INSTITUTO DE COMPUTACIÓN “INFORMÁTICA”

MAZATENANGO SUCHITEPÉQUEZ

Grado: 5to PAE

Sección: “B”

Curso: Psicología Aplicada a la Empresa

Docente: Nadia Pérez

RECURSOS HUMANOS

Estudiante: Elvia Marina Tomás Pelicó

Código:
Fecha: 07/08/2020
Índice
Introducción
Objetivos
Generales

Específicos
Definición Los Recursos Humanos
En la administración de empresas, se denomina recursos humanos (RR. HH.) al
conjunto de los empleados o colaboradores de una organización, sector económico
o de una economía completa. Frecuentemente también se utiliza para referirse al
sistema o proceso de gestión que se ocupa de seleccionar, contratar, formar,
emplear y retener al personal que la organización necesita para lograr sus objetivos.
El objetivo básico es alinear el área o profesionales de RR. HH. con la estrategia de
la organización,1 lo que permitirá implantar la estrategia organizacional a través de
las personas, quienes son consideradas como los únicos recursos vivos y eficaces
capaces de llevar al éxito organizacional y enfrentar los desafíos que hoy en día se
percibe en la competencia mundial. Es imprescindible resaltar que no se administran
personas ni recursos humanos, sino que se administra con las personas, viéndolas
como agentes activos y proactivos dotados de inteligencia, innovación, creatividad
y otras habilidades.
Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas tales
como reclutamiento y selección, contratación, capacitación, administración o
gestión del personal durante la permanencia en la empresa. Dependiendo de la
empresa o institución donde la función de Recursos Humanos opere, pueden existir
otros grupos que desempeñen distintas responsabilidades que pueden tener que
ver con aspectos tales como la administración de la nómina de los empleados o el
manejo de las relaciones con sindicatos, entre otros. Para poder ejecutar la
estrategia de la organización es fundamental la administración de los Recursos
humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como la comunicación
organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociación y la cultura
organizacional.
Por lo tanto, la administración de recursos humanos se refiere también a las políticas
y prácticas que son imprescindibles para manejar las relaciones personales, así
como las necesidades de éstos, la selección de candidatos, la aplicación de
programas de inducción, administración de sueldos, incentivos, prestaciones y la
comunicación dentro de la empresa.Habitualmente podemos ver cómo se abrevia
el concepto de recursos humanos usando RR.HH. o incluso HR (este es el término
en inglés). En los últimos años muchos de los profesionales que se dedican a los
recursos humanos han propuesto nuevas formas de denominar al departamento y
alejarse de esa visión un tanto desfasada de referirse como recurso humano a una
persona que trabaja en una empresa. Algunos profesionales proponen el cambio de
rrhh a: Gestión de personal, departamento de personas, People, People &
Happiness o incluso Happiness department.
Las personas son la parte fundamental de una organización, y junto con los recursos
materiales y económicos conforman el “todo” que dicha organización necesita.
Es por esto que, en la mayoría de las empresas por ejemplo, se realizan exhaustivos
análisis y evaluaciones a los candidatos que desean ocupar un puesto de trabajo
en la empresa convocante. Incluso, existen áreas dentro de la empresa destinadas
a la gestión de los recursos humanos y profesionales especializados en esta
disciplina, que abarca desde conocimiento legal de contrataciones hasta principios
de psicología y desempeño actitudinal.
En síntesis, podemos decir que estas áreas se encargan de elegir al recurso
humano más apropiado para la empresa, de acuerdo no sólo con sus habilidades y
destrezas para desempeñar el trabajo requerido, si no también evaluando otras
condiciones y actitudes personales que impacten –o puedan impactar- de manera
positiva en la organización: responsabilidad, emprendedurismo, compañerismo,
respeto, honestidad, transparencia, etc.
Claro que para esto, también la empresa u organización debe ofrecer buenas
condiciones laborales: en principio, un correcto ambiente de trabajo que permita el
desarrollo normal y cómodo de las actividades, y algunas otras condiciones que los
futuros trabajadores siempre considerarán: posibilidades de progreso dentro de la
organización, capacitación permanente, premios por logros, incentivos, entre otras
cosas.
En este sentido, quienes están a cargo de gestionar el área de recursos humanos,
en contacto permanente con las personas que trabajan en la organización, deben
ser capaces de vincular las inquietudes de los trabajadores y los intereses de la
empresa a fin de lograr un beneficio y equilibrio laboral hacia ambas partes.
Por lo que decíamos respecto de la importancia de las personas como motores
impulsores dentro de la empresa en cuanto crecimiento y desarrollo, desde hace
algunos años, diferentes universidades o centros de enseñanza superior han
incorporado a su oferta académica cursos, diplomados, o licenciaturas enteras
destinadas al estudio del área de recursos humano (su sigla es RRHH) y la
formación de profesionales idóneos para desenvolverse en dichas áreas dentro de
organizaciones. Junto con el management, merchandising, marketing,
comunicación corporativa y responsabilidad social empresarial, conforma el
conjunto de las denominadas “ciencias empresariales”.
Por lo general, la política de recursos humanos (que pueden abreviarse como
RR.HH.) se centra en lograr que los empleados estén en la misma sintonía que la
empresa, haciendo coincidir los anhelos y las aspiraciones de los trabajadores con
la estrategia de la compañía.
El armado de una plantilla laboral eficiente, la construcción de un buen clima de
trabajo y el desarrollo del potencial de cada trabajador son algunos de los objetivos
habituales en el ámbito de los recursos humanos.
Historia De Los Recursos Humanos
La primera persona que acuñó el término de recursos humanos fue el economista
John R. Commons en su libro titulado “Distribución de la riqueza”, publicado en
1984 pero no sería hasta el 1910 y 1920 cuando el término rrhh se popularizara y
las empresas empezaran a ver a sus trabajadores como activos del capital dentro
del negocio.
Podríamos enmarcar el auge de los departamentos de recursos humanos entre el
final de la Primera Guerra Mundial (1914 – 1918) hasta la Gran Depresión (1939 –
1938), período en el que aparecieron nuevas leyes que obligaban a las empresas
a cumplir determinadas funciones sociales y en el que el departamento empezó a
crecer y asimilarse a lo que es hoy en la actualidad.
El Taylorismo

A finales del siglo XIX, con el fondo de las grandes industrias que dominaban el
panorama económico en los países desarrollados, aparece una escuela que
empieza a unificar los diversos criterios que se aplicaban en cada fábrica, intentando
en todo momento producir más a un menor coste. Nos referimos a la
famosa escuela clásica o dirección científica del trabajo, cuyo máximo exponente
es el norteamericano Frederic Winslow Taylor (1856- 1915), que reprodujo parte de
su teoría en su obra Los principios de la Dirección Científica (The Principles of
Scientific Management), 1911. Este obrero que empezó de la nada y fue subiendo
escalones en las diversas empresas en las que trabajó, llegando a compaginar sus
estudios como ingeniero con sus horas de trabajo, basa su teoría en la siguiente
idea “El hombre es un ser racional, que trabaja porque está obligado a ello para
satisfacer sus necesidades materiales”. Centrado en el bajo rendimiento de los
trabajadores en cualquier fábrica, intenta conocer mejor a los trabajadores y expone
una serie de ideas interesantes.
Las ideas principales del Taylorismo no son muy beneficiosas para los
trabajadores. Según esto, de forma general en los empleados podemos encontrar:
 Que aplican la ley de mínimo esfuerzo.
 No necesita pensar.
 No es beneficioso que trabaje en grupo.
 Únicamente se motiva mediante compensaciones económicas.
 Intenta tener la menor iniciativa posible.
Partiendo de los departamentos de bienestar antes indicados, inician su andadura
ésta nueva concepción del trabajo defendida por Taylor y sus seguidores (como
Ford, famoso por su cadena de montaje de automóviles). En éstos departamentos
se encargarán de las nóminas, selección de personal, negociar con sindicatos,
asesorar en diversos aspectos o recoger la mayor cantidad de información sobre
los trabajadores.
El Taylorismo fue la corriente más utilizada, aunque no consiguió resolver los
problemas más importantes que se planteaban en un departamento de personal,
principalmente porque resultaba incompleto. Teniendo en cuenta lo anterior, a
principios del siglo XX, Elton Mayo y F.J. Roethlisberger, realizaron un famoso
estudio, apoyados por la universidad de Harvard, sobre la conducta humana en el
trabajo. Dicho estudio consistió en modificar las condiciones laborales de cinco
trabajadores de una fábrica utilizando sobre todo la iluminación. Lo curioso fue que
la productividad aumentó tanto si las condiciones de trabajo eran mejores, como si
por otro lado, eran peores. Lo principal era la atención especial y personal que esos
empleados recibían. Dicho experimento finalizo con el efecto Hawthorne,
demostrando la influencia de los factores psicológicos y sociológicos en el mundo
del trabajo. Negados anteriormente por la escuela Taylorista basada solamente en
la motivación económica.
Revolución Industrial
El primer antecedente de los Recursos Humanos debemos situarlo a mediados del
siglo XIX, en plena Revolución Industrial, que se desarrolló básicamente en Europa
y Estados Unidos. La excesiva mecanización de las tareas generó una creciente
insatisfacción entre el personal de las empresas y las grandes fábricas, lo cual dio
origen a las primeras medidas para tratar de solucionar problemas asociados a la
salud, la vivienda y los horarios de los trabajadores. La más importante de ellas fue
la creación de los llamados Departamentos de Bienestar.
Principios del siglo XX
Surgieron las primeras oficinas dedicadas a la gestión del personal. Sin embargo,
se centraban sólo en acciones disciplinarias y algunas veces en sistemas
retributivos. Poco a poco se empezaron a explorar otros frentes como la
contratación, el despido, las fórmulas salariales y el análisis de la productividad. Sus
responsables tenían un marcado carácter autoritario y en muchos casos estaban
adscritos a la dirección.
Años 70 y 80’s
El enfoque disciplinario de la etapa anterior es reemplazado por otro en el que se
tienen en cuenta los factores psicológicos y sociológicos en el rendimiento laboral.
Los líderes del área dan los primeros pasos para mejorar la adaptación del personal
a la empresa y, a la vez, ganan más independencia dentro los mapas corporativos.
Además, se profundiza en la gestión del personal y se empieza a hablar de forma
abierta de un concepto hasta entonces difuso: el clima laboral.
Del año 2000 en adelante
Tras la llegada de Internet y la progresiva consolidación de las nuevas tecnologías,
los modelos de empresa dan un giro rotundo. El personal de las compañías, que
ahora está mucho más cualificado para ejercer sus labores, reclama cada vez más
espacios de participación, interacción y decisión en las empresas. La gestión del
talento se convierte en una prioridad. Los Recursos Humanos amplían su núcleo de
operaciones: además de la contratación y el despido, ahora también se ocupan de
la formación, la capacitación, la conciliación horaria y, en último término, de todo lo
 que guarde relación con el bienestar de sus trabajadores. Los procesos son mucho
más dinámicos, ágiles y están integrados con los objetivos generales de la empresa.

Importancias De Los Recursos Humanos En La Empresa

Está más que demostrado que la gestión de los recursos humanos es una de las
principales funciones de la empresa. Este departamento es fundamental para que
los empleados se sientan parte importante de la organización de la empresa, lo que
evidentemente mejorará su productividad y, con ello, los resultados de la
organización.
La gestión del departamento de recursos humanos: la gestión del conocimiento. A
través de la misma, las empresas identifican, recopilan, clasifican, procesan y
evalúan la información relativa al saber acumulado de sus empleados, de modo que
dichos conocimientos se pongan a disposición del conjunto de la organización.
Dentro de las funciones que tiene Recursos Humanos en una empresa están: La
identificación de los factores claves de la organización, Reclutamiento y Selección,
Inducción, Capacitación, Remuneraciones, motivación y Clima Laboral,
Seguimiento y Mejoramiento continuo. Así que cuando hablamos de realizar un plan
de empresa, es muy importante resaltar la gran importancia que juegan los recursos
humanos en la misma. Es por ello que debemos de dar una especial atención a este
aspecto, ya que tanto se decidan a crear su propia empresa, o trabajen en una
organización, deben de saber que los empleados son elementos muy importante en
el desarrollo de cualquier actividad empresarial.
La verdadera importancia de los recursos humanos se encuentra en su habilidad
para responder favorablemente y con voluntad a los objetivos del desempeño y las
oportunidades, es decir lograr los objetivos que fueron planteados por la misma
empresa. Esto requiere que gente adecuada, con la combinación correcta de
conocimientos y habilidades, se encuentre en el lugar y en el momento adecuados
para desempeñar el trabajo necesario.
Las personas constituyen el recurso más preciado, más valioso en toda sociedad.
Las organizaciones poseen un elemento común: todas están integradas por
personas. Los empleados llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus
organizaciones. Una empresa está compuesta de seres humanos que se unen para
beneficio mutuo, y la empresa se forma o se destruye por la calidad o el
comportamiento de su gente. Lo que distingue a una empresa son sus seres
humanos que poseen habilidades para usar conocimientos de todas clases. Sólo es
a través de los recursos humanos que los demás recursos se pueden utilizar con
efectividad.
Una buena gestión de los recursos humanos genera, como un proceso en cadena,
los siguientes beneficios y ventajas:
 mejora y aprovecha las capacidades y habilidades de los trabajadores
 aumenta el rendimiento, la calidad y la producción tanto del trabajador como de la
empresa.
 la buena relación interpersonal entre los trabajadores crea motivación y buen clima.
 la buena relación interpersonal entre los trabajadores y RRHH hace que todos se
sientan escuchados y valorados
 la renovación de los puestos de trabajo o la creación de nuevos puestos de trabajos
son implementados de forma armoniosa para todos.
 los puestos de trabajos son ocupados por personas competentes para ése puesto
de trabajo y compatible con el equipo de trabajo.
Este tipo de recursos son los que dan una identidad a la organización, ya que son
los que forman la cultura de la empresa a través de factores como el tipo de
comunicación y la motivación existentes.

A día de hoy la presencia de un responsable o departamento de RR.HH. es

imprescindible en cualquier empresa, independientemente del tamaño de la misma.
Es esencial ya que es el único departamento que administra las personas que
componen la empresa y que vela por el bienestar de los trabajadores. ¿Cuáles son
los beneficios de tener un departamento de Recursos Humanos?
 Mejora las capacidades y habilidades de los empleados
 Aumenta el rendimiento del equipo
 Asegura un plan de carrera a los empleados
 Contrata a nuevo talento
 Garantiza la comunicación interna interpersonal
 Lleva la carga administrativa del equipo
Vela por la cultura de la empresa y el employer branding
Remuneración y motivación
Dentro del papel del equipo de recursos humanos también está la responsabilidad
de remunerar y retribuir a los trabajadores por sus aportaciones a la empresa.
Debería ser responsabilidad suya diseñar los diferentes niveles de la escala salarial
de la organización y decidir en qué nivel está cada trabajador según sus
responsabilidades, aportaciones, formación y capacitación, etc. De esta forma se
aseguran la continuidad de los mejores trabajadores.
Pero ofrecer un buen sueldo no sirve solo para que los trabajadores se sientan
valorados, también es una forma de mejorar la autorrealización de la plantilla en su
trabajo, de que disfruten de lo que hacen, con buena motivación laboral, y este es
otro de los objetivos que debería fijarse cualquier equipo de recursos humanos. Si
su trabajo es bueno y construyen una plantilla donde haya química, donde todos
trabajen codo a codo para cumplir sus objetivos, la misión de recursos humanos se
habrá cumplido.
Selección, reclutamiento, preparación, formación, promoción, motivación,
supervisión, integración, desarrollo personal... todos estos son conceptos que están
en el día a día de cualquier gestión del talento, sin importar el tamaño de la empresa,
lo que nos revela la importancia de la gestión de los recursos humanos en el seno
de nuestra compañía. Al principio puede resultar una inversión importante, pero a
medio y largo plazo los resultados de invertir en recursos humanos son
excepcionales así que no deberíamos menospreciar su importancia.

Actividades de los recursos humanos

Función de empleo
Esta función tiene como objetivo proveer a la empresa de los recursos humanos
idóneos en base a una adecuada planeación, tanto en cantidad como en calidad,
para desarrollar todos los procesos del negocio.
Comprende la ejecución de los procesos siguientes:
1. Reclutamiento: consiste buscar y atraer solicitantes capaces para cubrir las
vacantes que se presenten.
2. Selección: Analizar las habilidades, aptitudes, capacidades y cualidades de los
solicitantes a fin de decidir, sobre bases objetivas, cuál tienen mayor potencial para
el desempeño de un puesto y posibilidades de un desarrollo futuro, tanto personal
como de la organización.
3. Contratación: Formalizar con apego a la Ley la futura relación de trabajo para
garantizar los intereses, derechos y deberes tanto del trabajador como de la
empresa.
4. Inducción: Proporcionar al empleado de nuevo ingreso información relativa a
las instalaciones de la empresa, puesto de trabajo y grupos sociales existentes a
fin de lograr una identificación con la organización.
5. Vencimiento de contrato de trabajo y despido: Gesstionar la desvinculacion
del empleado con su puesto de trabajo y la empresa.
Función administración del personal
Consiste en gestionar los trámites de carácter jurídico y administrativo relacionados
con el personal, se integran actividades entre las que destacan:
 Selección y formalización de los contratos que se suscriben con los
trabajadores.
 Tramitación de nóminas y seguros sociales.
 Control de los derechos y deberes de los trabajadores (permisos, vacaciones,
movilidad, salud laboral, seguridad e higiene en el trabajo, etc.).
 Control de asistencia
 Aspectos relativos a la disciplina del personal.
 Calificacion de méritos.
Esta función persigue mantener y mejorar las buenas relaciones humanas y
laborales entre empleado y empleador.
Función Desarrollo y dirección de Recursos Humanos
Tiene por objeto crear, mantener y desarrollar un recurso humano con
habilidades, motivación y satisfaccion suficientes para conseguir los objetivos y
metas de la organización.
El desarrollo de los recursos humanos comprende las siguientes actividades:
 Establecer planes de carrera
 Evaluar el potencial del personal, gestionar la motivación y controlar el
desempeño de tareas.
 Crear planes de formación y realizarlos.
 Estudiar el clima laboral
 Alcanzar eficiencia y eficacia con los los empleados disponibles.
La formación de los trabajadores se realiza de cara a promocionarlos a puestos de
mayor responsabilidad.
Función Relaciones Laborales
La función de relaciones laborales está formada por las actividades que hacen
referencia al contacto con los representantes de los trabajadores (comités de
empresa, delegados de personal y secciones sindicales), así como a todo lo relativo
a las condiciones colectivas del trabajo (negociación de convenios colectivos, etc.),
a los conflictos colectivos que se pudieran originar y a sus vías de solución (huelgas,
mediación, arbitraje, etcétera).
Función Servicios Sociales
Esta función se ocupa de gestionar los servicios y la realización de actividades
enfocadas a proporcionar beneficios al empleado mediante el establecimiento de
medidas voluntarias por parte de la empresa para la mejora del clima laboral. Dentro
de estos servicios podemos citar:
 Economatos
 Residencias
 Comedores
 Seguros complementarios de jubilación, accidentes y enfermedad
 otros
Función de retribución
A menudo, la función de retribución suele integrarse en la de administración de
personal, con la que se encuentra íntimamente ligada, a pesar de tener
sustantividad propia.
La finalidad de la función de retribución consiste en establecer las fórmulas
salariales (estructura de la nómina, componentes fijos y variables, pagos en
especie, etc.), la política de incentivos y los niveles salariales para las distintas
categorías. En definitiva, se trata de diseñar el sistema de retribución y de medir los
resultados obtenidos con el mismo.
Función Seguridad e Higiene en el trabajo
Es el conjunto de conocimientos y técnicas dedicadas a reconocer, evaluar y
controlar aquellos factores del ambiente, psicológicos o tensionales, que provienen
del trabajo y pueden causar enfermedades, accidentes o deteriorar la salud.
Desarrollar y mantener instalaciones y procedimientos para prevenir accidentes de
trabajo y enfermedades profesionales.
Un gerente de recursos humanos tiene varias funciones en la empresa:
 Determinar las necesidades del personal.
 Decidir si contratar empleados de forma temporal o permanente con base en las
anteriores necesidades.
 Seleccionar y potenciar a los empleados más eficientes.
 Asegurar la buena marcha del grupo y las relaciones entre los empleados.
 Redactar los documentos y políticas de los empleados.
 Asegurar un alto rendimiento.
 Administrar las nóminas y pagas extra de los empleados.
 Asegurar la igualdad de oportunidades entre los empleados.
 Combatir la discriminación.
 Resolver posibles problemas referentes al trabajo.
 Asegurar que las prácticas de la empresa se rigen con base en varias
regulaciones.
 Trabajar la motivación de los empleados.
Las principales funciones y responsabilidades del departamento de recursos
humanos engloban los procesos de reclutar a nuevos miembros para el equipo,
gestionar a empleados y tramitar despidos o bajas en el equipo. Además de esto,
también se encarga de:
 Redactar la oferta de empleo
 Búsqueda de candidatos
 Moderación de candidatos
 Reclutamiento y selección de personal
 Onboarding de nuevos trabajadores
 Gestión de fichaje y control horario
 Gestión de vacaciones y ausencias
 Desarrollo profesional
 Desarrollo del plan de compensación
 Plan de asistencia al empleado
 Recolocación
 Gestión de las nóminas (e incidencias)
 Gestión de la retribución flexible
 Gestión de los variables
 Creación de informes
 Gestión documental
 Recopilación de datos de los empleados
 Aspectos legales
 Mediación entre empleados
 Despidos y bajas
Que Empresas En Guatemala Cuentan Con Departamento De
Recursos Humanos
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Conclusiones
E-Grafía
https://factorialhr.es/blog/que-son-recursos-humanos-definicion/
https://www.significados.com/recursos-humanos/
https://retos-directivos.eae.es/historia-de-los-recursos-humanos-5-momentos-
clave/
https://www.emprendepyme.net/importancia-de-los-recursos-humanos-en-la-
empresa.html
https://www.eoi.es/blogs/cristinaperez1/2012/05/15/recursos-humanos-y-sus-
funciones/
Glosario