CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

CONTENIDO

1. Concepto de contrato individual del trabajo.-

2. Naturaleza Jurídica.
3. Características del Contrato Individual de Trabajo.
4. Del empleo
5. Sujetos de derecho laboral.-
6. Elementos del Contrato de Individual de trabajo.-
7. Subordinación, Dependencia y Prestación efectiva de servicios.-
8. Tipos de contratos de trabajo
9. Requisitos del contrato de trabajo.-
10. Formas Atípicas del Contrato de Trabajo
11. Elementos Esenciales del Contrato de Trabajo.
12. Elementos esenciales de la Relación Laboral
13. La Subcontratación Laboral

CONCEPTO DE CONTRATO INDIVIDUAL DEL TRABAJO.-

La definición de la enciclopedia Grolier dice, “Este es acuerdo de voluntades en

virtud del cual el trabajador se compromete a prestar sus servicios por cuenta
ajena, bajo la dirección y dentro de la entidad que corresponde a la persona
física o jurídica que le contrata, a cambio de una remuneración

Cabe presumir que existe un contrato de trabajo entre todo el que presta un
servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro, y el
que lo recibe a cambio de la retribución que satisface; por ello, en tales casos y
aunque no medie una expresa declaración contractual verbal o escrita, se está
en presencia de un comportamiento concluyente, en el orden jurídico
relevante. Las condiciones en que se presta el trabajo, antes referidas,
permiten distinguir esta clase de contrato de otros que le están próximos,
como son el arrendamiento de servicios, el contrato de obra, la sociedad o el
mandato.

“Contrato individual de trabajo es el convenio verbal o escrito entre un

empleador y un trabajador, por el cual se establece entre ellos una relación
laboral para ejecutar una obra o prestar personalmente un servicio.” (Arto. 19
CT.).

NATURALEZA JURÍDICA
La naturaleza jurídica de este contrato está determinada por la subordinación y
dependencia que se da en relación a quien realiza la obra o presta el servicio y
aquel que lo recibe. El elemento subordinación sirve para diferenciar la relación
de trabajo de otras prestaciones de servicios; ese término es la consecuencia
de una larga y fuerte controversia doctrinal y jurisprudencial.

"El concepto de relación individual de trabajo incluye el término subordinación

para distinguir las relaciones regidas por el derecho del trabajo, de las que se
 encuentran reguladas por otros ordenamientos jurídicos. Por subordinación se
entiende, de una manera general, como la relación jurídica que se crea entre el
trabajador y el empleador, en virtud de la cual está obligado el primero, en la
prestación de sus servicios, a cumplir sus obligaciones y las instrucciones
dadas por el segundo para el mejor desarrollo de las actividades de la
empresa.

Con el objeto de penetrar ahora en el problema de la relación de

subordinación, diremos que es una naturaleza jurídica que se descompone en
dos elementos: una facultad jurídica del empleador en virtud de la cual puede
dictar los lineamentos, instrucciones u órdenes que juzgue conveniente para la
obtención de los fines de la empresa; y una obligación igualmente jurídica del
trabajador de cumplir esas disposiciones en la prestación de su trabajo."

No se trata de una subordinación y dependencia por la cual el trabajador quede

a merced del arbitrio de cualquier actitud patronal, sino únicamente a aquellas
que se deriven de la ley y la técnica para la mejor consecución de los
resultados productivos, por cuanto el trabajador en todo caso está protegido
por una serie de garantías que se configuran en la legislación laboral.

CARACTERISTICAS DEL CONTRATO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

De lo antes señalado se concluye que el Contrato Individual de Trabajo encierra

las siguientes características.

 Es una relación contractual que se exterioriza ya sea de forma verbal o escrita.-

El arto. 24 CT señala las condiciones y relaciones laborales que pueden pactar

de forma verbal de la siguiente manera: Artículo 24.- El contrato de trabajo
puede celebrarse verbalmente cuando se refiera: a) Al trabajo en el campo; b)
Al servicio doméstico; y c) A los trabajos temporales u ocasionales que no
excedan de diez días.

En estos casos, el empleador suministrará al trabajador dentro de los primeros

tres días de trabajo, una constancia que contenga la fecha de iniciación de la
relación de trabajo, el servicio a prestar u obra a realizar y el salario estipulado.
Salvo prueba en contrario, la constancia referida será suficiente para
demostrar la existencia de la relación laboral.

Fuera de los casos antes señalados el Contrato laboral deberá constar por
escrito cumpliendo los requisitos establecidos en el arto. 20 CT.-

 Es una relación contractual compuesta por dos partes: Empleador y Trabajador.-

Mas adelante desarrollaremos este tema.

 El objeto que persigue es la prestación de sus servicio personal u obra.-

El objeto del contrato es la realización, es decir, contempla que el trabajador

ejerza una acción que puede ser la prestación de un servicio personal u acto
 material que requiera fuerza física, o intelectual que entra dentro de las
capacidades intelectuales como lo sería la elaboración de un cuadro o pintura.
Esta prestación de servicios u obra es definida como EMPLEO por nuestro
Código del Trabajo el cual lo define de la siguiente manera: “El empleo o cargo
es la ocupación o profesión ejercida por un trabajador con subordinación a otra
persona denominada empleador, para prestar sus servicios de acuerdo a las
responsabilidades que deben ser cumplidas.” (arto. 13 CT).-

 Es un contrato conmutativo y oneroso.-

Nuestro ordenamiento deja claro que toda relación laboral encierra un

beneficio para cada parte puesto que el empleador se beneficia con el trabajo
que desempeña el empleado; y este recibe una remuneración salarial por su
esfuerzo. En esto radica lo conmutativo y oneroso del convenio.

DEL EMPLEO

En derecho laboral el término refiere a la relación de trabajo prestado

empresarialmente, a través de la cual el trabajador transfiere a la esfera del
empleador dos realidades, una cultural (su creatividad) y otra económica (el
resultado de la labor realizada). Para compensar adecuadamente ambas, es
preciso que el trabajador participe en la toma de decisiones (aspecto subjetivo,
cultural) y en las utilidades y en el capital de la empresa (aspecto objetivo,
económico). Mientras no se logre esta doble posibilidad, la relación de empleo
sigue siendo cosificada.

El Mundo del Trabajo enfrenta uno de los más graves problemas desde la
estructuración de la O.I.T.: el desempleo cada vez más intenso, no sólo en los
países subdesarrollados sino también en los desarrollados, provocado y
acelerado por la crisis del modelo capitalista de producción que ha sobre
dimensionado el capital y des/valorizado el trabajo empresarialmente prestado.

La planificación del crecimiento debe responder a un Modelo alternativo de

Desarrollo con rostro humano, en el que el trabajo y su sujeto ocupen el centro
referencial del sistema, permitiendo que el hombre, precisamente a través del
empleo y de su organización eficiente, pueda satisfacer sus necesidades
básicas y alcanzar niveles cierras de bienestar.

De ahí que la Organización Internacional del Trabajo insista no sólo en que el

tripartismo es un método apto para tal planificación sino, además, en que el
Pleno Empleo es un valor cuya posibilidad existe. Su Programa Mundial del
Empleo, el Programa de Acción de la Conferencia Mundial del Empleo (1976), y
el Programa de Empleo para América Latina y el Caribe (PREALC) buscan,
precisamente, activar los distintos convenios internacionales y
recomendaciones sobre el particular (entre los convenios: N° 2, N° 142, N°
156, N° 159; entre las recomendaciones: N° 122, N° 136, N° 165, N° 169).

El derecho al empleo ha sido reconocido internacionalmente en la Declaración

Universal de Derechos Humanos (artículo 23), en el Pacto internacional de
derechos económicos, sociales y culturales (artículo 6) Y en el Pacto de San
José de Costa Rica sobre Derechos Humanos (artículo 31).

De ahí que una sociedad cuya organización económica y política impida o

dificulte esta posibilidad asumida como valor por la conciencia crítica de la
humanidad, puede ser catalogada como estructuralmente injusta. Cuando tal
sociedad encuentra dificultades de orden internacional para el Modelo
adecuado de desarrollo, será tal situación la que pueda ser catalogada de la
misma manera, por ello las Naciones Unidas, desde 1974, están empeñadas en
estructurar el Nuevo Orden Económico Social Internacional (NOESI), que
funciona, precisamente, como orden público planetario

SUJETOS DE DERECHO LABORAL

A).- EMPLEADOR:

Empleador es la persona natural o jurídica que contrata la prestación de

servicios o la ejecución de una obra a cambio de una remuneración.

Dado que en la relación de empleo se producen, desde la esfera del trabajador

a la del empleador, dos transferencias: una económica y otra cultural o de
creatividad, éste deberá compensarlas del mismo modo mediante la
remuneración y la participación en las utilidades y en el capital (aspecto
económico) y la integración de los trabajadores en las decisiones (aspecto
cultural), expresándose así claramente el sentido personal y socializado del
trabajo.

Es frecuente que los empleadores se resistan a este enfoque, argumentando la

defensa de la propiedad privada de los medios de producción. Incluso, la
invasión cultural neo/liberal respecto de la liberación de la relación de empleo y
la flexibilidad de las normas laborales a imagen de ciertos países centrales,
descuida analizar las importantes experiencias participativas de los
trabajadores que en estos países se realizan, desde hace muchos años y que
han sido incentivadas, precisamente, por la emergencia económica.

Un buen empleador es quien no sólo dirige eficientemente la empresa sino

quien, además, busca y pretende la participación de los trabajadores en la
planificación del desarrollo empresario y en el contralor de su ejecución. De ahí
que el consejo de empresa y los comités paritarios de condiciones y medio
ambiente de trabajo, antes de ser exigibles por normas estatales o por
convenios colectivos, lo sean, directamente, por la buena fe.

El Informe Autoux, que orientó la reforma legislativa francesa de 1981, puso

especial énfasis en que los trabajadores, siendo ciudadanos en la sociedad,
debían serlo también en la empresa, concepto tradicional en la doctrina social
cristiana y especialmente reiterado por Laborem exercens, concepto
sumamente resistido por los empleadores quienes, alentando las posiciones
neo/liberales de flexibilización normativa, intentan no sólo apoyar la lógica de
acumulación de capital sino, además, exponenciar su poder unilateral.
Se consideran representantes de los empleadores y en tal carácter, obligan a
éstos en su relación con los demás trabajadores, los directores, gerentes,
administradores, capitanes de barco y en general las personas que en nombre
de otras ejerzan funciones de dirección y administración.

Tienen el carácter de empleadores los contratistas, subcontratistas y demás

empresas que contratan a trabajadores para la ejecución de trabajos en
beneficio de terceros, con capital, patrimonio, equipos, dirección u otros
elementos propios. Este es el caso de las llamadas empresas de vigilancia
quienes contratan los servicios de guardas de seguridad para que estos cuiden
los bienes de terceras personas. En tal caso la relación laboral es directa con el
empresa de seguridad, nunca hacia el tercero.-

La sustitución del empleador no afecta las relaciones de trabajo. El empleador

sustituido será solidariamente responsable con el nuevo, hasta por el término
de seis meses, por las obligaciones derivadas de las relaciones de trabajo y de
la ley, nacidas antes de la fecha de sustitución, concluido el trabajo subsistirá
únicamente la responsabilidad del nuevo empleador.

Obligaciones del Empleador

Artículo 17 CT.- Además de las obligaciones contenidas en otros artículos de

este código, los empleadores están obligados a:

a) Pagar el salario por el trabajo realizado en el modo y tiempo convenidos con

el trabajador;

b) Respetar el derecho a la libre elección de profesión u oficio y no exigir ni

aceptar cualquier clase de pago para emplear al trabajador ni elaborar listas
discriminatorias o realizar prácticas que restrinjan o excluyan las posibilidades
de colocación de los trabajadores;

c) Guardar a los trabajadores la debida consideración y respeto absteniéndose

de malos tratos de palabra, obra u omisión y de todo acto que pudiera afectar
su dignidad y su decoro;

d) Proporcionar oportunamente a los trabajadores los útiles, instrumentos y

materiales necesarios y adecuados para ejecutar el trabajo convenido, sin
perjuicio de que para determinadas obras o trabajos de especial naturaleza el
trabajador pueda acordar con el empleador el uso de sus propias herramientas;

e) No retener las herramientas u objetos del trabajador a título de

indemnización, garantía o cualquier otro motivo;

f) No permitir que se dirija o se realice y desarrolle la actividad laboral bajo los

efectos de bebidas alcohólicas, influencia de drogas o cualquier otra condición
análoga;

g) No portar ni permitir la portación y uso de armas de cualquier tipo en los

lugares de trabajo, excepto en los casos de personas que estén facultadas para
ello por la naturaleza de sus funciones;

h) No descontar al trabajador el salario correspondiente al tiempo que se vea

imposibilitado de trabajar por culpa del empleador;

i) Respetar el fuero sindical y no interferir en la constitución y funcionamiento

de los sindicatos;

j) Conceder a los trabajadores, sin descuento de salario y beneficios sociales, el

tiempo necesario para que puedan concurrir ante las autoridades, cuando
hubieren sido legalmente citados a declarar como testigos, o en su calidad de
demandantes o demandados en casos judiciales y administrativos;

k) Respetar la jornada de trabajo, conceder los descansos establecidos y fijar el

calendario laboral en un lugar visible del centro de trabajo;

l) Establecer y llevar los registros, expedientes laborales y demás documentos

en la forma que estipule el Ministerio del Trabajo; y certificar a pedido del
trabajador el tiempo trabajado, ocupación desempeñada y salario devengado;

m) Permitir el acceso a los lugares de trabajo de los inspectores del trabajo

debidamente identificados y suministrar la información que sea oficialmente
solicitada;

n) Permitir el acceso de los dirigentes o asesores del sindicato debidamente

acreditados a los centros de trabajo y que se les suministre la información
pertinente, vinculada a los conflictos y asuntos laborales atendidos por ellos;

o) Cumplir con las leyes y convenios colectivos que regulan el derecho de los
trabajadores de participar en la gestión de las empresas;

p) Velar porque los trabajadores no sean violentados en sus derechos morales

ni objeto de acoso o chantaje sexual;

q) Alojar a los trabajadores gratuitamente en casas o locales seguros y

apropiados a las condiciones locales y necesidades humanas, cuando por la
naturaleza del trabajo o por requerimiento del empleador y por las dificultades
o altos costos del transporte se vean precisados a permanecer en los lugares
del trabajo;

r) Cumplir en general con todas las obligaciones que se deriven del

cumplimiento de las disposiciones de este código, legislación laboral,
convenciones colectivas, reglamento interno de trabajo y de los fallos judiciales
y arbitrales y de los convenios de la OIT ratificados por Nicaragua.

B).- TRABAJADOR.-

Son trabajadores las personas naturales que en forma verbal o escrita,

individual o colectiva, expresa o presunta, temporal o permanente se obliga
 con otra persona natural o jurídica denominada empleador a una relación de
trabajo, consistente en prestarle mediante remuneración un servicio o ejecutar
una obra material o intelectual bajo su dirección y subordinación directa o
delegada.

El derecho individual del trabajo lo conceptúa como persona física que se

obligue o preste servicios en las condiciones que disponga la ley, cualesquiera
que sean las modalidades de la prestación.

Cuando el trabajador, por necesidad implícita de la naturaleza del servicio u

obra a ejecutar, conforme pacto o costumbre, requiera del auxilio de otra u
otras personas, el empleador de aquel lo será de éstas, previo consentimiento
expreso o tácito.

Clasificación de los Trabajadores

 En Relación a la fuerza empleada

1. MANUALES. El que realiza su actividad empleando sus fuerzas físicas.

2. INTELECTUALES. El que realiza un trabajo intelectual.

 En Relación a la cualidad del trabajo-

1. De obra.- Persona que desempeña un trabajo material. (Bienes)

2. De servicios. El trabajo a efectuar consiste en la realización de una actividad
inmaterial, asistencia o asesoría.

 En relación al tiempo de la relación laboral.

1. Permanente. Cuya relación laboral es indefinida.
2. Eventual. Efectúa su labor por tiempo determinado y no se encuentra en
planilla.
3. temporal. Efectúa su labor por tiempo determinado y por temporadas, pero se
encuentra en planilla
4. De confianza. La categoría de trabajadores de confianza depende de la
naturaleza de las labores desempeñadas y no de la designación que se da al
puesto. Siempre son trabajadores de confianza los directores o administradores
que ejercen funciones de dirección en nombre del empleador y que por su
carácter legal establecido en el presente código, puedan sustituir a la persona
natural o jurídica que representen.

Segùn la Ley de Servicio Civil y Carrera Administrativa los

trabajadores se dividen en:

1. Empleados Públicos: Son todas las personas naturales que ejecutan y

operativizan la función pública en virtud de una contratación
indeterminada para desarrollar carrera o por contratación temporal.

2. Funcionarios y Empleados Transitorios. Son funcionarios y empleados

transitorios aquellos que la Administración del Estado contrata para
 cubrir temporalmente cargos permanentes que quedan vacantes
durante un período no mayor de doce meses.

3. Funcionarios y Empleados de Proyectos. Son funcionarios y empleados

de proyectos aquellos que la Administración del Estado contrata para
desempeñar actividades y funciones en los programas y proyectos
específicos y no son puestos permanentes, estableciéndose una relación
contractual por tiempo determinado.

4. Funcionarios y Empleados de Confianza. Son funcionarios y empleados

de confianza aquellos que la Administración del Estado contrata para
prestar servicios personales o desempeñar puestos permanentes de
asesoría técnica y asistencia técnica y/o administrativa directa en los
despachos de los Funcionarios Públicos Principales.

Según la Ley de Carrera Administrativa Municipal

Personal de Confianza: Son aquellos servidores públicos municipales de libre

designación para desempeñar solo actividades de asistencia y asesoría a los
órganos de gobierno municipal. Se incluye también al Gerente Municipal.

Personal Temporal: Son aquellos empleados, que prestan sus servicios a los
municipios para cubrir temporalmente cargos cuyos titulares se encuentran en
subsidio, descanso pre y post natal, vacaciones, permisos, excedencia o están
suspenso del cargo
Para efectos de la capacidad para contratar laboralmente, el CT señala una
excepción a la regla de que sólo los mayores de edad pueden obligarse. En
materia laboral a partir de los dieciséis años de edad un menor puede adquirir
deberes y derechos laborales, y entre los 14 y 16 años el CT debe ser firmado
por los padres del adolescente.

Obligaciones de los Trabajadores

Artículo 18 CT .- Además de las contenidas en otros artículos de este código,

los trabajadores tienen las siguientes obligaciones:

a) Realizar el trabajo en el modo y tiempo convenidos con el empleador;

b) Cumplir con las jornadas, horario de trabajo, con las órdenes e instrucciones
de trabajo del empleador;

c) Procurar el incremento de la producción y de la productividad, en su caso;

d)Observar una conducta respetuosa con el empleador y con sus compañeros

de trabajo, evitando riñas y llegar a vías de hecho;

e) Guardar el debido sigilo acerca de secretos técnicos, comerciales y de

 fabricación de la empresa;

f) Utilizar los bienes, recursos y materiales con el cuidado debido, para los fines
que fueron destinados y restituir el equipo de trabajo o vivienda, en su caso,
una vez concluido el trabajo para que les fueron proporcionados;

g) Prestar el auxilio necesario en caso de siniestro o riesgo inminente en que

peligren los intereses de la empresa o de sus compañeros de trabajo;

h) Asistir a los cursos y demás actividades de capacitación o adiestramiento

que se convengan con el empleador;

i) Cumplir con las medidas que correspondan para evitar riesgos y accidentes
de trabajo;

j) No trabajar bajo los efectos de bebidas alcohólicas, de drogas o en otra

condición análoga;

k) No portar arma de cualquier tipo durante el trabajo, salvo aquellas que

puedan utilizarse en función de la ocupación que desempeñan;

l) No someter a ofertas ventajosas o amenazas de represalias a otro trabajador

con el fin de obligarle a tener relaciones sexuales y;

m) En general, todas aquellas que se deriven del contrato, la convención

colectiva y el reglamento interno de trabajo;

ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

a) Relación laboral. Relación laboral o de trabajo, cualquiera sea la causa que le

de origen, es la prestación de trabajo de una persona natural subordinada a un
empleador mediante el pago de una remuneración.
En forma genérica, la relación laborativa, la relación jurídica laboral;
específicamente, la relación de trabajo no alude al contrato de trabajo ni se
identifica con él necesariamente. Aquí hay un ingrediente mayor de libertad
contractual. En el concepto normativo hay relación de trabajo cuando una
persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo la
dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una
remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen.

Asimismo, decimos que existe en la relación un menor ingrediente de libertad

contractual porque se trata de casos, también, en los que desaparece o se
enerva de un modo relativo la autonomía de la voluntad: bolsas de trabajo,
sistema en el que el empleador está obligado a tomar a determinado
trabajador, salvo caso de impugnación por causa determinada (enfermedad,
alcoholismo, etc.); cláusula sindical, por la cual deba conceder el puesto al
trabajador afiliado, etc.

En otros supuestos de relación de trabajo, no existe la capacidad: trabajo

prohibido del menor; o trabajo de mujer embarazada en período de licencia
 (hipótesis en que se contrata en ese período). Otro ejemplo: contrato de
trabajo creado por el Estado, como sucede en situación bélica.

b) Salario.- Del latín salarium que significa sal, el salario es la primera

manifestación más antigua del pago por las prestaciones de servicios. En la
antigua Roma era la moneda con que se pagaban los servicios marítimos,
puesto que la sal era considerada un bien preciado de un alto valor. En materia
laboral es la remuneración o pago por lo servicios prestados por el trabajador.

c) Duración.- Que puede ser por tiempo determinado o indeterminado.-

SUBORDINACION, DEPENDENCIA Y PRESTACION EFECTIVA DE LOS

SERVICIOS.-

Partiendo de la premisa de que todo contrato es ley entre las partes, en

materia laboral, el contrato individual de trabajo da origen a una relación
laboral por medio de la cual ambas partes adquieren deberes y derechos
contemplados en los artos. 17 y 18 CT.-

De lo anterior se colige que entre empleador y trabajador nace una relación de

subordinación obrero-patronal, empleado-empleador por medio de la cual el
trabajador se subordina al empleador en una relación de jerarquía laboral.
Nace sin embargo entre ambos una relación de dependencia mutua ya que el
empleador necesita del producto del trabajo que realiza el trabajador, y este
último necesita de la remuneración salarial como pago a su esfuerzo.-

Con la contratación laboral se sella un pacto de ineludible cumplimiento aun

cuando no se haya iniciado con la prestación del servicio u obra. En este caso
las partes indistintamente pueden recurrir a la vía judicial para dirimir el
conflicto ya que puede darse el hipotético caso de que una de las partes ya no
quiera que la prestación se inicie al respecto el arto. 21 CT dice:

“Si se incumplieren las condiciones de un contrato de trabajo una vez

convenido y antes del inicio de la prestación de los servicios, podrá acudirse a
los tribunales de trabajo, para que éstos determinen la existencia y cuantía de
los daños y perjuicios causados”.-

REQUISITOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

El Contrato de Trabajo, si es por escrito debe reunir los siguientes requisitos:

1. El lugar y la fecha de su celebración.-
2. La identificación y domicilio de las partes y en su caso, el nombre y apellido
del representante legal de la entidad empleadora.
3. Descripción del trabajo y lugar o lugares donde deba realizarse
4. La duración diaria y semanal de la jornada y si ésta es diurna, mixta o
nocturna
5. Indicación de si el contrato es por tiempo determinado o de duración
indefinida.-
6. La cuantía de la remuneración, su forma, períodos y lugar de pago, y si se
conviene por unidad de tiempo, por unidad de obra, por tarea o a destajo, por
comisión o por participación en los cobros de ventas o en las utilidades y
cualquier otro complemento salarial, así como la forma de cálculo en la
remuneración.-
7. Las firmas de los otorgantes o su representante legal, o impresión digital o
firma a ruego de los que no sepan o no puedan firmar, en presencia de dos
testigos.-

La falta de alguno de los elementos indicados no exime a las partes de cumplir

con esta disposición. En todo caso se entenderá completado en lo pertinente
por lo dispuesto en la legislación laboral o convención colectiva.-

Así mismo el contrato deberá ser suscrito en dos tantos del mismo tenor y
opcionalmente se puede enviar un tercer ejemplar al MITRAB para su
certificación.-

CLASIFICACION DE LOS CONTRATOS INDIVIDUALES DE TRABAJO

Las diversas clases o modalidades de contrato de trabajo pueden agruparse en torno a

diferentes criterios distintivos. Por la duración, los contratos pueden ser de duración
indefinida —son los más frecuentes, desde un punto de vista estadístico— y de
duración determinada; procede hablar aquí de trabajos eventuales, en prácticas y para
la formación, al margen de la posibilidad de contratos a tiempo parcial o contratos
periódicos de carácter discontinuo

Por regla general se reputa por tiempo determinado

con las excepciones del arto. 26 CT. (Ver arto. 20 CT
acápites d y e).-

Por tiempo determinado

 El contrato o relación de trabajo se considera por tiempo
indeterminado cuando no tiene plazo. Asimismo, cuando
hubiere expirado el plazo del contrato por tiempo
determinado y el trabajador continúe prestando sus
servicios por treinta días más, o cuando vencido el plazo de
su segunda prórroga se continúe trabajando o se prorrogue
nuevamente.-

TIPOS DE

CONTRATOS:
Por tiempo indeterminado

FORMAS ATIPICAS DE CONTRATACION LABORAL

a. Celebración de contratos por tiempo determinado: La celebración de

Contratos de Trabajo por tiempo determinado para la ejecución de labores que
son propias del giro del negocio, como ejemplo podemos señalar la
contratación de una secretaria por tiempo determinado, que no sea para cubrir
de manera interina la ausencia de una trabajadora o para la ejecución de un
proyecto de duración determinada.

Este contrato por imperio de la ley al demostrase que la contratación no fue de

manera interina, ni para la ejecución de un proyecto, la autoridad laboral en el
ejercicio de la tutela de los derechos de los y las trabajadoras deberán declarar
la transformación del contrato en indeterminando.

b. La celebración de Contratos de Trabajo de Trabajo a Tiempo Parcial:

Este tipo de relación se ha justificado por el sector empresarial, como una
forma de proveer empleo a los estudiantes, para que puedan sufragar los
gastos de sus estudios y en el caso de las madres solteras, para que éstas
puedan, además, llevar sustento para sus hijos y puedan estar juntos con ellos
más tiempo.

Este colectivo de trabajadores, no se le paga el salario mínimo, por que no

trabajan las ocho horas diarias y como consecuencia ve disminuidas en
algunos caso a cero sus prestaciones laborales.
1. No le paga el séptimo día descansado por que no trabaja las cuarenta y ocho
horas semanales;
2. No tiene derecho a las vacaciones por no trabaja los seis meses consecutivos
las jornadas legales o convencionales.
3. No le pagan el treceavo mes por que no se trabajo durante todo el año la
jornada ordinaria legal o convencional.
4. No lo afilian al Seguro Social por que el INSS establece como cuota mínima
para afiliación el salario mínimo del sector o actividad económica y como
consecuencia no tiene derecho a ninguna de las prestaciones de seguridad
social.

c. Contratos temporales: En nuestra legislación contempla como lícita la

contratación temporal, pero lo limita a las tareas del campo, a las faenas
cíclicas, a aquellas actividades accidentales que suceden en las empresas o a
necesidades de la producción, y en fin, que se justifique la temporalidad de la
contratación de lo contrario, se tiene la relación como pactada a tiempo
indeterminada.

Esta forma de contratación igual que las otras formas atípicas de contratación
laboral persiguen huir del derecho del trabajo, contratando de manera
temporal a los y las trabajadoras para que ejecuten actividades de carácter
permanentes, cancelando los contrato por su vencimiento y celebrando nuevos
contratos con los mismos trabajadores, con el fin de interrumpir el transcurso
ordinario del tiempo para que los trabajadores puedan ejercer derechos
inherente a la relación de trabajo tales como las vacaciones, el décimo tercer
mes, indemnización por despido, derecho de afiliación a la Seguridad Social .

d. Contrato de trabajo prestacionado: Este tipo de contrato está reservado

para los trabajadores del campo, para aquéllas faenas cíclicas, trabajadores de
la construcción, por la falta de estabilidad de este sector de trabajadores que
pueden trasladarse de un centro de trabajo a otro.

El numeral IV de los Principios Fundamentales del Derecho del Trabajo

establece, que los derechos de los trabajadores consignados en la legislación
laboral son irrenunciables. El celebrar contrato de trabajo prestacionado para
actividades que no justifican su suscripción, que conlleven el pago a
destiempo de las prestaciones laborales es ilícito,

e. Trabajo a domicilio: Me refiero al trabajo a domicilio que se desarrolla, sin

ninguna, protección del derecho del trabajo. Se le entrega la materia prima
para que lo ejecute en su domicilio, que use la máquina de su propiedad o le
da en arriendo la maquina con opción a compra.

En este caso el empleador se ve liberado de toda responsabilidad frente a

cualquier contingencia que sufra el trabajador, como consecuencia del trabajo.
No asume los costos de las prestaciones laborales del trabajador: el costo de
los tiempo de interrupción de la jornada para refrigerio, la alimentación, horas
extras, séptimo día con goce de salario, días feriados, vacaciones, treceavo
mes, entre otros.

En este tipo de trabajo se destaca la maquila que le entrega materia prima a

los y las trabajadoras para que lo ejecuten en sus domicilio, le fijan un precio a
la pieza y calidad, asignándole un plazo para su entrega. Si la trabajadora no
entrega las piezas con la calidad requerida no se le paga y se le devuelve para
que corrija.
f. Subcontratación de producción: Esta es otra modalidad que ha venido
utilizando las maquiladoras para bajar sus costos de producción. Contratan con
una persona la elaboración de piezas de vestir, se establece un precio por
pieza y el plazo de entrega, dejándole la responsabilidad de la contratación de
personal con todos sus costos a este sub contratista, lo que no necesariamente
son satisfechas por el subcontratista. Esta modalidad de contratación libera al
empleador de todo beneficio laboral.

g. Cooperativa de trabajo asociado: Esta modalidad consiste en favorecer la

asociación de trabajadores de una empresa en cooperativas, bajo el
ofrecimiento de garantizarles, mediante contrato de naturaleza civil, la
ejecución del trabajo que realizaban en la empresa fijando un precio por el
trabajo, pero, liberándose el empleador de los trabajadores y de todos sus
pasivos laborales.

h. El Out Sourcing: Bajo esta figura se simulan contratos de naturaleza civil,

tercerizando la prestación de los servicios o de producción, con subcontratistas
o tercero para que realicen trabajos propios del giro del negocio de la empresa
de carácter permanente, sustituyendo a sus trabajadores cancelando los
contratos de trabajo que lo ejecutaban.

i. Contratos de servicios profesionales: Nuestra legislación no le asigna al

Contrato de Servicios Profesionales la naturaleza jurídica laboral, lo consideran
patrimonio del Derecho Civil y su incursión en materia laboral no es lícita.

En este sentido nuestros tribunales se han alzado dictando sendas sentencias,

reclamando para el derecho civil el uso de este contrato, reservándolo para la
contratación de profesionales para que presten asesoría a sus clientes. En esta
modalidad de contratación, la subordinación se revierte al cliente, ya que
privan los conocimiento, las calificaciones del profesional para la toma de
decisiones y no la voluntad del cliente, pero en ningún caso cuando esté de por
medio la subordinación, por ejemplo no se puede contratar bajo esta
modalidad a los médicos en un hospital, a los abogados en el Poder Judicial, a
los ingenieros en una empresa constructora; a los docentes de un colegio,
instituto o de una universidad.

j. El teletrabajo: Los avances tecnológicos y en particular la cibernética, han

logrado que se diversifique la prestación de los servicios, quebrando la
tradición que la prestación de los servicios sólo se consideraba de trabajo
cuando se prestaba en el centros fabriles a excepción de los trabajo a
domicilio. No se concebía como de trabajo la prestación de los servicios que se
realizaba en lugar distinto o país diferente.
La naturaleza jurídica de la relación no la determina, el lugar donde se presten
los servicios, sino, la subordinación. En el caso de la modalidad del TELE
TRABAJO aunque el trabajador no esta siendo supervisado por el empleador,
haga uso discrecional de su jornada de trabajo, no puede tomar decisiones por
sí solo, tiene sus márgenes que le impone el empleador, dentro de esos
pretextos se puede hacer uso de potestades discrecionales, pero cualquier
exceso tiene que consultarla con el empleador, por lo que la relación en el caso
del Teletrabajo es eminentemente laboral.
 Cuando las potestades discrecionales se ejercen por parte del trabajador
dentro de un margen que se le impone, las decisiones se escapan de la
autonomía de la voluntad, de sus conocimientos y de sus destrezas, ya que
sólo le está permitido moverse dentro de esos límites.

ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO.

De la definición que establece el Código del Trabajo en su Art. 19, se desprende

que los elementos esenciales del Contrato de Trabajo, son los siguientes:

a. Consentimiento: El consentimiento, indistintamente de los diversos criterios

doctrinales sobre este tema, constituye uno de los elementos esenciales del
Contrato de Trabajo, pues según nuestra Constitución Política en su Art. 86
establece que todo nicaragüense tiene derecho a elegir y ejercer libremente su
profesión u oficio y escoger un lugar de trabajo sin más requisito que el título
académico y que cumpla una función social.

En materia laboral, la autonomía de la voluntad se encuentra restringida. Las

normas laborales que rigen la relación de dependencia son normas de orden
público y, por lo tanto, están ubicadas por encima de la voluntad de las partes.
Algunas son de orden publico absoluto, de modo que su imperactividad impide
la derogación por las partes y otras son de orden publico relativo, derogables
siempre que sean para favorecer al trabajador.

El Consentimiento se manifiesta en la realidad por el concurso de la oferta y la

aceptación de la oferta. Es el acuerdo de voluntades. A través del
consentimiento, el empleador y el trabajador se ponen de acuerdo sobre los
tópicos que integran la contratación. Ambos negocian las cláusulas del
contrato de trabajo, que tienen que ver con el salario, la jornada, el horario, los
descansos, la duración, el cargo y las funciones y el plazo, etc., aun cuando los
acuerdos que puedan tomar siempre están limitados por el contenido de las
normas jurídicas establecidas en el Código del Trabajo y demás normas
laborales.

b. Capacidad: Nuestra Legislación establece en su Art. 22 que son capaces para

contratar en materia laboral los mayores de dieciséis años de edad.

Los menores de dieciséis y mayores de catorce podrán contratar a través de

sus padres o tutores o con autorización del Ministerio del Trabajo. (Art. 131
C.T). Esta capacidad para contratar y edad mínima para trabajar, están
referidas únicamente al trabajador, puesto que la capacidad para contratar del
empleador se tiene que circunscribir a las reglas de la capacidad establecidas
en el Derecho Común, es decir, solo a los mayores de edad.

La capacidad antes relacionada está dirigida a la capacidad de ejercicio, que es

la aptitud legal de cualquier persona para celebrar contratos de trabajo.
 Son varias las circunstancias relativas a la capacidad del trabajador. La edad, la
salud física o mental y la nacionalidad son los factores que afectan tal
capacidad.

Todo Contrato de Trabajo celebrado con un menor de dieciséis años de edad,

sin la participación del padre, o representante del menor o sin la autorización
del Ministerio del Trabajo, es nulo relativamente porque puede subsanarse con
la autorización del padre, tutor o del Ministerio del Trabajo en su defecto. Pero
esa nulidad no implica que el empleador valiéndose de esa nulidad que bajo
ninguna circunstancia debe dar por ignorada, pretenda violentar o negar al
menor trabajador, la satisfacción de sus derechos emanados de la relación de
trabajo.

Los extranjeros tampoco gozan de capacidad para contratar en lo laboral, sólo

pueden hacerlo si obtienen autorización previamente del Ministerio del Trabajo,
dentro de los límites y las condiciones establecidas por la ley. Art.14 C.T.

c. Subordinación: La subordinación se proyecta en el contrato de trabajo en un

triple sentido: técnico, económico y jurídico o disciplinario.

En el primer sentido el trabajador somete su trabajo a los planes y objetivos

señalados por el empleador. En el segundo sentido, no recibe el producto
íntegro de su trabajo ni comparte con el empleador el riesgo de su empresa. En
el tercer sentido está sometido a la autoridad de éste.

Al igual que el contrato en la teoría de la relación de trabajo, juegan factores

importantes los conceptos de subordinación jurídica y dependencia económica.
Para que exista relación de trabajo es tan determinadamente la prestación
personal de los servicios como que tal hecho suceda bajo la subordinación o la
dependencia de otra persona.

La subordinación jurídica implica la existencia de un poder de dirección por

parte del empleador al cual ha de sujetarse el empleado. Ese poder puede ser
actual o potencial, lo ejerce el empleador personalmente o por medio de sus
representantes y está encaminado a la prestación del servicio o la ejecución de
la obra.

El poder de dirección se traduce en el derecho de organización, el derecho de

mando, el derecho de supervisión o vigilancia y el derecho de sanción por parte
del empleador, igualmente, en el deber de obediencia por parte del trabajador.

El elemento subordinación es un elemento determinante para diferenciar al

Contrato de Trabajo de los demás tipos de contratos que aún teniendo similitud
a los Contratos de Trabajo escapan a la regulación de la Legislación Laboral. Así
por ejemplo con los Contratos de Servicios Profesionales que son Contratos
Especiales, que por su propia condición y naturaleza no contienen como objeto
a la prestación de un trabajo. Ese elemento que proporciona esa diferencia es
la Subordinación, por cuanto no hay horario y jornada de trabajo. No hay
dependencia disciplinaria y en muchas ocasiones el contratado no depende
económicamente de lo devengado en virtud de esa contratación de servicios
 profesionales. Pero este tipo de contratación es de carácter especial y
excepcional dependiendo de la naturaleza propia de los servicios, y por tanto,
además, de estar ausente el elemento subordinación, también es necesaria la
concurrencia de determinadas calidades técnicas, profesionales o
especializadas en los sujetos que prestarán los servicios.

Esa determinación, nos permitirá delimitar la frontera entre los verdaderos

contratos de servicios profesionales y aquellos que a través de la simulación
hayan sido celebrados para ocultar una verdadera relación de trabajo, con el
único objetivo de evadir el cumplimiento de determinadas prestaciones y
derechos de carácter laboral que en todo son propios del trabajador.

d. La Continuidad: Cuando nos referimos a la continuidad en la relación laboral,

nos estamos refiriendo a uno de los elementos esenciales del Contrato de
Trabajo o Relación Laboral, por cuanto no puede existir relación de trabajo sin
continuidad en el servicio ofrecido por el empleador ni prestado por el
trabajador.

Ante todo aclaremos que entendemos por continuidad la natural tendencia que
tienen las prestaciones del contrato de trabajo a repetirse en el tiempo, de
modo que la ejecución del mismo sólo por vía excepcional puede agotarse en
una sola prestación.

El Contrato de Trabajo es de goce sucesivo, o, quizás mejor, de ejecución

duradera. Sus efectos se van cumpliendo en el transcurso del tiempo; no
surgen todos de una vez en el momento de la contratación, como sucede, por
ejemplo, con el contrato de compraventa. Puesto que las partes no se
proponen la realización de una prestación única que se agote en sí misma,
sino, la repetición de la prestación (o las prestaciones) durante un cierto
período de tiempo o durante un tiempo indeterminado.

e. Objeto: El objeto en la relación de trabajo, es la prestación del servicio o la

ejecución de una obra, constituye un elemento esencial de la relación de
trabajo, su ausencia desnaturaliza la relación laboral, la hace inexistente, no
tendría razón de ser, es un elemento constitutivo de la relación de trabajo.

El trabajador al momento de la celebración del contrato de trabajo brinda al

empleador sus servicios y sus conocimientos para ejecutar una actividad
laboral determinada. El empleador por su parte ofrece un salario o
remuneración, el objeto laboral, lo que las partes en el Contrato de Trabajo, el
cual no se puede celebrar sin la concurrencia de una de las dos partes.

f. Causa: La causa es el elemento esencial que distingue la relación laboral y el

Contrato de Trabajo, de cualquier otro tipo de relación. Si en una relación no
media el salario, la relación puede ser civil, mercantil o de cualquier otra
naturaleza, pero menos laboral. No es causa de nulidad del contrato, pero no
se da una relación laboral.

El trabajador ofrece al empleador sus conocimientos, sus habilidades, para

prestar un servicio o ejecutar una obra a cambio de una contraprestación de
parte del empleador que es el salario. Pueden concurrir los otros elementos
esenciales de un contrato, pero, sin la presencia del salario, nos veríamos
frente a otro tipo de relación, más no de trabajo. En toda relación de trabajo
existe o se da un beneficio mutuo: el empleador que recibe los frutos de la
fuerza de trabajo del subordinado y por otro lado, el trabajador recibe un
salario que constituye su medio de subsistencia para él y su familia.

ELEMENTOS ESENCIALES DE LA RELACIÓN LABORAL

Los elementos esenciales de la relación de trabajo, nada tiene que ver con la
celebración del contrato, sino, con las condiciones en que se ejecuta el trabajo
por parte del o los trabajadores.

Dentro de los elementos esenciales de la relación de trabajo destaca la

ESTABILIDAD LABORAL, institución del Derecho que es la razón de ser del
Derecho del Trabajo, su ausencia dejaría sin contenido a esta ciencia del
Derecho.

La estabilidad en el empleo permite que el trabajador mantenga sus ingresos

de manera permanente, satisfaga sus necesidades básicas y mejore su
calidad de vida.

Cuando nos referimos a los elementos esenciales de la relación de trabajo,

consideramos las siguientes: la Estabilidad en el trabajo que le asegure al
subordinado mantener y mejorar sus ingresos en el primer caso por su
disciplina laboral y su eficiencia. En el segundo de los casos, por su
capacitación tanto técnica, como profesional. Que se convenga un salario
remunerador, para que el trabajador pueda adquirir los alimentos básicos que
le permita consumir las calorías que requiere el cuerpo humano; una jornada
ordinaria o extraordinaria de trabajo que no exceda de los legales, que les
permita al o a los trabajadores, distribuir el día de vida, de tal manera, que el
trabajador pueda dedicarle una parte del tiempo a trabajar, otra para estudiar
y compartir con su familia y la última parte descansar; un horario de trabajo
continuo o discontinuo con interrupciones entre la jornada que le permita al
trabajador hacer las meriendas y el almuerzo según sea el caso; descanso
semanal remunerado; permisos remunerados por razones de salud, familiares y
educación; Seguridad Social que le permita a los hijos de los trabajadores
acceder sin limitación a todas las prestaciones de seguridad social; a una
educación calificada; a una vestimenta decente entre otros.

Hablar de las nuevas formas de contratación laboral no fuera un tema de

estudio en esta trascendental Jornada, si tratáramos de formas de contratación
licitas que redundaran en mejorar las condiciones de trabajo de los y las
trabajadoras.

Nos encontramos en esta década del siglo debatiendo si el camino correcto es

regresar al contractualismo privado sin la protección del estado que fue el
punto de origen o continuar hacia adelante haciendo del trabajo el medio de
vida más decente de la humanidad.
Se cree que no debe de detenerse el crecimiento modernizador de la
producción de las empresas, que los costos los debe de asumir los trabajadores
aceptando condiciones de trabajo precarias, que la carga deben de soportarla
los trabajadores por que son los que necesitan el trabajo para subsistir y no los
que proveen el trabajo.

Los grandes estrategas empresariales con buen suceso han venido logrando
insertar impunemente en el mundo del trabajo nuevas formas de contratación
simulando relaciones de carácter eminentemente laboral, por la vía de los
contratos de Servicios Profesionales en un abierto desafío a las legislaciones
nacionales, pues en su contenido siguen siendo contratos de trabajo.

En la medida que se disminuyen los derechos de los y las trabajadoras se están

precarizando las condiciones de la prestación de los servicios, esta puede darse
por que el legislador las disminuya o flexibilice su aplicación; por que las
autoridades laborales interpreten de manera flexible la aplicación de la
legislación laboral o que el empleador por la vía de los contrato lo implemente.

Nuestra legislación establece como las únicas formas de contratación legal,

como regla la contratación por tiempo indeterminado, el que puede suscribirse
de manera verbal para los trabajadores del campo, para los servicios
domésticos, los trabajadores temporales o ocasionales que no excedan de 10
días y escrita para los trabajadores contratados de forma permanente, los
contratos de prueba; contratos por intinerato y de manera excepcional la
contratación por tiempo determinado, que solo puede suscribirse de manera
escrita y para aquellas ocupaciones que no son propias del giro del negocio; las
formas de transformación de la relación de trabajo por imperio de la ley, en los
casos en que la relación por tiempo determinado en indeterminado se suscriba
con el mismo trabajador o se prorrogue el contrato de trabajo por mas de dos
periodos.

El legislador para minimizar los riesgos del fraude, en la contratación laboral,

estableció para ambas formas de contratación laboral las misma prestaciones
laborales a excepción de la indemnización por antigüedad o por despido
injustificado que la reservo únicamente para la contratación por tiempo
indeterminada.

Toda forma la contratación que desmejore las condiciones establecidas en la

legislación laboral es ilícita y el o la trabajadora podrá en cualquier momento
demandar lo retenido por el tiempo que ha trabajado para dicho empleador.

Toda forma de contratación que se celebre en fraude a la relación de trabajo,

desde que se suscribe es de naturaleza laboral por imperio de la ley. La carga
de la prueba para demostrar la inexistencia de la relación laboral le
corresponde de acuerdo a nuestra legislación al empleador.

En conclusión la denominación del contrato de trabajo no determina su

naturaleza, sino el trabajo mismo.

Estabilidad en el Empleo
La idea de la Estabilidad Laboral, se gestó en Querétaro, México en 1917 y fue
creación de la Asamblea Magna, nació como una idea- Fuerza destinada a dar
seguridad a la vida obrera, meta tan ansiada y bellamente expresada por
Máximo Dursi, en su frase vida obrera, meta tan ansiada y bellamente
expresada “Vivir sin temor es el destino del hombre”.

La estabilidad laboral es una garantía Constitucional consignada en el Art. 82

Inc. 6 de la Cn y recogida en el numeral XII de los Principios Fundamentales del
Derecho del Trabajo.

El Art. 45 C.T., entra en abierta contradicción con la Garantía Constitucional

consignada en el Art. 82 Cn., y la establecida en los Principios Fundamentales
ya referido, dando lugar a que el ratón (ley ordinaria) se coma al gato. (La
Constitución de la República).

Podemos afirmar entonces que en Nicaragua, existe una Estabilidad Relativa,

por cuanto el empleador puede poner fin a la relación laboral, unilateralmente,
aplicando el Art. 45 C.T. y abonando el pago de la indemnización que establece
el referido precepto legal.

La doctrina ha sostenido que la estabilidad en el empleo no puede estar al

arbitrio del empleador, sino en dependencia de la conducta del trabajo frente al
empleo, o sea si un trabajador es eficiente, cumple con su trabajo, no debe ser
despedido, no tiene porque perder su empleo, no puede el empleador
unilateralmente quitarle su medio de subsistencia.

La estabilidad constituye uno de los principios básicos del derecho del trabajo,
pues representa el fundamento básico de ser, de la relación de trabajo, su
permanencia y conservación son los pilares de la estabilidad. El derecho al
trabajo, sin estabilidad laboral, no es más que la negación al derecho al
trabajo.

Trabajo Precario.- Se entiende por Trabajo Precario, toda relación laboral que
se establezca o se celebre por debajo de los mínimos establecidos en la
legislación laboral, en fraude a la ley.

No es necesario buscar las condiciones de trabajo precaria en el sector

informal, pues muchas veces nos encontramos con condiciones de trabajo, en
este colectivo de trabajadores superiores a la del sector formal, que aunque no
tenga la protección del derecho del trabajo les permite al trabajador, además,
de cubrir sus necesidades alimenticias, acceder a una atención de salud y
educación mas calificada.

En el sector formal no es suficiente de que el o la trabajadora tengan la

protección del Derecho del Trabajo, sino que las prestaciones que en él se
consignan gocen de la tutela efectiva de las autoridades laborales, para que
puedan disfrutarse estas prestaciones en los términos prescritos en nuestra
legislaciones pues un salario mínimo muy por debajo del costo de la canasta
básica, la prestación de los servicios en jornadas ordinarias o extraordinarias
superiores a las legales, la falta de medios de protección durante la prestación
de los servicios, la liquidación incorrecta de los salarios y de las prestaciones
laborales, una deficiente prestación de las prestaciones de seguridad social
que lesionan los derecho de los trabajadores precarizando sus condiciones de
trabajo.

Se permite en el sector formal trabajar jornadas de 10, 12,18 y 24 horas diarias

en abierta violación a lo preceptuado en las constituciones políticas de cada
uno de nuestros países, pues las mayoría, sino, todos son suscriptores de los
Convenios Internacionales donde se establecen jornadas ordinarias máximas
de trabajo de ocho horas diarias y de 48 semanales, no dejando el
constituyentita ninguna libertad al legislador de aplicar de manera distintas
estas instituciones del Derecho del Trabajo.

Nuestras legislaciones han flexibilizado la aplicación del derecho del trabajo,

han aumentado la jornada ordinaria diaria hasta 10 horas; han establecido una
jornada extraordinaria diaria de hasta nueve horas extraordinarias de trabajo
en la semana y las autoridades laborales administrativas están permitiendo se
trabajen en jornadas de trabajo de 10, 12,14, 16 y 24 horas diarias con el fin de
que el o la trabajadoras laboren menos días a la semana.

El salario constituye para el trabajador su sustento cuando está en

correspondencia con el costo de la canasta básica y la jornada laboral la parte
humana del trabajo, cuando le permite al o a la trabajadora tiempo para
descansar y para compartir con la familia.

Los salarios mínimos en sector formal aunque constituyan los mínimos legales,
en cada uno de nuestro países pero no logren satisfacer las necesidades
básicas de alimentación del trabajador y su núcleo familiar estamos frente a un
trabajo en condiciones precaria,

En cada uno de nuestros países hay instituciones que tienen asignada la

función de mantener actualizada el costo de la canasta básica de consumo y si
los salarios mínimos se alejan de este valor no podemos hablar de un salario
mínimo remunerador sino de un salario precario.

Nuestra ley de Salario Mínimo establece que el Salario Mínimo “es la

retribución ordinaria que satisfaga las necesidades mínimas de orden material,
moral y cultural del trabajador y que este en relación con el costo de
subsistencia y las condiciones y necesidades en las diversas regiones del país”,
lo que ha quedado en un enunciado, pues el costo de la canasta básica es en
gran medida superior a la remuneración minina contemplada en la Ley. Hay
una enorme y abismal diferencia que sólo la podemos traducir en los alimentos
que deja de consumir el trabajador y su núcleo familiar por que al trabajador
no le alcanza el salario para consumir los productos de la canasta básica.

LA SUBCONTRATACION LABORAL
Aunque se ha abordados las modalidades de la subcontratación, es necesario
dejar claro algunos aspectos. El código del trabajo de forma muy superficial en
los artos 6 y. 9

Concepto de Subcontratación Laboral

Es el acuerdo que se celebra entre una persona o empresa con un contratista,

para que el mismo realice determinados trabajos aportando sus propios
conocimientos, herramientas, capitales y personal. Esta definición se ajusta por
ejemplo a las prácticas prevalecientes en la industria de la construcción en
donde una persona o empresa que es dueño de la obra contrata una
construcción civil con un constructor o arquitecto (el contratista), quien a su
vez subcontrata partes de la obra con diversos gremios (albañiles, pintores,
plomeros, electricistas, etc).

Sin embargo ésta no es la única forma de subcontratación; son muy numerosas

las industrias distintas de la construcción en donde también se recurre a la
subcontratación, y ello bajo muy diferentes modalidades, y conforme a
prácticas y arreglos que pueden ser tan distintas entre sí que a veces lo único
que tienen en común es que se las llama subcontratación. Por lo tanto, más
que hablar de una sola forma de subcontratación convendría hablar de las
distintas formas de arreglos o prácticas que se conocen como subcontratación
y preguntarnos si es posible establecer alguna tipología de ellas. Por esta vía
llegaremos a distinguir por lo menos la subcontratación de producción, la de
obra, la de servicios, la de tareas y la de mano de obra.

Dos formas de subcontratación

A – Relación de trabajo triangular;

B - Trabajador en dependencia de facto con la empresa usuaria, sin que exista
teóricamente subordinación jurídica.

En ninguno de los dos casos existe una relación directa de trabajo entre el
trabajo y la empresa usuaria. Sin embargo, el trabajador está integrado
económicamente a la empresa usuaria y depende de facto de ella.

¿Por qué se recurre a la subcontratación laboral?

La subcontratación laboral no es un fenómeno nuevo. Bajo su primera forma, la

intermediación en el suministro de mano de obra, tiene una larguísima
tradición en industrias como la construcción, trabajos públicos, minería,
agricultura, plantaciones y maderera. Bajo su segunda forma, la
subcontratación de producción tiene una tradición no menos larga en industrias
como la confección o el calzado, a través de la contrata a domicilio, a las que
más recientemente se han agregado muchas otras industrias; en contraste, la
subcontratación de servicios y la de labores sólo se han desarrollado más
recientemente. En cualquier caso queda muy claro que lo que durante mucho
tiempo fue una práctica relativamente limitada a ciertas actividades, se ha
venido transformando en una estrategia a la que los empleadores recurren con
creciente frecuencia, y ello por diversos motivos.
Uno de ellos es la especialización, relacionada con la evolución que han
conocido los sistemas de organización empresarial luego del abandono del
modelo llamado fordista, que se caracterizaba por la concentración en la
empresa de todas las funciones, en beneficio de otros modelos como el
toyotista que tiende a concentrar en la empresa lo que llamaríamos sus
actividades nucleares, externalizando aquéllas que se consideran periféricas,
cuya ejecución es encomendada a contratistas externos. Al principio esta
subcontratación tenía por objeto actividades o servicios claramente separables
de lo que constituía el giro principal de la empresa; por ejemplo ya es clásica la
subcontratación de servicios como la seguridad, mantenimiento y restauración
del personal de la empresa usuaria. Sin embargo, este fenómeno se ha
acentuado últimamente para comprender un número creciente de tareas,
relacionadas con actividades en las que se tiende a reconocer que hay
empresas especializadas que pueden ofrecer servicios también especializados,
en condiciones más ventajosas que si la empresa usuaria los tomara
directamente a su cargo; por ejemplo, se recurre a empresas prestadoras de
servicios para actividades como la computación y el bodegaje.

Adviértase que en este último caso la subcontratación tiene por objeto una
actividad o servicio cuyo suministro o gestión se aseguran por una empresa
contratista con su propio personal. Además, aún cuando las tareas
subcontratadas se llevan a cabo dentro del recinto de la usuaria, en la mayor
parte de los casos no se dan situaciones de relacionamiento directo entre la
empresa usuaria y la mano de obra de la prestadora del servicio. De ahí que en
una inmensa mayoría de casos no parecería que deba haber motivos para
cuestionar la autenticidad de la subcontratación, ni tampoco para pretender
que los trabajadores del prestador de servicios deban ser asimilados a los de la
empresa usuaria. Sin embargo, también es claro que esta práctica tiene como
efecto secundario la ruptura de la unidad del colectivo laboral en la empresa
usuaria.

El segundo motivo se relaciona con el costo de la mano de obra que emplea

directamente la empresa usuaria, sumado al carácter más o menos rígido de la
legislación laboral y que limita las posibilidades que tiene el empleador de
ajustar su plantilla de personal en función de sus ciclos de actividad. Ambos
factores inducen a que la empresa defina su plantilla permanente dentro de los
límites de lo que considera indispensable para operar en condiciones de baja
actividad, recurriendo a lo que se conoce como mano de obra periférica (es
decir a la contratación de mano de obra externa) cuando aumenta la demanda,
con lo que minimizará sus costos fijos de personal. Otra estrategia puede
consistir en guardar la mano de obra más calificada dentro de la empresa,
externalizando el suministro de personal para las tareas que demanden menor
calificación.

El desarrollo de estas estrategias empresariales se ha visto muy

considerablemente facilitado en los últimos años, por cuatro motivos. El
primero ha sido el aumento de las tasas de desempleo, lo que hizo crecer la
fuerza laboral en búsqueda de empleo, y dispuesta a aceptar trabajo en
condiciones precarias que no se ofrecerían en un mercado de trabajo con
 escasez de mano de obra. El segundo fueron las reformas introducidas en la
legislación de muchas países, con miras a flexibilizar la legislación laboral
permitiendo el recurso a formas de trabajo distintas de lo que durante muchos
años se consideró como la relación laboral típica, y que hoy tiende a dejar de
serlo. El tercero fue el debilitamiento de los sindicatos, que perdieron poder,
por lo que no pudieron oponerse a las nuevas estrategias empresariales. El
cuarto fue la propia política seguida por las autoridades públicas, que en el
marco de sus políticas de ajuste y de desregulación de todos los mercados,
incluyendo al de trabajo, a menudo han permitido y a veces inclusive
estimulado el desarrollo de mercados de trabajo secundarios o paralelos, a
través de estas y otras prácticas laborales.

GUIA Y ACTIVIDADES PRÁCTICAS

1. ¿El trabajador tiene derecho a negociar las condiciones laborales, salario y

modalidad de trabajo con el empleador o simplemente aceptarlas condiciones
impuestas por el empleador?
2. ¿Qué entiende por subordinación laboral? ¿Están ambas partes en igualdad en
un contrato individual de trabajo o existe un trato desigual entre ambas
personas?
3. Enumere los casos en que el Contrato Individual de Trabajo puede ser verbal.
4. Explique la diferencia entre empleo y servicios profesionales
5. Enumere y explique dos obligaciones del empleador
6. Enumere y explique dos obligaciones del trabajador
7. Explique la diferencia entre trabajador eventual y trabajador temporal. De un
ejemplo
8. Enumere y explique los elementos de la relación laboral
9. ¿En que consiste la estabilidad laboral?
10. Elabore un Contrato Individual de Trabajo de un asistente de contabilidad.
11. Enumere y explique en que casos el contrato individual de trabajo se
considera por tiempo indeterminado
12. Enumere y explique en que casos el contrato individual de trabajo se
considera por tiempo determinado
13. Explique y de un ejemplo de Contratos de Trabajo de Trabajo a Tiempo Parcial
14. Explique y de un ejemplo de Contrato de trabajo prestacionado
15. Explique y de un ejemplo de Contratos de servicios profesionales
16. Explique y de un ejemplo de Subcontratación de producción
17. Explique y de un ejemplo de Out Sourcing
18. Explique y de un ejemplo de Teletrabajo
19. Explique una ventaja de la subcontratación para el empleador
20. Explique una desventaja de la subcontratación para el trabajador
 CONTRATO POR SERVICIOS PROFESIONALES

NOSOTROS: María Teresa Arce Espinoza, mayor de edad, casa, licenciada

en farmacia, y con domicilio en la ciudad de Jinotepe, Carazo, y propietaria
de la Farmacia San José ubicada en el municipio ya indicado; y que en lo
sucesivo se denominará el contratante, por una parte y el licenciado Juan
Alberto Vado Cruz, mayor de edad, casado, licenciado en farmacia y con
domicilio en la ciudad de Diriamba, a quien en lo sucesivo se denominará el
contratado, por otra parte; hemos convenido celebrar el presente contrato
de trabajo por servicios profesionales bajo las siguientes condiciones:

PRIMERA: El contratado ofrece laborar prestando sus servicios

profesionales como regente, y todo lo que conlleve al buen funcionamiento
de los servicios públicos que oferte la farmacia San José, la cual está
ubicada de la Iglesia Católica cuadra y media al sur en la ciudad de
Jinotepe, departamento de Carazo, o en otra ubicación que se destinare por
razones de fuerza mayor, relacionada con su actual ubicación.

SEGUNDA: El contratante pagará al contratado por los servicios objetos de

este contrato la cantidad de Cuatro Mil Córdobas Netos (C$ 4,000.00) de
manera mensual, los que se hará efectivo en el lugar de sus labores.

TERCERA: El contratante pagará al contratado el valor de los servicios

descritos y establecidos en la cláusula que antecede los días últimos de
cada mes en efectivo y en moneda nacional, siendo el primer mes de
labores el que va del Primero de Septiembre al Treinta del mismo mes.

CUARTA: Se establece un horario laboral de Lunes a Viernes que va de

ocho de la mañana a doce meridiano, y de la una de la tarde a cinco de la
tarde, lo que resume ocho horas diarias de labores correspondientes a
cuarenta y ocho horas semanales.

QUINTA: El presente contrato tendrá una vigencia de un plazo de un año a

partir del primero de Septiembre del año dos mil dos hasta el treinta y uno
de Agosto del año dos mil tres. Pudiendo ser prorrogable de según acuerdo
entre las partes con un mes de anticipación a la fecha del vencimiento. Así
mismo se establece que el presente contrato laboral podrá darse por
finalizado antes de su vencimiento por parte del contratante si a su juicio
ocurrieran las causales establecidas en el Arto. 48 del Código de Trabajo
(Ley N° 185); también el contratante se obliga al pago por concepto de
treceavo mes.

Firmamos el presente contrato laboral, claros de lo antes expuesto y

estando conforme de cada una de sus cláusulas lo firmamos sin hacerle
ninguna modificación alguna en dos tantos de un mismo tenor el día Uno
del Mes de Septiembre del año dos mil dos, en la ciudad de Jinotepe,
Carazo.
___________________
__________________
María Teresa Arce Espinoza Juan
Alberto Vado Cruz

CONTRATO DE MANO DE OBRA

Nosotros MU CHIN CHANG mayor de edad, casado, Ingeniero y de este

domicilio en su carácter de Representante de la Empresa Alpha Textil,
S.A y el Señor WILLIAMS CALDERA TAPIA mayor de edad y de este
domicilio en representación propia, acordamos celebrar el siguiente
contrato de suministro de mano de obra. CLÁUSULA PRIMERA
(OBJETO) : El presente contrato tiene por objeto la construcción de
obras civiles (Fundaciones) en la Empresa Alpha Textile S.A o en el lugar
que ellos designen para el trabajo (Dentro del área de Managua). A.-
Alistar, armar, colocar y fundir columnas (Pedestales) 50 x 60 x 210 cm.
B.- Alistar, armar, colocar y fundir viga asísmica 30 x 60 cm. CLÁUSULA
SEGUNDA : En el caso del inciso a y b de la cláusula anterior no se
incluye excavación de viga y zapatas. CLÁUSULA TERCERA (COSTO) :
El costo de cada obra será el siguiente, conforme se detalla en ofertas
presentadas, las cuales son parte del presente contrato.

1. Columnas (Pedestales) 50 x 60 x 210 cm. Costo C$ 300.00

(Trescientos Córdobas Netos) por cada unidad producida.
2. Viga asísmica, 30 x 60 cm. Costo por metro lineal C$ 60.00 (Sesenta
Córdobas Netos) por cada unidad productiva.

CLÁUSULA CUARTA : El contratista asumirá el pago de las prestaciones de

la ley, del personal que él contrate para la ejecución de las obras objeto de
este contrato. CLÁUSULA QUINTA (FORMA DE PAGO) : Los pagos serán
semanales conforme el avance de la obra, pagándose los viernes.
CLÁUSULA SEXTA (DURACIÓN) : Las obras descritas en el presente
contrato tendrán una duración de 14 días hábiles, luego del cual el
contratista entregará una vez finalizadas y a satisfacción del contratante
(Alpha Textil). CLÁUSULA SÉPTIMA : Las responsabilidades de ambas
partes de este contrato, se regirán mediante lo establecido por las leyes de
la materia vigentes en la República de Nicaragua. CLÁUSULA OCTAVA : El
contratante (Alpha Textil) podrá dar por cancelado el presente contrato,
pagando al contratista el valor del avance de la obra, en caso que la calidad
y especificaciones de los materiales usados, no sean acordes con los
estándares normalmente aceptables, sin mayor responsabilidad para el
contratante. CLÁUSULA NOVENA : Manifiesta el Sr. Caldera Tapia que él
pondrá el suministro de las herramientas manuales a utilizar en el proyecto
y el contratante se compromete para la realización de la obra ceder en
carácter de préstamo mezcladora, diez carretillas de mano, cortadora de
acero y dobladora de acero, el contratista se responsabiliza de suministrar
el combustible para la mezcladora y velar por el cuido de las máquinas.

En fe de lo antes expuesto ratificamos y firmamos el presente contrato de

mano de obra en dos tantos de un mismo tenor, en la Ciudad de Managua a
los Trece días del mes de Julio del dos mil uno.

_________________
____________________
Mu Chin Chang
Williams Caldera Tapia
Representante
Contratista
“Enciclopedia Multimedia Grolier”, Editorial: Grolier, Estados Unidos, Edición en español CD I.
La concepción sistémica cuestiona la naturaleza contractual de la relación de empleo porque su fundamento no
es precisamente la libertad del trabajador sino su necesidad de trabajar para otro, expresada en el vocablo
hiposuficiencia. Por ello insiste en la institucionalidad de la empresa y en el sentido protectorio de las normas
laborales. (CAPON FILAS, RODOLFO y GIORLANDINI, EDUARDO. Diccionario de Derecho Social.
RUBINZAL y CULZONI S.C.C. EDITORES. Argentina.

El ordenamiento jurídico protege y ampara solamente la utilización útil: de ahí que el uso antifuncional de
las facultades o de las fuerzas sea desestimado mediante la teoría del abuso del derecho. CAPON FILAS,
RODOLFO y GIORLANDINI, EDUARDO. Diccionario de Derecho Social. RUBINZAL y CULZONI S.C.C.
EDITORES. Argentina. RUBINZAL y CULZONI S.C.C. EDITORES. Argentina. Pag 193.
Una persona es una entidad jurídica cuando nace por una ficción de la Ley como son las Sociedades, el Estado,
ONG´s, etc.
Persona individual o colectiva que se vincula con los trabajadores en la relación de empleo. En su esfera obran
los poderes institucionales de la empresa: el de dirección, con las facultades de organización, decisión,
modificación unilateral de aspectos coyunturales de las condiciones de trabajo, y el disciplinario. CAPON
FILAS, RODOLFO y GIORLANDINI, EDUARDO. Diccionario de Derecho Social. RUBINZAL y CULZONI
S.C.C. EDITORES. Santa Fe - Argentina.. Pag. 192
Encíclica Papal del Juan Pablo II escrita en honor a la Encíclica Papal de Leon XIII: Rerum Novarum.
Arto. 6 CT.
CAPON FILAS, RODOLFO y GIORLANDINI, EDUARDO. Diccionario de Derecho Social. RUBINZAL y
CULZONI S.C.C. EDITORES. Av. Freyre 3470/80· Santa Fe - Argentina.) RUBINZAL y CULZONI S.C.C.
EDITORES. Santa Fe – Argentina. Pag 494
Arto. 19 CT.
Es la contraprestación que recibe el trabajador como consecuencia de la relación laboral, valuable en dinero,
por la circunstancia de haber puesto a disposición del empleador su fuerza de trabajo; mediante la
remuneración, el empleador se apropia del resultado obtenido.
En los contratos por tiempo indeterminado, las partes pueden convenir un período de prueba
no mayor de treinta días durante el cual cualquiera de ellas podrá poner fin a la relación de
trabajo sin ninguna responsabilidad para las mismas.-
El ordenamiento jurídico laboral limita o restringe el principio civilista de la autonomía de la voluntad y en
consecuencia, sus disposiciones son de riguroso cumplimiento
Según el Diccionario enciclopédico de Derecho Usual del Maestro y Tratadista GUIILERMO CABANELLAS.
Capacidad del empleador: Por eso el empleador, que puede ser persona distinta del dueño de la industria o
del comercio, debe de haber alcanzado la mayoría de edad y de estar en el goce de sus derechos civiles. Cuando
se reúnan en un sólo individuo los tres elementos de propiedad, dirección y capacidad, cabe considerar que es
el patrono y que bajo su dirección y dependencia se encuentran los trabajadores ocupados en la empresa.
Artículo 6.- … Cuando el trabajador, por necesidad implícita de la naturaleza del servicio u obra a ejecutar,
conforme pacto o costumbre, requiera del auxilio de otra u otras personas, el empleador de aquel lo será de
éstas, previo consentimiento expreso o tácito.
Artículo 9.-Tienen el carácter de empleadores los contratistas, subcontratistas y demás empresas que
contratan a trabajadores para la ejecución de trabajos en beneficio de terceros, con capital, patrimonio,
equipos, dirección u otros elementos propios.
Publicado por Juan Carlos Rocha en 15:01
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5 comentarios:
1.

Bodan8 de febrero de 2013, 14:23

hay algún tipo de procedimiento para la sustitución patronal..como se hace el

cambio del pasivo laboral?

Responder

Respuestas

1.

Juan Carlos Rocha11 de febrero de 2013, 8:31

El procedimiento es el siguiente:

El nuevo Empleador debe acordar con el trabajador la suscripciòn

de un adendum al Contrato Indivual de Trabajo en el que se
reconocen los deberes y Derechos concertados con el anterior
empleador conel objetivo de garantizar al trabajador el derecho
señalado en el arto. 45 CT llamado tambien "antiguedad". Este
adedum se debe redactar en la parte final del Contrato o en un
documento aparte.

2.

Humberto Hurtado30 de septiembre de 2014, 15:58

Juan Carlos, sabes si es obligacion de un empleador llevar planilla

para trabajadores domesticos (asistentes del hogar y la familia)?
Existe alguna resolucion que establezca que NO es una obligacion
llevar planilla?