Tare 5 Recursos Humanos

Universidad Galileo
Liceo Guatemala
Licenciatura en tecnología y Administración de Recursos Humanos
Administración de Recursos humanos
Martes 19:00 a 20:00
Lic. Zoila Castillo
Tarea 6
Díaz Mejicanos, Julio Alberto

14003311
10/11/ 2019
Semana 7
1
INDICE
 Introducción (página 3)
 Contenido (página 4, 9)
 Conclusiones (página 10)
 Recomendaciones (página 11,12)
 Anexo (página 13)
 Bibliografía (página 14)
2
INTRODUCCION
Para poder realizar el lanzamiento de una propuesta de empleo se debe

realizar el análisis y diseño de puesto. La definición de Puesto es un
conjunto de funciones o conjunto de tareas y de obligaciones con una
posición definida en la estructura organizacional.
La Descripción de puestos es una explicación escrita de los deberes, las

condiciones de trabajo y otros aspectos relevantes de un puesto
específico.
Estas características deben ser incluidas dentro de la oferta de empleo

para llamar la atención de los posibles candidatos y se encuentren
interesados para trabajar dentro de la organización.
3
TAREA 6 – ENTREGA EN SEMANA 7
IDENTIFICACION DE TALENTO
INSTRUCCIONES: Lea cuidadosamente el contenido de la tarea, luego realice lo

que se le pide en cada inciso. Recuerde que para cada tarea debe tomar como
base la información más actualizada y relacionada al entorno donde se
desenvuelve. Asegurándose que sea de una fuente confiable.
INVESTIGUE:
4
1. Busque dos avisos de solicitud de personal en un periódico de
Circulación local. ¿Qué aspectos le parece a usted que se podrían
mejorar en el diseño del aviso, la información que se contiene, la
imagen que proyecta?
Para atraer a los mejores candidatos y que se ajusten al perfil requerido,

es fundamental que la propuesta de la oferta de empleo sea interesante y
que reúna determinadas palabras claves para que los demandantes de
empleo puedan encontrar la vacante cuando realizan las búsquedas. Es
necesario considerar a los candidatos como si de potenciales clientes se
tratase.
El título como punto de partida es lo que más llama la atención, el

nombre del cargo es el gancho de la oferta. Tiene que ser claro y breve,
además de resumir el puesto de trabajo que se está ofreciendo
El segundo paso a tomar en consideración es La Claridad en la

responsabilidad del cargo se debe definir las funciones que llevará a
cabo, así como en el área en el que desempeñará su actividad.
5
1. Requisitos. Se deben delimitar los requisitos y escoger
aquellos que ocupen relevancia y llamen la atención del
candidato.
1. Condiciones laborales. describir el tipo de jornada laboral, el tipo

de contrato, la ubicación, y en la medida de lo posible, las
condiciones económicas.
2. Información sobre la empresa: Los candidatos sienten mayor
seguridad cuando en la oferta se indica el nombre de la empresa
sobre la cual poder realizar algún tipo de investigación y decidir si
le interesa o no el puesto
3. Publicación en plataformas: Difundir las vacantes en portales de
empleo con independencia de que lo hagamos también en nuestra
propia sección de empleo o en redes sociales
4. Potenciar nuestro employer branding: Los empleados
necesitan a las empresas, como las empresas a los empleados.
Los valores, la seguridad laboral, el ambiente de trabajo, las
perspectivas de futuro y la posibilidad de conciliar la vida laboral
con la personal se han convertido en los factores clave a la hora
de elegir una empresa u otra para trabajar
6
2. Documente sus observaciones en no menos de dos hojas, e
identifique con claridad los puntos fuertes y los débiles del
aviso seleccionado.
Operador Call Center

Puntos Fuertes Puntos Débiles
Solicita Requisitos El anuncio solicita específicamente un
Rango de edad.
No tiene información de que trabajo se

desempeñara
No hay información sobre la empresa

No Indica las condiciones laborales
Ejecutivos de Servicio al cliente

Puntos Fuertes Puntos Débiles
Solicita Requisitos El anuncio solicita específicamente un
rango de edad.
Proporciona el nombre de la empresa No Indica las condiciones laborales

Indica que trabajo se desempeñara de
forma breve, pero da una idea al
candidato
Llama la atención ya que es fuera del

pais
7
3. Elabore nuevamente los dos avisos de acuerdo a sus
observaciones.
Estamos Contratando Empresa líder en Call center
Responsabilidad del cargo Necesitamos ejecutivos (a)

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Requisitos Edad: Desde 18 hasta 30.
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Condiciones laborales Jornada Laboral: L-V 8 am 4:30
pm. Tipo de Contrato:
Indefinido.
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Publicación en plataformas Puedes ver nuestras
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Salario: $1,500 + beneficios
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CONCLUSIONES
Las principales actividades vinculadas con el análisis de puesto son:
1. Compensar en forma equitativa a los empleados

2. Ubicar a los empleados en los puestos adecuados
3. Determinar niveles realistas de desempeño
4. Crear planes para capacitación y desarrollo
5. Identificar candidatos adecuados a las vacantes
6. Planear las necesidades de capacitación de RR.HH.
7. Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral
8. Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afecten el
desempeño de los empleados
9. Eliminar requisitos y demandas no indispensables
10.Conocer las necesidades reales de RR.HH. de una empresa
RECOMENDACIONES
Para poder obtener el mejor talento es necesario considerar estos

aspectos dentro de la oferta:
Resumen del puesto: Es un resumen breve, preciso y objetivo de las

actividades que se deben desempeñar.
Condiciones de empleo: Condiciones físicas, horas de trabajo, riesgos,
necesidad de viajes y otras características.
Especificaciones del puesto: Describe que tipo de demandas se hacen al
empleado y las habilidades que debe poseer la persona que desempeña
el puesto a diferencia de la descripción que define qué es el puesto.
Generalmente hay que combinar ambos aspectos.
ANEXOS
Quizás ante el interrogante ¿cómo se detecta el talento?, tengamos la tentación

de buscar también respuesta a la pregunta ¿qué es el talento?.
Es posible que obtengamos respuestas o concepciones múltiples acerca del

concepto, en las que estemos de acuerdo o en desacuerdo y, probablemente a
continuación nos planteemos una nueva pregunta: ¿dónde se desarrolla el
talento?
Cada día se impone más en la actividad de Selección y Captación de

profesionales, la necesidad de diferenciar la persona con talento de la persona
estándar. Y, sin embargo hoy podemos afirmar que LO QUE SOBRA ES
TALENTO.
Ya en los años 1.997 en las economías más desarrolladas del mundo se debatía
acerca del talento, de su ausencia o escasez, de la necesidad de definirlo, de
cómo detectarlo….
Al talento no se le puede definir o materializar. Que no esperen esto, los que

pretenden precisarlo para posteriormente ir a buscarlo.
Pero, a pesar de lo indicado, necesitamos de las palabras y de los conceptos así
como de algunos parámetros en los que convengamos y coincidamos acerca de
“lo que es el talento”.
Las personas tienen talento. Y, este talento se puede expresar de múltiples

formas, circunstancias, situaciones particulares o en hechos concretos. También
en diferentes intensidades. Hay casos de empresas y de directivos que
acostumbran a equivocarse cuando piensan en algún colaborador especialista
destacado en lo que hace, para promocionarle como recompensa y
reconocimiento a sus méritos. No hacerlo representaría no valorar sus
aportaciones.
Existen otras alternativas de las que, a buen seguro, se expresa y se mantiene el

reconocimiento al colaborador especialista sin que se ponga de manifiesto su
“falta de talento” al introducirlo en nuevas facetas o funciones de las que carece de
las habilidades necesarias para salirse con éxito.
Probablemente a estas personas no les atraigan funciones de conducción, sino

aquellas que les permiten una mayor especialización.
Podemos decir que, con el perfil de cada persona y las motivaciones, tenemos dos
aspectos determinantes para crear un ámbito en el que aflore el talento. Por otra
parte, los objetivos difíciles, cuando se aceptan, dan como resultado un mejor
desempeño que los fáciles. Si el desempeño es mayor, podemos inferir que el
talento es mayor.
Hay amplias y complejas consideraciones acerca del talento, incluso quienes

defienden que el talento lo tenemos todos, aunque su manifestación no sea
observable. La importancia es que aflore o hacerlo observable para identificarlo.
Existen influencias en las “actitudes talentosas”, así como espirales

(reconocimiento, equidad, motivación, rendimiento, eficiencia, productividad….)
que aumentan o disminuyen el talento observable, lo que hace todavía más difícil
su identificación.
Ciertamente hay talento y quizás más del que observamos en la mayoría de
ocasiones, aunque debemos aceptar quienes nos movemos en ámbitos de la
Captación y de la Selección de Personas, que no podemos reconocer ni evaluar el
talento en un “estado puro”.
Podemos y debemos aplicar rigurosos métodos de detección de competencias y

compatibilidades que nos permitan identificar a las personas más adecuadas para
un entorno y unas funciones en unas condiciones y contextos determinados.
Las personas más adecuadas serán aquellas que demostrarán mayor talento
en lo que hagan a diario. Descubre cómo identificarlas.
BIBLIOGRAFIA
ANÁLISIS Y DISEÑO DE PUESTOS -

Monografias.com. (2017). M.monografias.com. Consultado el 1 de
noviembre 2017, [en línea]
http://m.monografias.com/trabajos11/rrhh/rrhh.shtml
Chiavenato, I., Mascaró Sacristá n, P., & Hano Roa, M. (2009).

Administracióń n de recursos humanos. México, D.F.: McGraw-
Hill/Interamericana.

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 Recomendaciones (página 11,12)

 Anexo (página 13)

 Bibliografía (página 14)

Para poder realizar el lanzamiento de una propuesta de empleo se debe

La Descripción de puestos es una explicación escrita de los deberes, las

Estas características deben ser incluidas dentro de la oferta de empleo

INSTRUCCIONES: Lea cuidadosamente el contenido de la tarea, luego realice lo

Para atraer a los mejores candidatos y que se ajusten al perfil requerido,

El título como punto de partida es lo que más llama la atención, el

El segundo paso a tomar en consideración es La Claridad en la

1. Condiciones laborales. describir el tipo de jornada laboral, el tipo

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Quizás ante el interrogante ¿cómo se detecta el talento?, tengamos la tentación

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Al talento no se le puede definir o materializar. Que no esperen esto, los que

Las personas tienen talento. Y, este talento se puede expresar de múltiples

Existen otras alternativas de las que, a buen seguro, se expresa y se mantiene el

Probablemente a estas personas no les atraigan funciones de conducción, sino

Hay amplias y complejas consideraciones acerca del talento, incluso quienes

Existen influencias en las “actitudes talentosas”, así como espirales

Podemos y debemos aplicar rigurosos métodos de detección de competencias y

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