UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA

DIRECCIÓN DE INVESTIGACIONES Y POSTGRADO MAESTRÍA

EN ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS
CURSO: DESARROLLO ORGANIZACIONAL

CULTURA ORGANIZACIONAL + CULTURA

TECNOLÓGICA = CULTURA DE LA COOPERACIÓN.

González, Isabel (2007) Cultura Organizacional + Cultura

Tecnológica = Cultura de la Cooperación. Caracas. UNA, 7 p.

Compilación con Fines Académicos y se respetan los Derechos

de Autor
 LECTURA 8

Cultura Organizacional + Cultura Tecnológica = Cultura de la Cooperación

Isabel González
Dirección de Investigaciones y Postgrado
Universidad Nacional Abierta
2008
...................................................................................................................................................

Antes de llegar al concepto de Cultura Tecnológica y de Cooperación, el cual resume

en buena parte una nueva realidad organizacional del presente siglo, donde
comportamiento humano, plataforma y apropiación de mercados se complementan,
es necesario recorrer un largo camino que va desde lo individual hasta lo
institucional.

Innovación y empresa es una sana convergencia que abre nuevas posibilidades.

Actualmente, la informática y las telecomunicaciones le extienden un puente a las
empresas y organizaciones en general en su búsqueda por permanecer en mercados
que le sean favorables, así como a pymes, microempresarios y emprendedores.

De allí que de forma sencilla se conceptualizará cultura organizacional como el

repertorio de conductas y valores que adopta una empresa o institución y cultura
tecnológica, por ende, como la incorporación al proceso de gestión de cambios en
materia de informática, telecomunicaciones, e innovaciones en el marco de una
estrategia empresarial.

Todo proceso organizacional o de reaprendizaje hacia el cambio y la innovación,

atraviesa por procesosdetransición -donde la--cultura- organizacional y el- clima- se
ven severamente afectados.

Son situaciones de -conflictos-- ante -la novedad,-resistencias, lo--cual- hace--que--los

programas de innovación sean cual sea su naturaleza, tengan necesariamente que
estar acompañados de un proceso paralelo de acompañamiento en lo humano, en lo
educativo.

La pequeña y mediana industria, tradicionalmente familiar y conservadora tanto en

gestión, como financiamiento y tecnología, proviene de una larga tradición artesanal,
es una cultura y unos valores muy arraigados donde la competitividad y las
bondades de la tecnología, aún siendo favorables, recorren largos caminos de
resistencia generacional y conductual en sus miembros.

Por ello se han iniciado acciones en Venezuela para la promoción de los beneficios
de la tecnología y su incidencia favorable para la competitividad y la inclusión digital.

Si bien los cambios hacia la innovación en las pymes y más especialmente en la

pymes industriales, implica educar para el cambio en el mejor sentido, esto pasa
como aceptar que existen valores organizacionales preexistentes, previos y
arraigados, de allí que la confianza hacia lo conocido - quizás sin proponérselos- los
convierta a ellos mismos en los principales obstáculos para la innovación.

Isabel González
 De allí que de forma preliminar se conceptualizará Cultura Organizacional, de la
siguiente manera:

Es aquella la serie creencias, valores, bienes, normas y reglas

fundamentales explícitas o no, que definen e influyen en el modo como
opera una organización. La cultura ha sido definida como la "personalidad"
de la organización con valores, héroes, ritos y rituales" (Deal, Kennedy,
1985, pág. 15)

Ampliando el concepto Robbins (1991) plantea:

La idea de concebir las organizaciones como culturas (en las cuales hay un
sistema de significados comunes entre sus integrantes) constituye un
fenómeno bastante reciente. Hace diez años las organizaciones eran, en
general, consideradas simplemente como un medio racional el cual era
utilizado para coordinar y controlar a un grupo de personas. Tenían niveles
verticales, departamentos, relaciones de autoridad, etc. Pero las
organizaciones son algo más que eso, como los individuos; pueden ser
rígidas o flexibles, poco amistosas o serviciales, innovadoras y
conservadoras..., pero una y otra tienen una atmósfera y carácter
especiales que van más allá de los simples rasgos estructurales....Los
0 teóricos de la organización han comenzado, en los últimos años, a
reconocer esto al admitir la importante función que la cultura desempeña
en los miembros de una organización"(pág, 439).

Clima Organizacional.

En este contexto es valioso conocer tanto la importancia tanto de la cultura como del
clima organizacional, de allí que se destaque los aportes de un clásico de los
estudios de motivación y clima organizacional, como lo es Litwin y Stringer, 1968,
con el objetivo de reforzar la toma de conciencia sobre la importancia de medir las
percepciones que sobre la organización tiene el recurso humano en un momento
dado, estas percepciones caracterizan el medio ambiente laboral e inciden en el
desempeño y en la forma como serán asumidos los procesos de cambio.

Los aspectos cualitativos o la medición de intangibles en la organización, ya tienen

herramientas para medirlos y establecer procesos de mejora, de allí que se haya
superado la falsa creencia, de asumir como inmedibles las percepciones que tiene
una organización sobre sí misma, ya que el comportamiento real y potencial del
recurso humano, puede conocerse y de allí la necesaria elaboración de instrumentos
que nos acerquen a esas percepciones, así como a los agentes de cambio y lideres
de la innovación, lo cual es también un agregado que se extrae de estas encuestas,
que pueden aproximarnos a quienes son más o menos inclinados a asumir cambios
y a liderarlos.

Isabel González
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 Los estudios experimentales Litwin y Stringer, 1968, llevan consecuentemente tras
de sí, un enfoque de cómo es conceptualizado por estos autores el clima
organizacional, donde se destaca la importancia las relaciones entre liderazgo,
motivación individual y satisfacción sobre el desempeño, y ello vinculado
directamente o englobado en lo que se ha dado a llamar clima organizacional.

Concepto de clima Organizacional

Ha sido definido a lo largo de los años por varios autores, pero sin salirnos de este
clásico de la cultura organizacional como lo es el estudio de los autores antes
mencionados, podemos resumir que esa influencia ambiental sobre los
comportamientos organizacionales, tal como lo conciben los autores, hace concebir
al clima organizacional como la cualidad o propiedad del ambiente organizacional
que a) perciben o experimentan los miembros de la organización y b) influye sobre la
conducta de éstos, y que define a la organización en un momento dado. SE infiere
que por lo tanto el clima es cambiante y que depende de factores tanto internos
como del entorno organizacional.

El término clima organizacional se refiere en este estudio específicamente a las

propiedades motivadoras del ambiente organizacional; es decir, aquellos aspectos
del clima que conducen a la excitación de diferentes clases de motivación. El clima
organizacional es, en lo términos que emplea Atkinson, el resumen del patrón total
de expectativas y valores de incentivos que existen en un medio organizacional dado

Este medio organizacional dado, corresponde a un momento y a unas características

particulares, las cuales pueden varias en el tiempo, dependiendo del contexto. No
hay que olvidar que las organizaciones son sistemas abiertos al entorno.

Por lo anterior, los estudios experimentales o de campo en materia de clima

organizacional han posibilitado construir un diagnostico de la situación inicial de
cambio, el cual antes se circunscribía a 10_ tecñológico y a- lo financiero
-

administrativo.

El instrumento de medición de clima organizacional, busca medir las diferentes

dimensiones del clima organizacional, que según (Litwin y Stringer, 1968) son:

1. Estructura (restricciones, en cuanto a reglas, reglamentos, procedimientos)

2. Responsabilidad y Desafío
3. Riesgos (retos)
4. Recompensas (vs. critica y castigo)
5. Calidez y apoyo (cooperación)
6. Conflictos (manejo de las diferencias)

o Este instrumento, concebido para 31 preguntas, ofrece una fotografía de la

organización en un momento dado de su vida productiva, lo cual es un potente
instrumento para conocer el nivel de flexibilidad y las áreas a ser atendida en los
procesos de innovación y cambio.
Isabel González 3
Cultura Tecnológica:

Ya siendo abordada la cultura organizacional y los componentes del clima, partiendo

de lo anterior, se entenderá por Cultura Tecnológica, la incorporación a la empresa
de una sumatoria donde la informática, las telecomunicaciones, los contenidos de
valor, las estrategias de cambio organizacional y de mejoras competitivas se unen,
para una gama de nuevos principios que conducen a las organizaciones en la
actualidad, a constituirse en verdaderos entornos digitales o bimodales de negocios.

Migrar hacia una cultura tecnológica implica la interiorización de la noción de

cambio como una variable natural, cotidiana, dentro de la empresa y parte de la
perfectibilidad de cualquier proceso, no es una hecatombe o la reingeniería total de
la empresa. Es un proceso de capacitación y toma de decisiones donde se trabaja y
se aprende de forma simultánea.
Hasta las empresas que venden productos o plataformas informáticas, disponen de
servicios de capacitación y acompañamientos en procesos de cambio, los cuales son
muy sanos de aprovechar. Si un empresario decide rediseñar su industria o invertir
en la formación del personal y en el suyo propio, será desde la confianza y no desde
el desconocimiento o el temor hacia las nuevas tecnologías, que tomará tales
decisiones.
Es importante destacar la utilidad de contar con servicios de asistencia técnica,
profesionales de ayuda, para estos procesos de mejoras o cambios para que
contribuyan a propiciar un clima favorable para la innovación. Es importante contar
con liderazgos de transición o agentes de cambio para introducir, comunicar y/o
gerenciar las innovaciones y luego dejarlas como un activo dentro de la empresa.

El promover una Cultura Tecnológica o una Cibercultura en la organización, masificar

sus _bondades_ y limitaciones, propiciará un entorno favorecedor de cambios e
innovaciones, los cuales se sucederán de manera cada vez más frecuentes, donde la
producción de información y la generación y traslado del conocimiento, tendrá que
requerir de una organización preparada -para ello.

En términos generales, autores e investigadores interesados en el tema, siguen

trabajando en su conceptualización:

"La cibercultura hace referencia a todos los cambios de índole cultural

que se están generando como consecuencia de la utilización de la
informática como medio de información y comunicación. La cibercultura
tiene la peculiaridad de estar desprovista de centro, de líneas directrices,
de entidades ligadas a un tiempo y un espacio.........no se habla de
cibercultura por casualidad ya que las autopistas de la información están
unidas a un fenómeno de feedback, de retroacción constante, la
interactividad marca el aspecto fundamental del sistema social actual"
(Begoña Gros, s/f)

Cibercultura "... el conjunto de técnicas, de maneras de hacer, de maneras

de ser, de valores, de representaciones que están relacionadas con la
Isabel González 4
 extensión del Ciberespacío..." . Pierre Lévy "Ciberespai i Cibercultura"
Artículo presentado en la Universitat Oberta de Catalunya. Barcelona
1999

Conscientes de la relevancia que para el sector empresarial y de negocios tiene el

tema de la Cultura Tecnológica o Cibercultura, es valioso precisar algunos cambios
que se han producido en materia de cultura tecnológica, cambios a los cuales hemos
hecho referencia en otros artículos, pero que siempre es oportuno recordar:

• De lo impreso a las bases de datos (el paradigma)

• De lo tangible a lo intangible (el servicio)
• De lo lento a lo rápido (el tiempo)
• De la predecible a lo cambiante (la incertidumbre)
• De lo restringido a lo masivo (el impacto)
• el papel a la computadora (el formato)
• Del memorando al e-mail (la formalidad)

En fin, el ciudadano ya se maneja con un comportamiento presencial y digital,

conoce el protocolo virtual, la cortesía electrónica, así como las alianzas y las formas
asociativas, las redes, que son escenarios de convivencia que deben imperar en las
empresas, ya que no se puede estar de espalda a esta realidad.
En la figura siguiente se puede observar la apropiación del Internet en América
Latina, para el año 2005.

Penetración de Internet en AméricaLatina nk , 1 ` r

-' ^oólacl F 1 on ^ LA
Cre^9mien(u^
L5L20L ^' ^ +
{2000-20051
-
^e,1m1a 37.9 . 40% 3,c 33000%
Solivia 923 .I2 _,300 X'3.80% 0.4= 19x.70%
, . Sraslf. ' :. 184,284,898 25,900,000 .... 14.10% . ^. 33.55%
4
1500%
Chite 15.556 037 5,600.000 35:70% 7,28% 216.70%
Colombia 40:620,056 5,585,688 7.70% 4166% 303 40%
Costa P.tca 4.402.251 1,000.000 22.70% 1.3130 300.001
Cuba 11,326,354 150.000 1.30% 0.19%: 150.0030
República Dominicana 9.119.149 800.000 8.80% 1.04% 1354.50%
Ecuador 12;090,804 624.600 5.20% 0.81% 247.00%
El Salvador 5,550,953 587.500 8.90% 0.76% 1368.80%
Guatemala 12,714,458 756.000 5.90% 0.98% 1063.10%
Halll 8,301,478 500.000 6.00% 0.85u 8233.30%
Honduras 8:897,351 223.000 3.30% 0.29% 457.50%
México 105,149,952 16,995.400 16.20% - 2209% -.: 526.10%
Nicaragua 5.591,948 125.000 2.20% 0.15% 150.00%
Panama 3,123,055 300.000 9.60% 0.39% 565.70%
Paraguay 5,830,385 150.000 2.7010 0.1930 650.00%
Paro 28,476,344 4,570,000! :" 1610016 5,94% 82.805
Puerto Rico 3,966,468 1,000,000 25.20% 1.3095 400.0030
Uruguay 3,261,570 680.000 20.80% 0.8830 83:80%
Venezut 25:307,565 P40000! 1 4°' '^4Ó 220b0?%
Total 545,494,919 7' 5 8i " .11t, 0.00% 445.48%i

Éll tls. 11. HMOrtd S:ats

<-- tia ds7 Pei38ÍmciÓn y Oso de Internet en Veneu p la )i 2005 TendenciasC19itñlea

Fuente: Internet World Stas, basado en ITU, 2005

Isabel González
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Cultura de la cooperación
Otro valor que es necesario interiorizar en el mundo organizacional del Siglo XXI es el
de la cooperación, y ello principalmente a dos niveles y con sus respectivas
subdivisiones y potencialidades: las redes colaborativas digitales y, por otro lado, las
estructuras asociativas presenciales y las alianzas, es decir, fomentar la capacidad
de unirse para apropiarse de mercados, racionalizar procesos, ahorrar recursos,
diseñar nuevos productos o procesos. La pequeña y mediana empresa -pyme-, por
ejemplo, ha hechos de las estructuras de cooperación un gran aliado.
El fomento de la cultura de la cooperación requiere de políticas públicas que la
incentiven. Son importantes la que favorecen tanto a la cooperación como a la
competitividad y a las TIC, ya que se aprovechan las ventajas de cada una a favor del
desarrollo empresarial.
Países desarrollados han hecho de estos esquemas enfoques incluyentes de allí que
se conjuguen enfoques de competitividad, en el marco de programas mayores, cuya
estrategia es la cooperación, las alianzas y las redes entre empresas nacionales e
internacionales.
Conceptos como demanda, difusión y cooperación han dando lugar a una nueva
generación de políticas basadas en dos pilares, la articulación de nodos,
organizaciones o sistemas en cuanto a generación de conocimiento, tecnologías e
innovaciones de interés para los países, y la posibilidad de internacionalización de
estos nodos a sistemas.
Cooperar para competir es el enfoque que está privando en la actualidad donde se
constituyen distritos industriales, clusters, franquicias, entre otros, en fin una gama
de alternativas de asociación para constituir bloques que puedan dar respuesta al
mercado de manera más equilibrada, y será el esquema predominante, retomando
la idea de que la malla de pymes ocupa un importante porcentaje de los parques
empresariales.

Isabel González
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 Bibliografía

Castells, M. (2000). La sociedad era de la información. Tomo I. Economía, sociedad y

cultura. Alianza.
Deal T.; Kennedy, A.(1985) Culturas corporativas, México: Fondo Educativo
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Duart, Joseph M; Sangré, Albert (2000) Aprender en la virtualidad, Barcelona; Gedisa

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Gibson, J. y otros. (1987) Organizaciones: Conducta, Estructura, Procesos. México:

Nueva Editorial Interamericana.

Litwin, G; Stringer, R.(1968) Motivación y clima organizacional, Harvard University,

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Serrano, A; Martinez, E.(2003) "La Brecha Digital: Mitos y Realidades", Editorial

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Schein, E. (1985) La cultura empresarial y el liderazgo. Una visión dinámica. Madrid:
Plaza y Janes.

Vilaseca, J. et al(2004) Trabajo en red y teletrabajo: hacia una nueva tendencia

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Isabel González
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