Análisis Organizacional de Una Empresa

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ANÁLISIS ORGANIZACIONAL DE UNA EMPRESA
Presentado por:
DANY LUZ HOYOS BERNA

MARY ISABEL ALEMÁN MUÑOZ
JHON JAIRO CEBALLOS CARMONA
KATIA DEL CARMEN CALLE DE ORO
Profesor:
Luis Fernando Jiménez Londoño
Asignatura:
ANÁLISIS Y DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL
CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
ADMINISTRACIÓN EN SALUD OCUPACIONAL
APARTADÓ, ANTIOQUIA
2019
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TABLA DE CONTENIDO
ANÁLISIS ORGANIZACIONAL DE UNA EMPRESA………………………………..3
El diagnóstico empresarial…………………………………………………………..………3
Concepto de organización…………………………………………………………….……..3
Propósito del diagnóstico organizacional……………………………………………………3
Recolección de la información………………………………………………………………3
Organización de la información……………………………………………………..…...….3
Análisis e interpretación de la información……………………………………………...… 3
Diagnóstico funcional…………………………………………………………………….…4
Diagnóstico cultural:……………………………………………………………….………..4
Fortalezas y debilidades………………………………………………………………….….4
Oportunidades y Amenazas …………………………………………………………………5
Ventajas y desventajas: ………………………………………………………………......…5
IDENTIFICACIÓN DE LA EMPRESA…………………………………………………6
Política de calidad…………………………………………………………………….......…6
Misión y Visión…………………………………………………………………………….6
OBJETIVOS INSTITUCIONALES O ESTRATÉGICOS……………..……………….6
RERERENCIAS BIBLIOGRAFICAS…………………………………………………..7
3
ANÁLISIS ORGANIZACIONAL DE UNA EMPRESA
El diagnóstico empresarial: “es un procesos que permite establecer los puntos fuertes y
débiles, las fuerzas restrictivas, las dinámicas del cambio, el sistema operacional y la salud
de una organización.” (Prieto, 2002)
El diagnóstico organizacional se define como la analítica de proporcionar a las

organizaciones oportunidades de mejora, todo esto a través de un análisis profundo que
permita conocer las debilidades y fortalezas de la empresa u organización.
Concepto de organización: Una organización es un conjunto de elementos, compuesto

principalmente por personas, que actúan e interactúan entre sí bajo una estructura pensada y
diseñada para que los recursos humanos, financieros, físicos, de información y otros, de
forma coordinada, ordenada y regulada por un conjunto de normas, logren determinados
fines, los cuales pueden ser de lucro o no.
Como ejemplo, tenemos a las grandes corporaciones, medianas y pequeñas empresas

(mypes) y microempresas que son organizaciones con fines de lucro; en cambio, las ONG´s
e instituciones públicas (pertenecientes al Estado) son, en la mayoría de los casos,
organizaciones sin fines de lucro.
Por otra parte, cabe señalar que el término organización no solo se utiliza para referirse a
entidades legalmente establecidas, sino también, a entidades que operan informalmente, e
incluso, a aquellas que actúan o ejercen operaciones al margen de la ley, como
organizaciones criminales, delincuenciales, mafiosas u otras.
Propósito del diagnóstico organizacional
Recolección de la información: En esta primera etapa se debe considerar la búsqueda de

herramientas, información y procedimientos a utilizar; los métodos para la recolección de la
información, tales como cuestionarios, entrevistas y los aquellos utilizados mediante la
observación. La frecuencia y la facilidad con la que se pueda obtener la información
dependerán en gran medida de la estabilidad del sistema.
Organización de la información: En esta segunda etapa, el diseño de los procedimientos

para procesar la información, el almacenamiento adecuado de los datos y la organización de
la información, permite tanto al consultor como al cliente el acceso fácil y rápido.
Análisis e interpretación de la información: En esta última se pretende analizar y

examinar cada parte de la información recolectada, con el propósito de dar respuesta a las
preguntas planteadas al inicio de la investigación.
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Diagnóstico funcional: El diagnóstico funcional recibe su nombre debido a una

perspectiva funcionalista, examina principalmente las estructuras formales e informales de
la comunicación, las prácticas de la comunicación que tienen que ver con la producción, la
satisfacción del personal, el mantenimiento de la organización, y la innovación.
Usa un proceso de diagnóstico en el cual el consultor, asume la responsabilidad casi total

del diseño y la conducción del mismo (objetivos, métodos y la interpretación de los
resultados).
Diagnóstico cultural: El diagnóstico cultural es una sucesión de acciones cuya finalidad es

descubrir los valores y principios básicos de una organización, el grado en que éstos son
conocidos y compartidos por sus miembros y la congruencia que guardan con el
comportamiento organizacional.
Fortalezas y debilidades
Las siguientes áreas se tienen en cuenta en relación con los que se tiene control o influye
directamente:
 Recursos: Capital, humano, de información, financiero.

 Actividades: Gerenciales, estratégicos, creativos.
 Riesgo: Recursos y actividades que desarrolla la empresa.
a) Fortalezas: Las capacidades especiales con la que cuenta la organización, ventajas que
tiene con respecto a su competencia. Aquí podemos formular preguntas como:
¿Qué hace a la empresa mejor que cualquier otra?, ¿A qué recursos de bajo costo se puede
acceder?
b) Las debilidades: Los factores que generan desventaja frente a la competencia, Podemos
formular preguntas como: ¿Qué se puede mejorar? Qué podemos evitar?
Oportunidades y Amenazas
Lo relacionado con el entorno de la empresa, que influyen pero no se pueden controlar.
Ninguna organización es inmune a los eventos y fuerzas que se desarrollan en sus

alrededores.
a) Las Oportunidades: Los factores que son positivos, que favorecen y se pueden explotar
y se deben descubrir en el entorno donde se actúa, para con ellos poder obtener ventajas
competitivas. Para ello podemos preguntarnos por ejemplo, ¿Existen políticas públicas que
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beneficien nuestra organización?, ¿Existen cambios tecnológicos que ayuden a nuestro

mercado?
b) Las Amenazas: Son situaciones del entorno que atentan contra la organización.
Para esto algunas preguntas útiles son: ¿a qué se enfrenta?, ¿Qué lo diferencia de la
competencia?
Ventajas:
 Se despierta un espíritu de grupo.

 Es participativo.
 La gente se siente comprometida con las soluciones.
 Da una estructura lógica a la problemática.
 Es la manera más eficiente y eficaz para manejar los recursos, cumplir y encontrar
los problemas.
 Permite conocer los procesos operativos por donde hay que comenzar a trabajar con
urgencia y conseguir una mejora inmediata.
 Proporciona datos para estructurar una planeación temporal, hasta que se fijen los
nuevos objetivos de la organización y se implementen cambios en los sistemas y
procesos de la organización.
 Como metodología, es muy clara y contiene elementos que pueden ser combinados
con otras técnicas para crear enfoques particulares más eficientes.
Desventajas:
 El modelo normativo nunca es especificado y puede ser diferente para diversas

personas.
 No todos los grupos sociales están listos para este tipo de interacciones.
 El definir problemas despierta expectativas de solución.
 Puede provocar conflictos interpersonales.
 Puede ser sesgado.
IDENTIFICACIÓN DE LA EMPRESA
Nombre CLÍNICA DE URABÁ S.A
Nit 800.058.856-1
Dirección Diagonal 99 E # 106 C – 84
Teléfono 8297878
Actividad Económica Institución prestadora de servicios de salud de segundo nivel
de atención privada
Código 1607/2002 8610
Clase de Riesgo III
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POLÍTICA DE CALIDAD
Garantizar servicios de salud oportunos, pertinentes y rentables en la búsqueda del

mejoramiento continuo, con personal competente capaz de brindar al usuario y su familia
información sobre sus derechos, orientada a generar confianza en nuestros servicios,
procurando mantener y mejorar las condiciones de trabajo y salud de los empleados,
minimizando el riesgo a través del buen uso de la tecnología con el fin de prevenir el
impacto ambiental negativo asociado con el uso de: recursos, generación de residuos,
vertimientos y emisiones.
MISIÓN
Prestar servicios de salud de mediana complejidad con calidad, transparencia y personal

competente, comprometido con la Institución para satisfacer oportunamente las
necesidades y expectativas de salud de todos nuestros usuarios.
VISIÓN
Para el 2023 continuar siendo la Clínica privada número uno y referente de calidad en la
Zona de Urabá, con una creciente infraestructura física que garantice condiciones de
seguridad en la atención y comodidad a todos nuestros usuarios a través de la práctica
responsable y ética por parte de nuestro recurso humano.
OBJETIVOS INSTITUCIONALES O ESTRATÉGICOS
1. Mantener un Sistema Integrado de Gestión de Calidad, basado en una

transformación cultural, que oriente a la institución a la obtención de altos
estándares de calidad.
2. Lograr el desarrollo del Talento Humano, su motivación y adhesión a los fines
institucionales para conseguir nuestra visión y direccionamiento estratégico.
3. Asegurar a nuestros usuarios y su familia una atención cálida, oportuna, accesible y
segura, fortaleciendo y monitoreando los servicios de salud prestados en la
institución.
4. Lograr el crecimiento y desarrollo institucional a partir del equilibrio financiero.
7
Bibliografía
Prieto, Herrera, Jorge Eliécer. Gestión estratégica organizacional (4a. ed.), Ecoe
Ediciones, 2012. ProQuest Ebook Central,
https://ebookcentral.proquest.com/lib/bibliouniminutosp/detail.action?docID=3204280

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DANY LUZ HOYOS BERNA

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

ANÁLISIS ORGANIZACIONAL DE UNA EMPRESA………………………………..3

Propósito del diagnóstico organizacional……………………………………………………3

Análisis e interpretación de la información……………………………………………...… 3

Oportunidades y Amenazas …………………………………………………………………5

Ventajas y desventajas: ………………………………………………………………......…5

OBJETIVOS INSTITUCIONALES O ESTRATÉGICOS……………..……………….6

ANÁLISIS ORGANIZACIONAL DE UNA EMPRESA

El diagnóstico organizacional se define como la analítica de proporcionar a las

Concepto de organización: Una organización es un conjunto de elementos, compuesto

Como ejemplo, tenemos a las grandes corporaciones, medianas y pequeñas empresas

Propósito del diagnóstico organizacional

Recolección de la información: En esta primera etapa se debe considerar la búsqueda de

Organización de la información: En esta segunda etapa, el diseño de los procedimientos

Análisis e interpretación de la información: En esta última se pretende analizar y

Diagnóstico funcional: El diagnóstico funcional recibe su nombre debido a una

Usa un proceso de diagnóstico en el cual el consultor, asume la responsabilidad casi total

Diagnóstico cultural: El diagnóstico cultural es una sucesión de acciones cuya finalidad es

 Recursos: Capital, humano, de información, financiero.

Lo relacionado con el entorno de la empresa, que influyen pero no se pueden controlar.

Ninguna organización es inmune a los eventos y fuerzas que se desarrollan en sus

beneficien nuestra organización?, ¿Existen cambios tecnológicos que ayuden a nuestro

 Se despierta un espíritu de grupo.

 El modelo normativo nunca es especificado y puede ser diferente para diversas

Garantizar servicios de salud oportunos, pertinentes y rentables en la búsqueda del

Prestar servicios de salud de mediana complejidad con calidad, transparencia y personal

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1. Mantener un Sistema Integrado de Gestión de Calidad, basado en una

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