Salgado Rodrigo Estructura Sueldos Salarios

Administración de sueldos y salarios V1
Estructura de sueldos y salarios

Salgado Licea Rodrigo
Mat. 18002182
[Figure] Recuperado de https://www.google.com.mx/search?q=administracion+en+empresas&source
Profa. Jennifer L. Quintero Martinez.
11 de marzo de 2019
La empresa Los emprendedores es de reciente creación y se dedica a ofrecer
soluciones integrales para pequeñas y medianas empresas. A continuación, se
enlistan algunos de los puestos que tiene disponible:
 Gerente de planta
 Jefe de producción
 Jefe de desarrollo organizacional
 Jefe de mercadotecnia
La empresa está ubicada en el centro de la república, específicamente en el estado
de Jalisco y cuenta con una situación comercial estratégica; sin embargo,
actualmente tiene problemas de rotación de personal, falta de motivación,
ausentismo y comienza a presentar dificultades de cartera vencida.
Dado que los socios contemplan la posibilidad de abrir una sucursal se realizó una
auditoría, en la que encontraron que la empresa no cuenta con descripciones de
puestos y los tabuladores (sueldos) no corresponden a las funciones de los puestos.
Tampoco cuentan con organigrama, ni expedientes del personal.
La empresa contrató tu servicio para crear una estructura de sueldos, por lo cual
debes presentar:
1. Valuación de puestos. Puedes utilizar un método cualitativo como es: el de
Alineación o bien el de Gradación. Es importante que detalles la forma en
que llevaste a cabo la valuación de cada puesto.
2. Determinación técnica de la estructura de sueldos para cada uno de los
puestos, guardando una equidad tanto interna como externa.
3. Creación de una política de pago, el cual deberá redactarse como: Política
de la empresa Los emprendedores (sobre al menos uno de los siguientes
aspectos):
 Nivel de sueldos y salarios que tienen en relación al mercado.
 Esquema de variación de los sueldos de acuerdo con las tarifas establecidas
a la hora de negociar con el empleado.
 Determinación del nivel de pago que se les va a dar a los nuevos empleados.
 Determinación de los méritos y la antigüedad en el aumento de sueldos.
Valuación de puestos. Puedes utilizar un método cualitativo como es: el de
Alineación o bien el de Gradación. Es importante que detalles la forma en que
llevaste a cabo la valuación de cada puesto.
Modelo de alineación: Para iniciar este método se necesita de un comité de

valuación (dependiendo del número de integrantes es que se dan valores, en este
caso serán 5 miembros), con este procedimiento se ordenan los puestos de una
empresa, con el promedio de las series de grado por cada uno de los miembros de
un comité de valuación y con respecto de los puestos básicos. (el comité
previamente ajusta los sueldos por cada categoría)
Características de este método:

1. L valuación del puesto está dada por su contenido organizacional total.
2. Considera el puesto como un todo, sin descomponer en partes integrantes ni
requerimientos para ocuparlos.
3. Consiste en ordenar los puestos, cada uno con respecto a los demás.
4. Recomendado para estructurar con pocos puestos.
5. Es útil para estructuras de pago fijo por puesto.
PUESTO SUELDO (M)

GERENTE DE PLANTA $ 25,000.00
JEFE DE PRODUCCIÓN $ 14,000.00
JEFE DE DESARROLLO OR. $ 13,000.00
JEFE DE MERCADOTECNIA $ 14,500.00
Una opción es definir un factor compensable central, valuación de puestos tipo,

valuación de los demás puestos en comparación con el puesto tipo.
Procedimiento:
 Cada miembro del comité de valuación debe anotar (según su criterio) la
dificultad relativa de cada puesto.
 Anotar en la columna que le corresponda el número de orden en que se
encuentre cada puesto esto. (según el criterio de cada uno de los miembros
del comité).
 Se suman los valores asignados y se anotan.
 Se saca el promedio.
 Se aclaran aquellos que puedan tener un valor igual.
 Se anotan los puestos en orden progresivo.
A continuación, se realiza la tabla suponiendo que los grados de importancia son
del 1 al 5. (por la cantidad de miembros)
PUESTO MIEMBRO 1 MIEMBRO 2 MIEMBRO 3 MIEMBRO 4 MIEMBRO 5 TOTAL PROM.
GERENTE DE PLANTA 5 5 5 5 5 25.00 5.00
JEFE DE PRODUCCIÓN 3 4 2 2 3 14.00 2.80
JEFE DE DESARROLLO 2 2 3 2 4 13.00 2.60
JEFE DE MERCADOT. 4 3 2 3 4 16.00 3.20
NÚM. DE SUELDO
PROMEDIO TITULO DEL PUESTO
ORDEN MENSUAL
1 2.6 JEFE DE DESARROLLO OR. $ 13,000.00
2 2.8 JEFE DE PRODUCCIÓN $ 14,000.00
3 3.2 JEFE DE MERCADOTECNIA $ 14,500.00
4 5 GERENTE DE PLANTA $ 25,000.00
Determinación técnica de la estructura de sueldos para cada uno de los

puestos, guardando una equidad tanto interna como externa.
 Gerente de planta
El sueldo promedio de un gerente de planta en México es de $33,686.03 al
mes, esta información está estimada con más de 747,093 empresas en
México.
 Jefe de producción
El sueldo promedio de un jefe de producción en México es de $13,829.42 al
México.
 Jefe de desarrollo organizacional
El sueldo promedio de un jefe de producción en México es de $14.810.77 al
México.
 Jefe de mercadotecnia
El sueldo promedio de un jefe de producción en México es de $16,024.80 al
México.
Creación de una política de pago, el cual deberá redactarse como: Política de

la empresa Los emprendedores (sobre al menos uno de los siguientes
aspectos):
 Nivel de sueldos y salarios que tienen en relación al mercado.
 Esquema de variación de los sueldos de acuerdo con las tarifas establecidas
a la hora de negociar con el empleado.
 Determinación del nivel de pago que se les va a dar a los nuevos empleados.
 Determinación de los méritos y la antigüedad en el aumento de sueldos.
Política de la empresa Los emprendedores
1. La determinación de los salarios de los nuevos integrantes será por un

periodo de prueba de 3 meses el cual estará sujeto a que el elemento
reclutado no llene en su totalidad los requisitos exigidos por el cargo,
entonces el salario de admisión oscilara entre un 10% o 20% menos al
establecido por la empresa, debiendo ajustarse al valor de este después del
periodo de prueba si es que el ocupante cumple con las expectativas.
2. Los empleados con mayor antigüedad serán los primeros en considerarse
para aumentos salariales del 10% al 15% según lo amerite su desempeño o
bien para ocupar un mejor puesto al que viene desempeñando.
3. Los empleados tendrán un sueldo menor justo y no menor a la media
establecida en su categoría por diferentes empresas de la zona (en el
mercado laboral), ya que este es participe para garantizar la satisfacción de
los mismos.
Conclusión:
En esta actividad puede afianzar el conocimiento e importancia de una adecuada

administración de sueldos y salarios, ya que ello nos permitirá tener al mejor
personal y establecer políticas que nos permitan incentivar al mismo y tener
sueldos competitivos en el mercado en base a parámetros de investigación con
otros sueldos y salarios que se ofrecen en el país y con ello no descapitalizar a
la empresa al pagar un sueldo muy alto fuera de rango, o por otra parte no tener
personal calificado con un sueldo muy bajo que podría traernos como
consecuencia altos niveles de rotación de personal debido a la poca satisfacción
del sueldo.
En la evaluación y clasificación de puestos pude conocer como estos dos

componentes guardan el equilibrio interno de los salarios, la elaboración es el
proceso de analizar y comparar el contenido de los cargos, con el fin de
colocarlos en un orden de jerarquía.
También esta actividad nos demuestra que un sistema de evaluación bien

definido, nos permitirá identificar las funciones de los puestos de acuerdo a su
valor dentro de la organización y lograremos con ello mantener la equidad
interna, así como la competitividad externa; a través de una buena
administración de sueldos y salarios.
Bibliografía:
Arias, L.F. (2000) Administración de recursos humanos para el alto desempeño (5a.
ed.). México. Trillas.
Computrabajo (11/03/2019) https://www.computrabajo.com.mx/salarios/gerente-de-

planta.
Reyes Ponce, Agustin (2001). Administración de personal: Segunda parte, sueldos
y salarios., México. Limusa.

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Modelo de alineación: Para iniciar este método se necesita de un comité de

Características de este método:

PUESTO SUELDO (M)

Una opción es definir un factor compensable central, valuación de puestos tipo,

Determinación técnica de la estructura de sueldos para cada uno de los

Creación de una política de pago, el cual deberá redactarse como: Política de

Política de la empresa Los emprendedores

1. La determinación de los salarios de los nuevos integrantes será por un

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