MANUAL PARA LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

HAROLD FABRICIO BOHÓRQUEZ MESA

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE – SENA

CENTRO DE SERVICIOS FINANCIEROS. DISTRITO CAPITAL.

GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS - METODOLOGÍA

FICHA (1881727)
 JUSTIFICACIÓN

El presente manual para la evaluación del desempeño se desarrolló por el grupo

de consultores del SENA para la empresa LAP, con el propósito de suministrar a todos

los jefes de las diferentes áreas un instrumento que les permita evaluar el desempeño de

cada uno de los empleados que se encuentran a su cargo y así poder dar valor al trabajo

que desarrolla cada colaborador para posteriormente tomar acciones de mejora o

decisiones acerca de lo que se debe realizar con la persona evaluada.

El principal propósito del presente manual es apoyar al jefe y al colaborador para

hacer más fácil la aplicación de las tareas y objetivos que debe cumplir el trabajador,

además de que ayuda a superar el desempeño del colaborador al dar a conocer sus

falencias con el propósito de que realice una retroalimentación y junto con su jefe logren

llegar a un acuerdo que permita superar tanto las metas personales como las de la

compañía.
 TABLA DE CONTENIDO

CONTENIDO

POLÍTICAS Y NORMAS........................................................................................................... 4
POLÍTICAS .............................................................................................................................. 4
NORMAS.................................................................................................................................. 5
DEFINICIÓN DE EVALUACIÓN .............................................................................................. 6
BENEFICIOS DE ESTE PROCESO ............................................................................................ 6
Para el Empleado: ..................................................................................................................... 6
Para la organización. ................................................................................................................. 7
PARTICIPANTES ........................................................................................................................ 7
PERIODICIDAD .......................................................................................................................... 8
PROCESO DE EVALUACIÓN ................................................................................................... 8
ANTES DE LA EVALUACIÓN: ............................................................................................. 8
DURANTE LA EVALUACIÓN .............................................................................................. 8
DESPUÉS DE LA EVALUACIÓN ........................................................................................ 10
INSTRUMENTOS ...................................................................................................................... 11
 POLÍTICAS Y NORMAS

POLÍTICAS

- El proceso de evaluación a los colaboradores se debe realizar dos veces al año, la

primera comprendida de enero a junio y la segunda de Julio a diciembre.

- Los jefes deben aplicar la evaluación durante los primeros quince días del mes,

dependiendo el periodo que se va a evaluar

- Se debe tener en cuenta el desempeño del colaborador durante los 6 meses

transcurridos, para esto el jefe debe tener el criterio suficiente para evaluar.

- Los resultados están enfocados para promocionar a la persona al nuevo cargo o

para tomar la decisión adecuada en caso de que el desempeño de la persona no sea

óptimo.

- Cada evaluador debe tomar la capacitación y conocer el modelo de evaluación

que se va a aplicar, esto se realiza en compañía del área de talento humano.

- Contribuir como una herramienta fundamental para la toma de decisiones en

materia de administración de recursos humanos y mejorar el entendimiento entre

la jefatura y el subalterno.

- Evaluar el desempeño y las aptitudes de cada funcionario, sirviendo de base para

el ascenso, la capacitación, los estímulos y la eliminación de la Institución.

- Contribuir como una herramienta fundamental para la toma de decisiones en

materia de administración de recursos humanos y mejorar el entendimiento entre

la jefatura y el subalterno.

- Fortalecer la función de la evaluación del desempeño desde un punto de vista

instrumental, facilitando la
 - medición de los resultados, mejorando el desempeño y fijando las metas, así como

identificando las

- necesidades de desarrollo, revisando las aspiraciones de carrera y otorgando

reconocimientos

NORMAS

- El área de gestión humana junto con su grupo de profesionales en ciencias

humanas, serán los encargados de elaborar la evaluación de desempeño que se

realizará a los colaboradores y capacitar al personal que realizará dicha

evaluación.

- La evaluación de desempeño que se aplicará a cada empleado, será realizada por

el jefe inmediato, de forma claro y teniendo en cuenta su desempeño durante todo

el periodo, siguiendo los protocolos establecidos por el área de gestión humana y

sin alterar la evaluación.

- una vez finalizada la evaluación, el jefe inmediato debe socializar de forma

discreta y con absoluta confidencialidad los resultados al empleado, en caso de

presentarse una inconformidad, ésta se debe hacer saber al departamento de

talento humano dentro de un plazo máximo de 8 días.

 DEFINICIÓN DE EVALUACIÓN

La evaluación del desempeño es un proceso sistemático y periódico de estimación

cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las

actividades y responsabilidades de los puestos que desarrollan.

Su finalidad es juzgar o estimar el valor, la excelencia y las cualidades de una

persona y, sobre todo, su contribución a la organización. Así se consigue determinar

problemas de supervisión y gerencia, integración de personas a la organización,

adecuación de la persona al cargo, posibles disonancias o falta de entrenamiento. Para, en

consecuencia, poder establecer los medios y programas para eliminar o neutralizar tales

problemas, mejorando la calidad del trabajo y la calidad de vida en las organizaciones.

BENEFICIOS DE ESTE PROCESO

Para el Empleado:

- Permite al empleado conocer las expectativas que su jefe y la organización tiene

con respecto a su puesto de trabajo y el cumplimiento de sus funciones.

- Le permite conocer las competencias y habilidades que son de más valor dentro

de la empresa y así poder reforzar para lograr una buena calificación

- Cuenta con la oportunidad de analizar cómo lo ven sus jefes y realizar una

autoevaluación que permita su desarrollo profesional.

- En caso de que el resultado sea bueno, se puede tener en cuenta para un ascenso,

además de que es de gran motivación para el empleado

Para la organización.

- poder evaluar de manera objetiva el desempeño de cada uno de sus trabajadores y

así detectar las principales falencias.

- Fomenta una mejor comunicación entre los colaboradores y sus jefes inmediatos,

permitiendo detectar a tiempo las falencias y resolver los inconvenientes

- Poder disminuir la rotación de su equipo de trabajo fungiendo como un líder que

ayuda al desarrollo de su personal, logrando compromiso y buen ambiente.

- Poder planificar y organizar mejor su área en conjunto con todo el talento humano

que la conforma para hacer sinergia y que funcione más eficientemente.

Participantes.

- Ayuda con el cumplimiento de las metas organizacionales y la toma de decisiones

con respecto al personal.

PARTICIPANTES

La evaluación de desempeño debe ser aplicada a todos los empleados de la

distribuidora LAP de la siguiente forma:

1. En el proceso de capacitación acerca de cómo se debe aplicar la evaluación

desempeño participan el área de talento humano y los jese inmediatos

2. durante la evaluación participan el colaborador y el jefe inmediato.

3. Todo el personal de la Distribuidora LAP debe ser evaluado.

 PERIODICIDAD

El proceso de evaluación a los colaboradores se debe realizar dos veces al año, la

primera comprendida de enero a junio y la segunda de Julio a diciembre.

PROCESO DE EVALUACIÓN

ANTES DE LA EVALUACIÓN:

- Antes de iniciar la evaluación, el evaluador debió haber participado en el proceso

de familiarización del formato, las directrices y el protocolo que se debe tener en

cuenta al momento de evaluar.

- decidir para cada puesto de trabajo, qué competencias se quieren incluir y qué

grado de exigencia requiere cada una de ellas. En general para cada puesto de

trabajo tendremos dos tipos de competencias:

1. Competencias Generales: Son competencias no relacionadas directamente con un

puesto de trabajo concreto. Son competencias dirigidas a fomentar la cultura y valores de

la organización, así como requerimientos que la organización quiere hacer extensibles a

todos sus miembros. Por ejemplo: Trabajo en Equipo, Honestidad, Compromiso, etc.

2. Competencias Específicas: Competencias necesarias para el puesto de trabajo. Pueden

cambiar para cada puesto de trabajo o requerir de un nivel de exigencia diferente. Por

ejemplo, el puesto “Comercial” puede requerir la competencia “Hablar en público” en un

grado mayor que para el puesto “Operador”.

DURANTE LA EVALUACIÓN

Una vez que planificados los aspectos principales que implica el proceso de

evaluación, es necesario que se diseñe el sistema mediante el cual se llevará a cabo la

evaluación. En esta etapa del proceso es muy importante que se preste atención a los

aspectos que se plantearon en la planificación, pues son los que le darán la forma general

al mismo.

La etapa de diseño tiene como fin la construcción total del sistema que se desea

aplicar. En esta etapa del proceso es necesario que se considere la cultura organizacional,

el perfil del puesto y los planes de trabajo establecidos para la organización y el soporte

tecnológico, a fin de que el sistema sea coherente con la realidad organizacional

(Chinchilla, 2000).

La etapa de implementación corresponde a aquella en la cual la organización pone

en práctica el sistema diseñado, sin embargo, antes de comenzar a utilizarlo es importante

que la organización informe a los trabajadores sobre el sistema que se va aplicar,

principalmente respecto a qué se va a evaluar, de modo que ambas partes concuerden. En

algunos casos es más fácil definir las expectativas de desempeño cuando éstas son con

base en resultados específicos, sin embargo, si bien existen puestos de trabajo en los

cuales esta tarea es más complicada, "la evaluación se deberá basar siempre en

expectativas de desempeño claramente entendidas" (Mondy & Noe, 2005, p. 271).

Además, los trabajadores deberán conocer cómo funciona el sistema, el objetivo del

mismo y cuál es su rol en el proceso, según lo señalado por Maristany (2000, p. 284).

Juntamente con ello, en esta etapa se debe capacitar a los evaluadores en el uso del

sistema, darles a conocer su objetivo, lo que deberán evaluar, el uso adecuado de las

escalas de evaluación, si corresponde, etc., todo lo relacionado con el sistema que se

aplicará; así mismo, se les debe dar a conocer la oportunidad de la aplicación y la

periodicidad. También es importante mencionar que "la capacitación de los evaluadores

debe ser un proceso continuo, de modo que éste pueda garantizar congruencia y exactitud,
en donde se debe también abarcar cómo realizar entrevistas de evaluación y cómo dar y

recibir retroalimentación" (Mondy & Noe, 2005, p. 272).

DESPUÉS DE LA EVALUACIÓN

- Retro alimentación al empleado: Una vez que se ha realizado la evaluación

formal a través del método seleccionado por la empresa y se ha obtenido un

resultado, se procede a realizar la entrevista de evaluación y retroalimentación. El

objetivo de esta entrevista es proporcionar comunicación y retroalimentación al

empleado respecto a los resultados obtenidos en el último periodo de evaluación.

Para muchas personas, esta entrevista.

En esta actividad es necesario que se logre tener una comunicación clara y fluida

con el empleado a fin de que se le pueda dar a conocer su evaluación

provechosamente y se logre conocer cuáles podrían ser las causas que afectan su

desempeño. El evaluador debe analizar estas causas y deberá finalizar la entrevista

con conclusiones específicas que tengan como finalidad la realización de acciones

que le permitan al empleado mejorar su desempeño, alentarlo cuando éste es

satisfactorio, u otras medidas más radicales cuando su desempeño es

reiterativamente insatisfactorio.

- Retroalimentación del sistema de evaluación. Finalmente, y una vez que se han

realizado todas las etapas anteriores del proceso, éste se termina (en cierta forma,

no olvidemos que es un proceso continuo) con la retroalimentación del proceso

de evaluación como un todo. En esta etapa, la organización debe verificar si se

alcanzaron los objetivos que perseguía con el proceso, si la planificación fue

adecuada y efectiva, si el proceso se llevó a cabo de la forma en que se planificó

y, en definitiva, si cada una de las actividades que se realizaron ayudaron

 efectivamente a realizar un proceso de evaluación efectivo. También será

necesario que la organización identifique si las acciones que decidió implementar

para mejorar el desempeño fueron adecuadas para mejorarlo, y si no lo fueron,

determinar por qué no. Todo esto con el propósito de que poco a poco el sistema

se perfeccione, y de esta forma, la organización en su totalidad se beneficie con

su aplicación.

INSTRUMENTOS

Formato de evaluación de desempeño

Formato de retroalimentación
Formato de plan de mejoramiento