FACULTAD DE HUMANIDADES

ESCUELA ACADEMICO PROFESIONAL DE

PSICOLOGÍA

“Evidencias de validez y confiabilidad del cuestionario

de bienestar laboral general en docentes de la Ciudad
de Trujillo”

TESIS PARA OBTENER EL TITULO PROFESIONAL DE:

LICENCIADA EN PSICOLOGÍA

AUTORES:

Br. Díaz Torres, Jessica Paola

Br. Medina Indalez, Katherine Smith

ASESOR:

Dra. Aguilar Armas, Mercedes

Dr. Rodríguez Julca, José

LINEA DE INVESTIGACIÓN

PSICOMETRÍA

PERÚ - 2019
ii
iii
Página del jurado

iv
Dedicatoria

A Dios, por guiarnos y permitirnos

culminar esta etapa satisfactoriamente.

A nuestros padres por su apoyo

constante a lo largo de nuestra vida de
aprendizaje, por instruirnos con valores
y principios que nos guían como
profesionales y seres humanos, ya que
son nuestra mayor motivación para
seguir adelante en el camino de la
Psicología.

Atte.: Las autoras.

v
 Agradecimiento

A Dios, por acompañarnos cada día en estos años

de vida universitaria

A nuestros padres porque este nuevo logro es en

gran parte gracias al esfuerzo que han realizado
para formarnos como profesionales y al amor que
día a día nos brindan.

A nuestros asesores Dra. Aguilar Armas Mercedes

Haydee, Dr. José Rodríguez Julca, por los
conocimientos brindados y la asesoría permanente,
para poder realizar satisfactoriamente la presente
investigación.

A los docentes de las distintas instituciones quienes

colaboraron activamente con la aplicación del
cuestionario.

Atte.: Las Autoras

vi
 Declaratoria de autenticidad

Nosotras Díaz Torres Jessica Paola con DNI 71689857 y Medina Indalez Katherine con
DNI 73629336, a efecto de cumplir con las disposiciones vigentes consideradas en la
investigación de tesis de la Universidad César Vallejo, Facultad de Humanidades, Escuela
de Psicología, declaramos bajo juramento que toda la documentación que acompañamos
es veraz y auténtica.

Así mismo, declaramos también bajo juramento que todos los datos e información que se
presenta en la presente tesis son auténticos y veraces.

En tal sentido asumimos la responsabilidad que corresponda ante cualquier falsedad,

ocultamiento u omisión tanto de los documentos como de información aportada por lo
cual nos sometemos a lo dispuesto en las normas académicas de la Universidad César
Vallejo.

Trujillo, Enero del 2019

Jessica Paola Katherine Smith

Díaz Torres Medina Indalez
DNI 71689857 DNI 73629336

vii
 Presentación

Señores miembros del Jurado:

Cumpliendo con el Reglamento de Grados y Títulos de la Universidad Cesar Vallejo, es

grato para nosotras presentar nuestra investigación titulada: Evidencias de validez y
confiabilidad del cuestionario de bienestar laboral general de la Ciudad de Trujillo,
esperando de esta forma cumplir con los requisitos para la aprobación, para obtener el
Título Profesional.

Jessica Paola Katherine Smith

Diaz Torres Medina Indalez
DNI 71689857 DNI 73629336

viii
 Índice
Página del jurado ........................................................................................................................... 4
Dedicatoria .................................................................................................................................... 5
Agradecimiento ............................................................................................................................. 6
Declaratoria de autenticidad .......................................................................................................... 7
Presentación .................................................................................................................................. 8
Índice ............................................................................................................................................. 9
Índice de Tablas .......................................................................................................................... 11
Índice de gráficos ........................................................................................................................ 12
Resumen ...................................................................................................................................... 13
Abstract ....................................................................................................................................... 14
I. INTRODUCCIÓN .............................................................................................................. 15
1.1. REALIDAD PROBLEMÁTICA .................................................................................... 15
1.2. TRABAJOS PREVIOS ................................................................................................... 18
1.3. TEORIAS RELACIONADAS AL TEMA ..................................................................... 18
1.3.1. BIENESTAR ........................................................................................................... 18
1.3.2. BIENESTAR PSICOLÓGICO................................................................................ 19
1.3.3. BIENESTAR LABORAL ....................................................................................... 20
1.3.4. FACTORES DEL BIENESTAR LABORAL ......................................................... 21
1.3.4.1. BIENESTAR PSICOSOCIAL ............................................................................ 21
1.3.4.1.1. AFECTOS ........................................................................................................... 21
1.3.4.1.2. COMPETENCIAS .............................................................................................. 21
1.3.4.1.3. EXPECTATIVAS ............................................................................................... 21
1.3.4.1.4. EFECTOS COLATERALES .............................................................................. 21
1.3.4.1.5. SOMATIZACIÓN .............................................................................................. 22
1.3.4.1.6. DESGASTE ........................................................................................................ 22
1.3.4.1.7. ALIENACIÓN .................................................................................................... 22
1.3.5. ENFOQUE TEÓRICO ............................................................................................ 22
1.4. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA ............................................................................ 23
1.5. JUSTIFICACIÓN DEL ESTUDIO ................................................................................. 23
1.6. OBJETIVOS ................................................................................................................... 23
II. MÉTODO............................................................................................................................ 24
2.1. DISEÑO DE INVESTIGACIÓN .................................................................................... 24
2.2. VARIABLES, OPERACIONALIZACIÓN .................................................................... 24
2.2.1. VARIABLE ............................................................................................................. 24

x
2.3. POBLACIÓN Y MUESTRA .......................................................................................... 27
2.3.1. POBLACIÓN .......................................................................................................... 27
2.3.2. MUESTRA .............................................................................................................. 27
2.3.3. CRITERIOS DE SELECCIÓN ............................................................................... 27
2.4. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCION DE DATOS, VALIDEZ Y
CONFIABILIDAD ..................................................................................................................... 28
2.4.1. TÉCNICAS ............................................................................................................. 28
2.4.2. INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS ............................................ 28
2.4.3. VALIDEZ Y CONFIABILIDAD ........................................................................... 28
2.4.4. MÉTODOS DE ANÁLISIS DE DATOS ............................................................... 29
2.5. ASPECTOS ÉTICOS ...................................................................................................... 30
III. RESULTADOS: .............................................................................................................. 32
IV. DISCUSIÓN ................................................................................................................... 44
V. CONCLUSIONES .............................................................................................................. 48
VI. RECOMENDACIONES ................................................................................................. 49
ANEXOS..................................................................................................................................... 56
Anexo 1: Ficha de Tamizaje.................................................................................................... 56
Anexo 2: Carta de consentimiento informado ......................................................................... 58
Anexo 3: Protocolo del cuestionario de bienestar laboral general (Original) ......................... 59
Anexo 4: Protocolo del cuestionario de bienestar laboral (Adaptado por Medina y Díaz, 2018)
................................................................................................................................................. 62

x
 Índice de Tablas
Tabla 1
Operacionalización ......................................................................................................... 25
Tabla 2
Evidencias de validez basada en el contenido por medio del método de criterio de
jueces del Cuestionario de Bienestar Laboral General. ................................................ 32
Tabla 3
Análisis de la Matriz de Correlaciones para valoración de la viabilidad de la
realización de análisis Factorial Exploratorio del Cuestionario de Bienestar Laboral
General. .......................................................................................................................... 34
Tabla 4
Extracción de Factores por método de Mínimos Cuadrados no Ponderados y Rotación
Oblicua del Cuestionario de Bienestar Laboral General. ............................................. 35
Tabla 5
Índices de ajuste del AFC por método Mínimos Cuadrados no Ponderados ajustado a la
Media y la Varianza (WLSMV) para la valoración de la adecuación del modelo
explicado al modelo teórico del Cuestionario de Bienestar Laboral General............... 38
Tabla 6
Matriz de cargas factoriales estandarizadas por sub factores del Cuestionario de
Bienestar Laboral General. ............................................................................................ 40
Tabla 7
Índices de consistencia interna Omega para los sub-factores del Cuestionario de
Bienestar Laboral General. ............................................................................................ 43

xi
 Índice de gráficos
Grafico 1
Dimensión Bienestar Psicosocial ................................... ¡Error! Marcador no definido.
Grafico 2
Dimensión Efectos Colaterales ....................................... ¡Error! Marcador no definido.

xii
 Resumen

La presente investigación de diseño instrumental, tuvo como objetivo determinar las

evidencias de validez y confiabilidad del cuestionario de bienestar laboral general en
docentes de la Ciudad de Trujillo, con una muestra censal conformada por 348 docentes
de distintas instituciones educativas estatales de nivel secundario. Se utilizó el
instrumento: Cuestionario de Bienestar Laboral General, de Blanch, Sahagún, Cantera y
Cervantes, manejándose la técnica de evaluación psicométrica. En cuanto a la validez de
contenido a través de la evaluación de juicio de expertos, los ítems muestran significancia
alta con índices entre .83 y 1,00. Además, para determinar la confiabilidad se utilizó el
método omega con un resultado entre .73 y .84, siendo valores aceptables. La presente
investigación será de beneficio en el ámbito organizacional, aportando un instrumento
válido y confiable para nuestra realidad, así mismo servirá como instrumento y
antecedente a futuras investigaciones.

Palabras claves: Bienestar Laboral, validez, confiabilidad

xiii
 Abstract

The present instrumental research had the main purpose to determine the validity and
reliability of the general labor well-being questionnaire in teachers of Trujillo city, with
a sample of 348 teachers from different public institutions of high school. The instrument
used was: The General Labor Well-Being Questionnaire of the authors Blanch, Sahagun,
Cantera and Cervantes, handling the psychometric evaluation technique. Regarding the
content validity through expert judgment evaluation, the items evidence high significance
with indexes between .83 and 1.00. In addition, to determine reliability was used the
omega method with a result between .73 and .84, being acceptable values. The present
investigation will be benefit in the organizational scope, providing a valid and reliable
instrument for our reality, likewise it will serve as an instrument and antecedent to future
investigations.

Keywords: Labor Well-Being, validity, reliability

xiv
I. INTRODUCCIÓN

1.1. REALIDAD PROBLEMÁTICA

Actualmente estamos pasando por periodos de dificultades y preocupaciones respecto a

las finanzas que afectan el período de bienestar, el escaso trabajo e interacciones con el
mismo, con alarmantes frecuencias de huelgas que aquejan en primer lugar a los jóvenes,
existiendo la posibilidad de ser hecho a un lado, afectando a todas las edades y niveles
sociales (Palomino, Grande y Linares, 2014). Es parte del día a día sentir inseguridad en
el trabajo, las incertidumbres respecto a las decisiones; por falta de confianza, seguridad,
etc., que en la mayoría de veces no nos permite generar buenos resultados, de esta forma
el bienestar de las personas se ve afectado tanto psicológico, social, y emocional,
influyendo en su desarrollo profesional y familiar.

Según Beleño, Crissien, Silvera y Ucrós (2014) explicaron que, en el ámbito educativo,
organizaciones que cumplen el rol de formar a otros seres humanos tienen diversas
exigencias aún más complejas, ya que el cliente es la formación del propio ser humano
quien requiere de personas que lo impulsen hacia un crecimiento en calidad de vida y
exigencias, buscando con ello una adecuada educación y desarrollo de los métodos
administrativos.

Bermejo (2016) manifiesta que en la labor de docente nacen exigencias que pueden
ocasionar síntomas de estrés; algunos investigadores manifestaron, por ejemplo: pérdida
de motivación en los alumnos, incumplimiento de normas, inadecuada gestión del tiempo,
y abundancia de labor académica, enfrentar los diversos cambios en la gestión educativa,
poca apreciación social de la profesión, condiciones de trabajo inadecuadas
(inestabilidad, salario bajo, etc) y la falta de apoyo y trabajo en equipo con la
administración. A esto se conoce como profesiones de servicio, porque trabaja con y para
las personas, en este caso con alumnos principalmente, aunque también con los padres, y
demás equipo de docentes, es por ello que el bienestar laboral de los colaboradores es una
de las principales metas de las organizaciones, porque este constituye un indicador

15
efectivo en la gestión, logrando un adecuado desempeño y un óptimo resultado (Gómez,
2015).

El noticiero RPP noticias (14 de marzo, 2014) por medio de la campaña Regiones en
Marcha demostró que el ausentismo de profesores y el presupuesto son factores
primordiales que dificultan el progreso de la educación liberteña. A su vez estadísticas de
la Defensoría del Pueblo, reflejan que el ausentismo en docentes en la Libertad alcanza
el 23%; a esto se añade, la ausencia de presupuesto, ya que aún falta contratar 200
docentes del nivel secundario, resaltando ello, los educadores desempeñan un papel muy
importante que se ve afectado por la Administración, Dirección y Ugeles (Medina, 2017).

Sin embargo, existen aspectos positivos dentro de esta problemática, el Ministerio de

Educación (Minedu, 09 de mayo, 2018) otorgó a los maestros sobresalientes las Palmas
Magisteriales, el máximo reconocimiento que concede el Estado a los individuos que han
realizado contribuciones extraordinarias con respecto a la educación y la cultura del país,
además recibirán una bonificación económica mensual vitalicia, aportando a que el
trabajo de muchos docentes se haga conocido a lo largo de todo el país, mejorando la
educación, ya que es importante que los profesionales sean reconocidos; por otro lado
tenemos un estudio de la Fundación Varkey (CNN, Octubre del 2017) evaluó el aprecio
de los docentes resaltando las sociedades asiáticas y su alto nivel en esta, la Organización
de las Naciones Unidas Para la Educación, Ciencia y Cultura (Octubre, 2016) indica que
se debe tener una formación y desarrollo profesional, motivación y deseo de mejora.

En nuestro país, RPP noticias (18 de febrero, 2016) resaltó la gestión del Ministerio de
Educación donde invirtió s/. 689 millones de soles al año en cursos, talleres y
actualizaciones, donde se capacitó a 185 mil docentes; así mismo, la Universidad Privada
del Norte, Lima (16 de mayo, 2017) manifestó que la profesión docente está acumulando
condiciones que van a mejorar significativamente su proyección y hacerla más atractiva
para su elección como carrera.

Por tal motivo los docentes se sienten con mayor motivación, con esa iniciativa del estado
por dichos reconocimientos, incrementando así su satisfacción y bienestar, según Diener
(2000) quien afirma que el bienestar (subjetivo psicológico) radica en cierto grupo de
reflexiones de valor y cierta reacción emocional referentes al nivel, puesto que la práctica

16
es experimentada como agradable, grata y buena. Así, desde la psicología positiva
(Seligman y Csikszentmihalyi, 2000) refieren que las organizaciones saludables son
aquellas donde se efectúan estrategias que llevan al crecimiento de un clima laboral
positivo, haciendo que los colaboradores estén contentos con lo que hacen, logrando que
su compromiso sea en su totalidad (Bock, Tamashiro y Escalante, 2010, citado por
Huapaya, 2017).

A partir de esto se ve la necesidad de evaluar el bienestar, teniendo pruebas que la miden

como son: Escalas de Bienestar Psicológico, cuyo autor es José Sánchez Cánovas, consta
de 65 ítems; también tenemos la Escala de Bienestar Psicológico para Adultos (bieps-a),
cuyo autor es Casullo; la prueba tiene 13 ítems, evaluando cuatro factores. Por otro lado,
existe la Escala de Bienestar Psicológico de Ryff, evalúa 6 sub-escalas, con un total de
39 ítems. Así mismo entre las escalas para medir el bienestar laboral existen.

Sin embargo, existe una escala de Bienestar Laboral General de Blanch, Sahagún, Cantera
y Cervantes (2010) que constituye una herramienta psicométrica adecuada para la
evaluación en personal de sanidad y educación, lo cual va acorde a nuestra población; es
por ello la importancia de realizar este estudio de validez y confiabilidad de esta variable,
puesto que es una prueba nueva, consta de 55 ítems divididos en 2 escalas, factores
psicosociales y efectos colaterales, tiene ítems claros, coherentes, entendibles y de fácil
respuesta, permitiendo que el tiempo de la aplicación sea más rápida, además ha sido
trabajada en varios países del mundo como Brasil, Chile, Colombia y España, cuenta con
aspectos provechosos de validez (contenido) por medio de una revisión literaria y de un
consejo de jueces, también se realizó el análisis factorial exploratorio, con rotación
promax y rotación varimax, confirmado la existencia de estos factores con las tres escalas,
tal como lo proponía el modelo teórico, y que explican, en conjunto, el 77 % de la varianza
total. En cuanto a su fiabilidad obtuvieron un alfa de Cronbach de .82 y .96, esto refleja
puntuaciones fiables para futuras investigaciones, los ítems de la prueba original se
mantienen y se adecuan correctamente a la realidad de la localidad. Es así que teniendo
estos resultados como base para la elaboración de esta investigación, constituye de esta
forma, una adaptación que puede ser utilizada para medición y descripción de la variable
en docentes de los centros educativos de la ciudad de Trujillo, lo cual permitirá fortalecer
el clima, el desempeño laboral y el incremento de una mejor calidad de vida.

17
1.2. TRABAJOS PREVIOS

Blanch, Sahagún, Cantera & Cervantes (2010) crearon el Cuestionario de bienestar

laboral general aplicándolo a 1252 individuos de los países de Brasil, Chile, Colombia y
España, en profesiones de sanidad y formación pública logrando datos satisfactorios en
relación a validez y confiabilidad; el resultado de la validez de contenido muestra
condiciones satisfactorias con ítems claros y coherentes. Además, realizaron un análisis
de componentes principales con rotación promax, obteniendo en la dimensión de
bienestar psicosocial un 64% y en la dimensión de efectos colaterales 69%. Por otro lado
los puntajes de los niveles revelaron una consistencia interna favorable con valores de
alfa de Cronbach comprendidos entre .97 (Bienestar Laboral general y Bienestar
Psicosocial), .91 (efectos colaterales), .93 (afectos), .95 (competencias), .96
(expectativas), .87 (Somatización y agotamiento) y .82 (Alienación), lo cual refleja que
el instrumento muestra puntuaciones fiables para próximas investigaciones en docentes,
siguiendo además las pautas establecidas para ser utilizado como herramienta de
medición y diagnóstico. Respecto a la validez las cargas factoriales oscilan en tres
componentes que van de .564 a .856, con una varianza total de 77%. La consistencia
interna de las escalas es alta y su procedimiento al momento de construirlo, adecuándose
a las líneas metodológicas.

1.3. TEORIAS RELACIONADAS AL TEMA

1.3.1. BIENESTAR

El estudio del bienestar laboral a lo largo de los años ha sido tan complejo que los
investigadores no logran un consenso (García-Viniegra y Gonzales, 2000). Es por ello
que definiremos en base a distintos autores el concepto de bienestar:

Todas las personas poseen un umbral respecto al bienestar, o nivel un nivel básico que se
mantiene a lo largo de la vida. Los humanos poseen una alta capacidad de adaptación,
que después de un periodo el impacto emocional de algún acontecimiento disminuye
hasta que finalmente se desvanece totalmente (Valls, 2008). Además, es aquella situación
donde las necesidades quedan satisfechas y se pronostica que seguirán satisfechas
(Millán, 1973).

18
Así mismo Victoria (2004) comenta que los humanos tienden a conferir variada prioridad
a los aspectos de su vida. La prioridad depende del nivel de bienestar instantáneo.
Menciona que esto se ve influenciado por la cultura y sociedad, además tiene permanencia
a largo plazo, más allá de las variaciones de los efectos predominantes. Por último, Diener
y Suh (2000) interrelacionan el bienestar subjetivo con lo afectivo, donde explican que,
si en la experiencia de vida de una persona se manifestó altos estimas buenas en lugar de
malos, además al mismo tiempo experimentó ambos, esto genera la satisfacción hacia la
vida sea más alto.

1.3.2. BIENESTAR PSICOLÓGICO

Cánovas (1998) entiende que es aquella sensación de felicidad percibida de forma

subjetiva, la capacidad de reflexionar respecto a la satisfacción de la vida o las emociones,
su frecuencia e intensidad.

Por otro lado, García-Viniegra y González (2000) lo define como un constructo que
manifiesta el sentimiento positivo y el pensamiento que tiene el ser humano de sí mismo,
la cual se caracteriza por su entorno subjetivo vivencial y se encuentra vinculado a las
áreas físicas, psíquicas y sociales. Es el nivel como una persona percibe su existencia, y
el grado en que está conforme con la misma.

Así mismo Waterman (1993) quien fue uno de los pioneros en este tema, lo designa como
aquellos sentimientos de “expresividad propia”, este estado lo relaciona con experiencias
de implicación significativa de acciones que realiza el individuo, además de creerse
realizado y vivo, percibiendo que las acciones que realizamos nos brinda satisfacción y
le da sentido a nuestra vida.

Ryff y Keyes (1995) comentan, una característica particular del bienestar psicológico es
nuestra voluntad por mejorar y la realización de desarrollo personal. De esta forma tiene
que ver con la existencia del propósito de vida, con su significado personal, desafíos y
con el esfuerzo para sobrellevarlos y lograr metas importantes. Enfocando su visión en el
progreso, forma y cualidad de hacer frente a los retos.

Compton (2001) la determina por su ámbito relativo, progresiva y multidimensional,

añadiendo los ámbitos personales y socioculturales ya sea como obstáculo o contribución.

19
No obstante, Wrosch, Scheier, Carver y Schulz (2003) nos dicen que esta deriva de la
importancia de la persistencia que refleja el individuo en las metas cuando no pueden ser
logradas con la facilidad acostumbrada o frecuente, el cual está relacionado con la auto-
regulación y los diversos cambios de la vida.

1.3.3. BIENESTAR LABORAL

Bienestar Laboral Según Blanch (2005) es el nivel de placer que tiene el individuo por la
actual vivencia en su ámbito laboral y las expectativas percibidas.

También existen otros autores que definen el bienestar laboral:

Según Muñoz (2007) dice que al referirse al bienestar laboral estamos hablando del
salario, clima, trato entre compañeros y jerarquía, mandatos, seguridad, limpieza y
ergonomía de los contextos, factores inapropiados, hábitos respecto a la postura, tipo de
contratos, y baja estimulación; lo cual influyen de buena o mala forma en los
colaboradores. Gómez (2013) refiere que el bienestar laboral es una de las metas más
esperadas de las organizaciones porque es un indicador positivo de las acciones que toma
la organización con la finalidad de mejorar el desempeño y por lo tanto permite alcanzar
nuevos resultados.

Así mismo, según Estrada y Ramírez (2010) refieren que el bienestar laboral manifiesta
al contentamiento de las insuficiencias, a nivel de organización, como personales dentro
de la empresa, obteniendo los nuevos desafíos de las variaciones políticas y culturales,
así como de los ocurridos dentro de la organización.

Por otro lado, Chiavenato (2004) refiere que el bienestar laboral es el resguardo de los
privilegios y ambiciones de los colaboradores, ellos brindan sus servicios, para apoyar y
complementar la organización.

La gerencia de toda organización tendría como meta promover, cuidar y beneficiar el

bienestar laboral de sus colaboradores, sea cual sea su rubro, ya que son su principal
herramienta de progreso, su activo y mejor apoyo para el éxito (Restrepo, Rodríguez y
Rojas, 2013).

20
1.3.4. FACTORES DEL BIENESTAR LABORAL
1.3.4.1. BIENESTAR PSICOSOCIAL

Las personas frecuentemente están preparadas de diversas formas para hacer frente a los
nuevos contextos laborales, las diversas demandas y el nivel de preparación requeridos,
añadiendo ciertas capacidades y formaciones específicas (Gómez, 2006). Entonces se
puede percibir como factores psicosociales a la manera en que el colaborador asume en
su día a día los contextos y desafíos que surgen en su centro laboral.

1.3.4.1.1. AFECTOS

Se define al nivel en la cual el individuo percibe períodos afectuosos, agradables, y el

agrado observado por el logro de los propios objetivos (Veenhoven, 1984).

1.3.4.1.2. COMPETENCIAS

Se refiere al manejo de ciertos conocimientos, cualidades y habilidades, importantes en

el desempeño del papel como profesional y de sus ocupaciones respectivamente, en un
nivel alto de calidad y eficiencia (Repetto y Pérez, 2003).

1.3.4.1.3. EXPECTATIVAS

Es una evaluación del momento actual del sujeto para su propio futuro, donde la
satisfacción será la diferencia entre el logro y sus aspiraciones (García-Viniegras,
Gonzales y Veenhoven, 1994).

1.3.4.1.4. EFECTOS COLATERALES

Hace referencia a aquellos daños que se pueden generar de forma inconsciente o

involuntaria a través de un acto dirigido a otros resultados (Beleño, Crissien, Silvera y
Ucrós, 2014). Benavides, Ruíz y García (2001), citado por Duro (2008) refieren, si el
contexto laboral hay buenas condiciones, reflejará una consecuencia positiva en la salud,
la satisfacción y el bienestar de los colaboradores, pero si, las condiciones no son las
adecuadas, esto desencadenará en efectos negativos, como ausentismo, baja motivación,
llegando a generar accidentes laborales, malestar psíquico, físico y social.

21
1.3.4.1.5. SOMATIZACIÓN

Es la manifestación de la molestia social y personal debido a los síntomas físicos, que

conlleva a la presencia de un médico, un somatizador puede ser un individuo que: efectúa
una atribución somática y la existencia de percepción de una respuesta idónea al
procedimiento psiquiátrico (Bridge, Goldberg, Evans y Sharpe, 1991).

1.3.4.1.6. DESGASTE

Síndrome de estrés crónico perteneciente a las profesiones de servicio, las cuales se

caracterizan por la atención y su nivel de intensidad y prolongación con personas que
tienen necesidad y dependencia (Maslach y Jackson, 1982).

1.3.4.1.7. ALIENACIÓN

La sensación de incapacidad para modificar alguna situación, la consecuencia de la

exhibición de las personas a contextos en los cuales no se cuenta con un control
(Seligman, 1984, citado por Docampo, 2002).

1.3.5. ENFOQUE TEÓRICO

Salanova, Martínez y Llorens (2005) describen que, en la perspectiva de la Psicología

Positiva, nace de aquella composición del significado de salud integral estudiada en una
situación específica del trabajo. Así que es definida como el estudio probado de aquellas
funciones óptimas de la salud de los individuos y grupos en las empresas, a fin de que el
bienestar psicosocial dentro del cargo y del progreso de organizaciones sea más
saludables. Tiene como fin, narrar, exponer y pronosticar el óptimo funcionamiento, a su
vez de incrementar y fortalecer el bienestar psicosocial y una buena calidad de vida
profesional y a nivel de organización.

22
1.4. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

¿Cuáles son las evidencias de validez y confiabilidad del cuestionario de bienestar laboral
general en docentes de la Ciudad de Trujillo?

1.5. JUSTIFICACIÓN DEL ESTUDIO

Esta investigación asumirá un valor teórico debido a que mediante el producto obtenido
incrementará el conjunto de juicios, con respecto a las evidencias de validez y
confiabilidad de pruebas psicométricas que midan el bienestar laboral general
consiguiendo aumentar los conocimientos acerca de este tema. Así mismo esos resultados
serán utilizados como referencia para otras investigaciones, que quieran tocar el mismo
tema o temas similares. A nivel metodológico podrá servir como base para la ejecución
de futuras investigaciones que adquieran relación con la misma, además brindará a nivel
social, un impulso activo de la promoción, promoviendo las evidencias de validez y
confiabilidad de futuras pruebas psicológicas.

Por otro lado, la práctica de este instrumento, reside en que conseguirá ser valioso para la
aplicación en docentes, el mismo que nos accederá a identificar el nivel de bienestar
laboral general y así lograr tomar medidas justas de acción y/o prevención.

Además, será importante en cuanto a un aporte teórico en el marco psicosocial, logrando

distinguir cómo es que se manifiesta el bienestar laboral general en profesores de las I.E
públicas de la Ciudad de Trujillo. Por último, quedará registrado como un antecedente,
respecto a las evidencias de validez y confiabilidad del cuestionario de bienestar laboral
general.

1.6. OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL

 Determinar las evidencias de validez y confiabilidad del cuestionario de bienestar

laboral general en docentes de la Ciudad de Trujillo.

23
OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Hallar las evidencias de validez de contenido, a través del criterio de jueces

expertos de las inferencias del cuestionario de bienestar laboral general en
docentes de la Ciudad de Trujillo.
 Hallar las evidencias de validez basada en la estructura interna a través del análisis
factorial exploratorio del cuestionario de bienestar laboral general en docentes de
la Ciudad de Trujillo.
 Hallar las evidencias de validez basadas en la estructura interna a través del
análisis factorial confirmatorio del cuestionario de bienestar laboral general en
docentes de la Ciudad de Trujillo.
 Establecer la confiabilidad mediante la consistencia interna del cuestionario de
bienestar laboral general en docentes de la Ciudad de Trujillo.

II. MÉTODO

2.1. DISEÑO DE INVESTIGACIÓN

Se utiliza la investigación instrumental planteado por Montero y León (2001) quienes lo

describen como aquellos estudios orientados a la elaboración de pruebas y apartados, que
abarca; el diseño y a su vez la adaptación de los mismos.

2.2. VARIABLES, OPERACIONALIZACIÓN

2.2.1. VARIABLE
“Bienestar Laboral”

24
Tabla 1
Operacionalización

VARIA DEFINICIÓN DEFINICIÓN DIMENSIONES INDICADORES ESCALA DE

BLE CONCEPTUAL OPERACION MEDICIÓN
AL

Bienestar El bienestar Bienestar Afectos: Se define al nivel en la cual el Intervalo,

Laboral Según laboral se Psicosocial individuo percibe periodos afectuosos, Constituy
Blanch (2005) medirá a agradables, y el grado observado por el e
es el nivel de través de las logro de los propios objetivos magnitud
placer que dos (Veenhoven, 1984). Ítems, 1, 2, 3, 4, 5, 6, es, con la
tiene el dimensiones 7, 8, 9, 10. propiedad
individuo por contempladas Competencias: Se refiere al manejo de de
la actual en el ciertos conocimientos, cualidades y coinciden
vivencia en su cuestionario habilidades, importantes en el desempeño cia de la
ámbito laboral de bienestar del papel como profesional y de sus distancia
y las laboral general ocupaciones respectivamente, en un nivel entre los
expectativas que plantean alto de calidad y eficiencia (Repetto y puntos de
percibidas. Blanch, Pérez, 2003). Ítems 11, 12, 13, 14, 15, 16, escala de
Sahagún, 17, 18, 19, 20 la misma
Cantera y Expectativas: Es una evaluación del amplitud,
Cervantes momento actual del sujeto para su propio se logra
Bienestar Laboral

(2010). futuro, donde la satisfacción será la realizar

diferencia entre el logro y sus aspiraciones comparac
(García, Gonzales y Veenhoven, 1994). iones de
Ítems 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, igualdad,
30,31,32,33,34,35,36,37,38,39,40,41,42. y medir la
Efectos Somatización: Es la manifestación de la distancia
colaterales molestia social y personal debido a los existent
síntomas físicos, que conlleva a la
e entre
presencia de un médico, un somatizador
cada
puede ser un individuo que: efectúa una
atribución somática y la existencia de valor de
percepción de una respuesta idónea al escala.
procedimiento psiquiátrico (Bridge, (Orland
Goldberg, Evans y Sharpe 1991). Ítems de
oni,
43, 44, 45, 46 y 47.
2010)
Desgaste: Síndrome de estrés crónico
perteneciente a las profesiones de servicio,
las cuales se caracterizan por la atención y
su nivel de intensidad y prolongación con

25
 personas que tienen necesidad y
dependencia (Maslach y Jackson, 1982).
Ítems de 48, 49, 50 y 51
Alienación: La sensación de incapacidad
para modificar alguna situación, la
consecuencia de la exhibición de las
personas a contextos en los cuales no se
cuenta con un control (Seligman, 1984,
citado por Docampo, 2002). Ítems del 52,
53, 54 y 55.

26
2.3. POBLACIÓN Y MUESTRA
2.3.1. POBLACIÓN

Estará compuesta por 348 docentes de la Cuidad de Trujillo en ambos sexos en las
siguientes instituciones educativas estatales de nivel secundario; I.E. 80002 Antonio
Torres Araujo; I.E.81007 Modelo; I,E Ricardo Palma, I.E G.U.E. José Faustino Sánchez
Carrión, I.E Cesar Vallejo, I.E Liceo, I.E. Víctor Andrés Belaunde.

2.3.2. MUESTRA

Según Fisher (1983), citado por Pineda y Decanales (1994) la dimensión de la muestra
debe ser explicada a través de los siguientes juicios: de aquellos recursos que se
encuentren aptos y de las demandas que adquiera el análisis de investigación, por tal
motivo es conveniente coger una considerable cantidad de muestra, cuanto más grande y
característica sea la muestra menos error tendrá. Es por ello que en esta investigación se
trabajará con todos los docentes, con una población censal, puesto que se define como
aquella parte que incorpora a todo un conjunto de población, permitiendo sistematizar el
producto alcanzado (López, 1998, citado por Pinto, 2017).

2.3.3. CRITERIOS DE SELECCIÓN

INCLUSIÓN
 Docentes que laboren en Instituciones Educativas públicas de la Ciudad de
Trujillo, en el 2018.
 Docentes con tiempo mínimo un año de trabajo.
 Docentes que acceden voluntariamente a la aplicación.
 Docentes de nivel secundario
 Docentes de ambos sexos
 Docentes con edades promedio entre 28 a 45 años

EXCLUSIÓN

 Docentes que tengan experiencia laboral menor de 1 año.

 Docentes con renovación de contrato cada 3 meses.
27
  Docentes que no contestaron todas las preguntas, con respuestas erradas o que
marcaron dos respuestas en un mismo ítem.
 Docentes que rechazaron la colaboración para participar en la encuesta.

2.4. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCION DE DATOS,

VALIDEZ Y CONFIABILIDAD
2.4.1. TÉCNICAS

Se manejó la evaluación psicométrica, en el cual se proyectó que dimensión u atributo

está representado en el individuo a través de conductas visibles en un test, prueba
psicológica o instrumento psicométrico (Alarcón, 2008).

2.4.2. INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS

En esta investigación se utilizará el Cuestionario de Bienestar Laboral General. Este

instrumento fue elaborado por Blanch, Sahagún, Cantera y Cervantes (2010) consta de
55 ítems, su aplicación es individual y colectiva a profesionales que actualmente se
encuentren laborando, con experiencia mínima de un año, con un periodo de 30 minutos.
El instrumento utiliza la escala tipo Likert con 7 opciones de respuesta, evaluando dos
dimensiones principales: bienestar psicosocial (que comprende; afectos, competencias y
expectativas) y efectos colaterales (somatización, desgaste y alienación).

2.4.3. VALIDEZ Y CONFIABILIDAD

Con respeto a la validez, al inicio del proceso, se evalúo la validez de contenido del
instrumento a través de una exploración literaria y mediante un consejo de jueces.
Posteriormente en una segunda etapa se realizó la validez de constructo mediante un
análisis de elementos primordiales de los ítems, incluido en los grupos de cada escala,
dividido en tres componentes de las cargas factoriales que oscilan entre .564 y .856, lo
cual es considerable.

Con respecto a la confiabilidad como resultados dentro de los puntajes de los niveles
revelaron una consistencia interna favorable con valores de alfa de Cronbach

28
comprendidos entre .97, bienestar laboral general y bienestar psicosocial, .91, efectos
colaterales, .93, afectos, .95, competencias, .96, expectativas, .87, somatización y
agotamiento y .82, alienación; siendo todas estas correlaciones significativas. Los
investigadores Carmines y

Carmines y Zeller (1979) consideran que, como regla, no deben ser inferiores a .80, tiene
una varianza total de 77%. La consistencia interna de dichos niveles es alta y el
procedimiento de construcción se ajustó a los estándares metodológicos.

2.4.4. MÉTODOS DE ANÁLISIS DE DATOS

Para aplicar la investigación se trabajó a través del cuestionario de Bienestar Laboral

General, se ejecutó con la ayuda de los programas informáticos y estadísticos MS Excel,
SPSS IBM v.24.0 y R Studio. Se procedió a registrar los resultados de toda la prueba las
cuales fueron ubicados en una base de datos de Microsoft Excel y consecutivamente se
cargó al programa SPSS IBM v.24.0. El programa R Studio ayudó a efectuar los procesos
estadísticos para establecer la estructura interna y la confiabilidad por consistencia
interna.
Asimismo, teniendo en cuenta la estadística descriptiva, la cual es definida como el medio
por el cual se examina cada variable observable, relatando las puntuaciones para la
presentación de la información de forma numérica (Hernández, Fernández y Baptista,
2014). Se manejó medidas de tendencia central como son la media, mediana; también
medidas de dispersión como la desviación estándar para especificar la muestra de estudio.
Para descubrir si la muestra se ajusta al supuesto de normalidad, se ejecutó teniendo en
cuenta lo valores de asimetría y curtosis.
Posteriormente para establecer las evidencias de validez de contenido se hizo uso del
método de juicio expertos, en este proceso se trabajó con la V de Aiken, siendo un
estimador encaminado a valorar los acuerdos de los expertos en relación a los reactivos
que conforman un instrumento (Escurra, 1988)
Por otro lado, para realizar el análisis factorial exploratorio, se tomó en cuenta la prueba
de adecuación muestral KMO y el test de Esfericidad de Bartlett, se dividió la muestra y
se tomó una cantidad de 148 sujetos para este análisis, ya que según Hair, Anderson,
Tatham y Black (2004), citado por Frías- Navarro y Pascual (2012) indica que es

29
preferible trabajar con 100 a más unidades muestrales. Consecutivamente se recurrió al
programa Factor 9.4.0. Fue desarrollado por el método de extracción de mínimos
cuadrados no ponderados y la rotación oblicua (Pérez y Medrano, 2010).
Asimismo, se realizó la validez basada en la estructura interna del análisis factorial
confirmatorio, la cual se define como el grupo de métodos estadísticos enfocados a
corregir las deficiencias inherentes a la perspectiva exploratoria y lleva a una mayor
concreción de las hipótesis que corresponde contrastar (Batista- Foguet, Coenders y
Alonso, 2004). Hair, Anderson, Tatham, y Black (2000) refiere que se puede trabajar con
un tamaño muestra entre 100- 200 sujetos, es por ello que se utilizó el restante de la
muestra con 200 sujetos, Se estudiaron los parámetros en el programa estadístico R
Studio, apoyado del estimador mínimo cuadrados ponderados ajustados a la media y la
varianza (WLMSV), reflejando una mejor opción para evaluar variable de tipo categorial,
sin manifestar sensibilidad a la normalidad multivariada (Finney, y DiStefano, 2006).
En efecto, se valoraron los índices de bondad de ajuste tanto absolutos (x2/gl, RMSEA,
SRMR) como los índices comparativos (CFI, TLI).
En distintos modelos de investigación un tema importante es la fiabilidad empleada en
aquellos procesos de medición (López y Pita, 2001). Por esta razón se estableció la
confiabilidad mediante la consistencia interna a través del método Omega en el programa
R Studio. Por eso la confiabilidad por consistencia interna se concibe como una
pertenencia de las puntuaciones de un test, que establece el grado de precisión de los
resultados adquiridos de un instrumento cuidando al margen el error posible (Ventura-
León, y Caycho-Rodríguez, 2017). Asimismo, el coeficiente Omega es una mejor
alternativa ya que refleja el verdadero nivel de fiabilidad, puesto que trabaja con cargas
factoriales y no depende del número de ítems, trasformación que hace más estable los
cálculos (Ventura-León, y Caycho-Rodríguez, 2017).

2.5. ASPECTOS ÉTICOS

Vilchis (2002) indica que el respeto, la honestidad logran ser elementos primordiales,
puesto que es una condición necesaria para el surgimiento de la confianza en las personas.
Por esta razón para el proceso de la investigación se propuso una carta de consentimiento

30
informado a cada docente participante de las I.E públicas secundarias de la Ciudad de
Trujillo.

Así mismo la actual investigación se logró desarrollar efectuando los siguientes artículos
del Código de Ética Profesional del Colegio de Psicólogos del Perú (25 de Setiembre,
2017) que corresponden al capítulo IV del trabajo de investigación y X de los
instrumentos de investigación:

Art. 23º Psicólogo que indaga debe realizarlo acatando las normas internacionales y
nacionales que normaliza la investigación con seres humanos.

Art. 25º Conocer que todas las investigaciones trabajadas con personas, es esencial, contar
con el consentimiento informado de aquellos que están involucrados dentro de la
investigación.

Art. 27º Mostrar la indagación procedente de una investigación psicológica y que esta sea
difundida, indistintamente del producto obtenido, sin infringir en alteraciones, ni copia y
explicando si tiene problema de intereses.

Art. 53º Alcanzar los procedimientos probados para el proceso, validez y estandarización
de las herramientas de valoración.

Art. 55º Emplear pruebas e instrumentos con procedimientos de validez solo con
propósitos de investigación, anticipando una información al respecto y con las
correspondientes existencias.

Art. 57º Manifestar al sujeto atendido acerca del medio, intención y resultado de la
prueba, utilizando una buena comunicación, siendo clara y fructuosa protegiéndolo de
cualquier contexto que coloque en riesgo su estabilidad emocional.

31
III. RESULTADOS:

En la tabla 2 se aprecian los índices de validez de contenido de los ítems pertenecientes

al Cuestionario de Bienestar Laboral General, con intervalos de confianza de 95%. En
claridad, se obtuvieron índices entre ,83 y 1,00, con intervalos de confianza entre ,68 y
1,00. Respecto a coherencia, los ítems obtuvieron índices de V de Aiken entre ,83 y 1,00,
con intervalos de confianza entre ,68 y 1,00. Finalmente, en relevancia, los ítems
obtuvieron índices de V de Aiken entre ,88 y 1,00, con intervalos de confianza entre ,90
y 1,00.

Tabla 2

Evidencias de validez basada en el contenido por medio del método de criterio de jueces
del Cuestionario de Bienestar Laboral General.

Ítem Claridad IC 95% Coherencia IC 95% Relevancia IC 95%

1 ,97 [,85; ,99] ,97 [,85; ,99] 1,00 [,90; 1,00]
2 ,97 [,85; ,99] ,97 [,85; ,99] ,97 [,85; ,99]
3 ,91 [,78; ,97] ,94 [,83; ,98] ,94 [,83; ,98]
4 ,83 [,68; ,92] ,91 [,78; ,97] ,88 [,74; ,95]
5 1,00 [,90; 1,00] 1,00 [,90; 1,00] 1,00 [,90; 1,00]
6 ,91 [,78; ,97] ,91 [,78; ,97] ,91 [,78; ,97]
7 ,88 [,74; ,95] ,88 [,74; ,95] ,88 [,74; ,95]
8 ,97 [,85; ,99] ,91 [,78; ,97] ,94 [,83; ,98]
9 ,94 [,83; ,98] ,94 [,83; ,98] ,94 [,83; ,98]
10 ,97 [,85; ,99] ,97 [,85; ,99] ,94 [,83; ,98]
11 ,88 [,74; ,95] ,83 [,68; ,92] ,80 [,64; ,90]
12 ,97 [,85; ,99] ,94 [,83; ,98] ,94 [,83; ,98]
13 ,97 [,85; ,99] ,94 [,83; ,98] ,97 [,85; ,99]
14 ,97 [,85; ,99] ,97 [,85; ,99] ,97 [,85; ,99]
15 ,94 [,83; ,98] ,91 [,78; ,97] ,88 [,74; ,95]
16 ,97 [,85; ,99] 1,00 [,90; 1,00] ,97 [,85; ,99]
17 1,00 [,90; 1,00] 1,00 [,90; 1,00] 1,00 [,90; 1,00]
18 ,94 [,83; ,98] ,88 [,74; ,95] ,94 [,83; ,98]
19 ,97 [,85; ,99] ,97 [,85; ,99] ,97 [,85; ,99]
20 ,97 [,85; ,99] ,97 [,85; ,99] ,97 [,85; ,99]
21 1,00 [,90; 1,00] 1,00 [,90; 1,00] 1,00 [,90; 1,00]
22 ,97 [,85; ,99] ,97 [,85; ,99] ,97 [,85; ,99]
23 1,00 [,90; 1,00] ,97 [,85; ,99] 1,00 [,90; 1,00]
32
 24 1,00 [,90; 1,00] ,97 [,85; ,99] ,97 [,85; ,99]
25 ,97 [,85; ,99] ,97 [,85; ,99] ,97 [,85; ,99]
26 ,97 [,85; ,99] ,94 [,83; ,98] ,94 [,83; ,98]
27 ,94 [,83; ,98] ,94 [,83; ,98] ,94 [,83; ,98]
28 ,94 [,83; ,98] ,97 [,85; ,99] ,94 [,83; ,98]
29 ,97 [,85; ,99] 1,00 [,90; 1,00] 1,00 [,90; 1,00]
30 1,00 [,90; 1,00] 1,00 [,90; 1,00] 1,00 [,90; 1,00]
31 ,88 [,74; ,95] ,91 [,78; ,97] ,88 [,74; ,95]
32 ,86 [,71; ,93] ,91 [,78; ,97] ,91 [,78; ,97]
33 1,00 [,90; 1,00] 1,00 [,90; 1,00] 1,00 [,90; 1,00]
34 ,97 [,85; ,99] ,97 [,85; ,99] ,97 [,85; ,99]
35 1,00 [,90; 1,00] ,97 [,85; ,99] 1,00 [,90; 1,00]
36 ,97 [,85; ,99] 1,00 [,90; 1,00] 1,00 [,90; 1,00]
37 1,00 [,90; 1,00] 1,00 [,90; 1,00] 1,00 [,90; 1,00]
38 1,00 [,90; 1,00] 1,00 [,90; 1,00] 1,00 [,90; 1,00]
39 ,97 [,85; ,99] 1,00 [,90; 1,00] 1,00 [,90; 1,00]
40 ,97 [,85; ,99] ,94 [,81; ,98] 1,00 [,90; 1,00]
41 1,00 [,90; 1,00] 1,00 [,90; 1,00] 1,00 [,90; 1,00]
42 1,00 [,90; 1,00] 1,00 [,90; 1,00] 1,00 [,90; 1,00]
43 ,97 [,85; ,99] ,97 [,85; ,99] ,97 [,85; ,99]
44 1,00 [,90; 1,00] ,97 [,85; ,99] ,97 [,85; ,99]
45 ,97 [,85; ,99] ,97 [,85; ,99] ,97 [,85; ,99]
46 ,97 [,85; ,99] 1,00 [,90; 1,00] 1,00 [,90; 1,00]
47 ,97 [,85; ,99] ,97 [,85; ,99] ,97 [,85; ,99]
48 1,00 [,90; 1,00] ,97 [,85; ,99] 1,00 [,90; 1,00]
49 1,00 [,90; 1,00] 1,00 [,90; 1,00] 1,00 [,90; 1,00]
50 ,97 [,85; ,99] 1,00 [,90; 1,00] 1,00 [,90; 1,00]
51 ,91 [,78; ,97] ,94 [,81; ,98] ,94 [,81; ,98]
52 ,97 [,85; ,99] ,88 [,74; ,95] ,94 [,81; ,98]
53 ,88 [,74; ,95] ,83 [,68; ,92] ,88 [,74; ,95]
54 ,88 [,74; ,95] ,86 [,71; ,93] ,91 [,78; ,97]
55 ,94 [,81; ,98] ,88 [,74; ,95] ,94 [,81; ,98]
Nota: IC 95% = intervalos de confianza al 95%

33
En la tabla 3 se observa los supuestos previos al análisis factorial exploratorio, los mismos
que reportan índices de adecuación muestral; es decir, en el test de KMO resultó
significativo, con un índice de .73 para la dimensión Bienestar Psicosocial y .70 para
Efectos Colaterales. Asimismo, el test de Esfericidad de Bartlett reporta un índice
significativo (p=.00), lo que indica que existe correlación en la matriz resultante.

Tabla 3

Análisis de la Matriz de Correlaciones para valoración de la viabilidad de la realización

de análisis Factorial Exploratorio del Cuestionario de Bienestar Laboral General.

Resultado AFE
Índices
Bienestar Psicosocial Efectos Colaterales

Test de Esfericidad de Bartlett

X2 Ji Cuadrado 999.1 4232.2

gl Grados de Libertad 811 7

P 0.00 0.00

Índice de Adecuación Muestral

KMO- Kaiser Meyer Olkin .73 .70

Nota: X2 = índice Ji-cuadrado; gl = grados de libertad; KMO = índice Kaiser Meyer Olkin

34
En la tabla 4 se evidencian los 6 factores extraídos agrupados en dos dimensiones, a través
del estimador Mínimos Cuadrados no Ponderados y rotación promin. Los 3 primeros
factores explican en un 61% la dimensión Bienestar Psicosocial y los otros 3 factores
explican en un 80.3% el factor efectos colaterales.

Tabla 4

Extracción de Factores por método de Mínimos Cuadrados no Ponderados y Rotación

Oblicua del Cuestionario de Bienestar Laboral General.

Componentes

Ítems Bienestar Psicosocial Efectos Colaterales Comunalidades

1 2 3 4 5 6

I2 .82 .888
I4 .81 .445
I5 .83 .654
I6 .81 .345
I7 .72 .654
I8 .80 .614
I9 .81 .671
I10 .67 .409
I11 .80 .698
I12 .71 .778
I13 .81 .678
I14 .80 .679
I15 .81 .876
I16 .74 .672
I17 .45 .567
I18 .52 .511
I20 .61 .812
I25 .67 .456

35
I28 .81 .421
I29 .78 .455
I30 .79 .658
I31 .71 .714
I32 .89 .788
I34 .81 .784
I36 .56 .563
I37 .56 .657
I1 .44 .324
I3 .33 .233
I19 .43 .353
I21 .55 .232
I22 .63 .683
I23 .66 .435
I24 .64 .234
I26 .61 .656
I27 .40 .412
I33 .51 .435
I35 .54 .234
I38 .30 .756
I39 .72 .456
I40 .61 .432
I41 .41 .534
I42 .62 .608
I50 .55 .623
I51 .87 .768
I52 .69 .564
I53 .83 .678
I54 .81 .575
I55 .76 .456

36
 I44 .49 .233
I48 .81 .789
I49 .59 .676
I43 .71 .565
I45 .78 .564
I46 .83 .436
I47 .81 .675

Var. Exp. Por 33.1 18.7 9.2 57.6 12.0 10.7

factor
Var. Acum. 33.1 51.8 61 57.6 69.6 80.3

37
La tabla 5 muestra los índices de adecuación del modelo explicado al modelo teórico del
Cuestionario de Bienestar Laboral General, mediante el análisis factorial confirmatorio.
Se realizó el análisis por factor y sus respectivos sub-factores y, además, el modelo
general, por tanto, para el factor bienestar psicosocial se obtuvo índices de ajuste de
RMSEA=.06 y SRMR=.08, asimismo, los índices de ajuste comparativo de CFI=.91 y
TLI=.90. Por otro lado, el factor efectos colaterales con sus respectivos sub-factores
obtuvieron índices de ajuste absoluto de RMSEA=.07 y SRMR=-06, además, los índices
de ajuste comparativo de CFI=.94 y TLI=.93.

Tabla 5

Índices de ajuste del AFC por método Mínimos Cuadrados no Ponderados ajustado a la
Media y la Varianza (WLSMV) para la valoración de la adecuación del modelo explicado
al modelo teórico del Cuestionario de Bienestar Laboral General.

Resultados del AFC

Índices de Ajuste
Bienestar Psicosocial Efectos Colaterales
Ajuste Absoluto
X2 3812.11 321.09
gl Grados de libertad 789 143
RMSEA .06 .07
SRMR .08 .06
Ajuste Comparativo
CFI Índice de bondad de .91 .94
ajuste
TLI Índice Tucker-Lewis .90 .93
Nota: X2=Ji Cuadrado gl=Grados de Libertad; RMSEA; Error de Aproximación de la Media Cuadrática;
SRMR: Raíz Cuadrática Media Residual Estandarizada; CFI= Índice de Ajuste Comparativo; TLI=Índice
Tucker-Lewis

38
Grafico 1

Modelo Teórico de las variables

39
En la tabla 6 se muestra la matriz de cargas factoriales estandarizadas de los sub-factores
del Cuestionario de Bienestar Laboral General. Se observan adecuadas cargas factoriales,
con valores que oscilan entre .40 y 85 respectivamente.

Tabla 6

Matriz de cargas factoriales estandarizadas por sub factores del Cuestionario de

Bienestar Laboral General.
Componentes
Ítems Bienestar Psicosocial Efectos Colaterales

1 2 3 4 5 6

I2 .61
I4 .55
I5 .45
I6 .44
I7 .51
I8 .41
I9 .34
I10 .65
I11 .62
I12 .54
I13 .43
I14 .42
I15 .45
I16 .40
I17 .43
I18 .54
I20 .68
I25 .53
I28 .43
I29 .44

40
I30 .64
I31 .56
I32 .54
I34 .51
I36 .47
I37 .68
I1 .67
I3 .42
I19 .40
I21 .59
I22 .58
I23 .60
I24 .65
I26 .68
I27 .42
I33 .76
I35 .56
I38 .41
I39 .45
I40 .40
I41 .43
I42 .56
I50 .67
I51 .41
I52 .76
I53 .56
I54 .54
I55 .79
I44 .64
I48 .54

41
 I49 .85
I43 .61
I45 .67
I46 .76
I47 .81

En la tabla 7, se aprecia los índices de confiabilidad según el coeficiente de consistencia

interna Omega. Para el factor afectos, se obtuvo un índice de ω=.84, el factor
42
competencias presentó un índice de ω=.80 y el factor expectativas un índice de ω=.78.
Asimismo, el factor somatización obtuvo un índice de ω=.79, el factor desgaste obtuvo
un índice de ω=.73 y finalmente para el factor alienación, un valor de confiabilidad de
ω=.81.

Tabla 7

Índices de consistencia interna Omega para los sub-factores del Cuestionario de

Bienestar Laboral General.

Factores Ω

Afectos .84
Competencias .80
Expectativas .78
Somatización .79
Desgaste .73
Alienación .81
Nota: ω: Coeficiente de consistencia interna Omega.

43
IV. DISCUSIÓN

Se dice que el bienestar laboral es un concepto evolutivo y trata de responder que siente
el colaborador en situaciones de conflicto o a ciertas prácticas de supervisión. (Robbins,
1994, citado por Calderón, Murillo y Torres, 2003), siendo un factor importante tanto
para la organización como para los colaboradores, es ahí donde se observa la necesidad
de contar con herramientas que midan esta variable.

Es por ello que la presente investigación tuvo como objetivo principal determinar las
evidencias de validez y confiabilidad del cuestionario de bienestar laboral general en
docentes de la Ciudad de Trujillo, contando con una muestra de 385 docentes de nivel
secundario de instituciones educativas estatales diferentes.

Cumpliendo con el primer objetivo el cual pretendió hallar las evidencias de validez de
contenido, según (Martínez, Hernández, y Hernández, 2014) lo define como el nivel de
confianza que se obtiene a través de las puntuaciones de los test y que este concuerde a
la realidad del factor que se mida y la finalidad de su uso. Para la evaluación de esta
herramienta, se realizó el uso estadístico V de Aiken y se tomó en cuenta 12 jueces
expertos en la variable de estudio, modo que en la mayoría de los casos ha sido manejada
como la estrategia por excelencia para dicha evaluación (Aiken, 1980, citado por Escurra,
1988); evaluando tres criterios: claridad, coherencia y relevancia con intervalos de
confianza de 95%. En claridad, se obtuvieron índices entre .83 y 1,00, con intervalos de
confianza entre .68 y 1,00. Respecto a coherencia, los ítems obtuvieron índices de V de
Aiken entre .83 y 1,00, con intervalos de confianza entre .68 y 1,00. Finalmente, en
relevancia, los ítems obtuvieron índices de V de Aiken entre .88 y 1,00, con intervalos de
confianza entre .90 y 1,00. Resaltando la prueba original planteada por Blanch, Sahagún,
Cantera y Cervantes (2010), reunieron condiciones satisfactorias en cuanto a la validez;
esto implica que los resultados reflejan que los ítems según los especialistas son claros,
coherentes y entendibles para su aplicación, en este caso docentes de las instituciones
educativas, haciendo que el proceso de su adaptación se adecue a nuestro contexto.

Por tanto, se plantea identificar al análisis factorial, entendido como un método para
establecer la validez de un constructo, asimismo busca reducir un extenso grupo de datos
que se adquieren de variables correlacionadas entre ellas, llamadas variables latentes,
44
puesto que no son muy visible, es por ello que la carga factorial perteneciente al factor
que el test pretende medir se nombra validez factorial. (Hernández, Fernández, &
Baptista, 2010), es así que nuestro segundo objetivo estuvo basado en la obtención de la
estructura interna por medio del análisis factorial exploratorio, siendo un conjunto
multivariante de métodos estadísticos que se maneja a menudo para las investigaciones
que pretender validar los instrumentos de medición (Lloret- Segura, Ferreres- Traver,
Hernández-Baeza, y Tomás- Marco, 2014) Al respecto el índice de adecuación muestral
KMO resultó significativo, con un índice de .73 para la dimensión Bienestar Psicosocial
y .70 para Efectos Colaterales. Los autores obtuvieron resultados satisfactorios para poder
realizar el análisis factorial exploratorio. Hair, Anderson, Tatham y Black (1999), refiere
que los resultados se explican de modo semejante a los coeficientes de confiabilidad,
considerando como adecuado un valor igual o superior a .70, el cual indica una
interrelación satisfactoria entre los ítems; asimismo el test de Esfericidad de Bartlett,
reporta un índice significativo (p=.00), siendo la más utilizada, pues indica que si los
resultados adquiridos de dicha comparación resultan significativos a un nivel p<,05, se
rechaza la hipótesis nula y se cree que las variables están adecuadamente
interrelacionadas para efectuar el AFE (Ferrando y Anguiano- Carrasco, 2010) lo que
indica que existe correlación en la matriz resultante.
El método de extracción de factores fue el de Mínimos cuadrados no ponderados.
Asimismo, se utilizó la rotación oblicua promin, puesto que existe correlación entre
factores y variables observadas (Lloret- Segura, Ferreres- Traver, Hernández-Baeza, y
Tomás- Marco, 2014). Se obtuvo seis factores agrupados en dos dimensiones, los 3
primeros factores explican un 61% la dimensión Bienestar Psicosocial y los otros 3
factores explican en un 80.3% el factor efectos colaterales. Estos resultados son similares
a los que obtuvieron Blanch, Sahagún, Cantera y Cervantes (2010), prueba original,
quienes realizaron un análisis de componentes principales con rotación promax,
obteniendo en la dimensión de Bienestar psicosocial, que los 3 primeros factores revelan
un 64%, por otro lado, los factores de la dimensión de efectos colaterales reflejan 69%,
encontrando similitudes puesto que las dimensiones se mantienen de acuerdo al modelo
teórico propuesto por los autores, confirmando la existencia de tres componentes distintos
dentro de cada grupo: bienestar psicosocial y efectos colaterales

45
Por otro lado, respondiendo al tercer objetivo de la investigación, se determinó hallar la
estructura interna a través de un análisis factorial confirmatorio, según Suárez (1991)
permite organizar los datos, logrando facilitar la interpretación de las correlaciones, por
tanto, para el factor bienestar psicosocial se obtuvo índices de ajuste de .91 y en el factor
efectos colaterales con sus respectivos sub-factores obtuvieron índices de ajuste absoluto
de .94. Al respecto, al valorar los factores encontramos un ajuste satisfactorio para los
mismos, ubicándose por el mínimo del valor aceptado a .80. De igual manera se evidenció
cargas factoriales, que oscilan entre .40 a .85; similares a la prueba original de Blanch,
Sahagún, Cantera y Cervantes (2010), quienes tuvieron cargas factoriales de los tres
componentes entre. 564 y .856, tendiendo resultados mayores a lo establecido de .40
como mínimo aceptable, propuesta por Meda y otros (2008) aceptando aquellas cargas
factoriales ≥.40 sean consideradas como válidas e importantes. Confirmando que cada
uno de los ítems está ayudando en la medición de los respectivos factores de acuerdo a la
teoría; cuanto más alto sea su valor más vinculado estará el ítem a cada factor,
demostrando un adecuado ajuste en la población de estudio. Esto evidencia que el
instrumento tuvo ítems claros, de fácil respuesta, lo cual hace inferencia acorde a la
realidad de los docentes, permitiéndonos realizar adecuadamente la adaptación de la
prueba.

El cuarto objetivo plantea estimar la confiabilidad por consistencia interna del

Cuestionario de bienestar laboral general, que según Aliaga (2008) la define como la
precisión con que el instrumento mide lo que mide, en una población determinada y en
contextos similares de aplicación. Para el estudio se empleó el método de consistencia
interna a través del coeficiente de omega, el cual se define como la correcta medida de la
confiabilidad, puesto que trabaja directamente con cargas factoriales y no depende del
número de ítems (Gerbing, y Anderson, 1988). Para el factor afectos, se obtuvo un índice
de ω=.84, el factor competencias presentó un índice de ω=.80 y el factor expectativas un
índice de ω=.78. Asimismo, el factor somatización obtuvo un índice de ω=.79, el factor
desgaste obtuvo un índice de ω=.73 y finalmente para el factor alienación, un valor de
confiabilidad de ω=.81. Por ende, los coeficientes antes mencionados muestran un valor
aceptable, estos deben encontrarse entre .70 y.90 (Campo Arias y Oviedo, 2008). Blanch,
Sahagún, Cervantes y cantera obtuvieron índices en alfa de Cronbach que oscilan entre

46
.82 y .96, esto quiere decir que el instrumento de bienestar laboral general muestra
puntuaciones fiables para próximas investigaciones, siendo los docentes una población
que entendió el cuestionario y se adaptó correctamente a las pautas establecidas, asimismo
se puede utilizar a futuro como herramienta de medición y descripción en el área
organizacional.

Finalmente se puede concluir a partir de los resultados obtenidos este cuestionario

constituye un instrumento psicométricamente adecuado para la evaluación del bienestar
laboral que se ajusta a la cultura y realidad de nuestra ciudad.

47
V. CONCLUSIONES

 El cuestionario de bienestar laboral general presenta evidencias de validez de

contenido adecuado aplicado en los docentes de las instituciones educativas de la
ciudad de Trujillo.
 En el análisis factorial exploratorio, resulto significativo, con un índice de 61 para
la dimensión Bienestar Psicosocial y 80.3 para efectos colaterales, el cual sugiere
una interrelación satisfactoria entre los ítems.
 En el análisis factorial confirmatorio revelo en los índices de bondad de mayor a
.90, con cargas factoriales entre .40 y .85 indicando ajuste del modelo y la cultura,
haciendo que sea confiable para su medición.
 Las confiabilidades mediante la consistencia interna de cuestionario de bienestar
laboral general a través del coeficiente Omega mostraron valoraciones que van
por encima del .70, lo que nos permite afirman que las puntuaciones del
instrumento son fiables.

48
VI. RECOMENDACIONES

 Realizar futuras investigaciones psicométricas sobre el Cuestionario de Bienestar

laboral con otro tipo de población, como pueden ser trabajadores de hospitales o
en personal administrativo de la ciudad de Trujillo.
 El cuestionario por los resultados satisfactorios obtenidos en cuanto a validez y
confiabilidad se puede usar para medición y descripción del Bienestar Laboral
General en docentes de la ciudad de Trujillo.
 Desarrollar la validez de tipo divergente, para comparar los resultados con una
prueba que mida una variable opuesta al bienestar laboral.
 Desarrollar investigaciones tomando como referencia la adaptación para así
brindar mayor consistencia a los resultados que se obtienen en una población
similar.

49
 VII. REFERENCIAS.

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55
 ANEXOS

Anexo 1: Ficha de Tamizaje

FICHA DE TAMIZAJE

1. I.E EN LA QUE LABORA:

-----------------------------------------------------------------------------

2. NIVEL EN EL QUE ENSEÑA

Inicial Primaria Secundaria

3. INDIQUE:

Edad: Sexo: F M

4. ¿CUAL ES EL TIEMPO QUE LLEVA LABORANDO:

……………………………………………………………………………………………
…

5. ¿CUÁL ES SU MODALIDAD DE CONTRATO?:

Cada 3 Meses Cada 6 Meses Cada 1 Año

56
57
Anexo 2: Carta de consentimiento informado

58
Anexo 3: Protocolo del cuestionario de bienestar laboral general (Original)

CUESTIONARIO DE BIENESTAR LABORAL GENERAL

Le agradecemos de antemano su disposición a responder el cuestionario, el tiempo y la

atención que le va a dedicar y la valiosa información que nos va a proporcionar. Por favor,
procure responder todas las preguntas.

Instrucciones:

Marque con una (x) la respuesta

1. Actualmente, en mi trabajo, siento:

insatisfacción 1 2 3 4 5 6 7 satisfacción
inseguridad 1 2 3 4 5 6 7 Seguridad
intranquilidad 1 2 3 4 5 6 7 Tranquilidad
Impotencia 1 2 3 4 5 6 7 Potencia
malestar 1 2 3 4 5 6 7 bienestar
desconfianza 1 2 3 4 5 6 7 confianza
incertidumbre 1 2 3 4 5 6 7 certidumbre
confusión 1 2 3 4 5 6 7 Claridad
desesperanza 1 2 3 4 5 6 7 esperanza
dificultad 1 2 3 4 5 6 7 Facilidad
insensibilidad 1 2 3 4 5 6 7 sensibilidad
irracionalidad 1 2 3 4 5 6 7 racionalidad
incompetencia 1 2 3 4 5 6 7 competencia
inmoralidad 1 2 3 4 5 6 7 moralidad
maldad 1 2 3 4 5 6 7 bondad
fracaso 1 2 3 4 5 6 7 éxito
incapacidad 1 2 3 4 5 6 7 capacidad
pesimismo 1 2 3 4 5 6 7 optimismo
ineficacia 1 2 3 4 5 6 7 eficacia
inutilidad 1 2 3 4 5 6 7 utilidad

59
2. En los últimos años…

Baja 1 2 3 4 5 6 7 Sube
Mi motivación por el trabajo 1 2 3 4 5 6 7

Mi identificación con los valores de la organización 1 2 3 4 5 6 7

Mi rendimiento profesional 1 2 3 4 5 6 7

Mi capacidad de gestión de mi carga de trabajo 1 2 3 4 5 6 7

La calidad de mis condiciones de trabajo 1 2 3 4 5 6 7

Mi autoestima profesional 1 2 3 4 5 6 7

La cordialidad en mi ambiente social de trabajo 1 2 3 4 5 6 7

La conciliación de mi trabajo con mi vida privada 1 2 3 4 5 6 7

Mi confianza en mi futuro profesional 1 2 3 4 5 6 7

Mi calidad de vida laboral 1 2 3 4 5 6 7

El sentido de mi trabajo 1 2 3 4 5 6 7

Mi acatamiento de las pautas de la dirección 1 2 3 4 5 6 7

Mi estado de ánimo laboral 1 2 3 4 5 6 7

Mis oportunidades de promoción laboral 1 2 3 4 5 6 7

Mi sensación de seguridad en el trabajo 1 2 3 4 5 6 7

Mi participación en las decisiones de la organización 1 2 3 4 5 6 7

Mi satisfacción con el trabajo 1 2 3 4 5 6 7

Mi realización profesional 1 2 3 4 5 6 7

El nivel de excelencia de mi organización 1 2 3 4 5 6 7

Mi eficacia profesional 1 2 3 4 5 6 7

Mi compromiso con el trabajo 1 2 3 4 5 6 7

Mi competencia profesional 1 2 3 4 5 6 7

60
3. Actualmente, por mi trabajo, experimento…

Nunca 1 2 3 4 5 6 7 Siempre
Trastornos digestivos 1 2 3 4 5 6 7

Dolores de cabeza 1 2 3 4 5 6 7

Insomnio 1 2 3 4 5 6 7

Dolores de espalda 1 2 3 4 5 6 7

Tensiones musculares 1 2 3 4 5 6 7

Sobrecarga de actividad laboral 1 2 3 4 5 6 7

Desgaste emocional 1 2 3 4 5 6 7

Agotamiento físico 1 2 3 4 5 6 7

Saturación mental 1 2 3 4 5 6 7

Mal humor 1 2 3 4 5 6 7

Baja realización profesional 1 2 3 4 5 6 7

Trato despersonalizado 1 2 3 4 5 6 7

Frustración 1 2 3 4 5 6 7

61
Anexo 4: Protocolo del cuestionario de bienestar laboral (Adaptado por Medina y Díaz,
2018)

CUESTIONARIO DE BIENESTAR LABORAL GENERAL

Le agradecemos de antemano su disposición a responder el cuestionario, el tiempo y la

atención que le va a dedicar y la valiosa información que nos va a proporcionar. Por favor,
procure responder todas las preguntas.

Instrucciones:

Marque con una (x) la respuesta.

1. Actualmente, en mi trabajo, siento:

Insatisfacción 1 2 3 4 5 6 7 Satisfacción

Inseguridad 1 2 3 4 5 6 7 Seguridad

Intranquilidad 1 2 3 4 5 6 7 Tranquilidad

Impotencia 1 2 3 4 5 6 7 Potencia

Malestar 1 2 3 4 5 6 7 Bienestar

Desconfianza 1 2 3 4 5 6 7 Confianza

Incertidumbre 1 2 3 4 5 6 7 Certidumbre

Confusión 1 2 3 4 5 6 7 Claridad

Desesperanza 1 2 3 4 5 6 7 Esperanza

Dificultad 1 2 3 4 5 6 7 Facilidad

Insensibilidad 1 2 3 4 5 6 7 Sensibilidad

Irracionalidad 1 2 3 4 5 6 7 Racionalidad

Incompetencia 1 2 3 4 5 6 7 Competencia

62
 2. En los últimos años…
Baja Sube

Mi motivación por el trabajo 1 2 3 4 5 6 7

Mi identificación con los valores de la organización 1 2 3 4 5 6 7
Mi rendimiento profesional 1 2 3 4 5 6 7
Mi capacidad de gestión de mi carga de trabajo 1 2 3 4 5 6 7
La calidad de mis condiciones de trabajo 1 2 3 4 5 6 7
Mi autoestima profesional 1 2 3 4 5 6 7
La cordialidad en mi ambiente social de trabajo 1 2 3 4 5 6 7
La conciliación de mi trabajo con mi vida privada 1 2 3 4 5 6 7
Mi confianza en mi futuro profesional 1 2 3 4 5 6 7
Mi calidad de vida laboral 1 2 3 4 5 6 7
El sentido de mi trabajo 1 2 3 4 5 6 7
Mi acatamiento de las pautas de la dirección 1 2 3 4 5 6 7
Mi estado de ánimo laboral 1 2 3 4 5 6 7
Mis oportunidades de promoción laboral 1 2 3 4 5 6 7
Mi sensación de seguridad en el trabajo 1 2 3 4 5 6 7
Mi participación en las decisiones de la organización 1 2 3 4 5 6 7
Mi satisfacción con el trabajo 1 2 3 4 5 6 7
Mi realización profesional 1 2 3 4 5 6 7
El nivel de excelencia de mi organización 1 2 3 4 5 6 7
Mi eficacia profesional 1 2 3 4 5 6 7
Mi compromiso con el trabajo 1 2 3 4 5 6 7
Mi competencia profesional 1 2 3 4 5 6 7

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 3. Actualmente, por mi trabajo, experimento…

Nunca Siempre

Trastornos digestivos 1 2 3 4 5 6 7
Dolores de cabeza 1 2 3 4 5 6 7
Insomnio 1 2 3 4 5 6 7
Dolores de espalda 1 2 3 4 5 6 7
Tensiones musculares 1 2 3 4 5 6 7
Sobrecarga de actividad laboral 1 2 3 4 5 6 7
Desgaste emocional 1 2 3 4 5 6 7
Agotamiento físico 1 2 3 4 5 6 7
Saturación mental 1 2 3 4 5 6 7
Mal Humor 1 2 3 4 5 6 7
Baja realización profesional 1 2 3 4 5 6 7
Trato despersonalizado 1 2 3 4 5 6 7
Frustración 1 2 3 4 5 6 7

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