UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA

ÁREA DE INGENIERÍA
CARRERA INGENIERÍA INDUSTRIAL

TAREA

TRABAJO PRÁCTICO:

ASIGNATURA: GERENCIA ORGANIZACIONAL

CÓDIGO: 235

FECHA DE ENTREGA AL ESTUDIANTE:

FECHA DE DEVOLUCIÓN:

Conjuntamente con la Segunda Integral

NOMBRE DEL ESTUDIANTE: soledad prado

CÉDULA DE IDENTIDAD:

CENTRO LOCAL: Anaco Edo Anzoátegui

CARRERA: Ingeniería Industrial

NÚMERO DE ORIGINALES:

FIRMA DEL ESTUDIANTE:

LAPSO:2.013- 1

UTILICE ESTA MISMA PÁGINA COMO

CARÁTULA DE SU TAREA O TRABAJO

 CONTENIDO PAG
Portada
Contenido
1.- Presentación de la empresa
Reseña histórica
Misión
Visión
Fisiología
Objetivos de la empresa
2.- Contenido técnico, de conformidad con los objetivos propuestos para la
elaboración del informe.
2.1 ¿Cuál es la cultura Organizacional de la empresa?
2.2 ¿Cuál es el criterio de selección, adiestramiento, capacitación y desempeño del
Recurso Humano de la empresa?
2.3 ¿Cuáles son los fundamentos del poder, conflicto y negociación en el ámbito
laboral?
2.4 ¿Cómo son los mecanismos comunicacionales entre cualquier grupo de la
empresa y con otras organizaciones?
2.5 ¿Cuán eficaces son los mecanismos de dirección?
2.6 ¿En donde yace la toma de decisiones de la autoridad, tomando?
2.7 ¿En qué grado habrá normas y regulaciones que dirijan a los empleados y a los
gerentes?
2.8 ¿Existe un sistema de gestión?
2.9 ¿Cómo llegar a un modelo de organizacional eficaz?
3 Conclusiones
4 Recomendaciones
 Desarrollo.

Ubicación Geográfica.

La Empresa tiene su sede única en la Av. Principal de las Mercedes Sector el Palomar, en la
Ciudad de San José de Guanipa, Estado Anzoátegui. Tiene como dirección telefónica la
siguiente: teléfonos: (0283) 255.31.40. – 255.56.76 – 5005266

Visión de la Empresa.

 Ser la empresa de servicio médico en la zona oriental que lidérese un proceso de cambio en
el sector salud al implementar patrones de servicio enfocado en el cliente, la investigación
científica, docente y el mejoramiento continuo de los procesos y resultados.

Misión de la Empresa.

Ofrece un servicio medico de altísima calidad a través de una excelente planta física, los
mejores y mas completos recursos tecnológicos, el mejor personal humano y una gerencia
vanguardista; todos ellos dirigidos a satisfacer las exigentes necesidades del cliente.

Filosofía de la Empresa.

El Centro Clínico Científico "Esperanza Paraco" está concebido como una empresa médica
cuya filosofía primordial es orientar todos los esfuerzos hacia las necesidades de los
clientes, con el objetivo de superar continuamente sus expectativas.

Objetivos de la empresa.

El C.C.C.E.P tiene como objetivos fundamentales:

    ➢ Ofrecer un servicio medico de alta calidad, a través de una excelente planta física,
todo ellos dirigidos a satisfacer las exigentes necesidades del cliente.
    ➢ Fomentar la investigación científica y actualización permanente del personal, con la
finalidad de brindarle al usuario un servicio de excelente calidad.
    ➢ Ofrecer atención en la mayoría de las especialidades médico-quirúrgicas, con el
propósito de que los pacientes cubran todas sus necesidades en un sólo centro.

    ➢ Brindar servicios que satisfagan las necesidades de sus clientes dentro de un marco de
respeto y cordialidad.

    ➢ Fomentar la investigación científica y actualización permanente del personal, con la

finalidad de brindarle al  usuario un servicio de excelente calidad.

    ➢ Promover eventos dirigidos al desarrollo personal y profesional de la comunidad,  a

través de la colaboración de los más calificados profesionales de la medicina en la zona, y
eventualmente de otras ciudades o países.

    ➢ Proporcionar un aporte más al desarrollo de la salud integral medico-asistencial, a

nivel económico y social de la Zona Sur del Estado Anzoátegui.

    ➢ Gerenciar el proceso en búsqueda de la excelencia, por medio del desarrollo continúo

de nuestro recurso humano.
 ESTRUCTURA ORGANIZATIVA DE LA EMPRESA.
      LA EMPRESA CENTRO CLINICO CIENTIFICO.

“ESPERANZA PARACO, C.A.” posee una estructura organizativa plasmada en un

organigrama general, que guarda una estrecha relación con el tamaño de la empresa y con
el grupo de especialidades existentes en la ejecución de sus funciones, este es vertical, de
tipo funcional; donde se muestra claramente un desglose general de los diferentes
departamentos de la empresa, clasificados y agrupados de acuerdo a sus actividades, cuya
dependencia se encuentra dirigida totalmente hacia la Dirección Medica y administrativa.
  La organización se encuentra claramente especificada en el organigrama, mostrando las
posiciones requeridas para el logro de las áreas, donde se define los niveles jerárquicos y
las relaciones funcionales, a fin de alcanzar en forma coordinada, eficiente y sistemática las
metas y objetivos de la empresa. Este organigrama se encuentra conformado por:

 Asamblea de Accionista y la Junta Directiva: Esta representada por todos los

accionistas de la empresa, en donde yace la toma de decisiones de alto nivel.

 Gerencia General o Dirección General: Es la encargada del control y la verificaron del

buen funcionamiento operacional, así como el análisis de las relaciones comerciales y
económicas de la empresa y su rendimiento.

 Gerencia Administrativa: Es la encargada de las operaciones administrativas que

realiza la empresa en toda su amplitud.

 gerencia de Contabilidad: Es la encargada de suministrar la información financiera de

la empresa a través del registro contable de todas las operaciones comerciales de la
misma

 Gerencia de Recursos Humanos: Es la encargada de seleccionar al personal. suele

referirse al área de la administración que se ocupa de gerenciar al personal de la
empresa. Esto incluye contratar, desarrollar, adiestrar y despedir, entre otras funciones.
 Gerencia de servicios: Es la parte encargada del suministro de servicios a personas y
empresas que así lo requieran.

Obj: 11.- Mostrar la influencia de la cultura en las organizaciones, considerando la

importancia de su fuerza en las actitudes y comportamiento de los integrantes de la
organización, para impulsar el cambio en la misma.

La cultura Organizacional se refiere a un sistema de significado compartido entre sus

miembros y que distingue a una organización de las otras.

La cultura organizacional es uno de los pilares fundamentales para apoyar a todas aquellas
organizaciones que quieren hacerse competitivas. Por ello, el punto central alrededor del
cual gira el presente trabajo, es el estudio de la cultura organizacional como ventaja
competitiva en un contexto social de las organizaciones venezolanas.

La cultura organizacional está apoyada en la propia cultura de los mandos y subordinados.

Si la Gerencia no tiene confianza en las habilidades de sus subordinados, la autoridad que
será delegada tendrá grandes reservas. El resultado de una gestión de ese tipo será
limitativa y por lo tanto poco efectivo.

La idea de concebir las organizaciones como culturas (en las cuales hay un sistema de
significados comunes entre sus integrantes) constituye un fenómeno bastante reciente. Hace
diez años las organizaciones eran, en general, consideradas simplemente como un medio
racional el cual era utilizado para coordinar y controlar a un grupo de personas. Tenían
niveles verticales, departamentos, relaciones de autoridad, etc. Pero las organizaciones son
algo más que eso, como los individuos; pueden ser rígidas o flexibles, poco amistosas o
serviciales, innovadoras y conservadoras..., pero una y otra tienen una atmósfera y carácter
especiales que van más allá de los simples rasgos estructurales....Los teóricos de la
organización han comenzado, en los últimos años, a reconocer esto al admitir la importante
función que la cultura desempeña en los miembros de una organización
ELEMENTOS QUE PRACTICAN LAS PERSONAS DENTRO DE UNA
ORGANIZACIÓN.
      Una norma, es todo lo que está escrito y aprobado, que rige a la organización, y que
debe ser respetado por todos lo integrantes de ella. Una norma debe estar escrita
detalladamente en los documentos de gestión empresarial: Manual de organización y
funciones, planes de capacitación, planes estratégicos, entre otros.

      Un hábito, es lo que no está escrito, pero se acepta como norma en una organización.
Ejemplo: si en un establecimiento de salud, no se acostumbra fumar, pero no hay norma
escrita que lo prohíba, sabiendo que puede ser molestoso para algunos pacientes o
trabajadores, este hábito de no fumar es una característica de la cultura organizacional de
este establecimiento.

      Un valor, es una cualidad que tiene una persona que integra una organización. Ejemplo:
sencillez, alegría, responsabilidad, honradez, puntualidad, etc. Los valores también pueden
ser negativos (algunos lo llaman antivalores).

 
CLIMA ORGANIZACIONAL:
Es la percepción  individual que tiene cada uno de los integrantes acerca de las
características o cualidades de su organización. Al evaluar el clima organizacional se está
evaluando a parte  de la cultura organizacional, está última es difícil de evaluar por su
complejidad.

IMPORTANCIA DE CONOCER LA CULTURA ORGANIZACIONAL:

Es muy importante para:

 Detectar problemas dentro de la organización (hospitales o cualquier otro

Establecimiento de salud) y  luego poder ofrecer solución a estos problemas
 Integrar al personal bajo los objetivos que persigue la organización (bajo la misión que
tiene esa organización)
  
 Poder formar equipos de trabajo dentro de la organización, que puedan interrelacionarse
y hacer más fácil el trabajo.
 Buscar las necesidades del personal para satisfacerlas en de la manera posible, para que
se sientan motivados en su centro laboral.

COMO CAMBIAR LA CULTURA ORGANIZACIONAL:

Se inicia con la satisfacción de las necesidades de los trabajadores, el diálogo con ellos,
y la reflexión conjunta sobre la misión del establecimiento, aquello que debe hacer el
establecimiento para satisfacer las necesidades de los pacientes y algunos de sus
familiares, estos últimos el fin supremo de todo establecimiento de salud (atención de
calidad hacia los pacientes y sus familiares)

CLASIFICACIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL:

Mencionaremos dos tipos de clasificaciones:

1.- Una cultura organizacional puede ser: Débil o Fuerte. Una cultura fuerte es lo ideal
de una organización. Una cultura débil es la que se debería de cambiar. (ver recuadro)
|CARACTERISTICAS                         |DEBIL                       
                |FUERTE                                     |
|AUTONOMIA INDIVIDUAL                   |Supervisión estrecha. El personal tiene poca   |
Supervisión general. El personal tiene     |
|                                       |liberta en su trabajo.                         |libertad de resolver los
problemas de su   |
|                                       |                                               |cargo.                                     |
|ESTRUCTURA                             |Puesto de trabajo estandarizado. Reglas y     |Puestos de
trabajo flexibles. Reglas y     |
|                                       |procedimientos debidamente formalizados.       |procedimientos no
formalizados             |
|APOYO                                   |La gerencia centra mas su atención en la       |La gerencia
muestra gran interés, ayuda y |
|                                       |producción y muestra escaso interés por su     |afabilidad por su
personal.               |
|                                       |personal                                       |                                           |
|RECOMPENSA Y DESEMPEÑO                 |Se aprecian y premian la fidelidad, el         |
Las compensaciones y ascensos que se       |
|                                       |esfuerzo, la cooperación. Se desconocen los   |otorgan al personal
están basados en su   |
|                                       |niveles productivos del personal               |nivel de productividad.  
|
|TOLERANCIA AL CONFLICTO                 |La gerencia mantiene un nivel mínimo de      
|La gerencia intencionalmente aumenta
la   |
|                                       |conflicto constructivo, debido a la presencia |intensidad del
conflicto funcional o       |
|                                       |de conflictos disfuncionales o destructivos   |constructivo, lo
suficiente para que siga |
|                                       |                                               |siendo viable, autocrítico y creativo.
|
|TOLERANCIA AL RIESGO                   |Baja propensión al riesgo. No se estimula al   |
Elevada propensión al riesgo. Se alienta y|
|                                       |trabajador a ser innovador                     |utiliza el talento creativo e
innovador   |
|                                       |                                               |del personal                               |
 Sin embargo hay otras clasificaciones que proponen que la cultura organizacional es débil
cuando es fácil de ser cambiada o alterada (ya sea positivamente y negativamente); y fuerte,
es difícil de ser cambiada porque las normas, hábitos y valores están muy consolidados y 
resultan en un grave problema cuando estos no van de acuerdo a la misión de la
organización.
 
MODELO DE UNA CULTURA ORGANIZACIONAL DE ÉXITO (FUERTE) EN
UN ESTABLECIMIENTO DE SALUD: 

Una cultura organizacional de éxito en un establecimiento de salud es:

Aquella que tiene orientación a la acción, es decir que todas las acciones que se realicen en
un establecimiento de salud deben ser dinámicas y  con procesos de atención ordenados,
para reducir los tiempos de espera en la consulta, hospitalización, etc.
Aquella que tiene orientación al cliente, tantos externos (paciente, o familiares interesados
en la salud del paciente), como clientes internos (trabajadores del establecimiento):
satisfacción de sus necesidades. Satisfacer las necesidades de los clientes internos
(trabajadores) es lo más importante en inicio al cambio de la cultura organizacional, implica
una motivación constante para su trabajo que implica por ejemplo: trato horizontal de las
jefaturas, capacitación, mejoras en el ambiente de trabajo, recompensas, aumentos de
sueldo, etc. Satisfacción de las necesidades de los clientes externos es lo que se llama
marketing.

 Aquella que tiene productividad a través de su gente.

 Aquella que tiene compromiso con los valores positivos. Ejm: honradez, responsabilidad,
puntualidad en la atención, sencillez, capacidad de diálogo, etc.
Aquella que  tiene conocimiento de sus fortalezas y debilidades. Ejm: en un establecimiento
de salud, una de las fortalezas existentes es que los cirujanos de cardiovascular están muy
capacitados en técnicas recientes de intervención; una debilidad es que aún en ese
establecimiento no se cuenta con el personal de enfermería capacitados para ayudar en ese
tipo de intervenciones.

Aquella organización simple con el personal necesario, hablar de personal necesario

implica un número determinado de personal acorde al tipo de labor de un establecimiento
de salud, Ej.: inmunizaciones, se requieren únicamente de 2 vacunadores entrenados para
tal labor, ya que con un estudio previo, de acuerdo al ámbito de su población atendida, se
ha visto indispensable el contrato de 2 vacunadores.  Cuando no se encuentra el número
ideal de personas para una actividad, tanto si son pocos o si son muchos, los resultados no
son los que se esperan.

Aquella que tiene rigidez y flexibilidad, de acuerdo a la dinámica del cambio y sus
circunstancias. Sí de pronto la demanda de atención en el servicio de urgencias se provee
que se incrementará por las fiestas de fín de año, es necesario dotar de mayor personal en
las guardias hospitalarias de ese hospital. 
1.- ¿Cual es la cultura organizacional de la empresa?
Existen muchas ideas acerca de la cultura organizacional, se   consideran en su haber todos
los elementos internos y externos,… en general se asume todo el contexto en cuanto a
cultura organizacional … la cultura en la organización esta enmarcado en el sin numero de
actividades realizadas por el hombre, asociado a todo el soporte de innumerables hechos del
día a día, nuestra cultura como institución es lograr una asistencia de salud digna y esto se
logra haciendo que nuestros empleados se sientan en un ambiente armonioso donde la
practica laboral vaya de la mano con las funciones…

Existen gerentes en las áreas de:

    •Administración
    • Servicios de enfermería
    • Control y suministro
    • Crédito y cobranza
    • Contabilidad
    • Tesorera

Cada gerente tiene personal a su cargo que se encargan de desarrollar las actividades en
cada área, con la finalidad de alcanzar las metas de la organización.

Hay una junta directiva:

    • Presidente.
    • Directorio medico.
    • Accionistas
    • Comisario

Los cuales realizan metas a largo plazo.

9.- ¿Cómo llegar a un modelo de organizacional eficaz?

En el modelo de sistema, la organización es considerada como un sistema abierto y su
eficacia esta en función del grado de funcionamiento optimo del sistema. La organización
para sobrevivir como sistema debe ser capas de satisfacer tres necesidades básicas:
  a) responder a las necesidades del ambiente externo.
  b) Usar los recursos para producir rendimiento y restablecer el sistema.
  c) Perfeccionar el uso de los recursos en el entorno de decisiones múltiples.

Obj: 10.- Presentar las políticas de recursos Humanos, destacando la influencia de la

selección de empleados, capacitación, evaluación del desempeño y relaciones obrero-
patronales en la eficacia de la organización.

POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS

 Al realizar cualquier labor o actividad, es necesario definir pautas o políticas que serán
implementadas con el fin de que el trabajo se desarrolle de la mejor forma y se alcancen los
objetivos que se han trazado con antelación. Las políticas guían y trazan el camino para las
acciones que se van a realizar y ayudan ante cualquier obstáculo que pueda presentarse.
   
Dentro de una organización, las políticas son una orientación administrativa para impedir
que los trabajadores realicen labores que no desean hacer, lo que acarrearía que no se
cumplan a cabalidad todas las funciones que ya se han asignado con anterioridad. Además,
sirven para que se alcancen, como dijimos anteriormente, los objetivos empresariales e
individuales.
      Así mismo, se deben establecer los criterios por los cuales se seleccionará el personal
que se necesite y sus patrones de calidad en cuanto a aptitudes tanto físicas como
intelectuales, así como la experiencia y capacidad de desarrollo, teniendo en cuenta el total
de cargos que existan dentro de la organización. No se debe olvidar, claro está, la forma
como se integrarán de la mejor manera a los nuevos miembros y cómo hacerles un
ambiente favorable.

      Deben existir políticas de aplicación de R.H. en donde se determinan los requisitos

básicos de la fuerza de trabajo (intelectuales, físicos, etc.) para la buena realización de las
labores en todos los cargos dentro de la organización. Se deben definir también los criterios
de planeación, distribución y traslado interno del personal, para definir el plan de carreras
de cada individuo lo que le permitirá tener nuevas posibilidades futuras de crecer dentro de
la empresa.

      En este punto es importante determinar también cómo se definirá la calidad del

personal, mediante la evaluación del desempeño, determinando en qué forma se está
realizando el trabajo y su real eficiencia y eficacia.

      Seguidamente, deben estudiarse todos los planes de remuneración indirecta que, como
lo vimos en un artículo anterior, se refiere a los programas de beneficios sociales más
adecuados a las necesidades existentes de cada trabajador. Así mismo, es importante
establecer qué se hará para mantener la motivación del personal y cómo se creará un clima
organizacional apropiado.

      La higiene y seguridad son también factores de suma importancia en este tercer punto
ya que debe propenderse porque existan condiciones físicas y ambientales favorables para
desarrollar cualquier trabajo dentro de la organización. No se debe olvidar también, velar
por una buena comunicación y una excelente relación con el sindicato, si es que éste existe
en la empresa.

      El control de R.H. en donde se determinará cómo mantener una base de datos

actualizada de todo el personal, para realizar los análisis tanto cualitativos como
cuantitativos de la fuerza de trabajo cuando haya lugar. No se debe pasar por alto, la forma
de cómo se evaluarán las políticas que se están realizando y los procesos que se están
adelantando relacionados con los R.H. de la organización.

      Como vimos anteriormente, no sólo son importantes las metas u objetivos de

una empresa sino las políticas que se llevarán a cabo. Implantarlas de la mejor forma será
un gran paso para lograr el beneficio que se busca en el empleado y en la organización
como un todo.
LA SELECCIÓN?

Tradicionalmente esta la definición de selección de personal se define así: encontrar al

hombre adecuado para cubrir un puesto adecuado a un costo también adecuado.
Pero que se da entender con ¿adecuado?, pues es tener en cuenta las necesidades de la
organización y en lo que respecta estar desarrollando sus habilidades y potenciales en el
puesto que debe de estar desempeñando su labor, de estar forma estar contribuyendo al
crecimiento y a los propósitos de la empresa.

“La capacitación se considera como un proceso a corto plazo, en que se utiliza un

procedimiento planeado, sistemático y organizado, que comprende un conjunto de acciones
educativas y administrativas orientadas al cambio y mejoramiento de conocimientos,
habilidades y actitudes del personal, a fin de propiciar mejores niveles de desempeño
compatibles con las exigencias del puesto que desempeña, y por lo tanto posibilita su
desarrollo personal, así como la eficacia, eficiencia y efectividad empresarial a la cual
sirve.” (Ibáñez)

La evaluación del desempeño requiere también disponer de mediciones del desempeño, que
son los sistemas de calificación de cada labor. Para que resulten útiles, las mediciones
deben ser de uso fácil, confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el
desempeño.

Las mediciones objetivas del desempeño son las que otras personas pueden verificar. El
número de metros cuadrados que cubre un pintor en su labor diaria constituye un resultado
objetivo y verificable. Las mediciones subjetivas del desempeño son las calificaciones no
verificables, que pueden considerarse opiniones del evaluador.

2.- ¿Cuál es el criterio de selección, adiestramiento, capacitación y desempeño del

recurso humano de la empresa.
En la actualidad el departamento de RRHH es el encargado de recolectar los curriculum
que cumplan con la experiencias mismas solicitadas y una vez evaluada por ese
departamento y dependiendo del cargo a ocupar, se envía a la Gerencia Medica para su
posterior aprobación, de ser un cargo que no amerite la aprobación de la Gerencia, el
departamento y/o gerencia solicitante evaluara conjuntamente con el departamento de
RRHH dichos postulados.
Una vez seleccionado el personal obtiene un adiestramiento correspondiente a sus
actividades a realizar suministrado por el personal del área. La capacitación del personal se
realiza a través de cursos y foros.

Obj: 8.- manejar los fundamentos del poder conflicto y negociación, destacando el
impacto del poder en el comportamiento organizacional, el conflicto en el ambiente
laboral y la negociación como estructuradota del trabajo.

Poder se refiere a la capacidad que A tiene de influir en el comportamiento de B, de modo

que B actué de acuerdo con los deseos de A. (Pág. 396).

Conflicto es un proceso que empieza cuando una parte percibe que otra parte ha afectado, o
esta por afectar negativamente, algo que le importa a la primera parte. (Pág. 434).

Conflicto laboral
Puede caracterizare como un choque que separa a 2 personas o grupos que mantienen
diferencias de criterio en cuanto a determinadas cuestiones. El conflicto constituye una
fractura que quebranta la necesaria solidaridad de quienes integran una unidad.

Las diversas causas responden a veces a razones de orden interno cuyos objetos, valores,
tradiciones no son iguales o se oponen. También se dan en el orden económico, de prestigio
de mando, en el plano ideológico y no material.
En lo ideológico, la gerencia es partidaria del mercado libre, de un sistema de libertad
sindical absoluto; en cambio los trabajadores no aceptan prerrogativas de carácter
dictatorial, pretenden participar de las mismas.

 La integración del trabajador a la empresa y la acción sindical a menudo genera conflictos.
 A la asociación profesional le interesa la situación de los trabajadores de la actividad para
la cual tiende a obtener convenios de esa índole que aseguren cierta uniformidad.

      Los empleadores se preocupan más por el contrato y la relación individual. El conflicto

laboral está influido por el social, muchas de sus causas son de carácter extra empresa,
ideológicos, frustraciones en la vida social, incertidumbre sobre el futuro, a las que se les
suma las causas del ámbito laboral.

      El conflicto es una parte importante de los procesos que tienen lugar en los equipos; de
hecho, se considera inherente a los. Ahora bien, el conflicto en el seno de un equipo tiene
lugar cuando se manifiesta tensión entre los miembros debido a que “[…] una de las partes
percibe que sus intereses se oponen o están negativamente afectados por la otra parte”. Los
intereses incluyen valores y otros fenómenos relacionados tales como los objetivos,
comportamientos, actitudes y posesiones. Así pues, la gama de conflictos que afectan a los
equipos multiculturales en las organizaciones se extiende desde la incompatibilidad de
metas a las diferencias en la interpretación de hechos, pasando por desacuerdos a causa de
expectativas conductuales.

Negociación es un proceso en el cual dos o mas partes intercambian bienes o servicios y

tratan de estar de acuerdo en la tasa de intercambio para ella.

3.- ¿Cuáles son los fundamentos del poder, conflicto y negociación en el ámbito
laboral?

La negociación esta muy poco desarrolladas, porque existe una participación directa de las
partes involucradas con la participación de la junta directiva y del comité de la lopcimat.

Obj: 6.- Explicar el proceso de comunicación, destacando su importancia en la

eficacia de cualquier grupo u organización.

La comunicación es un fenómeno inherente a la relación grupal de los seres vivos por

medio del cual éstos obtienen información acerca de su entorno y son capaces de
compartirla haciendo partícipes a otros de esa información.
La comunicación es un proceso de interrelación entre dos (o más) personas donde se
transmite una información desde un emisor que es capaz de codificarla en un código
definido hasta un receptor el cual decodifica la información recibida, todo eso en un medio
físico por el cual se logra transmitir, con un código en convención entre emisor y receptor,
y en un contexto determinado. El proceso de comunicación emisor - mensaje - receptor, se
torna bivalente cuando el receptor logra codificar el mensaje, lo interpreta y lo devuelve al
emisor originario, quien ahora se tornará receptor.

El proceso de comunicación que se desarrolla en el interior de un equipo multicultural

también recibe influencias de los atributos externos analizados con anterioridad. En este
sentido, es de destacar que el líder del equipo desempeña un papel fundamental como
facilitador de las dinámicas de comunicación que tienen lugar en el mismo. De este modo,
el líder ha de propiciar que todos expresen y compartan información sobre el trabajo que
desarrollan proporcionándoles apoyo y reconocimiento y, al mismo tiempo, corroborará
que la información relevante que se transmite en el equipo ha sido comprendida y asimilada
por todos sus integrantes .Igualmente, la estructura incide en la comunicación a través tanto
de la autonomía como del tamaño conferido al equipo. Así, cuanto mayor sea la autonomía
de la que disponga el equipo mayor será la necesidad de compartir información y, por lo
tanto, de comunicación en el seno del mismo. El tamaño del equipo, por otra parte, si bien
determina cómo se lleva a cabo la comunicación no delimita la información que se
comparte.

Proceso de comunicación
Cuando decimos que el concepto de comunicación se refiere a un proceso nos referimos a
un fenómeno que presenta continuación a lo largo del tiempo. Dentro de este concepto cabe
entonces esperar una situación dinámica es decir que las relaciones que se establecen se
transforman continuamente en un permanente devenir. Los componentes de un proceso
"interaccionan" ya que cada una de las partes influye sobre las demás.

La teoría de la comunicación refleja así un concepto de proceso. No es posible aceptar que

los acontecimientos y/o componentes puedan ser separados de otro hecho o componente.
No se puede, por lo tanto, hablar del principio o del final de la comunicación o determinar
que una idea en especial proviene de una fuente específica porque la comunicación se
produce de un solo modo.

Sólo una vez que tenemos bien definido el concepto de comunicación como un proceso
podemos iniciar el estudio de los distintos componentes que integran el modelo del proceso
de comunicación.

Los componentes de la comunicación

El propósito de la fuente requiere ser expresado en forma de mensaje. La traducción de las

ideas de la fuente en un mensaje requiere de las funciones en codificadoras, asumidas por el
emisor del proceso. En la comunicación humana las funciones codificadoras pueden ser
consideradas como una conducta física ya que implica acciones fisiológicas y motoras
(intelectuales). En el caso de los mensajes masivos, se requiere de tecnologías
especializadas.
La fuente y el emisor, a menudo pueden coincidir, pero en otros casos representan
dimensiones totalmente diferentes.

El mensaje, es el contenido expresado y el medio o canal el vehículo por el cual se conduce

el mensaje. La función decodificadora es el proceso inverso que realizara el emisor y es
asumido por el receptor del mensaje. Finalmente, el receptor, que es quien recibe, puede
transformarse en un nuevo emisor iniciando el "feed-back" o retroalimentación del sistema
a través de lo cual se confirma la dinámica del proceso.

IMPORTANCIA DE LA COMUNICACIÓN

La comunicación entre las personas resulta, muchas veces, casi imposible. El error está en
el cómo decimos nuestras ideas. Con frecuencia acusamos, agredimos, peleamos, no
preguntamos las causas de algún comportamiento, sino que tenemos una idea prefijada y
sobre ella hablamos. Tenemos que aprender a comunicarnos.

 Gracias a la comunicación podemos llegar a conocer a las personas, ya que, a través de ella
podemos saber todo lo que piensa, siente y hace. Si la gente no se pudiera comunicar, sería
imposible llegarse a querer y la convivencia no tendría sentido, porque para querer a
alguien lo tenemos que conocer, saber como es.

Barreras de la comunicación

 Como ya sabemos, el diálogo es algo maravilloso que une a dos seres. Pero,
desgraciadamente, a veces la realidad no es así, es común que la pareja se encuentre con
barreras u obstáculos para comunicarse. Estas barreras pueden ser el motivo principal de
sus problemas y de su distanciamiento.

Las barreras más comunes pueden ser causadas por culpa de uno mismo, de los dos, o por
causas ajenas a ambos, como por ejemplo, las preocupaciones económicas.

Obstáculo de la comunicación son:

 Falta de conocimiento mutuo.

 El hombre o la mujer, debe entender que el otro no es igual a uno. Cada sexo tiene una
manera de ser y de pensar que lo distingue del otro.
 La mujer es más sensible y el hombre mas frío, la mujer se fija mucho en los detalles y
el hombre va al grano. A la hora de platicar, estas diferencias se manifiestan, pero si lo
tomamos en cuenta será más difícil comprender las reacciones y comportamiento del
otro.
 Es necesario conocer a nuestra pareja, sus gustos, metas, aficiones, intereses, modo de
actuar, modo de pensar y el único modo de hacerlo realmente es interesándonos por sus
cosas, preguntándole y platicándole todo lo que en lo personal nos pasa. Así, lograran
tener confianza el uno en el otro y un mayor apoyo mutuo.

Cansancio:
 Otro problema de los más frecuentes en la comunicación es el cansancio.
 No olvidemos que el tiempo es oro, que pasa y ya no regresa. Hay que hacer un
esfuerzo y aprovechar el tiempo libre con la pareja para dialogar tranquilamente,
haciendo que su amor crezca.
 No dejar que el cansancio forme una barrera entre los dos. Encontrarán mayor alivio y
calma conversando amenamente con la pareja, que sin hablar.
 El tener pocos intereses en común entre una pareja, es también una barrera para
dialogar.
 Además no olvidemos que cada persona es única y diferente a todas las demás, por lo
tanto también sus intereses son personales. Sin embargo, por el hecho de que esos
intereses sean distintos no debemos dejar de platicar de ello con la pareja, ya que
podamos crearle el gusto por ellos.

No saber escuchar:

 Muchas personas, si no es que casi todas, tienen el defecto de no saber escuchar, lo que
ocasiona fuertes peleas y disgustos entre la pareja

 Si este es nuestro caso, podemos aprender a escuchar y hacer que el otro nos escuche.
La clave es el respeto.
 Ahora que ya señalamos algunos de los obstáculos más frecuentes para la
comunicación de la pareja, podrás notar que todos tienen solución. Las cosas de la vida
diaria, aunque parezcan poco importantes, son indispensable el compartirlas, si no se
platica ahora, después será peor la comunicación y habrá mayor alejamiento

Existen unas reglas para el diálogo, las cuales pueden servir para solucionar muchos de
problemas, o bien, para mejorar y hacer crecer más la relación de pareja. Si se siguen
estas reglas, nos podremos relacionar no sólo con nuestra pareja, sino con todos los que
nos rodean.

4.- ¿Como son los mecanismos comunicacionales entre cualquier grupo de la empresa
y con otras organizaciones?

El mecanismo de comunicación con otros departamentos son efectivos y se comunican por

correos internos, memorándum y vía telefónica y con otras empresas la comunicación es
efectiva, se comunican por correo y vía telefónica,

5.- ¿Cuan eficaces son los mecanismos de dirección?

Los mecanismos de dirección, son como fluye la información en gerencia medica, no hay
una restricción al publico para la comunicación con el director, son bastantes eficaces.

Obj: 5.- Encontrar las bases que permiten entender el funcionamiento de los grupos y
la formación de equipos eficaces, destacando la influencia de los mismos en la toma de
decisiones.

La toma de decisiones es un proceso en el que uno escoge entre dos o más alternativas.
Todos y cada uno de nosotros nos pasamos todos los días y las horas de nuestra vida
teniendo que tomar decisiones. Algunas decisiones tienen una importancia relativa en el
desarrollo de nuestra vida, mientras otras son gravitantes en ella.
      La toma de decisiones en una organización se circunscriben a todo un colectivo de
personas que están apoyando el mismo proyecto. Debemos de empezar por hacer una
selección de decisiones, y esta selección es una de las tareas de gran trascendencia en el
trabajo del mando.

      La toma de decisiones implica identificar y elegir las soluciones alternativas que

conducen a un estado deseado. Generalmente, el proceso comienza con el planteamiento de
un problema y concluye cuando se ha alcanzado una solución. Ahora bien, la calidad de la
decisión adoptada constituye un aspecto importante porque afecta a las oportunidades de
carrera de los individuos implicados y contribuye al éxito o fracaso del equipo y/o de la
organización.

 El proceso de toma de decisiones en grupo, es decir, participativo, proporciona un mayor

conjunto de conocimientos y de perspectivas, genera una mayor comprensión de las
decisiones adoptadas, incrementa la aceptación de la decisión por parte de las personas que
han de adoptarla, y se considera una buena manera de entrenar a los individuos en la toma
de decisiones. Sin embargo, no todo son ventajas en la toma de decisiones que se realiza en
el seno de los equipos, también son destacables las desventajas que le acompañan como son
las presiones ejercidas por parte de unos pocos para conseguir la conformidad y así sofocar
posibles conatos de creatividad, el dominio del proceso por parte de unos pocos
participantes o la aparición y afianzamiento del pensamiento de grupo.

GRUPO O EQUIPO

La comunicación no tiene que tener necesariamente una direccionalidad. La direccionalidad

en la comunicación es una de las características más relevantes en la mayor cantidad de
interacciones.
      La comunicación no necesariamente se orienta a establecer un diálogo en búsqueda del
consenso. Salvo en casos muy puntuales la comunicación está orientada a diálogos en
búsqueda del consenso.
Su constitución no se orienta al logro de resultados mensurables Se constituye para el logro
de resultados mensurables.

La sensación de pertenencia (con referencia a sí mismos y a otros grupos) puede ser muy
baja o alta. Según la posibilidad que tiene el tipo de equipo en análisis, de ser posible se
estimula la sensación de pertenencia. Favorece la integración y la orientación a resultados.

La pertinencia en relación con la tarea puede ser baja. El estilo de intervención del
coordinador puede favorecer su desarrollo o no. La pertinencia en relación con la tarea
tiene que ser elevada. El equipo se constituye y tiene su sentido por y en la tarea.  

La especialización individual no es un factor determinante para la tarea del grupo. En

determinados casos la heterogeneidad de los integrantes se estimula. La especialización
individual y la co - especialización en equipos es un factor clave para realizar la tarea y
elevar la productividad del equipo.

Entiendo como consenso aquel aspecto del desarrollo de los equipos vinculado a cierto
método, cierto proceso de toma de decisiones. 

En sociedades signadas por unas culturas autoritarias y atravesadas por el capitalismo

salvaje, a los integrantes de los equipos no resulta fácil incorporar métodos más
democráticos de gestión como el consenso.

El método del consenso es obviamente diferente de otros tipos de métodos de tama de

decisiones.

Otro tipo de decisiones seria:

Las decisiones individuales o las decisiones en que se vota, se deciden por mayoría.
Si bien en el trabajo en equipo quien conduce tiene que tomar decisiones individuales por el
carácter de su función, así también tienen que quedar delegadas ciertas decisiones en
determinados individuos, la mejor forma de tomar decisiones (cuando el tiempo y la
situación lo permiten) es el consenso.

En el proceso y en el acto de toma de decisiones mediante el consenso los integrantes del

equipo sienten:

Que sus opiniones son tenidas en cuenta.

Que son protagonistas de su propia tarea. 
Que pueden participar más abiertamente en los canales de comunicación. 

Mayor compromiso para cumplir con lo decidido. Motivación para la gestión. 

Que de la diversidad de opiniones se puede aprender. Aprender la riqueza de la diversidad.

Aprender las dificultades de aceptar las opiniones de otros. Aprender a defender las
opiniones propias, etc. 

Pasos en el proceso de la toma de decisiones

a. Determinar la necesidad de una decisión:

El proceso de toma de decisiones comienza con el reconocimiento de la necesidad de tomar

una decisión, el mismo lo genera un problema o una disparidad entre cierto estado deseado
y la condición real del momento.

b. Identificar los criterios de decisión:

Una vez determinada la necesidad de tomar una decisión, se deben identificar los criterios
que sean importantes para la misma. Vamos a considerar un ejemplo.
" Una persona piensa adquirir un automóvil , los criterios de decisión de un comprador
típico serán: precio, modelo, dos o más puertas, tamaño nacional o importado, equipo
opcional, color, etc. Estos criterios reflejan lo que el comprador piensa que es relevante.        
Existen personas para quienes es irrelevante que sea nuevo o usado; lo importante es que
cumpla sus expectativas de marca, tamaño, imagen, etc., y se encuentre dentro del
presupuesto del que disponen. Para el otro comprador lo realmente importante es que sea
nuevo, despreciando el tamaño, marca, prestigio, etc."

c. Asignar peso a los criterios:

Los criterios enumerados en el paso previo no tienen mayor importancia. Es necesario
ponderar cada uno de ellos y priorizar su importancia en la decisión.

Cuando el comprador del automóvil se pone a ponderar los criterios, da prioridad a lo que
por su importancia condiciona completamente la decisión: precio y tamaño. Si el vehículo
elegido tiene los demás criterios (color, puerta, equipo opcional, etc.), pero rebasa el
importe de lo que dispone para su adquisición o es de menor tamaño al que se precisa por el
uso que se le va a dar, entonces nos encontramos con que los demás criterios son relevantes
en base a otros de importancia trascendental.

d. Desarrollar todas las alternativas:

Es la base de la toma de decisiones y no es más que desplegar las alternativas. El tomador

de la decisión tiene que confeccionar una lista de todas las alternativas posibles y que
podrían utilizarse para resolver el problema.

 e. Evaluar las alternativas:

  Una vez identificadas las alternativas, el tomador de las decisiones tiene que evaluar de
manera critica cada una de ellas. Las ventajas y desventajas de cada alternativa resultan
evidentes cuando son compradas. La evaluación de cada alternativa se efectúa analizándola
con respecto al criterio ponderado.
f. Seleccionar la mejor alternativa ( Toma de decisiones):
Una vez seleccionada la mejor alternativa se llega al final del proceso de la toma de
decisiones, en el proceso racional, esta selección es bastante simple. El tomador de
decisiones solo tiene que escoger la alternativa que tuvo la calificación mas alta en el paso
numero cinco. El ejemplo nos daría como resultado la compra de un Mercedes, con
mínimas diferencias con otras marcas.

 El tomador de decisiones debe ser totalmente objetivo y lógico a la hora de tomarlas, tiene
que tener una meta clara y todas las acciones en el proceso de toma de decisiones llevan de
manera consistente a la selección de aquellas alternativas que maximizarán la meta.
Toma de decisiones en condiciones de certeza, incertidumbre y riesgo
Prácticamente todas las decisiones se toman en un ambiente de cierta incertidumbre. Sin
embargo, el grado varía de una certeza relativa a una gran incertidumbre. En la toma de
decisiones existen ciertos riesgos implícitos.

En una situación donde existe certeza, las personas están razonablemente seguras sobre lo
que ocurrirá cuando tomen una decisión, cuentan con información que se considera
confiable y se conocen las relaciones de causa y efecto.

Por otra parte en una situación de incertidumbre, las personas sólo tienen una base de datos
muy deficiente. No saben si estos son o no confiables y tienen mucha inseguridad sobre los
posibles cambios que pueda sufrir la situación. Más aún, no pueden evaluar las
interacciones de las diferentes variables, por ejemplo una empresa que decide ampliar sus
operaciones a otro país quizás sepa poco sobre la cultura, las leyes, el ambiente económico
y las políticas de esa nación. La situación política suele ser tan volátil que ni siquiera los
expertos pueden predecir un posible cambio en las mismas.

En una situación de riesgo, quizás se cuente con información basada en hechos, pero la
misma puede resultar incompleta. Para mejorar la toma de decisiones se puede estimar las
probabilidades objetivas de un resultado, al utilizar, por ejemplo modelos matemáticos. Por
otra parte se puede usar la probabilidad subjetiva, basada en el juicio y la experiencia.
Afortunadamente se cuenta con varias herramientas que ayudan a los administradores a
tomar decisiones más eficaces.

6.-   ¿En donde yace la toma de decisiones   de la autoridad, tomando?

Yace de la junta directiva.

Obj: 9.- Utilizar los componentes de la estructura, diseño y tecnología de trabajo,

considerando sus efectos en los miembros de la organización.

Estructura y   proceso organizacional

Estructura proviene de “Struere” que significa construir. Se refiere a construcción como

soporte o basamento de sistemas de todo tipo en el que sé interrelacionan parte, elementos,
ideas o símbolos. Una estructura organizacional, considerada en su totalidad, comprende
tanto una estructura formal como una estructura real.

Proporciona el marco alrededor del cual están interrelacionadas funciones administrativas

más detalladas.  Puede tener forma escrita y pública o no, pero siempre expresa “Funciones,
actividades, tareas y procesos de acción mutua que habrán de tener lugar entre sus
miembros. Define especialidades de trabajo y líneas de comunicación.”

En las organizaciones, los actos e interacciones de los participantes adquieren cierta

estabilidad mediante el establecimiento de roles, normas y valores. Dichos fenómeno
subyace en la idea de formalización y estructura como medio de lograr predicción y
racionalidad en el comportamiento organizativo “Diseño de estructuras”.

 Las estructuras pueden variar considerablemente dependiendo de las decisiones que la

dirección tome con respecto a la división de actividades, tareas y departamentos y la
delegación de autoridad. Las actividades y tareas pueden ser más o menos especializadas, la
autoridad relativamente centralizada o descentralizada, los trabajos agrupados por
departamentos con base en diferentes circunstancias y tamaños. La teoría moderna de la
Administración está basada en el principio de que no hay una estructura que sea la mejor,
sino que más bien ésta varía de acuerdo con la situación; por eso, el reto para la gerencia lo
encontramos en el diseño de estructuras adecuadas.

 Toda estructura formal implica una  estructura de objetivos y de decisiones, una estructura
de actividades, una distribución de recursos y una red de comunicaciones y es resultante de
la delegación de operaciones -departamentalización- y de decisiones -descentralización-.

“La estructura formal establece conjuntos de prescripciones y expectaciones respecto a

quienes son los miembros de la organización que son responsables de determinadas
acciones y decisiones; establece una estructura de sub-objetivos o metas que servirán de
criterio de elección en las diferentes áreas o partes de la organización y establecerá
responsabilidades de investigación discreta en las unidades particulares de la misma para
escudriñar partes específicas del medio ambiente, así como para informar acerca de eventos
que requieren atención en dirección a los puntos de decisión apropiados”.

ESTRUCTURA INFORMAL Y   ESTRUCTURA REAL

      También existen en las organizaciones, lo que se denomina ESTRUCTURA

INFORMAL que es la trama de relaciones entre las personas que comparten uno o varios
procesos de trabajos dentro de la organización. En este sentido, la estructura informal
comprende aspectos referidos -o que tienen que ver- con  valores, intereses, sentimientos,
afectos, liderazgo y toda la gama de relaciones humanas y  que no pueden ser determinadas
por ningún diseño previo; son producto de la interacción humana y del juego de
personalidades, grupos, etc. Para Fulmer (obra citada), lo informal está caracterizado por
una actividad colectiva que no está orientada específicamente hacia los objetivos definidos
del grupo. LA ESTRUCTURA TOTAL INCLUYE LO FORMAL Y LO INFORMAL.
Luego, los procesos de relación  reales no siguen –totalmente- las líneas de interacción
surgida de lo formal sino que se entremezclan con las relaciones informales conformando
un patrón transparente que puede llegar a ser opaco.

PROCESO DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

Importante: Organización también significa: Acción y efecto de organizar una actividad,

una acción, el trabajo, etc. No debe confundirse este concepto de organización como
actividad organizada con el concepto de organización como entidad o grupo humano con
características especiales, etc.

  
 El propósito de la función de organizar es lograr un esfuerzo coordinado a través del
diseño de una estructura de relaciones entre las tareas y la autoridad. Los dos conceptos
claves son diseño y estructura. Diseño es la determinación anticipada de la manera en que
trabajan los empleados mientras que estructura se refiere a las relaciones y aspectos más o
menos estables de la organización. En el proceso de organizar se descompone el todo de
una actividad en trabajos individuales junto con la autoridad delegada para que estos se
lleven a cabo y se puedan reunir posteriormente en departamentos o unidades de tamaño
óptimo, de acuerdo con ciertas bases adecuadas. Esta función incluye dividir las actividades
en cada una de sus partes, delegar autoridad, determinar las áreas apropiadas para la
división en departamentos y decidir el número óptimo de trabajos en un departamento en
particular. Las 4 decisiones clave de la función de organizar son la determinación apropiada
de la especialización de trabajos, la delegación de autoridad en los trabajos, bases o
criterios para asignar o designar trabajos a los departamentos y el tamaño de departamentos
específicos.  La estructura toma una forma específica dependiendo de la respuesta de la
gerencia a cada una de estas decisiones. 

Organizar es una actividad humana básica, que permite a los individuos trabajar en
conjunto para alcanzar objetivos individuales y colectivos u organizacionales. Esto está
presente en todo tipo de organización; por eso, toda organización posee estructura formal
que: 1) Aprovecha las formas de autoridad administrativa socialmente prescriptas, 2)
Refleja el ambiente físico y social de la organización, 3) Cuenta con personal cuyas
habilidades están bien asociadas con las responsabilidades de su puesto y 4) Permite
coordinar las actividades para lograr objetivos. En las burocracias, las actividades para
lograr objetivos. 1) Están constantes y oficialmente asignadas, 2) Están controladas por una
cadena de autoridad jerárquica, 3) Cuentan con un sistema de reglas abstractas que asegura
que todas las operaciones sean tratadas igualmente y 4) Los funcionarios burócratas y los
agentes quedan sin involucrarse emocionalmente en tanto desempeñan sus obligaciones
formales. Sin embargo, existen aspectos negativos en las burocracias y en las estructuras
formales derivadas incluyendo quejas respectos a burócratas y agentes desinteresados,
reglamentos sin sentido y otras disfuncionalidades.

Los individuos y las organizaciones hemos aprendido que la burocracia puede ser buena en
moderación.

 7.- ¿En qué grado habrá normas y regulaciones que dirijan a los empleados y a los
gerentes?

Existen normas y procedimientos y actualmente se están implementando la renovación de

la política de calidad la cual regula cada departamento.

8.- ¿Existe un sistema de gestión?

Se implemento él sistema de gestión de calidad de la ISO 9000, el proceso de revisión de

cada una de las normas para la actualización de una nueva solicitud de auditorias.
 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Una vez elaborado el modelo organizacional de una empresa de servicio, explicando cual es
el impacto en el comportamiento del empleado y sobre la base de la situación encontrada;
se logro observar que el funcionamiento en equipo no son adecuadas, cabe mencionar que
en algunos Departamentos el ambiente laboral admisible.
 RECOMENDACIONES.

Atender al público más cordialmente

Elaborar un plan para el área de cobranza a los clientes.
Entrenar mas al personal, para que cualquier duda ellos mismos lo puedan arreglar en una
emergencia, si su jefe inmediato no esta.
Realizar más cursos sobre atención al público.
 BIBLIOGRAFÍA
Robbins, Stephen P. Comportamiento Organizacional. Octava Edición, Editorial Prentice
Hall México, 1999

http://www.monografias.com/trabajos2/rhempresa/rhempresa.shtml

http://www.monografias.com/trabajos6/nute/nute.shtml
http://www.wikilearning.com/curso_gratis/recursos_humanos-
proceso_de_seleccion_de_empleados/15225-30
http://www.eumed.net/tesis/2006/mpmb/1t.htm
http://www.wikilearning.com/apuntes/capacitacion_y_desarrollo_del_personal-