T4 Gestion de Recursos Humanos

TAREA 4
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Estimado estudiante, en este módulo para desarrollar la siguiente tarea, debes leer el siguiente y
desarrollar las preguntas expuestas al final
Fuente: Chiavenato, Idalberto, McGraw-Hill Interamericana, 2009, pg. 558
Preguntas:
a) ¿Qué etapas debería seguir Temple para evaluar la función de Recursos Humanos?
b) ¿Cómo debe dirigir la evaluación el presidente de Temple?
c) ¿Ud. que enfoque propondría para evaluar el área de recursos humanos de Temple?
M12-Tarea GESRH
d) ¿Qué acciones sugeriría para que el programa de recursos humanos de Temple sea diseñado para
apoyar la nueva estrategia de negocios?
e) Realice dos recomendaciones, como si realizase una consultoría externa, sobre las nuevas
prácticas de recursos humanos que cooperen con la toma de decisiones de Temple.
Sustente sus respuestas.
Desarrollo:
Según lo aprendido en las unidades 10, 11 y 12.A continuación se responderá las siguientes
preguntas de forma detallada.
a) ¿Qué etapas debería seguir Temple para evaluar las funciones de ARH?
Se debe evaluar las áreas funcionales que se relacionan con la ARH eficaz las cuáles son:
 Proceso de empleo
 Desarrollo de Recursos humanos
 Compensaciones y prestaciones
 Seguridad social y salud
 Relaciones laborales y con empleados
 Investigación de Recursos Humanos
 Interrelaciones de las funciones de la ARH
Una manera de evaluar las funciones de la administración de los recursos humanos, es analizando
los estilos administrativos que van desde el 1 que es de auditoria y rígido hasta el sistema 4
(participativo grupal). De aquí se deduce el carácter multivariado de la ARH, pero sobre todo su
carácter situacional. Además, la ARH es una responsabilidad de línea de cada jefatura y una función
de Staff. En realidad, la ARH puede visualizarse como un sistema cuyo proceso involucra cinco
subsistemas interdependientes: el de integración, de organización, el de retención, el de desarrollo
y por último el de auditoría de los recursos humanos. La administración de los recursos humanos se
presenta con la dificultad de saber si hace o no bien su trabajo. La ARH tiene muchos desafíos y
riesgos no controlados o controlables, no estandarizados e imprevisibles. Es un terreno poco firme
y con visión nebulosa en el que se pueden cometer errores desastrosos aun con la certeza de que
se está actuando correctamente.
b) ¿Cómo debe dirigir la evaluación el presidente del Temple?
Un área de recursos humanos se establece cuando en sus procesos normales de crecimiento, los
gerentes y administradores de la empresa empiezan a sentir la necesidad de contar con un área
especializada en ciertas funciones que se van haciendo progresivamente X 2 Desarrollo Humano
complicadas. En el momento de su creación, la unidad administrativa de recursos humanos suele
ser pequeña y lo dirige un ejecutivo de nivel medio, es común que se limite a llevar los registros de
los colaboradores actuales, verificar el cumplimiento de los requisitos legales y, en algunos casos
colaborar en la detección de candidatos a ser seleccionados. A medida que crece la organización y
su demanda, el área de recursos humanos adquiere más importancia y complejidad.
Para que el presidente de Temple pueda evaluar las competencias y cualidades del personal
profesional, en necesario precisar y especificar las funciones, tareas y objetivos a ejecutar o
alcanzar, por los colaboradores, estas pueden identificarse a través de la descripción de puestos.
M12-Tarea GESRH
Un ejemplo sería la descripción de la categoría de trabajo:
 Su función y objetivos
 Las tareas a realizar
 Los medios a su disposición
 Líneas de supervisión
 Su situación dentro de la organización
 Las jerarquías
 Su relación con otros servicios
Es vital para na organización mantener un sistema de desempeño técnicamente elaborado, pues
este constituye una manera eficaz de promover y ascender los recursos humanos de manera
óptima, permitiendo la discusión entre colaboradores y supervisores o jefes sobre el rendimiento
de cada uno y el poder fijar nuevos objetivos. La evaluación de desempeño debe desarrollarse a la
medida de cada empresa y además conseguir una efectiva participación de todos, lo que se consigue
solamente cuando la misma es elaborada como un instrumento de desarrollo y no de castigo. X 2
Desarrollo Humano En primera instancia la evaluación de desempeño permite:
 Definir el grado de contribución de cada colaborador a la organización
 Promover el auto conocimiento y autonomía de los colaboradores.
 Obtener datos para definir remuneraciones, ascensos y promociones
 Recabar información para elaborar planes de acción en caso de desempeños no satisfactorios.
c) ¿Usted que enfoque propondría para evaluar el área de recursos humanos?
La evaluaría basándome en un programa de recursos humanos que me permita conocer en forma

sistemática a las personas que laboran, bajo los siguientes aspectos:
A.- Conocimientos del Curriculm de cada persona respecto a:
 Estudios realizados
 Formación general y humanística adquirida
 Experiencia profesional realizada
 Experiencia laboral fuera de la empresa
 Promoción y resultados obtenidos.
B.- Conocimientos de las capacidades de cada persona referido a:

 Capacidad de conocimientos
 Capacidad y habilidad para desarrollarse en puestos que impliquen tomar decisiones y coordinar
grupos.
 Capacidad de mando y gestión
 Capacidad en solucionar problemas
 Capacidad en actuar en forma responsable
 Capacidad para actuar en puesto de línea o como staff X 2 Desarrollo Humano Además del
conocimiento de las capacidades de cada colaborador, el programa debe desarrollar los aspectos
potenciales. Ello significa que existen colaboradores cuyos conocimientos y habilidades permiten
realizar una mayor cantidad y calidad de trabajo. El objetivo de una evaluación del potencial es
detectar las potencialidades de los colaboradores. Se puede detectar nivel de concentración y
atención, nivel de razonamiento lógico, organización, capacidad de trabajo bajo presión, calidad en
el trabajo, empatía, impulsividad, extroversión, introversión, capacidad de trabajo en equipo,
iniciativa, dinamismo y liderazgo entre otros. Tener un panorama claro de las potencialidades
permite a la empresa aprovechar al máximo las cualidades desconocidas de su personal. La
M12-Tarea GESRH
reubicación de colaboradores basada en la evaluación de potencial permite aumentar la
productividad de la empresa y al mismo tiempo la satisfacción del personal. Este proceso también
facilita la promoción interna dentro de la empresa. Uno de los últimos pasos del programa
consistirá, cómo consecuencia de la competencia entre puestos de personas, en saber de éstas,
tanto sus capacidades actuales como sus capacidades potenciales. Los resultados principales que
podemos resumir del manejo de un buen programa de personal serían:
 Conocimiento de cada colaborador, su historia y su presente realidad
 Conocimiento de lo que un colaborador puede hacer ahora y en el futuro en función de sus
capacidades.
 Distancia que existe entre lo que el puesto demanda del colaborador y lo que éste efectivamente
hace.
 Plan de formación para cada colaborador.
 Plan de puestos a los que puede acceder. X 2 Desarrollo Humano
 Información de un archivo de personal, que le permita tomar decisiones para cambios internos
de forma inmediata. Todo este programa servirá, para una buena asignación de recursos humanos,
respondiendo una exigencia empresarial actual, por cuanto el colaborador dentro de una empresa
debe desarrollarse en equipos de trabajo multifuncionales y multidisciplinarios.
d) ¿Qué acciones sugeriría para que el programa de recursos humanos de Temple sea diseñado para
apoyar la nueva estrategia de negocios?
A) Propiciar y lograr una mayor producción en cantidad y calidad con los colaboradores, porque la
mayor rentabilidad y utilidad de una empresa revierte en beneficios para ellos.
B) Orientar su actividad hacia la satisfacción de sus necesidades, posibilitando su bienestar y
desarrollo personal. En este sentido es necesario destacar que una acertada administración
profesional de la dirección de recursos humanos debe equilibrar o compatibilizar estos dos grandes
objetivos para beneficio tanto de la empresa como de colaborados.
1.- Atraer y conservar a los mejores trabajadores: Elaborando una estructura de oportunidades
profesionales, así como programas específicos, para ayudar a los empleados a desarrollar su
máximo potencial.
2.- Fomentar una cultura de alto rendimiento, fijando objetivos de desempeño en línea con la
estrategia de negocios, se deben fijar objetivos exigentes y recompensar los altos niveles de
desempeño mediante el reconocimiento, los incentivos económicos y las oportunidades de
desarrollo. X 2 Desarrollo Humano
3.- Promover un entorno de trabajo seguro esto mediante la promoción de una cultura de
seguridad, basándonos en normas que nos permitan garantizar el bienestar de todos los que forman
parte de la organización.
e) Realice dos recomendaciones, como si realizase una consultoría externa, sobre las nuevas prácticas
de recursos humanos que cooperen con la toma de decisiones de Temple.
M12-Tarea GESRH
M12-Tarea GESRH
Rúbrica de la Tarea
Indicador - Bueno Promedio Por mejorar Puntaje

Valoración 4 2 1
La respuesta La respuesta La respuesta
Contenido demuestra una demuestra una demuestra una
completa comprensión general y nula comprensión
(4 puntos) comprensión de los correcto uso de los de los conceptos
conceptos y/o conceptos y/o y/o uso de
estrategias según se estrategias según se estrategias según
presentaron en los presentaron en los se presentaron en
recursos y medios recursos de los recursos y
de aprendizaje aprendizaje. medios de
aprendizaje.
La respuesta LaLarespuesta
respuestaincluye la LaLa respuesta
respuesta no La respuesta
Tarea excede los mayoría
incluye todos
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sigue la
lasmayoría incluye algunos
(4 puntos) requisitos componentes
los indicados deindicaciones,
los o de los
básicos de la encomponentes
las instrucciones. componentes
carece de un componentes
tarea; sirve de indicados en las indicados
componenteen las indicados en las
modelo para otros. instrucciones. instrucciones.
crítico. instrucciones.
La respuesta es La respuesta no es La respuesta no es

Expresión clara, coherente, consistentemente clara clara y es difícil de
(4 puntos) bien organizada y y fácil de comprender. comprender.
fácil de comprender. La respuesta tiene una La respuesta no
La respuesta utiliza mezcla de lenguaje y utiliza un lenguaje
un lenguaje y tono tono apropiado y no y tono apropiado.
apropiado. apropiado.
Conclusión La conclusión es La posición del autor es No hay conclusión
(4 puntos) fuerte y deja al parafraseada en la o no funge como
lector con una idea conclusión, pero no es tal.
clara de la posición clara del todo.
del autor.
Presentación de La presentación fue La presentación fue La presentación no

la tarea hecha a tiempo y en hecha a tiempo, pero fue hecha ni a
(4 puntos) el formato no en el formato tiempo ni en el
preestablecido. preestablecido. formato
preestablecido.
Calificación de tarea /20
M12-Tarea GESRH

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Fuente: Chiavenato, Idalberto, McGraw-Hill Interamericana, 2009, pg. 558

Sustente sus respuestas.

b) ¿Cómo debe dirigir la evaluación el presidente del Temple?

c) ¿Usted que enfoque propondría para evaluar el área de recursos humanos?

La evaluaría basándome en un programa de recursos humanos que me permita conocer en forma

B.- Conocimientos de las capacidades de cada persona referido a:

Indicador - Bueno Promedio Por mejorar Puntaje

La respuesta es La respuesta no es La respuesta no es

Presentación de La presentación fue La presentación fue La presentación no

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