PLAN ANUAL DE BIENESTAR

Una buena gerencia necesariamente se relaciona con el bienestar de los

empleados en cada entidad, pues son estos el activo más importante que posee
una organización y su gerencia efectiva será la clave para el éxito; pero tal éxito
dependerá de la manera como se implementen las políticas y los procedimientos
en el manejo de personal, de tal modo que puedan contribuir al logro de los
objetivos y planes corporativos; además de que propiciará una adecuada cultura,
se podrán reafirmar valores y se creará un buen clima organizacional.

Como puede verse, una buena gerencia de recursos humanos favorece la

integración al conseguir que todos los miembros de la organización participen y
trabajen unidos en la consecución de un propósito común.

De lo anterior surge la importancia del diseño, gestión, implementación,

aplicación de metodologías y desarrollo del Plan de Bienestar e Incentivos en
cada área, acorde con las políticas estatales de administración del talento
humano.

1. MARCO CONCEPTUAL

1.1. Bienestar Laboral

Es un proceso permanente, orientado a crear, mantener y mejorar las

condiciones que favorezcan el desarrollo integral del Servidor, el mejoramiento
de su nivel de vida y el de su familia; así como elevar los niveles de satisfacción,
eficacia, eficiencia, efectividad e identificación con el servicio que ofrece a la
comunidad.

1.2. Estímulos e Incentivos

Son todas las medidas empresariales planificadas, que motivan a los servidores
a alcanzar por voluntad propia determinados objetivos y les estimula a ejercer
una mayor actividad y a obtener mejores resultados en su labor.

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2. PARA QUE DESARROLLAR UN PROGRAMA DE BIENESTAR

Partiendo de la base de que los programas de Bienestar y Estímulos a los

servidores dan cumplimiento a los lineamientos establecidos por la administración
pública nacional, y de que dichos programas permiten reconocer la gestión y así
mismo mejorar la calidad de vida de los servidores y sus familias, se pueden
considerar que tienen de igual manera importantes beneficios al interior de las
organizaciones:

 Dignificar y profesionalizar al personal al servicio.

 Generan en los servidores, un sentido de pertenencia y cultura del servicio,
mediante el reconocimiento de sus logros como aporte a la organización y a
la sociedad.
 Generan actitudes a partir de las cuales los servidores se sientan
comprometidos e identificados con los valores, principios y objetivos de la
organización.
 Fortalecen la integración del servidor y su familia a la cultura organizacional
de la organización.
 Atienden la necesidad de trabajar en las capacidades intelectuales del
servidor.
 Permiten una mayor estabilidad laboral, al generar mejores condiciones de
trabajo.

3. MARCO LEGAL

Las normas vigentes para la implementación de planes de Bienestar, Estímulos e

Incentivos en las entidades, son:

 Ley 100 de 1993: Crea el sistema de seguridad social integral, para la

protección y servicios sociales a los habitantes del territorio nacional.
 Decreto 1567 de 1998: Crea el sistema de Estímulos, los programas de
Bienestar y los programas de Incentivos.
Decreto 1572 de 1998: Reglamenta el Decreto 1567 de 1998
 Decreto 2504 de 1998: Dicta otras disposiciones y aclaraciones sobre Planes
de Incentivos.
 Ley 909 de 2004: Expide normas que regulan el empleo público, la carrera
administrativa y la gerencia pública.
 Decreto 1227 de 2005: Reglamenta la Ley 909 de 2004.
 Ley 1010 de 2006: Aadopta medidas para prevenir, corregir y sancionar el
acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.

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4. DOCUMENTOS DE APOYO

Con el fin de conocer con más claridad, los contenidos y cobertura de los planes
de Bienestar Laboral, Estímulos e Incentivos, así como de tener bases que
fundamenten el diseño de estos planes acorde con las necesidades
organizacionales e individuales, se recomienda la consulta y aplicación de los
siguientes documentos y estudios de diagnóstico:

(http://www.dafp.gov.co/Documentos/guia_de_intervencion%20en%20cultura,
%20clima%20y%20cambio%20organizaiconal.pdf)
 Mediciones de Clima Organizacional
 Mediciones de Cambio Organizacional
 Mediciones de Cultura Organizacional
 Estudios de Riesgo Psicosocial
 Sondeos de Intereses y Expectativas de los servidores
 Evaluaciones de competencias
 Diagnósticos de servicio

5. BENEFICIARIOS Y ALCANCE DEL PROGRAMA DE BIENESTAR

LABORAL

Acorde con lo establecido quienes se beneficiarán de las políticas, planes y

programas de Bienestar Laboral, serán todos los Servidores, así como el
mejoramiento de su calidad de vida y la de su familia, elevando además los
niveles de satisfacción e identificación con el servicio en la entidad en la cual
laboran.

6. ENTIDADES DE APOYO

Para orientar el cumplimiento de las políticas de bienestar laboral para docentes

y directivos docentes, las entidades podrán contar con el apoyo de las siguientes
entidades, con la cuales podrán establecer convenios especiales:

 Cajas de Compensación Familiar

 Entidades Promotoras de Salud
 Fondos de Pensiones y Cesantías
 Entidades Administradoras de Riesgos Profesionales

Acorde con el presupuesto destinado para programas de Bienestar, también es

conveniente revisar las ofertas del mercado en cuanto a servicios de empresas

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públicas y/o privadas relacionadas con los contenidos de un programa de
Bienestar Laboral.

7. CONTENIDO DEL PROGRAMA

Un programa de Bienestar Laboral, debe pretender la satisfacción de las

necesidades de los servidores, concebidas en forma integral en sus aspectos;
biológico, psicosocial, espiritual y cultural, dando prioridad a las necesidades de
subsistencia y jerarquizando las necesidades de superación.

Dado lo anterior, en el diseño de un programa integral de Bienestar Laboral, es

necesario definir claramente y reconocer las áreas de intervención, para de esta
manera procurar la cobertura total de las necesidades de la población objeto.
Para identificar estas áreas de actuación es necesario obtener una visión
completa del servidor, mirarlo en su trabajo y desde él mismo y en otros
escenarios de su cotidianidad.

Esta labor debe realizarse en los niveles personal, familiar y social, desde una
perspectiva interdisciplinaria de tal forma que se identifiquen los factores que
afectan su bienestar y desempeño laboral.

Con el propósito de dar orientaciones específicas para el diseño y desarrollo de

procesos de intervención en cada uno de estos contextos, se definen dos grandes
áreas de intervención:

ÁREA DE CALIDAD DE VIDA ÁREA DE PROTECCIÓN Y

LABORAL SERVICIOS SOCIALES
Clima Organizacional Seguridad Social Integral
Incentivos Salud Ocupacional
Desarrollo de Carrera Recreación y Cultura
Estilos de Dirección Educación Formal
Desvinculación Laboral Asistida
Cultura Organizacional
Gerencia del Cambio
Solución de Conflictos

7.1. ÁREA DE CALIDAD DE VIDA LABORAL

En su intervención se busca crear, mantener y mejorar en el ámbito del trabajo

las condiciones que favorezcan el desarrollo personal, social y laboral del servidor,
permitiendo desarrollar sus niveles de participación e identificación con su trabajo
y con el logro de la misión organizacional.

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La calidad de vida laboral se expresa como el nivel o grado en el cual se presentan
condiciones internas y externas en el ambiente de trabajo, que contribuyen a
enriquecer, madurar y potencializar las cualidades humanas de los miembros de
la organización.

Los siguientes son algunos de los propósitos de los programas de Calidad de Vida
Laboral:

 Lograr la participación del servidor en el desarrollo organizacional.

 Desarrollar programas de readaptación laboral.
 Incorporar el tema de Bienestar Laboral en procesos de reestructuración
administrativa, modificación de espacios físicos y ambientes de trabajo.
 Realizar procesos que propicien autonomía, participación, creatividad, sentido
de pertenencia y satisfacción.
 Promover los equipos de trabajo, el liderazgo y el desarrollo de valores
institucionales.
 Sensibilizar en los directivos en el compromiso hacia la calidad de vida laboral,
generando condiciones de equidad, respeto, solidaridad, tolerancia, y
pluralismo.
 Promover la institucionalización de ceremonias, ritos, historias, valores,
simbología organizacional, que desarrollen una cultura corporativa que
propicie clima laboral favorable.
 Coordinación, comunicación, seguimiento y evaluación de servicios prestados
por organismos especializados para garantizar mayor impacto, calidad y
acceso del funcionario y su familia.
 Uso adecuado de recursos y alianzas estratégicas.
 Participación de funcionarios en diseño, ejecución y evaluación de programas
de Bienestar Laboral.
 Evaluación de intereses y competencias para la reubicación de los servidores.

7.2. ÁREA DE PROTECCIÓN Y SERVICIOS SOCIALES

Con su intervención se busca estructurar programas mediante los cuales se

atiendan las necesidades de protección, ocio, identidad y aprendizaje del servidor
y su familia, para mejorar sus niveles de salud, vivienda, recreación, cultura y
educación.

Las acciones realizadas en este campo deben mantener constante coordinación

interinstitucional para varios efectos:

 Gestionar los procesos de afiliación y trámites que supone el acceso a estos

servicios.
 Cuidar de la utilización adecuada de los recursos de los organismos de
protección social y realizar una permanente evaluación de la calidad que éstos
ofrecen al servidor y su familia.

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Los objetivos que se persiguen al desarrollar programas relacionados con esta
área son:

 Proporcionar la cobertura integral de las contingencias, especialmente de la

salud y la capacidad económica de los servidores y sus familias.
 Mantener la salud física, mental y social de los servidores y directivos.
 Propiciar el reconocimiento de sus capacidades de expresión, imaginación y
creación de los servidores, para lograr una mayor socialización y desarrollo.
 Apoyar y motivar a los servidores en su ingreso a programas educativos
formales que permitan afianzar su profesión y ascender en la carrera.

A continuación se describen algunos de los temas más relevantes de esta área,

al momento de diseñar un programa de Bienestar Laboral.

8. MODELO PARA DISEÑAR UN PROGRAMA DE BIENESTAR LABORAL

Con el fin de crear un entorno de trabajo ideal para la construcción de procesos

de formación, que sea semillero de servidores, con alto sentido de pertenencia,
unido a la satisfacción por trabajar en un entorno sano que les permita crecer
permanentemente en todos los sentidos, se plantea el siguiente modelo para el
diseño de programas de Bienestar Laboral, en el cual se pueden desarrollar las
áreas de intervención anteriormente descritas.

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Este modelo de Coaching tiene como objetivo principal “Proporcionar a los
líderes, una estrategia para movilizar y orientar el recurso humano, enfocando su
inteligencia, su compromiso, su energía, y sus sentimientos hacia el logro de un
objetivo común en beneficio de todos”.

8.1. ESFERA PERSONAL

Comprende todas aquellas acciones encaminadas a la formación integral del

servidor como persona, que le permitan desenvolverse en su vida profesional.

8.1.1. Desarrollo de Carrera

Actividades que permiten identificar las áreas de proyección en virtud de las

competencias del Servidor, dadas las posibilidades de poder aplicar allí sus
intereses y capacidades

 De logro y acción
 De ayuda y servicio
 De influencia
 De liderazgo y dirección
 Cognitivas
 De eficacia personal

Actividades sugeridas

 Talleres para el fortalecimiento de cada una de las competencias individuales

de los servidores.
 Desarrollo de proyectos de vida.

8.1.2. Desvinculación Laboral Asistida

Es de gran importancia consolidar un programa de retiro que involucre un

conjunto de acciones orientadas al retiro asistido de los servidores y directivos,
ya sea por terminación de servicios a una entidad o desvinculación definitiva de
la vida laboral.

Es necesario fortalecer implementar una cultura de aprendizaje permanente para

enfrentar el cambio, lo cual facilitará realizar un buen proceso de desvinculación.

Se debe propender por que las entidades planeen, ejecuten y evalúen programas
destinados a dar asistencia técnica oportuna a los servidores para su
desvinculación de manera que ésta sea lo menos traumática posible para ellos y

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para los que permanezcan en la entidad, con miras a favorecer el buen clima
laboral.

Actividades Sugeridas:

Programas de retiro en los cuales se tomen en cuenta los siguientes aspectos

involucrados en la desvinculación:

 Aspectos emocionales: Dentro de los que se cuentan el apoyo para la

asimilación de la nueva situación, reafirmación del autoesquema personal de
cada servidor (autoestima, autoimagen, autoconcepto, autoeficacia) e
información honesta y clara sobre los programas de desvinculación.
 Aspectos ocupacionales y de información: Es decir que los servidores
conozcan las áreas ocupacionales que mayores posibilidades laborales
ofrecen, además de los diferentes servicios de intermediación laboral.
 Preparación para un nuevo abordaje laboral: De modo que pueda adoptar
mejores estrategias de búsqueda de empleo, técnicas de diligenciamiento de
hojas de vida de impacto y desensibilización respecto al temor de nuevas
entrevistas de vinculación o de presentación de exámenes.
 Aspectos financieros: Estrategias para fomentar una cultura del ahorro,
acceder a créditos y formas de organización cooperativa.
 Aspectos familiares: Hacer consciente a las familias sobre su nueva situación,
evaluar el rol y estatus que cumple el empleado dentro de su familia, además
de otros aspectos que tuvieren que ver con lo familiar y que se viesen
afectados.

8.1.3. Educación Formal

La Educación Formal es impartida por establecimientos educativos aprobados, en

una secuencia regular de ciclos lectivos, con sujeción a pautas curriculares
progresivas, conducentes a grados o títulos.

Actividades Sugeridas:

 Establecimiento de convenios con entidades educativas para la promoción de

la educación formal de los servidores.
 Inclusión de becas de educación formal para los servidores, dentro de los
planes de incentivos.
 Establecimiento de convenios especiales con entidades crediticias para la
financiación de préstamos educativos.
 Divulgación de programas de becas ofrecidos por entidades Nacionales e
Internacionales.

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8.2. ESFERA SOCIOAFECTIVA

Garantiza condiciones de seguridad física, emocional, y social, permitiendo que

el servidor y su familia desarrollen habilidades, destrezas y comportamientos que
permitan su mejor calidad de vida.

8.2.1. Seguridad Social Integral

La seguridad social integral es el conjunto de Instituciones, normas y

procedimientos, de que dispone el Servidor y la Comunidad para gozar de una
calidad de vida, mediante el cumplimiento progresivo de los planes y programas
que el Estado y la Sociedad desarrollen para proporcionar la cobertura integral
de las contingencias.

Estos programas son ofrecidos por diferentes entidades según los servicios:
Empresas Promotoras de Salud (EPS), Administradoras de Fondos de Pensiones
y Cesantías, Administradoras de Riesgos Profesionales, Fondos de Vivienda y
Cajas de Compensación Familiar, a las cuales se afilian los servidores de la
entidad.

El papel del área de Bienestar Laboral de la entidad será el de permitir una

acertada coordinación y uso de los programas de promoción y prevención, que
en su campo específico deben asumir los diferentes organismos.

Actividades Sugeridas:

 Talleres y charlas en temas de prevención, educación y promoción de la salud

del docente y su familia.
 Jornadas de exámenes médicos para la salud del hombre y la mujer.
 Jornadas de vacunación.
 Talleres de régimen pensional
 Talleres de riesgos profesionales
 Jornadas de asesoría institucional en temas de salud, pensión, riesgos
profesionales, servicios de la Caja de Compensación, Vivienda.

8.2.2. Recreación y Cultura

Instrumento de equilibrio para la vida del servidor que propicia el reconocimiento

de capacidades de expresión, imaginación y creación conducentes a lograr la
participación, comunicación e interacción en la búsqueda de una mayor
socialización y desarrollo.

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Las acciones que se emprendan en este sentido deben estar enfocadas a
actividades artísticas, ecológicas, intelectuales, artesanales y deportivas para que
el servidor pueda tener alternativas variadas y diversas, que respondan a
necesidades de integración, identidad cultural institucional y pertenencia, a las
cuales les pueda dedicar su energía y potencialidad para obtener esparcimiento
que lo integre con su grupo familiar y social.

Actividades Sugeridas:

 Promoción de actividades culturales tales como la danza, música, canto,

teatro, poesía, pintura.
 Actividades de integración deportiva en disciplinas deportivas individuales y
de conjunto.
 Actividades ecológicas.
 Programas de acondicionamiento físico.
 Programas de vacaciones recreativas

8.3. ESFERA OCUPACIONAL

Tiene con fin primordial el garantizar que el servidor pueda desempeñar su labor,
bajo las mejores condiciones físicas, ambientales y emocionales, para que se
afiance su compromiso e identidad institucional y brinde a su Entidad un trabajo
eficiente.

8.3.1. Clima Organizacional

Se relaciona con la percepción de los servidores, de su relación con el ambiente

de trabajo y factores que determinan su comportamiento dentro de la Entidad en
general.

Dentro de esta percepción se toman en consideración las experiencias personales

de cada uno de los servidores, sus necesidades muy particulares, sus
motivaciones, sus deseos, sus expectativas y sus valores, cuyo conocimiento es
indispensable para que los responsables de los programas de Bienestar puedan,
en parte, entender dichos comportamientos, a la vez que modificarlos a partir del
manejo de las variables organizacionales.

Entre las variables que se pueden analizar en esta área se encuentran:

 Orientación organizacional: Claridad y conocimiento en la visión, misión,

políticas y objetivos institucionales y del sector.
 Administración Talento Humano: Percepción del propio cargo, así como de los
programas impartidos por las áreas de Recursos Humanos
 Estilo de dirección: Habilidades gerenciales del nivel directivo.

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 Comunicación e Integración: Estrategias de comunicación al interior de la
entidad, y retroalimentación entre todos los niveles jerárquicos.
 Trabajo en grupo: Nivel de compromiso y trabajo conjunto para lograr los
objetivos institucionales
 Capacidad profesional: Conocimientos, habilidades, competencias y
motivaciones del servidor.
 Medio Ambiente Físico: Condiciones físicas que rodean el lugar de trabajo.

Generando programas que estimulen el clima organizacional, se afectarán

favorablemente las condiciones de orden organizacional, personal y social
presentes en la entidad, el sector y la comunidad. Las actividades que se lleven
a cabo, inmediatas o de largo plazo, deberán incidir en los procesos humanos, es
decir en las actitudes, creencias, interacciones, expectativas y percepciones de
los servidores.

Actividades sugeridas

 Medición de clima organizacional con una periodicidad no mayor a dos (2)

años,
 Sondeos de intereses y expectativas de los servidores.
 Estudios de diagnóstico de servicio.
 Estudio de perfiles de los puestos de trabajo, con análisis de sus
características.

8.3.2. Incentivos

Como componentes del sistema de estímulos para los empleados, los incentivos,
además de orientarse a propiciar el buen desempeño y la satisfacción, deben
dirigirse a premiar específicamente a los servidores cuyo desempeño sea
evaluado objetivamente como excelente.

La principal herramienta para determinar la excelencia, es la evaluación del

desempeño, sin embargo es necesario incentivar el desarrollo de proyectos e
iniciativas realizadas por los servidores y directivos.

Actividades sugeridas

 Establecimiento de un plan de incentivos territorial, en el cual se reconozca el

desempeño individual, el trabajo grupal, la investigación y el desarrollo de
proyectos en pro del desarrollo y crecimiento del sector.
 Reconocimiento público a los mejores colaboradores del área.

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8.3.4. Cultura Organizacional

Estas acciones ayudan a los servidores a entender cómo funcionan las cosas al
interior de las entidades, pues ilustran la naturaleza del lugar de trabajo en sus
múltiples aspectos, al mismo tiempo que expresan sus mitos, héroes, anécdotas,
jerga, ritos y rituales.

La cultura hace que en la organización prevalezcan la autocracia o la

participación, el sentido de equipo o su negación, la delegación amplia o
restringida, el control equilibrado o exagerado, y cuando los métodos de trabajo
de una entidad incluyen la modalidad de equipos, éstos también tienen sus
normas, sus creencias y valores.

Actividades Sugeridas

 Realizar estudios de medición de la Cultura Organizacional con una

periodicidad no mayor a dos (2) años.
 Garantizar la participación de los servidores en programas de inducción y re
inducción al servicio.

8.3.5. Gerencia del Cambio

El mejoramiento continuo tanto de los servidores como de las entidades es una

necesidad que les exige estar en proceso permanente de cambio.
La Gerencia del Cambio es un proceso de reflexión, decisiones personales y
acciones concertadas sin ninguna clase de presión, para asumir con seguridad y
comodidad las variaciones en las condiciones internas y externas en el ámbito
tanto laboral como personal.

El cambio no es fácil, ya que, por lo regular, hace salir a las personas de un

ámbito que les da seguridad y comodidad para obligarlas a ser y a hacer las cosas
de forma diferente, lo cual casi siempre les implica un riesgo. Sin embargo, es la
condición para lograr cada vez más calidad de vida.

Actividades Sugeridas:

Para que el cambio de las personas o de las entidades sea generador de

crecimiento y calidad de vida, deberá diseñarse una estrategia que permita reunir
ciertas condiciones:

 Ser resultante de un proceso de reflexión, de decisiones personales y de una

serie de acciones concertadas por todos los participantes en el proceso, sin
que haya presión externa de ninguna clase.

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 Ser capaz de movilizar recursos preexistentes en las personas y en las
entidades aún no desarrollados, pero que están en ellas en forma latente y
virtual y de los cuales deben tomar conciencia.
 Ser cambios que afecten positivamente no sólo a las personas o a las
entidades, sino que también incidan en el mejoramiento del entorno que les
es propio: clima organizacional, ambiente externo que rodea a las entidades,
mejor servicio, etc.
 Ser integrador de varias dimensiones, tales como lo físico, lo emocional, lo
cognoscitivo, lo espiritual, lo operativo.

8.3.6. Solución de Conflictos

Aunque el Bienestar Social Laboral se proyecta hacia la atención de los intereses

comunes y al éxito de la entidad, conciliando las necesidades humanas básicas
con sus respectivos satisfactores, a través de actividades de promoción del
desarrollo humano y por vías de consenso, siempre habrá posibilidad de que
colisionen factores que de manera individual o grupal propicien conflictos que
requieren un manejo diferente a los procesos ya mencionados.

El conflicto puede estar motivado por múltiples factores objetivos, por ejemplo
por desacuerdo respecto a las metas o a los métodos con que se alcanzan las

Mismas, porque se da algún cambio organizacional, por choques de personalidad

o de valores, percepciones y puntos de vista contrarios, etc.

Es necesario que el conflicto se administre para estimular a los individuos a

buscar métodos de solución de los mismos o partiendo del supuesto de que los
problemas que surgen pueden afrontarse y resolverse.

Actividades Sugeridas:

La Ley 1010 de 2006 adopta medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso
laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo,
resaltando la conciliación como principal medida de solución de conflictos al
interior de las entidades. Como medidas de prevención en este tema se
recomiendan:

 Realizar programas preventivos en manejo de riesgos psicosociales.

 Programas formativos en estilos de dirección, autoridad y responsabilidad.
 Creación de un comité de convivencia bipartito que defina un procedimiento
interno a seguir en situaciones de conflicto.
 Talleres de programación neurolingüística
 Acompañamiento individual a agresores y agredidos.

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8.3.7. Salud Ocupacional

Tienen como finalidad proteger y mantener la salud física, mental y social de los
servidores públicos, en los puestos de trabajo y en la entidad en general,
proporcionando condiciones seguras e higiénicas con el fin de evitar accidentes
de trabajo y enfermedades profesionales para mejorar la productividad.

Estos programas deben llevarse a cabo en coordinación con la Administradora de

Riesgos Profesionales (ARP) a la cual se encuentre vinculada la entidad.

La determinación de las bases para la organización y administración de salud

ocupacional en el país las establece el Decreto 614 de marzo 14 de 1984 y la
Resolución 1016 de marzo 31 de 1989 que reglamenta la organización,
funcionamiento y forma de los Programas de Salud Ocupacional que deben
desarrollar los patronos o empleadores en el país.

Actividades Sugeridas:

 Conformación del Comité Paritario de Salud Ocupacional.

 Medición de factores de riesgo psicosocial para intervención.
 Estudios de perfil demográfico y morbilidad sentida.
 Programa de pausa laboral activa.

9. DIFICULTADES PARA DESARROLLAR UN PROGRAMA DE BIENESTAR

LABORAL

En el planteamiento de un Programa de Bienestar Laboral, algunas de las

siguientes situaciones pueden considerarse como obstáculos, no obstante, son
dificultades remediables sobre los cuales se pueden tomar medidas correctivas
que minimicen su impacto:

 Deficiencias teóricas y metodológicas para adelantar una gestión integral del

bienestar que aporte los elementos necesarios para la satisfacción de las
necesidades humanas de los servidores.

 Carencia de diagnósticos de necesidades que fundamenten planes, proyectos

y programas como respuesta a la problemática.

 Carencia de mecanismos de evaluación y seguimiento a los planes, proyectos

y programas de bienestar.

 Falta de conocimiento del nivel directivo de las organizaciones, sobre lo que

implica un verdadero desarrollo integral de las personas en la institución.

 Improvisación en programas y actividades, las cuales no se relacionan con las

necesidades reales de los servidores ni con los objetivos organizacionales.

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 Catalogar a los programas de bienestar como un gasto más que como una
inversión.

 El perfil del profesional que desarrolla los programas de Bienestar no es el

más adecuado para esa labor.

 Desarticulación de los programas de bienestar con los organismos

responsables de la protección social, así como deficiencias en la información
sobre los servicios que prestan y la forma de acceder a ellos.

 Poca integración y coherencia entre los procesos de bienestar y otros procesos

de recursos humanos como son la capacitación, la selección y la evaluación
de desempeño.

 Falta de atención a variables organizacionales que provocan insatisfacción en

los servidores, tales como; la baja valoración de su trabajo, la escasa
participación en las decisiones que se tomen, el poco apoyo a su creatividad,
la ausencia de una ética administrativa, ambientes físicos inadecuados, etc.

 Falta de comunicación al interior de la organización, lo cual dificulta e impide

la divulgación y el conocimiento de los planes, programas y tareas que se
desarrollen en el programa de bienestar.

Cabe señalar que los programas de Bienestar Laboral deben organizarse a partir
de las iniciativas los servidores, siguiendo el proceso de gestión que promueva la
participación de los empleados en la identificación de necesidades, planeación,
ejecución y evaluación.

REFERENCIA

www.mineducacion.gov.co/1621/articles-226051_archivo_doc_programbienestar.doc

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