SELECCIÓN DE PERSONAL

MANUEL FERNANDO MUÑOZ CORREDOR

ID: 383257

Profesor:
WILSON MARTIN AYALA

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

ADMINISTRACION DE EMPRESAS
GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
Bogotá
 PREGUNTAS DE ANALISIS

1. ¿Mencione el concepto de selección como proceso de comparación, de decisión

y de selección??
R//
Como proceso de comparación: Es un proceso entre dos variables
a. Criterios de la organización (Requisitos del puesto a ocupar o las competencias
individuales de la organización), Proporciona la descripción y el análisis del
puesto o de las habilidades requeridas.
b. Perfil de los candidatos que se presentan, Se obtiene por la aplicación de las
técnicas de selección.
Como proceso de decisión: La selección de personal admite tres modelos de
comportamientos
a. Modelo de colocación: Cuando no se incluye la categoría de rechazo, en este
modelo hay un solo candidato y una sola vacante, que debe ocupar ese candidato.
En otras palabras, debe admitirse al candidato sin más trámites.
b. Modelo de selección: Cuando hay varios candidatos y una sola vacante. Se
compara cada candidato con los requisitos del puesto. Si se rechaza queda
eliminado del proceso, pues hay varios candidatos para una sola vacante.
c. Modelo de clasificación: Es un enfoque más amplio y situacional, con varios
candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada candidato.
Como proceso de clasificación: se basa en un concepto más amplio, la organización lo
considera no solo para un puesto, la empresa lo colocara en el puesto más adecuado con
base en sus características personales, el programa existe dos requisitos.
a. Técnicas de selección: Capaces de proporcionar información relacionada con los
diferentes puestos y comparar a los candidatos en relación con los distintos puestos.
b. Modelos de selección: Que permiten una ganancia máxima en las decisiones sobre
los candidatos o simplemente estándares cualitativos de resultados.

2. ¿Compare el diagrama de flujo convencional del proceso de reclutamiento y

selección con el diagrama de flujo del modelo de clasificación?
R//
En el reclutamiento y selección :Tiene un proceso mas complejo en la busqueda de
un candidato al empleo que se pide,en el de clasificacion es mas flexible aunque en
los dos tiene que presentar la entrevista y si no es favorable se le rechazara.
En el de clasificación: Hay dos opciones por puesto; ser aprobado o rechazados si
son rechazados se le compara con los requisitos que exigen los demás puestos a llenar,
 hasta agotar puestos de las vacantes, por eso se denomina modelo de clasificación
basándose ampliamente en la cantidad de candidatos.
3 ¿Cómo se obtiene la información sobre el puesto que se pretende ocupar?
R// La información del puesto se recopila de 6 maneras:
1. Descripción y análisis de puestos: Es la presentación de los aspectos intrínsecos
(contenido del puesto) y extrínsecos (Requisitos que exige el candidato
especificaciones particulares)
2. Aplicación de la técnica de los incidentes críticos: Consiste en la anotación
sistemática y prudente, a cargo del jefe inmediato, sobre las habilidades y
comportamiento que debe tener la persona que ocupe el puesto considerado, lo que
tendrá como consecuencia un mejor o peor desempeño del trabajo.
3. Requisición de personal: Consiste en verificar los datos que lleno el jefe directo en
la requisición de personal, con la especificación de requisitos y características que
al candidato al puesto debe tener.
4. Análisis de puestos en el mercado: Cuando se trata de algún puesto nuevo sobre el
cual la empresa no tiene ninguna definición a priori, la alternativa es verificar en
empresas similares puestos equiparables.
5. Hipótesis de trabajo: en el caso de que no se pueda utilizar ninguna de las opciones
anteriores, solo queda la hipótesis de trabajo, es decir, una idea aproximada del
contenido del puesto y sus exigencias para quien lo desempeñe.
6. Competencias individuales requeridas: Son las habilidades y competencias que la
organización exige del candidato para ocupar determinada posición.

4 ¿Qué es la ficha Profesiografica?

R//Es una especie de codificación de las características que debe tener el ocupante del
puesto de este modo, el seleccionador sabe qué y cuanto investigar en los candidatos.
La información que recibe el departamento sobre los puestos y sus ocupantes se
transforma en una ficha con especificaciones del puesto o también llamada ficha
profesiografica.

5. ¿Comente las fases de la entrevista de selección de personal?

La entrevista de selección merece cuidados especiales que favorezcan su

perfeccionamiento, su desarrollo atraviesa cinco etapas a saber:

a) . Preparación de la entrevista
La entrevista no debe improvisarse ni apurarse, con cita sin ella, necesita cierta
preparación o planeación que permite determinar los siguientes aspectos.
 Los objetivos específicos de la entrevista, lo que se pretende con ella.
 El tipo de entrevista (estructurada o libre) adecuada a los objetivos.
 Lectura preliminar del curriculum vitae del candidato
  La mayor cantidad posible de información del puesto vacante de las características

b) Ambiente
La preparación del ambiente es un paso que merece una atención especial en el
proceso de la entrevista para neutralizar posibles ruidos o interferencias externas
El ambiente tiene dos puntos de vista
 Ambiente físico: El lugar físico, dela entrevista debe ser privado y confortable,
sin ruido, sin interrupciones y de carácter particular, lo ideal es una sala
pequeña , aislada y sin la interferencia de otras personas que interfieran en su
desarrollo.
 Ambiente psicológico: El clima de la entrevista debe ser a meno y cordial, sin
recelos ni temores, sin presiones de tiempo, coacciones ni imposiciones.

c) Desarrollo de la entrevista
La entrevista en si es la etapa fundamental del proceso, en la cual se intercambia la
información que desean los dos participantes; el entrevistador y el entrevistado. El
proceso de entrevista debe tomar en cuenta dos aspectos, el material y el formal,
íntimamente relacionados:
 Contenido de la entrevista: Constituye la entrevista en sí, representa el
conjunto de información que el candidato proporciona sobre sí mismo, su
información escolaridad, experiencia profesional, situación familiar condición
socioeconómica, conocimientos e interés, aspiraciones personales etcétera.
Toda la información en la solicitud de empleo o en el curriculum vitae del
candidato se a aclarar y se profundiza en la entrevista.
 Comportamiento del candidato: Constituye el aspecto formal, es decir la
manera en que el candidato se comporta y reacciona en determinada situación
su manera de pensar, actuar, sentir, su grado de agresividad, de asertividad,
sus motivaciones y ambiciones etcétera.

d) Cierre de la entrevista
La entrevista debe iniciarse y fluir con libertad, sin timidez ni embarazo. Es una
conversación amable y controlada. Su cierre debe ser elegante: el entrevistador debe hacer
una señal clara que indique que la entrevista termino; así mismo se la proporciona al
candidato algún tipo de información respectó de las acciones futuras.

e) Evaluación del candidato

Inmediatamente después de que el entrevistado abandone la sala, el entrevistador debe
empezar con la tarea de evaluarlo si no hizo anotaciones, debe poner por escrito los
aspectos más importantes. Si utilizo alguna hoja de evaluación, debe revisarla y llenarla
Por último debe tomarse decisiones respecto al candidato si debe rechazarse o aceptarse.
6. ¿Cuáles son las características, ventajas y desventajas de las pruebas objetivas en
comparación con las pruebas tradicionales de conocimientos y habilidades?
R//
Pruebas objetivas en comparación
Ventajas:
 Cubren un área mayor de conocimientos
 Evaluación fácil y rápida de los resultados
 Calificación objetiva
 Graduación más rápida
 Comparaciones más sencillas
Desventajas
 Organización demorada
 Permiten acertar al azar
 Conceden al candidato mínima libertad de expansión
 No miden profundidad
Pruebas tradicionales
Ventajas:
 Cubren con intensidad un área menor de conocimientos
 Evalúan la capacidad de organizar ideas
 Revelan requisitos difíciles de medir
Desventajas
 Son de corrección difícil, subjetiva y demorada
 La revisión debe hacerlas especialistas
 Revisión difícil de los resultados
7 ¿Comente los principales tipos de elementos para elaborar un test?
El test es una medida de desempeño o de realización y los elementos que se requieren
para su elaboración son por medio de operaciones mentales, manuales de elecciones, lápiz
y papel o cualquier medio que el test particular requiera para su correcta elaboración
 8 ¿Mencione las diferencias entre aptitud o habilidad? ¿Cómo se evalúan o mide?
R//
Aptitud
 Predisposición natural para determinada actividad o tarea
 Existe sin un ejercicio previo, practica o aprendizaje
 Permite pronosticar el futuro del candidato en el puesto
 Se transforma en la habilidad por medio del ejercicio o de la practica
 Es la predisposición general o específica para mejorar en el trabajo
 Hace posible la obtención futura de determinado puesto
 Es un estado latente y potencial de comportamiento.

Habilidad
 Capacidad adquirida para realizar determinada actividad o tarea
 Surge con la práctica y el aprendizaje
 Se evalúa mediante el rendimiento en el trabajo
 Permite diagnosticar el presente; se refiere a la habilidad actual del individuo
 Resulta de la aptitud mediante el ejercicio o practica

9 ¿Explique la teoría multifactorial de Thurstone?

R//
Ofrece una perspectiva sobre las aptitudes y la estructura mental; Definió cerca de siete
factores específicos que rigen y complementan todas las aptitudes.
1. Factor V o comprensión verbal: Se relaciona con la facilidad de empleo de las
palabras. Se le denomina aptitud verbal e implica un razonamiento verbal. Los
test para el factor v comprenden lectura, analogías verbales, frases
desordenadas, vocabulario.
2. Factor w o facilidad de palabras: Se relaciona con la fluidez verbal, es decir con
la facilidad de palabra seria el factor más común en oradores, vendedores y
personas que hablan bien.
3. Factor N o factor numérico: Se relaciona directamente con la rapidez y exactitud
en cálculos numéricos sencillos. Sería el factor más común en las personas que
hacen cálculos numéricos con velocidad.
4. Factor S o de relaciones espaciales: Es la habilidad para observar relaciones
especiales en dos o tres dimensiones seria el factor más común en quienes
realizan proyectos, diseñadores, conductores de camiones y quienes hacen
cálculos geométricos o proyecciones mentales relacionadas con espacio y
dimensión.
5. Factor M o memoria de asociación es la capacidad de memorización que puede
ser visual o auditiva. (de imágenes, símbolos, palabras escritas, etc.)
 6. Factor P o rapidez de percepción: Es la habilidad de percibir con rapidez y
exactitud detalles visuales, o de reconocer rápido semejanzas y diferencias. Se
le denomina aptitud burocrática o atención concentrada Seria el factor más
común en quienes trabajan con números y letras.
7. Factor Ro de razonamiento: Se puede tratar tanto del razonamiento inductivo o
concreto (de la parte al todo) como del razonamiento deductivo o abstracto (de
todo a las partes).
10. ¿Que son las técnicas de simulación y las pruebas de personalidad?
R//
Test de personalidad: Sirven para analizar los distintos rasgos de la personalidad, sean
determinados por el carácter (adquiridos o fenotípicos) o por el temperamento (innatos o
genotípicos). Un rasgo de personalidad es una característica señala del individuo capaz
de distinguirlo de los demás.

Técnicas de simulación: Las técnicas de simulación, en esencia son técnicas de dinámica

de grupo.refiere al psicodrama y la dinámica de grupos como las principales técnicas de
simulación que integran el proceso de selección, durante la aplicación de estas técnicas el
solicitante debe dramatizar situaciones características del puesto al que aspira para
proporcionar una visión más realista de cómo será su comportamiento en el futuro.

11. Explique las opciones del sistema de selección

R//
 Selección con un único acto para decidir: Es el caso en que las decisiones se
basan en una sola técnica de selección
 Selección secuencial de 2 actos de decisión: Se utilizar cuando la información
obtenida en el primer paso es insuficiente para tomar la decisión definitiva
 Selección secuencial de 3 actos de decisión: Es un proceso de selección que
comprende una sucesión de 3 decisiones basadas en tres técnicas de selección
 Selección secuencial en 4 o más actos de decisión: En este proceso se emplean
más técnicas de selección

12. ¿cómo se evalúan los resultados de la selección de personal?

R//
El proceso de selección debe ser eficiente y eficaz. La eficiencia consiste en hacer bien
las cosas; saber entrevistar, aplicar exámenes de conocimientos válidos y precisos, dotar
al proceso de selección rapidez y agilidad, contar con un mínimo de costos operativos,
involucrar a las gerencias y a sus equipos en el proceso de selección de los candidatos.