ALCALDIA MUNICIPAL DE METAPAN

DEPARTAMENTO DE SANTA ANA

MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN DE PERSONAL

Aprobado por: Concejo Municipal de Metapán

Acuerdo Municipal: Número 33, Acta N° 51
Fecha de Aprobación 21 de Diciembre de 2012
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Manual de Reclutamiento y Selección de Personal

INTRODUCCIÓN

El Manual de Reclutamiento y Selección de Personal, se crea en base a los procesos

que se desprenden de las políticas de querer propiciar una transparente y eficiente
gestión de los procesos de reclutamiento y selección, donde el merito, la idoneidad y la
no discriminación sean los elementos centrales de su ejecución; además, establece los
lineamientos necesarios para fortalecer la capacidad administrativa de la Municipalidad,
mejorando el perfil, capacidad y rendimiento de los empleados municipales.

El Documento presenta los objetivos de los procedimientos definidos, la base legal y

técnica, las políticas necesarias para normar la contratación de personal, los
procedimientos que deben seguir el Concejo y Alcalde Municipal para la selección,
contratación, inducción y capacitación de personal.

I OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL

• Garantizar el ingreso de personal idóneo a la administración pública municipal y

brindando servicios de calidad a la población en los distintos ámbitos de
competencia.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

• Describir los procedimientos a seguir para el reclutamiento, selección y contratación

del recurso humano.

• Que la Municipalidad disponga de una herramienta administrativa y de control para la

selección del personal administrativo y operativo.

• Servir de herramienta al Concejo y Alcalde Municipal para la toma de decisiones

relacionadas con el Recurso Humano.

II BASE LEGAL

CONSTITUCIÓN DE LA REPUBLICA

El Art 204 Ordinal 4º, establece: Dentro de la autoridad del Municipio se encuentra la
potestad de nombrar y remover a los funcionarios y empleados de sus dependencias.

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CÓDIGO MUNICIPAL
El Art 3 numeral 4, menciona que la autonomía del Municipio; se extiende al
nombramiento y remoción de los funcionarios, empleados de sus dependencias, así
mismo; los numerales 1 y 2 del Art 30 de este mismo Código establecen dentro de las
facultades del concejo, nombrar de fuera de su seno al Secretario(a) Municipal, al
Tesorero, Gerentes, Directores o Jefes de las distintas dependencias de la
Administración Municipal de una terna propuesta por el Alcalde en cada caso.

Finalmente el numeral 7 del Art. 48 del mismo Código, establece dentro de las
competencias del alcalde, nombrar remover a los funcionarios y empleados cuyo
nombramiento no estuviese reservado al Concejo.

De lo anterior, se puede concluir que en el proceso de reclutamiento, selección y

contratación del Recurso Humano que laboran en las Municipalidades, existen algunos
funcionarios y empleados cuyo nombramiento es exclusivo del Concejo Municipal,
mientras que otros pueden ser nombrados o removidos directamente por el Alcalde.

NORMAS TÉCNICAS DE CONTROL INTERNO ESPECÍFICAS

Todo empleado a contratar, será sometido al proceso de evaluación determinado en el

Manual de Reclutamiento y Selección de Personal

III PROCEDIMIENTO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

1 SOLICITUD DE INICIO DEL PROCESO

La Jefatura de la Unidad o servicio que requiera la contratación de personal adicional a

la asignada, deberá hacer llegar a la Gerencia General una solicitud especificando los
siguientes datos: Unidad solicitante, cargo o puesto solicitado y justificación.

La Gerencia, una vez recibida la solicitud, verificará la existencia de plazas vacantes en

el presupuesto o solicitará al Concejo Municipal la creación de la plaza de ser necesaria.

2 CREACIÓN DE PERFIL DEL CARGO

La unidad solicitante deberá elaborar el Perfil del cargo para el proceso de selección,
para evaluar si los postulantes poseen o no las competencias requeridas, y tomar la
decisión de contratación y sentar las bases para una adecuada evaluación del
desempeño laboral.

El Perfil deberá contener la descripción de los requisitos y competencias que se estima

debe tener una persona para desempeñarse adecuadamente en un cargo determinado.

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Manual de Reclutamiento y Selección de Personal

3 DIFUSION OFERTA DE EMPLEO

Las fuentes de reclutamiento serán de carácter mixta: publicación interna y externa.

Publicación interna: Busca otorgar oportunidades de desarrollo a nuestros empleados

y deberá efectuarse en algún medio que posibilite un acceso masivo a la información por
parte de éstos.

Publicación Externa: Toda publicación de oferta de empleo deberá efectuarse en al

menos un medio de carácter público, y en la página Web de la Municipalidad.

4 RECEPCION DE ANTECEDENTES

La Gerencia General deberá designar el lugar de recepción y las funciones de

recepcionar, clasificar y archivar las hojas de vida laboral o Curriculum Vitae (CV´s).

Los CV se solicitarán y entregarán exclusivamente con los nombres y apellidos de los

postulantes, fotografía, dirección, sexo, estado civil u otra identificación, indicando un
número telefónico, casilla electrónica o similar, para efectos de la comunicación durante
el proceso de selección.

5 ANALISIS CURRICULAR

La Gerencia o Comisión de la Carrera Administrativa realizará un análisis del perfil

curricular presentado, a fin que cumpla con los requisitos para el cargo. Las variables
utilizadas como criterio de filtro deberán quedar consignadas en Acta Final del proceso.

Este filtro se basará en el cumplimiento de las exigencias mínimas de postulación. Se

sugiere que las variables a considerar sean al menos en cuanto a requisitos exigidos de
Formación Académica, Experiencia General y Experiencia Especifica en cargos
similares.

Esta etapa arrojará un listado con tres personas como mínimo que pasaran a la
siguiente etapa del procedimiento de selección.

6 PROCESO DE EVALUACION

La Gerencia o Comisión de la Carrera Administrativa Municipal podrá realizar pruebas

de conocimientos, habilidades, destrezas y aptitudes (si cuenta con los recursos
técnicos) para apreciar la capacidad, idoneidad y potencialidad de los aspirantes y
establecer una clasificación de los mismos respecto a las calidades requeridas para
desempeñar con eficiencia las funciones y responsabilidades del cargo a acceder.

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Las pruebas de idoneidad consistirán en la realización de uno o más exámenes de

conocimientos generales o especiales para determinar la capacidad y la aptitud de los
aspirantes y fijar su orden de prelación, pudiendo incluir estudios psicotécnicos,
entrevistas y cualesquiera otras pruebas que aseguren la objetividad y la racionalidad en
el proceso de selección.

La valoración de los anteriores factores se efectuará a través de medios técnicos, que

respondan a criterios de objetividad e imparcialidad con parámetros previamente
determinados.

7 SELECCIÓN

Con base en los resultados de las pruebas se seleccionará los tres concursantes mejor
calificados, los que se proporcionarán al Concejo Municipal o al Alcalde Municipal para
su selección; una vez seleccionado se procederá al periodo de prueba correspondiente
para su posterior nombramiento o contratación.

IV POLITICAS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCION DE PERSONAL

Los procesos de reclutamiento y selección de personal son procesos definidos dentro de

la gestión de recursos humanos, que tienen como propósito incorporar a personas con
alta competencia a las distintas áreas de trabajo de la Municipalidad.

IV.1 POLITICAS DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

1 Todo proceso de reclutamiento se iniciará mediante solicitud formal de la Jefatura

solicitante.

2 Toda persona que desee ingresar a laborar a la Municipalidad deberá ser mayor
de dieciocho años, tener dotes morales y aptitudes físicas e intelectuales
apropiadas para el desempeño del puesto.

3 Se deberá anexar la información de respaldo siguiente:

a. DUI (Salvadoreños)
b. Permiso de Trabajo y DUI o Pasaporte (Extranjeros)
c. Constancia de Profesión o Estudios
d. Recomendaciones Personales (3)
e. Recomendaciones Laborales (Si ha trabajado anteriormente)
f. NIT
g. NUP

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4 Con el fin de velar por el acceso a las nuevas oportunidades para nuestros
funcionarios, a la vez que se procura también velar por la transparencia pública
del llamado a concurso, la fuente de reclutamiento a utilizar para todo cargo
deberá ser de carácter mixta. Esto significa que todo concurso deberá contar con
al menos una publicación interna en algún medio o canal de acceso masivo para
los funcionarios y en al menos un medio de carácter público.

5 Los llamados a concurso no deberán contener sesgos de ningún tipo, ni emplear

lenguaje discriminatorio, ni requerir antecedentes personales que excedan las
exigencias del cargo y no estén referidas directamente a él. Dentro de los
requisitos solicitados no podrán producirse distinciones, exclusiones o aplicarse
preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil,
sindicación, religión, opinión política, ascendencia nacional, discapacidades,
orientación sexual u origen social que tengan por objeto anular o alterar la
igualdad de oportunidades o trato en el empleo.

6 La Gerencia General recepcionará las postulaciones espontáneas para formar

parte de la base de datos de selección, siempre y cuando éstas se ajusten a los
procedimientos establecidos.

7 Las Jefaturas solicitantes tendrán un rol activo en la selección de los CV´s que
pasarán a la etapa de selección, por lo cual, ésta elección se realizará por la
Comisión de la Carrera Administrativa o la Gerencia General en conjunto con la
jefatura solicitante.

IV.2 POLITICAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL

1 El modelo será la selección por competencias laborales. Para ello todo proceso
de selección deberá contar con un perfil del cargo vacante.

2 Todo Perfil de Selección deberá considerar competencias claves que se

requieren para el desarrollo de las tareas y el cumplimiento de los objetivos, éstas
son: Probidad y conducta ética, Orientación al usuario, Responsabilidad y
Flexibilidad.

3 Todo el proceso de selección debe estar basado en el Perfil del cargo, los que a
su vez deberán estar basados estrictamente en los requisitos exigidos para su
desempeño, y no podrán contener requerimientos que no estén asociados a la
función.

4 En los procesos de selección no podrán aplicarse exámenes que tengan carácter

invasivo y/o discriminatorio, tales como por ejemplo, pruebas de embarazo, VIH
etc.

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5 Los postulantes que presenten alguna discapacidad que les produzca

impedimento o dificultades para la aplicación de los instrumentos de selección,
deberán informarlo en su postulación, para efectos de adaptarlos y así garantizar
la no discriminación por esta causal.

6 Con el propósito de fomentar la participación y no discriminación, el proceso de

selección finalizará con una entrevista a cargo del Alcalde Municipal o Gerencia
General. Esta deberá estar compuesta al menos de la Jefatura del cargo,
Gerencia General. El Alcalde Municipal, la Gerencia General y Jefatura Solicitante
tendrán la facultad de decidir mediante votación y argumentación cuál postulante
ocupará la vacante.

7 Se deberá informar de los resultados del concurso a todos los candidatos que
acudieron a entrevista personal y/o por comisión mediante llamado telefónico o
correo electrónico de deferencia.

8 Todo empleado que contrate la Municipalidad para labores permanentes, se

considerará nombrado o contratado en calidad de prueba, por el término
especificado en la ley correspondiente y si los servicios que prestare fueran
satisfactorios para la Municipalidad transcurrido el término de prueba, se
considera contratado en forma permanente.

9 No podrán ser contratados por la Municipalidad:

a. Los que hubieren sido condenados en sentencia ejecutoriada por delito

doloso, durante el tiempo de la pena, aún cuando gocen de libertad
condicional;

b. Los que tuvieren en su contra, dictado auto de detención por delito doloso que
no admita excarcelación o por delito excarcelable mientras ella no se haga
efectiva;

c. Los que hubieren sido destituidos de un cargo o empleo de conformidad con

esta ley, mientras no se les rehabilite por el Tribunal de Servicio Civil;

d. Los ebrios consuetudinarios y los drogadictos;

e. Los parientes del Alcalde, Síndico, Concejales, Secretario y/o servidores de

nivel de dirección, todo dentro del cuarto grado de consanguinidad o segundo
de afinidad de los ya mencionados.