención de las partes», es evidente que este principio
–el de la buena fe– cobra especial relieve dentro de la
relación empleador - trabajador, es decir dentro de la
LABORAL
vivencia continua y cercana entre ambas partes, tan
propia del contrato de trabajo.
Descubramos algunas de sus características y efectos.
comprometedores, pero que de no hacerse, entrañarían res- (inciso f)); los daños o perjuicios causados en los bienes de la
ponsabilidades serias, como el permanecer impasible frente empresa en que se labora (inciso g)); las ausencias reiteradas
a actos delictuosos cometidos por alguno de los trabajado- que resultan injustificadas y que revelan desconocimiento
res, o que siendo responsable de la actividad de un grupo de la obligación de trabajo (literal h)).
ocupacional, se ocultan ineficiencias serias o se participa en Como puede apreciarse, en todas estas situaciones se evi-
actitudes fraudulentas ocultándolas indebidamente. dencia una lamentable carencia de honestidad en la relación
Se identifica también la «buena fe» con el deber de fidelidad con el empleador; se acredita el engaño, la doblez, el propó-
que es definido como «la obligación del trabajador de no sito de perjudicar, afectaciones todas ellas que implican vul-
ejecutar acto alguno que pueda perjudicar los intereses del neración del principio de buena fe que debe caracterizar a la
empleador», como lo expresa el Profesor Argentino Grisolia relación laboral.
antes citado, al analizar los Derechos y Deberes de las Partes
en su obra «Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social». 1.2 La afectación de la buena fe y la configuración de los
actos de hostilidad del empleador.-
1.1 La afectación de la buena fe y la configuración de la De la misma manera que resulta exigible para el trabajador que
falta grave.- su actuación respecto a su empleador esté signada dentro de los
Cuando la conducta del servidor implica trangresión de las parámetros de buena fe que hemos detallado en párrafos ante-
obligaciones de trabajo que revistan gravedad, es entonces riores, una similar obligación debe demandarse al empleador en
que se puede afirmar que existe quebrantamiento de la bue- cuanto a su relación con los trabajadores a su cargo.
na fe laboral y como consecuencia de ello se genera la falta Resulta inaceptable, en consecuencia, que quienes ejercen la
grave que constituye una de las causas justas de despido dirección y administración del centro de trabajo abusen de
relacionada con la conducta del trabajador. Esta situación una situación de dominio y atenten contra los derechos de
se encuentra tipificada en el literal a) del artículo 25º del quienes están bajo su dependencia.
TUO del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y
De la misma manera que cuando el servidor violenta el princi-
Competitividad Laboral (LPCL) como lo refiriéramos en el
pio de buena fe que caracterizan los contenidos de la relación
inicio del presente artículo.
laboral, incurriendo en falta que será grave en la medida que
Hemos ya insistido a lo largo de la primera parte de este se hayan lesionado seriamente los deberes esenciales que ema-
análisis en que la «buena fe» constituye el sustento básico de nan del contrato de trabajo y, como consecuencia de ello, se
la relación trabajador-empleador. El mutuo respeto de los «haga irrazonable la subsistencia de la relación», como lo ra-
derechos y obligaciones de cada parte respecto de la otra, tifica la parte inicial del artículo 25º de la Ley de Productivi-
hacen viable el munto del derecho del trabajo permitiendo dad y Competitividad Laboral, con similar criterio la misma ley
el desenvolvimiento adecuado de esta relación bipartita. en su artículo 30º sanciona al empleador al tipificar los llama-
En la medida que la buena fe se debilite, las tensiones entre dos Actos de hostilidad equiparándolos al despido, permi-
las partes se harán más ostensibles y cuando este deterioro tiendo que el servidor afectado reclame judicialmente la in-
se acentúa, la relación laboral se resquebraja produciéndose demnización equivalente al despido arbitrario.
la ruptura del vínculo laboral. Son así considerados «actos de hostilidad» por parte del em-
Frente a esta realidad es que en la legislación nacional que- pleador: la falta de pago oportuno de la remuneración del
dan configuradas las diversas modalidades de faltas graves trabajador; la reducción inmotivada de las remuneraciones;
contempladas en el ya mencionado artículo 25º de la LPCL, la inobservancia de las disposiciones de higiene y seguridad
pues en cada una de ellas la buena fe queda seriamente afec- que afecten la salud o la vida del trabajador; los actos de
tada, ya sea por grave incumplimiento de obligaciones de violencia o faltamiento grave de palabra en agravio del tra-
trabajo; reiterado desacato o desobediencia a las órdenes bajador o su familia; los actos de discriminación por razón
del empleador o de los Reglamentos que regulan las obli- de sexo, raza, religión, opinión o idioma; los actos contra la
gaciones del trabajador (literal a)); ya sea afectando seria- moral o cualquier otro que afecte la dignidad del trabajador;
mente la producción (literal b)); vulnerando la probidad y la negativa injustificada del empleador para otorgar la licen-
honradez mediante el aprovechamiento ilícito de los bie- cia por 30 días naturales, derivada del pedido de adopción
nes del empleador o de los que están bajo su custodia (lite- hecho por el trabajador, según lo dispuesto en la Ley Nº 27409.
ral c); traicionando los principios de lealtad al empleador Como puede apreciarse, de una u otra manera existe tam-
divulgando o negociando en beneficio propio aquella in- bién el reconocimiento legal de que determinadas conduc-
formación o documentación reservada de la empresa (lite- tas del empleador afectando derechos del trabajador de-
ral d)); o incurriendo en situaciones de embriaguez o de ben ser sancionados por revelar vulneración del principio
drogadicción cuyos efectos se acreditan en el centro de tra- de buena fe que constituye elemento fundamental de toda
bajo, afectando no sólo la producción sino también la se- relación contractual y, con mayor razón, si esta relación
guridad del mismo (literal e)); los actos de violencia de pa- está ligada al Derecho del Trabajo que tiene innegable con-
labra u obra contra el empleador y/o los demás trabajadores tenido social.
HOSTILIDAD
Traslado del Trabajador con el
del artículo 30º de la Ley de Productividad y Competi-
tividad Laboral (LPCL) según la cual se incurre en
hostilidad cuando el empleador dispone «el traslado
del trabajador a lugar distinto de aquél en el que
preste habitualmente servicios, con el propósito de
propósito de causarle perjuicio ocasionarle perjuicio».
1. TRASLADO DEL TRABAJADOR: ALCANCES bores. Consecuentemente, la comunicación previa por medio
de la cual el empleador pone en conocimiento del trabajador
el traslado respectivo, no constituiría en sí misma el acto de
El enunciado contemplado en el art. 30º; inciso c) de la LPCL
hostilidad.
transcrito precedentemente, obliga a un examen minucioso
de su texto, pues las implicancias que pueden originarse en la De ser esto así, habría que concluir también que el emplaza-
práctica deberán ser tenidas en cuenta y ser analizadas co- miento por escrito que debe efectuar previamente el trabaja-
rrectamente dentro del espíritu y la letra de la norma, para lo dor a su empleador cuestionando su traslado, sólo procedería
cual resulta necesario delimitar sus verdaderos alcances. una vez efectuado éste.
Recordemos inicialmente que el trabajador objeto de un acto Evidentemente que esta interpretación exageradamente lite-
de hostilidad, antes de accionar judicialmente contra su em- ral, podría no ser lo más adecuado y oportuno a este tipo de
pleador demandando el cese de la hostilidad o considerándo- situaciones, ya que el emplazamiento efectuado por el traba-
se despedido y acreedor a la indemnización correspondiente, jador debe tender a evitar que se lleve a cabo el acto califica-
deberá emplazarlo por escrito, imputándole el acto de hosti- do de hostil. Esta óptica basada en el principio de inmediatez
lidad correspondiente y otorgarle un plazo razonable, no me- permitiría que el cuestionamiento escrito pueda ser realizado
nor de seis días naturales, para que efectúe su descargo o en- apenas el trabajador tome conocimiento de la decisión del
miende su conducta, según corresponda. empleador que lo afecta.
Concluimos así, inicialmente, que:
2. SITUACIONES A CONTEMPLAR: OPORTUNIDAD – El acto de hostilidad queda configurado al efectuarse el
traslado del trabajador.
– El emplazamiento escrito realizado por el trabajador po-
La primera de ellas tiene que ver con la «oportunidad», es
drá ser dirigido al empleador desde el mismo día en que
decir, ¿cuándo el trabajador está en capacidad legal para em-
le fue comunicada la decisión de su traslado.
plazar por escrito a su empleador? ¿Corresponderá, acaso,
hacerlo apenas tome conocimiento de la determinación de su Sin embargo, no se ha determinado en la norma el plazo máxi-
empleador para que opere el traslado, o debe esperar a que mo que tendría el trabajador afectado para efectuar el empla-
este traslado se materialice para actuar en el sentido que la zamiento, por lo que tampoco podría fijarse arbitrariamente los
norma establece? treinta días que el art. 57º del Reglamento del TUO del Dec. Leg.
Nº 728 establece como límite para accionar judicialmente. No
Estas interrogantes nos llevan a preguntarnos también, ¿en
obstante, algún pronunciamiento jurisprudencial permitiría se-
qué momento se produce el acto de hostilidad?
guir el criterio esbozado en este párrafo.
2.1 Interpretaciones.- Si nos atenemos estrictamente al tex- 2.2 Configuración del acto hostil: dimensión geográfica.-
to legal, el acto de hostilidad se configuraría con el hecho La terminología utilizada en el texto legal, por su falta de pre-
material por el cual el trabajador queda reubicado en un lu- cisión puede prestarse a diversas interpretaciones pues la ex-
gar distinto de aquél en que habitualmente desarrolla sus la- presión «traslado… a lugar distinto de aquél en el que preste
habitualmente servicios» podría ser entendido tanto como sim- situación escolar de los hijos que implicaría cambios de cen-
ple cambio de local de trabajo dentro de un mismo pueblo, tros educativos y su consiguiente adaptación, máxime cuan-
distrito, ciudad; como también podría significar variación del do el traslado tiene lugar en pleno año escolar.
ámbito geográfico con mayores alcances, implicando, por ejem-
plo, el desplazamiento de un departamento a otro.
b) De tipo económico: También se aduce que el traslado del
Claro está que la diferencia entre ambas posibilidades es no- trabajador puede ocasionar mayores gastos a la familia, des-
toria y la incidencia con que una u otra impliquen elementos de el momento que los ingresos económicos del trabajador
negativos en los trabajadores afectados, podría generar –en reubicado en otro medio geográfico, se verían reducidos
mayor o menor grado– el acto de hostilidad. por el hecho de tener que sufragar éstos por partida doble
En nuestra opinión el acto de hostilidad puede configurarse (los del trabajador y los de la familia).
en cualquiera de los dos supuestos examinados en este nume- También podría considerarse que afectarían la economía
ral, es decir, tanto si el traslado del trabajador es efectuado del trabajador los periódicos desplazamientos que tendría
dentro de un mismo ámbito geográfico, como si se produjera que hacer éste cada fin de semana para visitar a la familia
en un espacio territorial de mayores alcances. que permanece en el lugar de origen.
En realidad, no es tanto el hecho del traslado en sí lo que
tipifica propiamente el acto de hostilidad, sino más bien el
c) De tipo ambiental: Podría suceder, asimismo, que el tras-
perjuicio que con dicha medida pudiera originarse en contra
lado promovido por el empleador ocasione algún perjuicio
del trabajador.
en la salud del trabajador afectado, ya sea en razón de la
altura en que se encuentra el nuevo ambiente en que desa-
2.3 Motivación del acto de hostilidad.- El texto del inciso c) rrollará sus actividades laborales, o cualquier otra afecta-
del art. 30º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, ción derivada de condiciones climáticas, ecológicas, etc.
es, en nuestro concepto, poco adecuado, desde el momento que Es normal que el eventual perjuicio alegado por el trabaja-
considera que el acto de hostilidad en el caso propuesto debe dor deba ser acreditado suficientemente por éste. Las razo-
revelar «el propósito de ocasionar perjuicio al trabajador». nes o elementos probatorios asumidos por el servidor ten-
En efecto, creemos que este tipo de expresiones obliga a consi- drían, a su vez, que ser debidamente compulsados por el
derar prioritariamente un aspecto enteramente subjetivo empleador y posteriormente -de ser el caso- por el juez
(«propósito de ocasionar perjuicio») para calificar como hostil, que tenga a su cargo resolver la controversia.
una orden del empleador (el traslado del trabajador).
Consideramos, entonces, que el acto de hostilidad en el caso 2.5 ¿Y las motivaciones superiores?.- Si bien la norma legal
analizado, sólo podrá configurarse si es que se produce algún aplicable al traslado que configura un acto de hostilidad pre-
perjuicio en la situación del trabajador, en una medida tal que vé como condicionante «el propósito de ocasionar perjuicio al
torne inviable el traslado dispuesto. trabajador», podría –dentro de una variada gama de posibili-
dades– darse también el caso de que la medida adoptada por
2.4 Tipos de perjuicio.- El término perjuicio evidentemente es el empleador entrañe, por un lado, algún tipo de perjuicio,
muy amplio. Tampoco la norma ha tratado de delimitar sus al- pero también implique una forma –tal vez única– de permitir
cances, por lo que podría comprender múltiples posibilidades. la continuidad de trabajo para el servidor. Tal sería el caso de
Nos referiremos a las más comunes: una empresa que, por razones de severas restricciones del
mercado, se ve precisada a cerrar un centro de trabajo, subsis-
tiendo sin embargo la posibilidad de reubicar a uno o varios
a) De índole familiar: Este suele ser el argumento más utili- trabajadores en otro centro de labores situado, incluso, en otro
zado cuando el traslado del trabajador implica que éste medio geográfico totalmente distante del lugar donde habi-
tenga que apartarse del hogar familiar para desarrollar sus tualmente prestaban sus servicios.
labores habituales en un medio alejado del mismo.
De producirse una situación como la descrita –lo que no es
En estos casos se tiende a argüir que la separación del tra- poco común– resultaría inaudito y legalmente criticable que se
bajador atenta contra la unidad del núcleo familiar, hecho pudiera calificar de acto de hostilidad la decisión asumida por
que inclusive podría entrañar, en algunos casos, la ruptura el empleador y que, en base a un pronunciamiento de esta na-
del mismo. turaleza, el trabajador pudiera darse por despedido y reclamar
Este aspecto negativo podría ser contrarrestado en la me- el pago indemnizatorio derivado de un supuesto despido ar-
dida que la decisión del empleador posibilitara también el bitrario.
desplazamiento de la familia del trabajador al nuevo lugar
de operaciones, situación ésta que no siempre es factible
sobre todo cuando ambos cónyuges trabajan.
También se suele sostener que el perjuicio no se da única-
mente en el aspecto antes mencionado, sino también en la
____________________
2 ¿PUEDE UN JUBILADO DEL SISTEMA PRIVADO DE N.N.
PENSIONES, SER CONTRATADO DENTRO DEL DNI Nº …………
RÉGIMEN DE LA ACTIVIDAD PRIVADA?
(1) Otras formas de acreditar la condición de pensionista del SPP son:
– Formato de la solicitud de Pensión de Jubilación.
Sí puede, pero debe tomarse en cuenta que de acuerdo a la – Comprobante de pago de la pensión.
Resolución de Superintendencia de Banca y Seguros Nº 1408- – Cualquier otro documento que acredite la situación previsional de jubilado.
Primer paso:
Ingresar a la plantilla de Registro de Trabajadores, pensionis-
tas, prestadores de servicios – cuarta categoría, prestadores
desde su constitución sus dirigentes y afiliados los en caso de que se afilien o realicen activida-
han sido hostilizados, ya que se les incrementó la des sindicales, tal como ocurrió con su secretario
jornada de trabajo y la carga laboral y porque su de defensa, don Luis Rivas Márquez.
PROCESO DE AMPARO secretario de defensa fue despedido, sin que se 4. Es necesario tener presente que, cuando se
haya tenido en cuenta la protección que le con- alegue amenaza de violación de un derecho cons-
EXP. Nº 04431-2006-PA/TC fiere el fuero sindical. titucional, ésta debe ser cierta, actual y de inmi-
LIMA La emplazada contesta la demanda señalan- nente realización; esto, es, que se repute como
SINDICATO DE TRABAJADORES do que el Sindicato demandante no ha aportado verdadera, segura e indubitable, que se manifies-
DE TELEFONICA prueba alguna que acredite que Telefónica Publi- te en actos concretos o palabras, y que no deje
PUBLICIDAD E INFORMACIÓN PERÚ S.A.C. cidad e Información Perú S.A.C. haya sido consti- duda alguna de su ejecución en un plazo inme-
tuida con la finalidad de debilitar a los sindicatos diato y previsible; siendo ello así, en el presente
de Telefónica del Perú S.A.A.; asimismo, indica que caso, corresponde verificar si existe acto atribui-
SENTENCIA DEL TRIBUNAL el Sindicato no ha probado que se haya tratado ble a la demandada que configure la invocada
CONSTITUCIONAL de impedir su constitución, ni que haya hostiliza- amenaza de los derechos constitucionales de los
do a sus dirigentes y afiliados. Por otro lado, ma- afiliados del demandante.
En Lima, a los 22 días del mes de junio de nifiesta que la pretensión de reposición del se- 5. Sobre el particular, debemos señalar que
2006, la Sala Primera del Tribunal Constitucional, cretario de defensa resulta improcedente, ya que de la valoración de la pruebas obrantes en autos
integrada por los magistrados García Toma, Alva ha transcurrido el plazo previsto en el artículo 37 no se puede determinar con certeza si existe al-
Orlandini y Landa Arroyo, pronuncia la siguiente de la Ley Nº 23506. gún acto que aún no haya sido ejecutado, del cual
sentencia. El Trigésimo Sétimo Juzgado Civil de Lima, con se pueda inferir que, de manera cierta e inminen-
fecha 26 de octubre de 2004, declara infundada te, amenace algún derecho constitucional de los
ASUNTO la demanda, por considerar que el Sindicato no afiliados del Sindicato demandante.
Recurso de agravio constitucional interpuesto ha probado los hechos alegados en su demanda. 6. Por otro lado, debemos indicar que el des-
por el Sindicato de Trabajadores de Telefónica La recurrida confirma la apelada, por el mis- pido de don Luis Rivas Márquez no puede ser di-
Publicidad e Información Perú S.A.C. contra la mo fundamento. lucidado en este proceso constitucional, debido
sentencia de la Cuarta Sala Civil de la Corte Su- a que éste ha recurrido al proceso laboral solici-
perior de Justicia de Lima, de fojas 309, su fecha FUNDAMENTOS
tando la nulidad de despido, conforme se aprecia
18 de octubre de 2005, que declaró infundada la 1. En atención a los criterios de procedibili-
del reporte obrante a fojas 56; razón por la cual
demanda de autos. dad de las demandas de amparo relativas a ma-
este extremo de la demanda resulta improceden-
teria laboral de derechos colectivos, establecidos
te, en aplicación del inciso 3 del artículo 5 del
ANTECEDENTES en los Fundamentos 7 a 25 de la STC 0206-2005-
Código Procesal Constitucional.
Con fecha 2 de octubre de 2003, el Sindicato PA/TC, que constituyen precedente vinculante de
Por estos fundamentos, el Tribunal Constitu-
recurrente interpone demanda de amparo contra conformidad con lo dispuesto en el artículo VII
cional, con la autoridad que le confiere la Consti-
Telefónica Publicidad e Información Perú S.A.C., del Título Preliminar del Código Procesal Constitu-
tución Política del Perú
solicitando que la emplazada se abstenga de cional, este Tribunal considera que, en el presente
amenazar y vulnerar el derecho constitucional a caso, procede evaluar si se ha lesionado o si exis-
HA RESUELTO
la libertad sindical de sus afiliados; asimismo, te una amenaza de lesión de los derechos colec-
solicita que se suspenda la implementación de tivos de los afiliados del Sindicato demandante.
1. Declarar INFUNDADA, en parte, la demanda.
los planes dirigidos a evitar el desarrollo de sus 2. El Sindicato demandante solicita que Tele-
2. Declarar IMPROCEDENTE la demanda en
actividades; y que, en consecuencia, se ordene la fónica Publicidad e Información Perú S.A.C.: a) se
el extremo relativo a la reposición de don Luis Ri-
reposición de todos los trabajadores que hayan abstenga de amenazar y vulnerar el derecho cons-
vas Márquez.
sido despedidos o que vayan a ser despedidos titucional a la libertad sindical y al trabajo de sus
como consecuencia de la formación o de las ac- afiliados; b) suspenda la implementación de los
Publíquese y notifíquese.
tividades del Sindicato. Manifiesta que la empla- planes dirigidos a evitar el desarrollo de sus acti-
SS.
zada ha sido constituida por Telefónica del Perú vidades; y, c) reponga en su centro de trabajo a
S.A.A. con la finalidad de debilitar a sus sindica- su afiliado don Luis Rivas Márquez.
GARCÍA TOMA
tos, ya que ésta contrata a los trabajadores sindi- 3. El Sindicato alega que existe amenaza de
ALVA ORLANDINI
calizados de Telefónica del Perú S.A.A. que han violación de los derechos colectivos de sus afilia-
LANDA ARROYO
renunciado voluntariamente. Asimismo, señala que dos, toda vez que se les amenaza con despedir-
Comentario a la
Jurisprudencia Laboral
1. Contenido del derecho a la libertad sindical rrecto ejercicio de este derecho, como por los empleadores que
deben cuidarse de obstaculizar las prerrogativas sindicales, así
El Dr. Alfredo Villavicencio Ríos, profesor de Derecho del como de ejercer presiones indebidas que traten de debilitarlas.
Trabajo en la Universidad Católica y ex Vice – Ministro de Valgan como introducción al problema que analizaremos a
Trabajo en una reciente publicación (“La Libertad Sindical en continuación, los principios fundamentales expuestos que pau-
las normas y pronunciamientos de la OIT”) concibe a la liber- tan con suficiente precisión el derecho a la libertad sindical.
tad sindical como “el derecho de los trabajadores a constituir y Refirámonos a continuación al caso demandado.
afiliarse a organizaciones sindicales y a que éstas y aquéllos
actúen en defensa y promoción de sus intereses; es un produc- 2. El reclamo propuesto en la demanda
to de la instauración del sistema capitalista y de la generaliza-
ción del trabajo subordinado a partir de las revoluciones in- La demanda de amparo contiene los siguientes requerimien-
dustrial y francesa”. tos o acusaciones contra el empleador:
Para la OIT la libertad sindical constituye derecho funda- - Que se abstenga de amenazas y vulneraciones contra la
mental y el respeto de este derecho resulta una exigencia pri- libertad sindical del personal sindicalizado.
mordial ineludible para esta organización. Tenemos así que - Que se suspendan los planes o programas de la empresa
las sociedades democráticas reconocen como derechos bási- que entorpecen sus actividades sindicales.
cos fundamentales a la huelga, a la libertad de sindicación y - Que se repongan a todos los trabajadores despedidos así
al derecho a la negociación colectiva, como también lo son el como también “a los que vayan a ser despedidos como
derecho a la vida, a la propiedad o a la libertad de domicilio. consecuencia de la formación o de las actividades del
El Convenio Nº 87 de la OIT relativo a este derecho precisa sindicato” .
en su Artículo 3°.1 que “Las organizaciones de trabajadores… - Afirma también que la empresa demandada (Telefónica
tienen el derecho de redactar sus estatutos y reglamentos ad- Publicidad e Información Perú S.A.C.) ha sido constitui-
ministrativos, el de elegir libremente sus representantes, el de da para debilitar a los sindicatos de la empresa Telefóni-
organizar su administración y sus actividades y el de formular ca del Perú S.A.A., pues aquélla contrata a los trabaja-
su programa de acción”. dores sindicalizados de esta última que renunciaron vo-
A su vez, el Convenio Nº 98 al tratar sobre la protección luntariamente a tal empresa.
contra todo acto de discriminación que menoscabe la libertad - Que existe una constante hostilización hacia sus diri-
sindical, señala que este apoyo debe ejercitarse contra todo gentes y afiliados, pues se les ha incrementado la jorna-
acto que tenga por objeto “a) sujetar el empleo de un trabaja- da de trabajo y la carga laboral.
dor a la condición de que no se afilie a un sindicato o a la de - Que su secretario de defensa ha sido despedido pese a su
dejar de ser miembro de un sindicato y b) despedir a un traba- fuero laboral.
jador o perjudicarlo en cualquier otra forma a causa de su Como puede apreciarse de las acusaciones formuladas pa-
afiliación sindical o de su participación en actividades sindi- recería evidenciarse un clima de agresión que violentaría se-
cales fuera de las horas de trabajo o, con el consentimiento del riamente el derecho a la libertad sindical delineado con sufi-
empleador, durante las horas de trabajo” (artículo 1°). ciente detalle en el numeral 1 de este comentario.
La Constitución Política del Perú en su artículo 28°, inciso Sin embargo, no puede pasarse por alto que las acusaciones
1) reconoce y garantiza la libertad sindical y, por las referen- antedichas para constituir violación de los derechos sindicales
cias hechas precedentemente, conocemos su contenido y la aparentemente conculcados no pueden quedarse en la mera
protección que se otorga a los propios trabajadores para el denuncia, ya que es necesario e imprescindible que las trope-
ejercicio de esta libertad. lías, supuestamente cometidas por el empleador, estén sufi-
Estamos, pues, frente a un derecho constitucional que debe cientemente acreditadas con las pruebas y constataciones del
ser observado y respetado tanto por los trabajadores en el co- caso.
MES AÑO 2005 2006 2007 2008 2005 2006 2007 2008 2005 2006 2007 2008 2005 2006 2007 2008
Enero 107.77 109.81 110.52 115.11 0.10 0.50 0.01 0.22 0.10 0.50 0.01 0.22 3.48 1.89 0.65 4.15
Febrero 107.51 110.42 110.81 116.15 –0.23 0.55 0.26 0.91 –0.13 1.05 0.27 1.13 –1.65 2.71 0.35 4.82
Marzo 108.21 110.92 111.19 117.36 0.65 0.46 0.35 1.04 0.51 1.51 0.62 2.18 1.87 2.50 0.24 5.36
Abril 108.34 111.49 111.39 117.54 0.12 0.51 0.18 0.15 0.63 2.03 0.80 2.34 2.02 2.91 0.10 5.52
Mayo 108.48 110.90 111.94 117.98 0.13 –0.53 0.49 0.37 0.76 1.49 1.29 2.72 1.79 2.23 0.94 5.39
Junio 108.76 110.75 112.47 0.26 –0.13 0.47 1.03 1.36 1.77 1.48 1.83 1.55
Julio 108.88 110.56 113.00 0.10 –0.17 0.48 1.13 1.18 2.25 1.40 1.54 2.21
Agosto 108.68 110.72 113.16 –0.18 0.14 0.14 0.95 1.33 2.39 1.22 1.88 2.20
Septiembre 108.58 110.75 113.85 –0.09 0.03 0.61 0.86 1.35 3.02 1.22 1.99 2.80
Octubre 108.74 110.79 114.21 0.14 0.04 0.31 1.00 1.40 3.34 1.28 1.88 3.09
Noviembre 108.81 110.48 114.33 0.07 –0.28 0.11 1.07 1.11 3.49 1.06 2.04 3.46
Diciembre 109.27 110.51 114.85 0.42 0.03 0.45 1.49 1.14 3.93 1.49 1.14 3.93
Promedio
Fuente: INEI - Dirección General de Indicadores Económicos y Sociales - Dirección de Índices
PENSIONES (ONP) (1) (*) 13% 13% –– 13% 13% –– 13% 13% ––
• APORTE OBLIGATORIO (*) (A) (B) NO ––– 10.00% 10.00% 10.00% 10.00%
• INVAL. SOBR. y G. SEP. Subsidio ESSALUD SI
S y otros Ver Informe ––– 0.88% 0.88% 0.90% (3) 0.87%
Laboral
P
COMISIONES POR SERVICIOS
P • Porcentual Tasa Gral. (A) (B) NO ––– 1.95% 1.80% 1.98% 1.50%
• Otros conceptos NO ––– 0% 0% 0% 0%
OTROS
F AP. 10.00 10.00 10.00 10.00 6,590.70 A AP. 10.00 10.00 10.00 10.00 6,707.59
E COM. 1.95 1.80 1.98 1.50 G COM. 1.95 1.80 1.98 1.50
B. INVA. 0.88 0.88 0.98 0.90 O. INVA. 0.88 0.88 0.98 0.90
TOT. 12.83 12.68 12.96 12.40 TOT. 12.83 12.68 12.96 12.40
M AP. 10.00 10.00 10.00 10.00 6,590.70 S AP. 10.00 10.00 10.00 10.00 6,707.59
A COM. 1.95 1.80 1.98 1.50 E COM. 1.95 1.80 1.98 1.50
R. INVA. 0.88 0.88 0.98 0.90 T. INVA. 0.88 0.88 0.98 0.90
TOT. 12.83 12.68 12.96 12.40 TOT. 12.83 12.68 12.96 12.40
A AP. 10.00 10.00 10.00 10.00 6,631.25 O AP. 10.00 10.00 10.00 10.00 6,789.89
B COM. 1.95 1.80 1.98 1.50 C COM. 1.95 1.80 1.98 1.50
R. INVA. 0.88 0.88 0.98 0.90 T. INVA. 0.88 0.88 0.98 0.90
TOT. 12.83 12.68 12.96 12.40 TOT. 12.83 12.68 12.96 12.40
M AP. 10.00 10.00 10.00 10.00 6,631.25 N AP. 10.00 10.00 10.00 10.00 6,789.89
A COM. 1.95 1.80 1.98 1.50 O COM. 1.95 1.80 1.98 1.50
Y. INVA. 0.88 0.88 0.98 0.90 V. INVA. 0.88 0.88 0.98 0.90
TOT. 12.83 12.68 12.96 12.40 TOT. 12.83 12.68 12.96 12.40
J AP. 10.00 10.00 10.00 10.00 6,631.25 D AP. 10.00 10.00 10.00 10.00 6,789.89
U COM. 1.95 1.80 1.98 1.50 I COM. 1.95 1.80 1.98 1.50
N. INVA. 0.88 0.88 0.98 0.90 C. INVA. 0.88 0.88 0.98 0.90
TOT. 12.83 12.68 12.96 12.40 TOT. 12.83 12.68 12.96 12.40
IR 2007 Rentas de 4ta. y 5ta. Categorías IR 2008 Rentas de 4ta. y 5ta. Categorías
TUO de la LIR-2004 (D.S. Nº 179-2004-EF, del 06.12.2004, publicado el 08.12.2004) TUO de la LIR-2004 (D.S. Nº 179-2004-EF, del 06.12.2004, publicado el 08.12.2004)
• RENTA BRUTA DE QUINTA CATEGORÍA. Comprende, además de las originadas • RENTA BRUTA DE QUINTA CATEGORÍA. Comprende, además de las originadas
en el trabajo personal, "los ingresos obtenidos por el trabajo prestado en forma en el trabajo personal, "los ingresos obtenidos por el trabajo prestado en forma
independiente con contratos de prestación de servicios normados por la independiente con contratos de prestación de servicios normados por la
legislación civil, cuando el servicio sea prestado en el lugar y horario designa- legislación civil, cuando el servicio sea prestado en el lugar y horario designa-
do por quien lo requiere y cuando el usuario proporcione los elementos de do por quien lo requiere y cuando el usuario proporcione los elementos de
trabajo y asuma los gastos que la prestación del servicio demanda" (TUO-LIR- trabajo y asuma los gastos que la prestación del servicio demanda" (TUO-LIR-
2004, Art. 34º). 2004, Art. 34º).
• DEDUCCIÓN ANUAL SOBRE RENTAS DE 4TA. Y 5TA. CATEGORÍAS • DEDUCCIÓN ANUAL SOBRE RENTAS DE 4TA. Y 5TA. CATEGORÍAS
AÑO BASE DE CÁLCULO 1 UIT S/. MONTO ANUAL A DEDUCIR AÑO BASE DE CÁLCULO 1 UIT S/. MONTO ANUAL A DEDUCIR
2005 7 UIT 3,300.00 S/. 23,100.00 2006 7 UIT 3,400.00 S/. 23,800.00
2006 7 UIT 3,400.00 S/. 23,800.00 2007 7 UIT 3,450.00 S/. 24,150.00
2007 7 UIT 3,450.00 S/. 24,150.00 2008 7 UIT 3,500.00 S/. 24,500.00
• TABLA PARA CALCULAR EL IMPUESTO A LA RENTA 2007 • TABLA PARA CALCULAR EL IMPUESTO A LA RENTA 2008
Retenciones y Pagos a Cuenta de Personas Naturales Retenciones y Pagos a Cuenta de Personas Naturales
RENTA GLOBAL IMPONIBLE (IR) TASA RENTA GLOBAL IMPONIBLE (IR) TASA
TUO de la LIR, Art. 53º % FÓRMULA PARA TUO de la LIR, Art. 53º % FÓRMULA PARA
CALCULAR EL CALCULAR EL
EQUIVALENCIA IMPUESTO (I) EQUIVALENCIA IMPUESTO (I)
BASE DE CÁLCULO BASE DE CÁLCULO
EN NUEVOS SOLES EN NUEVOS SOLES
HASTA 27 UIT Hasta: S/. 93,150.00 15% I= (0.15 X R) HASTA 27 UIT Hasta: S/. 94,500.00 15% I= (0.15 X R)
MÁS DE 27 UIT Más deS/. 93,150.00 I= (0.21 X R) – 5,589 MÁS DE 27 UIT Más deS/. 94,500.00 I= (0.21 X R) – 5,670
HASTA 54 UIT Hasta S/. 186,300.00 21% HASTA 54 UIT Hasta S/. 189,000.00 21%
MÁS DE 54 UIT Más de S/. 186,300.00 30% I= (0.30 X R) – 22,356 MÁS DE 54 UIT Más de S/. 189,000.00 30% I= (0.30 X R) – 22,680
• RETENCIONES SOBRE RENTAS DE 4ta. CATEGORÍA: (TUO-LIR-2004, Art. 74º). • RETENCIONES SOBRE RENTAS DE 4ta. CATEGORÍA: (TUO-LIR-2004, Art. 74º).
a) 10% de la renta bruta abonada o acreditada a) 10% de la renta bruta abonada o acreditada
Fórmulas sobre la aplicación de las retenciones sobre rentas de 5ta. categoría D.S. Nº 122-94-EF
GN = Gratificación Ordinaria de Navidad. En diciembre se considerará en la variable A, como
RETENCIONES MENSUALES 2007
ya percibida.
MES RENTA NETA GLOBAL ANUAL RETENCIÓN DEL MES
GF = Gratificación Ordinaria de Fiestas Patrias.
ENE. (Ro x 12) + GF + GN + A r1 = I/12
NOTA: I= Impuesto Anual r = Retención mensual.
FEB. (Ro x 11) + GF + GN + A + Ra r2 = I/12
a = r1 + r2 + r3 b = a + r4 c = b + r5 + r6 + r7 d = c + r8 e = d + r9 + r10 + r11
MAR. (Ro x 10) + GF + GN + A + Ra r3 = I/12
ABR. (Ro x 9) + GF + GN + A + Ra r4 = (I – a) /9 COMENTARIO:
Hasta el año 2005 respecto al Impuesto a la Renta resultante cuando se abonaban
5
MAY. (Ro x 8) + GF + GN + A + Ra r = (I – b) /8 rentas extraordinarias de 5ta. y deducibles para el empleador a efectos de sus rentas
JUN. (Ro x 7) + GF + GN + A + Ra r 6
= (I – b) /8 de tercera, el segundo párrafo del Art. 71º de la Ley del Impuesto a la Renta aprobado
por D.S. Nº 054-99-EF que fue incluido por la Ley Nº 27356 (18.10.2000) desde el
7
JUL. (Ro x 6) + 0 + GN + A + Ra r = (I – b) /8 01.01.2001, indicaba que «Tratándose de personas jurídicas u otros perceptores de ren-
tas de tercera categoría, la obligación de retener el impuesto correspondiente a las
AGO. (Ro x 5) + 0 + GN + A + Ra r8 = (I – c) /5
rentas indicadas en los incisos a), b) y d), siempre que sean deducibles para efecto de la
9
SET. (Ro x 4) + 0 + GN + A + Ra r = (I – d) /4 determinación de su renta neta, surgirá en el mes de su devengo, debiendo abonarse
10
dentro de los plazos establecidos, en el Código Tributario para las obligaciones de ca-
OCT. (Ro x 3) + 0 + GN + A + Ra r = (I – d) /4
rácter mensual». De esta forma la retención del Impuesto a la Renta de 5ta. categoría
NOV. (Ro x 2) + 0 + GN + A + Ra r 11
= (I – d) /4 por sumas extraordinarias (horas extras, utilidades, gratificaciones extraordinarias, etc.)
se aplicaba directamente en el mes de su devengo.
DIC. (Ro x 1) + 0 + 0 + A + Ra r12 = I – e Ademas la Tercera Disposición Final de la indicada Ley Nº 27356 precisaba que lo dis-
Ro = Remuneración mensual ordinaria. puesto en el segundo párrafo del Artículo 71º de la Ley será de aplicación a las aporta-
ciones a ESSALUD y a la ONP. A partir del 01.01.2006 se derogó el texto.
A = Sumas adicionales en el mes tales como: horas extras, bonificación por cierre de plie- Ver Escena «Retención mensual», en Informe Laboral Nº 240, Enero 2006, págs. 4 y 5.
go, gratificación extraordinaria, participación en las utilidades. A partir del Ejercicio Gravable 2006 ya no se aplicará directamente el porcentaje (s) de
Ra = Total Remuneraciones e ingresos extraordinarios y otros percibidos en los meses ante- la Escala del Impuesto a la Renta en la que se encuentra el trabajador por sus rentas
riores. Nótese que no figura esta variable en enero pues es el primer mes del ejercicio anuales, a las rentas extraordinarias (ver el comentario).
gravable.
1.0 Alimentos en el Hogar 835.56 844.37 846.62 853.16 859.56 898.00 914.53 914.86 924.77
769.68 31%
29%
2.0 Alimentos fuera del Hogar 146.38 146.38 146.48 148.44 148.50 149.70 149.70 149.98 149.98
142.00 5%
5%
3.0 Vestido y Calzado 136.08 136.08 136.08 136.08 136.08 136.08 136.08 136.08 136.08
135.42 5%
5%
4.0 Alq. y Cons. de Viv., Artef. Eléc. 626.40 626.40 626.40 626.65 626.65 614.24 614.24 614.24 614.24
623.41 21%
23%
5.0 Salud, Servicios Médicos 25.42 24.58 24.58 24.58 24.58 24.96 24.96 24.96 24.96
22.08 1%
1%
6.0 Transportes y Comunicac. 228.00 228.00 228.00 228.00 228.00 228.00 228.00 228.00 228.00
190.50 8%
7%
7.0 Esparcimiento 25.00 25.00 25.00 25.00 25.00 25.00 25.00 25.00 25.00
25.00 1%
1%
8.0 Enseñanza 473.88 473.88 473.88 473.88 515.42 535.42 535.42 535.42 535.42
435.83 18%
16%
9.0 Bienes y Servicios Varios 62.50 62.50 62.50 62.50 57.00 57.00 57.00 57.00 57.00
59.50 2%
2%
10.0 Gastos Adicionales 280.00 280.00 282.00 286.00 286.00 286.00 290.00 290.00 292.00
255.00 10%
10%
TOTAL GASTO MENSUAL 2,839.22 2,848.19 2,851.55 2,864.30 2,906.79 2,954.39 2,974.92 2,975.53 2,987.45
2,658.42 100%
100%
Fuente: INEI (*) Desde enero 2002 año base Dic. 2001=100
PRINCIPALES
DISPOSITIVOS LEGALES
DECRETO LEGISLATIVO Nº 1022 (17.06.2008) (374136) DECRETO LEGISLATIVO Nº 1023 (21.06.2008) (374437)
Artículo I.- Las disposiciones que regulan el servicio civil y los actos del TÍTULO III
personal se orientan a la consecución de los objetivos de la administración DE LA AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL,
pública y los intereses de la sociedad. ORGANISMO RECTOR DEL SISTEMA ADMINISTRATIVO
Artículo II.- El servicio civil es el conjunto de medidas institucionales DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
por las cuales se articula y gestiona el personal al servicio del Estado, que
debe armonizar los intereses de la sociedad y los derechos de las personas al CAPÍTULO I
servicio del Estado. ORGANIZACIÓN DE LA AUTORIDAD NACIONAL
Artículo III.- El servicio civil se rige por principios de mérito. La evalua-
ción del mérito incluye los criterios de rendimiento y compromiso con el Artículo 6º.- Creación de la Autoridad Nacional del Servicio Civil
servicio a la ciudadanía. Créase la Autoridad Nacional del Servicio Civil como Organismo Técnico
Artículo IV.- El ingreso al servicio civil permanente o temporal se reali- Especializado adscrito a la Presidencia del Consejo de Ministros, con perso-
za mediante procesos de selección transparentes sobre la base de criterios nería jurídica de derecho público interno, con competencia a nivel nacional
objetivos, atendiendo al principio del mérito. y sobre todas las entidades de la administración pública, asumiendo la cali-
Artículo V.- La autoridad sobre el Sistema Administrativo de Gestión de dad de ente rector del Sistema. Constituye Pliego Presupuestal.
Recursos Humanos se ejerce desde el nivel nacional de gobierno, atendiendo Artículo 7º.- Organización
al carácter unitario y descentralizado del Estado. La rectoría del Sistema se La organización de la Autoridad se rige por la presente norma y por su
ejerce por un organismo nacional especializado y transversal. Reglamento de Organización y Funciones aprobado por decreto supremo
Artículo VI.- El servicio civil promueve la existencia de incentivos que con el voto aprobatorio del Consejo de Ministros. Su estructura orgánica
ayuden a valorar el rendimiento del personal al servicio del Estado. básica está compuesta por los siguientes órganos:
a) Consejo Directivo.
TÍTULO I b) Gerencia General.
FINALIDAD c) Tribunal del Servicio Civil.
Artículo 8º.- Consejo Directivo
Artículo 1º.- Finalidad El Consejo Directivo es el órgano máximo de la Autoridad, está integra-
La presente norma tiene por finalidad crear la Autoridad Nacional del do por:
Servicio Civil –en lo sucesivo, la Autoridad– como organismo técnico espe- – Tres consejeros designados en mérito a sus calificaciones profesio-
cializado, rector del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Huma- nales y reconocida trayectoria en sus campos de trabajo; con sólida
nos del Estado, con el fin de contribuir a la mejora continua de la adminis- experiencia en gestión pública y/o en gestión de recursos humanos.
tración del Estado a través del fortalecimiento del servicio civil. Son designados por resolución suprema refrendada por el Presiden-
te del Consejo de Ministros, por un plazo de cuatro (4) años renova-
TÍTULO II bles por idénticos períodos. Uno de ellos lo preside.
DEL SISTEMA ADMINISTRATIVO – El Director Nacional de Presupuesto Público del Ministerio de Eco-
DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS nomía y Finanzas.
– El Secretario de Gestión Pública de la Presidencia del Consejo de
Artículo 2º.- Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Huma- Ministros.
nos Los miembros del Consejo Directivo sólo pueden ser removidos en caso
El Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos –en lo su- de falta grave debidamente comprobada y fundamentada, mediante resolu-
cesivo, el Sistema– establece, desarrolla y ejecuta la política de Estado res- ción suprema.
pecto del servicio civil; y, comprende el conjunto de normas, principios, re- No podrán ser miembros del Consejo Directivo quienes al momento de
cursos, métodos, procedimientos y técnicas, utilizados por las entidades del realizarse el nombramiento ocupen cargos de elección popular en la admi-
sector público en la gestión de los recursos humanos. nistración pública del Estado. Tampoco podrán ser designados como miem-
Artículo 3º.- Alcance del Sistema bros del Consejo Directivo quienes hayan sido inhabilitados para el ejercicio
Están sujetas al Sistema todas las entidades de la administración públi- de la función pública.
ca señaladas en el Artículo III del Título Preliminar de la Ley Nº 28175, Ley Artículo 9º.- De la Gerencia General
Marco del Empleo Público, de conformidad con la Constitución Política del La Gerencia General ejecuta los encargos y decisiones del Consejo Di-
Perú y la ley. rectivo. El Gerente General ejerce la titularidad del pliego presupuestal y
Artículo 4º.- Organización del Sistema asume las responsabilidades administrativas de la Institución.
Integran el Sistema: El Gerente General es seleccionado por el Consejo Directivo en mérito a
a) La Autoridad, la cual formula la política nacional del servicio civil, su experiencia profesional y trayectoria personal, debiendo contar con al
ejerce la rectoría del Sistema y resuelve las controversias. menos cinco (5) años de experiencia en el sector público.
b) Las Oficinas de Recursos Humanos de las entidades o empresas del
Estado, o las que hagan sus veces, que constituyen el nivel descen- CAPÍTULO II
tralizado responsable de implementar las normas, principios, méto- FUNCIONES Y ATRIBUCIONES
dos, procedimientos y técnicas del Sistema. DE LA AUTORIDAD NACIONAL
Artículo 5º.- Ámbito del Sistema
El Sistema comprende: Artículo 10º.- Funciones de la Autoridad
a) La planificación de políticas de recursos humanos. La Autoridad tiene las funciones siguientes:
a) Planificar y formular las políticas nacionales del Sistema en mate- ble con las obligaciones y responsabilidades del cargo; y,
ria de recursos humanos, organización del trabajo y su distribución, d) Separar a quienes no alcancen rendimiento compatible con los es-
gestión del empleo, rendimiento, evaluación, compensación, desa- tándares de la entidad.
rrollo y capacitación, y relaciones humanas en el servicio civil. Artículo 13º.- Atribución supervisora
b) Proponer la política remunerativa, que incluye la aplicación de in- El ejercicio de la facultad supervisora sobre las entidades públicas com-
centivos monetarios y no monetarios vinculados al rendimiento, que prende:
se desarrolla en el marco de los límites presupuestarios estableci- a) Revisar, en vía de fiscalización posterior y cuando lo determine con-
dos por la ley y en coordinación con el Ministerio de Economía y veniente, el cumplimiento de las políticas y normas del Sistema; y,
Finanzas. b) Recomendar la revisión de las decisiones y actos de la entidad, y las
c) Dictar normas técnicas para el desarrollo e implementación del Sis- medidas correctivas para fortalecer a la Oficina de Recursos Huma-
tema. nos correspondiente, así como dar seguimiento a su implementa-
d) Emitir opinión previa a la expedición de normas de alcance nacio- ción.
nal relacionadas con el ámbito del Sistema. Artículo 14º.- Atribución sancionadora
e) Desarrollar, normar y mantener actualizados los sistemas de infor- La Autoridad puede imponer sanciones a las entidades públicas por el
mación requeridos para el ejercicio de la rectoría del Sistema. incumplimiento de las obligaciones y procedimientos previstos en el Siste-
f) Capacitar a las Oficinas de Recursos Humanos, apoyarlas en la co- ma, las cuales pueden ser:
rrecta implementación de las políticas de gestión y evaluar su im- a) Amonestación escrita en los casos de faltas leves;
plementación, desarrollando un sistema de acreditación de sus ca- b) Publicación en la lista de amonestados, en los casos de faltas leves
pacidades. reiteradas y graves;
g) Desarrollar y gestionar políticas de formación y evaluar sus resulta- c) Suspensión de facultades para el establecimiento de incentivos mo-
dos. netarios y no monetarios, en caso de faltas graves; y
h) Emitir opinión técnica vinculante en las materias de su competen- d) Suspensión del ejercicio de funciones en materia de recursos hu-
cia. manos e intervención de la respectiva Oficina de Recursos Huma-
i) Normar y gestionar el Cuerpo de Gerentes Públicos. nos, conforme a lo previsto en el artículo 15º del presente Decreto
j) Proponer o aprobar los documentos e instrumentos de gestión, de Legislativo, en el caso de las entidades del Poder Ejecutivo. Tratán-
acuerdo a la normatividad vigente sobre la materia. dose de otras entidades de la administración pública, la Autoridad
k) Dictar normas técnicas para los procesos de selección de recursos pondrá en conocimiento de la Contraloría General de la República y
humanos que realicen las entidades públicas. de la Comisión de Fiscalización y Contraloría del Congreso de la
l) Organizar, convocar y supervisar concursos públicos de selección República, la comisión de faltas muy graves.
de personal, directamente o mediante terceros, en los casos señala- Las sanciones serán aplicadas sin perjuicio de la responsabilidad admi-
dos en el Reglamento. nistrativa del personal.
m) Administrar el Registro Nacional de Personal del Servicio Civil. La tipificación de las faltas se aprueba mediante Resolución del Consejo
n) Otorgar la Orden del Servicio Civil a los servidores civiles por he- Directivo.
chos importantes y servicios meritorios y patrióticos que hubieren Artículo 15º.- De la intervención de las Oficinas de Recursos Huma-
prestado a la Nación durante el ejercicio de sus funciones. La Or- nos de las entidades del Poder Ejecutivo
den será otorgada una vez al año, a propuesta de las Oficinas de El ejercicio de la facultad interventora de la Autoridad es excepcional,
Recursos Humanos de las entidades, a un número no menor de cien limitándose al caso de detectar que los concursos de ingreso a las entidades
(100) miembros del servicio civil. Su otorgamiento dará derecho y del Poder Ejecutivo no hayan cumplido con los requisitos sustantivos previs-
preferencia a cursos de capacitación e irrogará un premio econó- tos en la normativa correspondiente, por denuncia presentada o de oficio.
mico a ser otorgado por una sola vez. En dichos casos, mediante acuerdo del Consejo Directivo, se podrá dis-
Artículo 11º.- Atribuciones de la Autoridad poner la intervención de las Oficinas de Recursos Humanos, designando para
La Autoridad ejerce las siguientes atribuciones: ello un interventor que:
a) Normativa, que comprende la potestad de dictar, en el ámbito de su a) Revisará el cumplimiento de los procedimientos de los concursos
competencia, normas técnicas, directivas de alcance nacional y otras cuestionados;
normas referidas a la gestión de los recursos humanos del Estado; b) Emitirá un informe con valor probatorio de los problemas detecta-
b) Supervisora, destinada al seguimiento a las acciones de las entida- dos;
des del Sector Público, en el ámbito de su competencia; c) Remitirá el informe a la Contraloría General de la República y al
c) Sancionadora, en caso de incumplimiento de las obligaciones pre- titular de la entidad para que, en ejercicio de sus facultades, dis-
vistas en el Sistema; pongan las sanciones correspondientes;
d) Interventora, en caso de detectar graves irregularidades en la ad- d) Podrá declarar la nulidad del concurso y proponer al titular de la
ministración o gestión de los recursos humanos en materia de con- entidad la convocatoria a uno nuevo si fuere necesario;
cursos; y, e) Dirigirá los nuevos concursos de la entidad, en tanto se corrijan los
e) De resolución de controversias, que se ejerce a través del Tribunal problemas previamente identificados, designando para tales efec-
del Servicio Civil y que comprende la posibilidad de reconocer o tos a un funcionario que hará las veces de responsable del concur-
desestimar derechos invocados. so;
Artículo 12º.- Atribución normativa en materia de evaluación del f) Dispondrá, en coordinación con el titular de la entidad, las medidas
desempeño correctivas que se deberán aplicar para fortalecer a la Oficina de
La Autoridad formula la política de evaluación de desempeño en el mar- Recursos Humanos intervenida.
co de la gestión del rendimiento y dicta normas con el objeto de: Una vez implementadas las medidas correctivas, el interventor elevará
a) Establecer el nivel de rendimiento en relación con las metas esta- al titular de la entidad y a la Autoridad un informe de los resultados. Con la
blecidas por cada entidad; aprobación del informe por parte de la Autoridad, el interventor cesará en
b) Estimular y recompensar a quienes superen los niveles exigidos, me- sus funciones, retornando todas las facultades y responsabilidades sobre los
diante políticas de ascenso, promociones económicas y reconoci- concursos a la Oficina de Recursos Humanos de la entidad.
miento moral; Artículo 16º.- Funciones y atribuciones del Consejo Directivo
c) Capacitar a quienes no alcancen un grado de suficiencia compati- Son funciones y atribuciones del Consejo Directivo:
actividades, aptitudes y rendimiento del personal al servicio del Estado en CUARTA.- Integración del primer Consejo Directivo
cumplimiento de sus metas, que llevan a cabo obligatoriamente las entida- En la integración del primer Consejo Directivo, uno de sus miembros
des, en la forma y condiciones que se señalan en la normatividad. será designado por un período de dos años, renovable por cuatro años.
Todo proceso de evaluación se sujeta a las siguientes reglas mínimas: QUINTA.- Competencia Transitoria de la Secretaría de Gestión Pública
a) Debe ser aplicado en función de factores mensurables, cuantifica- de la Presidencia del Consejo de Ministros en materia de Empleo Público
bles y verificables. La Secretaría de Gestión Pública de la Presidencia del Consejo de Minis-
b) Abarca a todo el personal de una entidad. tros asumirá las funciones señaladas en los incisos c), d) y m) del artículo 10º
c) Sus resultados son públicos. de la presente norma, hasta que el Consejo Directivo de la Autoridad asuma
Las Oficinas de Recursos Humanos deberán implementar mecanismos tales funciones.
para recoger opiniones de los ciudadanos respecto del personal y la calidad
de los servicios. DISPOSICIÓN COMPLEMENTARIA MODIFICATORIA
El nivel nacional de gobierno promoverá el desarrollo de sistemas de
gestión que permitan determinar indicadores objetivos para la evaluación ÚNICA.- Modificación de normas
de desempeño. A partir de la entrada en vigencia del presente Decreto Legislativo, que-
SEXTA.- Registro Nacional de Personal del Servicio Civil dan modificadas todas las normas que se le opongan.
Todas las entidades sujetas al Sistema Administrativo de Gestión de
Recursos Humanos están obligadas a actualizar la información correspon- DISPOSICIÓN COMPLEMENTARIA DEROGATORIA
diente al personal de su entidad.
SÉTIMA.- Fortalecimiento del proceso de descentralización ÚNICA.- Derogación de normas
La Autoridad formulará políticas y prácticas de incentivos, tanto econó- Deróguese el Título II de la Ley Nº 28175, Ley Marco de Empleo Público y
micos cuanto de otra naturaleza y condiciones especiales de trabajo, para toda norma que se oponga a lo dispuesto en el presente Decreto Legislativo.
promover la movilización de cuadros técnicos a las entidades regionales y
locales. POR TANTO:
OCTAVA.- Referencias
Toda referencia a empleo público entiéndase sustituida por Servicio Ci- Mando se publique y cumpla, dando cuenta al Congreso de la República.
vil; y, toda referencia al Consejo Superior del Empleo Público - COSEP en-
tiéndase sustituida por la Autoridad Nacional del Servicio Civil. Dado en la Casa de Gobierno, en Lima, a los veinte días del mes de junio
NOVENA.- Texto Único Ordenado y normas reglamentarias del año dos mil ocho.
Por decreto supremo refrendado por el Presidente del Consejo de Minis-
tros, previa opinión favorable de la Autoridad Nacional del Servicio Civil, se ALAN GARCÍA PÉREZ
aprobará el Texto Único Ordenado de la normatividad sobre el Servicio Civil Presidente Constitucional de la República
y las normas reglamentarias del presente Decreto Legislativo. Estas normas
serán dictadas en un plazo que no excederá de noventa (90) días contados a JORGE DEL CASTILLO GÁLVEZ
partir del día siguiente de la publicación de la presente norma. Presidente del Consejo de Ministros
DÉCIMA.- Jornada Laboral del Sector Público
La jornada laboral del Sector Público es de ocho (8) horas diarias o LUIS CARRANZA UGARTE
cuarenta y ocho horas semanales, como máximo. Cuando la ley disponga Ministro de Economía y Finanzas
una jornada de trabajo menor, ésta será preferentemente destinada a la
atención al público. MARIO PASCO COSMÓPOLIS
Ministro de Trabajo y Promoción del Empleo
DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS TRANSITORIAS
tibilidades y prohibiciones relativas al cargo ejercido, en los términos que d) Informar oportunamente a los superiores jerárquicos de cualquier
señale el Reglamento. Para efectos de la presente norma, se entiende que circunstancia que ponga en riesgo o afecte el logro de las metas
la condición de disponibilidad sin remuneración y el desempeño simultá- asumidas y proponer las medidas para superarlas; y,
neo de actividades en el sector público no configura la existencia de doble e) Transmitir conocimientos gerenciales al personal a su cargo y com-
remuneración ni infracción a las disposiciones sobre incompatibilidades y prometerlos con el cumplimiento de los compromisos del servicio
prohibiciones. civil.
La Autoridad cautela que las actividades permanentes o eventuales rea- Exclusivamente, la Autoridad evaluará de manera objetiva el cumpli-
lizadas durante la condición de disponibilidad sin remuneración sean com- miento de estos deberes, en coordinación con la Entidad solicitante, para
patibles con la condición de Gerente Público, quien se encuentra en la obli- determinar la continuidad del Gerente Público en el Cuerpo de Gerentes.
gación de comunicar las tareas que desarrolle en el sector público o privado, Artículo 12º.- Responsabilidad administrativa del Gerente Público
bajo responsabilidad, en tanto se mantenga en situación de disponibilidad El Gerente Público será evaluado durante el desempeño del cargo en
sin remuneración. base al cumplimiento razonable de las metas asumidas en función de las
La entidad puede prescindir de los servicios del Gerente Público asigna- circunstancias y recursos existentes en su oportunidad. No será pasible de
do por la Autoridad antes del vencimiento del plazo sólo por las causales responsabilidad administrativa por la inobservancia de formalidades no tras-
relacionadas al rendimiento, disciplina y ética conforme a ley, debidamente cendentes o por la sola discrepancia con el contenido de alguna decisión
sustentadas ante la Autoridad. Corresponde a la Autoridad decidir sobre la discrecional, en los términos previstos en el Reglamento, siempre que haya
permanencia en el Cuerpo de Gerentes Públicos. valorado los hechos conocidos y los riesgos previsibles.
Artículo 10º.- Del Régimen Laboral de los Gerentes Públicos Artículo 13º.- Política de remuneraciones
Los Gerentes Públicos están sujetos al siguiente régimen de beneficios: La política remunerativa de los Gerentes Públicos será propuesta por la
a) Remuneración: Percibirán la remuneración que corresponda, de Autoridad y aprobada por el Ministerio de Economía y Finanzas, en el marco
acuerdo al régimen especial establecido para el Cuerpo de Gerentes de lo dispuesto en la Cuarta Disposición Transitoria de la Ley Nº 28411, Ley
Públicos, la cual será solventada de manera compartida entre la General del Sistema Nacional de Presupuesto, de acuerdo a los siguientes
Entidad solicitante y la Autoridad. La Entidad solicitante pagará la criterios:
remuneración y todos los conceptos no remunerativos que corres- a) La remuneración mensual básica será la que corresponda según una
pondan a la plaza que ocupe y, de ser necesario, la Autoridad com- escala de varios niveles.
plementará este monto hasta alcanzar la suma que corresponda al b) Se incluirá una bonificación para los Gerentes Públicos asignados a
Gerente de acuerdo a la escala. una ciudad diferente a la de su domicilio habitual con arreglo a los
b) Descanso vacacional: Transcurrido un año completo de servicio, se criterios y montos que establezcan las normas reglamentarias.
genera el derecho a quince días calendario de descanso remunera- c) En la medida en que se desarrollen adecuados indicadores de des-
do, salvo acumulación convencional. Al menos cinco días de dicho empeño se incluirá un incentivo a la productividad y buen desem-
descanso se disfrutarán de forma consecutiva. peño, que será un monto anual variable a ser otorgado por el cum-
c) Jornada de trabajo: Es la que se establece con carácter general plimiento de objetivos específicos en la gestión del Gerente Pú-
para las entidades públicas, adaptándose a cada uno de los car- blico.
gos. En atención al nivel jerárquico, representación y caracterís- Artículo 14º.- Regulación y Gestión del Cuerpo de Gerentes Públicos
ticas del cargo que ocupan, a los Gerentes Públicos no les resulta La Autoridad se encargará de normar y gestionar el Cuerpo de Geren-
aplicable la limitación de la jornada máxima ni se generan horas tes Públicos. Las funciones relacionadas a esta responsabilidad son las
extraordinarias. siguientes:
d) Seguridad Social en Salud y Pensiones: Se aplica la legislación so- a) Diseñar, organizar y ejecutar los concursos de selección de Geren-
bre la materia. tes Públicos;
e) Gastos por traslado: El Gerente Público recibirá un pago por trasla- b) Diseñar los cursos de introducción;
do cuando sea necesario un cambio de residencia en el lugar de c) Gestionar la asignación de los Gerentes Públicos en las entidades
destino según escala aprobada por la Autoridad, en coordinación que los requieran y negociar los convenios correspondientes;
con el Ministerio de Economía y Finanzas. d) Fomentar la demanda por los Gerentes Públicos en las entidades
f) Compensación por Tiempo de Servicios: Se aplican las normas per- públicas de todos los niveles de gobierno;
tinentes del régimen laboral de la actividad privada. e) Evaluar el desempeño de los Gerentes Públicos;
g) Defensa legal: Tienen derecho a la contratación de asesoría legal f) Aprobar la escala remunerativa especial para los Gerentes Públicos
especializada a su elección, con cargo a los recursos de la Autori- con el Ministerio de Economía y Finanzas;
dad para su defensa en procesos judiciales, administrativos, consti- g) Efectuar el pago de los complementos remunerativos y otros con-
tucionales, arbitrales, investigaciones congresales y policiales, ya ceptos dispuestos por la presente norma;
sea por omisiones, actos o decisiones adoptadas o ejecutadas en el h) Establecer un programa de desarrollo de los Gerentes Públicos para
ejercicio regular de sus funciones, inclusive como consecuencia de garantizar su perfeccionamiento y motivación; y,
encargos, aun cuando al momento de iniciarse el proceso hubiese i) Las demás que sean necesarias para garantizar el cumplimiento de
concluido la vinculación. Si al finalizar el proceso, se demostrara los objetivos de la presente norma.
responsabilidad o culpabilidad a cargo del Gerente, éste deberá La Autoridad podrá delegar en entidades públicas o privadas de recono-
reembolsar el monto abonado por concepto de honorarios profe- cido prestigio la ejecución de procesos específicos, bajo su normativa y su-
sionales de la asesoría especializada. pervisión.
Artículo 11º.- Obligaciones de los Gerentes Públicos
Son obligaciones de los Gerentes Públicos las siguientes: DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS FINALES
a) Asumir las atribuciones del cargo al cual se incorpora y comprome-
terse con los objetivos de la institución; PRIMERA.- Ingresos de los Gerentes Públicos
b) Desempeñar diligentemente las funciones inherentes a su cargo para El Cuerpo de Gerentes Públicos estará a disposición de Ministerios,
lograr las metas pactadas para el período, dentro de las circunstan- Organismos Públicos, Gobiernos Regionales y Locales, para impulsar su
cias y recursos existentes, y rendir cuenta de ello; rendimiento, obras y modernización. Sus miembros podrán percibir un
c) Liderar las acciones y los procesos propios de su cargo con eficien- ingreso hasta un treinta por ciento (30%) mayor al de los Ministros de
cia y transparencia; Estado.
Dado en la Casa de Gobierno, en Lima, a los veinte días del mes de junio CAPÍTULO I
del año dos mil ocho. DISPOSICIONES GENERALES
de Recursos Humanos, la función de planificar, desarrollar, así como gestio- a) Ubicar al becario asignándole responsabilidades de nivel similar o
nar y evaluar la política de capacitación para el sector público. superior, bajo las mismas o similares condiciones de las que gozaba
al momento de la postulación; y,
CAPÍTULO II b) Conceder licencia en los términos y los casos que establezca la Au-
CLASES DE CAPACITACIÓN: POST GRADO Y toridad.
FORMACIÓN LABORAL O ACTUALIZACIÓN
SUBCAPÍTULO II
SUBCAPÍTULO I DE LA FORMACIÓN LABORAL O ACTUALIZACIÓN
CAPACITACIÓN DE POST GRADO
Artículo 12°.- Objeto de la formación laboral o actualización
Artículo 5°.- De la capacitación de post grado y centros de formación La formación laboral o actualización tiene por objeto capacitar en cur-
La capacitación de post grado está destinada a proporcionar al per- sos que permitan, en el corto plazo, mejorar la calidad del trabajo y de los
sonal al servicio del Estado, a nivel nacional, preparación en universida- servicios a la ciudadanía. Las Oficinas de Recursos Humanos gestionarán
des, institutos y otros centros de formación profesional y técnica: aten- dicha capacitación, de conformidad con las normas y criterios que la Auto-
diendo a la naturaleza del trabajo que desempeñan y su formación pro- ridad dictará para este efecto.
fesional. En ejercicio del rol rector sectorial, las entidades del gobierno nacional
Artículo 6°.- De los programas acreditados podrán suscribir convenios de cofinanciamiento de capacitación con los
La Autoridad acreditará programas de formación profesional ofrecidos gobiernos regionales y locales. Los convenios incorporarán las condiciones
en universidades, institutos y otros centros de formación profesional y téc- y requisitos para la selección de los beneficiarios, de acuerdo con los linea-
nica, preferentemente, sobre los siguientes temas: Gestión Pública, Políticas mientos que se establezcan para tal fin.
Públicas, Desarrollo y Gestión de Proyectos, para los tres niveles de gobier- Artículo 13°.- Capacitación interinstitucional y pasantías
no. La acreditación se efectuará de conformidad con las normas que para Están comprendidas en la formación laboral o actualización, la capaci-
dichos efectos emitirá la Autoridad. La acreditación tendrá una vigencia de tación interinstitucional y las pasantías, organizadas con la finalidad de trans-
tres años, pudiendo ser renovada o concluida. mitir conocimientos de utilidad general a todo el sector público.
Artículo 7°.- Del desarrollo de la oferta
En las zonas del país donde no existan programas de formación profe- CAPÍTULO III
sional acreditados en los temas mencionados en el artículo precedente y FINANCIAMIENTO DE LA CAPACITACIÓN
exista una demanda potencial para los mismos, la Autoridad podrá contri-
buir al desarrollo de capacidades, institucionales para poder ser acreditados, Artículo 14°.- Financiamiento de la Capacitación
excepcionalmente, hasta dos años luego de realizado el primer proceso de La capacitación de post grado se financiará a través de la Autoridad,
acreditación. sobre la base de lo siguiente:
Artículo 8°.- De la obligatoriedad de la difusión a) Los recursos del Fondo para el Fortalecimiento del Capital Humano,
Los programas acreditados serán difundidos por la Autoridad y las enti- creado mediante la Ley Nº 28939, que se le asignen.
dades públicas a través de los medios que sean necesarios, con la finalidad b) Los recursos que anualmente le asigne la Ley Anual de Presupuesto.
de conseguir que los empleados públicos los conozcan y puedan postular a c) Las donaciones, aportes privados y legados que perciba.
ellos. d) Otros dispuestos por norma expresa.
Artículo 9°.- De la evaluación del postulante a becario Artículo 15°.- Del Fondo para el Fortalecimiento del Capital Humano
En la evaluación de los postulantes se tomará en cuenta, fundamental- Los recursos del Fondo para el Fortalecimiento del Capital Humano tie-
mente, su desempeño profesional y académico, los resultados de las evalua- nen carácter intangible, permanente, concursable e inembargable y se des-
ciones de personal, así como las prioridades institucionales. tinan, única y exclusivamente, para los fines previstos en las Leyes Nºs. 28939
Artículo 10°.- Régimen de los becarios y 29244.
El becario debe ser personal al servicio del Estado y haber mantenido Artículo 16°.- Del subsidio a la capacitación de post grado
dicha condición, por un periodo no menor a dos años consecutivos, en los Los trabajadores que deseen obtener un subsidio para cursar alguno de
términos previstos en las normas reglamentarias. los programas acreditados, postularán directamente a las universidades, ins-
Son obligaciones del becario: titutos y otros centros de formación profesional y técnica que dicten dichos
a) Cursar con éxito y en el plazo previsto, la capacitación para la que programas. Quienes sean admitidos podrán solicitar un subsidio estatal ante
haya sido seleccionado. Su centro de trabajo deberá proporcionarle la Autoridad, de acuerdo a las reglas que ésta establezca, a través de la
las facilidades necesarias para su cabal aprovechamiento; obtención de una beca.
b) Reintegrar el monto total del costo de la capacitación, en caso de El subsidio sólo se otorgará en programas acreditados por la Autoridad.
ser eliminado, desaprobado, despedido, o si incumple las obligacio- Artículo 17°.- Del financiamiento de la formación laboral o actuali-
nes que se señalan en esta norma. Para dicho efecto, se actualizará zación
dicho monto, aplicando al valor de la beca la Tasa de Interés Activa La formación laboral o actualización serán financiadas y organizadas
del Mercado Promedio Anual en Moneda Nacional (TAMN), publi- por cada entidad pública. Excepcionalmente, la Autoridad podrá financiar
cada por la Superintendencia de Banca, Seguros y Administradoras total o parcialmente actividades de formación laboral o actualización, pre-
Privadas de Fondos de Pensiones a la fecha de puesta a disposición ferentemente para entidades de escasos recursos.
de los recursos. La Autoridad establecerá los mecanismos que ga-
ranticen el cobro de las obligaciones; y, TÍTULO II
c) Permanecer en la entidad de trabajo por un plazo equivalente al DE LA EVALUACIÓN
doble del tiempo que dure la capacitación que reciba, así como
transmitir los conocimientos adquiridos al personal de su insti- Artículo 18°.- Proceso de evaluación del desempeño
tución. La evaluación del desempeño es el proceso obligatorio, integral, siste-
A tal efecto, se celebrará un pacto de permanencia que comprenda una mático y continuo de apreciación objetiva y demostrable del conjunto de
penalidad en caso de incumplimiento de la obligación de permanencia. actividades, aptitudes, y rendimiento del servidor en cumplimiento de sus
Artículo 11°.- De las obligaciones de la entidad objetivos y metas, que llevan a cabo obligatoriamente las entidades en la
Las entidades están obligadas a: forma y condiciones que se señalan en la normatividad.
DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS FINALES Dado en la Casa de Gobierno, en Lima, a los veinte días del mes de junio
del año dos mil ocho.
PRIMERA.- No son materia de la presente norma las becas provenien-
tes de la empresa privada, organismos internacionales o extranjeros y co- ALAN GARCÍA PÉREZ
operación internacional, que sean destinadas expresamente a alguna enti- Presidente Constitucional de la República
dad pública.
SEGUNDA.- De acuerdo a su competencia, la Autoridad emitirá las nor- JORGE DEL CASTILLO GALVEZ
mas técnicas para desarrollar e implementar la capacitación y evaluación Presidente del Consejo de Ministros
establecidas en la presente norma. Las disposiciones contenidas en ésta en-
trarán en vigencia, de forma progresiva, en la oportunidad que establezca la MARIO PASCO COSMÓPOLIS
Autoridad. Ministro de Trabajo y Promoción del Empleo
A tal efecto, dictará las normas técnicas en las siguientes materias:
a) Acreditación de programas de capacitación. LUIS CARRANZA UGARTE
b) Sistema de Becas y financiamiento. Ministro de Economía y Finanzas
c) Métodos de evaluación de personal.
POR CUANTO: Dado en la Casa de Gobierno, en Lima, a los veinticuatro días del mes de
junio del año dos mil ocho.
Mediante Ley Nº 29157, el Congreso de la República ha delegado en el
Poder Ejecutivo la facultad de legislar sobre determinadas materias, con la ALAN GARCÍA PÉREZ
finalidad de facilitar la implementación del Acuerdo de Promoción Comer- Presidente Constitucional de la República
cial Perú - Estados Unidos y apoyar la competitividad económica para su
aprovechamiento; JORGE DEL CASTILLO GÁLVEZ
Dentro de las materias comprendidas en dicha delegación se encuen- Presidente del Consejo de Ministros
tran expresamente la promoción de la inversión privada y del empleo;
La tercerización es una manera de alentar activamente la participa- MARIO PASCO COSMÓPOLIS
ción de agentes privados en la generación de empleo, actividad que debe Ministro de Trabajo y Promoción del Empleo
ser adecuadamente regulada a fin de compatibilizar la cautela de los
derechos laborales de los trabajadores con la promoción de la actividad
privada;
Resulta de interés para los diversos agentes económicos involucrados
precisar con claridad los alcances de la Ley Nº 29245, especialmente en lo
concerniente al tiempo requerido para adecuarse a los requisitos exigidos
en el artículo 2º de la misma, así como en lo referido al origen legal de los
derechos y beneficios que impone la solidaridad establecida en el artículo
9º de la referida Ley, entre otros aspectos que conduzcan a su mejor apli-
cación;
De conformidad con lo establecido en el artículo 104º de la Constitu-
ción Política del Perú;
SUMILLAS DE LEGISLACIÓN
Del 11 al 25 de junio de 2008
1. Constituyen Grupo de Trabajo Mul- En el caso del Sector Privado, mediante el uso de este método de vinculación empre-
tisectorial encargado de elaborar el pro- acuerdo entre empleador y sus trabajadores, sarial. Ver anexo de legislación.
yecto de Reglamento de la Ley Nº 25047 se establece la forma cómo se hará efectiva la
(15.06.08) (374109) recuperación de las horas dejadas de laborar, 8. Decreto Legislativo que modifica la
Mediante R.M. Nº 183-2008-PCM, de a falta de acuerdo decidirá el empleador. Ley del Procedimiento Administrativo Ge-
12.06.08 publicada el 15.06.2008, se consti- neral – Ley Nº 27444 y la Ley del Silencio
tuye el Grupo de Trabajo Multisectorial que se 4. Decreto Legislativo que crea la Au- Administrativo – Ley Nº 29060 (24.06.08)
encargará de elaborar el proyecto de Reglamen- toridad Nacional del Servicio Civil, rectora (374615)
to de la Ley Nº 25047, Ley que otorgó benefi- del Sistema Administrativo de Gestión de Mediante Dec. Leg. N° 1029, del 23.06.08
cios a trabajadores “estibadores terrestres” Recursos Humanos (21.06.08) (374437) publicado el 24.06.08, se dispone la modifi-
“transportistas manuales en carretillas y triciclos”, Mediante Dec. Leg. Nº 1023 de 20.06.08, cación de la Ley del Procedimiento Administra-
que laboran en mercados, terminales terrestres publicado el 21.06.08, se crea la Autoridad Na- tivo General- Ley 27444 en varios de sus artí-
o en establecimientos análogos; así como efec- cional del Servicio Civil como organismo técni- culos, así como la modificación del literal b)
tuar las propuestas que considere necesarias co especializado, rector del Sistema Adminis- del art. 1° de la Ley 29030, Ley del Silencio
para la mejor aplicación de dicha norma. trativo de Gestión de Recursos Humanos del Administrativo, estableciendo que “los proce-
El Grupo de Trabajo Multisectorial se insta- Estado, con el fin de contribuir a la mejora con- dimientos de evaluación previa están sujetos a
lará en un plazo de diez (10) días hábiles a tinua de la administración del Estado a través silencio positivo, cuando se trate de algunos
partir del 15.06.08, y tendrá un plazo de no- del fortalecimiento del servicio civil. Ver anexo de los siguientes supuestos:
venta (90) días hábiles a partir de su instala- de Legislación. b) Recursos destinados a cuestionar la des-
ción para presentar al Despacho Ministerial de estimación de una solicitud o actos adminis-
Trabajo y Promoción del Empleo el Proyecto de 5. Decreto Legislativo que crea y regu- trativos anteriores, siempre que no se encuen-
Reglamento de la Ley Nº 25047. la el Cuerpo de Gerentes Públicos (21.06.08) tren contemplados en la Primera Disposición
(374442) Transitoria, Complementaria y Final”.
2. Decreto Legislativo que modifica la Mediante Dec. Leg. Nº 1024 de 20.06.08,
Ley del Sistema Portuario Nacional – Ley publicado el 21.06.08, se crea y regula el Cuer- 9. Resolución Ministerial que regula la
Nº 27943 (17.06.08) (374136) po de Gerentes Públicos, al que se incorpora- actuación pericial de la Autoridad Admi-
De acuerdo al Dec. Leg. Nº 1022, de rán profesionales altamente capaces, seleccio- nistrativa de Trabajo en el marco de la Ley
16.06.08 publicado el 17.06.08, se modifica nados en procesos competitivos y transparen- N° 27803 (24.06.08) (374636)
la Ley del Sistema Portuario Nacional – Ley Nº tes, para ser destinados a entidades del Go- A través de la R.M. N° 181-2008-TR, del
27943. Ver anexo de legislación. bierno Nacional, Gobiernos Regionales y Go- 20.06.08 publicada el 24.06.08, se designa a
biernos Locales que los requieran. Ver anexo las Subdirecciones de Defensa Gratuita y Ase-
3. Declaran no laborables los días 20 y de legislación. soría del Trabajador de las Direcciones Regio-
21 de junio de 2008 para los trabajadores nales de Trabajo y Promoción del Empleo, como
de los sectores público y privado en el ám- 6. Decreto Legislativo que aprueba nor- dependencias encargadas de ejecutar las peri-
bito de la Región Tumbes (19.06.08) mas de Capacitación y Rendimiento para el cias que solicite el Poder Judicial a la Autori-
(374136) Sector Público (21.06.08) (374444) dad Administrativa de Trabajo, en aplicación del
Mediante Ordenanza Regional Nº 005- Mediante Dec. Leg. Nº 1025 de 20.06.08, art. 18° de la Ley N° 27803. Para el cumpli-
2008-GOB.REG.TUMBES-CR, de 06.06.2008 publicado el 21.06.08, se establecen las re- miento de lo establecido en el dispositivo legal
publicada el 19.06.08, se declaran los días no glas para la capacitación y la evaluación del reseñado las Direcciones Regionales de Traba-
laborables en el ámbito de la Región Tumbes, personal al servicio del Estado, como parte del jo y Promoción del Empleo implementarán los
para los trabajadores del Sector Público y Pri- Sistema Administrativo de Gestión de Recur- mecanismos necesarios.
vado, los días 20 y 21 de junio del 2008. sos Humanos. Ver anexo de legislación.
Para los fines tributarios, dichos días serán 10. Decreto Legislativo que precisa los
considerados hábiles. 7. Ley que regula los servicios de terce- alcances de la Ley Nº 29245, Ley que regula
En el Sector Público, las horas dejadas de rización (24.06.08) (374613) los servicios de tercerización (25.06.08)
laborar serán compensadas dentro de los vein- Mediante Ley Nº 29245, de 23.06.08 pu- (374685)
te días inmediatos posteriores, o en oportuni- blicada el 24.06.08, se regula los casos en que Mediante Dec. Leg. N ° 1038, del 24.06.08
dad que establezca el Titular de cada entidad procede la tercerización, los requisitos, dere- publicado el 25.06.08, se precisan los alcances
pública del ámbito regional, en función de las chos y obligaciones, así como las sanciones de la Ley Nº 29245, Ley que regula los servicios
necesidades de la misma. aplicables a las empresas que desnaturalizan de tercerización. Ver anexo de Legislación.