El teletrabajo, nociones básicas y breve aproximación al ejercicio de los derechos

colectivos de los teletrabajadores

1. Introducción:

De la misma manera en que hay que calificar a los trabajadores hay que ayudarlos para que
constituyan una competencia sobre los problemas de organización, de tecnología etcétera. Para
decirlo en pocas palabras, no puede existir verdadera modernización sin modernización social.

El Derecho del Trabajo, se basa en un conjunto de principios rectores y normas positivas que
buscan proteger a una de las partes de la relación laboral, el trabajador, para alcanzar una
igualdad sustantiva con su empleador. De los referidos principios podemos resaltar al Principio
Protector, que en palabras “se refiere al criterio fundamental que orienta el derecho del trabajo,
ya que este, en lugar de inspirarse en un propósito de igualdad, responde al objetivo de
establecer un amparo preferente a una de las partes: el trabajador”.

Para que la prestación personal remunerada se sitúe bajo la égida del Derecho del Trabajo es
necesario que dicha prestación sea de tipo laboral, es decir que se encuentre presente el
elemento de la subordinación.

Anteriormente, era relativamente sencillo identificar cuándo nos encontrábamos frente a una
relación de trabajo, aplicando los criterios de subordinación jurídica, económica y técnica. En
cambio, en la actualidad, con el advenimiento de innovaciones tecnológicas y el trastocamiento
de los paradigmas clásicos de empresa industrial con trabajadores que operaban en una planta
bajo el control directo y permanente del empleador, dicha labor diferenciadora, esencial, para
determinar la aplicación de las normas protectoras, se ha hecho más difícil.

El teletrabajo, dentro de las nuevas modalidades de empleo, no escapa a dicha dificultad,

aunque, tal y como lo expondremos en el punto 2.1 del presente ensayo, nos inclinamos por
considerar al teletrabajo como trabajo dependiente y no autónomo por lo que le son aplicables
los derechos tanto individuales como colectivos que corresponden a cualquier trabajador.

El teletrabajo es un fenómeno caracterizado porque el teletrabajador presta sus servicios a

distancia del centro de trabajo tradicional, lo cual supone un cambio en la organización de la
unidad empresarial, utilizando de manera esencial medios telemáticos sin los cuales no nos
encontraríamos ante el teletrabajo. Esta manera de prestar servicios dependientes se encuentra
ampliamente difundida en diversas partes del mundo como Europa, América del Norte y algunos
países de América del Sur.

En el presente trabajo presentaremos algunas nociones sobre el teletrabajo, echaremos un

vistazo al ejercicio de los derechos colectivos de los teletrabajadores y finalmente esbozaremos
algunas conclusiones y sugerencias al respecto.
 Capítulo I
2. Noción de teletrabajo
2.1 La relación de teletrabajo y su inclusión dentro
El teletrabajo, como forma organizativa de las relaciones laborales inscrita en el marco de la
“descentralización productiva” y “exteriorización de la fuerza de trabajo”, cuyo rasgo
diferenciador radica básicamente en el empleo de las nuevas tecnologías de la información, no
se encuentra exento de cuestionamientos a su carácter subordinado, rasgo que de
desconocerse, lo excluiría de la égida protectora del Derecho del Trabajo.

Para algunos autores, la irrupción de los fenómenos descentralistas basados en las nuevas
tecnologías de la información, marcaría el declive de la concepción tradicional de la figura de la
subordinación o dependencia, la misma que se relaciona íntimamente con nociones de
uniformidad y continuidad en el empleo de la fuerza de trabajo y la autocracia y jerarquía en el
ejercicio de los poderes del empresario. Nos encontramos ante una prestación de servicios
flexible que escapa a los rígidos modelos del pasado.

Asimismo, las nuevas formas de empleo, entre ellas el teletrabajo, cuestionan la aptitud de
algunos indicios frecuentemente empleados para determinar la presencia de la subordinación
(como el cumplimiento de un horario de trabajo, la asistencia a un centro de trabajo de acuerdo
a lo determinado por el empleador, la dirección y control constantes, entre otros) y no la
capacidad de los referidos indicios para operar como calificadores de la naturaleza, en este caso,
de la relación de teletrabajo.

En todo caso, se deberá recurrir a una aplicación flexible y no reduccionista de aquellos indicios
o rasgos sintomáticos de la presencia de una relación de trabajo a fin de hacerlos extensivos al
también flexible fenómeno del teletrabajo. En otras palabras, el reto que plantea el teletrabajo,
como nueva forma de empleo es el de llevar a cabo una adecuada recomposición del sistema
indiciario basada en una atenta observación de la manera como comparece en la realidad.

Entonces, aplicando de manera flexible y realista los indicios de laboralidad propios del Derecho
del Trabajo, es factible hacer extensiva su protección al fenómeno del teletrabajo,
seguidamente, mediante la aplicación de los referidos indicios:

a. Atender a la modalidad de inserción del teletrabajo en el sistema informático y

telemático de la empresa: es decir si existe un canal de comunicación directo con el
ordenador de la empresa (on line) o si el almacenamiento de la información se
produce a través de disquetes (off line). En ambos casos, se puede extender el rasgo
de dirección empresarial, en el primero mediante la impartición de instrucciones en
tiempo real y en el segundo instruyendo al teletrabajador inicialmente y mediante un
control posterior de la actividad. Asimismo, en lo concerniente al horario, en el primer
supuesto el teletrabajador puede permanecer en línea durante su jornada ordinaria
de trabajo y en el segundo su jornada se contabilizará en función al tiempo que le
demande su prestación.
 b. Atender a las características del programa que encauza la prestación, es decir si
permite la impartición de instrucciones y su cumplimiento.
Atender al grado de dependencia tecnológica, es decir, si el teletrabajador carece de
know how propio o ha creado de manera autónoma el software o hardware que
utiliza.
La actividad realizada a través del teletrabajo tal subordinación se manifiesta cuando
el empresario se reserva la elección así como la sustitución del software que se
aplique, de modo que el teletrabajador se encuentra vinculado a las directrices que
el empresario incorpora al programa”.

c. Atender al nivel de conexión funcional y económica respecto al ciclo productivo de

la empresa, es decir, si la prestación del teletrabajador se integra en el ciclo
productivo empresarial para cuya determinación es relevante analizar la continuidad
jurídica de la prestación, la exclusividad de la prestación, la ajenidad de los riesgos
empresariales.
Este punto es por demás evidente, ya que de no existir una integración funcional y
económica respecto a los objetivos empresariales, y quizás siendo más relevante en
lo que atañe al presente estudio la integración funcional, no estaríamos frente a una
relación de carácter laboral sino únicamente autónoma, ya que en esta última el
elemento económico también se encuentra presente.

2.2Definición de teletrabajo y notas características

2.2.1Definicion:
La doctrina no es unánime al definir al teletrabajo, y transcurridos más de veinte años desde
su aparición todavía no existe una definición unánime y ni siquiera una denominación
común. La diversidad de definiciones también se debe a que el teletrabajo es abordado
desde diversos enfoques, como el económico, el sociológico o el jurídico, por lo que sería
utópico el catalogar a una definición como totalizadora. Jack Nilles, pionero en la utilización
del término teletrabajo, lo definió como “cualquier forma de sustitución de desplazamientos
relacionados con la actividad laboral por tecnologías de la información” o más gráficamente,
como “la posibilidad de enviar el trabajo al trabajador en lugar de enviar el trabajador al
trabajo”.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) define al teletrabajo como “cualquier

trabajo efectuado en un lugar donde, lejos de las oficinas o los talleres centrales, el
trabajador no mantiene un contacto personal con sus colegas, pero puede comunicarse con
ellos a través de las nuevas tecnologías”.

Desde un enfoque netamente jurídico, el teletrabajo supondría un rompimiento con los

tradicionales paradigmas fordistas del concepto de empresa y relación de trabajo, el mismo
que se manifestaría mediante la prestación de servicios por parte del trabajador desde
cualquier lugar fuera de la empresa (en su casa, en centros de teletrabajo o de manera
itinerante) utilizando las nuevas tecnologías de la información, ya sea para efectos de la
recepción de instrucciones, la comunicación con su empleador o la entrega de resultados o
inclusive para el propio ejercicio de sus derechos laborales.
22.2 Rasgos que caracterizan al teletrabajo son:
a) La localización: es un elemento caracterizador del teletrabajo, puesto que este implica
que el teletrabajador preste sus servicios desde fuera del local de la empresa, ya sea
desde su domicilio o cabina pública donde tenga acceso a las tecnologías de la
información, como una PC, un módem, un fax, una video cámara, mediante las cuales
realice su actividad profesional. Cabe añadir que, para que un teletrabajador sea
considerado como tal, no es necesario que preste sus servicios fuera de la empresa
permanentemente, pudiendo realizarse de manera alterna en los locales de la empresa.

b) Uso de nuevas tecnologías de información: Se aprecia, la trascendencia que deben

tener las herramientas técnicas de la informática y las telecomunicaciones para que el
teletrabajador puede ejercer de manera efectiva su actividad laboral. No estamos ante
el supuesto de un trabajador que utiliza un beeper, teléfono celular o radio para
comunicarse con su empleador, sino que el mecanismo esencial para que el
teletrabajador preste su servicio es a través del soporte informático. Es el elemento
informático una condición necesaria para el teletrabajo.

c) Organización del trabajo: como consecuencia de que el teletrabajo se desempeñe fuera

del local de la empresa y que el teletrabajador emplee nuevas tecnologías de
información, es necesario que se produzca un cambio en la organización y realización
del trabajo. La utilización de los instrumentos de teletrabajo tiene un efecto
descentralizador que permite la externalización de una actividad que habitualmente se
ejecutaba en la empresa.

2.3 Tipología del Teletrabajo

2.3.1 Clasificación del teletrabajo:

a) Criterio locativo. Dentro de este criterio podemos encontrar los siguientes tipos de
teletrabajo:
- Teletrabajo a domicilio : Se refiere a aquel ejecutado en el propio domicilio del
teletrabajador
- Teletrabajo en centros de teletrabajo o telecentros: Se trata de centros que ponen
a disposición de los usuarios, los medios e infraestructuras necesarios para el
teletrabajo, tales como equipos informáticos, teléfonos, fax, etc.
- Teletrabajo móvil, itinerante o nómada : Esta modalidad se presenta cuando el
puesto de trabajo no se sitúa en un lugar determinado, sino que el teletrabajador
dispone de un equipo telemático portátil que le brinda la posibilidad de desempeñar
su actividad
 b) Criterio comunicativo. Dentro de este criterio encontramos los siguientes tipos de
teletrabajo:
- Teletrabajo off line o desconectado. Este tipo de teletrabajo se da cuando no existe
conexión telemática entre el teletrabajador y la empresa, es decir, “el
teletrabajador, tras recibir unas instrucciones iniciales, desarrolla su actividad sin
enlace informático directo con la computadora de la empresa, a la que solo después
hace llegar los datos
- Teletrabajo on line o conectado. El trabajo se lleva a cabo mediante conexión
telemática, las ordenes, el desarrollo y el producto final se reciben a través de las
redes de telecomunicaciones.
- Criterio organizativo. De acuerdo a la forma de organización del trabajo, la cual es
determinada por la situación, la dedicación y la relación contractual del trabajador.

2.4. Ventajas e inconvenientes que nos ofrece el Teletrabajo

2.4.1 Ventajas para el trabajador:

- Autonomía funcional y carencia de controles: Esto permite al teletrabajador adaptar sus horas
de trabajo a necesidades personales y familiares.

- Posibilidad de integrarse de mayor manera con su núcleo familiar: esta ventaja se aprecia más
en los teletrabajadores a domicilio, pues permanecen en su hogar sin estar desplazándose a la
oficina central de la empresa.

- Ahorro de tiempo y costos de transporte: ventaja estrechamente relacionada con la anterior,

puesto que el teletrabajador al permanecer en su domicilio no invertirá tiempo ni dinero en
desplazarse hacia las instalaciones de la empresa.

- Posibilidad de que el teletrabajador participe en procesos productivos internacionales: esto se

hace patente mediante la inserción del teletrabajador a través de la red en proyectos que se
realicen de manera simultánea en distintos países empleando las telecomunicaciones
internacionales.

2.4.2 Desventajas para el trabajador.

- Sensación de aislamiento y menor integración en la empresa para la que se presta servicios,

efectivamente, el teletrabajador podría sentirse aislado al no encontrarse en contacto físico con
sus compañeros de trabajo ni con las instalaciones de la empresa.

- Problemas de promoción profesional o pérdida de status: esta desventaja se refiere a que el

teletrabajador se sentirá relegado respecto a sus demás compañeros que trabajan en planta en
el propósito de alcanzar promociones como ascensos o felicitaciones provenientes del
empleador

- Inseguridad del trabajador respecto a su posición y condición dentro de la empresa o riesgo de

explotación: Desventaja muy relacionada con la anterior, a nuestro entender, consistiría en que
el teletrabajador se siente más prescindible que sus compañeros de trabajo que se encuentran
en planta, creyendo que para el empleador sería más sencillo despedirlo.
2.4.3 El teletrabajo trae también diversas desventajas para las empresas, algunas de las cuales:

- Pérdida de espíritu en equipo y problemas de lealtad hacia la empresa: respecto a la cual afirma
que puede presentarse un problema de reserva y confidencialidad de los datos que se posean
en la empresa.

Con relación a la desventaja de la perdida de espíritu en equipo, consideramos que el empleador,

en la distribución de encargos que efectúe, puede procurar que algunos se realicen por equipos
de teletrabajadores para fomentar la cooperación y el trabajo en equipo de los mismos.
Asimismo, podría realizar reuniones de integración entre el personal de la empresa a efectos de
crear un ambiente de camaradería.

En relación a los problemas de reserva y confidencialidad, este inconveniente no solo se puede

presentar en los teletrabajadores, ya que un trabajador que se encuentra en las instalaciones de
la empresa también puede tener acceso a información confidencial y darle un uso indebido.

Una posible solución sería el centralizar la información confidencial en el personal de confianza

del empleador, el cual no debe ser demasiado numeroso para control el manejo de la
información reservada de la empresa que realice dicho personal

-Las dificultades de control y supervisión por parte del empleador

No compartimos esta opinión de la autora, ya que es posible el control por parte del empleador
tanto cuando el teletrabajador se encuentra conectado como desconectado.

En efecto, el empleador puede implementar toda una serie de instrumentos técnicos de control
a distancia. “En el teletrabajo interactivo, el trabajador se encuentra expuesto en tiempo real a
la vigilancia directa del empresario mientras que en aquellos otros supuestos sin conexión
telemática este control es también posible, aunque diferido mediante la utilización de
determinados programas (in accounting)”.
 Capitulo II
3. Breve panorama de los derechos colectivos de los teletrabajadores.
Luego de haber enumerado y ensayado definiciones acerca del teletrabajo, así como enumerado
sus rasgos característicos, ventajas y desventajas, en este punto analizaremos la posibilidad de
los teletrabajadores de ejercer los derechos colectivos. Para tal efecto abordaremos la
problemática de los derechos colectivos de los teletrabajadores desde el derecho de sindicación,
la negociación colectiva para finalmente analizar la institución de la huelga.

3.1. Sindicación y teletrabajo

Respecto al derecho a la sindicación, nos parece importante recoger lo dispuesto en el artículo
2 del Convenio No. 87(61) de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), relativo a la libertad
sindical y a la protección del derecho de sindicación. Dicho dispositivo señala que:

“Los trabajadores y los empleadores sin ninguna distinción y sin autorización previa, tienen el
derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a
estas organizaciones con la sola obligación de observar los estatutos de las mismas”.

Esta disposición de la OIT recoge lo que en doctrina se conoce como el doble aspecto de la
libertad sindical, es decir, por un lado, el referido a la facultad de toda persona de constituir
organizaciones con el propósito de defender sus intereses gremiales y por otro lado la facultad
de las personas de afiliarse a este tipo de organizaciones.

A nivel internacional, no podemos dejar de mencionar al Convenio No. 98(62) de la OIT, relativo
a la aplicación de los principios del derecho de sindicación y la negociación colectiva, el cual
señala una serie de garantías que deben brindarse a los trabajadores para que ejerzan sin
coacción alguna su libertad de afiliación. Por ejemplo, el artículo 1 del citado Convenio estipula
que:

“los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de discriminación
tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con su empleo (...)”.

Respecto a los teletrabajadores, en tanto trabajadores, es evidente que gozan de la titularidad

del derecho a constituir organizaciones sindicales y a formar o no formar parte de ellas.
Consideramos que el problema surge al abordar el ejercicio del derecho a la sindicación, para lo
cual es preciso recordar que no basta que un derecho se encuentre reconocido si es que no se
presentan las condiciones para su ejercicio eficaz.

3.1.1. Dificultades a tener en cuenta y posibles

Una primera dificultad que encontramos al ejercicio del derecho de sindicación por parte de los
teletrabajadores, es la referida a la adscripción de los mismos a un centro de trabajo para fijar
el número de miembros de los sindicatos, y concretar en qué centros podrán ejercer sus
derechos de participación política sindical, es decir, a elegir y ser elegidos.

Recordemos que en el capítulo anterior señalamos que uno de los rasgos característicos del
teletrabajo era el referido a la localización, el cual implica que la actividad laboral es desarrollada
en un espacio físico distante a la empresa, pudiendo prestarse a domicilio (“electronic home
work”), en telecentros o de manera itinerante o nómada.
En dichos casos resultaría complicado que los teletrabajadores estén en capacidad de conocer
quiénes están postulando para ocupar las plazas de dirigentes sindicales o el efectivizar su
postulación si es que el sindicato en funciones emplea mecanismos tradicionales de
comunicación con sus miembros, como el clásico pizarrón o el reparto de volantes.

Este inconveniente puede solucionarse mediante el uso de medios informáticos por parte de los
sindicatos, como por ejemplo el correo electrónico, lo cual permitiría informar a los
teletrabajadores de las actividades sindicales a realizarse. Inclusive los sindicatos podrían
negociar con el empleador la facilitación de sus tecnologías de la información para el ejercicio
de los derechos sindicales de los teletrabajadores, de esta manera, será más sencillo que un
teletrabajador esté al tanto de los acuerdos tomados por el sindicato, de las elecciones, las
asambleas y demás, con lo cual pueda ejercer sus derechos colectivos eficazmente.

A fin de establecer si es realmente un problema el aspecto referido a la adscripción de los

teletrabajadores a un centro de trabajo, según lo entiende Thibault, creemos importante
esbozar cómo se encuadrarían los teletrabajadores en algunas de las modalidades organizativas
sindicales más frecuentes. Para efectos del análisis tomaremos como modalidades de
organización sindical a aquellas que surgen en el seno de una empresa individualmente
consideradas (“organizaciones sindicales infra empresariales o empresariales”) así como las que
trascienden a la empresa (“organizaciones sindicales supraempresariales”)

Un tema que merece ser comentado es la denominada “empresa virtual”, es decir, un supuesto
de organización empresarial en el cual no existe siquiera un centro de trabajo en el sentido
tradicional del término y la unidad productiva se identifica con el conjunto de los servicios que
realizan los teletrabajadores desde sus domicilios.

De manera similar a lo expuesto en el caso de los teletrabajadores a domicilio, cabe la

conformación de un “sindicato virtual”, el cual ejercerá la representación ante su respectivo
empleador. Por ejemplo, mediante videoconferencias pueden realizarse las negociaciones
colectivas, pudiendo los dirigentes sindicales, miembros de la comisión negociadora, como los
representantes de los empleadores encontrarse en su domicilio mientras negocian.

3.2. Negociación colectiva y teletrabajo

La negociación colectiva es un “conjunto de discusiones sobre condiciones de trabajo, llevadas
a cabo entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de
empleadores por un lado, y un grupo de trabajadores por otro, con miras a la realización de un
acuerdo”.

A nivel internacional, el Convenio Colectivo No. 154 entiende a la expresión “negociación

colectiva” como aquélla que comprende: todas las negociaciones que tienen lugar entre un
empleador, un grupo de empleadores o una organización o varias organizaciones de
empleadores, por una parte, y una organización o varias organizaciones de trabajadores, por
otra, con el fin de:

a) fijar las condiciones de trabajo y empleo

b) regular las relaciones entre empleadores y trabajadores

c) regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organización o varias
organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos fines a la vez.

Los Convenios Colectivos son básicamente acuerdos celebrados entre empresarios (uno o
varios) y trabajadores (una o varias agrupaciones de trabajadores) para fijar normas (aspecto
normativo) que regularán las condiciones de trabajo en un ámbito laboral determinado y los
derechos y obligaciones de las propias partes contratantes (aspecto obligacional)”.

Debemos precisar que los teletrabajadores, en cuanto trabajadores, gozan del derecho a la
negociación colectiva con sus tele empleadores a fin de regular su relación de teletrabajo.

Seguidamente estudiaremos el fenómeno del teletrabajo relacionado con la unidad de

negociación y el contenido del Convenio Colectivo de Trabajo, a efectos de vislumbrar cómo
encaja esta nueva forma de prestación de trabajo en la negociación colectiva.

Según entiende la doctrina, los niveles de negociación posibles son múltiples: la empresa, una
sección o establecimiento de ella, la rama o sector de actividad, el país entero, varios países (si
hablamos de un negociación colectiva multinacional), una o varios oficios, profesiones etcétera.

En relación a los niveles de negociación infra empresariales, empresariales o supra

empresariales, es necesario que los sindicatos pertenecientes a dichos ámbitos empleen los
medios telemáticos que el empleador les proporcione, o de los cuales puedan proveerse a
efectos de mantener al día a sus teletrabajadores afiliados en lo que se refiere a las actividades
sindicales. Este lazo informático favorecerá que los teletrabajadores, estén en capacidad de
ejercer sus derechos colectivos.

En este caso, tratándose de una comisión negociadora conformada por teletrabajadores, será
necesario el empleo de videocámaras o algún instrumento tecnológico que permita a los
dirigentes que sean teletrabajadores nómades por ejemplo, a participar directamente de las
negociaciones a efectos de resguardar los intereses de la clase trabajadora. Aquí nos
encontramos ya ante el supuesto de las “telenegociaciones colectivas”.

En favor del ámbito negocial supra empresarial, este ámbito equilibra la situación de desventaja,
punto de partida de los teletrabajadores que “integran poblaciones marginales en una
coyuntura de paro importante”.

La negociación es importante precisar que los teletrabajadores pueden también optar por
negociar en más de un nivel, mediante lo que se conoce como la “negociación articulada”, es
decir, combinar varios niveles de negociación(85). Pudiendo a nivel de rama de actividad
negociar aspectos de la prestación, como quién facilita los instrumentos de trabajo, los gastos
de conexión, el ejercicio de los derechos colectivos, sistemas de control, seguros sobre equipos,
etcétera; mientras que a niveles inferiores, en casos en que la planilla se compone total o
mayoritariamente de teletrabajadores, pueden tratarse temas de flexibilidad del teletrabajo,
como el salario y la jornada laboral(86).
En este punto nos parece importante determinar si las remuneraciones, condiciones de trabajo
y demás materias que puedan tratarse en un convenio colectivo respecto a la prestación de los
teletrabajadores debe regularse en un pacto específico o pueden incluirse en las negociaciones
colectivas comunes de los demás trabajadores.

La importancia de que sea la autonomía colectiva la que decida el nivel de negociación y el

contenido del convenio colectivo, evitando intervenciones estatales que consigan, con un
excesivo reglamentarismo, característico en América Latina, obstaculizar el ejercicio del derecho
fundamental a la negociación colectiva por los teletrabajadores.

Adicionalmente consideramos que la definición de sindicación, negociación colectiva o huelga

aplicable a los teletrabajadores que contenga la legislación a la cual hemos hecho referencia en
los párrafos anteriores, deberá evitar ser limitativa de los referidos derechos, orientándose más
bien a la promoción de los mismos sin tolerar su ejercicio abusivo y enfatizamos debe ir de la
mano con una adecuada promoción de la constitución de organizaciones sindicales así como del
ejercicio de sus derechos colectivos.

3.3. Huelga y teletrabajo

en:

“un instituto típico del derecho colectivo que procura efectivizar, precisamente, la autotutela
laboral y la libertad sindical (...) la huelga es pues, en cuanto recusa colectiva del trabajo con la
finalidad de reclamo o protesta en protección de intereses o derechos de los trabajadores es un
instituto de autotutela colectiva, y un instrumento de la libertad sindical (...)”

Durán(94), por su parte sostiene que:

“(...) ha de considerarse la huelga, en cuanto medio de lucha de las ‘fuerzas de trabajo’, de la

clase trabajadora, como principal arma a su alcance para la defensa de sus intereses inmediatos
y para la lucha de la modificación de las condiciones sociales que

configuran, en el orden estructural, su posición en el proceso productivo (…)”.

En nuestra opinión el derecho de huelga es la típica manifestación de autotutela laboral que

actúa como medio de defensa de las legítimas aspiraciones de la clase trabajadora y que se
manifiesta en la alteración del normal desenvolvimiento de su prestación laboral.

Ni el Derecho del Trabajo ni el Derecho en general, amparan el ejercicio abusivo del derecho de
huelga por lo que manifestaciones en dicho sentido del mismo no son contenidas en nuestra
definición. Entendemos como ejercicio abusivo de dicho derecho por ejemplo las paralizaciones
de personal médico que pongan en peligro la vida de los pacientes, o las interrupciones
/excesivamente prolongadas que tengan por objeto el arriesgar la viabilidad económica de la
empresa y no el concretizar las aspiraciones laborales de los trabajadores.

3.3.2. Ejercicio del derecho de huelga por los

Como una cuestión obvia, los teletrabajadores en tanto posean una relación de trabajo vigente,
gozan del derecho a la huelga, adoptando formas de ejercerla que difieren totalmente del
ejercicio tradicional de la misma.

Según entiende Thibault, los distintos estadios de la huelga pueden ser realizados por vía
telemática, iniciándose la misma con la convocatoria, la administración y luego la adhesión de
los teletrabajadores interrumpiendo su prestación mediante el apagado del videoterminal(95).

De lo anterior se colige que los teletrabajadores tendrían más facilidad a efectos de tomar
conocimiento de la huelga y coordinar las medidas de fuerza a realizar para que sus demandas
sean acogidas por el empleador. Asimismo, ejemplos de la interrupción del normal desempeño
de sus labores serían apagar el videoterminal, filtrar los mensajes electrónicos provenientes del
empleador, no contestar el teléfono, etcétera.

No debemos dejar de mencionar, siguiendo lo opinado por Thibault(96) que en el ejercicio del
derecho

ores pueden presentarse formas anómalas o abusivas, las cuales no deben ser amparadas por el
ordenamiento, “como la neurálgica cuando se ha limitado torciteramente o con fines
estratégicos a esta franja de trabajadores, y, señaladamente la articulada o rotatoria que, por la
propia estructura del teletrabajo, en red, podría encontrar un terreno abonado mediante el
apagado alterno de los distintos terminales”. Cabe señalar que ante un supuesto de irregularidad
el empresario podrá ejercer el cierre patronal, que “no debe interpretarse ya en el sentido
tradicional de clausura temporal (...), sino como suspensión de la conexión telemática que
posibilita la prestación”(97).

Cabe señalar que la categoría de ocupación ilegal del centro de trabajo o de sus dependencias
no puede extenderse al domicilio del teletrabajador. Por similar razón, debido a la dispersión de
fuerza laboral e inexistencia de un centro de trabajo para usar como rasgos característicos del
teletrabajo, el riesgo de una ocupación ilegal solo podrá alegarse cuando los teletrabajadores
ocupen las instalaciones del centro principal pese a no trabajar allí.

En el supuesto de una huelga de teletrabajadores, es siempre importante una labor de

monitoreo entre el personal que esté dispuesto a participar en la misma, siendo una garantía el
estricto control sindical a efectos de evitar abusos o formas anómalas de la misma.

Finalmente, es necesario precisar que al ser la huelga un ejemplo típico de un conflicto colectivo
de trabajo, no significa que sea el único en el que pudieran verse involucrados los
teletrabajadores, ya que podrían participar en conflictos colectivos intersindicales o en el
denominado lock out o paro patronal(98).
Cabanellas(99), explica los conflictos colectivos intersindicales, señalando que en ellos, cada
organización sindical se halla en desacuerdo con el empleador sino con otra organización de
igual naturaleza. El autor añade que, “estas contiendas se dirigen a veces contra el empleador o
empresario, pero no es en este caso el factor directo del conflicto, sino que se encuentra
planteado entre dos asociaciones profesionales de igual o de distinto grado”. Nos

imaginamos que el conflicto suceda entre dos organizaciones sindicales de teletrabajadores o

entre sindicatos que cuenten con teletrabajadores entre sus miembros.

El supuesto del lock out o cierre patronal, consiste en “un medio de presión laboral ejercitado
por uno o varios empresarios a través del cese en la actividad y el cierre de sus establecimientos,
y la consiguiente interrupción del pago de los salarios con el fin de imponer a sus trabajadores
determinadas condiciones laborales, o con el de responder a una huelga o acto de presión de
los trabajadores”(100). Un cierre patronal respecto a los teletrabajadores podría materializarse
por ejemplo en la desconexión de la transmisión electrónica que sirve de soporte a los
teletrabajadores, o en el cierre del telecentro donde los teletrabajadores prestan sus servicios.

Montoya Melgar(101) nos presenta formas de presión colectiva, las cuales pueden hacerse
extensivas a los teletrabajadores:

a) El boicot. Que consiste en la obstrucción colectiva por parte de los trabajadores de

cooperar con el empleador a través de diversos medios como (i) el bloqueo de consumo, es
decir, decidiendo los trabajadores o eventualmente proponiendo a terceros abstenerse a
adquirir bienes o servicios que suministra el empleador; (ii) el bloqueo de empleo, sea evitando
contratar con un empresario o rompiendo contratos existentes con él; (iii) mediante la oposición
al empleo de trabajadores rompe-huelgas; (iv) mediante la negativa a utilizar determinados
servicios sociales de la empresa (economatos, comedores, etcétera)

Sin entrar al análisis de legalidad de estas medidas, es factible que los teletrabajadores
participen en esta forma de presión colectiva empleando los medios informáticos que tienen a
su disposición.

b) Los piquetes. Son una técnica de presión laboral complementaria a la huelga, mediante
la cual los trabajadores buscan ganarse el favor de la opinión pública anunciando a través de
carteles, o medios análogos la existencia de la huelga.

Los teletrabajadores pueden participar en los piquetes enviando correos electrónicos para
publicitar sus medidas de fuerza, inclusive empleando una página web.

(97) Para un mayor abundamiento en el tema de los conflictos colectivos de trabajo véase:
CABANELLAS, Guillermo y Mozart Víctor RUSSOMANO. Los conflictos colectivos de trabajo y su
solución. Buenos Aires: Heliastra, 1979.

(98) Ibid.; p. 21
(99) En: MONTOYA MELGAR, Alfredo. Derecho del Trabajo. Madrid: Tecnos, 1995. p. 723.
(100) Ibid.; pp.726-728.

(101) Ibid.; p. 728

175

c) El sabotaje. Consiste en una serie de actos que impiden o entorpecen el desarrollo

normal del trabajo, destruyendo o inutilizando la maquinaria de la empresa etcétera.

En este caso, los teletrabajadores pueden sabotear al empleador introduciendo virus

informáticos en su ordenador principal, destruir los equipos telemáticos que este les hubiera
proporcionado, etcétera.

d) Finalmente Montoya(102), señala que, los empleadores pueden boicotear a

determinados sindicatos de trabajadores, ya sea negándose a celebrar contratos de trabajo con
ellos o despidiendo a los afiliados. En ciertos casos el boicot patronal suele plasmarse en listas
negras de trabajadores no gratos que se remiten a otros empresarios para impedir o interceptar
su contratación.

En este último supuesto nada obsta a que los teletrabajadores se vean perjudicados por dichas
medidas de presión que adopten los empleadores.

3.4. Facilidades telemáticas a otorgarse para una adecuado ejercicio de los derechos

En este punto daremos algunos alcances al rol que debe cumplir el “tele empleador” frente a
sus teletrabajadores, en tanto facilitador del ejercicio de los derechos colectivos de los mismos.
En otras palabras, si bien carece de constatación fáctica que sea el propio empleador quien
promueva los comportamientos sindicales por parte de su personal, consideramos que en lo que
a teletrabajo en específico se refiere, existen ciertas facilidades mínimas que el empleador
deberá conceder a sus teletrabajadores para que éstos puedan ejercer sus derechos colectivos.

Al respecto, suscribimos lo señalado por Gallardo Moya(103) quien propone, que:

“(...) se debería contemplar la posibilidad de (...) un crédito de mensajería electrónica, de
videoconferencias o de llamadas telefónicas (...) el empresario podría poner a disposición de los
representantes las herramientas electrónicas que sean adecuadas para el ejercicio de su labor
(...)”.

En este punto es ilustrativo citar la regulación del boletín informático sindical contenida en el
acuerdo italiano sobre teletrabajo de IBM Semea(104), en el cual a efectos de facilitar el ejercicio
de las funciones del sindicato, se reconoce a la representación gremial el derecho a un sistema
de comunicaciones que posee iguales características técnicas que aquél utilizado para las
comunicaciones al interior de la empresa. Según el acuerdo, el boletín informático puede
emplearse para la transmisión de información respecto a la actuación de las organizaciones
sindicales, bajo la condición que tales comunicados no superen el promedio de cuatro al mes.
Asimismo se podrá informar sobre la estructura del sindicato, la lista de representantes,
convocatorias a asambleas, etcétera. Adicionalmente, el acuerdo prevé que el derecho al tablón
para los anuncios se ejerza por el órgano sindical, el cual, como responsable de lo que se
comunique en el boletín informático, debe entregar los documentos donde consten estos
comunicados a las personas que están encargadas en la empresa para introducir datos.

En la misma línea Thibault(105) afirma que:

“(...) las elecciones sindicales, en todas sus fases, desde la promoción hasta la comunicación de
resultados, pasando por la publicación de las listas de electores, la fecha de votación, la
propaganda electoral o la recepción y proclamación de candidaturas podrán realizarse por vía
telemática”.

Sin embargo, si bien es importante que las organizaciones sindicales tengan acceso a medios
telemáticos que les proporcione la empresa, debemos tener en consideración que muchas veces
el uso de medios telemáticos, es fuente de conflictos.

Un ejemplo(106) de tales problemas se plantea en la Sentencia de la Audiencia Nacional de

España del 6 de febrero de 2001, en la cual se analiza el uso del e-mail por el sindicato CC.OO.
en el Grupo BBVA. Dicho sindicato enviaba desde un servidor externo, mensajes de información
con contenido sindical a los trabajadores de la empresa. Esta práctica fue reiterada hasta que
ocurrió una entrada masiva de mensajes a la red interna por lo que la empresa decidió filtrar y
rechazar la entrada de aquellos. El sindicato planteó un
176

(102) GALLLARDO MOYA, R. El viejo y el nuevo trabajo a domicilio: el teletrabajo. En: GAETA,
L. y A. LOFFREDO. I nuovi scenario della prestazione di lavoro. Edizione Scientifiche Italiane,
1999, citado por THIBAULT. Op. cit.; p. 246.

(103) Acuerdo citado por THIBAULT. Op. cit.; p. 245.

(104) Ibid.; p. 246.

(105) Ejemplo tomado de: MERCADER UGUINA, Jesús. Derechos fundamentales de los
trabajadores y nuevas tecnologías:

¿hacia una empresa panóptica? En: Relaciones Laborales. Año XVII. Número 10. Madrid: La Ley,
mayo 2001. p. 30. (106) Ibid.

conflicto colectivo, procediendo la citada sentencia a declarar fundada la demanda,

reconociendo el derecho del sindicato y sus secciones sindicales en empresas del grupo a enviar
noticias de interés sindical a los afiliados y a la generalidad de los trabajadores por el e- mail, con
mesura y normalidad para que el servidor de la empresa no se sature.

Es pertinente enfatizar la importancia de la llamada realizada por la sentencia a que dichos

instrumentos se normalicen, al recomendar que se ordene “bien por convenio colectivo,
acuerdo de empresa, ratione materiae o norma de la jerarquía legal que corresponda, el derecho
de los sindicatos y trabajadores a la utilización de la Red de la empresa por correo electrónico
para transmitir información sindical”.

Respecto al derecho de huelga, Mercader(107) afirma que “el derecho fundamental a la huelga
también queda sujeto a restricciones tecnológicas”. Compartimos su opinión, en el sentido que
existen limitaciones telemáticas que pueden trabar el ejercicio del derecho a la huelga, las cuales
pueden provenir por causas endógenas al sistema informático que se utilice como por causas
exógenas al mismo. En este segundo nivel se encontrarían las trabas que provendrían de los
empleadores, quienes emplearían los referidos medios para evitar la medida de conflicto por
parte de sus teletrabajadores.

En fin, es evidente que la implementación del teletrabajo demandará que el empleador otorgue
facilidades informáticas a sus teletrabajadores para que éstos puedan ejercer sus derechos
eficazmente, y en lo que atañe a este ensayo, para un adecuado ejercicio de sus derechos
colectivos. Para tal efecto, creemos que como contrapartida al deber de conceder facilidades
mínimas a su personal, éstos por su parte deberán emplear dichas herramientas con mesura, de
manera razonable.
3.5. A manera de conclusión: necesidad de una legislación mínima para viabilizar el ejercicio
de los derechos colectivos por parte de los teletrabajadores

Si bien la legislación en materia de derechos colectivos, al menos en Latinoamérica, se ha

caracterizado por el excesivo intervencionismo estatal y la rigurosa procedimentalización de la
misma, creemos que con el cambio en las estructuras tradicionales de la organización de las
relaciones de trabajo debido a una cada vez mayor inserción de las nuevas formas organizativas
empresariales, entre ellas el teletrabajo, nos encontramos ante una inmejorable posibilidad de
crear normas de consenso entre los actores sociales y el Estado con el fin de propender a un
sistema democrático de relaciones laborales(108). Esta creación de normas de consenso se
plasma en el Proyecto de Ley General de Trabajo(109) remitido a la Comisión de Trabajo del
Congreso para su discusión.

Si bien dicho proyecto, cuya parte de derecho colectivo ha sido aprobada mayoritariamente por
consenso, lo cual le otorga una legitimidad mayor a nuestra normatividad vigente(110), contiene
un sustento técnico muy bien definido, llegando a configurarse como una propuesta de
regulación bastante oitiana(111), consideramos que debieron incluirse disposiciones especificas
relativas a las nuevas formas organizativas de empleo, en particular al teletrabajo, y en lo que
ocupa al presente ensayo, algunas pautas respecto al ejercicio de los derechos colectivos de los
teletrabajadores.

No debemos soslayar que resulta apropiado que el anteproyecto de Ley General de Trabajo
contenga una definición de teletrabajo, el mismo que ha sido aprobado por consenso de los
representantes de los trabajadores y empleadores en el seno del Consejo Nacional de Trabajo
en su sesión No. 106 del 23 de

(107) En el terreno laboral, un sistema democrático de relaciones laborales tiene como

implicancia a la presencia decisiva de la autonomía colectiva, a través de la cual los
representantes de la clase trabajadora y la patronal regulan sus intereses contrapuestos. En este
modelo, el Estado, en consonancia con el mandato constitucional adquiere un rol de garante de
la libertad sindical y de fomento de la negociación colectiva. Para una mayor explicación del
tema véase: VILLAVICENCIO RÍOS, Alfredo. Los derechos colectivos en un sistema democrático
de relaciones laborales: desarrollo de la alternativa propuesta en el Anteproyecto de Ley General
de Trabajo. En: Laborem. Revista de la Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social. Número 3. Año 2003. p. 224.

(108) El referido proyecto fue elaborado por una comisión de expertos conformada por
especialistas en Derecho Laboral de distintas tendencias ideológicas, posteriormente fue puesto
a consideración del Consejo Nacional de Trabajo, del Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo, ente tripartito que agrupa a representantes de trabajadores, empleadores y al Estado.

(109) Recordemos que la actual Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo fue aprobada en un
gobierno de facto.
(110) Villavicencio define así a la parte relativa a las relaciones colectivas del Anteproyecto de
Ley General de Trabajo por cuanto el mismo muestra un respeto muy grande a las normas
internacionales y su desarrollo e interpretación a través de los pronunciamientos del Comité de
Libertad

setiembre de 2003. Cabe señalar que dicha definición recoge los criterios esenciales del
teletrabajo al que hemos hecho referencia en el numeral 2.2.1 del presente ensayo, a saber: i)
la localización; (ii) La utilización de tecnologías de la información y (iii) La organización del
trabajo.

Asimismo, en vista de la dificultad en la formulación de una definición del teletrabajo, el referido

anteproyecto enumera mediante una fórmula abierta una serie de elementos coadyuvantes
(índices de laboralidad(112)) del teletrabajo o “trabajo a distancia” como lo denomina el citado
proyecto(113).

En efecto, el referido artículo establece que: “Sub-capítulo III: Del Contrato de Trabajo a

Distancia

Artículo 39. Definición del contrato de trabajo a distancia

El contrato de trabajo a distancia regula el desempeño subordinado de labores sin la presencia

física del trabajador en la empresa con la que mantiene conexión a través de medios
informáticos, de telecomunicaciones y análogos, mediante los cuales se ejercen a su vez el
control y supervisión de las labores. Son elementos que coadyuvan a tipificar el carácter
subordinado de esta modalidad de trabajo a domicilio, la continuidad en la ejecución de la
prestación, la provisión por el empleador de los medios físicos y métodos informáticos, la
dependencia tecnológica y la

propiedad de los resultados, entre otros.

Este intento de definición del teletrabajo nos demuestra que la referida norma además de las
virtudes expuestas en los párrafos anteriores posee una vocación de modernidad y de
permanencia en el tiempo.

Sin embargo, en lo que atañe a la regulación de facilidades mínimas que debe proporcionar el
empleador a sus teletrabajadores, para el adecuado ejercicio de sus derechos colectivos, tema
tratado en el punto 3.4 del presente ensayo, no encontramos propuesta normativa alguna,
quizás porque las partes, dentro del marco de fomento de la autonomía colectiva en el que
circunscribe el proyecto, han preferido dejar su regulación a los sujetos colectivos.
Creemos que, atendiendo a las dificultades en que podría verse inmerso el tratamiento de este
tema en el ámbito de una negociación colectiva, el cual probablemente desemboque en la
presencia de un tercero ajeno a las partes que dirima el diferendo, se debió regular el tema que
ocupa a este punto de nuestro ensayo mediante normas de derecho necesario relativo(114), es
decir, fijar ciertas facilidades mínimas que el empleador debiera proporcionar a sus
teletrabajadores, así como ciertas reglas mínimas en el uso de dichas facilidades, a efectos de
evitar abusos por parte de alguna de las partes involucradas, pudiendo la autonomía colectiva,
fomentada por el Estado, regular de manera suplementaria(115) elevando los pisos fijados por
la normatividad.

Una muestra de una regulación como la que proponemos es lo que en Italia se conoce como el
“Garantismo Colectivo” lo cual consiste en que se fijan normas que establecen derechos
mínimos y son los sujetos colectivos los que mejoran las normas adaptándolas a sus condiciones
particulares, debiendo el Estado cumplir un rol de garantizar el diálogo acercando a las partes y
hacer cumplir los acuerdos que tomen los sujetos

178
(112) Al hacer referencia a los rasgos sintomáticos del carácter laboral del teletrabajo que
recoge el Anteproyecto de Ley General de Trabajo, no debemos olvidar a la “presunción
laboral” establecida en el Artículo V del Título Preliminar del referido anteproyecto. Dicho
artículo V señala que: “Se presume que toda prestación personal y remunerada de servicios es
subordinada. Asimismo, se presume la existencia de un vínculo laboral entre quien presta un
servicio al interior de un centro de trabajo y quien lo aprovecha. La carga de la prueba en ambos
supuestos corresponde al empleador”.

(113) Son normas de derecho necesario relativo aquellas que fijan pisos a la autonomía
privada, debajo de los cuales se encuentra vedada su actuación.

(114) Toda vez que una norma se configura como mínima y otra la mejora, tenemos entre ellas
una relación de suplementariedad. Para una mayor explicación sobre el tema véase NEVES
MUJICA, Javier. Introducción al Derecho Laboral. Lima: Pontificia Universidad Católica del Perú.
Colección Textos Universitarios, 2000. pp. 142 y ss.