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para la generación de calidad de vida,
competitividad y valor público

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Medio
Digital 2016

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 Contenido
Prólogo 5
Corporación Colombia Digital

Alberto Pradilla Introducción 6

Director Ejecutivo

Adriana Molano Rojas La cultura organizacional y

Coordinación editorial sus principales aspectos 8
Camilo Rodríguez
Diseño y diagramación Mobbing y sus características 10
Las autoras Teletrabajo y sus características 14
17
Adriana Oviedo Vega
[email protected] El mobbing y el teletrabajo
Universidad Estatal a Distancia,
UNED, Costa Rica
Las organizaciones frente al acoso laboral
Nancy Vásquez Flores
[email protected]
en el contexto del teletrabajo 18
Universidad Estatal a Distancia,
UNED, Costa Rica Conclusiones 22
Mobbing y teletrabajo
Referencias 23
ISBN. 978-958-59479-1-7

Se autoriza la libre consulta, descarga y distribución

Sitios web consultados / Entrevistas 24
total o parcial de este documento, con fines no
comerciales y obras no derivadas Perfil de las autoras 25
Bogotá D.C. – Colombia
Octubre de 2016

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Mobbing y teletrabajo - El acoso laboral en la modalidad de trabajo flexible mediado por tecnologías by
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teletrabajo.pdf. Permissions beyond the scope of this license may be available at www.colombiadigital.net.
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Prólogo
El teletrabajo o trabajo flexible mediado por las tecnologías, ha sido un tema de interés para la Corpora-
ción Colombia Digital desde el momento que apoyó la iniciativa pública de los Ministerios TIC y del Traba-
jo de Colombia en este sentido.

Son innegables los beneficios y posibilidades que abre el teletrabajo para la productividad de las organi-
zaciones y la calidad de vida de sus colaboradores; sin embargo, también se debe reconocer que configu-
ra un escenario propicio para el aislamiento y el acoso laboral.

Justamente esta publicación analiza la relación entre teletrabajo y acoso laboral, o mobbing, perfilando
a víctimas y victimarios, con el ánimo de identificar buenas prácticas en materia de prevención y acción
frente al tema por parte de organizaciones y teletrabajadores.

La Corporación Colombia Digital, en su interés de promover la transformación digital para generar cali-
dad de vida en todos los ámbitos de la sociedad, competitividad en las organizaciones y valor público a
través de la incidencia en políticas TIC, presenta esta publicación para generar reflexiones que impulsen
el teletrabajo y permitan su implementación a partir de la consideración de sus impactos en la cultura
organizacional y las relaciones laborales.

Colombia Digital
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Corporación de carácter mixto fundada en 2002, dedicada a promover y apoyar la transformación digital
para la calidad de vida, la competitividad y la generación de valor público. Somos referentes en análisis y
opinión sobre tendencias digitales y nuestro portal web es reconocido como el mayor influenciador en la
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Mobbing y teletrabajo El acoso laboral en la modalidad de trabajo flexible mediado por tecnologías
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Mobbing y teletrabajo
Introducción
Las tendencias en la gestión de una empresa o institución están conduciendo a que la cultura organiza-
cional sea flexible, dinámica e innovadora. La movilidad digital en la cual se está inmerso obliga a que se
implementen nuevas alternativas laborales, como es el teletrabajo y el trabajo flexible mediado por
las tecnologías.

Sin embargo, por más revolucionado que esté el mundo laboral, con la inmersión de las tecnologías hay
temas que no se pueden descuidar, como son las relaciones interpersonales entre colaboradores y los
posibles conflictos laborales que se vayan suscitando. El acoso laboral o mobbing se ha llegado a con-
siderar como la plaga del siglo XXI y lamentablemente los teletrabajadores no están exentos de este mal.

Hay claves y procedimientos con los cuales una organización puede evitar que este nivel de violencia car-
coma las relaciones entre compañeros, jefaturas o bien, entre equipos de trabajo; no obstante, se iniciará
por explicar qué se entiende por la cultura organizacional, mobbing y teletrabajo, y cómo estos tres facto-
res son complementarios para un ambiente laboral exitoso y positivo para los colaboradores.

Mobbing y teletrabajo El acoso laboral en la modalidad de trabajo flexible mediado por tecnologías
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Mobbing y teletrabajo El acoso laboral en la modalidad de trabajo flexible mediado por tecnologías
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La cultura organizacional
y sus principales aspectos
Cuando se hace alusión a temas como liderazgo, co- nuevas tendencias laborales. Sin embargo, podrían continuar
laboradores, desempeño, valores, procesos, estruc- las que son de carácter más tradicional y que tienden a man-
tura y estrategias, el conjunto de todos estos se pue- tener una estructura jerárquica habitual y no aceptar cam-
de considerar como esencial de la cultura de una bios; o bien, las que pertenecen a la administración moderna
organización. No obstante, dependerá de cada empresa donde la innovación es parte de los objetivos empresariales.
o institución que estos elementos sean eficientes o no.
En el siguiente cuadro (Adler, 2005, p. 65) se pueden diferen-
En las últimos tiempos se ha observado cómo las organiza- ciar las organizaciones tradicionales de las posmodernas, con
ciones se han venido transformando y con ello aplicando diversos aspectos:

Tradicionales Posmodernas
Especialización de tareas Difusión de tareas

Estructuras rígidas Estructuras flexibles

Información de arriba hacia abajo La información se valora desde

cualquier fuente

Colaboradores identificados con Colaboradores identificados con

su trabajo la organización

Trabajos individuales son limitados Traslape de equipos y constante

y con poca capacitación capacitación

Administración de arriba hacia abajo Equipos auto administrados

También existen diferentes tipos de estructura a nivel or- Es necesario que los colaboradores de una organización
ganizacional y de éstos dependerá el sistema de gestión respeten y se sientan identificados con la cultura, las
que se desarrolle en la institución. Se puede mencionar, reglas y los valores predefinidos, pues, al no compartirlos,
por ejemplo, la estructura funcional, donde cada directivo podría provocar poco compromiso, baja productividad
o jefatura es la responsable de una función o área especí- y con ello menor confianza para sus públicos.
fica dentro de la organización; la estructura por unidad de La cultura organizacional puede determinar el tiempo
negocio, donde el jefe es responsable de las funciones de de trabajo de un funcionario, su tiempo flexible
la unidad que tiene asignada y ésta a su vez tiene la ven- y el tipo de comunicaciones que tendrá, el grado
taja de funcionar de manera más independiente del res- de interacción con los compañeros, entre otros.
to de la organización; y la estructura matricial, donde cada
unidad tiene responsabilidades iguales (Anthony, 2003). Por otro lado, existen estilos o diferencias en la forma de ges-
tión de las jefaturas. Habrá algunos que recurren a un pro-
Es así como se pone de manifiesto que la cultura ceso de comunicación mediante informes y documentos,
organizacional se crea pero también puede evolucionar. mientras que otros prefieren el contacto para conversar de

Mobbing y teletrabajo El acoso laboral en la modalidad de trabajo flexible mediado por tecnologías
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manera más directa. Entre las características que se pueden monetarios y otros en compensaciones que beneficien la for-
mencionar en la gestión, se puede identificar quienes son ma de trabajo (flexibilidad de horario, teletrabajo, alimenta-
analíticos o por el contrario arriesgados, unos se orientan a ción gratuita, equipo tecnológico de punta, entre otros).
las funciones, otros a los colaboradores, unos afectuosos y
flexibles, otros fríos, controladores y rígidos. Algunos tienden En muchos casos la forma de gestión que asuma la jefatura
a ser autoritarios con sus decisiones y otros participan las de- dependerá de la edad, educación formal, experiencia, perso-
cisiones de la unidad de trabajo; unos se basan en incentivos nalidad, entre otras características del líder (Anthony, 2003).

La cultura organizacional y sus principales aspectos

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Mobbing y sus características

Este es un término en inglés derivado del ver- Para Leymann, mencionado por Marie-Frece Hirigoyen, el
bo 'to mob' que se describe como atacar, maltra- mobbing consiste en actitudes hostiles frecuentes y repeti-
tar y asediar. También se conoce como acoso labo- das en el lugar de trabajo, que tienen siempre a la misma per-
ral, hostigamiento laboral, psicoterror, persecución, sona en la punta de mira y que surgen de un conflicto que se
intimación en el trabajo, entre otros (Briones y Vargas, 2013). haya presentado. Además, lo analiza como una forma parti-
cularmente grave del estrés psicosocial (Hirigoyen, 2006, 70).
El mobbing se presenta en medio de una relación de poder en-
tre un jefe y colaborador, o entre colaboradores, donde media Para la autora Xinia Pérez el mobbing busca opacar, reducir,
la autoridad al implicar una relación de mando y dominio, y aplanar, amedrentar y consumir emocional e intelectualmen-
un receptor que asumirá obediencia (Torres, p.09, 2004). Ade- te a la víctima, hasta generarle un vacío; es una red de redes
más de lo anterior, median factores de violencia social y vio- para marginar a un individuo en la vida laboral (p.2, 2008).
lencia de género, donde la relación de dominación y obedien-
cia se construye sobre una base de desigualdad. En algunas Para que se dé el mobbing debe existir una serie de actores in-
ocasiones, también media la falta de ética, lealtad y equidad. volucrados, entre ellos el acosador, quién es el que hostiga, la
víctima, quién recibe las agresiones, la empresa o empleador
Quien desarrolló este concepto fue el investiga- legal, que es dónde se desarrolla la situación, y los compañe-
dor Heinz Leymann en los años ochenta. Según el au- ros de trabajo, quienes comparten con el acosador y la víctima.
tor, para que se dé la premisa de mobbing debe exis-
tir una comunicación hostil y sin ética de una o varias La doctora Orietta Norza, mencionada por Xinia Pérez (2008),
personas hacia un colaborador, y debe darse durante un lar- describe las características que componen el acoso laboral
go periodo de tiempo (al menos 6 meses), generando como de la siguiente manera:
resultado un sufrimiento psíquico y social (Hirigoyen, 2006).

Aislamiento Ataque personal Ataque íntimo

La intención es bloquear al Es un ataque más directo donde El agresor se entromete con la
colaborador para que ninguna se minimiza a la víctima como identidad sexual y vida personal
persona se dé por enterada de profesional y persona, haciéndole del colaborador con el fin de
los ataques que recibe. El agresor creer que no es eficiente en su provocarle.
provoca un aislamiento para que trabajo, sus aportes no son válidos,
la víctima no interactúe y así no se le recalcan los errores e incluso
transmita sus molestias ante otros. se le asignan funciones que la
víctima no está capacitada para
asumirlas con el simple propósito
de hacerla quedar mal

Mobbing y teletrabajo El acoso laboral en la modalidad de trabajo flexible mediado por tecnologías
 11
Ingrid Naranjo, psicóloga y experta en el tema de acoso labo- • Controlar de forma absoluta el tiempo y tareas asignadas

pág
ral, explica que este fenómeno es igual en cualquier país. “El
acoso laboral es el mismo que se da en Costa Rica o en China. • Invadir la privacidad interviniendo su correo, su teléfono,
Tiene las mismas conductas y características: la repetición, la revisando sus documentos, entre otros
sistematización, la intención y la asimetría. Hay una cuota de
poder, hay una intención de dañar” (2016).
• Incitar a otras personas para que compartan las acciones
anteriores para ejercer persecución
Uno de los elementos que compone la relación laboral es la
subordinación, entendida como el poder de dirigir, guiar o
disciplinar por parte del patrono. No obstante, la calidad de
esa dirección dependerá mucho de la personalidad de la je- Tipos de mobbing
fatura.
El acoso laboral se podría clasificar en tres categorías, según
Araos (2012):

Modalidades de mobbing 1. Descendente: se da por una persona con mayor rango je-
rárquico, es decir un superior, jefe, supervisor, etc.
Según el Foro de Profesionales Latinoamericanos de Seguri-
dad, el mobbing incluye: 2. Horizontal o lineal: se da entre compañeros de trabajo, que
generalmente tienen una misma posición; se presenta por
• Faltar el respeto a la víctima (gritar o insultar) cuando está competencia, envidias, problemas personales, etc.
sola o acompañada
3. Ascendente: se da desde una persona con un nivel jerárqui-
• Asignarle trabajos con plazos inalcanzables co menor hacia un superior.
• Delegar exceso de trabajo a la víctima
• Coaccionar a una persona
• Provocar desmotivación con nuevas funciones para que Perfil del acosador
decida irse
Naranjo afirma que las personas acosadoras están inmersas
•Cambiar las funciones sin que la víctima se dé por enterada en la sociedad y que ya han logrado permearse en las orga-
de las mismas nizaciones de tal manera que pasan desapercibidas. “Están
tan envueltas en el ambiente que pasan inadvertidas”. (2016)
• Discriminar o excluir a la víctima del grupo de trabajo
En el 2012 la Procuraduría General de la República de Costa
• Tratar con indiferencia a la persona, no dirigirle la palabra, Rica emitió un criterio respecto a quienes tienen la costum-
ignorarlo por completo bre de acosar laboralmente, a partir de la mirada de Iñaki Pi-
• No remitir información para que la persona no logre desa- ñuel, experto en la materia, afirmó que:
rrollar el trabajo con el fin de hacerlo pasar por negligente
“Los acosadores realizan sus tácticas de hostigamiento saciando
• Dañar la imagen del colaborador creando una mala reputa- sus necesidades destructivas sin sentir el menor asomo de culpa
ción personal y laboral mientras hacen sufrir a la víctima. No demuestran empatía al-
guna hacia los demás, tampoco son capaces de experimentar
• Oponerse al desarrollo profesional de la persona, prohi- auténticos sentimientos de tristeza, duelo, reacciones depresivas.
biéndole que participe de ascensos, capacitaciones, entre Cuando los demás les decepcionan o hacen daño, suelen enojar-
otros se y tienen deseos de venganza. Son verdaderos megalómanos
• Atribuir los éxitos de la víctima a otras personas (...)”.

• Criticar el trabajo, propuestas, toma de decisiones, entre Una característica de un acosador es su inseguridad, de tal
otros forma que eligen a sus víctimas porque las ven como una

Mobbing y sus características

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pág

amenaza para su carrera profesional; por lo tanto, intentan Por lo tanto, en una organización pueden existir muchas per-
esconder su propio desconocimiento y/o mediocridad de su sonas que por sus acciones y decisiones se podrían tipificar
gestión, trasladando el foco a su víctima. como acosadores laborales; no obstante, y lo que es más gra-
ve según la cultura organizacional, esos trabajadores pueden
En el sitio web mobbing.com se indica que la mayoría de las continuar laborando por años sin que se tomen medidas
ocasiones el acosador es un jefe o superior, apoyado por va- para mitigar los efectos tan negativos que pueden traer a los
rios seguidores. En otras ocasiones, el acoso viene de com- demás colaboradores, a las dependencias y por ende a la em-
pañeros del mismo nivel, e incluso hay un 4% de casos en los presa.
que el mobbing procede de un subordinado hacia un supe-
rior. Además, se referencian como las principales caracterís-
ticas que puede presentarse dentro de un perfil psicológico
de un acosador:
Perfil de la víctima de mobbing
• Falta de empatía
De igual manera, la Procuraduría General de la República de
• Incapacidad para las relaciones interpersonales Costa Rica, en su criterio del 2012 indica:

• Irresponsabilidad “Que las personas trabajadoras que tienen mayor probabilidad

• Carencia de culpabilidad de ser acosadas son aquellas que despiertan cierto tipo de envi-
dia en razón de sus características personales, sociales o familia-
• Mentira compulsiva res, ya sea por su éxito social, su buena fama, inteligencia, caris-
ma o apariencia física."
• Megalomanía (trastorno mental por el cual una persona se
cree más importante de lo que es) Muy frecuentemente se trata de personas muy capaces, muy
• Habilidad retórica valoradas, creativas, populares, son muy eficientes en su tra-
bajo, y eso en algún momento puede resultar una molestia,
• Habilidades de seducción un estorbo o una evidente amenaza para el acosador, quien
actúa motivado por la envidia y celos profesionales.
• Envidia
Este tipo de personas son las que suelen hacer preguntas in-
• Estilo de vida parasitario cómodas a sus superiores, las que denuncian situaciones in-
• Premeditación dignas, defienden a sus compañeros y siempre hablan claro,
etc. Otro perfil de la víctima de acoso laboral suelen ser las
A su vez, Naranjo retoma el concepto de Mediocres Inope- personas con características que difieren de la mayoría de los
rantes Activos – MIA, para referirse a esas personas que se trabajadores existentes en el lugar de trabajo, como pueden
encuentran en puestos de poder pero que no tienen las ha- ser inmigrantes, minorías, trabajadores mayores, etc. No obs-
bilidades ni las competencias para asumir dichos puestos, tante, cualquier persona puede ser objeto de acoso psicoló-
por lo que recurren a estrategias de mobbing, como generar gico a lo largo de su vida laboral, independientemente de sus
grandes cargas de trabajo o imponer obstáculos de tal mane- características o atributos físicos y morales” (Moreira, 2012).
ra que se le dificulte el desempeño de las funciones al cola-
borador que vislumbra como una posible amenaza y quien, a Ninguna persona está exenta de ser víctima de acoso laboral,
corto plazo, podría evidenciar la mediocridad e inoperancia más bien, cada vez son más los casos de personas que sufren
del primero. Además, asume que esa otra persona quiere su de este mal y que no solamente les trae serias afectaciones
ocupar su posición y, para desviar la atención, inicia las accio- emocionales y psicológicas, sino que el impacto llega inclu-
nes de acoso, indicando que ese colaborador es malo, holga- sive hasta sus núcleos familiares y, ni qué decir, al interior del
zán e incómodo. departamento donde labora.

Mobbing y teletrabajo El acoso laboral en la modalidad de trabajo flexible mediado por tecnologías
 13 pág

Mobbing y sus características

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Teletrabajo y sus características
pág

El teletrabajo es una modalidad laboral que permite que un corpore a la modalidad de trabajo presencial. Esto se em-
colaborador pueda realizar sus actividades desde cualquier plearía también en caso de que la jefatura o la misma orga-
otro lugar, aprovechando las soluciones que ofrecen las Tec- nización consideren que hay factores que demuestran que
nologías de la Información y las Comunicaciones (TIC). Por lo el teletrabajador no está siendo efectivo ni productivo en su
tanto, entre las principales características de esta modalidad ejercicio remoto.
se destacan la posibilidad de realizar sus tareas a distancia o
desde cualquier otro lugar que no sea la oficina de la organi- Actualmente, gracias a las tecnologías y a la conectividad que
zación, y que se puedan ejecutar las actividades a través del existe a nivel mundial, las personas pueden trabajar desde
uso de Internet y equipos tecnológicos. cualquier lugar, entiéndase desde un parque hasta un aero-
puerto, todo gracias a que si hay conexión a Internet y acceso
Un aspecto fundamental para que el teletrabajo se imple- a él a través de un dispositivo de tecnología inteligente, el
mente en una organización es la voluntariedad. Quien desea ejecutivo, el abogado o el vendedor pueden trabajar desde
acogerse al teletrabajo debe hacerlo de manera voluntaria, a la montaña o la playa, desde África o América.
menos de que desde el inicio de la contratación le ofrezcan
realizar sus actividades bajo un contexto de trabajo flexible. Según cifras reseñadas en el Libro Blanco del Teletrabajo (Mi-
Usualmente lo que sucede en la mayoría de las organizacio- nisterio TIC Colombia, 2012), como principales beneficios
nes es que, al oficializar esta modalidad laboral, los colabora- para una organización que implemente el teletrabajo se en-
dores puedan optar por el teletrabajo solo si lo desean. cuentran:

A su vez, y en el contexto de aquella organización que apli- • 23% aumento de la productividad

que el teletrabajo, también se debe considerar la noción de
reversibilidad, la cual permite que el teletrabajador se rein-
• 18% reducción de costos en la planta física

Mobbing y teletrabajo El acoso laboral en la modalidad de trabajo flexible mediado por tecnologías
 15 pág
• 63% reducción del ausentismo 5. Uso de TIC. Para que se opte por teletrabajo deben me-
diar las Tecnologías de la Información y las Comunicaciones
• 25% reducción de retiro voluntario de empleados (TIC), por lo que se promueve rigurosamente el uso de di-
• 72% preferencia de un empleo con trabajo móvil sobre otro verso software y hardware que permita una comunicación
inmediata con cualquier persona y desde cualquier lugar.
A su vez, se indica como beneficios para los teletrabajadores: 6. Teletrabajo como un incentivo. Dependiendo de la orga-
• Aumento en el rendimiento de su trabajo nización en la que se encuentre, el teletrabajador pudo incor-
porarse a esta modalidad gracias a que se definió como un
• Ahorro en tiempos de desplazamientos entre hogar y ofi- incentivo por su trabajo responsable y la confianza que tiene
cina toda la organización en él, empezando por su jefatura.

• Ahorro en dinero por la disminución de desplazamientos 7. No es para todos. El proceso de selección de un teletraba-
jador es riguroso y, dependiendo de éste, la persona podría
• Mejoras significativas en la salud y alimentación continuar o quedar rezagada del proceso de selección, al no
• Mejoras en la salud por reducción de estrés (causado por contar
bajar.
con alguno de los requisitos establecidos para teletra-
los desplazamientos) y por adquirir hábitos de cuidado físico

• Reducción de la huella de carbono 8. Horario. El ideal del teletrabajo es que se trabaje por resul-
tados; no obstante, y según las directrices de la organización,
• Mejora en los lazos familiares se puede establecer que un teletrabajador cumpla el mismo
horario que tiene en las instalaciones de la organización.
• Optimización de las actividades personales 9. Garantizar un espacio físico y equipo tecnológico. Según
la cantidad de días que teletrabaja, la persona deberá hacer-
se presente el resto de días a su oficina, donde se le debe
Características esenciales garantizar el mismo equipamiento físico y tecnológico que al
resto de los colaboradores.
del teletrabajo
10. Igualdad de condiciones. Las condiciones laborales del
teletrabajador (salario, vacaciones, oportunidades de estudio
1. Supervisión indirecta por parte de su jefatura. Los días o capacitación, etc.) deben mantenerse exactamente iguales
que realiza teletrabajo un colaborador, su jefatura solo podrá a las de un colaborador que trabaje presencialmente; es de-
realizar una supervisión indirecta, utilizando, por ejemplo, al- cir, sus deberes y derechos deben mantenerse sin importar el
gunas herramientas tecnológicas. lugar donde trabaje.
2. La rendición de cuentas es por producto o actividad cum-
plida. El teletrabajador debe elaborar un plan de trabajo que
refleje los productos y las fechas de entrega de cada uno de Competencias y actividades
ellos.
para teletrabajar
3. No está presente físicamente en el ambiente laboral de su
oficina. Tanto para los compañeros, como para su jefatura, Ahora bien, el teletrabajo no es para todos. La organización
los días que un teletrabajador está laborando desde otro lu- que desee ofrecer esta modalidad entre sus colaboradores
gar, suponen una ausencia física de esa persona ante el de- debe tener en cuenta dos elementos fundamentales: las
partamento. competencias de la persona y las actividades que realiza des-
de su cargo, que en conjunto dan como resultado lo que se
4. Localización. Dada su ausencia, y si no hay lineamientos conoce como 'perfil para teletrabajar'.
claros sobre cómo localizarlo o contactarlo, ni el jefe, ni los
compañeros, ni cualquier otro usuario podrán contar con el La vertiginosa migración hacia la realización de tareas a tra-
teletrabajador los días que esté fuera de su oficina. vés de entornos virtuales exige que los trabajadores posean

Teletrabajo y sus características

16
aptitudes y competencias acordes a la cultura virtual en la
cual se estén desarrollando dichos proyectos.
El cambio cultural que
pág

genera el teletrabajo
Las personas que se desempeñan desde la modalidad de te-
letrabajo deben contar con varias competencias o aptitudes Una empresa o institución que implemente la modalidad de
que le permitirán ser exitosos en sus trabajos, sin importar teletrabajo debe permitirse cambios radicales y ser flexible
desde qué lugar van a ejecutar sus funciones. en cuanto a su cultura y estructura organizacional, además
debe contemplar las características de su servicio o produc-
Cuatro competencias que todo teletrabajador debe poseer to, la tecnología que utiliza y los procesos internos que tiene
son: autorregulación, orientación a resultados, habilidades como mecanismos de acción. Es decir, el teletrabajo tiene im-
de comunicación y destreza tecnológica. plicaciones que influyen directamente en todos los procesos
y cultura de la organización.
Las actividades que realiza una persona que desea teletra-
bajar deben contar con cuatro características fundamentales: En un apartado previo se explicó que existen dos tipos de
a. Se miden por resultados concretos. Es necesario que una organizaciones: la tradicional y la posmoderna. El teletrabajo
no podría ser aceptado en una organización tradicional que
actividad se pueda proyectar de tal manera que al concluirse requiera de la presencia diaria de todos los colaboradores. En
arroje un producto entregable, por ejemplo un informe, un una empresa posmoderna se podrían implementar cambios
multimedia o un diseño curricular. La planificación de las ac- de horario, realización de reuniones virtuales, trámites y pro-
tividades va a permitir inclusive una calendarización de avan- cedimientos digitales, así como una relación entre colabora-
ce, de seguimiento, y finalmente una fecha de entrega. dores bajo el concepto de equipos de trabajo guiados por un
b. La supervisión es indirecta. Dado que lo que interesa es líder, más allá de un jefe.
Inclusive, según las nuevas tendencias para la gestión de
un resultado o un producto resultante del desarrollo de esa
actividad, la supervisión puede ser indirecta debido a que lo cambio, se requiere que una organización cuente con una
más importante será alcanzar la meta propuesta. A diferencia planeación estratégica, de tal manera que contemple una
de la supervisión directa que usualmente aplica una organi- gerencia por procesos, que consiste en dirigir y controlar
zación tradicional, en la cual lo que se considera es que el jefe los procesos para alcanzar los resultados o metas esperadas.
esté viendo siempre a sus colaboradores sentados frente a su Considerar además, indicadores de gestión y una mayor op-
computador y que cumplan un horario estricto; en teletra- timización de las tecnologías (Montoya, 2016).
bajo, lo que más interesa es que el colaborador rinda con el
desarrollo de un producto según las fechas acordadas, y don- “La implementación del teletrabajo en las entidades supo-
de tanto su jefatura como sus compañeros, pueden hacerle ne una transformación organizacional de fondo, desde sus
consultas o aportes cuando se requiera, de forma presencial formas de hacer hasta sus formas de evaluar. El proyecto de
o utilizando las TIC, mediante un chat o algún instrumento adopción de esta modalidad laboral requiere del liderazgo y
con el cual se le dé un seguimiento a la meta específica. la participación de un equipo de trabajo coordinado, la utili-
zación de recursos y la movilización hacia un cambio cultural
c. La actividad se puede desarrollar fuera de la oficina. Si la y de procedimientos, que no son posibles de alcanzar si no
actividad que va a realizar el teletrabajador no requiere de existe una voluntad clara de las directivas que respalde las
un equipo oficial que solamente esté en la empresa o insti- acciones derivadas” (Corporación Colombia, 2012)
tución, y si además, el ejecutar esa actividad desde fuera no
afecta el normal funcionamiento de la dependencia, cumple La modernización de los modelos de gestión ha provocado
entonces con la característica para que sea una actividad te- que el mismo concepto de trabajo haya cambiado, sumando
letrabajable. a la visión de las nuevas generaciones frente al trabajo y el
uso de la tecnología.
d. Se realiza mediante el uso de las TIC. Un requisito sine
qua non para que el teletrabajo sea una realidad, es que de-
ben mediar las Tecnologías de la Información y las Comuni-
caciones (TIC), de lo contrario, se podría tipificar como un
trabajo a distancia o cualquier otra alternativa laboral, pero
no explícitamente teletrabajo. Las actividades que requieran
del uso de conexión y de un equipo tecnológico, aplicarían
como actividades teletrabajables.

Mobbing y teletrabajo El acoso laboral en la modalidad de trabajo flexible mediado por tecnologías
 17
El mobbing y el teletrabajo

pág
Las organizaciones que implementen la modalidad de teletra- pero también algunas características que componen el acoso
bajo han dado un paso importante en pro de la moderniza- laboral. Si decimos que para el contexto de teletrabajo, de
ción de su gestión. Sin embargo, indistintamente de cómo se igual manera, van a estar involucrados: una jefatura, un cola-
dé la ejecución de la modalidad, hay un factor que podría traer borador, compañeros de ese colaborador y un escenario como
implicaciones negativas una vez se esté ejecutando esta alter- el que se explicó anteriormente, el espacio de teletrabajo pa-
nativa laboral: la presencia de abusos de poder, que pueden rece tener las condiciones que darían como resultado el am-
desencadenar en acoso laboral, tanto por parte de la jefatura biente perfecto para que se desarrolle una situación de acoso
como por cualquier otro compañero del teletrabajador. laboral, si es que no se cuenta con los lineamientos ni los pro-
cedimientos claros al ejecutarse el periodo de teletrabajo de
Dado que el mobbing se puede dar de forma descendente, as- una persona.
cendente u horizontal, y puede desarrollarse contra cualquier
trabajador, incluyendo a los teletrabajadores, la víctima sigue A continuación se exponen dos casos de funcionarios de una
siendo un colaborador con los mismos derechos y deberes entidad pública que pueden ayudar a caracterizar una situa-
dentro de una organización. ción de acoso laboral:

Anteriormente, se indicaba que para que se desarrolle el mob-

bing en una organización, deben existir una serie de actores,

Pregunta Colaborador A Colaborador B

¿En el tiempo que lleva Creo que hay una relación
teletrabajando, ha percibido más hermética ahora que
alguna situación de acoso antes y sinceramente me
laboral, ya sea por su jefatura preocupa porque hay un
o por parte de sus compañeros? malestar, que de repente
yo provoqué por estar
teletrabajando.

Situaciones de acoso de manera Por medio del teletrabajo hay Hay un trato desigual, la presión ha ido
presencial versus teletrabajo más controles o al menos una en aumento. El trabajo que se realiza
necesidad de 'controlar más'. desde casa es mayor que el que se
realiza cumpliendo horario de forma
presencial. Se le exige más a las teletra-
bajadoras en la elaboración de bitácoras
y agendas de trabajo que para el resto de
compañeras. Se programan reuniones
'adrede' en los días de teletrabajo y es
obligatoria la asistencia. También se
evidencia la resistencia de mi superior en
el uso de las tecnologías. Para mi jefa una
teletrabajadora y madre en periodo de
lactancia tiene doble beneficio. Percibo
de mi jefatura que el teletrabajo es una
amenaza a la dinámica de la oficina y
promueve la falsa sensación de falta de
control sobre mi trabajo.
18
Las organizaciones frente al acoso laboral
pág

en el contexto del teletrabajo

¿Qué debe hacer una organización que tiene teletrabaja- agotador, una buena práctica para quienes teletrabajen es
dores y desea evitar situaciones de acoso laboral? llevar bitácoras de todas las actividades que realiza, de ma-
nera especial los días fuera de la oficina. Esto podría servir
Un teletrabajador es, como cualquier otro trabajador presen- como evidencia de su trabajo ante una eventual acusación
cial, una potencial víctima de mobbing. Lo primero que debe bajo el argumento que los días que está 'ausente' de su ofici-
detectar un teletrabajador y, según explica la psicóloga la- na no hace nada.
boral Ingrid Naranjo, es que si se están dando las siguientes
conductas y características entonces la persona está frente 4. Uso correcto de las TIC. Según sea la condición del tele-
a una situación de acoso: repetición, sistematización, inten- trabajador y las pautas que establezca la organización, una
ción y asimetría en los ataques. persona deberá estar o no conectada sincrónicamente con la
dependencia para la que labora, o al menos on line. Si esto es
A su vez, y como se mencionó al inicio, si se presentan situa- así, debe tener claro que su condición es de estar disponible
ciones de aislamiento, de ataque personal o íntimo, está cla- al 100% en el momento en que alguien lo requiera. No obs-
ramente frente a una situación de acoso. tante, el buen conocimiento de las tecnologías le permite a
un teletrabajador estar comunicado desde un teléfono celu-
lar o un computador desde cualquier lugar, siempre y cuan-
do sea un dispositivo inteligente y haya acceso a Internet.
Prevención y acción por parte del
No obstante, si el teletrabajador identifica claramente que
teletrabajador se encuentra en una situación de acoso laboral, es necesario
que siga los siguientes pasos:
Un primer paso para evitar la presencia de mobbing en el
contexto de un teletrabajador es la prevención. Por lo que se 1. Documentar bien todas las pruebas que permitan evi-
sugieren cuatro acciones estratégicas: denciar la situación de acoso laboral.

1. Comunicación fluida. Se debe procurar una comunica- 2. Recurrir a los procesos internos que la organización ha
ción constante entre el teletrabajador, tanto con su jefatura establecido (si es que los tiene) para presentar una denuncia
como con sus compañeros. Esta comunicación debe ser por sobre mobbing.
escrito preferiblemente, puede utilizarse el correo electró-
nico, que en la mayoría de organizaciones se ha tipificado 3. Si no es suficiente el procedimiento establecido por la
como un medio oficial de comunicación. Es preferible que empresa o institución, puede presentar una solicitud de ins-
haya 'exceso' de correos o avisos, a que el jefe o cualquier pección ante el Ministerio de Trabajo o presentar una deman-
otro compañero sienta que el teletrabajador está ausente e da laboral, ante los Juzgados de Trabajo (González, 2016).
incomunicado.

2. Reportar un horario. A pesar de que el ideal del teletra-

Prevención y acción por parte de la
bajo es que se labore por objetivos o metas concretas, no es-
taría de más establecer un horario. Ese horario va a permitir
que el resto de la organización sepa en qué momento se pue-
organización
de localizar y se le puede llamar al teletrabajador. Evitando Dado que el perfil de un acosador ya está permeado en la
así, llamadas en días y horas no oportunas, que pueden rozar sociedad y es difícil de identificar, por ejemplo, en un proceso
con la invasión a la privacidad del colaborador. de reclutamiento, es muy probable que en la mayoría de las
3. Bitácoras. Aunque para algunas personas puede resultar organizaciones estén presentes colaboradores que tengan
por estilo ejercer violencia contra los demás.

Mobbing y teletrabajo El acoso laboral en la modalidad de trabajo flexible mediado por tecnologías
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Una organización moderna y sana, que ya dio un giro apos-

pág
tando por flexibilizar sus prácticas laborales como fue incor-
porar el teletrabajo en su quehacer, debe contar con una
serie de lineamientos que eviten la aparición de conductas
abusivas, o al menos estar atentos para sancionar esta situa-
ción, que muchas veces es silenciosa y minimizada.

La psicóloga laboral María Martha Durán recomienda actuar

en congruencia con estrategias de prevención y atención,
partiendo de un trabajo de las máximas autoridades insti-
tucionales, en el que haya congruencia y consistencia con
los planteamientos al respecto. En casos de acoso laboral, el
gran riesgo es la impunidad y la identificación del problema
es clave.

Así mismo, recomienda formular políticas nacionales e insti-

tucionales que resguarden al teletrabajador, fortaleciendo la
cultura de paz y tolerancia, y diseñando protocolos de pre-
vención y atención.

“La atención implica la intervención y seguimiento, además

de la valoración de riesgos psicosociales, ayuda directa a to-
dos los implicados, implementar una política de comunica-
ción y efectuar los cambios que sean necesarios en la organi-
zación” (Durán, entrevista personal).

Campaña de sensibilización
Hablar de acoso laboral en una organización es complejo,
porque precisamente son los altos jerarcas quienes deben
estar de acuerdo en que si esta forma de violencia se pre-
senta en su empresa o institución, deben existir sanciones,
pero como un alto porcentaje de mobbing se presenta de
jefes hacia colaboradores, entonces podrían ser ellos mismos
quienes queden en evidencia como potenciales acosadores
laborales.

Sin embargo, una organización moderna cuya cultura orga-

nizacional apuesta porque su recurso más valioso es el talen-
to humano, debería implementar protocolos anti-mobbing o
de cero tolerancia hacia estas prácticas.

Sensibilizar a toda la comunidad de una organización es vital

porque el acoso se puede propiciar desde jefaturas o colabo-
radores, y es así como una campaña informativa sobre qué
es mobbing, cuáles son las situaciones en las que se puede
presentar y cuáles podrían ser las consecuencias, deja claras
'las reglas del juego' en dicha empresa o institución.
Toda organización debe actuar proactivamente en este sen-

Las organizaciones frente al acoso laboral en el contexto del teletrabajo

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tido con el fin de evitar que el personal sufra situaciones a Por lo tanto, una organización debe:
causa del hostigamiento laboral, porque además de las con-
• Establecer el procedimiento para plantear una denuncia en
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secuencias negativas que esto genera para sus colaborado-

res, definitivamente se verá reflejado en sus servicios y accio- caso de mobbing
nar en nombre de la organización.
• En ese mismo proceso, establecer unos plazos de respuesta
que garanticen además de una respuesta pronta, la protec-
ción del denunciante
Lineamientos sancionatorios •Definir cuáles serían las sanciones para quienes se les de-
muestre prácticas de hostigamiento laboral
Si en el lugar de trabajo se presenta un caso de acoso laboral,
la organización al menos debe contar con lineamientos cla- • Prever las posibles medidas cautelares que se deben esta-
ros sobre cómo se va a proceder y cuáles serán las sanciones blecer mientras se realice la investigación
para el presunto acosador.
•Indicar asimismo que ante denuncias falsas e infundadas
Si una persona, indistintamente de su cargo, ejecuta prácti- puede haber sanciones
cas discriminatorias o de trato abusivo hacia otro colabora-
dor, puede ser acusado por hostigamiento laboral.

Para Randall González, Director de Relaciones Laborales Buenas prácticas

para Latinoamérica de la Federación Interamericana de Aso-
ciaciones de Gestión Humana (FIDAGH), el acoso laboral es Algunas otras medidas que se recomiendan para que una
una clara manifestación de violencia y, en consecuencia, es organización moderna evite estas situaciones laborales son:
inaceptable que alguna de las partes que conforman la rela-
ción laboral recurra a cualquier forma de violencia, por lo que
• Ser rigurosos en los procesos de selección de personal y en
los concursos para los distintos cargos, de tal manera que se
desde la organización no se puede tolerar. asignen bajo principios de objetividad y transparencia y no
por condiciones de amistad o favoritismo hacia alguna per-
“Cuando un jefe acosa laboralmente a un colaborador se sona en especial.
expone a sanciones que podrían comenzar con un aperci-
bimiento (amonestación) por escrito, hasta terminar con un • Realizar estudios del clima organizacional con el fin de pre-
despido sin responsabilidad patronal, por falta grave. Las or- venir cualquier situación que esté dañando las relaciones in-
ganizaciones deben abocarse a eliminar cualquier indicio de terpersonales en cada uno de los departamentos que consti-
acoso laboral. Esto implica la capacitación permanente sobre tuyen la organización.
el tema y la atención de los casos puntuales.
• Evitar nombramientos por periodos extensos, de tal mane-
Con respecto a los jefes a los cuales se les ha denunciado ra que una persona, por ejemplo, no pueda estar en un mis-
formalmente como posibles acosadores laborales, es reco- mo puesto, especialmente si es una jefatura, por más de dos
mendable que la organización aplique el debido proceso de periodos.
investigación, que culmine con una resolución de recomen-
daciones, o que por lo menos si no tiene establecido un debi-
• Promover la participación activa a las capacitaciones e in-
ducciones en materia de teletrabajo para todas las jefaturas e
do proceso, que inicie las investigaciones mínimas pertinen-
interesados en incorporarse a esta modalidad laboral.
tes y que tome las decisiones para salvaguardar la integridad
física y psicológica de la supuesta víctima.

En caso de comprobarse acciones u omisiones del acosador,

la organización, dependiendo de la gravedad de las mismas,
debe tomar acciones inmediatas de capacitación y recomen-
daciones para evitar la repetición de los actos denunciados.
Si los hechos son graves, la organización podría valorar dar
por terminada la relación laboral con el jefe” (González, 2016).
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Mobbing y teletrabajo El acoso laboral en la modalidad de trabajo flexible mediado por tecnologías
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Conclusiones
Una organización moderna que apueste por incorporar nuevas tendencias laborales, como es el teletra-
bajo, debe estar preparada para dar una respuesta pronta y oportuna ante conflictos laborales y casos
de mobbing.

La cultura organizacional de una empresa o institución debe contar con protocolos anti-mobbing, de
tal manera que ni siquiera se permitan las primeras manifestaciones de violencia contra ninguno de sus
colaboradores.

Los efectos que genera el acoso laboral en la salud de la víctima son devastadores, causando trastornos
en su vida profesional y personal, e inclusive sus secuelas pueden afectar también a compañeros de
trabajo y hasta a la familia de la víctima.

Es innegable que los efectos del mobbing también repercutirán en el departamento donde labora el
afectado, por lo que la baja en productividad y problemas en el ambiente laboral se harán presentes.

La imagen corporativa de una organización puede verse afectada a gran escala si las denuncias de acoso
laboral salen a la luz pública, de tal manera que cuando se presenta un caso la persona afectada va a in-
dicar que en la organización donde labora sufre situaciones de hostigamiento laboral, marcando así una
imagen negativa y de reproche hacia esa empresa o institución.

El mobbing es una situación que se presenta en todo tipo de organizaciones; lamentablemente se pue-
de decir que aunque han pasado tres décadas desde su caracterización como problema laboral, queda
mucho trabajo por hacer en pro de su erradicación y control definitivo; sin embargo, la clave es la identi-
ficación y la prevención del mobbing como epidemia del siglo XXI.

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Referencias
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profesiones. 8° edición, Editorial McGraw-Hill Interamericana, México.

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Anthony, R. y Govindrajan, V. (2003). Sistemas de Control de Gestión. 10° edición. McGraw Hill, España.

Arauz C. (2012). Mobbing definición: ¿qué es acoso laboral?

Araya, J. (2011) Aumentan denuncias de acoso laboral pero la mayoría teme hablar.

Briones, E. y Vargas.E. (2013). Manual sobre acoso laboral. Editorial Investigaciones Jurídicas. Costa Rica.

Cabezas Y. (junio 2014). Defensoría registra 41 denuncias por acoso laboral solo este año.

Corporación Colombia Digital/MINTIC. El libro blanco del teletrabajo. 2012.

Corporación Universitaria del Caribe. (2015). Conferencia acoso laboral y teletrabajo.

Hirigoyen, M. (2006). El acoso moral en el trabajo: distinguir lo verdadero de lo falso. (1ª ed.). Buenos
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Montoya, K. (2016). Tendencias modernas de la gestión del talento humano.

Moreira, A. (2012). Los perfiles del acosador y del acosado en el ámbito laboral. Publicado en La Nación.

Pérez Quesada, X. (2008). Hostigamiento laboral: mobbing. San José Costa Rica: Editorial de la Universi-
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Torres Falcón, M. (2004). “Violencia social y violencia de género”. Ponencia Foro las Dignas. PNUD. El
Salvador. En Antología curso enfoque teórico en violencia. Maestría en Estudios de la violencia social y
familiar. San José: EUNED.

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Sitios web consultados
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Foro de Profesionales Latinoamericanos de seguridad

Red Latina de Recursos Humanos

Mobbing.com

Entrevistas
María Martha Durán
Psicóloga laboral

Entrevista personal realizada el 28 de abril del 2016.

Randall González
Director de Relaciones Laborales para Latinoamérica de la Federación
Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana

Entrevista personal realizada el 28 de junio del 2016.

Ingrid Naranjo
Psicóloga y experta en acoso laboral

Entrevista personal realizada el 3 de mayo del 2016.

Entrevistas a dos teletrabajadoras

de Costa Rica
Julio, 2016.

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Perfil de las autoras

Adriana Oviedo Vega

[email protected]
Es Licenciada en Comunicación de Masas y Máster en Propiedad
Intelectual. Ha participado como experta de teletrabajo en diver-
sos Congresos y actividades tanto en Costa Rica como en otros
países. Actualmente, es la Coordinadora del Programa de Teletra-
bajo de la Universidad Estatal a Distancia, de Costa Rica.

Nancy Vásquez Flores

[email protected]
Universidad Estatal a Distancia, UNED, Costa Rica. Máster en Ad-
ministración de Recursos Humanos, Licenciada en Comunicación
de Mercadeo y Bachiller en Relaciones Públicas. Actualmente es
Comunicadora de la Oficina Institucional de Mercadeo y Comuni-
cación y Docente en dicha institución.

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