ADMINISTRACIÓN

Y NEGOCIOS

EVALUACIÓN N° 3
Trabajo de desarrollo contextual grupal
 Índice

1 Introducción ........................................................................................................................................... 3
2 Desarrollo ............................................................................................................................................... 4
3 Conclusión ........................................................................................................................................... 14
4 Bibliografía ........................................................................................................................................... 15

2
1 Introducción

Durante el régimen militar de Augusto Pinochet se instauró en Chile, un modelo

económico que ha sido conservado de manera casi intacta durante el período
democrático que se inició en 1990. Tras más de dos décadas de democracia y casi
treinta años de haberse iniciado este modelo hasta lo que sucedió en octubre del
presente año.

Debido al descontento de la sociedad, se produjeron grandes cambios en el

pensamiento de los chilenos, que debido a las injusticias y a las desigualdades que se
presentan en nuestro país los ha llevado al desacuerdo en contra el sistema chileno, a
manifestarse de manera constante, provocando un estallido social de proporciones que
es difícil de dimensionar, llegando afectar la economía chilena, tanto como a las
grandes, como medianas y pequeñas empresas.

Es por esta razón que, en el presente informe se analizará la situación laboral de una
mediana empresa local del rubro de la construcción, en donde se buscará establecer un
nuevo sistema de compensaciones, que se fundirá en la equidad laboral, la justicia
social, la productividad de la empresa y la sustentabilidad económica de ésta.

3
2 Desarrollo

Dado el movimiento social iniciado en Chile en octubre de 2019; usted junto a sus
compañeros de grupo, como equipo directivo de una empresa constructora local
mediana (120 trabajadores), han sido mandatados por el dueño para establecer un
nuevo sistema de compensaciones, que se funde en la equidad laboral, la justicia
social, la productividad de la empresa y su sustentabilidad económica.

Para ello, el dueño de la empresa requiere de un análisis que considere los siguientes
puntos a desarrollar en un informe ejecutivo breve.

1. Definir los siguientes conceptos “en sus propias palabras”; basándose en

alguna definición bibliográfica investigada, cuya fuente debe indicar claramente
en el trabajo. (máximo 4 ptos)

DEFINICIÓN DEFINICIÓN AUTOR DE LA

CONCEPTO
PROPIA BIBLIOGRÁFICA DEFINICIÓN
Equidad Se entiende que Equidad como Laís Abramo
Laboral las mujeres están elemento de directora División
en desventajas en justicia de de Desarrollo
muchos aspectos derechos y Social, CEPAL.
de la vida en oportunidades Trabajo Decente
sociedad y por naturales y y Equidad de
ello se otorga sociales dentro de género en
especial atención La Agenda del América Latina
a la promoción de Trabajo Decente OIT (2006).
derechos (como en América Latina:
protección social) “Se entiende por
y justicia en un trabajo
contextos sociales productivo y
y laborales libre adecuadamente
de cualquier remunerado
discriminación. ejercido en
condiciones de
libertad, equidad,
seguridad y
dignidad humana.
La noción de
equidad hace
referencia a
diversas formas
de desigualdad y
exclusión que
afectan los grupos
4
 humanos en la
sociedad, basadas
tanto en el sexo,
como en el origen
y condiciones
socioeconómicas,
raza, etnia,
nacionalidad,
opciones políticas
y religiosas, entre
otras.
Justicia Social Son las leyes, las […]” Para John Rawls
instituciones, las nosotros el objeto filósofo de la
actitudes y las de la justicia es la política moderna.
disposiciones de estructura básica Teoría de la
las personas para de la sociedad, Justicia, (1997).
organizar, más exactamente,
cooperar, el modo en que
distribuir y las instituciones
satisfacer los sociales más
intereses de importantes
todos, así como distribuyen los
normar derechos y
legítimamente las deberes
acciones de cada fundamentales y
uno en sociedad, determinan la
de manera división de las
racional dentro de ventajas
la convivencia; la provenientes de la
política y ética cooperación
(enjuiciamiento). social. Por
instituciones más
importantes
entiendo la
Constitución
Política y las
principales
disposiciones
económicas y
sociales.”
Productivida Refleja el uso de […] “Hace
d Económica recursos referencia a la OIT Organización
materiales y eficiencia que se Internacional del
tecnológicos por emplea en el uso Trabajo (2015).
la fuerza del de los recursos.
trabajo o Puede medirse en
productividad términos de todos
laboral para los factores de
producir o generar producción
cierto resultado combinados
5
 con valor (productividad
agregado por las total de los
competencias factores) o en
empeladas (para términos de la
un bien o productividad
servicio). laboral, que se
define como el
resultado o valor
agregado dividido
por la cantidad de
trabajo realizado
para generar
dicho resultado.
[…]El valor
agregado puede
aumentar cuando
el trabajo se
realiza con mayor
inteligencia,
esfuerzo o
velocidad, o con
mejores
competencias;
pero también
aumenta con el
uso de más o
mejores
máquinas, la
reducción del
desperdicio de
materia prima, o la
introducción de
innovaciones
tecnológicas.”
Sustentabilidad Se entiende como “Sustentabilidad Informe
Económica un equilibrio en el es la habilidad de Brundtland “Our
futuro, entre los lograr una Common Future”,
recursos para prosperidad publicado en
producción de una económica 1987 para la
economía el sostenida en el ONU.
ambiente y una tiempo
calidad de vida protegiendo al
para la sociedad, mismo tiempo los
diferente, más sistemas naturales
amplia y con del planeta y
progreso en la proveyendo una
economía y alta calidad de
desarrollo de la vida para las
civilización personas.”
humana.
6
2. Indicar posibles pro y contra (al menos 3 de cada uno) de analizar la
implementación de un modelo de compensaciones basado solamente en los
criterios de competencias. (máximo 6 puntos)

LOS PRO LOS CONTRA

(resultados positivos posibles (resultados negativos posibles
para la organización) para la organización)

Alienta a los empleados a esforzarse Puede ocasionar frustración en los

por desarrollar y/o mejorar sus empleados si observan que su
habilidades (motivación inherente) salario no aumenta conforme al
aprendizaje de sus habilidades.
Estimula trabajos más rápidos con Complejidad en el cálculo de la
responsabilidad y calidad compensación cuando se perciben
confusiones o injusticias entre el
esfuerzo del crecimiento de las
habilidades y las ganancias de la
empresa.
Facilita la comunicación en la Las habilidades pueden volverse
organización obsoletas y puede ser un problema
financiero para la empresa si se
estas se están pagando y no se
están aprovechando.
Disminuye las posibilidades de no En ocasiones los empleados
cumplir con las tareas que se les pueden centrarse en alcanzar la
encomienda evaluación de su desempeño en
competencias y no en lo que
realmente merece importancia,
como las metas objetivas.
Ofrece las mismas oportunidades del Puede surgir un ambiente de
proceso, siendo una ganancia para competencia por obtener mayor
el cumplimiento de metas y la compensación que los demás, por
motivación de adquirir conocimientos lo que el compañerismo y la
y habilidades sin un estudio eficiencia del trabajo puede verse
especializado. afectado.

7
 3. Adicionalmente, dentro de la industria y a raíz de las demandas sociales, se ha
invitado a la empresa a adherirse al sistema Desafío10x. Razón por la cual, el
dueño necesita que el informe indique a lo menos 3 puntos que señalen qué
implicaría esto para la empresa; considerando que el gerente recibe un sueldo
bruto mensual de 4.5 millones y el menor sueldo bruto de la empresa es
de $310.000. Además, considere si existe información actual referida a alguna
Encuesta Salarial para la industria. (máximo 3 puntos)

PUNTO DESCRIPCION
1 Reducir la diferencia entre sus sueldos máximos y mínimos a
solo 10 veces y/o fijar un sueldo mínimo de 22 UF bruto.
2 La diferencia entre sueldos equivale a $4.190.000 y su
reducción en 10 veces resulta $419.000
3 Se reduce la inequidad social y se mejora la satisfacción
laboral y calidad de vida de las personas.

Ante los acontecimientos sociales y políticos ocurridos últimamente en Chile el estudio

Mercer sobre pagos y remuneraciones resulta que promedio mensual del gerente
general supera 30 veces al de sus operarios. Frente a esto, del 22 al 28 de octubre se
han sumado 1.405 empresas al Desafío 10x por lo que la estadística demuestra que
36.100 empleados se verán beneficiados en tres meses o menos. El 39 % tomo ambos
desafíos, el 42% el desafío 10x y el 19% el sueldo de 22 UF.

Una de las encuestas salariales en Chile que se ha caracterizado en su análisis y

proyección es la Encuesta de Caracterización Socioeconomía CASEN de noviembre
2017 a febrero 2018. Al respecto existe una situación crítica sobre los salarios, ya que el
promedio de sueldo es de $516.892 líquidos al mes, pero solo por concepto de
ocupación principal al cargo y en relación con la mediana esta resulta de $ 350.000
líquidos mensuales, es decir, una mitad de trabajadores chilenos aun gana menos de
ese monto líquido.
A continuación, se presentan las estadísticas del estudio CASEN 2017 analizados por
Fundación Sol (2019) según sexo, categoría ocupacional y tamaño de empresa.

8
9
En el cuadro 2 se puede observar la diferencia de género en el salario entre hombre
($574.424) y mujeres ($441.691) y la mediana de ingreso por ocupación principal en las
mujeres llega a solo $300.000 líquidos.
En el cuadro 3 se puede apreciar que los salarios más bajos corresponden al Servicio
Doméstico y trabajo por Cuenta Propia. Ademas el 70% de los trabajadores del sector
privado de empresas grandes (200 empleados y más) gana menos de $490.000 líquidos
y solo el 30% gana más de $600.000, esto nos quiere decir que el problema de bajos
salarios es transversal al tipo de cargo, sector y tamaño de empresa.
En el cuadro 4 se puede concluir que, las empresas medianas tienen un salario de
$100.000 más bajo que las grandes empresas, asimismo el 50% de los trabajadores
ganan menos de $300.000 líquidos no muy lejano a las grandes empresas de más de
200 empleados donde la mediana alcanza los $400.000 líquidos.

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Por último, en el cuadro 5 se puede analizar que los sueldos “atrasados” o bajos se
observan en el Comercio, Agricultura, Pesca, Industria, Construcción, Hoteles y
Restaurantes.

4. En referencia a los posibles beneficios NO FINANCIEROS conocidos como

“Salario Emocional” que se puedan incorporar al nuevo sistema de
compensaciones de la empresa. La Cámara de Comercio Local ha invitado a un
Cabildo Empresarial local, en el cual participarán todas empresas de la ciudad
(todos los grupos del curso), para definir estos beneficios. Por lo cual, el
dueño se compromete a aplicar los cuatro beneficios más votados en el cabildo.
Para lo cual, el informe debe incorporar los resultados de la actividad. (máximo
4 puntos)

BENEFICIO DESCRIPCION DEL BENEFICIO

1.-Flexibilidad Consiste en proporcionar tiempo para asuntos

personales o familiares evitando rotación y
horaria
absentismo laboral y/o estrés laboral, los horarios
rígidos pueden sobrecargar psicológicamente a los
empleados y afectar directa o indirectamente las
labores.

Convenios y alianzas con diferentes empresas

2.-Convenio de relacionadas con hoteles, parque de diversiones,
tiendas de retail, ópticas y farmacias, en beneficio
descuentos
para todos los colaboradores.

3.-Becas de Becas para la educación superior para hijos y

cónyuges de los colaboradores, con el desafío de
estudios
buscar la excelencia académica. El rol de la empresa
es ayudar a impulsar y potenciar el desarrollo del
núcleo familiar.

4.- Seguro Cobertura del 100% por cualquier evento para el

colaborador, cónyuge y/o hijos menores hasta los 18
médico
años, un evento por año.

11
 5. Finalmente, y en relación con una posible nueva constitución política, más
enfocada en la justicia social. Describa “un efecto” relevante en los futuros
procesos de negociación colectiva de la empresa. (1 pto.)

La “Red de los Gobiernos por el Buen Trato”, entre ellos Islandia Y Nueva Zelanda han
aceptado el desafío universal del crecimiento del Producto Interno Bruto (PIB)
incorporando la igualdad salarial, el cuidado infantil, la salud mental, disminución de
jornada laboral, brechas de género, y otros indicadores alejados de la calidad de vida.
Este nuevo enfoque ha sido propuesto en Chile como proyecto de “jornada laboral de
40 horas”. Sin embargo, parte del discurso político y económico oscila entre infantilizar
a quienes promueven los derechos laborales y sociales “como una iniciativa
bienintencionada, pero errónea, ya que de seguro supone una crisis económica sin
precedentes que aumentaría el desempleo, disminuiría el crecimiento y los sueldos”
además se suma a la crítica, la inconstitucionalidad del proyecto.

Con esto se puede entender que existe un punto crítico entre el progreso económico y
la preocupación por el bienestar de las personas, que involucra a las pequeñas,
medianas y grandes empresas con diferentes impactos financieros de producción y
competitividad y de justicia social.

De acuerdo con el profesor Joseph Ramos, académico de la Facultad de Economía y

Negocios FEN de la U. de Chile, el debate ha tocado un punto a su juicio central: el
impacto negativo que podría tener en los salarios de los trabajadores al producir
menos en la nueva jornada laboral.

"El tema es cómo hacer esto sin que afecte el salario, y la única forma es que se
pueda organizar la producción de tal modo, y ese es el tema de la flexibilidad, en que
se pueda producir lo mismo en 40 que en 45 horas.”

Al respecto el profesor Miguel Urrutia, de la Facultad de Ciencias Sociales, matizó el

impacto en los salarios ya que estima que la productividad efectivamente puede
mejorar al contar con trabajadores que desempeñen sus labores con menos agobio y
con mejores posibilidades de concentrarse, ya sea en tareas manuales (incluidas
oficinas "automatizadas") o servicios con atención de público.

12
"Creo que hay dos beneficios ligados a la reducción de la jornada. Uno es que puede
mejorar la productividad por hora si se suma el beneficio de trabajadores más
apropiados de los procesos productivos con la eliminación del tiempo improductivo,
que está comprobado aumenta con el número de horas trabajadas, y por otro lado se
van a crear empleos para atender la parte de la producción no cubierta por el aumento
de la producción.”

Con esto, es importante que la constructora analice no solo la nómina de salarios, el

valor del capital activo y pasivo, sino además el impacto en la administración de sus
recursos o talentos humanos, pues la rentabilidad, la producción, el crecimiento y
progreso del negocio en la jornada de 40 horas no solo se acaba en otorgar justicia
social, más aun, en capacitar, desarrollar, transformar y/dotar esos talentos para
conseguir las metas. Al respecto, se deben considerar y evaluar nuevas formas de
gestión, dirección y compensaciones.

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3 Conclusión

En el informe se señala que a lo largo de la historia la situación laboral en chila ha

sufrido cambios, pero den las últimas tres décadas esta se ha ido estancando, lo cual en
la actualidad ha generado un estallido social el cual demanda reformas salariales
estructurales que beneficien a todos los trabajadores.

Es concluyente a partir de esta investigación que la brecha salarial en chile no ha

disminuido lo que ha erosionado la relación que existe entre el empresariado y los
trabajadores en chile, ya que el sueldo mínimo asciende a $301.000 pesos muy por
dejado del promedio según encuestas.

También es coherente mencionar las diferencias salariales que existen por género, las
cuales en la actualidad debieran legislarse de una forma igualitaria que permita
desempeñarse a hombres y mujeres en las mismas condiciones.

Mencionar también las diferencias que existen en relación a un mismo cargo

dependiendo del sector donde se desempeñan, lo cual también genera descontentos por
parte de los trabajadores.

Si bien la diferencia salarial es un hecho, existen también beneficios no financieros los

cuales es necesario que atiendan a las reales necesidades actuales es por eso que se
proponen beneficios tales como la flexibilidad horaria o las becas de estudio.

Para final cabe agregar que si bien estos son posibles beneficios que aportan al
trabajador en otros planos (emocional, social, salud, etc.) es evidente que la diferencia
más grande se encuentra en los salarios y justamente nos encontramos situados en el
punto de la historia donde la sociedad chilena pide cambios que apunten a la igualdad y
que mejoren su calidad de vida de las personas, en muchos ámbitos es el salario el que
aporta el beneficio real para cubrir estas necesidades tan demandadas.

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4 Bibliografía

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https://www.uchile.cl/noticias/157483/40-horas-semanales-como-puede-afectar-al-pais-
reducir-la-jornada

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